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CORTE SUPREMA ESTABLECE QUE EMPRESAS NO PUEDEN REEMPLAZAR A TRABAJADORES EN HUELGA TRASLADANDO PERSONAL (**)

2014-12-05T09:29:00.001-03:00

La Corte Supremarechazó un recurso de unificación de jurisprudencia y determinó que las empresas no pueden reemplazar a trabajadores en huelga con el traslado de personal interno.

En fallo dividido (causa rol 3514-2014), la Cuarta Sala del máximo tribunal –integrada por los ministros Juan Eduardo Fuentes, Ricardo Blanco y Carlos Cerda; además de los abogados (i) Arturo Prado y Raúl Lecaros– rechazó la acción judicial presentado en el juicio por tutela laboral entablado entre el sindicato de trabajadores y la empresa Promolinks S.A., por prácticas antisindicales.

La resolución del máximo tribunal ratifica la sentencia dictada en la causa (rol 1579-2013) por la Décima Sala de la Corte de Apelaciones de Santiago –integrada por los ministros Teresa Figueroa, Tita Aránguiz y la abogada (i) Andrea Muñoz–, que aplicó una multa de 150 UTM a la empresa.

Según el fallo de la Corte Suprema, el derecho a huelga de los trabajadores –tanto en la legislación nacional como internacional– es de carácter irrenunciable y con expresa prohibición de legislar para abolirlo.

"La escueta evolución del tratamiento del derecho a la huelga, abordada desde el fundamento supra 13°, revela que a partir de mediados del siglo XX la comunidad interamericana se compromete con el derecho a la huelga de los trabajadores; que impone a los Estados Partes el deber de respetarlo; que lo privilegia con el halo de la irrenunciabilidad; y que prohíbe regularlo mediante leyes que terminen por abolirlo. Entretanto, en el Chile contemporáneo comienza mirándoselo con desconfianza, como un mal necesario que hay que formalizar, empero en lo posible no practicar; para evolucionar hacia una cierta tolerancia o mayor permisividad; y rematar con un discurso acorde con los parámetros de ese derecho universal al que el país se halla adscrito, consciente de los severos supra controles a que está sujeto. Para los efectos exegéticos de nuestra preocupación, lo rescatable viene siendo la constatación de una tendencia histórico-normativa hacia la plena reafirmación de la huelga como principio básico del catálogo de derechos económicos sociales y culturales y como prerrogativa irrenunciable del derecho laboral, aunque por sí solo este elemento hermenéutico no nos aporte de manera determinante en punto a la legitimidad del reemplazo en las circunstancias inicialmente descritas", sostiene el fallo.

La resolución agrega que "debe dejarse en claro que la circunstancia de no existir en la carta fundamental una disposición explícitamente consagratoria del derecho a la huelga no quiere decir, como también se adelantó, que ella no garantice ese derecho, por cuanto al vedarlo de la manera que lo hace en el acápite 16° de su artículo 19 únicamente respecto de sectores o entes determinados, obviamente consagra una excepción que conlleva la regla general permisiva. Así, el prisma semántico conduce, forzosamente, por la vía del a contrario sensu, a aseverar que el derecho ha quedado de esa manera implícito en el catálogo protector".

"Se constata que de las dos maneras de aprehender el sentido más profundo y holístico del discurso legal del tantas veces mencionado artículo 381 del Código del Trabajo, la balanza se inclina en favor del que cierra absolutamente las puertas a toda suerte de reemplazo de los trabajadores en huelga, aún, por cierto, el consistente en traer desde otros lugares de la misma cadena en conflicto, trabajadores que releven a los paralizados, conclusión ésta que sin pretenderse invalidadora de la postura plasmada en las sentencias de cotejo, es fruto del empleo consciente y responsable de las fuentes que alimentan el juicio jurisdiccional, para discernir con el mejor de los grados de acierto posible, cuál sea la línea que en asuntos tan importantes para la convivencia social convenga asuman los tribunales".

El fallo se adoptó con los votos en contra de los abogados Prado y Lecaros, quienes estuvieron por acoger el recurso de unificación de jurisprudencia al considerar que las empresas tienen derecho a reemplazar a trabajadores con personal trasladado desde otras unidades.

"Es en la orientación ya indicada que ha de procurarse el sentido del reemplazo prohibido en el artículo 381 del Código del Trabajo, delimitándolo dentro del contexto de la normativa en la que se contiene, es decir, a propósito de una instancia no deseada, atendidas las perniciosas consecuencias que trae consigo, por lo tanto, debe entenderse que lo que la ley impide –salvo en las condiciones excepcionales que ella misma regula– es la contratación de nuevos trabajadores para desempeñar las funciones de aquéllos que han declarado la huelga y no la reasignación de funciones. Es decir, ha de tratarse de personal ajeno a la empresa. Que, en consecuencia, en la situación fáctica de que dan cuenta estos antecedentes, esto es, que la denunciada trasladó empleados que le prestaban servicios en una de sus sedes, para que desempeñaran las funciones de los trabajadores que en ese momento se encontraban en huelga en otra u otras distintas, no se ha producido la figura que sanciona el artículo 381 del Código del Trabajo, desde que no se trata, como se dijo, de nuevas contrataciones", opinan los disidentes.

**Fuente: www.pjud.cl

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Los contratos por obra o faena ¿se pueden convertir en indefinidos? **

2014-11-24T16:22:00.002-03:00

En fallo unánime, la Corte Suprema rechazó un recurso de unificación de jurisprudencia, determinando el carácter indefinido de ciertos contratos por obra o faena.

En su sentencia, arguye el máximo Tribunal que en lo relativo al tiempo, nuestro ordenamiento jurídico reconoce sólo dos clases de contrato de trabajo:

a) aquellos de duración determinada -en que pueden ser subsumidos los contratos a plazo y por obra o faena- y

b) los de duración indeterminada o indefinidos.

Los primeros son de carácter excepcional y así fluye de la regulación restrictiva que se contiene en el artículo 159 N°4 del Código del Trabajo que, consecuente con ello, privilegia el imperio de la regla general en la materia, que no es otra que la naturaleza indefinida de los contratos.

En efecto, se agrega, de acuerdo a lo establecido en dicha disposición, el legislador laboral solo permite los contratos sujetos a esa modalidad, por un plazo no mayor a un año, a lo que se une la transformación, por el solo ministerio de la ley, del contrato a plazo en indefinido, ante la segunda renovación del mismo o, incluso, la presunción legal de contrato indefinido frente a servicios discontinuos prestados durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación.

Por lo tanto, indica el fallo, las convenciones que no precisen en forma previa y determinada su duración, serán siempre de naturaleza indefinida, lo cual no es sino reflejo del principio de continuidad inherente en las relaciones laborales, sustentada en las razones de cautela y protección de los derechos de los trabajadores, que de otra forma, se verían conculcados.

Enseguida, -y citando jurisprudencia causa Rol CS N° 1.256-2002- se expresa que “el Código del Trabajo, en relación con los contratos por obra o servicio determinado, no contempla, como en los a plazo, normas que regulen su transformación en contratos de duración indefinida. Pero la ausencia de tales normas no obsta para que el intérprete pueda establecer o desprender los racionales límites temporales de los contratos por obra o servicio determinado, o eventualmente, su transformación en contratos de duración indefinida”, que es lo que ha ocurrido en la especie.

Continúa dicho fallo señalando, que “compete que se señalen tales límites racionales, pues doctrinariamente y también conforme a nuestro derecho positivo, el principio de la continuidad de la relación laboral muestra, como una de sus manifestaciones, la preferencia por los contratos de duración indefinida, los que otorgan una mayor protección al trabajador, especialmente en el difícil momento del despido e inicio de una situación de desempleo”.

De ese modo, concluye la sentencia manifestando que los servicios que pueden dar lugar a que opere la causal prevista en el N° 5 del artículo 159 del Código del Trabajo, deben ser necesariamente transitorios o de limitada duración -no indefinidos- de suerte que en caso de extenderse en el tiempo, es posible presumir la existencia de, o conversión en, un contrato de duración indefinida, cuya terminación está sujeta al sistema de justificación contemplado en la ley.

Dicha conclusión, insiste el máximo Tribunal, implica dar el verdadero alcance a los contratos por obra o faena, ajustándolos al espíritu del legislador laboral, que los previó en forma excepcional y evitar que éstos puedan ser utilizados para eludir las indemnizaciones previstas para los de duración indefinida, por la vía de invocar la autonomía de la voluntad o la temporalidad que pueda afectar al empleador en sus vinculaciones con terceros, desde que con ello se estaría permitiendo la renuncia a derechos que son irrenunciables.

**Fuente: DiarioConstitucional.cl

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¿Asignaciones de colación y movilización como base de cálculo de las indemnizaciones por despido?

2014-11-11T09:39:00.002-03:00

En un reciente fallo de la cuarta sala de la Corte Suprema esta rechazó por unanimidad el recurso presentado en contra de una sentencia que ordenaba consignar las asignaciones por colación y locomoción en el finiquito de un trabajador despedido de una tienda.

Con ello se viene en confirmar la postura del máximo Tribunal de la República en orden a que tales asignaciones en la medida que sean permanentes, se deben considerar para el cálculo de las Indemnizaciones por año de servicio y aviso previo.

Lo cierto es que ésta es una materia en que tanto los Tribunales de Justicia como la autoridad administrativo laboral no ha tenido una postura muy clara, por el contrario ha sido cambiante.

Aunque la Dirección del Trabajo ha mantenido en general una postura favorable a la inclusión de estas asignaciones en la base de cálculo en las indemnizaciones mencionadas, también encontramos dictámenes que han pretendido echar por tierra aquello (Ord. Nº2314/038 de junio de 2011).
Por el contrario, la Corte Suprema, no así los juzgados de primera instancia, ha sido bastante reacia a incluir tales conceptos en las indemnizaciones por término del contrato de trabajo.

Hoy en día parece consolidarse una postura unísona entre los órganos administrativo y judicial en orden a incluir tales prestaciones en la base de cálculo aludida.

Aunque a veces han sido miradas con serias sospechas ya que pueden llevar a disfrazar una mayor remuneración por la vía de otorgar asignaciones abultadas, que por lo demás no son ni tributables ni cotizables, en realidad la argumentación en contrario ha sido más bien técnico-jurídica.

La gran pregunta siempre ha sido: a qué se refiere el artículo 172 del Código del Trabajo, cuando señala que para efectos del cálculo de las indemnizaciones por despido ha de considerarse “la última remuneración mensual”.

La postura que ha pretendido excluir a las asignaciones de colación y movilización (u otras), de la base de cálculo de las indemnizaciones mencionadas señala que en conformidad a lo previsto en el artículo 41 del Código del Trabajo, no constituyen remuneración y, en consecuencia, no es posible entenderlas comprendidas en la “última remuneración” a que alude el referido artículo 172, ya que así lo exigiría una interpretación coherente y sistemática del sistema normativo laboral

En cambio, la doctrina a favor de su inclusión centra su análisis en el mencionado artículo 172 del Código del Ramo, puesto que sería la norma específica aplicable al caso, que ordenaría excluir del concepto de última remuneración mensual, sólo aquellos beneficios o asignaciones que tengan el carácter de esporádicos, esto es, ocasionales o que se pagan por una sola vez en el año.

A contrario sensu, debe ser incluido en el concepto de última remuneración mensual, cuando las prestaciones en análisis tengan el carácter de permanentes (ej. Canceladas mensualmente), a pesar que tales rubros puedan no constituir remuneración en términos generales.

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Efectos laborales inmediatos de la nueva ley de Reorganización (Ex ley de quiebras)

2014-10-29T18:39:00.002-03:00

El pasado 10 de octubre entró en vigencia la ley 20.720 que “Sustituye el régimen concursal vigente por una ley de Reorganización y Liquidación de empresas y personas”.

En otras palabras, gran parte de lo que antes conocíamos como proceso de quiebra (ver nota), hoy lo debemos reemplazar por nuevo conceptos, procedimientos y nomenclaturas que trae esta nueva ley Entre otras materias se criticaba a la antigua ley estar exclusivamente centrada en el término de la empresa que caía en insolvencia; tener procedimientos muy largos y generar una estigmatización social del insolvente dificultando su reorganización. Esta nueva ley entonces pretende reparar tales errores modernizando esta institución.

Pero bien, ¿Cuáles son las modificaciones que repercuten en lo laboral?

Quizás una de las modificaciones más relevantes que existe en la nueva ley, es que incorpora una nueva causal de despido en el Código del Trabajo.

En efecto, se incorpora el ahora artículo 163 bis que señala que “El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de liquidación”

Aunque hay que hacer presente que el de liquidación es sólo uno de los procedimientos que contempla la nueva ley (bajo ciertas circunstancias se podría optar por un procedimiento de reorganización de la empresa en el que esta continuaría), y por ende el término de la relación laboral, la causal en cuestión, se produce y opera sólo por ése procedimiento de liquidación, la modificación legal viene en aclarar una situación que antes sólo se había dejado a la jurisprudencia, que por su parte había tenido distintos caminos para solucionar esta situación.

Además, señala la modificación que “Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de liquidación”. En consecuencia, a partir de la mencionada resolución es cuando termina la relación laboral entre el trabajador o trabajadora y la empresa que comienza el proceso de liquidación.

Se establece la obligación del liquidador (papel que antes cumplía de alguna manera el síndico), de comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en virtud de la causal señalada en este artículo. En la mencionada comunicación el liquidador deberá acompañar y cumplir con los siguientes trámites:

a) Un certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que deberá indicar el inicio de un procedimiento concursal de liquidación respecto del empleador, así como el tribunal competente, la individualización del proceso y la fecha en que se dictó la resolución de liquidación correspondiente.

b) El liquidador deberá realizar esta comunicación dentro de un plazo no superior a seis días hábiles contado desde la fecha de notificación de la resolución de liquidación por el tribunal que conoce el procedimiento concursal de liquidación.

c) El error u omisión en que se incurra con ocasión de esta comunicación no invalidará el término de la relación laboral en virtud de la causal señalada en este artículo.

d) Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación mencionada en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo. Las Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de término de contrato de trabajo que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con las comunicaciones recibidas en los últimos treinta días hábiles.

e) La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento de lo establecido en este número. En caso de incumplimiento por parte del liquidador, la Inspección del Trabajo deberá informar a la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento, la que podrá sancionar los hechos imputables al liquidador.

Por disposición expresa de la ley, antes lo había declarado así la jurisprudencia de la Corte Suprema, no se aplica el artículo 162 en su inciso quinto de dicho artículo (la denominada “ley bustos”, o convalidación del despido).

Le corresponde al liquidador, en representación del deudor, pagar al trabajador una indemnización en dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de las tres últimas remuneraciones mensuales devengadas, si es que las hubiere.

Y si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, también deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio equivalente a aquélla que el empleador estaría obligado a pagar en caso que el contrato terminare por alguna de las causales señaladas en el artículo 161. En todo caso el monto de esta indemnización se determinará de la forma habitual.

Otra de las modificaciones importantes tiene que ver con los trabajadores y trabajadoras aforados. En efecto la nueva ley señala que no se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los trabajadores que al momento del término del contrato de trabajo estuvieran gozando de esta prerrogativa.

Pero la ley, tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal señalado en el artículo 201, prescribe que el liquidador deberá pagar una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada por cada uno de los meses que restare de fuero.

En todo caso, si el término de contrato ocurriere en virtud de esta causal, mientras el trabajador se encontrare haciendo uso de los descansos y permisos a que se refiere el artículo 198 (pre y post natal y posta natal parental fundamentalmente), no se considerarán para el cálculo de esta indemnización las semanas durante las cuales el trabajador tenga derecho a los subsidios derivados de aquéllos.

El finiquito lo pondrá el liquidador a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos diez días antes de la expiración del período de verificación ordinaria de créditos que establece la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.

El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario suficiente para justificar un pago administrativo y podrá ser autorizado por un Ministro de Fe, sea éste Notario Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales se encuentren impagas.

Nota: (ver publicación en http://asesorialaboralsantiagoalbornoz.blogspot.com/2013/09/la-quiebra-y-los-derechos-de-los.html )

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El MULTIRUT 2 (La ley)

2014-10-07T11:42:00.003-03:00

El 09 de julio del presente año se publicó la ley 20.760 que persigue prohibir las conductas de multirut o división de razones sociales de una empresa que busquen afectar los derechos colectivos e individuales de los trabajadores.

En efecto, ha existido cierta práctica por la cual un mismo empleador, crea varias empresas (con RUT distintos) para la organización y administración de sus negocios. Lo característico de esta figura es que estas empresas distintas e independientes, estaban bajo una misma dirección o incluso podían ser áreas y divisiones de una empresa principal.

Aunque este fenómeno y la forma de regularlo se viene discutiendo hace bastante tiempo (por lo menos desde el 2006), tal como lo veíamos en una nota antigua (las críticas que se hacían en http://asesorialaboralsantiagoalbornoz.blogspot.com/2012/05/modificaciones-laborales-ad-portas-el.htmlsiguen siendo válidas), lo cierto es que el legislador finalmente ha regulado la materia.

Lo importante aquí es que se considerará que hay un solo empleador para efectos laborales y previsionales cuando dos o más empresas tienen una dirección laboral común, y cumplen con condiciones como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten (por cierto, como ya lo decíamos en nuestra nota de mayo de 2012, esta materia además de compleja deberá ser definida por los Tribunales).

Los juzgados laborales, para discernir tal situación, necesitarán un informe previo de la Dirección del Trabajo, pudiendo solicitar también informes de otros órganos de la administración del Estado.

El efecto de una declaración como esta es que las empresas consideradas como un solo empleador serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que tienen con sus trabajadores, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.

Además, los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones ya existentes. Y tratándose de negociación colectiva los trabajadores podrán negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador. En consecuencia, en estos casos será obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos.

Es importante tener presente que si el tribunal establece que hubo alteración de la individualidad del empleador, debido a la simulación o subterfugio que ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, se debe aplicar una multa de 20 a 300 Unidades Tributarias.

Además, se dispone por la ley que quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugios, cualquier alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente.

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NUEVOS PERMISOS PARA EXÁMENES MÉDICOS

2014-09-24T19:13:00.002-03:00

El 20 de septiembre del presente año se publicó la ley 20.769 que introduce modificaciones a nuestro Código Laboral en materias de permisos.

Aquí, en breves preguntas su regulación (Fuente BCN)

¿Qué trabajadoras tienen el permiso laboral para hacerse una mamografía?

Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días.

¿Qué trabajadores tienen el permiso para hacerse el examen de próstata?

Los trabajadores mayores de cincuenta, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días.

¿Por cuánto tiempo es el permiso?

Por medio día de trabajo. El tiempo para realizar los exámenes aumentará lo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica a la que vaya el trabajador. Deben considerarse las condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico necesario.

El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como laborado para todos los efectos legales. Asimismo, este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni durante ni al término de la relación laboral.

¿Cada cuánto tiempo podrán pedir el permiso de medio día?

Una vez al año.

¿Qué otras prestaciones de salud se incluyen en el permiso?

Además de los exámenes de mamografía o próstata se podrán incluir otras prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de papanicolau, en las instituciones de salud públicas o privadas que corresponda.

¿Tienen derecho a este permiso los trabajadores con contratos a plazo fijo o por obra o faena?
Sí, pueden ejercer el derecho, pero solo a partir de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de dicho contrato.

¿Qué debe hacer la trabajadora o el trabajador para poder usar el permiso?

Deberán dar aviso al empleador con una semana de anticipación a la realización de los exámenes. Asimismo, deberán presentar al empleador los comprobantes que acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada.

¿Qué pasa si por contrato colectivo los trabajadores ya tienen un beneficio similar?
El permiso no se duplica. Se entiende que el empleador cumple con la disposición legal si otorga un permiso análogo al que dispone la ley.

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¿Puede haber relación laboral entre un socio y la sociedad de la que forma parte?

2014-09-12T13:31:00.001-03:00

Aunque para fines tributarios de la Ley de la Renta el legislador contempla un concepto de remuneración de alcances amplios, son distintos a los que rigen para la legislación laboral

En efecto, según la definición de remuneración que otorga la legislación laboral, establece como causa de la misma la existencia de contrato de trabajo. En otras palabras, para llegar al concepto de remuneración habrá que atender si se dan los elementos propios del contrato de trabajo entre las partes y especialmente, la prestación de los servicios bajo subordinación y dependencia de empleador.

Del contexto de las disposiciones legales laborales se concluye que para que una persona pueda ser considerada trabajador se requiere:

a) Que preste servicios personales, ya sean intelectuales o materiales;

b) Que la prestación de dichos servicios la efectúe bajo un vínculo de subordinación o dependencia, y

c) Que, como retribución a los servicios prestados, reciba una remuneración determinada.

Ahora bien, el elemento propio o característico del contrato de trabajo, el que lo tipifica, es el consignado en la aludida letra b), vale decir, el vínculo de subordinación o dependencia.

Ha señalado la Dirección del Trabajo que, de este elemento, entonces, dependerá determinar si se configura una relación laboral que deba materializarse en un contrato de trabajo, puesto que los señalados en las letras a) y c) precedentes pueden darse también en otra clase de relaciones jurídicas de naturaleza civil o comercial, o para fines tributarios como en la especie.

De esta manera, no obstante existir una prestación de servicios personales y una remuneración determinada, no se estará en presencia de un contrato de trabajo, si tal prestación no se efectúa en situación de subordinación o dependencia respecto de la persona en cuyo beneficio se realiza.

Entonces, los socios de sociedades de personas serán trabajadores dependientes de la sociedad para la cual trabajan si se dan los requisitos antes señalados, y en tal caso, podría considerarse que perciben remuneración de parte de la misma.

Coherente con aquello y en relación con el mencionado vínculo de subordinación y dependencia que podría darse entre un socio de una sociedad y esta última para la cual labora,la doctrina de la autoridad administrativo laboral ha dicho que ello no es posible jurídicamente “si la voluntad del socio se confunde con la de la sociedad”, lo que ocurriría cuando aquél reúne en forma copulativa la condición de:

a) Socio con aporte mayoritario de capital y

b) Cuenta además con las facultades de administración social.

Si esto es así, no es posible concebir que pueda existir subordinación y dependencia entre ambos, lo que obstaría a una relación jurídico-laboral que debiera escriturarse en un contrato de trabajo, no obstante trabajar para ella (que en sede tributaria es el único presupuesto que se exige para el denominado sueldo empresarial o patronal).

Entonces, para los fines tributarios, sería remuneración la de los socios de sociedades de personas y la de los socios gestores de sociedades en comandita por acciones, con el solo requisito que trabajen para la sociedad, sin atender a la incidencia de vínculo de subordinación y dependencia entre ambas, e incluso, la que se asigne el propio empresario individual, persona que desde un punto de vista laboral es trabajador independiente o por cuenta propia, y no trabajador bajo subordinación o dependencia de otro, por lo que su retribución no podría ser calificada de remuneración, en ningún caso, desde prisma laboral.

Y desde el punto de vista laboral y de acuerdo a la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo, entre un socio de sociedad de personas y esta sociedad para la cual trabaja, se configura relación laboral de concurrir vínculo de subordinación y dependencia entre ambas.

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Empleadas de casa particular (una entrevista antigua)

2014-09-12T13:29:00.001-03:00

Trabajadores con créditos en Cajas de Compensación (Cambio de doctrina en la Dirección del Trabajo)

2014-08-12T18:55:00.002-04:00

La Dirección del Trabajo acaba de reconsiderar su doctrina vigente respecto a la forma y oportunidad en que el trabajador, podría válidamente autorizar el descuento de dinero sobre las indemnizaciones a que hubiera lugar al término de la relación laboral, con el propósito de pagar un crédito otorgado por una Caja de Compensación de Asignación Familiar.

En otras palabras, si el trabajador adeuda un crédito con alguna Caja de Compensación y al momento de contraerlo le otorgó mandato para que tal deuda se le descuente de su finiquito, ¿es necesario que ratifique esa autorización al momento de firmarlo o basta con el mandato?

Hasta la fecha su posición se regía por el Dictamen Nº4185/071 de 23.09.2010, que por su parte modificó la doctrina institucional vigente sobre la materia hasta esa fecha. Desde el 2010 la Dirección del Trabajo concluía que no correspondería exigir al trabajador, al momento de ratificar un finiquito, que reitere su voluntad de aceptar descuentos por saldos de crédito social otorgado por alguna Caja de Compensación de Asignación Familiar, puesto que tal voluntad se encontraría manifestada por medio de un mandato irrevocable otorgado en favor de tales instituciones.

Por ende, si firmó el mandato en cuestión ¿se le debía hacer tal descuento, sin más?

A partir de agosto del presente año, la Dirección del Trabajo vuelve a la doctrina anterior al 2010.

Para ello da varios fundamentos, uno de ellos dice relación con que, si bien en materia laboral existe espacio para el principio de autonomía de la voluntad, “la exacta y exclusiva observancia de la reglas generales referentes a los actos y declaraciones de voluntad contenidos en la legislación civil, destinada al propósito de consagrar la eficacia del mandato o autorización concedida por el trabajador en favor de la Caja de Compensación de Asignación Familiar, conlleva desatender la naturaleza, fines y objetivos de la legislación laboral.”

De esta manera, de acuerdo al carácter protector propios de las normas laborales “… se reconoce la supremacía de los principios destinados al restablecimiento del desequilibrio natural, que nace de la disparidad de poder socioeconómico existente entre el trabajador y su empleador, derivada del dominio sobre los bienes de capital ejercido por este último”.

En ese contexto, “el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, manifiesta, que no procede jurídicamente pactar descuentos de las remuneraciones si se hace con infracción de las normas laborales vigentes, o contra valores del finiquito estando vigente el contrato de trabajo si ello implica renuncia anticipada de derechos”

La Dirección del Trabajo también nos recuerda que “… al tenor de lo dispuesto en el artículo 2149 del Código Civil, el otorgamiento de todo mandato lleva implícito el deber de abstenerse de ejecutar el encargo en el caso que tal acción pueda involucrar consecuencias perniciosas para el mandante, tal como podría acontecer al materializar un descuento de sumas de dinero sobre las indemnizaciones por término de contrato de trabajo”

Un antecedente legal que me parece de suma importancia es aquel que menciona este Servicio referido “al tenor del artículo 22 de la Ley Nº 18.833, en el sentido que el descuento para servir al pago de un crédito social, sólo puede recaer en los rubros que constituyen remuneración, y no sobre aquellos que el legislador ha establecido con carácter de indemnización, conclusión también adoptada por los tribunales especializados en lo laboral (V.Gr. 2º JLT Santiago; Rit: O-1989-2013; Cons. Décimo Tercero).”

Termina la autoridad administrativo laboral señalando que la nueva doctrina consiste en que “… todo trabajador que al término de la relación laboral mantenga vigente crédito social con una Caja de Compensación de Asignación Familiar, deberá al momento de ratificar el finiquito, autorizar expresamente cualquier descuento destinado al pago de tales obligaciones crediticias.”

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¿Qué es un Accidente del Trabajo? (algunas preguntas)

2014-08-04T09:38:00.003-04:00

Según la Ley 16.744, las personas que están protegidas por el Seguro contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, son las siguientes

a) Todos los trabajadores por cuenta ajena (Contrato de Trabajo), cualesquiera que sean las labores que ejecuten, sea manuales o intelectuales, o cualquiera que sea la naturaleza de la empresa, institución, servicio o persona para quien trabajen, incluso los servicios domésticos y los aprendices.

b) Los funcionarios públicos de la Administración Civildel Estado, municipales y de instituciones administrativamente descentralizadas.

c) Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen una fuente de ingreso para el respectivo plantel.

d) Los trabajadores independientes y los trabajadores familiares.

e) Los estudiantes de establecimientos fiscales o particulares, por los accidentes que sufran con ocasión de sus estudios o en la realización de su práctica profesional.

Para los efectos de la Ley Nº 16.744, se entiende por trabajador, toda persona, empleado u obrero que trabaje para alguna empresa, institución, servicio o persona.

Las contingencias que cubre la Ley Nº 16.744 son, por cierto:

· los Accidentes del Trabajo y las Enfermedades Profesionales.

· Y para la mencionada ley un Accidente del Trabajo es toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte.

Pero, también existen otros accidentes se consideran del trabajo, como los siguientes:

a) El accidente de trayecto.

b) El accidente sufrido por dirigentes sindicales.

c) El accidente de un trabajador en actividades de capacitación.

El denominado “accidente de trayecto”, es el ocurrido en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar de trabajo.

Más aún la Superintendencia de Seguridad Social ha dictaminado que es suficiente que se dé una racionalidad en el camino seguido por el lesionado.

En otros términos, para calificar el accidente como del trabajo en el trayecto, es necesario que el trayecto sea directo, esto es, racional y no interrumpido o desviado por intereses personales o extraños a las necesidades de la vida ordinaria o independiente del trabajo.

Los accidentes ocurridos dentro de la habitación del trabajador ¿pueden calificarse como del trabajo en el trayecto?

Para que un determinado accidente pueda ser calificado como ocurrido en el trayecto directo, es necesario que se produzca dentro de los límites físicos del trayecto, esto es, entrada a la habitación y la del sitio del trabajo, en consecuencia, los siniestros ocurridos dentro de la habitación serán accidentes comunes o domésticos.

Por ende, los siniestros acaecidos en el antejardín de una casa habitación, serán domésticos o comunes y, por ende, no corresponderá otorgar respecto de ellos la cobertura de la Ley Nº 16.744, dado que se han producido en el interior de un espacio geográfico enteramente privado.

¿Cuándo el accidente de un dirigente sindical es considerado como del trabajo?

Cuando es sufrido por el dirigente sindical a causa o con ocasión del desempeño de sus cometidos gremiales.

¿Qué comprende las expresiones "a causa o con ocasión del desempeño de sus cometidos gremiales"?

Comprende no sólo los accidentes ocurridos durante la faena o el sitio en que ella o las actuaciones sindicales se realizan, sino que también los acaecidos antes o después, fuera de dichos lugares pero directamente relacionados por las labores gremiales que el dirigente va o iba a cumplir.

¿Cuál es la situación de un trabajador que asiste a una asamblea sindical?

El trabajador, que no es dirigente sindical, que sufre un siniestro o accidente al asistir a una asamblea sindical no queda cubierto por la Ley Nº 16.744, ya que tal accidente no puede calificarse como del trabajo, sino que reviste el carácter de común.

¿Qué dispone el Estatuto de Capacitación y Empleo en esta materia?

Se dispone expresamente que el accidente que sufriere el trabajador a causa o con ocasión de acciones de capacitación ocupacional, quedan comprendidos dentro del concepto de accidentes del trabajo que señala la Ley Nº 16.744.

¿Cuándo un hecho puede calificarse como accidente del trabajo?

Para que un hecho pueda calificarse como accidente del trabajo es necesario que exista una relación de causalidad entre la lesión y el quehacer laboral, relación que podrá ser directa o indirecta, lo que configurará en cada caso un accidente "a causa " o "con ocasión", en todo caso, la relación causal debe ser indubitable.

¿Qué significa “a causa del trabajo”?

Cuando su causa inmediata y directa es el trabajo realizado por la víctima, debiendo existir una relación de causa a efecto entre el trabajo ejecutado por la víctima y la lesión sufrida.

¿Qué significa “con ocasión del trabajo”?

Cuando ha sido causado por un hecho conexo con el trabajo, o más o menos útil a su ejecución, en otros términos, es accidente producido con ocasión del trabajo el que, sin ser consecuencia inmediata del trabajo, tiene con él una relación indirecta de causa a efecto.

¿Qué diferencia existe entre el accidente del trabajo y la enfermedad profesional?

La distinción básica consiste en que:

a) el accidente escapa a todo tipo de previsión; su causa siempre es imprevista, a pesar de tomar todas las providencias del caso; en cambio,

b) en las enfermedades profesionales su causa siempre es previsible, ya que anticipadamente se conocen las industrias y trabajos tóxicos que pueden producirlas.

RESPONSABILIDAD

¿Cuándo nace la responsabilidad por el accidente del trabajo?

Se genera responsabilidad por el accidente del trabajo cuando concurren copulativamente las siguientes condiciones:

a) Que se produzca una lesión.
b) Que ocurra a causa o con ocasión del trabajo y,
c) Que cause a la víctima una incapacidad para el trabajo o la muerte.

¿En qué casos desaparece la responsabilidad?

La responsabilidad por un accidente del trabajo desaparece en los siguientes casos:
a) Cuando el accidente se deba a fuerza mayor extraña que no tenga relación alguna con el trabajo.
b) Cuando haya sido producido intencionalmente por la víctima.

¿Qué es la fuerza mayor extraña?

Puede definirse como un fenómeno de tipo físico o moral que escapa a todo tipo de previsión y que es generado por una causa totalmente ajena al trabajo.

En el caso de la fuerza mayor extraña ¿es posible acceder a la cobertura de la ley, en algún caso?

La Ley Nº 16.744 contempla la posibilidad que los organismos administradores puedan otorgar el derecho al goce de los beneficios de la ley, en el caso de accidentes debidos a fuerza mayor extraña al trabajo que afectare al afiliado en razón de su necesidad de residir o desempeñar sus labores en el lugar del siniestro.

La falta de cuidado o negligencia ¿exime de responsabilidad?

Se exige que el accidente sea producido intencionalmente por la víctima, o sea, que el acto que determina o produce el accidente, haya sido generado libre y espontáneamente por la víctima y con la intención de provocar las consecuencias que de él se derivan, en consecuencia, la ignorancia, la imprudencia, la desobediencia a órdenes del empleador, no exime de responsabilidad.

La embriaguez de la víctima ¿exime de responsabilidad?

La embriaguez no impide el otorgamiento de la cobertura de la Ley Nº 16.744, puesto que las únicas excepciones que admiten la exclusión de los beneficios de dicho seguro social son la fuerza mayor extraña y sin relación alguna con el trabajo y la intencionalidad de la víctima.

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EL ACOSO SEXUAL

2014-07-28T12:37:00.002-04:00

El Acoso Sexual es una conducta ilícita no acorde con la dignidad humana y contraria a la convivencia al interior de la empresa.

El Acoso Sexual es “un comportamiento de carácter sexual, no deseado por la persona afectada que incide negativamente en su situación laboral, provocándole un perjuicio”. (OIT)

De dicha definición podemos desprender los elementos caracterizadores de las conductas de Acoso Sexual, siendo éstos:

Comportamiento de índole o carácter sexual,
No consentido por la persona a la que va dirigido, y
Que incide negativamente en la situación laboral de la misma.

En nuestro país, fue la ley Nº 20.005 (18/03/2005), la que regulo esta materia.

El legislador de la ley señaló en su oportunidad que:

“una de las manifestaciones más graves de discriminación en cuanto al sexo está constituida por el acoso sexual en el lugar de trabajo, el cual se constituye en una forma de discriminación por cuanto, aunque en teoría puede afectar indistintamente a hombres y mujeres, en la práctica, la mayor cantidad de afectadas por dichas conductas son mujeres".

"el acoso sexual vulnera normas fundamentales de nuestra Constitución Política. En primer lugar el artículo 19 Nº 1 que asegura a todas las personas su derecho a la integridad física y psíquica. Por su parte, el Nº 2 del mencionado artículo prescribe que ni la ley ni autoridad alguna podrá establecer diferencias arbitrarias. Finalmente, el inciso tercero del Nº 16 prohíbe, en el ámbito laboral, cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal del trabajador" (Historia de la Ley Nº 20.005, Informe de la Comisión Trabajo, Biblioteca del Congreso Nacional).

Esta ley encuentra entonces su justificación y fundamento, en valores esenciales vinculados a la dignidad de la persona humana, y la finalidad que tuvo presente el legislador para sancionarla, ha consistido en prevenir y evitar la trasgresión de los derechos fundamentales descritos en la Constitución Política del Estado.

¿Quiénes cometen acoso sexual?

o El empleador o empleadora del sector privado o público

o Un trabajador o trabajadora del sector privado o público, que sea superior o par del afectado o afectada.

¿Quiénes pueden ser víctimas de acosos sexual?

o Un trabajador o trabajadora del sector privado o público, subordinado o par del autor de acoso sexual.

¿Cómo proceder en caso de acoso sexual?

La persona víctima de acoso sexual debe hacer llegar su reclamo por escrito:

a) a la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o

b) a la Inspección del Trabajo.

En consecuencia, formalizada la denuncia o reclamo a la empresa, establecimiento o servicio, el empleador podrá iniciar una investigación interna, o bien, en el plazo de cinco días, deberá remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.

En las investigaciones sobre acoso sexual sustanciadas internamente por el empleador, una vez concluidas, deben remitirse en el plazo de cinco días a la Inspección del Trabajo correspondiente, para su informe respectivo.

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Expatriados

2014-06-26T17:46:00.003-04:00

Aunque las cuestiones generales ya las hemos tratado en otra nota*, siempre es bueno revisar esta materia que en un mundo globalizado es cada vez más común.

Hace ya mucho tiempo que es común que lleguen a nuestras oficinas ejecutivos de empresas multinacionales que vienen para cumplir funciones en nuestro país durante un tiempo.

En general son ejecutivos extranjeros que ya vienen trabajando con la empresa en su país de origen o han ido cambiando de país en la medida que escalan en la jerarquía de la multinacional.

Este “expatriado” concepto que no define otra cosa que a una persona que reside en forma temporal o permanente en un país y cultura diferente de aquel donde creció, se educó o del que posee residencia legal.

Es común que al momento de entrar al país ya han suscrito un contrato de trabajo o al menos un “memorándum de entendimiento” (o carta de oferta). Pero también podríamos encontrarnos con un extranjero que tenga una visación sujeta a contrato cuando ya se encuentra en Chile y que tiene el propósito de radicarse en el país con idéntico fin, es decir en cumplimiento de un contrato de trabajo.

No siendo las únicas, hay dos grandes materias que interesa tener presente a propósito de esta materia:

1. Su tributación, y

2. Su Cotización

1. TRIBUTACIÓN: En cuanto a la primera materia debemos distinguir cual es la tributación aplicable y para ello tendremos que distinguir si los extranjeros a) son residentes o domiciliados en Chile bajo los criterios de la ley de la renta, o b) no.

a) En el primer caso, los expatriados pagan impuestos por su renta mundial, ya sea que la fuente se ubique en Chile o en el extranjero (salvo los primeros tres años en que sólo pagan por ingresos de fuente chilena).

b) En caso contrario, no son residentes o domiciliados en Chile, deben pagar impuestos exclusivamente por sus rentas de fuente chilena (aquella que se obtiene por un servicio prestado en Chile), con una tasa de 15% en carácter de único.

Sabemos que para el legislador tributario los expatriados, en tanto tengan ánimo de permanencia, pueden estar domiciliados desde el primer día de ingreso a Chile, por ende y si esto es así, el impuesto aplicable será Global Complementario, con una tasa de hasta 40% (mientras no se publique la Reforma Tributaria). Para efectos de residencia, esta se adquiere después de 6 meses de permanencia ininterrumpida en el país.

En el evento de recibir sólo rentas del trabajo de segunda categoría, el impuesto retenido mensualmente tendrá la calidad de único.

Por cierto, le corresponde al empleador las retenciones y pago de los impuestos.

2. COTIZACIÓN

La ley chilena exime tanto a los técnicos extranjeros como a las empresas que los contraten laboralmente, del cumplimiento de las leyes previsionales Chilenas, no estando obligados, por ende, a efectuar imposiciones de ninguna naturaleza en organismos de previsión chilenos, siempre que se reúnan las siguientes condiciones:

a.- Que el trabajador se encuentre afiliado a un régimen de previsión o de seguridad social fuera de Chile, cualquiera sea su naturaleza jurídica que le otorgue prestaciones, a lo menos, en casos de salud, invalidez, vejez y muerte.

b.- Que en el contrato de trabajo respectivo el trabajador expresa su voluntad de mantener la afiliación referida.

Sin perjuicio de lo anterior tal exención no comprende los riesgos por accidente del trabajo y enfermedades profesionales, y por el seguro de cesantía (por ende ambos se deben pagar en Chile).

Por cierto, el pago de tales cotizaciones (que el personal técnico efectúe al exterior por concepto de imposiciones previsionales o, aquellas cantidades que las empresas deben enterar como aporte previsional de su cargo), no serán considerados renta para ningún efecto en Chile (hasta los topes legales).

Nota: Ver nuestro artículo sobre el tema: http://asesorialaboralsantiagoalbornoz.blogspot.com/2013/06/el-trabajador-extranjero-en-chile.html )

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¿Qué es el despido Injustificado?

2014-06-05T18:11:00.002-04:00

El término de la relación laboral (del contrato de trabajo), no siempre es fácil. Y una de las razones por la que ello ocurre así es que hay distintas formas de salida, unas implican el pago de indemnizaciones por años de servicios y otras no.

Salvo que las partes hayan acordado otra cosa, la ley nos señala que:
a) si la razón del término del contrato es por responsabilidad del trabajador o,
b) se debe a hechos que no dependen exclusivamente del empleador, no habrá pago de indemnizaciones.

En cambio, cuando el término de la relación se debe una decisión de la empresa, sí implicará el pago de tales indemnizaciones.

El punto es que las partes del contrato de trabajo (trabajador y empleador), puede que no estén de acuerdo con la causal.

El trabajador tiene derecho a considerar que la causal aplicada, y que no le da derecho a indemnizaciones, es falsa, no esté justificada, sea producto de una represalia o venganza o simplemente porque no tiene la suficiente gravedad para poner fin al contrato de trabajo.

Veamos algunas reglas básicas:

a) El contrato de trabajo solo puede terminar por una causa legal (no lo puede crear el empleador, ni aún con el acuerdo del trabajador).

b) En los juicios por despido, la acreditación de la causal corresponde al empleador.

c) Solamente en los casos que la terminación del contrato se produce por necesidades de la empresa y desahucio (artículo 161), el trabajador tiene derecho a indemnización por años de servicio y sustitutiva del aviso previo.

d) Para despedir a un trabajador con fuero, se requiere que previamente el Juez autorice la terminación del contrato.

Por ende, en aquellos casos que el trabajador considera que la causal invocada para la terminación del contrato de trabajo, es injustificada, indebida o improcedente, podrá recurrir al Tribunal para que el juez determine si la causal se ajusta a derecho o no.

Y será responsabilidad del empleador acreditar los hechos en que sostiene la causal invocada para la terminación del contrato de trabajo.

En consecuencia, es el empleador el que debe convencer al juez que el trabajador incurrió en los hechos que configuran la causal que se ha invocada y además que tales hechos son graves.

Si el empleador, no puede acreditar la causal de despido aplicada, la ley obliga a los Tribunales a sancionarlo pagando la indemnización y aumentar su monto desde un 30% (en el caso de las necesidades de la empresa), hasta un 100% si el Tribunal declara la causal como carente de motivo plausible

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Tributación de las indemnizaciones en el Contrato de Trabajo

2014-05-28T10:12:00.001-04:00

Aunque ya lo hemos visto en otras notas, sería bueno ver en general la tributación de las distintos tipos de indemnizaciones laborales:

a) Indemnización legal

Este tipo de indemnización tiene lugar en los casos que la terminación del contrato de trabajo tiene lugar por alguna de las causales del artículo 161 del Código del Trabajo.

El tratamiento tributario de estas indemnizaciones se encuentra regulado en el inciso primero del artículo 178 del Código del Trabajo, según el cual, para los efectos tributarios serán consideradas como un ingreso no constitutivo de renta, por lo tanto, las sumas pagadas por estos conceptos, no se verán afectadas por los impuestos de la Ley de la Renta.

Es menester hacer presente que las indemnizaciones que nos ocupan mantendrán el carácter de un ingreso no constitutivo de renta en la medida que sean calculadas y pagadas considerando los límites de los once meses (para los trabajadores contratados a partir del 14 de Agosto de 1981) y una remuneración mensual que no exceda las 90 Unidades de Fomento, cualquiera sea la fecha en que el dependiente ingresó a prestar servicios.

b) Indemnizaciones convencionales

Estas indemnizaciones podrán pactarse en instrumentos colectivos (contrato colectivo, convenio colectivo o fallo arbitral) o en un contrato individual de trabajo.

b.1. Indemnizaciones pactadas en instrumentos colectivos de trabajo

Al igual que las indemnizaciones legales, las pactadas en instrumentos colectivos quedan sujetas al régimen tributario del artículo 178 del Código del Trabajo.

En otras palabras, tales indemnizaciones, son consideradas un ingreso no constitutivo de renta, por lo cual, las cantidades pactadas y pagadas en virtud de tales instrumentos colectivos, no se ven afectadas por el impuesto único de segunda categoría establecido en el artículo 43 Nº 1, de la Ley de la Renta, que grava en general a las remuneraciones de los trabajadores dependientes.

Tales indemnizaciones no se ven afectadas por límites o topes, como ocurre, con las indemnizaciones legales para que sean ingresos no constitutivos de renta, por lo cual, no quedarán afectas a impuestos cualquiera sea su monto.

b.2. Indemnizaciones pactadas en contratos individuales de trabajo

Las partes de la relación laboral, también, pueden pactar individualmente el pago de indemnizaciones por término de contrato, las cuales se sujetarán a las condiciones que las mismas acuerden y que se reflejarán en el contrato individual de trabajo.

Estas indemnizaciones originadas en la convención individual de trabajador y empleador, desde la perspectiva tributaria, se rigen por la norma contenida en el artículo 17 Nº 13 de la Ley de la Renta.

Según este precepto legal no constituyen renta la indemnización por desahucio y la de retiro hasta un máximo de un mes de remuneración por cada año de servicio o fracción superior a seis meses.

Para estos efectos y tratándose de trabajadores del sector privado, debe considerarse como remuneración mensual que servirá de base para calcular la indemnización no constitutiva de renta, el promedio de lo ganado en los últimos veinticuatro meses, reajustando previamente cada remuneración por la variación que haya experimentado el índice de precios al consumidor existente entre el último día del mes anterior al del devengamiento de la remuneración y el último día del mes anterior al del término del contrato.

En otras palabras, deberá compararse el monto de la indemnización que se pague al trabajador en virtud de lo pactado en el contrato individual de trabajo con el producto que se obtenga del promedio de las últimas veinticuatro remuneraciones por los años de servicio que tenga el trabajador en la empresa (límite que no constituye renta) y, aquella parte de la indemnización por años de servicio que excede el límite máximo no constitutivo de renta para efectos tributarios, será un ingreso constitutivo de renta.

En consecuencia, ese exceso que constituye renta se gravará con el impuesto único de segunda categoría bajo la modalidad de cálculo especial establecida en el artículo 46 de la Ley de la Renta, que haya estado vigente en cada oportunidad, ya que, dichas remuneraciones o rentas revisten el carácter de rentas accesorias o complementarias a la remuneración que se ha devengado en más de un período habitual de pago y que se pagan con retraso.

Esta indemnización se entiende devengada durante cada período mensual en que el trabajador prestó servicios para la empresa, por lo cual, para los efectos de calcular el impuesto que las afecta, deberá prorratearse en cada período en que se devengó y el gravamen debe determinarse con la modalidad de cálculo especial del artículo 46 que haya estado vigente en cada uno de los períodos en que el dependiente prestó servicios.

c) Indemnizaciones pagadas voluntariamente por el empleador

Aquellas indemnizaciones que el empleador decida pagar por su sola voluntad tiene el mismo tratamiento tributario que las indemnizaciones pactadas en los contratos individuales de trabajo, o sea, les resulta aplicable el tratamiento tributario del Nº 13 del artículo 17 de la Ley de la Renta reseñado en la letra precedente.

Sin embargo, las diferencias de este tipo de indemnizaciones que constituyan renta, se entienden devengadas en los últimos doce meses trabajados, por lo cual, el cálculo del tributo que les afecte, deberá prorratearse en cada uno de los últimos doce meses laborados.

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¿Cuándo hay Contrato de Trabajo?

2014-04-15T10:23:00.000-03:00

Esta materia es fundamental para distinguir el tipo de leyes que se aplicarán a una determinada relación jurídica.

Para bien, o para mal, la regulación en nuestro país es bastante “bipolar”, no admite situaciones intermedias. Es laboral (protectora), o es civil (rigen las normas que las mismas partes se dieron).

En el primer caso, tendremos al Estado interviniendo a objeto de establecer un estándar mínimo, que no podrá ser renunciado, ni aún por los miembros del contrato, ya que parte del supuesto básico, según el cual empleador y trabajador están en un plano esencialmente desigual. Es labor de la sociedad, se señala, intervenir mediante la ley, para “compensar” esta desigualdad inicial, con normas esencialmente “tutelares” o “protectoras”, del trabajador.

En cambio, si llegamos a la conclusión que en una relación jurídica, las partes están en una posición de igualdad, la llamaremos civil o comercial (prestación de servicios, mandato, etc.). Aunque aquí también encontramos situaciones de desigualdad (ej. Contratos “leoninos”, fundamento del recién creado Sernac Financiero), en general el legislador se abstendrá de intervenir y la relación contractual se regirá casi exclusivamente por lo que diga el contrato.

Entonces, ¿cómo distinguimos este “Contrato de Trabajo”?

Algunas personas llegan a la oficina y argumentan que su contrato no es laboral porque su empleador lo hace “boletear”, o porque hizo firmar un “contrato de honorarios” a su trabajador, más aún, algunos señalan que solo están “a prueba”.

Pues bien, el contrato de trabajo sigue la regla general en nuestro derecho en el sentido que se perfecciona o nace, a penas exista un acuerdo entre las partes, por ende es consensual. Este acuerdo es sobre un servicio personal que realiza una persona en beneficio de la otra, obligándose esta ultima a pagar una remuneración por tal servicio.

Pero, todavía falta lo más importante, es necesario preguntarse cómo se realiza el servicio. Y esto es así, porque, por ejemplo, un abogado podría prestar sus servicios a cambio de una remuneración, pero todavía no sabríamos si esa relación es laboral o no.

Ese contrato, pasará a ser uno laboral, en la medida que los servicios se presten bajo “subordinación y dependencia”.

Es éste, y ningún otro, el elemento que convertirá a la relación jurídica en un Contrato de Trabajo, y con ello aplicable toda la normativa protectora.

Esta “subordinación y dependencia”, es una cuestión de hecho, no depende que el contrato este o no escriturado (otra cosa es que la ley obligue a escriturarlo dentro de los primeros quince días como regla general, pero aquello es para facilitar la prueba al trabajador).

Tanto los Tribunales como la Dirección del Trabajo, nos han ido señalando qué tipo de situaciones son las que constituyen esta “subordinación y dependencia”, y son muchos los libros que han investigado y discutido en ello, pero básicamente implica realizar una función, sin autonomía, controlado y fiscalizado por un tercero (el empleador).

Así, cumplir jornadas, usar uniformes, trabajar en las dependencias de la empresa, tener un supervisor, sujetarse a procedimientos establecidos por la empresa, etc., son indicativos de que mi función, no la hago como quiero, sino según parámetros, control y en beneficios de otros.

Más aún, cuando la función se cumple de esa manera (bajo subordinación y dependencia), la ley presume que existe un contrato de trabajo, aunque no se haya escriturado, hayan pasado cinco años, o se haya boleteado.

En consecuencia, si usted quiere saber si sus servicios están protegidos por la ley laboral, pregúntese cómo realiza su función, si es bajo subordinación y dependencia, ése, es un contrato de trabajo, aunque le haya puesto el nombre que sea o no le haya puesto ninguno.

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¿Qué son las cláusulas tácitas en un contrato de trabajo?

2014-04-10T09:43:00.001-03:00

¿Qué ocurriría si en mi contrato de trabajo pacto con mi empleador una remuneración de $500.000 y después de un año, por mi buen desempeño y sin que tal cláusula sea modificada, comienzo a “ganar” $700.000, o si, habiendo sido contratado como analista, por mucho tiempo desempeño la labor de jefe y se me reconoce como tal en los correos e instrucciones?

¿Podría la empresa después, desconocer lo que ha ocurrido en la práctica por mucho tiempo, volver a pagarme $500.000 u ordenarme que vuelva a mi función de analista quitándome la “jefatura”? ¿No tiene ningún valor la modificación que el contrato de trabajo original experimento en la "práctica" por mucho tiempo?

En general se tiende a pensar que las cláusulas o “condiciones” del contrato son sólo aquellas que se han escriturado en el documento que firman empleador y trabajador, de modo que si en la práctica el contrato de trabajo se ha modificado o llevado a cabo de otra forma distinta no tendrá ningún valor, puesto que solo vale “lo escrito”.

Pero aquello en realidad no es tan así, y por una razón muy sencilla, y esta razón es que en derecho laboral la ley le da una gran importancia a la forma en que las mismas partes del contrato (trabajador o trabajadora y la empresa), lo han llevado a la práctica.

Así, se puede entender que estas cláusulas del contrato de trabajo son aquellas que las partes han acordado de manera tácita, esto es, por medio de acuerdos no explícitos sobre diversos aspectos de la relación de trabajo, que se manifiestan principalmente a través de la conducta reiterada de las partes.

La Dirección del Trabajo ha señalado sobre este tipo de cláusulas lo siguiente:

"Una relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo sino que deben entenderse como cláusulas incorporadas al respectivo contrato las que derivan de la reiteración de pago u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornada, etc., que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con anuencia diaria o periódica de las mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo".

La justificación de este tipo de cláusulas se encuentra en la naturaleza consensual del contrato individual de trabajo, esto es, al hecho de que la ley sólo exige para que el contrato se entienda perfeccionado el consentimiento de las partes, sin exigir formalidad alguna, para dichos efectos, ni de carácter público ni privado (otra cosa distinta es que el mismo legislador exija, para facilitar la prueba al trabajador o trabajadora, que este contrato se le escriture dentro de los primeros quince días como regla general).

De hecho una cláusula tácita es igual que cualquier otra cláusula del contrato individual de trabajo, por ende, puede recaer sobre todas las materias que son objeto de regulación de dicho contrato (beneficios, remuneraciones, jornada, condiciones de trabajo, etc.).

Lo importante entonces, para determinar si existe o no una cláusula de este tipo, es que se manifieste a través de actos que, reiterados en el tiempo, permitan establecer de manera inequívoca la voluntad tácita de las partes.

Son tan relevantes este tipo de cláusulas que perfectamente pueden modificar un texto escrito y expresamente acordado por las partes del contrato.

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Indemnizaciones Voluntarias para altos ejecutivos o cláusulas de blindaje

2014-03-14T10:17:00.001-03:00

Es propio y consustancial a las normas del derecho laboral el que estas establezcan derechos no sólo mínimos sino que además irrenunciables. En otras palabras, el legislador laboral ha establecido un piso básico a partir del cual las partes pueden pactar, y en tanto mínimo es también irrenunciable, aún por el propio trabajador. Pero, por sobre ello, no hay problema alguno para que rija en plenitud el principio de autonomía de la voluntad propio del área privada.

En materia de indemnizaciones laborales ocurre lo mismo, el Código del Ramo señala determinadas causales de término del contrato que dan derecho a indemnizaciones y otras que no otorgan este derecho. Dentro de las primeras (necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y, desahucio), se establece la obligación de pagar indemnizaciones legales.

La pregunta que surge de inmediato es si, las partes de un contrato de trabajo pueden pactar indemnizaciones mayores o mejores a este piso legal y si es así, que requisitos deberían reunir estas.

Por de pronto ha sido la Corte suprema la que ha entendido que serán indemnizaciones voluntarias o convencionales todas aquellas que se paguen por sobre el límite legal, que hoy en día son 90 unidades de fomento y en general todas aquellas que mejoren las condiciones mínimas establecidas por ley.

Este tipo de pactos generalmente lo encontraremos, no exclusivamente por cierto, en los contratos de los altos ejecutivos de una empresa y sus fundamentos son variados: muchas veces el directivo ha debido abandonar la antigüedad y beneficios que tenía con su anterior empleador por lo que es necesario compensarlas; otras tiene por objeto precaver cambios de dueños en la empresa y los riesgos que ello implica; garantizar la seriedad de la oferta de trabajo y en general anticipar la inestabilidad propia de un cargo de confianza.

A este tipo de pactos en el derecho comparado se les ha denominado “cláusulas de blindaje”, o “Golden Parachute” y si bien la ley laboral no dice nada al respecto, para los Tribunales de Justicia se deben cumplir algunos requisitos:

1. Por de pronto debe tratarse de un acuerdo expreso y explícito. De este modo no serán válidos los pactos meramente verbales y la conducta tácita no será capaz de generarlos. En consecuencia, habrá que estar a lo que expresamente las partes hayan establecido en tal pacto en forma restrictiva. Así, si se acuerda una indemnización superior a UF 90 pero nada se dice en cuanto al límite de días que se deben indemnizar, habrá que aplicar el límite legal de 330 días.

2. La persona que suscribe tal pacto debe actuar en representación del empleador. Sobre este punto cabe recordar que existe disposición expresa en la legislación laboral respecto a presumir de derecho quienes son las personas que actúan en representación del empleador y que, por ser más flexible que las normas civiles o comerciales, induce a confusión. Lo natural y obvio es que para analizar las facultades del mandatario se examine sus títulos, en cambio en materia laboral la ley ha fijado un criterio de realidad en el sentido de presumir que "representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.”

Por cierto, a partir de aquí surgen una serie de interrogantes como: ¿se pueden pactar indemnizaciones a todo evento?, ¿las indemnizaciones pactadas son compatibles con las legales?, ¿qué ocurre cuando se han pactado en instrumentos colectivos?, ¿cuál es el tratamiento tributario de este tipo de indemnizaciones?, etc.

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La empresa ¿puede tomar “represalias” contra sus trabajadores?

2014-03-06T14:05:00.002-03:00

Aunque ya algo habíamos visto en la nota del 06 de marzo de 2012 (ver en http://asesorialaboralsantiagoalbornoz.blogspot.com/2012/03/tutelas-laborales.html), es bueno volver a tocar esta materia por la cada vez mayor relevancia dentro de las relaciones laborales.

Sabemos que como contrapeso al poder que tiene la empresa y que emana de la superioridad que le entrega el vínculo de subordinación y dependencia respecto del trabajador, la ley otorga a este último un instrumento de protección conocido como procedimiento de tutela laboral.

Los Tribunales, basándose en las disposiciones de nuestro estatuto laboral, han entendido al procedimiento de tutela laboral como “aquel que consiste fundamentalmente en un mecanismo o instrumento procesal que permite al trabajador reclamar de aquellos actos provenientes de una relación laboral que vulnera garantías fundamentales de los trabajadores”

En consecuencia, este procedimiento tendrá aplicación:

1. Respecto de las cuestiones o sucesos ocurridos en la relación laboral por aplicación de las normas laborales.

2. Que estas cuestiones afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, pero de aquello establecidos expresamente por la ley laboral.

3. Que tales derechos hayan sido lesionados o afectados en el ejercicio de las facultades del empleador.

4. Que la conducta empleadora no tenga justificación suficiente.

Este procedimiento, ya de por sí novedoso (a pesar del tiempo que lleva implementándose en nuestro país), tiene varias particularidades, una de ellas está ligada al tercero de estos requisitos, esto es, la existencia de una lesión (daño) a los derechos de los trabajadores, producidas por actuaciones del empleador, y consiste en que el legislador presume que aquello también ocurre cuando existan “represalias” que se ejerzan en contra del trabajador.

En efecto, considerando que la ley laboral quiere que cada trabajador o trabajadora pueda reclamar libremente, ya sea en la Inspección del Trabajo o los Tribunales de Justicia, cuando no se han respetado sus derechos, sin que tal reclamo sea objeto de sanciones, es que considera que toda “represalia” del empleador, se va a equiparar a una afectación de los derechos fundamentales.

Así por ejemplo podría constituir una “represalia” un despido cuando es en respuesta a una fiscalización que ha sido objeto el empleador de parte de la Dirección del Trabajo.

Otra de las características del mencionado procedimiento, es que rebaja (o al menos traslada), la carga de probar estas lesiones o vulneraciones de los derechos fundamentales a simples “indicios”. Estos “indicios” consisten en que de los antecedentes que aporta el trabajador es posible suponer que una acto cierto es consecuencia de otro, que por su parte no ha sido probado. En palabras simples el “indicio” lleva a suponer algo no demostrado.

Ahora claro, la ley exige cierto estándar a estos “indicios” para que produzcan sus efectos. Por de pronto que exista más de uno y además que estos sean suficientes para suponer el hecho. Como decíamos, la consecuencia, una vez acreditados estos indicios, consiste en trasladar la obligación de probar al demandado (la empresa).

Como se podrá advertir en esta resumida exposición, tanto la “represalia”, como el concepto de los “indicios”, abren para los trabajadores y trabajadoras una muy útil herramienta de protección para poder reclamar eficientemente sus derechos sin esperar castigos o sanciones, e impone por su parte a la empresa un estándar alto respecto a la forma y oportunidad de ejercer su potestad de mando.

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¿Cómo se constituye un Sindicato?

2014-02-26T16:22:00.001-03:00

La formación de un sindicato deberá respetar el siguiente procedimiento:

1. El acuerdo para la constitución de un sindicato debe ser adoptado en asamblea especialmente convocada para tal efecto.

2. Esta asamblea de trabajadores deberá celebrarse con los quórum mínimos exigidos por la ley, según el sindicato a formar (lo veremos más adelante).

3. En esta asamblea, debe:

a) aprobarse los estatutos y

b) proceder a la elección del directorio,

c) todo esto quedará registrado en un acta correspondiente.

4. Se requerirá, necesariamente, la presencia de un ministro de fe: Inspector del Trabajo, Notario Público, Oficial de Registro Civil y los funcionarios del Estado que sean designados en calidad de tal por la Dirección del Trabajo.

5. Las votacionesserán siempre secretas y personales.

6. El acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos, certificados por el ministro de fe, deben depositarse en la Inspección del Trabajo que corresponda al domicilio de la organización, dentro del plazo de 15 días corridos, contado desde la fecha de la asamblea constituyente.

7. El sindicato adquirirá su personalidad jurídica inmediatamente de efectuar el depósito de los estatutos y del acta de constitución.

8. De no efectuarse este depósito en el plazo antes referido, debe procederse a una nueva asamblea constitutiva.

9. Es importante tener presente que los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa, gozan de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada. Este fuero no podrá exceder de 40 días

Para efectos de establecer el quórum necesariopara constituir un sindicato en el sector privado tendremos que estar al tipo de trabajadores que se afilian a este.

Así, distinguimos entre sindicatos:

· de empresa,

· de establecimiento,

· interempresa,

· de trabajadores independientes y

· de trabajadores transitorios.

En el primer caso, esto es, los Sindicatos de Empresa, se tratará por cierto de aquellos que agrupan sólo a trabajadores de una misma empresa y para ello tendremos que atender a la definición que nuestro propio Código Laboral nos da sobre empresa.

Por su parte, los Sindicatos Interempresa serán aquellos que agrupan a trabajadores de “dos o más empleadores distintos”.

Los Sindicatos de Trabajadores Transitorios o Eventuales, serán aquellos que agrupa a trabajadores que laboran en forma temporal, cíclica o intermitente quienes pueden mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios.

Los Sindicatos de Trabajadores Independientes, son aquellos que agrupan a trabajadores que no dependen de empleador alguno

Finalmente, la ley laboral permite que se puedan constituir “otros tipos de

Sindicatos”, los cuales tendrán como únicos requisitos el tener un quórum de constitución de 25 trabajadores.

Ahora, la pregunta es, ¿cuáles son los requisitos de quórum para la constitución de estos sindicatos?

Habrá que distinguir:

1 1. Empresas con más de 50 trabajadores:

Para constituir un sindicato en estas empresas se requerirá el concurso mínimo de 25 trabajadores que representen el 10% del total de los que presten servicios en ella.

En el evento que no exista sindicato vigente pueden constituir una organización sindical, al menos, ocho trabajadores quienes deberán completar el quórum señalado en el plazo máximo de un año bajo apercibimiento de tener por caducada la personalidad jurídica.

2. Empresas de 50 o menos trabajadores:

Para constituir un sindicato en estas empresas se requerirá el concurso mínimo de 8 trabajadores.

3. Empresas con más de un establecimiento:

El Código del Trabajo dispone, que, si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el treinta por ciento de los trabajadores de dicho establecimiento (concepto que lo define la Dirección del Trabajo).

4. Trabajadores transitorios, independientes, otro tipo de sindicatos:

A la asamblea de constitución deberá concurrir un mínimo de 25 trabajadores. En el caso de los sindicatos interempresa deberán participar trabajadores a lo menos de dos empleadores diferentes.

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TRIBUTACIÓN DE INDEMNIZACIONES LABORALES (Contractuales y voluntarias)

2013-12-12T11:21:00.000-03:00

Una de las clasificaciones que admiten las indemnizaciones para efectos tributarios, es aquella que distingue entre:

1. Indemnizaciones legales e

2. Indemnizaciones convencionales.

Estas últimas, por su parte, podrán tener como fuente:

· Pactos en instrumentos colectivos de trabajo, y

· Pactos en contratos individuales de trabajo

Las indemnizaciones originadas en contratos individuales, tiene su origen en el derecho de las partes de la relación laboral, a pactar individualmente el pago de indemnizaciones por término de contrato, las cuales se sujetarán a las condiciones que las mismas acuerden y que se reflejarán en el contrato individual de trabajo.

Estas indemnizaciones originadas en la convención individual de trabajador y empleador, desde la perspectiva tributaria, se rigen por la norma contenida en el artículo 17 N° 13 de la Ley de la Renta.

Según este precepto legal no constituyen renta la indemnización por desahucio y la de retiro hasta un máximo de un mes de remuneración por cada año de servicio o fracción superior a seis meses.

Para estos efectos y tratándose de trabajadores del sector privado, debe considerarse como remuneración mensual que servirá de base para calcular la indemnización no constitutiva de renta, el promedio de lo ganado en los últimos veinticuatro meses, reajustando previamente cada remuneración por la variación que haya experimentado el índice de precios al consumidor existente entre el último día del mes anterior al del devengamiento de la remuneración y el último día del mes anterior al del término del contrato.

En otras palabras, deberá compararse el monto de la indemnización que se pague al trabajador en virtud de lo pactado en el contrato individual de trabajo con el producto que se obtenga del promedio de las últimas veinticuatro remuneraciones por los años de servicio que tenga el trabajador en la empresa (límite que no constituye renta) y, aquella parte de la indemnización por años de servicio que excede el límite máximo no constitutivo de renta para efectos tributarios, será un ingreso constitutivo de renta.

En consecuencia, ese exceso que constituye renta se gravará con el impuesto único de segunda categoría bajo la modalidad de cálculo especial establecida en el artículo 46 de la Ley de la Renta, que haya estado vigente en cada oportunidad, ya que, dichas remuneraciones o rentas revisten el carácter de rentas accesorias o complementarias a la remuneración que se ha devengado en más de un período habitual de pago y que se pagan con retraso.

Esta indemnización se entiende devengada durante cada período mensual en que el trabajador prestó servicios para la empresa, por lo cual, para los efectos de calcular el impuesto que las afecta, deberá prorratearse en cada período en que se devengó y el gravamen debe determinarse con la modalidad de cálculo especial del artículo 46 que haya estado vigente en cada uno de los períodos en que el dependiente prestó servicios.

Indemnización Voluntaria

Cabe recordar que aquellas indemnizaciones que el empleador decida pagar por su sola voluntadtienen el mismo tratamiento tributario que las indemnizaciones pactadas en los contratos individuales de trabajo, o sea, les resulta aplicable el tratamiento tributario del N° 13 del artículo 17 de la Ley de la Renta reseñado en la letra precedente.

Sin embargo, las diferencias de este tipo de indemnizaciones que constituyan renta, se entienden devengadas en los últimos doce meses trabajados, por lo cual, el cálculo del tributo que les afecte, deberá prorratearse en cada uno de los últimos doce meses laborados.

Profundizando en el tema, es necesario tener claro que para efectos de imputar como gastos las indemnizaciones pagadas, es necesario, de acuerdo al Servicio de Impuesto Internos, tener presente que no resulta procedente reconocer como gasto la indemnización pactada a todo evento que no fue provisionada en su oportunidad.

En otras palabras las indemnizaciones pactadas a todo evento, cuando operan tanto por despido como por retiro, se van adeudando año a año y, por tanto, constituyen gasto para el empleador también año a año, quien debe aprovisionar el gasto en la fecha de cada balance anual.

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Modificaciones al Otorgamiento del Finiquito

2013-10-14T16:46:00.001-03:00

En el mes de agosto del presente año, se dictó la ley Nº 20.684, que por medio de un artículo único, modifica el Código del Trabajo con el objeto de establecer un plazo máximo para otorgar el finiquito del contrato de trabajo.

Este asunto se encontraba un tanto en la incertidumbre ya que a pesar de considerarse que era un documento necesario para dar cuenta del término de la relación laboral y de las prestaciones que se adeudaban las partes, en la práctica no existía, por parte de la norma, una regulación clara que señalara las modalidades, oportunidades y plazos para extenderlo.

En efecto, lo único que señalaba el Código del ramo antes de esta modificación era:

a) En su artículo 163: Si el empleador, “…le pusiere término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, al momento de la terminación, la indemnización por años de servicio…”;

b) El artículo 169, por su parte, señalaba que: el “…empleador estará obligado a pagar las indemnizaciones a que se refiere el inciso anterior en un solo acto al momento de extender el finiquito”.

Hoy aquello ha cambiado ya que la ley expresamente establece un plazo para ello.

La norma antes indicada modificó el artículo 177 del Código, que tras la reforma señala que:

"El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169."

En consecuencia, podemos deducir que las obligaciones serían las siguientes:

1. Una vez terminada la relación laboral el empleador dispone de diez días hábiles para extender tal instrumento.

2. Junto con el finiquito el empleador deberá colocar, a disposición del ex trabajador, todas aquellas prestaciones (salvo las que aún no sean posibles de liquidación), que procedieran. Dentro de ellas, y como ya vimos, están las indemnizaciones por años de servicio. Pues bien, éstas, ahora en vez de depender del término de la relación laboral, estarán sujetas a la extensión del finiquito.

3. Le es permitido a las partes pactar su pago en cuotasen la medida que se sujeten a lo prescrito en las normas de los artículos 63 bis y 169 del Código. Esto último no es otra cosa que:

i.- Las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período;

ii.- Que dicho pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo,

iii.- Que el simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y,

iv.- Que en caso de infracción será sancionado con multa administrativa.

Así las cosas, a principio del presente mes, la Dirección del Trabajo dicto el respectivo dictamen que regula esta materia, en el mismo sentido antes expresado, agregando que:

a) La nueva norma supone que el trabajador tomará oportuno conocimiento del contenido y monto del finiquito, y en su caso la forma de pago, lo que implicará informar al trabajador el lugar y la oportunidad en que se cumplirá tal obligación.

b) El plazo de 10 días hábiles se estableció para otorgar el finiquito y poner su pago a disposición, lo que puede significar que su firma y ratificación podría tener lugar en un plazo posterior.

c) Al ser el plazo de días hábiles deberemos descontar los domingos y feriados.

d) Los reajustes e intereses a aplicar son los establecidos en la norma del artículo 173, independientemente de la naturaleza jurídica de la prestación que se pagará en cuotas.

e) El único ministro de fehabilitado para efectos de ratificar este pago en cuotas es un Inspector del Trabajo.

f) El incumplimiento del pacto de pago en cuotas (incluso su simple retardo), hace exigible (y sancionable con multa administrativa según la regla general), el total de la deuda.

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La quiebra y los derechos de los Trabajadores II

2013-09-10T18:37:00.003-03:00

Como decíamos, los trabajadores y trabajadoras una vez despedidos de la empresa en quiebra podrán concurrir al Tribunal que la declaro a objeto de solicitar el pago de las deudas que se ex empleador mantenga con ellos.

Pues bien, el pago de estas deudas laborales se puede efectuar por lo que se denomina “pago administrativo” o del tradicional pago judicial.

En todo caso, para cursar estos pagos el trabajador (a) debe tener los antecedentes que justifiquen la deuda y en la medida que existan fondos, debiendo el Síndico prorrateará los recursos de que disponga, para efectos de efectuar el pago a los ex trabajadores (as).

El acto por el cual el trabajador o trabajadora concurre al Tribunal de la Quiebra, debidamente representado por un abogado, con el objeto de solicitar que se le pague su crédito, acompañando los documentos que los acrediten se conoce como “verificación de créditos”

Si bien es cierto el crédito que hace valer el trabajadoren la quiebra tiene preferencias por sobre otros créditos, existen ciertos límites en esas preferencias. Por ende, el saldo que excede el límite de la preferencia, será considerado “valista”, en otras palabras, no tendrá preferencia para su pago, “se coloca al final de la fila”.

Así, en el caso de las indemnizaciones se pagarán en forma preferente hasta tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un tope de 10 años, esto es, 30 ingresos mínimos mensuales.

En todo caso ¿cuales son las prestaciones laborales gozan de “preferencia” para su pago? Gozan de tal preferencia:

· las remuneraciones;

· las asignaciones familiares;

· los feriados legales y proporcionales;

· las cotizaciones previsionales adeudadas a organismos de previsión y,

· las indemnizaciones legales y convencionales por término de contrato

Cabe preguntarse por lo que ocurre con los sindicatosde una empresa cuando esta ha sido declarada en quiebra: Pues bien, al igual que los contratos individuales, las organizaciones sindicales no se extinguirán por la sola declaración de quiebra, de modo que estos subsistirán mientras exista la empresa o no concurra una causal de disolución.

En consecuencia, tanto los trabajadores, individualmente considerados, como las organizaciones colectivas podrán interponer denuncias o reclamos ante la Inspección del Trabajo o incluso demandas ante Tribunales en contra del actual administrador de la empresa (el síndico), por eventuales infracciones laborales mientras dure tal quiebra

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La quiebra y los derechos de los Trabajadores (as) I ***

2013-09-10T16:27:00.002-03:00

Es parte de la actividad empresarial el tener que asumir ciertos riesgos y el mayor de ellos se presenta cuando la empresa ya no puede responder a sus obligaciones (deudas), ya sean estas financieras, comerciales o laborales.

Cuando esto ocurre, y un Tribunal lo constata declarando la quiebra de tal empresa (un registro de estas lleva la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento en http://www.superir.gob.cl/ ), comienza un período que principalmente tendrá por objeto enajenar (vender) sus bienes, a fin de pagar sus deudas

La primera pregunta aquí entonces es, un trabajador ¿puede ser considerado acreedor de la propia empresa en que trabaja?

La respuesta es que sí, el trabajador o trabajadora es un acreedor (tiene derecho a exigir algo a otra persona), de su propia empresa cuando esta última le adeude: Cotizaciones, remuneraciones; prestaciones obtenidas en negociaciones colectivas; impuestos; indemnizaciones, etc.

Ahora, como “la quiebra” en definitiva es un juicio, ese trabajador o trabajadora deberá hacerse parte en ese proceso con la asesoría de un abogado, con el objeto de hacer valer tanto la deuda que tiene la empresa con este trabajador o trabajadora, como para señalar al Tribunal si tiene alguna preferencia que lo ubique en un mejor lugar para ser pagado frente a los demás acreedores.

Pero, si la empresa es declarada “en quiebra”, ¿la seguirá administrando sus dueños?: Ya no, porque uno de los primeros efectos de la declaración judicial de quiebra de una empresa es que la administración de la misma pasa al “Sindico de Quiebras”. Desde la declaración en adelante es este Síndico el representante legal de la empresa.

La siguiente pregunta que es necesario hacer es si, ¿el solo hecho que una empresa sea declarada en quiebra significa el término de la relación laboral que tiene el trabajador con esa empresa?

La respuesta aquí es negativa, ya que dependerá de la decisión que tome el nuevo administrador de la empresa (el Síndico). Existen muchos caminos, uno de ellos es el despido o termino del contrato de trabajo, pero en ningún caso el único (Los acreedores reunidos en junta pueden decidir por ejemplo vender la empresa pero como unidad económica).

En todo caso, si esto ocurre (el despido), como ya decíamos, el trabajador o trabajadora deberá hacerse parte del juicio de quiebra para hacer valer sus derechos más reajustes e intereses.

¿Qué tipo de derechos?

Algunos de ellos son:

· Remuneraciones adeudadas

· Feriado legal y/o proporcional;

· Asignaciones familiares;

· Indemnización sustitutiva de aviso previo;

· Indemnización por años de servicio;

· Fueros maternales;

· Fueros sindicales y,

· Toda otra prestación adeudada de origen laboral.

*** Ver actualización en http://asesorialaboralsantiagoalbornoz.blogspot.com/2014/10/efectos-laborales-inmediatos-de-la_29.html

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Santiago Albornoz Pollmann

Abogado Laboralista

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EL TRABAJADOR EXTRANJERO EN CHILE

2013-06-17T18:58:00.003-04:00

A principios del mes de Junio el gobierno envío un proyecto de Ley que busca modificar la norma de extranjería vigente desde 1975.

El gobierno sostiene que “la tendencia al alza (de la inmigración) es sostenida: el año 2001, 27 mil personas recibieron un permiso de residencia temporal. En 2012, la cifra alcanzó los 100 mil, 3,8 veces más”.

Entre otros el proyecto propone que las actuales visas (temporarias y sujetas a contratos) sean reemplazadas por dos nuevas categorías generales: permisos de permanencia transitoria y, en segundo término, permisos de residencia oficial, temporal y definitiva.

Quizás el punto sustantivo radica en dar flexibilidad al actual porcentaje de 15% (como se señalará más adelante), de trabajadores extranjeros, en empresas locales.

“El proyecto excluye de dicho límite a aquellos extranjeros cuyo permiso de residencia o permanencia tenga un plazo de estadía de menos de un año y no permita postular a la residencia definitiva”, dice el texto.

Se agrega que “el objetivo de esta modificación legal es facilitar la incorporación de personal foráneo en aquellos sectores de la economía que presentan gran estacionalidad en su demanda de mano de obra. Ello es principalmente característico del sector agrícola”.

¿Qué nos dice la ley hoy?

El Código del Trabajo no señala que a lo menos el 85% de los trabajadores que sirvan para un empleador deberán ser de nacionalidad chilena. Sin embargo establece determinadas excepciones que aminoran la rigurosidad de esta norma.

Así, la misma normativa laboral nos señala que se exceptúa de esta disposición al empleadorque tenga menos de veinticinco trabajadores.

Pero también es interesante saber que la forma de computar el porcentaje fijado por la ley permite cierta flexibilidad.

Así, se debe seguir ciertas reglas, a saber:

· Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que el empleador ocupe dentro del territorio nacional, y no el de las distintas sucursales separadamente.

· Se excluye al personal técnico especialista que no puede ser reemplazado por trabajadores chilenos.

· Se tendrá como chilenos a los extranjeros cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y

· Se considera también como chilenos a los extranjeros residentes por más de 5 años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

En términos generales para que un extranjero pueda laborar en Chile deberá acreditar previamente su residencia o permanencia legal en el país y estar debidamente autorizado para trabajar y habilitado para ello.

El Reglamento de Extranjería señala que el extranjero puede ingresar a Chile en alguna de las siguientes calidades:

a) Turistas:

b) Residentes oficiales:

c) Inmigrantes:

d) Residentes:

¿En cuál de estas se encuentra el trabajador extranjero?

Dentro de la última calidad señalada en el punto anterior, encontramos al "Residente Sujeto a Contrato". Este corresponde al tipo de residencia propia de extranjeros que van a desarrollar actividades laborales dentro de nuestro país.

Esta calidad de “residente sujeto a contrato” se otorga al extranjero que viene al país a cumplir un contrato de trabajo, pero también al cónyuge, padre e hijos de ambos o de uno de ellos, siempre que vivan a expensas del titular de la visa. Estos últimos beneficiarios no podrán, sin embargo, realizar actividades remuneradas en el país.

Los requisitos que se debe cumplir un extranjero para obtener la residencia sujeta a contrato son:

a) La empresa, institución o persona deberá tener domicilio legal en el país.

b) El contrato de trabajo que le sirve de fundamento deberá ser firmado en Chile ante Notario, por el empleador y el trabajador o quien lo represente. Si fuese celebrado en el exterior, deberá ser firmado por las mismas partes ante el agente diplomático o consular competente y debidamente legalizado por el Ministerio de Relaciones Exteriores.

c) Tratándose de profesionales o técnicos especializados deberán acreditar, con el título respectivo, debidamente legalizado, su condición de tales. En caso contrario, deberán comprobar capacidad y conocimientos en la especialidad a que se dediquen, mediante la presentación de certificado de trabajo u otros documentos probatorios.

d) Que el ejercicio de la profesión, actividad o trabajo del contrato, sea indispensable o necesario para el desarrollo del país, pudiendo requerirse, para tal efecto, el informe de la asociación o colegio técnico o profesional respectivo o del organismo oficial competente.

e) Que las actividades que desempeñará el extranjero en Chile no sean consideradas como peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional.

f) Que, además se verifique que la contratación y el contrato se ajusten a las disposiciones generales de orden laboral y previsional que sean atinentes.

Tal contrato deberá contener las cláusulas mínimas que señala nuestra normativa laboral, pero además el Reglamento exige una cláusula especial dentro del contrato de trabajo del extranjero, según la cual el empleador se compromete a pagar al trabajador y demás miembros de su familia que se estipulen, el pasaje de regreso a su país de origen o al que se convenga.

Como ya señalamos la firma del contrato de trabajo de un extranjero debe efectuarse ante notario.

Por otra parte, una vez que ocurra la terminación del contrato de trabajo y suscrito el correspondiente finiquito, el empleador tiene la obligación de comunicarlo al Ministerio del Interior, en Santiago, y a las Intendencias o Gobernaciones, en las regiones o provincias.

La terminación del contrato que sirvió de antecedente para el otorgamiento de la visa, es causal de caducidad de ésta y de la que se haya otorgado a sus familiares. En este último caso se puede solicitar una nueva visa o la permanencia definitiva si procediere.

Dado a la inexistencia de una norma de excepción en el Decreto Ley N° 3.500, y por cierto el principio de igualdad ante la ley, la situación previsional de los extranjeros que trabajan en Chile se encuentra regulada por las normas comunes y generales sobre la materia.

Aquello, sin perjuicio de las excepciones legales que permiten la posibilidad de eximir el pago de cotizaciones previsionales del trabajador extranjero en cuanto se cumplan ciertas exigencias.

Nota: Te invitamos a leer otra de nuestros artículos sobre la materia:

http://asesorialaboralsantiagoalbornoz.blogspot.com/2014/06/expatriados.html

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La empresa y el control de sus trabajadores

2013-04-09T17:21:00.001-03:00

En ocasiones, las empresas se plantean la necesidad de establecer distintos sistemas de control, a veces con el objetivo de detectar eventuales anomalías o atentados contra la propiedad y, en otras, de descubrir hechos y conductas que vayan contra la seguridad y salubridad de los trabajadores y la misma empresa.

Puestos en esta disyuntiva cabría preguntarse cuales son las facultades de control que tiene la empresa, y particularmente si estos tiene límites o por el contrario son absolutos.

Se ha reconocido por parte de la Dirección del Trabajo que “la ley reconoce la facultad del empleador de implementar mecanismos de control de los trabajadores”, derivado de su potestad de mando y dirección, en la medida que esta se funde en la “facultad del empleador de dirigir y disciplinar la actividad laborativa", pero, se exige un requisito esencial cual es, "el respeto a los derechos subjetivos públicos que reconoce la Constitución".

No podría ser de otra manera ya que es el propio legislador laboral el que, intentando concordar esta potestad de mando de la empresa con los derechos fundamentales de los trabajadores, el que ha establecido sendos límites a esta facultad.

Así nuestro artículo 5º del Código del Trabajo señala que:

"El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos".

Por otra parte, el artículo 154 del Código del Trabajo, señala que:

"… toda medida de control, sólo podrá efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador".

Por ende, se puede desprender, desde ya, dos conclusiones:

1) La empresa tiene un poder de control sobre los trabajadores, como una de las manifestaciones fundamentales del poder jurídico de mando.

2) Pero, por otro lado, este mismo poder esta limitado en su ejercicio, mediante el cumplimiento de ciertos requisitos, que tienen por objeto último garantizar la dignidad del trabajador y sus derechos fundamentales.

En efecto, la limitación de los derechos constitucionales de los trabajadores no podrá verificarse a discreción de los empleadores, sino en la medida que sea idónea y armónica con la naturaleza de la relación laboral específica de que se trate.

Dichos requisitos son:

a. Publicidad. Toda obligación y prohibición dispuesta por el empleador, que diga relación con materias de orden, higiene y seguridad, deberá forzosamente contenerse en el Reglamento Interno.

b. La medida de control de ser general e imparcial (aleatoria). Su operación no debe significar la vigilancia exclusiva de un trabajador, sino la de la empresa en su conjunto o de una unidad o sección dentro de ella.

c. Principio de proporcionalidad. En ese sentido la medida de control, debe ser 1. Adecuada e idónea; 2. Necesaria; y 3. Proporcional a la limitación del derecho. Así, no podría un sistema de televisión cerrado instalado en la empresa, importar el control de vestuarios o lugares destinados al cambio de ropa de los trabajadores, o en baños, ni en las puertas de acceso o salida a los lugares recién señalados.

d. Principio de Reserva. El empleador deberá mantener reserva de toda información, así como los datos privados del trabajador a los que tenga acceso con ocasión de la relación laboral y particularmente de la medida de control ejercida.

De esta forma, en principio, se podrán establecer mecanismos de control en la medida que se mantengan a salvaguardas las garantías constitucionales que podrían eventualmente verse menoscabadas con la implementación de estas medidas.

Todo ello, siempre y cuando se cumpla con los demás requisitos exigidos en la ley, especialmente lo referido a su incorporación al reglamento interno de orden, higiene y seguridad, sea general y no afecte los derechos constitucionales de los trabajadores, en particular su intimidad, vida privada u honra y se guarde reserva de esa información.

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Santiago Albornoz Pollmann

Abogado Laboralista

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