2 Ciencias

El teletrabajo como componente del salario emocional

noreply@blogger.com (DosCiencias) — Tue, 29 Jun 2010 15:32:00 +0000

Mucho se habla de este concepto y numerosos autores incorporan al teletrabajo como uno de los mecanismos que permite retribuir a los empleados de manera no económica. Es importante entonces conocer de qué se trata. Por Sonia Boiarov

El salario emocional es una forma de compensación no económica que permite reconocer y atender necesidades de los empleados sin que ello signifique una mayor erogación para las empresas. Algunos dicen que es como un salario a la carta, lo que significa que no es para todos igual. En otras palabras, la principal característica es que es personalizado.
Este actúa como un reconocimiento que hace sentir bien a quien lo recibe. Ya sabemos que cuando las personas se sienten bien, su compromiso con la empresa aumenta, el clima de trabajo mejora, y las bondades con que se desarrollan las tareas se optimizan.

Es una propuesta en donde las dos partes se benefician y por ello la importancia de tenerlo en cuenta. Se aplica tanto en Pymes como en empresas más grandes. Tal vez este componente retributivo no debería faltar en ninguna organización, más allá del momento económico que se esté pasando o el monto de los sueldos que se pague en dinero.

Algunos de los temas que se incorporan como salario emocional se refieren a:

Las posibilidades de desarrollo de competencias y carrera dentro de la compañía.
La igualdad de oportunidades.
Becas de estudio.
Horarios flexibles.
Teletrabajo.
Apoyo a miembros de la familia que están a cargo del trabajador.
Descuentos en productos y servicios.
Contar con un coucher que guíe su desarrollo.
Procesos de inducción y de outplacement.
Buen manejo de la comunicación interna.
Etc.

Como nuestro objetivo se centra en el teletrabajo nos interesa destacar en especial este ítem, no porque los otros puntos sean menos importantes. Nuestra lista:

El teletrabajo permite conciliar la vida laboral con la familiar. Muchos de nosotros necesitamos en algunos momentos estar cerca y acompañar a nuestros hijos, pero también estar y atender a nuestros padres para que tomen su medicación, se alimenten mejor o se recuperen de una enfermedad. Si estamos lejos de ellos cuando nos necesitan, nuestra mente no puede estar 100% productiva en un trabajo.

El teletrabajo evita traslados. Las ciudad urbanas donde generalmente tenemos que viajar para ir a trabajar no siempre son lo amigables o accesibles que necesitamos. Llegar estresados luego de haber viajados atosigados en un transporte público o manejar en un tránsito imposible nos pone de mal humor y llegamos a la oficina con toda esa carga emocional.

El teletrabajo permite que generemos el ambiente de trabajo que necesitamos. A veces nuestro trabajo necesita concentración y menos interrupciones que las que tenemos en la oficina y generar un espacio de tranquilidad nos hace sentir bien, más creativos, además de más productivos.

El teletrabajo permite que estudiemos. Disponer de tiempo para el estudio, cursar en horarios que normalmente nos requieren en una oficina o incluso estudiar en el exterior, todo ello sin perder nuestro trabajo es un valor para muchos jóvenes de hoy.

El teletrabajo nos da flexibilidad en los horarios. No tener el peso de trabajar en un horario fijo y disponer de tiempo para ir al mercado cuando hay menos gente, andar en bicicleta o dar una vuelta al parte para distraernos, trabajar en horarios nocturnos si nos gusta, atender a un amigo en la mañana, irnos antes los días viernes, etc. a mí me entusiasma, y a usted?

El teletrabajo evita despidos: Si la empresa tiene un mal momento económico ya no seremos nosotros el objetivo para reducir costos sino nuestra oficina y los servicios y gastos asociados. ¡Es todo un cambio!

¡La lista puede ser más extensa aún!

Parece obvio entonces que los líderes son quienes deben administrar ambos salarios: el dinerario y el emocional de sus empleados. Ello requiere evaluar el puesto de trabajo pero también conocer, registrar las necesidades del otro y actuar en consecuencia. Sin embargo, algunos estudios dicen que los gerentes ocupan solo el 5% de su tiempo en su gente.

El salario emocional puede marcar la diferencia entre una compensación por un trabajo y una compensación realmente humana.

Sonia Boiarov

[Boletin_Teletrabajando] Boletin 01/06/2010

A través de Emprendedoras en Red

El reclutamiento de empleados online no tiene freno

noreply@blogger.com (DosCiencias) — Mon, 14 Jun 2010 17:47:00 +0000

Año a año se incrementa en más de un 50% la cantidad de postulantes y visitas en los portales de búsqueda laboral. Hoy la mayoría de las empresas nacionales publica sus avisos en Internet. Muchas, incluso, incluyen espacios para que los candidatos dejen sus CV en sus propios sitios corporativos

Todo demuestra que el método de llevar personalmente el Curriculum Vitae a cada empresa está quedando atrás. De hecho, los datos indican que en la actualidad la forma de reclutar nuevos empleados preferida por las compañías y el medio de búsqueda laboral cada día más utilizado por los nuevos postulantes es Internet.

Los especialistas señalan que el principal beneficio del reclutamiento online es que permite reducir costos y tiempos, haciendo que el proceso de selección sea más rápido y eficiente para las compañías y más sencillo para los candidatos.

A través de la web las firmas pueden publicar sus avisos, recibir cientos de CV en cuestión de horas, filtrarlos de acuerdo a los perfiles requeridos, y hasta, en sólo unos pocos minutos, cargar los que no hayan sido seleccionados en esta oportunidad en sus bases de datos, para tenerlos en cuenta para futuras oportunidades.

Sin dudas, uno de los factores que impulsó el aumento de esta modalidad de selección fue el crecimiento de Internet. Hoy en la Argentina se calcula que existen cerca de 16 millones de usuarios de la web y el número va en aumento, por lo que se espera que el reclutamiento online también continúe su tendencia en alza.

Portales de empleo

En los últimos años, los portales de reclutamiento online experimentaron un crecimiento vertiginoso.

Los datos, son contundentes. En 2000, Bumeran.com contaba con sólo dos empresas y siete usuarios registrados en el portal, en tanto que a mediados de 2007 eran más de 4.000 las firmas que publicaban en el sitio y, en diciembre del mismo año, 1.800.000 los CV cargados.

La tendencia se replica en el caso del grupo SESA Select. Según los datos de la compañía, que se especializa en reclutamiento de personal y soluciones de recursos humanos para empresas, en el periodo 2005-2006 recibieron cerca de 28.000 CV de postulantes, mientras que en 2006-2007 el número alcanzó los 42.000. Además, para el 2008-2009 se estima que la cifra alcanzará los 75.000 Currículum.

En el caso de ZonaJobs, el crecimiento en la cantidad de usuarios registrados también fue muy significativo. El portal, que comenzó a funcionar en mayo de 2006, registró una tasa de aumento de postulaciones superior al 400% desde su lanzamiento hasta fines de 2007.

Además la empresa hoy publica más de 19.000 avisos por mes, en tanto que en 2006 el número de búsquedas era de tan sólo 400.

“El mes de diciembre 2007 fue el mes en el más avisos de empleo se publicaron, el crecimiento respecto del mismo mes del año anterior fue de más del 280 por ciento”, señala Ezequiel Calviño, gerente de ZonaJobs.

Todos los especialistas consultados coinciden en que el número de postulaciones y empresas que publican vía Internet continuará en aumento y a ritmos cada vez más acelerados, ya que cada día más compañías deciden utilizar los recursos online para la búsqueda de candidatos.

En este sentido, además de los portales de empleo, muchas compañías cuentan con links para la carga de CV dentro de sus propias páginas web.

Ventajas

Entre los principales motivos de las empresas para utilizar servicios de reclutamiento vía Internet se encuentra la posibilidad de reducir tiempos y costos.

Según una encuesta realizada por Bumeran, el 74% de las empresas que publican en el portal manifestó haber llegado a ahorrar entre un 50 y un 60% en tiempos y costos.

En este sentido, Sabrina Aguirre Baylock, coordinadora Regional de Selección del grupo SESA, comenta: “El volumen de gente que se postula es más preciso, ya que se adecua a los requisitos de perfil, y esto hace que se reduzcan los tiempos de selección y el proceso sea más efectivo”.

Otra de las ventajas del reclutamiento online frente a los métodos tradicionales es la vigencia de los avisos, ya que las búsquedas pueden permanecen publicadas por más tiempo dentro de un portal y además pueden ser actualizadas en caso de que sea necesario.

Además se evitan los interminables amontonamientos de carpetas y papeles con los datos de los candidatos en las oficinas.

“Antes, cuando no existía el reclutamiento online, la empresa publicaba una búsqueda en el periódico y tenía que esperar varios días hasta recibir los CVs de los postulantes por correo. Luego había que leer todos los antecedentes recibidos para así seleccionar aquellos que se adecuaran al perfil, contactarlos telefónicamente y avanzar a la etapa de entrevistas”, explica Calviño.

Y agrega: “Esta tarea, que antes insumía mucho tiempo y dedicación de las áreas de Selección, hoy se puede resuelve en pocas horas”.

Estos mismos beneficios también se ven reflejados en los postulantes.

En principio, los candidatos ya no necesitan gastar tiempo y dinero en imprimir sus CV y en llevarlos personalmente o enviarlos por correo a las empresas.

“El poder estar presente de forma virtual hace que la gente no se tenga que mover de forma presencial sin tener una propuesta concreta. Permite evitar gastar tiempo y dinero de más, y posibilita la precisión de postularse en un tiempo concreto”, afirma Baylock.

Asimismo, los portales de búsqueda laboral brindan la posibilidad de postularse a varios empleos en diferentes empresas en sólo cuestión de segundos y sin necesidad de levantarse de la silla.

A su vez, permiten mantener el CV constantemente actualizado, por lo que los antecedentes laborales nunca pierden vigencia, e innovar en la forma de presentación, ya que muchos portales brindan incluso la posibilidad de subir videos para que los candidatos puedan presentarse en persona.

Para todos

En la actualidad, la mayoría de los empleadores de todo el mundo publican sus búsquedas en la red. Y es una tendencia de la que nadie quiere quedarse afuera.

Un dato curioso que corrobora este hecho es el caso de las monjas dominicas del convento Santo Domingo el Real, de Segovia. Frente a la falta de nuevas aspirantes, las religiosas decidieron la creación de un blog, a través del cual pretenden captar la vocación de mujeres de todo el mundo.

En la página las monjas explican en qué consisten sus tareas y cómo es su vida diaria, además de detallar cuáles son los requisitos que deben tener las posibles postulantes.

El sitio también incluye fotos del convento y un video de YouTube en el que una de las religiosas cuenta las razones por las cuales decidió hacerse monja.

María Eugenia Baliño

©infobaeprofesional.com

Puntos Importantes

- El principal beneficio del reclutamiento online es que permite reducir costos y tiempos, haciendo que el proceso de selección sea más rápido y eficiente para las compañías y más sencillo para los candidatos

- Todos los especialistas consultados coinciden en que el número de postulaciones y empresas que publican vía Internet continuará en aumento y a ritmos cada vez más acelerados

- Según una encuesta realizada por Bumeran, el 74% de las empresas que publican en el portal manifestó haber llegado a ahorrar entre un 50 y un 60% en tiempos y costos

- Los portales de búsqueda laboral brindan la posibilidad de postularse a varios empleos en diferentes empresas en sólo cuestión de segundos y sin necesidad de levantarse de la silla

Cómo resolver la escasez de profesionales en tecnología?

noreply@blogger.com (DosCiencias) — Fri, 28 May 2010 01:46:00 +0000

Queremos compartir esta nota de Clarín, donde se expone la problemática del mercado IT y sus profesionales.

Comienzan a trabajar demasiado pronto? No existe vocación real? Los cursos cortos sirven? Directivos de empresas y universidades opinan en esta nota de Clarín.

Las razones por las que las carreras de sistemas no alcanzan a satisfacer la demanda de profesionales de ese sector fueron uno de los ejes principales de un debate sobre las relaciones entre universidades y empresas organizado por la consultora Accenture.

A propósito de la presentación de un libro para estudiantes de disciplinas informáticas, la consultora convocó al decano de la Facultad de Ciencias Exactas y Naturales de la UBA, Jorge Aliaga; al rector de la Universidad de Belgrano (UB), Avelino Porto; al presidente del Comité Ejecutivo de la UADE, Héctor Masoero; y al director de la Licenciatura en Administración y Sistemas del Instituto Tecnológico de Buenos Aires (ITBA), Luis Stábile, para analizar una relación que no siempre es fluida.

Roberto Alvarez Roldán, presidente de Accenture Argentina, describió el dilema frente al cual se encuentran las empresas del sector: “necesitamos tomar gente que tenga un nivel de madurez razonable y potencial para crecer, porque si no crecen y no se desarrollan, el negocio muere. Este problema no se resuelve con un chico que toma un curso de seis meses”, enfatizó. Lo que hay que lograr, dijo, “es un chico que esté bien formado, con sus dos patas, la teórica y la práctica actualizada, dándole espacio para que pueda estudiar y se reciba”.

Sin embargo, una de las cuestiones por las que los alumnos de estas carreras no se reciben es que son rápidamente reclutados por las empresas y, finalmente, abandonan. Jorge Aliaga, de la UBA, lo ilustró de esta manera: “la mayor parte de los alumnos de la Licenciatura en Computación de Exactas trabaja todo el día y eso conspira contra la eficiencia del estudio, que termina siendo la actividad secundaria”. Para el decano, “hay que buscar incentivos para que los estudiantes avancen en su carrera. Algunas empresas los dan, pero es muy difícil convencer a un chico de 20 a 22 años al que le ofrecen un sueldo más alto que el que ganan sus docentes de que le conviene seguir estudiando”.

Para el rector de la UB, Avelino Porto, otro componente de este problema es la falta de vocación de los estudiantes: “la mayoría piensa en el interés del día después de graduarse: ‘¿Tendré trabajo, ganaré plata?’. Algo falla en relación con los valores: hay que tratar de hacer renacer las vocaciones”, exhortó.

En la Licenciatura en Administración y Sistemas del ITBA, no promocionan la inserción laboral temprana. “Hemos hecho cosas para dificultarla, como organizar los horarios para que los alumnos de primero y segundo año no tengan oportunidad de trabajar”, contó Stábile. “Sí lo promovemos en tercero y cuarto año”, aclaró.

Colaboración

En cuanto a la interacción entre las empresas y las carreras informáticas, Héctor Masoero, de la UADE, identificó de parte de las universidades “falta de un acercamiento a la demanda, para tratar de entender mejor qué es lo que necesitan las empresas y capacitar más rápido a los estudiantes en esas especialidades”. Las empresas, por su parte, “deben transferir conocimiento a las universidades y, cuando incorporan pasantes, no deben usar esa fuerza de trabajo en actividades que no tienen que ver con la producción, porque se desvirtúa la pasantía”, agregó.

Desde la visión de Stábile, la colaboración entre ambos sectores es inevitable: “la universidad tiene su peso específico en la generación de conocimiento y las empresas, en la aplicación. Sin embargo, no podemos decir que no contribuyan de manera gravitante en la producción de conocimiento. Lo hacen a través de resolver problemáticas reales, que son infinitamente más complejas que los modelos académicos”.

Por Gabriela Samela para iEco

E-learning. Crece la capacitación a través de Internet

noreply@blogger.com (DosCiencias) — Mon, 17 May 2010 02:40:00 +0000

Cursos de adaptación a un nuevo puesto, de liderazgo y de formación en un área en particular son las opciones más elegidas en esta modalidad.

Las tecnologías aplicadas a la empresa contribuyen a generar un vínculo distinto con los empleados y a acelerar los tiempos de las gestiones. Es por eso que el e-learning se vuelve una opción cada vez más utilizada para transmitir contenidos internamente de un modo rápido y eficiente.

“Hoy este método es una herramienta cultural que forma parte de la manera en que la gente aprende en las compañías”, sostiene Carlos Biscay, director de E-ABC, un proveedor de e-learning para distintas empresas.

Si bien el auge de Internet a nivel mundial comenzó hace aproximadamente cinco años, el especialista sostiene que en la Argentina la incorporación de este tipo de aprendizaje surgió entre los años 2002 y 2003 y recién ahora se está generalizando.

En cuanto a los cursos, los temas a tratar son decididos por la compañía, pero el modo de presentación y enseñanza debe ser práctico y entretenido, para que sean comprendidos e incorporados con más facilidad. Sobre este punto, Biscay explica: “Nosotros transformamos los contenidos en algo didáctico para que pueda ser asimilado y lo pasamos a un formato web”.

Una de las empresas que optó por implementar e-learning para llegar a sus empleados es Cablevisión. La firma comenzó a utilizar este método en el año 2007 a partir de una demanda específica.

“Necesitábamos comunicar algo puntual a una gran cantidad de personas”, cuenta Rafael López, responsable de capacitación de la Gerencia Corporativa de Recursos Humanos de la compañía.

Según López, una condición fundamental para que funcione el sistema es que el empleado sienta la necesidad de capacitarse. Si no conoce el motivo de la enseñanza, es muy difícil que los conceptos sean incorporados, ya que una característica de los cursos es que son una forma de autoaprendizaje que requiere disciplina.

Por eso, uno de los obstáculos a la hora de su implementación es la arraigada tradición de la enseñanza presencial. Sobre este punto, López señala: “Venimos de una cultura de transmisión por el habla.
Estamos acostumbrados a que alguien siga nuestro aprendizaje”.

Sin embargo, el e-learning se vuelve una opción casi imperiosa en aquellas compañías de importante dispersión geográfica. Por ejemplo, cuando se cuenta con una gran cantidad de empleados repartidos en distintos puntos del país, el aprendizaje por Internet es una herramienta muy útil.

Sobre este punto, Verónica Chetman, directora de Estudio C, una empresa que provee e-learning desde 2004, resalta: “Cuando el sistema está bien hecho, permite vencer las barreras geográficas y lograr cobertura en poco tiempo”.

Para Chetman, otra ventaja del e-learning es que brinda la posibilidad de dar una respuesta rápida a las inquietudes que surgen durante el proceso, más allá de la distancia física de los empleados. “Al área de capacitación le permite generar una telepresencia y lograr un feed-back en tiempo real”, sostiene.

Este fue uno de los motivos de su implementación en Aeropuertos Argentina 2000. “Los aeropuertos del interior necesitan estar capacitados constantemente, y con este método, esto se puede organizar desde un solo lugar”, explica Mariela Ioszpe, encargada del desarrollo y diseño de contenidos del proyecto.

En el caso de esta empresa, la idea surgió de uno de los empleados en el marco de un concurso en el que se presentaron proyectos para mejorar la compañía. Finalmente, los cursos que se incorporaron incluyen contenidos visuales, animados y auditivos, y su desarrollo tiene una duración aproximada de dos meses.

Pero los especialistas destacan que el principal beneficio que brinda este método es que el aprendizaje puede realizarse en cualquier tiempo y lugar. En este sentido, Ioszpe remarca: “La enseñanza autoadministrada permite a los empleados elegir cuándo y dónde capacitarse”.

Paula Olivo, jefa de Capacitación y Desarrollo de Elea, un laboratorio que también eligió formar a sus empleados a través de Internet, coincide y explica: “Las nuevas generaciones cada vez más quieren tener sus tiempos”.

En cuanto a la implementación del e- learning en la empresa, Olivo destaca que hubo “una adaptación paulatina, pero positiva. Con este sistema sumamos nuevas herramientas y formas de capacitarse”.

Por otra parte, un aspecto a tener en cuenta es que el aprendizaje por Internet nunca debe suplantar a la enseñanza presencial, sino que se trata simplemente de una opción diferente. “No hay un sistema mejor que otro. Lo bueno es ir respondiendo a las nuevas dinámicas y necesidades”, aclara la especialista.

Por eso, el aprendizaje cara a cara no debe verse desplazado, sino reforzado. En este punto, López afirma: “El e-learning por sí sólo no logra transferir los conocimientos. Siempre conviene mechar el mundo real con el virtual”. Y concluye: “Este método no viene a reemplazar, sino a potenciar la enseñanza”.

Por Guadalupe Piñeiro Michel
Especial para iEco

Retención de talentos - Generación Y

noreply@blogger.com (DosCiencias) — Tue, 04 May 2010 15:01:00 +0000

Son jóvenes, audaces, con sólidos conocimientos de tecnología y no dudan en dejar un trabajo en busca de nuevos horizontes. Retenerlos es un desafío; están siempre abiertos al cambio y nada atados a la rutina.

"Estoy seguro de que cuando vuelva voy a encontrar otro trabajo, y quizás uno mejor", augura Esteban, de 25 años y licenciado en Administración de Empresas, dispuesto a renunciar a su empleo en una consultora para aventurarse a vivir el próximo año en Nueva Zelanda.

"La idea es ir a buscar algún trabajo relacionado con lo mío y reforzar el inglés, pero sobre todo vivir una experiencia que creo me va a marcar para siempre. Es el momento justo para hacerlo porque pude ahorrar, tengo ganas, no tengo novia, y en mi empresa veo el progreso lento y el trabajo, rutinario. Me estoy aburriendo", dice Esteban.

Una apuesta seguramente impensada para los baby boomers, tan atados a la seguridad de un puesto. Pero cada vez más común entre los jóvenes de la llamada Generación Y que, nacidos en la década del 80 y recientemente incorporados o a punto de hacerlo al mundo laboral, presentan un desafío no menor a las organizaciones que intentan atraerlos y retenerlos.

Es que criados de la mano de las nuevas tecnologías -que dominan más que sus padres y a veces más que sus jefes- y en tiempos de inestabilidad laboral, crisis globales y locales mediante, para muchos de los jóvenes que pudieron estudiar y acceder al mundo del empleo en este milenio el proyecto laboral no parece ser lo único que sobresale en el horizonte como sucedía con generaciones anteriores.

Más allá de las obligatorias excepciones, acostumbrados a la inmediatez de Internet, a la vertiginosidad de los cambios, a vivir el hoy, asoman mucho más inquietos y más dispuestos que sus antecesores a cambiar de empleo cuando pinta el aburrimiento, escasean desafíos o la empresa no ofrece un ágil camino de ascenso. Incluso son capaces de abandonar sus trabajos para recorrer el mundo.

Así, además de preferir empleos que permitan conciliar mejor la vida personal y laboral, como su inmediatamente antecesora Generación X, habitualmente la también llamada Net Generation "privilegia a los que brindan más oportunidades de desarrollo y proyectos de trabajo de corto plazo, que permitan resultados inmediatos. Y aspiran a ascensos rápidos porque, en general, no tienen paciencia, acaso como efecto del impacto tecnológico", dice José Luis Roces, vicerrector del ITBA.

"Para ellos, la computadora es una herramienta de trabajo y de diversión, y así como están acostumbrados a apretar botones y a que la información aparezca instantáneamente, también quieren llegar más rápido a ser jefes, gerentes; y más rápido aún a hacer las tareas estratégicas, que en el lenguaje de ellos serían las más divertidas", señala Carlos Valeiro, gerente de RR.HH. de la consultora Serial de la Torre.

Además, por lo general les interesa aprender lo más posible en el menor tiempo, de manera práctica antes que teórica, y en ambientes amenos. "Suelen poner el foco en los proyectos que les den valor agregado, que les permitan aprender. Y en el entorno del grupo humano en el que van a trabajar", señala Fernando Gastrón, director de Ecosistemas, empresa especializada en brindar soluciones informáticas a otras compañías, donde el promedio de edad de los colaboradores no pasa por lejos los 30 años.

También contención

"También -agrega Gastrón-, para ellos es muy importante la presencia de un referente, un experto en la materia, que los guíe en el aprendizaje y les brinde contención." Así es como se atreven a cuestionar más a sus líderes y rechazan los estilos de conducción autoritarios, pero también valoran mucho un buen acompañamiento de sus jefes.

"Es una generación que demanda, como las anteriores, cuestiones tradicionales relativas al salario, carrera, crecimiento, etcétera, pero que requiere mucha más libertad, menos reglas, más flexibilidad. Sin embargo, esta mayor libertad también les genera más ansiedad, más angustia. Entonces, ese pedido de libertad también viene acompañado con una mayor exigencia a los jefes de contención, de ayuda, de coaching. Casi como en una relación paternal, más que de jefe-empleado", precisa Pablo Maison, director de RR.HH. de Unilever.

Por otro lado, alentados socialmente a cultivar un espíritu emprendedor, como propician muchas casas de estudio, y ante la profesionalización de las ONG, muchos de estos jóvenes optan por la camiseta de los independientes o por el trabajo en organizaciones de la sociedad civil, según advierte Roces. "Con esta generación no competimos con otras compañías, es muy raro que se vayan a la competencia, en realidad, competimos con sus ambiciones personales, como ir a trabajar en una ONG, abrir su propia empresa, o irse un año de mochileros a Europa", advierte, en la misma sintonía, Maison.

Ante el ímpetu viajero y ante la escasez de jóvenes perfiles tecnológicos, Gastrón es elocuente: "Nos ha pasado con chicos de 20, 21 años, que viven con sus padres, ganan un dinero importante y a fin de año anuncian que se van dos meses de vacaciones a Machu Picchu, seguros de que al regreso conseguirán otro trabajo. Entonces tratamos de adaptarnos a estas iniciativas y asignarles proyectos que puedan terminar en diciembre, para que enero y febrero se vayan de viaje y al volver empiecen con otro".

"Es que no tienen tanto que ver con la visión de carrera que podemos tener nosotros, eso para ellos está en otro plano, están más enfocados al desarrollo personal, la experimentación, el cambio", apunta Maison.

El entusiasmo de Esteban, que bucea en Internet buscando información sobre Nueva Zelanda y chatea con conocidos que se fueron allá, confirma la apreciación: "Quizá cuando regrese vuelva a lo mismo, a la oficina, pero ahora me intriga saber cómo me puedo manejar en un ambiente totalmente distinto".

Fuente: La Nacion

Generación Y

noreply@blogger.com (DosCiencias) — Thu, 29 Apr 2010 22:21:00 +0000

Lo quiero ahora, lo quiero ya

Cómo se las ingenian las empresas para retener a una camada impaciente, que exige desafíos, buen clima laboral y jefes comprensivos

"Y ustedes, ¿qué me ofrecen?", parecen preguntar los jóvenes de la Generación Y, los nacidos en los años 80, cuando son entrevistados por los encargados de RR.HH. de las compañías.

El proceso se revirtió. En vez de "venderse", la nueva camada de empleados, de las profesiones más buscadas, piden condiciones a las empresas: desafíos permanentes, buen clima laboral, formación y jefes que los contengan.

Por eso las firmas más importantes buscan altenativas, programas innovadores para atraer y retener a los jóvenes talentos de carreras como Ingeniería, Administración de Empresas y Sistemas.
Lo quiero ahora, lo quiero ya; calidad de vida antes que exceso de trabajo; vivir el presente. Son algunas de las máximas de la nueva camada... Las empresas responden.
"Quieren conciliar todo. No dejan de lado la vida personal por cuestiones laborales, como pasaba antes. Eso no se negocia", dice Karin Camps, directora de RR.HH. de KPMG, donde la mitad de los empleados tienen menos de 29 años.

Como respuesta, PriceWater HouseCoopers ofreció a sus empleados once días francos, entre el 21 de diciembre y el 2 de enero, para las últimas fiestas. "Buscamos darles más tiempo libre y esto lo valoraron todas las generaciones", comenta Vivian Luna, directora de RR.HH.

En esta línea, Deloitte implementó el programa Deloitte Birthday, que ofrece a los empleados pasar el cumpleaños en sus casas. También, ofrecen compensar las horas extras en el trabajo, con más horas libres. Los programas de flexibilidad horaria son muy utilizados para cumplir con estas premisas. Se busca tener sistemas de compensación de días: en épocas de menos trabajo se recuperan las horas extras.

Juan Manuel Martínez, de 28 años, atendió por teléfono a LA NACION desde las playas de Villa Gesell. Pudo compensar horas, en PriceWaterHouseCoopers, y se tomó franco viernes y lunes para tener un fin de semana largo. Sin embargo, reconoció que es "difícil retener a los jóvenes más de dos años, ya que se mueven mucho".

Se aburren rápidamente

Tienen otra forma de ver la vida laboral: piensan en el corto plazo, no más de tres años en adelante y se aburren sin desafíos nuevos.

Acá nacen los héroes . Esta frase se lee debajo de la mesa de entrada en las oficinas de Microsoft. La palabra héroe se reproduce en los dos pisos que ocupa la firma en Bouchard 710. El leit motiv está acompañado por imágenes de jóvenes sonrientes. Desafíos, retos, estímulos; es lo que buscan los Y.

"El concepto de trabajo por proyectos está muy fuerte en las empresas", explicó Enrique Balbis, socio de PriceWaterHouseCoopers. Los proyectos responden a nuevas necesidades: desafíos que duran entre seis meses y un año, empiezan y terminan, y permiten una rotación de actividad para evitar el aburrimiento.
Precisamente, la rotación de puestos es otra herramienta utilizada para evitar que se aburran y se vayan. Por eso, algunas firmas trabajan con un sector de asignaciones, donde se analiza el perfil del empleado y se busca el mejor lugar.

Por ejemplo, en Microsoft, cada año rota un 30% del personal. O sea, en tres años casi el total de los empleados cambia de puestos. Deloitte, donde el promedio de edad es de 27 años, incorporó un comité de asignaciones para ser justos en la rotación, ganar en flexibilidad y dar mayores desafíos a su personal.

Los viajes también son un recurso que suma retos y cierta adrenalina, y evita el peor fantasma para los jóvenes: la rutina. Así no necesitarán cambiar de trabajo. En una misma empresa podrán tener distintas experiencias.

Los niños mimados

Los jóvenes Y fueron niños mimados. Los padres estuvieron atentos a su desarrollo y educación. Es más, muchos aún viven en la casa de sus padres a pesar de tener solvencia económica. Por eso, en las empresas buscan jefes que los contengan y acompañen en su carrera. Las compañías forman coachs para que escolten a los nuevos integrantes. "También se forma a los superiores para que puedan dar contención a los jóvenes", dice Balbis.

"Esta generación es muy sensible al clima de trabajo y al modelo de conducción. Nosotros hacemos mucho foco en estas problemáticas. El estilo de supervisión de nuestros líderes es quizás el tema más importante, ya que estos jóvenes dejan más a sus jefes que a las compañías", opina Sergio Coco, director de RR.HH. de Aguas Danone de la Argentina.

Además, los Y le dan menos importancia al salario que las generaciones anteriores. Hasta pueden renunciar si no se divierten, algo impensado años atrás.

Una investigación de la consultora Stanton Chase muestra que en América latina la remuneración está tercera como factor de atracción en ofertas de trabajo. Los Y buscan, en primer lugar, sentirse bien con el proyecto y la tarea, y segundo quieren crecer rápido para tener buenos cargos.

Los datos surgen de una encuesta realizada vía e-mail, en septiembre de 2007, con empresas-clientes de la consultora, en los ocho principales países de América latina. El universo total fue de 4500 respuestas.

El clima laboral es un factor clave para los jóvenes al optar por una u otra oferta. Por eso, las firmas realizan mediciones de clima laboral cada seis meses o cada año. De allí sacan conclusiones sobre lo que gusta y lo que no del trabajo y cuáles son las necesidades nuevas que aparecen.

"Lo primero que veo en el momento de elegir un trabajo es que tenga un ambiente agradable, donde la voy a pasar bien y donde puedo aprender", indica Esteban Sciacca, de 25, que trabaja en Microsoft desde 2005 y hoy es gerente de Ventas de la División de Entretenimientos y Dispositivos del Cono Sur.

Tienen una gran preocupación por el desarrollo de la carrera. "Quieren ser gerentes en un año", dice Valeria Silvestroni, gerente de Reclutamiento de Deloitte, sobre la impaciencia de los jóvenes.

Por esto, las empresas ofrecen planes de carrera. "La idea es que los ingresantes puedan desarrollar toda su carrera en la firma. Además todas nuestras acciones están dirigidas a la retención", explicóaSilvestroni.

Entonces, la formación se convierte en otro factor de importancia. Muchas compañías tienen convenios con universidades para formar a sus empleados. Más de 40 profesionales de Deloitte realizaron un MBA en la Universidad Argentina de la Empresa, en 2007.

Es la guerra de talentos. Quien ofrezca las mejores posibilidades se quedará con el premio máximo: uno de sus futuros gerentes.

Julián María Iturrería
FUENTE: DIARIO LA NACION

Dosciencias contrata a Axiomas para brindar capacitación virtual

noreply@blogger.com (DosCiencias) — Wed, 28 Apr 2010 14:23:00 +0000

DosCiencias sigue avanzando y sumó cursos a través de la capacitación virtual.

Junto a Axiomas inauguramos nuestro Campus Virtual para dictar cursos a distancia o como soporte para cursos presenciales.

AXIOMAS es una empresa joven, formada a fines del año 2007, especializada en la producción de cursos en e-learning y en la administración integral de proyectos de e-learning en organizaciones.

DosCiencias utiliza la plataforma opensource Moodle provista por AXIOMAS.

Moodle es el LMS (Learning Management System) de mayor difusión en el mercado.
La primera versión de la herramienta apareció el 20 de agosto de 2002 y, a partir de allí han aparecido nuevas versiones de forma regular.
Hasta julio de 2008, la base de usuarios registrados incluye más 21 millones, distribuidos en 46 000 sitios en todo el mundo y está traducido a más de 75 idiomas.

Consejos para crear tu perfil en linkedin

noreply@blogger.com (DosCiencias) — Wed, 28 Apr 2010 14:23:00 +0000

1- La redacción del perfil. Debe ser clara, detallando todas las posiciones que hemos ocupado y todos los logros que obtuvimos en cada una de ellas. “Vendernos de un modo profesional, creíble y trasmitiendo realidades”.

2- Hacer crecer día a día nuestra red de contactos en Linkedin. Presentar nuestro perfil a todos aquellos que conocemos y a los que no pero que consideramos de interés y creemos pueden actuar como nexo para un futuro contacto mas específico. Esa persona que hoy no sumamos puede ser el día de mañana el nexo entre nosotros y el ejecutivo de la empresa en la que siempre aspiramos obtener un empleo. Invitar a muchas personas a nuestra red nos permitirá acceder a más gente en forma exponencial.

3- Actualizar nuestro perfil. De este modo, nuestros contactos estarán al tanto de qué nueva actividad estamos desempeñando. Además de que las actualizaciones harán que aumente nuestra presencia en la red.

4- Sumar recomendaciones. Este es un recurso muy útil y difícil de hallar de una manera tan simple en la red. Un ex jefe, compañero, cliente, o proveedor puede escribir sobre nuestro desempeño profesional en determinado trabajo y así aporta un valor a la vez que otorga credibilidad a nuestro perfil.

5- Sumarse a las comunidades o grupos que sean de nuestro interés. Por allí circulan búsquedas desde posiciones de analistas hasta puestos gerenciales. Además de los avisos, también se proponen temas de discusión y se publican artículos de interés para quienes deseen estar actualizados sobre las últimas tendencias del mercado laboral.

Linkedin, el nuevo fenómeno en la búsqueda de empleo

noreply@blogger.com (DosCiencias) — Wed, 28 Apr 2010 14:22:00 +0000

Las redes sociales son un fenómeno que ha revolucionado nuestros modos de sociabilizar y la búsqueda de empleo no quedó exenta. Dosciencias les cuenta cómo aprovecharnos de esta herramienta fantástica que puede ser linkedin.

Linkedin surgió como una red social, pero pronto se la definió como “red profesional” destinada especialmente a establecer relaciones de tipo laboral y no tanto de amistad o pasatistas como facebook o youtube. Desde un comienzo en 2003 ha sido captada y utilizada en tal sentido por sus millones de seguidores en todo el mundo, más de 50 millones de usuarios en 200 países suben a la red sus curriculums lo mas detallado posible captando el potencial que la misma nos brinda.

Piensen en un espacio, desde el cual se puede acceder al personal jerárquico o especializado en una empresa que nos interesa. Acceder a su mail y a su perfil nos permitirá conocer como logró llegar allí, para seguir sus pasos o simplemente para conectarnos con el y comentarle nuestro interés a la vez que podrá acceder a todo nuestro perfil detallado en solo un instante, incluidas las recomendaciones de aquellos que ya trabajaron con nosotros.

¿Cuántas barreras nos permite superar? ¿De qué otro modo podríamos acceder tan directamente a los ejecutivos tomadores de decisiones de grandes empresas? Y sus beneficios son aun mayores si nos centramos es su globalidad a nivel internacional, las fronteras se desdibujan.

Más información en Revolución linkedin, un libro de Juanma Roca, veanlo en el blog de Enrique Dans.

Bienvenidos!

noreply@blogger.com (DosCiencias) — Wed, 28 Apr 2010 14:22:00 +0000

Inauguramos este espacio para compartir novedades, información internacional, tendencias, consejos, logros, proyectos en fin todo aquello que desde el equipo que integramos Dosciencias consideramos puede ser de utilidad e interés para los que formaron, forman o formaran nuestro centro o simplemente desean interiorizarse mas por las áreas que a nosotros nos apasionan.

Este blog será para Dosciencias un espacio de reunión, de debate y sobre todo de consulta donde cada uno de los participes podrá expresar sus opiniones sobre temas e información actualizada que les brindaremos para que puedan profundizar los conceptos elaborados en clase. Por este fin lo que pretendemos es que te sientas libre para contarnos tus experiencias, sugerencias, dudas, o simplemente comentarios.

De nuestra parte te damos la bienvenida y las gracias por formar parte de esta gran asamblea de conocimientos y experiencias compartidas.