Blog do Headhunter

Mentores e tutores são pouco usados no Brasil

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sat, 17 Oct 2015 12:11:00 -0300

É inegável que as empresas japonesas estão entre as mais eficientes do mundo, especialmente aquelas que usam o modelo flexível de produção, mais conhecido como "toyotismo". O que pouca gente sabe é que essas empresas utilizam de modo sistemático o mentor ou o tutor para aclimatar novos colaboradores, algo que é pouco praticado no Brasil.

Nas empresas que utilizam esse método, um empregado mais velho é destacado para ser o mentor ou tutor do empregado que chega, prestando desde pequenas informações sobre procedimentos básicos, mas também dando ao recém-chegado orientações preciosas sobre a cultura e como evoluir na carreira.

Essa prática é preciosa por várias razões: em primeiro lugar, a empresa valoriza o funcionário que está há mais anos na empresa, mostrando a ele que ele é um legítimo representante da cultura da organização, tão valioso que a empresa dá a ele a missão de acolher um novo colaborador.

Por outro lado, facilita a vida de quem chega e evita que ele cometa erros bobos, que terminem por colocar em risco a permanência dele na organização. Bons tutores ou mentores ajudam também na formação dos novos empregados, dando a eles orientação sobre cursos e aperfeiçoamentos importantes, que ele não pode deixar de fazer.

É claro que antes de destacar alguém como tutor u mentor, a empresa precisa preparar e qualificar essas pessoas para a tarefa, uma vez que nem todos estão preparados para cuidar de gente. Veja mais no vídeo abaixo.

Ainda a questão da roupa para entrevistas

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sat, 17 Oct 2015 11:31:00 -0300

Sempre que buscamos candidatos para uma posição em uma empresa, chega o momento da orientação sobre a roupa mais adequada para a entrevista. É interessante como ainda é preciso chamar a atenção das pessoas para esse detalhe, uma vez que, vira e mexe, recebemos feedback das empresas de que o candidato apareceu com roupas pouco adequadas.

Por que a questão da roupa é tão importante? Muitas pessoas se queixam de que as empresas dão valor excessivo para o modo como os empregados se vestem. Mas o fato é que vivemos em sociedade e os colaboradores das empresas, em última instância, representam essa organização. Assim, se a pessoa vai trabalhar com uma roupa não adequada e tem atividades que representam a empresa, como reuniões, visitas a clientes ou até atendimento ao público, é importante tomar cuidado com o que se veste.

Você já passou pela experiência de ser abordado por alguém na rua e se afastar da pessoa porque ela estava mal vestida e podia, até, representar uma ameaça? Pois é, a roupa fala muito sobre as pessoas e pode levar a avaliações enganosas.

Imagine, por exemplo, uma mulher que se veste de modo provocativo e que vai a uma entrevista de emprego com uma roupa que a deixa exposta. Que mensagem ela está passando? Curiosamente, já presenciamos casos em que pessoas assim foram contratadas, mas essas situações, onde a pessoa é contratada por seus dotes físicos, pode terminar em casos de assédio.

Via de regra, a maioria das empresas tem recrutadoras, com faixa etária entre 29 e 44 anos. Essas profissionais, extremamente experientes, sabem detectar de modo apurado quando uma pessoa está tentando se vender pela roupa, especialmente se a candidata é mulher. Então, cuidar da roupa em situações de entrevista é decisivo.

Poucas pessoas sabem que a aparência e o desempenho em uma entrevista respondem por 80% do sucesso em um processo de emprego. Você pode até ter um ótimo currículo, mas se sua roupa não for condizente com o cargo que você procura, você jogou suas chances fora. Entenda melhor esse fenômeno nesta entrevista de Valquíria Nunes, consultora da Tegon Consultoria, no programa Tudo Posso, na Rede Família.

Cuidar da empregabilidade é decisivo

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sat, 8 Aug 2015 17:10:00 -0300

Você está empregado há mais de dez anos? Sabe o que fazer em uma entrevista via Skype? Cuida de suas postagens nas redes sociais? Tem perfis em redes importantes como Linkedin? Interage com grupos de interesse de sua área profissional?

Estas questões podem parecer irrelevantes quando a gente está empregado, mas quando pinta um desemprego elas se tornam a única maneira de voltar a ter um emprego razoável. Para entender a importância da empregabilidade, preparamos está série de vídeos que ajuda você a avaliar como anda sua empregabilidade em diferentes aspectos e começar a agir agora. Não espere uma situação de desemprego para começar a cuidar destas questões. Haja agora!

Apoio à recolocação é decisivo para uma nova vaga

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sat, 8 Aug 2015 15:56:00 -0300

Perder o emprego nunca é algo agradável e, em alguns casos, pode ser mesmo uma situação devastadora. Há pessoas que enfrentam crises de depressão em função de desemprego, o que as leva até a reduzir o ritmo, se isolar, evitar amigos e o contato com conhecidos, prejudicando assim suas chances de recolocação.

O fato é que todo mundo passa por esse tipo de situação e não devemos hipervalorizar situações como essa, tornando-as problemas maiores do que são de fato. De modo geral, notamos que as pessoas levam ao menos 4 meses para se recolocarem, mas o desemprego pode durar muito mais do que isso se você não tem os contatos certos que te ajudam rumo a uma nova vaga.

Para esses casos, um apoio à recolocação especializado pode ser crucial para abreviar uma demissão. Claro que muitas pessoas evitam custos adicionais quando estão desempregadas, o que, certamente, é uma atitude sensata. Já outros gastam dinheiro com ofertas de vagas visivelmente fraudulentas, que terminam não dando em nada e ainda levam a perda de dinheiro.

Nós recomendamos muito que a pessoa desempregada, e que está em busca de uma nova oportunidade ou até de se tornar um empreendedor, procure ajuda especializada e séria. Isso pode abreviar o desemprego e permitir uma retomada muito mais cedo do esperado, o que é sempre bom em situações de crise.

Para ajudar você a refletir sobre o assunto, preparamos esta apresentamos abaixo, que você pode ver até em partes. Mas é ideal que veja inteira, para compreender como um bom processo de recolocação ajuda você a se preparar para enfrentar situações de crise no futuro.

Estagiário não pode ser usado como faz-tudo

noreply@blogger.com (Anonymous) — Thu, 2 Apr 2015 14:48:00 -0300

Com 7 milhões de estudantes universitários e cerca de 740.000 estagiários, o Brasil forma apenas 38% dos estudantes que fazem um curso superior, segundo estimativas da Associação Brasileira de Estágio. Esse número desanimador pode explicar a carência de profissionais qualificados que o mercado de trabalho registra já há alguns anos, um problema que só tem se agravado. Segundo Luciana Tegon, sócia-diretora da Tegon Consultoria, empresa especializada em recrutamento e seleção, as empresas podem ter parte da culpa nesse deficit de qualificação profissional:

“O estagiário é visto, muitas vezes, como mão de obra barata, um faz-tudo ou um quebra-galhos. Em muitas empresas, o jovem não atua em sua área de estudos, o que inibe a formação de profissionais qualificados e pode explicar o elevado índice de abandono da faculdade”, explica Luciana.

Autora do vídeo “Estagiário não é mão de obra barata”, com grande repercussão nas redes sociais, Luciana narra o caso de uma jovem estagiária, estudante de comunicação, contratada para cuidar das redes sociais de uma empresa, que passou a ser utilizada em serviços financeiros e foi advertida quando não conseguiu executar a tarefa a contento da chefia:

“Os empregadores precisam ter em mente que o jovem talento, o estagiário, é uma pessoa que chega à empresa para ser treinada em sua área de formação. O estágio é, antes de tudo, uma atividade educacional complementar, que vai ser desenvolvida na empresa, com a supervisão da faculdade. Se a empresa coloca o estudante em uma atividade que nada tem a ver com seu estudo, não está ajudando a formar o profissional, o que tem impactos negativos no desenvolvimento da pessoa e na qualificação de talentos”, explica Luciana, que é também a responsável pelo Blog do Headhunter, que dá dicas aos profissionais que buscam colocação no mercado de trabalho.

Embora a Lei de Estágio, sancionada em 2008 pelo Congresso Nacional, estabeleça que as empresas podem ser responsabilizados caso utilizem estagiários em atividades não relacionadas aos seus estudos, trata-se de algo difícil de fiscalizar. Segundo Eduardo de Oliveira, Superintendente Educacional do Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), entidade responsável pela colocação no mercado de mais de 200.000 estagiários todos os anos, o estágio é um ato educacional e, por essa razão, as atividades têm que ser correlacionadas com aquilo que o estagiário está estudando.

“Levar o estagiário a conhecer todas as atividades da empresa é um ato saudável e ajuda na formação do profissional, que conhece assim tudo o que envolve a atividade da organização. No entanto, após esse período de integração, o estagiário precisa atuar em sua área de formação, uma atividade crucial para qualificá-lo como futuro profissional”, assinala Oliveira.

Para a Associação Brasileira de Estágio, o fato de um estudante universitário poder atuar em uma empresa ainda em sua fase de formação é saudável e pode contribuir para reduzir o índice de jovens que abandonam o ensino superior sem concluí-lo. Já de acordo com o CIEE, programas como o Aprendiz Legal, que inserem estudantes do ensino médio no mercado de trabalho, podem ajudar a definir melhor o que o jovem quer estudar na faculdade, evitando assim a evasão no ensino superior.

Veja mais sobre o assunto na playlist abaixo, com entrevistas com Eduardo de Oliveira, superintendente educacional do CIEE (Centro de Integração Empresa - Escola)

A tecnologia está aí para ajudar no recrutamento

noreply@blogger.com (Anonymous) — Tue, 17 Feb 2015 19:33:00 -0200

Vivemos na era da tecnologia. Temos à nossa disposição, como nunca antes, tecnologias inovadoras, que podem ajudar nossas tarefas diárias de uma forma que ainda não conseguimos colocar em prática. Por exemplo: para quem usa o Internet Banking de seu banco, atividades simples, como pagar contas, que antes exigiam a perda de várias horas no trânsito e na fila do banco, podem ser resolvidas em alguns minutos, pela Internet.

Mas quando falamos em recrutamento e seleção, ainda encontramos muitas empresas, inclusive grandes empresas, que buscam profissionais do jeito mais antigo possível: postando vagas em sites que oferecem vagas, recebendo currículos por e-mail, imprimindo e-mails e perdendo horas e horas analisando cada um desses currículos.

Isso não faz mais sentido nos dias de hoje, onde a tecnologia está aí para nos ajudar em vários sentidos. Há empresas que recebem 200, 300 currículos para uma vaga, mas só conseguem analisar em 30 primeiros que chegaram. Será que o candidato ideal não pode ser o que enviou o currículo número 299? Conheço também empresas que entrevistam várias vezes o mesmo candidato, sem saber que aquele candidato já esteve ali várias vezes. E há até empresas que têm restrições a alguns candidatos, mas não conseguem registrar isso em sistema algum.

Há todo um arsenal tecnológico que pode ajudar as empresas a recrutarem com rapidez, eficiência e objetividade, inclusive buscando o melhor candidato para a cultura da empresa. Já pensou nisso? Nessa série de vídeos aí em baixo, que você pode ver com calma, eu analiso profundamente essa questão e mostro as alternativas que as empresas e os recrutadores têm para usar a tecnologia a seu favor.

Você está buscando recolocação?

noreply@blogger.com (Anonymous) — Tue, 17 Feb 2015 19:21:00 -0200

Tenho ouvido com muita frequência a mesma pergunta: como faço para me recolocar bem? Alguns profissionais desempregados reclamam que postam seus currículos em sites de empregos, mas não são chamados para entrevista alguma. Por que isso ocorre?

Vivemos em um mercado competitivo. Para cada vaga publicada, as empresas recebem dezenas, às vezes centenas e até milhares de currículos. Além disso, as áreas de RH ou as empresas recrutadoras são pressionadas para selecionarem os candidatos o mais rápido possível, uma vez que as áreas de negócios dependem dessas pessoas para tocarem seus projetos. O que isso significa? Que você não pode apenas postar seu currículo em um site de empregos e esperar que a vaga caia no seu colo.

Costumo dizer que procurar emprego é um emprego. Você precisa acordar cedo, se vestir adequadamente e tomar um bom café da manhã. Depois disso, precisa sentar na frente do computador, em sua casa ou em uma lan house, e iniciar seu trabalho, que vai consistir em publicar seu currículo nos sites de empregos, pesquisar vagas, inserir seu currículo nessas vagas, visitar sites de empresas onde você gostaria de atuar e cadastrar seu currículo ali também. E não se esqueça do networking: contate seus amigos por e-mail, pelas redes sociais ou até pessoalmente, fale de sua disponibilidade, envie seu currículo e esteja disponível e preparado para entrevistas pessoais ou até mesmo via hangout ou skype: por isso você precisa estar sempre vestido adequadamente.

Saiba mais sobre a arte de procurar emprego vendo estes vídeos que preparei especialmente para orientar candidatos que buscam emprego. Há outras dicas importantes, especialmente sobre o uso adequado das redes sociais.

Você sabe como demitir?

noreply@blogger.com (Anonymous) — Tue, 17 Feb 2015 19:02:00 -0200

Demitir alguém é sempre algo difícil, desagradável e uma fonte inesgotável de problemas. Demissões mal conduzidas podem resultar em ações judiciais e processos trabalhistas para a empresa. E, para o colaborador, pode ser algo traumático, que termina por levar o profissional a desacreditar de si mesmo, abandonar carreiras ou mergulhar em uma crise financeira. A pergunta que todo gestor de pessoas íntegro sempre faz nessas horas é: como demitir com sabedoria? Existe uma maneira?

Sim, existe! Posso começar dizendo que a demissão não pode ser uma surpresa para o empregado. O que quero dizer com isso? Se a demissão é por desempenho, o empregado precisa saber que várias outras oportunidades já foram dadas. Se a pessoa foi alertada, orientada e estimulada a alcançar certos resultados, mas não conseguiu, a demissão será apenas um ponto final em uma relação já conhecida.
Mas se o empregado se surpreende com a demissão, se nunca teve um feedback sobre seu desempenho mas está sendo demitido em função disso, então o problema é o gestor de pessoas que não fez seu papel.

Na falta de um feedback decente sobre desempenho, eu recomendo: adie a demissão, faça o feedback e cobre resultados. Empregados que se surpreendem com a demissão em função de mau desempenho costumam reagir mal e com toda razão.

Outro aspecto é a demissão em função de atitudes ruins por parte do empregado. É evidente que o colaborador precisa ter sido advertido outras vezes antes que a empresa tome a decisão de dispensá-lo. Se o colaborador chega tarde, se discute com seus colegas, esse tipo de comportamento precisa ser apontado antes, até para que o empregado tenha a oportunidade de mudar de atitude.

Se quiser saber mais, recomendo estes dois vídeos curtos, onde eu discuto mais o assunto.

Não se deixe levar pelo tempo de casa

noreply@blogger.com (Anonymous) — Fri, 30 Jan 2015 10:30:00 -0200

Muitos recrutadores e selecionadores se deixam levar pela história do "tempo de casa" quando avaliam um candidato. Assim, para alguns recrutadores, quanto mais tempo o profissional esteve em uma empresa, mais estável ele é.

Aqui na Tegon Consultoria nós adotamos um padrão diferenciado. Procuramos entender qual era a missão do empregado naquela empresa e se a missão foi cumprida ou não. Se essa missão foi cumprida, o tempo que ele passou naquele emprego não é assim tão relevante. É claro que essas ponderações exigem olhar apurado e não apenas aquela avaliação mecânica associada a uma análise de tempo de casa. Note que um profissional que passou muito tempo em uma empresa, no mesmo cargo, pode ter um perfil para lá de estável, já no território da acomodação, o que nunca é positivo.

Como dizemos aqui na Tegon Consultoria, se recrutamento e seleção fosse uma atividade mecânica, já estaria automatizada há tempos. Embora seja positivo usar ferramentas tecnológicas na seleção, esse processo nunca vai dispensar o olhar acurado de um recrutador que busca aprofundar sua análise para além da obviedade dos números.

Entrevistar alguém 14 vezes é falta de tecnologia

noreply@blogger.com (Anonymous) — Wed, 28 Jan 2015 10:00:00 -0200

Recentemente, um fato inusitado chamou a atenção de profissionais do segmento de recrutamento e seleção, como eu: uma capixaba foi entrevistada 14 vezes pela Apple, mas não foi contratada. No relato da profissional, em várias das entrevistas ela teve a nítida sensação de que tudo estava começando do zero e que a pessoa que a entrevistava não tinha a menor ideia do que ela havia dito nas diversas vezes que tinha sido ouvida antes.

Sem querer julgar a área de recrutamento e seleção da Apple no Brasil, que deve ter lá seus problemas, a mim parece que entrevistar alguém 14 vezes, tendo que recomeçar do zero a cada entrevista, é o resultado de um trabalho sem tecnologia.

Já há ferramentas no mercado que permitem um registro pormenorizado de tudo o que é registrado em uma entrevista de emprego. Em alguns casos, essa entrevista pode ocorrer via hangout, ou Skype, com a gravação do vídeo. Aqui na Tegon Consultoria utilizamos o sistema da Elancers, que permite um registro detalhado de cada etapa da entrevista, sem que a pessoa precise ser chamada outras vezes para ser ouvida por outras áreas da empresa.

Penso que esse fato denunciado pela profissional do Espírito Santo deve servir de alerta a todas as empresas no Brasil, no sentido de que até mesmo as grandes corporações podem não estar preparadas para os processos de seleção. Além disso, a queixa da candidata é procedente, uma vez que, no Brasil, os direitos dos candidatos, como processos de seleção ágeis, transparentes e com feedback, não costumam ser respeitados. Trata-se de um episódio que merece reflexão e ação por parte de quem tem a difícil missão de recrutar e selecionar pessoas.

Você pode ter que mudar de área

noreply@blogger.com (Anonymous) — Mon, 26 Jan 2015 10:20:00 -0200

É cada vez mais comum esta cena: um profissional que atuou por um longo tempo em uma empresa perde o emprego e busca uma nova oportunidade na mesma área onde atuava, com o mesmo cargo e se possível com o mesmo salário. Infelizmente, poucos destes profissionais percebem que dificilmente conseguirão uma posição igual à que tinham, ganhando o mesmo, com o mesmo cargo. Isso porque, como dizemos por aqui, a fila andou e as empresas estão em busca de profissionais mais jovens, mais conectados às novas tecnologias e dispostos a receber uma remuneração menor.

Por isso, é quase certo que profissionais veteranos que perdem suas posições, terão que considerar a possibilidade de trocar de área, abandonando a expectativa de seguir atuando na mesma área onde atuavam. Isso exige um bom preparo mental e a convicção de que não há desmerecimento algum em mudar de área, de cargo ou até mesmo de salário.

Nos Estados Unidos, onde vez ou outra costumo ir, sempre encontro profissionais veteranos atuando como vendedores de lojas, atendentes de call center e até como recepcionistas de parques e eles me dizem que não há demérito nesse tipo de opção. Mas no Brasil, infelizmente, não pensamos assim.

Se você é um profissional, pense que dentro de alguns anos pode estar vivendo essa situação. O que está fazendo para se preparar? Há executivos que planejam essa transição com muita eficiência, preparando alternativas de saída quando essa hora chegar. Pense nisso!

Um cerco a quem vive do seguro desemprego

noreply@blogger.com (Anonymous) — Thu, 8 Jan 2015 06:30:00 -0200

As recentes mudanças na legislação do seguro desemprego, ampliando o prazo para a concessão do benefício, foram determinadas por uma cena comum no Brasil: aquele profissional que trabalha visando, apenas, receber o benefício e ficar algum tempo sem fazer nada.

Por incrível que pareça, existem sim pessoas que trabalham apenas com o objetivo de reunir o tempo necessário para gozar 4 meses de licença remunerada, enquanto decidem qual o próximo emprego. Muitos desses profissionais, no entanto, desconhecem algo básico: as empresas, especialmente as boas consultorias de recrutamento e seleção, sabem quando o empregado trabalha somente com o objetivo de receber o seguro desemprego.

"Há aspectos nos currículos dessas pessoas que evidenciam claramente que se tratam de profissionais que visam apenas receber o seguro desemprego, o que os leva a buscarem um desligamento forçado das empresas com esse objetivo. Nós, da Tegon Consultoria, quando detectamos esse tipo de profissional, o excluímos do processo de seleção, pois não vamos indicar às empresas alguém que vai buscar romper seu vínculo de trabalho depois de um certo período", explica Luciana.

Entenda um pouco mais dessa questão no vídeo abaixo e envie sua opinião sobre o assunto. Já enfrentou esse tipo de profissional no trabalho?

Feedback de demissão: está preparado?

noreply@blogger.com (Anonymous) — Mon, 5 Jan 2015 06:30:00 -0200

No Brasil, a demissão de um colaborador é sempre um problema. Enquanto o empregado via de regra acredita que sua demissão se dá por razões meramente "pessoais", a área de Recursos Humanos evita entrar em muitos detalhes para minimizar os riscos de ações trabalhistas. Assim, se o empregado está sendo demitido por questões de atitude, como desprezo pela hierarquia, por exemplo, o que é algo muito comum no Brasil, muitos gestores evitam deixar isso claro com medo que o empregado se irrite e recorra à justiça alegando discriminação ou perseguição.

Esse tipo de atitude traz como principal consequência a baixa maturidade de muitos profissionais, que passam de emprego em emprego, são demitidos quase sempre pelas mesmas razões, mas nunca tiveram um feedback autêntico que pudesse orientá-los rumo a melhores práticas profissionais.

Segundo Luciana Tegon, sócia diretora da Tegon Consultoria, empresa especializada em processos de recrutamento e seleção, o feedback honesto de demissão é a melhor prática quando a empresa está dispensando um profissional.

"Em primeiro lugar, é importante que o profissional que está sendo demitido não se surpreenda com o feedback, ou seja, se ele está sendo demitido por atitude, é importante que ele já tenha sido advertido e orientado a respeito desse problema no passado. Se a empresa já deu as orientações necessárias e o profissional não se adaptou, o feedback de demissão deve ser claro e objetivo, evidenciando claramente as razões pelas quais a pessoa está sendo desligada", explica Luciana.

Mas e o risco de ação trabalhista?

Para Luciana Tegon, o profissional que costuma entrar com ação trabalhista vai fazê-lo independente de ter recebido um feedback honesto ou não. Nesse sentido, se a empresa está dispensando o profissional por razões claras e documentadas, um feedback direto e honesto pode, até, servir em casos de ações trabalhistas:

"Se o profissional não respeita seu chefe, por exemplo, sempre discutindo ordens ou descumprindo o que é pedido, um feedback claro e prévio pode ser útil numa ação trabalhista, ou seja, para mostrar que a pessoa foi desligada não por razões pessoais, mas porque não tinha uma atitude profissional no trabalho", explica Luciana. Veja mais na entrevista em vídeo. Eu gostaria de saber sua opinião a respeito.

Sinais de que você pode ser demitido

noreply@blogger.com (Anonymous) — Thu, 18 Dec 2014 13:24:00 -0200

A economia brasileira não deve crescer em 2014 e terá o crescimento reduzido também em 2015. Isso está levando muitas empresas a programarem dispensa de funcionários, especialmente nos segmentos que registram queda nas vendas como o automobilístico, o de eletroeletrônicos e o de equipamentos. Segundo Luciana Tegon, sócia-diretora da Tegon Consultoria, uma empresa especializada em processos de recrutamento e seleção e consultoria em recolocação para empregados, há sinais evidentes de que a pessoa pode perder o emprego no curto prazo:

“Quando não sabemos ler estes sinais, a demissão pode até nos surpreender. Por isso é importante compreendermos o que se passa à nossa volta, pois há situações onde é possível, até, reverter uma demissão”, explica Luciana.

Veja os sinais de que a sua demissão pode estar próxima:

1. Dificuldades econômicas do setor onde a empresa atua

O setor onde a empresa em que você trabalha está em crise? Estão ocorrendo demissões em outras empresas? A direção da empresa já comunicou uma redução de orçamento? Esses são indicativos de que a crise pode chegar à empresa a qualquer momento, é daí que vem a importância de estar preparado.

2. Seu chefe reclama do seu trabalho constantemente

Se o seu chefe tem chamado sua atenção com frequência, apontando problemas reais ou irreais em seu trabalho, então é bom tentar ter uma conversa franca com ele. Pergunte onde você está falhando e como pode fazer para melhorar. Este tipo de insatisfação é um indicador de que ele pode estar considerando sua dispensa.

3. Você está isolado

As pessoas no trabalho não te chamam para almoçar ou te ignoram na hora do convite para o happy hour. Se isso ocorre, você está isolado e esse pode ser um fator que vai pesar na hora de definir uma dispensa. Há um ditado antigo que diz: quem tem amigos não morre pagão. Pois é: na nossa cultura, ser pagão é o fundo do poço. Entenda as razões pelas quais as pessoas não estão de chamando e tente mudar essa realidade.

4. Você não está sendo envolvido em novos projetos

Se a empresa tem novos projetos e você não está sendo envolvido, verifique primeiro se você deveria ser envolvido nesse projeto. Se sim, esse é um claro indício de que a empresa pode não considerar você no futuro da organização e apenas está aguardando o momento certo para dispensá-lo. Neste caso, converse com seu chefe e tente entender o que está acontecendo.

5. Seu chefe está se reunindo direto com sua equipe

Este é o mais forte indicativo de que as coisas podem estar perto do fim para você na empresa onde você atua. Não deixe essa situação se arrastar. Peça para falar com seu chefe, exponha seu desconforto e pergunte as razões disso. Pergunte também se você está falhando em algo e se pode mudar as coisas.

6. As pessoas reclamam do seu comportamento

Se os seus colegas costumam reclamar do seu comportamento, para você ou para outros, esse é um sinal de perigo. Pessoas irritadiças, que respondem de modo atravessado ou grosseiro, que têm sempre palavras ásperas para dizer, não são queridas e podem ser as primeiras a serem desligadas. Avalie suas atitudes.

7. Você diz “não, não, não”

Se você é daqueles que sempre diz “não” a qualquer situação, cuidado. Normalmente, pessoas que resistem a mudanças têm tendência a dizer “não” a tudo o que é proposto. Se você diz “isso não vai dar certo” com frequência, pode ser que você não esteja se encaixando aos planos de mudança da empresa, o que coloca seu emprego em risco.

Segundo Luciana Tegon, esses são os principais indícios de que você está marcado para ser demitido na empresa, uma realidade que você pode mudar até o momento em que ela é irreversível:

“Se o seu chefe ainda não chegou até você e disse claramente que você está dispensado, há sempre uma possibilidade de reverter esse quadro, o que vai exigir uma conversa franca com ele e a mudança dos pontos que ele ou a equipe estão questionando. As pessoas não devem ser fatalistas. Elas podem mudar as situações de demissão, basta querer”, alerta Luciana.

Não contrate apenas por razões técnicas

noreply@blogger.com (Anonymous) — Thu, 11 Dec 2014 16:44:00 -0200

Muitos recrutadores priorizam a avaliação de aspectos técnicos dos candidatos para saber se eles se encaixam em determinada vaga. Mas várias pesquisas já evidenciaram que avaliar apenas o lado técnico não garante que o candidato vai ter sucesso no emprego.

Um livro de Mark Murphy, de 2001, com o longo título "Hiring for Attitude: A Revolutionary Approach to Recruiting and Selecting People with Both Tremendous Skills and Superb Attitude" , evidencia que contratar pessoas pela atitude é meio caminho andado para selecionar o profissional certo para a vaga certa.

Mas como fazer isso? Minha recomendação é que os recrutadores apliquem testes de avaliação de perfil comportamental, que ajudam a compreender melhor aspectos dos candidatos que ficam ocultos nas entrevistas. Há alguns bons testes no mercado, mas é importante que os aplicadores saibam como aplica-los e, mais importante, saibam como interpretá-los. É interessante notar que, em muitos aspectos, esses testes mostram que vale a pena contratar profissionais que não tenham tanto domínio técnico das tarefas que se esperam dele, mas que tenha uma atitude positiva, voltada para o aprendizado. Aí, tudo é possível.

Entenda um pouco mais na entrevista em vídeo!

Dicas importantes para uma boa recolocação

noreply@blogger.com (Anonymous) — Tue, 15 Jul 2014 14:52:00 -0300

Conseguir a vaga dos sonhos dá trabalho. Segundo Luciana Tegon, sócia diretora da Tegon Consultoria, poucas pessoas percebem que buscar uma vaga ideal é um emprego como outro qualquer. Você precisa acordar cedo, tomar um bom café, se arrumar e sentar na frente do computador. Aí o trabalho apenas começa. Você precisa se cadastrar em bons sites, acessar as vagas, se inscrever, responder consultas, se preparar para entrevistas, enfim, um trabalho enorme que tem como resultado a vaga dos sonhos. Veja mais na entrevista em vídeo e se prepare para conquistar a vaga ideal.

Entrevista via Hangout atrai bons candidatos empregados

noreply@blogger.com (Anonymous) — Wed, 25 Jun 2014 13:32:00 -0300

Uma das principais dificuldades dos recrutadores nos dias de hoje é justamente a de atrair bons candidatos que, via de regra, estão empregados. Isso porque esses profissionais são atuantes e têm poucas oportunidades para sair da empresa rumo a uma entrevista de emprego.

Em muitos casos, eles nem mesmo estão procurando novas oportunidades, o que torna ainda mais difícil atraí-los para um novo trabalho que pode ser tudo o que eles gostariam de fazer. Por essa razão, uma entrevista via hangout é, sem dúvida, o melhor caminho para conseguir atrair esse profissional para uma nova proposta de trabalho. Sem essa possibilidade, esse profissional dificilmente vai perder tempo se deslocando para algo que ele considera incerto.

Com a entrevista via hangout é possível mostrar a ele aspectos da nova posição que podem atender desejos de progressão de carreira que ele sequer estava considerando. É por isso que esse tipo de entrevista ajuda a atrair talentos que estão empregados e não estão nem mesmo em busca de uma nova oportunidade, mas podem se interessar por ela a partir de um contato especializado. Este é um assunto para reflexão.

Aproveite e veja a entrevista em vídeo abaixo sobre o mesmo tema.

Inovações em recrutamento e seleção: o futuro chegou

noreply@blogger.com (Anonymous) — Thu, 3 Apr 2014 15:05:00 -0300

Já era hora do Brasil começar a usar as modernas tecnologias de comunicação que surgiram nos últimos anos a serviço dos processos de recrutamento e seleção. Um exemplo saudável nessa direção vem sendo dado pela Elancers, que incorporou a ferramenta Hangout, do Google, à sua plataforma de recrutamento e seleção. Como funciona o Hangout? Ele permite que um grupo de até 10 pessoas interajam por meio de chat ao vivo, com vídeo. Isso significa que um bom recrutador é capaz de fazer entrevistas com profissionais que não precisam mais se deslocar, podendo participar de processos de recrutamento e seleção a partir de suas casas, após o trabalho ou até mesmo nos finais de semana e em feriados, inclusive de outras cidades e regiões.
Segundo Luciana Tegon, sócia da Tegon Consultoria, o uso do Hangout do Google nos processos de seleção reduz drasticamente o prazo de indicação da candidatos para as empresas de 45 para 10 dias, o que traz ótimos impactos também nos custos, que também são reduzidos. Mas Luciana adverte: essas vantagens só são alcançadas se o sistema é usada dentro de uma plataforma de recrutamento e seleção mais estruturada, como a da Elancers, que permite integrar as entrevistas em vídeo a todo um processo de seleção e acompanhamento dos candidatos:
"Sem isso, gerenciar o Hangout se torna apenas um complicador a mais para o recrutador, uma vez que além de ter que lidar com currículos que chegam por e-mail de diversas fontes, o recrutador tem que lidar com o Hangout de forma desconectada. Outro recrutador da mesma empresa, por exemplo, não saberia dizer se aquele candidato foi entrevistado à distância ou não", explica.
Se para os recrutadores o Hangout permite mais agilidade e um serviço mais em conta para as empresas, para os candidatos o Hangout também traz mudanças importantes. Agora, as pessoas precisam aprender a participar de entrevistas à distância, sentadas diante de um computador ou notebook, e aproveitando todas as oportunidades para mostrarem o quanto estão preparadas para aquela vaga:
"Questões como aparência, por exemplo, seguem sendo importantes. Ou seja, não é porque você está em uma entrevista à distância que você vai descuidar da aparência. Mas além da aparência, é preciso encontrar um local tranquilo, controlado, sem gritaria de crianças ou latidos de cachorros, onde o candidato possa mostrar suas qualificações de modo claro e objetivo", explica Luciana.
Para entender melhor como usar o processo de recrutamento via Hangout, preparamos um vídeo didático com uma entrevista com Luciana Tegon que você pode acessar abaixo. Deixe seus comentários!

Analise também a vaga, não apenas o candidato

noreply@blogger.com (Anonymous) — Tue, 21 Jan 2014 11:30:00 -0200

Muitos processos de recrutamento e seleção se baseiam exclusivamente na análise e seleção dos candidatos. No entanto, a maioria das empresas que procede dessa forma descobre, para sua infelicidade, que o “candidato não se adaptou à vaga”. No Brasil, temos um índice de rotatividade de mão de obra que ultrapassa os 37% ao ano, o que significa que, em três anos, a maioria das empresas muda praticamente todos os empregados. Por que isso ocorre? Por que muitos candidatos se desencantam com a empresa ou com a oportunidade que alcançaram?

Segundo Luciana Tegon, sócia diretora da Tegon Consultoria, empresa especializada em processos de recrutamento e seleção, a resposta para essas indagações passa pela crescente certeza de que as empresas recrutam mal:

“Muitas focam a análise do candidato, mas se esquecem de fazer um processo de autoconhecimento, ou seja, deixam de avaliar a cultura organizacional que vai abrigar este ou aquele candidato. Quando as empresas ignoram esta etapa, é quase certo que vão colocar dentro da empresa alguém que não tem afinidade alguma com a realidade da organização, o que invariavelmente termina em decepção, afastamento e rompimento”, explica Luciana.

Por isso, analisar a cultura da empresa é um processo fundamental de toda ação de recrutamento e seleção. Mais do que analisar o candidato, é preciso fazer, também, uma análise 360° da vaga que está sendo oferecida. Para entender mais sobre este assunto tão complexo, veja a entrevista em vídeo com Luciana Tegon.

Rejeitar empregados com mais de 45 é ruim para as empresas

noreply@blogger.com (Anonymous) — Tue, 10 Dec 2013 16:01:00 -0200

Cerca de 38% dos empregados norte-americanos têm idade superior a 45 anos, como apontam pesquisas da consultoria global de Recursos Humanos Manpower. No Brasil, outra pesquisa da PriceWaterhouseCoopers (PwC) aponta que os profissionais nessa faixa etária não passam de 24% da força de trabalho, número que deve crescer nos próximos anos, isso se as empresas finalmente superarem os preconceitos contra trabalhadores mais velhos. Segundo Luciana Tegon, sócia diretora da consultoria Tegon, empresa especializada em processos de atração e seleção de profissionais, muitas empresas não estão preparadas para lidar com profissionais mais velhos, que exigem estratégias de adaptação diferenciadas:

“Se até os 45 anos o profissional não alcançou um cargo de liderança, o que é algo muito comum, ele terá chances de trabalho inicialmente no mesmo nível onde já atuava, mas a possibilidade de uma promoção dependerá de sua performance. Um problema recorrente, que é a adaptação do funcionário mais velho a um chefe mais novo, está ligado ao perfil comportamental da pessoa e não à sua idade. Muitas empresas temem que um profissional mais maduro não respeite um chefe mais novo, mas o problema aí é a atitude comportamental tanto do empregado mais velho, quanto do chefe mais novo. Se estas pessoas tiverem perfis adequados para o trabalho em equipe, esse tipo de problema não acontecerá”, assinala Luciana.

Outro aspecto que assusta as empresas está ligada a eventuais problemas de saúde que profissionais mais velhos podem vir a apresentar. Segundo a diretora da consultoria Tegon este é um receio comum, mas não é segredo para ninguém que após os 40 anos o indivíduo começa a declinar e as rotinas de exames começam a ficar mais intensas, mesmo que preventivamente:

“No entanto, o fato de eventualmente precisar se ausentar para exames médicos não significa que o empregado será menos produtivo. As empresas precisam observar a performance de cada indivíduo antes de emitir um julgamento. Há profissionais mais jovens que estão o tempo todo na empresa, mas que estão desinteressados sobre o que se passa no seu entorno, mostrando-se acomodados no trabalho. Ao passo que há profissionais com 50 anos ou mais que embora eventualmente possam ir ao médico, estão motivados, têm mais experiência e conhecimento e são muito mais produtivos, compartilhando conhecimentos e interagindo com todos. Pergunto, quem tem melhor performance e comprometimento com os objetivos da empresa?”, desafia Luciana.

Vantagens – Entre as principais vantagens para uma empresa contratar profissionais mais velhos, Luciana assinala que, em regra, são profissionais já estabelecidos na vida, com filhos grandes, ou seja, com mais disponibilidade e possibilidade de dedicação do que os mais jovens com família e filhos pequenos:

“Outra vantagem é que estes profissionais tem mais maturidade corporativa, lidam com problemas de forma mais sensata, pois já dominam o equilíbrio de suas emoções. Normalmente contribuem muito com suas experiências e acabam sendo "conselheiros" dos mais jovens da equipe. Da mesma forma, estes profissionais aprendem bastante com os mais jovens sobre assuntos tecnológicos e atualidades, é uma excelente troca de experiências quando temos pessoas dispostas a fazer isso e não a fechar-se em um conflito de gerações”, assinala Luciana.

Para a diretora da Tegon, com o nível de desemprego no Brasil em 5%, as empresas precisarão ampliar ampliar seu leque de possibilidades de atração para preencher as vagas, o que pressupõe olhar mais para profissionais com mais idade:

“Entretanto, a questão da qualificação é um fator que deve ser tratado com atenção pois há um déficit grande de profissionais com idioma inglês e com cursos e especializações na área em que atuam. Pessoas com mais de 45 anos podem ser mais qualificadas e inclusive terem já ocupado cargos de liderança em sua trajetória profissional, o que significa dizer que já trarão habilidades de gestão desenvolvidas”, conclui.

Selecione trainees com foco na cultura empresarial

noreply@blogger.com (Anonymous) — Thu, 23 Aug 2012 11:02:00 -0300

Uma “Aliança Estratégica” para criar projetos de excelência com orientação para Valores Organizacionais

A Tegon Consultoria e a Evolução Humana uniram-se com um claro objetivo: somar forças para elevar o padrão de ofertas ao mercado no que tange a seleção e formação de novos líderes.

A Tegon aportou o conhecimento de duas décadas na área de seleção de profissionais, e sua atuação é fortemente apoiada pela plataforma Elancers – Tecnologia R&S Online.

A Evolução Humana aportou a vivência em projetos de Desenvolvimento Humano e Organizacional, com forte apelo metodológico e orientação para Valores Organizacionais que é o jeito que ela sabe fazer desenvolvimento humano.

Vania Faria da Evolução Humana e Luciana Tegon da Consultants Group by Tegon

Das experiências compartilhadas entre as empresas surgiu a “Aliança Estratégica” chamada “Viva Valores”, que tem como missão desenvolver programas de seleção e formação de jovens talentos, também denominados de Programas de Trainees, com orientação para Valores Organizacionais e utilização de experiência humana e de tecnologia de ponta para selecionar os jovens mais afinados com a cultura da empresa.

A aliança “Viva Valores” reflete o espírito das duas empresas em gerar significado em tudo o que faz, agregando valor aos serviços oferecidos e levando o que há de melhor em metodologia (Values Centre) e tecnologia (Elancers) para selecionar e fortalecer a relação entre organização e colaboradores.

Nossos diferenciais – Valor agregado ao projeto

A Evolução Humana é especialista em Cultura Organizacional Orientada para Valores. Empresa certificada pelo Values Centre. Na fase inicial do projeto, olhamos profundamente a cultura organizacional antes de construir o perfil dos candidatos.
Faremos todo o processo seletivo online usando uma única plataforma tecnológica – Elancers.
Faremos a seleção orientada por valores. A Tegon realiza entrevistas, dinâmicas de grupos e aplicação de perfil comportamental. A Evolução Humana aplica um instrumento chamado IVA (Individual Values Asssessment – do Barrett Values Centre) que é hoje o melhor instrumento para mapeamento de Valores individuais X Organizacionais. Este instrumento será aplicado nos 200 finalistas. Conhecer mais sobre o método: www.valuescentre.com
Entregaremos para a empresa os CVs de todos os candidatos inscritos no programa através da Plataforma Elancers, caso a empresa já possua contrato com a plataforma.
Fazemos toda a formação dos selecionados durante um ano, para que eles adquiram habilidades para assumirem cargos de liderança ao término do programa, com a orientação para valores organizacionais.
Estes novos líderes apoiarão as empresas a fortalecerem a atuação em Valores Organizacionais. As organizações orientadas para valores são as de maior sucesso hoje no mundo.

Solicite hoje mesmo uma apresetação para qualquer uma das empresas:

noreply@blogger.com (Anonymous) — Wed, 15 Aug 2012 21:01:00 -0300

Desafios da Gestão Estratégica de RH

Os tempos atuais não têm sido fáceis para os executivos de RH. Ao mesmo tempo em que se desdobram para promover uma agenda mais estratégica dentro das organizações, pressões por reduções de custos e demandas de curto prazo lembram a estes executivos que muitas organizações ainda encaram a área como fonte de despesa, e não de valor.

Além disto, não é novidade para ninguém que as dificuldades em encontrar e motivar talentosparecem crescer a cada ano.

CONEXÃO ENTRE RH E ESTRATÉGIA

Enquanto os executivos seniores não tiverem uma visão precisa das atividades de RH, a área não irá alcançar o seu verdadeiro papel dentro da organização.

Para tanto, dois conjuntos de atividades são necessários. O primeiro é compreender como a estratégia de longo prazo da organização irá influenciar a demanda por pessoas.

A idéia aqui é analisar a oferta e demanda futura para o “mercado de pessoas” com base em diferentes cenários de crescimento. Desta forma, a empresa terá condições de identificar não só a quantidade, mas também as capacitações que sua força de trabalho precisará ter dentro de 3, 5 ou até 10 anos.

Adicionalmente, os executivos de RH precisam ser capazes de medir e comprovar o valor das principais atividades executadas pela área (Atração, Retenção, Desenvolvimento e Compensação) e, principalmente, como estas atividades contribuem para o alcance da estratégia da emrpesa.

O objetivo disto é permitir que os executivos seniores de uma organização consigam apreender as principais métricas de RH com a mesma facilidade com que ele apreendem as métricas financeiras, contábeis ou de marketing.

ATRAIR TALENTOS

O gap de talentos no Brasil tem sido um dos temas prioriários na agenda de executivos de RH em diferentes setores da economia. A causa deste fenômeno é estrutural e não será resolvida dentro de muito anos. No entanto, em nível individual, uma organização pode se municiar para enfrentar isto.

Executivos de RH devem observar seus pares nas áreas de marketing, e, aprender como estes algumas das técnicas de atração de clientes. Neste caso, caberá aos executivos de RH desenvolver e comunicar a proposição de valor do RH e ativamente promover isto para os candidatos potenciais e também para o pool atual de talentos.

À primeira vista, esta recomendação pode parecer ingênua. No entanto, durante o exercício de desenvolvimento da proposta de valor do RH, a organização irá se deparar com questões fundamentais que a ajudarão a se preparar melhor para a tal “guerra por talentos”.

Neste contexto, caberá ao RH desenvolver ações específicas em alguns dos temas abaixo para transformar a organização

Gestão de Talentos
- Pacotes de remuneração específicos para talentos e high potential individuals.
- Oportunidades de carreira customizadas
- Desenvolvimento de Lideranças
  - Prover benefícios adicionais (tangíveis e intangíveis) para indivíduos avaliados como bons líderes
  - Gestão de Performance, Benefícios e Remuneração
    - Aumentar a transparência sobre o processo de bonificação e promoção
    - Diversidade
      - Desenvolver campanhas de atração para grupos específicos de profissionais, como minorias, imigrantes e mulheres.
      - Desenvolver pacotes de benefícios específicos para diferentes grupos de idade.
      - Work Life Balance
        
        Oferecer anos sabáticos
        
        Horário de trabalho flexíveis / Home-Office
        
        Job Sharing (trabalho part-time, onde dois indivíduos realizam o trabalho de um indivíduo e são remunerados proporcionalmente)

RH ESTRATÉGICO E ATRAÇÃO DE TALENTOS

Certamente, o conjunto de desafios a serem enfrentados pelos executivos de RH é superior a dois. No entanto, a escolha destes dois não foi aleatória. De um lado, temos um “desafio interno” que passa por permitir que o RH alcance o seu verdadeiro papel estratégico nas organizações. De outro, temos um “desafio externo”, associado à atração e retenção de talentos.

Avaliados em conjunto, o enfrentamento destes dois desafios permitirá as organizações construírem as bases para que o RH seja uma verdadeira alavanca de valor e diferenciação

Artigo enviado por nosso parceiro DOM Strategy Partners, com os agradecimemtos do Blog do Headhunter pela colaboração.

Os pecados capitais na vida profissional

noreply@blogger.com (Anonymous) — Wed, 27 Jun 2012 14:43:00 -0300

Tenho recebido vários emails com dúvidas sobre o que fazer e o que não fazer na vida profissional. Há algum tempo atrás, Cezar Tegon, colunista da Universidade do Futebol escreveu excelente artigo que resume de forma objetiva e muito bem humorada os "pecados" que não podemos cometer.

Aproveitem a divertida leitura e compartilhem "
Luciana Tegon

Os pecados capitais na vida profissional

Você comete alguns deles? Veja como evitar as penitências

Frequentemente recebo pedidos de entrevistas abordando formas de comportamento no mundo coorporativo. Na grande maioria das vezes são perguntas muito parecidas: “o que fazer”, “o que deve ser evitado”, “como se portar diante de algumas situações”, etc.

Na última semana, recebi uma solicitação de nossa assessoria de imprensa para abordar exatamente este tema: comportamento no mundo coorporativo. Agendei horário para entrevista e pensei que já soubesse quais seriam as perguntas, mas fui surpreendido pela forma como o assunto foi abordado. Ao invés das perguntas conhecidas, a repórter fez um paralelo com os pecados capitais, então precisei parar e refletir para poder responder.

Ao refletir sobre as perguntas e as possíveis respostas, pensei também se eu mesmo não estava cometendo alguns dos pecados, se deveria pagar alguma penitência por eles e como poderia evitá-los.

Gostaria de compartilhar esse assunto com vocês, para que também pudessem fazer suas avaliações. Vamos a eles:

Gula – uma pessoa com gula tem o desejo insaciável, além do necessário, em geral por comida, bebida ou intoxicantes. Podemos dizer que nas empresas ou nos clubes cometem o pecado da gula aqueles profissionais que antes de iniciar uma tarefa querem saber o que vão ganhar com aquilo, o quanto vão ganhar. Estão sempre de olho no que vão receber, no que podem pedir em troca.

A penitência para esses profissionais é ficarem "mal vistos" pelos demais, acabando por perder oportunidades e sendo excluídos do grupo, pois as pessoas, antes de delegarem uma tarefa extra ou de pedirem algo para o glutão, pensam: "não vou pedir para ele, pois ele sempre quer algo em troca" ou "ele sempre pede mais do que precisa, mais do que vale a tarefa".

Dica de como lidar com essa situação: ganhar é sempre bom, mas ninguém ganha antes de contribuir antes de fazer algo; por isso fique atento ao que acontece ao seu redor, veja como pode contribuir com a equipe, sem que os ganhos sejam imediatos. Aliás, pode ser que não ocorram ganhos imediatos, mas o fato de contribuir e se engajar com a equipe poderá trazer ganhos futuros e consolidar relacionamentos que podem abrir outras portas dentro e fora da empresa.

Avareza – uma pessoa avarenta tem dificuldade de abrir mão do que tem mesmo que receba algo em troca. Nas empresas ou nos clubes, o profissional avarento é aquele que não quer compartilhar o conhecimento, o famoso "sonegador", quer manter segredo do que faz, de como faz, acha que essa atitude lhe dá poder. Hoje, ao contrário do que pensa o avarento, compartilhar o conhecimento é o segredo do sucesso. A diferença não está mais no conhecimento teórico - isso é facilmente encontrado em qualquer pesquisa no Google, e sim em como usar o conhecimento adquirido para fazer algo diferente.

A penitência para os avarentos é ficar cada vez mais isolado, pois quem não está disposto a contribuir, também recebe poucas contribuições e hoje, quando a troca de informações é vital para o sucesso, um avarento está com os dias contados em qualquer empresa.

Dica de como lidar com essa situação: saber sobre algo, ter conhecimento teórico é uma grande qualidade, mas essa qualidade pode ser multiplicada se você usar o conhecimento para contribuir com um grupo ou em projeto. Tente fazer isso algumas vezes e verá que os resultados serão surpreendentes.

Luxúria – uma pessoa embebida pela luxúria age numa busca desenfreada pelo prazer, um prazer pelo excesso. Nas empresas ou nos clubes, luxúria pode ser classificada como assédio sexual ou assédio moral. Casos desse tipo foram um problema muito sério no Brasil, principalmente nos tempos dos excessos de autoridade dos líderes, agravado pela impunidade e desemprego em alta. Hoje estes casos podem ser classificados como exceção.

A penitência para esses casos vai além de uma simples advertência ou demissão, pois implica em aspectos legais. O profissional que cometer esse crime responderá judicialmente por ele.

Dica de como lidar com essa situação: se você sente esse prazer em excesso, essa busca louca pelo prazer e consegue perceber isso, pare imediatamente, pois ainda há uma chance de impedir que algo de errado aconteça. Procure ajuda de um profissional da área da saúde.

Ira – uma pessoa em estado de ira tem o intenso e descontrolado sentimento de raiva, ódio, rancor que pode ou não gerar sentimento de vingança. Nas empresas ou nos clubes, os profissionais que cometem esse pecado são aqueles que enxergam os problemas em tudo. Ao invés de verem soluções, fazem críticas e críticas duras a tudo e a todos, com raiva, mesmo: nunca nada está bom para o profissional irado e rancoroso.

A penitência é que ficam pouco tempo nas empresas, são excluídos dos grupos rapidamente.

Dica de como lidar com essa situação: se você sente raiva de tudo e de todos, algo não vai bem, com certeza não está tudo errado e todos não estão errados. Procure identificar o que te incomoda de fato e resolva essa situação. Paralelamente, antes de tomar qualquer atitude, pense, reflita o que sua ação pode causar de danos para você mesmo e se existem outras formas de lidar com a situação. Só depois de parar, respirar, pensar de novo, volte a agir. Fazendo assim, seu excesso de raiva será minimizado e você e todos que vivem ao seu redor terão uma rotina mais tranquila.

Inveja – a pessoa invejosa tem um sentimento gerado pelo egocentrismo e pela soberba de querer ser maior e melhor que todos. O profissional invejoso normalmente faz pouco e reclama dos que fazem e são gratificados por isso. É comum um invejoso classificar os mais trabalhadores e os mais talentosos como "puxa sacos" ou "sortudos", afinal ele tem que justificar para si mesmo sua incompetência.

A penitência para o invejoso, na melhor das hipóteses, é ficar estagnado em sua posição.

Dica de como lidar com essa situação: antes de ficar com inveja da conquista dos outros e taxá-los de "sortudos" ou "puxa sacos", tente entender o que eles fizeram para alcançar seus objetivos e veja se você está disposto a fazer o mesmo. Se estiver, vá em frente e chegará lá também. Agora, se não estiver disposto, pare de reclamar e continue vivendo e tendo os resultados compatíveis com suas entregas.

Preguiça – uma pessoa preguiçosa pode ser interpretada como quem tem aversão ao trabalho, bem como negligente e lento ao realizar suas atividades. O profissional preguiçoso é aquele que está sempre fugindo de mais trabalho, dá pouca atenção aos detalhes, não é caprichoso, quer fazer sempre menos que o possível, não gosta de pensar, cumpre a "tabela", segue a risca os horários de almoço e de saída. Pode ser até querido pelo grupo, pois normalmente são bem humorados e não arrumam "encrenca" com ninguém.

A penitência para o preguiçoso, na melhor das hipóteses, é ficar estagnado em sua posição. Seu emprego corre risco quando encontra pela frente um líder atento, que sabe que este tipo de profissional destrói a moral da equipe.

Dica de como lidar com essa situação: sair da estagnação é complicado. Os primeiros passos, aqueles que começam a dar velocidade, são os mais difíceis, mas se você quer de fato deixar a preguiça de lado, vá em frente! A boa notícia é que a cada passo dado, a estagnação fica mais longe e a velocidade aumenta com mais facilidade.

Soberba – uma pessoa com soberba é caracterizada pela pretensão de superioridade sobre as demais pessoas, com manifestação latente de arrogância. O profissional que comete esse pecado é aquele que se acha mais importante do que de fato é. Na sua visão, ele é insubstituível, faz mais e melhor que os outros e age assim sem perceber. Todos percebem sua soberba, menos ele. Os outros descrevem ele da seguinte forma: "Se fulano fosse tão bom quanto pensa que é, ele seria um ótimo profissional". Diferentemente do preguiçoso, normalmente o soberbo não é uma pessoa querida.

A penitência pela soberba é perder oportunidades de aprender e crescer nas organizações.

Dica de como lidar com essa situação: antes de achar que sabe tudo, que pode tudo, que é o melhor em tudo, procure ver como pode aprender ainda mais, ser ainda melhor no que faz e ver se alguém já fez ou faz o que você se acha único. Agindo assim, você poderá aprender e agregar ainda mais qualidades às que já twm e, paralelamente, deixará sua arrogância de lado, o que isoladamente já será um ganho enorme.

É isto, pessoal!

Reflitam e vejam se estão cometendo algum pecado e se ainda é tempo de evitar as penitências e fugir delas.

Agora, intervalo, vamos aos vestiários e nos vemos no próximo mês.

Abraços a todos!
Para interagir com o autor: ctegon@universidadedofutebol.com.br

Como Web 2.0 vem Influenciando a Relação entre Empresas e Funcionários?

noreply@blogger.com (Anonymous) — Tue, 21 Feb 2012 13:17:00 -0200

A Web teve impactos sensíveis na alteração do comportamento de diversas relações corporativas em voga. Para as funções de Recursos Humanos (RH) não poderia ser diferente. O mercado consumidor e a própria concorrência vem forçando as empresas a participar das tais Redes Sociais e dos novos recursos que a Web 2.0 vem disponibilizando. Por outro lado, as empresas incorporaram em seu ecossistema digital interno uma série de funcionalidades que mudaram a maneira das pessoas/funcionários trabalharem e se relacionarem.

Por isso, pode-se dizer que a Web2.0 vem reescrevendo as regras de gestão e governança internas nas companhias, pois:

Coloca o digital no mapa Multicanal das Relações Empresas-Funcionários

Definitivamente, os novos canais digitais, online e colaborativos estão no radar das novas estratégias corporativas. Não se pode mais ignorar estes ambientes como recursos de relacionamento, transações e comunicação com os funcionários.

Seja em ambientes próprios, seja em ambientes públicos ou ainda em ambientes de terceiros, é fundamental se estimular a colaboração e o engajamento a partir destes ambientes:

Sejam positivas, sejam negativas, todas estas participações têm impacto na credibilidade e alinhamento interno e já surgem diversos cases de sustentação e degradação desses pilares a partir dessas redes sociais internas,
As transações online se fixaram definitivamente e hoje são um meio essencial de agilizar e integrar empresas e colaboradores, desde questões mais diretas, como salários e colaborações em grupos de projetos, até clubes de fidelidade e mercados colaborativos internos. Estes recursos estão se expandindo, hoje já se fala em M-commerce, TV-commerce e Social-commerce via redes sociais.

Dessa forma, os times de RH precisam estar preparados para isso:

Definindo políticas, modelos de gestão e operação alinhados à cultura corporativa e, ao mesmo tempo, transformando o digital e a colaboração em lentes internas de atuação e decisão,
Suportando processos nestes ambientes novos, integrando equipes e times, co-construindo projetos e soluções e, portanto, sendo capaz de entender e ativar gatilhos e skills,
Incorporando aos processos de recrutamento e seleção uma rotina sistemática de checagem de capacidade de interação com estes meios, hoje incontornáveis, tanto na atração de talentos, via comunicação, como no monitoramento e categorização de oportunidades.

Demanda a formalização de Códigos de Conduta em ambientes sociais/digitais, a fim de mitigar os riscos advindos da utilização dessas mídias

Em paralelo, estes recursos sociais (que são essencialmente colaborativos) mudaram os hábitos e colocaram recursos colaborativos e/ou de compartilhamento de todos os formatos disponíveis na ponta do mouse de qualquer usuário simples de um computador. Desta maneira, praticamente qualquer um (e isso só piora com os recursos de dispositivos móveis) tem a possibilidade de colocar para o mundo suas opiniões, fotos e vídeos, quebrando a fronteira entre vida pessoal e profissional e abrindo ao “mercado” as entranhas corporativas e seus segredos.

A orgia atual pela utilização destes recursos, somada à imaturidade dos empregados no seu uso, tem feito com que diversos excessos fossem cometidos por funcionários nestes ambientes, compartilhando publicamente situações de trabalho que deveriam ficar restritas, ou expondo de maneira excessiva suas vidas particulares criando situações de difícil solução, ou ainda respondendo publicamente por suas empresas, mesmo sem te convocatória para tal.

Fortalece a necessidade de se redefinir as regras de segurança e as responsabilidades da empresa e dos colaboradores

Adicionalmente, estes recursos ainda podem permitir que dados e/ou informações criticas do ambiente de trabalho vazem (literalmente) para o domínio público. De maneira complementar, estas funcionalidades viabilizam a transferência para uso pessoal de documentos que deveriam ser da empresa.

De maneira global, mesmo que representando crime com pena bem definida, a Web é um caminho de flexibilização das Regras de Segurança da Informação que as empresas demoraram tanto a conseguir dominar e que, a partir de agora, são alvos fáceis da contra-governança.

Ademais, a Web 2.0 vem incrementando a forma como os candidatos se relacionam com as empresas e vice-versa, pois possibilitam:

A submissão da candidatura online e ter capacidade de utilizar ferramentas digitais

Praticamente nenhuma empresa recebe mais currículos em papel. Em todos os sites de grandes empresas, fica disponível um formulário para preenchimento dos campos básicos de um currículo. Explodiram as oportunidades e o mercado para sites especializados em divulgação de currículos, redes de conexão de profissionais e ferramentas de exposição da experiência pessoal.

A utilização de E-Learning

O formato de transmissão de conhecimento também evoluiu. Todo tipo de formação, da mais técnica ou operacional à mais abstrata e acadêmica, encontra em ambientes digitais os suportes necessários para formatação e verificação de conhecimento.

Antes visto com certo desprezo, hoje existem cursos em universidades de grande prestígio no formato online. Estes ambientes permitem altíssimo grau de multiplicação de conhecimento, colaboração e interação. Por conseqüência, não seria muito diferente em ambiente corporativo que, até se apoiando nestas instituições, desenvolveram universidades corporativas e programas específicos e interativos de transmissão tanto de conhecimento interno, quanto de formação e evolução pessoal para seu corpo de empregados.

Transformam a vida online em parte ativa do currículo de cada candidato

Por fim, mas não menos importante, se por um lado os ambientes 2.0 são um risco para as empresas, por outro também são um palco de exposição para os candidatos. As equipes de RH usam extensamente as Mídias Sociais para conhecer melhor seus proponentes.

A Web 2.0, com suas Redes Sociais, é um palco repleto de riscos e oportunidades para empresas e empregados utilizarem tanto de maneira positiva, como transformarem em um enorme risco para ambos.

A Web é o vidro da vitrine onde cada um expõe o produto que lhe convêm. Ponto a menos para as empresas que precisam, hoje em dia, colocar a vitrine na mão dos seus empregados. Ponto a mais para os empregados e consumidores que reequilizaram as relações de força e liberdade com as empresas. Que ninguém atire pedras!

Artigo escrito por Thiago de Assis, consultor sênior na DOM Strategy Partners, com os agradecimemtos do Blog do Headhunter pela colaboração.

Luciana Tegon

Fechando o balanço de 2011.

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sun, 11 Dec 2011 12:44:00 -0200

Sabem quem é este simpático Senhor, sentado sobre uma pedra na praia ? Albert Einstein, um dos rostos mais conhecidos do mundo, além dos pensamentos iluminados e provocativos que nos inspiram ao longo dos séculos. Einstein era dono de uma característica que ao meu ver é pouco exercida nos tempos atuais - o hábito de pensar e refletir sobre a vida e os acontecimentos que nos cercam. Vivemos tão pressionados e empurrados pela rotina do dia a dia, que quando nos restam alguns poucos minutos de tranquilidade, a última coisa que desejamos fazer é pensar na nossa vida.

Isso me leva a uma célebre frase do nosso amigo Einstein, que eu gosto muito:
"Não se pode esperar resultados diferentes fazendo as coisas da mesma forma"

Final de ano é sempre um convite à reflexão. Analisamos o que fizemos, lembramos das resoluções do ano novo e muitas vezes concluímos que pouco ou nada mudamos ou alcançamos daquilo que desejamos quando este ano se iniciou. Aí entramos na fase de justificativas mentais para nosso fracasso, depois passamos pelo estágio de culpar os outros por não termos conseguido atingir nossos objetivos e finalmente, ficamos frustrados.

É claro que há também pessoas que com um firme propósito, perseveraram e estão acima da montanha escalada durante o ano saboreando a vista, sentindo o ar fresco da mudança, e reconhecendo o quão fortes e determinadas foram, afinal, tudo é possível desde que sejamos persistentes e empreguemos energia para alcançar os nossos ideais.

Mas se você, neste momento pertence ao primeiro grupo, é para você este post, este convite à reflexão neste finalzinho de ano onde tanto seus sonhos como suas memórias estão frescas e podem ser consultadas rapidamente, sem muito esforço. O cérebro é muito poderoso, mas neste momento, o papel ou um arquivo em seu computador pode perpetuar suas intenções e faze-los pensar mais claramente. Minha sugestão é que você escreva primeiro quais eram seus objetivos para 2011, em seguida, quão perto chegou deles, e finalmente, o porquê alcançou-os ou não.

O resultado será bem simples. Nada de equações de Einstein. Explico. Se você alcançou tudo ou parte do que se propôs, certamente houve determinação, esforço e persistência. Do contrário, faltou tudo isso.

O que fazer agora ? Já inicie 2012 com seus objetivos planejados, e consulte frequentemente suas metas para que no decorrer dos 365 dias do ano de 2012, você tenha muito mais tempo e tranquilidade para ir em busca de todas estas coisas que você deseja mudar.

Você pode, basta querer. Pense, aja e persista, mudanças só se operam desta forma.

Desejo um bom final de 2011 com tempo para sua reflexão e que em 2012, você seja sua prioridade, pois só assim os outros poderão também desfrutar o melhor de você !

Bom final de ano !

Luciana Tegon