Cette agréable surprise appelle 2 questions principales : comment expliquer cette statistique ? et peut-on espérer que cette amélioration se confirme dans le temps ?

Cette progression représente une amélioration de 0,1% par rapport au trimestre précédent.
Pourtant les 2 précédents trimestres aveint été particulièrement difficiles puisqu’ils s’agissaient des 2 premiers trimestres au cours desquels des emplois étaient détruits en France depuis le 3^ème trimestre 2009.

Cette statistique s’explique en partie par une diminution significative des destructions d’emploi dans l’intérim. En revanche il est clair qu’à un tel rythme de création d’emplois il sera impossible de faire baisser le chômage.

En effet l’ensemble des analystes estiment qu’étant donné les faibles perspectives de croissance envisagées en France sur l’année 2012, le chômage devrait continuer à augmenter. On estime généralement pour que l’économie commence à créer des emplois, le PIB doit lui croitre d’au moins 1,2% par an loin des 0,5% de croissance prévis par le FMI.

Il faut donc espérer que l’Europe puisse enfin soutenir la croissance et que certaines réformes du marché du travail français puissent enfin être entreprises si nous voulons pouvoir croire en cette embellie…

Source: lefigaro.fr

On a vu que cette volonté a eu du mal à être suivi de fait car les entreprises restent aujourd’hui principales décisionnaires concernant l’utilisation de leurs bénéfices.

François Hollande a également annoncé pendant la campagne présidentielle qu’il souhaitait faire prévaloir la « justice du travail » sur celle du capital. Penchons nous sur les quelques mesures concrètes que cela implique dans les mois à venir pour les salariés.

La mesure la plus emblématique est sans doute celle du contrat de génération. L’idée serait d’exonérer de cotisations sociales l’embauche d’un jeune de moins de 30 ans en CDI, accompagné dans l’entreprise par un « senior » de plus de 55 ans, dont le salaire serait, lui, allégé des seules cotisations chômage.

Une autre mesure serait de renforcer les sanctions contre les entreprises ne respectant pas la parité homme-femme ainsi que les quotas pour les travailleurs handicapés (6%).

Lutter contre les contrats précaires permettra d’augmenter la sécurité de l’emploi et donc la confiance des ménages. Les entreprises ayant peu recours à ce type de contrats pourraient voire leurs charges allégées.

La lutte contre les discriminations sera elle plus difficile à mener les moyens n’ayant pour le moment pas été clairement identifiés. Un temps privilégié, le cv anonyme est aujourd’hui remis en cause suite à plusieurs tests infructueux.

Enfin François Hollande souhaite allonger le congé maternité.

On voit que ces différentes mesures impacteront le quotidien du salarié mais pas forcément sa fiche de paie. Pourtant n’est ce pas ce que beaucoup de français réclament lorsqu’ils parlent d’un réajustement entre le capital et le travail ?

Source: L’express.fr

Une étude récemment menée par IMS-Entreprendre illustre bien cette relation complexe et ambigüe.
sur une étude menée auprès de 111 entreprises, près des ¾ entretiennent d’une manière ou d’une autre des liens avec les universités. Ces actions visent principalement à faciliter l’insertion professionnelle des étudiants (diffusion d’offres d’emploi, présence sur des forums de recrutement, etc.). En effet 93% de ses entreprises estiment qu’intégrer des étudiants d’université au sein de leurs effectifs est une vraie source de diversité.

Malgré ces discours, la réalité est toute autre, et de fortes inégalités persistent au sein de ces mêmes entreprises entre diplômés d’universités et diplômés de grandes écoles.
Peu de candidats d’université sont engagés dans des programmes d’alternance car les formations sont jugées peu adaptées aux métiers de l’entreprise.
Les écarts de salaire à l’embauche restent importants puisque 26% des entreprises propose une grille de salaire différentes selon le diplôme (université vs. grandes écoles).

Mais à qui revient la faute ? les responsabilités sont sans doute partagées puisque l’on apprend dans cette même étude que 85% des universités peinent à convaincre étudiants comme enseignants de l’intérêt des partenariats tissés avec les entreprises…

Source : lexpress.fr

En 1971, la loi Delors a introduit une obligation de dépense formation à la charge des entreprises. Les différents gouvernements qui se sont succédés au pouvoir depuis cette date n’ont eu de cesse de faire évoluer cette loi. En 2004, le DIF a été créé afin que les salariés puissent réellement devenir acteurs de leur propre formation.
Chaque salarié dispose d’un crédit de 20 heures de formation par an, crédit qu’il peut cumuler durant 6 années, dans la limite de 120 heures ; il dispose de ces heures de formation à sa guise en envoyant des demandes directement à son employeur. L’employeur dispose d’un mois pour rejeter la demande du salarié faute de quoi la formation sera tacitement approuvée.

6 ans après la mise en place de cette mesure il était donc temps de tirer un premier bilan, et malheureusement on ne peut pas dire que cela soit très positif…
Le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) tire la sonnette d’alarme ; Seuls 6% des salariés on fait valoir leur DIF en 2009 et il semblerait que la tendance soit confirmée sur 2010.
La crise peut-elle expliquer ce chiffre ? Non. Effectivement on pourrait penser qu’en temps de crise les salariés doivent se concentrer sur leur cœur de métier et remettre la formation à plus tard mais c’est faux. C’est justement en temps de crise qu’il faut anticiper les éventuelles difficultés à venir pour des salariés pour lesquels les licenciements peuvent rapidement devenir un réalité.

Mais alors qui est responsable ?
Chaque année l’employeur est tenu d’informer ses salariés de leur droits acquis en matière de DIF, obligation rarement respectée, notamment dans des entreprises types TPE/PME ou les dirigeants ne sont pas toujours très bien informés de ce type de mesure.
Un autre problème réside dans le fait que l’employeur peut rejeter indéfiniment les demandes de son salarié, sans aucune limite en terme de nombre de refus, ce qui peut donc générer un vrai dialogue de sourds.
Mais il est évident que les salariés ont également leur part de responsabilité car dans 99% des cas ces formations ont lieu en dehors du temps de travail ce qui peut expliquer le faible nombre de demandes.

Alors quelle est la solution ?
Diminuer le nombre d’heures acquises au titre du DIF mais faire en sorte que celles-ci soient incluses dans le temps de travail ?
Mettre en place des dispositifs de sanction pour les employeurs ne respectant ces obligations et limiter le nombre de refus en cas de demande émanant d’un salarié ?
Le problème est complexe et comme souvent lorsqu’il mêle état, patronat et salariés nécessitera certainement plusieurs mois de dialogue social avant qu’une solution ne puisse être trouvée.

Source : Emploi-Pro.com

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C’est justement à cette problématique que devaient répondre les accords emploi-compétitivité que souhaitaient mettre en place le gouvernement et qui vise à donner de la flexibilité au marché du travail et une certaine marge de manœuvre aux entreprises en cas de crise.

Cette réforme consiste à permettre aux entreprises de fixer au cas par cas la durée du temps de travail et les salaires après négociations. Les décisions prises suite à ces négociations prendraient donc le pas sur la loi et le code du travail.

Aujourd’hui plusieurs questions se posent…
Les entreprises sont-elles prêtes à mettre en place ce type de négociation ? Quelles solutions si les négociations n’aboutissent pas ?
Peut-on réellement considérer que le salarié sera à l’abri des abus dans un système de ce type ? En effet il convient de noter que c’est aujourd’hui le code du travail qui définit les modalités nationales « minimales » et les Conventions collectives, issues de négociations par branche d’améliorer les dispositions. Code du travail et conventions collectives permettent aux salariés d’être protégés collectivement contre toute atteinte du patronat.
Quels doivent être les contours exacts de cette réforme ? On se rend vite compte que certaines contraintes juridiques vont entraver la mise en œuvre de ce projet. Prenons juste un exemple au niveau du contrat de travail ; Conformément à sa jurisprudence constante, la Chambre sociale de la Cour de cassation retient, en effet, qu’un accord collectif de travail, quel que soit son objet, ne peut modifier les contrats de travail conclus antérieurement dans l’entreprise. Par conséquent, dès lors qu’il aura un impact direct ou indirect sur un élément essentiel du contrat de travail, notamment la rémunération, la mise en œuvre de l’accord compétitivité-emploi supposera l’acceptation par chaque salarié d’un avenant à son contrat de travail. Le refus de cette modification n’est pas fautif et ne peut donc faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Avec ces différentes questions on réalise à quel point la mise en œuvre d’une telle loi pourrait s’avèrer plus complexe qu’il n’y parait.

Personne ne pourra nier que cette loi, dans un certain cadre, aurait l’avantage de bénéficier à la fois aux salariés (plus faible exposition au risque de chômage, etc.) et aux dirigeants d’entreprise (plus de flexibilité, etc.) ; toutefois c’est l’encadrement d’une telle loi qui pose problème.
Peut-on réellement espérer mettre en œuvre une telle révolution, de façon cohérente et concertée en moins de 6 mois ? A en croire les évènements récents il semblerait que la réponse soit non puisqu’il vient d’être acté par les syndicats que le délai de 2 mois proposé par le gouvernement était insuffisant pour parvenir à un accord. Si cela doit se faire cela se fera donc post élection présidentielle.

Globalement cette démarche s’inscrit dans un cadre de réflexion important qui est : comment redonner de l’air à nos entreprises ? Je comprends que cela puisse choquer lorsque l’on voit les bénéfices affichés par certains grands groupes français et que l’on met en face les niveaux moyens d’augmentation pratiqués dans ces mêmes groupes entre 2008 et 2011, mais il faut bien comprendre qu’il s’agit également de favoriser l’essor des TPE/PME qui elles ont besoin de cette flexibilité.
Il y a aujourd’hui un manque de réflexion de nos hommes politiques sur les PME et leur rôle dans l’économie française. Ne serait-il par exemple pas possible de limiter ces accords à certaines entreprises selon leur taille ? Est-il vraiment normal que des groupes ultra bénéficiaires paient le même niveau de charges sociales et patronales qu’une PME de 10 personnes pour qui le moindre ralentissement d’activité peut être fatal ?

Je pense qu’il est dommage que ce débat sur les accords compétitivité-emploi n’ait pas permis d’ouvrir une question plus vaste sur le traitement des PME en France. Croisons les doigts et espérons que nos hommes politiques gagneront en clairvoyance une fois l’élection derrière eux.

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Soyez le plus clair possible sur ce que vous cherchez. Ne cherchez pas à dissimuler d’informations cela vous desservira forcément à terme.
Renseignez bien la rubrique « positionnement cvthèque » ou autres préférences de recherches afin que votre profil soit indentifiable en un clin d’œil par les recruteurs. Si vous correspondez au profil qu’ils recherchent ils regarderont votre cv plus en détail.
En renseignant ces informations pensez à élargir au maximum ce que vous recherchez en terme de métiers et de secteurs d’activité. En restreignant trop ces champs vous pourriez faire peur aux recruteurs.

Pensez bien à remplir votre profil à 100%. En effet, télécharger votre cv en ligne ne suffit pas forcément. Il y a d’autres éléments à renseigner comme votre état civil, votre adresse, etc. Toutes ces informations peuvent paraitre futiles mais si l’on prend l’exemple de la localisation, renseigner ce champ vous évitera d’être contacté par des recruteurs vous proposant une offre d’emploi à l’autre bout de la France…

Gardez en tête que chaque expérience à son importance. A moins qu’une expérience soit vraiment très courte, toute démarche active sera appréciée des recruteurs.

Indiquez clairement en haut de votre cv votre projet professionnel en une phrase synthétique.

Enfin sur Boostyourjob.com nous vous proposons de passer gratuitement un test de personnalité, donc faites le ! Ce test vous aidera non seulement à préparer vos entretiens mais il vous servira à faire la différence vis-à-vis d’autres candidats lorsque vous postulerez ; à expérience / formation équivalente c’est bien votre personnalité que vous fera la différence ! Chez Boostyourjob vous êtes plus que votre cv.

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Un candidat qui cherchant par exemple un poste d’analyse financier sera-t-il aussi épanoui chez BNPParibas qu’à la Société Générale ?
Les descriptions de poste sont souvent les mêmes d’une entreprise à l’autre pourtant le quotidien du salarié peut être très différent selon la culture d’entreprise, l’équipe , etc.

Afin d’avoir des salariés épanouis , les DRH font de plus en plus attention à la personnalité des gens qu’ils recrutent.

Pour intégrer les bonnes personnes il faut déjà avoir établi une « cartographie des caractères » présents au sein de l’entreprise. Il est important de s’assurer que les nouvelles recrues trouveront leur place.

Il est également important de comprendre qu’il n’y a pas de bon ou de mauvais profil ; chaque personnalité à sa place et son rôle à jouer au sein d’une entreprise.

Le système que nous avons mis en place permet de répondre à ce besoin.
Bien évidemment le test de personnalité que nous proposons ne remplace par un entretien d’embauche, mais il permet de gagner du temps et de faire un premier tri au niveau des cv.
De même pour un candidat hésitant entre plusieurs entreprises proposant le même poste, ce test et le système de matching que nous proposons constituent un vrai outil d’aide à la décision.

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Source: myrhline.com

Les salaires des diplômés MBA parmi les plus élevés d’Europe Occidentale.

Les multinationales en France offrent aux diplômés MBA parmi les plus importants salaires d’Europe, selon une étude internationale sur les salaires et le recrutement.

L’étude QS TopMBA.com Jobs and Salary Trends Report 2011/12 faite auprès de 2,140 recruteurs MBA de 42 pays révèle que la France est l’une des  pays européens dominants  (Suisse Angleterre Danemark France ) ces derniers offrant le salaire MBA moyen le plus élevé en Europe occidentale.

Les diplômés travaillant pour ces multinationales en France gagnent environ €65,992 per annum, quatrième place derrière le Danemark (€68,624), l’Angleterre (€68,554), et la Suisse  (€84,689).

Cette étude révèle une croissance des salaires MBA moyens en Europe. Selon les résultats de cette étude collectée ces 12 derniers mois, les salaires ont augmenté de 10%.

De plus, la demande de diplômés MBA croit sensiblement. Un sample sur 10 entreprises en France indique une augmentation de 5% de la demande, malgré le déclin économique ambiant en 2011 ;

Nunzio Quacquarelli directeur du QS World MBA Tour et auteur du QS TopMBA.com Jobs and Salary Trends Report 2011/12 nous dit “cette  reprise de l’activité de recrutement des diplômés MBA est boostée par le nombre important de multinationales et de sociétés de conseil dans la région, recruteurs de MBA .

Malgré l’impact du credit crunch et de la crise de l’euro , la demande pour les MBA reste très forte.

Les jeunes professionnels pourront ainsi découvrir les opportunités de carrière qu’offre un MBA  lors du prochain salon QS WORLD MBA TOUR et QS TOP MBA Connect 1 to 1 qui

Ouvrira ses portes le Samedi 10 Mars prochain à l’Hôtel Méridien Etoile

Les candidats pourront ainsi découvrir plus de 50 programmes venant du monde entier et les opportunités de carrière qu’offre un diplôme MBA

Les candidats inscrits participant à la tournée pourront aussi postuler à l’une des nombreuses bourses d’études exclusives à la tournée ($1,200,000 (USD). Chaque saison nous avons le plaisir d’aider ainsi les gagnants de ces bourses à intégrer l’école de leur choix dont certaines sont dédiées aux femmes.

To register, see: http://www.topmba.com/qs-world-mba-tour/europe/paris

For more information please contact:

Isabelle Pasmantier

ipasmantier [@] qs.com

tel:01 45 66 54 72

Notes to Editors

TopMBA.com Jobs and Salary Trends Report 2011/12

Le QS TopMBA.com Jobs and Salary Trends 2011/12est plus important que jamais et présente une vue inégalée sur lles tendances du recrutement MBA global. Les réponses de 12,100 compagnies (5007)* entreprises dans 42(36) pays et parmi lesquelles 2,140 (2,157) recrutent activement des MBA chaque année .

Les données incluent des analyses spécifiques par secteur, géographie et année ; Les analyses des tendances du moment ainsi que les secteurs et les variations régionales ont été incorporées dans ce rapport final. QS obtient des informations directement de la part des employeurs qui emploient des diplômés MBA, offrant ainsi une vision à jour des tendances dans le monde. Chaque répondant est désigné comme responsable du recrutement des diplômés MBA dans son entreprise, dans son ensemble ou sa division. Il est demandé d’identifier les responsabilités géographiques, confirmant qu’ils recrutent localement, régionalement ou globalement.

*Les  figures Comparative pour 2010 sont entre guillemets.

QS World MBA Tour

Le QS World MBA Tour est la plus importante série de Salons MBA d’information et de recrutement pour les candidats au MBA ou Executive MBA. Ces salons offrent une possibilité unique de rencontrer directeurs d’admission et anciens des plus importantes Business Schools au monde. Le QS World MBA Tour a un rôle très important dans le recrutement des Business Schools dans le monde Aujourd’hui dans sa 18^ème année, la Tournée QS consiste en 83 évènements sur 5 continents dans 42 pays en 2012 .

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Vous pouvez également consulter la cvthèque ou déposer une annonce de recrutement sur le site d’emploi.

On parle souvent en France de fraude sociale ; ces gens qui toucheraient des allocations sans intention de se remettre au travail mais uniquement de profiter du système d’indemnisation.
S’agit-il d’une réalité de masse ou de quelques cas particuliers ? Le système est-il facile à contourner et si oui quelles mesures faudrait-il prendre afin de limiter ce type de fraude ?

Depuis la loi du 1^er Août 2008 les conditions d’accession à l’indemnité chômage ont déjà été durcies. En effet à l’heure actuelle le refus d’une formation ou d’une offre d’emploi est déjà passible de sanctions. Le demandeur d’emploi définit avec son conseiller Pôle Emploi un « projet personnalisé d’accès à l’emploi », projet qui sera remis à jour tous les 3 mois. Les offres / formations proposées sont sensées s’intégrer dans ce projet. Si le chômeur refuse plus de 2 offres il s’expose à des sanctions pouvant aller jusqu’à la radiation des listes de Pôle Emploi ainsi que l’arrêt du versement des indemnités durant 2 mois.

Les radiations restent rares en France. En effet il existe un risque important que les entreprises arrêtent de faire appel à Pôle Emploi si l’organisme leur envoie des employés par avance démotivés ou non formés pour occuper le poste proposé.
Dans les faits le nombre de radiations n’ pas augmenté depuis l’entrée en vigueur de la loi.

Quelles seraient donc ces nouvelles sanctions ? A partir de quel moment doivent-elles s’appliquer ?
Comment mettre en place un tel système tout en préservant la  crédibilité du Pôle Emploi auprès des entreprises ?

Autant de questions qu’il reste à trancher…Pour qu’un tel référendum puisse avoir un intérêt les contours devront en être précisés et des lois concrètes soumises au jugement des français.

Nicolas Sarkozy a jeté un pavé dans la marre en proposant la tenue d’un référendum sur les obligations des demandeurs d’emploi.

On parle souvent en France de fraude sociale ; ces gens qui toucheraient des allocations sans intention de se remettre au travail mais uniquement de profiter du système d’indemnisation.
S’agit-il d’une réalité de masse ou de quelques cas particuliers ? Le système est-il facile à contourner et si oui quelles mesures faudrait-il prendre afin de limiter ce type de fraude ?

Depuis la loi du 1^er Août 2008 les conditions d’accession à l’indemnité chômage ont déjà été durcies. En effet à l’heure actuelle le refus d’une formation ou d’une offre d’emploi est déjà passible de sanctions.
Le demandeur d’emploi définit avec son conseiller Pôle Emploi un « projet personnalisé d’accès à l’emploi », projet qui sera remis à jour tous les 3 mois. Les offres / formations proposées sont sensées s’intégrer dans ce projet. Si le chômeur refuse plus de 2 offres il s’expose à des sanctions pouvant aller jusqu’à la radiation des listes de Pôle Emploi ainsi que l’arrêt du versement des indemnités durant 2 mois.

Les radiations restent rares en France. En effet il existe un risque important que les entreprises arrêtent de faire appel à Pôle Emploi si l’organisme leur envoie des employés par avance démotivés ou non formés pour occuper le poste proposé.
Dans les faits le nombre de radiations n’ pas augmenté depuis l’entrée en vigueur de la loi.

Quelles seraient donc ces nouvelles sanctions ? A partir de quel moment doivent-elles s’appliquer ?
Comment mettre en place un tel système tout en préservant la  crédibilité du Pôle Emploi auprès des entreprises ?

Autant de questions qu’il reste à trancher…Pour qu’un tel référendum puisse avoir un intérêt les contours devront en être précisés et des lois concrètes soumises au jugement des français.

Source: Le Figaro

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