ANOTAÇÕES - TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALHO

PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA AO TRABALHADOR

2016-04-02T20:35:00.002-03:00

O princípio da condição mais benéfica ao trabalhador preocupa-se com a vigência do contrato de trabalho no tempo.

Pode acontecer de no início do contrato do trabalho haver norma jurídica benéfica ao trabalhador que, no curso do contrato de trabalho, seja alterada, vindo outra norma que não assegura a mesma vantagem.

Neste caso, prevalecerá a norma jurídica mais benéfica ao trabalhador, ainda que a norma jurídica que a instituiu já não esteja mais em vigor.

A condição mais benéfica se desvincula da norma jurídica, vinculando-se, incorporando-se ao contrato de trabalho.

Difere do princípio da norma mais favorável, no qual há um conflito de normas jurídicas existentes, o que não ocorre no princípio da condição mais...

benéfica (o conflito é entre normas vigentes em épocas diferentes).

É princípio relevante nas alterações do regulamento de empresa. E comum que empresas concedam vantagens a seus trabalhadores e, nas alterações de seus regulamentos diminuam ou suprimam vantagens. A jurisprudência fixou entendimento de que essas alterações, quando prejudiciais, somente prevalecem para os novos empregados, não podendo ser aplicadas para os funcionários antigos.

Súmula nº 51 do TST

NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)

Súmula nº 288 do TST. Trata do mesmo assunto, com o mesmo entendimento, mas toca questão específica, referente à complementação de aposentadoria.

COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA (inserção do item II à redação) - Res. 193/2013, DEJT divulgado em 13, 16 e 17.12.2013

I - A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito.

II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro.

Questão

Esse princípio da condição mais benéfica se aplica no caso de Convenção Coletiva do Trabalho?

Respeite o direito autoral.

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Maria da Glória Perez Delgado Sanches

PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR. TEORIA DO CONGLOBAMENTO.

2016-04-02T19:33:00.000-03:00

O princípio da norma mais favorável ao trabalhador é dirigido, sobretudo, ao aplicador da norma trabalhista. Orienta o aplicador da norma trabalhista a, sempre que estiver diante de mais de uma norma vigente para o caso concreto, aplicar a norma mais favorável ao trabalhador, independentemente de sua posição na escala hierárquica das normas.

No caso concreto, a norma mais favorável ao trabalhador vai para o topo da pirâmide hierárquica.

Neste aspecto (solução do conflito de normas), o Direito do Trabalho se...

afasta do Direito Comum.

No Direito do Trabalho, se houver conflito entre uma norma ordinária e a Constituição Federal, prevalece a lei ordinária.

É a própria CF que prevê este princípio, em seu art. 7º, caput [1].

A Constituição estabelece o piso, a base de direitos do trabalhador, prevendo a criação de outros que se sobreponham.

A norma infraconstitucional não pode reduzir os direitos previstos no art. 7º, mas pode acrescentar.

2.1. Teoria do Conglobamento

A aplicação desse princípio deve obedecer a uma regra, conhecida como

conglobamento.

Isso significa que a norma mais favorável ao trabalhador não vai ser identificada isoladamente. A norma mais favorável deve ser vista na sua unidade, no seu conjunto, ainda que numa cláusula específica ele possa ser menos favorável.

[1] Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

Respeite o direito autoral.

Um abraço!

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Maria da Glória Perez Delgado Sanches

PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

2016-04-02T19:25:00.002-03:00

O Direito do Trabalho é todo concebido e norteado na ideia da proteção.Trata desigualmente as partes, percebe a desigualdade existente na relação de trabalho e protege a parte inferiorizada nesta relação, que é o trabalhador, buscando corrigir a desigualdade e encontrar um ponto de equilíbrio e justiça.

É comum falar em direito de proteção ao hipossuficiente, expressão que surgiu na década de 40 e 50, período em que o Direito do Trabalho era estudado em conjunto com a Seguridade Social.

Hipossuficiente é aquele que...

não consegue sozinho prover o seu sustento, precisa de uma proteção do Estado.

A utilização deste termo é ultrapassada para o Direito do Trabalho, porque o que justifica a proteção do direito do trabalho não é a hipossuficiência do trabalhador (que muitas vezes não é hipossuficiente e nem por isso deixará de ter direito à proteção), mas sim a desigualdade existente na relação de trabalho.

Respeite o direito autoral.

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Maria da Glória Perez Delgado Sanches

FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

2016-04-02T19:17:00.000-03:00

Com a globalização do final do século XX, o capital não respeita as fronteiras do Estado, havendo uma economia extremamente competitiva.

Esse processo gerou o grande desenvolvimento da tecnologia, a informatização (que mudou o mundo), a rapidez nas comunicações.

Além disso, essa economia globalizada apresenta altas taxas de desemprego e desocupação.

Com isso alguns defendem que a economia globalizada, dinâmica, competitiva, com alta tecnologia e altas taxas de desemprego é incompatível com sistemas jurídicos muito rígidos e, por consequência, com o direito do trabalho feito de...

normas imperativas, estabelecendo direitos indisponíveis e irrenunciáveis ao trabalhador.

Por isso, os defensores dessa corrente defendem a flexibilização do Direito do Trabalho.

A tese da Flexibilização se sustenta em três grandes proposições:

7.1. Desregulamentação do direito do trabalho

7.2. Diminuição da carga de imperatividade - permissão da renúncia

7.3. Combate ao desemprego

Defendem que o direito do trabalho não pode ser tão regulado, rígido.

Além disso, ainda que o Estado possa legislar, estabelecer normas de proteção ao trabalhador, seria preciso aumentar a disponibilidade, aumentar o espaço da renúncia.

Por fim, o ponto central é a crítica à irrenunciabilidade do direito do trabalhador.

No início defendiam que essa renúncia poderia ocorrer pelo trabalhador individual.

Posteriormente, passou-se a defender a flexibilização ou seja, o trabalhador poderia renunciar assistido pelo sindicato.

O sindicato passaria a ser instrumento não só para criar direitos para o trabalhador, mas também para diminuir direitos.

O direito do trabalho deveria ser menos preocupado com a proteção do trabalhador e mais preocupado em combater o desemprego, estimulando a produção, a oferta de empregos, reduzindo os custos da empresa.

Com esta tese, procura-se uma nova forma para o direito do trabalho. Esta tese esteve muito forte no final do governo de Fernando Henrique Cardoso, perdeu força com o governo Lula, mas voltou a ganhar espaço em 2009 com a crise econômica.

Recomendação de posicionamento sobre a questão em concurso

Recomenda-se uma posição crítica à flexibilização. As bancas de concurso entendem que a flexibilização tende a eliminar o direito do trabalho e, por isso, são contrárias a ela.

A posição deve reconhecer a necessidade de adequação e modernização do direito

do trabalho, mostrar que conhece a tese e enfatizar que o Direito do Trabalho não pode perder a sua essência, que é proteger o trabalhador e a sua função da sociedade.

Outros ramos do Direito devem se prestar a propiciar as relações empresariais e a evolução das empresas.

É preciso aumentar o campo das negociações coletivas, diminuir a intervenção do Estado nos sindicatos, mas continuar atuante, forte, com o importante papel que desenvolve na sociedade.

Respeite o direito autoral.

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Maria da Glória Perez Delgado Sanches

COMPETÊNCIA TERRITORIAL NO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO

2016-04-01T21:55:00.000-03:00

A regra de competência territorial do processo do trabalho (CLT, 651) é diferente do processo civil.

No processo do trabalho a competência territorial não é definida pelo domicílio do réu, mas é competente o juiz do local de prestação de serviços. Esta regra foi estabelecida porque se pressupõe que o local de prestação de serviços é acessível ao trabalhador.

Respeite o direito autoral.

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Maria da Glória Perez Delgado Sanches

AUTONOMIA DO PROCESSO DO TRABALHO

2016-04-01T21:45:00.002-03:00

DEFINIÇÃO DE PROCESSO DO TRABALHO

“O processo do trabalho é o conjunto de normas que regula a atividade do Estado e das partes, estabelecendo os atos a serem praticados de forma progressiva, a fim de que o Estado exerça o poder jurisdicional, atuando o direito material do trabalho na solução dos conflitos individuais e coletivos do trabalho.”

AUTONOMIA DO PROCESSO DO TRABALHO

1ª. CORRENTE: DUALISTA

São amplamente maioria na doutrina do processo do trabalho. Afirmam que o processo do trabalho obedece os princípios de qualquer processo – jurisdição, ação, coisa julgada. Mas o processo do trabalho tem alguns princípios que lhe são próprios – particulares – porque aplicam um direito material também...

próprio. E tem órgãos judiciais especializados. Portanto, o processo do trabalho guardaria autonomia em relação ao processo civil.

2ª. CORRENTE: MONISTA

São minoria na doutrina do processo do trabalho, mas são ampla maioria na doutrina da Teoria Geral do Processo (Dinamarco, Ana Pelegrini Grinover). Afirmam que a jurisdição, como poder do Estado, é uma, indivisível. E não pode ser fracionada. Dessa forma, o seu instrumento é um só, também, uno e indivisível, e tem que obedecer princípios que regulam todo e qualquer processo, para que ele seja um bom instrumento. Por isso todo processo pertence a um único tronco. Obedece aos grandes princípios – coisa julgada, jurisdição, ação, ampla defesa, etc. Mas os monistas não deixam de reconhecer que cada ramo terá algumas regras particulares próprias que lhe dará sua especificidade.

Se olharmos com atenção, este debate é um falso debate. No fundo, as duas correntes dizem a mesma coisa. Os dualistas dão ênfase às especificidades, e os monistas, aos princípios gerais do processo. Mas não deixam de reconhecer as especificidades.

No fundo, é uma questão de ênfase.

No concurso da Justiça do Trabalho, é preciso defender a posição dualista. A doutrina do processo do trabalho é amplamente dualista.

E busca princípios:

- princípio da economia processual – não é um princípio somente do processo do trabalho, mas de qualquer processo.

- competência normativa da Justiça do Trabalho – que daria particularidade ao processo do trabalho. Mas isso não é um princípio próprio do processo do trabalho.

- princípio da ultra petição

Autorizaria o juiz do trabalho a aplicar mais do que foi pedido. É aplicado quando o juiz percebe que o trabalhador pediu menos do que tem direito. Assim, por este princípio, o juiz do trabalho pode condenar o réu a dar mais do que o pedido. A jurisprudência não o admite. É uma questão pacífica, ainda que a doutrina a defenda. A jurisprudência não o admite porque o juiz do trabalho, como qualquer juiz, julga dentro dos limites do pedido – não julga mais, não julga menos, não julga diferente do pedido. Julga nos exatos limites do pedido.

Quem estabelece os limites objetivos do processo é o autor. É ele quem estabelece o que vai ser julgado. Se estabelecer errado, azar dele.

EXCEÇÕES

1. Teremos, por exceção, uma ultra petição no processo do trabalho. É a ultra petição que se admite no processo civil.

Até a entrada em vigor do novo Código de Processo Civil, seria admitido que, mesmo não sendo expresso o pedido, o juiz poderia incluir na condenação. Com a Lei nº 13.105/15, a exceção deixa de existir, vez que o código processualista autoriza a condenação.

2. Também no caso de condenação, se houver prestações sucessivas periódicas. Se é uma relação continuada, o juiz pode incluir na condenação as parcelas vincendas.

São hipóteses de aplicação de princípios do processo civil.

Um princípio que, aí sim, a doutrina aponta como princípio do processo do trabalho, é o princípio protecionista.

- princípio protecionista

A doutrina do processo do trabalho afirma que existe um princípio de proteção. Que o processo do trabalho tem a finalidade de proteger a parte inferiorizada, o trabalhador.

Este princípio de proteção não se confunde com o princípio da proteção do direito material do trabalho.

No direito material do trabalho não há dúvida. Ele é todo concedido em cima do princípio da proteção do trabalhador.

O princípio da proteção do processo do trabalho é diferente. O processo do trabalho teria a finalidade de proteger o trabalhador.

Mas a própria doutrina afirma que este princípio não estaria na conduta do juiz, porque o juiz obedece à imparcialidade. Significa dizer que o juiz do trabalho, a priori, não tem interesse no resultado favorável ao autor ou ao réu. E o juiz do trabalho, como qualquer juiz, deve dar às partes um tratamento igualitário. Portanto, este princípio da proteção não está na conduta do juiz, mas em certas normas do processo do trabalho, que procuram proteger o trabalhador e, sobretudo, facilitar o acesso do trabalhador ao Estado.

Exemplo que a doutrina aponta é a regra da gratuidade da Justiça do Trabalho. Não é propriamente a “gratuidade da Justiça do Trabalho”. A Justiça do Trabalho é onerosa.

Significa que no processo do trabalho não há a antecipação de custas, diferente do processo civil.

No processo do trabalho, o autor, para propor ação, não paga custas. Mas as custas são pagas ao final, inclusive pelo trabalhador.

789, CLT:

Art. 789. Nos dissídios individuais e nos dissídios coletivos do trabalho, nas ações e procedimentos de competência da Justiça do Trabalho, bem como nas demandas propostas perante a Justiça Estadual, no exercício da jurisdição trabalhista, as custas relativas ao processo de conhecimento incidirão à base de 2% (dois por cento), observado o mínimo de R$ 10,64 (dez reais e sessenta e quatro centavos) e serão calculadas: (Redação dada pela Lei nº 10.537, de 27.8.2002)

I – quando houver acordo ou condenação, sobre o respectivo valor; (Redação dada pela Lei nº 10.537, de 27.8.2002)

II – quando houver extinção do processo, sem julgamento do mérito, ou julgado totalmente improcedente o pedido, sobre o valor da causa; (Redação dada pela Lei nº 10.537, de 27.8.2002)

III – no caso de procedência do pedido formulado em ação declaratória e em ação constitutiva, sobre o valor da causa; (Redação dada pela Lei nº 10.537, de 27.8.2002)

IV – quando o valor for indeterminado, sobre o que o juiz fixar. (Redação dada pela Lei nº 10.537, de 27.8.2002)

§ 1^o As custas serão pagas pelo vencido, após o trânsito em julgado da decisão. No caso de recurso, as custas serão pagas e comprovado o recolhimento dentro do prazo recursal. (Redação dada pela Lei nº 10.537, de 27.8.2002)

§ 2^o Não sendo líquida a condenação, o juízo arbitrar-lhe-á o valor e fixará o montante das custas processuais. (Redação dada pela Lei nº 10.537, de 27.8.2002)

§ 3^o Sempre que houver acordo, se de outra forma não for convencionado, o pagamento das custas caberá em partes iguais aos litigantes. (Redação dada pela Lei nº 10.537, de 27.8.2002)

§ 4^o Nos dissídios coletivos, as partes vencidas responderão solidariamente pelo pagamento das custas, calculadas sobre o valor arbitrado na decisão, ou pelo Presidente do Tribunal. (Redação dada pela Lei nº 10.537, de 27.8.2002)

No processo trabalhista, as custas são pagas ao final, pela parte sucumbente. No processo trabalhista não existe sucumbência parcial. Portanto, não existem custas proporcionais. Se o pedido for totalmente improcedente, é o reclamante que pagará as custas. Se procedente em parte ou totalmente procedente, é a reclamada quem pagará. Se o reclamante fizer vinte pedidos, perder dezenove e ganhar um, é a reclamada quem pagará as custas.

Respeite o direito autoral.

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Maria da Glória Perez Delgado Sanches

ASSÉDIO PROCESSUAL MOTIVA CONDENAÇÃO PARA PAGAMENTO DE MULTA

2016-03-28T08:28:00.004-03:00

Assédio processual. Configuração. Indenização devida. Configura assédio processual o uso sucessivo de instrumentos procedimentais lícitos visando protelar a solução definitiva da controvérsia e abalar a esfera psicológica da parte contrária. Trata-se, portanto, de ato ilícito (art. 187 do CC c/c art. 16 do CPC) que gera dano de natureza moral, vez que atinge principalmente a saúde psíquica da vítima. No caso, registrou o TRT que o autor, ao ajuizar a ação rescisória, fez acusações absolutamente desprovidas de razão e de provas, configurando, desse modo, ato de deslealdade processual a autorizar a...
imposição de multa a título indenizatório. Sob esse entendimento, a SBDI-II, por unanimidade, conheceu do recurso ordinário e, no mérito, negou-lhe provimento, mantendo a condenação ao pagamento de indenização, a título Informativo TST - nº 128 Período: 1º a 15 de fevereiro de 2016 2 de dano moral, no percentual de 10% sobre o montante atualizado da execução. TST-RO-293- 76.2012.5.09.0000, SBDI-II, rel. Min. Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, 2.2.2016

Respeite o direito autoral.

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Maria da Glória Perez Delgado Sanches

CONVENÇÃO 87 DA OIT

2016-03-24T18:51:00.001-03:00

Desde os primeiros anos de seu governo, Getúlio afirma ser necessário o controle estatal da atividade sindical, para o que cria um Ministério do Trabalho. A partir do Estado getulista, o sindicato só pode ser criado mediante autorização do Ministério do Trabalho - carta sindical.

O Ministério do Trabalho passa a exercer o controle de toda a administração do sindicato, com a fiscalização da diretoria, assembléias, eleições, podendo afastar diretoria e, inclusive, extinguir o sindicato.

Getúlio Vargas insere na CF de 1937 artigo que estabelece normas para a existência do Sindicato, que passa a ser órgão de colaboração do Estado, exercendo funções delegadas do Poder Público e atuando como órgão paraestatal.

Getúlio também insere, na CLT, capítulo dedicado à organização sindical (art. 511 e ss), estabelecendo o...

modelo de organização sindical no Brasil.

O Sindicato passa a se organizar por categoria (algumas exceções definidas em lei permitem organização por profissão).

Para cada categoria econômica (patronal) há uma categoria profissional correspondente; ambas (a categoria econômica e a profissional) definidas pela atividade econômica do empregador. Exs: categoria econômica das indústrias metalúrgicas de São Paulo - categoria profissional das indústrias metalúrgicas de São Paulo; categoria econômica das indústrias químicas de Belo Horizonte - categoria profissional das indústrias químicas de Belo Horizonte.

No modelo getulista, portanto, não há a observância da Convenção 87 da OIT, que assegura o princípio da plena liberdade sindical, sem interferência do Estado.

Essa interferência do Estado na organização sindical resultou, no Brasil, a conseqüência de tornar o Sindicato muito próximo do Estado, quase paraestatal:

burocratizado, assistencialista, com aparência de repartição pública, o que descaracteriza o Sindicato, que nasceu como um ente privado, para defender interesses privados.

Por isso, no Brasil, o sindicato tornou-se um ente pouco habilitado para exercer a representação dos trabalhadores e para ser um instrumento que produz contratos e convenções coletivas do trabalho.

Isso fez com que no Brasil o direito individual do trabalho se desenvolvesse enquanto o direito coletivo permaneceu tímido, atrofiado, pouco eficiente. Somente no final do século XX é que o direito coletivo passou a ter uma presença mais importante, mas ainda de forma contida.

A CF/88 exerceu papel importante, pois, de um lado, fortaleceu ainda mais o direito individual do trabalho (art. 7º, cujos incisos são normas de regulamentação direta da relação de trabalho) e, por outro lado, trouxe estímulo ao direito coletivo do trabalho.

A CF optou por constitucionalizar o direito individual do trabalho, cuidando de horas extras, adicional noturno, férias, 13º salário, prescrição, empregado doméstico etc.

Assim, o direito individual do trabalho, além da imperatividade que lhe é própria, passou a ter ainda mais imperatividade com as normas constitucionais. Parte da doutrina considera o art. 7º uma cláusula pétrea, incluindo como garantias individuais.

Na sua maioria, as disposições do artigo 7º são normas de eficácia plena e imediata, independentes de lei complementar.

O direito coletivo do trabalho também foi incentivado pela CF. O art. 7º, XXVI, reconhece a validade das convenções coletivas de trabalho, reconhece nelas um instrumento apto a produzir norma jurídica trabalhista.

O art. 8º, I, da CF, traz certa liberdade ao Sindicato, proibindo a intervenção direta do Estado na administração do sindicato e extinguindo a necessidade de autorização do Ministério do Trabalho para a criação dos sindicatos.

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;

Apesar de conferir maior liberdade aos sindicatos, ainda não há a plena liberdade sindical. O inciso II do art. 8º mantém a organização sindical por categorias, bem como o Princípio da Unicidade Sindical (só pode existir um sindicato por categoria numa determinada base territorial).

Assim, embora ainda não obedeçamos a Convenção 87 da OIT, a partir da CF/88 o direito coletivo no Brasil passou a ocupar espaço um pouco maior.

Respeite o direito autoral.

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Maria da Glória Perez Delgado Sanches

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III - fundo de garantia do tempo de serviço;

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da

aposentadoria;

IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º)

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

XXIV - aposentadoria;

XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 anos de idade em creches e pré-escolas;

XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;

XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício

permanente e o trabalhador avulso.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

(...)

II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;

HISTÓRICO E DESENVOLVIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO

2016-03-24T18:43:00.000-03:00

O Direito do Trabalho é um ramo novo na ciência jurídica, tendo início na metade do século XIX. É um fenômeno do sistema capitalista de produção, porque o capitalismo representou uma grande transformação nas relações econômicas e sociais da sociedade.

Em épocas anteriores havia normas jurídicas que cuidam do trabalho humano

(exemplo: no Direito Romano há previsão sobre locação de serviços); mas elas não têm nenhuma relação com o atual Direito do Trabalho.

O sistema capitalista, que surgiu no final do século XVIII com a Revolução Industrial, forneceu as bases materiais para o nascimento do Direito do Trabalho. A economia, pela primeira vez, sai da mão do Estado e vai para a mão do particular, privado.

Surge uma classe proprietária privada dos meios de produção - a burguesia.

Com o capitalismo surge uma nova classe trabalhadora. Até então o trabalho...

humano era prestado predominantemente por pessoas com qualificação jurídica inferior na sociedade (escravos, servos etc.). E essa nova classe é livre e assalariada, não tem posição jurídica subalterna e que vive de vender a sua força de trabalho - classe operária.

Portanto, com o sistema capitalista surge uma relação jurídica privada de trabalho, entre o proprietário capitalista empregador e o trabalhador livre e assalariado.

Também com o capitalismo surge um novo conjunto de idéias na sociedade, de postulados éticos, morais, políticos, econômicos e jurídicos, que dão sustentação a esse novo sistema (o capitalismo). Surge uma nova ideologia - o liberalismo. O primeiro grande postulado do liberalismo é o individualismo. Para o liberalismo, o indivíduo é o centro da sociedade.

Ao lado deste postulado, há também o postulado da igualdade jurídica, formal.

Todos os indivíduos são livres e iguais perante a lei. Acabam as qualificações jurídicas inferiores, os privilégios das castas, das nobrezas.

Todos os indivíduos são livres e iguais perante a lei, de forma que são eles próprios que irão regular as suas relações jurídicas, através do contrato. Assim, o grande postulado jurídico do liberalismo, que é o contratualismo. O Estado liberal não interfere nas relações jurídicas privadas, cuidando das liberdades públicas.

Assim, as relações de trabalho eram reguladas por um contrato individual de

trabalho, no qual o Estado não se intrometia.

Contudo, nem sempre a igualdade formal guarda correspondência com a igualdade

real, ou seja, embora os indivíduos sejam iguais perante a lei, isso nem sempre se opera na realidade. Isso se mostrou evidente no início das relações de trabalho no capitalismo, pois o operário e o patrão tinham evidente desigualdade real.

O contrato de trabalho expressava apenas a vontade do proprietário capitalista, sendo o operário obrigado a se submeter a ele. O trabalhador, por sua inferioridade real, não conseguia impor a sua vontade, apenas aderindo à vontade do empregador.

Com isso, os primeiros anos do capitalismo são marcados por uma enorme exploração do trabalho humano. A vida útil dos trabalhadores era de 23 anos, havia exploração do trabalho dos menores, não havia segurança do trabalho etc.

Essa situação causou reação na sociedade, marcando o nascimento do Direito do Trabalho, que nasce como reação à exploração do trabalho humano e como reação aos postulados do liberalismo.

Até hoje há um choque de idéias entre os direitos liberais (os postulados do neoliberalismo) e o Direito do Trabalho.

Essa reação ocorreu em dois grandes segmentos:

- Trabalhadores, submetidos àquela enorme exploração, começaram a se defender, passando-se a se reunir, associar. Surgiu, nas primeiras décadas do século XIX, o fenômeno do associativismo dos trabalhadores, nascendo as primeiras Associações profissionais de trabalhadores que, inicialmente, foram violentamente reprimidas, consideradas como crimes de conspiração.

As associações foram criando receptividade e importância, acabando por ser aceitas juridicamente. A Inglaterra foi a primeira a revogar a lei que considerava o associativismo como crime de conspiração (1842).

A partir da metade do século XIX, os Estados liberais, mais do que admitir o associativismo, começaram a reconhecer a existência do Sindicato (primeiro instituto próprio do Direito do Trabalho).

Ao reconhecer o Sindicato, o Estado reconhece a existência de uma pessoa jurídica de direito privado que na sociedade exerce a função de representar interesses de coletividades, categorias, classes de trabalhadores (em oposição ao postulado do individualismo).

O reconhecimento do Sindicato e da sua função permite o surgimento de um novo

conceito, de que existe uma vontade do ente coletivo, que não se confunde com a vontade individual de seus membros. Surge o conceito da autonomia privada coletiva, conceito de que ao lado da vontade individual surge uma vontade, ainda privada, mas coletiva, do ente coletivo, que se expressa por meio da representação do Sindicato.

Surge com isso um novo instrumento jurídico, os contratos coletivos de trabalho, que são contratos celebrados pela representação do Sindicato.

Não desaparece o contrato individual de trabalho.

I HISTÓRICO E DESENVOLVIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO - Cont.

Com os contratos coletivos do trabalho surgem as primeiras normas jurídicas de

proteção ao trabalhador (normas de limitação da jornada do trabalho, proibição do trabalho infantil, proibição do trabalho insalubre).

1. DIREITO DE GREVE - Nesse momento, os trabalhadores, na luta pelos seus direitos, utilizaram como “arma” a paralisação do trabalho. Surgiu o movimento paredista, que depois ficou

conhecido como greve.

A greve passou a ser utilizada como instrumento de pressão dos trabalhadores. No início, foi violentamente reprimida, sendo admitida, a partir da segunda metade do século XIX, reconhecida no ordenamento jurídico como direito do trabalhador, inclusive em algumas Constituições Federais.

2. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO - Assim se desenvolve um primeiro ramo do Direito do Trabalho, que hoje conhecemos como direito coletivo do trabalho, que estuda os fenômenos coletivos da relação de trabalho (as normas e organização sindical, os contratos de trabalho e o exercício do direito de greve).

3. ESTADO INTERVENCIONISTA -

Ao lado disso, ocorreu também que o Estado Liberal - que era um Estado omisso e não intervinha nas relações de trabalho - começou a modificar a sua conduta, pressionado por algumas condições (movimentação dos trabalhadores, crescimento das greves e dos sindicatos, doutrina Marxista, Igreja Católica), tornando-se um Estado intervencionista.

O Estado intervém na relação de trabalho, produzindo normas jurídicas trabalhistas, que cuidam da relação de trabalho e têm as seguintes características:

Norma: tem finalidade protecionista, de proteção ao trabalhador;

Norma imperativa, impondo-se sobre a vontade das partes (inclusive sobre a vontade do próprio trabalhador, destinatário da norma). Ela não termina, mas reduz o campo da manifestação de vontade das partes (as partes podem contratar, desde que não desobedeça a norma). O Estado, para dar efetividade à norma, confere-lhe imperatividade.

Estabelece direitos indisponíveis (irrenunciabilidade dos direitos do trabalhador).

O DIREITO DO TRABALHO É COMPOSTO POR NORMAS DE ORDEM PÚBLICA?

NORMAS IMPERATIVAS X NORMAS DE ORDEM PÚBLICA

É muito comum a afirmação de que o Direito do Trabalho é composto de normas de ordem pública. É preciso cautela nessa afirmação. Norma de ordem pública é a norma que cuida do interesse público, da organização do Estado (política, econômica, social).

Há no direito do trabalho algumas normas de ordem pública, como a que fixa o salário mínimo do trabalhador (diz respeito à organização econômica do Estado). Mas há outras normas trabalhistas que versam sobre interesse privado e estas não são normas de ordem pública.

Embora a maior parte das normas de direito do trabalho protejam interesse privado, o legislador dá a elas uma carga de imperatividade (ela se impõe sobre a vontade da parte).

Mas nem por isso são normas de ordem pública.

Consequências dessa distinção:

1. Teoria da Nulidade - A violação de norma de ordem pública, em regra, importa em nulidade absoluta. Já a violação de uma norma imperativa que protege interesse privado, em regra, acarreta nulidade relativa.

2. Prescrição - Na violação de norma de ordem pública, em regra, não há prescrição, pois a nulidade é absoluta, podendo ser declarada de ofício (o próprio Estado é interessado na declaração de nulidade).

A violação de norma imperativa que protege interesse privado exige-se provocação do interessado, havendo prazo de prescrição para a ação anulatória.

4. DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

Na segunda metade do século XIX, portanto, desenvolve-se, com as características supra mencionadas, o Direito Individual do Trabalho para proteção individual ao trabalhador, que tem forte carga de imperatividade e estabelece para os trabalhadores direitos irrenunciáveis.

Portanto, na segunda metade do século XIX desenvolvem-se os dois grandes ramos do direito do trabalho (Coletivo e Individual), que têm em comum a finalidade de elevar o nível de vida do trabalhador.

Contudo, o Direito Individual do Trabalho têm como centro o princípio da proteção do trabalhador.

Já o Direito Coletivo do Trabalho é organizado em cima do conceito da autonomia privada coletiva, da idéia da vontade coletiva, o que significa que enquanto no direito individual prevalece a regra da irrenunciabilidade, Há no direito coletivo maior espaço de negociação, de manifestação de vontade.

5. TRATADOS INTERNACIONAIS DE DIREITO DO TRABALHO

Ainda no século XIX, começam a surgir os Tratados Internacionais de Direito do

Trabalho.

Em 1919, no Tratado de Versales, foi criada a OIT (Organização Internacional do Trabalho) - organismo internacional que elabora tratados internacionais de direito do trabalho e seguridade social, através das Convenções da OIT.

A mais relevante Convenção da OIT é a 87, que assegura a plena liberdade sindical.

6. DESENVOLVIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

No Brasil não houve direito do trabalho no século XIX, pois era um país agrícola e todo baseado no trabalho escravo.

No século XX, com a proclamação da República e o fim da escravidão, é iniciado o processo de industrialização (República Velha - 1889 até 1930), surgindo classe capitalista e classe operária.

A classe operária brasileira nas primeiras três décadas do século XX é predominantemente formada por imigrantes europeus, que trazem da Europa uma forte tradição sindical.

Por isso, a organização sindical no início do século XX é muito desenvolvida, com grandes greves e o nascimento de vários contratos coletivos, trazendo normas coletivas de proteção ao trabalhador.

Nesse período (início do século XX), o Estado, conduzido pela oligarquia rural, não intervinha nas relações de trabalho.

Em 1930, é eleito Getúlio Vargas, como um representante da burguesia nacional, implementando forte programa de industrialização, que prevê a intervenção do Estado nas relações de trabalho.

Por isso, o governo de Getúlio Vargas produz enorme quantidade de leis trabalhistas. Em 10 anos desenvolve-se toda legislação de trabalho.

Em 1943, foi editada a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) - não é um código, mas uma reunião de leis, um conjunto de leis estatais que apresenta duas características:

Finalidade de proteção individual ao trabalhador (norma protecionista)

Imperatividade (a CLT se impõe sobre a vontade das partes).

Essa imperatividade aparece de forma muito características nos arts 9º, 444 e 468 da CLT.

Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Hoje se reconhece que essa nulidade prevista no artigo 9º é relativa.

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

As partes podem contratar, desde que obedeçam a norma trabalhista. A norma estatal limita o campo de vontade das partes[1].

Qualquer alteração do contrato de trabalho que cause prejuízo ao trabalhador é nula, mesmo que o trabalhador concorde. Esta nulidade é relativa, pois a norma protege interesse privado do trabalhador e, portanto, não é norma de ordem pública (cabe ação anulatória, passível de prescrição).

TST Enunciado nº 294 - Res. 4/1989, DJ 14.04.1989 - Mantida - Res. 121/2003,

DJ 19, 20 e 21.11.2003

Pedido de Prestações Sucessivas - Alteração do Pactuado – Prescrição Tratando-se de demanda que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. (Cancela os Enunciados nºs 168 e 198 - TST)

Além de produzir legislação de proteção individual ao trabalhador, Getúlio Vargas também exerceu forte controle da atividade sindical.

Respeite o direito autoral.

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Um abraço!

Thanks for the comment. Feel free to comment, ask questions or criticize. A great day and a great week!

Maria da Glória Perez Delgado Sanches

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

§ ú - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Súmula 366 STJ

2009-12-19T15:13:00.000-02:00

Corte Especial anula súmula sobre indenização por acidente de trabalho
A Corte Especial do Superior Tribunal de Justiça decidiu que as ações de indenização por acidente de trabalho, movidas pelos herdeiros do trabalhador, devem ser julgadas pela Justiça do Trabalho.

Com esse entendimento fica cancelada a Súmula 366 que encaminhava essas ações para a Justiça Estadual. A decisão foi tomada em uma ação de indenização proposta por uma viúva de empregado acidentado.

SOBRE A NOVA LEI DO ESTÁGIO

2008-11-08T10:00:00.001-02:00

LEI 11.788, DE 25.09.2008

1. DEFINIÇÃO
- caráter educativo do estágio
- necessidade de supervisão permanente

2. CURSOS

3. REGRAS QUE AFASTAM O VÍNCULO EMPREGATÍCIO
a) matrícula e freqüência regular
b) termo de compromisso (TC)
c) compatibilidade entre as atividades de estágio e as previstas no TC.
O descumprimento da lei e/ou do TC acarreta o risco de caracterização do vínculo de emprego com o concedente do estágio.

4. POSSIBILIDADE DE CONTRATAR AGENTES DE INTEGRAÇÃO (CIEE E OUTROS)

5. VEDAÇÃO DE COBRANÇA DE QUALQUER VALOR DOS ESTUDANTES

6. OBRIGAÇÕES DA INSTITUIÇÃO DE...
ENSINO

7. OBRIGAÇÕES DA CONCEDENTE DO ESTÁGIO

8. OBRIGAÇÕES E RESPONSABILIDADES QUE ENVOLVEM O ESTAGIÁRIO

9. DURAÇÃO DO ESTÁGIO

BOLSA REMUNERATÓRIA: FACULTATIVA

11. RECESSO ANUAL: 30 DIAS

12. SEGURADO FACULTATIVO DO INSS

13. EFEITO DA LEI EM RELAÇÃO AOS NOVOS CONTRATOS E TCS BEM COMO ADIANTAMENTOS

******************************

A nova lei do estágio pretende dar um fim à contratação abusiva de estagiários.
Com efeito, o estagiário tem sido visto como mão de obra barata.
Porque sobre ele não incidem os encargos sociais e também porque não está o vínculo submetido às normas laborais.
Já vimos instituições financeiras contratando estagiários para atender clientes.
O quadro, até agora, exibe a desvirtualização da finalidade do estágio, que deveria ter caráter educativo.

1. DEFINIÇÃO DA LEI: É IMPORTANTÍSSIMO.

Art. 1o Estágio é ATO EDUCATIVO ESCOLAR SUPERVISIONADO, desenvolvido no ambiente de trabalho, que VISA À PREPARAÇÃO para o trabalho produtivo de educandos que estejam FREQÜENTANDO o ensino regular em instituições de educação SUPERIOR, de EDUCAÇÃO PROFISSIONAL, de ENSINO MÉDIO, da EDUCAÇÃO ESPECIAL e dos ANOS FINAIS do ensino FUNDAMENTAL, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
ATO EDUCATIVO ESCOLAR SUPERVISIONADO

2. CURSOS

FREQUENTANDO O ENSINO REGULAR

INSTITUIÇÕES DE ENSINO:
- superior
- ensino médio,
- anos finais do ensino fundamental
+
- profissional e
- educação especial.

O professor Mauad providenciará uma cópia do roteiro para disponibilizar.

REFORÇAR:
- o CARÁTER EDUCATIVO do estágio
e
- a necessidade da SUPERVISÃO PERMANENTE.

Acompanhamento por parte de um professor DA INSTITUIÇÃO de ensino e por algum INDICADO pelo concedente do estagio.
Porque o estagiário não tem capacidade de desenvolver o trabalho sozinho.

3. REGRAS QUE AFASTAM O VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Descaracterizam o estágio a falta de:
a) matrícula e freqüência regular
b) termo de compromisso (TC)
c) compatibilidade entre as atividades de estágio e as previstas no TC.
O descumprimento da lei e/ou do TC acarreta o risco de caracterização do vínculo de emprego com o concedente do estágio.

A empresa concedente deve exigir do estagiário a comprovação da MATRÍCULA e, regularmente, que comprove a FREQÜÊNCIA.
A não apresentação DEVE motivar a extinção do compromisso.

TERMO:
Feito a TRÊS MÃOS:
- pelo concedente do estágio;
- pelo estagiário;
- pela instituição de ensino.

Periodicamente, deve ser emitido um plano de atividades do estagiário – também feito a três mãos.

Art. 2o O estágio PODERÁ SER OBRIGATÓRIO OU NÃO-OBRIGATÓRIO, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.
§ 1o ESTÁGIO OBRIGATÓRIO é aquele DEFINIDO como tal no PROJETO DO CURSO, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.

§ 2o ESTÁGIO NÃO-OBRIGATÓRIO é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
§ 3o As ATIVIDADES DE EXTENSÃO, DE MONITORIAS E DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA na educação superior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.

Art. 3o O ESTÁGIO, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, NÃO CRIA VÍNCULO EMPREGATÍCIO de qualquer natureza, observados os seguintes REQUISITOS:
I – MATRÍCULA E FREQÜÊNCIA regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – CELEBRAÇÃO DE TERMO DE COMPROMISSO entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – COMPATIBILIDADE ENTRE AS ATIVIDADES desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
§ 1o O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter ACOMPANHAMENTO efetivo pelo PROFESSOR ORIENTADOR da instituição de ensino e por SUPERVISOR DA PARTE CONCEDENTE, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7o desta Lei e por menção de aprovação final.
§ 2o O DESCUMPRIMENTO de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso CARACTERIZA VÍNCULO DE EMPREGO do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

4. POSSIBILIDADE DE CONTRATAR AGENTES DE INTEGRAÇÃO (CIEE E OUTROS)
Se houver o AGENTE DE INTEGRAÇÃO, como o CIEE, também este agente deve subscrever o termo de compromisso.
Neste caso, haverá uma atuação quadripartite: feito a quatro mãos.
Periodicamente, deverá ser emitido um PLANO DE ATIVIDADES do estagiário, também feito a três mãos.

“III – COMPATIBILIDADE ENTRE AS ATIVIDADES ...”
Deve haver uma rigorosa observação daquilo que consta do termo de compromisso.
O não cumprimento de qualquer desses requisitos pode vir a descaracterizar o estágio, porque EXPRESSAMENTE PREVISTO EM LEI.

TANTO PARA ESTAGIÁRIOS BRASILEIROS COMO ESTRANGEIROS
Art. 4o A realização de estágios, nos termos desta Lei, APLICA-SE AOS ESTUDANTES ESTRANGEIROS regularmente MATRICULADOS em CURSOS SUPERIORES NO PAÍS, autorizados ou reconhecidos, observado o prazo do visto temporário de estudante, na forma da legislação aplicável.

5. VEDAÇÃO DE COBRANÇA DE QUALQUER VALOR DOS ESTUDANTES
A lei veda qualquer tipo de cobrança de valores DO ESTAGIÁRIO.

Art. 5o As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de AGENTES DE INTEGRAÇÃO PÚBLICOS E PRIVADOS, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de CONTRATAÇÃO COM RECURSOS PÚBLICOS, a legislação que estabelece as NORMAS GERAIS DE LICITAÇÃO.
§ 1o CABE AOS AGENTES DE INTEGRAÇÃO, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio:
I – identificar oportunidades de estágio;
II – ajustar suas condições de realização;
III – fazer o acompanhamento administrativo;
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V – cadastrar os estudantes.
§ 2o É VEDADA A COBRANÇA DE QUALQUER VALOR DOS ESTUDANTES, a título de remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.
§ 3o Os AGENTES DE INTEGRAÇÃO serão RESPONSABILIZADOS CIVILMENTE se indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular.

6. OBRIGAÇÕES DA INSTITUIÇÃO DE ENSINO

Art. 7o São OBRIGAÇÕES DAS INSTITUIÇÕES DE ENSINO, em relação aos estágios de seus educandos:

PARTICIPAÇÃO DO TERMO DE COMPROMISSO

I – CELEBRAR TERMO DE COMPROMISSO com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, E COM A PARTE CONCEDENTE, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;

PERIODICAMENTE AVALIAR AS INSTALAÇÕES DA EMPRESA CONCEDENTE

II – AVALIAR AS INSTALAÇÕES da parte concedente do estágio E SUA ADEQUAÇÃO à formação cultural e profissional do educando;

NOMEAR UM PROFESSOR RESPONSÁVEL PELO ESTÁGIO

III – INDICAR PROFESSOR ORIENTADOR, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;

EXIGIR DO EDUCANDO, EM PRAZO NÃO SUPERIOR A SEIS MESES, UM RELATÓRIO DE ATIVIDADES

IV – EXIGIR do educando a APRESENTAÇÃO PERIÓDICA, em PRAZO NÃO SUPERIOR A 6 (SEIS) MESES, de RELATÓRIO DAS ATIVIDADES;

ZELAR PELO CUMPRIMENTO DO TERMO. UMA VEZ DESCUMPRIDO, DEVE RESCINDIR IMEDIATAMENTE O COMPROMISSO

V – ZELAR pelo CUMPRIMENTO do TERMO DE COMPROMISSO, REORIENTANDO O ESTAGIÁRIO PARA OUTRO LOCAL EM CASO DE DESCUMPRIMENTO DE SUAS NORMAS;

AVALIAÇÃO DOS ESTÁGIOS DOS EDUCANDOS

VI – ELABORAR NORMAS COMPLEMENTARES E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO dos estágios de seus educandos;

COMUNICAR À PARTE CONCEDENTE DO ESTÁGIO AS DATAS DAS AVALIAÇÕES ESCOLARES OU ACADÊMICAS

VII – COMUNICAR À PARTE CONCEDENTE do estágio, no início do período letivo, as DATAS de realização de AVALIAÇÕES ESCOLARES OU ACADÊMICAS.

PLANO DE ATIVIDADES: COM O ACORDO DAS TRÊS PARTES. FAZ PARTE DO TERMO DE COMPROMISSO

Parágrafo único. O PLANO DE ATIVIDADES do estagiário, elaborado em ACORDO DAS 3 (TRÊS) PARTES a que se refere o inciso II do caput do art. 3o desta Lei, será INCORPORADO ao TERMO DE COMPROMISSO por meio de aditivos à medida que for AVALIADO, progressivamente, o DESEMPENHO do estudante.

7. OBRIGAÇÕES DA CONCEDENTE DO ESTÁGIO

- ENTIDADES PRIVADAS, PÚBLICAS E MESMO O PROFISSIONAL LIBERAL REGISTRADO NO ÓRGÃO DE CLASSE

- CELEBRAR TAMBÉM O TERMO DE COMPROMISSO (É A TRÊS MÃOS)

- OFERTAR INSTALAÇÕES ADEQUADAS

- INDICAR UM FUNCIONÁRIO QUE DEVE ACOMPANHAR AS ATIVIDADES PRÁTICAS EXECUTADAS PELOS ESTUDANTES. UM FUNCIONÁRIO PARA NÃO MAIS DO QUE DEZ ESTUDANTES

- SEGURO DE ACIDENTES DO TRABALHO
- POR OCASIÃO DO DESLIGAMENTO, DEVE ENTREGAR UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO QUANTO À ATUAÇÃO DO ESTAGIÁRIO

- MANTER À DISPOSIÇÃO DA FISCALIZAÇÃO A DOCUMENTAÇÃO RELATIVA AO ESTAGIÁRIO

- ENVIAR À INSTITUIÇÃO DE ENSINO, NO MÁXIMO DE SEIS EM SEIS MESES, UM RELATÓRIO, VISTADO PELO ESTAGIÁRIO

- A CONTRATAÇÃO DO ESTAGIÁRIO É FACULTATIVA

Art. 8o É FACULTADO às instituições de ensino celebrar com ENTES PÚBLICOS E PRIVADOS CONVÊNIO de concessão de estágio, nos quais se explicitem o processo educativo compreendido nas atividades programadas para seus educandos e as condições de que tratam os arts. 6o a 14 desta Lei.
Parágrafo único. A CELEBRAÇÃO DE CONVÊNIO de concessão de estágio entre a instituição de ensino e a parte concedente NÃO DISPENSA a celebração do TERMO DE COMPROMISSO de que trata o inciso II do caput do art. 3o desta Lei.

DA PARTE CONCEDENTE
Art. 9o As PESSOAS JURÍDICAS DE DIREITO PRIVADO E OS ÓRGÃOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como PROFISSIONAIS LIBERAIS DE NÍVEL SUPERIOR devidamente REGISTRADOS em seus respectivos CONSELHOS DE FISCALIZAÇÃO PROFISSIONAL, podem oferecer estágio, observadas as seguintes OBRIGAÇÕES:
I – celebrar TERMO DE COMPROMISSO com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;
II – ofertar INSTALAÇÕES que tenham condições de proporcionar ao educando ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM SOCIAL, profissional e cultural;
III – INDICAR FUNCIONÁRIO de seu quadro de pessoal, com FORMAÇÃO OU EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para ORIENTAR e SUPERVISIONAR ATÉ 10 (DEZ) ESTAGIÁRIOS SIMULTANEAMENTE;
IV – contratar em favor do estagiário SEGURO CONTRA ACIDENTES PESSOAIS, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no TERMO DE COMPROMISSO;
V – por ocasião do DESLIGAMENTO DO ESTAGIÁRIO, ENTREGAR TERMO DE REALIZAÇÃO DO ESTÁGIO com INDICAÇÃO resumida das ATIVIDADES DESENVOLVIDAS, dos PERÍODOS e da AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO;
VI – MANTER À DISPOSIÇÃO DA FISCALIZAÇÃO DOCUMENTOS que COMPROVEM a RELAÇÃO de ESTÁGIO;
VII – ENVIAR À INSTITUIÇÃO DE ENSINO, com PERIODICIDADE MÍNIMA DE 6 (SEIS) MESES, RELATÓRIO DE ATIVIDADES, COM VISTA OBRIGATÓRIA AO ESTAGIÁRIO.
Parágrafo único. No caso de ESTÁGIO OBRIGATÓRIO, a RESPONSABILIDADE pela contratação do SEGURO de que trata o inciso IV do caput deste artigo poderá, ALTERNATIVAMENTE, ser assumida pela INSTITUIÇÃO DE ENSINO.

8. OBRIGAÇÕES E RESPONSABILIDADES QUE ENVOLVEM O ESTAGIÁRIO

JORNADA DE ATIVIDADE – NÃO PODE ULTRAPASSAR
- educação especial e
- anos finais do ensino fundamental:
4 horas diárias e 20 semanais

- ensino superior;
- educação profissional de nível médio e
- ensino médio regular:
6 horas diárias e 30 horas semanais

Os NOVOS TERMOS de compromisso não podem ultrapassar 6 horas diárias.

Os estagiários que alternam teoria e prática podem chegar a 48 horas semanais, nos períodos em que não houver aulas presenciais.
Em princípio isso não pode acontecer.
A regra geral é a de 6 horas.

DO ESTAGIÁRIO
Art. 10. A JORNADA DE ATIVIDADE em estágio será definida de comum ACORDO entre a INSTITUIÇÃO DE ENSINO, a PARTE CONCEDENTE e o ALUNO estagiário OU seu REPRESENTANTE LEGAL, devendo CONSTAR do TERMO DE COMPROMISSO ser compatível com as atividades escolares e NÃO ULTRAPASSAR:
I – 4 (QUATRO) HORAS DIÁRIAS E 20 (VINTE) HORAS SEMANAIS, no caso de estudantes de EDUCAÇÃO ESPECIAL E DOS ANOS FINAIS DO ENSINO FUNDAMENTAL, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
II – 6 (SEIS) HORAS DIÁRIAS E 30 (TRINTA) HORAS SEMANAIS, no caso de estudantes do ENSINO SUPERIOR, da EDUCAÇÃO PROFISSIONAL DE NÍVEL MÉDIO e do ENSINO MÉDIO REGULAR.
§ 1o O estágio relativo a CURSOS QUE ALTERNAM TEORIA E PRÁTICA, nos PERÍODOS em que NÃO estão PROGRAMADAS AULAS PRESENCIAIS, poderá ter JORNADA DE ATÉ 40 (QUARENTA) HORAS SEMANAIS, DESDE QUE isso esteja PREVISTO no PROJETO PEDAGÓGICO do curso e da instituição de ensino.
§ 2o Se a instituição de ensino adotar VERIFICAÇÕES DE APRENDIZAGEM PERIÓDICAS OU FINAIS, nos períodos de avaliação, a CARGA HORÁRIA do estágio será REDUZIDA PELO MENOS À METADE, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.

9. DURAÇÃO DO ESTÁGIO: DOIS ANOS

Art. 11. A DURAÇÃO DO ESTÁGIO, na mesma parte concedente, NÃO PODERÁ EXCEDER 2 (DOIS) ANOS, EXCETO quando se tratar de estagiário PORTADOR DE DEFICIÊNCIA.

10. BOLSA REMUNERATÓRIA: FACULTATIVA

FACULTATIVIDADE DO PAGAMENTO DA BOLSA REMUNERATÓRIA – A BOLSA É FACULTATIVA

Art. 12. O estagiário PODERÁ RECEBER BOLSA OU OUTRA forma de CONTRAPRESTAÇÃO que venha a ser acordada, sendo COMPULSÓRIA A SUA CONCESSÃO, BEM COMO a do AUXÍLIO-TRANSPORTE, na hipótese de ESTÁGIO NÃO OBRIGATÓRIO.
§ 1o A eventual CONCESSÃO de benefícios relacionados a TRANSPORTE, ALIMENTAÇÃO e SAÚDE, entre outros, NÃO CARACTERIZA VÍNCULO EMPREGATÍCIO.
§ 2o PODERÁ o educando INSCREVER-se e CONTRIBUIR como SEGURADO FACULTATIVO do Regime Geral de PREVIDÊNCIA SOCIAL.

11. RECESSO ANUAL: 30 DIAS

É assegurado ao estagiário, sempre que a bolsa tiver duração de um ano ou mais, um descanso de 30 dias.
Se o estágio for remunerado, o recesso deve coincidir com as férias escolares.

Art. 13. É ASSEGURADO ao estagiário, sempre que o estágio tenha DURAÇÃO IGUAL OU SUPERIOR A 1 (UM) ANO, período de RECESSO DE 30 (TRINTA) DIAS, a ser gozado PREFERENCIALMENTE durante suas FÉRIAS ESCOLARES.
§ 1o O RECESSO de que trata este artigo deverá ser REMUNERADO quando o estagiário RECEBER BOLSA OU OUTRA forma de CONTRAPRESTAÇÃO.
§ 2o Os DIAS DE RECESSO previstos neste artigo serão concedidos de MANEIRA PROPORCIONAL, nos casos de o estágio ter DURAÇÃO INFERIOR A 1 (UM) ANO.

Observe-se que o fornecimento de transporte, alimentação, plano de saúde, etc. não caracteriza o vínculo de emprego.

12. SEGURADO FACULTATIVO DO INSS

O estudante pode se matricular como contribuinte da Previdência Social.

13. EFEITO DA LEI EM RELAÇÃO AOS NOVOS CONTRATOS E TCS BEM COMO ADIANTAMENTOS

No entendimento do professor, os atuais contratos deveriam ser atingidos pela nova legislação.
Mas a corrente interpretativa que vem ganhando força aplica somente aos contratos novos e aos que forem aditados.
Segundo o professor, a lei nova teria revogado a lei anterior.
Mas não é o entendimento que vem se consolidando.

Art. 14. APLICA-se ao estagiário a legislação relacionada à SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO, sendo sua implementação de RESPONSABILIDADE da PARTE CONCEDENTE do estágio.

Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada a:
- saúde e
- medicina no trabalho.
Isto é, se depender do trabalho a obrigatoriedade do uso de botas, luvas, protetores, etc., o estagiário deverá utiliza-los.

LEI Nº 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008.
Dispõe sobre o estágio de estudantes; altera a redação do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e a Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga as Leis nos 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória no 2.164-41, de 24 de agosto de 2001; e dá outras providências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

CAPÍTULO I - DA DEFINIÇÃO, CLASSIFICAÇÃO E RELAÇÕES DE ESTÁGIO

Art. 1o ESTÁGIO É ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
§ 1o O estágio FAZ PARTE DO PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO, além de integrar o ITINERÁRIO FORMATIVO do educando.
§ 2o O ESTÁGIO VISA ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.

Art. 2o O estágio PODERÁ SER OBRIGATÓRIO OU NÃO-OBRIGATÓRIO, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.
§ 1o ESTÁGIO OBRIGATÓRIO é aquele DEFINIDO como tal no PROJETO DO CURSO, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.
§ 2o ESTÁGIO NÃO-OBRIGATÓRIO é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
§ 3o As ATIVIDADES DE EXTENSÃO, DE MONITORIAS E DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA na educação superior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.

Art. 3o O ESTÁGIO, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, NÃO CRIA VÍNCULO EMPREGATÍCIO de qualquer natureza, observados os seguintes REQUISITOS:
I – MATRÍCULA E FREQÜÊNCIA regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – CELEBRAÇÃO DE TERMO DE COMPROMISSO entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – COMPATIBILIDADE ENTRE AS ATIVIDADES desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
§ 1o O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter ACOMPANHAMENTO efetivo pelo PROFESSOR ORIENTADOR da instituição de ensino e por SUPERVISOR DA PARTE CONCEDENTE, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7o desta Lei e por menção de aprovação final.
§ 2o O DESCUMPRIMENTO de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso CARACTERIZA VÍNCULO DE EMPREGO do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

Art. 4o A realização de estágios, nos termos desta Lei, APLICA-SE AOS ESTUDANTES ESTRANGEIROS regularmente MATRICULADOS em CURSOS SUPERIORES NO PAÍS, autorizados ou reconhecidos, observado o prazo do visto temporário de estudante, na forma da legislação aplicável.

Art. 5o As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de AGENTES DE INTEGRAÇÃO PÚBLICOS E PRIVADOS, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de CONTRATAÇÃO COM RECURSOS PÚBLICOS, a legislação que estabelece as NORMAS GERAIS DE LICITAÇÃO.
§ 1o CABE AOS AGENTES DE INTEGRAÇÃO, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio:
I – identificar oportunidades de estágio;
II – ajustar suas condições de realização;
III – fazer o acompanhamento administrativo;
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V – cadastrar os estudantes.
§ 2o É VEDADA A COBRANÇA DE QUALQUER VALOR DOS ESTUDANTES, a título de remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.
§ 3o Os AGENTES DE INTEGRAÇÃO serão RESPONSABILIZADOS CIVILMENTE se indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular.

Art. 6o O local de estágio pode ser selecionado a partir de cadastro de partes cedentes, organizado pelas instituições de ensino ou pelos agentes de integração.

CAPÍTULO II - DA INSTITUIÇÃO DE ENSINO
Art. 7o São OBRIGAÇÕES DAS INSTITUIÇÕES DE ENSINO, em relação aos estágios de seus educandos:
I – CELEBRAR TERMO DE COMPROMISSO com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, E COM A PARTE CONCEDENTE, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;
II – AVALIAR AS INSTALAÇÕES da parte concedente do estágio E SUA ADEQUAÇÃO à formação cultural e profissional do educando;
III – INDICAR PROFESSOR ORIENTADOR, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;
IV – EXIGIR do educando a APRESENTAÇÃO PERIÓDICA, em PRAZO NÃO SUPERIOR A 6 (SEIS) MESES, de RELATÓRIO DAS ATIVIDADES;
V – ZELAR pelo CUMPRIMENTO do TERMO DE COMPROMISSO, REORIENTANDO O ESTAGIÁRIO PARA OUTRO LOCAL EM CASO DE DESCUMPRIMENTO DE SUAS NORMAS;
VI – ELABORAR NORMAS COMPLEMENTARES E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO dos estágios de seus educandos;
VII – COMUNICAR À PARTE CONCEDENTE do estágio, no início do período letivo, as DATAS de realização de AVALIAÇÕES ESCOLARES OU ACADÊMICAS.
Parágrafo único. O PLANO DE ATIVIDADES do estagiário, elaborado em ACORDO DAS 3 (TRÊS) PARTES a que se refere o inciso II do caput do art. 3o desta Lei, será INCORPORADO ao TERMO DE COMPROMISSO por meio de aditivos à medida que for AVALIADO, progressivamente, o DESEMPENHO do estudante.

Art. 8o É FACULTADO às instituições de ensino celebrar com ENTES PÚBLICOS E PRIVADOS CONVÊNIO de concessão de estágio, nos quais se explicitem o processo educativo compreendido nas atividades programadas para seus educandos e as condições de que tratam os arts. 6o a 14 desta Lei.
Parágrafo único. A CELEBRAÇÃO DE CONVÊNIO de concessão de estágio entre a instituição de ensino e a parte concedente NÃO DISPENSA a celebração do TERMO DE COMPROMISSO de que trata o inciso II do caput do art. 3o desta Lei.

CAPÍTULO III - DA PARTE CONCEDENTE
Art. 9o As PESSOAS JURÍDICAS DE DIREITO PRIVADO E OS ÓRGÃOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como PROFISSIONAIS LIBERAIS DE NÍVEL SUPERIOR devidamente REGISTRADOS em seus respectivos CONSELHOS DE FISCALIZAÇÃO PROFISSIONAL, podem oferecer estágio, observadas as seguintes OBRIGAÇÕES:
I – celebrar TERMO DE COMPROMISSO com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;
II – ofertar INSTALAÇÕES que tenham condições de proporcionar ao educando ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM SOCIAL, profissional e cultural;
III – INDICAR FUNCIONÁRIO de seu quadro de pessoal, com FORMAÇÃO OU EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para ORIENTAR e SUPERVISIONAR ATÉ 10 (DEZ) ESTAGIÁRIOS SIMULTANEAMENTE;
IV – contratar em favor do estagiário SEGURO CONTRA ACIDENTES PESSOAIS, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no TERMO DE COMPROMISSO;
V – por ocasião do DESLIGAMENTO DO ESTAGIÁRIO, ENTREGAR TERMO DE REALIZAÇÃO DO ESTÁGIO com INDICAÇÃO resumida das ATIVIDADES DESENVOLVIDAS, dos PERÍODOS e da AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO;
VI – MANTER À DISPOSIÇÃO DA FISCALIZAÇÃO DOCUMENTOS que COMPROVEM a RELAÇÃO de ESTÁGIO;
VII – ENVIAR À INSTITUIÇÃO DE ENSINO, com PERIODICIDADE MÍNIMA DE 6 (SEIS) MESES, RELATÓRIO DE ATIVIDADES, COM VISTA OBRIGATÓRIA AO ESTAGIÁRIO.
Parágrafo único. No caso de ESTÁGIO OBRIGATÓRIO, a RESPONSABILIDADE pela contratação do SEGURO de que trata o inciso IV do caput deste artigo poderá, ALTERNATIVAMENTE, ser assumida pela INSTITUIÇÃO DE ENSINO.

CAPÍTULO IV - DO ESTAGIÁRIO
Art. 10. A JORNADA DE ATIVIDADE em estágio será definida de comum ACORDO entre a INSTITUIÇÃO DE ENSINO, a PARTE CONCEDENTE e o ALUNO estagiário OU seu REPRESENTANTE LEGAL, devendo CONSTAR do TERMO DE COMPROMISSO ser compatível com as atividades escolares e NÃO ULTRAPASSAR:
I – 4 (QUATRO) HORAS DIÁRIAS E 20 (VINTE) HORAS SEMANAIS, no caso de estudantes de EDUCAÇÃO ESPECIAL E DOS ANOS FINAIS DO ENSINO FUNDAMENTAL, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
II – 6 (SEIS) HORAS DIÁRIAS E 30 (TRINTA) HORAS SEMANAIS, no caso de estudantes do ENSINO SUPERIOR, da EDUCAÇÃO PROFISSIONAL DE NÍVEL MÉDIO e do ENSINO MÉDIO REGULAR.
§ 1o O estágio relativo a CURSOS QUE ALTERNAM TEORIA E PRÁTICA, nos PERÍODOS em que NÃO estão PROGRAMADAS AULAS PRESENCIAIS, poderá ter JORNADA DE ATÉ 40 (QUARENTA) HORAS SEMANAIS, DESDE QUE isso esteja PREVISTO no PROJETO PEDAGÓGICO do curso e da instituição de ensino.
§ 2o Se a instituição de ensino adotar VERIFICAÇÕES DE APRENDIZAGEM PERIÓDICAS OU FINAIS, nos períodos de avaliação, a CARGA HORÁRIA do estágio será REDUZIDA PELO MENOS À METADE, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.

Art. 11. A DURAÇÃO DO ESTÁGIO, na mesma parte concedente, NÃO PODERÁ EXCEDER 2 (DOIS) ANOS, EXCETO quando se tratar de estagiário PORTADOR DE DEFICIÊNCIA.

Art. 12. O estagiário PODERÁ RECEBER BOLSA OU OUTRA forma de CONTRAPRESTAÇÃO que venha a ser acordada, sendo COMPULSÓRIA A SUA CONCESSÃO, BEM COMO a do AUXÍLIO-TRANSPORTE, na hipótese de ESTÁGIO NÃO OBRIGATÓRIO.
§ 1o A eventual CONCESSÃO de benefícios relacionados a TRANSPORTE, ALIMENTAÇÃO e SAÚDE, entre outros, NÃO CARACTERIZA VÍNCULO EMPREGATÍCIO.
§ 2o PODERÁ o educando INSCREVER-se e CONTRIBUIR como SEGURADO FACULTATIVO do Regime Geral de PREVIDÊNCIA SOCIAL.

Art. 13. É ASSEGURADO ao estagiário, sempre que o estágio tenha DURAÇÃO IGUAL OU SUPERIOR A 1 (UM) ANO, período de RECESSO DE 30 (TRINTA) DIAS, a ser gozado PREFERENCIALMENTE durante suas FÉRIAS ESCOLARES.
§ 1o O RECESSO de que trata este artigo deverá ser REMUNERADO quando o estagiário RECEBER BOLSA OU OUTRA forma de CONTRAPRESTAÇÃO.
§ 2o Os DIAS DE RECESSO previstos neste artigo serão concedidos de MANEIRA PROPORCIONAL, nos casos de o estágio ter DURAÇÃO INFERIOR A 1 (UM) ANO.

Art. 14. APLICA-se ao estagiário a legislação relacionada à SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO, sendo sua implementação de RESPONSABILIDADE da PARTE CONCEDENTE do estágio.

CAPÍTULO V - DA FISCALIZAÇÃO
Art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
§ 1o A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este artigo ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente.
§ 2o A penalidade de que trata o § 1o deste artigo limita-se à filial ou agência em que for cometida a irregularidade.

CAPÍTULO VI - DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 16. O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração a que se refere o art. 5o desta Lei como representante de qualquer das partes.

Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.
§ 1o Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.
§ 2o Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.
§ 3o Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior.
§ 4o Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.
§ 5o Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.

Art. 18. A prorrogação dos estágios contratados antes do início da vigência desta Lei apenas poderá ocorrer se ajustada às suas disposições.

Art. 19. O art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes alterações:
“Art. 428. ......................................................................
§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
......................................................................
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
......................................................................
§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.” (NR)

Art. 20. O art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, passa a vigorar com a seguinte redação:
“Art. 82. Os sistemas de ensino estabelecerão as normas de realização de estágio em sua jurisdição, observada a lei federal sobre a matéria.
Parágrafo único. (Revogado).” (NR)

Art. 21. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 22. Revogam-se as Leis nos 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória no 2.164-41, de 24 de agosto de 2001.

Brasília, 25 de setembro de 2008; 187o da Independência e 120o da República.
LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA
Fernando Haddad
André Peixoto Figueiredo Lima

SALÁRIO (2ª PARTE)

2008-10-28T09:43:00.000-02:00

CAPÍTULO 16
SALÁRIO (2ª PARTE)

1. REGRAS PROTETIVAS
* inalterabilidade (468, CLT)
* irredutibilidade (7º, VI, CF)
* intangibilidade:
- 462, CLT
Súmula 342, TST
- Lei 10.820/03
(“empréstimos consignados”)

• Danos provocados pelos empregados – 462, § 1º, CLT

REGRA GERAL
Só se admite o desconto se ficarem provados o DOLO ou a CULPA do empregado.
No caso de CULPA, depende de autorização do empregado para o desconto.
No caso de DOLO, não.

Descontos:
1/3 a 1/6 ao mês, em vista do caráter alimentar do salário => jurisprudência.

• RESTRIÇÕES PARA AQUISIÇÕES DE BENS NO ARMAZÉM DA EMPRESA
• - truck system

* impenhorabilidade – (salvo para pagamento de pensão alimentícia)
* proibição do salário complessivo
* período máximo = um mês (salvo comissões, percentagens e gratificações)
* prazo para pagamento: 5º dia útil do mês subseqüente
* rescisórias incontroversas
* prova documental

*******************************

Dá continuidade ao tema trabalho, iniciado no capítulo anterior e prosseguirá no seguinte.

REGRAS PROTETIVAS

Por que a necessidade de se proteger o salário?

Porque o salário tem NATUREZA ALIMENTAR.
É algo “sagrado”, porque diz respeito à sobrevivência das pessoas.
Está associado ao princípio da dignidade humana.
Há disposições legais e constitucionais que dispõem sobre limites.
Somente em certas circunstâncias o salário pode ser limitado.

Artigo 468
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por MÚTUO CONSENTIMENTO, e ainda assim desde que NÃO RESULTEM, direta ou indiretamente, PREJUÍZOS AO EMPREGADO, sob PENA de NULIDADE DA CLÁUSULA infringente desta garantia.
Só é possível alterar as condições do contrato de trabalho:
- por mútuo consentimento;
- desde que não haja prejuízos diretos ou indiretos para o trabalhador.

IRREDUTIBILIDADE
Salvo convenção. Não é possível a renúncia.
É possível se for oferecido algo em troca – a CONTRAPRESTAÇÃO.
Por exemplo:
- em troca de estabilidade;
- em troca de menos horas de trabalho.

INTANGIBILIDADE
Em princípio, o salário não pode ser objeto de desconto.
Salvo se resultar da lei ou de norma coletiva.

Por força de lei:
- previdência social;
- imposto de renda;
- contribuição sindical.

Por norma coletiva:
- contribuição assistencial (ou taxa negocial) – existe discussão jurisprudencial se pode haver oposição. Há também previsão legal.

A jurisprudência admite os descontos para assistência médica, odontológica.

SÚMULA 342

342 - Descontos salariais. Art. 462 da CLT (Res. 47/1995, DJ 20.04.1995)
DESCONTOS SALARIAIS efetuados pelo empregador, com a AUTORIZAÇÃO PRÉVIA e POR ESCRITO do empregado, para ser integrado em planos de ASSISTÊNCIA ODONTOLÓGICA, MÉDICO-HOSPITALAR, de SEGURO, de PREVIDÊNCIA PRIVADA, ou de ENTIDADE COOPERATIVA, CULTURAL ou RECREATIVO-ASSOCIATIVA de seus trabalhadores, EM SEU BENEFÍCIO E DE SEUS DEPENDENTES, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, SALVO se ficar demonstrada a existência de COAÇÃO ou de OUTRO DEFEITO que vicie o ato jurídico.

Se o trabalhador usufruir o benefício, o juiz tende a não admitir a restituição.

Se o empregado lesiona o patrimônio do empregador, também pode ser alvo de descontos.

- por dolo – em qualquer circunstância

- por culpa – deve provar a negligência, imprudência ou imperícia, mais a autorização do empregado. É ônus do empregador provar a autorização.

O ideal é o acordo ser celebrado com antecedência.
Se não comprovada a culpa, não poderá descontar.

Multa de trânsito: pode descontar (desde que haja autorização).

No caso de dolo, não precisa de autorização.

JURISPRUDÊNCIA
Não se deve promover em uma parcela única, mas 1/3 a 1/6 por mês.

Não se deve esquecer do caráter de comutatividade do contrato de trabalho – exige o comum acordo por ambas as partes.

DESCONTOS CORRESPONDENTES AO EMPRÉSTIMO CONSIGNADO

OBJETIVO:
Proporcionar ao trabalhador uma alternativa aos juros extorsivos cobrados em empréstimos, em especial ao cheque especial.

A nova lei prevê a possibilidade de um acordo envolvendo o banco, a empresa e, às vezes, também o sindicato.
Os riscos para o banco são muito reduzidos.
Feito o acordo é possível o desconto de 30%.

Consignações voluntárias – desconto de 40%
Verbas rescisórias – desconto de 30%

OUTRAS REGRAS
- proibição de coação ao empregado.
Sobretudo relativo a compras em armazéns.
Não há problema em o armazém vender ao trabalhador. O problema está configurado na coação.

TRUCK SYSTEM
É o sistema do pagamento ao empregado apenas em utilidades.
Em casos mais graves pode chegar a reduzi-lo à condição análoga a de escravo.

IMPENHORABILIDADE
Não é possível penhorar o salário. A única exceção é para pagamento de pensão alimentícia.

SALÁRIO COMPLESSIVO
Quando o empregador funde diversos títulos em um único pagamento.
O empregador tem que indicar no contracheque tudo o que pagou ou descontou.

PERIODICIDADE
Prazo máximo = um mês.
Exceção: percentuais, comissão, gratificação.
Pode-se pagar o salário até o 5º dia útil do mês seguinte.
Se cair em sábado, domingo ou feriado, tem que antecipar o pagamento.

RESCISÓRIAS INCONTROVERSAS
Artigo 467, CLT
Se não pagar o aviso prévio até o 10º dia, o empregador tem que pagar mais um salário.
No dia da audiência tem que pagar as verbas rescisórias – porque tem caráter alimentar.

PROVA DO PAGAMENTO DO SALÁRIO
Somente por recibo.
Não se admite prova testemunhal.
Cuidado com empregados domésticos.
Salário se comprova mediante recibo.

SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO - O TRABALHO DA MULHER E DO MENOR

2008-10-28T09:14:00.000-02:00

CAPÍTULO 18

SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
O TRABALHO DA MULHER E DO MENOR

Aula 21/10
CAPÍTULO DEZOITO
O capítulo dezoito versa sobre três assuntos abordados em seminários

1. Segurança e saúde no trabalho
2. Trabalho da mulher
3. Trabalho do menor

Portanto, somente será feita uma síntese apertada.

SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO

Destaca-se a relevância do tema.
Temos, ainda hoje, com as melhorias desenvolvidas pelo Ministério do Trabalho e também pelo Ministério da Previdência, um quadro bastante adverso, inclusive quanto às doenças do trabalho.

Fala-se que oito pessoas morrem por dia, no Brasil, em decorrência de acidentes do trabalho.
Algo próximo a três milhões de acidentes fatais por ano.
É um dado relevante.

Esse dado foi divulgado conforme matéria publicada no jornal Folha de São Paulo, do dia 9 de maio de 2002 (MARTINS, Nei Frederico Cano, MAUAD, José Ladeira. Lições de direito individual do trabalho. pg. 147).

Como o direito trata esse assunto?
O direito do trabalho tem como missão atuar, sobretudo, preventivamente.

FUNDACENTRO
Pesquisas para prevenir as moléstias ocupacionais e os acidentes do trabalho, além dos assuntos a eles relacionados.

As pressões que são exercidas sobre o trabalhador são muito grandes.
- assédio moral;
- pressões para resultados;
tendo em vista a competitividade.

O risco de aumentar o nível de stress, agravar as causas relacionadas a acidentes do trabalho também são elevadas, em decorrência dessas pressões.

Há um grande número de normas jurídicas que tratam desse assunto.

CONSTITUIÇÃO FEDERAL

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
(...)
III - a dignidade da pessoa humana;
IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

Art. 196. A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação.

CAPÍTULO VI
DO MEIO AMBIENTE
Art. 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá- lo para as presentes e futuras gerações.
§ 1º - Para assegurar a efetividade desse direito, incumbe ao Poder Público:
I - preservar e restaurar os processos ecológicos essenciais e prover o manejo ecológico das espécies e ecossistemas; (Regulamento)
II - preservar a diversidade e a integridade do patrimônio genético do País e fiscalizar as entidades dedicadas à pesquisa e manipulação de material genético; (Regulamento) (Regulamento)
III - definir, em todas as unidades da Federação, espaços territoriais e seus componentes a serem especialmente protegidos, sendo a alteração e a supressão permitidas somente através de lei, vedada qualquer utilização que comprometa a integridade dos atributos que justifiquem sua proteção; (Regulamento)
IV - exigir, na forma da lei, para instalação de obra ou atividade potencialmente causadora de significativa degradação do meio ambiente, estudo prévio de impacto ambiental, a que se dará publicidade; (Regulamento)
V - controlar a produção, a comercialização e o emprego de técnicas, métodos e substâncias que comportem risco para a vida, a qualidade de vida e o meio ambiente; (Regulamento)
VI - promover a educação ambiental em todos os níveis de ensino e a conscientização pública para a preservação do meio ambiente;
VII - proteger a fauna e a flora, vedadas, na forma da lei, as práticas que coloquem em risco sua função ecológica, provoquem a extinção de espécies ou submetam os animais a crueldade. (Regulamento)
§ 2º - Aquele que explorar recursos minerais fica obrigado a recuperar o meio ambiente degradado, de acordo com solução técnica exigida pelo órgão público competente, na forma da lei.
§ 3º - As condutas e atividades consideradas lesivas ao meio ambiente sujeitarão os infratores, pessoas físicas ou jurídicas, a sanções penais e administrativas, independentemente da obrigação de reparar os danos causados.
§ 4º - A Floresta Amazônica brasileira, a Mata Atlântica, a Serra do Mar, o Pantanal Mato-Grossense e a Zona Costeira são patrimônio nacional, e sua utilização far-se-á, na forma da lei, dentro de condições que assegurem a preservação do meio ambiente, inclusive quanto ao uso dos recursos naturais.
§ 5º - São indisponíveis as terras devolutas ou arrecadadas pelos Estados, por ações discriminatórias, necessárias à proteção dos ecossistemas naturais.
§ 6º - As usinas que operem com reator nuclear deverão ter sua localização definida em lei federal, sem o que não poderão ser instaladas.

O artigo 1o, III, diz respeito à dignidade da pessoa humana.
O inciso IV do mesmo artigo, aos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa.
O artigo 7o, inciso XXII, sobre a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

O artigo 196 cuida da saúde. A saúde é um direito de TODOS e UM DEVER DO ESTADO.
A saúde, também, no trabalho.

Com o artigo 225, a Constituição reserva todo um capítulo para o meio ambiente.
A importância é muito grande, uma vez que assegura o meio ambiente ecologicamente equilibrado.
Quando se fala em meio ambiente, também se está a abarcar o meio ambiente do trabalho: as condições pelas quais o trabalho é realizado.

Na Constituição Federal existem normas suficientemente válidas e robustas para a saúde do trabalhador.

Em sede infraconstitucional, temos na CLT:

O capítulo 5º, que trata da segurança e da medicina no trabalho.
A matéria, bastante extensa, é tratada nos artigos 154 a 201.

Destaca-se o artigo 155, inciso I, combinado com o artigo 200:

Art. 155 - Incumbe ao órgão de âmbito nacional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho:
I - estabelecer, nos limites de sua competência, normas sobre a aplicação dos preceitos deste Capítulo, especialmente os referidos no art. 200;
+
Art . 200 - Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer disposições complementares às normas de que trata este Capítulo, tendo em vista as peculiaridades de cada atividade ou setor de trabalho, especialmente sobre: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
I - medidas de prevenção de acidentes e os equipamentos de proteção individual em obras de construção, demolição ou reparos; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) II - depósitos, armazenagem e manuseio de combustíveis, inflamáveis e explosivos, bem como trânsito e permanência nas áreas respectivas; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
III - trabalho em escavações, túneis, galerias, minas e pedreiras, sobretudo quanto à prevenção de explosões, incêndios, desmoronamentos e soterramentos, eliminação de poeiras, gases, etc. e facilidades de rápida saída dos empregados; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
IV - proteção contra incêndio em geral e as medidas preventivas adequadas, com exigências ao especial revestimento de portas e paredes, construção de paredes contra-fogo, diques e outros anteparos, assim como garantia geral de fácil circulação, corredores de acesso e saídas amplas e protegidas, com suficiente sinalização; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
V - proteção contra insolação, calor, frio, umidade e ventos, sobretudo no trabalho a céu aberto, com provisão, quanto a este, de água potável, alojamento profilaxia de endemias;(Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
VI - proteção do trabalhador exposto a substâncias químicas nocivas, radiações ionizantes e não ionizantes, ruídos, vibrações e trepidações ou pressões anormais ao ambiente de trabalho, com especificação das medidas cabíveis para eliminação ou atenuação desses efeitos limites máximos quanto ao tempo de exposição, à intensidade da ação ou de seus efeitos sobre o organismo do trabalhador, exames médicos obrigatórios, limites de idade controle permanente dos locais de trab(Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
VII - higiene nos locais de trabalho, com discriminação das exigências, instalações sanitárias,alho e das demais exigências que se façam necessárias; com separação de sexos, chuveiros, lavatórios, vestiários e armários individuais, refeitórios ou condições de conforto por ocasião das refeições, fornecimento de água potável, condições de limpeza dos locais de trabalho e modo de sua execução, tratamento de resíduos industriais;(Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
VIII - emprego das cores nos locais de trabalho, inclusive nas sinalizações de perigo. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Parágrafo único - Tratando-se de radiações ionizantes e explosivos, as normas a que se referem este artigo serão expedidas de acordo com as resoluções a respeito adotadas pelo órgão técnico. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Existe uma autorização legal para o Ministério do Trabalho para que ele edite outras normas para se implementar medidas, sobretudo para se evitar acidentes e moléstias do trabalho.

É graças à essa autorização legal que o Ministério do Trabalho tem baixado normas, há bastante tempo:
- normas regulamentadoras,
- portarias,
- etc.

NR 17
- sobre os digitadores
- pausas fixadas para os digitadores.

PORTARIA 153
Relativa às pausas necessárias para o serviço de telemarketing.

O Ministério do Trabalho é um órgão administrativo e cabe a ele baixar normas para prevenir, proteger e fiscalizar as condições nas quais o trabalho é realizado.

A jurisprudência tem se mostrado bastante resistente.

NR-5 - sobre a CIPA - Comissões Internas de Prevenção de Acidentes

NR-15 - ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES. São consideradas atividades ou operações insalubres as que se ...
NR-16 - ATIVIDADES E OPERAÇÕES PERIGOSAS. 16.1. São consideradas atividades e operações perigosas as constantes dos Anexos números ...
NR-17 - NORMA REGULAMENTADORA 17. ERGONOMIA. 17.1. Esta Norma Regulamentadora visa a estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de ...
A autorização jurídica está aí.

CIPAs
Comissões Internas de prevenção de acidentes
- mistas;
- paritais;
- representantes DOS TRABALHADORES e também os suplentes fazem jus à estabilidade provisória;

PORTARIA 8 - alterou a NR-5
Quem fiscaliza as CIPAs é o Ministério do Trabalho.
O pessoal da CIPA deve se reunir uma vez por mês e deve atuar de uma maneira muito ativa.
- fiscalizando;
- procurando meios de proteção;
- etc.

A disposição está:
- na Constituição Federal
- na lei;
- na Súmula 339:
Súmula Nº 339 do TST
CIPA. Suplente. Garantia de emprego. CF/1988. (incorporadas as Orientações
Jurisprudenciais nos 25 e 329 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.05
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10,
II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
(ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 20.12.1994 e ex-OJ nº 25 - Inserida
em 29.03.1996)
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal,
mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão
de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se
verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e
indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 - DJ
09.12.2003)

Histórico:
Redação original - Res. 39/1994, DJ 20.12.1994
Nº 339 CIPA. Suplente. Garantia de emprego. CF/1988
O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II,
"a", do ADCT da CF/1988.

EQUIPAMENTOS DE SEGURANÇA INDIVIDUAL

Os EPIs não são os mais importantes.
O mais importante são os meios de PROTEÇÃO COLETIVA.
Mas as EPIs podem complementar.

Do ponto de vista jurídico resta dizer que o empregado está obrigado a utilizar os equipamentos.
Na recusa pode-se chegar à justa causa.

Existem também os serviços de medicina e segurança no trabalho.
As médias e grandes empresas são obrigadas a fornecer os serviços, com técnicos e profissionais.
O objetivo é colaborar na fiscalização das medidas para prevenir os acidentes.
Esses órgãos costumam atuar em conjunto com as CIPAS.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

Três graus:
10% - baixo
20% - médio
40% - máximo
É pago ao trabalhador, tendo em vista os perigos que o empregado está sujeito.

NR 15
- contato com óleo
- frio intenso
- etc.

O adicional de insalubridade, que vinha sendo pago de acordo com o salário mínimo, contrariando o artigo 7º, IV, parte final, da CF, depois de vinte anos, finalmente teve uma Súmula Vinculante editada pelo STF (súmula nº 4).
Ela proíbe a vinculação com o salário mínimo, inclusive no que diz respeito ao adicional de insalubridade.
O supremo afirmou que o TST não tem pode para editar norma.
Estamos num vácuo.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Um grau único sobre o salário-base do trabalhador.

Insalubre – mata aos poucos
Periculoso – mata de uma vez

Súmula 364, TST – proporcionalidade ao risco:

364 - Adicional de periculosidade. Exposição eventual, permanente e intermitente. (Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 5, 258 e 280 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)
I - Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado EXPOSTO PERMANENTEMENTE ou que, de FORMA INTERMITENTE, sujeita-se a CONDIÇÕES DE RISCO. INDEVIDO, apenas, quando o contato dá-se de FORMA EVENTUAL, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. (ex-OJs nº 05 – Inserida em 14.03.1994 e nº 280 - DJ 11.08.2003)
II - A FIXAÇÃO do adicional de periculosidade, em PERCENTUAL INFERIOR AO LEGAL e PROPORCIONAL ao TEMPO DE EXPOSIÇÃO AO RISCO, DEVE SER RESPEITADA, desde que PACTUADA em ACORDOS OU CONVENÇÕES COLETIVOS. (ex-OJ nº 258 - Inserida em 27.09.2002)

Divergimos disso.
Porque para a pessoa que liga a fábrica pela manhã e desliga à noite, basta um segundo para matá-la. OS RISCOS SÃO SUFICIENTES.
O TST não considera assim, mas pelo pagamento proporcional ou pelo não pagamento.

TRABALHO DA MULHER
LEI Nº 9.029, DE 13 DE ABRIL DE 1995.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte lei:
Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).
Pena: detenção de um a dois anos e multa.
Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo:
I - a pessoa física empregadora;
II - o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista;
III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
Art. 3º Sem prejuízo do prescrito no artigo anterior, as infrações do disposto nesta lei são passíveis das seguintes cominações:
I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em cinqüenta por cento em caso de reincidência;
II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais.
Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta lei, faculta ao empregado optar entre:
I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
Art. 5º Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 6º Revogam-se as disposições em contrário.
Brasília, 13 de abril de 1995; 174º da Independência e 107º da República.
FERNANDO HENRIQUE CARDOSO
Paulo Paiva

A Lei nº 9029 proíbe qualquer tipo de discriminação. Não apenas, mas sobretudo ao trabalho da mulher.
É crime a exigência de atestado de gravidez.

Artigo 373-A da CLT:

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, É VEDADO:
I - PUBLICAR ou fazer publicar ANÚNCIO de emprego no qual haja REFERÊNCIA AO SEXO, à IDADE, à COR ou SITUAÇÃO FAMILIAR, SALVO quando a NATUREZA DA ATIVIDADE a ser exercida, pública e notoriamente, assim o EXIGIR;
II - RECUSAR EMPREGO, PROMOÇÃO ou MOTIVAR A DISPENSA do trabalho em razão de SEXO, IDADE, COR, SITUAÇÃO FAMILIAR ou ESTADO DE GRAVIDEZ, SALVO quando a NATUREZA da atividade seja notória e publicamente incompatível;
III - CONSIDERAR O SEXO, A IDADE, A COR OU SITUAÇÃO FAMILIAR como variável determinante para fins de REMUNERAÇÃO, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
IV - EXIGIR ATESTADO OU EXAME, de qualquer natureza, para comprovação de ESTERILIDADE OU GRAVIDEZ, NA ADMISSÃO OU PERMANÊNCIA NO EMPREGO;
V - IMPEDIR O ACESSO ou ADOTAR CRITÉRIOS SUBJETIVOS para deferimento de INSCRIÇÃO ou APROVAÇÃO em CONCURSOS, em empresas privadas, em razão de SEXO, IDADE, COR, SITUAÇÃO FAMILIAR OU ESTADO DE GRAVIDEZ;
VI - PROCEDER O EMPREGADOR OU PREPOSTO A REVISTAS ÍNTIMAS NAS EMPREGADAS OU FUNCIONÁRIAS.
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.

REVISTA ÍNTIMA – é admitida apenas em caráter excepcional e se houver profissional do mesmo sexo para a revista.

A jurisprudência e a lei têm-se mostrado bastante cautelosos nesses casos.
Se não houver outro meio.
Quando houver a revista pessoal é necessário que a empresa tenha cuidado na contratação das pessoas que vão revistar – pessoas com preparo psicológico e do mesmo sexo.
Cuidado para não contratar psicopatas.
Apenas se justifica em não havendo outros meios.

Se aleatória:
O que deve reger aí é:
- a presunção de inocência;
- a razoabilidade.
E o ônus da prova cabe ao empregador.

TRABALHO DO MENOR
PROTEÇÕES FIXADAS POR LEI AO MENOR

ECA
Não é, infelizmente, cumprido como deveria.
Sequer a polícia tem conhecimento.
- falta de treinamento;
- falta de capacitação.

Temos o descumprimento reiterado das disposições legais de proteção ao menor.

O ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E A SÚMULA VINCULANTE

2008-10-27T08:46:00.000-02:00

O ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E A SÚMULA VINCULANTE

Em 26/08/2008 foi baixada uma resolução do TST que suspendeu a eficácia da Súmula 228.

228 - Adicional de insalubridade. Base de cálculo.(Res. 14/1985, DJ 19.09.1985. Nova redação - Res. 121/2003, DJ 19.11.2003. Redação alterada - Res. 148/2008, DJe do TST 04/07/2008 - DJe do TST de 04.07.2008 - Republicada no DJ de 08.07.2008 em razão de erro material. Suspensa limitarmente pelo STF - Recl. 6266)
A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante n.º 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado SOBRE O SALÁRIO BÁSICO, SALVO CRITÉRIO MAIS VANTAJOSO FIXADO EM INSTRUMENTO COLETIVO.

SÚMULA VINCULANTE Nº 4 DO STF:
4 - Salvo nos casos previstos na Constituição, O SALÁRIO MÍNIMO NÃO PODE SER USADO COMO INDEXADOR DE BASE DE CÁLCULO DE VANTAGEM DE SERVIDOR PÚBLICO OU DE EMPREGADO, NEM SER SUBSTITUÍDO POR DECISÃO JUDICIAL. (Publicada no DJe do STF de 08/05/2008)

Precedentes: RE 217.700, rel. Min. Moreira Alves, DJ 17.12.1999; RE 208.684, rel. Min. Moreira Alves, DJ 18.6.1999; RE 236.396, rel. Min.Sepúlveda Pertence, DJ 20.11.1998; RE 338.760, rel. Min. Sepúlveda Pertence, DJ 28.6.2002; RE 439.035, rel. Min. Gilmar Mendes, DJe 28.3.2008; RE 221.234, rel. Min. Marco Aurélio, DJ 5.5.2000; RE 565.714, rel. Min. Cármen Lúcia, j. 30.4.2008.

Legislação: CF, art. 7º, inc. IV e XXIII.
CF, art. 39, §§ 1º e 3º.
CF, art. 42, § 1º.
CF, art. 142, § 3º, inc. X.

NÚMERO ÚNICO PROC: RR - 346/2006-153-15-00
PUBLICAÇÃO: DJ - 24/10/2008
Andamento do Processo

A C Ó R D Ã O
7ª TURMA, TST
IGM/mar/rf
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - BASE DE CÁLCULO - SALÁRIO MÍNIMO
(CLT, ART. 192) DECLARAÇÃO DE INCONSTITUCIONALIDADE SEM PRONÚNCIA
DE NULIDADE (UNVEREINBARKEITSERKLÄRUNG) SÚMULA VINCULANTE 4 DO STF.
1. O STF, ao apreciar o RE-565.714-SP sob o pálio da repercussão
geral da questão constitucional referente à base de cálculo do
adicional de insalubridade, editou a Súmula Vinculante 4,
reconhecendo a inconstitucionalidade da utilização do salário mínimo, mas vedando a substituição desse parâmetro por decisão judicial. Rejeitou-se, inclusive, a tese da conversão do salário mínimo em sua expressão monetária e aplicação posterior dos índices de correção dos salários, uma vez que, sendo o reajuste do salário mínimo mais elevado do que a inflação do período, restariam os servidores e empregados postulantes de uma base de cálculo mais ampla prejudicados ao receberem como prestação jurisdicional a redução da vantagem postulada.
2. Assim decidindo, a Suprema Corte adotou técnica decisória
conhecida no Direito Constitucional Alemão como declaração de
inconstitucionalidade sem pronúncia da nulidade (Unvereinbarkeitserklärung), ou seja, a norma, não obstante ser declarada inconstitucional, continua a reger as relações obrigacionais, em face da impossibilidade de o Poder Judiciário se substituir ao legislador para definir critério diverso para a regulação da matéria.
3. Nesse contexto, ainda que reconhecida a inconstitucionalidade do
art. 192 da CLT e, por conseguinte, da própria Súmula 228 do TST, tem-se que a parte final da Súmula Vinculante 4 do STF não permite criar
critério novo por decisão judicial, razão pela qual, até que se edite
norma legal ou convencional estabelecendo base de cálculo distinta do
salário mínimo para o adicional de insalubridade, continuará a ser
aplicado esse critério para o cálculo do referido adicional. Reforça tal convicção o fato do STF ter cassado, em liminar, a nova redação da
Súmula 228 do TST, que estabelecia, após a Súmula Vinculante 4 do STF, o salário básico como parâmetro para o adicional de insalubridade (Reclamação 6.266-MC/DF, Rel. Min. Gilmar Mendes, em 15/07/08).
Recurso de revista parcialmente conhecido e provido.
Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso de Revista
TST-RR-346/2006-153-15-00.3, em que é Recorrente HOSPITAL DAS CLÍNICAS DA FACULDADE DE MEDICINA DE RIBEIRÃO PRETO DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO e Recorrida DORACI FRANCO DE BRITTO FERREIRA.
R E L A T Ó R I O
Contra a decisão do 15º Regional que deu provimento parcial aos
recursos ordinários dos Litigantes (fls. 345-351), o Reclamado interpõe o presente recurso de revista, postulando a reforma do julgado quanto à litispendência, à base de cálculo do adicional de insalubridade e ao adicional por tempo de serviço (fls. 353-360).
Admitido o recurso (fls. 372-373), recebeu razões de contrariedade
(fls. 374-385), tendo o Ministério Público do Trabalho em parecer da
lavra do Dr. Gustavo Ernani Cavalcanti Dantas, se manifestado no
sentido do provimento do apelo (fls. 389-396).
É o relatório.
V O T O
I) CONHECIMENTO
1) PRESSUPOSTOS GENÉRICOS
O recurso é tempestivo (cfr. fls. 352 e 353) e a representação
regular, a teor da Orientação Jurisprudencial 52 da SBDI-1 do TST, tendo sido o Reclamado dispensado do preparo, nos termos do Decreto-Lei 779/69 e do art. 790-A da CLT .
2) PRESSUPOSTOS ESPECÍFICOS
a) LITISPENDÊNCIA AÇÃO AJUIZADA PELO SINDICATO E AÇÃO INDIVIDUAL
BASE DE CÁLCULO DO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Tese Regional: Conforme o disposto no art. 301, §§ 1º e 2º do CPC, o instituto da litispendência implica reprodução de ação ajuizada anteriormente, mas ainda em curso, com a presença das mesmas partes, do mesmo pedido e da mesma causa de pedir.
Nesta Reclamação Trabalhista a Obreira em nome próprio pede o
pagamento das diferenças do adicional de insalubridade pago sobre o
salário mínimo pelo Reclamado, ao passo que a Ação Coletiva foi
ajuizada pelo Sindicato dos Funcionários e Servidores Públicos em
Estabelecimentos de Serviços de Saúde de Ribeirão Preto e Região. A
natureza das ações é distinta, uma individual a outra coletiva.
Ademais, há expressa previsão legal sobre a inexistência de
litispendência na hipótese de haver ações coletivas e individual (art. 104 do CDC), situação na qual o exercício do direito individual de ação apenas exclui a parte do alcance dos efeitos da ação coletiva. Não há identidade de partes. Assim, afasta-se a litispendência acolhida na origem (fl. 347).
Antítese Recursal: Há litispendência pois, o Sindicato da Categoria Profissional a que pertence à Reclamante ajuizou ação coletiva na qual postula o recebimento da verba aqui pleiteada. Ademais, embora as ações tenham natureza jurídica distintas, por ser uma individual e outra coletiva, não há como afastar a litispendência, em razão da condição de substituto processual. A revista lastreia-se em violação dos arts. 301, §§ 1º e 3º, e 267, IV, do CPC e em divergência jurisprudencial (fls. 354-355).
Síntese Decisória: O Regional ao tratar da questão da litispendência, deixou de ofertar os elementos dos §§ 1º e 3º do art. 301 do CPC, no tocante à de causa de pedir ao pedido. Assim, o recurso de revista tropeça no óbice da Súmula 297, I, do TST, por ausência de prequestionamento. Afastadas ficam as violações dos arts. 301, §§ 1º e 3º, e 267, IV, do CPC.
Mesmo que assim não fosse, verifica-se que o único aresto acostado às fls. 354-355 é oriundo de Turma do TST, hipótese não amparada pelo art. 896, a, da CLT .
Por fim, só haveria litispendência, na esteira da OJ 359 da SBDI-1 do TST, aplicável por analogia, se se tratasse de ação sindical de
substituição processual (que tem o condão de interromper a prescrição para a ação individual). No caso, por se tratar de ação civil coletiva, prevista no CDC, e limitada à fixação do nexo causal entre a lesão e autor (CDC, art. 95), com posterior habilitação dos lesados (CDC, art. 97 e 100), a ação individual pode prosseguir, mas O EMPREGADO SOMENTE PODE SE BENEFICIAR DA SENTENÇA COLETIVA SE HOUVER DESISTIDO OPORTUNAMENTE DE SUA AÇÃO INDIVIDUAL (CDC, art. 104).
Logo, NÃO CONHEÇO da revista, no aspecto em face do óbice da Súmula 297, I, do TST e do art. 896, a, da CLT.
b) BASE DE CÁLCULO DO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Tese Regional: A base de cálculo do adicional de insalubridade é a remuneração, a teor do que dispõe o art. 7º, XXII, da CF (fls. 347-348).
Antítese Recursal: O adicional de insalubridade deve incidir sobre o salário mínimo. A revista lastreia-se em violação dos arts. 7º, IV, da CF, em contrariedade à Súmula 228 do TST, Orientação Jurisprudencial 2 da SBDI-1 do TST e em divergência jurisprudencial (fls. 355-356).
Síntese Decisória: No que tange à base de cálculo do adicional de insalubridade, o aresto colacionado a fl. 356, ao albergar
entendimento no sentido de que a base de cálculo do adicional de
insalubridade é o salário mínimo, espelha divergência que autoriza o
conhecimento da revista.
Logo, CONHEÇO do recurso de revista, por divergência jurisprudencial.
c) ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO
Tese Regional: A Lei Complementar Estadual 712/93 estabeleceu que o adicional por tempo de serviço (ATS) deve ser calculado com a observância dos vencimentos da Reclamante, sua remuneração como um todo, incluindo todas as parcelas salariais e não apenas o salário-base (fl. 331).
Antítese Recursal: O adicional por tempo de serviço incide apenas sobre o salário básico da Reclamante. O recurso vem calcado em violação dos arts. 444 da CLT, 5º, II, 37, XIV, CF e 17 da ADCT e em divergência jurisprudencial (fls. 357-360).
Síntese Decisória: O deslinde da controvérsia gira em torno da
interpretação de norma estadual e o seguimento do recurso de revista
somente seria possível se restasse demonstrada a divergência
jurisprudencial válida e específica, na forma do art. 896, a e b, da CLT. Todavia, o aresto colacionado à fl. 358 no recurso de revista
afigura-se inespecífico, pois o Regional solucionou a lide à luz das
normas contidas na Constituição Paulista e na Lei Complementar Estadual 712/93, ao passo que o julgado paradigma somente trata dos dispositivos contidos na Constituição Paulista. Incidem, portanto, os óbices das Súmulas 23 e 296, I, do TST.
Por outro lado, verifica-se que os arestos acostados à fl. 359, para o embate de teses, são oriundos do mesmo Tribunal prolator da decisão recorrida, hipótese não amparada pelo art. 896, a, da CLT, consoante o disposto na Orientação Jurisprudencial 111 da SBDI-1 do TST. Assim, emerge como obstáculo à revisão pretendida a orientação fixada na Súmula 333 desta Corte Superior .
De outra parte, não restam violados os dispositivos de lei invocados no recurso de revista, pois o entendimento adotado pelo Regional decorreu da interpretação razoável das normas aplicáveis à espécie, incidindo a Súmula 221, I e II, do TST .
Por fim, observa-se que a Corte de origem não decidiu a controvérsia, no aspecto, pelo prisma dos arts. 5º, II, e 37, XIV, da CF e 17 do ADCT, incidindo sobre a hipótese o óbice da Súmula 297, I, do TST, bem como o obstáculo apontado na Instrução Normativa 23/03, II, "a", desta Corte Superior, haja vista não ter a Parte cuidado de transcrever o trecho da decisão recorrida que consubstanciaria o prequestionamento dos dispositivos constitucionais em comento.
Logo, NÃO CONHEÇO da revista, no particular, em face do óbice das
Súmulas 23, 221, I, 296, I, 297, I, e 333 do TST e do art. 896, a, da CLT.
II) MÉRITO
BASE DE CÁLCULO DO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Ao apreciar o STF-RE-565.714-SP, primeiro julgado sob o pálio do
reconhecimento da repercussão geral da questão constitucional, o Supremo Tribunal Federal terminou por reconhecer a inconstitucionalidade da utilização do salário mínimo como base
de cálculo do adicional de insalubridade. Editou-se, por ocasião
dessa decisão, a Súmula Vinculante 4 do STF, com o seguinte
teor:
Súmula 4. SALVO OS CASOS PREVISTOS NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL,
O SALÁRIO MÍNIMO NÃO PODE SER USADO COMO INDEXADOR DE BASE DE CÁLCULO DE VANTAGEM DE SERVIDOR PÚBLICO OU DE EMPREGADO, NEM SER
SUBSTITUÍDO POR DECISÃO JUDICIAL .
Não fosse a ressalva final da referida súmula, poder-se-ia
cogitar, no âmbito trabalhista, da substituição do critério do
art. 192 da CLT (atingido pela declaração de inconstitucionalidade
firmada pelo STF a dispositivo de mesmo teor da Lei Complementar
432/85, do Estado de São Paulo, no caso o art. 3º), relativo ao
adicional de insalubridade, pelo parâmetro estatuído no art. 193,
§ 1º, da CLT para o adicional de periculosidade, que é o
salário-base do trabalhador, despido das demais parcelas de natureza
salarial, uma vez que a insalubridade guarda similaridade com a
periculosidade como fator de risco para o trabalhador (CF, art. 7º ,
XXIII), conforme precedentes desta Corte:
I) AÇÃO RESCISÓRIA - VIOLAÇÃO DE LEI - INCIDÊNCIA DO
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE SOBRE O SALÁRIO BÁSICO DOS RECLAMANTES -
APLICAÇÃO ANALÓGICA DA SÚMULA 191 DO TST. 1. O entendimento
esposado na Orientação Jurisprudencial da SBDI-1 e na Orientação
Jurisprudencial 2 da SBDI-2, acompanhando a Súmula 228, todas desta
Corte, estabelece que o percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita o art. 76 da CLT, salvo a hipótese prevista na Súmula 17 do TST, referente à existência de piso salarial profissional. 2. In casu, em face do provimento parcial do recurso extraordinário dos Reclamantes (já que não foi acolhido o
pleito alusivo à adoção da remuneração como base de cálculo do
adicional de insalubridade), por decisão monocrática proferida
pelo Min. Ricardo Lewandowski, em que foi determinado o retorno dos autos a esta Corte para fixação de outra base de cálculo, deve ser adotado parâmetro diverso do salário mínimo. 3. No caso dos autos, os
Recorrentes são servidores públicos municipais concursados,
contratados para trabalhos braçais, sem salário profissional definido,
o que descarta a possibilidade de incidência da Súmula 17 desta Corte. 4. Ora, na ausência de norma específica para o adicional de insalubridade, verifica-se que a Súmula 191 desta Corte estabelece que o adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. 5. Assim sendo, aplicando por analogia a súmula supracitada, ante a similaridade da natureza jurídica dos adicionais de insalubridade e periculosidade, pode-se tomar como parâmetro para o cálculo do adicional de insalubridade devido aos Recorrentes o seu salário básico (TST-ROAR-6.267/2003-909-09-00.3, Rel. Min. Ives Gandra, SBDI-2, DJ de 04/05/07).
I) AÇÃO RESCISÓRIA - VIOLAÇÃO DE LEI - INCIDÊNCIA DO
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE SOBRE O SALÁRIO BÁSICO DO RECLAMANTE -
APLICAÇÃO ANALÓGICA DA SÚMULA 191 DO TST. 1. O entendimento
esposado na Orientação Jurisprudencial da SBDI-1 e na Orientação
Jurisprudencial 2 da SBDI-2, acompanhando a Súmula 228, todas desta
Corte, estabelece que o percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita o art. 76 da CLT, salvo a hipótese prevista na Súmula 17 do TST, referente à existência de piso salarial profissional. 2. In casu, em face do provimento do recurso extraordinário do Reclamante, por decisão monocrática proferida pelo Min. Cezar Peluso, em que foi determinado o retorno dos autos a esta Corte para fixação de nova base de cálculo, deve ser adotado parâmetro diverso do salário mínimo. 3. No caso dos autos, o Reclamante é servidor público municipal concursado, contratado para trabalho braçal, sem salário profissional definido, o que descarta a possibilidade de incidência da Súmula 17 desta Corte. 4. Diante da ausência de regra específica para o cálculo do adicional de insalubridade, deve o julgador louvar-se nos parâmetros traçados pelo art. 126 do CPC, dentre os quais avulta o da analogia (ubi eadem ratio, idem jus). 5. Ora, a Súmula 191 desta Corte estabelece que o adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. 6. Assim, aplicando por analogia a súmula supracitada, ante a similaridade da natureza jurídica dos adicionais de insalubridade e periculosidade, pode-se tomar como parâmetro para o cálculo do adicional de insalubridade devido ao Recorrente o seu salário básico, como determinado na própria decisão rescindenda, razão pela qual não prospera a irresignação do Município (TST-RXOF e ROAR-6.277/2002-909-09-00. 8, Rel. Min. Ives Gandra, SBDI-2, DJ de 25/05/07).
RECURSO ORDINÁRIO VOLUNTÁRIO - AÇÃO RESCISÓRIA - ADICIONAL
DE INSALUBRIDADE - BASE DE CÁLCULO - REFIXAÇÃO EM CUMPRIMENTO À DECISÃO DO STF. I - É preciso ter em mente a identidade ontológica entre as atividades insalubres e perigosas como propiciadoras de
lesão à saúde física e mental do empregado, na medida em que a
distinção entre elas restringe-se à maneira como se opera o agente
nocivo e o agente perigoso à saúde. II - Enquanto a INSALUBRIDADE
DECORRE GERALMENTE DO TEMPO DE EXPOSIÇÃO AO AGENTE NOCIVO, A PERICULOSIDADE DECORRE DA PROXIMIDADE AO AGENTE PERIGOSO, SUSCETÍVEL DE DEFLAGRAR INSTANTANEAMENTE O EVENTO DANOSO, segundo se depreende dos arts. 189 e 193 da CLT. III - Essa distinção contudo revela-se marginal para o fim de se estender ao adicional de insalubridade o mesmo critério, fixado no § 1º do art. 193 da CLT, para o cálculo do adicional de periculosidade pelo trabalho com inflamáveis e explosivos, consistente na utilização do salário básico sem os acréscimos ali elencados, tal como definido na primeira parte da Súmula nº 191 do TST. IV - Tendo em vista o paralelo ontológico traçado entre o adicional de insalubridade e o adicional de periculosidade, contemplados na Consolidação das Leis do Trabalho, afasta-se a possibilidade de se estabelecer essa mesma sinonímia com a periculosidade pelo trabalho com energia elétrica de que trata a Lei nº 7.369/85, por conta da sua especificidade, a partir da qual não há de se cogitar da base de cálculo prevista no seu art. 1º, e explicitada na segunda parte da Súmula nº 191, no sentido de ela consistir na totalidade das parcelas de natureza salarial. V - Recurso provido (TST-RXOF e ROAR-6.112/2003-909-09-00.7, Rel. Min. Barros Levenhagen, SBDI-2, DJ de 01/06/07).
AÇÃO RESCISÓRIA - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - BASE DE CÁLCULO - REFIXAÇÃO EM CUMPRIMENTO À DECISÃO DO STF. I - É sabido que na interpretação das normas constitucionais o intérprete deve desprezar o sentido técnico das expressões ali contempladas, em virtude de elas se dirigirem precipuamente ao povo, tendo em conta seu objetivo precípuo de disciplinar a organização do estado e da sociedade, aí abrangido os direitos e as garantias individuais. II - Nesse sentido, a expressão remuneração contida na norma do inciso XXIII do art. 7º da Constituição não pode ser interpretada na acepção técnica do art. 457 e parágrafos da CLT, e sim no sentido usual de retribuição pecuniária pelo trabalho executado em atividades penosas, insalubres ou perigosas. III - Aliás, embora a interpretação gramatical se encontre em franco desuso na hermenêutica jurídica, em razão da prioridade ali conferida à interpretação teleológica, a redação dada à norma constitucional em pauta indica que a expressão remuneração fora utilizada no sentido proverbial de contraprestação pecuniária pelo trabalho exercido naquelas condições de penosidade. IV - Afastada a possibilidade de se adotar a remuneração como base de cálculo do adicional de insalubridade, cabe trazer à colação a identidade ontológica entre as atividades insalubres e perigosas como propiciadoras de lesão à saúde física e mental do empregado, na medida em que a distinção entre elas se restringe à maneira como se opera o agente nocivo e o agente perigoso. V - Essa distinção, contudo, revela-se marginal para o fim de se estender ao adicional de insalubridade o mesmo critério fixado no § 1º do art. 193 da CLT para o cálculo do adicional de periculosidade pelo trabalho com inflamáveis e explosivos, consistente na utilização do salário básico sem os acréscimos ali enumerados, tal como definido na primeira parte da Súmula nº 191 do TST. VI - Não obstante o paralelo ontológico discernível entre o adicional de insalubridade e o adicional de periculosidade, contemplados na Consolidação das Leis do Trabalho, esse não o é em relação à periculosidade pelo trabalho com energia elétrica de que trata a Lei nº 7.369/85, por conta da sua especificidade, a partir da qual não há de se cogitar da base de cálculo prevista no seu art. 1º, e explicitada na segunda parte da Súmula nº 191, de ela consistir na totalidade das parcelas de natureza salarial. VII - Pedido julgado parcialmente procedente (TST-AR-149.732/2004-000-00-00.8, Rel. Min. Barros Levenhagen, SBDI-2, DJ de 08/06/07).
Se fosse adotado o critério do salário-base para o cálculo do
adicional de insalubridade, sendo ele mais elevado do que o piso salarial da categoria, não poderia subsistir a Súmula 17 do TST como parâmetro paralelo para as categorias que tivessem piso salarial legal ou convencional. Isso porque, NA ATUAL SISTEMÁTICA, A BASE DE CÁLCULO DO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE GUARDA RELAÇÃO DIRETA COM O PISO SALARIAL DA CATEGORIA: A) PARA OS QUE NÃO TÊM PISO ESPECÍFICO, O
PISO SALARIAL É O SALÁRIO MÍNIMO, QUE É O PISO SALARIAL DE TODO
TRABALHADOR BRASILEIRO; B) PARA QUEM TEM PISO SALARIAL PRÓPRIO, ESTE É A BASE DE CÁLCULO. ASSIM, SE PARA OS TRABALHADORES SEM PISO SALARIAL ESPECÍFICO A BASE DE CÁLCULO É ELEVADA PARA O SALÁRIO-BASE, O MENOS QUE SE ESPERA É QUE TAMBÉM PARA AS CATEGORIAS COM PISO SALARIAL ESPECÍFICO HAJA UM SIGNIFICATIVO AUMENTO.
No entanto, a solução adotada pela Suprema Corte colocou-se como intermediária entre duas soluções extremas: uma delas (da ilustre
relatora, Min. Carmen Lúcia) propugnava o congelamento do valor do salário mínimo e a aplicação dos índices de reajuste salariais, o que implicaria critério ainda mais gravoso para os postulantes da alteração da base de cálculo; a outra (postulada pelos autores da ação) era a da utilização da remuneração como base de cálculo.
No julgamento do STF-RE-565.714-SP, a tese vencedora do Min.
Cezar Peluso foi a de não adotar qualquer novo parâmetro em
substituição ao salário mínimo. Rejeitou-se expressamente a tese de se converter o salário mínimo em sua expressão monetária e aplicar, a partir do trânsito em julgado da decisão, os reajustes salariais desatrelados do salário mínimo, ao fundamento de que, sendo a ação proposta pelos servidores, não se poderia adotar critério que lhes fosse ainda mais desfavorável, uma vez que o salário mínimo tem sido reajustado em percentuais bem mais elevados do que o índice da inflação apurado em cada ano.
Assim, a proposta original da Min. Carmen Lúcia, de se dar
provimento parcial ao recurso, para fixar o novo parâmetro
desvinculado do salário mínimo, foi rejeitada, tendo sido negado
provimento ao recurso extraordinário dos servidores.
COMO NA SEARA TRABALHISTA OS PROCESSOS EM QUE SE DISCUTE A BASE DA
CÁLCULO DO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE SÃO PROPOSTOS PELOS EMPREGADOS, POSTULANDO BASE DE CÁLCULO MAIS AMPLA, INCLUINDO A REMUNERAÇÃO, NÃO PODERIA O JUDICIÁRIO DECIDIR DE FORMA MAIS GRAVOSA AOS RECLAMANTES ANTES DE ESTES RECORREREM À JUSTIÇA.
A solução dada à questão pelo STF foi aquela que a doutrina
constitucional alemã denomina Unvereinbarkeitserklärung, ou seja,
declaração de inconstitucionalidade sem pronúncia da nulidade. A norma, não obstante ser declarada inconstitucional, continua a reger as relações obrigacionais, em face da impossibilidade de o Poder Judiciário se substituir ao legislador para definir critério diverso para a regulação da matéria.
Sobre essa técnica decisória aplicada precisamente ao caso do adicional de insalubridade, já nos manifestávamos há cerca de 16
anos, verbis:
Quanto à substituição do salário mínimo por outro
indexador, no sentido de superar a inconstitucionalidade apontada, não compete ao magistrado fazê-lo, uma vez que o Poder Judiciário, no
controle de constitucionalidade das leis, quer de forma concentrada,
quer de forma difusa, somente pode atuar como legislador negativo, isto é, expungindo da ordem jurídica a lei não compatível com a Constituição, mas não como legislador positivo, estabelecendo regra que substitua a inconstitucional, como seria o caso de se determinar a indexação com base na TR ou outro indexador semelhante.
Assim, o que se observa é que o reflexo da norma constitucional vedativa da vinculação ao salário mínimo gera efeitos não buscados
diretamente pelo constituinte nem desejáveis para a ordem social.
Daí a necessidade, não apenas da urgente elaboração legislativa de novo diploma compatível com a Carta Magna, mas de se encontrar
solução para o problema enquanto perdure a situação de
inconstitucionalidade das normas legais supra-referidas, não
substituídas por outras.
Para tanto, encontramos no Direito Comparado manancial fértil de
experiências, que podem servir-nos de exemplo de soluções possíveis
para o problema. Mais concretamente, gostaríamos de trazer à reflexão o que nos sugere o Direito Constitucional Alemão, em termos de controle de constitucionalidade das leis, tal como nos refere GILMAR FERREIRA MENDES em seu trabalho O Apelo ao Legislador - Appellentscheidung - na Praxis da Corte Constitucional Federal Alemã (in Revista do Ministério Público do Trabalho, Ano II - nº 3 - março de 1992, LTr - São Paulo, pgs. 69-96).
Na Alemanha, o controle de constitucionalidade das leis não é exercido pelo Supremo Tribunal Federal, mas por um órgão especial, que
não compõe a estrutura do Poder Judiciário: o Bundesverfassungsgericht (Tribunal Constitucional Federal). Tal Corte tem desenvolvido novas técnicas de decisão, a par das tradicionais de declaração da constitucionalidade, ou não, da lei, que poderiam ser elencadas basicamente em 3 espécies:
a) a interpretação conforme a Constituição (Verfassungskonforme
Auslegung) - pela qual a Corte não declara inconstitucional a lei,
mas aponta para a interpretação que a tornará compatível com a Lei
Fundamental, havendo, assim, uma decretação parcial de
inconstitucionalidade, referente a alguns dos sentidos em que a lei
poderia ser interpretada (há uma redução no âmbito de aplicacão da lei, mas sem anulá-la);
b) o apelo ao legislador (Appellentscheidung) - em que o Tribunal reconhece a lei como ainda constitucional, mas que, se o legislador não providenciar a reforma legal, a situação fática cambiante
acabará por tornar inconstitucional a lei que continua a disciplinar tal realidade social (a Corte cumpre, nesse caso, a função de advertência do legislador, para que tome as providências no sentido de evitar a situação de inconstitucionalidade); e
c) a declaração de inconstitucionalidade sem pronúncia da nulidade (Unvereinbarkeitserklärung) - quando o Tribunal, mesmo reconhecendo a inconstitucionalidade da lei, deixa de expungi-la do ordenamento jurídico tendo em vista o caos jurídico que o vazio legislativo ocasionaria (a lei continuaria vigente e sendo aplicada até que seja substituída por outra que discipline a matéria).
É justamente esta última técnica decisória que nos parece aplicável à hipótese do art. 2º, § 4º, da Lei 5.584/70 (alçada trabalhista) e do art.192 da CLT (adicional de insalubridade), quando confrontados com o inciso IV do art. 7º da Constituição Federal.
(...)
Portanto, parece-nos solução possível para o problema a do simples
reconhecimento da inconstitucionalidade de tais normas legais, sem que se decrete formalmente sua inconstitucionalidade, com a continuação de aplicação das mesmas até que outras lhes tomem o lugar, evitando,
dessarte, o vazio legislativo, pior para a ordem jurídica e social do
que uma possível desconformidade com a Carta Maior do país (Ives
Gandra da Silva Martins Filho, Vedação Constitucional à
Utilização do Salário Mínimo como Indexador - Problemas do Adicional
de Insalubridade e da Alçada - Experiência do Direito Comparado
para Solução da Questão, in Revista LTr de abril de 1992, pgs.
410-411).
O Direito Constitucional pátrio encampou tal técnica no art. 27 da Lei 9.868/99, o qual dispõe que, verbis :
Art. 27. Ao declarar a inconstitucionalidade de lei ou ato
normativo e tendo em vista razões de segurança jurídica ou de
excepcional interesse social, poderá o Supremo Tribunal Federal, por
maioria de dois terços de seus membros, restringir os efeitos daquela
declaração ou decidir que ela só tenha eficácia a partir de seu trânsito em julgado ou de outro momento que venha a ser fixado .
In casu, o momento oportuno fixado pela Suprema Corte foi o da edição de norma que substitua a declarada inconstitucional.
Nesse contexto, ainda que reconhecida a inconstitucionalidade do
art. 192 da CLT e, por conseguinte, da própria Súmula 228 do TST,
tem-se que a parte final da Súmula Vinculante 4 do STF não permite
criar critério novo por decisão judicial, razão pela qual, até que se
edite norma legal ou convencional estabelecendo base de cálculo distinta do salário mínimo para o adicional de insalubridade, continuará a ser aplicado esse critério para o cálculo do referido adicional. Reforça tal convicção o fato do STF ter cassado, em liminar, a nova redação da Súmula 228 do TST, que estabelecia, após a Súmula Vinculante 4 do STF, o salário básico como parâmetro para o adicional de insalubridade (Reclamação 6.266-MC/DF, Rel. Gilmar Mendes, em 15/07/08).
Nesses termos, enquanto não sobrevier legislação infraconstitucional que regulamente a base de cálculo do adicional de insalubridade, DOU
PROVIMENTO AO RECURSO DE REVISTA PARA, REFORMANDO O ACÓRDÃO REGIONAL, NO PARTICULAR, DETERMINAR QUE A BASE DE CÁLCULO DO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE SEJA O SALÁRIO MÍNIMO.
ISTO POSTO
ACORDAM os Ministros da Egrégia 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, conhecer do recurso de revista apenas quanto à base de cálculo do adicional de insalubridade, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, dar-lhe provimento para, reformando o acórdão regional, no particular, determinar que a base de cálculo do adicional de insalubridade seja o salário mínimo.

Brasília, 22 de outubro de 2008.
_________________________

IVES GANDRA MARTINS FILHO
MINISTRO-RELATOR

NIA: 4553373

FONTE: TST

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

2008-10-26T22:30:00.001-02:00

1. CONCEITO

2. FUNDAMENTOS:
- artigo 7º, XV, CF
- artigos 67 a 70, CLT
- Lei 605/49 (remuneração)

3. VALOR:
- salário de um dia

4. GRATIFICAÇÕES E ADICIONAIS

* horas extras
(Súmula 172;TST)

5. CONDIÇÃO PARA PAGAMENTO
(artigo 6º, Lei 605/49)
Sem faltas injustificadas

* domingos e feriados
Lei 10.101/00 - artigo 30, I, CF.
SP, Decreto 32.271/97

Historicamente, temos explicações religiosas – Deus criou o mundo em 6 dias e descansou no 7º: é a origem histórica do RSR ou DSR.

O que é?

Uma vez por semana o empregado deixa de prestar serviços ao empregador, sendo que esse dia é remunerado.

Quanto ele tem a receber por esse dia?

Um dia de salário.

FUNDAMENTO:
O fundamento principal está na Constituição Federal, artigo 7º, XV:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
PREFERENCIALMENTE: não é obrigatoriamente.
A CLT também trata do DSR, nos artigos 67 a 70 e também a Lei nº 605/49.
A lei foi editada porque a CLT falava do DSR, mas não do VALOR da remuneração.

DOS PERÍODOS DE DESCANSO
Art. 66 - ENTRE 2 (DUAS) JORNADAS DE TRABALHO haverá um PERÍODO MÍNIMO DE 11 (ONZE) HORAS CONSECUTIVAS PARA DESCANSO.
Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um DESCANSO SEMANAL DE 24 (VINTE E QUATRO) HORAS CONSECUTIVAS, o qual, SALVO motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, DEVERÁ COINCIDIR COM O DOMINGO, no todo ou em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que EXIJAM TRABALHO AOS DOMINGOS, com EXCEÇÃO quanto aos ELENCOS TEATRAIS, será estabelecida ESCALA DE REVEZAMENTO, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
Art. 68 - O TRABALHO EM DOMINGO, seja TOTAL OU PARCIAL, na forma do art. 67, será sempre subordinado à PERMISSÃO PRÉVIA da AUTORIDADE COMPETENTE em matéria de trabalho.
Parágrafo único - A PERMISSÃO será concedida a TÍTULO PERMANENTE nas atividades que, por sua NATUREZA OU PELA CONVENIÊNCIA PÚBLICA, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos DEMAIS CASOS, ela será dada sob FORMA TRANSITÓRIA, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, NÃO EXCEDERÁ DE 60 (SESSENTA) DIAS.
Art. 69 - Na REGULAMENTAÇÃO do funcionamento de atividades sujeitas ao regime deste Capítulo, os MUNICÍPIOS atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as REGRAS QUE VENHAM A FIXAR não poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu cumprimento, forem expedidas pelas autoridades competentes em matéria de trabalho.
Art. 70 - SALVO o disposto nos ARTIGOS 68 E 69, é VEDADO o trabalho em DIAS FERIADOS NACIONAIS E FERIADOS RELIGIOSOS, nos têrmos da legislação própria.
Art. 71 - Em QUALQUER TRABALHO CONTÍNUO, cuja duração EXCEDA DE 6 (SEIS) HORAS, é OBRIGATÓRIA a concessão de um INTERVALO para REPOUSO OU ALIMENTAÇÃO, o qual será, no MÍNIMO, DE 1 (UMA) HORA e, SALVO ACORDO ESCRITO OU CONTRATO COLETIVO em contrário, NÃO PODERÁ EXCEDER DE 2 (DUAS) HORAS.
§ 1º - NÃO EXCEDENDO DE 6 (SEIS) HORAS o trabalho, será, entretanto, OBRIGATÓRIO um intervalo de 15 (QUINZE) MINUTOS quando a duração ULTRAPASSAR 4 (QUATRO) HORAS.
§ 2º - Os INTERVALOS DE DESCANSO NÃO SERÃO COMPUTADOS NA DURAÇÃO DO TRABALHO.
§ 3º O LIMITE MÍNIMO DE UMA HORA para repouso ou refeição poderá ser REDUZIDO por ato do MINISTRO DO TRABALHO, INDÚSTRIA E COMÉRCIO, quando OUVIDO O SERVIÇO DE ALIMENTAÇÃO DE PREVIDÊNCIA SOCIAl, se verificar que o ESTABELECIMENTO ATENDE integralmente às exigências concernentes à ORGANIZAÇÃO DOS REFEITÓRIOS, e quando os respectivos empregados NÃO estiverem SOB REGIME DE TRABALHO PRORROGADO A HORAS SUPLEMENTARES.
§ 4º - Quando o INTERVALO para repouso e alimentação, previsto neste artigo, NÃO for CONCEDIDO pelo empregador, este ficará obrigado a REMUNERAR o PERÍODO correspondente com um ACRÉSCIMO de no MÍNIMO 50% (CINQÜENTA POR CENTO) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Art. 72 - Nos SERVIÇOS PERMANENTES de MECANOGRAFIA (datilografia, escrituração ou cálculo), a CADA PERÍODO DE 90 (NOVENTA) MINUTOS de trabalho CONSECUTIVO corresponderá um REPOUSO de 10 (DEZ) MINUTOS NÃO DEDUZIDOS da DURAÇÃO NORMAL DE TRABALHO.

GRATIFICAÇÕES
Não serão agregadas ao DSR.

Súmula 225, TST:

225 - Repouso semanal. Cálculo. Gratificações por tempo de serviço e produtividade (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)
As GRATIFICAÇÕES por TEMPO DE SERVIÇO E PRODUTIVIDADE, pagas MENSALMENTE, NÃO REPERCUTEM NO CÁLCULO DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO.

As pessoas que ganham por semana terão o DSR calculado pela média do que ganha por semana.

HORAS EXTRAS
São contabilizadas para o cômputo do DSR.

SÚMULA 172/TST:
172 - Repouso remunerado. Horas extras. Cálculo (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
COMPUTAM-se no cálculo do repouso remunerado AS HORAS EXTRAS HABITUALMENTE PRESTADAS. Ex-prejulgado nº 52.

MENSALISTAS
O DSR estende-se também aos trabalhadores mensalistas.
É um direito previsto na Constituição.

CONDIÇÕES PARA O PAGAMENTO DO DSR:
Não existir falta injustificada.

DOMINGOS E FERIADOS
Os feriados são dias esporádicos, no calendário.
O feriado deve ser pago.
Se trabalhar no feriado, recebe acrescido.
O DSR é preferencialmente aos domingos, mas não obrigatoriamente.

SERVIÇO FUNERÁRIO
Não tem como tirar a folga.

Quando o DSR não é descansado, deve ser pago EM DOBRO.

Como calcular?
O salário do mensalista – divide-se por 220.
Quanto trabalha por dia? 8 horas.
Então o DSR = 8 horas.

Conforme o artigo 30, I, Constituição Federal, aos municípios cabe legislar sobre os trabalhos aos domingos.
É possível.

DSR
- condição para pagamento: não existir falta injustificada
- gratificações – não incide
- horas extras – incide
- não descansado, é pago em dobro
- aos municípios cabe legislar sobre o trabalho aos domingos

DURAÇÃO DO TRABALHO E DO SALÁRIO

2008-10-26T20:52:00.000-02:00

PÁGINA 109 DO LIVRO DO PROFESSOR MAUAD

São temas dos mais relevantes do Direito do Trabalho, haja vista o número de súmulas dos tribunais superiores.
O limite da jornada é de extrema importância para o trabalhador, uma vez que as jornadas extenuantes acabam por gerar perda para a qualidade de vida.

DISTINÇÃO

JORNADA DO TRABALHO
É a prestação de serviços durante um dia.
Até pela origem da palavra.

DURAÇÃO DO TRABALHO
Mais adequada e mais genérica.
- anual
- mensal

- etc.

Por vezes, porém, até a jurisprudência escorrega e diz “jornada semanal”.

Não titubear: JORNADA DESIGNA O TRABALHO DE UM DIA.

PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS

CF, art. 7º, XIII, XIV e XVI
+
Toda legislação subconstitucional.
57 a 75, CLT

CF, XIII:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XIII - duração do trabalho normal NÃO SUPERIOR A OITO HORAS DIÁRIAS e QUARENTA E QUATRO SEMANAIS, FACULTADA a COMPENSAÇÃO DE HORÁRIOS e a REDUÇÃO DA JORNADA, mediante ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO;

Desde já a autorização do BANCO DE HORAS – do sistema de compensação de horas.

(...)
XIV - JORNADA DE SEIS HORAS para o trabalho realizado em TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO, salvo negociação coletiva;
Prevê os turnos ininterruptos de revezamento.
Para o legislador constituinte, a jornada é de seis horas, mas admite AMPLIAÇÃO para OITO HORAS por dia, desde que haja negociação coletiva.

OBSERVAÇÃO:
Os turnos ininterruptos de revezamento são prejudiciais para a saúde do trabalhador.

Como funcionam?
Um dia, trabalha das 8 às 22.
No outro dia, das 22 às 6 horas.
Tem seu relógio biológico severamente alterado, trazendo conseqüências graves à saúde do trabalhador.
O relógio biológico, comum aos animais, data de três milhões de anos.
Vem somatizando ao nosso Dna.
O fenômeno da luz elétrica é recente, de pouco mais de um século.
O dia foi feito para o trabalho e a noite, para o descanso.
A luta contra o sono é uma luta ingrata.
Por tudo isso, o legislador entendeu que este trabalhador devesse ter uma jornada menor, de 6 horas, só possível ampliar mediante uma COMPENSAÇÃO para o trabalhador.
É certo que existem pessoas que conseguem funcionar bem à noite. São os chamados notívagos.
Estudos reconhecem isso em mais ou menos 10% da população.
O trabalho noturno deve ser evitado. Por isso o legislador restringiu o número de horas, e incluiu a negociação coletiva, para a possibilidade de se elevar esse número a até oito horas.

MATÉRIA PUBLICADA NO VALOR ECONÔMICO DE 09/08/06

“RELÓGIO BIOLÓGICO DEVE SER EVITADO NAS EMPRESAS”

CONSEQÜÊNCIAS
Problemas de sono, acidentes do trabalho, propensão a fumar, stress.

Se houver o revezamento, obrigatoriamente o HORÁRIO MÁXIMO de trabalho é de SEIS HORAS.
Só haverá redução de horário se houver revezamento.

XVI - remuneração do SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO SUPERIOR, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;

O inciso XVI assegura o adicional de horas extras não inferior a 50%.

360 - Turnos ininterruptos de revezamento. Intervalos intrajornada e semanal (Res. 79/1997, DJ 13.01.1998)
A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.

PLANO SUBCONSTITUCIONAL

Artigos 57 a 75 da CLT

A CLT destinou um capítulo específico para a duração do trabalho.
Também na legislação subconstitucional: categorias, para as quais há um tratamento diferenciado.
Para:
- bancários – 6 horas
- telefônicos – 6 horas
- ferroviários -
- professores
- jornalistas profissionais – 5 horas

JURISPRUDÊNCIA
Há um tratamento generoso por parte dos tribunais.

FOLHAS 110/111

SÚMULAS 24, 45, 63 E 172:
Determinam a integração da remuneração das horas extras habituais: sobre indenização por tempo de serviço, 13º salário, FGTS, aviso prévio, férias e repousos semanais remunerados

Nº 24 SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Insere-se no CÁLCULO DA INDENIZAÇÃO por antigüidade o salário relativo a SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO, desde que HABITUALMENTE PRESTADO.
Histórico:
Redação original - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970

Nº 45 SERVIÇO SUPLEMENTAR (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A remuneração do SERVIÇO SUPLEMENTAR, HABITUALMENTE PRESTADO, INTEGRA O CÁLCULO DA GRATIFICAÇÃO NATALINA PREVISTA na Lei nº 4.090, de 13.07.1962.
Histórico:
Redação original - RA 41/1973, DJ 14.06.1973
Nº 45 A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090 de 1962.

Nº 63 FUNDO DE GARANTIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A contribuição para o FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO INCIDE sobre a remuneração mensal devida ao empregado, INCLUSIVE HORAS EXTRAS E ADICIONAIS EVENTUAIS.
Histórico:
Redação original - RA 105/1974, DJ 24.10.1974

Nº 172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
COMPUTAM-se no cálculo do REPOUSO REMUNERADO as HORAS EXTRAS HABITUALMENTE PRESTADAS. (ex-Prejulgado nº 52).
Histórico:
Redação original - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982

SÚMULAS 264, 291 E 347:
Cálculo das horas extras prestadas habitualmente e pagamento da indenização devida.

Nº 264 HORA SUPLEMENTAR. CÁLCULO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A REMUNERAÇÃO DO SERVIÇO SUPLEMENTAR é composta do valor da HORA NORMAL, integrado por PARCELAS DE NATUREZA SALARIAL e acrescido do ADICIONAL previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.
Histórico:
Redação original - Res. 12/1986, DJ 31.10.1986, 03 e 04.11.1986

Nº 291 HORAS EXTRAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A SUPRESSÃO, pelo empregador, do SERVIÇO SUPLEMENTAR prestado com HABITUALIDADE, DURANTE PELO MENOS 1 (UM) ANO, assegura ao empregado o direito à INDENIZAÇÃO correspondente ao VALOR DE 1 (UM) MÊS das horas suprimidas PARA CADA ANO OU FRAÇÃO IGUAL OU SUPERIOR A SEIS MESES de prestação de serviço acima da jornada normal. O CÁLCULO observará a MÉDIA DAS HORAS SUPLEMENTARES efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
Histórico:
Redação original (revisão da Súmula nº 76) - Res. 1/1989, DJ 14, 18 e 19.04.1989
Nº 291 Horas extras. Revisão do Enunciado número 76.
A SUPRESSÃO, pelo empregador, do SERVIÇO SUPLEMENTAR PRESTADO COM HABITUALIDADE, durante PELO MENOS UM ANO, assegura ao empregado o direito à INDENIZAÇÃO correspondente ao VALOR DE UM MÊS DAS HORAS SUPRIMIDAS para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

Nº 347 HORAS EXTRAS HABITUAIS. APURAÇÃO. MÉDIA FÍSICA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O CÁLCULO do valor das HORAS EXTRAS HABITUAIS, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do SALÁRIO-HORA DA ÉPOCA DO PAGAMENTO daquelas verbas.
Histórico:
Redação original - Res. 57/1996, DJ 28.06, 03, 04 e 05.07.1996
Nº 347 Horas extras habituais. Apuração. Média.
O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número das horas efetivamente prestadas e sobre ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas.

SÚMULA 340:
Pagamento de horas extras aos comissionistas submetidos a controle de horário.

Nº 340 COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O EMPREGADO, SUJEITO A CONTROLE DE HORÁRIO, remunerado à base de COMISSÕES, tem direito ao ADICIONAL de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
Histórico:
Redação original (revisão da Súmula nº 56) - Res. 40/1995, DJ 17, 20 e 21.02.1995
Nº 340 Comissionista. Horas extras. Revisão do Enunciado nº 56
O empregado, sujeito a CONTROLE DE HORÁRIO, remunerado à base de COMISSÕES, tem direito ao ADICIONAL de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das comissões a elas referentes.

SÚMULA 85:
Fixação de sistema de compensação de horas de trabalho (banco de horas).

Nº 85 Compensação de horário
A COMPENSAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO deve ser ajustada por ACORDO INDIVIDUAL ESCRITO, ACORDO COLETIVO OU CONVENÇÃO COLETIVA. O não-atendimento das exigências legais não implica a repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido apenas o respectivo adicional.
Redação original - RA 69/1978, DJ 26.09.1978
Nº 85 O não atendimento das exigências legais, para adoção do regime de compensação de horário semanal, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido, apenas, o adicional respectivo.

SÚMULAS 50 E 265:
Adicional noturno.

Nº 50 GRATIFICAÇÃO NATALINA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A GRATIFICAÇÃO NATALINA, instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida pela EMPRESA CESSIONÁRIA ao SERVIDOR PÚBLICO CEDIDO enquanto durar a cessão.
Histórico:
Redação original - RA 41/1973, DJ 14.06.1973
Nº 50 A gratificação natalina, instituída pela Lei nº 4.090, de 1962, é devida pela empresa cessionária ao servidor público cedido enquanto durar a cessão.

Nº 265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A TRANSFERÊNCIA PARA O PERÍODO DIURNO DE TRABALHO implica a PERDA DO DIREITO AO ADICIONAL NOTURNO.
Histórico:
Redação original - Res. 13/1986, DJ 20.01.1987, 22, 23 e 26.01.1987
Nº 265 Adicional noturno – Alteração de turno de trabalho – Possibilidade de supressão.
A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do direito ao adicional noturno.

SÚMULAS 90 E 320:
Horas in itinere.

Nº 90 HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO (incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O TEMPO DESPENDIDO pelo empregado, em CONDUÇÃO FORNECIDA PELO EMPREGADOR, até o local de trabalho de DIFÍCIL ACESSO, OU NÃO SERVIDO por TRANSPORTE PÚBLICO REGULAR, e para o seu retorno é COMPUTÁVEL NA JORNADA DE TRABALHO. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978)
II - A INCOMPATIBILIDADE ENTRE OS HORÁRIOS DE INÍCIO E TÉRMINO DA JORNADA DO EMPREGADO E OS DO TRANSPORTE PÚBLICO REGULAR é circunstância que TAMBÉM GERA o DIREITO ÀS HORAS "IN ITINERE". (ex-OJ nº 50 da SBDI-1 - inserida em 01.02.1995)
III - A mera INSUFICIÊNCIA DE TRANSPORTE PÚBLICO NÃO ENSEJA O PAGAMENTO de horas "in itinere". (ex-Súmula nº 324 – Res. 16/1993, DJ 21.12.1993)
IV - Se houver TRANSPORTE PÚBLICO REGULAR EM PARTE DO TRAJETO percorrido em condução da empresa, as HORAS "IN ITINERE" remuneradas LIMITAM-SE ao TRECHO NÃO ALCANÇADO PELO TRANSPORTE PÚBLICO. (ex-Súmula nº 325 – Res. 17/1993, DJ 21.12.1993)
V - Considerando que as HORAS "IN ITINERE" são COMPUTÁVEIS na JORNADA DE TRABALHO, o TEMPO QUE EXTRAPOLA A JORNADA LEGAL é CONSIDERADO como EXTRAORDINÁRIO e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 236 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
Histórico:
Súmula mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Súmula alterada - RA 80/1978, DJ 10.11.1978
Nº 90 Tempo de serviço
O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho.
Redação original - RA 69/1978, DJ 26.09.1978
Nº 90 O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local do trabalho e no seu retorno, é computável na jornada de trabalho.

Nº 320 HORAS "IN ITINERE". OBRIGATORIEDADE DE CÔMPUTO NA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O FATO de o empregador COBRAR, PARCIALMENTE OU NÃO, importância pelo TRANSPORTE fornecido, para LOCAL DE DIFÍCIL ACESSO OU NÃO SERVIDO POR TRANSPORTE REGULAR, NÃO AFASTA O DIREITO À PERCEPÇÃO DAS HORAS "IN ITINERE".
Histórico:
Redação original - Res. 12/1993, DJ 29.11, 01 e 03.12.1993
Nº 320 Horas “in itinere”. Obrigatoriedade de seu cômputo na jornada de trabalho.
O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção do pagamento das horas "in itinere".

SÚMULA 118:
Intervalo concedido espontaneamente pelo empregador, não previsto em lei, e acrescido ao final da jornada.

Nº 118 JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Os INTERVALOS concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, NÃO PREVISTOS EM LEI, representam TEMPO À DISPOSIÇÃO DA EMPRESA, REMUNERADOS COMO SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO, SE ACRESCIDOS AO FINAL DA JORNADA.
Histórico:
Redação original - RA 12/1981, DJ 19.03.1981
Nº 118 Os intervalos concedidos pelo empregador, na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

SÚMULA 102:
Trabalhador bancário.

Nº 102 BANCÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA (incorporadas as Súmulas nºs 166, 204 e 232 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 15, 222 e 288 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - A configuração, ou não, do EXERCÍCIO DA FUNÇÃO DE CONFIANÇA a que se refere o art. 224, § 2º, da CLT, dependente da PROVA DAS REAIS ATRIBUIÇÕES DO EMPREGADO, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos. (ex-Súmula nº 204 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II - O BANCÁRIO que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT e recebe GRATIFICAÇÃO NÃO INFERIOR A UM TERÇO DE SEU SALÁRIO JÁ TEM REMUNERADAS AS DUAS HORAS EXTRAORDINÁRIAS EXCEDENTES DE SEIS. (ex-Súmula nº 166 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III - Ao BANCÁRIO exercente de CARGO DE CONFIANÇA previsto no artigo 224, § 2º, da CLT são DEVIDAS AS 7ª E 8ª HORAS, COMO EXTRAS, no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3. (ex-OJ nº 288 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003)
IV - O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 (oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava. (ex-Súmula nº 232- RA 14/1985, DJ 19.09.1985)
V - O ADVOGADO EMPREGADO DE BANCO, pelo simples EXERCÍCIO DA ADVOCACIA, NÃO EXERCE CARGO DE CONFIANÇA, não se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º do art. 224 da CLT. (ex-OJ nº 222 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
VI - O CAIXA BANCÁRIO, ainda que caixa executivo, NÃO EXERCE CARGO DE CONFIANÇA. Se perceber GRATIFICAÇÃO IGUAL OU SUPERIOR A UM TERÇO do salário do posto efetivo, essa REMUNERA apenas a MAIOR RESPONSABILIDADE do cargo E NÃO AS DUAS HORAS EXTRAORDINÁRIAS ALÉM DA SEXTA. (ex-Súmula nº 102 - RA 66/1980, DJ 18.06.1980 e republicada DJ 14.07.1980)
VII - O BANCÁRIO exercente de FUNÇÃO DE CONFIANÇA, que percebe a GRATIFICAÇÃO NÃO INFERIOR AO TERÇO LEGAL, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, NÃO TEM DIREITO ÀS SÉTIMA E OITAVA HORAS COMO EXTRAS, mas tão-SOMENTE às DIFERENÇAS de GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO, se postuladas. (ex-OJ nº 15 da SBDI-1 - inserida em 14.03.1994)
Histórico:
Súmula mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Nº 102 Bancário. Caixa. Cargo de confiança
O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta.
Redação original - RA 66/1980, DJ 18.06.1980 - Republicada DJ 14.07.1980
Nº 102 O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Percebendo gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, esta remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta.

SÚMULA 110:
Horários de revezamento.

Nº 110 JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
No REGIME DE REVEZAMENTO, as HORAS TRABALHADAS EM SEGUIDA AO REPOUSO SEMANAL DE 24 HORAS, com PREJUÍZO do INTERVALO mínimo de 11 HORAS CONSECUTIVAS para descanso entre jornadas, devem ser REMUNERADAS COMO EXTRAORDINÁRIAS, inclusive com o respectivo adicional.
Histórico:
Redação original - RA 101/1980, DJ 25.09.1980

SÚMULA 338:
Cartões de ponto.

Nº 338 JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - É ônus do empregador que conta com MAIS DE 10 (DEZ) EMPREGADOS o REGISTRO da JORNADA DE TRABALHO na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A NÃO-APRESENTAÇÃO injustificada dos controles de freqüência gera PRESUNÇÃO RELATIVA DE VERACIDADE da jornada de trabalho, a qual pode ser ELIDIDA POR PROVA EM CONTRÁRIO. (ex-Súmula nº 338 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II - A PRESUNÇÃO de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, PODE SER ELIDIDA POR PROVA EM CONTRÁRIO. (ex-OJ nº 234 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
III - Os CARTÕES DE PONTO que demonstram HORÁRIOS DE ENTRADA E SAÍDA UNIFORMES são INVÁLIDOS COMO MEIO DE PROVA, INVERTENDO-SE O ÔNUS DA PROVA, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003)
Histórico:
Súmula alterada - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Nº 338 Jornada. Registro. Ônus da prova
É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.
Redação original - Res. 36/1994, DJ 18, 21 e 22.11.1994
Nº 338 Registro de horário. Inversão do ônus da prova
A omissão injustificada por parte da empresa de cumprir determinação judicial de apresentação dos registros de horário (CLT, art. 74 § 2º) importa em presunção de veracidade da jornada de trabalho alegada na inicial, a qual pode ser elidida por prova em contrário.

SÚMULA 360:
O intervalo intrajornada ou da folga semanal não descaracteriza o turno ininterrupto de revezamento.

Nº 360 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A INTERRUPÇÃO DO TRABALHO destinada a REPOUSO E ALIMENTAÇÃO, dentro de cada turno, ou o INTERVALO PARA REPOUSO SEMANAL, NÃO DESCARACTERIZA O TURNO DE REVEZAMENTO COM JORNADA DE 6 (SEIS) HORAS previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.
Histórico:
Redação original - Res. 79/1997, DJ 13, 14 e 15.01.1998
Nº 360 Turnos ininterruptos de revezamento. Intervalos intrajornada e semanal.
A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 horas previsto no art. 7º, inciso XIV, da Constituição da República de 1988.

DURAÇÃO NORMAL DO TRABALHO
SÚMULA 85, TST
Não se pode ampliar as horas extras mais do que duas horas além do horário normal.

HORA NOTURNA
A hora do trabalho noturno é computada como de 52 minutos e 30 segundos.
Há súmula permitindo que o trabalhador seja transferido para o dia.
Entre a diminuição da remuneração e o benefício à saúde, o último é o melhor para o trabalhador.

HORAS IN ITINERE
É a duração do período despendido pelo empregado de casa para o trabalho e do trabalho para casa.
Quando a empresa estiver em local de difícil acesso, NÃO SERVIDO POR TRANSPORTE REGULAR (exemplo: transfere-se para a Raposo Tavares, para a Castelo Branco) e a própria empresa oferece o transporte.
Desse ingresso no ônibus até o ingresso na empresa, nesta situação, o período é considerado horas in itinere.

SÚMULAS 90 E 320
Se houver transporte público, ainda que difícil, escapa a empresa de pagar esse período.

SÚMULA 118
O intervalo representa tempo à disposição do empregador.
Se o empregador concede um intervalo ao empregado, maior do que o previsto em lei, e o acrescenta ao final da jornada, esse intervalo é considerado tempo à disposição do empregador, portanto, é remunerado.

SÚMULA 102 – BANCÁRIO

SÚMULA 338 – EMPRESAS COM MAIS DE 10 EMPREGADOS
Se a empresa tiver mais de dez empregados, tem que ter controle de ponto.
Se não tiver, inverte-se o ônus da prova.

SÚMULA 360
Turnos ininterruptos de revezamento

Também normas coletivas e contratos individuais de trabalho.
Sobretudo acordos e convenções coletivas, tratando do horário do trabalhador.

ADICIONAL NOTURNO
O horário noturno é o compreendido entre as 22 horas de um dia até as 5 horas do dia seguinte, sendo o trabalhador urbano.
Índice o adicional de 20% sobre o salário hora e CUMULATIVAMENTE, a hora noturna. Os dois benefícios são cumulativos: o adicional de 20% e a hora reduzida.
A hora noturna é computada como sendo de 52,5 horas.
É a chamada ficta redução.
Das 22 às 5 horas temos 7 horas no relógio, mas 8 horas de trabalho: 8 horas trabalhistas.
Porque o trabalho noturno é pior para a saúde do trabalhador e legislador onera esse período.
Problema: quando o trabalhador trabalha 20 anos à noite e a empresa resolve transferi-lo para o dia.
O sono durante o dia não tem a mesma qualidade.
Outro problema: o convívio familiar.
Dorme – ou tenta dormir – quando todos estão acordados.
Barulho + luz do dia.

DA DURAÇÃO DO TRABALHO
SEÇÃO I
DISPOSIÇÃO PRELIMINAR
Art. 57 - Os preceitos deste Capítulo aplicam-se a todas as atividades, salvo as expressamente excluídas, constituindo exceções as disposições especiais, concernentes estritamente a peculiaridades profissionais constantes do Capítulo I do Título III.

SEÇÃO II
DA JORNADA DE TRABALHO

Art. 58 - A DURAÇÃO NORMAL DO TRABALHO, para os empregados em qualquer atividade privada, NÃO EXCEDERÁ DE 8 (OITO) HORAS DIÁRIAS, DESDE QUE não seja fixado expressamente outro limite.

§ 1o NÃO SERÃO DESCONTADAS NEM COMPUTADAS COMO JORNADA EXTRAORDINÁRIA as variações de horário no registro de ponto não excedentes de CINCO MINUTOS, observado o LIMITE MÁXIMO DE DEZ MINUTOS DIÁRIOS.

§ 2o O TEMPO DESPENDIDO pelo empregado ATÉ o local de trabalho E PARA O SEU RETORNO, por qualquer meio de transporte, NÃO SERÁ COMPUTADO NA JORNADA DE TRABALHO, SALVO QUANDO, tratando-se de LOCAL DE DIFÍCIL ACESSO OU NÃO SERVIDO POR TRANSPORTE PÚBLICO, O EMPREGADOR FORNECER A CONDUÇÃO.
§ 3o PODERÃO ser fixados, para as MICROEMPRESAS E EMPRESAS DE PEQUENO PORTE, por meio de ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA, em caso de TRANSPORTE FORNECIDO pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, O TEMPO MÉDIO DESPENDIDO PELO EMPREGADO, bem como a forma e a natureza da remuneração.
Art. 58-A. Considera-se TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL aquele cuja DURAÇÃO NÃO EXCEDA A VINTE E CINCO HORAS SEMANAIS.
§ 1o O SALÁRIO a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será PROPORCIONAL À SUA JORNADA, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
§ 2o Para os ATUAIS EMPREGADOS, a ADOÇÃO do regime de TEMPO PARCIAL será feita mediante OPÇÃO manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.
Art. 59 - A duração normal do trabalho PODERÁ ser ACRESCIDA de HORAS SUPLEMENTARES, em número NÃO EXCEDENTE DE 2 (DUAS), mediante ACORDO ESCRITO entre empregador e empregado, ou mediante CONTRATO COLETIVO de trabalho.
§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal. (Vide CF, art. 7º inciso XVI)
§ 2o Poderá ser DISPENSADO O ACRÉSCIMO DE SALÁRIO se, por força de ACORDO OU CONVENÇÃO coletiva de trabalho, o EXCESSO DE HORAS em um dia for COMPENSADO pela correspondente DIMINUIÇÃO em OUTRO DIA, de maneira que não exceda, no PERÍODO MÁXIMO DE UM ANO, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§ 3º Na hipótese de RESCISÃO do contrato de trabalho SEM que tenha havido a COMPENSAÇÃO INTEGRAL da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao PAGAMENTO das HORAS EXTRAS NÃO COMPENSADAS, calculadas sobre o valor da REMUNERAÇÃO na DATA DA RESCISÃO.
§ 4o Os EMPREGADOS SOB O REGIME DE TEMPO PARCIAL NÃO PODERÃO PRESTAR HORAS EXTRAS.
Art. 60 - Nas atividades INSALUBRES, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, QUAISQUER PRORROGAÇÕES só poderão ser acordadas MEDIANTE LICENÇA PRÉVIA das AUTORIDADES competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.
Art. 61 - Ocorrendo NECESSIDADE IMPERIOSA, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a MOTIVO DE FORÇA MAIOR, seja para atender à realização ou conclusão de SERVIÇOS INADIÁVEIS ou cuja inexecução possa acarretar PREJUÍZO MANIFESTO.
§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser EXIGIDO INDEPENDENTEMENTE de ACORDO OU CONTRATO COLETIVO e deverá ser COMUNICADO, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.
§ 2º - Nos casos de EXCESSO de horário por motivo de FORÇA MAIOR, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o TRABALHO NÃO PODERÁ EXCEDER DE 12 (DOZE) HORAS, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
§ 3º - Sempre que ocorrer INTERRUPÇÃO DO TRABALHO, resultante de CAUSAS ACIDENTAIS, OU de FORÇA MAIOR, que determinem a IMPOSSIBILIDADE DE SUA REALIZAÇÃO, a DURAÇÃO do trabalho PODERÁ ser PRORROGADA pelo tempo necessário ATÉ o máximo de 2 (DUAS) HORAS, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que NÃO EXCEDA DE 10 (DEZ) HORAS DIÁRIAS, em período NÃO SUPERIOR A 45 (QUARENTA E CINCO) DIAS POR ANO, sujeita essa recuperação à PRÉVIA AUTORIZAÇÃO da autoridade competente.
Art. 62 - NÃO SÃO ABRANGIDOS PELO REGIME PREVISTO NESTE CAPÍTULO:
I - os empregados que exercem ATIVIDADE EXTERNA INCOMPATÍVEL com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II - os GERENTES, assim considerados os exercentes de cargos de GESTÃO, aos quais se EQUIPARAM, para efeito do disposto neste artigo, os DIRETORES E CHEFES DE DEPARTAMENTO OU FILIAL.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do CARGO DE CONFIANÇA, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
Art. 63 - Não haverá distinção entre empregados e interessados, e a participação em lucros e comissões, salvo em lucros de caráter social, não exclui o participante do regime deste Capítulo.
Art. 64 - O SALÁRIO-HORA NORMAL, no caso de empregado MENSALISTA, será obtido DIVIDINDO-se o SALÁRIO MENSAL correspondente à duração do trabalho, a que se refere o art. 58, POR 30 (TRINTA) VEZES O NÚMERO DE HORAS DESSA DURAÇÃO.
Parágrafo único - Sendo o NÚMERO DE DIAS INFERIOR A 30 (TRINTA), adotar-se-á para o cálculo, em lugar desse número, o de DIAS DE TRABALHO POR MÊS.
Art. 65 - No caso do empregado DIARISTA, o SALÁRIO-HORA normal será obtido DIVIDINDO-se o SALÁRIO DIÁRIO correspondente à duração do trabalho, estabelecido no art. 58, pelo NÚMERO DE HORAS de efetivo trabalho.
SEÇÃO III
DOS PERÍODOS DE DESCANSO
Art. 66 - ENTRE 2 (DUAS) JORNADAS DE TRABALHO haverá um PERÍODO MÍNIMO DE 11 (ONZE) HORAS CONSECUTIVAS PARA DESCANSO.
Art. 67 - Será assegurado A TODO EMPREGADO um DESCANSO SEMANAL de 24 (VINTE E QUATRO) HORAS CONSECUTIVAS, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam TRABALHO AOS DOMINGOS, com EXCEÇÃO quanto aos ELENCOS TEATRAIS, será estabelecida ESCALA DE REVEZAMENTO, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
Art. 68 - O TRABALHO EM DOMINGO, seja TOTAL OU PARCIAL, na forma do art. 67, será sempre subordinado à PERMISSÃO PRÉVIA DA AUTORIDADE COMPETENTE em matéria de trabalho.
Parágrafo único - A PERMISSÃO será concedida a título PERMANENTE nas atividades que, por sua NATUREZA OU PELA CONVENIÊNCIA PÚBLICA, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos DEMAIS CASOS, ela será dada sob FORMA TRANSITÓRIA, com discriminação do período autorizado, o qual, DE CADA VEZ, NÃO EXCEDERÁ DE 60 (SESSENTA) DIAS.
Art. 69 - Na regulamentação do funcionamento de atividades sujeitas ao regime deste Capítulo, os municípios atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as regras que venham a fixar não poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu cumprimento, forem expedidas pelas autoridades competentes em matéria de trabalho.
Art. 70 - SALVO O DISPOSTO NOS ARTIGOS 68 E 69, É VEDADO O TRABALHO EM DIAS FERIADOS NACIONAIS E FERIADOS RELIGIOSOS, nos têrmos da legislação própria.
Art. 71 - Em QUALQUER TRABALHO CONTÍNUO, cuja duração EXCEDA DE 6 (SEIS) HORAS, é obrigatória a concessão de um INTERVALO PARA REPOUSO OU ALIMENTAÇÃO, o qual será, no mínimo, de 1 (UMA) HORA e, SALVO ACORDO ESCRITO OU CONTRATO COLETIVO em contrário, NÃO PODERÁ EXCEDER DE 2 (DUAS) HORAS.
§ 1º - NÃO EXCEDENDO DE 6 (SEIS) HORAS o trabalho, será, entretanto, OBRIGATÓRIO um INTERVALO DE 15 (QUINZE) MINUTOS quando a duração ULTRAPASSAR 4 (QUATRO) HORAS.
§ 2º - Os INTERVALOS DE DESCANSO NÃO serão COMPUTADOS na DURAÇÃO DO TRABALHO.
§ 3º O LIMITE MÍNIMO DE UMA HORA para repouso ou refeição PODERÁ SER REDUZIDO por ATO do MINISTRO DO TRABALHO, INDÚSTRIA E COMÉRCIO, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, SE verificar que o ESTABELECIMENTO ATENDE integralmente às exigências concernentes à organização dos REFEITÓRIOS, e QUANDO OS RESPECTIVOS EMPREGADOS NÃO ESTIVEREM SOB REGIME DE TRABALHO PRORROGADO A HORAS SUPLEMENTARES.
§ 4º - Quando o INTERVALO para repouso e alimentação, previsto neste artigo, NÃO for CONCEDIDO PELO EMPREGADOR, este ficará OBRIGADO a REMUNERAR o período correspondente com um ACRÉSCIMO DE NO MÍNIMO 50% (CINQÜENTA POR CENTO) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Art. 72 - Nos serviços permanentes de MECANOGRAFIA (datilografia, escrituração ou cálculo), a CADA PERÍODO DE 90 (NOVENTA) MINUTOS DE TRABALHO CONSECUTIVO corresponderá um REPOUSO de 10 (DEZ) MINUTOS NÃO DEDUZIDOS da duração normal de trabalho.

SEÇÃO IV
DO TRABALHO NOTURNO
Art. 73 - Salvo nos casos de REVEZAMENTO SEMANAL OU QUINZENAL, o TRABALHO NOTURNO terá REMUNERAÇÃO SUPERIOR à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (VINTE POR CENTO), PELO MENOS, sobre a hora diurna.
§ 1º - A HORA DO TRABALHO NOTURNO será computada como de 52 (CINQÜENTA E DOIS) MINUTOS E 30 (TRINTA) SEGUNDOS.
§ 2º - Considera-se NOTURNO, para os efeitos deste artigo, o TRABALHO executado ENTRE AS 22 (VINTE E DUAS) HORAS DE UM DIA E AS 5 (CINCO) HORAS DO DIA SEGUINTE.
§ 3º - O ACRÉSCIMO a que se refere o PRESENTE ARTIGO, em se tratando de EMPRESAS que NÃO MANTÊM, PELA NATUREZA DE SUAS ATIVIDADES, TRABALHO NOTURNO HABITUAL, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às EMPRESAS cujo TRABALHO NOTURNO decorra da NATUREZA DE SUAS ATIVIDADES, o AUMENTO será calculado SOBRE o SALÁRIO MÍNIMO GERAL VIGENTE NA REGIÃO, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.
§ 4º - Nos HORÁRIOS MISTOS, assim entendidos os que abrangem PERÍODOS DIURNOS E NOTURNOS, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.
§ 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo.

SEÇÃO V
DO QUADRO DE HORÁRIO
Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, ORGANIZADO conforme modelo expedido pelo MINISTRO DO TRABALHO, INDUSTRIA E COMERCIO, e AFIXADO em LUGAR bem VISÍVEL. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.
§ 1º - O HORÁRIO de trabalho será ANOTADO em REGISTRO DE EMPREGADOS com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados.
§ 2º - Para os estabelecimentos de MAIS DE DEZ TRABALHADORES será OBRIGATÓRIA a ANOTAÇÃO da HORA DE ENTRADA E DE SAÍDA, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo MINISTÉRIO DO TRABALHO, devendo haver PRÉ-ASSINALAÇÃO do período de REPOUSO.
§ 3º - Se o TRABALHO for executado FORA DO ESTABELECIMENTO, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo.
SEÇÃO VI
DAS PENALIDADES
Art. 75 - Os INFRATORES dos dispositivos do presente Capítulo incorrerão na MULTA de cinquenta a cinco mil cruzeiros, segundo a natureza da infração, sua extensão e a intenção de quem a praticou, aplicada EM DOBRO no caso de REINCIDÊNCIA E OPOSIÇÃO À FISCALIZAÇÃO OU DESACATO À AUTORIDADE.
Parágrafo único - São COMPETENTES para IMPOR PENALIDADES, no DISTRITO FEDERAL, a autoridade de 1ª instância do DEPARTAMENTO NACIONAL DO TRABALHO e, nos ESTADOS e no Território do ACRE, as AUTORIDADES REGIONAIS DO MINISTÉRIO DO TRABALHO, INDUSTRIA E COMERCIO.

ESTABILIDADE - CAPÍTULO 12 – CONTINUAÇÃO

2008-10-26T16:52:00.001-02:00

Pg. 105 do livro

DIRIGENTES DE COOPERATIVAS DE EMPRESAS
Cooperativas formadas pelos trabalhadores das empresas, nos moldes da Cooperativa (habitação, compras).

Lei 1.764/61, artigo 55.

Representantes dos empregados representantes da conciliação prévia – visam promover a conciliação prévia

As empresas podem, FACULTATIVAMENTE, criar a CCP, com a finalidade de conciliação.
É facultativo. Mas uma vez constituída é obrigado a passar primeiro por ela.
Se não houver acordo com a empresa, pode entrar com ação.

O TST entende que é obrigatório, se existe a comissão.
O entendimento do tribunal é que não afronta o princípio da inafastabilidade da justiça.

Essa comissão, como a CIPA, é paritária.
Os eleitos têm estabilidade desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, "caput" e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para CARGO DE DIREÇÃO de COMISSÕES INTERNAS DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES, desde o REGISTRO DE SUA CANDIDATURA ATÉ UM ANO APÓS O FINAL DE SEU MANDATO;
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
§ 1º - Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.
§ 2º - Até ulterior disposição legal, a cobrança das contribuições para o custeio das atividades dos sindicatos rurais será feita juntamente com a do imposto territorial rural, pelo mesmo órgão arrecadador.
§ 3º - Na primeira comprovação do cumprimento das obrigações trabalhistas pelo empregador rural, na forma do art. 233, após a promulgação da Constituição, será certificada perante a Justiça do Trabalho a regularidade do contrato e das atualizações das obrigações trabalhistas de todo o período.

Art. 165, CLT - Os Titulares Da Representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer Despedida Arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Parágrafo único - Ocorrendo A Despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, Comprovar A Existência de qualquer dos Motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

CF, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

TST - SÚMULA 339 - CIPA. Suplente. Garantia de emprego. CF/1988. (Res 39/1994, DJ 20.12.1994. Nova redação em decorrência da incorporação das Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ. 20.04.2005)
I - O SUPLENTE da CIPA goza da GARANTIA DE EMPREGO prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res 39/1994, DJ 20.12.1994 e ex-OJ nº 25 - Inserida em 29.03.1996)
II - A ESTABILIDADE provisória do CIPEIRO não constitui vantagem pessoal, mas GARANTIA para as ATIVIDADES DOS MEMBROS DA CIPA, que somente tem razão de ser QUANDO EM ATIVIDADE A EMPRESA. EXTINTO O ESTABELECIMENTO, NÃO SE VERIFICA A DESPEDIDA ARBITRÁRIA, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 - DJ 09.12.2003)

ADCT – CARGO DE DIREÇÃO
CLT – TITULARES DA REPRESENTAÇÃO
CF – A TODOS – PROTEÇÃO CONTRA A DISPENSA ARBITRÁRIA
JURISPRUDÊNCIA – TST – ESTENDIDA A ESTABILIDADE AO SUPLENTE.

A garantia vigora enquanto em atividade a empresa.

REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES NO CONSELHO CURADOR DO FGTS

Art. 3o O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um CONSELHO CURADOR, COMPOSTO por representação de TRABALHADORES, EMPREGADORES e ÓRGÃOS E ENTIDADES GOVERNAMENTAIS, na forma estabelecida pelo Poder Executivo.
I - MINISTÉRIO DO TRABALHO;
II - MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO E ORÇAMENTO;
III - MINISTÉRIO DA FAZENDA;
IV - MINISTÉRIO DA INDÚSTRIA, DO COMÉRCIO E DO TURISMO;
V - CAIXA ECONÔMICA FEDERAL;
VI - BANCO CENTRAL DO BRASIL.
§ 1º A PRESIDÊNCIA do Conselho Curador será exercida pelo REPRESENTANTE DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E DA PREVIDÊNCIA SOCIAL.
§ 3º Os REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES E DOS EMPREGADOS e seus respectivos suplentes serão INDICADOS pelas respectivas CENTRAIS SINDICAIS E CONFEDERAÇÕES NACIONAIS e nomeados pelo Ministro do Trabalho e da Previdência Social, e terão MANDATO DE 2 (DOIS) ANOS, podendo ser reconduzidos uma única vez.
§ 4º O Conselho Curador reunir-se-á ordinariamente, a cada bimestre, por convocação de seu Presidente. Esgotado esse período, não tendo ocorrido convocação, qualquer de seus membros poderá fazê-la, no prazo de 15 (quinze) dias. Havendo necessidade, qualquer membro poderá convocar reunião extraordinária, na forma que vier a ser regulamentada pelo Conselho Curador.
§ 5o As decisões do Conselho serão tomadas com a presença da maioria simples de seus membros, tendo o Presidente voto de qualidade.
§ 6º As despesas porventura exigidas para o comparecimento às reuniões do Conselho constituirão ônus das respectivas entidades representadas.
§ 7º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador, decorrentes das atividades desse órgão, serão abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais.
§ 8º Competirá ao Ministério do Trabalho e da Previdência Social proporcionar ao Conselho Curador os meios necessários ao exercício de sua competência, para o que contará com uma Secretaria Executiva do Conselho Curador do FGTS.
§ 9º AOS MEMBROS DO CONSELHO CURADOR, enquanto REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES, EFETIVOS E SUPLENTES, é assegurada a ESTABILIDADE NO EMPREGO, DA NOMEAÇÃO ATÉ UM ANO APÓS O TÉRMINO DO MANDATO DE REPRESENTAÇÃO, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical.
MANDADO = 2 ANOS
ESTABILIDADE PROVISÓRIA = da NOMEAÇÃO até um ano após o término do mandado.
Neste caso, a estabilidade não é a partir do registro da candidatura, mas da NOMEAÇÃO.

NORMAS COLETIVAS DE TRABALHO
É comum, ainda hoje, acordos e convenções coletivas dispondo sobre a estabilidade no emprego.

ACIDENTE DO TRABALHO
O Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo há anos mantêm cláusula de acordos ou convenções coletivas, cujas normas asseguram a estabilidade no emprego para o trabalhador portador de seqüelas de acidentes do trabalho ou doença profissional.

TST – OJ 41 – SDI-I:
Orientação Jurisprudencial n° 41 da SDI I do Tribunal Superior do
Trabalho: ESTABILIDADE. INSTRUMENTO NORMATIVO. VIGÊNCIA.
EFICÁCIA. Inserida em 25.11.96
Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade
decorrente de acidente ou doença profissional, ainda durante a vigência do
instrumento normativo, goza o empregado de estabilidade mesmo após o
término da vigência deste.

A garantia do trabalhador, no caso de sofrer acidente do trabalho ou seqüelas – acidente profissional – e ficar incapaz.

Suponhamos um prensista.
Não exerce outra função desde 1978. Existe a estabilidade, prevista em norma coletiva.
Usa o movimento de pinça.
Se sofre acidente e perde uma das mãos, torna-se incapacitado para aquela função, e adquire estabilidade.

SERVIÇOS PÚBLICOS CELETISTAS

O trabalhador que presta serviço ao Estado.
- funcionário público estatutário
ou
- serviços públicos celetistas – profissionais contratados pelo Estado, regidos pela CLT.
É uma opção do Estado.

SÚMULA 390 DO TST:
390 - Estabilidade. Art. 41 da CF/1988. Celetista. Administração direta, autárquica ou fundacional. Aplicabilidade. Empregado de empresa pública e sociedade de economia mista. Inaplicável. (Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 229 e 265 da SDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº 22 da SDI-2 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)
I - O SERVIDOR PÚBLICO CELETISTA da ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA ou FUNDACIONAL é beneficiário da ESTABILIDADE prevista no ART. 41 DA CF/1988. (ex-OJ nº 265 da SDI-1 - Inserida em 27.09.2002 e ex-OJ nº 22 da SDI-2 - Inserida em 20.09.00)
II - Ao EMPREGADO de EMPRESA PÚBLICA OU DE SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, NÃO É GARANTIDA A ESTABILIDADE PREVISTA NO ART. 41 DA CF/1988. (ex-Oj nº 229 - Inserida em 20.06.2001)

Art. 41, CF: São ESTÁVEIS APÓS TRÊS ANOS DE EFETIVO EXERCÍCIO os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.
§ 1º O servidor público estável só perderá o cargo:
I - em virtude de SENTENÇA JUDICIAL TRANSITADA EM JULGADO;
II - mediante PROCESSO ADMINISTRATIVO em que lhe seja assegurada ampla defesa;
III - mediante PROCEDIMENTO DE AVALIAÇÃO PERIÓDICA DE DESEMPENHO, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa.
§ 2º Invalidada por sentença judicial a demissão do servidor estável, será ele reintegrado, e o eventual ocupante da vaga, se estável, reconduzido ao cargo de origem, sem direito a indenização, aproveitado em outro cargo ou posto em disponibilidade com remuneração proporcional ao tempo de serviço.
§ 3º Extinto o cargo ou declarada a sua desnecessidade, o servidor estável ficará em disponibilidade, com remuneração proporcional ao tempo de serviço, até seu adequado aproveitamento em outro cargo.
§ 4º Como condição para a aquisição da estabilidade, é obrigatória a avaliação especial de desempenho por comissão instituída para essa finalidade.

Em se tratando de servidor público celetista da ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL, se houver a opção pela contratação pelo regime da CLT, farão jus à estabilidade.

Mas se o vínculo do empregado celetista for com EMPRESA PÚBLICA OU DE ECONOMIA MISTA, o entendimento dominante do TST por não haver o direito à estabilidade.

O funcionário público estatutário sempre terá direito à estabilidade, completados 3 anos de exercício.

A competência para julgar as reclamações do servidor público celetista é da Justiça do Trabalho.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Nada impede que o contrato firmado entre empregado e empregador preveja a estabilidade.

LEI MARIA DA PENHA – LEI Nº 11.340, DE 7 DE AGOSTO DE 2006

Artigo 9º
Art. 9o A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será prestada de forma articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos na Lei Orgânica da Assistência Social, no Sistema Único de Saúde, no Sistema Único de Segurança Pública, entre outras normas e políticas públicas de proteção, e emergencialmente quando for o caso.
§ 1o O juiz determinará, por prazo certo, a inclusão da mulher em situação de violência doméstica e familiar no cadastro de programas assistenciais do governo federal, estadual e municipal.
§ 2o O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
I - acesso prioritário à remoção quando servidora pública, integrante da administração direta ou indireta;
II - MANUTENÇÃO DO VÍNCULO TRABALHISTA, QUANDO NECESSÁRIO O AFASTAMENTO DO LOCAL DE TRABALHO, POR ATÉ SEIS MESES.
§ 3o A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar compreenderá o acesso aos benefícios decorrentes do desenvolvimento científico e tecnológico, incluindo os serviços de contracepção de emergência, a profilaxia das Doenças Sexualmente Transmissíveis (DST) e da Síndrome da Imunodeficiência Adquirida (AIDS) e outros procedimentos médicos necessários e cabíveis nos casos de violência sexual.

A Lei Maria da Penha faculta AO JUIZ, diante de casos mais graves, que defira a estabilidade da mulher pelo período de SEIS MESES, no máximo.

Em princípio, trata-se de um ônus a recair sobre a empresa.

CONSEQÜÊNCIAS DO DESPEDIMENTO

Existem dois caminhos que devem ser considerados:
O empregado que comete falta grave, e tem estabilidade, pode ser dispensado por JUSTA CAUSA?

Pode. Porque é um DIREITO RELATIVO.
A estabilidade existe desde que se cumpra a lei.

O legislador estabelece dois procedimentos diferentes.

1. DIRIGENTE SINDICAL
Em se tratando de um dirigente sindical: ele agride o chefe, na frente de testemunhas.
Exige uma ação própria: a ação de IAFG (inquérito para apuração de falta grave).

FUNDAMENTOS:
artigo 853, CLT
+ artigo 8º, VIII, CF
+ 543, § 3º, CLT, parte final
+ súmula 492 e ss

2. CIPEIRO
Pode mandar embora o cipeiro, por justa causa?
Pode.
Mas não é preciso o IAFG. Porque não tem previsão legal.
Se o empregado se sentir injustiçado, ingressa com uma reclamação trabalhista para anular a rescisão e retornar ao trabalho.
Assim também a GESTANTE.

GARANTIA DE POSTO DE TRABALHO PARA O DEFICIENTE

“Neste caso, não se trata de ESTABILIDADE NO EMPREGO PARA O TRABALHADOR.
A lei 8.213/91 (é uma lei previdenciária), no artigo 93, § 1º, prevê que as empresas com mais de CEM EMPREGADOS devem contratar entre 2 e 5% de portadores de algum tipo de deficiência, dependendo do número de empregados.
Sobre o conceito de deficiência para fins do Direito do Trabalho, verificar o Decreto 3.298/99.

A empresa pode dispensar o deficiente, desde que, previamente, contrate um SUBSTITUTO.”

A estabilidade NÃO É INDIVIDUAL.

Mas está condicionada a uma SUBSTITUIÇÃO.

É uma GARANTIA DE POSTO DE TRABALHO.

É uma ação afirmativa. Tanto para a iniciativa privada como para o serviço público.

Grande problema que se encontra nesta área é a capacitação técnica.
Temos no Brasil algo em torno de 20 milhões de deficientes.
O Estado jogou nas costas da iniciativa privada um ônus muito pesado.
Mas o Estado está falhando.
Porque a educação de qualidade e a qualificação não devem ser também jogadas para a iniciativa privada.
O Ministério Público e o Ministério do Trabalho não estão aceitando este tipo de desculpa para não contratar.
Eles têm concedido um prazo para a contratação.
Mas não se admite transigência para as empresas com mais de cem empregados.
Sob pena de multa e outros encargos.

ESTABILIDADE (CONTINUAÇÃO)

2008-10-26T13:46:00.001-02:00

ESTABILIDADE (CONTINUAÇÃO)
- vai até o final do contrato por prazo determinado/aviso prévio

ESPÉCIES DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA

1. ESPÉCIES

A. DIRIGENTE SINDICAL
Fundamentos principais
- CF, 8º, VIII
- CLT, 543, § 3º

STF – art. 522, CLT

Jurisprudência
- súmula TST 369
- súmula 379

B. GESTANTE:
Fundamentos principais
- artigo 10, II, b, ADCT
- súmula 244, TST

PRAZO 120 DIAS – NOVA LEI: opcional o prazo de 180 dias

MÃE ADOTIVA – ART. 392-A, CLT

LICENÇA MATERNIDADE

SALÁRIO MATERNIDADE

ESTABILIDADE

C. CIPEIRO
Fundamentos:
- artigo 10, II, ADCT
- artigo 165, CLT
- NR-5, TEM
- Súmula 339, TST

D. VÍTIMA DE ACIDENTE DO TRABALHO
Artigo 118, Lei 8.213/91
Súmula 378/TST

Não existe mais no Brasil uma lei geral sobre este assunto.
Mas normas específicas.

A primeira das espécies é o DIRIGENTE SINDICAL.
O trabalhador tem diferentes interesses em relação ao patrão.
O trabalhador quer menos trabalho e mais salário.
Daí há um conflito entre trabalhadores e empregadores.
Reconhece-se atualmente que o trabalhador tem todo o direito de participar em sindicatos.
O dirigente sindical tem estabilidade.

Existe dirigente patronal, ma não é esta figura da qual tratamos.
Foi elevado ao status constitucional – e também consta da CLT.
Desde a CANDIDATURA até o final do mandato.
Se eleito, vai até um ano após o final do mandato.

Existe controvérsia sobre o artigo 522.
Se está em vigor ou não.

Porque a CF afirma pela não intervenção do Estado nos sindicatos.

Art. 522. A ADMINISTRAÇÃO DO SINDICATO SERÁ EXERCIDA por uma diretoria constituída no MÁXIMO DE SETE E NO MÍNIMO DE TRÊS MEMBROS e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembléia Geral.
§ 1º A diretoria elegerá, dentre os seus membros, o presidente do sindicato.
§ 2º A competência do Conselho Fiscal é limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato.
§ 3º - Constituirão atribuição exclusiva da Diretoria do Sindicato e dos Delegados Sindicais, a que se refere o art. 523, a representação e a defesa dos interesses da entidade perante os poderes públicos e as empresas, salvo mandatário com poderes outorgados por procuração da Diretoria, ou associado investido em representação prevista em lei.

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, VEDADAS AO PODER PÚBLICO A INTERFERÊNCIA E A INTERVENÇÃO NA ORGANIZAÇÃO SINDICAL;

O que prevê o artigo 522?
O número máximo de dirigentes sindicais.
Dessa forma, apenas eles teriam direito à estabilidade (um máximo de 20 dirigentes).
Cabe aos próprios sindicatos estabelecer as suas normas e estatutos, inclusive o número de dirigentes sindicais.
A autonomia é assegurada pela Constituição Federal.
A estabilidade no emprego geraria ônus para as empresas.
O TST reconhece a vigência do artigo 522.
E o TST confirmou. A dúvida que permanece é sobre quais são esses 20 dirigentes sindicais.

SÚMULA 369:
369 - Dirigente sindical. Estabilidade provisória. (Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)
I - É indispensável a COMUNICAÇÃO, pela entidade sindical, AO EMPREGADOR, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. (ex-OJ nº 34 - Inserida em 29.04.1994)
II - O art. 522 da CLT, que LIMITA A SETE O NÚMERO DE DIRIGENTES SINDICAIS, FOI RECEPCIONADO pela CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988. (ex-OJ nº 266 - Inserida em 27.09.2002)
III- O empregado de CATEGORIA DIFERENCIADA eleito dirigente sindical só goza de ESTABILIDADE se EXERCER NA EMPRESA ATIVIDADE PERTINENTE à CATEGORIA PROFISSIONAL do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 - Inserida em 27.11.1998)
IV - Havendo EXTINÇÃO DA ATIVIDADE EMPRESARIAL no âmbito da base territorial do sindicato, NÃO há razão para SUBSISTIR A ESTABILIDADE. (ex-OJ nº 86 - Inserida em 28.04.1997)
V - O registro da CANDIDATURA do empregado a cargo de dirigente sindical DURANTE o período de AVISO PRÉVIO, ainda que indenizado, NÃO LHE ASSEGURA A ESTABILIDADE, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ nº 35 - Inserida em 14.03.1994)

Art. 343 - São atribuições dos órgãos de fiscalização:
a) examinar os documentos exigidos para o registro profissional de que trata o art. 326 e seus §§ 1º e 2º e o art. 327, proceder à respectiva inscrição e indeferir o pedido dos interessados que não satisfizerem as exigências desta Seção;
b) registrar as comunicações e contratos, a que aludem o art. 350 e seus parágrafos, e dar as respectivas baixas;
c) verificar o exato cumprimento das disposições desta Seção, realizando as investigações que forem necessárias, bem como o exame dos arquivos, livros de escrituração, folhas de pagamento, contratos e outros documentos de uso de firmas ou empresas industriais ou comerciais, em cujos serviços tome parte 1 (um) ou mais profissionais que desempenhem função para a qual se deva exigir a qualidade de químico.

A COMUNICAÇÃO é essencial para ADQUIRIR a estabilidade.

******************************************
O PRAZO é exíguo: VINTE E QUATRO HORAS – sob pena de não o fazendo o empregado poder ser despedido sem estabilidade.
******************************************

CONSELHO FISCAL
7 + 3 = 10

7 = dirigente sindicais, conforme o artigo 522.
3 = suplentes
Totaliza 20

Aquela situação em que a EMPRESA TEM APENAS UM MÉDICO.
Se ele se candidatar a DIRIGENTE DO SINDICATO DOS MÉDICOS, não se enquadraria na estabilidade.
Como ele atua em uma empresa com atividade distinta de sua atividade, não adquire estabilidade.

Mas se o médico da empresa metalúrgica se candidatar à dirigente dela, ele pode se candidatar. E adquire estabilidade.

Se a empresa extinguir, pode dispensar os empregados, sem justa causa.

Quando a estabilidade SURGE em contrato de aviso prévio ou contrato por tempo determinado, não há o que se falar em uma projeção.

Súmula 379, TST

379 - Dirigente sindical. Despedida. Falta grave. Inquérito judicial. Necessidade. (Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)
O DIRIGENTE SINDICAL SOMENTE poderá ser DISPENSADO POR FALTA GRAVE mediante a APURAÇÃO EM INQUÉRITO JUDICIAL, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 - Inserida em 20.11.1997)

Artigo 543, CLT, caput e § 3º:

Art. 543 - O empregado eleito para cargo de ADMINISTRAÇÃO SINDICAL OU REPRESENTAÇÃO PROFISSIONAL, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, NÃO PODERÁ SER IMPEDIDO DO EXERCÍCIO DE SUAS FUNÇÕES, NEM TRANSFERIDO PARA LUGAR OU MISTER QUE LHE DIFICULTE OU TORNE IMPOSSÍVEL O DESEMPENHO DAS SUAS ATRIBUIÇÕES SINDICAIS.
§ 1º - O empregado PERDERÁ o MANDATO se a TRANSFERÊNCIA FÔR POR ÊLE SOLICITADA OU VOLUNTÀRIAMENTE ACEITA.
§ 2º - Considera-se de LICENÇA NÃO REMUNERADA, salvo assentimento da emprêsa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se AUSENTAR DO TRABALHO no desempenho das FUNÇÕES a que se REFERE ÊSTE ARTIGO.
§ 3º - Fica VEDADA A DISPENSA do empregado SINDICALIZADO OU ASSOCIADO, a partir do momento do REGISTRO DE SUA CANDIDATURA A CARGO DE DIREÇÃO OU REPRESENTAÇÃO DE ENTIDADE SINDICAL OU DE ASSOCIAÇÃO PROFISSIONAL, ATÉ 1 (UM) ANO APÓS O FINAL DO SEU MANDATO, caso seja ELEITO INCLUSIVE COMO SUPLENTE, SALVO se cometer FALTA GRAVE devidamente APURADA NOS TERMOS DESTA CONSOLIDAÇÃO.
§ 4º - Considera-se CARGO DE DIREÇÃO OU DE REPRESENTAÇÃO SINDICAL aquele cujo exercício ou indicação decorre de ELEIÇÃO PREVISTA EM LEI.
§ 5º - Para os fins dêste artigo, a entidade sindical COMUNICARÁ POR ESCRITO À EMPRÊSA, dentro de 24 (VINTE E QUATRO) HORAS, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a êste, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 4º.
§ 6º - A EMPRÊSA que, por qualquer modo, procurar IMPEDIR que o EMPREGADO SE ASSOCIE a sindicato, ORGANIZE associação profissional ou sindical ou EXERÇA os DIREITOS inerentes à condição de sindicalizado fica SUJEITA À PENALIDADE prevista na letra a do art. 553, sem prejuízo da reparação a que tiver direito o empregado.

ATENÇÃO:
PARTE FINAL:
“SALVO se cometer FALTA GRAVE devidamente APURADA NOS TERMOS DESTA CONSOLIDAÇÃO.”

A CLT tem um rito específico para a apuração de falta grave – o IAFG (inquérito para apuração de falta grave).
A parte final deste dispositivo fala nesse capítulo. Para o inquérito, a ação de inquérito.
A empresa tem 30 dias para entrar com o IAFG na Justiça.
É diferente do cipeiro. No caso do dirigente sindical, a lei prevê o IAFG.

GESTANTE
No caso da gestante, também ela tem direito à estabilidae, conforme o artigo 10, II, ADCT, desde a CONFIRMAÇÃO da gravidez ATÉ CINCO MESES após o parto.
Art. 10. Até que seja promulgada a LEI COMPLEMENTAR a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, "caput" e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;
II - FICA VEDADA A DISPENSA ARBITRÁRIA OU SEM JUSTA CAUSA:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
b) da EMPREGADA GESTANTE, DESDE A CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ ATÉ CINCO MESES APÓS O PARTO.
§ 1º - Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da LICENÇA-PATERNIDADE a que se refere o inciso é de CINCO DIAS.
§ 2º - Até ulterior disposição legal, a cobrança das contribuições para o custeio das atividades dos sindicatos rurais será feita juntamente com a do imposto territorial rural, pelo mesmo órgão arrecadador.
§ 3º - Na primeira comprovação do cumprimento das obrigações trabalhistas pelo empregador rural, na forma do art. 233, após a promulgação da Constituição, será certificada perante a Justiça do Trabalho a regularidade do contrato e das atualizações das obrigações trabalhistas de todo o período.

O que é?
É a proibição da dispensa.

SALÁRIO MATERNIDADE
É um benefício PREVIDENCIÁRIO.
A empresa ANTECIPA o valor, mas depois desconta da guia de recolhimento da contribuição previdenciária.

LICENCA MATERNIDADE
É o período de afastamento do trabalhador.
Ordinariamente esse período é de 120 dias.
Tramita uma nova lei que oferece uma opção para as empresas estenderem de 120 a 180 dias.
É um custo adicional que pode ser descontado no imposto de renda.
Há empresas que já fazem isso. Também municípios e estados.
É bom para a criança, para a trabalhadora, para a empresa e para a sociedade, que terá elementos mais saudáveis.

Também é extensivo à mãe adotiva – a licença maternidade – até a idade de 8 anos.
Depende da idade da criança.

LICENÇA MATERNIDADE
PRAZO 120 DIAS – LICENÇA
- NOVA LEI: OPCIONAL O PRAZO DE 180 DIAS.

MÃE ADOTIVA – artigo 392-A, CLT

Art. 392-A. À empregada que ADOTAR ou OBTIVER GUARDA JUDICIAL para FINS DE ADOÇÃO de criança será concedida LICENÇA-MATERNIDADE nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5o.
§ 1o No caso de adoção ou guarda judicial de criança ATÉ 1 (UM) ANO de idade, o período de licença será de 120 (CENTO E VINTE) DIAS.
§ 2o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (UM) ANO ATÉ 4 (QUATRO) anos de idade, o período de licença será de 60 (SESSENTA) DIAS.
§ 3o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir DE 4 (QUATRO) ANOS ATÉ 8 (OITO) ANOS de idade, o período de licença será de 30 (TRINTA) DIAS.
§ 4o A LICENÇA-MATERNIDADE SÓ será CONCEDIDA mediante APRESENTAÇÃO DO TERMO JUDICIAL DE GUARDA À ADOTANTE OU GUARDIÃ.

Até 1 ano = 120 dias
>1 a 4 = 60 dias
>4 a 8 = 30 dias

Também aqui prevalece o entendimento jurisprudencial segundo o qual APLICA-SE o estabelecido quando a trabalhadora não estiver no aviso prévio ou no contrato por tempo determinado.

É o entendimento jurisprudencial.
Mas e o direito da criança?
Gerar o desemprego ou a jurisprudência aceita o desemprego nessas condições é contrariar o princípio da dignidade humana.
Há julgados contrariando esse entendimento.
O direito das futuras gerações.
É absurdo esse entendimento.
Relega-se a dignidade da mãe e da criança a um segundo plano.
Não está em consonância com os valores e princípios constitucionais.

ESTABILIDADE NO EMPREGO

2008-10-26T12:43:00.000-02:00

ESTABILIDADE NO EMPREGO
O que é a estabilidade no emprego?
O que seria a estabilidade?

“O trabalhador não pode ser demitido. É um óbice, uma oposição, uma restrição que a lei estabelece, ao poder potestativo do empregador, que não pode dispensar o empregado sem justa causa.”

No passado, o empregado não optante do FGTS estava vinculado ao regime de trabalho decenal.
Cumpridos 10 anos de trabalho na empresa, adquiria a estabilidade no serviço.

Hoje, não há mais um regime geral de estabilidade no emprego.

O artigo 7º, I, da CF, prevê a criação de uma lei COMPLEMENTAR sobre garantia no emprego, que até hoje não foi aprovada.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego PROTEGIDA CONTRA DESPEDIDA ARBITRÁRIA OU SEM JUSTA CAUSA, NOS TERMOS DE LEI COMPLEMENTAR, que...
preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

CONVENÇÃO 158 DA OIT

Há quem entenda, uma corrente minoritária, que ela está em vigor.

A convenção foi aprovada pelo Congresso Nacional, mediante Decreto Legislativo n. 68, de 16 de setembro de 1992; o depósito da carta de ratificação foi efetuado na OIT em 05 de janeiro de 1995 e o Decreto de promulgação nº 1.855 foi publicado em 11 de abril de 1996.

O Poder Executivo, pelo Decreto nº 2.100, em 1996, no governo FHC, acatando a interpretação pela inaplicabilidade da Convenção no ordenamento nacional, tornou pública a denúncia da Convenção, em carta enviada à OIT, explicitando que a Convenção 158 deixaria de ter vigência em nosso ordenamento, a partir de 20 de novembro de 1997.

O que a convenção estabelece?
Restrições à dispensa sem justa causa. Para isso, o empregador teria que justificar.

A convenção “não teria sido ratificada”. Portanto, mantém-se a Súmula 396 do TST:

396 - Estabilidade provisória. Pedido de reintegração. Concessão do salário relativo ao período de estabilidade já exaurido. Inexistênciade julgamento "extra petita". (Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 106 e 116 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)
I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. . (ex-OJ nº 116 - Inserida em 20.11.1997)
II - Não há nulidade por julgamento "extra petita" da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT (ex-OJ nº 106 - Inserida em 01.10.1997)

Por se tratar de direitos humanos, examinar a convenção 48. É curta. Tem 3 artigos sobre o Direito do Trabalho.

Por essa linha de interpretação, a convenção não pode ser denunciada, por se tratar de direitos humanos. Mas é uma corrente minoritária.

Levada à Câmara, foi rejeitada e aguarda manifestação.

O fato que não está em vigor é a corrente majoritária.

SÚMULA 396/TST
Esta súmula considera as estabilidades provisórias.
“Se o empregado portador de estabilidade provisória – por exemplo, o dirigente sindical – demorar para voltar ao trabalho, tem direito não à estabilidade, mas a uma indenização. Salários mais reflexos.”

ESTABILIDADES PROVISÓRIAS
Óbice transitório – por uma determinação.

CONTRATO A PRAZO DETERMINADO
Ou período de experiência.
Entendimento dominante da jurisprudência = até o final do contrato.
O empregado sabia de ante-mão quando o contrato terminaria.

AVISO PRÉVIO
Até o final do aviso prévio.
Exemplo: se o empregado é eleito para a CIPA no período do aviso prévio ou no contrato por tempo determinado.
Também se a empregada engravida, nos dois casos.
O professor diverge do entendimento dominante.
Por quê?
Porque a lei vê o direito da mãe e não o da criança.

Estabilidade no emprego - REAJUSTES SALARIAIS

2008-10-26T11:01:00.000-02:00

CAPÍTULO 12 – CONTINUAÇÃO

1. Estabilidade no emprego
a) conceito
b) estabilidade decenal
c) quadro atual:
- artigo 7º, I, CF;
- convenção 158, OIT (?)
- súmula 396, TST
d) Estabilidades Provisórias
“óbice transitório”
Situações especiais:
- contagem de prazo determinado
- aviso prévio

OJs 40 e 196 – SDI-I/TST
e) espécies de Estabilidade Provisória

* art. 487, § 6º, CLT
* art. 9º, Lei 7.238/84

§ 6º, artigo 487, CLT

REAJUSTES SALARIAIS:
“quando o aviso prévio terminar na data-base ou em data posterior a ela, uma vez havendo reajuste salarial, este gerará reflexos nas verbas rescisórias.

DATA-BASE
A referência que cada categoria possui para reivindicação de melhorias – condições de trabalho, salário, etc.
Cada categoria possui uma data de referência.
Se o aviso prévio terminar na data-base ou em data posterior e houver reajuste salarial, ele vai repercutir nas verbas rescisórias.

ARTIGO 477, caput: remuneração
Aviso prévio indenizado – prazo = 10 dias para pagamento.

Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja êle dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma emprêsa.
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.
§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento dêste, pelo Juiz de Paz.
§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado fôr analfabeto, quando o pagamento sòmente poderá ser feito em dinheiro.
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador.
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

Remuneração = um mil

Aviso prévio = 5/8
↓
Verbas rescisórias = recebidas em 15/8
Ele já recebeu as verbas rescisórias em 15/08. Por isso, ele terá que pleitear a complementação
↓
Data-base = 1/9
A negociação coletiva gerou um aumento de 10%
↓
4/9 = é a data do desligamento (conforme o artigo 487 da CLT)
Dessa forma, a maior remuneração é R$ 1.100,00, e não R$ 1.000,00.

Artigo 487: o aviso prévio computa-se no tempo de serviço para todos os efeitos legais. O caput do artigo 487, da CLT, é explícito.
Normalmente, o reajuste retroage à data-base.

Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - OITO DIAS, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II - TRINTA DIAS aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
Não importa quando houve a sentença ou o acordo.
Por exemplo, se o aumento é decidido seis meses depois: o reajuste retroage a 4/9 (no exemplo, é a data do desligamento do empregado).

E se o empregado recebe o aviso prévio no dia 25/7?

Aviso prévio = 25/07
Término do ativo prévio = 24/08
Data-base = 01/09

O artigo 9º da Lei 7.238/84 (que dispõe sobre a manutenção da correção automática semestral dos salários) prevê:

Art. 9º O empregado dispensado, SEM JUSTA CAUSA, no período de 30 (TRINTA) DIAS que ANTECEDE a data de sua CORREÇÃO SALARIAL, terá direito à indenização adicional equivalente a 1 (UM) SALÁRIO MENSAL, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS.

Quando o contrato terminar nos 30 dias que antecedem a data-base, o empregado faz juz a um SALÁRIO NOMINAL.

Por quê?

Primeiro, porque a lei estabelece.

Por que a lei estabelece?

No passado, tivemos problemas com a inflação, como em março de 90, que atingiu 80% em um mês. As empresas percebiam que ia chegar a data-base e as correções chegariam a 80, 100%. Dispensavam então os empregados antes da data-base.

Daí o legislador estabeleceu a multa.

A inflação caiu, mas a lei permanece em vigor.

Da data-base para a frente = multa de um salário nominal.

Da data-base para trás = reajuste.

Até um mês antes da data-base = multa de um salário nominal.

VALOR DO SALÁRIO

2008-10-15T08:28:00.002-03:00

Informação comentada em aula pelo professor Mauad, em 14/10/2008.

Setenta por cento das reclamações dos garçons são relativas ao repasse das gorjetas.
O que alguns sindicatos têm feito é estabelecer um valor fixo.
O prejuízo é muito grande.
Reter as gorjetas configura o crime de apropriação indébita, na área criminal, além do enriquecimento ilícito.

pesquisar na jurisprudência

Estabelecimentos não repassam gorjeta
Michele Loureiro
Do Diário do Grande ABC

No bar com os amigos, no jantar com a namorada, no almoço com a família. Depois de um bom atendimento, a maioria dos consumidores aderiu ao hábito de pagar - mesmo que não seja obrigatório - os 10% a mais do valor da conta, como uma gorjeta aos garçons.

Porém, o Sinthoresp (Sindicato dos Trabalhadores no Comércio e Serviços em Geral de Hospedagem, Gastronomia, Alimentação Preparada e Bebida a Varejo de São Paulo e Região) faz um alerta, 70% das 7.000 reclamações dos garçons envolvem o extravio da gorjeta. "Os três principais prejudicados são o consumidor que acaba pagando duas vezes pelo seu consumo com a intenção de retribuir o bom atendimento, os garçons que vêem seus direitos desrespeitados e o governo federal que deixa de arrecadar os encargos", explica a advogada do Sinthoresp, Ethel Pantuzo.

A advogada afirma que a reclamação está presente na maior parte das ações trabalhistas do sindicato. "A taxa de 10% acabou virando parte do lucro dos estabelecimentos, contrariando a lei, enganando o consumidor e prejudicando o trabalhador".

Quando a gorjeta é repassada aos profissionais, um garçom que tem o piso máximo de R$ 680 pode ganhar até 3.000 por mês. "Isso influencia em todas as contas do trabalhador, fundo de garantia, benefícios e até mesmo aposentadoria. Muitos funcionários não reclamam com o receio de perder o emprego", explica a advogada.

LEGISLAÇÃO
O Ministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi, é autor de um projeto de lei que tramita no senado e visa melhorar a atual lei sobre gorjeta. "Criamos regras para garantir que o dinheiro seja realmente destinado ao trabalhador e o sindicato da categoria é quem vai definir, em convenção ou acordo coletivo, a forma de divisão da quantia entre os trabalhadores", explica o ministro.

Mas enquanto a nova lei é apenas um projeto, os trabalhadores da classe devem continuar recorrendo ao sindicato. "Como entidade, nós pressionamos judicialmente os estabelecimentos que se apropriam do direito do trabalhador", diz Ethel.

FONTE: DIÁRIO DO GRANDE ABC

sábado, 4 de outubro de 2008, 07:25

VALOR DO SALÁRIO

1. previsão legal de livre negociação, mas com parâmetros mínimos (artigo 444 da CLT) - os contratos individuais de trabalho podem ser livremente pactuados, mas obedecem o mínimo da legislação - PRINCÍCIO DA AUTONOMIA DA VONTADE MITIGADA.

2. artigo 460, CLT
Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
Não tem nada a ver com a equiparação salarial, prevista no artigo 461 da CLT.

3. SALÁRIO MÍNIMO
É o pagamento mínimo que as empresas, de maneira geral, devem fazer a seus trabalhadores.
RESSALVA: piso mínimo, salário profissional mínimo.
O salário mínimo é medido por mês e por hora.
Se o trabalhador é contratado a trabalhar quatro horas, a emprega pode pagar menos do que o mínimo?
A jurisprudência tem endentido que é possível ajustar as horas trabalhadas.
Quatro horas equivalem à metado do salário mínimo mensal.
É possível ajustar POR ESCRITO com o empregado.
É o que a jurisprudência recomenta - o termo escrito.

4. artigo 7o, VI, CONSTITUIÇÃO FEDERAL
O conceito legal do salário mínimo.
a) universalidade - estende-se a todo e qualquer emprego;
b) ajuste periódico - todo ano é ajustado. Hoje há uma forma para reajustamento do salário mínimo.
A cada ano se antecipa em um mês o reajuste do salário mínimo.
Era reajustado em maio. Esta ano o salário mínimo foi reajustado em 1o de março.
Fundamentação legal: MP 421, de 29/2/2008, convertida na Lei 11.709/08.

5. proibição de reajustar contratos com base no salário mínimo. Há poucos anos era coisa comum.
É proibido, porque a economia absorvia todo o repasse feito aos trabalhadores.

6. indicação do atendimento das necessidades vitais do trabalhador e sua família.

7. as normas coletivas podem diminuir o salário de categorias inteiras, desde que não estipulem valor menor do que o mínimo.

LEI 6.019 – terceirização
O salário tem que ser o mesmo do trabalhador da empresa com atividade igual.
Se o terceirizado exercer a mesma função do trabalhador estável, os salários devem ser iguais.

8. salário profissional
Médicos, engenheiros, advogados.
Certas categorias estipulam um mínimo.

9. piso salarial previsto em normas coletivas
Metalúrgicos do ABC, por exemplo, não podem receber menos do que o piso.
Algumas categorias tem mais de um piso – estipulam pisos diferenciados para empresas pequenas, médias e grandes.
a) fixado por categorias;
b) Lei complementar 103/00 – previu o piso salarial POR ESTADO.
Existem algumas ADINs questionando a sua constitucionalidade.
No Estado de São Paulo temos três pisos.
Trata-se do piso salarial estadual: 450, 475 e 505 reais.

Temos:
- salário mínimo
- salário profissional
- piso fixado por norma coletiva para categorias
- piso por Estado
Nem todos os Estados têm a determinação de piso salarial. Exemplos dos que fixaram temos: SP/RJ/BA/RS.
No Estado de São Paulo, a lei que fixou o piso é a Lei Estadual nº 12.967/08.

LEIS SALARIAIS
Nos últimos anos tivemos inúmeras leis salariais.
Conforme os pacotes caiam na cabeça dos trabalhadores, mais uma lei era criada.

Houveram vários planos para estabilizar a economia:
Fev/março de 1986 – o Plano Cruzado
Nov/86 – o Cruzado II
1987 – o Cruzado III
Jun/87 – o Plano Bresser
1988/1989 – o Plano Verão
1990 – o Plano Collor
Depois o plano que criou a URF

Só aí são oito planos.
Felizmente, de 1993 para cá, a coisa sofreu uma relativa estabilidade.
Hoje o que prevalece é a LIVRE NEGOCIAÇÃO, com a obediência dos valores mínimos, com a nova lei do Plano Real – a Lei 10.192/01, artigo 10.

Temos agora a greve dos bancários.
Os bancos são obrigados a pagar a diferença da inflação? Não. Porque prevalece a livre negociação.

SOBRE A SEMANAJUR

2008-09-28T20:41:00.001-03:00

VINTE ANOS DE CONSTITUIÇÃO
Quem exige o cumprimento da Constituição Federal é o povo.
A própria linguagem da Constituição é diferente: é mais simples.
As expressões são as que o povo conhece.
Uma constituição será também mais efetiva se puder ser conhecida pelo povo.
Na Europa existe Constituição em quadrinhos.
Onze de agosto é a data mais importante para o Direito no Brasil porque é a inauguração dos cursos jurídicos.

PROCESSO TRT RO : 00946-2003-017-06-00-6 - telefonista - horas extras - assistência médica

2008-06-08T20:03:00.000-03:00

ORGÃO JULGADOR : 1ª TURMA
JUIZ RELATOR : VALDIR JOSÉ SILVA DE CARVALHO
RECORRENTES : REGIMEYRE SADITE TAIROVITH E CENOR – CENTRO DE OLHOS DO RECIFE S/C
RECORRIDOS : OS MESMOS
PROCEDÊNCIA : 17ª VARA DO TRABALHO DO RECIFE/PE
ADVOGADOS : MANOEL MODESTO DE ALBUQUERQUE NETO E PAULO
CESAR ANDRADE SIQUEIRA

EMENTA :

ASSISTÊNCIA MÉDICA. DESCONTOS. INDENIZAÇÃO. Em que pese considerar, assim como o Julgador a quo, imprescindível a autorização do empregado para ser integrado em plano de assistência médico-hospitalar para que o empregador possa efetuar os respectivos descontos no salário daquele, tenho que, utilizando-se o trabalhador dos serviços oferecidos por plano de saúde, beneficiando-se, portanto, deste, não pode vir a Juízo requerer ressarcimento dos descontos efetuados em seu salário. Recurso ordinário patronal provido, no particular

Vistos, etc.

Recursos ordinários interpostos, a tempo e modo, por REGIMEYRE SADITE TAIROVITH e CENOR – CENTRO DE OLHOS DO RECIFE S/C, de decisão proferida pela MM. 17ª Vara do Trabalho do Recife-PE, que julgou procedentes, em parte, os pedidos formulados na reclamação trabalhista ajuizada pela primeira recorrente em face da segunda, nos termos da sentença de fls. 287/293

Razões recursais da reclamante às fls. 297/302. Alega que, embora contratada como recepcionista, laborava na função de telefonista, operando central de PABX, enquadrando-se, por conseguinte, no artigo 227, Consolidado, e Enunciado 178, do Tribunal Superior do Trabalho. Aduz que a prova testemunhal corrobora a tese esposada na atrial. Cita jurisprudência e pede o conhecimento e provimento do recurso para que seja reconhecido o exercício da função de telefonista.

Embargos de declaração opostos pela reclamada, às fls. 305/307, rejeitados, conforme decisão às fls. 310/311.

Razões de recurso da reclamada às fls. 314/319. Sustenta que eventual labor extraordinário era corretamente remunerado ou compensado através de banco de horas. Alega que a reclamante não se desincumbiu do ônus de provar o trabalho em sobrejornada. Aduz que a autora aderiu a plano de saúde administrado por empresa contratada, do qual efetivamente se beneficiou, não havendo falar-se em devolução dos descontos efetuados a título de assistência médica. Ressalta que a obreira não alegou ter sido coagida a aderir ao plano de saúde. Assevera que restou comprovada a filiação da empresa ao PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador, sendo indevida indenização pelos descontos decorrentes do fornecimento dos tíquetes refeição. Afirma que a reclamante gozou regularmente os períodos de férias, conforme documentação acostada aos autos. Aponta como violados os artigos 335 e 460, do Código de Processo Civil, e 818, da Consolidação das Leis do Trabalho. Pede o conhecimento e provimento do recurso, para que seja julgada improcedente a reclamatória.

Apenas a reclamada apresentou contra-razões, às fls. 323/325.

O Ministério Público do Trabalho, por meio da Dra. Maria Angela Lobo Gomes, apôs seu visto às fls. 334 dos autos, declarando inexistir interesse público a ensejar a intervenção do Parquet Trabalhista e considerando o processo apto para julgamento, ressalvando, no entanto, a faculdade de pronunciar-se ou pedir vista regimental em sessão de julgamento, ancorado no artigo 83, inciso VII, da Lei Complementar nº 75/93.

É o relatório.

VOTO:

RECURSO DA RECLAMANTE

Cinge-se o objeto do recurso ordinário da reclamante ao reconhecimento do exercício da função de telefonista.

Sem razão, contudo.

Na peça vestibular, alegou a autora que, embora contratada como recepcionista, sempre exerceu a “função de operadora de serviço de telefonia em mesa apropriada”, acostando aos autos fotos do seu local de trabalho (16/18). A empresa reclamada, em sua defesa, negou o exercício da função de telefonista.

Assim, como o Douto Juízo de origem, tenho que impossível enquadrar-se a obreira como telefonista.

A própria reclamante afirmou, em seu depoimento, que a empresa reclamada dispunha de um “sistema eletrônico de telefonia para marcação de consultas e cirurgias, sendo encaminhadas diretamente as ligações ao setor competente” e que apenas na hipótese do interessado não lograr êxito na utilização do sistema é que a ligação lhe era transferida. Asseverou, ainda, que era possível fazer ou receber ligações sem o seu intermédio, apenas atendendo a ligações quando ninguém o fazia. Por fim, disse que trabalhava na recepção do setor administrativo da empresa, encaminhando as pessoas que iam à demandada ao setor competente.

Evidente, assim, que a recorrente, na qualidade de recepcionista, atendia e fazia ligações, apenas quando frustrado o atendimento eletrônico ou não recebida a ligação pelo setor a que dirigida, o que por si só, impede o reconhecimento do exercício da função de telefonista.

De outro modo, nas fotos trazidas à colação pela reclamante vislumbra-se que a mesma laborava em sala de atendimento ao público, e o fato de constar na mesa em que trabalha um aparelho de telefone PABX não a caracteriza como mesa de telefonia.

Por fim, o fato de utilizar-se a obreira de aparelho PABX em nada lhe socorre. A utilização de aparelhos que operam ramais telefônicos por empresas com diversos setores é prática comum, e, no caso, todos os funcionários que tenham necessidade de atender ou fazer ligações utilizam-se do respectivo aparelho, o que não os caracterizam como telefonistas.

Nesse sentido, transcrevo jurisprudência do Colendo Tribunal Superior do Trabalho:

“TELEFONISTA. RECEPCIONISTA. JORNADA REDUZIDA. HORAS EXTRAS INDEVIDAS. Empregada contratada para exercer a função de recepcionista acumulada com a de telefonista não se beneficia da jornada reduzida prevista no art. 227 da CLT. Recurso de revista conhecido e provido” (TST, RR 596107/1999, 4ª Turma, Relator Juiz Convocado José Antonio Pancotti, decisão em 10.09.2003, DJ 26.09.2003).

“TELEFONISTA-RECEPCIONISTA - JORNADA REDUZIDA - HORAS EXTRAS INDEVIDAS. Empregada contratada para exercer a função de recepcionista acumulada com a de telefonista não se beneficia da jornada reduzida prevista no art. 227 da CLT, na medida em que não sofre o mesmo desgaste físico, sobretudo auditivo, do telefonista de mesa ou de empresas do ramo da telefonia, ainda que, em face do acúmulo das funções, tenha uma sobrecarga de trabalho. Mas justamente essa variação é o fator que impede o desgaste maior da monotonia repetitiva do atendimento de ligações em volume excessivo. O fundamento que norteou esta Corte Superior, mediante a Súmula nº 178, a aplicar, por analogia, o art. 227 da CLT, aos operadores de mesa de empresas que não exploram o serviço de telefonia, foi justamente o reconhecimento de que estes desempenham, com exclusividade, a tarefa de telefonista. Recurso de revista conhecido e não-provido” (TST, RR 461357/1998, 4ª Turma, Relator Ministro Ives Gandra Martins Filho, decisão em 18.12.2002, DJ 07.02.2003).

“HORAS EXTRAS - RECEPCIONISTAS QUE TENHAM COMO ATRIBUIÇÃO OPERAR PABX - INAPLICABILIDADE DO ART. 227 DA CLT. A jurisprudência prevalecente nesta C. Corte é no sentido de que a empregada recepcionista que tenha como atribuição também operar PABX, não se aplica a regra do art. 227 da CLT, pois descaracterizada a situação que gera o direito a proteção nele inserida” (TST, 1ª Turma, RR 596788/1999, Relator Juiz Convocado Aloysio Corrêa da Veiga, decisão em 20.11.2002, DJ 19.12.2002).

“TELEFONISTA/RECEPCIONISTA - JORNADA REDUZIDA - HORAS EXTRAS INDEVIDAS. Empregada contratada para exercer a função de recepcionista acumulada com a de telefonista não se beneficia da jornada reduzida prevista no art. 227 da CLT, na medida em que não sofre o mesmo desgaste físico, sobretudo auditivo, do telefonista de mesa ou de empresas do ramo da telefonia, ainda que em face do acúmulo das funções, tenha uma sobrecarga de trabalho. Mas justamente essa variação é o fator que impede o desgaste maior da monotonia repetitiva do atendimento de ligações em volume excessivo. O fundamento que norteou esta Corte Superior, mediante a Súmula nº 178, a aplicar, por analogia, o art. 227 da CLT, aos operadores de mesa de empresas que não exploram o serviço de telefonia, foi justamente o reconhecimento de que estes desempenham, com exclusividade, a tarefa de telefonista. Recurso de revista conhecido e provido” (TST, 4ª Turma, RR 719093/2000, Relator Ministro Ives Gandra Martins Filho, decisão em 21.08.2002, DJ 27.09.2002).

“ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. A apresentação de arestos inespecíficos ou inservíveis não dá azo ao recurso diante do disposto no artigo 896, alínea "a", da CLT e no Enunciado nº 296 do TST. Recurso de revista não conhecido. HORAS EXTRAORDINÁRIAS. ATIVIDADE DE TELEFONISTA CUMULADA COM A DE RECEPCIONISTA. A previsão de jornada reduzida aos telefonistas teve como finalidade evitar o desgaste físico e mental causado pelo labor desenvolvido nessa específica atividade. No entanto, caso a empregada acumule o trabalho de telefonista, ainda que este seja preponderante, com outras atividades, como a de recepcionista, não se aplica a ela a jornada de seis horas, pois descaracterizada a situação que gera o direito à proteção contida no artigo 227 da CLT. Recurso de revista conhecido e não provido” (TST, 1ª Turma, RR 490957/1998, Relator Ministro Wagner Pimenta, decisão em 19.06.2002, DJ 02.08.2002).

Clarividente, assim, que a ex-empregada, ora recorrente, não está albergada pela jornada especial de trabalho de que trata o artigo 227, Consolidado.

Ante o exposto, nego provimento ao recurso ordinário da reclamante.

RECURSO DA RECLAMADA

DAS HORAS EXTRAS

Em sua peça atrial alegou a autora que durante todo o período contratual trabalhou em sobrejornada, sem que a empresa ré pagasse corretamente o excesso de labor.

A reclamada, em sua defesa, declarou não fazer jus a autora ao pagamento das horas extras postuladas, ao argumento de que eventual labor em sobrejornada eventualmente prestado era corretamente pago.

O Douto Juízo a quo, após afastar o enquadramento da reclamante como telefonista, assim apreciou o pleito de horas extras:

“Os registros existentes nos cartões de ponto, por sua vez, atestam a realização de trabalho extraordinário, acima do limite previsto no art. 7º, XIII, da CF/88, procedendo o pedido de pagamento de horas extras com adicional de 50% e incidências no aviso prévio, férias com 1/3, 13º salários e FGTS mais 40%.

Inexistindo acordo de compensação nos autos, as horas trabalhadas além da oitava diária devem ser remuneradas apenas com o adicional de 50%, entendimento do Enunciado 85 do TST, e as excedentes da 44ª semanal pagas inclusive com o adicional respectivo, de forma não cumulativa.

Não efetuado o pagamento de qualquer valor a título de horas extras, inexiste compensação a ser feita” (fls. 289).

Irresignada, recorre a empresa ré, renovando os argumentos expendidos em sua peça contestatória e acrescendo que havia a compensação da sobrejornada por meio de banco de horas. Asseverou ainda a obreira não se desincumbiu do ônus de provar o trabalho extraordinário.

Trata-se de controvérsia envolvendo jornada de trabalho, dependendo a apreciação da matéria de documento essencial a cargo do empregador - cartões de ponto -, por imperativo legal. Incidência do § 2º do artigo 74, combinado com o artigo 2º, ambos da Consolidação das Leis do Trabalho.

É de se ressaltar que incabível a substituição da prova documental necessária, por outro meio de prova, conforme prevê o inciso II, do artigo 400, do Código de Rito, fonte subsidiária do Processo Trabalhista.

In casu, distribuindo-se o ônus da prova, face aos termos da inicial e da contestação, à reclamada caberia a prova dos fatos impeditivos, modificativos ou extintivos do direito do obreiro, a teor do disposto nos artigos 818, Consolidado, e 333, II, do Código de Processo Civil, e no Enunciado 338, do Tribunal Superior do Trabalho.

Assim, apontando a empresa horários diversos daquele constante da exordial e o correto pagamento do trabalho em sobrejornada, a ela cabia o ônus de apresentar provas de suas alegações, o que, no presente caso, não é de se considerar plenamente satisfeito.

Os controles de jornada acostados aos fólios, fls. 225/259, evidenciam o labor extraordinário e, em contrapartida, nos recibos salariais trazidos à colação, fls. 87/217, não está consignado qualquer pagamento de horas extras.

No que concerne à alegação da recorrente no sentido de que havia compensação da sobrejornada através de banco de horas, trata-se de inovação recursal que não pode ser conhecida em face dos limites da lide fixados na inicial e na contestação, exegese dos artigos 264 e 300, do Diploma Processual Civil.

Destarte, não merece reparos o decisum guerreado, no particular.

DOS DESCONTOS EFETUADOS A TÍTULO DE ASSISTÊNCIA MÉDICA

Aduziu a reclamante, na exordial, que a reclamada procedia de forma indevida a descontos em seus salários, a título de assistência médica, razão porque pleiteou o ressarcimento dos descontos efetuados.

Contestando a pretensão obreira, a empresa ré sustentou que a obreira aderiu a plano de saúde, administrado por empresa contratada, incluiu sua mãe como beneficiária e utilizou dos serviços oferecidos pelo plano, não havendo falar-se em devolução dos respectivos descontos.

O MM Juízo de origem, com esteio no artigo 442, Consolidado, e no Enunciado 342, do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, considerou irregulares os descontos realizados, ante a ausência de comprovação da adesão, por escrito, da autora a plano de saúde.

Inconformada, recorre a reclamada, renovando a tese de defesa e ressaltando que a obreira não alegou ter sido coagida a aderir ao plano de saúde.

Ab initio, é de se ressaltar que o Magistrado de 1º grau não fundamentou sua decisão na existência de coação por parte da empresa para que a trabalhadora aderisse a plano de assistência médica, até mesmo porque não houve qualquer alegação da parte autora nesse sentido. As razões da sentença guerreada, como dito linhas atrás, restringiram-se à ausência de prova quanto à autorização prévia e por escrito da obreira para ser integrada em plano de saúde, nos moldes do Enunciado 342, já mencionado, que giza:

“DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT. Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico”.

Em que pese considerar, assim como o Julgador a quo, imprescindível a autorização do empregado para ser integrado em plano de assistência médico-hospitalar para que o empregador possa efetuar os respectivos descontos no salário daquele, tenho que, utilizando-se o trabalhador dos serviços oferecidos por plano de saúde, beneficiando-se, portanto, deste, não pode vir a Juízo requerer ressarcimento dos descontos efetuados em seu salário.

É a hipótese dos autos. O documento colacionado pela recorrente, às fls. 73, demonstra que a reclamante fazia uso do plano de saúde, documento este que não teve impugnado o seu teor.

Assim, provejo o apelo patronal, no particular, para excluir do condeno a indenização equivalente aos valores descontados a título de assistência médica.

DOS DESCONTOS A TÍTULO DE TÍQUETE ALIMENTAÇÃO

Pleiteou a reclamante, na atrial, o ressarcimento dos descontos efetuados a título de tíquetes alimentação.

Em sua defesa, a reclamada alegou ser filiada ao Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT e asseverou a natureza indenizatória dos tíquetes alimentação, refutando, assim, a pretensão obreira à “integralização de gratificação salarial através de ticket alimentação”.

Julgado procedente o pedido da autora, recorre a empresa ré, argumentando que restou comprovada a sua filiação ao Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT, sendo indevida indenização pelos descontos decorrentes do fornecimento dos tíquetes refeição.

Não pode prosperar o recurso, neste tocante.

Como bem observou o Juízo de origem, não houve contestação específica ao pleito de devolução dos descontos relativos aos tíquetes alimentação. Limitou-se a recorrente, em sua peça contestatória, a sustentar a natureza indenizatória dos tíquetes fornecidos. Ocorre que não houve pedido de integração ao salário dos valores da ajuda alimentação, mas tão-somente pedido de ressarcimento dos valores descontados.

Assim, a alegação de que a filiação ao Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT obsta a pretensão da autora é inovação recursal que não pode ser conhecida em face dos limites da lide fixados na inicial e na contestação, exegese dos artigos 264 e 300, do Diploma Processual Civil.

Nada a reformar na sentença guerreada, neste aspecto.

DAS FÉRIAS

Alegou a demandante, na inicial, que era obrigada pela reclamada a converter em pecúnia de 15 (quinze) a 20 (vinte) dias de férias, os quais eram remunerados de forma simples.

A empresa ré, em sua defesa, asseverou não ter descumprido o disposto no artigo 7º, XVII, da Carta Federal, além de ter observado o limite de 10 (dez) dias de férias para conversão em pecúnia.

Acolhida a pretensão obreira pelo Juízo de origem, recorre a demandada, afirmando que a reclamante gozou regularmente os períodos de férias, conforme documentação acostada aos autos. Aponta como violados os artigos 335 e 460, do Código de Processo Civil, e 818, da Consolidação das Leis do Trabalho.

Sem razão, contudo.

Os registros de horário colacionados aos fólios evidenciam a prestação de serviços em dias em que a obreira supostamente estaria em gozo de férias. A título meramente exemplificativo, veja-se que consta no registro de empregado da autora a fruição de férias no mês de setembro de 2000 (fls. 222), ao passo que os cartões de ponto daquele mês há registro de labor em quinze dias (fls. 242/242v), além de nada constar acerca do gozo de férias nos dias em que não está consignado horário de trabalho. Ainda, há registro de férias coletivas no mês de dezembro de 2001 (fls. 222), e anotação de trabalho prestado naquele mês (fls. 250/250v). Por outro lado, os controles de jornada relativos aos meses em que supostamente a reclamante estaria de férias, nos anos de 1998, 1999, 2001 (mês de julho) não constam nos autos.

Destarte, não merece reparos a sentença revisanda, no particular, que reconheceu à recorrida o direito ao pagamento “da dobra dos dias de férias trabalhadas, além dos 10 dias convertidos em pecúnia, à luz dos comprovantes de pagamento acostados aos autos e registros de horário” (fls. 292).
Diante do exposto, dou provimento parcial ao recurso ordinário interposto pela reclamada para excluir do condeno a indenização equivalente aos valores descontados a título de assistência médica.

Ante o exposto, nego provimento ao recurso ordinário interposto pela reclamante e dou provimento parcial ao recurso ordinário aforado pela reclamada para excluir do condeno a indenização equivalente aos valores descontados a título de assistência médica. Ao decréscimo arbitro o valor de R$ 1.000,00 (mil reais).

ACORDAM os Juízes da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Sexta Região, por unanimidade, negar provimento ao recurso ordinário interposto pela reclamante; por unanimidade, dar provimento parcial ao recurso ordinário aforado pela reclamada para excluir do condeno a indenização equivalente aos valores descontados a título de assistência médica. Ao decréscimo arbitro o valor de R$ 1.000,00 (mil reais).

Recife-PE, 29 de junho de 2004.

Valdir José Silva de Carvalho
Juiz Relator

Publicado no D.O.E. em 22/07/2004

fonte: petição trt6

CERTIDÃO DE JULGAMENTO - TRT-PR-16012-2004-909-09-00-0(DC-00012/2004)

2008-06-08T19:59:00.000-03:00

Oriundo do TRT 9ª REGIÃO – PARANÁ. Relatora: Exma Juíza FÁTIMA T. LORO
LEDRA MACHADO. Revisora: Exma. Juíza MARLENE T. FUVERKI
SUGUIMATSU. Suscitante: SINDICATO DOS TRABALHADORES NAS
INDÚSTRIAS DA CONSTRUÇÃO DE ESTRADAS PAVIMENTAÇÃO MONTAGEM
OBRAS DE TERRAPLENAGEM EM GERAL OBRAS PÚBLICAS e PRIVADAS DO
ESTADO DO PARANÁ SINTRAPAV. Suscitado: SINDICATO DA INDÚSTRIA DA
CONSTRUÇÃO DA CONSTRUÇÃO DE ESTRADAS PAVIMENTAÇÃO OBRAS
DE TERRAPLENAGEM EM GERAL NO ESTADO DO PARANÁ SICEPOT-PR.
Advogado(s): Iraci da Silva Borges – Soraya dos Santos Pereira.
CERTIFICO e DOU FÉ que, em sessão ordinária realizada nesta data,
sob a presidência do excelentíssimo juiz Luiz Eduardo Gunther, presentes os
excelentíssimos juízes Lauremi Camaroski, Rosalie M. Bacila Batista, Ney josé
de Freitas, Rosemarie Diedrichs Pimpão, Luiz Celso Napp, Fátima T. Loro Ledra
Machado, Ana Carolina Zaina, Marlene T. Fuverki Suguimatsu, Roberto Dala
Barba, Célio Horst Waldraff (convocado) e o excelentíssimo procurador Alvacir
Corrêa dos Santos, representante do Ministério Público do Trabalho, depois de
consignada a suspeição do excelentíssimo juiz Roberto Dala Barba. RESOLVEU
a Seção Especializada do Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região,
por unanimidade de votos, REJEITAR as preliminares argüidas pelo suscitado,
em defesa e, por igual votação, ADMITIR o dissídio coletivo, presentes as
condições da ação e os pressupostos processuais. No mérito, com respeito à
única cláusula controvertida, sem divergência de votos, DEFERIR

PARCIALMENTE a pretensão alusiva à jornada in itinere, com a seguinte
redação: CLÁUSULA VIGÉSIMA PRIMEIRA – TRANSPORTE. “É remunerado o
tempo despendido pelo empregado entre o escritório da obra até as frentes de
trabalho e vice-versa, em veículo fornecido ou contratado pela empresa. O
tempo gasto entre a residência do empregado e o local do escritório da obra não
será remunerado como horas in itinere, salvo quando tratar-se de local de difícil
acesso ou não servido por transporte público.” Quanto as demais cláusulas, pro
unanimidade de votos, HOMOLOGÁ-LAS, em razão da inexistência de
controvérsia, a respeito, e pelas demais razões, constantes da fundamentação,
com a seguinte redação:
CLÁUSULA PRIMEIRA - VIGÊNCIA: A presente Decisão Normativa regerá as
relações trabalhistas entre as partes envolvidas, no período de 1º de junho de
2004 até 31 de maio de 2005.
CLÁUSULA SEGUNDA - DOS DIREITOS E DEVERES: Todos os trabalhadores
e empresas abrangidos por este Instrumento Normativo, deverão acatar e
aplicar as normas nela contidas, na forma da legislação em vigor.
CLÁUSULA TERCEIRA- CORREÇÃO SALARIAL: Os salários contratuais da
categoria serão reajustados EM 01-06-2004 pela aplicação do índice de
4,99%(INPC/IBGE do período de 01-06-2003 a 31-05-2004), aplicado sobre os
salários percebidos em fevereiro de 2004, estes devidamente corrigidos pelas
partes previstas na Convenção Coletiva de Trabalho anterior.
PARÁGRAFO PRIMEIRO: Serão compensáveis todas as antecipações
legais e espontâneas havidas no período de 1ª de fevereiro de 2004 a 31
de maio de 2004, exceto aumentos decorrentes de término de
aprendizagem, implemento de idade, promoção de antigüidade ou
merecimento, transferência de cargo e função.
PARÁGRAFO SEGUNDO: Os empregados admitidos após 1º de junho de
2003 terão reajuste proporcional de forma a manter a hierarquia salarial
estabelecida pela empresa à época de sua contratação.
PARÁGRAFO TERCEIRO: Nos casos em que não houver paradigma e/ou
em que todos os contratos de trabalho forem posteriores a 1º de junho de
2003, o reajustamento será calculado proporcionalmente à data de
admissão, levando-se em consideração o índice acumulado do INPC no
período.
CLÁUSULA QUARTA - PISOS SALARIAIS: A categoria representada pelo
Sindicato Profissional está classificada em cinco níveis profissionais
conforme descrição abaixo:
NÍVEL I - Ajudante de Cozinha
Contínuo
Copeiro
Porteiro
Servente
Vigia
Zelador
NÍVEL II Abastecedor
Ajudante de Laboratório
Ajudante de Topografia
Ajudante de Latoeiro
Ajudante de Mecânico
Ajudante de Soldador
Ajudante de Torneiro
Ajudante de Eletricista
Ajudante de Manutenção
Apontador
Borracheiro
Marteleteiro
Operador de trator de Pneus
Operador de roçadeira (máquina intercostal)
Cancheiro
Pav.de Pedras Irregulares
Cozinheiro
Motorista de veículo leve (até 3500 Kg)
NÍVEL III Auxiliar Administrativo
Auxiliar Almoxarifado
Auxiliar Escritório
Auxiliar Laboratório
Auxiliar Pessoal
Escriturário
Blaster
Lubrificador
Operador Britagem
Operador Rolo/Compactador
Operador Usina
Operador Balança
Calceteiro
Carpinteiro de forma
Gredista
Motorista de veículo médio(com rodado simples)
NÍVEL IV Armador
Carpinteiro
Pedreiro
Eletricista
Latoeiro
Mecânico da Leve
Soldador
Operador Moto Niveladora
Operador Motoscraper
Operador Fora de Estrada
Operador Pá Carregadeira
Operador de Perfuratriz
Operador de Escavadeira
Operador Trator de Esteira
Operador Acabadora de Asfalto
Operador Espargidor de Asfalto
Operador de Draga
Motorista de veículo pesado (com rodado duplo
ou superior)
NÍVEL V - Eletricista Industrial
Mecânico da Pesada
Torneiro
PARÁGRAFO ÚNICO: Os pisos salariais da categoria, serão corrigidos
pelos índices estabelecidos no caput da cláusula terceira de
conformidade com a tabela abaixo:
Níveis R$/hora Junho/2004
I 2,05
II 2,25
III 2,47
IV 2,99
V 3,41
CLÁUSULA QUINTA - VALE QUINZENAL: O empregador fornecerá vale
quinzenal de 25% (vinte e cinco por cento) do salário base de seu
empregado, pago no dia 20 (vinte) de cada mês.
CLÁUSULA SEXTA - CESTA-BÁSICA:
As empresas fornecerão gratuitamente uma Cesta-Básica, entregue aos seus
empregados no dia 20 de cada mês, com a seguinte composição:
a) a) - 10 Kilos de arroz,
b) b) - 10 kilos de açúcar,
c) c) - 05 kilos de trigo especial,
d) d) - 04 latas de óleo de soja,
e) e) - 04 Kilos de feijão,
f) f) - 01 kilo de sal,
g) g) - 01 kilo de fubá,
h) h) - 01 kilo de farinha de mandioca,
i) i) - 02 kilos de macarrão,
j) j) - 01 kilo de café,
k) k) - 02 latas de extrato de tomate de 370 grs. cada
l ) - 02 tubos de creme dental de 90 grs cada
m) 01 lata de leite em pó de 400 grs
n) 02 pacotes de biscoito de 500 grs cada
o) 03 latas de sardinha.
PARÁGRAFO PRIMEIRO: Para os empregados que estejam alojados
por conta da empresa a cesta básica poderá, com a anuência do
empregado, ser substituída por vale alimentação em valor equivalente;
PARÁGRAFO SEGUNDO: O fornecimento gratuito da cesta básica não
enseja salário "in natura" e está condicionado à ausência de faltas
injustificadas ou não autorizadas.
PARÁGRAFO TERCEIRO: O fornecimento da cesta básica não se
interromperá por ocasião do gozo de férias e nem pelo afastamento do
empregado pela Previdência Social, até o prazo de 6 meses.
CLÁUSULA SÉTIMA - MORA SALARIAL: Ocorrendo atraso no pagamento de
quaisquer verbas de natureza salarial, o empregador ficará responsável pelo
pagamento de multa de 2% (dois por cento) do saldo da remuneração devida
e não paga, no primeiro dia útil de atraso, acrescida de 0.5% (meio por
cento) por dia útil de atraso adicional até o efetivo pagamento, salvo motivo
de força maior.
PARÁGRAFO ÚNICO: O pagamento da mora que se refere o caput,
será pago juntamente com a folha de pagamento do mês subseqüente
ao do atraso.
CLÁUSULA OITAVA - COMPENSAÇÃO DAS HORAS DE TRABALHO NO
SÁBADO: É possível a extinção total do trabalho aos sábados, através de
acordos individuais entre empregadores e empregados desde que respeitados
os aspectos desta cláusula considerando-se cumpridas as formalidades
legais.
PARÁGRAFO PRIMEIRO: A jornada semanal de 44 horas poderá ser
distribuída da seguinte forma: a) 8 horas em um dia da semana e 9
horas nos outros quatro dias, ficando a critério de cada empregador a
fixação do dia da semana de 8 horas; b) 8h48 minutos diários em 5
dias da semana.
PARÁGRAFO SEGUNDO: Nenhum acréscimo salarial será devido
sobre as horas compensadas, em decorrência da extinção do
expediente aos sábados.
PARÁGRAFO TERCEIRO: A utilização do regime de compensação de
horas de trabalho, não impede a realização de horas extraordinárias,
mesmo em sábados, sendo tais horas remuneradas como extras e
mantida a validade e eficácia do acordo de compensação.
PARÁGRAFO QUARTO: Quando o empregador conceder intervalo de
lanche/café, esse período é facultado ao cômputo ou não da jornada
diária do empregado.
PARÁGRAFO QUINTO: Sempre que o sábado coincidir com o feriado,
caso a empresa adote o regime de compensação de horas, poderá
obedecer aos seguintes critérios: a) pagamento das horas
compensadas durante a semana com adicional de extras; ou b)
dispensa, na semana, das horas destinadas à compensação.
CLÁUSULA NONA - JORNADA EXTRAORDINÁRIA: As empresas
remunerarão as horas laboradas além do horário normal, da seguinte forma:
a) a) até o limite de 50 (cinqüenta) horas extras no mês, com
adicional de 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora
normal; b) acima de 50 (cinqüenta) horas extras no mês, com
adicional de 70% (setenta por cento).
PARÁGRAFO PRIMEIRO: As empresas que, por força de Acordo
Coletivo de Trabalho, tenham expressamente fixado adicionais
superiores aos acima estabelecidos, continuarão respeitá-los até o
término dos respectivos Acordos.
PARÁGRAFO SEGUNDO: O trabalho realizado nos dias destinados ao
Descanso Semanal Remunerado deverá ser pago com adicional de
100% (cem por cento) sobre a hora normal, sem prejuízo do RSR.
PARÁGRAFO TERCEIRO: O Descanso Semanal Remunerado poderá
ser programado para qualquer dia da semana, na conveniência das
exigências técnicas ou contratuais, respeitando-se porém, o que
preceitua o art. 7º, inciso XV da Constituição Federal e a legislação
que institui os feriados oficiais (municipais, estaduais e federais).
CLÁUSULA DÉCIMA - TRABALHO EM JORNADA EXCEPCIONAL:As
empresas cuja obra atinja estágio inadiável, por exigência técnica ou por
dispositivos contratuais, poderão alterar a jornada de trabalho estipulada em
contrato, desde que obedecido o período de descanso entre jornadas,
previsto no art. 66, da CLT e, independentemente de autorização do
Ministério do Trabalho.
CLÁUSULA DÉCIMA PRIMEIRA – HORÁRIO ESPECIAL DE REVEZAMENTO
PARA OS VIGIAS – Estabelece-se a possibilidade de que seja estabelecida
para os vigias, jornada especial de revezamento, de 12 (doze) horas de
trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso.
CLÁUSULA DÉCIMA SEGUNDA - APONTAMENTO DE HORAS: Será válida
a anotação de jornada de trabalho normal e extraordinária feita por
APONTADOR, desde que o livro ou cartão-ponto, ao final do mês, seja
devidamente assinado pelo empregado.
CLÁUSULA DÉCIMA TERCEIRA - SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO: Em caso de
substituição , o substituto terá direito a perceber o salário do substituído,
enquanto esta perdurar. Em caso de substituição superior a 90 (noventa)
dias, o substituto terá direito de receber o salário do substituído, com a
conseqüente efetivação daquele na função que exercia este.
PARÁGRAFO ÚNICO: O substi tuto não será efet ivado na função nos casos
em que estiver subst ituindo empregada em l icença maternidade.
CLÁUSULA DÉCIMA QUARTA - INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO:
Na rescisão contratual sem justa causa, os empregados farão jus a uma
indenização em virtude do tempo de serviço ininterrupto na empresa, fixada
de acordo com a maior remuneração, conforme abaixo:
a) a) (dez) dias, de 12 (doze) a 24 (vinte e quatro) meses;
b) b) (vinte) dias, de 24 (vinte e quatro) a 30 (trinta) meses;
c) c) (vinte e cinco) dias, de 30 (trinta) a 36 (trinta e seis) meses;
d) d) (trinta) dias de 36 (trinta e seis) a 48 (quarenta e oito) meses;
e) e) (quarenta) dias acima de 48 (quarenta e oito) meses.
PARÁGRAFO ÚNICO : Esta indenização não integra o tempo de
serviço, nem reflete nas demais verbas rescisórias.
CLÁUSULA DÉCIMA QUINTA - DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO: Para efeito
de cálculo do décimo terceiro salário, será considerado como tempo de
serviço, o período de afastamento do empregado por gozo de auxílio doença,
na hipótese do benefício previdenciário ter tido duração inferior a 180 (cento
e oitenta) dias.
CLÁUSULA DÉCIMA SEXTA - FÉRIAS:
O início das férias coletivas ou individuais não poderá coincidir com sábados,
domingos, feriados ou dias destinados ao descanso:
a) a) Quando as férias coletivas a serem gozadas coincidirem com os
dias 24, 25 e 31 de dezembro e primeiro de janeiro, não serão estes
dias computados como período de férias;
b) b) Quando a concessão de férias coletivas for superior ao direito
adquirido do período aquisitivo do empregado, os dias excedentes
serão pagos a título de férias vedando-se seus descontos
posteriores;
c) c) Quando ocorrer reajustes salariais durante o período de férias
deverá ser complementado o pagamento da diferença no primeiro
mês subseqüente ao mês de gozo das férias;
d) d) Fica assegurado o direito a férias proporcionais a todos os
empregados que solicitem suas demissões, exceto período de
experiência;
CLÁUSULA DÉCIMA SÉTIMA - ABONO APOSENTADORIA: Os empregados
que contarem com mais de 5 (cinco) anos ininterruptos na mesma empresa,
quando dela vierem a se desligar por motivo de aposentadoria, farão jus a um
abono equivalente a trinta dias da maior remuneração recebida, o qual será
pago juntamente com as verbas rescisórias.
CLÁUSULA DÉCIMA OITAVA - ANOTAÇÃO NA CTPS: Quando a empresa,
ao despedir o empregado deixar de proceder à correspondente baixa na
CTPS da relação de emprego e/ou devolvê-la, no prazo de 48 horas
(quarenta e oito horas), a contar do desligamento, ficará a firma
empregadora, a partir do prazo acima mencionado, incursa na multa em valor
equivalente a 1 (um) dia de salário do empregado por dia de atraso,
importância que reverterá em favor do empregado despedido.
PARÁGRAFO PRIMEIRO - Quando da comunicação da dispensa a
Empresa esclarecerá, por escrito, o prazo para que o Empregado
entregue, mediante recibo, a sua CTPS para que seja dada a
respectiva baixa. Não o fazendo o empregado, ficará a empresa
isenta da penalização estabelecida no caput.
PARÁGRAFO SEGUNDO - Nos casos em que o empregador deixe de
proceder anotações na CTPS do Empregado, relativamente à admissão
e outras anotações devidas na vigência do contrato, incidirá em
penalidade de valor equivalente a 0,5% (meio por cento) do salário do
empregado, contada a partir do 10º dia corrido da data da ocorrência
do fato determinante da anotação.
CLÁUSULA DÉCIMA NONA - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: O contrato de
experiência será de no máximo 30 (trinta) dias, sendo vedada sua
prorrogação. Havendo readmissão do empregado em igual função pela
mesma empresa, não se fará necessário o contrato de experiência.
CLÁUSULA VIGÉSIMA - CONTRATO FORA DE DOMICILIO: Na demissão
sem justa causa, o empregado contratado para trabalhar fora de seu
domicílio, que tenha tido sua passagem de ida paga pelo empregador, terá
garantido a passagem de retorno, em ônibus convencional, ao seu domicílio,
na rescisão contratual.
PARÁGRAFO PRIMEIRO - Em caso de transporte de mudança de
empregado, o empregador se obrigará a devolvê-la ao mesmo lugar ou
local com distância equivalente.
PARÁGRAFO SEGUNDO - O empregado contratado para trabalhar
fora de seu domicílio, terá direito a uma passagem gratuita, em ônibus
convencional, de ida e volta, a cada sessenta dias, junto com três
dias de dispensa remunerada que coincidam com o final de semana,
facultada a cumulação do DSR.
PARÁGRAFO TERCEIRO - Quando ocorrer a dispensa remunerada de
três dias, o empregado não poderá trabalhar em regime de
compensação do sábado na semana. Caso o faça, tais horas serão
remuneradas com o adicional de hora extra.
PARÁGRAFO QUARTO - Os dias de dispensa remunerada, fruto de
liberalidade da empresa, consideram-se dias úteis não trabalhados,
sendo remunerados como tais.
PARÁGRAFO QUINTO - As passagens referidas nesta cláusula não
caracterizam salário “in natura”.
CLÁUSULA VIGÉSIMA SEGUNDA – DOS ALOJAMENTOS: Aos
trabalhadores que residam no local de trabalho deverão ser oferecidos
alojamentos que apresentem adequadas condições de conforto, tais como:
a) a) ventilação e luz direta suficiente;
b) b) armários com repartições individuais para cada empregado;
c) c) dedetização a cada seis meses;
d) d) limpeza diária e proibição de aquecimento ou preparo de refeição
no interior do alojamento.
PARÁGRAFO ÚNICO: Os empregados que residirem em alojamento do
empregador, não poderão deles ser retirados em caso de doença,
antes do término do contrato de trabalho ou enquanto não quitado,
desde que a doença não seja infecto-contagiosa.
CLÁUSULA VIGÉSIMA TERCEIRA - MORADIA: O empregado no curso do
aviso prévio trabalhado ou indenizado, permanecerá na moradia unifamiliar
fornecida pela empresa, até o quinto dia após o término deste e pagamento
das verbas rescisórias.
CLÁUSULA VIGÉSIMA QUARTA - REFEIÇÕES: O fornecimento de refeições
(café, almoço e jantar) aos empregados, não poderá ter seu desconto unitário
superior a 10% (dez por cento) do valor/hora do nível I (um) da categoria
profissional.
PARÁGRAFO PRIMEIRO: Quando as refeições forem servidas no
local de trabalho, deverão ter a salada acondicionada em separado.
PARÁGRAFO SEGUNDO: Aos empregados urbanos, das empresas que
não possuam refeitório próprio, será garantido o fornecimento de Vales
Refeições para o mínimo de uma refeição por dia, no preço médio do
local de trabalho, conforme o que determina o programa de
alimentação ao trabalhador (Lei nº. 6.321/76), cujo desconto não
poderá exceder a 20% (vinte por cento), do valor do vale, conforme
artigo 10 do decreto nº. 78676/76.
PARÁGRAFO TERCEIRO: Para os trabalhadores em canteiro de obras
as empresas fornecerão o café da manha consistente em: dois pães
com margarina acompanhados de café e leite, nos 15 (quinze) minutos
que antecederem o início da jornada matinal de trabalho, de
conformidade com o tratamento dado aos empregados alojados.
PARÁGRAFO QUARTO: O tempo despendido com o café da manhã
não é computado na jornada de trabalho
CLÁUSULA VIGÉSIMA QUINTA - ABONO DE FALTAS PARA O
EMPREGADO ESTUDANTE: Será abonada a falta do empregado estudante
no horário do exame escolar, inclusive exame vestibular ao curso superior,
coincidente com a jornada normal de trabalho, quando na base territorial de
seu sindicato, desde que em estabelecimento oficial, pré-avisado o
empregador com 48 horas de antecedência e feita posterior comprovação.
CLÁUSULA VIGÉSIMA SEXTA - ABONO DE FALTAS PARA LEVAR FILHO
AO MÉDICO: Assegura-se o direito à ausência remunerada de um dia, por
semestre, ao empregado, para levar filho menor ou dependentes
previdenciários de até seis anos de idade ao médico, mediante comprovação
no prazo de quarenta e oito (48) horas.
CLÁUSULA VIGÉSIMA SÉTIMA - DIAS DE CHUVA E FORÇA MAIOR: Fica
garantido o pagamento do dia, como se trabalhado fosse, aos empregados
que tendo comparecido ao local de trabalho, fiquem impossibilitados de
exercer a sua função por força maior ou em decorrência de chuvas.
PARÁGRAFO ÚNICO: É vedado o trabalho a céu aberto durante a
chuva, exceto nos casos de trabalhos inadiáveis por sua natureza.
CLÁUSULA VIGÉSIMA OITAVA - DO PAGAMENTO DO PIS: As Empresas
deverão promover o pagamento do PIS, aos seus empregados, no próprio
local de trabalho.
PARÁGRAFO ÚNICO - Em caso contrário fica garantido ao empregado,
como se trabalhando estivesse, o período necessário para tal
recebimento.
CLÁUSULA VIGÉSIMA NONA - SUBEMPREITEIRAS: As empresas que
contratarem subempreiteiras obrigam-se orientá-las ao cumprimento das
normas desta CCT e ao disposto no artigo 455, Parágrafo Único, da CLT,
especialmente no que se refere a contrato de trabalho e equipamentos de
proteção e segurança.
PARÁGRAFO ÚNICO: Quando da contratação de subempreiteiras,
deverá o contratante exigir certidão negativa junto aos Sindicatos
Convenentes, bem como mensalmente exigir as guias de recolhimentos
dos tributos de seus empregados devidamente quitadas.
CLÁUSULA TRIGÉSIMA - REFEITÓRIOS: O empregador deverá manter, nos
termos das Nrs 18 e 24, refeitório com o mínimo de conforto e higiene.
PARÁGRAFO ÚNICO - Em tal refeitório não poderá haver
discriminação no conforto ou na alimentação para empregados de
diversas categorias.
CLÁUSULA TRIGÉSIMA PRIMEIRA - AVISO PRÉVIO: Sempre que no curso
do aviso prévio, comprovar o empregado obtenção de novo emprego, ficará o
empregador obrigado a dar baixa na CTPS naquela data.
PARÁGRAFO PRIMEIRO: No curso do aviso prévio o empregado não
poderá ser transferido do local de trabalho em que exercia a sua
atividade.
PARÁGRAFO SEGUNDO: A empresa poderá dispensar o empregado
do comparecimento ao serviço, no decorrer do Aviso Prévio, caso
ocorra paralisação total ou parcial da obra ou da atividade. Esta
dispensa contudo não enseja a conversão de "Aviso Prévio Cumprido"
em "Aviso Prévio Indenizado" uma vez que a atividade poderá ser
retomada durante este período. Neste caso a rescisão contratual
processar-se-á no primeiro dia útil após o término do Aviso Prévio.
CLÁUSULA TRIGÉSIMA SEGUNDA - GARANTIA DE CRECHE E PRÉ-
ESCOLA: Determina-se a instalação de local destinado a guarda de crianças
em idade de amamentação, quando existirem na empresa, por
estabelecimento, mais de 30 (trinta) mulheres maiores de 16 (dezesseis)
anos de idade, facultado o convênio com creches.
CLÁUSULA TRIGÉSIMA TERCEIRA - SEGURO DE VIDA/INDENIZAÇÃO:
Em favor de cada empregado as empresas manterão, sem qualquer ônus
para seus empregados, Seguro de Vida em grupo ou Programa de
Indenização, cujos benefícios deverão observar as seguintes coberturas:
a) a) Um capital básico de R$ 7.375,55 (sete mil trezentos e setenta e
cinco reais e cinqüenta e cinco centavos) pela morte por qualquer
causa do titular;
b) b) A mesma base de capital para o cálculo da indenização para
invalidez total ou parcial por acidentes, de acordo com a tabela da
SUSEP;
c) c) A mesma base de capital para o cálculo da indenização para
invalidez por doença de acordo com a tabela da SUSEP;
d) d) (cinqüenta por cento) do capital básico pela morte por qualquer
causa do cônjuge;
e) e) (vinte e cinco por cento) do capital básico pela morte por
qualquer causa dos filhos com menos de 18 (dezoito ) anos e na
quantidade máxima de quatro filhos;
PARÁGRAFO PRIMEIRO: Com a indenização tratada nesta cláusula a
família terá direito ao recebimento de duas cestas básicas de 25 Kg
cada, no mês da ocorrência.
PARÁGRAFO SEGUNDO: As disposições desta cláusula não
caracterizam salário “in natura”;
CLÁUSULA TRIGÉSIMA QUARTA - AUXÍLIO FUNERAL: Ocorrendo
falecimento do empregado, quando a serviço da empresa, competirá à mesma
pagar as despesas com o transporte do falecido para o sepultamento, nas
mesmas condições contratuais estabelecidas na cláusula 19ª.
CLÁUSULA TRIGÉSIMA QUINTA - EXAMES MÉDICOS: Ficará a empresa
desobrigada das conseqüências legais decorrentes da falta do exame
demissional do empregado, caso este se recuse a fazê-lo, ou entregá-lo
PARÁGRAFO ÚNICO : No verso do aviso prévio deverá constar local,
hora e data do exame, sendo que a mesma não poderá ultrapassar de 8
(oito) dias da entrega do mesmo. A ausência injustificada do Empregado
isentará a Empresa de responsabilidades.
CLÁUSULA TRIGÉSIMA SEXTA - CARTA DE APRESENTAÇÃO: O
empregador deverá fornecer carta de liberação e apresentação quando
solicitada pelo empregado
CLÁUSULA TRIGÉSIMA SÉTIMA - HOMOLOGAÇÕES DAS RESCISÕES DE
CONTRATO DE TRABALHO: A validade do ato homologatório da rescisão
contratual é restrita aos valores nela pagos.
CLÁUSULA TRIGÉSIMA OITAVA - GARANTIA DE EMPREGO APÓS O
RETORNO DAS FÉRIAS: Fica garantido o emprego ao empregado após o
retorno das férias por 30 (trinta) dias.
PARÁGRAFO ÚNICO: Esta cláusula não se aplica nos casos em que as
férias são concedidas em decorrência da paralisação da obra, fato este que
deverá ser, obrigatoriamente, comunicado ao Sindicato Profissional.
CLÁUSULA TRIGÉSIMA NONA - GARANTIA DE EMPREGO AOS MEMBROS
DA CIPA: Os membros titulares e suplentes da CIPA, gozarão de
estabilidade no emprego desde a data do registro de sua candidatura até um
ano após o término do seu mandato. Se por qualquer motivo a eleição for
adiada, as inscrições dos candidatos continuarão válidas até o resultado.
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA - EMPREGADOS EM VIAS DE
APOSENTADORIA: Os empregados em vias da obtenção do direito à
aposentadoria farão jus a um período de estabilidade conforme abaixo
especificado:
a) a) Garantia de emprego durante os 12 (doze) meses
antecedentes a data da aquisição do direito à aposentadoria
proporcional ou integral, cabendo a opção por apenas uma
das hipóteses, para empregados que contem com mais de 5
(cinco) anos ininterruptos de trabalho na empresa.
b) b) Garantia de emprego durante os 24 (vinte e quatro) meses
que antecedem a data de aquisição do direito à aposentadoria
proporcional ou integral, cabendo a opção por apenas uma
das hipóteses, para empregados que contem com mais de 10
(dez) anos ininterruptos de trabalho na empresa.
PARÁGRAFO PRIMEIRO - Para assegurar a garantia de emprego de
que trata esta cláusula, o empregado deverá comunicar a empresa por
escrito acerca de sua condição, no 12º. mês ou 24º. mês anterior à
aquisição da aposentadoria, conforme o caso.
PARÁGRAFO SEGUNDO - Adquirido o direito, extingue-se a garantia.
PARÁGRAFO TERCEIRO - Ficam asseguradas as rescisões
contratuais, sem pagamento da respectiva indenização pela garantia
de emprego, nos casos de falta grave e mútuo acordo entre empregado
e empregador.
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA PRIMEIRA - ABRIGOS: As empresas criarão
abrigos provisórios para a proteção de seus empregados contra intempéries e
também para abrigá-los quando da explosão de minas em serviços de
exploração de pedreira.
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA SEGUNDA - FERRAMENTAS E
EQUIPAMENTOS DE TRABALHO: O empregador fornecerá todos os
equipamentos, ferramentas e materiais necessários à execução dos
trabalhos, pelos empregados, inclusive EPI, sem efetuar qualquer desconto.
PARÁGRAFO ÚNICO - Os EPIs e outras ferramentas serão entregues
mediante recibo, responsabilizando-se o empregado pelo extravio ou
danificação do mesmo, pelo uso inadequado ou fora das atividades a
que se destina.
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA TERCEIRA - CONDIÇÕES SANITÁRIAS E DE
CONFORTO: As instalações Sanitárias dos alojamentos devem ser
constituídas de lavatório, vaso sanitário, mictório, chuveiro e tanque para
lavar roupas, na proporção de 01 (um) conjunto para cada 10 (dez)
trabalhadores ou fração, e serem mantidas em perfeito estado de higiene.
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA QUARTA - COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE
DO TRABALHO: O Presidente da CIPA deverá enviar ao sindicato dos
trabalhadores cópias das comunicações de Acidente de Trabalho enviados ao
INSS, para fins estatísticos e de acompanhamento sindical.
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA QUINTA - PRIMEIROS SOCORROS: As
empresas se obrigam a manter em suas frentes de trabalho, material para
prestação de primeiros socorros em local de fácil acesso, sob
responsabilidade de pessoa treinada, assim definidos pela portaria 3214/78,
mantendo os seguintes suprimentos de emergência:
a) a) Instrumentos: tesouras, pinça, conta-gotas;
b) b) material para curativo: algodão hidrófilo, gazes esterilizadas,
esparadrapo, atadura de crepe e caixa de curativo adesivo;
c) c) anti-sépticos: solução de timerosal, solução de iodo, água
oxigenada, álcool, éter, água boricada;
d) d) medicamentos analgésicos, colírio neutro, soro fisiológico (NR-
7.6.)
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA SEXTA - ATA DE REUNIÕES: Em toda e
qualquer reunião feita entre os Sindicatos Profissionais, EMPRESAS e o
SICEPOT, deverá ser extraída ata correspondente, se uma das partes assim
o quiser, a qual será assinada pelos presentes.
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA SÉTIMA - INICIO DAS ATIVIDADES: As
empresas, antes de iniciarem as suas atividades, deverão encaminhar ao
respectivo Sindicato Profissional cópia do exigido no artigo 160 da CLT, bem
como da NR 2, da portaria 3214/78.
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA OITAVA - QUADRO DE AVISOS: O
empregador manterá o quadro de avisos em locais acessíveis aos
empregados, para a afixação de materiais do respectivo Sindicato
Profissional e de interesse da categoria, vedada a afixação de material
político partidário
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA NONA - TREINAMENTO DA CIPA: Os
empregadores garantirão aos componentes da CIPA, em conjunto ou
separadamente, uma hora por semana dentro do período de trabalho, para
realização de inspeção de higiene e segurança no trabalho no âmbito da
empresa, sendo que:
a) a) O Presidente da CIPA deverá comunicar ao respectivo Sindicato
profissional, com antecedência mínima de 30 (trinta) dias, quando da
realização da semana de prevenção de acidentes;
b) b) Da mesma forma e no prazo de 30 (trinta) dias, com a
participação do respectivo Sindicato profissional quando da
realização do treinamento dos componentes da CIPA.
CLÁUSULA QÜINQÜAGÉSIMA - PROCESSO ELEITORAL DA CIPA: Os
empregadores convocarão eleições para as CIPAs com 60 (sessenta) dias de
antecedência de sua realização, devendo esta ser realizada até 45 (quarenta
e cinco) dias antes do término do mandado anterior, dando publicidade do ato
através de Edital.
PARÁGRAFO PRIMEIRO: O Edital a que se refere o "caput" deverá
constar o local e o prazo de inscrição dos candidatos.
PARÁGRAFO SEGUNDO: Ao candidato Inscrito será fornecido
comprovante de sua inscrição;
PARÁGRAFO TERCEIRO: Após o encerramento das inscrições os
empregadores comunicarão aos trabalhadores, através de Edital, a
relação dos candidatos inscritos, devendo ainda as cópias dos Editais
serem afixadas nos diversos setores da empresa, em local de fácil
acesso, permanecendo expostos até a data da realização das eleições;
PARÁGRAFO QUARTO: O Presidente da CIPA ficará encarregado de
remeter ao respectivo Sindicato profissional, no prazo de 10 (dez) dias
da realização das eleições, comunicação por escrito do resultado
indicando os membros eleitos, titulares e suplentes;
PARÁGRAFO QUINTO: Ocorrendo irregularidade no processo eleitoral
e em sendo solicitado sua apuração, a CIPA vigente terá o seu
mandato prorrogado até a solução final das irregularidades.
PARÁGRAFO SEXTO: As empresas responderão solidariamente pelas
obrigações do Presidente da CIPA.
CLÁUSULA QÜINQÜAGÉSIMA PRIMEIRA - REMESSAS DE ATAS DA CIPA:
O Presidente da CIPA deverá enviar ao respectivo Sindicato Profissional,
cópias das atas de suas reuniões, dentro do prazo de 10 (dez) dias de sua
realização devendo a mesma ser afixada nos quadros de avisos das
empresas.
CLÁUSULA QÜINQÜAGÉSIMA SEGUNDA - REGULAMENTAÇÃO LEGAL DA
CIPA: Na superveniência de norma legal que introduza qualquer modificação
com relação a CIPA as cláusulas que tratam do assunto desta convenção
serão prejudicadas e as partes deverão retomar as negociações, caso
conveniente.
CLÁUSULA QÜINQÜAGÉSIMA TERCEIRA - RELAÇÃO DE EMPREGADOS:
O empregador remeterá ao respectivo Sindicato profissional, mensalmente,
cópia do cadastro geral dos empregados admitidos e demitidos no mês.
CLÁUSULA QÜINQÜAGÉSIMA QUARTA - DIRETORES SINDICAIS: O
empregador permitirá o acesso de membros da diretoria do respectivo
Sindicato profissional às suas obras, no intuito de que aquela possa
acompanhar o cumprimento da presente CCT e desenvolver ação que
aprimore a relação empregado-empresa. Poderá ainda a diretoria do
respectivo Sindicato profissional, aproveitando o acesso que nesta cláusula
se permite, desenvolver ação incrementadora à sindicalizado dos
trabalhadores da obra, fora dos locais de trabalho.
PARÁGRAFO ÚNICO: O acesso será previamente comunicado à
empresa com a antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas.
CLÁUSULA QÜINQÜAGÉSIMA QUINTA - DISPENSA DE DIRETORES
SINDICAIS: Fica assegurado aos diretores sindicais não licenciados a
dispensa remunerada, em até 2 (dois) dias mensais, para que possam
participar das reuniões, mediante ofício do respectivo Sindicato Profissional,
encaminhando o calendário de reuniões para as empresas.
CLÁUSULA QÜINQÜAGÉSIMA SEXTA - REPRESENTANTES SINDICAIS
POR EMPRESAS: Fica estabelecido o direito à eleição direta de 1 (um)
representante sindical nas empresas com mais de 50 empregados do
enquadramento profissional dos Sindicatos profissionais convenentes. Nas
empresas com mais de 200 (duzentos) empregados, fica garantido o direito à
eleição de 1 (um) representante para cada grupo de 200 (duzentos)
empregados e fração, levando-se em consideração para tanto, o número de
empregados de cada estabelecimento da empresa dentro do estado do
Paraná, até o limite máximo de 5 (cinco) representantes por empresa, com
as garantias do artigo 543 e seus parágrafos da CLT.
CLÁUSULA QÜINQÜAGÉSIMA SÉTIMA - LIBERAÇÃO DE DIRIGENTES
SINDICAIS: Assegura-se dispensa remunerada aos dirigentes sindicais para
participarem de assembléias e reuniões sindicais, específicas das empresas
a que pertencem, devidamente convocadas e comprovadas.
CLÁUSULA QÜINQÜAGÉSIMA OITAVA - LIBERAÇÃO DE DIRIGENTE
SINDICAL QUE PERMANECE NA EMPRESA: Os dirigentes e delegados
sindicais, bem como os membros de representação dos trabalhadores nos
locais de trabalho, poderão afastar-se do serviço por motivos sindicais a
requerimento do respectivo sindicato, com antecedência mínima de 24 (vinte
e quatro) horas, computando-se tal período como efetiva prestação de
serviço para todos os efeitos legais, limitada a 1(um) dia de serviço por mês.
CLÁUSULA QÜINQÜAGÉSIMA NONA - ASSEMBLÉIA DE EMPREGADOS
NO ÂMBITO DAS EMPRESAS: O Sindicato Profissional poderá realizar
Assembléia nas dependências das empresas. A realização de Assembléias
dentro das dependências das empresas deverá ser previamente acertada
entre as partes.
CLÁUSULA SEXAGÉSIMA - GARANTIAS GERAIS: A presente CCT fixa as
garantias básicas para a categoria profissional, podendo o Sindicato
Profissional celebrar acordos coletivos complementares com as empresas,
com a assistência do SICEPOT/PR, desde que por elas solicitado.
CLÁUSULA SEXAGÉSIMA PRIMEIRA - NEGOCIAÇÕES PERMANENTES:
Fica instituído um canal permanente de negociações e entendimentos entre
os Sindicatos Convenentes durante a vigência desta Convenção Coletiva de
Trabalho, objetivando atender as necessidades da Categoria com a
assistência de seus respectivos Sindicatos, respeitando-se o que preceitua o
art. 617, da CLT.
CLÁUSULA SEXAGÉSIMA SEGUNDA - MENSALIDADE: De acordo com
artigo 545 parágrafo único da CLT, as empresas são obrigadas a descontar
em folha de pagamento as mensalidades dos associados, mediante
notificação do respectivo Sindicato Profissional, desde de que por eles
autorizados, recolhendo ao mesmo até o 10º (décimo) dia subseqüente ao
mês que originou o desconto, mediante relação nominal.
CLÁUSULA SEXAGÉSIMA TERCEIRA - FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE
TRABALHO: As empresas, que estiverem em consonância com os critérios
objetivos, abaixo descritos, poderão estabelecer, dentro da vigência desta
Convenção Coletiva de Trabalho, flexibilização da jornada de trabalho
visando manter o fluxo de atividades em períodos de flutuação do volume de
produção, através de um sistema de débito e crédito de horas, formando um
banco de horas.
PARÁGRAFO PRIMEIRO - As empresas que optarem pela utilização
deste mecanismo deverão estar em dia com as seguintes obrigações:
a) salariais (salário mensal/vale); b)alimentação (refeição/cesta
básica); c) fornecimento de uniformes (pessoal de campo) e d) EPIs,
bem como no que diz respeito às c) contribuições devidas ao Sindicato
Profissional (mensalidade, contribuição sindical e taxa de reversão
salarial), descontadas dos salários dos empregados.
PARÁGRAFO SEGUNDO – Ante a opção por tal sistemática e a
comprovação dos critérios estabelecidos no parágrafo anterior, será
formalizado Acordo Coletivo de Trabalho, com as condições a seguir
transcritas;
PARÁGRAFO TERCEIRO – a aplicação da flexibilização de jornada
observará as seguintes condições:
1. 1. Ao final de cada mês, a empresa afixará no quadro de
avisos o demonstrativo do saldo de cada empregado, assinalando o
seu débito/crédito de horas.
2. 2. O saldo crédito/débito do empregado no banco de horas
poderá ser acertado da seguinte forma:
I – quanto ao saldo credor:
a. a. Com a redução da jornada diária;
b. b. Com a supressão do trabalho em dias da
semana;
c. c. Mediante folgas adicionais;
d. d. Através do prolongamento das férias;
II – quanto ao saldo devedor, pela prorrogação da jornada diária
inclusive aos sábados;
3. Ao final de cada quadrimestre ocorrerá o zeramento do banco de
horas, ou seja, havendo débito, este será assumido pela Empresa e,
havendo crédito, será este remunerado na forma da Convenção
Coletiva de Trabalho, juntamente com os salários do mês subseqüente
ao do encerramento do quadrimestre.
PARÁGRAFO QUARTO - A compensação entre crédito/débito poderá
ser efetuada mediante os seguintes critérios mínimos:
a) a) Cada hora laborada além da jornada contratual poderá
ser compensada com uma hora de descanso nos casos em
que as folgas forem concedidas em dias pontes entre
feriados e fins de semana; no dia do pagamento ou no dia
seguinte ao mesmo; e nos dias adicionais para visita à
família, quando o empregado se encontrar alojado fora de
seu domicílio;
b) b) Quando o descanso compensatório for programado para
dia útil de trabalho distintamente dos tratados na alínea
anterior, as horas de trabalho serão compensadas com
critério de 5h30 (cinco horas e meia) de trabalho por um dia
de descanso;
c) c) As regras acima estabelecidas também se aplicam
nos casos de descanso antecipado para reposição de
trabalho posterior;
PARÁGRAFO QUINTO - Somente 50% (cinqüenta por cento) das horas
laboradas, além da jornada de trabalho dos dias úteis, respeitado o
limite diário de 01 (uma) hora e, conseqüentemente, de 26 (vinte e
seis) horas por mês, poderão ser destinadas ao Banco de Horas,
exceto nos casos em que o elastecimento da jornada for prévia e
unicamente ajustado para folga em dias pontes entre feriados e fins de
semana;
PARÁGRAFO SEXTO – A programação de trabalho ou a determinação
de descanso, destinado à posterior reposição com trabalho
extraordinário, deverá ser feita com aviso prévio de, no mínimo, 02
(dois) dias, iniciando-se a contagem pelo dia seguinte ao do aviso e
incluindo-se na mesma o último. Exemplo: Se o aviso para o
evento(folga ou trabalho extraordinário) for dada na Segunda-feira,
este somente poderá ser realizado a partir do horário de início da
jornada normal de Quinta-feira;
PARÁGRAFO SÉTIMO - Por ocasião de convocações para o
atendimento de demanda extra, os funcionários com saldo de horas
negativo terão a obrigatoriedade de comparecer no dia estabelecido,
sendo que, em caso de falta, sendo esta injustificada, haverá o
desconto efetivo das horas no salário do mês referente;
PARÁGRAFO OITAVO - Os empregados que vierem a ser admitidos
após a celebração do respectivo Acordo Coletivo de Trabalho, terão
adesão automática ao mesmo, mediante assinatura em instrumento
específico;
PARÁGRAFO NONO No caso de rescisão contratual, por qualquer
motivo, a Empresa efetuará o zeramento do banco de horas, em
conformidade com o disposto no item 3, retro;
CLÁUSULA SEXAGÉSIMA QUARTA - TAXA ASSISTENCIAL: Será descontado
dos empregados sócio ou não sócio, 4% (quatro por cento) sobre a sua remuneração do
mês de julho/2004 e 4% (quatro por cento) sobre sua remuneração do mês de
dezembro/2004. Essas contribuições deverá ser recolhidas pelo empregador em favor do
SINTRAPAV juntamente com a relação nominal dos contribuintes onde conste: Nome,
Cargo, Remuneração e contribuição, até o 10 (décimo) dia do mês subseqüente ao que
originou o desconto.
PARÁGRAFO PRIMEIRO: Os empregados admitidos após a data base e que não
sofrerem o desconto previsto nesta cláusula, o sofrerão sendo que neste caso a
contribuição deverá ser recolhida até o 10 (décimo) dia do mês subseqüente à
contratação.
PARÁGRAFO SEGUNDO: O não recolhimento no prazo acima conforme o caso
acarretará a multa de 20% (vinte por cento) sobre o total a ser recolhido sendo
este montante corrigido monetariamente pela variação da TR ou indexador
sucedâneo, acrescido de juros moratórios de 1% (um por cento) ao mês de atraso.
PARÁGRAFO TERCEIRO – Fica assegurado aos empregados o direito de
oposição da referida taxa, o qual deverá ser apresentado individualmente pelo
empregado diretamente ao sindicato em sua sede ou sub-sedes, no prazo de 10
(dez) dias, contados a partir do trânsito em julgado desta Decisão Normativa, em
requerimento manuscrito, com identificação e assinatura do oponente, salvo em se
tratando de empregado analfabeto, quando poderá opor-se pessoalmente na sede
ou sub-sede do sindicato, através de termo redigido por outrem, o qual deverá
constar sua firma atestada, por duas testemunhas devidamente identificadas.
Com a apresentação da oposição, será fornecido recibo de entrega, o qual deverá
ser encaminhado ao empregador para que não seja procedido o desconto.
CLÁUSULA SEXAGÉSIMA 64ª - REVERSÃO EMPREGADOR:
As empresas representadas pelo SICEPOT/PR recolherão ao mesmo uma
contribuição complementar e necessária a manutenção das atividades
sindicais, proporcional ao capital social da empresa em 31 de maio de 20034,
conforme a tabela abaixo:
Faixa
CLASSE DE CAPITAL
Contribuição
Valor total
Valor
Em 12
Parcelas
01 Até 15.000,00 720,00 60,00
02 de 15.000,01 À 60.000,00 960,00 80,00
03 de 60.000,01 À 180.000,00 1.320,00 110,00
04 de 180.000,01 À 500.000,00 1.740,00 145,00
05 de 500.000,01 À 1.000.000,00 2.220,00 185,00
06 de 1.000.000,01 À 1.800.000,00 2.820,00 235,00
07 de 1.800.000,01 À 3.000.000,00 3.600,00 300,00
08 de 3.000.000,01 À 5.000.000,00 4.560,00 380,00
09 de 5.000.000,01 À 8.000.000,00 5.460,00 455,00
10 Acima de 8.000.000,00 6.360,00 530,00
PARÁGRAFO PRIMEIRO: A contribuição acima referenciada poderá
ser recolhida em uma única vez, até 30 de julho de 2004, com
desconto de 25% (vinte e cinco por cento) ou em 12 (doze) parcelas
iguais, iniciando-se o pagamento da primeira parcela em 30 de julho, e
as seguintes no último dia de cada mês subseqüente em qualquer
agência da Caixa Econômica Federal.
PARÁGRAFO SEGUNDO: O atraso no recolhimento da contribuição na
data aprazada acarretará ao devedor a atualização da mesma de
acordo com a variação da TR, sem prejuízo da multa de 2% (dois por
cento) sobre o valor corrigido, mais 1% (um por cento) de juros de
mora ao mês.
CLÁUSULA SEXAGÉSIMA SEXTA - PRÉVIO ENTENDIMENTO ENTRE AS
PARTES: Fica convencionado que na ocorrência de infrações relacionadas
ao cumprimento de cláusulas da presente Decisão Normativa, as partes
deverão procurar entendimento para a solução, antes de buscá-lo na DRT,
ou posteriormente por via judicial, resguardando-se os preceitos do art. 617
da CLT.
PARÁGRAFO ÚNICO: Procedimento idêntico será adotado para a
hipótese de não implementação da cláusula 62ª.
66ª - MULTA CONVENCIONAL: Estipula-se a cláusula penal no valor de 5%
(cinco por cento) do salário mensal, em favor do empregado, por cláusula
descumprida deste Instrumento Normativo, que consignem obrigação de
fazer. Esta multa não se aplica às cláusulas que já prevejam penalizações
específicas, ficando claro que, em hipótese alguma, poderá ocorrer a
acumulação de multas por infringência de uma mesma cláusula.
Custas, calculadas sobre o valor dado à causa (R$ 10.000,00), no importe
de R$ 200,00, pelo suscitado.
OBS.: Redigirá o acórdão a Excelentíssimo Juíza FÁTIMA T. LEDRA
MACHADO (relatora). O excelentíssimo juiz Celso Horst Waldraf atuou como
convocado na vaga do excelentíssimo juiz Altino Pedroso dos Santos,
convocado pelo C. Tribunal Superior do Trabalho (Port. SAJ/SGP/GP
48/2004), que não proferiu seu voto, eis que a Excelentíssimo juíza Fátima T.
Loro Ledra Machado foi convocada na mesma vaga, no período de 2 de
agosto a 30 de setembro de 2004. Ausente, em licença, o excelentíssimo juiz
Dirceu Pinto Junior (RA 102/2004). Ausente justificadamente o
excelentíssimo juiz Tobias de Macedo Filho. Consignada a suspeição do
excelentíssimo juiz Roberto Dala Barba para participar do julgamento
supramencionado. Presentes à sessão os advogados inscritos Pedro Paulo
Cardozo Lapa, pelo Suscitante e Soraya dos Santos Pereira, pelo
Suscitado.1[1]
Secretário Substituto do Tribunal Pleno, Órgão Especial e da Seção
Especializada
TRT-PR-16012-2004-909-09-00-0(dc-00012/2004)
1[1] NOTA DO SICEPOT/PR: Este livreto contém a íntegra da certidão de julgamento do
Dissídio Coletivo nº 16012/2004 do TRT da 9ª Região, no entanto, foram introduzidos
espaços entre as cláusulas e parágrafos para facilitar a leitura e compreensão da decisão
normativa.

fonte: fiepr

TRANSFERÊNCIA, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO

2008-06-04T09:40:00.000-03:00

(retorno do professor Mauad, após a licença médica)
Revisão e atualização

TRANSFERÊNCIA

O capítulo X versa sobre a alteração contratual.
A regra geral é o PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO - os contratos não devem ser alterados – pela segurança jurídica.
O trabalhador espera que aquelas condições sejam mantidas ao longo do tempo.
É próprio da vida em suas mais diferentes formas, que haja transformações.
É inexorável.

É impossível frear as mudanças.
Não se pode adotar um princípio pleno, total, absoluto, de modo a frear as alterações no ramo do Direito do Trabalho.
Por isso o legislador autoriza, no artigo 468, desde que haja um acordo entre as partes – o mútuo consentimento – e não haja prejuízo para o trabalhador.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Se essas duas condições se verificarem, as modificações podem acontecer.
O jus variandi é uma exceção ao que prevê o artigo 468 da CLT.
Porque como as modificações acontecem, frequentemente, serão cobradas no Direito do Trabalho.

Exceção do artigo 468:
O Direito do Trabalho admite, em alguns casos, que o empregador possa realizar modificações nas relações contratuais sem constar o consentimento do trabalhador.
E não alterar as condições fundamentais do contrato de trabalho.
Quais são as condições fundamentais do contrato de trabalho?
- salário,
- horário,
- local,
- função.
Essas quatro condições são essenciais.

Outras modificações, que não atinjam essas condições essenciais do contrato estarão no jus variandi, que é um direito do empregado.

Por exemplo, se o empregador tem cem empregados em uma indústria.
O trabalhador João da Silva opera uma máquina. Produz uma média mensal de mil peças. Ele recebe R$ 1,00 por peça.
Um dia, o empregador resolve substituir aquela máquina por uma mais moderna.
O empregador precisa consultar o empregado para isso?
Não.
Porque não vai afetar as condições essenciais do contrato de trabalho. Era e continua sendo operador de máquina.
O empregador pode reduzir o salário do empregado para R$ 0,50 por peça.
Pode fazer isso, unilateralmente?
Foi alterada a máquina, mas não a função, a base de cálculo, mas não o salário.
Isso está dentro do jus variandi do empregador?
Perfeitamente.

Outra exceção:
A questão da transferência do empregado.
O princípio da inalterabilidade é a regra geral: não pode haver a transferência do empregado. É o princípio da intransferência do empregado.
Exceção: cargo de confiança.
Alguém é contratado como chefe da cadeia de sistemas de uma rede de supermercados.
Exerce um cargo de confiança e sua função é justamente instalar os programas nas lojas.
Estão presentes:
- cargo de confiança;
- necessidade.

Cláusula implícita:
Sou engenheiro contratado para chefiar as obras da construtora que tem obras no Brasil e no mundo.
Ainda que não conste do contrato, faz parte de minha atribuição.
O que consta no Direito do Trabalho não é o contrato formal, mas o contrato real.

Sou contratado como caixa de supermercado. Trabalho há cinco anos como caixa. No meu contrato consta uma cláusula de transferência para qualquer unidade da empresa.
Depois de cinco anos sou informado que sou transferido para Ribeirão Preto.
Sou obrigado a transferir-me para Ribeirão Preto?
O contrato formal prevê a cláusula. E o contrato real?
Durante cinco anos trabalhei aqui. Depois de cinco anos sou transferido. Não há operador de caixa em Ribeirão Preto?
Se colocarem um anúncio no jornal, verão filas de candidatos.
É razoável? Por que eu?
Se pesquisarem, acabarão por encontrar uma discussão, uma rixa. Essa transferência, na verdade, é uma represália. Porque não gosta do empregado e o está forçando a pedir demissão.

A regra geral é a intransferibilidade. Por quê?
O que acarreta ao trabalhador a transferência?
Acarreta prejuízos para a sua vida, sua família, amizades, etc.
Somente pode haver a transferência quando houver a real necessidade do serviço.
A menos que o empregado seja consultado e aceite.
Mas se ele não concorda, não é obrigado.

Qual o contrato que prevalece?
O contrato escrito ou o contrato realidade?

Medida judicial
CLT, 659, IX
Medida cautelar para sustar a transferência, sob pena de ser caracterizada a justa causa.
O juiz defere a medida cautelar, sustando a transferência.

A transferência que importa ao Direito do Trabalho é a em que há mudança de RESIDÊNCIA.
A lei fala em domicílio, mas o que importa é a residência.
Hoje, a Justiça do Trabalho tem que estar atenta à essas situações.
Uma transferência daqui para a zona norte de São Paulo pode ser uma represália ao empregado que trabalhava ao lado da empresa.
Isso não acarretaria a mudança de endereço.
Qual era o tamanho de São Paulo em 1943?
Hoje é uma cidade de milhões de habitantes.

O juiz não faz uma operação mecânica, de subsunção. É preciso analisar o contexto.
O juiz não é um computador. Se fosse apenas aplicar a lei, bastaria o computador, não haveria a necessidade do juiz. O que objetiva o legislador?
Dentro da própria cidade de São Paulo, a transferência pode acarretar sérios problemas.
Ainda mais em uma situação como essa: trabalhava ao lado da empresa. É transferido para a Cantareira.
Passa a levar três horas para ir e três horas para voltar. Daqui para Santos, com ônibus da empresa, em quarenta minutos está lá.

469, CLT => são as exceções.
Medida judicial => a acima citada.

Se transferido provisoriamente, tem o acréscimo de 25% sobre o SALÁRIO.
As despesas com a transferência (qualquer delas) ficam por conta do empregador.
Se a transferência for provisória, ele tem direito a 25% sobre o salário. Se definitiva, não tem. Por que isso?
Se definitiva, pega a esposa, o filho, o papagaio, tudo, e leva embora. É uma residência só.
Se provisória, arca com uma dupla despesa. Justifica-se a provisoriedade.

Contrato para trabalhar no exterior.
Lei 7.064 – prevê a possibilidade do trabalhador daqui trabalhar no exterior. Exemplo o caso Mendes Júnior.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Qual é a identidade (o que é) da suspensão e da interrupção – a não prestação de serviços. Qual a diferença?

SUSPENSÃO – não há o pagamento de salário.
INTERRUPÇÃO – há o pagamento de salário.

EXEMPLOS

SUSPENSÃO
- faltas injustificadas
É um problema. Porque, a rigor, pode gerar sanções. É o descumprimento do contrato der trabalho. Não seria suspensão, propriamente dita.
- serviço militar
Existe o recolhimento do FGTS, mas é outra história, da qual falaremos no momento oportuno.
- licença maternidade
Quem paga o benefício é a previdência social. O empregador antecipa o benefício, mas quem paga mesmo é a previdência social.
- quando afastado por doença:
. até o 15º dia – suspensão;
. após o 15º dia – interrupção.

As conseqüências jurídicas são distintas:
- adicional por tempo de serviço, quando houver;
- desconto em férias;
- etc.