Administração de Pessoal - DP

Serie e-Social - Parte I

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Tue, 09 Sep 2014 13:42:00 +0000

O e-Social é um projeto do governo federal que vai unificar o envio de informações pelo empregador em relação aos seus empregados.

A partir da regulamentação da Emenda Constitucional n° 72/2013, a versão do programa que já está a fase de teste terá caráter obrigatório e outros recursos estarão disponíveis para que o empregador possa cumprir com suas obrigações.

Quando for implantado em sua totalidade, o e-Social será estendido aos demais empregadores, pessoas físicas e jurídicas, trazendo diversas vantagens em relação à sistemática atual, tais como:

Atendimento a diversos órgãos do governo com uma única fonte de informações, para o cumprimento das diversas obrigações trabalhistas, previdenciárias e tributárias atualmente existentes;
Integração dos sistemas informatizados das empresas com o ambiente nacional do e-Social, possibilitando a automação na transmissão das informações dos empregadores;
Padronização e integração dos cadastros das pessoas físicas e jurídicas no âmbito dos órgãos participantes do projeto.

O projeto e-Social é uma ação conjunta dos seguintes órgãos e entidades do governo federal: Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, Ministério da Previdência – MPS, Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, Secretaria da Receita Federal do Brasil – RFB. O Ministério do Planejamento também participa do projeto, promovendo assessoria aos demais entes na equalização dos diversos interesses de cada órgão e gerenciando a condução do projeto, através de sua Oficina de Projetos.

Fonte: MTE

Continua - Parte II

Off-Shore - Seguimento de Oléo e Gás - Parte 1 - A Lei

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Fri, 07 Jun 2013 15:43:00 +0000

Começarei postando para vocês a lei que rege esta categoria e ao longo do tempo estarei trazendo mais informações.

Lei 5811/72 | Lei no 5.811, de 11 de outubro de 1972

Dispõe sobre o regime de trabalho dos empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação de petróleo, industrialização do xisto, indústria petroquímica e transporte de petróleo e seus derivados por meio de dutos. Citado por 2.754

Art. 1º O regime de trabalho regulado nesta lei é aplicável aos empregados que prestam serviços em atividades de exploração, perfuração, produção e refinação de petróleo, bem como na industrialização do xisto, na indústria petroquímica e no transporte de petróleo e seus derivados por meio de dutos. Citado por 67

Art. 2º Sempre que for imprescindível à continuidade operacional, o empregado será mantido em seu posto de trabalho em regime de revezamento. Citado por 179

§ 1º O regime de revezamento em turno de 8 (oito) horas será adotado nas atividades previstas no art. 1º, ficando a utilização do turno de 12 (doze) horas restrita às seguintes situações especiais:Citado por 45

a) atividades de exploração, perfuração, produção e transferência de petróleo do mar;

b) atividades de exploração, perfuração e produção de petróleo em áreas terrestres distantes ou de difícil acesso.

§ 2º Para garantir a normalidade das operações ou para atender a imperativos de segurança industrial, poderá ser exigida, mediante o pagamento previsto no item II do art. 3º, a disponibilidade do empregado no local de trabalho ou nas suas proximidades, durante o intervalo destinado a repouso e alimentação. Citado por 26

Art. 3º Durante o período em que o empregado permanecer no regime de revezamento em turno de 8 (oito) horas, ser-lhe-ão assegurados os seguintes direitos: Citado por 401

I - Pagamento do adicional de trabalho noturno na forma do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho; Citado por 13

II - Pagamento em dobro da hora de repouso e alimentação suprimida nos termos do § 2º do art. 2º;Citado por 91

III - Alimentação gratuita, no posto de trabalho, durante o turno em que estiver em serviço; Citado por 8

IV - Transporte gratuito para o local de trabalho; Citado por 131

V - Direito a um repouso de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas para cada 3 (três) turnos trabalhados. Citado por 25

Parágrafo único. Para os empregados que já venham percebendo habitualmente da empresa pagamento à conta de horas de repouso e alimentação ou de trabalho noturno, os respectivos valores serão compensados nos direitos a que se referem os itens I e II deste artigo. Citado por 1

Art. 4º Ao empregado que trabalhe no regime de revezamento em turno de 12 (doze) horas, ficam assegurados, além dos já previstos nos itens I, II, III e IV do art. 3º, os seguintes direitos: Citado por 118

I - Alojamento coletivo gratuito e adequado ao seu descanso e higiene; Citado por 3

II - Repouso de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas para cada turno trabalhado. Citado por 42

Art. 5º Sempre que for imprescindível à continuidade operacional durante as 24 (vinte e quatro) horas do dia, o empregado com responsabilidade de supervisão das operações previstas no art. 1º, ou engajado em trabalhos de geologia de poço, ou, ainda, em trabalhos de apoio operacional às atividades enumeradas nas alíneas a e b do § 1º do art. 2º, poderá ser mantido no regime de sobreaviso. Citado por 91

§ 1º Entende-se por regime de sobreaviso aquele que o empregado permanece à disposição do empregador por um período de 24 (vinte quatro) horas para prestar assistência aos trabalhos normais ou atender as necessidades ocasionais de operação. Citado por 16

§ 2º Em cada jornada de sobreaviso, o trabalho efetivo não excederá de 12 (doze) horas. Citado por 23

Art. 6º Durante o período em que permanecer no regime de sobreaviso, serão assegurados ao empregado, além dos já previstos nos itens III e IV do art. 3º e I do art. 4º, os seguintes direitos:Citado por 78

I - Repouso de 24 (vinte quatro) horas consecutivas para cada período de 24 (vinte quatro) horas em que permanecer de sobreaviso; Citado por 21

II - Remuneração adicional correspondente a, no mínimo, 20% (vinte por cento) do respectivo salário-básico, para compensar a eventualidade de trabalho noturno ou a variação de horário para repouso e alimentação. Citado por 37

Parágrafo único. Considera-se salário-básico a importância fixa mensal correspondente à retribuição do trabalho prestado pelo empregado na jornada normal de trabalho, antes do acréscimo de vantagens, incentivos ou benefícios, a qualquer título. Citado por 1

Art. 7º A concessão de repouso na forma dos itens V do art. 3º, II do art. 4º e I do art. 6º quita a obrigação patronal relativa ao repouso semanal remunerado de que trata a Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949. Citado por 91

Art. 8º O empregado não poderá permanecer em serviço, no regime de revezamento previsto para as situações especiais de que tratam as alíneas a e b do § 1º do art. 2º, nem no regime estabelecido no art. 5º, por período superior a 15 (quinze) dias consecutivos. Citado por 11

Art. 9º Sempre que, por iniciativa do empregador, for alterado o regime de trabalho do empregado, com redução ou supressão das vantagens inerentes aos regimes instituídos nesta lei, ser-lhe-á assegurado o direito à percepção de uma indenização. Citado por 261

Parágrafo único. A indenização de que trata o presente artigo corresponderá a um só pagamento igual à média das vantagens previstas nesta lei, percebidas nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, para cada ano ou fração igual ou superior a 6 (seis) meses de permanência do regime de revezamento ou de sobreaviso. Citado por 4

Art. 10. A variação de horários, em escalas de revezamento diurno, noturno ou misto, será estabelecida pelo empregador com obediência aos preceitos desta lei. Citado por 96

Parágrafo único. Não constituirá alteração ilícita a exclusão do empregado do regime de revezamento, cabendo-lhe exclusivamente, nesta hipótese o pagamento previsto no art. 9º. Citado por 15

Art. 11. Os atuais regimes de trabalho, nas atividades previstas no art. 1º, bem como as vantagens a eles inerentes, serão ajustados às condições estabelecidas nesta lei, de forma que não ocorra redução de remuneração. Citado por 35

Parágrafo único. A aplicação do disposto neste artigo ao empregado que cumpra jornada inferior a 8 (oito) horas dependerá de acordo individual ou coletivo, assegurados, em tal caso, exclusivamente, os direitos constantes desta lei.

Art. 12. As disposições desta lei se aplicam a situações análogas, definidas em regulamento. Citado por 2

Art. 13. Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.

Brasília, 11 de outubro de 1972; 151º da Independência e 84º da República.

EMÍLIO G. MÉDICI

Júlio Barata

Este texto não substitui o publicado no D.O.U. de 16.10.1972

GFIP/SEFIP de Acordo Coletivo

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Thu, 16 May 2013 14:24:00 +0000

Todas as empresas estão obrigadas a fazer a GFIP – conjunto de informações sobre o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) e também essencial para a Previdência Social.

A GFIP é hoje uma das obrigações acessórias mais importantes da empresa: primeiro porque é a primeira a ser entregue (dia 7 do mês seguinte ao da folha de pagamento) e porque traz reflexos imediatos na vida das empresas e de seus trabalhadores.

Entretanto, mesmo havendo previsão legal várias empresas não fazem GFIP especial quando ocorre Acordo, Dissídio ou Convenção Coletiva após a data-base da categoria profissional. Geralmente as diferenças são incluídas na folha de pagamento dos salários do mês em que ocorre a decisão, o que nem de longe está correto.

O que inconscientemente as empresas fazem é sonegar contribuições à Previdência Social, já que não são feitos os descontos devidos dos empregados. E quando isso ocorre, a empresa fica vulnerável, estando sujeita às multas e Auto de Infração vindos da Receita Previdenciária, hoje administrada pela Receita Federal do Brasil - RFB.

Previsão Legal

A previsão legal para o preenchimento da GFIP das diferenças de salário oriundas de Acordo ou Dissídio coletivo ou Convenção Coletiva que retroagem à data-base está na Instrução Normativa 971/09 da RFB em seu artigo 108.

Na IN RFB 971/09 pode-se ler a obrigatoriedade de que seja feita uma folha de pagamento complementar separada da folha de pagamento mensal, onde serão incluídas as diferenças salariais mensais, com a contribuição previdenciária dos empregados sendo calculada mês a mês, observados o teto máximo do salário de contribuição da época e a tabela com suas alíquotas progressivas.

Ainda na mesma Instrução Normativa observa-se que não haverá pagamento de juros ou multas e que a contribuição deverá ser recolhida até o dia 20 do mês seguinte ao da decisão do acordo, dissídio ou convenção.

Exemplo de Cálculo das Diferenças

Quando fazemos o cálculo conforme as orientações legais é que percebemos o quanto a empresa está deixando de descontar dos empregados e, consequentemente, deixando de recolher valores devidos aos cofres da Previdência Social.

Com base na tabela e no salário de contribuição de 2010, faça as contas:

a) Um empregado que ganhava R$ 3 mil e cujo aumento foi de 10% (R$ 300,00) em acordo retroativo há 5 meses, terá uma diferença de R$ 1.500,00 a receber.

b) Sobre o valor de R$ 3.300,00 a contribuição previdenciária é de R$ 363,00 (11%).

c) Se o valor for pago junto com a remuneração atualizada de R$ 3.300,00 a empresa estará descontando somente R$ 12,82 sobre os R$ 1.500,00, que é a diferença do desconto normal – R$ 363,00 – para o teto de contribuição, hoje em R$ 375,82.

d) Pelas orientações do artigo 108 da Instrução Normativa 971/09 RFB, as diferenças devem ser calculadas mês a mês, o que daria uma diferença mensal de R$ 33,00 (11% de R$ 300,00) o que em 5 meses daria o total de R$ 165,00.

e) Logo, nota-se que somente sobre esse empregado a empresa estaria sonegando R$152,18 que são as diferenças não descontadas, caso ela faça pelo processo que está acostumada a fazer não como há na orientação legal.

Como fazer a GFIP no código 650

Para preparar a GFIP, deve-se abrir o movimento com o mês de competência em que saiu o acordo, dissídio ou convenção e utilizar o código de recolhimento 650, incluindo-se todos os trabalhadores na modalidade ‘branco’.

Como as GFIPs feitas sob o código 650 não calculam a contribuição descontada, deve-se preencher o campo “Valor Descontado do Segurado” com o valor total dos descontos somados.

Ainda no caso das GFIPs feitas sob o código 650, os campos de “Informações Complementares” devem ser preenchidos com os dados de Vara, Processo, período de Início e período de Fim, além do ano do acordo. Essas informações detalhadas devem ser buscadas no Manual da GFIP a partir da página 125.

Caso o Acordo, Dissídio ou Convenção permita que o valor a ser pago ao empregado possa ser parcelado deve-se mesmo assim calcular e recolher as contribuições previdenciárias devidas, parcelando apenas o pagamento que seria devido aos empregados, já que não há previsão legal para outro tipo de arrecadação.

Quanto aos sistemas de folha de pagamento – que geralmente não estão adaptados a este tipo de exigência legal, podem perfeitamente ser alterados para gerar apenas uma folha de pagamento de todas as diferenças, observando as obrigações contidas no artigo 108 da IN RFB 971/09.

Fonte: Zenaide Carvalho

Saiba tudo sobre o EFD Social

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Tue, 14 May 2013 14:34:00 +0000

Esclarecendo o que é EFD Social.

A EFD Social - Escrituração Fiscal Digital Social - consiste na escrituração digital da folha de pagamento e das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais. Trata-se de mais um avanço tecnológico na informatização da relação entre o fisco e os contribuintes, onde as informações serão transmitidas digitalmente através do ambiente SPED – Sistema Público de Escrituração Digital.

A EFD Social vai abranger 100% das empresas no Brasil, incluindo pessoas jurídicas que, por sua categoria de atividade, são obrigadas a prestar informação previdenciária.

O projeto atenderá as necessidades da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), da Caixa Econômica Federal (CEF) e do Conselho Curador do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), bem como a Justiça do Trabalho, em especial no tratamento das Ações Reclamatórias Trabalhistas. O projeto facilitará o trabalho do Fisco, já que os créditos previdenciários e trabalhistas serão reunidos em base única, e permitirá fiscalização muito mais detalhada, eficaz, com rápida aplicação de fiscalização e multas.

A iniciativa vai mudar a rotina dos departamentos de Recursos Humanos (RH) e Pessoal (DP) das empresas e, no longo prazo, irá substituir e eliminar diversos arquivos mensais e anuais que as empresas enviam atualmente a estes mesmos órgãos do governo tais como: Manad, Sefip, Caged, Rais, Dirf , Ficha de Registro de Empregado, CTPS e CAT.

O projeto da EFD-Social está em fase de especificação. A divulgação do leiaute de armazenamento das informações está prevista (segundo informações até o momento) no segundo (trimestre)de 2013, com implementação no início de 2014.

Quais os objetivos principais do EFD Social:

· Racionalizar e uniformizar as obrigações acessórias para os contribuintes, com o estabelecimento de transmissão única para informações atualmente exigidas por meio de distintas obrigações acessórias de diferentes órgãos fiscalizadores.

· Reduzir o custo de produção, controle e disponibilização das informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais.

· Compartilhamento de um único banco de dados entre os órgãos, com informações integradas e atualizadas sobre o universo relativas aos vínculos do trabalho, respeitadas as prerrogativas e restrições legalmente impostas.

· Melhorar a distribuição da carga tributária sobre os contribuintes pelo vigoroso combate à sonegação, tornando notável a identificação de ilícitos trabalhistas, previdenciários e tributários, com a melhoria do controle dos processos, a rapidez no acesso às informações e a fiscalização mais efetiva das operações com o cruzamento de dados e auditoria eletrônica.

· Reduzir as fraudes na concessão de benefícios previdenciários e no seguro desemprego pela implementação de métodos seguros de transmissão e cruzamento de informações.

· Ampliar a base de arrecadação dos tributos incidentes sobre a remuneração, sem aumentar a carga tributária. Reduzir a informalidade na relação de emprego.

Fonte: http://www.adp.com.br/legislacao/

Contribuinte Individual

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Tue, 24 Apr 2012 13:28:00 +0000

Contribuintes individuais são aqueles que têm renda pelo trabalho, sem estar na qualidade de empregado, tais como os profissionais autônomos, sócios e titulares de empresas, entre outros. Estes são contribuintes obrigatórios da Previdência Social;

Os contribuintes individuais, os facultativos e os empregadores domésticos devem pagar a contribuição ao INSS até o dia 15 do mês seguinte àquele a que as contribuições se referirem, prorrogando-se o vencimento para o dia útil subseqüente, quando não houver expediente bancário neste dia.

1. Caso preste serviços apenas para empresas, este sofrerá o desconto por ocasião do recebimento pelo serviço prestado, ficando a empresa obrigada a repassar o devido desconto ao INSS, obedecendo a Lei 10.666/2003, portanto, neste caso, o contribuinte individual não será o responsável pelo recolhimento da sua contribuição. A alíquota da contribuição do contribuinte individual a ser aplicada sobre os serviços prestados as pessoas jurídicas será reduzida de 20% para 11% a ser aplicada sobre o efetivamente recebido, observado o limite máximo permitido que, a partir da competência fevereiro de 2009, passou a ser de R$- 3.218,90. Veja nova Tabela.

2. Caso preste serviços simultaneamente à empresas e a pessoas físicas, deverá observar se nas contribuições descontadas pelas empresas já tenha atingido o limite máximo no mês, pois caso ainda não tenha atingido, deverá por conta própria recolher também sobre os serviços prestados a pessoas físicas, até atingir tal limite.

3. Caso preste serviços apenas para pessoas físicas, deverá, por conta própria, recolher toda a sua contribuição calculada sobre o efetivamente recebido, também observado os limites legais, ou seja, a base de cálculo da contribuição não poderá ser inferior ao salário-mínimo, atualmente R$- 465,00, e nem superior ao limite-máximo de R$- 3.218,90 (valores válidos a partir da competência fevereiro/2009).

4. Para o recolhimento de responsabilidade do próprio contribuinte individual, ou seja, para os serviços prestados a pessoas físicas, a alíquota será de 20% sobre o valor efetivamente recebido obedecido os limites mínimo e máximo do salário-de-contribuição. A Guia de Recolhimento (GPS), neste caso, será preenchida com o código de pagamento 1007.

5. Caso opte pela exclusão do direito ao benefício de aposentadoria por tempo de contribuição - Esta nova regra passou a valer a partir do mês de abril de 2007, com o primeiro recolhimento até o dia 15 de maio de 2007. Limitada a um salário mínimo, hoje em R$ 465,00, a contribuição cai de R$ 93,00 para R$ 51,15, ou seja, houve uma redução da alíquota de contribuição de 20% para 11%. Essa nova regra aplica-se, basicamente, aqueles classificados como contribuintes de baixa renda que trabalham por conta própria (ambulantes, diaristas, etc) e não prestam serviços à empresas. A base de cálculo da contribuição, nessa nova regra, não poderá ser superior ao valor do salário-mínimo, consequentemente, o benefício, quando de sua concessão, também se limitará ao valor do salário-mínimo. O contribuinte individual que passar a contribuir terá direito a todos os benefícios oferecidos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), exceto a aposentadoria por tempo de contribuição. Para alguns benefícios, entretanto, é necessário cumprir carência, como o auxílio-doença, ao qual terão direito aqueles com, no mínimo, 12 contribuições consecutivas. Já a aposentadoria por idade somente poderá ser requerida por quem contribuir durante 15 anos. Nesses casos, as contribuições já realizadas na sistemática anterior, desde que comprovadas, valem para efeito de contagem de tempo. A Guia de Recolhimento (GPS), neste caso, será preenchida com o código de pagamento 1163.

Essa nova sistemática se torna interessante para aquelas pessoas com idade mediana, de baixa renda, igual ou bem próxima do salário-mínimo, que ficaram muito tempo sem registro em carteira de trabalho e também não contribuíram ao INSS como autônomos, e que, por isso, não vislumbram mais a possibilidade de se aposentarem por tempo de contribuição (necessário 35 anos de contribuição). Na verdade, essa regra veio mesmo foi para facilitar a inclusão previdenciária dessas pessoas que não estavam conseguindo contribuir pela sistemática normal.

6. Clique aqui e veja um "perguntão" sobre todas as alterações ocorridas na sistemática de recolhimento do contribuinte individual, em vigor desde 01/04/2003, inclusive sobre as situações excepcionais no caso de serviços prestados as entidades isentas de contribuição patronal e as cooperativas de trabalho.

Meios de pagamentos:

1 A Guia da Previdência Social (GPS), é encontrada nas papelarias ou no site da Previdência Social. Para o preenchimento da GPS, diretamente pela página da Previdência Social guia clique AQUI, escolha a sua categoria e informe o número do seu NIT, ou do PIS ou do PASEP. Após clique no botão "Obter Dados Cadastrais". Aparecerá os seus dados cadastrais. Confira-os. Após, informe a competência (mês do serviço prestado) e o valor do salário de contribuição e informe o Código de Pagamento em que se enquadra. Na seqüência clique no botão "Calcular Contribuição". Depois, na última coluna, em GPS, clique no quadradinho em branco, marcando a guia que quer impressa. Aí é só clicar no botão "Gerar Guia" e imprimir. Pronto. Parece complicado, mas não é, pelo contrário, é muito prático e evita erros de preenchimento. Com a GPS em mãos, basta ir a uma agência bancária ou casa lotérica e efetuar o pagamento.

2. O contribuinte poderá pagar a sua contribuição também pela internet, portanto, sem a necessidade de preenchimento da GPS em meio papel, para isso basta acessar a página do Banco onde mantém conta bancária e nas opções de pagamentos escolher a opção GPS onde deverá ser informado o código do pagamento, a competência, a data do pagamento, o identificador (NIT, PIS ou PASEP) e o valor da contribuição. Será gerado comprovante de recolhimento com layout estabelecido pelos bancos.

3. Além dos meios acima, se o contribuinte quiser, poderá optar pelo agendamento automático de pagamento de contribuições previdenciárias para débito em conta bancária, podendo fazê-lo por meio dos terminais eletrônicos da Previdência Social ou agendar o serviço pela Internet, no hyperlink: http://www1.dataprev.gov.br/debcon/debcon.html

REDUÇÃO DA ALÍQUOTA DE CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA PARA OS SEGURADOS FACULTATIVOS E CONTRIBUINTES INDIVIDUAIS QUE TRABALHAM POR CONTA PRÓPRIA E CONTRIBUEM NO MÁXIMO SOBRE UM SALÁRIO-MÍNIMO

Para saber mais a respeito da redução da alíquota de contribuição de 20% para 11% para os segurados facultativos e contribuintes individuais que trabalham por conta própria, ou seja, aqueles que não prestam serviços à empresas, e contribuem, no máximo, sobre um salário-mínimo - Clique AQUI.

O que é Administração de Pessoal?

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Fri, 20 Apr 2012 14:39:00 +0000

O Setor de Administração de pessoal é parte integrante da estrutura organizacional de praticamente todas as empresas, excetuando-se apenas aquelas de porte muito pequeno. Nesses casos, quase sempre a rotina do setor de administração de pessoal é executada pelo escritório de contabilidade contratado pela firma. Em todos os outros casos, o setor de administração de pessoal é imprescindível para o bom funcionamento dos negócios.

O setor de Administração de pessoal executa algumas funções básicas para o andamento das atividades de uma empresa: admissão de funcionários, controle de presença, treinamento e orientação, compensação, e desligamento.

A atividade de admissão executada pelo setor de administração de pessoal envolve todo o processo de avaliação de necessidade (abertura de vagas), desenvolvimento junto ao setor envolvido do perfil de trabalhador procurado, formas de divulgação da vaga, recepção, avaliação e seleção de candidatos.

O setor de administração de pessoal também é o responsável pela contratação, dentro das normas trabalhistas vigentes no país. A admissão é, portanto uma rotina do setor de administração de pessoal. Mas o papel do setor de administração de pessoal não se encerra com a admissão, cabendo a ele integrar o novo funcionário à empresa e a sua nova função, treinando, acompanhando e supervisionando.

Outra rotina do setor de administração de pessoal é a relativa ao controle de freqüência, chamado usualmente de compensação de pessoal. Cabe ao setor efetuar o controle de freqüência, calcular os salários, impostos, benefícios e outros adicionais previstos em contrato e legislação e efetuar o pagamento desses valores. Essa atividade está intrinsecamente ligada ao administração de financeiro ou contábil da empresa. Envolve contínua atualização quanto a leis trabalhistas e outras específicas. O administração de pessoal necessita estar constantemente a par da modificações ocorridas na área e informar e efetuar as mudanças necessárias com agilidade e precisão.

O setor de administração de pessoal também é o responsável pelo desligamento de funcionários da empresa. A rotina de administração de pessoal envolvida nessa atividade inclui os procedimentos estabelecidos em lei, incluindo cálculo de valores, representação da empresa junto à aos vários órgãos da Justiça do Trabalho ou a sindicatos, entre outros.

O moderno setor de administração de pessoal também tem a importante função de treinar e orientar a força de trabalho na empresa. Isso envolve desde atividades básicas de treinamento para a função, passando por aperfeiçoamento ou revisão de conhecimentos de interesse da empresa ou setores da empresa, até o estabelecimento de programas de educação continuada e especializada para funcionários. O Recursos Humanos pode trabalhar de diversas formas nesses casos. Inclui desenvolvimento de cursos ou atividades de treinamento próprias ou a contratação de terceiros para a execução dessas atividades. Pode também envolver a alocação de recursos financeiros para o pagamento de cursos externos para funcionários.

De qualquer forma, apesar de não ser considerada uma rotina de administração de pessoal, as atividades de treinamento, orientação e educação continuada são cada vez mais consideradas peças fundamentais para o sucesso de qualquer empresa competindo num mundo globalizado.Uma força de trabalha bem treinada produz mais e melhor, significando ganhos e lucros para o empregador.

Qualquer rotina de administração de pessoal, em suas várias atividades e atribuições, envolve extensa e complexa legislação. Os funcionários do setor devem se manter constantemente atualizados e informados. Essa atualização pode ser em rotinas usuais, como admissão e desligamento, por exemplo. Mas também podem ser feitas para temas específicos, como participação de empregados em resultados da empresa, novas técnicas de avaliação de candidatos, legislação de contratos terceirizados e outros inúmeros assuntos. Tributação e fiscalização são também dois assuntos que abrangem várias atividades do setor de administração de pessoal e que exigem constante atualização para que a rotina de administração de pessoal seja executada corretamente.

Para os interessados na área, mas sem conhecimentos iniciais, o melhor caminho é um curso de administração de pessoal. Esse curso de administração de pessoal pode ser feito de forma presencial, oferecido por escolas e instituições como SENAC, por exemplo. Outras opções para quem deseja aprender é adquirir um curso de administração de pessoal disponível, por exemplo, em CD-ROM. Esse tipo de curso envolve parte teórica e exercícios práticos. Cada qual possui suas vantagens e desvantagens.

O curso de administração de pessoal do tipo oferecido pelo SENAC oferece a chance do estudante praticar cada rotina de administração de pessoal, familiarizando-o com os procedimentos. Além disso, muitos desses cursos oferecem certificação, o que pode ser útil no momento de procurar um emprego no mercado de trabalho.

Os cursos virtuais ou em forma de apostila de administração de pessoal oferecem a vantagem de permitir ao aluno que estude em seu próprio ritmo. O aluno escolhe seu horário e seu ambiente de estudo. È mais útil para quem já está empregado e quer melhorar seus conhecimentos, pois não oferecem certificado.

Para os cargos de chefia, supervisão e gerência em recursos humanos ou administração de pessoal, quase sempre é necessário o curso de contabilidade, ciências contábeis, direito, administração ou psicologia. Além disso, para o emprego nesse nível em departamentos de recursos humanos, é necessário experiência no setor e perfil adequado para o cargo.

Equiparação Salarial

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Mon, 16 Apr 2012 13:25:00 +0000

De acordo com o Art. 461 da CLT, as empresas são obrigadas a remunerar com o mesmo salário empregados que executam o mesmo trabalho. Porém, existem alguns requisitos que devem ser cumpridos para que essa equiparação seja feita. O não cumprimento de qualquer um desses requisitos já impede a equiparação.

Funções idênticas: O empregado só poderá pedir equiparação salarial se as suas atribuições forem idênticas as de outro empregado. Elas não podem ser apenas semelhantes.
Mesma produtividade e perfeição técnica: A equiparação só deverá acontecer se a empresa possuir métodos objetivos de avaliação de desempenho dos empregados que possam avaliar a produtividade, e desde que eles tenham a mesma formação profissional e perfeição técnica.
Mesmo empregador: A equiparação deve acontecer para os empregados que trabalham na mesma empresa, cujo nome está anotado na carteira profissional. No caso de mesmo grupo econômico ela não é válida, uma vez que são empresas distintas.
Mesma localidade: Os empregados deverão trabalhar no mesmo município.

Cumpridos todos esses requisitos, o empregado tem o direito de ter o seu salário igual ao do outro empregado que trabalha com ele.

Mesmo que a diferença salarial tenha origem em alguma decisão judicial, o empregado pode requerer a equiparação.

Também no caso de empregados brasileiros e estrangeiros que exercem as mesmas atividades e cumprem os requisitos citados, a equiparação salarial é viável.

Conta Inativa do FGTS

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Sat, 14 Apr 2012 17:43:00 +0000

O que é Conta Inativa?
Conta inativa é aquela que deixa de receber depósitos em decorrência de extinção ou rescisão do contrato de trabalho.

Quando o trabalhador pode sacar sua Conta Inativa?
Há duas possibilidades:

o saque poderá ser solicitado a qualquer momento, quando se tratar de contas cuja rescisão do contrato de trabalho ocorreu até 13.07.90.
para as contas cujo titular completou três anos corridos fora do regime do FGTS, a partir de 14.07.90, o saque poderá ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta

Como sacar o saldo de uma Conta Inativa?
Se o trabalhador tiver direito ao saque de conta inativa, basta se dirigir a uma agência da CAIXA, levando sua Carteira de Trabalho e seu Cartão do PIS/PASEP, para fazer a solicitação de saque. O dinheiro será liberado até 5 (cinco) dias úteis após a data do pedido.
Havendo atraso por parte da CAIXA, o trabalhador tem direito a receber o valor devidamente atualizado

A CAIXA paga outras Contas Inativas que o trabalhador tem o direito de sacar, mesmo que ele não tenha solicitado esse saque?
Ao ficar comprovado que o trabalhador é o titular dessas contas, a CAIXA providenciará a liberação de todas, mesmo que o trabalhador não tenha feito referência a elas.

Um trabalhador que se aposenta, e tem Contas Inativas, precisa esperar pela sua data de aniversário para fazer o saque?
Não. A aposentadoria permite que o trabalhador efetue o saque imediato de todas as suas contas vinculadas.

O trabalhador que não tenha a baixa do Contrato na Carteira de Trabalho, pode sacar sua Conta Inativa?
Sim, desde que possa comprovar o desligamento da empresa, apresentando documento que comprove a data de afastamento.

Fonte: dape

Diferença entre auxílio-doença e auxílio-acidente

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Fri, 13 Apr 2012 02:28:00 +0000

A Previdência Social oferece dez modalidades de benefícios, além da aposentadoria. Antes de requerer qualquer benefício é importante que o segurado conheça, além dos direitos e deveres, os tipos e as diferenças entre eles. Requerer indevidamente um benefício é um dos motivos de indeferimento dos pedidos, causando desagrado aos segurados.

Um dos casos mais comuns é confundir o auxílio-doença e o auxílio-acidente (também conhecido como acidentário) com a aposentadoria por invalidez. Para ter direito a essa modalidade de aposentadoria, e de acordo com o entendimento do perito médico do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), o segurado antes deve ter usufruído do auxílio-doença ou do auxílio-acidente.

Saber como se processa a concessão desses benefícios é importante, para que o segurado não agende requerimentos indevidos, ocupando a vaga no atendimento daqueles que efetivamente estão aptos a requerer a aposentadoria por invalidez, esclarece o INSS.

Em qualquer dos casos, basta telefonar para a Central 135, que o segurado pode agendar atendimento ou solicitar informações, certificando-se, assim, de que está solicitando o benefício que melhor se adéqua ao seu caso.

Também na página da Previdência Social é possível obter informações, se inscrever e até consultar a lista de documentos exigidos para requerer cada um dos benefícios.

Veja as principais diferenças entre os dois auxílios (doença e acidente) e a aposentadoria por invalidez:

Auxílio-doença - Pode ser requerido pelo segurado que se encontra impossibilitado de trabalhar por doença ou acidente por mais de 15 dias consecutivos. Caso o trabalhador tenha carteira assinada, os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador. A partir do 16º dia, a Previdência Social paga o auxílio ao segurado.

Já ao contribuinte individual (empresário, profissionais liberais, trabalhadores por conta própria, entre outros), a Previdência Social paga todo o período da doença, desde que ele tenha requerido o benefício.

Para ter direito, no entanto, o trabalhador tem que contribuir para a Previdência Social por, no mínimo, 12 meses. Esse prazo (carência) não será exigido em caso de acidente de qualquer natureza (por acidente de trabalho ou a caminho ou na volta do trabalho).

Para concessão de auxílio-doença, é necessária a comprovação da incapacidade para a atividade exercida em exame realizado pela perícia médica da Previdência Social, que é agendada pelo telefone 135 ou pela internet.

Auxílio-acidente - É uma indenização paga ao trabalhador que sofre um acidente e fica com seqüelas que reduzem sua capacidade de trabalho. É concedido aos segurados que recebiam auxílio-doença; por isso não é necessário apresentar documentos, pois eles já foram exigidos na concessão daquele benefício.

Têm direito ao auxílio-acidente o trabalhador empregado, o trabalhador avulso e o segurador especial. O empregado doméstico, o contribuinte individual e o facultativo não recebem esse benefício.

Para a concessão do auxílio-acidente não é exigido tempo mínimo de contribuição (carência), mas o trabalhador deve ter qualidade de segurado e comprovar a impossibilidade de continuar desempenhando suas atividades, por meio de exame da perícia médica da Previdência Social.

O auxílio-acidente, por ter caráter de indenização, pode ser acumulado com outros benefícios pagos pela Previdência Social, exceto a aposentadoria. O benefício deixa de ser pago quando o trabalhador se aposenta.

Aposentadoria por Invalidez - Concedido aos trabalhadores que, por doença ou acidente, forem considerados pela perícia médica da Previdência Social incapacitados para exercer suas atividades ou outro tipo de serviço que lhes garanta o sustento.

Não tem direito à aposentadoria por invalidez quem, ao se filiar à Previdência Social, já tiver doença ou lesão que geraria o benefício, a não ser quando a incapacidade resultar no agravamento da enfermidade.

Quem recebe aposentadoria por invalidez tem que passar por perícia médica de dois em dois anos; caso contrário, o benefício é suspenso. A aposentadoria deixa de ser paga quando o segurado recupera a capacidade e volta ao trabalho.

Para ter direito ao benefício, é exigida carência mínima de 12 meses de contribuição do trabalhador, no caso de doença. Se for acidente, esse prazo não é exigido, mas é preciso estar inscrito na Previdência Social.

Fonte: MPS

Direito Coletivo do Trabalho e Sindical

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Sat, 07 Apr 2012 13:45:00 +0000

O Direito Coletivo do Trabalho é parte do Direito do Trabalho que trata da organização sindical, da negociação coletiva do trabalho, dos conflitos coletivos do trabalho e dos mecanismos de solução desses conflitos.

No Brasil, os sindicatos são agrupados por categorias: econômica (de empregadores) e profissional (de empregados). O enquadramento em determinada categoria é feito pela atividade econômica do empregador (art. 511. §§ 1º e 2º, CLT). A isso se dá o nome de autonomia sindical, que é a atuação do grupo organizado em sindicato e não de forma individual por seus membros.

Atualmente, os sindicatos se formam espontaneamente, bastando apenas o registro de seus estatutos junto a um Cartório de Registro Civil das Pessoas Jurídicas, e o arquivamento dos atos constitutivos no Arquivo de Entidades Sindicais Brasileiras, do Ministério do Trabalho (Instrução Normativa MTPS nº 1, de 27/08/91). Têm previsão no art. 8º da CF/88.

O registro no Ministério do Trabalho serve para verificar se há mais de um sindicato por categoria na mesma base territorial, uma vez a unicidade prevista na Constituição Federal.

A liberdade sindical consiste no direito dos trabalhadores e empregadores de se organizarem e constituírem livremente seus sindicatos, sem qualquer interferência do Estado; portanto são entidades privadas. Também faz parte dessa matéria o direito de ingressar ou de se retirar dos sindicatos.

Os sindicatos têm as funções de representação negociai, econômica, assistencial e financeira. A função de representação está prevista no art. 8º, III da CF e no art. 513, a, da CLT: “representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida”.

A função negocial é exercida pelos sindicatos quando estes atuam nas convenções e acordos coletivos de trabalho (art. 513, b, da CLT e art. 8º, VI da CF). Já quanto à função assistencial, a previsão legal está contida no art. 514, d, da CLT. São deveres dos sindicatos (...) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na Empresa e a integração profissional na Classe ““.

Basicamente, os sindicatos auferem receitas através da contribuição sindical, da contribuição confederativa (das confederações, que são entidades sindicais de grau superior), da contribuição assistencial e das mensalidades dos sócios.

A contribuição sindical está prevista no art. 8º, IV, da CF, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva. Por ter natureza de tributo, seu pagamento é obrigatório, que se dá por meio de desconto, pelo empregador, na folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, correspondente a um dia de trabalho destes.

Quanto às mensalidades dos sócios, estas são devidas apenas pelos trabalhadores associados ao sindicato. Com tais pagamentos, estes trabalhadores poderão usufruir de atendimento jurídico, médico, dentário, de colônia de férias etc.

A convenção coletiva está prevista no art. 611 da CLT e os acordos coletivos no § 1º do mesmo artigo. A diferença entre essas duas expressões reside em que no acordo coletivo figura uma ou mais Empresas e o sindicato profissional, enquanto na convenção coletiva figuram os dois sindicatos.

Registro Eletrônico de Ponto (REP)

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Thu, 05 Apr 2012 00:18:00 +0000

A partir de 02/04/2012, por meio da Portaria MTE nº 1.510/09, foi regulamentado o Registro Eletrônico de Ponto (REP) e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP) previsto no art. 74, § 2º, da CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452/43, e através ad publicação Portaria MTE n º 2.686/11, DOU de 28/12/2011, para as empresas o REP passará a ser obrigatório, para aquelas empresas que aderirem ao sistema eletrônico de controle da jornada do trabalho, nos termos do art. 74 da CLT.

O Registrador Eletrônico de Ponto (REP) será utilizado unicamnete para registro da jornada de trabalho e com capacidade para emitir documentos fiscais e realizar controles de natureza fiscal referentes à entrada e à saída de empregados nos locais de trabalho.

Para a utilização de Sistema de Registro Eletrônico de Ponto é obrigatório o uso do REP no local da prestação do serviço, vedados outros meios de registro.

A citada Portaria, também produzirá efeitos a partir de:

- 01/06/2012, para as empresas que exploram atividade agro-econômica nos termos da Lei nº 5.889/73;

- 03/09/2012, para as microempresas e empresas de pequeno porte, definidas na forma da Lei Complementar nº 126/06.

Transferência de funcionário

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Wed, 04 Apr 2012 18:16:00 +0000

Art. 469 (CLT): Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas,nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco porcento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
As despesas da transferencia correrão por conta do empregador (art. 470 da CLT).

Transferência - Possibilidade

A transferência é possível, não só de um estabelecimento para outro da mesma empresa, ou seja, para filial, agência ou sucursal, como também entre empresas do mesmo grupo econômico, pois o § 2º do artigo 2º da CLT, estabelece que sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Por outro lado, não se tratando de estabelecimento da mesma empresa ou não pertencendo as empresas envolvidas a um mesmo grupo econômico, a transferência não pode ser realizada, motivo pelo qual deverão ser rescindidos os contratos de trabalho dos respectivos empregados, que serão admitidos pelas novas empresas que os recrutarem.

CTPS - Procedimentos

Sendo legalmente possível a transferência, o empregador deverá anotar na CTPS dos empregados, na parte de “anotações gerais”, a data e o local para onde foi transferido, bem como o nº de registro que recebeu e, ainda, a garantia de todos os direitos trabalhistas adquiridos, efetuando a mesma anotação no livro ou ficha de registro do empregado no campo “observações”.
No novo local de trabalho, o empregador deverá providenciar a abertura de ficha ou folha de registro, transcrevendo os dados da ficha da empresa anterior, anotando na parte de “observações”, a empresa da qual procede o empregado, a data da transferência e o nº de registro que possuía, bem como, declaração de que assume o contrato de trabalho e garante os direitos adquiridos.

CAGED / GFIP

Informar a Saída e Entrada por Transferência em seus respectivos estabelecimentos no mês da ocorrência.

RAIS

Informar os salários recebidos em cada um dos estabelecimentos durante o ano base, com seus respectivos códigos e datas de Transferência.

Rescisão do Contrato de Trabalho - Tipos

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Sat, 31 Mar 2012 19:48:00 +0000

O vínculo entre empregado e empregador é de natureza contratual, portanto é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica subordinado e juridicamente regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). No desenrolar das relações de trabalho comete ato faltoso a parte que deixa de cumprir essas obrigações. A justa causa se constitui pela pratica desse ato faltoso, praticado por uma das partes, autorizando assim a outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante, nem todo ato faltoso, entretanto, constitui, justa causa para a rescisão, pois é necessário que este ato se revista de gravidade, como será visto.

Período de Experiência

A CLT (art. 443) inclui o contrato de experiência como uma das modalidades do gênero dos contratos a prazo, com a redação do decreto lei nº 229, de 1967. Fixou também o prazo máximo de duração de 90 dias (art. 445, parágrafo único). Em face da lei brasileira, a experiência faz nascer um contrato autônomo, preliminar, a termo certo, com tratamento igual aos demais contratos a prazo, inclusive para fins de direito do empregado na rescisão antecipada com pagamento da metade da remuneração faltante para termo final, e a inexistência do direito ao aviso prévio. Experiência é um período da relação de emprego sujeito a termo final, não vedada a ruptura do vínculo no termo final. Não é fase pendente de um contrato futuro porque é a própria relação de emprego em pleno desenvolvimento.

Extinção por Iniciativa Do Empregador

A relação de emprego extingue-se por ato do empregador com a dispensa do empregado, que será com ou sem justa causa, esta implicando a redução dos seus direitos, suprimidas as verbas rescisórias. Será também de iniciativa do empregador a ruptura do contrato decorrente da extinção deliberada da empresa.

Extinção por Iniciativa de Ambos

Cessa o contrato, por iniciativa de ambas as partes, com o acordo. Incorrendo, empregado e empregador, em culpa recíproca, também poderá ser rescindido o contrato; na culpa recíproca ambos concorrem para a ruptura. Serão indevidos aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. O pagamento direto da multa do empregador sobre o valor dos depósitos do fundo de garantia é reduzido de 40% para 20%.

Extinção decorrente de Ato de Terceiro Ou Fato

Término do contrato a prazo é a extinção da relação de emprego pelo fato de atingir o termo final ajustado pelas partes no seu início hipótese que não se confunde com rescisão antecipada; é indevido aviso prévio no término do contrato pelo decurso do prazo. A extinção da empresa por ato do governo provocando a paralisação definitiva do negócio transferirá a responsabilidade pelas verbas rescisórias que o empregador pagaria diretamente ao Poder Público, figura que tem o nome de factum principis. A morte do empregado faz com que os dependentes se habilitem ao levantamento dos depósitos do Fundo de Garantia, transferindo-se o direito aos pagamentos de natureza salarial e aqueles sobre os quais o de cujos tinha direito adquirido, como as férias vencidas indenizadas.

Dispensa do Empregado

Dispensa é a ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral e imediato do empregador, independente da vontade do empregado. Classifica-se, na teoria, em:

a. Quanto à causa – dispensa com e sem justa causa, aquela subdividindo-se em dispensa com causa justa ou sem causa justa;

b. Quanto à forma – em dispensa informal e formal, esta dividindo-se em dispensa com procedimento ou sem procedimento;

c. Quanto ao controle – em dispensa sem e com controle, e este será administrativo, judicial ou profissional;

d. Quanto aos efeitos jurídicos – será dispensa válida e dispensa nula, esta, por sua vez, com ou sem reintegração de emprego;

e. Quanto a número de empregados – será individual ou coletiva;

f. Quanto aos direitos do empregado – será indenizada ou não indenizada.

DISCIPLINA JURÍDICA DA DISPENSA

O empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho. Se a dispensa caracterizar-se como arbitrária ou sem justa causa, o empregador pagará um acréscimo de 40 % nos depósitos do FGTS. Logo nada impede a dispensa. Outra é a situação dos portadores de estabilidade especial. A dispensa imotivada será, nesses casos, nula, comportando a reintegração do trabalhador no emprego. Os pagamentos devidos na ruptura, e em se tratando de empregado com mais de um ano de serviço para o mesmo empregador, são sujeitos a homologação perante a delegacia regional do trabalho ou respectivo sindicato, ato de controle a posteriori, simples constatação dos cálculos e não controle a priori desconstitutivo ou não do vínculo jurídico. Quando o empregado é despedido sem justa causa os seus direitos assegurados por lei incluem:

a. FGTS;

b. 40% do FGTS, que tem natureza constitucional indenizatória;

c. aviso prévio;

d. remuneração das férias proporcionais;

e. 13º salário proporcional;

f. indenização pelo tempo anterior ao enquadramento do empregador no FGTS, se existente.

Estabilidades

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Fri, 30 Mar 2012 13:46:00 +0000

Embora a estabilidade no trabalho seja privilégio dos aprovados em concursos públicos, os funcionários de empresas privadas também têm garantia de emprego em diversas situações.

Entre os trabalhadores com estabilidade provisória estão as gestantes, os sindicalistas e os integrantes de comissões - confira abaixo.

Quem for demitido irregularmente, tem o direito de pedir o emprego de volta.

Confira as situações em que há garantia de emprego no setor privado

Gestantes

A partir do momento em que ficar grávida até cinco meses depois do nascimento da criança.

Doença ou acidente de trabalho

Funcionários afastados por mais de 15 dias por doenças ou acidente de trabalho não podem ser demitidos até um ano depois do retorno ao trabalho.

Sindicato e cooperativa

Eleitos - inclusive suplentes - para a diretoria do sindicato ou para diretoria da cooperativa de trabalhadores passam a ter estabilidade a partir do registro da candidatura até um ano após o fim do mandato.

Conselhos

Eleitos para representar os trabalhadores no Conselho Curador do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e no Conselho Nacional de Previdência Social têm estabilidade após a nomeação e até um ano após o término do mandato.

Prevenção de acidentes

Eleitos para dirigir a comissão de prevenção de acidentes não podem ser demitidos desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato. No entanto, a lei permite a demissão caso a empresa comprove dificuldades financeiras ou considere que a comissão passe a ser desnecessária.

Negociações coletivas

É possível que haja ampliação dos direitos em negociação coletiva (ex: garantia de emprego para funcionário próximo de se aposentar). Para isso, é preciso consultar o sindicato de cada categoria.

Fonte: Constituição Federal, Ministério do Trabalho e Justiça do Trabalho

De acordo com o desembargador Luiz Carlos Gomes Godói, do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo), a garantia de emprego é um direito temporário do trabalhador.

"Para dirigente sindical, de cooperativa, ou representante do conselho do FGTS ou da Previdência, o empregador só pode demitir após inquérito que comprove falta grave. Tem de ter uma ação movida na Justiça do Trabalho", explica Godói.

Nos outros casos, segundo o desembargador, o empregado que for demitido no período da estabilidade pode procurar a Justiça para reaver o emprego. "O empregado acidentado que voltou ao trabalho e tem direito a 12 meses (de estabilidade), se foi demitido após seis meses, a empresa pode ter que readmiti-lo por mais seis meses."

Segundo o advogado trabalhista e conselheiro da OAB-SP Eli Alves da Silva, só há estabilidade definitiva no setor público. Até a década de 60, quem trabalhava mais de 10 anos na mesma empresa privada ganhava o direito, mas isso deixou de existir após a criação do FGTS.

"A estabilidade só existe no serviço público, só pode ser demitido por falta grave. Uma vez passando no concurso público e sendo efetivado, tem estabilidade definitiva." Ele destaca que a demissão por justa causa pode suspender tanto a garantia de emprego no setor privado quanto a estabilidade do setor público.

Indenização

Nos casos em que a empresa propõe a demissão anunciando que vai pagar a indenização pelo tempo restante, o empregado que está durante o período da garantia de emprego tem o direito de rejeitar a proposta.

"Nesse caso, o trabalhador que quiser o trabalho não pode assinar a rescisão e deve procurar a Justiça o mais rápido possível para tentar reaver o emprego. A lei garante o direito ao trabalho e não somente ao salário. A Justiça toma decisões no sentido de manter o emprego, não de conceder indenização", afirma Luiz Carlos Gomes Godói, do TRT.

O conselheiro da OAB Eli Alves da Silva completa que, ao ser demitido durante o período da estabilidade, o trabalhador deve agir imediatamente.

"A reação deve ser a mais rápida possível para buscar a reparação do direito. Deve procurar assessoria jurídica, para buscar a reparação do seu direito: ou reintegração ou indenização pelo período faltante", diz Silva.

Gravidez

No caso de gestantes demitidas antes de saber que estavam grávidas, mas que a gravidez tenha ocorrido durante o período em que trabalhava, a lei permite também tentar reaver o emprego.

"Desde que fique comprovado que a gravidez ocorreu antes da demissão, a empresa deve recontratar e a empregada tem garantia de emprego até cinco meses depois do parto", afirma Godói, do TRT.

O desembargador destaca porém, que cada caso trabalhista é analisado por juristas como pensamentos contrários. "Existe um ditado popular que diz: cada cabeça, uma sentença. Imagine cabeça de juiz, muitos têm pensamentos diferentes em relação à aplicação da lei."

Fonte: Globo

Contribuição Sindical - Março/2012

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Wed, 28 Mar 2012 01:05:00 +0000

O sindicato é uma entidade que tem como objetivo garantir os direitos e deveres dos empregados e dos empregadores de uma determinada classe, regulando a relação estabelecida entre eles.

Para manter-se ativo, ele precisa gerar receitas, ou seja, como toda entidade de natureza privada possui contas para pagar, funcionários para remunerar, enfim, tem obrigações a cumprir já que é livre na sua organização, sendo vedado ao Estado intervir nela. Dessa forma, as contribuições possuem exatamente esse fim: prover recursos para sua gestão financeira.

Contribuições do Empregados

A contribuição sindical é obrigatória para todos os empregados e profissionais liberais e destina-se ao custeio das despesas geradas pelos seus respectivos sindicatos representativos.

Trata-se de uma contribuição de periodicidade anual que deve ser descontada dos salários dos empregados sempre no mês de março (art. 580 da CLT).

Base de Calculo

O valor da contribuição refere-se a um dia de salário do empregado. No caso de mensalista, o salário mensal deve ser dividido por 30 (art. 64 da CLT) e no caso de horista, deve-se multiplicar 7’33’’ = 7 horas e 20 minutos (jornada diária) pelo salário hora do empregado. E nessa remuneração estão compreendidos: o salário-base e todos os adicionais percebidos pelo empregado. Assim, será calculada sobre o salário-base somado com os adicionais, tais como adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional noturno, comissões, prêmios, gratificações, horas extras, gorjetas (art. 582 da CLT).

Os empregados admitidos antes do mês de março deverão sofrer o desconto nesse próprio mês. Já os empregados admitidos depois do mês de março deverão sofrer o desconto no mês seguinte a admissão. Se o empregado já tiver contribuído para outro sindicato no ano da admissão, o desconto não deve ser feito.

Os profissionais que pertencem a categorias diferenciadas devem recolher a contribuição para o sindicato representativo da sua categoria e não para a preponderante da empresa onde prestam serviços. O valor e a periodicidade são os mesmos das outras categorias.

Recolhimento

Embora o desconto da contribuição seja feito no mês de março, o recolhimento deve ser feito no mês de abril na GRCSU (Guia de Recolhimento da Contribuição Sindical Urbana) do Ministério do Trabalho, em duas vias, devendo ser preenchidos os dados do sindicato e da empresa contribuinte, o número total de empregados, o total da remuneração paga aos empregados e o total dos empregados que não contribuíram.

Lembre-se neste mês de Março/2012, todos os empregados sofrerão o desconto de contribuição sindical, fique atento a retenção que será feita por sua empresa.

Definição de Contrato de Trabalho (CLT)

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Tue, 27 Mar 2012 01:40:00 +0000

Contrato de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

O contrato pode ser pactuado por escrito ou oralmente. Pode, ainda, ser expresso ou tácito, conforme decorra de um entendimento entre as partes ou resulte de uma prestação de serviços objetivamente prestada, ainda que sem qualquer ajuste entre as partes, mas desde que configurados os elementos que o identifiquem. Quanto ao tempo de duração, terá prazo determinado ou indeterminado. É contrato por prazo determinado aquele ajustado por certo tempo, contado em dias, semanas ou meses. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, ou em atividades empresariais de caráter transitório, ou finalmente, de contrato de experiência, este nunca excedente de 90 dias. Nenhum contrato por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2 anos. É admitida, no entanto, uma prorrogação por igual tempo. Os contratos por obra certa, ou seja, aqueles estipulados para durar enquanto existir a necessidade de uma obra, são também considerados por prazo determinado, findando-se quando do término da obra.

Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (contrato por obra).

Podemos apontar as seguintes características do contrato de trabalho:

a) Bilateral – porque firmado entre 2 pessoas, de um lado a empresa e de outro o empregado, com obrigações e direitos recíprocos (salário e prestação laboral).

b) Concessual – porque é resultante da concordância dos contratantes (acordo de vontades).

c) Sinalagmático – porque cria obrigações e direitos recíprocos, quando da realização do contrato.

d) Oneroso – porque não existe contrato de trabalho gratuito, sendo certo que a lei não tutela este tipo de contrato. A remuneração é elemento essencial na configuração do contrato de trabalho.

e) De prestações sucessivas e periódicas – isto em virtude de que a prestação de serviços deve ser contínua para a caracterização do contrato de trabalho, com exceção, é óbvio, dos casos previstos em lei (férias, acidente de trabalho etc.). De modo geral, a prestação de serviços há que ser feita habitualmente, permanecendo o empregado à disposição do empregador, executando serviços e recebendo ordens.

f) contrato de trabalho deve ser remunerado periodicamente (por semana, por dia, por quinzena, por mês, por hora etc.).

g) De natureza estatutária – porque a lei ordinária (CLT, Constituição, Regulamento da Previdência Social etc.) fiscaliza a celebração do contrato de trabalho. Porém, é a CLT quem, direta e especificamente, dita as normas reguladoras do contrato de trabalho.

h) Tipo de contrato de adesão – uma vez que o empregado, ao celebrar um contrato de trabalho, adere às normas da empresa, ou seja, ao seu regulamento, sujeita-se ao regime instituído pela empresa, desde que esse regime ou regulamento ou normas não estejam em desacordo com as leis.

Tipos de contrato de trabalho

· Contrato de trabalho por serviço prestado no período diurno, noturno ou misto.

· Contrato de trabalho remunerado por tempo: mensalista, quinzenalista, horista, diarista e semanalista.

· Contrato de trabalho entre adulto e menor.

· Contrato de trabalho por prazo determinado e indeterminado.

· Contrato de trabalho a domicílio.

· Contrato de trabalho dos rurícolas.

· Contrato de trabalho individual e de equipe (exemplo, orquestras).

· Contratos coletivos de trabalho (sindicato dos empregados e sindicato dos empregadores).

· Contrato de trabalho de empregado doméstico.

Modelo - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Sat, 24 Mar 2012 18:18:00 +0000

Com a publicação da Portaria do MTe nº 2.685 de 26/12/2011 foi aprovado novo modelo do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) .

Link para Download: Modelo - TRCT.doc

Direitos do Trabalhador - CLT

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Wed, 21 Mar 2012 02:32:00 +0000

Os trabalhadores tem seus direitos garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Conheça aqui os principais pontos que ela abrange::

Os direitos do trabalhador

Carteira de trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço;
Exames médicos de admissão e demissão;
Repouso Semanal Remunerado (1 folga por semana);
Salário pago até o 5º dia útil do mês;
Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro. Segunda parcela até 20 de dezembro;
Férias de 30 dias com acréscimos de 1/3 do salário;
Vale-Transporte com desconto máximo de 6% do salário;
Licença Maternidade de 120 dias, com garantia de emprego até 5 meses depois do parto;
Licença Paternidade de 5 dias corridos;
FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado;
Horas-Extras pagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal;
Garantia de 12 meses em casos de acidente;
Adicional noturno de 20% para quem trabalha de 22:00 às 05:00 horas;
Faltas ao trabalho nos casos de casamento (3 dias), doação de sangue (1 dia/ano), alistamento eleitoral (2 dias), morte de parente próximo (2 dias), testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado médico;
Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão;
Seguro-Desemprego.

OBS.: Esses são alguns dos direitos assegurados pela CLT, mas verificar sempre as CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO que muitas vezes oferece melhores vantagens. Como por exemplo no caso das horas extras em algumas convenções tem garantido acréscimos de 100%.

E ainda Temos o benefícios previdenciários que serão abordados em outra postagem;

Canal de Dúvidas e Dicas

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Sun, 18 Mar 2012 18:27:00 +0000

Pessoal o Blog GPS - Administração de Pessoal, estou criou este novo canal de comunicação, para tirar eventuais dúvidas, sobre Legislação Trabalhista, Previdência e FGTS, ou ainda estarei fornecendo algumas dicas sobre os assuntos que serão solicitados.

Para isso basta deixar um comentário neste post com sua dúvida, ou ainda utilizar os meios abaixos:

Email 1: gustavopss@bol.com.br
Email 2: gustavo1410@gmail.com
MSN: gustavopsrj@hotmail.com

IRRF - Na Rescisão

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Sat, 17 Mar 2012 14:21:00 +0000

Sujeitam-se à incidência do Imposto de Renda na fonte, mediante aplicação da tabela progressiva vigente no mês do pagamento, os rendimentos pagos por pessoas físicas ou jurídicas na rescisão de contrato de trabalho assalariado, tais como (arts. 43, 620 e 624 do RIR/99):

1) Salários (saldo, diferenças, gratificações, prêmios, aviso prévio trabalhado,
salário-maternidade, salário-educação, auxílio-creche etc.);

2) 13º salário (completo ou proporcional);
3) Participação nos lucros ou resultados da empresa.

O IR Fonte deve ser retido pela fonte pagadora no momento em que as verbas rescisórias forem pagas.

Considera-se pagamento a entrega de recursos, mesmo mediante depósito em instituição em favor do beneficiário (art. 38, parágrafo único, do RIR/99).

A responsabilidade pela retenção e pelo pagamento do Imposto de Renda é da fonte pagadora, a qual fica obrigada ao pagamento do imposto ainda que não o tenha retido (arts. 717 e 722 do RIR/99).

Se a fonte pagadora assumir o ônus do imposto, deverá proceder ao reajustamento da sua base de cálculo de acordo com os procedimentos Caderno (art. 725 do RIR/99).

Nova Lei do Estágio

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Fri, 16 Mar 2012 18:58:00 +0000

LEI Nº 11.788 DE 25/09/2008 - (texto integral da Lei em vigor)Dispõe sobre o estágio de estudantes, altera a redação do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de1º de maio de 1943, e a Lei nº 9.394, de vinte de dezembro de 1996; revoga as Leis nºs 6.494, de 7 de dezembro de 1977 e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6º da Medida Provisória nº 2.164-41, de 24 de agosto de 2001; e dá outras providências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA. Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

CAPÍTULO I
DA DEFINIÇÃO, CLASSIFICAÇÃO E RELAÇÕES DE ESTÁGIO

Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular, em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
§ 1º O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando.
§ 2º O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
Art. 2º O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.

§ 1º Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.
§ 2º Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
§ 3º As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.
Art. 3º O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei, quanto na prevista no § 2º do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:I - matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e, atestados pela instituição de ensino;
II - celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
III - compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

§ 1º O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7º desta Lei e por menção de aprovação final.
§ 2º O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.Art. 4º A realização de estágios, nos termos desta Lei, aplica-se aos estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no País, autorizados ou reconhecidos, observado o prazo do visto temporário de estudante, na forma da legislação aplicável.
Art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação.
§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio:
I - identificar oportunidades de estágio;
II - ajustar suas condições de realização;
III - fazer o acompanhamento administrativo;
IV - encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V - cadastrar os estudantes.

§ 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.§ 3º Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular.
Art. 6º O local de estágio pode ser selecionado a partir de cadastro de partes cedentes, organizado pelas instituições de ensino ou pelos Agentes de Integração.CAPÍTULO II
DA INSTITUIÇÃO DE ENSINOArt. 7º São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos:I - celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;
II - avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando;
III - indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;
IV - exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a seis meses, de relatório das atividades;
V - zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas;
VI - elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;
VII - comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.

Parágrafo único. O plano de atividades do estagiário, elaborado em acordo das 3 (três) partes a que se refere o inciso II do caput do art. 3º desta Lei, será incorporado ao termo de compromisso por meio de aditivos à medida que for avaliado, progressivamente, o desempenho do estudante.Art. 8º É facultado às instituições de ensino celebrar com entes públicos e privados convênio de concessão de estágio, nos quais se explicitem o processo educativo compreendido nas atividades programadas para seus educandos e as condições de que tratam os arts. 6º a 14 desta Lei.
Parágrafo único. A celebração de convênio de concessão de estágio entre a instituição de ensino e a parte concedente não dispensa a celebração do termo de compromisso de que trata o inciso II do caput do art. 3º desta Lei.CAPÍTULO III
DA PARTE CONCEDENTEArt. 9º As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações:I - celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;
II - ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;
III - indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;
IV - contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
V - por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
VI - manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;
VII - enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.

Parágrafo único. No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro de que trata o inciso IV do caput deste artigo poderá, alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino.CAPÍTULO IV
DO ESTAGIÁRIOArt. 10º A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso, ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:I - 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
II - 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

§ 1º O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
§ 2º Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.Art. 11º A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.Art. 12º O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.

§ 1º A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
§ 2º Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.Art. 13º É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.

§ 1º O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado, quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
§ 2º Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.Art. 14º Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.CAPÍTULO V
DA FISCALIZAÇÃOArt. 15º A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

§ 1º A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este artigo ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente.
§ 2º A penalidade de que trata o parágrafo 1º deste artigo limita-se à filial ou agência em que for cometida a irregularidade.CAPÍTULO VI
DAS DISPOSIÇÕES GERAISArt. 16º O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração a que se refere o art. 5º desta Lei como representante de qualquer das partes.Art. 17º O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:I - de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II - de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III - de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV - acima de 25 (vinte e cinco) empregados, até 20% (vinte por cento) de estagiários.§ 1º Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.
§ 2º Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.
§ 3º Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior.
§ 4º Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.
§ 5º Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.Art. 18º A prorrogação dos estágios contratados antes do início da vigência desta Lei apenas poderá ocorrer se ajustada às suas disposições.Art. 19º. O artigo 428 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes alterações:"Art. 428 .........................................................................§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico- profissional metódica.......................................................................................§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

......................................................................................§ 7º Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1º deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental". (NR)Art. 20º O artigo 82 da Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, passa a vigorar com a seguinte redação:"Art. 82. Os sistemas de ensino estabelecerão as normas de realização de estágio em sua jurisdição, observada a lei federal sobre a matéria.

Parágrafo único. (Revogado)." (NR)

Art. 21º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.Art. 22º Revogam-se as Leis nº 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e nº 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6º da Medida Provisória nº 2.164-41, de 24 de agosto de 2001.Brasília, 25 de setembro de 2008; 187º da Independência e 120º da República.
LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA
Fernando Haddad
André Peixoto Figueiredo Lima

Clique aqui para acessar a Cartilha Esclarecedora sobre a Lei do Estágio,publicada pelo MTE - Ministério do Trabalho e Emprego.

Anotação do estágio na Carteira de Trabalho

* O Ministério de Trabalho e Emprego, por meio do ofício Circular n.º 02/CIRP/SPES/MET de 08/01/1999, manifestou entendimento no sentido da nãoobrigatoriedade de a empresa cedente do estágio ou de agentes de integração efetuarem a anotação do estágio na Carteira de Trabalho a Previdência Social (CTPS) dos estagiários contratados.

INSTRUÇÕES PARA A FISCALIZAÇÃO DO ESTÁGIO

Ofício Circular SRT nº 11/85 de 09.09.85 e
alterações da SRT nº 008/87 de 29.07.87

Do: Secretário de Relações do Trabalho
Ao: Delegado Regional do Trabalho Assunto: Instruções para a Fiscalização de Estágios (Encaminha)
Senhor Delegado:
Estamos encaminhando a V.Sa. para distribuição aos fiscais do Trabalho, instruções para a fiscalização das normas contidas na Lei no. 6.494, de 07 de dezembro de 1977, regulamentada pelo Decreto número 87.494, de 18 de agosto de 1982, que dispõem sobre o estágio de estudantes de estabelecimentos de ensino superior e de ensino profissionalizante do 2o. grau e supletivo.
Tal medida visa impedir que as empresas utilizem o trabalho do estudante sem a caracterização de estágio e sem o competente registro, no caso da comprovação da relação empregatícia.
O Fiscal do Trabalho, ao constatar a presença de estagiário, deve solicitar os seguintes documentos para exame:

1 ACORDO DE COOPERAÇÃO (Instrumento Jurídico) celebrado pela Empresa (concedente) e a Instituição de Ensino a que pertence o Estudante. Verificar:
1.1 - a qualificação e assinatura dos acordantes (empresa e instituição de ensino);
1.2 - as condições de realização do estágio;
1.3 - a compatibilização entre as atividades desenvolvidas pelo estagiário e as condições acordadas;
1.4 - a qualificação do Agente de Integração que, eventualmente, participe da sistemática do estágio, por vontade expressa das partes.

2 TERMO DE COMPROMISSO DE ESTÁGIO entre a Empresa (concedente) e o estudante, com interveniência obrigatória da respectiva Instituição de Ensino. Verificar:
2.1 - a qualificação e assinatura das partes (empresa e estudante) e da Instituição de ensino interveniente;
2.2 - a indicação expressa de que o termo de compromisso decorre do Acordo de Cooperação;
2.3 - o número da apólice de seguro contra acidentes pessoais, na qual o estagiário deverá estar incluído durante a vigência do termo de compromisso do estágio, e o nome da companhia seguradora;
2.4 - o curso do estudante e a compatibilização do mesmo com as atividades desenvolvidas na empresa;
2.5 - a data de início e término do estágio;
2.6 - a qualificação do agente de integração, caso haja participação deste na sistemática do estágio.

3 CONVÊNIO ENTRE A EMPRESA E O AGENTE DE INTEGRAÇÃO, quando for constatada a participação deste no processo, onde estarão acordadas as condições de relacionamento entre eles.

4 A CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL DO ESTAGIÁRIO, objetivando a verificação das anotações do estágio.
4.1 - a anotação do estágio deverá ser feita nas páginas de "anotações gerais" da CTPS do estudante, pela DRT ou por instituição devidamente credenciada pelo Mtb para tanto, com as indicações constantes do item
4.2 - destas anotações, devem constar claramente o curso, ano e instituição de ensino a que pertence o estudante, o nome do concedente (empresa) e as datas de início e término do estágio.

O Fiscal do Trabalho, caso conclua pela descaracterização de estágio, deverá exigir que a situação do estudante, como empregado da empresa, seja regularizada. Na hipótese de lavratura de auto de infração, deverão ser mencionados no corpo do auto os elementos de convicção do vínculo empregatício.
Caracterizando o estágio, o Fiscal limitar-se-á ao exame dos documentos relacionados. Quando se tratar de estudantes estrangeiro, regularmente matriculado em instituição de ensino oficial ou reconhecida, os documentos solicitados pela fiscalização para exame serão os mesmos.

Atenciosamente

Plínio Gustavo Adri Sarti
Secretário de Relações do Trabalho

PARA AGENDAR PAGAMENTO DA PRIMEIRA QUOTA, IR DEVE SER DECLARADO ATÉ FIM DE MARÇO/2012

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Fri, 16 Mar 2012 15:11:00 +0000

Desde a declaração do IR 2009 (ano-base 2008), o contribuinte tem a possibilidade de pagar, por meio de débito automático, as oitos quotas ou a quota única do imposto devido. No entanto, para quem quer aproveitar a possibilidade, a declaração deve ser entregue, impreterivelmente, até o dia 31 de março.

O prazo, segundo a Receita, é necessário para que o órgão consiga processar o pedido. Isso acontece porque o pagamento da primeira quota ou da quota única vence na mesma data em que acaba o prazo de entrega da declaração, no dia 30 de abril, e, assim, não daria para fazer o agendamento.

Até 2008, exatamente por conta deste problema com o prazo, só era permitido agendar para débito automático o pagamento da segunda quota em diante.

Calendário e regras

De acordo com as regras do Imposto de Renda, o saldo do imposto pode ser pago em até oito quotas, mensais e sucessivas, observando os seguintes critérios:

Nenhuma quota deve ser inferior a R$ 50

O imposto de valor inferior a R$ 100 deve ser pago em quota única

A primeira quota ou quota única deve ser paga até o dia 30 de abril

As demais quotas devem ser pagas até o último dia útil de cada mês, corrigidas pela Selic acumulada mais 1% do mês do pagamento (vide tabela)

Quota	Vencimento	Valor dos Juros
1ª ou única	30/04/12	Não incide juros
2ª	31/05/12	1% sobre o valor da quota
3ª	29/06/12	Juros Selic (05/2012) + 1%
4ª	31/07/12	Juros Selic (05/2012 + 06/2012) + 1%
5ª	31/08/12	Juros Selic (05/2012 + 06/2012 + 07/2012) + 1%
6ª	28/09/12	Juros Selic (05/2012 + 06/2012 + 07/2012 + 08/2012) + 1%
7ª	31/10/12	Juros Selic (05/2012 + 06/2012 + 07/2012 + 08/2012 + 09/2012) + 1%
8ª	30/11/12	Juros Selic (05/2012 + 06/2012 + 07/2012 + 08/2012 + 09/2012 + 10/2012) + 1%

Obs: A Taxa de Juros Selic é pós-fixada, só sendo conhecida no primeiro dia útil do mês seguinte.

Como pagar

De acordo com as regras para o IR 2012, o pagamento integral do imposto ou de suas quotas pode ser efetuado, além do débito automático, das seguintes formas:

Transferência eletrônica de fundos por meio de sistemas eletrônicos das instituições financeiras autorizadas pela RFB a operar com essa modalidade de arrecadação;

Em qualquer agência bancária integrante da rede arrecadadora de receitas federais, mediante Darf, no caso de pagamento efetuado no Brasil.

No caso das pessoas que estiverem no exterior, o pagamento pode ser efetuado por meio de remessa de pagamento, desde que todos os dados exigidos na Darf estejam incluídos, sendo que o valor deve ser expresso em reais ou em moeda estrangeira a favor da Receita Federal, por meio do Banco do Brasil, Gerência Regional de Apoio ao Comércio Exterior - Brasília-DF (Gecex - Brasília-DF), prefixo 1608-X.

Fonte: InfoMoney

Férias proporcionais na dispensa por justa causa: polêmicas e controvérsias!

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Fri, 16 Mar 2012 13:54:00 +0000

No âmbito trabalhista, muitos temas continuam polêmicos e a discussão nos tribunais vem ensejando decisões contraditórias, as quais, muitas vezes, são no mínimo questionáveis.

Dentre os assuntos polêmicos, existe um que, há aproximadamente uma década, vem sendo objeto - por parte de Juízes de 1ª Instância e também no TRT de algumas Regiões - de decisões contrárias ao entendimento emanado na Súmula 171 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a qual prescreve:

“Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art.147 da CLT) – grifo nosso.

Apesar de não ser um especialista no assunto, gostaria de trazer à baila o tema, procurando, todavia, abordá-lo com uma linguagem (dentro do possível) menos jurídica, mesmo que baseie minhas análises e conclusões nos “experts” e estudiosos da legislação trabalhista, em decisões de nossos Tribunais e, mais especialmente, no excelente estudo do Juiz Flávio da Costa Higa, apresentado no projeto “Idéias Legais”, da Escola Superior da Magistratura do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região.

O Início da Polêmica

O artigo 146 da CLT, há muitos anos em vigor, estabelece em seu parágrafo único:

“Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (catorze) dias.”

Outrossim, o artigo seguinte, de nº 147, dispõe:

“O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo determinado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior.”

Também há muito tempo, o TST, ao tratar do direito às férias proporcionais na extinção do contrato de trabalho, possuía jurisprudência consolidada e consubstanciada nas Súmulas171 e 261. Enquanto a primeira (171) assegurava o direito às férias proporcionais em caso de extinção do contrato de trabalho com mais de um ano (exceto na dispensa por justa causa), a segunda (261), retirava o direito às férias proporcionais do empregado que, “espontaneamente”, “pedia demissão” antes de completar doze meses de serviço.

Ocorre que, em 05/10/1999, através do Decreto nº 3197, a Convenção 132 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) foi incorporada ao direito interno brasileiro, passando a situar-se no ordenamento jurídico, no mesmo patamar de validade, eficácia e autoridade em que se posicionam as leis ordinárias (da mesma forma como o são os demais tratados e convenções internacionais). Em seu artigo 4º, parágrafo 1º, a citada Convenção estabeleceu:

“Toda pessoa que tenha completado, no curso de um ano determinado, um período de serviço de duração inferior ao período necessário à obtenção de direito à totalidade das férias prescritas no Artigo3º acima terá direito, nesse ano, a férias de duração proporcionalmente reduzidas.”

Assim, em 2003, possivelmente em razão da Convenção 132, o TST, através da Resolução nº 121/2003 (DJ 19/11/03) entendeu que deveria modificar a redação das citadas Súmulas de Jurisprudência, as quais passaram ter o seguinte teor:

“Súmula 171 - Férias proporcionais. Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração de férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses.”

“Súmula 261 - Férias proporcionais. Pedido de demissão. O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.”

Síntese da Polêmica

Com o advento da Convenção 132 da OIT, os artigos 146 - parágrafo único e 147 da CLT teriam sido revogados e os enunciados das Súmulas 171 e 261 se tornado incompatíveis, de tal forma que, em qualquer hipótese de rescisão contratual, seja decorrente de dispensa por justa causa, sem justa causa, pedido de demissão ou aposentadoria espontânea, o empregado teria direito às férias proporcionais, desde que cumprido o período mínimo de serviço exigido, correspondente à fração superior a 14 dias.

Considerações Preliminares

Inicialmente, concordo com aqueles que entendem que os tratados internacionais dessa natureza objetivam empreender um avanço nas relações entre o capital e o trabalho, promovendo os valores sociais e da livre iniciativa e agregando outros valores que melhorem a condição social dos trabalhadores e, no caso específico da Convenção 132 da OIT, a incorporação pelo ordenamento pátrio é apenas parcial e revoga dispositivos da CLT tão somente nos pontos em que são mais benéficos para os trabalhadores.
De outro lado, também parece-me que não havia argumentos sólidos - mesmo em função da Convenção 132 - para a modificação das redações das Súmulas retro-citadas, pois com a nova redação, o Enunciado 261 tornou-se desnecessário uma vez que se a cessação do contrato de trabalho antes de completado o período aquisitivo de doze meses dá direito às férias proporcionais (exceto na hipótese de dispensa por justa causa), é óbvio que quem se demite antes de completar os doze meses também tenha o mesmo direito. A realidade, em nossa opinião, é que os textos revistos das Súmulas 171 e 261 não se harmonizam com o previsto no artigo 11 da Convenção 132 da OIT, a saber:

“Artigo 11. Toda pessoa empregada que tenha completado o período mínimo de serviço que pode ser exigido de acordo com o parágrafo 1º do artigo 5º da presente Convenção deverá ter direito em caso de cessação da relação empregatícia, ou a um período de férias remuneradas proporcional à duração do período de serviço pelo qual ela não gozou ainda tais férias, ou a uma indenização compensatória, ou a um crédito de férias equivalente.”

Em outras palavras, o direito às férias proporcionais não gozadas não mais se vincula ao rompimento do vínculo empregatício, uma vez que ficou garantido à todo empregado, sem exceção. Ora, se a lei não autoriza tal exclusão, o Enunciado 171 não poderia excluir tal direito ao empregado dispensado por justa causa.

Além de tal aspecto, os itens 1 e 2 do Artigo 5º da Convenção 132, atrelaram o direito às férias proporcionais ao cumprimento do período mínimo de serviço que pode ser exigido pela autoridade competente de cada país signatário, estabelecendo:

“1. Um período mínimo de serviço poderá ser exigido para a obtenção de direito a um período de férias remuneradas anuais.

2. Cabe à autoridade competente e ao órgão apropriado do país interessado fixar a duração mínima de tal período de serviço, que não deverá em caso algum ultrapassar 6 (seis) meses.” (grifo nosso)

Também não é demasiado forçoso lembrar que a legislação trabalhista vigente exige um período mínimo para a percepção de férias proporcionais, as quais são pagas à razão de 1/12 avos por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

Considerações Finais

Algumas decisões nos Tribunais (ex: 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, ao negar provimento a tópico de recurso ordinário interposto por rede de supermercados contra decisão da 1ª Vara do Trabalho de Santa Maria) parecem indicar a predominância da tese de que, por muito tempo, havia o entendimento de não ser devido o pagamento das férias proporcionais nos casos de despedida por justa causa, conforme artigo 146 da CLT. Todavia, como o Brasil ratificou a Convenção 132 da OIT e esta, em seu artigo, instituiu o direito às férias proporcionais, ficou revogada a legislação anterior, pois além de coerente com a Constituição Federal, a mesma tem força de lei ordinária.

Diante do exposto e tomando por base o brilhante estudo do Juiz Flávio Higa, podemos concluir:

1. A Convenção 132 da OIT revogou a CLT estritamente nos aspectos que são mais benéficos aos trabalhadores, não estabelecendo qualquer prazo para aquisição do direito à remuneração proporcional de férias não gozadas e autorizando cada país signatário a fixar um período mínimo de serviço, o qual não pode ultrapassar seis meses;

2. A legislação trabalhista brasileira exige um período mínimo de trabalho para a percepção de férias proporcionais (artigo 146, parágrafo único da CLT), ou seja, a fração superior a 14 (catorze) dias trabalhados;

3. As Súmulas 171 e 261 do TST são incompatíveis com as disposições dos artigos 146, parágrafo único e 147 da CLT, assim como não se coadunam com os artigos 5 (itens 1 e 2) e 11 da Convenção 132 da OIT;

Para finalizar, acho que o estudo do Juiz Higa não poderia ter sido mais feliz quando sugeriu que:

“Os Enunciados do TST sobre férias proporcionais poderiam ser resumidos em um só, o qual, para se adequar aos termos da legislação vigente, teria a seguinte redação:

FÉRIAS PROPORCIONAIS - A extinção do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, sujeita o empregador ao pagamento da remuneração proporcional de férias não gozadas, desde que cumprido o período mínimo de serviço exigido, correspondente à fração superior a 14 (quatorze) dias (CLT, art. 146, parágrafo único e art. 147 c/c Decreto 3.197/99, arts. 5.1, 5.2 e 11)”.

Créditos: Carlos Alberto Zaffani – Consultor em Gestão

Prazo para guarda de Documentação Trabalhista

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Wed, 04 Nov 2009 18:42:00 +0000

Abaixo, alguns documentos em que a legislação específica determina os prazos em que devem ser mantidos arquivados e conservados.

=> 2 Anos:
- aviso prévio;
- pedido de demissão;
- Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho.

=> 3 Anos:
- CAGED.

=> 5 Anos:
- acordo de prorrogação de horas;
- autorização para descontos não previstos em lei;
- cartão de ponto;
- comprovante de entrega da Comunicação de Dispensa -CD;
- documentos relativos a créditos tributários ( IR, etc...);
- documentos relativos à eleição da CIPA;
- guia de recolhimento de contribuição sindical;
- recibo de férias;
- recibo de 13o salário;
- recibo de entrega do Requerimento do Seguro Desemprego- SD;
- recibo de adiantamento de salário;
- recibo de pagamento de salário;
- vale- transporte.

=> 10 Anos:
- documentos sujeitos à fiscalização do INSS, como folha de pagamento, recibo e ficha de salário- família, atestados médicos, GPS, etc...;
- PIS/PASEP;
- Salário- Educação.

=> 20 Anos:
- dados obtidos nos exames médicos admissional, periódico, de retorno ao trabalho, mudança de função e demissional, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas ( contados após o desligamento do empregado).

=> 30 Anos:
- documentos relativos ao FGTS.

=> Indeterminado:
- Livros de atas da CIPA;
- Livros de Inspeção do Trabalho;
- Contrato de trabalho;
- Livros ou fichas de registro de empregados;
- RAIS.

13º Salário - Avos e Média

noreply@blogger.com (Gustavo Pereira dos Santos) — Tue, 27 Oct 2009 13:53:00 +0000

Período-base: Janeiro a Dezembro ou Admissão a Dezembro.
Avos de direito: Fração igual ou superior a 15 dias de trabalho no mês, é considerado como 1 avo para 13o.Salário.
Salário Variável: ( Decreto 57.155, Art. 2o.) "Para os empregados que recebem salário variável a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo".
Parágrafo único "Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento das possíveis diferenças".
Para salário variável, sem parte fixa, somando as parcelas percebidas mensalmente, divide-se o total pelo número de meses trabalhados, encontrando-se a média mensal.

Nota:
Verificar se há cláusula de acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional que estabeleça critério de cálculo mais vantajoso, tal como período reduzido (meses) de comissões auferidas para apuração da média, e/ou indexador de atualização.