Procrastiner, c’est repousser continuellement des tâches à faire au lendemain, à la semaine suivante et prendre du retard.

1. Quelle est la dose acceptable de procrastination au travail? notre réponse prend en compte de l’impact sur le travail, la tolérance intrinsèque de l’intéressé et de son comportement avec ses collègues.

• Si la personne qui procrastine sélectionne des tâches non urgentes et non importantes, on peut considérer que la procrastination a peu d’impact sur son travail et sur ceux qui l’entourent.
• La quantité de procrastination acceptable varie avec la capacité de l’intéressé à garder des tâches incomplètes dans son environnement. Certaines personnes aiment avoir du retard pour montrer qu’elles sont occupées et ainsi éviter d’avoir plus d’ouvrage. Cela les protège aussi de la crainte de ne plus avoir de travail.
• La procrastination des tâches importantes et urgentes est critique et représente la limite organisationnelle à accepter. C’est pour cela que l’on mesure des niveaux de retards de certaines tâches importantes. Par exemple : nombre de jours pour facturer le client.
• On constate par expérience que les procrastineurs imposent des courts délais à ceux qui viennent après eux dans le processus. Comme ils sont eux-mêmes en retard, ils demandent souvent que les tâches qui arrivent après la leur soit faites rapidement. Par exemple, si la levée du courrier se fait à 15h. Le procrastineur arrivera avec des gros paquets ou un gros envoi au dernier moment, mobilisant beaucoup plus de ressources que prévue pour envoyer à temps la marchandise.

Si la procrastination se ressent sur des tâches non primordiales, qui ont peu d’impact sur l’entourage et que la personne tolère bien ce niveau de retard, alors la procrastination sera acceptable.  Notons que la procrastination peut être à la source de conflits aux travail et cela nous amène à considérer ses limites.

2.  Quelles sont les limites?

• La limite est celle qui empêche la personne de travailler. Lorsque le degré de tolérance à repousser la tâche est atteinte, lorsque le coût que cela représente pour la personne est trop élevé, lorsque le stress est trop grand, alors elle sera face à un mur. Soit elle fuira la situation et sera malade ou quittera son emploi, soit elle travaillera fort pour se mettre à jour.
• Lors d’une séance de coaching, le coaché peut distinguer son mode de fonctionnement et choisir d’y remédier en devenant exemplaire.
• Lorsqu’un élément déclencheur se produit : visite du bureau par un patron, échéance d’entretien d’évaluation, etc… la personne peut faire une opération mise à jour de son travail comme une opération <ménage de début de saison>.
• Avant que la procrastination n’engendre des conflits parmi les employés, il est nécessaire de chercher des solutions durables au sein de l’équipe pour bien fonctionner.

3.  Qu’en pense la direction?

Les patrons organisés sont peu tolérants en général avec la procrastination si celle-ci représente un coût pour l’entreprise. Plus le niveau de procrastination est important et moins le patron peut déléguer de nouvelles tâches ou compter sur la fiabilité de son équipe. De plus, la procrastination est comme un goulot d’étranglement et elle entraîne des effets négatifs sur ceux qui sont en aval dans le processus. Si la personne qui procrastine est centralisatrice et peu transparente, la situation sera cachée par une excuse et justifiée par <un manque de temps>, ou <trop de réunions>. La procrastination représente un coût pour l’entreprise: par exemple, coût du retard au niveau de l’encaissement, coût d’opportunités manquées par manque de disponibilité, coûts de retards liés aux dépendances opérationnelles, coût du travail en double, temps d’attentes etc…

Parmi les patrons peu organisés, certains considèrent comme inévitable la procrastination et semblent inconscients de l’impact du coût de la procrastination sur l’organisation.

Le recrutement doit permettre de déceler les personnes efficientes opérationnellement qui seront peu enclines à procrastiner et rapides à passer à l’action afin de limiter cet impact négatif pour l’entreprise. Lors du recrutement, on peut déceler le niveau de compétence de l’employé et sa motivation. L’aptitude à ne pas procrastiner pourra se développer dans le plan de formation de l’employé. Un coaching approprié lui fera prendre conscience des raisons profondes qui le conduisent à procrastiner. On pourra aussi partager les valeurs de travail de l’équipe: intégrité, respect de l’engagement, transparence pour encourager le bon comportement.

4. Votre gestionnaire procrastine: que faire?

<Trop occupés pour être organisés> semble être le modus operandi de certains gestionnaires qui sont souvent en réunion ou absents de leur bureau. Des piles de dossiers à traiter s’accumulent inlassablement. Que faire dans ce cas?

Si vous êtes son supérieur, vous pouvez:

• Tester sa capacité à déléguer certaines de ses tâches et à les confier à quelqu’un dans l’équipe.

• demander à son adjointe de tenter de lui remettre les documents par priorité et proposer un classement des documents qui l’aidera à se retrouver plus vite et à être efficient.

• Lui demander de mettre de l’énergie dans ses propres affaires, surtout si l’équipe dépend de ses tâches en retard.

Si vous êtes subordonnés d’un <boss> qui procrastine, comme vous ne pouvez pas travailler sur votre patron, vous pouvez travailler sur vous:

• veiller à être à jour dans votre travail, cela pourrait l’inspirer et devenir contagieux!
  
• vous armer de patience pour subir les retards liés à la procrastination,
  
• tenter de l’aider avec diplomatie,
  
• vous adapter et attendre qu’il se mette à jour, qu’il change de fonction ou
  
• quitter votre emploi si cela vous dérange trop.

Les leaders comme David Allen sont les champions de la non-procrastination et de l’organisation avec le système GTD <Get things done> et développent l’art d’être productifs et sans stress. http://www.davidco.com/seminars/seminar.php.

Une formation sur la méthode des 5 S Seiri (sélectionner), Seiton (situer), Seiso (Scientiller), Seiketsu (Standardiser) et Shitsuke) suivre et soutenir pour stimuler à une bonne attitude, à de l’intégrité et de l’efficience opérationnelle. Un bon coach pourra aussi accompagner la personne qui a développer des habitudes à procrastiner.

Une introspection ou une analyse des causes entraînant la procrastination s’impose. Est-ce un comportement de peur de l’étape suivante qui crée cette inertie? Un professionnel diffère de préparer son offre de services, est-ce la peur de franchir l’étape suivante qui le ralentit? est-ce la peur de l’échec, si son offre n’est pas retenue? Dans certains cas, en contexte de diversité ethnoculturelle, on peut constater que l’habitude à procrastiner est liée à la relation au temps qui est perçu comme inépuisable et la personne est fataliste quant à sa capacité de gérer de façon volontariste son agenda !

En travaillant avec un coach d’affaires expérimenté, l’individu ôtera les obstacles ou les freins qui le ralentissent et diminuent son efficience… Il deviendra plus clair sur son comportement, sur ses réactions, il découvrira ses paradigmes. Ensuite une analyse coûts/bénéfices de cette situation libèrera  l’énergie nécessaire à sa performance et au respect des engagements et priorités. Il s’engagera avec un plan d’action et maintiendra les bons comportements en mesurant ses résultats.

Pourquoi faire appel à un coach externe ou à un tiers autre que le supérieur direct? Si le supérieur veut établir une relation de confiance, une relation créative avec son gestionnaire, il est préférable de déléguer le coaching à une autre personne. Ainsi le gestionnaire sera plus à l’aise avec son patron, la relation sera plus riche et les résultats au rendez-vous.

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Pas étonnant que le surmenage, le stress et l’absentéisme se reflètent au travail.  L’enquête sur la population active (EPA) conduite par Statistique Canada en 2008 mesure ces absences évitables, régulières ou occasionnelles qui perturbent la production au travail.  Ainsi, on apprend que 30% du temps de travail perdu chaque semaine en 2008 chez les employés à temps plein sont causés par des taux d’absences pour raisons personnelles.  Le Stress, le surmenage représentent un coût assez élevé pour les personnes et les entreprises  que les gouvernements de plusieurs pays cherchent des solutions. Les conséquences de ces maladies peuvent aller du simple mal à la tête, en passant par le mal au dos et aller jusqu’à la maladie mentale. C’est donc important de vivre heureux, d’avoir du plaisir à vivre y compris au travail et de réaliser nos rêves.

Nous vous proposons un plan pour y arriver:

• Prendre responsabilité : Devenez le conducteur de votre vie et non le passager. Soyez un acteur responsable, qui choisit les actions qu’il pose. Décelez les façons de faire et de penser qui vous rendent dépendants et/ou victimes.
• Penser comme s’il n’y avait pas de limites: Pour envisager des solutions aux obstacles présents, il est nécessaire de s’entrainer à penser en dehors de la boîte. En re-pensant plus large, dans une situation où tout est possible, vous serez surpris de découvrir de nouvelles opportunités.
• Etre clair de la situation de départ: Cette vision réaliste vous aidera à procéder par étape pour progresser, à bâtir votre plan pour le succès que vous voulez.
• Mesurer les progrès: spécifiques et simples, mesurables, atteignables, axés sur les résultats et complétés à temps.
• Viser l’excellence dans votre domaine : Si votre rêve est professionnel, distinguez vous positivement !
• S’entourer de personnes qui encouragent: Vous progresserez plus vite si vous vous appuyez sur vos forces!
• Revoir ses objectifs quotidiennement: soyez ouverts à vous adapter aux nouvelles opportunités.  5 mn par jour vous suffiront pour adapter vos objectifs.

Pour chacun de ses points, il existe des outils pour clarifier la vision, pour générer de l’énergie et accroître le potentiel de bien-être. Le coaching peut vous aider à vous sentir mieux, à piloter votre vie avec plaisir et accomplir vos rêves.

Le coaching au travail, c’est rentable. Avec le bien-être, les employés sont moins absents, plus productifs et créatifs. Les relations de travail et le climat s’améliorent aussi avec le coaching.

Avez-vous un coach personnel pour vous écouter et vous accompagner à vivre la vie que vous aimez?

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Le président du Forum, Gilles Rhéaume, Vice-président de la division des politiques publiques au Conference Board du Canada a reconnu les quatre chefs de file au Québec qui se sont distingués en terme d’engagement à réduire les GES. Il s’agit de : Bell, Bombardier, CN et Gaz Métro.

1. Les bonnes nouvelles: Le CDP <Carbon Disclosure Project> devient une référence mondiale en terme de mesures d’émission des GES (gaz à effet de serre). Le nombre d’entreprises répondant au questionnaire sont plus nombreuses. Le Canada progresse malgré son retard dans ce domaine.
2. Les moins bonnes nouvelles: l’augmentation totale de GES recueillis dans le rapport croit. C’est dû aux augmentations de prise en compte des données et aussi en raison des augmentations de production. Il sera intéressant de voir les résultats du prochain rapport et de mesurer si la crise économique a eu un effet bénéfique sur le niveau de GES recensés.

Le virage écologique est un changement qui est difficile. Bien des entrepreneurs le considèrent lointain. Ils ne font pas toujours le lien entre les petites actions quotidiennes qui peuvent faire une différence dans le bon sens et la fonte des glaciers ou le changement climatique. Nous avons encore besoin d’entendre les ténors de la lutte au changement climatique Al Gore - Réchauffement climatique pour choisir d’agir.

Les deux actions principales pour les entreprises peuvent être:

• Agir sur l’efficacité énergétique
• Chercher à utiliser des énergies renouvelables

Comment?
- Utilisez une visioconférence chaque fois que c’est possible au lieu de vous déplacer en avion. vous économiserez votre temps, votre argent et vous diminuerez votre émission de gaz carbonique.

- Montrez l’exemple, soyez le changement que vous voulez voir !

- Développez les bonnes pratiques au niveau de vos procédures et politiques et de vos partenariats.

- Mesurez vos résultats. Attention la transparence est de rigueur!

- Pensez à mettre vos appareils électrique en veille.

- Consommez vert en demandant à vos fournisseurs d’intégrer une culture de réduction de GES.

- Utilisez de l’énergie renouvelable

- Pratiquez la règle des 3 R: Réduire, Récupérer et Recycler. Réduisez votre production de déchets, récupérez vos déchets, recyclez les.

- Prenez l’engagement avec vos employés pour recycler et consommer vert.

- Créez des maillages avec des entreprises qui pourraient tirer bénéfice de vos rebus et regardez si vous pouvez utiliser les rebus des autres entreprises.  

- Partagez vos bonnes idées et actions pour les généraliser. Un département a une bonne pratique, jouez la transparence pour l’implanter dans un autre département et vice-versa. Les bonnes idées doivent circuler et se transmettre.

Vous avez vécu une expérience de bonne pratique de réduction de gaz à effet de serre au travail et souhaitez la partager sur ce blog. Vos témoignages, commentaires, avis seront appréciés. Ce blog est à votre service. Utilisez-le!

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Pour les auteurs, un accord judicieux et efficace améliore les relations entre les parties. Les ententes prendront en compte les intérêts des deux parties et paraitront équitables et durables. Le négociateur averti ne négociera pas sur des positions mais plutôt sur les intérêts réels de chacun. Pour arriver à de bonnes ententes, Roger Fisher et William Ury proposent donc le processus de négociation raisonnée. Les quatre principes  sont:

1. Traitez séparément les personnes et leurs différends. Cette distance permettra de conserver des attitudes de respect et de confiance mutuelle entre les intervenants. Le climat de travail favorisera la discusion claire et ouverte. Trois types de problèmes relatifs aux personnes doivent être dépassés: celui de la différence de perceptions entre les parties, la présence d’émotion (peur, colère, tristesse….)  qui entrave le raisonnement et la communication qui peut être source de problèmes intrapersonnels.
2. Concentrez-vous sur les intérêts en jeu plutôt que sur les positions. Il sera plus facile de rechercher ce que chacun veut vraiment. Quel est le souci de chacun? quels sont ses désirs, ses souhaits? Attention! les intérêts sont parfois cachés, non-dits, intangibles alors que les positions sont bruyantes. Nous reviendrons sur ce point un peu plus bas.
3. Imaginez un éventail de solutions procurant un bénéfice mutuel: le bon négociateur génèrera facilement des solutions novatrices, créatrice et dépassera les obstacles présents. Il élargira le champ des possibilités et recherchera un bénéfice mutuel tout en aidant l’adversaire à prendre sa décision.
4. Évaluez les propositions selon des critères objectifs. Des critères d’équité (valeur du marché, jurisprudence, coûts…), des procédures équitables aideront à légitimiser les propositions et renforcer leur crédibilité.

Ces principes devraient être appliqués à chaque étape du processus de négociation qui comprend: l’analyse de la situation, les intérêts et perceptions des autres parties, les options existantes, la préparation pour faire face aux autres parties et finalement la discussion du probléme en vue de trouver une solution satisfaisante à chacun.

Pour le second principe. nous avons vu qu’il faut se concentrer sur les intérêts plutôt que sur les positions. En effet, les positions font émerger des manifestations bruyantes des intérêts essentiels de chacun. On trouve des intérêts communs conciliables et d’autres inconciliables dans un conflit de position.  Pour établir les intérêts communs, une méthode simple consiste à poser la question POURQUOI? POUR QUOI? et POURQUOI PAS? Quelles sont les préoccupations communes? quelles sont les préoccupation différentes? Quel est l’enjeu pour chacune des parties? En se mettant à la place de l’adversaire, on explore ce qui le pousse à prendre position si fortement. Il y a souvent plusieurs raisons. Identifiez la personne qui décide, qui a le pouvoir réel pour chaque partie. Les intérêts des parties font partie de la conversation de négociation. Faites une liste des différents intérêts de chacun, afin de les garder en mémoire. Parlez des intérêts de la partie adverse de façon constructive.

Chacun peut aborder ses préoccupations de la façon suivante:

• Expliquer d’une manière concrète
• Etre précis et clair, parler sans attaques personnelles
• Reconnaitre ouvertement que les intérêts de l’adversaire font partie de la discussion
• Questionner l’autre avant d’exposer ses préoccupation et cause. Puis, donner des suggestions.
• Se tourner vers l’avenir
• Etre conciliant dans le relationnel, ouvert aux autres solutions et ferme sur la question débattue.

Le troisième principe : imaginez un éventail de solutions procurant un bénéfice mutuel. Il est important de penser assez large pour ne pas omettre une solution avantageuse.  Les parties peuvent réagir en pensant qu’il y a un gagnant et un perdant, en attendant aussi que l’autre partie apporte une solution acceptable. La partie la plus faible devrait se concentrer sur la MESORE, meilleure solution de rechange.

Le quatrième principe: Utilisez des critères objectifs reconnus par les parties. Les critères devront être perçus comme légitimes et convenables (résultats scientifiques, normes professionnelles, cas de jurisprudence…). On peut demander l’adhésion des deux parties à ces critères.

Lorsque une partie ne souhaite pas de négociation raisonnée, fait des attaques personnelles, cherche à tirer profit, les auteurs décrivent 3 approches pour traiter avec les adversaires dans une négociation de position:

• maintenir l’attitude de négociation raisonnée,
• utiliser un <jiu-jitsu de négociation> pour amener l’autre partie sur la ligne de front en refusant de répondre aux positions mais en restant centré sur le problème, ou
• utiliser un tiers.

Les auteurs identifient des astuces désagréables ou tactiques trompeuses pour influencer l’autre partie, augmenter la pression en dramatisant les faits, en créant une guerre psychologique et en utilisant des pratiques trompeuses et déloyales.

En résumé, pour négocier, il faut développer des habiletés à saisir les enjeux réels, les vrais intérêts des parties, comprendre le style de communication et de personnalité de ses interlocuteurs, être un bon communicateur pour écouter, comprendre et persuader. Il faut être ouvert et utiliser son bon sens à l’instar de l’anecdote des deux femmes et de l’orange. Elles avaient un différend sur une orange. Le négociateur  partagea le fruit en deux et en remis la moitié à chacune. Les deux femmes étaient insatisfaites. Or, l’une voulait la peau pour conserver le zeste dans sa pâtisserie et l’autre souhaitait la pulpe pour faire du jus !!! La meilleure négociation aurait pu satisfaire pleinement chacune des deux femmes.

Vous avez vécu une expérience de négociation au travail et souhaitez la partager sur ce blog. Vos témoignages, commentaires, avis seront appréciés. Ce blog est à votre service. Utilisez-le!

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• R: La Réflexion prospective est une forme d’anticipation. Le décideur scrute le futur avec une paire de jumelles. Ainsi il décele les tendances de son secteur, de sa filière, de ses segments, les variations de l’environnement, les changements à venir. L’intelligence stratégique permet de réduire le degré d’incertitude de gestion pour l’entreprise. Une évaluation des paramètres permettra de positionner l’entreprise sur le marché.
• A: le choix des Actions pertinentes - L’entrepreneur ou le gestionnaire est souvent face à de nombreuses possibilités d’actions. Il s’agit à partir d’une lecture qualitative et quantitative de l’environnement, de déterminer les changements stratégiques nécessaires pour passer les prochains cinq ou dix ans. Donc choisir seulement les actions pertinentes. La connaissance du futur prévisible dans dix ans (ou 5 ans) va nous aider à définir le présent. Le futur prévisible, bien cerner deviendra un futur probable, piloté et non subit aux aléas des événements incontrôlés.
• C: la gestion des Changements:
  Les changements  réussis sont en général bien préparés et adaptés au contexte de l’entreprise, avec une bonne gestion de la période de transition. Le pilotage ou monitorage est important aussi. La capacité des leaders à bien communiquer, de façon différenciée, avec les employés et les partenaires est un critère important à prendre en compte.

Mieux vaut prévenir que guérir! ce dicton populaire s’applique aux entreprises. Mieux vaut anticiper finement le futur que de courrir constamment avec des solutions à court terme. Pour ce faire, nous suggérons le plan simple en trois actions: vision de l’environnement et du futur, sélection des stratégies adaptées avec plan d’actions pertinents et implanter les changements nécessaires avec les équipes d’employés et les partenaires. Bien qu’évoqué simplement, il peut être avantageux pour un décideur de s’adjoindre un conseiller en gestion pour réaliser cette planification stratégique et pour implanter les changements d’autant plus que ceux-ci sont complexes.

De petites actions posées régulièrement font une grande différence !

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Savez-vous que les groupes de co-développement peuvent venir au secours des gestionnaires, des chargés de projets, des coachs?

Pourquoi et comment ?
Le processus des groupes de co-développement permet de comprendre les problématiques à aborder et de laisser un espace pour  saisir les forces de chacun dans le groupe tout en encadrant les bonnes communications dans l’équipe. Ceci se fait par un processus de feed-back entre le <client> (celui qui soumet la problématique] et les <conseillers> (ceux qui aident, suggèrent ou donnent leurs avis].

Dans ma pratique professionnelle, je développe le modèle d’Adrien Payette et Claude Champagne.  Leur livre <le Groupe de co-développement> aux éditions Presses de l’université du Québec donne de précieux conseils. Cependant, je suggère  que l’expérience se transmette par des personnes qui ont participé au moins à un cycle complet d’un groupe.  

 J’aimerais aussi souligner deux bénéfices tangibles des groupes de co-développement:

• Le dépassement de notre limite présente:
  Il arrive toujours un moment où nous atteignons une limite dans notre cheminement et dès que nous la soumettons à d’autres, alors nous nous donnons l’opportunité de la dépasser, de la résoudre sous des angles que nous n’avions pas soupçonnés auparavant et cela dégage une ouverture et de nouvelles avenues à explorer. Plusieurs têtes pensantes valent mieux qu’une seule !
• Etre clair: la clarification d’une problématique est nécessaire autant pour celui qui soumet la problématique, que pour celui qui souhaite y répondre. Lors des réunions, <les brouillards> se dissipent, cela vaut de l’or !

Au-delà du processus, il y a un bagage d’expériences à saisir pour pouvoir générer une mise en action efficace de ces groupes en entreprise.

En effet, prenons l’exemple d’un groupe de 12 participants. A chaque session, une personne différente sera <la cliente> et au bout de 12 séances, le premier cycle sera terminé.

Pour le gestionnaire ou le cadre qui souhaite animer un groupe de co-développement dans son équipe, je lui suggère de pratiquer l’animation dans un groupe dans lequel il est participant. Sinon, il peut apprendre en faisant appel à une ressource qualifiée qui l’accompagnera.

Si vous voulez relever des défis plus grands avec votre équipe ou si elle éprouve de la difficulté à communiquer puissamment, à se comprendre, à tenir les délais, à s’appuyer sur les forces de ses membres, n’hésitez pas à appeler un conseiller qui vous aidera à co-développer votre équipe.

N’hésitez pas à communiquer avec moi pour toute information à ce sujet.

Si vous souhaitez enrichir ce texte d’exemples ou suggérer des solutions, sentez-vous libres de participer à ce blog.

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Notre perception de l’environnement, des personnes, se construit sur ce que nous voyons, ce que nous connaissons et de ce que nous interprétons.  Les sites d’illusions optiques témoignent des différentes perceptions pour une même image. Par exemple, regardons un stéréogramme, cette image en 3 D où une forme cachée apparait dans le décor. On peut aussi s’apercevoir que des illusions d’optique (géométriques, artistiques, trompe-l’oeil, camouflages…etc)  font que plusieurs images différentes peuvent être vues à partir d’un seul dessin ou image. Par exemple : le lapin et le canard, l’esquimau et l’indien etc… Notre oeil et notre cerveau voit une image au premier abord et ensuite en se détendant on en voit une autre.

Il en va de même en perception interculturelle. Nous donnons du sens à ce que nous voyons ou entendons. Si nous reconnaissons un accent, nous allons peut-être identifier la personne comme ce que nous connaissons des personnes qui ont le même accent. Puis nous allons l’interprêter à partir de ce que nous croyons, ou connaissons culturellement ou de ce que nous avons comme expériences, ce qui peut entraîner des suppositions erronées. 

Notre mécanisme de perception cérébrale fonctionne comme un grand classeur ou l’on trie les éléments que nous retenons, par exemple ce qui est agréable et ce qui ne l’est pas. Nous regroupons les informations dans nos structures de pensées et faisons des catégorisations qui nous amènent à des stérotypes pour mieux comprendre ce qui ne nous est pas familier. Cela permet de réduire notre flux d’information.  Lorsque nous découvrons de nouvelles informations, nous cherchons à les appréhender  en établissant naturellement une attribution de valeurs. Par exemple : est-ce bon ou mauvais? et nous déclenchons nos préjugés.

Revenons à l’illusion d’optique: si nous ne percevons qu’une image, notre interprétation et notre jugement seront partiels voir erronés ! Quand on considère, qu’on se fait une première idée de l’autre en 10 secondes… on entrevoit toute la difficulté de la communication interculturelle.

En effet, notre perception, notre jugement risquent de nous conduire à des catégorisation, de stéréotypes et des préjugés non fondés.

Ensuite, nous pourrons soit distinguer les différences et mettre l’accent dessus (effet de contraste), soit voir la personne à travers nos filtres de stéréotypes (effet de stéréotypie), soit accentuer les ressemblance entre les personnes (effet d’assimilation).

Quelques conseils pour éviter de tomber dans le piège des stéréotypes, des préjugés et de l’assimilation:

• Prendre conscience du risque possible de se fermer dans ses propres certitudes
• Reconnaître nos tendances à exclure certaines personnes, à avoir de la difficultés avec d’autres
• S’ouvrir à recevoir la perception des autres et la nôtre. Retenir nos émotions, se donner du temps.
• Chercher à vérifier notre première perception avec ouverture
• Créer un premier contact chaleureux, accueillant
• Dépersonnaliser des situations à problèmes en s’orientant sur la tâche plutôt que sur les différences culturelles perçues.
• Étayer nos interprétations sur des faits et ne pas généraliser.
• Ne pas comprendre l’autre uniquement à partir de notre cadre de référence.

Perception—>Interprétation—>Jugement—>Stéréotypes, Catégorisation
                                                                             = Obstacles à la bonne communication
                                                                               interculturelle.

Votre participation svp:
Si vous souhaitez enrichir ce texte d’exemples ou suggérer des solutions, sentez-vous libres de participer à ce blog.

Pour mieux travailler ensemble
Votre partenaire clé en management de la diversité
Martine Chanier
Conseillère en management, Coach et formatrice

1) Choisissez un lieu tranquille: Familiarisez-vous avec votre appareil, éviter les cellulaires qui sonnent, évitez les hauts-parleurs. Si vous avez à vous déplacer, appuyez sur <mute> pour ne pas perturber la conversation.

2) Désactivez la fonctionnalité <appel en attente> et les autres lignes. Ainsi la tonalité ne sera pas activée pour indiquer qu’une personne se joint. Pensez aussi à désactiver les autres sonneries de téléphones dans la pièce.

3) Présentez-vous clairement en indiquant à qui vous adressez la parole. Il est possible que l’on reconnaisse votre voix, mais pour éviter toute ambiguité, il est préférable de suggérer qu’on souhaite prendre la parole et d’être écouté par chacun. Si votre intervention ne  rejoint que quelques personnes, mentionnez leurs noms. Soyez bref. Assurez-vous de laisser de la place pour que les autres réagissent. Chacun a besoin de participer.

4) Ne coupez pas la parole: Selon le style de communication, une téléconférence peut devenir ingérable, avec des commentaires inappropriés, des interruptions de paroles, un plan de conversation peu clair….Les interruptions ont un effet perturbateur.  Laissez les autres finir et intervenez avec tact. Éventuellement rappelez les consignes de bienséance  au début de l’appel.

5) Exprimez-vous avec clarté: parlez lentement et articulez pour être compris. Expliquez les concepts afin de rejoindre tous les styles de communication de vos interlocuteurs, utilisez des images, des métaphores, assurez-vous que vous êtes compris. Résumez régulièrement les points abordés et le résumé de la conversation.

Souhaitez-vous ajouter un commentaire ou enrichir ce texte? Votre participation sera grandement appréciée.

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Consultante en management, Coach
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Parmi tous les types de veille, retenons-en 5:

1. la veille stratégique: pour connaître les marchés émergents, pour dénicher les tendances et les secteurs porteurs, pour prendre des décisions concernant le plan stratégique.
2. la veille concurrentielle: Que font mes compétiteurs? Quels résultats obtiennent-il? pourquoi et comment ont-ils ces résultats.
3. la veille technologique: Y a t’il des technologies ou produits de substitution? Que développent les concurrents? Y a-t’il des innovations à court terme, moyen terme ou long terme?
4. la veille règlementaire: Les lois, les normes vont elles être modifiées? Dois-je préparer mon entreprise à ce changement?
5. la veille commerciale: Qui sont mes clients, ceux de ma concurrence? Découvrir les besoins des clients potentiels.

Cela sous-entend que l’on ne parle pas dans cette capsule des veilles environnementales, verticales, médiatiques, sociétale… mais la démarche serait identique.

Il existe une mine de  sources d’information et pour ne pas se perdre, il est nécessaire de procéder par étape:

1. Évaluer son besoin en formation
2. planifier sa démarche de veille: choisir ses outils
3. Rechercher l’information pertinente
4. Monitorer les pages web et les outils du web 2.0 (les fils RSS (sommaire de sites enrichis), les bureaux en ligne (Netvibes, Ligoogle)
5. Analyser l’information
6. Avoir un plan d’action pour utiliser les informations pertinentes. L’utiliser ou en tenir compte par des actions concrète.

Technologiquement, il existe plusieurs interfaces de gestion de l’information. Je vous suggère de surfer sur ce lien qui est bien documenté. Personnellement j’aime bien Netvibes. Vous pouvez créer votre portail personnel en agrégeant les informations venant de différentes sources: webmail, widgets, RSS… Créez aussi un bookmark avec Delicious Bookmarks de Firefox.

 http://www.vagabondages.org/post/2008/03/05/Connaitre-les-outils-de-la-veille-informationnelle

Comme la veille informationnelle est assez longue, personnellement, j’envisage de la partager partiellement avec des partenaires. Plusieurs petites entreprises pourraient se lancer dans la même démarche. Cela leur permettrait d’ économiser le temps de recherche d’information et de partager, l’effort et l’information, avec des entrepreneurs de leurs réseaux.

La veille est réactive et s’apparente à une zone de surveillance de l’information que l’on recueille, analyse et traite. L’intelligence économique est pro-active et inclut la stratégie de l’entreprise.

J’espère que cette capsule didacticielle vous a été utile.

Les conseillers en management sont à votre service pour vous permettre de réussir. Pensez à les consulter comme partenaires. 

Martine Chanier
Conseillère en gestion
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Et si cette crise était une opportunité pour revoir nos processus d’affaires et nos stratégies d’entreprises, pour fonctionner d’une façon plus rentable en conciliant le coût sociétal. Ainsi au lieu de couper massivement dans la masse salariale, ce sera préférable de diminuer ce qui n’est pas stratégiquement intéressant, de se réajuster. Se priver aujourd’hui de talents importants qu’on espère pouvoir embaucher plus tard, lorsque les jours seront meilleurs, satisfait une stratégie réactive, à court terme et peu responsable socialement.  Il me semble qu’il est temps de sensibiliser nos acteurs économiques à leur responsabilité sociale. De petites actions peuvent faire la différence. Il y a un lien logique entre le souci de l’entreprise de durer et de s’adapter et sa capacité à conserver ses ressources humaines essentielles. Un exemple d’adaptabilité : dans l’industrie de la presse écrite, ceux qui ont accueilli les nouveaux médias, comme le numérique et Internet par exemple, ont saisi la plus-value du traitement de l’information. Ils tirent leur épingle du jeu. Ceux qui sont restés ancrés sur leur conception traditionnelles du média écrit sur papier, n’ont pas compris ou entendu les changements souhaités par leurs clientèles, ils sont en difficultés économiques. (crise des quotidiens écrits traditionnels versus les medias sur le web).

Les frontières de l’entreprise avec son environnement externe sont plus perméables, plus ouvertes.  Pour certains entrepreneurs, ce sera un défi et pour d’autres un tremplin. Alors qu’à Davos en Suisse se réunissent les chefs d’états puissants et qu’à Bélem au Brésil, se sont les défenseurs du Forum Social Mondial, nous proposons aux entrepreneurs d’intégrer ces deux aspects dans leur gestion, la finance et le social, harmoniser ces deux pôles, les faire converger!!!.

L’information intelligente peut déterminer le succès de la stratégie qui est la plus opportune. Ainsi l’entreprise saisit le momentum. L’amélioration continue, l’innovation, les informations sensibles sur la concurrence sont essentielles pour la pérénité de l’entreprise, comme le carburant ou l’électricité, le sont  pour les voitures, pour rouler. Les PME passent trop de temps à gérer l’information intelligente ou elles négligent cet aspect faute de moyens. En période de crise économique, elles peuvent tirer profit de la situation en accédant aux informations pertinentes qui sont un véritable levier économique.

Mes suggestions du jour:

1. Gestion partagée: partagez une partie de votre veille informationnelle avec d’autres entreprises, partagez-vous avec d’autres entrepreneurs, pour réduire vos coûts intelligemment. Partagez certains aspects de gestion qui peuvent être partagés.
2. Profitez de cette période de récession pour repenser stratégiquement votre entreprise et non pour seulement réagir viralement à la crise par des coupures de postes.
3. Faîtes appels à des consultants en gestion, consultez pour partager vos idées, pour vous adapter à la situation présente, pour surfer avec souplesse sur les vagues.

Etre entrepreneur c’est un sport extrême, prenons plaisir à s’ingénier et à remplir notre mandat sociétal.

Votre partenaire clé en conseil management :
Gestion de la performance, gestion de transition, soutien en restructuration
Martine Chanier
Conseillère en Gestion,  Coach
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