Recentemente, por causa do Dia das Mulheres, falou-se muito sobre o universo feminino. E quando trazemos a temática feminina para o mundo do trabalho, tem um ponto que sempre me deixa intrigada: por que temos tão poucas mulheres em posições de liderança, se elas têm as mesmas condições que os homens de progredirem na carreira?

A questão não é simples de entender se considerarmos que as mulheres já representam 42% dos 47 milhões de trabalhadores formais do Brasil (RAIS – Relação Anual de Informações Sociais) e possuem acesso à grande maioria das atividades remuneradas.

Hoje em dia temos mulheres taxistas, engenheiras, delegadas e tantas outras profissões que antes só eram exercidas por homens, então, falar em desigualdade entre os gêneros pode parecer estranho. Mas a realidade mostra que as diferenças entre homens e mulheres ainda existem, embora não apareçam mais de maneira tão evidente.

A pesquisa Liderança Feminina* 2012, realizada com mais de 2 mil executivas brasileiras, identificou algumas questões que permeiam sua trajetória profissional:

54% precisaram incorporar características masculinas em seu estilo de liderança para conquistarem a posição em que estão atualmente;
52% acham difícil conciliar a vida pessoal e a vida profissional;
96% consideram importante a visão feminina na tomada de decisões estratégicas, porém, apenas 76% conseguem enxergar a valorização dessa visão dentro das empresas em que atuam.
Outros estudos já demonstraram que um número significativo de gestoras no topo das organizações apresenta melhores resultados em aspectos como inovação e rentabilidade, além de que empresas com maiores proporções de mulheres executivas enfrentam com mais facilidade as turbulências de mercado.

Diante deste cenário, não faz sentido que tão poucas mulheres ocupem posições estratégicas, principalmente se observarmos que 74% das executivas brasileiras que responderam à pesquisa gostariam de assumir um cargo superior ao atual.

Concordo que os desafios não são poucos, mas elas já podem contar com duas vantagens: 60% dos que se graduam em nível superior são mulheres e a maioria das decisões de compra e dos gastos em bens e serviços também é delas.

Assumir cargos de liderança é facultativo para qualquer gênero, mas é fundamental que as mulheres sempre busquem condições de ir atrás de seus objetivos pessoais e profissionais, assim como o mercado de trabalho deve estar preparado para absorver os diferentes estilos de liderança.

FONTE: Exame Abril

“Há atitudes clássicas que podem afetar a vida profissional e impossibilitar um almejado cargo de chefia”

Muitas pessoas não entendem o motivo pelo qual, apesar de todos os esforços, não são vistas como líderes. Segundo Henri Fernandes Cardim, consultor de negócios especialista em coaching e executivo à frente da HFC Consultoria & Treinamento, há atitudes clássicas que podem afetar a vida profissional e impossibilitar um almejado cargo de chefia.

Veja abaixo os 17 erros mais comuns:

1 – Postura de escravo: ter atitude passiva, acreditando que apenas quando for promovido precisará mudar.

2 – Puxa saco: pensar que será promovido por rir das piadas do chefe é um erro.

3 – Conhecimento pífio: não estudar e não se atualizar, mas imaginar que ninguém nota.

4 – Medo de errar: o medo de decidir é falha grave.

5 – Pai e chefe: Confundir chefe com pai.

6 – O príncipe: achar que tem o direito à vaga apenas por ser herdeiro ou por se sentir especial.

7- Infantilidade: postura imatura em reuniões acaba com boas oportunidades.

8 – Menosprezar projetos pequenos: fazer com desdém por achar fácil, esquecendo que, independente do tamanho, o que se mede é empenho e resultado.

9 – Falta de foco: Trabalhar apenas por dinheiro, sem visão de carreira de médio e longo prazo;

10 – Previsível: entregar apenas o que é solicitado, sem superar as expectativas do superior imediato;

11 – Pata ou galinha: exercer o marketing pessoal de maneira equivocada. Botar ovo pequeno (galinha) e fazer escândalo, ou botar ovo grande (pata) e ficar quieto.

12 – Salto alto: logo após assumir a posição, deixa a humildade de lado e passa a ser o carrasco.

13 – Sabe tudo: Ter o impulso de responder tudo imediatamente, acreditando que esperam dele respostas rápidas apenas.

14 – Largar: abandona a tarefa e não acompanha, assim tenta se isentar da eventual falha.

15 – Indisciplina: acreditar que por se tornar líder pode ser ou continuar sem disciplina;

16 – Guardar tudo na cabeça: dispensar uso de agenda por acreditar que tem memória fotográfica ou não saber usá-la.

17 – Inflexível: acreditar que por ser chefe não é necessário ser flexível e negociar com a equipe.

FONTE: Administradores

Muito se diz sobre a pedagogia, sobre a ludocriatividade, sobre os próprios professores, que se não aprenderem a magia do carisma e o poder da persuasão ao modelo dos maiores vendedores do mundo, não conseguem arrebatar seus alunos e consequentemente seriam eles os culpados pelo fracasso do ensino.

Inegável que um tremendo ator ou atriz com habilidades cênicas consegue, através de uma arte especial, reter muito mais a atenção e despertar o interesse do que outro professor, muitas vezes até mais profundo no conteúdo, porém sem esse esplendor teatral.

Até já escrevi sobre isso na minha dissertação de mestrado, trazendo o guru do teatro realista, Constantin Stanislavski, para a arte de compor o papel dos educadores. E sim, claro, educadores apaixonados impactam também falamos muito das estruturas das escolas, e sem dúvida, uma infra boa, tecnológica, apoio audiovisual, suportes pedagógicos evoluídos, tudo isso ajuda em muito, mas não resolve.

Se Pareto envelheceu e a coisa anda mais pela lei 90×10, precisamos questionar o quanto as famílias, os pais, os mentores das crianças e dos jovens, o quanto a sociedade, a comunidade e a mídia fazedora de personagens e criadora de cucas, as telenovelas, filmes e programas de auditórios de todos os Faustões da vida, atuam e reatuam, nos memes da vontade de estudar.

Da mesma forma as corporações e a iniciativa privada em todos os âmbitos tem missões educacionais em todos os seus processos de cadeia de valor e de vendas modernas. O melhor tempero de uma comida continua sendo a vontade de comer. A melhor pedagogia do mundo continua sendo a vontade de estudar, aprender e de ensinar.

Professores têm a obrigação e o dever de serem automotivados, de venderem a vontade do estudo, de darem tudo de si como missão e prazer de sentido de vida. E muitos o fazem. Mas a classe, os alunos, os pais e a comunidade no entorno das escolas têm um dever muito maior ainda, que é o de criar ambiente e consciência numa criança desde o berço pela curiosidade, a vontade e a de ser um coletor de informações, de noções e de sonhos escondidos e revelados em todas as esquinas do saber.

Um professor pode introduzir um jovem, ou um adulto que hoje em dia jamais pode parar de aprender, ao mais legítimo sonho, mas não pode fazer essa pessoa sonhar, se ela não quiser e se a vontade for pequena.

A pedagogia da vontade nasce e vem do berço. Se a motivação se representa por suas asas, a humildade reveste o corpo, e a procura da dignidade recheia o cérebro. O risco, a ameaça maior? A arrogância ilusória como escada fácil na ânsia do poder, que sem querer, pode estar sendo ensinada de pai pra filho.

Fonte: Cabeça de Líder.

Por onde começar?

O primeiro passo é identificar se esse desconforto aparece devido ao trabalho atual (por conta de colegas, chefe ou diretrizes) ou porque a atividade já não faz mais “o olho brilhar”. Se for identificado que o problema realmente é a falta de vontade de continuar com a atividade em si, acredito que o melhor realmente seja mudar de carreira. Caso não, sugiro refletir mais um pouco.

A etapa mais complicada de toda mudança de carreira é a financeira. Começar um novo caminho, muitas vezes, representa mudar de um patamar de renda já consolidado. Pode, inclusive, implicar em ficar algum tempo sem renda, tendo despesas extras para desenvolver repertório nesta nova área.

Para diminuir o impacto financeiro da transição, uma saída é dar início à nova carreira em paralelo à atual. Ou seja, enquanto o profissional ainda está adquirindo os novos conhecimentos rumo à futura carreira em uma pós-graduação, por exemplo, é mais adequado permanecer no emprego “desmotivador”. E, se for possível, é recomendado que o profissional faça algum acordo com o atual gestor para que ele esteja preparado para sua saída.

Mas se não há questões financeiras envolvidas, o ideal é mergulhar de cabeça no novo desafio para acelerar o processo e preparar-se melhor para enfrentar os desafios que virão.

Planejamento

Para aumentar as chances de uma mudança de carreira dar bons resultados, o ideal é planejar. Ter prazos e objetivos bem definidos para cada etapa. Comece pesquisando a área, fale com profissionais que já atuam nela, conheça todas as possibilidades de carreira, veja quais os conhecimentos que você possui podem ser aproveitados e vá atrás do conteúdo técnico que precisa para aumentar sua empregabilidade no novo cenário.

Nessa fase, é fundamental também buscar autoconhecimento, pois é por meio dele que você poderá olhar para suas competências, objetivos de vida, valores e compará-los diretamente com o novo mercado – assim poderá ter certeza de que esta mudança trará a tão sonhada realização. Muitas pessoas possuem dificuldades em ter este olhar mais crítico e precisam recorrer a um programa de orientação de carreira. Desta forma, podem entrar em contato com elas mesmas e realizar novas descobertas sobre si – processo importantíssimo para fazer escolhas conscientes.

É preciso também acionar sua rede de contatos e relacionamentos. Ela deve saber sobre seus novos desafios e, se estiver bem “nutrida”, poderá ser um grande apoio na sua nova empreitada.

Vida nova

Uma mudança de carreira representa também uma mudança de “vida”. Requer preparo emocional e foco para não desanimar se algo sair diferente do previsto. Ter receio de trocar o certo pelo incerto faz parte da aventura de percorrer uma nova trilha profissional, da qual se desconhece o destino final.

Mas um profissional que anseia por mudanças deve estar preparado para enfrentar todos os obstáculos com determinação e persistência, não é mesmo?

Boa sorte!

Fonte: Carreira em Gerações.

Uma boa parte dos jovens da chamada Geração Y cresceu acostumada a ter uma espécie de tutor sempre que é necessário enfrentar um novo desafio ou entrar para um grupo diferente, cujas regras eles desconheçam. Suas atividades e compromissos, em geral, são monitorados e acompanhados pelos pais ou responsáveis, aos quais cabe o papel de orientá-los e ajudá-los a encontrar caminhos e fazer escolhas. E assim seguem a vida até chegarem ao mundo corporativo.

É de se esperar, portanto, que esses mesmos jovens, que muitas vezes chegam às nossas empresas como estagiários ou trainees, demandem uma figura central para orientá-los no difícil ingresso no mundo corporativo. Afinal, trata-se de mais um momento de ruptura, mais um rito de passagem. E é aqui que se insere um ponto de atenção que pode contribuir muito para o desenvolvimento e amadurecimento desse público: o preparo e a atuação dos líderes que terão o papel de auxiliá-los nesse momento.

Como em tantos outros aspectos da gestão de recursos humanos, algumas empresas ainda tem dúvidas ao definir qual profissional que terá a tarefa de conduzir a “adaptação” do jovem ao novo ambiente. A complexidade do assunto começa pela própria definição do nome: mentor, tutor, coach ou chefe? Ao contrário do que se pensa, essas denominações não são exatamente sinônimas. Mas o mais comum é que estas categorias se mesclem entre si, o que acaba repercutindo em atuações ambíguas por parte dos líderes.

Em linhas gerais, o mentor não tem uma atuação direta sobre o jovem e quem promove a inserção do jovem na cultura da empresa costuma ser o tutor – que pode ser chamado também de coach. É ele que poderá explicar ao jovem o que a empresa espera da atuação dele, transmitir conhecimentos técnicos, e, principalmente, dar feedback de como está o seu desempenho. Atualmente nas empresas, o mais comum é que se destaque um gestor sênior da organização para cumprir esse papel. Mas há risco de essa programação falhar quando tal gestor tem inúmeras outras atribuições além do acompanhamento do jovem, ou ainda quando acumula a função de seu chefe imediato. O primeiro provavelmente terá pouco tempo para se dedicar adequadamente à tarefa a ser cumprida, e o segundo, comprometido com os resultados do negócio, tenderá a não conseguir desenvolver adequadamente o novo colaborador por estar focado em (e por ser cobrado por) tarefas de curto prazo.

O resultado é que alguns jovens, com pouca ou nenhuma experiência profissional anterior, podem sentir-se desmotivados a permanecerem em empresas onde os gestores infelizmente não têm como proporcionar a orientação desejada.

Há alguns anos, em pesquisas da Cia de Talentos, os jovens demonstram valorizar empresas que investem em seu desenvolvimento profissional. Já que isso é um fato, então, deixo aqui um ponto de reflexão para todos nós: é adequado que o desenvolvimento de profissionais em início de carreira seja promovido somente pelas empresas? Eu acredito que a responsabilidade pelo desenvolvimento profissional é 50% e 50%. Por isso, entrantes ou não, precisamos nos colocar na posição de protagonistas de nossas carreiras e fazermos a nossa parte. Eu particularmente não gosto de generalizações, mas acho importante tomarmos consciência disso. Todos – absolutamente todos – somos responsáveis pelas rédeas de nossa vida profissional. Concordam?

Fonte: Carreira em Gerações.

Gente de talento não trabalha só para um Senhor. Cria e constrói duas ou três carreiras em paralelo. E se no ambiente interno da empresa existe um momento de buraco negro em lideranças admiráveis, ele terá sempre gente de fora para se inspirar, admirar e respeitar.

Reclamar de chefe é perder tempo. Dizer que não cresce na empresa porque não deixam, é buscar aparente bons motivos para justificar a zona de conforto. O novo profissional, a jovem executiva, precisa buscar, eleger e definir quem adota como seu líder.

E o que o jovem espera de um líder? Inspiração, desenvolvimento e capacidade de influenciar. Eles existem? Sim. São os seus chefes? Nem sempre, e nem espere por isso, como regra. Onde eles estão? Na própria empresa, em outras áreas, departamentos. Estão em fornecedores, clientes, parceiros. Estão nas associações, entidades, nas escolas, nas consultorias…

E se você tiver a sorte de seu líder ser também o seu chefe, comemore e aproveite, mas se não for, busque o seu líder onde ele estiver. Admirar líderes, e escolhê-los, é a melhor forma de vir a ser um, um dia.

Fonte: Cabeça de Líder.

“A ideia que temos é a de que ‘aprender sozinho é coisa de gênio, de nerd’. Parece que é algo que pessoas ‘normais’, como você e eu, não podem fazer”, comenta Paulo Ribeiro, especialista em aprendizado e consultor de marketing, que acrescenta que já foram mudados muitos paradigmas e pensamentos da sociedade – principalmente aqueles que envolvem interação social e contato – mas que a maneira como pensamos em aprendizado não mudou.

Porém, antes de tudo, é bom relembrar que o especialista não defende a extinção dos professores, apenas sugere outro método de aprendizado. “Professores e escolas são importantes. Conhecimentos essenciais são melhores acessados quando podemos entrar em contato com grandes professores”, exalta Ribeiro, criador do método Aprendizado Acelerado.

O problema é que muitas pessoas acreditam não serem capazes de aprender sem professor ou fora de um ambiente escolar; e isso não é verdade. Esse é um bloqueio criado por elas mesmas – e pode ser revertido. “Existem áreas em que realmente há uma maior necessidade do estudo convencional, principalmente aquelas que envolvem setores regulados por lei, como engenharia, medicina ou advocacia, por exemplo. Porém, se o seu interesse acontece em áreas diferentes, como o aprendizado de línguas, programação e marketing, você tem muita chance de se virar por conta própria”, diz o especialista.

Algumas das principais vantagens do autodidatismo são a economia de dinheiro e de tempo, realizar estudos individuais – ao invés de pagar por soluções generalizadas, como acontece em escolas e cursos, a possibilidade de personalizar o estudo às suas necessidades e a liberdade de escolher sobre o que e quando estudar – é preciso de disciplina, mas, ainda assim, quem escolhe os horários é o próprio autodidata.

“Acontece que é cômodo ter alguém para culpar caso o aprendizado não seja tão bom quanto o esperado – basta se matricular e ir as aulas. Se elas não suprirem as suas necessidades, você reclama da instituição e se matricula em outro lugar. É um ciclo”, ressalta Ribeiro. Porém, quando você é o seu professor, não existe a possibilidade de ‘jogar a culpa’ para outra pessoa: é preciso assumir a responsabilidade.

Outra característica que fazem com que muitas pessoas não invistam no autodidatismo é o fato de ele não fornecer diplomas. Acontece que diplomas não são mais necessários como imaginamos; eles servem só para mostrar ao empregador que você sabe fazer algo. “Não conseguir diplomas pelo aprendizado poderia ser um problema há 30 anos; hoje não mais. O que você acha que seu chefe vai valorizar mais: alguém com um pedaço de papel e não sabe agir ou um autodidata que prova ser capaz de realizar a tarefa?”, questiona o consultor.

Essa é uma das vantagens do autodidatismo, ele obriga você a mostrar resultados de verdade. “Quando você está matriculado em algum curso, você tem a sensação de que o aprendizado está acontecendo, mesmo quando ele não está – afinal, você está na aula, no ambiente de ensino, e sente que está aprendendo, absorvendo o que é dito pelo professor, mesmo sem muitas vezes conseguir captar o que ele diz” explica Ribeiro. Essa falsa sensação de aprendizado não acontece no autodidatismo, afinal, você não precisa provar para outras pessoas o que aprendeu – ou deixou de aprender. É totalmente focado em resultados. A responsabilidade é toda sua. O que acha de assumi-la?

Fonte: Administradores.

Oscar Niemeyer é um desses exemplos que não só tem escrito uma obra permanente de superação, como também é alguém que deu muitos passos além da superação. Permaneceu ativo com mais de 100 anos e entregou todo seu dom para a humanidade. Sua arte é agressiva, pois sem isso não seria competitiva e não alcançaria visibilidade, porém é, ao mesmo tempo, de uma estética única. Ele disse: “Não é o ângulo reto o que me atrai. Nem mesmo a linha reta, dura, inflexível. O que me atrai é a curva livre e sensual. A curva que encontro nos morros do meu país, na mulher admirada, nas nuvens do céu e nas ondas do mar”.

A violência é uma forma agressiva de dominação e da loucura humana, mesmo entre aqueles que dizem se amar. O poder da agressividade está tanto a serviço do bem quanto do mal e ainda é preciso sermos muito agressivos, no esforço da ciência e da vontade da descoberta, para mergulharmos na profundeza dos conhecimentos que permitam termos direito a sermos cada vez melhores guerreiros da justiça.

Agora retornando para dentro de cada um de nós, vale a pergunta: quanto de engano mentiroso reside poderoso na carcaça dos nossos pensamentos e crenças, bem como falsas intuições, aprisionando o voo livre das nossas almas? Quanto da boa agressividade nos falta para a luta que precisa ser travada? Uma mãe condescendente com a falta de empatia de um filho termina por ser tornar permissiva da agressividade nefasta. Um pai que desencoraja um filho da boa luta da vida, da vontade de crescer, de prosperar, que amputa na criança a potencial descoberta de seu melhor dom e vocação é um agente agressivo da ausência do bem.

Uma sociedade que não promove locais e ambientes de resgate de crianças e jovens para a canalização da agressividade fértil, aquela que empreende com sustentabilidade, termina por se constituir em um desses dragões de fogo do apocalipse cotidiano, em que o tempo não é o que vai vir, é o que já está.

Fonte: Cabeça de Líder.

O sentimento mais comum é o de insegurança, causado pelas incertezas geradas em consequência da ruptura de rotinas e do estado de conforto. Até apoiarmos alguma mudança de fato, passamos por inevitáveis etapas de comportamento, e destaco que a primeira reação é a negação do fato.

Analisando com maior amplitude, é fácil observar que a negação é a primeira ação que tenta impedir o avanço de qualquer mudança, mesmo que temporariamente.

Para que uma escolha, uma decisão, uma situação mantenha a sua trajetória são necessárias várias afirmações, vários “sims”. Quando ocorre apenas uma negação, um “não”, todo o processo fica interrompido. Ao negar uma mudança, buscamos preservar, com todas as forças, o estado atual das coisas. Não queremos abrir mão de pequenas conquistas, sacrifícios e escolhas que nos permitiram alcançar um grau de conforto aceitável.

Acreditamos muito no poder que o “NÃO” possui, mesmo sabendo que, muitas vezes, os fatos possuem forças maiores. Quando isso acontece, mudamos nossa ação para a resistência. Essa é a mais visível entre as reações às mudanças que manifestamos em nosso dia a dia. Resistir é absolutamente natural para nós, pois demonstra nosso mais primitivo instinto “guerreiro” e combativo. Quem não resiste normalmente é avaliado como alguém fraco, sem atitude, sem personalidade, sem opinião.

Nós gostamos de um debate, de uma opinião divergente. Publicamente admitimos, até, que é ótimo quando há resistência a uma nova ideia, pois é graças a essa resistência que ela pode ser melhorada, otimizada, ampliada. É durante a resistência que apresentamos nossos argumentos, nossos pontos de vista, nossas percepções e, eventualmente, nossas inseguranças e medos.

Somente por esses fatores já ficaria evidente concluir que pessoas resistentes às mudanças são mais fáceis de lidar do que pessoas que negam a mudança. Contudo, muitas vezes nos fixamos nessa resistência e deixamos de observar com mais amplitude todo o cenário futuro.

Mudanças acontecem o tempo todo, e avançar nessa trajetória é essencial para entendermos e nos posicionarmos diante dos novos cenários. Quando ampliamos nossa consciência sobre as novas realidades, as reações começam a ser mais favoráveis às mudanças. Saímos da resistência e começamos a nos preparar, por meio da exploração dos fatos, para todas as possibilidades, benefícios, custos, dificuldades e desafios possíveis no novo cenário.

Avaliando o comportamento das novas gerações, destaca-se uma característica marcante nos jovens: a de serem curiosos, famintos por informações.

Certa vez, em uma palestra para universitários, Steve Jobs, fundador da Apple e da Pixar, empresas mundialmente conhecidas pela capacidade de inovação, citou uma frase em tom de exortação para os futuros profissionais. A frase era da publicação O catálogo de toda a Terra (The whole earth catalog), de Stewart Brand, que teve várias edições entre 1968 e 1972 – e, atualizando para os nossos dias, era uma espécie de Google analógico. A frase citada por Steve Jobs dá uma boa indicação do comportamento que hoje é o diferencial dos mais jovens quando estes conseguem canalizar suas energias para algo que seja sustentável e de valor. Na edição final da publicação, lia-se a frase “SEJA FAMINTO, SEJA TOLO”.

Ter fome de conhecimento nos direciona para todo tipo de situações e possibilidades. Além disso, por mais incomum que seja a percepção de velocidade que temos atualmente, nunca antes tivemos acesso a tantas ferramentas para realizar nossas explorações. Ser “tolo” poderia ter um significado mais áspero, dando sinais de que deveríamos adotar uma postura menos responsável diante de mudanças, mas prefiro pensar na “tolice” provocada pelo desprendimento de verdades absolutas, convenções e premissas que podem, muitas vezes, estar ultrapassadas.

Se formos bem-sucedidos nessa exploração, a aceitação dos fatos é facilitada. De maneira completamente oposta à atitude da negação, passamos a considerar reais e possíveis as alterações de cenários e condições.

Fonte: Exame Abril.

Esse é um resumo da tese de Becky Schaumberg, candidata ao doutorado em Comportamento Organizacional que conduziu a pesquisa juntamente com Francis Flynn, professor do mesmo tema. Em um de seus estudos, Schaumberg e Flynn recrutaram grupos de quatro ou cinco desconhecidos entre si e lhes deram um teste de personalidade online que media traços como tendência a sentir culpa, tendência a sentir vergonha, o quanto a pessoa é extrovertida, entre outros.

Embora “culpa” e “vergonha” pareçam a mesma coisa para muitas pessoas (e as duas são, de fato, respostas negativas ao conhecimento de que se fez alguma coisa errada), psicólogos reconhecem uma distinção crucial entre elas: enquanto alguém que sente culpa se sente mal e deseja reparar seu erro, quem sente vergonha prejudica sua autoestima, buscando afastar-se do erro na tentativa de evitar tal sentimento.

Todas as pessoas tendem a responder aos erros com uma das duas (culpa ou vergonha), e quando se testam as reações de cada pessoa a possíveis situações em que ela comete um erro, constata-se para qual das duas ela tende. Essa distinção faz toda a diferença na hora de identificar alguém como líder, de acordo com a pesquisa. Depois de feito o teste, os pesquisadores colocaram cada grupo em um laboratório e, sem designar um líder, lhes davam uma hora para completar duas tarefas em grupo.

Ao final dessa hora, os participantes deveriam avaliar uns aos outros em relação às suas habilidades de liderança. Em todos os grupos testados, as pessoas que foram julgadas pelas outras como líderes em maiores escalas eram as que tinham sido acusadas no teste como tendo maior tendência a sentirem culpa. O surpreendente, segundo os estudiosos, foi que a tendência ao sentimento de culpa foi muito mais relacionado à liderança do que a ser extrovertido, uma marca famosa da liderança. As pessoas do grupo não necessariamente reconheceram essa tendência a se sentir responsável pelos erros naqueles a quem consideraram líderes. A tendência ao sentimento de culpa se revelou em seus próprios comportamentos na hora da tarefa, e esses sim foram identificados pela equipe.

Outros testes foram realizados, em empresas, por exemplo. Os pesquisadores recolheram feedbacks sobre alguns alunos do MBA da universidade com seus antigos patrões, professores e colegas de trabalho, buscando sua percepção quanto a esses traços de liderança. A relação entre tais traços e o nível de tendência ao sentimento de culpa também foi evidente. Schaumberg diz que pode parecer estranho que a culpa possa agir positivamente, pois geralmente a vemos como um sentimento negativo. O ponto-chave aqui é que esse sentimento pode ser prejudicial para o indivíduo, quando constantemente alimentado, mas em certo nível, é benéfico para o grupo em que a pessoa está inserida. Um sentimento de responsabilidade em relação à empresa ou à equipe de um gerente pode servir como um motivador para o alcance de objetivos e vitórias conjuntas.

Outra questão importante da pesquisa é a clara diferença entre pessoas com tendência ao sentimento de culpa versus as que tendem à vergonha. Essas últimas tendem a fugir de seus erros e problemas, de acordo com Schaumberg e Flynn, representando um papel derrotista dentro da organização em que trabalham. Dessa forma, a resposta mais construtiva aos erros seria sentir-se responsável o suficiente para enfrentar as situações difíceis e consertar o que está errado. Esse é o comportamento daqueles que são mais percebidos – e respeitados – como líderes.

Fonte: Administradores.