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企業の能力開発責任や安全配慮・健康管理義務、家庭生活に配慮する義務を明確化・強化することも必要である。
こうした企業の責任や義務は、非正規社員についても果たさなければならないものであり、それにより、いかなる就労形態を採ろうと能力開発機会が保障されるとともに、努力次第で処遇の改善も期待しやすくなる。
そして、こうした方向性でのシフトが進んでくれば、各種雇用コスト面での格差が是正され、正社員・非正規社員間の選択の自由度が増し、両者の間の移動も行いやすくなるであろう。
解雇法制ここで、議論が分かれている「解雇法制」について述べておこう。
事業環境の変化に伴う雇用保障の困難化や、正社員の雇用保障が非正規社員を必要以上に増やしているという問題を勘案すると、解雇規制については徐々に緩和する方向で考えることが適当であろう。
具体的には、整理解雇が妥当とされる四要件については、「整理解雇の必要性」についての公的介入はできれば避け、「人員選定の合理性」「労働者代表との十分な協議」について重視していくべきであろう。
「解雇回避努力」については、正社員の雇用保障のために非正規社員の解雇や雇い止めが不当に優先されることのないよう考慮されるべきである。
ただし、企業価値創造のための生産要素としての人材の重要性が一段と強まっていることを勘案すれば、より重要なのは、労使の自治によって自ずと合理的な「退職のマネジメント」⑦労使が信頼感を損なわない形で雇用契約を解消できるための手続き1が構築されていくことである点を強調しておきたい。
⑦寺島基博・J橋大学教授は、「退職のマネジメント」に関し、「解定や選抜的な退職の勧告についても、オープンで本人の納得性に基づいた退職勧告のプロセスを導入することが必要」「新たな能力育成や企業内・企業外での新しい仕事探しには、積極的に支援をする」と述べている(寺島[二〇〇四])。
労働法制改革以上のような基本理念を形にしていくには、具体的には次のような労働法制改革が必要であろう。
①「雇用差別禁止法」の制定により、性別・年齢・国籍にかかわらず、働く意欲と能力があれば差別されることなく雇用機会が均等に与えられる環境を整える。
②二〇〇七年通常国会での制定が目指されている「労働契約法」において、先に述べた基本理念に基づいた各種ルールの基準を明示する。
③「労働者派遣法」において、労働者派遣の一段の自由化(対象業務拡大・派遣期間規制緩和)を図る一方、派遣元・派遣先双方の派遣労働者に対する能力開発支援義務を強化する。
また、一般労働者派遣と紹介予定派遣の区分の撤廃等、人材ビジネスにかかわる業際規制を緩和する。
④使用従属基準の明確化・労災補償の充実等、業務請負・業務委託が公正に行われるようなルール作を行う。
④についてもう少し詳しく述べておけば、第1章でも指摘したように、業務委託の新しい形態として注目される「インディペンデント・コントラクター」では、高い専門技能を有し、自らのライフスタイルを貫きたい人々に新しい働き方の可能性を提供する他、子育てを終わった中高年勤労者が定年なしで働ける魅力的な選択肢ということができる。
しかし、労働者ではないため労働保険・社会保険、労働基準法の対象外となる。
それゆえいわゆる「偽装Ic」を避けるための判断基準の確立が急がれる。
同時に、①委託企業の優先的地位濫用の防止(企業の安全配慮義務、労働裁判の容易化等)、②労災補償、③賃金支払い確保(業務委託契約の中間解約への制限)、④損害賠償の軽減(労働者の過失ある場合と同様に考慮)等が考慮されるべきであろう(鎌田[二〇〇四]に詳しい)。
職種別労働市場の創出第二は、職種別労働市場の創出である。
職種別労働市場を創設・整備していくためには、その前提となる制度的インフラの構築が必要となる。
一般に「市場」が成立するためには、そこで取引される財・サービスがある程度標準化・規格化されることが前提となく、その結果その財・サービスの品質が保証され、適切な値段が付けられることになる。
職種別労働「市場」で取引されるのは「人材」であるが、それはある人物そのものではなく、その人物が有する特定職種の業務遂行能力である。
そうした「人材」の取引市場が成立するためには、特定職業の職務遂行のあり方が一定程度標準化・規格化される必要があるが、そのためには職業コミュニティーや職業協会が形成され、企業をまたぐ形で同一職業に就く人々が交流し、優れた業務プロセスを紹介し合うことで仕事のやり方がベストプラクティスに標準化されていくことが求められる。
また、職業コミュニティー・職業協会がその「プロフェッション」の職業倫理の確立・向上に努めたり、能力認定資格制度を創出することで、当該職業の社会的地位が向上し、仕事のレベルも底上げされることが期待できる。
その結果、特定職種の労働サービスがある程度標準化されるとともにその品質が保証され、提供されるサービスのレベルに応じた企業横断的な貸金相場が形成されやすくなるであろう。
以上のようにみてれば、職種別労働市場の前提となる制度インフラの構築として、まずは職業コミュニティー・協会をNPO法人として認定することでその設立・運営を支援することが考えられる。
イギリスの」;>acサを模範として、職種別に「能力認定資格制度(日本版NVQ)」を整備していくことも検討に催しょう。
そのほか、各種職種別統計の充実を通じて、職種別貸金の形成に資することも有効であろう。
さらに、企業におけるプロフェッショナル人材の必要性の高まりを勘案すれば、企業実務に関する専門知の深化とその習得を支援する専門職養成・研究機関である専門職大学院制度(「日本版プロフェッショナルスクール制度」)の重要性は今後ますます高まる。
プロフェッショナルスクール制度については、米国に範を採る形で二〇〇三年に「専門職大学院」制度が創設され、法科大学院、会計大学院、公共政策大学院、技術経営大学院等がこれまでに設置されている。
なお、米国の大学院には研究者養成を目的とした「研究型大学院」と「プロフェッショナルスクール」の二種類が存在する。
プロフェッショナルスクールは専門職を養成する目的で設置された大学院で、医学、歯学、法律、ビジネス、神学系、教育系、福祉系、看護系の専門職を育成する教育機関であり、法律家、医師、企業経営者、教師、学校経営者、政策立案者、ケースワーカー等の実務家を養成するプロフェッショナル教育(専門職業教育)が実施されている(山田[一九九八])。
ここで重要なのは、米国でプロフェッショナルスクールが機能している前提には、まずもって「プロフェッション」の概念が社会に定着していることがある。
そして、プロフェッション概念を体現したものとして専門職団体が存在していることの役割は大きく、わが国でもそれぞれのプロフェッショナルの世界にあるインフォーマルなつながりが、開かれた形での専門職集団へと昇華され、各分野の職業コミュニティーが形成されていくことを期待したい。
積極的労働市場政策の推進第三は、積極的労働市場政策の推進である。

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