Artikel SDM

Sukses Dalam Wawancara Kerja

2013-01-07T21:21:00.001+07:00

Dalam mencari pekerjaan tahap wawancara atau interview merupakan salah satu tahap penting yang harus dilalui oleh pencari kerja. Dalam proses ini perusahaan akan mencari informasi mengenai diri Anda sebagai pencari kerja. Oleh karena itu proses wawancara ini akan menentukan keberhasilan Anda dalam meraih pekerjaan yang Anda harapkan.

Terdapat beberapa hal yang sebaiknya Anda perhatikan dalam wawancara kerja adalah:

Persiapan.
Persiapkan fisik dan mental Anda dalam menghadapi proses interview ini, karena bila fisik Anda terganggu maka wawancara akan tidak maksimal dan mental juga akan ikut terganggu. Anda sebaiknya bersikap tenang walaupun dalam menghadapi situasi dan pertanyaan yang sulit dan terkadang anda juga harus bersedia untuk menunggu dalam waktu yang lama sebelum wawancara dimulai. Persiapkan diri anda dengan baik dan pastikan anda mendapat kesempatan untuk bisa menginformasikan kemampuan anda dalam pekerjaan tersebut.

Tunjukkan Kecocokan.
Pastikan bahwa Anda telah memenuhi semua persyaratan yang diajukan oleh perusahaan. Terpenuhinya semjua syarat yang diajukan perusahaan menunjukkan bahwa Anda adalah kandidat yang tepat.

Cari Tahu Perusahaan.
Carilah informasi sebanyak mungkin tentang perusahaan yang anda lamar, semakin banyak informasi yang Anda tahu menunjukkan besarnya perhatian dan keseriusan Anda pada perusahaan dan akan memberikan nilai plus bagi perusahaan untuk memilih Anda.

Pelajari Resume Lagi.
Baca dan pahami lagi resume yang telah anda masukkan untuk melamar lowongan kerja tersebut, ingat apa yang Anda tulis dalam resume Anda. Berlatihlah menjawab pertanyaan yang mungkin akan ditanyakan seperti sejarah pekerjaan Anda.

Rencanakan Waktu.
Jangan sampai terlambat tiba di tempat interview, sebaiknya anda datang 15 menit lebih awal. Untuk itu anda harus memikirkan lamanya perjalanan dan kemungkinan adanya kemacetan lalu lintas atau kendala yang lain.

Jaga Sikap dan Pakaian Yang Tepat.
Selama dalam proses wawancara sebaiknya jaga sikap tubuh dan bicara Anda. Selain itu pakailah baju yang bersih dan rapi dan juga sepatu yang sesuai dengan aktivitas wawancara.

Berapa Sesungguhnya Gaji Gubernur BI dan Presiden RI ?

2009-10-18T03:50:00.000+07:00

Menurut hasil audit BPK atas laporan keuangan BI pada 2008, take home pay seorang Gubernur BI adalah Rp 1,879 miliar dalam setahun. Itu setara dengan Rp 144 juta per bulan.

Sedangkan, untuk jabatan Deputi Gubernur Senior sebesar Rp 1,574 miliar atau setara dengan Rp 121 juta per bulan.

Take home pay Boediono saat menjadi bos besar BI itu mengacu pada pos beban umum yang diberikan pada anggota Dewan Gubernur BI. Ini mencakup gaji pokok, tunjangan fungsional, insentif, tunjangan hari raya dan uang penggantian cuti tahunan.

Sesuai dengan UU No 23/2009 tentang Bank Indonesia, gaji, penghasilan dan fasilitas bagi Gubernur, Deputi Gubernur Senior dan Deputi Gubernur BI ditetapkan oleh anggota Dewan Gubernur BI. Besarnya gaji dan penghasilan lain bagi Gubernur BI ditetapkan paling banyak dua kali gaji dan penghasilan bagi pegawai dengan jabatan tertinggi di BI.

Menurut kabar yang beredar gaji seorang presiden RI saat ini sekitar Rp 52 juta. Jika angka itu benar, perbedaan antara gaji Gubernur BI dan Presiden memang mencolok.

Tahukah Anda Gaji Terendah PNS, Guru dan TNI ?

2009-10-16T03:40:00.003+07:00

Tahukah Anda berapa sesungguhnya gaji PNS saat ini?

Mengacu pada Nota Keuangan RAPBN 2010, pemerintah menyebutkan telah menaikan gaji PNS secara signifikan dalam kurun waktu 2005-2009. Kenaikan itu berupa kenaikan gaji PNS secara berkala, kenaikan tunjangan fungsional bagi pegawai dengan jabatan fungsional dan kenaikan tunjangan struktural bagi pejabat struktural, pemberian uang makan kepada PNS mulai 2007, serta perluasan cakupan pelayanan kesehatan.

Pemerintah telah menaikkan gaji PNS sebesar 15 persen pada 2006 dan 2007, sebesar 20 persen pada 2008, dan sebesar 15 persen pada 2009. Dalam rentang waktu yang sama, pemerintah telah menaikkan tunjangan jabatan struktural sebesar 50 persen untuk jabatan eselon III, IV dan V dan sebesar 32,5 persen untuk eselon I dan II pada 2006.

Pada 2007, pemerintah kembali menaikkan tunjangan jabatan struktural sebesar 23,6 persen untuk eselon I, 32,5 persen untuk eselon II, 42,5 persen untuk eselon III, 52,5 persen untuk eselon IV dan 60 persen untuk eselon V.
Sedangkan, kenaikan tunjangan fungsional diberikan sebesar 10 persen pada 2006 dan 20 persen pada 2007.

Perbaikan gaji pokok dan tunjangan sepanjang 2005 - 2009 menyebabkan peningkatan kesejahteraan aparatur negara, dalam bentuk kenaikan take home pay pegawai.

Perinciannya, PNS dengan pangkat terendah (golongan I/a tidak kawin) meningkat dari Rp 674 ribu pada 2005 menjadi Rp 1,721 juta pada 2009. Bagi guru dengan pangkat terendah (golongan I/a tidak kawin) meningkat dari Rp 1 juta pada 2005 menjadi Rp 2,3 juta pada 2009. Sedangkan, bagi anggota TNI/Polri dengan pangkat terendah (tamtama) naik dari Rp 1,27 juta pada 2005 menjadi Rp 2,296 juta pada 2009.

Source:bisnis.vivanews.com

Komitmen Ericsson Dalam Memberdayakan SDM Lokal

2009-10-15T11:38:00.004+07:00

Dunia telekomunikasi indonesia semakin dinamis dan menggairahkan, karena kemajuan teknologi khususnya telekomunikasi dan human resource atau sumber daya manusianya terus berkembang pesat. Hal ini nampak dari peresmian Lab Uji Telekomunikasi pada tanggal 13 Oktober 2009 oleh Menteri Komunikasi dan Informatika Republik Indonesia, Bapak Prof. Dr. Ir. Mohammad NUH, DEA, di kantor Ericsson Indonesia di Jakarta.

Lab Uji Telekomunikasi yang dibangun untuk berbagai kegiatan uji coba bagi layanan telekomunikasi ini menunjukkan komitmen yang terus bertambah dari Ericsson untuk Indonesia. Dilengkapi dengan peralatan jaringan selular seperti layaknya jaringan di operator, Lab Uji Telkomunikasi ini diperuntukkan sebagai sarana utama dalam penyelenggaraan Research and Development, demo, uji coba (trials) untuk perangkat keras, lunak, maupun piranti telekomunikasi lain.

Selain itu, fasilitas Lab Uji Telkomunikasi ini juga dapat dipergunakan untuk lebih jauh lagi pengembangan sumber daya manusia di Indonesia. Sebagai bagian dari rangkaian “Center of Excellence” di Ericsson Indonesia, Lab Uji Telekomunikasi ini akan mendukung penuh target Ericsson untuk menjadikan Indonesia sebagai pusat keahlian bagi pendukung operasi Ericsson di Asia Tenggara dalam hal Mobile Softswitch (MSS), Charging Systems, dan Mobile Packet Backbone Network.

Arun Bansal, Presiden Direktur Ericsson Indonesia, mengatakan,” Pendirian fasilitas ini ditujukan untuk menyediakan dan menjawab kebutuhan para operator untuk memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya dan, di saat yang sama Ericsson ingin menekankan lagi komitmennya dalam membangun kompetensi lokal yang mengangkat para tenaga ahli telekomunikasi Indonesia menjadi lebih kompetitif.”

Pada kesempatan yang sama dengan acara peresmiaan Lab Uji Telekomunikasi ini, akan dilakukan acara penandatanganan nota kesepahaman antara Ericsson dengan 4 universitas terkemuka di Indonesia, Universitas Indonesia (UI), Sekolah Teknik Elektro and Informatika - Institut Teknologi Bandung (STEI-ITB), Universitas Gadjah Mada (UGM) dan Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) dalam penghibahan peralatan telekomunikasi sebagai pengejewantahan komitmen Ericsson dalam memberdayakan SDM lokal melalui sarana akademis.

Reaksi Beragam Setelah Obama Memperoleh Hadiah Nobel Perdamaian

2009-10-11T16:36:00.005+07:00

Di Amerika, reaksi terhadap hadiah Nobel Perdamaian bagi Presiden Barack Obama beragam, dengan beberapa komentar berbeda sejalan dengan perbedaan partai. Mantan Presiden dari partai Demokrat Jimmy Carter, yang juga pemenang Nobel, memuji kemenangan itu sebagai pernyataan yang tegas untuk mendukung komitmen Obama dalam perdamaian internasional.

Mantan Wakil Presiden dari partai Demokrat, Al Gore, yang juga penerima Nobel, menyebutnya sebagai sangat pantas dan kehormatan bagi Amerika.

Senator partai Republik, John McCain, yang menjadi saingan Obama ketika kampanye, menawarkan dukungannya. McCain berkata kepada CNN bahwa meskipun cukup mengejutkan, Amerika akan selalu gembira ketika Presiden mereka mendapat pengakuan. Ia mengatakan ia percaya keputusan Nobel itu didasarkan atas harapan mereka.

Namun, ketua Partai Republik, Michael Steele, mengatakan Obama tidak pantas mendapat penghargaan itu. Dalam pernyataannya hari Jumat, Steele mengatakan sangatlah disayangkan bahwa citra bintang Presiden Obama mengalahkan kandidat-kandidat lain yang menurutnya telah melakukan banyak pencapaian di bidang perdamaian dan HAM. Beberapa komentator konservatif mengatakan komite Nobel telah mempermalukan organisasi itu dan bahwa Presiden Obama belum melakukan cukup untuk memenangkan Nobel.

Sementara itu, Presiden Barack Obama, yang memegang jabatan itu kurang dari setahun mengatakan dia menerima penghargaan Nobel Perdamaian itu sebagai "panggilan untuk bertindak". Presiden memberitahu para wartawan pada jumpa pers Jumat pagi bahwa dia terkejut dengan penghargaan itu.

Presiden Obama mengatakan ia tidak memandangnya sebagai pengakuan atas prestasinya tapi lebih sebagai pengakuan akan tujuan-tujuan yang telah dicanangkannya untuk Amerika Serikat dan dunia. Ia mengatakan tidak merasa pantas disejajarkan dengan tokoh-tokoh reformis lain yang telah mendapat penghargaan serupa.

Komentar itu disampaikan hanya beberapa jam setelah pengumuman tak terduga tersebut di Oslo. Ketua Komite Nobel Thorbjoern Jagland memuji Obama atas apa yang disebut komite sebagai "upaya luar biasanya untuk memperkuat diplomasi internasional dan kerjasama antara bangsa." Jagland mengatakan komite mencatat pentingnya visi dan usaha Obama bagi dunia tanpa senjata nuklir.

Pengumuman itu disambut dengan hembusan nafas terkejut dari para hadirin. Keputusan itu diterima dengan baik oleh para pemenang penghargaan Nobel dan para peminpin dunia. Tapi ada pihak yang mengatakan Obama masih belum memberi sumbangan signifikan di kancah internasional.

Source : voanews.com

10 Orang Terkaya Versi Majalah The Forbes 2009

2009-10-08T13:29:00.006+07:00

Bulan Oktober ini Majalah Forbes merilis orang terkaya di Amerika Serikat AS 2009 bahkan mungkin di dunia. Sebagaimana diduga sebelumnya bahwa orang paling kaya di dunia masih dipegang oleh Bill Gates Bos Microsoft.

Nampaknya krisis global cukup berpengaruh terhadap peringkat terakhir kekayaan pebisnis internasional. Beberapa orang terkaya harus tergelincir dari peringkat sebelumnya seperti Warren Buffet yang harus kehilangan 100 triliunan rupiah atau USD 10 million dalam 12 bulan terkahir.

Untuk selengkapnya daftar orang terkaya USA dan dunia versi Majalah The Forbes 2009. Berikut ini daftar orang terkaya yang masuk ke dalam kategori The Forbes 400, versi majalah Forbes.

1. William Henry Gates (53) kekayaan USD50 miliar.
Lebih dikenal dengan nama Bill Gates. Dia adalah founder Microsoft dan juga merupakan seorang filantropis melalui kegiatannya di Yayasan Bill & Melinda Gates.

2. Warren Buffett (79) kekayaan USD40 miliar.
Pemilik Berkshire Hathaway dan juga seorang investor dan pengusaha Amerika Serikat.

3. Lawrence Ellison (65) kekayaan USD27 miliar.
Pendiri dan CEO dari perusahaan perangkat lunak database Oracle Corporation.

4. Christy Walton dan keluaga (54) kekayaan USD21,5 miliar
pemilik Wal-Mart.

5. Jim C Walton (61) kekayaan USD19,6 miliar, bos Wal-Mart.

6. Alice Walton (60) kekayaan USD19,3 miliar, bos Wal-Mart.

7. S Robson Walton (65), kekayaan USD19 miliar, bos Wal-Mart.

8. Michael Bloomberg (67), kekayaan USD17,5 miliar, pemilik Bloomberg.

9. Charles Koch (73) kekayaan USD16 miliar, pengusaha di bidang manufaktur dan energi.

10. David Koch (69), kekayaan USD16 miliar, pengusaha di bidang manufaktur dan energi

Perilaku-Perilaku Karyawan yang Merusak Kepercayaan

2009-09-17T16:26:00.001+07:00

"Tiada kata 'saya' dalam sebuah tim," begitulah ungkapan yang sering kita dengar di tempat kerja. Namun, faktanya, selalu ada anggota tim yang cenderung ingin menonjolkan diri, merasa berperan lebih atau paling besar di antara yang lainnya. Jika sudah begini, semangat tim pun menjadi rusak. Hubungan antar anggota diwarnai dengan ketidakpercayaan. Akibatnya, dikerja dan produktivitas pun terganggu. Kita semua bisa menghindari hal itu terjadi, dengan menjauhkan diri dari sikap-sikap dan perilaku-perilaku yang bisa merusak kepercayaan orang lain terhadap diri kita. Apa saja itu?

Gagal menepati janji-janji, persetujuan dan komitmen
Mengutamakan kepentingan diri sendiri
Semua hal ingin dilakukan sendiri, dan menolak pendelegasian
Tidak konsisten antara perkataan dan perbuatan
Pelit berbagi informasi penting
Menyembunyikan kebenaran
Suka menyalahkan orang lain, dan berusaha menutupi kesalahan sendiri
Lebih senang menghakimi dan mengkritik ketimbang memberikan umpan balik yang konstruktif
Tak mampu menjaga rahasia dan justru senang menggosipkan orang lain
Membatasi kesempatan orang lain untuk ikut berkontribusi atau terlibat dalam pengambilan keputusan
Meremehkan bakat, pengetahuan dan keterampilan orang lain
Ogah mendukung pengembangan profesional orang lain
Menolak dinilai oleh kolega
Menolak berkompromi dengan argumentasi orang lain; mau menang sendiri
Tertutup
Lebih menyenangi sarkasme ketimbang humor
Tidak mengakui kekurangan dan tak mau minta bantuan orang lain
Menganggap saran dan kritik orang lain sebagai serangan terhadap pribadi
Tak banyak berkontribusi dalam berbagai meeting tim, dan malah cenderung mengganggu
Menggalang kelompok kecil untuk "melawan" keputusan tim.

Semoga bermanfaat

Source : Portalhr.com

Menikmati Pekerjaan Yang Tak Seindah Yang Dibayangkan

2009-09-15T16:19:00.000+07:00

Kalau semua orang, setelah lulus dari universitas, lantas mendapatkan pekerjaan sesuai dengan harapan dan cita-citanya, maka betapa indahnya hidup ini. Tapi, hal seperti itu hanya terjadi dalam dunia ideal. Sedangkan dalam kenyataan sehari-hari, kehidupan lebih sering berjalan jauh dari situasi yang kita idealkan. Sudah bukan cerita baru lagi kalau banyak lulusan teknik yang akhirnya, karena berbagai faktor dan keadaan yang memaksa, bekerja di bank atau lulusan pertanian ujung-ujungnya menjadi wartawan.

Barangkali Anda termasuk karyawan yang diam-diam merasa tidak menyukai pekerjaan Anda. Penyababnya bisa banyak hal. Namun, apa pun itu, yang jelas itulah kenyataan yang Anda hadapi saat ini. Berhentilah mengeluh, dan mulailah untuk belajar menyadari bahwa Anda tidak bisa terus-menerus buang-buang waktu dengan menyesali apa yang telah terjadi. Sebab, kadang, pada kenyataannya, sebanyak apa pun keluhan Anda toh, keberanian untuk berhenti dan mencari pekerjaan lain yang sesuai keinginan, tak kunjung Anda miliki.

Lebih-lebih, dalam situasi krisis seperti sekarang, mencari pekerjaan sulit dan bahkan banyak terjadi PHK, mungkin Anda akan semakin tenggelam dalam kubikel meja kerja Anda dan menelan ketidaksukaan Anda pada pekerjaan yang harus Anda jalani sehari-hari. Mau tidak mau. Nasihat paling gampang, tentu, terimalah kenyataan. Tapi, Anda pasti akan mengejar lagi, setelah itu apa? Baiklah, mudah-mudahan tips berikut ini cukup membantu:

1. Sadarilah, untuk mencapai suatu kesuksesan orang harus mampu melakukan dengan baik hal-hal yang tidak disukai, termasuk pekerjaan. Bersikaplah profesional, konsisten dengan kinerja yang bagus. Bila Anda menonjol di antara teman-teman sekantor, mungkin Anda akan merasa lebih terpacu untuk mencintai pekerjaan Anda.

2. Berusahalah untuk melihat suatu pekerjana bukan semata-mata sebagai hasil, melainkan lebih pada prosesnya. Rasakan dan nikmati proses itu. Anda akan belajar banyak hal dari sana.

3. Berpikirlah ke depan. Lihat apa yang Anda lakukan sekarang ini dalam tatapan jangka panjang. Yakinlah bahwa apa yang Anda kerjakan saat ini akan bermanfaat dan memberi konstribusi pada masa depan Anda nanti --sebagai apa pun dan di mana pun Anda di masa yang akan datang.

4. Libatkan diri Anda dalam pergaulan yang seluas-luasnya dalam lingkungan kerja. Nikmati interaksi dengan orang lain. Belajarlah dari tim bagaimana menyelesaikan masalah bersama. Jangan lewatkan kesempatan untuk terlibat dalam urusan-urusan dengan klien, bertemu orang baru, saling tukar kartu nama dengan kolega-kolega.

5. Selalu berpikir positif. Barangkali ini agak klise tapi, konteksnya begini: jadikanlah situasi yang menekan (karena Anda tidak suka dengan pekerjaan Anda) itu sebagai peluang. Berpikirlah bahwa ini semua tantangan bagi Anda.

Source : portalhr.com

Konsep Kinerja Karyawan

2009-09-13T08:58:00.000+07:00

Pada umumnya bila seseorang akan melakukan sesuatu jelas ada tujuan tertentu yang hendak dicapainya. Demikian juga halnya dengan badan usaha, tujuan yang hendak dicapai salah satunya adalah hasil kerja atau disebut kinerja.

Pengertian kinerja menurut Bernadin & Russell adalah :
“Performance is defined as the records of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period”.
Yang secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu dan pada bidang pekerjaan yang ditekuninya.

Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh badan usaha. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya.

Untuk mengetahui kinerja karyawan, maka perlu diadakan penilaian terhadap kinerja itu sendiri, dari penilaian itu dapat diketahui apakah kinerja yang dihasilkan oleh karyawan telah memenuhi standar atau tidak. Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan, pihak badan usaha dapat memperoleh informasi tentang kinerja karyawan yang dapat digunakan oleh badan usaha untuk memperbaiki kinerja karyawan, untuk lebih memotivasi karyawan agar mau mengembangkan diri, serta sebagai dasar perencanaan dan pengambilan keputusan.

Pengertian kinerja menurut Johns (1996 : 167) adalah sebagai berikut, “Performance is the extent to which an organizational member contributes to achieving the objectives of the organization”.
Artinya, kinerja adalah suatu tingkat peranan anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Peranan yang dimaksud adalah setiap kegiatan yang menghasilkan suatu akibat, pelaksanaan suatu tindakan, tingkat penyelesaian suatu pekerjaan dan bagaimana karyawan bertindak dalam menjalankan tugas yang diberikan.

Menurut Stephen Robbins ada 3 kriteria untuk mengetahui kinerja seseorang, yaitu :
1. Individual task outcomes, if ends count, rather than means, then management should evaluate an employee’s task outcomes. Using task outcomes, a plant manager could be judged on criteria such as quality produced, scrap generated and cost per unit of production.

2. Behaviors, it is difficult to identify spesific outcomes that can be directly attribute to an employee’s action. This is particularly true of personnel in staff position and individuals whose work assignments are intrinsically part of a group effort.

3. Traits, the weakest set of criteria, yet one still widely used by organizations, is individual traits. They are weaker than either task outcomes or behaviors because they are farthest removed from the actual performance of the job itself.

Berdasarkan pendapat tersebut maka kinerja seorang karyawan dapat dilihat dalam beberapa hal, pertama adalah hasil tugas individu, menilai hasil tugas karyawan dapat dilakukan pada suatu badan usaha yang sudah menetapkan standar kinerja sesuai dengan jenis pekerjaan, yang dinilai berdasarkan periode waktu tertentu, seperti laporan harian, memenuhi tuntutan waktu, hasil kerja. Bila karyawan dapat mencapai standar yang ditentukan berarti hasil tugasnya baik. Kedua adalah perilaku, badan usaha tentunya terdiri dari banyak karyawan baik bawahan maupun atasan, yang mempunyai perilaku sendiri-sendiri seperti cekatan atau tanggap, hadir tepat waktu dan rajin. Dimana setiap individu saling terlibat dan berkomunikasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Jika komunikasi terhambat, maka karyawan tidak dapat mencapai standar kinerja, yang akibatnya tujuan yang diharapkan tidak dapat tercapai.

Jadi seorang karyawan dituntut untuk memiliki perilaku yang baik dan benar sesuai dengan yang diharapkan. Ketiga adalah ciri atau sifat, yang dimiliki karyawan umumnya berlangsung lama dan tetap sepanjang waktu seperti sopan santun, ramah, penampilan yang rapi dan lain sebagainya. Tetapi dengan adanya perubahan-perubahan dan campur tangan dari pihak luar seperti adanya pelatihan, maka akan mempengaruhi perubahan kinerja pula.

Menjaga Semangat Kerja Dan Produktifitas Selama Puasa

2009-09-11T16:06:00.000+07:00

Menahan lapar dan haus membuat perut kosong dan tenggorokan terasa kering. dapat saja hal itu membuat konsentrasi kerja jadi terganggu. Tapi itu masalah seluruh umat yang berpuasa, jadi ya wajar selama bulan puasa tubuh menyesuaikan misalnya muncul ngantuk, perut keroncongan, lemas dan haus yang mencekat.

Bagaimana pun, puasa sudah menjadi kewajiban umat Islam, jadi bukan alasan untuk tidak kerja seperti biasa. Jangan sampai dengan berdalih ibadah, kita jadi mengesampingkan tugas-tugas rutin kantor yang menjadi tanggung jawab kita. Kalau kita lihat iklan di televisi, banyak suplemen ditawarkan untuk menjaga agar tubuh tetap bugar dan kuat selama berpuasa. Boleh juga, namun yang penting adalah :

Usahakan selalu makan sahur. Ini memang cukup berat, tapi sungguh penting untuk menopang energi kita seharian. Tipsnya, lakukan makan sahur di akhir waktu. Kira-kira satu jam sebelum imsyak. Tidak perlu makan sahur jam 2 dini hari. Dan, setelah makan sahur, sebaiknya jangan tidur lagi. Tidur lagi setelah sahur justru akan membuat kita cenderung makin malas, dan membuat tubuh lemas pada siang hari.

Selain soal waktu, "isi" makan sahur juga perlu diperhatikan. Pilih menu utama yang banyak mengandung karbohidrat dan protein plus makanan/minuman tambahan yang berkalori tinggi, misalnya madu, kurma, susu. Jangan lupa juga banyak minum air putih. Perhatikan juga menu untuk buka puasa: banyak-banyaklah makan buah dan hindari minuman dingin.

Rahasia kecil lainnya agar kita tetap fit selama berpuasa: jangan tinggalkan olahraga. Orang biasanya berpikir, selama bulan puasa olahraga berhenti dulu. Padahal, justru aktivitas fisik tetap dibutuhkan untuk menjaga kelancaran peredaran darah agar kita tidak mudah loyo. Tipsnya, pilih olahgara yang ringan yang tak menyita banyak energi, misalnya lari-lari kecil di tempat, atau jalan kaki. Cukup 10-15 menit saja.

Itu untuk olahraga yang dilakukan pagi hari. Bisa juga olahraga dilakukan malam hari, sesudah berbuka puasa. Sebaiknya, lakukan minimal satu jam setelah berbuka. Dengan memperhatikan hal-hal tersebut di atas, diharapkan kita tetap bisa menjaga kesehatan dan semangat agar bisa mengindari sikap bermalas-malasan selama berpuasa.

Semoga tetap semangat

Sekilas Membaca Kondisi RAPBN di Tahun 2010

2009-09-09T06:41:00.007+07:00

Pidato Presiden mengenai Nota Keuangan dan Rancangan Anggaran dan Pendapatan Negara (RAPBN) selalu menarik perhatian khalayak. Tafsir Hanafi adalah seorang pegawai negeri sipil (PNS) di Bagian Umum Inspektorat Jenderal Departemen Kesehatan (Depkes). Tahun depan, gaji ayah satu anak ini dipastikan naik. Adalah Presiden Susilo Bambang Yudhoyono (SBY) yang merilis kabar gembira bagi PNS dan pensiunan itu, Senin lalu.

Ketika menyampaikan Nota Keuangan dan Rancangan Anggaran dan Pendapatan Negara (RAPBN) 2010 di depan rapat paripurna luar biasa DPR-RI, Presiden SBY menyebutkan kenaikan gaji itu rata-rata Rp 5%. "Wah, nggak ngaruh itu," kata Tafsir.

Pada saat ini, Tafsir bergolongan III/B. Gaji yang ditransfer ke rekeningnya setiap bulan adalah Rp 2,2 juta. Dari jumlah itu, gaji pokoknya Rp 1,8 juta. Artinya, ia akan menerima tambahan gaji pokok Rp 90.000. "Nggak ada yang menggembirakan bagi saya dan mungkin PNS lainnya," ujar Tarfsir, yang sudah empat tahun menjadi pegawai Depkes. Selain gaji, pemerintah juga akan menaikkan uang makan atau lauk-pauk dari Rp 15.000 menjadi Rp 20.000 per hari serta pemberian gaji dan pensiun ke-13.

Dengan kenaikan 5% itu, menurut Tafsir, pemerintah melanggengkan slogan "pintar-globlok gaji sama" alias PGPS. "Yang pintar dan mau kerja keras gajinya sama saja dengan yang kerjanya asal-asalan," katanya. Karena itu, Tafsir meminta pemerintah segera menerapkan model penggajian sesuai dengan beban kerja.

Tafsir juga menilai, kenaikan gaji PNS itu tidak akan sebanding dengan akibat lain yang akan ditimbulkannya. "Biasanya, kalau gaji naik, harga barang kebutuhan juga naik," tuturnya.

Kenaikan harga barang itu pun seringkali tak sebanding dengan kenaikan gaji yang diterima PNS. "Mending kalau naiknya besar, harga kebutuhan masih bisa ditutup," Tafsir menambahkan. Yang kemudian juga kena repot adalah anggota masyarakat lainnya, yang mesti menganggarkan duit lebih karena harga barang kebutuhan terdongkrak.

Presiden SBY menyatakan bahwa kenaikan gaji dan uang makan itu untuk memperbaiki kinerja birokrasi dan kualitas pelayanan publik. Selain itu, juga untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan dan pelayanan publik yang baik. Pada 2010, pemerintah berencana menerapkan sistem renumerasi baru di kementerian dan beberapa lembaga yang telah dan sedang melaksanakan reformasi birokrasi. "Diharapkan, pada 2011 seluruh proses reformasi birokrasi dapat tuntas dilaksanakan oleh semua kementerian atau lembaga," kata Presiden SBY.

Gaji pegawai negeri hanyalah satu dari sekian komponen belanja negara di APBN. Pada Tahun Macan 2010, pemerintah menganggarkan belanja negara Rp 1.009,5 trilyun atau naik Rp 3,8 trilyun dibandingkan dengan RAPBN Perubahan 2009. Dari sisi belanja, Departemen Pendidikan Nasional menduduki peringkat pertama. Departemen Pertahanan mendapat perhatian lebih dan berada di urutan kedua dalam daftar kementerian/lembaga dengan anggaran terbesar.

Dari Rp 40,7 trilyun anggaran untuk Departemen Pertahanan, sebanyak Rp 11,3 trilyun akan dipakai untuk pengadaan alat utama sistem kesenjataan (alutsista). Sedangkan untuk kepolisian sebesar Rp 25,8 trilyun. "Itu untuk menjaga kedaulatan negara dan mempertahankan keutuhan wilayah NKRI serta pemeliharaan masyarakat," kata Presiden SBY.

Alokasi belanja lain yang penting adalah subsidi. Antara lain untuk bahan bakar minyak dan listrik Rp 144,5 trilyun. Sedangkan untuk pembayaran cicilan utang sebesar Rp 115,6 trilyun. Pada saat ini, total utang pemerintah mencapai Rp 1.700 trilyun. Sejak Presiden SBY berkuasa, ada penambahan jumlah utang sekitar Rp 425 trilyun.

Alokasi belanja Rp 1.009,5 trilyun itu akan dibiayai dari penerimaan negara sebesar Rp 911,5 trilyun, dari pajak, dan non-pajak. Kekurangan (defisit) sebesar Rp 98 trilyun, atau 1,6% dari APBN, bersumber dari utang. Baik itu utang dalam negeri dengan penerbitan surat berharga negara, pinjaman luar negeri dari Bank Dunia, Bank Pembangunan Asia, Jepang, maupun penyertaan modal negara.

Penyusunan RAPBN itu, kata SBY, sangat dipengaruhi situasi krisis ekonomi global yang sedang berlangsung. Sejak akhir 2008, ekonomi Indonesia mulai terbatuk-batuk terkena penyakit ekonomi global. Ini terlihat dari kinerja ekonomi yang melambat pada akhir kuartal keempat 2008.

Kondisi itu terus berlanjut hingga semester pertama tahun ini, dengan pertumbuhan hanya 4,1%, dari target semula 6%. Toh, pertumbuhan selama enam bulan pertama itu masih tergolong oke bila dibandingkan dengan negara-negara di kawasan Asia dan global. Singapura, misalnya, sempat mengalami pertumbuhan minus 11%, meski sekarang mulai bergeliat kembali. Untuk tahun depan, pemerintah menargetkan pertumbuhan ekonomi 5%, dengan tingkat inflasi 5%.

Ekonom Kepala The Indonesia Economic Intelligence, Sunarsip, menilai bahwa pertumbuhan ekonomi 5% itu tidak cukup untuk mengatasi problem pengangguran dan kemiskinan. "Kita membutuhkan pertumbuhan setidaknya 7% untuk menyerap tambahan tenaga kerja yang memasuki usia kerja," katanya kepada Gatra.

Jumlah angkatan kerja baru setiap tahun sekitar 2,5 juta orang. Dengan pertumbuhan ekonomi 5%, yang terserap hanya 1,7 juta orang. Sisanya akan menambah jumlah pengangguran, yang pada saat ini mencapai lebih dari 9 juta orang.

Pada lima tahun pemerintahan mendatang, Dana Moneter Internasional (IMF) meyakini, Indonesia akan bisa meningkatkan pertumbuhan ekonomi hingga 9%. Indonesia bakal mampu menempel negara dengan pertumbuhan ekonomi besar, seperti Brasil, Rusia, India, dan Cina (BRIC), pada 2014. Bahkan IMF memprediksi, Indonesia akan menjadi bintang baru di antara emerging market.

Penilaian positif juga disampaikan Standard & Poor's. Lembaga ini memprediksi, pertumbuhan ekonomi Indonesia mencapai 5,5% pada tahun depan.

Sunarsip menyatakan, prediksi IMF itu berlebihan. Namun, di sisi lain, hal itu menunjukkan bahwa prospek ekonomi Indonesia ke depan sangat bagus. Bisa menyentuhnya pertumbuhan ekonomi selevel dengan BRIC bergantung pada cara pemerintah mengatasi persoalan di bidang infrastruktur, korupsi, dan memperkuat hukum.

Selama ini, persoalan infrastruktur belum ditangani dengan baik. Ini bisa terlihat dari penyerapan anggaran infrastruktur pada APBN 2009. Misalnya penyerapan dana stimulus fiskal untuk sektor infrastruktur. "Stimulus untuk infrastruktur baru terealisasi 5%," kata Sunarsip, yang juga mantan Komisaris Bank Rakyat Indonesia. Pemerintah menganggarkan dana stimulus Rp 73,3 trilyun dalam APBN 2009 untuk berbagai sektor, dan penyerapannya rata-rata memble.

Tak hanya menyangkut penyerapan dana, efektivitas penggunaan stimulusnya pun perlu ditingkatkan. Dalam hal ini, pemerintah bisa belajar dari Cina. Stimulus fiskal Cina sebesar US$ 586 milyar mampu mendongkrak pertumbuhan ekonomi 7,5%. Duit itu diarahkan untuk penggunaan produk-produk dalam negeri, sehingga permintaan barang-barang di Cina meningkat.

Dradjad H. Wibowo, anggota Komisi XI DPR, menilai bahwa besaran belanja pemerintah dalam RAPBN 2010 yang Rp 1.009,5 trilyun itu terlalu rendah karena hanya naik Rp 3,8 trilyun dibandingkan dengan RAPBN Perubahan 2009. Dengan asumsi inflasi 5%, itu berarti belanja riil justru turun 4,6%.

Pemerintah mesti berupaya agar belanja yang rendah itu bisa dikompensasi oleh pertumbuhan investasi swasta dan konsumsi rumah tangga, agar target pertumbuhan bisa tercapai. Karena itu, pemerintah tak boleh menambah beban baru pada dunia usaha. Satu di antara beban yang selama ini dikeluhkan swasta adalah birokrasi yang berbelit dan pungutan liar. Ini membuat ekonomi biaya tinggi dan menyebabkan dunia usaha kurang leluasa bernapas.

Source : www.gatra.com

Beberapa Teori Motivasi Karyawan

2009-09-07T08:51:00.000+07:00

Terdapat teori-teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa pakar. Teori-teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman terhadap faktor-faktor yang terdapat dalam diri individu yang menyebabkan individu bertingkah laku tertentu. Teori menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti ; Kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang ? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu ?

Dalam pandangan ini, setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada dalam yang memnyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang akan dilakukan, yaitu para individu akan bertindak untuk memuaskan kebutuhannya.

Beberapa teori tersebut antara lain sebagai berikut :

1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow Gibson ( 1996 : 345) menjelaskan sebagai berikut :
“Maslow membuat hipotesa lima tingkat kebutuhan: jasmani, keamanan, sosial, harga diri dan aktualisasi diri. Ia melatakkan kebutuhan tersebut pada sebuah kerangka yang menggambarkan hirarki kebutuhan dengan tingkat kepentingan yang berbeda.”

2. Teori Motivasi- Herzberg Teori ini dikembangkan oleh seorang psikolog, Frederick Herzberg. Dalam usaha mengembangkan kebenaran teorinya Herzberg melakukan penelitian yang bertujuan untuk menemukan jawaban terhadap pertanyaan, “Apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya ?” Timbulnya keyakinan untuk menemukan jawaban terhadap pertanyaan ini didasarkan pada keyakinannya bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaannya sangat mendasar dan karena itu sikap seseorang terhadap pekerjaannya sangat mungkin menentukan keberhasilan atau kegagalan dari seorang pekerja. Yang menarik dari penelitian Herzberg yaitu apabila para pekerja merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik, seperti keberhasilan mencapai sesuatu, pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karier dan pertumbuhan profesional dan intelektual, yang alami oleh seseorang. Sebaliknya apabila para pekerja merasa tidak puas dengan pekerjaannya, ketidakpuasan itu dikaitkan dengan faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik, artinya bersumber dari luar diri pekerja yang bersangkutan seperti, kebijaksanaan perusahaan, pelaksanaan kebijaksanaan yang ditetapkan, supervisi oleh para manajer, hubungan inter personal dan kondisi kerja.

3. Teori Sosial McClelland
Teori ini diperkenalkan pertama kali oleh McClelland Koontz, (1984 : 488) yang menyatakan bahwa :
“McClelland…..by identifying three of basic motivating needs. He clasfied these as need for power, need for affiliation and need for achievement.”

McClelland menggolongkan kebutuhan menjadi tiga yaitu kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan prestasi. McClelland juga menjelaskan, apabila kebutuhan seseorang terasa mendesak, maka kebutuhan orang itu akan memaksa untuk berusaha keras memenuhinya. Kebutuhan sosial akan afilias mengungkapkan keinginan untuk mengadakan memelihara dan memperbaiki hubungan sosial. Sementara hubungan akan kekuasaan diperlihatkan akan reputasi dan pengaruh seseorang.

Konsep Kemampuan Karyawan

2009-09-05T08:39:00.000+07:00

Dalam menghasilkan kinerja karyawan, motivasi mempunyai kaitan dengan tingkat kemampuan dari karyawan yang diperlukan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu. Dalam menyelesaikan suatu pekerjaan masih ada suatu tingkat kemampuan yang belum digunakan secara maksimal oleh karyawan sehingga penting bagi pihak pimpinan badan usaha untuk mengkaitkan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut dengan motivasi sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Schermerhorn, Hunt & Osborn kemampuan didefinisikan sebagai :
“Ability is the capacity to perform the various task needed for a given job”.

Berarti kemampuan tersebut merupakan kapasitas seseorang di dalam mengerjakan berbagai macam tugas dalam pekerjaannya. Dengan kemampuan yang ada diharapkan kegiatan karyawan tidak akan menyimpang jauh dari kegiatan badan usaha, sehingga bukan merupakan hal yang aneh apabila badan usaha memberi harapan pada karyawannya agar tujuan karyawan dan badan usaha dapat tercapai.

Dalam mengukur kemampuan dipergunakan beberapa kriteria yaitu :

Knowledge, every employee have a difference knowledge, such kind of the job to do needs a difference knowledge too, and every employee as to connect between knowledge and needs, the job.
Initiative, every job needs a difference initiative, it is dependence at the kind of work to do by an employee.
Attitude, employee’s attitude is not seperation only at the work, but as well employee’s attitude to everyone at organization.

Pengetahuan (knowledge) adalah suatu jenis kemampuan yang dimiliki karyawan yang didapatkan dari proses belajar serta bisa juga dari pengalaman. Dimana setiap karyawan memiliki pengetahuan yang berbeda, begitu juga pekerjaan yang dilaksanakan membutuhkan pengetahuan yang berbeda pula, sehingga karyawan berusaha untuk mempertemukan pengetahuan yang dimiliki dengan tuntutan kebutuhan pekerjaan tersebut. Inisiatif (initiative) adalah merupakan gambaran dimana seorang karyawan sanggup memikul tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan tanpa harus menunggu instruksi secara terperinci dari atasan, yang berarti karyawan tersebut memiliki inisiatif yang tinggi. Sikap (attitude) adalah merupakan gambaran dari sikap karyawan yang tidak terbatas hanya pada pekerjaan yang dihadapi tetapi juga harus memperhatikan sikap terhadap orang lain baik rekan kerja maupun atasan. Sikap positif terhadap orang lain dapat tercermin pada bentuk kerja sama dan hubungan kerja yang saling menguntungkan, memiliki rasa tanggung jawab dan bersedia menerima saran dan kritik yang positif.

Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

2009-09-03T08:25:00.003+07:00

Lingkup MSDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi, seperti dikatakan oleh Russel dan Bernardin bahwa ”…all decision which affect the work force concern the organization’s human resource management function”.

Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. MSDM merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.

Perhatian ini mencakup 3 aspek utama MSDM :
1. Fungsi manajemen terdiri atas : a) Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program tenaga kerja yang akan membantu tercapainya sasaran yang akan dicapai perusahaan.
b) Pengorganisasian (Organizing) Setelah serangkaian tindakan ditetapkan perlu disusun organisasi untuk melaksanakannya. Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Menyusun organisasi berarti merancang struktur berbagai hubungan antara jabatan atau pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik.
c) Pengarahan (Directing, Motivation) Fungsi yang menghidupkan menjadi semakin penting. Fungsi ini disebut pengarahan, motivasi, pelaksanaan atau pemberian perintah, Fungsi ini mengusahakan agar orang mau bekerja sama dengan efektif.
d) Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana tenaga kerja yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi.

2. Fungsi operasional yang terdiri atas : a) Pengadaan (Procurement) Fungsi ini kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya, seleksi dan penempatannya.
b) Pengembangan (Training and Development) Pengembangan dilakukan untuk meningkatkan ketrampilan lewat latihan (training), yang diperlukan untuk menjalankan tugas dengan baik.
c) Kompensasi (Compensation) Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
d) Integrasi (Integration) Integrasi ini menyangkut penyesuaian keinginan dari para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat.
e) Pemeliharaan (Maintenance) Fungsi pemeliharaan adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang ada dengan menitikberatkan pada pemeliharaan kondisi fisik para karyawan (kesehatan dan keamanan) dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan (program-program pelayanan karyawan)
f) Pemutusan Hubungan Kerja Fungsi ini adalah untuk memutuskan hubungan kerja karyawan dengan organisasi dan mengembalikannya kepada masyarakat. Organisasi bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemutusan sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu dalam keadaan sebaik mungkin.

3 Peranan atau kedudukan dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Berdasarkan uraian di atas terlihat bahwa fungsi-fungsi MSDM cukup luas dan perlu mendapat perhatian yang serius, karena keberhasilan perusahaan mengelola tenaga kerjanya tergantung dari bagian perusahaan mengkombinasikan fungsi-fungsi tersebut dengan selaras, serasi dan seimbang.

Peranan Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi

2009-09-03T08:10:00.002+07:00

Penerapan sumber daya manusia yang tepat dalam perusahaan akan menghasilkan peningkatan kemampuan sebuah perusahaan untuk memperoleh dan mempertahankan orang-orang terbaik pada bidangnya . Mulai dari perencanaan melalui aktivitas rekruitmen dan seleksi yang berkualitas menunjukkan orang-orang yang terbaik untuk jabatan yang tersedia dan memastikan bahwa mereka ditempatkan pada posisi yang tepat. Evaluasi kinerja dan pelatihan akan mengembangkan individu yang menuntut keahlian, pengetahuan, dan sikap yang berbeda dari yang mereka miliki sekarang ini.

Penerapan manajemen sumber daya manusia yang tepat juga dapat memotivasi setiap individu agar melakukan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan sebagai berikut :

Meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam memanfaatkan tenaga kerja kearah tercapainya tujuan perusahaan secara efisien.
Menjaga keseimbangan yang tepat antara tercapainya tujuan organisasi dengan tujuan para tenaga kerja itu sendiri.
Meningkatkan moral kerja, semangat kerja dan disiplin kerja.

Kompensasi dan Komitmen Karyawan

2009-08-06T03:01:00.004+07:00

Sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya adanya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri.

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya atau dengan kata lain, agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi.

Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap organisasi, yaitu menurunnya komitmen karyawan terhadap organisasi.

Kondisi ini menuntut suatu organisasi untuk mengembangkan performanya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover dan absenteeisme. Dengan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan organisasi, maka hal ini akan dapat mengurangi adanya turnover dan absenteeisme.

Efek lain dari ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari organisasi. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya kondisi persaingan di pasar tenaga kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada di dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan organisasi atau dengan kata lain, mempunyai komitmen yang rendah terhadap organisasi.

Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan yang seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan organisasi yang pada akhirnya akan menyebabkan organisasi kehilangan daya saingnya. Oleh karena itu sikap karyawan atas kepuasan kerja dan komitmen pada organisasi telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia karena hal itu membawa dampak bagi perilaku karyawan pada organisasi.

Komitmen organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyallitas karyawan pada orgasnisasi dan tujuan-tujuannya. Kompensasi seringkali harus membuat organisasi harus introspeksi apalagi bila hal tersebut berakibat banyak karyawan yang mempunyai sikap tidak peduli lagi dengan masa depan organisasi serta tidak peduli lagi dengan lingkungan tempat kerjanya. Apabila hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil terjadi turnover yang tinggi sehingga organisasi harus mengeluarkan biaya yang tinggi untuk merekrut karyawan baru serta mentraining mereka. Salah satu cara untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan para karyawan, sehingga tercipta komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan

3 Macam Kebutuhan Karyawan

2009-08-06T01:23:00.001+07:00

Setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka akan sangat penting bagi perusahaan untuk mengetahui apa kebutuhan dan harapan karyawannya, apa bakat dan keterampilan yang dimilikinya serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, maka akan lebih mudah untuk menempatkan karyawan pada posisi yang paling tepat, sehingga karyawan akan semakin termotivasi.

Tentu saja usaha-usaha memahami kebutuhan karyawan tersebut harus disertai dengan penyusunan kebijakan perusahaan dan prosedur kerja yang efektif. Untuk melakukan hal ini tentu bukan perkara yang gampang, tetapi memerlukan kerja keras dan perhatian yang sungguh-sungguh dari perusahaan.

Berkaitan dengan motif untuk meningkatkan kinerja, McClelland, seorang pakar manajemen mengungkapkan bahwa banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Melalui kehidupan dalam suatu budaya, seseorang belajar tentang kebutuhan.

Kebutuhan manusia dikelompokkan dalam tiga macam, yaitu :

1. Kebutuhan Berprestasi (Need for Achievement = nAch)

2. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power = nPow)

3. Kebutuhan untuk Berafiliasi dengan orang lain (Need for Affiliation = nAff).

Penjelasan :

1. Need for achievement (n Ach)

Reflects an individual’s desire to accomplish goals and demonstrate competence or mastery. People high in this needs focus their energies on getting a job done quickly and well.

Need for achievement sebagai kebutuhan untuk dapat mencapai sesuatu atau prestasi dengan memperlihatkan usaha yang gigih. Individu dengan dominasi kebutuhan ini umum memiliki karakteristik pantang menyerah dalam mencapai tujuan, memiliki rasa tanggung jawab dan menyenangi tugas-tugas yang menantang.

2. Need for affiliation (n Aff)

Resembles Maslow’s belongingness needs and Alderfer’s related need. It describes the need for social interaction, love, ang affection.

Need for affiliation dijelaskan sebagai suatu kebutuhan akan suatu persahabatan, berkaitan dengan adanya keinginan untuk memastikan, memelihara atau mementingkan afektifitas hubungan dengan individu atau kelompok. Karakteristik individu yang memiliki n Aff tinggi atau dominasi adalah melaksanakan pekerjaan dengan tidak meninggalkan sifat berbagi dengan karyawan lain, menjaga hubungan sosial yang sudah terbentuk, dalam melaksanakan pekerjaan tidak bersedia merugikan orang lain, menghindari konflik dengan karyawan lain, kemampuan menyesuaikan dengan norma-norma yang berkembang di perusahaan.

3. Need for power (n Pow) reflect the need for control over a person’own work or the work of others. Ruling monarchs, political leaders, and some executives in large corporations typically have a need for power.

Need for power dijelaskan McClelland berkaitan dengan sarana kekuasaan yang digunakan untuk mencapai tujuan-tujuan ekonomi. Karakteristik individu dengan dominasi n Pow, berusaha keras melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, menyenang persaingan dalam bekerja, dan bersedia menempuh resiko dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Motivasi Internal Dan Eksternal Karyawan

2009-08-06T00:28:00.000+07:00

Sangatlah penting bagi setiap individu untuk memahami motivasi, karena motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan seseorang dan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Namun telah diketahui banyak pakar dan praktisi SDM bahwa masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik memahami ataupun menerapkannya.

Dikatakan tidak mudah karena berbagai alasan dan pertimbangan, akan tetapi yang jelas ibahwa dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya. Secara umum dapat dijelaskan bahwa motivasi merupakan penyebab seseorang untuk bertindak atau berusaha dalam pencapaian tujuan tertentu.

Tentu banyak faktor yang menyebabkan karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi atau rendah, namun secara garis besar motivasi dapat bersumber dari faktor internal dan faktor eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai.

Timbulnya motivasi internal disebabkan karena adanya kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Sebagai contoh, seorang karyawan yang ingin mendapatkan nilai yang memuaskan dalam penilaian kinerja akan menentukan perilaku karyawan dalam memenuhi syarat penilaian tersebut. Setelah memikirkan dalam-dalam, perilakunya mungkin akan menjadi karyawan yang rajin dalam bekerja, tidak datang terlambat, tidak pernah absen dan mematuhi peraturan, tetapi dalam kenyataan tidak semua karyawan mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai nilai yang memuaskan.

Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal meliputi faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa bawahan sedang bekerja demi kemajuan perusahaan. Manajer dapat menggunakan motivasi eksternal yang positif maupun negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan atas prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai.

Sumber-sumber Stres Karyawan

2009-08-05T07:08:00.002+07:00

Stress atau stress psikologis telah menjadi topik yang banyak dibicarakan akhir-akhir ini, baik oleh para karyawan, praktisi, konsultan, maupun ilmuwan. Berbagai disiplin ilmu seperti kedokteran, psikologi sosial, manajemen, dan ilmu perilaku organisasi masing-masing telah memberikan sumbangannya yang berarti bagi studi tentang stress ini.

Meskipun sejumlah peneliti menawarkan banyak definisi yang masing-masing mengandung unsur-unsur yang khas (misalnya : McMgrath, 1976; Schuler, 1980; Ivancevich & Matteson, 1980), pada dasarnya ada dua tipe konsepsi utama yang mereka pakai, yaitu fisiologis dan psikologis. Berdasarkan perspektif ini, Mikhail (1981) mengajukan suatu definisi stress sebagai : “a state which rises from an actual or perceived demand capacity imbalance in the organ’s vital adjustment actions and which is partially manifested by a non-specific response.” Artinya, suatu keadaan yang timbul dari kapasitas tuntutan yang tidak seimbang, baik nyata maupun dirasakan, dalam tindakan-tindakan penyesuaian organ dan yang sebagian diwujudkan oleh respon yang nonspesifik. Jadi, definisi ini hendak mengintegrasikan sekaligus unsur-unsur psikologis dan fisiologis dari stress.

Sementara itu, sumber-sumber utama stress diidentifikasi oleh Cooper & Marshal (1978) sebagai berikut :

(1) factors intrinsic to the job (faktor-faktor yang melekat pada pekerjaan).

(2) role in the organization (peranan dalam organisasi)

(3) relations within the organization (hubungan-hubungan dalam organisasi)

(4) career development (perkembangan karier)

(5) organizational structure and climate (struktur dan iklim organisasi)

(6) organizational interface with outside (hubungan organisasi dengan pihak luar)

(7) factors intrinsic to individual (faktor yang berasal dari dalam diri individu).

Setelah mengetahui sumber-sumber stres, semoga Anda dapat terhindar dari stress.

Identifikasikan Dan Mengukur Kinerja Karyawan

2009-08-05T06:59:00.002+07:00

Penilaian kinerja karyawan adalah masalah penting bagi seluruh pengusaha. Namun, kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara otomatis, dimana hal ini akan terjadi dengan menggunakan sistem penilaian manajemen yang baik. Sistem manajemen kinerja (performance management system) terdiri dari proses-proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja para karyawan yang dipekerjakan.

Sistem manajemen kinerja adalah proses yang digunakan untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja karyawan.

Mengidentifikasikan Dan Mengukur Kinerja Karyawan

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain adalah :

1. Kuantitas output

2. Kualitas output

3. Jangka waktu output

4. Kehadiran di tempat kerja

5. Sikap kooperatif

Tampaknya dimensi lainnya dari kinerja mungkin tepat untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, tetapi yang didata ini adalah yang aling umum. Nmun demikian penilaian ini bersifat umum karena setiap pekerjaan mempunyai kriteria pekerjaanyang spesifik, atau dimensi kinerja kerja yang mengidentifikasikan elemen-elemen paling penting dari suatu pekerjaan.

Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan , dan merupakan bahan perbandingan, tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang realistis, terukur, dan mudah dipahami, menguntungkan baik bagi organisasi maupun bagi karyawan. Standar kinerja mendefiniskan tentang pekerjaan yang tergolong memuaskan. Adalah penting untuk menetapkan standar-standar sebelum pekerjaan itu tampil sehingga semua yang terlibat akan memahami tingkat kinerja yang diharapkan.

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaannya ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasinnya dengan karyawan. Penilaian demikian disebut sebagai penialian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.

Pentingnya Sumberdaya Manusia Bagi Keberhasilan Perusahaan

2009-08-04T20:42:00.001+07:00

Karyawan sebagai sumberdaya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen merasa terlayani dengan baik dan merasa puas. Karena jika konsumen merasa tidak puas dapat melakukan komplain yang dapat merusak citra perusahaan. Hal ini menunujukkan bahwa sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap kesuksesan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Sumber daya manusia mempunyai fungsi mengelola input yang dimiliki perusahaan secara maksimal untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan.

Oleh karena itu perusahaan sebisa mungkin membuat para karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dalam keadaan yang tenang dan nyaman, tanpa ada ketegangan dan kecemasan yang dirasakan. Kondisi ini bukan hanya menyangkut keadaan fisik saja, melainkan juga berhubungan dengan hubungan sosial dengan orang lain dan suasana psikologis di tempat kerja. Dengan suasana kerja atau lingkungan kerja yang menyenangkan akan membuat karyawan bekerja secara optimal.

Peran Gaya Kepemimpinan Dalam Aspek Pekerjaan

2009-08-04T07:14:00.005+07:00

Kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Kepemimpinan merupakan sentral dalam kepengurusan organisasi, maju mundurnya organisasi, dinamis statisnya organisasi, tumbuh kembangnya organisasi, mati hidupnya organisasi, senang tidaknya seseorang bekerja dalam suatu organisasi, serta tercapai tidaknya tujuan organisasi, sebagian ditentukan oleh tepat tidaknya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi tersebut.

Peran pemimpin mengkombinasikan ketrampilan teknis, manusiawi dan konseptual, yang mereka terapkan sesuai dengan tuntutan situasi. Oleh sebab itu aktivitas karyawan di perusahaan sangat tergantung dari gaya kepemimpinan yang diterapkan serta situasi lingkungan di dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Perlunya pengarahan, perhatian serta motivasi dari pemimpin diharapkan mampu memacu karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya secara baik, karena gaya kepemimpinan pada hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.

Pendekatan kepemimpinan yang dikembangkan Hersey dan Blanchard menguraikan bagaimana pemimpin harus menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka sebagai respon pada keinginan untuk berhasil dalam pekerjaan, pengalaman, kemampuan, dan kemauan dari bawahan mereka yang terus berubah.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dalam Memotivasi Karyawan

2009-08-04T07:03:00.003+07:00

Seorang pemimpin mempunyai peranan yang besar dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. Pemimpin dalam memotivasi dan mengarahkan karyawan hendaknya memiliki ciri khas/gaya tertentu dalam proses kepemimpinannya, karena gaya kepemimpinan mencerminkan tindakan seorang pemimpin dalam memotivasi, mengarahkan dan mempengaruhi karyawan. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menggunakan gaya kepimpinannya secara tepat agar secara langsung dapat memotivasi bawahannya sehingga produktivitasnyapun tinggi.

Dengan penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi yag dihadapi diharapkan pemimpin dapat secara terus-menerus mengamati perkembangan kemampuan, kemauan, motivasi, pengalaman, dan produktivitas bawahannya guna memilih dengan tepat gaya kepemimpinan yang akan diterapkan. Menurut Hersey dan Blanchard apabila gaya kepemimpinan yang dipakai tepat maka hal itu tidak hanya menimbulkan motivasi bagi para bawahan melainkan juga membantu para bawahan untuk menjadi “matang”. Pendekatan kepemimpinan yang dikembangkan Hersey dan Blanchard menguraikan bagaimana pemimpin harus menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka sebagai respon pada keinginan untuk berhasil dalam pekerjaan, pengalaman, kemampuan, dan kemauan dari bawahan mereka yang terus berubah.

Pentingnya Gaya Kepemimpinan

2009-08-04T06:43:00.005+07:00

Dorongan kerja atau motivasi mutlak perlu dimiliki oleh seorang karyawan dan merupakan kewajiban bagi seorang pemimpin untuk mengarahkannya, namun kepemimpinan bukanlah masalah mudah, baik memahami maupun menerapkannya dengan tepat. Untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, salah satunya adalah pimpinan perusahaan mampu mengarahkan (directing) para karyawan agar bersedia melakukan apa yang diinginkan organisasi. Fungsi ini melibatkan kualitas, gaya dan kekuasaan pemimpin serta kegiatan-kegiatan kepemimpinan seperti komunikasi, motivasi dan disiplin.

Pemimpin yang efektifitas ditentukan oleh kemampuannya membaca situasi yang dihadapi dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya sedemikian rupa agar sesuai dan mampu memenuhi tuntutan situasi yang dihadapi, sehingga para bawahan yang dipimpinnya mampu dimotivasi dengan baik dan mampu melaksanakan program kerja yang telah ditetapkan.

Konsep-konsep kepemimpinan telah banyak diterapkan dan dipergunakan dalam berbagai konteks organisasi maupun manajemen. Namun banyak pula kegagalan-kegagalan dalam tingkatan manajerial sebagai akibat adanya ketidakmampuan seorang pemimpin melakukan perubahan-perubahan baik pada suimber daya manusianya maupun pada kegiatan bisnisnya. Oleh karena itu menjadi pemimpin bukanlah suatu pekerjaan yang mudah karena langsung berhadapan dengan pekerja yang mempunyai berbagai latar belakang, kondisi dan harapan yang kompleks.

Untuk mempermudah pelaksanaan tugas dan wewenngnya seorang pemimpin, maka setiap pemimpin perlu mempunyai gaya pendistribusian tugas, yang dalam hal ini dapat disebut juga sebagai pola kepemimpinan.

Perencanaan Karir Karyawan

2009-08-03T23:57:00.004+07:00

Setiap orang yang bekarya dalam perusahaan pastilah menginginkan karir yang terus meningkat. Namun untuk meraihnya tidaklah mudah, membutuhkan segala kemampuan yang ada dalam diri karyawan. Untuk itulah diperlukan adanya perencanaan karir yang matang.

Perencanaan karier, ada dua sudut pandang yang berbeda. Perencanaan karier dapat bersifat terpusat pada organisasi, pada individu, atau pada keduanya. Perencanaan karier yang terpusat pada organisasi, memfokuskan pada pekerjaan-pekerjaan dan pada pembangunan jalur karier yang menyediakan tempat bagi kemajuan dari orang-orang, diantara berbagai pekerjaan yang ada dlam organisasi. Jadi menduduki jalur-jalur posisi atau kedudukan yang ada dalam perusahaan.

Perencanaan karier yang terpusat pada individu, memfokuskan pada karier individual daripada kebutuhan organisasi. Hal ini dilakukan karyawan sendiri, dan ketrampilan individual menjadi fokusnya. Analisis ini mempertimbangkan situasi baik dalam maupun di luar organisasi yang dapat mengembangkan karier seseorang.

Empat kararkteristik individual mempengaruhi bagaimana orang-orang membuat karir mereka:

Minat : orang cendeung mengejar karir mereka yakini cocok dengan minat mereka.
Jati diri: Karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang, juga sebagai hal yang membentuk jati diri.
Kepribadian : Faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (contoh: apakah karyawan bersifat realistis, menyenangkan, artistic) dan kebutuhan individual (termasuk afiliasi, kekuasaan, dan kebutuhan berprestasi)
Latar belaknag social : status social ekonomi dan tingkat pendidikan dan pekerjaan orang tua si karyawan merupakan beberapa factor yang termasuk dalam kategori ini.

Sumber :Robert L. Mathis dan John H. Jackson