Brayan Atahualpa Campos Castillo.

Diario

2015-09-17T20:02:00.001-04:30

Diario del Gerente

San Casimiro, Julio del 2.015

Características de un verdadero líder
Capacidad de comunicarse. La comunicación es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda. También debe saber "escuchar" y considerar lo que el grupo al que dirije le expresa.

Inteligencia emocional. Salovey y Mayer (1990) definieron inicialmente la Inteligencia Emocional como -la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción.- Los sentimientos mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede ser líder.

Capacidad de establecer metas y objetivos. Para dirigir un grupo, hay que saber a donde llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las metas deben ser congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir.

Capacidad de planeación. Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc.

Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo. Por supuesto también sabe cuales son sus debilidades y busca subsanarlas.

Un líder crece y hace crecer a su gente. Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, enseña a su gente, delega funciones y crea oportunidades para todos.

Tiene carisma. Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la excelencia. Se alimenta con excelencia, porque es lo más alejado que hay del egoísmo. Cuando un líder pone toda su atención en practicar los hábitos de la excelencia, el carisma llega y como una avalancha cae un torrente sobre el líder.

Es Innovador. Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Esta característica es importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología cambiante, y ampliamente competido.

Un líder es responsable. Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en beneficio de todos.

Un líder esta informado. Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. Un líder debe saber como se procesa la información, interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma más moderna y creativa.

Nombre Brayan Campos

CI 10673280

Código ARA-05.

Brayan Campos

Diario

2015-09-17T20:01:00.001-04:30

Diario Nº 5

San Casimiro 30 de Abril del 2.015

¿Eres líder de tu propia vida?
Es una buena pregunta que toda persona debe hacerse. Y en la cual hay muchos escenarios por cubrir ¿Cómo se pretende ser líder en la empresa para la se prestan servicios?, cuando en su hogar no lo es?, ¿Es acaso posible que alguien pretenda ser líder en una organización cuando en su hogar tiene relaciones quebradas entre esposa e hijos?
Es difícil encontrar a una persona líder en su trabajo y sin empuje en su vida privada. El líder actúa y se exige en búsqueda de la excelencia y de comportamiento ético en todos sus ámbitos de actuación (profesional, familiar, personal, religioso), es una persona coherente, capaz de mantenerse fiel a sus principios y de no renunciar a ellos en pro de su carrera profesional.
¿Lleva usted una vida equilibrada, dedicándole tiempo a su vida profesional, vida personal y familiar? Un balance en estos tres frentes, conlleva tal nivel de responsabilidad y de presión, que requiere entusiasmo, convicción, persistencia y dedicación. Y una gran dosis de coraje para enfrentar los desafíos de la vida y obtener aquello que deseamos, así como tomar decisiones acerca de cómo invertir nuestro tiempo y energía... o los de los demás ¿Es usted una persona que es absorbida por el frente profesional?
El liderazgo hay que ejercerlo a lo largo de toda la vida, por lo que exige dosificar las fuerzas y no quemarse en un "sprint" alocado.

Nombre Brayan Campos

CI 10673280

Código ARA-05

Brayan Campos

Diario

2015-09-17T20:00:00.001-04:30

Diario Nº 4

San Casimiro 27 de Abril del 2.015

Boicotear el desarrollo de tu equipo.
¿Temes perder el puesto porque alguien brille más que tú? ¿Practicas la estrategia de "divide y vencerás"? Los ejecutivos que tienen este tipo de práctica en el fondo no confían en su propia capacidad para salir adelante. Es un problema de inseguridad.

Acción: concéntrate en dominar todos los conocimientos y habilidades que requiere tu puesto y en desarrollar tus habilidades de liderazgo. Así podrás desarrollar a tu equipo de trabajo pero jamás dejarás de brillar tú también.

Nombre Brayan Campos

CI 10673280

Código ARA-05

Brayan Campos

Diario

2015-09-17T19:59:00.001-04:30

Diario Nº 3

San Casimiro 22 de Febrero del 2.015

Construye ambientes de confianza con tu equipo

"Para hacer una relación sustentable, debes cobijarla con respeto, compromiso y confianza. Con estos abrigos, es capaz de enfrentar y resistir ante las peores tormentas". Patricia Uhrich

El valor de la confianza es muy necesario en las organizaciones. Si no hay confianza dentro del equipo de trabajo, cualquier problema puede resultar difícil o hasta imposible de solucionar. Si no hay confianza el cliente deja de venir y no hay empresa que se pueda sostener. El valor de la confianza se sostiene con el valor de la palabra, con las promesas que se cumplen.

Como Gerentes debemos escuchar las buenas ideas, cambiar procesos si es necesario. Aceptar la colaboración de nuestro equipo, nos hace éxitos, porque cada miembro del equipo nos enriquece con su potencial. No solo tu opinión es buena, hay ideas que se complementan con la creatividad de tus colaboradores. Empatía y dejar de obsesionarse por mantener el control de todo.

Nombre Brayan Campos

CI 10673280

Código ARA-05

Brayan Campos

El Hospital que Queremos....

2015-09-17T19:52:00.001-04:30

VICE MINISTERIO HOSPITALES

DIRECCION GENERAL DE NORMATIVA Y ACREDITACIÓN HOSPITALARIA

VICE MINISTERIO SALUD INTEGRAL

DIRECCION GENERAL DE INVESTIGACIÓN Y EDUCACIÓN

COORDINADIÓN NACIONAL ESPECIALIDAD EN SALUD PÚBLICA

MENCIÓN GERENCIA HOSPITALARIA

UNIDAD CURRICULAR: Marco Político Conceptual LAPSO ACADÉMICO: 1er Período

MODULO: EPISTEMOLOGIA DE LA SALUD

Participantes:

Pedro Contreras

C.I. 9.197.116 ARA-07

Brayan Campos

C.I. 10.673.280 ARA-05

FACILITADOR

Luis Valera P. Docente-Investigador I del Instituto de Altos Estudios "Arnoldo Gabaldon", Médico Cirujano egresado de la Universidad del Zulia. Magister en Salud Pública mención Epidemiologia. Profesor Titular Jubilado del Departamento de Salud Pública de la Escuela de Medicina "Witremundo Torrealba" de la Universidad de Carabobo..

Para reflexionar: ¿Qué queremos hacer con nuestro Hospital?

Un gran pensador, un gran médico y un gran Maestro, el Dr. Ignacio Chávez, en su texto Humanismo Médico, Educación y Cultura en 1978 dijo: "Atender al enfermo en su males y cuidar la salud del sano son dos caras de un mismo deber profesional. La más pesada, sin duda, de esas obligaciones, aunque no siempre la más fructífera es la que se refiere a la atención del hombre enfermo. Es la que más apasiona la que deja satisfacciones más hondas y de más rica carga emocional; la que según Hipócrates al salvar una vida es capaz de igualar al hombre con los Dioses".

Esta forma de actividad profesional implica las más serias responsabilidades. Quiero destacar algunos párrafos de esta paradigmática obra, sólo las principales:

"Atención eficaz y ética médica: Una atención eficaz es una primera responsabilidad de acuerdo con los conocimientos de nuestro tiempo. Esto lo obliga a estudiar, a saber, a renovar su bagaje de conocimientos a lo largo de su vida. Antes la medicina cambiaba de un siglo a otro, o cuando mucho de una generación a otra, hoy de un año para el siguiente, lo que ayer era incurable hoy se cura; lo que ayer estaba fuera del alcance de la cirugía hoy se corrige con facilidad. Esto obliga al médico a mantenerse actualizado hasta donde es posible mediante lecturas, cursos y asistencia a reuniones médicas. Quien por no estar enterado de los avances de la medicina y deja sin protección a un enfermo, comete con él un fraude que la ética profesional condena."

"Devoción y calor humano en la atención del enfermo: La atención fría e impersonal no basta en nuestra relación con el enfermo por mucho que sea científica y eficaz. Es cierto que en ocasiones está última puede bastar si ofrece curación rápida, pero la confianza que tenga puesta en el médico por su saber, por su prestigio y sobre todo por el espíritu de empatía con que lo atiende es la mejor medicina, no para el cuerpo sino para el espíritu. Aquí la ciencia sola no basta y se requiere de la actuación compresiva impregnada de calor humano. Tal actitud se facilita en el ejercicio de la medicina privada, en el trabajo del médico de familia y la que ha conferido al médico un papel prominente en la sociedad, pero esta actuación va perdiendo sus entornos y se va esfumando en nuestro tiempos al ser atendido los enfermos en hospitales o instituciones públicas encargadas en proteger grandes grupos humanos."

"Por razón de organización, hoy los ve un médico y mañana otro; las consultas se han vuelto por razones de economía más breves y más distanciadas en su programación; el conocimiento personal y el juicio psicológico que el médico se haya formado en los primeros contactos corre el riesgo de volverse inútil al romperse la relación médico-paciente-familia".

Atención de males somáticos y sus repercusiones espirituales: No somos sólo carne de dolor y sufrimiento, también somos espíritu de temor o de esperanza y el más fuerte, el más osado, aunque lo niegue, cuando enferma gravemente tiene ante sí la idea de la muerte. Los hay, que la pueden mirar de frente con filosofía; pero no está en la naturaleza humana el mirarla con indiferencia. El médico debe tener siempre presente ese componente espiritual y no olvidar que una palabra de esperanza puede hacer más bien que un medicamento y que los sufrimientos se calman y a veces se corrigen por virtud de la fe.

Sobre la Honestidad y desinterés en la atención médica. "La medicina sería la más bella de la profesiones si fuera ejercida sin cobro de honorarios. El cobro le priva de la mitad de su nobleza y me refiero del cobro excesivo como actividad lucrativa. Hablo del cobro razonable, justificado en consonancia con el servicio. Este ha sido el reproche de todos los tiempos a la medicina llamada liberal."

El médico debe de conservar el interés, el mismo aliento generoso que lo ha sostenido en el pasado; el mismo espíritu de servicio sin el cual la profesión se convierte en una tarea, muy técnica si se quiere, pero deshumanizada. Esto no habrá de suceder, si los médicos de hoy comprometidos con el riesgo, lo neutralizan con la elevación moral de su conducta.

"El haber escogido ser médico obliga tener lealtad a su vocación y a su compromiso. A ser médico de verdad, pequeño o grande, no un forzado de su profesión que cumpla con su tarea con desgano y con irresponsabilidad. Ser médico no entraña la obligación de ser sabio o figura eminente pero si un profesional limpio, laborioso y merecedor de la confianza de sus enfermos y del respeto general.

QUE QUEREMOS DE NUESTROS HOPITALES? PROPUESTA!!

ü Los tradicionales esquemas de organización que presentan las instituciones de salud pública en Venezuela, en la mayoría de los casos, no han cumplido satisfactoriamente con las necesidades básicas del sector.

ü El aprendizaje organizacional, la autorrenovación, el mejoramiento continuo, la innovación y la participación del personal en los asuntos que competen al diseño y funcionamiento de las instituciones de salud pública, aparecen como prioritarios para asegurar una mejor gestión.

ü La aplicación de un diseño organizacional como sistema abierto y contingente permitirá la fluidez de los procesos administrativos y dejará de lado el concepto de «población receptora pasiva» para incluir la modalidad de «participación activa comunitaria» al referirse al usuario de los servicios de salud pública.

ü Se plantea construir una organización eficiente, eficaz y efectiva, con el fin de prestar un servicio de calidad y a su vez garantizar un mayor bienestar a los miembros de la institución.

ü El hospital construye su filosofía, misión, visión y valores desde los principios éticos del cristianismo: equidad, solidaridad y amor al prójimo. Estos orientan a la institución hospitalaria a brindar un servicio con equidad y justicia, con un nuevo concepto de salud.

"Queremos un Establecimiento, que brinde atención de urgencia y de Especialidades, Autogestionado (que maneje su propio presupuestos), con capacidad resolutiva a los requerimientos de la reforma y políticas de la salud, brindando una atención de calidad, oportuna y humanizada de acuerdo a las necesidades de nuestros usuarios y abierto a la participación de la comunidad.

Promover una mejora contínua en la calidad de la atención clínica y administrativa, entregada por el equipo de Salud y percibida por la comunidad donde este establecido y de aquellas que se encuentran en convenio con nuestro Establecimiento.

Ser una organización ágil, amable, confiable y creíble, capaz de tomar decisiones y de generar las condiciones para brindar una atención dirigida a satisfacer las necesidades de nuestros usuarios, en íntima relación con el resto de la Red Asistencial, potenciando especialmente el rol de Centro de Especialidades fijado por el gestor de red.

Disponer de Recurso Humano motivado, que posea las competencias técnicas funcionales y Administrativas, apoyado en el uso de tecnología acorde a los requerimientos y complejidad del Establecimiento con el uso eficiente de los recursos existentes."

De igual forma, los valores institucionales que declara son:

Ø Agilidad en la entrega del Servicio

Ø Amabilidad y humanización del trato al usuario interno y externo

Ø Proactividad en el Planteamiento de problemas y soluciones

Ø Aporte al mejoramiento del clima laboral

Ø Disposición al trabajo en equipo

Ø Participación ciudadana

Ø Compromiso con las políticas y la reforma en Salud

Ø Transparente en sus procedimientos

Ø Equitativa y participativa

Ø Motivación, honestidad y responsabilidad

Brayan Campos

MEMORI Y CUENTA DMS SAN CASIMIRO AÑO

2013-06-13T14:52:00.001-04:30

Dirección Municipal de salud San Casimiro:

Debido a la política de descentralización del Gobernador Didalco Bolívar Graterol según Gaceta Oficial del Estado Aragua Extraordinario de fecha 19 de Enero del año 1.999.

Articulo 1: Se establece una nueva estructura sanitaria asistencial, atendiendo la división territorial prevista en la vigente Ley de División Político Territorial del Estado Aragua………

Artículo 2: La nueva Organización sanitario asistencial estará constituida por Direcciones Municipales de, que atenderán las necesidades que en materia de salud tengan cada municipio……….

Para finalizar en el resuelto Nº 1, emanado por la Corporación de salud en Estado Aragua de fecha 09 de febrero del año 1.999. Firmado por El Dr. Hugo Peña Arciniegas, Presidente de la Corposalud para esa fecha. En el articulo Decimo Primero; Se menciona la estructura de las Direcciones Municipales, esta conformada por los Núcleos de atención primaria, Núcleos de Atención simplificada, Ambulatorio Rurales I y II y ambulatorios Urbanos Tipo I y II. Donde se designaron como cuentadantes y como responsables administrativos de los fondos de avance trasferidos a las Dirección Municipales para aquel entonces, separándose el distrito sanitario IV en 3 direcciones municipales. DMS San Casimiro (Director Yordan Barraez), DMS San Sebastián (Director Maiqui Flores) y se conformó la mancomunidad sanitaria DMS Camatagua – Urdaneta (Directora Julia Varela).

¿Quienes Somos?

Somos una Dirección Municipal de Salud, adscrito a la Corporación de salud del Estado Aragua, creado por la Ley de Salud de Aragua, para desarrollar el sistema Municipal de salud, para administrar y operar los establecimientos en el Municipio San Casimiro y servicios transferidos del Ministerio de Sanidad y Desarrollo Social a la Gobernación y este a su vez a la Corporación de salud del Estado Aragua. Tiene rango de Dirección Municipal de Salud y expresa las políticas de salud del Municipio San Casimiro, asumiendo la representación del Corposalud en la región.

Políticas de Salud

1. Combatir las desigualdades ante la salud, la enfermedad, la muerte, y el acceso a los servicios.

2. Construir un sistema de salud integral, accesible y de calidad, que privilegie la promoción de la salud y la prevención de la enfermedad.

3. Fortalecer el papel rector y conductor de Corposalud como eje del Sistema de Salud de Aragua.

Misión:

Trabajamos para garantizar el derecho a la salud, estimulando la participación consciente y democrática de la gente en la búsqueda de bienestar, optimizando el funcionamiento de la red sanitario-asistencial en el Municipio San Casimiro, para incrementar su productividad, generando una cultura de servicio en la cual trabajadores y comunidad luchan juntos por la vida, la salud y la calidad de la atención.

Visión:

La salud es un Derecho Social que debe ser construido colectivamente. Nuestra aspiración es que todos tengamos salud y bienestar, que la Dirección Municipal de Salud San Casimiro; contribuya a la construcción de un sistema sanitario accesible y de calidad, que da prioridad a la promoción de la salud y a la prevención de la enfermedad. Queremos ambulatorios y hospitales productivos, solidarios, en donde los trabajadores de la salud, satisfechos y llenos de calor humano trabajamos por la vida. Este sueño, es parte de un país nuevo, más participativo y consciente, en el cual cada uno de nosotros asume su responsabilidad, trabajando día a día con amor y fuerza para convertirlos en realidad.

Estructura Organizativa

Coordinación de Recursos Humanos

Encargada de realizar las actividades de reclutamiento, selección, nombramiento, clasificación, remuneración, evaluación y adiestramiento del personal.

MISIÓN

Lograr el cumplimiento coherente de políticas que conlleve a una atención óptima e integral con profesionalismo y sentido humano de sus trabajadores garantizando la ejecución de los procesos en materia de reclutamiento y selección, capacitación, relaciones laborales, beneficios contractuales y legales, políticas de bienestar social e integral. Contar con un trabajador altamente motivado, proactivo y comprometido con su rol de servidor público. Atendiendo las necesidades de la comunidad.

Política de Recursos Humanos

Capacitación, formación y sensibilidad al personal para desarrollar la capacidad de conducir al sector salud

Motivación al logro, evaluación por desempeño, comunicación permanente con todos los niveles del personal

Relaciones transparentes con las organizaciones sindicales y gremiales del sector en la región

Cumplimiento de las convenciones colectivas y trato adecuado al personal.

PERSONAL A SU CARGO: Empleados fijos (34) Empleados Contratados (42) Obreros Fijos (41) Obreros Contratados (33) Personal Clausula 63 (10)

Coordinación Administrativa

Esta Coordinación comprende:

La gerencia de los recursos, materiales y técnicos que se requieren y son utilizados en las operaciones para que la Organización logre sus objetivos.

Las técnicas de dirección necesarias para asegurar que las operaciones que se realizan obtengan el rendimiento previsto con la economía de recursos.

Esta integrada por departamentos que son: Infraestructura y Transporte, Kardex, Almacén, Contabilidad, Presupuesto, Bienes Nacionales

Se encargada de realizar las funciones de compras, presupuesto, contabilidad, tesorería, bienes nacionales, kardex y almacén del Municipio, siendo pionera en el uso de los sistemas automatizados a nivel de las diferentes Direcciones Municipales de Salud del Estado Aragua.

Coordinación de Ambulatorio 24 horas.

Es el encargado de supervisar las actividades de Atención Integral que se realizan en los Centros Asistenciales del Municipio. Esta supervisión comprende tanto la dotación de insumos como la cantidad de recurso humano necesario para cumplir su función. Debe vigilar el cumplimiento de todos los Programas y el sistema de referencias y contra referencias dentro de los mismos, establece reuniones periódicas con el personal de la red ambulatoria para identificar nudos críticos que impidan el normal desarrollo de sus actividades. Brinda apoyo en caso de actividades especiales o jornadas extraordinarias que tengan que llevar a cabo. Sirve de enlace entre los centros y las demás Coordinaciones del Municipio.

Funcionamiento de la Red de Atención Primaria

Los ambulatorios, San Casimiro, Vallemorin y Guiripa laboran 24 horas y los ambulatorios de Zuata, El Loro, Vallecito y Cogollar, que laboran 12 horas de lunes a lunes, el resto de la red ambulatoria funciona de 6 a 8 horas al día viernes.

Estos Centros privilegian la promoción a la salud, en ellos se presta Atención Integral y servicios de salud con: Equidad, Solidaridad, Integralidad, Calidad, Eficiencia, Eficacia, v Accesibilidad sin discriminación alguna como lo estable nuestra carta magna.

Capacidad Instalada en Servicios

Se dispone en el Municipio de una capacidad instalada en consultorios de Medicina Integral, consultorios de Medicina Especializada, Servicios de Laboratorio, Equipos de Radiología, Mesas de parto, Unidades Odontológicas, Camas de Observación.

Consultorios de Atención Integral

Existe un total de 09 consultorios que brindan Atención Integral. Dicha capacidad esta ubicada en los diferentes Ambulatorios y NAP’s del Municipio distribuidos en sus Parroquias.

Consultorios de Medicina Especializada: Se dispone de una capacidad instalada de 04 consultorios de Medicina Especializada, contando con las siguientes especialidades: Gineco-Obstetricia, Pediatría, Medicina Interna, Ecografía y Medicina Ocupacional.

Servicios de Laboratorio: La capacidad instalada en el Municipio de servicios de laboratorio clínico es de un laboratorios, 01 con carácter publico (Ambulatorio San Casimiro).

Servicios de Radiología: Se dispone de un servicio de radiología ubicado en el Ambulatorio San Casimiro 7:00 a.m. a 1:00 p.m. Con capacidad para realizar estudios radiológicos de cualquier parte del cuerpo.

Servicios de Atención de Parto: Existe una capacidad instalada de seis mesas de parto distribuidas de la siguiente manera:

* Dos (01) en el Ambulatorio Urbano Tipo II San Casimiro.

* Cuatro (04) camas de observación obstétrica distribuidas de la misma forma que las mesas de parto.

Unidad Odontológica: La capacidad instalada de unidades odontológicas es de dos unidades ubicadas en los en los siguientes Ambulatorios: San Casimiro y Vallemorin, funcionan en horario de 7:00 a.m. a 1:00 p.m.

Camas de Observación: La capacidad instalada de camas de observación en el Municipio es de seis camas de observación de adulto y tres camas de observación pediátricas, distribuidas de la siguiente manera:

* Seis de adulto y tres pediátricas en el Ambulatorio Urbano Tipo II San Casimiro.

Coordinación de Salud

Tiene a su cargo las coordinaciones de Programas y Servicios, Epidemiología, Enfermería, Laboratorio, Odontología, Contraloría Sanitaria y Saneamiento Ambiental y el Centro de Atención Integral ITS-SIDA. Su función principal es servir de enlace entre estas Coordinaciones y los demás entes de la Organización, reunirse periódicamente a fin de identificar problemas que impidan el llevar a cabo las actividades de cada una, dar apoyo y asesoría, y consolidar la información mensual de cada coordinación.

Programas y Servicios

En la encargada de velar por el cumplimiento de todos los programas preventivos, así como la dotación de los insumos necesarios para el cumplimiento de los mismos. Tiene bajo su responsabilidad la realización de los Informes Mensuales que consoliden las actividades realizadas por los establecimientos de la red ambulatoria del Municipio. También es de su competencia el adiestramiento y capacitación en el manejo de Programas así como el llenado de la información mensual de los mismos y la Educación medica continua de los médicos que ingresan a la red.

Contraloría Sanitaria y saneamiento Ambiental

Es una coordinación que tiene bajo su gerencia la Unidad Técnica Operativa de Higiene de Alimentos, Unidad Técnica Operativa de Ingeniería Sanitaria, Unidad Técnico Operativo de Control de Fauna Nociva.

Recursos Humanos: 01 Médicos Veterinarios (Coordinador), 01 Médico especialista en Salud Ocupacional, 02 Inspectores en Salud Pública, 06 Obreros, 02 Vacunadores, 01 Secretaria

Actividades más Resaltantes de la Unidad

Implementación del dosificador de cloro para el otorgamiento del permiso sanitario de los establecimientos.

Implementación del manual de normas y procedimientos para el otorgamiento de permiso sanitarios.

Control de los ambulantes conjuntamente con la Alcaldía San Casimiro.

Implementación del Programa de control de las cantinas escolares, participando en la Comisión Municipal de cantinas escolares la cual está integrada por SAANA, Zona Educativa, INDECU, CORPOSALUD.

Implementación del programa de control de las productoras de los programas solidarios de la Gobernación del Estado (MAMÁ-AREPA Y MAMÁ-ALMUERZO), Y LAS ESCUELA BOLIVARIANAS

Participación en el Directorio Regional del Programa alimentario de la Secretaría de Solidaridad Social de la Gobernación del Estado integrado por el Sistema Autónomo de Nutrición del Estado Aragua (SAANA), Secretaría de Educación, Zona Educativa, Corposalud y Proveedores.

Implementación del sistema de información de alimentos.

Cumplir con los nueve programas de Ingeniería Sanitaria:

Programa de control de edificaciones

Programa de control de urbanismo

Programa de control de ambientes laborales

Programa de control de sistemas de abastecimiento de aguas y aguas recreaciones.

Programa de control de sistema de tratamiento de afluentes

Programa de control de plaguicidas

Programa de radio física sanitaria

Programa de control de residuos sólidos

Programa de control de la contaminación atmosférica.

Control de perros y gatos:

Programa de vacunación casa por casa

Programa de eliminación

Operativos especiales

Control de vectores y reservorios

Se establecen planes estratégicos según la sectorización y las prioridades, estando prestos a implementar acciones efectivas y oportunas de control frente a la notificación de casos diagnosticables.

Enfermería

Esta coordinación esta representada por una Licencia enfermería, que tiene bajo su responsabilidad las siguientes funciones:

1. Planear las actividades de enfermería de la Dirección Municipal de Salud de San Casimiro, identificando con el resto del equipo las necesidades por programa y áreas de atención.

2. Organizar el departamento de enfermería de la dirección municipal de San Casimiro, elaborando sus objetivos, misión, visión, normas y reglamentos.

3. Coordinar las actividades de enfermería, hacer reuniones periódicas con el personal de enfermería de los ambulatorios y NAP para mantenerse actualizada en los problemas que puedan surgir en el desarrollo y cumplimiento de los programas.

4. Estimar personal de enfermería en base a normas y necesidades así como también estimar suministros de medicamentos, biológicos en base a necesidades.

5. Cumplir con los programas establecidos para el personal (programa de adiestramiento y capacitación para cada nivel de enfermería)

6. Cumplir con los programas establecidos para el usuario y la familia

7. Cumplir con el sistema de registro e información establecido, elaborando informe de enfermería en el tiempo oportuno.

8. Cumplir con los programas de investigación de enfermería, identificando problema de enfermería que ameriten estudios o investigación

9. Recoger información básica de las comunidades de DMS San Casimiro, para realizar actividades de intervención cuando sea necesario.

10. Supervisar el cumplimiento de los programas de enfermería, para lo cual sé realizar supervisiones programas

Evaluación del personal de enfermería (graduada y auxiliar) que laboran en la red de servicios médicos del municipio.

Misión

Disminuir la infección de las Enfermedades de Transmisión Sexual incluyendo el VIH/SIDA y reducir el impacto personal y social, prestando una atención integral con apoyo psicosocial, incorporando a la familia y a la comunidad en la asistencia del individuo. Cumplir los objetivos del programa I.T.S con adecuada dotación y tecnología, con personal calificado, que permita una alta capacidad de atención y resolución. Dar respuesta como centro de educación permanente y de capacitación de recursos en los tres niveles, proporcionando investigación clínica, epidemiológica y social para impulsar procesos de cambios.

Visión

Brindar un servicio de Atención Integral piloto a nivel regional, por su modelo de gestión con capacidad de satisfacer efectiva, eficaz y eficientemente las necesidades de los usuarios, con un ambiente acogedor dotado con tecnología adecuada y un equipo multidisciplinario excelente y solidario comprometido con el paciente y su entorno, privilegiando la promoción de la salud, prevención y participación comunitaria. Desarrollar conjuntamente actividades médicas, docentes y de investigación, en armonía con las demandas y avances del área para contribuir al conocimiento de estas enfermedades.

Objetivos Generales

Proporcionar atención integral a pacientes con alguna infección de transmisión sexual incluyendo el VIH/SIDA y usuarias del control sanitario.

Desarrollar programas de educación y capacitación respecto a la prevención de las I.T.S-SIDA.

Objetivos Específicos

Brindar atención bio-sico-social a los pacientes con enfermedades de transmisión sexual, VIH/SIDA y usuarias del control sanitario.

Desarrollar programas de educación y capacitación dirigidos al equipo de salud, pacientes, familiares y comunidad en general.

Establecer mecanismos de coordinación apoyo y asesoría con organismos gubernamentales y no gubernamentales en la ejecución de programas preventivos permanentes.

Mantener una vigilancia epidemiológica de la evolución y comportamiento de la enfermedad.

Realizar investigación científica en las áreas Bio-psico-social.

Servicios que se brindan:

Atención medica: infectólogo, medico de familia, y psicólogo. El paciente VIH/SIDA, recibe además atención medica acorde a la urgencia del caso como: hidratación parenteral, tratamiento endovenoso, nebulización, etc.; en el horario comprendido de 8 a.m. A 1 p.m.

También se les brinda a los pacientes del centro atención psicológica: individual, grupal y orientación nutricional.

Programas que se llevan en el servicio

Programa Nacional de SIDA-ITS.

Programa de Profilaxis post Exposición Laboral al VIH

Programa de Tratamiento antirretroviral y seguimiento virologico/inmunológico de niños y madres VIH-SIDA.

Laboratorio Clínico

Esta coordinación tiene a su cargo 5 laboratorios, los cuales se ubican:

AUII SAN CASIMIRO

ARI VALLEMORIN

ARI GUIRIPA

El laboratorio ubicado en San Casimiro, funcionan totalmente gratis. EL horario de funcionamiento de este laboratorio es de lunes a viernes de 7am-1pm.

Epidemiologia

Es la encargada de realizar la educación, vigilancia y control epidemiológico del Municipio. Supervisa los Centros adscritos al Municipio, tanto públicos como privados. Consolida la información epidemiológica mensual y realiza análisis de situación para dirigir acciones tendientes a controlar y evitar el brote de enfermedades endemo epidémicas. Cumple actividades de docencia y capacitación del Personal de Salud del Municipio con relación a enfermedades de Vigilancia Especial y de notificación obligatoria. Esta coordinación fue fortalecida recientemente con la asignación de otro medico epidemiólogo que viene a reforzar las actividades cumplidas por el equipo de esta coordinación.

Odontología

Objetivo General:

El diseño de un sistema de atención odontológica actual para las comunidades en la cual nos desempeñamos, y que permitan contribuir a mejorar la salud integral de la población.

Objetivos Específicos:

Mejorar y aumentar los Servicios Odontológicos de acuerdo a las necesidades de la población.

Prestar servicios a la comunidad según el orden de prioridades.

Aumentar la cantidad de tratamientos terminados y reducir el número de extracciones. Darle mayor importancia a la parte preventiva y escolar del programa.

Para reforzar el programa preventivo escolar, se implementaron otras actividades tales como:

1. Jornada de sellantes de puntos y fisura (2 veces al año).

2. Tratamiento odontológico integral a los niños de 6° grado del Colegio donde realiza el programa de enjuague de flúor.

3. Un censo de la población escolar.

En cuanto a los adultos se hace una atención especial a las prenatales.

Los Servicio Odontológicos del Municipio San Casimiro que están realizando sus actividades son:

AUII SAN CASIMIRO.

AUII VALLEMORIN.

Participación Ciudadana

La participación Ciudadana es para el Municipio Sanitario San Casimiro la intervención e integración de los ciudadanos en la toma de decisiones y sus procesos sociales para la formación de políticas.

Partiendo de un ciudadano cada vez más consciente, diáfano y relacionado con su colectividad, la Participación ciudadana puede ser individual o colectiva, es decir, los ciudadanos pueden participar por sí mismos o en organizaciones.

La Participación Ciudadana se presenta hoy día como una exigencia de la sociedad, una necesidad del Estado una ventaja para el ciudadano.

En la Dirección Municipal de Salud de San Casimiro, nuestra visión es desarrollar un proceso de Participación Ciudadana donde se integren la definición de los problemas, la escogencia de alternativas para su solución y la intervención propiamente dicha para que nuestra comunidad pueda elevar su voz y que esta se escuche.

Y nuestra misión es en definitiva la toma de decisiones con una activa participación ciudadana social donde se produzca un mayor lazo.

Asesoría Legal

Departamento adscrito a las Direcciones Municipales de Salud de San Casimiro, como asesor de esta dirección, dependiente de la Dirección de Consultoría Jurídica de CORPOSALUD ARAGUA. El cual comenzó a funcionar a partir del 15 de abril de 1998 en la Dirección Municipal de Salud Girardot, debido a la descentralización de la Dirección de Consultoría Jurídica de la Corporación de Salud del Estado Aragua.

Actividades:

Asistir judicial y extrajudicialmente a las Direcciones Municipal de Salud como entes dependientes de la Corporación de Salud del Estado Aragua

Elaboración, apertura e instrucción de expedientes administrativos funcionales.

Solicitud y elaboraciones de calificaciones de despidos.

Notificaciones de despidos.

Redacción de sanciones aplicables por delitos o faltas en que incurran los trabajadores.

Respuesta efectiva a comunicaciones que emanen de cualquier Dirección, Departamento o Coordinación de las Direcciones Municipales de Salud.

Asistencia a Tribunales, Insectorías o cualquier ente público o privado donde se gestiones actividades a las Direcciones Municipales antes mencionadas.

Traslado efectivo a la Dirección Municipal, cuando se requiera la presencia del Asesor Legal.

Traslado a Corposalud para el correcto desenvolvimiento y efectiva labor en los expedientes administrativos.

Cumplimiento de instrucciones emanadas del Presidente de la Corporación de Salud del Estado Aragua y de la Directora de Consultoría Jurídica.

INFORME DE GESTION

DE LA

D.M.S. DE SAN CASIMIRO PARA EL

AÑO 2.012

Presupuesto:

Regional.

Presupuesto Asignado (Bs.)	Presupuesto modificado (Bs.)	Presupuesto definitivo (Bs.)	Presupuesto Ejecutado(Bs.)
225.092,00	339.493,16	339.493,16	339.493,16

Nacional.

Presupuesto Asignado (Bs.)	Presupuesto modificado (Bs.)	Presupuesto definitivo (Bs.)	Presupuesto Ejecutado(Bs.)
8.229.458,00	11.352.329,84	11.352.329,84	11.264.275,46

Créditos adicionales recibidos en el ejercicio 2012:

Origen	Monto Bs.	Destino de los Créditos
Nacional	3.122.871,84	Pago de Sueldos y Salarios, Contratación Colectiva Nacional
Estadal	114.401,16	Contratación Colectiva Estadal
Otros	316.769,72	Deuda Años Anteriores

CCoordinación de Administración.
Titular: D.M.S. San Casimiro/ Funcionamiento 2012
Cuenta: Cta. Corriente No. ***5662
RALACION (INGRESOS) ENTRE FECHAS DEL 01/01/2012 AL 31/12/2012

Fecha	Deposito nº	Orden de Pago	Cheque Corposalud	Descripción	Desglose	Monto
05/03/2012	7958605	120000821	13001692	Funcionamiento Enero		2.500,00
11/04/2012	7442210	12001092-1098-1103-1105-1163	31001736	Viáticos Enero	1.250,00	2.500,00
11/04/2012	7442210	12001107-1108-1109	73001738	Viáticos Febrero	1.250,00	2.500,00
13/04/2012	9483609	120002418	37002070	Viáticos Marzo		1.250,00
17/05/2012	7346290	12003492	21002294	Viáticos Abril		1.250,00
22/05/2012	7056746	12003652	17002354	Funcionamiento Febrero		2.500,00
28/06/2012	6944274	12004187	36002517	Viáticos Mayo		1.250,00
13/07/2012	7442215	12005480	73002817	Funcionamiento Marzo		2.500,00
30/08/2012	9165680	12007081	32003085	Viáticos Junio		200,00
12/09/2012	6647116	12007124	71003260	Funcionamiento Junio/Julio		2.300,00
06/11/2012	7516240	12011084	73003607	Funcionamiento Abril		2.500,00
07/11/2012	8466688	12010068	17003502	Viáticos Agosto		1.050,00
14/11/2012	7686813	12009833	13003497	Viáticos Agosto		200,00
14/11/2012	7686815	12010659	42003652	Viáticos Septiembre		1.250,00
03/12/2012	7996252	12011980	11003706	Funcionamiento Mayo		2.500,00
19/12/2012	8195760	12014027	27004035	Funcionamiento Junio		2.500,00
19/12/2012	8195759	12012733	67003860	Viáticos Octubre		1.250,00
19/12/2012	8195755	12013456	41003955	Viáticos Noviembre/Diciembre		2.500,00
						30.000,00

Coordinación de Administración.

Titular: D.M.S. San Casimiro/ Remuneraciones 2.012

Cuenta: Cta. Corriente No. ***5657

RALACION (INGRESOS) ENTRE FECHAS DEL 01/01/2012 AL 31/12/2012

Total General

11.269.111,86

Planes Operativos:

En cuanto al Plan Operativo Anual Estadal.

Los indicadores de gestión se basaron en la siguiente formula:

Metas Programadas/Metas Ejecutadas. Se anexan los planes operativos Estadales.

En cuanto al Plan Operativo Anual Nacional.

Los indicadores de gestión se basaron en la siguiente formula:

Metas Programadas/Metas Ejecutadas. Se anexan los planes operativos Nacionales.

Proyectos Ejecutados por la D.M.S. San Casimiro para el año 2.012 .

Presupuesto Nacional

Descripción	Código	Concepto
Categoría	07	Proyecto
Acciones Generales	01	Red Asistencial
Acciones Especificas	01	Red Ambulatoria
Unidad Ejecutora	12	D.M.S. San Casimiro

Presupuesto Estadal

Descripción	Código	Concepto
Categoría	05	Proyecto Estadal
Acciones Generales	02	Red Asistencial
Acciones Especificas	02	Red Ambulatoria
Unidad Ejecutora	12	D.M.S. San Casimiro

Ingresos Propios

Descripción	Código	Concepto
Categoría	04	Otros Ingresos
Acciones Generales	02	Reintegro Años Anteriores
Acciones Especificas	02	Direc. Y Coord. De Organismos Serv. Aut.
Unidad Ejecutora	12	D.M.S. San Casimiro

Reseña Histórica De la Corporación de Salud del Estado Aragua (DMS SAN CASIMIRO)

2013-05-20T10:55:00.005-04:30

En materia de salud pública, el estado Aragua ha sido históricamente referencia nacional. Esto le ha dado una gran fortaleza para asumir los cambios generados en nuestro país por el proceso de descentralización y transferencias de competencias en materia de salud del gobierno central a los estados.

En 1947 se funda la Región Sanitaria de Aragua, la primera del país. Y cuando se crean los servicios cooperativos de salud de los estados, nuevamente Aragua es el primero donde se inicia esta innovación.

Con el nacimiento mismo del M.S.A.S el Dr. Arnoldo Gabaldón escoge el Estado Aragua como centro de operaciones de la lucha contra la malaria, cuya historia ha sido fundamental para el desarrollo de salud publica de nuestro país.

En los años 60, cuando se desarrolla el modelo de planificación OPSICENDES, es en Aragua donde se elabora el primer plan de salud con una metodología que luego extendería por toda América latina.

En 1990 se realiza por primera vez en nuestro país las elecciones populares de gobernadores y alcaldes. Este hecho resulto clave para el impulso del proceso de transformación del sector salud que actualmente se impulsa en Aragua, al exigirse la transferencia de competencia en salud debido al severo deterioro en que se encontraban los servicios. Se crea entonces la Comisión de Salud, que inicia sus acciones con el programa de los Núcleos de Atención Primaria y es hoy orgullo de nuestro estado.

La descentralización en materia de salud, se inicia en 1990, en el marco de aprobación de la Ley Orgánica de Descentralización, Delimitación y Transferencia de Competencias del Poder Público (LODDT), (Congreso de la República, 1989), y la Ley Orgánica de Elección y Remoción de los Gobernadores y Alcaldes, con lo cual las gobernaciones se convierten en entidades receptoras de competencias. Los recién electos gobernadores solicitan la transferencia de los servicios de salud, la cual comienza a ser efectiva a partir de 1993. Este proceso se lleva a cabo sin que el Ministerio de Sanidad y Asistencia Social (MSAS)¹ realizara previamente una evaluación para determinar si las gobernaciones como entes receptores de las nuevas responsabilidades contaban o no con las capacidades suficientes para asumir el nuevo rol a desempeñar (Rincón, 2004). En este sentido, las gobernaciones cuando asumieron el proceso de descentralización comenzaron a definir; no solamente las acciones a seguir, sino también enfrentaron el reto de estructurar modalidades de gestión para la prestación de los servicios de salud.

Con la Ley de Descentralización y Transferencia de Competencias en 1990, el gobierno regional adelanta la descentralización mediante la negociación de un convenio con el MSAS, dando paso a la creación de la Comisión de Salud, la cual comenzó sus acciones con el Programa Núcleos de Atención Primaria en salud⁵.

El Gobernador Carlos Tablantes (1993), emprende el proyecto regional de salud basado en tres aspectos básicos de la descentralización: 1) acercar la salud a los usuarios y a la comunidad, lo que fue interpretado como la búsqueda del acceso de la población a la atención acorde a sus necesidades; 2) elevar la calidad del servicio; orientada a promover la accesibilidad, oportunidad, seguridad y racionalidad técnica con atención humanizada, de tal manera, que el usuario se sintiera satisfecho; y 3) adopción de un nuevo modelo de gerencia hospitalaria, basado en la autogestión⁶ y en la cogestión⁷, donde las personas de menos recursos no pagarían por el servicio.

En 1994 con la firma de los convenios de descentralización se crea el Servicio Autónomo de Salud del Estado Aragua (SASEA), con la difícil tarea de adelantar la transición entre un modelo centralizado y una propuesta descentralizadora.

En ese mismo año, la Comisión de Salud, mediante decreto regional pasa a convertirse en el Servicio Autónomo de Salud del Estado Aragua (SASEA), como ente regional dependiente de la gobernación, sin personalidad jurídica, con autonomía funcional en el campo financiero, presupuestario y de gestión; conformándose así en una estructura de transición entre el viejo modelo centralizado y el nuevo modelo descentralizado. El SASEA, se crea con el propósito de administrar los servicios del sistema de salud y formular planes y programas regionales (Gobernación del estado Aragua, 1995).

En 1996, la Asamblea Legislativa del Estado Aragua, aprueba la Ley de Salud, con el propósito de preservar, defender y restituir la salud de los habitantes del Estado, garantizándoles este derecho en su ámbito territorial, el desarrollo de la atención primaria y el saneamiento ambiental, como fundamentos básicos de la protección de la salud, con la finalidad de mejorar la calidad de vida de la población. Mediante esta Ley el SASEA es sustituido por CORPOSALUD, como Instituto Autónomo adscrito a la Gobernación del Estado, con personalidad jurídica, patrimonio y autonomía propia, y como ente descentralizado del Servicio Nacional de Salud, con rango de Secretaría, erigiéndose en la máxima autoridad sanitaria de la región (Gobernación del Estado Aragua, 1995).

Los lineamientos trazados por CORPOSALUD, apuntaron básicamente hacia: a) combatir las desigualdades de las personas ante los beneficios de la salud, la enfermedad y el acceso a los servicios; b) construcción un sistema de salud integral, accesible y de calidad que privilegiara la promoción de la salud y la prevención de la enfermedad; y, c) Fortalecer el papel rector de Corposalud a través de un sistema público de salud participativo, descentralizado y coordinado.

Para lograr dichos objetivos se comenzó a definir una estrategia que integraba todos los servicios y programas de salud públicos existentes, tanto a nivel de los municipios como de las parroquias, para organizarlos de acuerdo a la división político territorial existente, por lo que además de los cinco distritos sanitarios existentes, fueron creados tres nuevos para alcanzar un total de ocho: Maracay; La Victoria; Zamora; San Sebastián; Cagua; Mariño; Mario B. Irragorri y Palo Negro. En 1997, se mejora la capacidad técnica y administrativa de los mencionados distritos, con la finalidad de ir desconcentrando progresivamente las funciones y los recursos del nivel regional al distrital (Rodríguez, 2000: 322).

Para 1998, el gobierno regional profundiza el proceso de descentralización, transformando los distritos sanitarios en municipios sanitarios, en correspondencia con la división político territorial del Estado Aragua. Esta nueva configuración sanitaria cuenta con 8 hospitales generales; 2 especializados; 134 ambulatorios urbanos y 57 ambulatorios rurales. Adicionalmente, existen 2 ambulatorios del IPASME; 2 Hospitales del Instituto Nacional de Geriatría (INAGER); así como también 1 hospital del Ministerio de Defensa; 4 ambulatorios y 2 Hospitales del IVSS; para sumar un total de 212 establecimientos de Salud (Dirección Regional de Salud del Estado Aragua, 2000).

Además este Estado cuenta con los servicios relacionados con el INAGER, el Instituto Nacional de Nutrición (INN); Programa Ampliado Materno Infantil (PAMI), la Fundación para el Mantenimiento de la Infraestructura Médico Asistencial (FIMA). Con estos programas se revelan las nuevas responsabilidades transferidas del Poder Central al gobierno subnacional, agilizando a nivel regional el proceso de decisión en materia de salud. Sin embargo, es de precisar que la descentralización, no ha contribuido a profundizar la democratización del sistema político, pues se ha coaccionado la participación de los ciudadanos en la toma de decisión.

Simultáneo al proceso de descentralización, el Estado Aragua adelanta el Modelo de Atención Integral (MAI); en este sentido, se toman decisiones orientadas a: 1) fortalecer y modernizar la red asistencial ambulatoria⁸; 2) relanzar los programas preventivos; y 3) constituir los Núcleos de Atención Primaria, que no es mas que generar la vinculación de los servicios de salud con la comunidad. El MAI se planteó dos objetivos: 1) integrar las consultas fragmentadas en una sola; provisionalmente, reducirlas a tres grandes actividades: atención integral al niño al adolescente y al adulto en general; y 2) crear una historia clínica con un mismo tipo de formato, para toda la red ambulatoria, con el propósito de generar un sistema que permitiera integrar la información (MSDS, 2001).

Este modelo constituyó un esfuerzo del gobierno regional en la búsqueda de transformar el modelo médico-asistencialista tradicional por uno orientado a la prevención y promoción, teniendo como base la atención primaria en salud. Esto condujo a que el MSDS, como ente rector de la política de salud, decretada en el 2000, la ejecución del MAI en todo el territorio nacional.

Asimismo, en el contexto de la descentralización también se emprendió con el apoyo técnico de la OMS y la OPS; la estrategia Municipios Saludables, mejor conocida como Municipios hacia la Salud en Venezuela. La incorporación de los municipios a esta estrategia exigía primordialmente voluntad política de los gobernantes para implementarla. En el caso del Estado Aragua el municipio Urdaneta fue incorporado por ser el tercero más pobre de esta entidad regional, con un 55% de necesidades básicas insatisfechas.

Municipios saludables, se fundamentó en la promoción de la salud con el propósito de reducir la inequidad, enfatizando líneas de acción orientadas hacia la elaboración de políticas públicas saludables; creación de ambientes favorables; reforzamiento de la acción comunitaria; desarrollo de habilidades personales y cambios en los estilos de vida; reorientación de los servicios de salud; y oportunidades de vida. El compromiso de la alcaldesa municipal estuvo orientado al cumplimiento de estas seis líneas de acción, la cual se fundamentó en la planificación estratégica; por lo que se identificaron las áreas problemas y se elaboraron 8 proyectos de intervención para contrarrestar los efectos de las dificultades identificadas. Todo esto se llevó a cabo con la participación de los organismos internacionales y nacionales, así como con el apoyo de la comunidad (Málaga et al., 1996).

En 1996 se creo la Corporación de Salud del Estado Aragua (CORPOSALUD), instituto autónomo adscrito a la Gobernación de Aragua, con patrimonio propio, mayor autonomía y agilidad para la toma de decisiones. Ha sido con esta figura jurídica que hemos avanzado a una segunda etapa, que ha sido la consolidación del proceso de descentralización del sector salud en Aragua.

¿Quienes Somos?

Somos un Instituto Autónomo adscrito a la Gobernación del Estado, creado por la Ley de Salud de Aragua, para desarrollar el sistema estatal de salud y administrar y operar los establecimientos y servicios transferidos del Ministerio de Sanidad y Desarrollo Social a la Gobernación. Tiene rango de Secretaría de Estado y expresa las políticas de salud del Estado Venezolano, asumiendo la representación del M.S.D.S. en la región.

Políticas de Salud

1. Combatir las desigualdades ante la salud, la enfermedad, la muerte, y el acceso a los servicios.

2. Construir un sistema de salud integral, accesible y de calidad, que privilegie la promoción de la salud y la prevención de la enfermedad.

3. Fortalecer el papel rector y conductor de Corposalud como eje del Sistema de Salud de Aragua.

Misión:

Trabajamos para garantizar el derecho a la salud, estimulando la participación consciente y democrática de la gente en la búsqueda de bienestar, optimizando el funcionamiento de la red sanitario-asistencial para incrementar su productividad, generando una cultura de servicio en la cual trabajadores y comunidad luchan juntos por la vida, la salud y la calidad de la atención.

Visión:

La salud es un Derecho Social que debe ser construido colectivamente. Nuestra aspiración es que todos tengamos salud y bienestar, que Corposalud contribuya a la construcción de un sistema sanitario accesible y de calidad, que da prioridad a la promoción de la salud y a la prevención de la enfermedad. Queremos ambulatorios y hospitales productivos, solidarios, en donde los trabajadores de la salud, satisfechos y llenos de calor humano trabajamos por la vida. Este sueño, es parte de un país nuevo, más participativo y consciente, en el cual cada uno de nosotros asume su responsabilidad, trabajando día a día con amor y fuerza para convertirlos en realidad.

Organigrama:

http://www.corposaludaragua.gov.ve/web/index.php

Fuente: Corposalud Aragua (2.007).

Reseña Histórica

de la

Dirección Municipal de salud San Casimiro.

Debido a la política de descentralización del Gobernador Didalco Bolívar Graterol según Gaceta Oficial del Estado Aragua Extraordinario de fecha 19 de Enero del año 1.999.

Articulo 1: Se establece una nueva estructura sanitario asistencial, atendiendo la división territorial prevista en la vigente Ley de División Político Territorial del Estado Aragua………

¿Quienes Somos?

Políticas de Salud

1. Combatir las desigualdades ante la salud, la enfermedad, la muerte, y el acceso a los servicios.

2. Construir un sistema de salud integral, accesible y de calidad, que privilegie la promoción de la salud y la prevención de la enfermedad.

3. Fortalecer el papel rector y conductor de Corposalud como eje del Sistema de Salud de Aragua.

Misión:

Visión:

Descentralización y gestión de los servicios de salud en el estado Aragua*

2013-04-16T11:22:00.005-04:30

Rincón Becerra, María T.
Rodríguez Colmenares, Isabel.

Este proyecto dio paso a la venta de los servicios de salud, mediante la recuperación de costos, con la cual se fue modificando progresivamente el origen de los fondos de financiamiento (Gamboa, 2003). Esto evidencia el surgimiento de una alternativa de gestión que dio origen a una práctica privatizadora de los servicios de salud, que arrojó como consecuencia inmediata la exclusión de un grupo de la población, profundizando de esta manera las desigualdades.

Asimismo, en el contexto de la descentralización también se emprendió con el apoyo técnico de la OMS y la OPS; la estrategia Municipios Saludables, mejor conocida como Municipios hacia la Salud⁹ en Venezuela. La incorporación de los municipios a esta estrategia exigía primordialmente voluntad política de los gobernantes para implementarla. En el caso del Estado Aragua el municipio Urdaneta fue incorporado por ser el tercero más pobre de esta entidad regional, con un 55% de necesidades básicas insatisfechas.

Sin ánimo de agotar el recorrido de la descentralización de los servicios de salud en el estado Aragua, nos planteamos más adelante destacar algunas particularidades de la gestión de los servicios de salud, en dos casos de estudio, precisando los rasgos que en la realidad se manifiestan en la prestación del servicio.

3. Consideraciones teóricas sobre gestión del aparato público

En esta sección del artículo se realiza una breve consideración teórica que permita destacar los rasgos que asumen procesos, tales como: toma de decisión, administración de personal, prestación y financiamiento de servicios en los modelos de gestión citados anteriormente y que discutiremos a continuación.

3.1 Rasgos del modelo weberiano

La burocracia como forma organizativa, descansa sobre la racionalidad en la adecuación de los medios a los fines pretendidos. El término fue utilizado por primera vez a mediados del siglo XVIII, y fue esgrimido para referirse al poder del cuerpo de funcionarios y empleados de la administración estatal constituido para tareas especializadas (Weber, 1976).

El modelo ideal de Burocracia Weberiano se inspira en la extrema división del trabajo, con grandes estructuras organizativas, numerosos niveles jerárquicos y departamentos, con clara asignación de tareas especializadas a cada trabajador (Weber, 1976). Estas grandes estructuras, conducen al establecimiento de una burocracia rígida y formal que afecta la toma de decisión al no permitir que estas se produzcan en una forma rápida y oportuna, ya que la autoridad por sus atribuciones impone una lógica de concentración de poder en la cúspide de la jerarquía, es decir, quien decide es siempre aquél que ocupa el puesto más alto. El proceso de decisión resulta poco flexible e impide el consenso y el compromiso de la mayoría. Ya que las decisiones son tomadas por la autoridad superior, ello confiere a las personas investidas de autoridad un poder de coacción sobre los subordinados.

Según Weber (1976: 718-722) el burócrata es seleccionado de acuerdo a sus méritos con base a pruebas especiales. La ocupación del cargo es considerada como la aceptación de un deber específico de fidelidad al mismo¹⁰, a cambio de la garantía de una existencia futura asegurada, ya que el funcionario tiene la perspectiva de ser ratificado o removido en el cargo por su jefe. El empleado en el desempeño de sus actividades y de acuerdo a la duración del tiempo de servicio, es retribuido con un sueldo fijo. El funcionario está ubicado en un escalafón, que le permite aspirar a: un ascenso en el cargo; en los salarios de acuerdo al tiempo de servicio prestado y a las necesidades de la organización; y mediante pruebas que demuestren sus conocimientos. Al llegar la vejez, los funcionarios aspiran que por el estatus alcanzado a lo largo de su estancia en la organización obtener una pensión de vejez.

La incapacidad de respuesta del Estado a las demandas sociales mediante la prestación y financiamiento de los servicios públicos, se fundamenta en la orientación de reglas y normas pretendidamente universales desarrolladas por la administración pública burocrática, lo que permitió la puesta en práctica de un modelo organizacional auto-referido, donde las acciones del Estado giraban en torno a su propia relegitimación del poder, y no hacia la satisfacción de las expectativas de los usuarios, los cuales a su vez fueron replegados y desmovilizados (CLAD, 1998).

3.2. Rasgos del Modelo Burocrático Populista

El modelo burocrático populista es un modelo administrativo que en lo prescriptivo se sustenta en Weber, cuenta con un conjunto de características propias. Para Ochoa et al., (1996: 41), lo definen como un modelo administrativo público iniciado con la democracia, puesto que se impone una concepción de la condición del aparato público, basada en la búsqueda de colaboración de clases a través del gasto público para el logro de los objetivos.

La instauración de este modelo, se dió en el avance de la economía de sustitución de importaciones, y por el crecimiento de los partidos políticos (Ochoa et al., 1996), particularmente de partidos populistas caracterizados por una marcada inclinación hacia la personalización del liderazgo que favorece una innegable orientación autoritaria, en detrimento de un régimen orientado por valores éticos que permitieran un desarrollo diferente del aparato público. Se adelantó tanto un estilo de hacer política, que privilegiaba el ascenso a los puestos de la dirección estatal por la vía de la influencia partidista, como la captura de todo el aparato público por parte de los partidos políticos (Ramos, 1995).

La administración burocrática populista, se caracteriza por contar con grandes estructuras organizativas con altos niveles jerárquicos y numerosos departamentos propios del modelo Weberiano, lo que demuestra el desarrollo de procesos de decisión centralizados¹¹; tanto las decisiones de tipo estratégicas como aquellas de tipo cotidiano son tomadas en la cúpula de la administración pública nacional (Ochoa et al., 1996).

Se desarrolla un proceso de toma de decisiones personalista, que se manifiesta con la influencia política y el escaso uso de canales formales; esto hace que en la trayectoria del flujo de la decisión se desvirtúe o se distorsione. Tienen mayor importancia los canales informales, tales como: la palanca, la recomendación, los contactos y los grandes cogollos. Este esquema, se orienta a complacer a todos, a no sacrificar a nadie, lo que retarda las decisiones imponiendo sacrificios, haciendo que los decisores prefieran, al mismo tiempo, políticas vistosas y populares capaces de generar amplias simpatías a corto plazo (Ochoa, 1996/1997).

La informalidad en la toma de decisiones provoca que a posteriori se haga difícil el seguimiento de la correlación entre la decisión y lo que se ejecutó; y en consecuencia el establecimiento de la responsabilidad. Estos elementos denotan que bajo este esquema administrativo prevalecen altos niveles de discrecionalidad.

Los principales sujetos de decisión son militantes de partidos políticos y empresarios que se ubican en los niveles más altos del aparato público¹², logrando de esta manera dominar los procesos de toma de decisión e incluso la selección del personal directivo, tales como ministros, presidentes de empresas públicas, directores y gerentes de distintos niveles, a lo interno de las filas del partido que gobierna (Ochoa et al, 1996).

Formalmente, bajo el esquema burocrático populista, los funcionarios del aparato público son básicamente funcionarios de carrera, cuyos procesos inherentes al reclutamiento, selección, ingreso, remoción, promoción y reclasificación son centralizados, y obedecen, en la generalidad de los casos, al cumplimiento de unas funciones, actividades y tareas previamente descritas en los manuales de clasificación de cargos; el otro tipo de personal que se evidencia son los funcionarios de libre nombramiento y remoción, porque son considerados personal de confianza.

En la práctica, en el reclutamiento y la selección de los funcionarios median los partidos políticos, los cuales llegaron a convertirse en centros de reclutamiento (Ochoa, 2000: 114). Esto introdujo una alta rotación de los cargos, puesto que los partidos políticos debían cubrir en determinados casos promesas políticas asumidas en procesos electorales o por acuerdos de tipo político que al fenecer dan paso a la entrada de otros funcionarios, entorpeciendo la rutina y la continuidad administrativa (Córdova, 2000: 133). Este mecanismo de reclutamiento deja al margen el mérito como criterio de ingreso a la administración pública.

La prestación del servicio es una función que corresponde al Estado, se ponen en práctica políticas universalistas y gratuitas, tratando de hacer equitativa la transferencia de los beneficios que se ofrecen a la población, pero no se toma en cuenta la existencia de sectores diferentes y con características heterogéneas; esto no permite tener una precisión sobre los grupos beneficiarios, lo que conduce a una distribución regresiva del ingreso, que favorece a los sectores con mayor capacidad económica.

El financiamiento del servicio descansa en el aparato del Estado, el cual destina recursos de manera desmesurada generando altísimas erogaciones que no se corresponden con los servicios prestados, se otorga poca atención a preservar y garantizar el uso adecuado de los recursos. Afirman Pérez y Jaén (1993), que en las etapas de mayor auge y poder económico, el Estado aporta recursos sin establecer ciertas condiciones, y de manera ilimitada, sin atender a la eficiencia, y sin la definición de una política de gastos acorde con los objetivos y metas trazadas. Se trata de solventar los problemas de manera reactiva, lo que conduce al desarrollo de un estilo de proceder en el aparato público de servicios sin calidad.

3.3. Rasgos del modelo tecnocrático

El concepto de tecnocracia¹³ es considerado como el término más ambiguo de las ciencias sociales. La designación inicial al término refería al rol que los químicos y físicos asumían en el desarrollo de la sociedad. Posteriormente, fue utilizado para recordar el poder o el influjo de otros tipos de profesionales: el tecnócrata, que viene a representar el director supremo de los procesos de tipo técnico y económico, que corresponde en la empresa pública y privada a los profesionales que buscan el establecimiento de la lógica dirigida al incremento de la eficiencia (Fisichella citado por Bobbio y Mattecuchi, 1988: 1608).

Este modelo se promueve en una economía de mercado basada en la tesis neoliberal, que da paso a la reducción del Estado en el ejercicio de sus funciones, particularmente en el área social que da oportunidad al desarrollo de una política social individualista, inequitativa, y con altos costos.

La extrema división horizontal y vertical del trabajo, altamente compleja, rígida, inspirada en el modelo ideal de Weber, se transforma en estructuras planas, con un mínimo de niveles jerárquicos. Se sustituye en los niveles directivos al hombre de partido por profesionales o técnicos con orientación economicista (Ochoa, 1999). El profesional con capacidad para la dirección y con racionalidad económica, asume tareas de decisión con lo cual contribuye a impulsar el desarrollo científico técnico administrativo, cuestión que ha tenido lugar en nombre de la eficiencia, entendida como el logro de fines a un mínimo costo (Ochoa, 1995).

El proceso de toma de decisión está soportado por la incorporación de los elementos técnicos científicos dirigidos al fin último de rentabilidad y racionalidad económica, disminuyendo el afloramiento de condiciones de tipo política y social dentro de los procesos de decisión.

Según Ochoa (1995: 58-59) los procesos de selección y ascenso son realizados tomando en cuento los méritos, es lo que se ha denominado meritocracia, ésta se constituye en un mecanismo de legitimación de la tecnocracia. La capacidad es el criterio a través del cual se selecciona personal y se asciende en la organización tecnocrática, con lo que se quiere significar que la ubicación de los hombres en los cargos está por encima de intereses personales y extraorganizacionales. Cuando Ochoa se refiere a la capacidad, considera no cualquier capacidad sino aquella que contribuye a alcanzar los propósitos y el interés de la dirección de la institución.

En el proceso de reclutamiento de personal aplicado por la tecnocracia sustituye al sistema de mediación de partidos políticos, en este se incorpora de manera recatada la empresa privada, justificada en la transparencia que garantiza en el proceso de reclutamiento, el cual descansa sobre los principios de la meritocracia y la capacidad (Ochoa, 1993: 22; Ochoa, 2000:114).

Bajo esquemas tecnocráticos, la participación directa del Estado en la producción de bienes y servicios se ve reducida, se ponen en práctica la privatización de la administración de áreas importantes de la organización pública, particularmente de las áreas relacionadas con el sector social. La privatización se da con el argumento de contribuir a elevar los niveles de eficiencia de las empresas públicas y de los servicios sociales, porque se piensa que incorporando el estilo gerencial se resuelven los problemas de adecuación entre recursos y atención, estimándose que se puede producir un incremento de la calidad del servicio.

Con la privatización se introducen elementos del mercado como el cobro del servicio, lo que implica la transferencia de la responsabilidad del financiamiento del sector público al usuario para que éste pague directamente... (Homedas y Ugalde, 2001). Esto va en detrimento de principios como la gratuidad y la equidad, puesto que un gran número de usuarios, por carecer de recursos ven quebrantado el disfrute de los servicios. Al respecto señalan Homedes y Ugalde (2001) que ...se ha introducido... la privatización cuyo potencial de éxito es dudoso... El experimento puede ser muy costoso... y negativo para la equidad, calidad, eficiencia y satisfacción de los usuarios.

Al respecto señala Montagut (2000: 132), que la privatización está: asociada principalmente a unas disposiciones según las cuales el gobierno delega... la prestación de los servicios y el cobro de los fondos para financiarlos, esto es... el bien o servicio pasa a regirse por las leyes del mercado, excluyendo o permitiendo su consumo en función de criterios de rentabilidad económica.

3.4. Rasgos de la Nueva Gestión Pública

Desde la década de los ochenta, se producen cambios en la administración pública, que han generado un estilo de conducción del aparato público denominado Nueva Gestión Pública (NGP) o modelo postburocrático. Según Barzelay (2001: 11), este paradigma se origina como un dispositivo conceptual inventado con el propósito de estructurar la discusión académica sobre los cambios contemporáneos en la organización y el gerenciamiento de la rama ejecutiva del gobierno. Asimismo, considera, que la Nueva Gestión Pública debe ser concebida como un debate, o mejor como un diálogo acerca de cómo enfrentar operativamente cuestiones que se plantean tanto en teoría como en casos concretos, referidos al problema de cómo estructurar, gestionar y controlar la burocracia y el sector público en su conjunto.

El Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD), elaboró un documento, planteando que, el modelo gerencial tiene su inspiración en las transformaciones organizacionales ocurridas en el sector privado, las cuales modificaron la forma burocrático piramidal de administración, flexibilizando la gestión, disminuyendo los niveles jerárquicos y, por consiguiente, aumentando la autonomía de decisión de los gerentes- de ahí el nombre de gerencial (CLAD, 1998).

Se introduce la descentralización hacia los niveles subnacionales, para mejorar las formas de dividir, organizar y coordinar las actividades de los entes u organismos gubernamentales de una manera más horizontal, sin embargo con este nuevo paradigma no se busca sólo la reestructuración organizativa, sino la incorporación de elementos de la administración privada. Con la descentralización se concede capacidad de decisión a los niveles subnacionales del Estado, de manera que el ciudadano no tiene que recurrir al aparato central (Ochoa, 1999: 79).

Se flexibilizan las estructuras organizativas, por lo que se presume una toma de decisiones más ágil y oportuna que permite la interacción entre la negociación y la concertación en la adopción de decisiones dando un reconocimiento formal a la participación ciudadana en la gestión y demanda de servicios al aparato del Estado. La toma de decisiones por medio de la participación ciudadana puede estar referida a dos ámbitos distintos: por la definición de los servicios provistos y sus características, y/o sobre la gestión misma de los servicios públicos (Celedón y Noé, 1998: 166).

La NGP tiene como fundamento la Profesionalización de la burocracia, que ejerce funciones en el núcleo de las actividades centrales del Estado, para ello se requiere de aspectos meritocráticos propios del modelo Weberiano (CLAD, 1998). Es preciso destacar que las transformaciones sufridas en el aparato del Estado, dieron paso a la introducción de elementos postburocráticos, que han facilitado la incorporación de lo que Ermida (1999: 139-140), denomina el paradigma de las Relaciones Laborales Postmodernas, cuyas características, son: descentramiento del trabajo, la inestabilidad en el empleo, la individualización y como resultante de lo anterior se produce el abaratamiento del costo de la mano de obra, cuya consecuencia es la reducción del salario real y se refuerza la flexibilización de los horarios en función de las necesidades productivas. Este paradigma, según Ermida (1999) establece dos grupos de trabajadores: a) un núcleo de trabajadores estables, protegido con remuneraciones y calificaciones, y b) una periferia inestable, precaria, rotativa, tercerizada o informal.

Varios tipos de contratación laboral se presentan: a) La contratación del personal fijo o individual, los trabajadores cuentan con derechos laborales individuales más no colectivos, como el derecho a la huelga, a la sindicalización y a la contratación colectiva, lo que se busca es reducir el poder de los trabajadores basado en su acción colectiva. b) Por productividad, los trabajadores son pagados de acuerdo al número de actividades desarrolladas, y seleccionados bajo criterios meritocráticos.

Según Laurell (2000: 76-77), con esto se busca individualizar el pago y la anulación de la indeminización obligatoria por despido y el monto por antigüedad; y c) utilizando suministradoras de mano de obra, lo que conduce a la desregulación o flexibilización del Derecho del Trabajo. Se establecen contratos precarios de trabajo y subcontrataciones en cascada, caracterizados por una externalización de riesgos y responsabilidades, con reducción de salarios y de empleo (Minayo y da Fonseca, 2000: 274).

Con las reformas instrumentadas por el Estado, se han introducido varias modalidades para prestar los servicios públicos de tipo social, tales como: a) la adjudicación de autonomía de gestión, y b) la asignación de recursos por parte del Estado a través de convenios o contratos de gestión que sean capaces de garantizar el servicio con eficiencia, eficacia y efectividad (CLAD, 1998).

El financiamiento de los servicios sociales, bajo esquemas postburocráticos deja de ser exclusividad del Estado, se incorpora al ciudadano y al sector privado como nuevas fuentes de financiamiento. El ciudadano pasa a convertirse en un usuario-cliente de los servicios, en virtud que debe cancelar tarifas que cubran los gastos y generen niveles de ganancia por los servicios demandados, violando preceptos constitucionales relacionados con la gratuidad de servicios de tipo social¹⁴, esto arroja como consecuencia que un gran sector de la población quede excluida del disfrute de los servicios por no contar con recursos para cubrir los aportes exigidos.

El propio sector privado interviene en el financiamiento a través de aportes que en ocasiones puede ser en especie o en dinero, ya que ello contribuye a deducir de la renta bruta las liberalidades en cumplimiento de fines de utilidad colectiva y de responsabilidad social como contribuyente, dichos aportes son considerados donaciones que se efectúan a favor del Estado, estas liberalidades deberán perseguir objetivos benéficos, asistenciales, entre otros.

Pues bien, el abordaje de los procedimientos administrativos hasta aquí planteado se constituye en un aspecto fundamental para avanzar en la construcción de conocimiento concerniente al aparato público, por lo que se estudiara su referencia en el nivel subnacional en la prestación de los servicios de salud.

4. Gestión de los servicios de salud en la Gobernación de Aragua

n 1995, el gobierno del Estado Aragua estructuró un plan de salud, en el cual se definía como política la garantía del derecho y acceso a los servicios de salud, planteándose el desarrollo de modelos de gestión y financiamiento en donde se ha dado la generación y manejo de recursos destinados a la prestación de dichos servicios mediante el empleo de distintas alternativas que pretendieron darle autonomía a los hospitales y ambulatorios, para el incremento de su tiempo de funcionamiento y abrir la posibilidad de la venta de los servicios, utilizando la fórmula de la recuperación de costos, la cual ha logrado captar recursos provenientes del sector privado, del propio Estado y de los usuarios.

En este contexto, la gobernación ha adelantado diversos modelos de atención y de gestión que van desde los promovidos directamente por ella, como las fundaciones públicas y aquellos provenientes del interés de la sociedad civil¹⁵, pero también se ha dado el caso de la existencia de modelos en donde se evidencia la participación de actores sociales y experiencia proveniente de la esfera de la economía social, con lo cual se pone en evidencia el interés por el redimensionamiento y redefinición de la relación Estado-Sociedad. De acuerdo a la diversidad de experiencias que se registran en este Estado, se analizan dos casos como ejemplo de experiencias surgidas y representativas en la realidad histórica, posterior al proceso de descentralización y transferencia de la competencia de los servicios de salud pública.

4.1. Procesos de decisión en Salud

La prestación de los servicios de salud pública en Venezuela, ha sido manejada de manera centralizada, con influencia política, marca ausencia de incentivos y mecanismos a la participación ciudadana¹⁶. En este sentido, analizamos y basándonos en evidencia empírica la forma como se toman las decisiones públicas de salud en la gobernación del Estado Aragua, particularmente en dos centros asistenciales.

El primero de ellos es el Hospital José María Vargas (HJMV), el cual presenta una serie de rasgos propios del modelo tradicional, que se evidenciaran en el desarrollo de este estudio. El organismo responsable de las decisiones esta constituido por un cuerpo colegiado integrado por una Comisión Técnica, encargada de administra el centro asistencial. Se encuentra constituida por los coordinadores de las áreas administrativas y las áreas sustantivas, entre las cuales destacan: Dirección, Administración, Recursos Humanos, Epidemiología, Cirugía, Pediatría, Gineco-Obstetricia. El cargo del director es de libre nombramiento y remoción; pues el mismo es personal de confianza del Presidente de Corposalud. En el caso de los coordinadores de las áreas, los mismos son designados en la generalidad de los casos de manera discrecional por el Director Municipal¹⁷ de Salud previa aprobación del Presidente de CORPOSALUD (Picos, 2003). Esta manera de designación revela la puesta en práctica de criterios políticos clientelares como principio de selección para ejercer los cargos de la administración pública en salud. La designación de los coordinadores y del director se realiza todos los años con posibilidades de redesignación; dado que son funcionarios de libre nombramiento y remoción.

La Comisión Técnica efectúa reuniones cada quince días para programar actividades operativas en las cuales se identifican problemas, se trazan las alternativas de solución y se implementan las soluciones; y otras reuniones mensuales para evaluar los efectos y la eficiencia de la ejecución de las alternativas seleccionadas.

Existe una Junta Socio-Sanitaria, que participa en la identificación de los problemas del centro asistencial, de manera conjunta con la Comisión Técnica (Picos, 2003). Dicha Junta formalmente es una instancia encargada de supervisar y dirigir las actividades administrativas del Hospital, así como adelantar prácticas de auditoria operativa, cuyo propósito es revisar los libros, el control de bienes e inventarios, la contabilidad fiscal y administración de los recursos humanos. Pero, la capacidad resolutiva de los miembros¹⁸ de la Junta Socio-Sanitaria, es limitada por cuanto el manejo de los asuntos relacionados con la auditoria, requiere de un nivel de conocimiento y manejo de aspectos técnicos, que sus integrantes no poseen.

Con todas estas actividades se da paso, en lo formal a la participación de la comunidad en los procesos de toma de decisión en el hospital; pero, en este caso en particular, la práctica demuestra que se encuentra al margen del proceso sistemático de decisión, ya que la participación de los representantes de la junta, se centra en el mero planteamiento de sus problemas y de las posibles alternativas de soluciones; sin embargo, la última palabra recae en el director del hospital, sin considerar la opinión de los miembros de la Junta Socio-Sanitaria; el director es la máxima instancia de decisión, pues se restringe el paso a un debate o examen que permita generar opciones diversas y realizar una evaluación objetiva. Esto denota una toma de decisión centralizada en la cúspide del poder con alto nivel de discrecionalidad, lo que dificulta la democratización del poder en los servicios de salud.

El segundo caso seleccionado, es el Hospital Estadal Los Samanes, administrado por la Fundación Materno Infantil Los Samanes, que nace como modelo coparticipativo, entre el Estado y la sociedad civil, siendo propuesto por el propio ejecutivo regional, con el propósito de traspasar las funciones de salud a la sociedad civil mediante documento en el que se garantiza el apoyo financiero del ejecutivo regional al Hospital (Zárraga, 2001).

Para la puesta en práctica de esta iniciativa regional, el gobernador del Estado convocó a la Fundación Distrital Materno Infantil del Estado Aragua, hoy Fundación Estadal Los Samanes para encomendarle la puesta en funcionamiento de un ambulatorio urbano, cuya instalación estaba abandona. Fue dotada de equipos, mobiliario e insumos por parte de la gobernación del Estado Aragua y entregadas a la Fundación para dirigir los servicios (Zárraga, 2001). Esto permitió el inicio del funcionamiento de un hospital materno infantil, bajo la dirección de un grupo de quince personas denominados miembros fundadores, quienes en la actualidad integran la asamblea del hospital, y entre los cuales destacan como miembros principales el Gobernador del Estado, el Presidente de CORPOSALUD el Presidente-Director del hospital, y doce personas más. Fortuitamente esta experiencia se adelanta en el contexto de la descentralización como política pública.

El cuerpo colegiado está representado por una Junta Directiva, integrada por el presidente-director quien desde hace quince años fue designado por el gobernador, a los fines de que éste como empresario exitoso de la región transfiriera su experiencia de gestión a este hospital, justificando su presencia con el discurso de ser éste un representante de la sociedad civil -condición esta que se ha mantenido hasta el momento de efectuarse esta investigación-, un vicepresidente (primera dama del ejecutivo regional), secretario, un tesorero y el cuerpo de directores de las áreas sustantivas y administrativas, todos tiene derecho a redesignación cada dos años en el ejercicio de su cargo (Hospital Los Samanes, 2003).

La Junta Directiva esta integrada por once miembros fundadores; de ellos solamente la persona que ocupa el cargo de vicepresidente ha cambiado, pues el mismo recae en la figura de la primera dama del gobierno regional; el resto; es decir, cuatro directivos Médicos, un secretario y cuatro sujetos no profesionales, se han mantenido invariable en el tiempo. Estos fueron designados bajo criterio político, pues se requerían personas vinculadas a la gestión, al proyecto y al interés de avanzar en la descentralización; y criterios tecnocráticos, dada la presencia de una ideología economisista, pues se priorizó el interés económico por encima de cualquier cosa (Ochoa, 1993: 19).

Una razón que explica el mantenimiento de los miembros en esta Junta Directiva por espacio de dieciséis años, obedece al hecho que diez de sus integrantes son a su vez integrantes de los quince miembros que conforman Asamblea. Se evidencia que entre estas dos instancias no hay un proceso independiente y autónomo, que albergarse un fenómeno poco transparente con respecto al proceso de decisión, pues el Presidente-Director es el que concentra las decisiones, y además se encarga de informar mensualmente al resto de los miembros de la Junta Directiva las actividades a ser realizadas.

Con respecto a las decisiones relacionadas con la política de recuperación de costos, servicios complementarios para la salud, personal, mantenimiento, equipos, insumos, suministros, es el propio presidente-director quien toma las decisiones, sin que estas sean el resultado de un proceso amplio de consulta (Quiróz, 2004). Por lo cual estamos ante la presencia de un modelo modernizante autoritario.

Presumimos que la designación de miembros de la sociedad civil en la dirección de un centro como este, se dio con el propósito de avanzar en la descentralización; sin embargo, la forma en la cual se han organizado las instancias decisionales aluden a un proceso de toma de decisión altamente centralizado en la cúspide del poder de esta institución, por lo que ni se registra la participación de los ciudadanos ni tampoco se han dado los mecanismos que permitan un proceso de decisiones democratizador. Lo que lleva a pensar que se ha formado una instancia de decisión encarnada en una figura personalista, arbitraria, autoritaria representada en el presidente-director, en un contexto donde se privilegia el discurso de la descentralización, pero que en la realidad no se corresponde con el desarrollo del proceso que se ha venido dando en el Hospital los Samanes.

4.2. Administración de Personal en Salud

El régimen laboral reviste una gran importancia para el funcionamiento de los servicios de salud pública, ya que se conjugan actividades de uso intensivo de mano de obra. Una gran mayoría de los profesionales de la salud están empleados en el sector público, cuyas condiciones de trabajo se negocian entre los sindicatos y los entes subnacionales.

Analizando los criterios de selección, así como los mecanismos de contratación del personal en los casos de estudio, se tiene que en el HJMV, se evidencia la presencia de funcionarios de carrera, entre los cuales se encuentran: personal administrativo, profesionales de la salud y obreros¹⁹. Analizado bajo las características del modelo burocrático populista, dan cuenta de la existencia de un sistema de reclutamiento, selección, ingreso, remoción, promoción y reclasificación, donde sistemáticamente se ha encontrado la presencia del amiguismo, compadrazgo y el clientelismo político, lo que no ha impedido que los funcionarios, en la generalidad de los casos cumplan con las funciones, actividades y tareas que se encuentran previamente descritas en los manuales de clasificación de cargos de la administración pública. Se registra; además, la presencia de personal médicos y paramédicos, seleccionados mediante concurso de credenciales, es decir por criterios meritocráticos propios de los modelos Weberiano y Tecnocrático; con esta práctica se tiende a minimizar el efecto del clientelismo político.

Con respecto a los funcionarios de carrera, fueron contratados para periodos de tiempo indeterminados, los cuales gozan de remuneración por el cargo que desempeñan; disfrute de vacaciones; bonificaciones de fin de año; jubilaciones; prestación de antigüedades, fideicomiso, derecho a la sindicalización; huelga, contratación colectiva; entre otros²⁰.

En relación con el personal contratado, estos permanecen por períodos de tiempo determinado, no gozan de los mismos derechos y beneficios que los funcionarios de carrera por lo que su relación laboral se ve afectada, entre otros aspectos porque no gozan de derechos colectivos como la huelga, la sindicalización, jubilación, entre otros.

Estos mecanismos de contratación evidencian, dos grupos de trabajadores, tal y como lo señala Ermida (1999), los estables y aquellos que se encuentran en la periferia, lo que demuestra la puesta en práctica de manera embrionaria de rasgos de la NGP en materia de administración de personal.

A diferencia del Hospital José María Vargas, en el caso del Hospital Los Samanes, tanto el personal administrativo, técnico asistencial, son seleccionados con base a tres criterios que aluden al promedio ponderado de calificaciones; los requerimientos exigidos para el desempeño del cargo; y, vivir cerca del Hospital (Quiróz, 2004). Los dos primeros criterios dan cuenta de la utilización del mérito como mecanismo de ingreso a las filas del aparato público de salud a nivel subnacional, propio de la organización tecnocrática; y el último criterio tiene como propósito evitar los riesgos de la ausencia y/o retraso al sitio de trabajo.

Una vez seleccionados los sujetos, son sometidos al proceso de inducción en el que se comunica: visión; misión; objetivos; los servicios que presta el Hospital; y las normativas a seguir por parte del personal de planta, suplentes y los que se encuentran en períodos de prueba; en este último caso, se les contrata por lapsos que oscilan, según Quiroz (2004), entre seis meses y dos años; durante ese tiempo gozan de derechos individuales, como por ejemplo: el Programa de Alimentación, el cual se otorga a través de concesiones de una comida balanceada por jornada laboral; pago del fideicomiso de la prestación de antigüedad de manera mensual; entre otros (Garay, Art. 108 de LOT).

Cuentan con una modalidad de seguro social denominado Sistema de Autoliquidación de la Empresa, que se distancia de lo planteado en la Ley del Seguro Social, porque adopta un sistema propio, que es definido por ellos como un novedoso sistema de liquidación, de seguridad social a los empleados (Hospital Los Samanes, 2003). Esto es indicativo de que con la implantación de este sistema se va en contra de lo planteado en la Ley Orgánica del Trabajo; primero, porque un período de prueba no debe exceder de tres meses, ya que posterior a este lapso de tiempo el patrono está en la obligación de contratar al trabajador; y segundo, porque han abierto un régimen de seguridad social distinto al planteado en la Ley vigente.

En síntesis, la modalidad de contratación del personal en estos dos centros asistenciales del Estado Aragua, deja ver la puesta en práctica de algunos rasgos del enfoque de la NGP, pues se introducen mecanismos que tienden a la flexibilización y subsecuente precarización de la relación laboral.

4.3. Prestación de los Servicio de salud

La prestación de los servicios de salud está condicionada por las características que adquiere la oferta que se hace en los distintos establecimientos de salud; hace referencia entre otras variables a: cantidad, calidad, organización, financiamiento, distribución espacial, niveles tecnológicos, infraestructura y diversidad de las especialidades; y por el lado de la demanda, relacionada con factores sociodemográficos, culturales de la población y sobre todo los de índole epidemiológica. En los casos de estudio, se privilegian los aspectos que se describen a continuación.

En el HJMV, según Picos (2003), el servicio es prestado por orden de llegada y de manera gratuita, se brinda una atención preventiva por medio de los programas de vacunación, infecciones de transmisión sexual, SIDA; lactancia materna; programa de control de cáncer de cuello uterino; control prenatal. Al mismo tiempo, se prestan servicios preventivos del I y II nivel de atención, el primer nivel tiene un enfoque integral de salud que combina la prevención primaria y secundaria, el segundo nivel presta atención especializada, entre los servicios destacan: Medicina Interna, Pediatría Cirugía General y Ginecología-Obstetricia, Odontología y Cirugía Ambulatoria, Hospitalización y Laboratorio, Rayos X y aplicación del Modelo de Atención Integral desde el 2000 (Picos, 2003). Fundamentalmente se presta atención a los miembros de las áreas aledañas al Hospital, que son aproximadamente 100.000 habitantes (Picos, 2003).

En el caso del Hospital Los Samanes, el servicio es prestado por orden de llegada o por previa cita, y se impone a toda persona la carnetización para el disfrute del servicio quien llega directamente a una caja para pagar la consulta o el servicio requerido, resquebrajándose así el principio de gratuidad consagrado en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999). Se brinda una atención preventiva a través de los siguientes programas: Inmunizaciones, Atención al Adulto, Lactancia Materna y Control Prenatal (Zárraga, 2001).

Adicionalmente se prestan servicios curativos entre los que destacan: Emergencia Pediátrica, Consulta Externa, Neumonología, Nefrología, Pediatría, Dermatología, Traumatología, Ortopedia, Oftalmología, Odontología, Ginecología Obstétrica, Otorrinolaringología, Cardiología General y Pediátrica, Cirugía Plástica Pediatría y Puericultura, Neurología Pediátrica, Nefrología, Medicina General y Medicina Interna, Laboratorio y Rayos X, Bacteriología, Ultrasonido. Entre otros servicios está la sala de cura, sala de rehidratación, cirugía general y pediátrica, hospitalización, historias médicas, farmacia, comedor, cafetín, biblioteca, auditorio, galería de artes, óptica y ortopedia (Zárraga, 2001; Hospital Los Samanes, 2001 y 2003). La atención se brinda a diversos sectores de la población²¹ de Aragua, y a los Estados del centro del país (Hospital Los Samanes, 2001).

Los servicios prestados evidencian que a pesar, de mencionarse programas de corte preventivo, las acciones llevadas a cabo en estos dos establecimientos de salud, están signadas por el predominio de las actividades de tipo curativo, y que son adelantadas con regularidad y fluidez en el otorgamiento de las citas. El predominio de atención curativa se ha convertido en un modelo de asistencia a la enfermedad, erigiéndose como el vértice principal de la ciencia médica, la cual se encarga del estudio y control de la enfermedad que padece un organismo biológico que amerita ser intervenido y modificar la condición patogénica mediante el empleo de agentes químicos, físicos, quirúrgicos, entre otros.

A continuación se establece un cuadro comparativo de los servicios preventivos y curativos, ofrecidos en los dos centros salud estudiados en la gobernación del Estado Aragua.

Cuadro 1. Gobernación del Estado Aragua Servicios ofrecidos en el Hospital José María Vargas y en el Hospital Los Samanes
Servicios ofrecidos	Centros Asistenciales
Servicios ofrecidos	Hospital José María Vargas	Hospital Los Samanes
Preventivos	Programas de Vacunación, Infecciones de Transmisión sexual, SIDA; Lactancia Materna; Programa de Control de Cáncer de Cuello Uterino; Control Prenatal	Inmunizaciones, Atención al Adulto, Lactancia Materna y Control Prenatal
Curativos/ Especializados	Medicina Interna, Pediatría Cirugía General y Ginecología-Obstetricia, Odontología y Cirugía Ambulatoria, Hospitalización y Laboratorio, Rayos X	Emergencia Pediátrica, Consulta externa, Neumonología, Nefrología, Pediatría, Dermatología, Traumatología, Ortopedia, Oftalmología, Odontología, Ginecología Obstétrica, Otorrinolaringología, Cardiología General y Pediátrica, Cirugía Plástica Pediatría y Puericultura, Neurología Pediátrica, Nefrología, Medicina General y Medicina Interna, Laboratorio y Rayos X, Bacteriología, Ultrasonido

Fuente: Elaboración propia sobre la información suministrada en los respectivos hospitales.

Como puede ser apreciado en ambos casos predominan acciones de tipo curativo, lo que es indicativo que a pesar de haberse ensayado modelos de gestión con algunas características diferenciales, en el caso de la prestación del servicio, lo curativo sigue ocupando la principal forma de atención. En ninguno de estos dos centros de salud, se pudo hacer evidente el establecimiento de pautas que indicaran trabajo en la comunidad, más que algunas iniciativas muy esporádicas de charlas e información sobre salud, con lo que se refuerza la tesis que las acciones de índole preventiva son muy pocas.

4.4. Fuentes del Financiamiento de los servicios de Salud

La identificación de las fuentes de financiamiento²² conduce a determinar el grado de compromiso que tienen los distintos actores con relación al funcionamiento de un sector. En el caso específico del Estado de Bienestar, más que altruismo, solidaridad, beneficencia o caridad, el haber asumido en forma exclusiva la responsabilidad del financiamiento de la salud ha sido interpretado por algunos autores como que el Estado de Bienestar fue una manera de contrarrestar en Occidente el avance del comunismo, para otros consiste en darle cabida a la dinámica de las relaciones de tipo capitalista y según otros autores se trata solventar los conflictos políticos que cerraban la consolidación de una democracia nacional (Montagut, 2000 y Ochando, 2002).

Sin embargo, es preciso señalar, que la tendencia neoliberal impuesta por los organismos multilaterales; principalmente el Banco Mundial, ha sido el financiamiento de reformas que apuntan a reducir el gasto por parte del Estado a través de la introducción de la lógica del mercado, imponiendo el financiamiento a los ciudadanos quienes dejan de ser meros ciudadanos para convertirse en clientes que pagan por la obtención del beneficio de un servicio que ha sido elegido por ellos. Esta lógica impone limitaciones sociales, puesto que afecta la posibilidad de acceder a un servicio de salud en términos económicos y de acuerdo a las necesidades del usuario; asimismo, se imponen restricciones en términos de igualdad; acceden al servicio quienes cuentan con recursos para hacerlo y los que no, están limitados de la lógica del disfrute del servicio (Rincón, 2004).

Para Capriles et al (2001) y Gamboa (2003), el financiamiento asume un rol esencial en la forma como funcionan los sistemas de salud, cuyo análisis debe tomar en cuenta aspectos como volumen, origen, administración y destino, pero también: ... el proceso de financiamiento tiene un carácter determinante para el sistema de salud... fija los límites dentro de los cuales dicho sistema puede ser más eficaz y eficiente en términos de sus resultados finales, es decir, en relación con los impactos sobre la salud de la población, expresados en las modalidades de un cierto perfil epidemiológico (Capriles et al, 2001: 2-3).

Por su parte, señala Gamboa (2003: 164 y 166) que el origen de los fondos y el modelo de administración de los mismos resultan determinantes respecto al destino final de los recursos y sus resultados. El volumen de los fondos es casi inseparable del origen de los mismos puesto que existe una relación inversamente proporcional entre el gasto público y el privado, de tal forma que el gasto indica la naturaleza del sistema de salud.

En el caso del Estado Aragua, el financiamiento de los servicios de salud proviene de varias fuentes; sin embargo, en el HJMV, la principal fuente de financiamiento recae en la Gobernación del Estado, a través de Corposalud, ente que percibe un presupuesto asignado por vía del Ministerio. Esto demuestra un financiamiento a la oferta de servicios -típica de los servicios públicos nacionales de salud- (Gamboa, 2003: 166).

Estos aportes del Estado están orientados particularmente a sufragar gastos de funcionamiento, entre los que se menciona: adquisición de insumos, suministros y equipos, mantenimiento de la infraestructura hospitalaria (física, equipos médicos, muebles, entre otros) y para el pago del personal que se encuentra bajo de contratos (Picos, 2003).

En el Hospital Estadal Los Samanes, se evidencia un financiamiento mixto; la principal fuente de financiamiento descansa en la gobernación, la cual aporta el mayor porcentaje de los ingresos del Hospital, que en palabras de Quiróz (2004) asciende a ocho millardos de bolívares. La otra fuente esta constituida por los usuarios a través del Programa de Recuperación de Costos.

Existe una oficina de atención al público cuya finalidad principal es ayudar a aquellas personas que por una u otra razón soliciten exoneración parcial o total de algún servicio, sin previo estudio social (Hospital Los Samanes, 2003). Sin embargo, no tiene sentido el estudio social, cuando en la práctica según palabras de Quiroz (2004), muchas personas de las que se les exonera se les dice, yo se lo voy a exonerar pero si vuelve tiene que colaboraresa persona viene y cancela, pero al regresar para solicitar nuevamente el servicio y no cancela en su debida oportunidad, no tiene derecho a contar con el servicio, en este centro asistencial, pues en la historia clínica se le indica que el mismo esta en mora, con lo que automáticamente se el restringe el acceso al servicio y debe acudir a otro centro asistencial de la región.

Los ingresos provenientes por parte de la gobernación y de los usuarios, son utilizados para el pago del personal, adquisición de materiales médicos, quirúrgicos, odontológicos, laboratorio, radiológicos, oficina, mantenimiento, mobiliario y lencería, imagen corporativa, equipos tecnológicos, entre otros.

El financiamiento es uno de los aspectos que marca la pauta en el funcionamiento de la prestación de los servicios de salud, cuyo grado de contribución al mejoramiento en la atención puede ser seriamente cuestionable, ya que no necesariamente se constituye en factor determinante para garantizar per sé la calidad del servicio, pues la complacencia o satisfacción del usuario por la atención recibida puede ser vulnerable cuando debe cancelar por el servicio.

Las fuentes de financiamiento dan cuenta del tradicional financiamiento gubernamental; y los aportes de los ciudadanos, a través del pago en dinero, con esta lógica el Estado aprende a vender sus servicios y ha incorporar elementos del mercado, obviando las imperfecciones que esto implica, pues el ciudadano pasa a ser tratado como cliente; anteponiéndose las necesidades mercantiles en contraposición a los derechos ciudadanos de gratuidad del servicio, ocasionando problemas en la cobertura y accesibilidad de la población a los servicios de salud.

5. Conclusiones

En la década del noventa las gobernaciones se vieron favorecidas por el auge adquirido por la descentralización, lo cual permitió que se emprendieran procesos de transferencia de competencias al nivel subnacional. En las gobernaciones se crearon instancias que permitieron adelantar políticas regionales en salud, como CORPOSALUD en el Estado Aragua.

La transferencia de la competencia de salud a los niveles subnacionales, hizo que las gobernaciones adoptaran diversas modalidades de gestión que oscilan entre la promoción directa del Estado, creación de fundaciones públicas; fundaciones corporativas, entre otras. Un ejemplo de ello lo constituye la gobernación del Estado Aragua, a través del Hospital José María Vargas, es administrado directamente por el gobierno regional; y el Hospital Estadal los Samanes por una fundación pública.

Estos han desarrollado procesos administrativos que dan cuenta de una toma de decisiones centralizada en la cúspide del poder, con influencia partidista, lo que evidencia rasgos burocráticos populistas. La administración de personal se ciñe bajo esquemas de selección por méritos, tal y como lo refiere Weber en su propuesta de organización, y el modelo de tecnocracia. Con relación a los mecanismos de contratación se evidencia la presencia de funcionarios públicos contratados para períodos indeterminados y los contratados a tiempo determinado, lo que da paso en este último caso a la introducción de procesos que flexibilizan y precarizan las relaciones laborales.

En la generalidad de los casos la política de salud esta vinculada con acciones de tipo curativo. Con la descentralización se comenzó un proceso con el que se da inicio y ampliación a la privatización de los servicios de salud, al propio tiempo que variadas experiencias de gestión se pusieran en marcha, dada la necesidad perentoria de buscar respuestas a los problemas que se presentaban, como el déficit de recursos económicos, abriéndose así espacios para la búsqueda de alternativas de financiamiento, por lo que se pone en práctica el cobro de los servicios de salud, lo que implicó la transferencia de la responsabilidad del financiamiento del sector público a los usuarios, esto en el caso venezolano está en franca contradicción con los preceptos de gratuidad establecidos en la Constitución de la República Bolivariana aprobada a finales de la década de los noventa.

de Venezuela (1997). Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial Extraordinaria 5152, 19 de junio.

Descentralización y gestión de los servicios de salud en el estado Aragua*

2013-04-16T11:22:00.003-04:30

Rincón Becerra, María T.
Rodríguez Colmenares, Isabel.

Asimismo, en el contexto de la descentralización también se emprendió con el apoyo técnico de la OMS y la OPS; la estrategia Municipios Saludables, mejor conocida como Municipios hacia la Salud⁹ en Venezuela. La incorporación de los municipios a esta estrategia exigía primordialmente voluntad política de los gobernantes para implementarla. En el caso del Estado Aragua el municipio Urdaneta fue incorporado por ser el tercero más pobre de esta entidad regional, con un 55% de necesidades básicas insatisfechas.

3. Consideraciones teóricas sobre gestión del aparato público

3.1 Rasgos del modelo weberiano

3.2. Rasgos del Modelo Burocrático Populista

3.3. Rasgos del modelo tecnocrático

3.4. Rasgos de la Nueva Gestión Pública

4. Gestión de los servicios de salud en la Gobernación de Aragua

4.1. Procesos de decisión en Salud

4.2. Administración de Personal en Salud

4.3. Prestación de los Servicio de salud

A continuación se establece un cuadro comparativo de los servicios preventivos y curativos, ofrecidos en los dos centros salud estudiados en la gobernación del Estado Aragua.

Cuadro 1. Gobernación del Estado Aragua Servicios ofrecidos en el Hospital José María Vargas y en el Hospital Los Samanes
Servicios ofrecidos	Centros Asistenciales
Servicios ofrecidos	Hospital José María Vargas	Hospital Los Samanes
Preventivos	Programas de Vacunación, Infecciones de Transmisión sexual, SIDA; Lactancia Materna; Programa de Control de Cáncer de Cuello Uterino; Control Prenatal	Inmunizaciones, Atención al Adulto, Lactancia Materna y Control Prenatal
Curativos/ Especializados	Medicina Interna, Pediatría Cirugía General y Ginecología-Obstetricia, Odontología y Cirugía Ambulatoria, Hospitalización y Laboratorio, Rayos X	Emergencia Pediátrica, Consulta externa, Neumonología, Nefrología, Pediatría, Dermatología, Traumatología, Ortopedia, Oftalmología, Odontología, Ginecología Obstétrica, Otorrinolaringología, Cardiología General y Pediátrica, Cirugía Plástica Pediatría y Puericultura, Neurología Pediátrica, Nefrología, Medicina General y Medicina Interna, Laboratorio y Rayos X, Bacteriología, Ultrasonido

Fuente: Elaboración propia sobre la información suministrada en los respectivos hospitales.

4.4. Fuentes del Financiamiento de los servicios de Salud

5. Conclusiones

de Venezuela (1997). Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial Extraordinaria 5152, 19 de junio.

Reseña Histórica de la Corporación de Salud del Estado Aragua.

2012-11-14T10:12:00.002-04:30

Reseña Histórica de la Corporación de Salud del Estado Aragua.

En los años 60, cuando se desarrolla el modelo de planificación OPSICENDES, es en Aragua donde se elabora el primer plan de salud con una metodología que luego extendería por toda América latina.

¿Quienes Somos?

Políticas de Salud

1. Combatir las desigualdades ante la salud, la enfermedad, la muerte, y el acceso a los servicios.

2. Construir un sistema de salud integral, accesible y de calidad, que privilegie la promoción de la salud y la prevención de la enfermedad.

3. Fortalecer el papel rector y conductor de Corposalud como eje del Sistema de Salud de Aragua.

Misión:

Trabajamos para garantizar el derecho a la salud, estimulando la participación consciente y democrática de la gente en la búsqueda de bienestar, optimizando el funcionamiento de la red sanitario-asistencial para incrementar su productividad, generando una cultura de servicio en la cual trabajadores y comunidad luchan juntos por la vida, la salud y la calidad de la atención.

Visión:

Organigrama:

http://www.corposaludaragua.gov.ve/web/index.php

Un organigrama es una representación grafica de una organización. En gerencia generalmente los diversos niveles administrativos o departamentos conforman los elementos de un organigrama. Es importante tener en cuenta en el diseño de los organigramas los niveles de mando o jerarquías en la organización. Los organigramas son sistemas de organización que se representa en forma intuitiva y con objetividad. También son llamados cartas o gráficas de organización. organigramas.htm, (2007) [Documento en línea]

co 1. Organigrama de Corposalud Aragua.

Fuente: Corposalud Aragua (2.007).

Debido a la política de descentralización en 1998, pasa a ser Municipio de Salud de San Sebastián, separándose el distrito sanitarios IV en 3 direcciones municipales. DMS San Casimiro ( Director Yordan Barraez), DMS San Sebastián ( Director Maiqui Flores) y se conformó la mancomunidad sanitaria DMS Camatagua – Urdaneta (Directora Julia Varela).

Estandares Internacionales de Contabilidad

2012-01-17T09:43:00.001-04:30

www.monografias.com

Estandares Internacionales de Contabilidad

1. A propósito de la Globalización y estandarización contable
2. La aceptación de las Normas Internacionales de Contabilidad
3. Prospectiva de la contabilidad internacional
4. Internet

Los estándares de contabilidad se denominan como estándares
tecnológicos ,por pertenecer al proceso de globalización y
regulación internacional de los sistemas económicos.
La técnica contable esta integrada por los conocimientos ,
procesos y especialidades y otros componentes como lo son
recursos metodológicos y simbólicos, en contabilidad , las
técnicas asumen carácter de estándares ,a partir de este
encuadre se pretende afirmar que el actual proceso de
armonizaciòn, entre la normativa contable nacional y los
estándares internacionales de contabilidad , presenta una
transferencia de tecnología.
La globalización implica la legislación universal, en este
sentido la estructura contable internacional representa la
imposibilidad d e que los países puedan emitir normas contables
.
Existen 7 hipótesis que se relaciona con J Galtung en relación
de la transferencia de tecnología como proceso .
• Estructura dominante:
Permite la instrumentación de herramientas métodos ,y
procedimientos en los cuales se aportara a la contabilidad
estrategias y soluciones a diferentes problemáticas que se
presenten .
se enfoca a relacionar que todo conocimiento contable eficiente
debe ser que se origine en el núcleo emisor de normas a
nivel mundial .
En el proceso de distribución del conocimiento a nivel
nacional se presenta un desarrollo diferencial tanto en los
usuarios como la comunidad profesional y universitarios .
En el campo local con llevan a una división laboral entre lo
que poseen mas o menos control conocimientos y actualización
de técnicas que son aportadas por los estándares.
• Adoptar una técnica de una estructura diferente y que por lo menos
sea compatible con la estructura dominante:
Las técnicas que aparecen implicadas en los estándares
internacionales de contabilidad son las únicas que son
compatibles con las estructuras económicas, la transferencia
tecnológica es cuestión de competencia técnica en la
adquisición del conocimiento.
La transferencia de tecnología implica un proceso de dos
componentes, el hecho técnico de la transferencia de la norma
y el contexto estructural , en este aspecto de la
transferencia e s el bloquea la actitud de investigación en
contabilidad.
Es preciso analizar la compatibilidad entre la técnica
contable que s e transfiere y la utilizada e n el país
receptor , así como la compatibilidad d e la técnica con la s
estructuras sociales y cognoscitivas .
Si los estándares de contabilidad muestran algún grado d e
incompatibilidad con la estructura , se pueden dar varias
opciones :
- Que el receptor ceda , produciendo una adaptación a las
nuevas técnicas.
- Que los estándares internacionales d e contabilidad s e
rechacen y no se acepte la incorporación d e las técnicas
e n la estructura vigente.
-Llegar a algún tipo d e acuerdo y que el país receptor
conserva la estructura e implanta las técnicas o modificas
los estándares para adecuarlas a las estructuras.
• Transferencia de la tecnología no puede ser un proceso neutral.
Si la técnicas no son eficientes , se debe adoptar por
problemáticas no pertinentes con la realidad , mas si
adecuarnos a un criterio mas adecuado a las necesidades
especificas.
Las técnicas mas avanzadas debemos adoptarlas siempre que
sea conveniente , pero a partir de entonces e s preciso
tenerlas en un constante mejoramiento , con una continua
investigación y desarrollo.
Esta circunstancia incide también e n el sistema educativo
universitario por la necesidad que tiene el proceso de
transferencia de tecnología.
No puede analizarse e l desarrollo d e la contabilidad por
su simetría con los estándares de contabilidad sino por la
eficiencia social q ue se le reconozca e n e l aporte de
soluciones a la toma d e decisiones de todos los agentes
d e l sistema económico.
• Cambios en la estructura mundial , importante en la
transferencia d e tecnología:
La información económica d e los gobiernos y d e las
empresas , comienza a s e r un requerimiento social al que
la universidad tiene que dar respuesta , no como adaptadora
d e estándares internacionales , si no como creadora d e
conocimientos útiles.
• El cambio puede traer nuevas técnicas :
la contabilidad pude servir de fundamento para esquemas d e
gestión d e la s PYME , la s cuales se ven necesitadas d e
competir e n contabilidad estratégica con programas
flexibles a largo plazo.
• El cambio de técnicas puede generar nuevas estructuras :
la adopción d e nuevas normas d e contabilidad puede implicar
cambios en las estructuras cognoscitivas , desalentando la
necesidad de la investigación , o impulsando requerimientos de
estudios mas avanzados .

La sociedad actual ha comenzado a exigir de los poderes
públicos y también de la s empresas , soluciones mas
adecuadas para problemas hasta ahora ignorados o poco
considerados.
La actuación de la unidad económica se mide en función
de su concordancia con los valores , pautas y requerimientos
d e la colectividad.
La unidad económica es una especie de subsistema del sistema
social en el que opera y se defiende actualmente d e la
inserción de la comunidad.
Las transformaciones que funcionan en nuestro sistema
económico han aportado , en primer lugar , acuñar y luego a
implantar de manera decidida el concepto de responsabilidad
social.
Estas exigencias sociales de transparencia y control de
todo cuanto directa o indirectamente, afectaría futuras
expectativas de la colectividad .
La complejidad del sistema contable es directamente
proporcional con la complejidad de la s entidades d e su
entorno .la teoría económica ha experimentado transformaciones
similares al defender el papel e incidencia de la
actividad económica.
En la contabilidad social hay tres posibles niveles.
1- trata de incrementar la información incluida en las cuentas
anuales y al mismo tiempo el efecto que puede tener
en el calculo y representación de su situación patrimonial
y d e sus resultados .
2- maneja la presentación por separado , junto con la s
cuentas anuales o con independencia d e las mismas . así
surge el denominado "balance social".
3-se inclina a crear una autentica contabilidad social
como el proceso d e captación medida , valoración d el
comportamiento social de la empresa.
La revelación d e información tiene el carácter d e
financiera en la información a revelar .
Las empresas explicitan datos no monetarios , fundamentales
para la comprensión de la situación del ente.
Una evaluación significativa , pone de manifiesto la decidida
tendencia hacia la consideración creciente del efecto de
las cuestiones medio ambientales e n la información financiera
; se puede dividir en varias etapas:
-contempla intentos d e aplicación no relacionados
específicamente e n normas d e medio ambiente , provisión, o
política ambiental .-
-El IASC en su NIC 37 emite pronunciamiento en reparación del
medio ambiente .
La responsabilidad ambiental d el estado r por ende d e las
empresas es cada vez con mayor fuerza un compromiso
jurídico ético y empresarial.
No s e ha expedido ningún estándar especifico que aborde el
tema ambiental .
La gran riqueza d e las naciones es por su producción intelectual.
El fortalecimiento de sistemas contable s se inscribe en un
lineamiento general que pregona una mayor transparencia d e
la información financiera .
Los procesos d e regulación contable no son ajenas a las
instituciones que son objeto d e los mismos.

A PROPÓSITO DE LA GLOBALIZACIÓN Y ESTANDARIZACION CONTABLE
La globalización es un concepto neoliberal, tiene profundas raices en
la necesidad de que apliquemos un esquema internacional que a la larga
va a complacer los intereses imperialistas de las grandes potencias,
el problema radica en que las normas contables nos son adquiridas de
acuerdo a un esquema de tipo jurídico, después de realizado el
análisis respectivo, sino que se vuelve el pensamiento de unas
entidades internacionales que la asume como suyas y pretenden
aplicarlas en el resto del mundo, quiere esto decir que se puede
juzgar y establecer disciplina desde la misma contabilidad.
En la época de la edad moderna cuando aparece el comercio y cuando la
acumulación de riqueza es el nuevo concepto mundial, se pierde el
entorno social del negocio o del libre comercio, para crear personajes
que en busca de un afán de riqueza notorio, hacen de lado toda la
acepción que se tienen con respecto al trueque, al feudalismo, a la
iglesia y aparece lo que para los socialistas se conoce como
capitalismo.
Él termino globalización parece ser una moda del neoliberalismo o
capitalismo moderno, ya no hay fronteras, ya no hay estados todo está
sistematizado y se pueden mover capitales a través del ordenador, no
hay control estatal, y la capital golondrina aparece y se va con
facilidad absoluta.
El concepto globalización tiene una gran aceptación, especialmente en
las organizaciones internacionales como los bancos de crédito y
organizaciones comerciales que quieren imponer criterios de los
grandes conglomerados económicos mundiales, en aras del
empobrecimiento de los países "subdesarrollados" y obligarlos a
solicitar crédito exterior para ser dominados por los imperialistas,
estos conceptos de cambio salen a la opinión publica, como salvadores
del sistema económico de los países a los que la corrupción y el no
acertado gasto publico hacen carrera.
El concepto globalización se parece todos los dias a los rasgos
iniciales del capitalismo, en donde la burguesía de la época cambia
por completo el concepto económico del mundo, apareciendo las leyes
del mercado, el físico interés por aumentar la ganancia a costa del
bien particular, solo se diferencia en que ahora la globalización se
ha impuesto a través de los computadores, irrespetando las naciones,
los estados y favoreciendo a un pequeño grupo elite de intereses
particulares, quienes a su amaño pasan de un lado al otro irrespetando
como es lógico los conceptos contables, como el de partida doble o el
de los soportes contables, dándole a la contabilidad un entierro de
tercera categoría, además que se pasa por alto los control estatales
sobre maximizacion del capital.
La contabilidad no escapa al manejo conceptual de la globalización, ya
que aunque él termino es usado en la vida diaria y prácticamente se
hace irreversible y se plantea como verdad absoluta, la contabilidad
esta llamada a cambiar o parecer, y a adecuarse a las nuevas reglas
del libre mercado.
Los grandes organización internacionales de Banca, crédito y comercio
(BID, FMI, BM, OMC) también han buscado " aliarse" de las
organizaciones en materias contables ( IFAC, IASB, AICPA), quienes a
la sombra de sus aliados han creado unos estándares o normas
internacionales de contabilidad que pasan por alto al conocimiento y
al estudio contable anterior, convirtiendo a las NIC en el faro sobre
el cual todos los contadores deben seguir, estas NIC son elaborados
bajo el sistema neoliberal, globalizador de la economía actual y busca
sentar cátedra, sobre lo que es conveniente o no en el procedimiento
contable, pero buscan imponer sus conceptos desde la base, o sea desde
la educación contable, para que los futuros profesionales contables,
salgan listos a su vida profesional implementando las NIC al proceso
económico actual.
Estas organizaciones son además entes privados, que imponen criterios
pasando por alto los estados naciones, o sea que prima el interés
particular sobre el general.
El principio de ética contable tiende a desaparecer, una vez que los
contadores deben casi cometer ilícitos para lograr el objetivo de la
globalización, como es el aumento de la riqueza, se puede aquí aplicar
" el fin justifica los medios", ya que no se entraría en una justa
competencia para obtener la riqueza, si no que no importaría sacar del
camino a otro, ese es el mundo que nos quieren imponer a toda costa un
mundo donde todos, Estado, contadores y gente del común sean
utilizados para obtener el objeto final, ellos regulan y ellos
castigan(organizaciones internacionales de contabilidad) a quienes no
cumplan con sus imposiciones, todo concepto teórico contable nuevo,
generado de un profundo análisis no será tenido en cuenta por los
organismos internacionales toda vez que lo que ella dice es ley y se
debe cumplir al pie de la letra.
El discurso armonizador de la practica contable y el regulativo de la
formación profesional, estan sincrónicamente unidos a la desregulación
general de los movimientos internacionales de capital y de mercado
financiero.

LA ACEPTACIÓN DE LAS NORMAS INTERNACIONALES DE CONTABILIDAD: un
proceso no exento de dificultades
Las NIC son una realidad y un estudio elaborado por las 7 más
importantes firmas de auditoria dice que deben ser aplicados en todo
el mundo, sin embargo y a pesar de su aceptación el camino no es
fácil sobre todo en los países iberoamericanos donde su legislación
aun no supone su aplicación o adaptación a pesar de las
recomendaciones hechas por las organizaciones, los países, los
mercados de valores y las empresas que ya las adoptaron.
Las NIC fueron inicialmente creadas, analizadas y estudiadas por la
IASB quien las emitió pero que dejo además varias alternativas para
que cada país las escogiera a su interés jurídico. la contabilidad
entre los países era difícil de comparar ya que no había uniformidad
de normas, años más tarde la IASC trato de implantar otras normas
ajustando las que había y creando unas nuevas y eliminando las
opcionales por tal motivo su esfuerzo y dedicación actual esta
encaminada a:
- Elaborar un marco conceptual para la elaboración y presentación de
los estados financieros que cubriera el vacío de una estructura
teórica, con el fin de dotar de congruencia y consistencia interna a
las normas.
- Emprender un proyecto de comparabilidad para elevar la calidad de
los estándares y recuperar el respeto perdido por el exceso de
alternativas.
Para que la armonización sea posible es preciso un debate conceptual
que trate de hacer mínimas las diferencias teóricas y que busque el
consenso en lo profesional alrededor de los conceptos fundamentales.
El IASC tiene que garantizar que sus normas son usadas correctamente,
puesto que, no solo es necesario contar con unas buenas normas, sino
también que sean rigurosamente aplicadas.
Han sido los mercados bursátiles los más importantes impulsores de las
NIC, creando las IOSCO que son una especie de filtro que no solo
estudia la conveniencia de las NIC, su aceptación, así como la de
intensificar la comparabilidad de los estados financieros, reducir los
costos de las compañías multinacionales que deben presentar estados
financieros de acuerdo con las diferentes normas nacionales y alcanzar
el mutuo reconocimiento de los informes financieros de las empresas
multinacionales.
El éxito de los mercados de capitales depende directamente de los
sistemas contables y de revelación, cuando estos últimos se basan en
altos estándares de calidad proporcionan a los inversores seguridad y
credibilidad en los estados financieros, ya que sin la confianza del
inversor los mercados no pueden prosperar.
Pese a la aceptación de las normas por la IOSCO estas debían ser
completadas teniendo en cuenta:
RECONCILIACION : requerida para ciertas partidas con el fin de mostrar
el efecto de aplicar un método contable diferente, en contraste con el
empleado bajo las NIC.
DECLARACION: exigiendo información adicional, tanto en la presentación
de los estados financieros como en las notas.
INTERPRETACION : especificando el uso de una alternativa propuesta en
una NIC, o una interpretación particular cuando la NIC sea confusa o
no exista.
SUPRESION: como parte de requerimientos específicos nacionales o
regionales, aunque solo cabe en casos excepcionales.
Las normas más conflictivas son las que versan sobre aspectos claves
de los sistemas contables (presentación de estados financieros,
impuestos sobre beneficios, contabilizacion de los arrendamientos,
combinaciones de empresas, estados financieros consolidados,
provisiones, pasivos y activos contingentes, instrumentos financieros,
o activos intangibles).
El hecho de que exista una influencia notable de las NIC en los
sistemas contables locales no implica que no se produzcan divergencias
que se pueden categorizar de la siguiente manera:
a) Ausencia de reglas especificas de reconocimiento y medida en ciertas áreas.
b) Falta de reglas concretas de divulgación.
c) Inconsistencias entre las reglas nacionales y las NIC que pueden
conducir a diferencias para muchas empresas en ciertas áreas.
d) Aspectos que pueden causar diferencias con las NIC para algunas empresas.

PROSPECTIVA DE LA CONTABILIDAD INTERNACIONAL
Definitivamente la contabilidad internacional se centra en 2
importantes aspectos de desarrollo, la aparición de los negocios
virtuales y el interés de las NIC, también se ha ampliado al comercio
generado por las importaciones y las exportaciones.
En Colombia no se le ha dado la suficiente importancia en cuanto a la
enseñanza y el estudio.
Se sugiere abordar el tema en Colombia con un análisis estructural de
las variables macroeconómicas y sociales que caracterizan su entorno
jurídico, económico y cultural y de negocios.
- Sistema Legal:
a) Derecho romano: el estado es quien regula la contabilidad.
b) Derecho consuetudinario: las reglas son determinadas por la profesión.
- Naturaleza de la relación: negocios de la empresa vs. Proveedores de
capital dependiendo de la financiación y de donde provienen los
recursos, bancos, accionistas o gobierno.
- Leyes de impuestos: determinante de las reglas contables.
- Nivel de inflación: cuando la economía es hiperinflacionaria afecta
los costos históricos.
- Nexos en la política y la economía: en Colombia la influencia
marcada de la tradición jurídicas francesa y española.
- Profesionalismo vs. Control estatutario.
- Uniformidad vs. Flexibilidad.
- Conservadurismo vs optimismo.
- Confidencialidad vs. Transparencia.
Ante el IASC Colombia esta representada por el instituto nacional de
contadores públicos.

INTERNET
El crecimiento de negocios en Internet ha efectuado rápidos cambios en
la demanda, afectando el mercado de capitales en general y el mercado
de acciones en particular. A no dudarlo este será el gran futuro de
la profesión contable, los reportes de negocios en la web tendrán como
marco un mundo globalizado donde existe un rápido movimiento para el
capital como para productos y servicios.
La globalizacion sugiere la erosión e irrelevancia de las fronteras
nacionales mientras que la internacionalización se refiere a las
actividades coperativas de los actores nacionales.

CODIGO DE CONDUCTA PARA REPORTES CONTABLES EN INTERNET
a) Reporte multimodal: la información revelada en la web no debe ser
diferente a otros reportes.
b) Normas de contabilidad utilizadas: en caso de incluir información
que no esta preparada de acuerdo con las IAS.
c) Integridad de la información.
d) Idiomas.
e) Accesibilidad.
f) Fecha.
g) Uso.
h) Conversión monetaria.
i) Conexiones.
j) Seguridad.
k) Errores.

Realizado por :
DIANA LUCIA PEREZ SANCHEZ
ANGELA PATRICIA VELEZ
JAIME ALBERTO BLANDON JIMENEZ
anibal@telesat.com.co

Estudiantes de Contaduría Publica
Universidad del Quindío
Armenia
--
Brayan Campos

LAS NORMAS INTERNACIONALES EN LA CONTABILIDAD Y LA ENTRADA EN VIGENCIA DE LA LEY 1314 DE 2009 EN EL CONTEXTO CONTABLE COLOMBIANO

2012-01-17T09:38:00.001-04:30

Economía de Colombia

LAS NORMAS INTERNACIONALES EN LA CONTABILIDAD Y LA ENTRADA EN VIGENCIA
DE LA LEY 1314 DE 2009 EN EL CONTEXTO CONTABLE COLOMBIANO

Abel Maria Cano Morales
Universidad de Medellin, Colombia
amcano11@gmail.com

RESUMEN

Mediante este acápite, se pretende mostrar la realidad de los sistemas
contables colombianos, y su posible vinculación a los contextos
internacionales, especialmente con las normas internacionales de
contabilidad, puesto que si queremos un desarrollo económico adecuado
en los años futuros, es preciso que nuestras PyME y demás empresas,
manejen un lenguaje común con sus homólogos internacionales, y con
aquellos que ven a Colombia como un país con potencial de inversión y
desarrollo, puesto que la única manera de lograr una mejor inversión
extranjera, es mediante la presentación de la información contable en
el lenguaje que ellos comprenden y que se traduce en un manejo
conforme a las normas internacionales de contabilidad, y a las
exigencias que el mundo globalizado requiere, para un comercio
internacional cada vez más competitivo.

Palabras clave.

Normas Internacionales de Contabilidad, Ley 1314 de 2009, IASC, IOSCO,
IASB, EFRAG, FASB, MoU, Adaptar, Adoptar, Armonizar, Convergencia.

Para ver el artículo completo en formato pdf comprimido zip pulse aquí

Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato:

Cano Morales, A.M.: "Las normas internacionales en la contabilidad y
la entrada en vigencia de la ley 1314 de 2009 en el contexto contable
colombiano" en Observatorio de la Economía Latinoamericana, Nº 121,
2009. Texto completo en http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/co/
INTRODUCCIÓN

Con el propósito de mantener la integridad en la información y en los
datos contables, financieros y económicos y con el fin de facilitar
las comparaciones entre las entidades comerciales, son necesarias
algunas normas debido a la variedad de evaluaciones y métodos
aplicables a la información contable.

Como es de conocimiento público la sociedad siempre ha considerado que
son necesarias ciertas leyes y ciertas reglas para observar una
conducta ordenada en todas las esferas de las actividades humanas.
Razón por la cual existen leyes de derecho penal y leyes de derecho
consuetudinario; leyes de tránsito y reglas de conducta interna de
algunos organismos mercantiles, de escuelas, de iglesias y reglas
hasta en el seno familiar, que deben ser obedecidas y respetadas por
un conglomerado social particular.

Colombia es y ha sido un país por excelencia respetuoso de las normas
y apegado a las buenas prácticas y costumbres, prueba de ello es que
se le reconoce mundialmente por su puntualidad en los pagos de la
deuda externa, y es por esta razón por la cual cada que se requieren
recursos para financiar un nuevo proyecto de inversión, el Ministro de
Hacienda y Crédito Público coge su maleta y la llena de títulos
valores y sale a colocarlos en la banca internacional, la que los
acepta de muy buena gana.

Igualmente sucede con algunas empresas nacionales, que son reconocidas
en el contexto internacional como compañías objetivo para los
inversionistas internacionales, pero estos inversionistas requieren de
que se hable un lenguaje común en términos comerciales y de
información económica y financiera, porque como es bien sabido con el
inicio del comercio, se dio paso a la contabilidad y por ende se
desarrollo una combinación de las jurisdicciones públicas y privadas
que han venido reglamentando las prácticas contables creando y
poniendo en vigor ciertas normas a las que frecuentemente se alude
como principios de contabilidad generalmente aceptados (PCGA) ; este
conjunto de principios comprende tanto las normas bien definidas, como
los procedimientos prácticos, que no están tan bien definidos y que
deben guiarse por un criterio prudente, pero que le dan viabilidad a
dichas empresas en el conglomerado nacional, cabe anotar que en
términos internacionales, este lenguaje para ellos no es lo
suficientemente claro, oportuno e inequívoco.

En las jurisdicciones públicas están comprendidos los diversos
consejos estatales de contabilidad, la comisión de valores la cual
dicta algunas disposiciones sobre estándares de información de
compañías cuyas acciones se transan en la bolsa de valores, y muchos
otros organismos moderadores especiales, tales como las fuerzas
militares, los transportes, las finanzas los bancos y los servicios
públicos entre otros.

También son necesarios la ley y el orden en la dirección y en la
información de las operaciones de índole monetario. Igualmente existen
leyes de orden criminal contra el hurto; leyes antimonopolio contra la
confabulación en materia de precios y otras maniobras de
acaparamiento. Existen leyes impositivas y reglamentos que definen las
bases para determinar los ingresos, costos y gastos. Pero estas leyes
no intervienen suficientemente en el sistema de las finanzas para
garantizar el grado indispensable de orden o de protección a los
inversionistas, a pesar de que en el mundo existen una serie de
instituciones que proponen normativas las cuales se encuentran entre
las jurisdicciones privadas de las cuales podemos encontrar el
American Institute of certitified Public Accountants (Instituto
Americano de contadores públicos titulados); en los estado Unidos de
Norteamérica, por otro lado en España existen organismos tales como el
ICAC, el Banco de España, la Dirección General de Seguros y la
Comisión Nacional del Mercado de valores. Que regulan la normativa
contable, y por el lado de la contabilidad pública está esta mediada
por la Intervención General de la Administración del Estado.

En Colombia el modelo de regulación contable es de carácter público,
es decir lo confeccionan y velan por su aplicación los estamentos
gubernamentales al servicio del Estado en forma directa. Razón por la
cual el artículo 137 del Decreto Reglamentario 2649 de 1993, conocido
en el argot contable como el "PUC" (Plan Único de Cuentas), estableció
que "salvo lo dispuesto en normas superiores, el ejercicio de
facultades en virtud de las cuales otras autoridades distintas al
Presidente de la República pueden dictar normas especiales para
regular la contabilidad de ciertos entes, está subordinado a las
disposiciones contenidas en el título primero y en el capítulo I del
título segundo de este decreto. En consecuencia, lo dispuesto en los
artículos 61 a 136 del presente decreto se aplicará en forma
subsidiaria respecto de las normas contables especiales que dicten las
autoridades competentes distintas del Presidente de la República."

Como podemos apreciar es de esta disposición que se desprende que la
regulación contable está en manos de "varias autoridades
gubernamentales todas", tales como los organismos de control. No es un
solo ente, cada cual a su leal saber y entender expide estándares de
contabilidad, lo cual en la práctica ha originado una asimetría en la
información contable en Colombia. A su vez, la forma jurídica es
bastante heterogénea, se utilizan por ejemplo circulares, cartas,
instrucciones, decretos, leyes, entre otros. Esto indica que no hay
unidad de criterio en los procesos de regulación contable en Colombia.

Aparentemente el sistema está basado en principios de contabilidad, de
acuerdo con el artículo 136 del DR 2649/93. Sin embargo, no existe en
nuestra opinión elementos técnicos ni científicos en determinados
casos, tal como la eliminación de los ajustes por inflación en algunos
sectores de la economía, donde por ejemplo no se ha evaluado las
consecuencias que tendrá para el país que entidades financieras
distribuyan utilidades nominales sin la debida protección financiera
del patrimonio, con varios efectos nocivos para el interés público en
general y el aumento de salida de divisas ante la posibilidad de
distribuir mayores utilidades a los inversionistas extranjeros.

El modelo de regulación contable colombiano le da prevalencia a las
normas tributarias en caso de discrepancias. De hecho, varios
estándares de contabilidad se originan en leyes netamente fiscales.
Este enfoque también ha contribuido a que existan normas de
contabilidad no armonizadas ni local ni internacionalmente. Otro
fenómeno es la superposición de estándares de contabilidad para
reportes financieros y para efectos de tributación.

El Consejo permanente para la evaluación de las normas sobre
contabilidad creado en el DR 2649/93 nunca ha funcionado entre otras
por que cuando fue creado, se creó sin recursos financieros,
presupuestarios para su operación. Su función entre otras es la de
propender por la neutralidad y la fidelidad representativa de las
normas de contabilidad, cosa que no se ha desarrollado pues vivimos
con un DR 2649/93 que a todas luces presenta falencias. Por otro lado
el Consejo Técnico de la Contaduría Pública, creado mediante el
artículo 29 de la Ley 43 de 1990, es un organismo encargado de la
orientación técnico – científica. Ninguno de los entes mencionados
tiene facultades de regulación y sus pronunciamientos no tienen fuerza
vinculante.

Por lo tanto se puede concluir que el modelo regulador de la
contabilidad en Colombia que como se menciono en los párrafos
anteriores es de carácter público por cuanto está a cargo del Estado
no funciona ni ha funcionado bien, durante los años de vigencia del
DR2649/93, ni antes con las leyes, decretos y normas que le
antecedían. Es por ello que antes de cualquier cambio hacia estándares
globales se debe primero ordenar la casa y evaluar las consecuencias
futuras para los agentes económicos y para la economía en su conjunto.

Cualquier decisión debe tener presente que los estándares de
contabilidad son diacrónicos y que su definición e implementación
resulta de un proceso que es técnico, científico y de alta
complejidad. Frente a estas condiciones se debe establecer un cuerpo
colegiado que asuma la responsabilidad de expedición, interpretación,
armonización y según las circunstancias de convergencia con estándares
globales de alta calidad.

Esta situación se supone se superada con la entrada en vigencia de la
Ley 1314 de Julio 13 de 2009. Pero la real verdad es que la citada ley
dejo una serie de ambigüedades ya que eso de limitar la libertad
económica, con el fin de expedir normas contables ligadas al sistema
tributario es un sofisma, pues un estado como Colombia, donde se
persigue solo al pequeño comerciante, reduciéndole cada vez más su
campo de acción y su posibilidad de generar empleo y poder crecer.

LA CONTABILIDAD INTERNACIONAL EN ECONOMIAS DESARROLLADAS VS LA
ECONOMIA COLOMBIANA.

Es un área específica del saber contable relativamente reciente.
Surgió como respuesta al auge del comercio internacional que provocó
en alguna época que los gobiernos regularan las negociaciones en las
fronteras, es decir, lo que conocemos como regímenes de exportación e
importación, y los consabidos aranceles y partidas arancelarias.

Posteriormente los empresarios de las principales compañías
internacionales ven que sus productos tienen acogida en otros países y
que su consumo comenzaba a ser masivo, por lo tanto tenían que
implementar otro sistema que estratégica y financieramente fuera más
rentable eliminando el trámite de importar y exportar, y evitando así
una serie de costos de preparación de información contable de
conformidad con diferentes cuerpos normativos y, particularmente, que
fuesen eximidos de los requisitos de reconciliación establecido por la
comisión reguladora de los mercados de valores de los Estados Unidos
de Norteamérica (SEC) para las sociedades extranjeras que cotizan en
este país. Por lo tanto estos empresarios realizaron un cambio de
estrategia llevando el conocimiento, los recursos, la maquinaria y la
materia prima para el país hacia el cual era necesario exportar,
elaborando allí el producto para la venta y aparece entonces lo que se
ha denominado inversión extranjera en la economía interna de los
países que terminó por convertirse en una figura empresarial muy común
hoy en día. La cual le dio el calificativo a las empresas de compañías
multinacionales.

A lo anterior se suman dos elementos más recientes que han determinado
la consolidación de la contabilidad internacional, los cuales son la
globalización económica y el comercio electrónico.

La contabilidad internacional estudia una rama denominada sistemas
contables, compuesta fundamentalmente por la teoría general de los
sistemas. Otra área que estudia es la contabilidad comparada, que es
una comparación entre los diversos sistemas contables, un ejemplo
avanzado de estudios de este tipo son los realizados por la Unión
Europea como requisito necesario para definir las normas contables de
aplicación comunitaria (en todo el bloque conformado actualmente por
27 países). Por último, también estudia la armonización contable, un
tema de análisis de los sistemas contables, igualmente existen figuras
que pueden ser tomadas por los países, para iniciar la aplicación de
las normas Internacionales y ellos son, la armonización, la
adaptación, la convergencia y la adopción entre otras.

Por tal razón definiremos cada una de las figuras que puede ser
aplicada, iniciando con la armonización; su estudio se ubica en la
contabilidad internacional y hace parte del objeto de estudio de los
sistemas contables, es decir, que es una rama de la contabilidad
debidamente clasificada y estudiada. El origen de la armonización que
es similar al surgimiento de la contabilidad internacional (1962).
Proviene de la fundación en la Universidad de Illinois en Estados
Unidos, de una dependencia denominada "Centro para la educación e
investigación de la contabilidad internacional", que operaba en un
edificio adecuado para lograr este fin específico. Este fue el primer
hecho importante, secundado por la creación de una revista por parte
del mismo centro de estudios "El diario internacional de contabilidad"
. Según lo mencionado por (VASQUEZ, 2001.)

En 1963 ya se hablaba de la contabilidad internacional como una rama
válida de la contabilidad. En la época, (MUELLER G. G., 1965), escribe
un artículo que titulaba: "La dimensión del problema de la
contabilidad internacional". Esto provocó que grandes grupos de
interés se preocuparan por el desarrollo de la rama. Algunos de ellos
fueron la Organización Mundial del Comercio (OMC), la banca
multilateral y los organismos reguladores del sector financiero en los
diferentes países, los que hoy se conocen como el Banco Mundial y el
Fondo Monetario Internacional, quienes se convirtieron en pioneros de
la mencionada armonización contable.

El interés principal de estos grupos frente a la contabilidad era y
sigue siendo, la reducción del riesgo de las operaciones financieras,
a través de el ofrecimiento de información confiable y fidedigna, de
modo que se pueda generar confianza acerca de las cifras que se
manejan en las transacciones que realizan. Los grupos propusieron
efectuar ajustes a los modelos contables de los países participantes
por vía de la normatividad contable. Se trataba de uniformizar las
operaciones contables y la presentación de estados financieros. En sí,
se pretende eliminar la convertibilidad y reducir el riesgo en la
inversión mejorando la comparabilidad, dando con ello origen a los
procesos de armonización contable internacional, la cual ya había sido
planteada como uno de los principales objetivos desde el punto de
vista académico, el cual comenzó a reclamarse con mucha fuerza en el
ámbito empresarial a finales del siglo XX. Todo ello debido a que las
grandes empresas europeas aspiraban a contar con un cuerpo normativo
único que les permitiera formular sus cuentas contables anuales de
manera que fuesen aceptadas en todos los mercados de valores en los
que cotizaban sus operaciones.

Por lo tanto el acuerdo que fue firmado por el Comité Internacional de
Normas de Contabilidad (IASC) y la organización mundial de reguladores
de los mercados de valores (IOSCO) en el año de 1995, que condujo a
que el 17 de mayo de 2000 se produjese la aceptación de las normas
internacionales de contabilidad, lo que hizo que las compañías de todo
el mundo volvieran sus ojos hacia las normas emitidas por la (IASC)
como modelo contable de referencia a nivel internacional.

Igualmente la presión que ejercieron las compañías multinacionales
europeas sobre los órganos de la Unión Europea (UE) y la consolidación
del IASC (el cual fue rebautizado como IASB) como un organismo
independiente emisor de normas contables, llevó a la UE a modificar su
estrategia contable, mediante la emisión de una comunicación titulada
"Armonización Contable: una nueva estrategia de cara a la armonización
internacional", en la que, si bien se defendía la utilidad de las
Directivas como herramienta para mejorar la calidad de la información
contable en la UE, se reconocía su incapacidad para la resolución de
algunos conflictos de interés que generaron problemas relevantes a los
que se enfrentaban las empresas de sus estados miembros. Por ello para
nadie era desconocido que, en la práctica, las Directivas no lograron
una verdadera armonización, es decir, no condujeron a la elaboración
de las mencionadas cuentas anuales comparables por las empresas en el
seno de la UE, por lo que ante la postura de modificar las Directivas
o adoptar un cuerpo normativo ya desarrollado, la Comisión Europea
emitió, tras la celebración en marzo de 2000 del Consejo Europeo de
Lisboa, una nueva comunicación denominada "La estrategia de la Unión
Europea en materia de información financiera: el camino a seguir", en
la que se declaraba su firme propósito de requerir a todas las
sociedades con valores admitidos a cotización en alguno de los estados
miembros de la UE, la formulación de sus cuentas anuales de
conformidad con las normas IASB a partir de 2005. Inmediatamente
después fue promulgada la directiva 2001/65/CE del Parlamento Europeo
y del Consejo en reunión llevada a cabo el 27 de septiembre de 2001,
por la que se modificaron las Directivas 78/660/CEE, 83/349/CEE y
86/635/CEE en lo relativo a las normas de valoración aplicables en las
cuentas anuales consolidadas de determinadas formas de sociedad, así
como los bancos y otras entidades financieras. Mediante la Directiva
(DOCE No. 283, de octubre 27 de 2001), se impuso a los Estados
miembros la exigencia de introducir la posibilidad de reflejar
determinados activos y pasivos financieros en el balance general de
las empresas atendiendo a sus valores razonables.

Cabe anotar que la convergencia a las normas del IASB se hizo realidad
con la aprobación del Reglamento (CE) No. 1606/2002 del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 19 de julio de 2002, por el que las NIC's,
NIIFS y sus interpretaciones se convertían en el cuerpo normativo
obligatorio para los grupos cotizados en la UE a partir del primero de
enero de 2005. Simultáneamente, la Comisión Europea establecía un
filtro técnico a cargo de dos organismos el primero llamado el
European Financial Reporting Advisory Group, (EFRAG) y el segundo de
carácter político Accounting Regulatory Committee. (ARC).

En el marco de su estrategia tendente a convertirse en el organismo
emisor de normas contables dominante en el mundo, el IASB sumó a la
alianza establecida con la IOSCO otra que consolidaría posición
dominante. Como resultado de una reunión mantenida en Norwalk en
septiembre de 2002, el organismo emisor de normas contables en Estados
Unidos (FASB) y el AISB, alcanzaron un acuerdo en virtud del cual
ambos se comprometían a desarrollar conjuntamente normas contables de
calidad y compatibles, que pudieran ser utilizadas para la elaboración
y la publicación de información contable, tanto a nivel nacional como
a nivel internacional. En concreto, los dos organismos reguladores se
comprometieron a realizar los máximos esfuerzos con el fin de: 1)
hacer que sus normas contables en vigor resulten compatibles tan
pronto como sea posible, y 2) Coordinar sus programas de trabajo para
el futuro de modo que se garantice que, una vez alcanzada, la
compatibilidad se mantenga en el tiempo.

En el año 2006, tanto la FASB como la IASB publicaron un breve
documento conjunto, denominado Memorandum of Understanding (MoU), en
el cual exponían que la eliminación del requisito de reconciliación
con los principios y normas contables estadounidenses al que siempre
han estado sometidas todas las compañías extranjeras por la SEC, sería
posible a partir del primero de enero de 2009, si las NIIF se aplican
de manera efectiva por un elevado número de empresas en un gran número
de países y se logra un apreciable avance en el proyecto de
convergencia desarrollado conjuntamente por FASB e IASB. En
consecuencia, la eliminación en un plazo relativamente corto del
requisito de reconciliación por parte de la SEC, se configuraba como
el objetivo último del proceso de armonización contable internacional.

Finalmente cabe mencionar que animados por este movimiento hacia la
convergencia, un buen número de países han decidido recientemente
adoptar el modelo contable del IASB para su aplicación, cuando menos
por las sociedades que cotizan en la bolsa de valores. Como
consecuencia de todo ello, las normas IASB y las interpretaciones que
de ellas hace el IFRIC se han configurado como el cuerpo normativo que
en un futuro no muy lejano constituirá el lenguaje universal de la
contabilidad.

Además el último escollo para hacer realidad la armonización contable
internacional ha sido superado hace solo unos pocos meses. Pues la SEC
hizo pública su decisión de eximir a las empresas cotizadas en las
bolsas Norteamericanas del requisito de reformular o reconciliar sus
cuentas anuales con las que hubieran resultado de la aplicación de las
normas FASB.

Así pues, en síntesis, parece que los esfuerzos del IASB y del FASB
darán como resultado en un futuro no tan próximo, pero si a mediano
plazo. La completa armonización internacional de la normativa
contable, merced a la transición de todos los países hacia un modelo
único: las NIIF. No obstante, aún existen hoy en día problemas de
diferente consideración en el proceso de armonización, tanto por su
lento ritmo de avance, como por la marcada influencia que el organismo
contable estadounidense está ejerciendo en cada paso critico, como por
la proliferación de mecanismos de filtro de las normas que conducen a
que cada país o grupo de países se lleven a cabo adopciones parciales
ad hoc de las NIIF que limitan la comparabilidad de la información
contable.

Como se puede apreciar, este panorama internacional nos lleva a
reflexionar sobre aspectos tales, como si en los países desarrollados,
que son los que manejan la economía mundial a su libre albedrio; se
presentan problemas en términos de la armonización de sus normas
contables internacionales, que podemos seguir esperando en Colombia,
que apenas está reflexionando sobre la conveniencia de armonizar las
normas contables Colombianas con las normas contables internacionales,
pues con la entrada en vigencia de la ley 1314 de julio de 2009. Se
dio un primer paso importante por cierto, pero con la celeridad con
que se tramitan tanto las leyes como su aplicación en Colombia, es
posible que nos demoremos algunos años más para estar a la par con los
países desarrollados en términos de convergencia contable
internacional.

Pues cabe anotar que la mencionada ley 1314 de 2009, presenta un
panorama que a la postre tendrá muy poco eco, ya que como es bien
sabido en Colombia cada quien interpreta las leyes a su libre
conveniencia y con una administración de justicia anquilosada, y que
como es bien sabido, cada que sale una nueva ley, quien termina
enriqueciéndose es quién debe ejercer el control sobre la misma, pues
en este país con los altos índices de corrupción que existen y con la
impunidad que permiten nuestros administradores de justicia, es
posible que muy tarde o tal vez nunca tengamos un sistema contable que
permita el pleno desarrollo económico internacional de nuestro querido
país.

Además es bien sabido que en Colombia, se hacen una serie de
discusiones bizantinas que perduran por los años de los años por no
decir que por los siglos de los siglos sobre un mismo tema, y nunca se
llegan a conclusiones que sirvan, pues siempre van a prevalecer los
intereses particulares de unos pocos, sobre los intereses generales de
la población, igualmente la ley 1314 de 2009, no presenta ningún
panorama novedoso, pues si bien es sabido en Colombia, siempre
prevalecen las normas tributarias sobre las contables, pues nuestro
modelo contable actual es netamente fiscalista y esto no va a cambiar
con el ingreso de la nueva ley, pues tal y como lo menciona el
artículo 4 de la tan aludida ley que dice textualmente

"ARTÍCULO 4o.- Independencia y autonomía de las normas tributarias
frente a las de contabilidad y de información financiera. Las normas
expedidas en desarrollo de esta Ley, únicamente tendrán efecto
impositivo cuando las Leyes tributarias remitan expresamente a ellas o
cuando éstas no regulen la materia.

A su vez, las disposiciones tributarias únicamente producen efectos
fiscales. Las declaraciones tributarias y sus soportes deberán ser
preparados según lo determina la legislación fiscal.

Únicamente para fines fiscales, cuando se presente incompatibilidad
entre las normas contables y de información financiera y las de
carácter tributario, prevalecerán estas últimas.

En su contabilidad y en sus estados financieros, los entes económicos
harán los reconocimientos, las revelaciones y conciliaciones previstas
en las normas de contabilidad y de información financiera."

Y que como es evidente, las normas tributarias tendrán autonomía, las
normas contables no la tienen, por lo tanto casi que se puede pensar
que en Colombia, todo seguirá tal y como está, y eso sin contar que
muchas instituciones académicas ni si quiera han pensado en capacitar
a sus egresados y a sus actuales estudiantes en el conocimiento,
manejo y aplicación de las normas internacionales de contabilidad y
sobre la ya famosa ley 1314 de 2009 y sus principales impactos en el
sistema contable.

Claro está que no todo es malo, pues desde hace mucho tiempo una serie
de profesionales contables, se ha encargado de estudiar, analizar e
incluso escribir sobre las normas internacionales de contabilidad, y
sus posibles alcances y limitaciones, para la muestra veremos algunos
conceptos básicos en términos de las normas internacionales de
contabilidad, y finalmente se hará una disertación breve con respecto
a la armonización contable en Colombia.

ALGUNOS CONCEPTOS BÁSICOS :

Por su parte Investigadores contables tales como (MANTILLA, 2001)
quien nos presenta una breve reflexión en términos de las Normas
Internacionales de Contabilidad, y nos referencia algunos conceptos
básicos, con el fin de que todos los profesionales contables
conozcamos los términos de uso frecuente en términos de normatividad
internacional y de su aplicación en el ámbito Colombiano.

a. Adaptar: En separata especial por el día del Contador Público, el
periódico "Ambito Jurídico" suministra amplia información al respecto
y dice que es simplemente tomar las normas internacionales de
contabilidad y adecuarlas al sistema contable nacional.

b. Adoptar: Es tomar las normas tal y como están emitidas
internacionalmente, aplicándolas al sistema contable nacional.

c. AIC: Asociación Interamericana de Contabilidad. Dedicada a realizar
estudios sobre armonización contable básicamente.

d. Armonizar: tiene como objetivo principal que dos empresas revelen
un mismo hecho económico de la misma manera, es decir, que dos entes
en una misma circunstancia, utilicen el mismo modelo contable para
revelar un mismo hecho económico, es conciliar los diferentes puntos
de vista, de acuerdo a unas necesidades específicas.

e. Estandarización: conceptos dictados de manera uniforme a modo de
estándar, mas no de norma obligatoria para todos los países
participantes de la IFAC y del IASC.

f. Estudio CADRE: Realizado por el IASC y el IOSCO acerca de sistemas
contables comparados.

g. IASB: Junta de Estándares de Contabilidad Para la Preparación de
Estados Financieros. Creada en Abril de 2001, con la vinculación del
Banco Interamericano de Desarrollo y el IASC.

h. IASC: Comité de Normas Internacionales de Contabilidad, actualmente
conformado por 138 organizaciones, son dos millones de Contadores
Públicos pertenecientes a 112 países. Actualmente tiene el nombre de
IASB.

i. IFAC: Federación Internacional de Contaduría Pública.

j. IFAD: Foro Internacional Para el Desarrollo de la Contabilidad.
Surge en 1997 de un foro liderado por la IFAC. Está conformado por la
misma y otros organismos internacionales de contabilidad.

k. IOSCO: Asociación Internacional de Comisiones Nacionales de
Mercados de Valores.

l. Normalización: Es la regulación que se realiza dentro de las
fronteras de un país.

m. NIC: Normas Internacionales de Contabilidad.

n. US GAAP: Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados en los
Estados unidos.

¿QUÉ OCURRE EN COLOMBIA CON RESPECTO A LA ARMONIZACIÓN CONTABLE?

Primera clasificación de los modelos contables: Es preciso denotar
cuál es la clasificación de los modelos contables. Prácticamente
existen dos grandes bloques contables, el micro y el macro económico.
Situación que no va a cambiar con la entada en vigencia de la ley 1314
de 2009.

Práctica Microeconómica: posee dos tendencias, la economía de negocios
y la práctica de negocios pragmática, esta última es característica
del Reino Unido, USA y Canadá. A este bloque pertenecen Holanda,
Irlanda, Reino unido, USA, Canadá, Australia y Nueva Zelanda.

La característica de la práctica micro es que la contabilidad tiene
como fin principal la toma de decisiones para establecer riesgos de
inversión y Crédito.

Práctica Macroeconómica: existe una "tendencia continental" que es de
carácter gubernamental, una tendencia denominada la economía de
gobierno y por último la tendencia Macro economía de gobierno cuyo
interés es el tributo y su base fundamental es la ley. A esta
tendencia pertenecen Italia, Francia, Bélgica, España, Alemania, Japón
y Suiza. En Colombia opera una copia del modelo francés y español, la
contabilidad es de corte hacendista y legalista.

Características del modelo contable colombiano :

• Tradición jurídica del derecho latino. El ejercicio está
fundamentado en la ley.

• Los profesionales no establecen las normas de contabilidad, esta es
una función del estado. Al contrario de países como Argentina donde la
ley otorgó el poder a un grupo de profesionales para normalizar la
profesión o de organizaciones como el IASB que no emiten normas sino
estándares.

• Marcada influencia de las leyes fiscales.

• Capital provisto principalmente por el sistema financiero. Es un
problema de este tipo de países, porque por lo general los
inversionistas buscan sus recursos en el sistema financiero, a
diferencia de la tendencia micro, donde los buscan en el mercado de
valores, vía emisión de bonos o acciones con lo cual consolidan su
capital financiero.

• Alta influencia en el funcionamiento de la economía de parte de
potencias extranjeras.

• Un alto control por la vía legislativa.

• La información que generan las empresas a través de la contabilidad
es una información muy confidencial, pese a que supuestamente es de
interés público, en realidad es muy reservada con respecto a los
países con tendencia micro, donde el interés principal es hacer
pública la información para que los inversionistas interesados
participen de sus empresas (compra y venta de títulos valores).

• El sistema contable está influenciado por el modelo macroeconómico,
su tendencia es para fines tributarios o hacendistas no para la toma
de decisiones.

Cambios que podemos "adoptar" : Según lo manifestado por (ESPINOSA,
2002), quién nos relaciona cuales son los principales cambios que
podemos adoptar en la legislación Colombiana y de los cuales citamos
los más importantes.

• Medición basada en otro tipo de valor: uno diferente al tradicional,
que base la medición en valores de mercado, no históricos. Así, un
servicio o un bien no tendrá un valor por regla general (histórico,
más ajustes, etc.) sino por el que le asigne el mercado. Desaparecen
ajustes por inflación, las valorizaciones y las provisiones.

• La prioridad de la información no es servir para fines fiscales,
sino para el usuario externo. Es habitual escuchar a los empresarios
en las reuniones gremiales manifestar que la contabilidad fuera de
servir para impuestos no ofrece mayores beneficios a los entes. Lo que
se pretende es que sirva a los prestamistas de las organizaciones, a
los inversionistas y a las empresas mismas para el análisis
financiero, es decir, para la toma de decisiones.

• Modificar los pensum de pre-grado en la formación de docentes
contables y contadores públicos, en Ámbito Jurídico podemos encontrar
acotes como que los contadores deben estudiar al menos 200 horas de
actualización anualmente.

BREVE ANÁLISIS DEL CASO COLOMBIANO:

En síntesis si se mejora la comparabilidad de los estados financieros
se puede comparar una compañía nacional con una extranjera teniendo
mayor certeza en las conclusiones y recomendaciones que de allí
surjan. La convertibilidad de los estados financieros entre país y
país desaparece. Además se pretende contar en el ámbito nacional con
tres grandes organismos que generen toda la información de
contabilidad internacional y que actúen en forma independiente como
ocurre en el esquema mundial:

1. Un emisor de estándares.,

2. Un garante del cumplimiento de las normas en los países asociados.

3. Un organismo ejecutor.

Lo que está en juego es la gestión empresarial colombiana en los
mercados internacionales y globales, por eso el primer imperativo
práctico, consiste en desligar lo contable de lo jurídico, respetando
la autonomía técnica de cada una de estas dos disciplinas, porque su
función social es diferente y una no puede absorber a la otra.

Cabe anotar que Colombia en términos de aplicación de normas
internacionales de contabilidad, ha sido un poco precavido y reacio a
aceptar dichas normas, cuáles podrán ser las causas que se aducen para
no aceptar de manera abierta estas normas, primero debemos considerar
que a pesar de que en el mundo se habla de la postmodernidad y que
esta presenta dos grandes tendencias, las que se complementan y no
necesariamente se excluyen. Ellas son: la primera es la tan reseñada
globalización o internacionalización de la economía, las
comunicaciones, la protección del medio ambiente y otras
manifestaciones de la vida humana y la segunda es la regionalización o
integración que envuelve la conformación de bloques de Estados y de
países. Tanto la una como la otra tienen diversas manifestaciones
jurídicas y han significado una notoria evolución jurídica e
institucional; jurídica por cuanto se presenta una tendencia a cambiar
o moderar el principio de la competencia territorial de los Estados en
el sentido de que ya el Estado no es el único generador del derecho
que regula las relaciones entre los habitantes de su territorio, lo
cual a su vez lleva a la necesaria revisión del criterio absoluto de
la soberanía institucional, pues después de la Segunda Guerra Mundial
y dispuesto con el proceso descolonizador el mundo ha observado la
aparición de muchos y muy importantes organismos internacionales que
buscan precisamente institucionalizar e impulsar esa tendencia
globalizadora.

Aparte de ello en preciso mencionar que en Colombia entre los
profesionales de la contaduría pública coexisten dos tendencias, por
un lado existe un grupo de profesionales con tendencias
internacionalistas, pero que realmente no han comprendido que la
internacionalización de la economía, tiene como propósito estrechar
vínculos de hermandad y abastecimiento y la marcada necesidad de
internacionalizar la economía, como factor decisivo para que el país
tenga un crecimiento sostenible; cuyo fin último está encaminado a
identificar nuevas e innovadoras iniciativas para que las
exportaciones crezcan, aumentando la proporción de exportaciones de
valor agregado preferiblemente en sectores generadores de empleo y
aprovechando nuevos acuerdos comerciales y de mercados destinos, pues
la dependencia de un solo país nos puede traer consecuencias bastante
dolorosas para nuestras compañías, tal es el caso que estamos viviendo
actualmente, donde por un lado para mantener negociaciones comerciales
con Estados Unidos, debemos entregar parcialmente nuestra soberanía, y
por el otro lado con los países vecinos, si no estamos de acuerdo con
ideas y planteamientos no muy claros tales como el (ALBA) y la
integración forzada solo para citar algunos, nos cierran las puertas
al comercio y al abastecimiento de sus mercados con nuestros
productos.

Y por el otro lado están los nacionalistas, que defienden a ultranza
un nacionalismo anacrónico, que a todas luces no presenta un panorama
claro de defensa de los intereses nacionales, pues cada que se les
llama a que esbocen sus planteamientos y que los hagan latentes en
procura de bienestar económico y social del país, puesto que
desconocen como unos sectores que han resultado privilegiados tiene
acceso a las grandes oportunidades al poder y a la administración,
despreciando a las mayorías y despojándolos de lo poco que poseen la
tierra, pues durante los últimos 40 años hemos visto como las ciudades
han crecido desmesuradamente, pues Bogotá paso de tener medio millón
de personas a tener más de ocho millones actualmente, y al igual que
Medellín, que tenía alrededor de 150.mil habitantes, hoy por hoy tiene
más de tres millones y Cali que paso de tener 100 mil habitantes a una
población de dos y medio millones de habitantes, esto sin contar las
ciudades fronterizas, que al igual que la ciudades antes mencionadas,
han sido superpobladas por la expulsión violenta de los campos; por lo
que las ciudades deben generar fuentes de empleo para estos nuevos
pobladores, mediante la creación de nuevas empresas, las cuales
posiblemente buscaran colocar sus productos en los mercados
internacionales, surgiendo así la necesidad de que las PyME
Colombianas, manejen un lenguaje contable internacional, donde por
mucho nacionalismo que sintamos, no podemos ser ajenos a esta
realidad.

Igualmente es preciso mencionar que según los expertos manifiestan
abiertamente que el libre comercio genera ganancias de bienestar vía
exportaciones e importaciones. Puesto que la relación entre libre
comercio y crecimiento genera impactos distributivos que benefician a
la sociedad en todo su conjunto; además se ha dicho que las economías
exitosas son aquellas que crecen de manera sostenible, generan un
mayor empleo, reducen las tasas de pobreza y amplían la cobertura de
la seguridad y la equidad social, y aquí no debemos olvidar que
Colombia hace parte de Latinoamérica, donde según estadísticas hoy en
día existen alrededor de 180 millones de personas que viven con menos
de un dólar diario.

Pero la internacionalización de la economía requiere de la adopción,
adaptación o armonización de normas internacionales, claro está que
esto no significa que todas las empresas nacionales deban cambiar
radicalmente su sistema contable, incluso esta adopción, armonización,
o adaptación de normas, solo aplicaría para aquellas empresas que
tengan relaciones comerciales sean de exportación o de importación con
otras economías del orden mundial.

Paralelo a la tendencia globalizante de la economía mundial se
desarrollan con intensidad procesos tendientes a consolidar
megabloques de poder económico, político y militar. El más avanzado de
todos es la Unión Europea (antigua Comunidad Económica Europea) la
cual está compuesta por 27 países soberanos independientes que se
conocen como los Estados miembros y ellos son: Alemania, Austria,
Bélgica, Bulgaria, Chipre, la República Checa, Dinamarca, Estonia,
Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia, Letonia,
Lituania, Luxemburgo, Malta, Países Bajos, Polonia, Portugal, Rumania,
Eslovaquia, Eslovenia, España, Suecia y el Reino Unido. Actualmente
hay tres países candidatos oficiales, Croacia, la Antigua República
Yugoslava de Macedonia, y Turquía. Los países de los Balcanes
Occidentales, Albania, Bosnia y Herzegovina, Montenegro y Serbia son
reconocidos oficialmente como candidatos potenciales; mientras que
Kosovo es también considerado por la Comisión Europea como un
potencial candidato, pero esta institución no lo lista como un país
independiente, porque no todos los Estados miembros lo reconocen como
un país separado de Serbia. Por lo tanto si se consolida la unión
europea con los nuevos miembros, tendría en total de 35 países, los
cuales por su extensión territorial, no superarían a un posible
megabloque latinoamericano, que constaría de 34 países con extensiones
territoriales bastante importantes.

Cabe anotar que actualmente no existe consenso sobre el papel de los
mega-bloques comerciales en el futuro escenario de la economía
mundial. Para muchos, la tendencia a la conformación de estas
agrupaciones regionales puede obstaculizar aún más el libre flujo de
mercancías y de conocimiento entre las naciones, debido al aumento del
proteccionismo de cada bloque frente a terceros países o regiones.
Para otros, en cambio, este tipo de agrupaciones son una primera etapa
en la creación de un sistema comercial multilateral más eficaz, pues
es mucho más fácil concertar entre bloques, o bilateralmente, que a
escala mundial. La conformación de un mercado único al interior de la
Unión Europea, por ejemplo, al facilitar la libre circulación de
bienes y servicios, así como de capital y personas, facilita aún más
el comercio con el resto del mundo, pues quienes venden encontrarán un
mercado con una reglamentación común. Lo cierto de todo esto es que el
esquema bipolar: socialismo versus capitalismo, prácticamente se
diluyó y en su lugar apareció un escenario multipolar, en el cual las
potencias industrial y tecnológicamente desarrolladas seguirán
luchando por repartirse entre sí el resto del mundo.

NORMAS INTERNACIONALES DE CONTABILIDAD EN LA CONTABILIDAD COLOMBIANA.

Tal y como se menciono en la párrafos anteriores el mundo de los
negocios viene viviendo un acelerado proceso de globalización lo que
ha generado mucho interés a la gran mayoría de empresarios de todos
los países del mundo; porque esto les representa una mayor
competitividad entre compañías no solo para las empresas nacionales
sino también para las empresas extranjeras, esto implica darle mayor
importancia al registro contable de las operaciones que realizan, para
conocer la información financiera más acertada que le sirva al
empresario adoptar decisiones que le permita competir y tener
aceptación en el mercado mundial. Al referirse a que el empresario
debe darle mayor importancia a la contabilidad, implica que debe
aceptar y poner en práctica las Normas Internacionales de Contabilidad
para estar en concordancia con otras empresas y dentro del mismo
lenguaje financiero.

Estas Normas Internacionales de Contabilidad fueron elaboradas por un
organismo independiente, de carácter privado denominado "Comité de
Normas Internacionales de Contabilidad" (IASC.) , cuyo objetivo es
conseguir la uniformidad de los principios contables que utilizan las
empresas y otras organizaciones para su información. Este organismo de
regulación se formo en el año de 1973 mediante acuerdo realizado por
organizaciones de profesionales contables pertenecientes a diferentes
países del mundo tales como Alemania, Australia, Canadá, Estados
Unidos, Francia, Holanda, Japón, México, Reino Unido e Irlanda.
También se estableció en 1995 un consejo asesor internacional, de alto
nivel formado por personas destacadas en puestos importantes dentro de
la profesión contable del mundo de la empresa.

El papel de este consejo es promover en términos generales la
aceptabilidad del trabajo del IASC.

Cabe anotar que la necesidad de iniciar un proceso de conversión a
Normas Internacionales de Contabilidad en Colombia, obedece a la
tendencia mundial de homogenizar la normativa a nivel internacional.
Por lo tanto, es necesario que las entidades de control, de vigilancia
y de asesores sobre aspectos contables en Colombia tales como el
Consejo técnico de la Contaduría, El Colegio de Contadores de Públicos
entre otros, dejen de filosofar sobre un nacionalismo que dadas las
circunstancias debe transcender en las nuevas esferas mundiales de
comercio, de las cuales Colombia no puede estar al margen, igualmente
deben comprender que el proceso de implementación de las Normas
Internacionales de Contabilidad es más que un cambio puramente
financiero, considerando las implicaciones en el reconocimiento,
registro, valuación, presentación y revelación de la realización del
negocio básico de las compañías y en especial de aquellas que dentro
de su objeto social está incluido el comercio internacional desde
cualquier punto de vista, pues sí se tratase de un exportador deberá
presentar los estados financieros acorde con las políticas mundiales,
y si por el contrario se tratase de un importador, deberá estar
preparado para interpretar, analizar y tomar decisiones con
información contable procesada bajo Normas Internacionales de
Contabilidad, pues como es bien sabido la tendencia mundial de
homogenizar normativas en América Latina, obliga a las empresas
Colombianas, ha implementar mecanismos de auditoría y control de
calidad de los mercados financieros, que desarrolla en la actualidad
el Consejo Internacional de Auditoria, este Consejo fue creado a
iniciativa del Banco Mundial (BM.) y el Fondo Monetario Internacional
(FMI.) con la intervención de la Federación Internacional de
Contadores (IFAC.), sin duda alguna que la adopción de las Normas
Internacionales de Contabilidad obedece a presiones internacionales,
los países de América Latina que no adopten las Normas Internacionales
de Contabilidad, las Normas Internacionales de Auditoría (NIA`S) y los
procesos de control de calidad, en el futuro no recibirán préstamos
del Banco Mundial, del Fondo Monetario Internacional y del Banco
Interamericano de Desarrollo (BID.) esto se debe a la preocupación de
las instituciones, por controlar la corrupción en América Latina. Para
lograr un cambio en el que se obtengan los propósitos propuestos, es
preciso establecer un modelo integral para administrar la conversión a
las Normas Internacionales de Contabilidad, por parte de las empresas
en Colombia, que dará no solo una visión contable, sino administrativo
y que tome en cuenta las limitaciones de recursos y los criterios que
esclarezcan la transición. Debido al impacto que ha causado la
adopción de las Normas Internacionales de Contabilidad en Colombia,
cabe anotar que se han efectuado algunos congresos y reuniones de
contadores con el propósito de efectuar un análisis sobre la
aplicación de las mismas con la aspiración de encaminarnos "Hacia el
proceso de Internacionalización Contable" de una forma transparente,
programada y fiable, previendo, valorando riesgos y efectos
fundamentales que pudieran conducir a preparar la información contable
no apegada a la realidad financiera.

Por lo tanto las dos tendencias, globalización y regionalización han
sido de conocimiento en Latinoamérica, razón por la cual los diversos
Estados han venido realizando sendas prácticas en ese contexto y han
suscrito gran cantidad de instrumentos jurídicos que reflejan esa
realidad internacional.

Como es de conocimiento público desde los años sesenta, y por varias
décadas se ha venido planteando en Latinoamérica la necesidad de
desarrollar un proceso de integración de los Estados y pueblos
latinoamericanos, máxime si tenemos en cuenta todos los elementos
históricos comunes que líderes de la independencia y republicanos,
entre ellos Simón Bolívar , El general José de San Martín y José
Francisco Morazán Quezada , labraron en su momento la integración al
pregonar la necesidad de unión de las naciones recién independizadas
del yugo Español, situación que a la postre no se pudo configurar de
manera exitosa.

Cabe anotar que la integración latinoamericana en su noción actual se
inicia con el Tratado de Montevideo del año 1960, por el que se
constituyó la Asociación Latinoamericana de Libre Comercio – (ALALC) .
Desde entonces el proceso ha contado con importantes reformas,
igualmente ha venido modernizándose, flexibilizándose, adaptándose a
las necesidades nacionales y subregionales pero desviándose de la real
construcción de un proyecto de integración al nivel latinoamericano a
tal punto que es indispensable redefinir la estrategia de integración
o asumir la clara consecuencia de que no será viable la construcción
de un Mega bloque latinoamericano.

Ahora bien, es importante tener presente varios elementos de la teoría
general de la integración en torno a su aplicación en América Latina.
En palabras de (SCHEMBRI, 2001) quien plantea que lo primero que se
debe dilucidar es qué se integra: ¿los pueblos o los Estados? En
Europa Jean Monnet sostenía los pueblos y el General Charles De Gaulle
decía que se integraban los Estados; pero como lo pone de presente
(DUVERGER, 1971), la historia ha demostrado que ambos tenían la razón
pues el proceso de integración europeo se ha dado entre sus pueblos y
sus Estados: puesto que el ser humano está en el centro de la
integración . Una primera conclusión que se presenta es cómo hasta
ahora el parco y lento proceso de integración en América Latina se ha
realizado entre los Estados y en buena medida de espaldas a sus
pueblos, lo cual parcialmente puede explicar sus hasta ahora limitados
resultados, reflejados casi exclusivamente en un importante incremento
del comercio intralatinoamericano que no se corresponde con un
fortalecimiento real del bloque latinoamericano como tal.

Otro de los aspectos a tener en cuenta, es ¿cuáles son los principales
resultados esperados con la integración? En mi entender, la
integración tiene cuatro grandes resultados, los cuales deben
analizarse en el respectivo encadenamiento en que se dan, pues por
supuesto estos resultados varían en su importancia de un bloque a
otro. Uno de ellos es la paz (causa última del derecho internacional),
la cual ha tenido una destacable importancia en el atormentado
contexto europeo, pleno de guerras a gran escala. Otro es el
desarrollo, también presente en el proceso de integración europeo que
parte de la necesaria reconstrucción de Europa luego de la Segunda
Guerra Mundial, objetivo éste de gran importancia en el orden
latinoamericano inserto en el Tercer Mundo, aquel de los países en
vías de desarrollo. Otro es de potenciar la presencia internacional de
los Estados miembros, por la evidente razón de que el bloque como tal
es más poderoso e importante en la comunidad internacional, lo que es
fundamental para la Latinoamérica del futuro. Otro es el afianzar,
implementar y preservar la plena vigencia del Estado Social de
Derecho, con plena eficacia de sus principios de supremacía de la
constitución, separación de los poderes, principio de legalidad y
preservación de los derechos humanos en sus tres generaciones: civiles
y políticos, económicos y sociales y colectivos; ello se refleja en
las exigencias que realiza la Unión Europea al respecto para la
admisión de nuevos miembros, en la cláusula de estabilidad democrática
pactada en los acuerdos de integración en virtud de las cuales, el
acuerdo se suspende o termina frente a aquellos Estados que pierdan su
condición de democracias, en las progresivas reformas dadas en el seno
de la Unión Europea, buscando la reducción del llamado déficit
democrático de las instituciones comunitarias, en la protección de los
derechos humanos ante las autoridades comunitarias y en la
subordinación jerárquica del derecho comunitario ante los derechos
humanos.

Fundamental, en el desarrollo de la obra, es tener presente la
escogencia que se hace del modelo de integración comunitario europeo
para aplicar a la Comunidad Latinoamericana, en contraposición al
modelo librecambista. El modelo es aquel que debe iluminar la
construcción de Latinoamérica como bloque. Esto implica entender que
el fenómeno comunitario es más complejo y conlleva la aceptación de
una integración no limitada a lo comercial y económico sino
enriquecida con aspectos políticos, culturales, ecológicos, educativos
y tantos otros aspectos de la vida humana.

Importante también a tener en cuenta es el hecho de que un Estado
puede pertenecer simultáneamente a varias zonas de libre comercio pero
sólo puede pertenecer a una sola Comunidad; esta afirmación hace que
para el futuro de la integración de América Latina se tenga presente
que los Estados Latinoamericanos pueden pactar acuerdos de
complementación económica y libre comercio con Estados no
latinoamericanos, pero sólo podrían pertenecer a la Comunidad
Latinoamericana y no a otra Comunidad. En sentido general, se pueden
acoger estrategias de globalización con varios Estados y/o bloques de
Estados en forma simultánea pero sólo se puede realizar la integración
comunitaria con un mismo y único grupo de Estados y Pueblos, en
nuestro caso el Latinoamericano.

La integración latinoamericana debe entenderse como una integración
cuyos objetivos fundamentales son la paz, el desarrollo económico, la
potenciación geopolítica de Latinoamérica y la realización plena del
Estado Social de Derecho por nuestros pueblos; una integración que
debe realizarse entre los Estados y entre los pueblos de América
Latina; una integración que debe realizarse con el modelo comunitario
europeo adaptado a las realidades latinoamericanas; una integración
que debe surgir de la actual ALADI pero extenderse a los otros Estados
de Latinoamérica, particularmente a Centroamérica y el Caribe; una
integración abierta a la participación de los actores sociales y no
limitada a las altas esferas estatales y empresariales; una
integración de amplia dimensión humana y no limitada a lo comercial.

Existen diversas propuestas de normas contables y de auditoría que
pretenden reconocimiento mundial, entre ellas IFRS, ISAR, USGAAP,
Acuerdo de capitales de Basilea en el Plano de la contabilidad y
propuestas de los mismos organismos en auditoría. Sobre estas normas
existen publicaciones costosas pero disponibles y no hay acuerdo sobre
cual normatividad será la seleccionada ni existe fecha límite para la
decisión. En Colombia, un sector de internacionalistas livianos, viene
adelantando una campaña de terrorismo intelectual, expresando que
deben adoptarse normas internacionales de contabilidad sin identificar
cuales, pues como se ve las propuestas en la mesa son múltiples.
Ningún organismo internacional ha impuesto o propuesto la adaptación
ni la adopción de normas internacionales. Lo que se ha expresado
consiste en recomendaciones sobre ajustar o armonizar la normatividad
interna con IFRS en el caso de la Organización Mundial de Comercio y
asoman las exigencias de ALCA sobre USGAAP. Adoptar no soluciona
problemas técnicos pero sacrifica la soberanía regulativa de las
naciones entregando a entes extranjeros privados la facultad de
legislar que corresponde a parlamentos o gobiernos. La globalización
es una realidad actual y establecer puentes de comunicación en los
negocios y la economía es una necesidad innegable, pero no puede ser
satisfecha sobre la base de la renuncia a la soberanía y a la
capacidad de pensar y crear las propias soluciones y por ello es que
el camino debe situarse en las opciones de ajustar o armonizar que
permiten la convivencia de diferentes culturas contables y que
utilizan mecanismos como la reexpresión de información financiera, ya
incluido en nuestra legislación, especialmente en los artículos 31 y
125 del decreto 2649 de 1993. Lo importante hoy es desarrollar
tecnologías y metodologías para estas re expresiones, sin olvidar que
las normas internacionales, cualesquiera que sean, se orientan a
facilitar el mercado de valores y la realidad demuestra que nuestra
estructura económica está desconectada de ese mercado de valores, la
proporción de oferentes de valores en mercados públicos no alcanza un
0.1% de las empresas colombianas.

CONCLUSIONES

Son elogiables los avances investigativos que en el ámbito
internacional ha alcanzado la contabilidad, sobre este asunto habla
con suficiente ilustración (MATTESSICH, 2001.) En el artículo "Hitos
de la investigación en contabilidad moderna". Su opinión nos sugiere
que tal proceso es la manifestación de un deseo obvio de los contables
por alcanzar la armonización y uniformidad internacional, intento que
hasta hoy no ha logrado su cometido por la complejidad de múltiples
problemas propios de la contabilidad, que es necesario superar antes
de hablar de una teoría general y asegurar que se ha alcanzado el
nivel de verdadera disciplina científica.

El escrito citado muestra las diversas tesis, antítesis y síntesis
propias y prestadas que han desarrollado los pensadores del gremio
desde el fin de la segunda guerra mundial. Allí se puede comprender
cuánto ha avanzado el mundo en materia de investigación contable y
cuántos debates académicos se han generado para suministrar a la
práctica contable pocos elementos positivos (con relación al tamaño de
la teoría producida), con la visión puesta siempre en hallar un
acuerdo cierto sobre los criterios profesionales a partir de la
reflexión teórica.

El evidente cambio de las relaciones sociales que ha dado el mundo de
manera veloz y continua, sobretodo en el ámbito político y económico,
ha provocado que los saberes dependientes de dicho sistema (casi
todos) tengan que reflexionar acerca de sus métodos y posibilidades,
para acogerse al cambio o para rechazarlo, con la premisa humanista de
lograr en lo posible el bien común. La contaduría no ha sido ajena a
esos procesos de cambio, de ahí la importancia del artículo citado,
aún más teniendo en cuenta que es precisamente el fantasma del cambio
el que ha generado los mayores debates al interior de los países
latinoamericanos y de seguro los seguirá generando con mucha
intensidad en esta primera década del siglo XXI.

Colombia viene dando pasos hacia una convergencia en términos de
normas internacionales, prueba de ello es la entrada en vigencia de la
ley 1314 del 13 de julio de 2009, con la cual se pretende corregir
muchos años de inoperancia y de resistencia al cambio por parte de
algunos profesionales contables y organismos nacionales que no ven en
esto una oportunidad si no un obstáculo para sus intereses
particulares.

La propuesta de adopción plena e íntegra de los estándares
internacionales en los países en vías de desarrollo, es una decisión
que debe ser consecuencia de un estudio riguroso y prospectivo del
impacto que puede generar el cambio de normatividad contable y la
implementación de un nuevo modelo contable en todos los aspectos.
Mostrarse de acuerdo en relación que los sistemas contables de los
países en vías de desarrollo carecen de soporte investigativo y
evidenciar que en su gran mayoría constituyen transferencia de modelos
foráneos, no justifica la implementación irreflexiva e improvisada de
un modelo internacional; la solución puede resultar más perjudicial
que el problema inicial.

La investigación contable debe constituirse como el único camino
válido y posible para el desarrollo de la profesión y el
fortalecimiento de su dignidad y respeto. Estas pretensiones no se
sustentan en un estatus de tipo profesional excluyente, yacen en la
intencionalidad de desarrollar una profesión al servicio de las causas
sociales, culturales, ambientales e históricas. El respeto por la
contaduría pública como profesión que nace de la capacidad de la misma
de responder a las necesidades de la sociedad, de solucionar los
interrogantes que a diario se le plantean y sobre el planteamiento de
soluciones alternas a los problemas actuales.

Se requiere mejorar profundamente la educación contable y la formación
en epistemología, en teoría contable, en historia contable universal e
historia del desarrollo de la profesión contable y de la regulación
contable y tributaria de cada país.

La propuesta de ISAR es más racional ya que recomienda la armonización
para empresas internacionalizadas, una regulación nacional para las
que tengan este radio de acción y una contabilidad simplificada para
las empresas muy pequeñas que en nuestro país son la mayoría. Cuidado
con las intimidaciones de terroristas intelectuales que agencian
intereses de las multinacionales, con las falacias argumentativas que
hablan de adoptar o adaptar. Preocupémonos por conocer, pensar y
construir alternativas que reivindique nuestra soberanía y se acomoden
a nuestra realidad.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

ÁLVAREZ, H. (2002). Armonización o adopción de la normativa contable.
En: 2º Coloquio Internacional de la Contaduría Pública. Bogotá,
Colombia.

Consejo Técnico de la Contaduría Pública (2004). Análisis de la
adopción en Colombia de los estándares de contabilidad, auditoría y
contaduría. Revista Legis de Contabilidad y Auditoría Nº 19. Bogotá,
pp. 53-140.

Comité de Normas Internacionales de Contabilidad. Normas
Internacionales de Contabilidad. 4ª ed. México, D.F.,1999. Pág.1419

Consejo de Vigilancia de la Profesión de Contaduría Pública y
Auditoría. Las NIC`s, su análisis y aplicación en El Salvador. El
Salvador, San Salvador, 2002. Pág. 230

DUVERGER, M. (1971). Una metamorfosi imperfetta. Paris: L'Europa degli uomini.

ESPINOSA, F. G. (2002). Transparencia y Comparabilidad. Revista Legis
del Contador , 65-73.

GIL, J. M. (2004). Los modelos contables y los estilos de
administración en el estadio actual de la globalización económica:
Aportes para una revisión conceptual y referencias de su situación en
América Latina. Popayán: Universidad del Cauca, 2004.

GIL, J. M. (2004). Normas Internacionales de Contabilidad y
transferencia de tecnología. Revista Legis del Contador Nº 6. Bogotá,
abril - junio; pp. 87-102.

Gómez, M. (2005). Evaluación del enfoque de las NIIF desde la teoría
de la contabilidad y el control. Revista internacional Legis de
contabilidad y auditoría Nº 22. Bogotá, abril - junio; pp. 149-196.

Instituto Mexicano de Contadores Públicos. Principios de Contabilidad
Generalmente Aceptados. 10ª. ed. México, D.F., 1995. Pág. 142

MANTILLA, S. A. (2001). Normas Internacionales de Contabilidad y su
adecuacion al sistema contable nacional. Revista Legis del Contador ,
33-45.

MATTESSICH, R. (2001.). Hitos de la investigación en contabilidad
moderna. Revista Legis del Contador. Bogotá, Colombia. pp , 9-44.

MUELLER, G. G. (1999). Contabilidad una perspectiva internacional.
México: McGraw-Hill.

MUELLER, G. G. (1965). La dimensión del problema de la contabilidad
internacional. International Governamental Accounting Research ,
18-45.

MUELLER, G. G.; GERNON, H. y MEEK, G. K. Contabilidad: Una perspectiva
internacional. México: McGraw-Hill.

SCHEMBRI, C. R. (2001). Teoría Jurídica de la Integración
Latinoamericana. Bogotá D.C.: Ambito Juridico.

VASQUEZ, T. G. (2001.). El Diario Internacional de la Contabilidad.
Revista Legis del Contador. , 22-28.

--
Brayan Campos

PERSONAL

2011-10-25T10:45:00.001-04:30

3 ways to get hired
8 errores a evitar durante una entrevista de trabajo
8 tips para preparar una entrevista telefónica
20 tips to achieve your career goals
10 secretos para dejar ir a la gente con dignidad
10 sure fire ways to get fired
Adaptándose a un nuevo trabajo
Age & Character Calculation
Antes de la Entrevista
Buscar empleo es una oportunidad
Como escribir un Currículo Vitae
Como obtener u otorgar un ascenso
Como pedir un aumento de sueldo
Como presentar nuestra experiencia profesional
Como presentar nuestros errores
Como reclutar la persona adecuada para el trabajo
Como retener a un empleado
Credo del empleado
Cúando ingreses a tu lugar de trabajo
Curriculum de una página
De que arbol caíste
El valor de mi trabajo
e-curriculum
Etapas de vida de Ogliastri
Factores Críticos para el Exito Profesional
La transición hacia un nuevo trabajo
Lo que el Gerente y el empleado quieren
Motivación
Networking. La mejor herramienta para buscar empleo
Pensamiento positivo en la oscuridad
Preparación para una entrevista de trabajo
Preguntas más frecuentes durante la entrevista
Primeros avisos de que un empleado está buscando nuevos rumbos
Porqué los empleados renuncian
Porqué te deberían escoger a tí
Puntos a recordar sobre el networking
Puntos clave para elaborar un curriculum vitae
Reglas de Mooney para buscar empleo
Reglas para contestar exitosamente las preguntas que te hacen durante
la entrevista
Síntomas de agotamiento de los empleados
Test de personalidad
Test Psicológico
http://carabobo.blogcindario.com/2006/07/00001-topicos-gerenciales-modernostips-basicos-i.html

Brayan Campos

OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y PLANES DE ACCIÓN

2011-10-25T10:41:00.001-04:30

Luego de haber identificado las fortalezas y debilidades, las
oportunidades y las amenazas, y haber hecho asumpciones sobre los
factores externos que pueden afectar el negocio, estamos en la
posición de establecer objetivos de mercadeo. Este es el paso clave
de todo el proceso del plan de mercadeo.

¿Qué es un objetivo de mercadeo?

Un objetivo es lo que desearos alcanzar, las estrategias es como lo
vamos a lograr. El objetivo de mercadeo se preocupa del balance entre
los productos y sus mercados. Relaciona cuales productos deben ser
vendidos en cuáles mercados. Esto significa alcanzar los objetivos
utilizando precios, promociones y distribución como estrategia de
mercadeo. En el siguiente nivel definiremos objetivos personales y
estrategias personales; objetivos de publicidad y estrategias
publicitarias y finalmente planes de acción y presupuestos.

Los objetivos de mercadeo se relacionan de la siguiente manera:

Vender productos existentes en los mercados existentes
Vender productos existentes en nuevos mercados
Vender nuevos productos en mercados existentes
Vender nuevos productos en nuevos mercados
Los objetivos de mercadeo deben ser definidos y cuantificables, y es
el objetivo que queremos alcanzar. Debería ser definido de tal manera
cuando su plan de mercadeo sea implementado, el rendimiento actual
pueda ser comparado con el objetivo. Debe ser expresado en términos
de valores o compartición de mercado, y no se debería utilizar
términos sin mayor significado como: elevar, incrementar, mejorar o
maximizar.

Ejemplos de objetivos de mercadeo:

Obtener un crecimiento de las ventas de productos en el mercado
nacional en 10% anual por los próximos 3 años
Alcanzar un crecimiento de ventas de productos en el mercado mundial
del 30% anual por los próximos 5 años
Alcanzar una compartición de mercado del 15 % luego de dos años
Obtener ventas totales de 5M el año actual
EL PORTAFOLIO DE PRODUCTOS
Dado que los objetivos de mercadeo relacionan a los productos y
mercados, es importante el conocer la posición actual de la compañía
antes de establecer los objetivos y el plan de mercadeo.

Para ello, debe conocer el crecimiento y declive que todos los
productos siguen durante su ciclo de vida. Idealmente, la compañía
debería tener un portafolio de productos en cada uno de las diferentes
etapas del ciclo de vida, de esa manera se puede minimizar el riesgo
y balancear el crecimiento.

Ciclo de vida del Producto

TASA DE CRECIMIENTO Y DE COMPARTICION DE MERCADO
En cualquier mercado, los niveles de precio de las compañías tienden a
ser similares. En un mercado estable, los niveles de precios se
mueven gradualmente juntos. Esto no significa que todas las compañías
tendrán el mismo nivel de ganancias. Si una tiene un alto nivel de
compartición de mercado, se puede beneficiar de economías de escala
para tener mejores precios. La compañía con el nivel de compartición
de mercado más alto es probable que tenga el mayor margen de
ganancias, y es capaz de empezar una guerra de precios. La
compartición de mercado también indica su capacidad de generar
efectivo. Y es un muy importante radio. La meta debería ser obtener
el dominio del mercado donde sea posible.

El flujo de caja es el más importante factor a considerar en su
portafolio de productos. La habilidad de la compañía de generar
efectivo dependerá del dominio del mercado que tiene su empresa sobre
sus competidores.

Algunos años atrás el Boston Consulting Group (BCG) desarrolló una
matriz que permite clasificar el portafolio de productos basados en
las tasas de compartición de mercados.

Los productos son descritos así:

STARS
Alta compartición de mercado / Alto crecimiento del mercado (Efectivo neutro)

Tienen altos costos en mercadeo e investigación y desarrollo, pero
contribuyen considerablemente a las ganancias. Son neutros desde el
punto de vista de generación de efectivo.

CASH COWS
Alta compartición de mercado / Bajo crecimiento del mercado
(Generación efectivo)

Son productos maduros con una alta compartición de mercado pero bajo
crecimiento. Generan altos niveles de ganancias y requieren una baja
inversión en mercadeo y ninguna inversión en investigación y
desarrollo para mentenerse.

QUESTION MARKS
Baja compartición de mercado / Alto crecimiento del mercado (Comsume efectivo)

Son productos que deben ser lanzados nuevamente al mercado, pués no
han cumplido sus expectativas o productos que han declinado sus ventas
y deben ser re-evaluados su viabilidad en el largo plazo.

DOGS
Baja compartición de mercado / Bajo crecimiento del mercado ( Efectivo neutro)

Tienen baja compartición de mercado y normalmente no arrojan
ganancias. Deberían ser eliminados del portafolio de productos.

La compartición de mercado relativa, es un factor que indica la
compartición de mercado de su empresa en relación al del mas grande
competidor. Indica el nivel de dominancia del mercado que su empresa
tiene sobre sus competidores.

La tasa de crecimiento de mercados es importante por dos razones:

En un mercado de crecimiento rápido, las ventas pueden crecer más
rápidamente que lo que unproducto puede crecer en un mercado de lento
crecimiento.
El incremento de ventas puede requerir la inversión de efectivo para
soportarlo, pues se requerirá incremento de publicidad, cobertura de
ventas, soporte en ventas y posible inversión en planta y maquinaria.

Para propósitos de planeación de mercadeo, un mercado con un
crecimiento superior a 10% se considera de alto crecimento.

3.1 0,3:1

Compartición de mercado relativa

STARS

QUESTION MARKS

CASH COW

DOGS

Alto 20%

Crecimiento de mercado

Bajo 0 %

Secuencia del desarrollo ideal de productos

ANÁLISIS GAP
El análisis Gap es una técnica con muchos usos. En el establecimiento
de los objetivos de mercadeo, nos ayudará al analizar y cerrar la
brecha entre las necesidades que la empresa necesita alcanzar y que es
lo que se está alcanzando si las políticas no cambian.

Proyección del crecimiento de ventas requeridas y originalmente proyectada

¿QUÉ ES UNA ESTRATEGIA DE MERCADEO?

Una estrategia de mercado es la forma que describe como los objetivos
de mercadeo van a ser alcanzados. Es importante saber que es una
estrategia y como difiere de táctica.

Estrategias son un conjunto de métodos que nos permiten alcanzar un
objetivo específico en un determinado tiempo. No incluyen el detalle
de las acciones diarias a seguir, a las que se conoce como tácticas.

Las estrategias de mercadeo se relacionan con las políticas generales
de la siguiente manera:

Productos
Cambio de productos del portafolio
Descontinuar, añadir o modificar productos
Cambio del diseño, de la calidad o rendimiento
Consolidación y estandarización
Precio
Cambio de precios, términos o condiciones para productos o grupos
particulares en segmentos de mercado
Políticas de skimming
Políticas de penetración
Políticas de descuento
Promoción
Cambios en ventas
Cambios en la organización de ventas
Cambios en la publicidad o promoción de ventas
Cambios en las políticas de relaciones públicas
Incremento / Decremento en exhibición de productos
Cambio en canales de distribución
Mejora en el servicio
Existen diferentes tipos de estrategias:

De defensa. Diseñada para prevenir pérdidas de clientes actuales
De desarrollo. Diseñada para ofrecer a los actuales clientes un más
amplio rango de productos o servicios
De ataque. Diseñada para generar negocios a partir de nuevos clientes
Una muy útil manera de mostrar los tipos de estrategia disponibles, es
utilizando la matriz desarrollada por Ansoft, que presenta la manera
menos riesgosa de expandir su negocio en las áreas que mejor conoce,
sus productos y sus mercados

RIESGO

BAJO RIESGO
ALTO RIESGO

Mercado / Producto Producto actual
Nuevo producto

BAJO RIESGO Mercado actual
Expandir el mercado actual con productos existentes
Desarrollar nuevos productos para los mercados actuales

ALTO RIESGO Nuevo Mercado
Vender productos existentes en nuevos mercados
Desarrollar o adquirir nuevos productos para venderlos en nuevos mercados

Matriz de Ansoft. El riesgo de la estrategia

ESTRATEGIAS DE PRECIOS
Hay muchas estrategias de precios y tácticas que pueden ser
consideradas, y pueden ser clasificadas como políticas de:

Skimming. Incluye el ingreso al mercado con un alto nivel de precio y
obtener el mayor beneficio posible. Cuando la competencia entra al
mercado, el nivel de precio es ajustado lo necesari
Penetración. Es lo opuesto al skimming. Con este tipo de estrategia
una compañía establece un nivel de precio bajo deliberadamente. La
política de penetración hace que los clientes compren sus productos,
el cual incrementa las ventas y su compartición de mercado.

PLANES DE ACCION
Una vez que ha seleccionado las estrategias y táctica para alcanzar
sus objetivos de mercadeo, necesita construir el plan de acción o
programa que le permitirá dar claras instrucciones a su equipo. Cada
plan debería incluir:

Posición actual – Donde estamos ahora
Objetivos – Que hacer / Donde vamos a ir
Acciones – Que necesito para ir allá
Fecha de inicio
Fecha de finalización
Presupuesto
Cada acción debe ser dividida en sus partes componentes. A
continuación se sugiere un formato para el plan de acción:

PLAN DE ACCION

Departamento de Ventas

Objetivo Situación Actual Acción Responsable Inicio Finalización Costo
Enviar Información Obtener Listado Actualizar lista PPM 02-01-2002
04-01-2002 4000

Cada una de las acciones del plan debe ser detallada en un número de
partes cada una con su responsable.

Después de colocar las actividades en un cronograma de trabajo debe
combinar las acciones individuales en un plan o programa de acción.
Estos programas funcionales aparecen en el plan de mercadeo, que
deberá servir como programa maestro para controlar la implementación
del plan. Es un compendio de que hacer /donde hacerlo / como hacerlo.
Cada uno de los planes y programas necesitan ser comunicados a cada
uno de los responsables de su ejecución.

CONCLUSIONES
El establecer los objetivos de mercadeo es un paso clave para la
preparación del plan de mercadeo. Los objetivos de mercadeo son lo
que queremos alcanzar con nuestro plan, y deben ser medibles y
cuantificables, y deben ser expresados en términos de valores o
compartición de mercados.

Antes de establecer los objetivos de mercadeo es importante conocer la
posición de sus productos en los mercados. Debería mirar su
portafolio de productos dentro del ciclo de vida y la capacidad de
generación de efectivo. Aunque todo se basa en un análisis de las
ventas pasadas, se debería tener en cuenta el total de potenciales
mercados, la compartición de mercado actual y el ciclo de vida del
producto.

Los objetivos de mercadeo son difíciles pero alcanzables.

Las estrategias de mercadeo son los métodos que usa para alcanzar sus
objetivos de mercado y relacionan los productos, precios, promoción,
publicidad y distribución.

Hay un enorme rango de potenciales estrategias disponibles. La que
satisfaga sus objetivos puede ser implementada usando los recursos y
capacidades de que dispone la compañía.

Las estrategias deben ser convertidas en programas o planes de acción.
Estos planes individuales son combinadas en programas funcionales que
finalmente serán transformado en un cronograma de trabajo master. Los
dos aparecerán en el plan de mercadeo.

--
Brayan Campos

Ley de Costos y Precios Justos Segun Distintos Analisis.

2011-07-25T11:06:00.001-04:30

Ley de costos y precios justos
José Guerra

Jueves, 21 de julio de 2011

En la citada ley no se habla del salario justo. ¿Por qué? Porque
tendría entonces el gobierno que aumentarlos de forma considerable
para reponer la perdida de su capacidad de compra.

¿Qué es un precio justo? Nadie lo sabe pero algunos han intentado
definirlo. Quien primero trató de determinarlo fue San Agustín y no
pudo porque el monje no tenía en su momento los conceptos técnicos con
los cuales cuenta hoy la ciencia económica. Procuró San Agustín un
acercamiento al concepto de precio justo desde el dogma del
cristianismo contra la usura. Aún con todo el arsenal metodológico
ningún economista en estos tiempos se ha ocupado del tema por lo
irrelevante del mismo. ¿Cuál es el precio justo del petróleo, por
ejemplo, que cuesta producirlo 15 dólares y se vende a 105 dólares?
¿Cuál es el precio justo de una arepa de reina pepeada vendida en Los
Magallanes de Catia y otra en Sabana Grande? ¿Cuál es el precio justo
de un kilo de carne de primera, lomito? Y ¿porqué ese mismo kilo es
diferente para la carne de segunda, chocozuela? Esas preguntas no
tienen respuesta sino se toma en cuenta tres elementos. Primero, que
el precio guarda relación con los costos de producción, segundo, que
el precio refleja lo que los consumidores estén dispuestos a pagar por
el bien y tercero que los precios obedecen al contexto macroeconómico
del país que trata de fijar los precios. Cuando la gente pierde la
confianza en la moneda y anticipa una devaluación o tasas de
inflaciones mayores, los precios se divorcian de los costos y se
produce una espiral alcista porque quien no compra hoy
indefectiblemente pagará más caro mañana. Eso ya está suficientemente
estudiado y quienes lo ignoran son los ministros venezolanos.

Pero más allá de los aspectos técnicos de la determinación de los
precios, en la ley en referencia subyace un absurdo con el cual este
gobierno ha venido insistiendo: la planificación central de la
economía, doctrina heredera de los regímenes comunistas que
fracasaron. Esta consiste en que un grupo de hombres bien
intencionados, con voluntad de hierro pueden establecer metas de
producción e insumos a ser utilizados para lograr cuotas de
producción. En el papel ello luce muy bonito pero su realización es
imposible por la simple razón de que unos burócratas desde una oficina
con aires acondicionados no conocen las necesidades de millones de
consumidores ni pueden coordinar las decisiones de miles de
productores. Y cada vez que desde el Estado se quiere imponer la
centralización de la economía, ello ha acabado en un desastre para los
países. Pero quienes duden de esto, revisen el manejo del Estado en
las empresas del acero, aluminio, hierro, cemento y decenas de otras
que hoy languidecen pegadas de la bombona del ingreso petrolero.

Lo que ocurre es que cuando los gobiernos pierden la lucha contra la
inflación, como es el caso de Venezuela, empiezan a desempolvar
doctrinas absurdas que ya nadie toma en cuenta y cuyo propósito es
culpar a otros de sus propios errores. Ciertamente la inflación en
Venezuela es un problema, que afecta a toda la sociedad pero
fundamentalmente a los más pobres. ¿Por qué hay alta inflación en
Venezuela? Por lo menos en los últimos cinco años, el alza de precios
obedece a la devaluación del bolívar en más de 100% y al hecho de que
el Directorio del BCV está destruyendo la capacidad adquisitiva del
bolívar al convertir al ente emisor en una caja chica del gobierno,
financiando los déficits fiscales del gobierno. Las autoridades del
BCV están matando a su propio hijo: el bolívar fuerte al entregarle al
gobierno las reservas internacionales del país y con ello debilitando
el signo monetario. Adicionalmente, como consecuencia de las
expropiaciones y confiscaciones de tierras en el sector agrícola, la
producción ha disminuido al punto tal que Venezuela hoy debe importar
rubros que antes exportaba como azúcar y café. La producción de leche
y carne ha disminuido en más de 20% en los últimos cinco años y ello
explica la escasez y los elevados precios. Debemos recordar que
insumos fundamentales como el acero, cemento, cabillas y aluminio son
monopolios estatales, y las empresas que los producen están quebradas
y esto explica que esos productos no se consigan y que exista un
mercado negro con precios exorbitantes.

En una economía se estima que existen más de 10.000 bienes y el
criterio para calificar a unos bienes de esenciales es totalmente
arbitrario. Un piano puede ser un lujo para alguien que no sea músico,
pero un objeto muy valioso para quien lo es. Ahora el tema del
gobierno es que quiere conocer y revisar la estructura de costos y en
ello se le va a ir todo el tiempo y no van a poder bajar la inflación
sin que discipline su gasto. Cuando hay estabilidad monetaria en un
país, seriedad en quienes dirigen la economía y un banco central
enfocado en su misión de velar por la estabilidad de precios, los
controles de precios son innecesarios. En la citada ley no se habla
del salario justo. ¿Por qué? Porque tendría entonces el gobierno que
aumentarlos de forma considerable para reponer la perdida de su
capacidad de compra.
http://www.analitica.com/va/economia/opinion/6304976.asp
joguerra@gmail.com
--
Brayan Campos

LEY DEL ESTATUTO SOBRE EL REGIMEN DE JUBILACIONES Y PENSIONES DE LOS FUNCIONARIOS O EMPLEADOS DE LA ADMINISTRACIÓN PUBLICA NACIONAL, DE LOS ESTADOS Y DE LOS MUNICIPIOS

2011-07-20T11:18:00.001-04:30

CORTESÍA DE: PANTIN, RAMÍREZ & ASOCIADOS

E-MAIL: pantin@lawyer.com

TITULO I
Disposiciones Generales

Artículo 1.- La presente Ley regula el derecho a la jubilación y
pensión de los funcionarios y empleados de los organismos a que se
refiere el artículo 2.

Artículo 2.- Quedan sometidos a la presente Ley los siguientes organismos:

1. Los Ministerios, Oficinas Centrales de la Presidencia y demás
organismos de la Administración Central de la República.
2. La Procuraduría General de la República.
3. El Consejo Supremo Electoral.
4. El Consejo de la Judicatura.
5. La Contraloría General de la República.
6. La Fiscalía General de la República.
7. Los Estados y sus organismos descentralizados.
8. Los Municipios y sus organismos descentralizados.
9. Los Institutos Autónomos y las Empresas en las cuales alguno de
los organismos del sector público tengan por lo menos el 50% de su
capital.
10. Las Fundaciones del Estado.
11. Las personas jurídicas de derecho público con forma de
sociedades anónimas.
12. Los demás entes descentralizados de la Administración Pública
Nacional y de los Estados y los Municipios.

Artículo 3.- El derecho a la jubilación se adquiere mediante el
cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) Cuando el funcionario o empleado haya alcanzado la edad de 60
años, si es hombre, o de 55 años si es mujer, siempre que hubiere
cumplido, por lo menos, 25 años de servicios; o,

b) Cuando el funcionario o empleado haya cumplido 35 años de
servicios, independientemente de la edad.

Parágrafo Primero: Para que nazca el derecho a la jubilación será
necesario en todo caso que el funcionario o empleado haya efectuado no
menos de 60 cotizaciones mensuales. De no reunir este requisito, la
persona que desee gozar de la jubilación deberá contribuir con la suma
única necesaria para completar el número mínimo de cotizaciones, la
cual será deducible de las prestaciones sociales que reciba al término
de su relación de trabajo, o deducible mensualmente de la pensión o
jubilación que reciba, en las condiciones que establezca el
Reglamento.

Parágrafo Segundo: Los años de servicio en exceso de veinticinco serán
tomados en cuenta como si fueran años de edad a los fines del
cumplimiento del requisito establecido en el literal a) de este
artículo, pero no para determinar el monto de la jubilación.

Artículo 4.- Quedan exceptuados de la aplicación de la presente Ley,
los organismos o categoría de funcionarios o empleados cuyo régimen de
jubilación o pensión esté consagrada en las Leyes nacionales y las
Empresas del Estado y demás personas de derecho público con forma de
sociedades anónimas que hayan establecido sistemas de jubilación o de
pensión en ejecución de dichas Leyes. En ambos casos deberán hacerse
contributivos en forma gradual y progresiva de acuerdo a las
respectivas leyes y en caso de que los beneficios sean inferiores a lo
dispuesto en esta Ley, se equipararán a los aquí establecidos. La
contribución en los supuestos a que se refiere este artículo podrá ser
hecha en forma mensual o al final de Ia relación laboral.

Artículo 5.- El Presidente de la República, en Consejo de Ministros,
podrá establecer requisitos de edad y tiempo de servicio distintos a
los previstos en la presente Ley para aquellos organismos o categorías
de funcionarios o empleados que por razones excepcionales, derivadas
de las características del servicio o riesgos para la salud así lo
justifiquen.

El régimen que se adopte deberá ser publicado en la Gaceta Oficial de
la República de Venezuela.

Artículo 6.- El Presidente de la República podrá acordar jubilaciones
especiales a funcionarios o empleados con más de quince años de
servicios, que no reúnan los requisitos de edad y tiempo de servicios
establecidos en el artículo anterior, cuando circunstancias
excepcionales así lo justifiquen. Estas jubilaciones se calcularán en
la forma indicada en el artículo 9 y se otorgarán mediante Resolución
motivada que se publicará en la Gaceta Oficial de la República de
Venezuela.

Artículo 7.- A los efectos de la presente Ley se entiende por sueldo
mensual del funcionario o empleado, el integrado por el sueldo básico
y las compensaciones por antigüedad y servicio eficiente. En el
Reglamento se podrán establecer otros elementos del sueldo, según las
características del organismo o del empleo.

Artículo 8.- El sueldo base para el cálculo de la jubilación se
obtendrá dividiendo entre 24, la suma de los sueldos mensuales
devengados por el funcionario o empleado durante los dos últimos años
de servicio activo.

Artículo 9.- El monto de la jubilación que corresponda al funcionario
o empleado será el resultado de aplicar al sueldo base, el porcentaje
que resulte de multiplicar los años de servicio por un coeficiente de
2,5.

La jubilación no podrá exceder del 80 por ciento del sueldo base.

Artículo 10.- La antigüedad en el servicio a ser tomada en cuenta para
el otorgamiento del beneficio de la jubilación será la que resulte de
computar los años de servicios prestados en forma ininterrumpida o no,
en organismos del sector público. La fracción mayor de ocho meses se
computará como un año de servicio.

A los efectos de este artículo se tomará en cuenta el tiempo de
servicio prestado como funcionario o como contratado, siempre que el
número de horas de trabajo diario sea al menos igual a la mitad de la
jornada ordinaria del organismo en el cual se prestó el servicio.
Cuando por la naturaleza misma del servicio rija un horario especial,
el organismo que otorgará el beneficio, deberá pronunciarse sobre los
extremos exigidos en este artículo.

Artículo 11.- El organismo respectivo podrá autorizar la continuación
en el servicio de las personas con derecho a la jubilación.

Sin embargo, el funcionario o empleado no podrá continuar en el
servicio activo una vez superado el límite máximo de edad establecido
en el artículo 3, salvo que se trate de los cargos de libre
nombramiento y remoción previstos en los ordinales 1 y 2 del artículo
4 de la Ley de Carrera Administrativa o de cargos de similar jerarquía
en los organismos no regidos por esa Ley, de cargos académicos,
accidentales, docentes y asistenciales.

Artículo 12.- El jubilado no podrá reingresar al servicio de ninguno
de los organismos a que se refiere el artículo 2, salvo cuando se
trate de los cargos mencionados en el artículo anterior.

Artículo 13.- El monto de la jubilación podrá ser revisado
periódicamente, tomando en cuenta el nivel de remuneración que para el
momento de la revisión tenga el último cargo que desempeñó el
jubilado. Los ajustes que resulten de esta revisión se publicarán en
la Gaceta Oficial de la República de Venezuela.

Artículo 14.- Los funcionarios o empleados sin derecho a jubilación
recibirán una pensión en caso de invalidez permanente, siempre que
hayan prestado servicios por un período no menor de tres años. El
monto de esta pensión no podrá ser mayor del 70 por ciento ni menor
del 50 por ciento de su último sueldo. Esta pensión la otorgará la
máxima autoridad del organismo al cual preste sus servicios. A los
efectos de este artículo la invalidez se determinará conforme al
criterio establecido en el artículo 13 de la Ley del Seguro Social.

Artículo 15.- La pensión de sobreviviente se causará por el
fallecimiento de un beneficiario de jubilación o de un empleado que a
la fecha de su muerte llenare los requisitos para tener derecho a la
jubilación.

No se otorgará más de una pensión por mérito de un solo causante.

Artículo 16.- Tendrán derecho por partes iguales a la pensión de
sobrevivientes los hijos y el cónyuge del causante que a la fecha de
la muerte de éste, cumplan las condiciones que a continuación se
especifican:

1. Los hijos de edad inferior o catorce años en todo caso, o
inferior a dieciocho años si cursaren estudios regulares, o de
cualquier edad si se encuentran totalmente incapacitados.
2. El cónyuge varón si fuere totalmente incapacitado o mayor de
sesenta años de edad.
3. El cónyuge hembra cualquiera que sea su edad. Iguales derechos y
obligaciones tendrá la concubina del causante.

Artículo 17.- El monto de la pensión de sobreviviente será igual al 75
por ciento de la jubilación correspondiente y se distribuirá por
partes iguales entre los beneficiarios.

El hijo póstumo se beneficiará de la pensión desde el día del
fallecimiento del causante.

Artículo 18.- Los derechos de los hijos a la cuota correspondiente de
pensión de sobreviviente cesarán cuando hubieren cumplido catorce
años, o dieciocho si fueren estudiantes, o cuando se emancipen o se
recuperen de su incapacidad.

Perderá igualmente el derecho a la pensión el cónyuge que contraiga
nuevas nupcias o establezca vida concubinaria.

Artículo 19.- A medida que cada beneficiario cese en el derecho de su
cuota de pensión de sobreviviente, dicha cuota se reducirá del monto
total de la pensión.

Artículo 20.- La Oficina Central de Personal elaborará y mantendrá
actualizado el Registro Nacional de Jubilados en conformidad con las
normas que al efecto establezca el Reglamento.

TITULO II

De las Cotizaciones y Aportes

Artículo 21.- Los funcionarios o empleados deberán cotizar
mensualmente. El monto de las cotizaciones no será menor del 1 por
ciento ni mayor del 10 por ciento de la remuneración; y lo fijará el
Reglamento de la presente Ley, sobre una base gradual y progresiva, en
relación al monto de dicha remuneración.

Artículo 22.- Los organismos a los cuales se aplica esta Ley están
obligados a aportar una cotización por un monto no inferior del que
pague por igual concepto el funcionario o empleado; además de una suma
única e igual al aporte del funcionario o empleado, en el supuesto
previsto en el parágrafo primero del artículo 3.

Artículo 23.- Cada organismo retendrá mensualmente la cotización que
debe cubrir el empleado y la depositará con el aporte del organismo
dentro de un plazo no mayor de cinco días hábiles a partir de la fecha
de la retención, en el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales,
el cual establecerá para los efectos de esta Ley, un Fondo Especial de
Jubilaciones, separado de los ya existentes. De igual modo retendrá,
cuando esa el caso, de las prestaciones sociales la parte faltante
para completar el número de cotizaciones y la depositará
inmediatamente, junto con su aporte, en dicho fondo, de acuerdo con el
parágrafo primero del artículo 3 de esta Ley.

Los recursos así obtenidos no podrán ser utilizados para fines
distintos al pago de las jubilaciones y pensiones a que se refiere la
presente Ley.

Estos recursos podrán ser colocados en Fideicomiso en el Banco Central
de Venezuela y su funcionamiento y administración estará a cargo de
una Comisión ad-hoc, con representación de los empleados y
funcionarios, cuya composición y atribuciones serán establecidas en el
Reglamento de la presente Ley.

TITULO III

Disposiciones Finales y Transitorias

Artículo 24.- Es incompatible el disfrute de la pensión de jubilación
con el sueldo proveniente del ejercicio de un cargo en alguno de los
organismos a que se refiere el artículo 2 de la presente Ley.

Artículo 25.- Los jubilados recibirán anualmente una bonificación de
fin de año calculada en la misma forma en que se haga para los
funcionarios o empleados activos y la cual será pagada en la
oportunidad en que lo determine el Ejecutivo Nacional.

Artículo 26.- Quedan en vigor las jubilaciones o pensiones acordadas
con anterioridad a la presente Ley.

Se entenderán renunciadas de pleno derecho las pensiones acordadas con
anterioridad si los sobrevivientes no concurrieran, en el término de
seis meses después de dictada la presente Ley, a comprobar su
supervivencia y cumplimiento de los requisitos necesarios.

Artículo 27.- Los regímenes de jubilaciones y pensiones establecidos a
través de convenios o contratos colectivos seguirán en plena vigencia
y en caso de que sus beneficios sean inferiores a lo establecido en
esta Ley, se equipararán a la misma. Estos regímenes se harán
contributivos en forma gradual y progresiva en los términos que
establezca el Reglamento, en la oportunidad en que se discutan los
convenios o contratos colectivos. La ampliación futura de esos
beneficios deberá ser autorizada por el Ejecutivo Nacional. Las
jubilaciones y pensiones a que se refiere este artículo, seguirán
siendo pagadas por los respectivos organismos. Los beneficios
salariales obtenidos a través de la contratación colectiva para los
trabajadores activos, se harán extensivos a los pensionados y
jubilados de los respectivos organismos.

Artículo 28.- Los organismos pagarán las jubilaciones y pensiones en
la forma en que lo han venido haciendo hasta que estén en capacidad de
realizarlo con los ingresos provenientes de las cotizaciones de los
funcionarios o empleados y de los aportes previstos en los artículos
21; y 22.

Artículo 29.- La presente Ley no afecta el régimen de contingencias y
prestaciones contempladas en el artículo 4 de la Ley del Seguro
Social.

Artículo 30.- A los efectos de esta Ley se reconoce todo el tiempo de
servicios prestados a los organismos mencionados en el artículo 2. Los
funcionarios o empleados en servicio activo para el momento de su
entrada en vigor, sólo estarán obligados a cotizar hasta el momento en
que ejerzan su derecho a la jubilación.

Artículo 31.- La presente Ley entrará en vigor desde la fecha de
publicación en la Gaceta Oficial. Las jubilaciones y pensiones se
comenzarán a pagar con cargo al fondo de jubilaciones a partir del 1
de enero de 1989. Hasta esa fecha, su pago seguirá a cargo del
respectivo organismo, de sus propios recursos.
Disposición Transitoria

Artículo 32.-Las cotizaciones y contribuciones retenidas desde el 1 de
enero del presente año hasta la fecha de entrada en vigencia de esta
reforma, así como los correspondientes aportes de los organismos,
serán transferidos por éstos, en un plazo no mayor de noventa (90)
días, contados a partir de la fecha de entrada en vigor de esta Ley,
al fondo especial de jubilaciones del Instituto Venezolano de los
Seguros Sociales establecido en el artículo 23 de la presente Ley.

Artículo 33.- Se deroga la Ley de Pensiones del 20 de junio de 1928.

CORTESÍA DE: PANTIN, RAMÍREZ & ASOCIADOS

E-MAIL: pantin@lawyer.com

REGRESAR A LA PAGINA LEGISLACION VENEZOLANA

--
Brayan Campos

La nueva ley de pensiones en Venezuela

2011-07-20T11:15:00.001-04:30

Recientemente entró en vigencia la nueva ley que regula el Subsistema
de Pensiones en Venezuela. Conozca sus disposiciones y de qué modos
afectará su futuro.

Aspectos generales

La nueva ley tiene por objeto regular el Subsistema de Pensiones,
conformado por los regímenes de Capitalización Individual y de
Solidaridad Intergeneracional en los cuales participan, de acuerdo con
sus ingresos, todos los afiliados, y el régimen de los Riesgos
Laborales a cargo del empleador. El Subsistema de Pensiones otorgará
prestaciones en dinero para atender las contingencias de vejez,
invalidez, incapacidad, sobrevivencia, nupcialidad y asistencia
funeraria.

Las prestaciones en dinero otorgadas de conformidad con esta Ley, así
como todos los contratos relacionados con el otorgamiento o
financiamiento de dichas prestaciones, tendrán carácter personal,
serán intransferibles e inembargables.

Beneficiarios

Estarán amparados por esta Ley, siempre que cumplan con los requisitos
en él establecidos, las siguientes personas:

1. Los trabajadores al servicio del Estado;
2. Los trabajadores dependientes y no dependientes del sector privado; y
3. Los familiares y beneficiarios calificados de los afiliados.

Regímenes Especiales. Un régimen especial obligatorio regulará la
afiliación de los trabajadores ocasionales, eventuales, domésticos y
de los trabajadores del sector rural al Subsistema de Pensiones,
estableciéndose para cada caso los requisitos de afiliación,
beneficios, cotizaciones y demás condiciones necesarias. Hasta tanto
no se reglamenten estos regímenes especiales, los trabajadores
mencionados pueden afiliarse voluntariamente al Subsistema de
Pensiones, según los procedimientos y el régimen aplicable para los
trabajadores no dependientes.

Exceptuados. Quedan exceptuados de esta Ley:

1. Los actuales pensionados por vejez e invalidez del Instituto
Venezolano de los Seguros Sociales;
2. Los que tengan derecho a una pensión de vejez e invalidez del
Instituto Venezolano de los Seguros Sociales al 31 de diciembre de
1999;
3. Los miembros activos y en situación de retiro de las Fuerzas
Armadas Nacionales; y
4. Los trabajadores al servicio del Estado actualmente jubilados o pensionados.

Afiliación
El ingreso al Subsistema de Pensiones se realizará, en el caso de los
trabajadores dependientes, a través de la afiliación única y
obligatoria en el Sistema de Seguridad Social Integral,
correspondiéndole al empleador el deber de inscribir al trabajador y a
sus familiares calificados en el Servicio de Registro e Información de
la Seguridad Social Integral, dentro de los dos días (2) hábiles
siguientes a la fecha de inicio de la relación de trabajo.

Los trabajadores no dependientes podrán ingresar al Subsistema de
Pensiones cumpliendo con el requisito de inscripción personal y de sus
familiares calificados, ante el Servicio de Registro e Información de
la Seguridad Social Integral.

Inscripción en la Administradora de Fondos de Pensiones. Dentro de los
dos (2) días hábiles siguientes a la afiliación, el trabajador deberá
celebrar el contrato de administración con la Administradora de Fondos
de Pensiones con la cual establecerá la relación jurídica que
determinará los derechos y obligaciones previstos en esta Ley. El
empleador deberá informar a sus trabajadores dependientes el plazo
previsto en este artículo y deberá suministrarles una lista de las
Administradoras de Fondos de Pensiones.

Inscripción inicial en las Administradoras de Fondos de Pensiones. En
caso que el trabajador bajo relación de dependencia no seleccione la
Administradora de Fondos de Pensiones, el empleador procederá a
realizar la afiliación en nombre de aquél.

Dicha afiliación surtirá efectos por un período de tres (3) meses
contados a partir de la celebración del contrato, pudiendo prorrogarse
por un período similar y por una sola vez, si el trabajador no
manifestare lo contrario.

Libre elección y garantía de permanencia. El trabajador tendrá derecho
a la libre elección de la Administradora de Fondos de Pensiones.

Las Administradoras de Fondos de Pensiones están en la obligación de
inscribir a todos los trabajadores que lo soliciten, sin
discriminación alguna, garantizando su permanencia, hasta tanto
manifestaren lo contrario.

Los empleadores tendrán la obligación de informar al trabajador, a
través de medios efectivos, de su derecho a la libre elección, que
deberá ejercer dentro del período señalado. Sólo en el caso de que
vencido el referido lapso y no habiendo el trabajador cumplido su
obligación de contratar con la administradora libremente escogida,
podrá el empleador proceder de acuerdo con lo establecido en el
artículo 8 de esta Ley. Serán nulos y no producirán efectos legales ni
de ninguna otra naturaleza, entre las partes ni frente a terceros,
promesas y cualesquiera otros actos, escritos o verbales, bajo los
cuales el trabajador haya aceptado renunciar, limitar o restringir su
derecho a la libre escogencia.

Limitaciones. Los trabajadores no podrán contratar simultáneamente con
más de una Administradora de Fondos de Pensiones, aún cuando presten
sus servicios a varios empleadores.

Traslados entre Administradoras de Fondos de Pensiones. Los traslados
que efectúe el afiliado de una Administradora de Fondos de Pensiones a
otra no implicarán la pérdida de los períodos de cotización que
hubiese acumulado.

El afiliado podrá solicitar el traslado de una administradora a otra,
cuando así lo considere conveniente, siempre que hubiere permanecido
por lo menos un (1) año en esa Administradora de Fondos de Pensiones,
el cual se computará desde la fecha de la primera cotización.

Cuando el afiliado decida el traslado de una Administradora de Fondos
de Pensiones a otra, la primera deberá suministrarle un certificado de
traspaso, el cual deberá ser entregado dentro del lapso que establezca
el Reglamento. El afiliado cotizante deberá entregar personalmente el
certificado de traspaso, en una oficina de la administradora
seleccionada para efectuar el traslado y la afiliación en cuestión.

Dicho certificado deberá expresar la fecha de afiliación del
trabajador a la Administradora de Fondos de Pensiones, el número de
cotizaciones, el capital acumulado en la cuenta de capitalización
individual y el valor de la cuota del último día del traspaso del
fondo.

Las Administradoras de Fondos de Pensiones tendrán a su cargo el costo
de los traslados que efectúen los afiliados.

Aportes

Cotización obligatoria. El cálculo de la cotización para el
financiamiento de las contingencias del subsistema de pensiones se
realizará sobre el salario normal de los trabajadores dependientes, o
ingresos percibidos por trabajadores no dependientes hasta un máximo
de veinte salarios mínimos vigentes mensuales.

Las cotizaciones al subsistema de pensiones se causarán mensualmente y
se determinarán tomando como base el salario devengado por el
trabajador en dicho período cuando se trate de un trabajador bajo
relación de dependencia.

Aportes voluntarios. Los aportes voluntarios serán los que efectúe
libremente el afiliado, independiente a la cotización obligatoria, y
tendrá como objetivo único aumentar la pensión o adelantar su retiro.
Al momento del retiro, el afiliado podrá disponer libremente del saldo
acumulado correspondiente a los aportes voluntarios. Dichos aportes
serán inembargables.

Podrá igualmente el afiliado realizar aportes voluntarios en una
subcuenta especial, de los cuales dispondrá libremente, según lo
estipulado en las condiciones previstas en el contrato suscrito con la
Administradora de Fondos de Pensiones. Dicha subcuenta no gozará de la
prerrogativa prevista en el artículo 24 de la Ley Orgánica del Sistema
de Seguridad Social Integral (es decir que podrán ser embargados), y
las comisiones derivadas de su administración serán libremente
pactadas entre el afiliado y la Administradora de Fondos de Pensiones.

Salario Mixto. Si además del salario fijo recibiere el trabajador
otras retribuciones de cuantía variable que procedan de su actividad
regular y permanente y no puedan ser previamente conocidas, el salario
normal sobre el cual se pagarán las cotizaciones se determinará
sumando el salario fijo al promedio que resulte de tales retribuciones
variables, que hubiere percibido el trabajador en el mes de labores
inmediatamente anterior.

Salario Variable. Cuando se trate de trabajadores a destajo, a
comisión y en general, de aquellos que reciban cualquier otro tipo de
remuneración, cuyo monto no se conozca por anticipado, el salario
normal sobre el cual deberán cotizar se determinará de la siguiente
forma:

1. Si ha laborado durante un (1) año o más, se computará la cuantía
del salario por el promedio de las percepciones obtenidas en los doce
(12) meses anteriores;
2. Si ha trabajado más de seis (6) meses, pero menos de un (1) año,
cotizará por el promedio del tiempo trabajado y al completar el año de
servicios, se determinará el nuevo promedio, de acuerdo a lo
establecido en el numeral 1; y
3. Si ha laborado menos de seis (6) meses, la cotización de cada mes
se determinará por el salario del mes anterior y al finalizar el
semestre de servicio, se tomará el promedio para los seis (6) meses
siguientes, cumplidos los cuales se aplicará lo establecido en el
numeral 1.

Tasa de cotización. La tasa de cotización aplicable sobre la base
contributiva será del doce por ciento (12%), para quienes devenguen
salarios o ingresos inferiores a cuatro (4) salarios mínimos vigentes
mensuales, y de trece por ciento (13%) para quienes devenguen salarios
o ingresos iguales o superiores a cuatro (4) salarios mínimos vigentes
mensuales, siendo en ambos casos a cargo del empleador el setenta y
cinco por ciento (75%) de dicha tasa y el veinticinco por ciento (25%)
restante por cuenta del trabajador bajo relación de dependencia.

Dicha cotización se distribuirá de la manera siguiente:

En el caso de quienes devenguen salarios o ingresos inferiores a
cuatro (4) salarios mínimos vigentes mensuales, un once por ciento
(11%) se destinará a la cuenta de capitalización individual del
trabajador y el uno por ciento (1%) restante al Fondo de Solidaridad
Intergeneracional. Quienes devenguen salarios o ingresos iguales o
superiores a cuatro (4) salarios mínimos vigentes mensuales, un once
por ciento (11%) se destinará a la cuenta de capitalización individual
del trabajador y el dos por ciento (2%) restante al Fondo de
Solidaridad Intergeneracional.

En caso del trabajador no dependiente, estará a su cargo el cien por
ciento (100%) de la tasa de cotización.

La tasa de cotización para el Subsistema de Pensiones se revisará cada
dos años (2) a fin de determinar si se mantiene, aumenta o disminuye
el porcentaje establecido.

Comisiones
La Administradora de Fondos de Pensiones percibirá por la prestación
de sus servicios una retribución por concepto de comisión.

Estas comisiones estarán destinadas al pago a la Administradora de
Fondos de Pensiones por el manejo de las cuentas de capitalización
individual, la administración del Fondo de Pensiones y los gastos
derivados de ésta, y del pago de las primas por seguros de invalidez,
incapacidad, sobrevivencia, nupcialidad y asistencia funeraria.
Las comisiones serán establecidas libremente por cada administradora
dentro de los límites que se señalan, con carácter uniforme para todos
sus afiliados.

Las administradoras podrán establecer comisiones sólo por los
siguientes servicios:

1. Por la administración de las cuentas de capitalización individual y
contratación de seguros de sobrevivencia, nupcialidad, asistencia
funeraria, invalidez e incapacidad parcial permanente, provenientes de
accidentes o enfermedades no profesionales. Esta comisión podrá
establecerse como un porcentaje no mayor del tres y tres cuarto por
ciento (3 ¾ %) de la base de cotización.
2. Por la administración y erogación de una renta temporal nivelada o
creciente contratada con un seguro de renta vitalicia en los términos
establecidos en el artículo 79 de esta Ley. Dicha comisión sólo podrá
establecerse sobre la base de un porcentaje de la pensión mensual, que
no podrá exceder del uno y medio por ciento (1½ %) del valor mensual
de la misma.
3. Por gastos de administración de cuentas de capitalización
individual, inactivas por más de 9 meses ininterrumpidos, con saldos
superiores a 20 salarios mínimos. La Administradora podrá descontar de
la rentabilidad anual de la cuenta hasta el 5% de dicha rentabilidad,
descuento que no deberá superar en todo caso, el uno y medio por
ciento (1 ½%) de la base de cotización.

Las comisiones así determinadas deberán ser informadas a los afiliados
y a la Superintendencia del Subsistema de Pensiones, al menos
mensualmente, en la forma que ésta lo señale, y las modificaciones de
dichas comisiones regirán noventa días (90) después de su
comunicación, exceptuando las de inicio de operaciones de cada
Administradora. La comisión deberá ser comunicada indicando por
separado el porcentaje que corresponde a los contratos del seguro.

Será a cargo del empleador el setenta y cinco por ciento (75%) de
dicha comisión y el veinticinco por ciento (25%) restante por cuenta
del trabajador bajo relación de dependencia.

En caso del trabajador no dependiente, estará a su cargo el cien por
ciento (100%) de dicha comisión.

Haga clic aqui para opinar sobre la nota La nueva ley de pensiones en Venezuela

Lee mas en: http://www.enplenitud.com/nota.asp?articuloid=3590#ixzz1S9iOPbGJ
Descarga libros gratis en http://www.enplenitud.com/libros
http://www.enplenitud.com/nota.asp?articuloid=3590
--
Brayan Campos

¿Qué es el Registro Nacional de Empresas y Establecimientos? Art. 1

2011-07-20T11:05:00.001-04:30

La Resolución del Ministerio del Trabajo Nº 4524, de fecha 21 de marzo
de 2006, publicada en la Gaceta Oficial Nº 38.402 de la misma fecha,
establece la creación del Registro Nacional de Empresas y
Establecimientos (RNEE).

¿Qué es el Registro Nacional de Empresas y Establecimientos? Art. 1

Se trata de un registro:
Único
Público
Obligatorio
Servirá de base para el otorgamiento y revocatoria de la Solvencia Laboral

¿Quiénes están obligados a inscribirse? Art. 2.
Absolutamente todos los empleadores del sector formal, sin importar su
rama de actividad o número de trabajadores.

¿Para que se requiere la Inscripción en el Registro Nacional de
Empresas? Art. 1.

Es indispensable para el otorgamiento de la Solvencia Laboral.

¿Cómo se efectúa la inscripción en el Registro Nacional de Empresas?

1.- El Representante del Establecimiento (Art. 50 de la Ley Orgánica
del Trabajo), deberá llenar la Solicitud de Inscripción a través del
"Sistema de Registro Nacional de Empresas y Establecimientos,
disponible en la página Web del Ministerio del Trabajo
www.mintra.gov.ve ( a la fecha de elaboración del presente Juristip,
todavía no está disponible).

2.- En la fecha fijada por el respectivo Sistema deberá consignar los
recaudos exigidos, ante la Oficina del Ministerio del Trabajo, que se
le indique, de acuerdo al domicilio señalado en los Estatutos Sociales
de la Compañía.

¿Qué recaudos deben acompañarse?

El Representante de la Empresa que tramitó la Solicitud, debe
presentarse ante la referida Oficina, con los siguientes recaudos:

1.- Dos impresiones de la Solicitud de Inscripción.

2.- Copia del documento constitutivo, última reforma estatutaria y
designación de la Junta Directiva vigente.

3.- Copia del RIF y del NIT.

4.- "Cédula del Patrono o Empresa" (Forma 14-01) expedida por el IVSS,
o "Constancia de No Afiliado", tanto de la empresa Solicitante, como
de las Sucursales.

5.- Comprobante de Inscripción en el Registro Nacional de Aportantes
(RNA), llevado por el INCE.

6.- Constancia de Afiliación al Fondo de Ahorro Obligatorio para la
Vivienda, expedida por la entidad bancaria, u Oficio de Empresa No
Afiliada, expedida por el CONAVI.

7.- Copia del Certificado de Registro de Inscripción ante la
Superintendencia Nacional de Cooperativas (SUNACOOP), si fuere el
caso.

8.- Nómina de Trabajadores, impresa en el formato de nómina, dispuesto
a tal efecto en la página Web del Ministerio del Trabajo.

Procedimiento ante el Ministerio del Trabajo:

1.- El funcionario del trabajo constatará que los recaudos cumplen
estrictamente con lo ordenado en la Resolución.

2.- De ser procedentes, los remitirá al Funcionario responsable del
Registro, a los fines de su verificación y apertura del expediente.

3.- En caso de alguna omisión o incumplimiento, se lo comunicará, por
escrito, al Solicitante, concediéndole un plazo no mayor de 15 días
hábiles, para su subsanación.

4.- Verificado el cumplimiento de todos los requisitos, el Funcionario
procederá a cotejar los datos aportados en la Solicitud, con el
contenido de los documentos consignados.

5.- El Funcionario procederá a generar el Certificado del Número de
Identificación Laboral (NIL), en el cual se hará constar que la
empresa se encuentra inscrita en el Registro Nacional de Empresas y
Establecimientos.

6.- El Funcionario responsable del Registro, validará el NIL.

Facultad Verificadora de los Funcionarios del Ministerio del Trabajo:
Los Funcionarios del Ministerio del Trabajo, quedan facultados para
verificar la veracidad de los datos y documentos consignados ante el
RNEE.

En caso de detectar alteración o falsedad, revocará el NIL.

Inscripción de Sucursales:
La inscripción de sucursales se hará en la misma oportunidad de la
inscripción de la principal.

Si la apertura de la sucursal ocurriere con posterioridad, la
inscripción de éstas, se realizará dentro de los 15 días hábiles
siguientes al inicio de sus operaciones, debiendo llenar la Solicitud
de Inscripción de Sucursales.

Actualización del Registro:
Cada vez que exista una modificación en la información suministrada
originalmente, el representante de la empresa deberá llenar la
Solicitud de Actualización, a través de la página Web del Ministerio
del Trabajo, y consignará los nuevos recaudos en la fecha fijada por
el Sistema.

Declaración Trimestral:
Dentro de los 15 días hábiles a la terminación de cada trimestre, el
empleador deberá, a través del formato Declaración Trimestral,
suministrar la información relativa a:
1. Empleo
2. Horas Trabajadas
3. Salarios Pagados.

Lapso para la Inscripción o Actualización:
Los empleadores deberán solicitar su inscripción dentro de los 120
días hábiles siguientes al 21 de Marzo de 2005, fecha de publicación
de la Resolución Nº 4524, en la Gaceta Oficial.

Los empleadores ya inscritos de acuerdo con la Resolución Nº 2921 del
14/04/98, deberán actualizar sus datos, de acuerdo al procedimiento
anteriormente señalado.

Las empresas que realicen su inscripción, deberán efectuar su primera
actualización de datos, dentro de los 15 días hábiles siguientes al
vencimiento del segundo trimestre del presente año.

La Solvencia Laboral

Solo podrán solicitar la Solvencia Laboral, las empresas o
Establecimientos debidamente inscritos en el Registro Nacional de
Empresas y Establecimientos.

¿Cuándo se requiere la Solvencia Laboral?
La empresa deberá solicitar la expedición de la Solvencia Laboral,
para cada contrato, convenio o acuerdo que pretenda suscribir con
cualquier órgano, ente o empresa del Estado.

Ámbito y Vigencia de la Solvencia:
Tendrá una vigencia de un año, contado a partir de la fecha de
emisión, en todo el territorio nacional.

Procedimiento para la Solicitud, Otorgamiento y Negativa de la
Solvencia Laboral:
El representante de la empresa (Art. 50 de la Ley Orgánica del Trabajo), deberá:

1.- Llenar la Solicitud de Solvencia Laboral, a través del Sistema de
Registro Nacional de Empresas y Establecimientos, disponible en la
página Web del Ministerio del Trabajo, indicando los datos
correspondientes a las solvencias previamente otorgadas por el INCE y
el CONAVI.

2.- El Funcionario del trabajo dispondrá de 5 días hábiles para
otorgar o negar la Solvencia, a partir de la fecha de la solicitud.

3.- La Solvencia deberá ser retirada ante la Oficina del Ministerio
del Trabajo que le sea indicada, de acuerdo al domicilio de la empresa
señalado en sus Estatutos.

4.- Deberá consignar en esa oportunidad, la Solicitud emitida por el
Sistema, impresa y firmada por el Representante Legal de la empresa.

5.- El retiro de la Solvencia puede ser hecho por la persona
debidamente autorizada de acuerdo con lo establecido por la Ley
Orgánica de Procedimientos Administrativos.

Comprobación de las obligaciones derivadas de la Seguridad Social:

Para el otorgamiento de la Solvencia, el Funcionario del Trabajo
deberá comprobar previamente, que la empresa se encuentra solvente con
las obligaciones derivadas del Sistema de Seguridad Social, a través
de consultas a los diferentes organismos y entes competentes en cada
materia.

Verificación de Validez y Vigencia de la Solvencia:
El Ministerio del Trabajo pondrá disposición de los entes, organismos
y empresas del Estado, los medios de consulta necesarios que permitan
a éstos verificar la validez o vigencia de la Solvencia Laboral
presentada por las empresas.

Negativa y Revocatoria de la Solvencia Laboral:
El Inspector del Trabajo puede negar o revocar la Solvencia, debiendo
informarlo por escrito al representante de la empresa, indicando los
motivos en los cuales basa su decisión.

Los motivos por los cuales se negará o revocará la Solvencia, son los
siguientes:

1) No cumpla con la obligación de la Declaración Trimestral.
2) Desacate las órdenes impartidas por los funcionarios competentes en
materia de supervisión e inspección del trabajo relativas a
obligaciones laborales fundamentales, y de la seguridad social.
3) Desacate cualquier decisión emanada de los Tribunales del Trabajo o
la Seguridad Social.
Los Procuradores del Trabajo mantendrán actualizado a estos fines, las
sentencias dictadas por los Tribunales del Trabajo, que no hayan sido
acatadas por los empleadores.
Cualquier interesado podrá informar al Ministerio del Trabajo sobre
estas situaciones.
4) Incumpla con alguna Resolución, acto o decisión del Ministerio del Trabajo.
5) Se haya negado a cumplir con alguna Providencia Administrativa o
cautelar, de reenganche y pago de salarios caídos, o cualquier otra
decisión de la Inspectoría del Trabajo.
6) Desacate cualquier observación realizada por los funcionarios de
supervisión e inspección del trabajo.
7) Incumpla cualquier observación o requerimiento, dictado por el IVSS
o INPSASEL.
8) Incumpla cualquier decisión de los tribunales con competencia en
materia de trabajo o seguridad social.
9) No cumpla oportunamente con las cotizaciones y demás aportes al
Sistema de Seguridad Social (Paro Forzoso, Política Habitacional).
10) Menoscabe los derechos sindicales de Negociación Colectiva y Huelga.

¿Cuándo y Quienes pueden pedir la Revocatoria de la Solvencia Laboral?

En cualquier momento, cualquier persona podrá denunciar estas
situaciones ante las autoridades competentes.

El Ministerio del Trabajo las procesará bajo los principios de
transparencia y buena fe, garantizando el derecho a la defensa y el
debido proceso.

Recursos ante la Negativa o Revocatoria:
Contra la negativa o revocatoria de la Solvencia, el afectado podrá
interponer los recursos previstos en la Ley Orgánica de Procedimientos
Administrativos, o sea el Recurso de Reconsideración ante el mismo
Funcionario que negó o revocó la Solvencia, y el Recurso Jerárquico
ante el Ministro del Trabajo.

--
Brayan Campos

Solvencia Laboral

2011-07-20T10:42:00.001-04:30

Publicado por Carlos el Sábado, 25 de marzo del 2006, a las 18:23.

En este post estaremos definiendo la solvencia laboral y en otros
subsecuentes expondremos más instrumentos que atañen la materia
laboral venezolana. El 30 de enero del año 2006 se emana el decre..
En este post estaremos definiendo la solvencia laboral y en otros
subsecuentes expondremos más instrumentos que atañen la materia
laboral venezolana.

El 30 de enero del año 2006 se emana el decreto 4.248 en donde queda
establecida la Solvencia Laboral como instrumento de control de parte
del estado por medio del Ministerio del Trabajo, y la misma esta
dirigida a empresas y cooperativas que quieran realizar negocios con
entes y empresas del Estado Venezolano.

¿Qué es la Solvencia Laboral?

Según el artículo segundo del decreto 4248 se establece que la
solvencia laboral es un documento administrativo emanado del
Ministerio del Trabajo que certifica que el patrono o patrona respeta
efectivamente los derechos humanos laborales y sindicales de sus
trabajadores y trabajadoras, el cual constituye un requisito
imprescindible para celebrar contratos, convenios y acuerdos con el
Estado.

La solvencia Laboral es de carácter obligatorio para aquellas empresas
y cooperativas que quieran celebrar contratos, convenios o acuerdos
con órganos, entes y empresas del Estado, la cual constituye un
requisito indispensable para:

* Solicitar créditos provenientes del sistema financiero público.

* Acceder al Sistema Nacional de Garantías, Fondo de Riesgo y
Sociedad de Capital de Riesgo;

* Recibir asistencia técnica y servicios no financieros;

* Participar en los programas de compras del Estado, Ruedas y
Macro Ruedas de Negocios, nacionales e internacionales;

* Renegociar deudas con el Estado;

* Recibir apoyo y protección integral para la innovación y
ampliación tecnológica;

* Solicitar recursos que favorezcan la importación de materias
primas, insumos y/o tecnologías dirigidos a mejorar y ampliar la
producción;

* Participar en procesos de licitación;

* Tramitar y recibir divisas de la administración pública;

* Solicitar para su aprobación el otorgamiento de permisos o
licencias de importación y exportación.

En el artículo cuarto se establece que La solicitud de solvencia
laboral será presentada por los patronos o patronas ante la
Inspectoría del Trabajo competente y tendrá una vigencia de un (1)
año. El Inspector del Trabajo negará o revocará la solvencia laboral
cuando el patrono o patrona:

* Incumpla una Resolución del Ministro o Ministra del Trabajo o
cualquier otro acto o decisión dictada por éste o ésta en el ámbito de
sus competencias;

* Se niegue a cumplir efectivamente la providencia administrativa
o cautelar de reenganche y pago de salarios caídos, así como cualquier
otra orden o decisión que dicte la Inspectoría del Trabajo en el
ámbito de su competencia;

* Desacate cualquier observación realizada por los funcionarios
competentes en materia de supervisión e inspección del trabajo;

* Incumpla cualquier observación o requerimiento dictado por el
Instituto Venezolano de los Seguros Sociales o el Instituto Nacional
de Prevención, Seguridad y Salud Laborales en el ámbito de su
competencia.

* Incumpla una decisión de los tribunales con competencia en
materia del trabajo o la seguridad social;

* No cumpla oportunamente con las cotizaciones y demás aportes al
Sistema de Seguridad Social;

* Menoscabe los derechos de libertad sindical, negociación
colectiva voluntaria o de huelga.

Y para su revocatoria según lo establecido en su articulo quinto: El
Inspector del Trabajo revocará la solvencia laboral al patrono o
patrona que incurra en los supuestos indicados en la disposición
precedente. A tal efecto, cualquier persona podrá denunciar estas
situaciones ante las autoridades competentes.
http://www.venelogia.com/archivos/863/
--
Brayan Campos

LEY DE POLÍTICA HABITACIONAL

2011-07-20T10:40:00.001-04:30

Preguntas Frecuentes.
Gran Misión Vivienda Venezuela
Créditos con recursos del Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda

Ahora usted podrá conocer las respuestas a las preguntas más
frecuentes sobre la Ley de Política Habitacional.
viñeta

¿A dónde debo dirigirme si deseo optar por un crédito de Política Habitacional?
viñeta

¿Cuáles son los requisitos para adquirir una vivienda con los recursos
del Fondo Mutual Habitacional?
viñeta

¿Se puede traspasar un crédito de Política Habitacional a un tercero?
viñeta

¿Qué pasa con las cotizaciones que he realizado al Fondo Mutual
Habitacional, si no hago uso de las mismas?
viñeta

¿Dónde se encuentran mis depósitos del FMH?
viñeta

¿Cómo puedo conocer mi saldo de Política Habitacional?
viñeta

¿Cuántas cotizaciones debo realizar para solicitar un crédito con los
recursos del Fondo Mutual Habitacional?
viñeta

¿Cuál es el Monto de Inicial que necesito si mis ingresos familiares
son hasta cincuenta y cinco unidades tributarias (55 UT) al momento de
solicitar un crédito de Política Habitacional?
viñeta

¿Cuál es el Monto de Inicial que necesito si mis ingresos familiares
son mayores de cincuenta y cinco unidades tributarias (55 UT) y hasta
ciento cincuenta unidades tributarias (150 UT) al momento de solicitar
un crédito de Política Habitacional?
viñeta

¿Qué debo hacer para cotizar al Fondo Mutual Habitacional si trabajo
por mi cuenta?
viñeta

¿Qué cubre el Fondo de Garantía?
viñeta

¿Cuál es la cobertura del Fondo de Rescate?
viñeta

¿Cuándo comienzo a disfrutar del beneficio de cobertura del Fondo de Garantía?

¿A dónde debo dirigirme si deseo optar por un crédito de Política Habitacional?

INSTITUCIONES FINANCIERAS OPERADORAS

viñeta

Banco de Venezuela
viñeta

Banco Mercantil
viñeta

Banco Hipotecario Latinoamericano
viñeta

Banco Sofitasa
viñeta

Banesco Banco Universal
viñeta

Corp Banca
viñeta

Norval Bank
viñeta

Provivienda EAP
viñeta

Casa Propia EAP
viñeta

Fondo Común Banco Universal
viñeta

Central EAP
viñeta

Del Sur Banco Universal
viñeta

Mi Casa EAP
viñeta

Banco Canarias de Venezuela

¿Qué debo hacer para cotizar al Fondo Mutual Habitacional si trabajo
por mi cuenta?

COTIZAR AL FMH TRABAJANDO POR MI CUENTA

Debe realizar mensual y consecutivamente depósitos equivalentes al
tres por ciento de sus ingresos promedios mensuales en las
Instituciones Financieras regidas por la Ley General de Bancos y otras
Instituciones Financieras y por la Ley del Sistema Nacional de Ahorro
y Préstamo. Necesita tener como mínimo doce (12) cotizaciones
mensuales.

Deberá realizar una declaración jurada en donde haga constar el monto
anual de la totalidad de sus ingresos y un promedio de ingresos
mensuales, a los fines de indicar la base para el cálculo de sus
aportes mensuales. Esta declaración deberá ser entregada ante la
institución financiera a través de la cual decida afiliarse o
solicitar un crédito.

¿Qué cubre el Fondo de Garantía?

COBERTURA DE FONDO DE GARANTÍA

El Fondo de Garantía cubre:

viñeta

En el caso de Fallecimiento del Prestatario, el saldo deudor del préstamo.
viñeta

En el caso de Daños al inmueble ocasionados por incendio,
inundaciones, terremoto y otros de naturaleza similar, el monto de los
daños con base al avalúo aprobado por Banap, hasta el límite que no
exceda el monto original del préstamo o el saldo deudor del préstamo,
el mayor de los dos.
viñeta

En el caso de Insolvencia del deudor, los conceptos y límites
establecidos en la Ley del Subsistema de Vivienda y Política
Habitacional.

¿Cuál es la cobertura del Fondo de Rescate?

COBERTURA DEL FONDO DE RESCATE

El Fondo de Rescate cubre el saldo deudor del préstamo al vencimiento
del plazo del préstamo, una vez aplicado el monto del Fondo Mutual
Habitacional acumulado por el prestatario, como consecuencia de la
aplicación del mecanismo de refinanciamiento definido en la Ley que
regula el Subsistema de Vivienda y Política Habitacional.

¿Cuándo comienzo a disfrutar del beneficio de cobertura del Fondo de Garantía?

BENEFICIOS DE LA COBERTURA DE FONDO DE GARANTÍA

Al momento de cancelar la prima del Fondo de Garantía, que es incluida
en la cuota mensual financiera del préstamo.

¿Cuáles son los requisitos para adquirir una vivienda con los recursos
del Fondo Mutual Habitacional?

REQUISITOS PARA ADQUIRIR UNA VIVIENDA CON LPH

viñeta

Ser venezolano o extranjero residente en Venezuela por más de cinco
años ininterrumpidos.
viñeta

Ser padre o madre de un venezolano.
viñeta

Ser cotizante del Fondo Mutual Habitacional.
viñeta

Tener un mínimo de doce (12) cotizaciones mensuales.
viñeta

No poseer vivienda principal.
viñeta

Presentar declaración jurada en la cual manifieste que habitará la vivienda.

¿Se puede traspasar un crédito de Política Habitacional a un tercero?

TRASPASO DE CRÉDITO LPH A UN TERCERO

Sí, siempre que el acreedor hipotecario autorice el traspaso de la
hipoteca a una persona que califique, de acuerdo a los requisitos
exigidos en la Ley del Subsistema de Vivienda y Política Habitacional
y sus Normas de Operación.

¿Qué pasa con las cotizaciones que he realizado al Fondo Mutual
Habitacional, si no hago uso de las mismas?

COTIZACIONES AL FMH SIN USO DE LAS MISMAS

Puedes ceder total o parcialmente tus haberes a favor de otro
cotizante del Fondo Mutual Habitacional, siempre y cuando no seas
beneficiario de un crédito otorgado con recursos del Subsistema de
Vivienda y Política Habitacional.

También puedes cederlos a favor del Fondo de Aportes del Sector
Público, a través de uno de los Programas No Reproductivos que ofrece.

Si eres jubilado, pensionado por incapacidad o mayor de 60 años de
edad, puedes solicitar el retiro de tus haberes, a menos que tengas un
préstamo otorgado con los recursos del Subsistema de Vivienda y
Política Habitacional.

¿Dónde se encuentran mis depósitos del FMH?

UBICACIÓN DE LOS DEPÓSITOS DEL FMH

Las Instituciones Financieras calificadas recaudan los aportes y deben
depositarlos al Fondo Mutual Habitacional, el cual está administrado
por Banap.

¿Cómo puedo conocer mi saldo de Política Habitacional?

SALDO DE LOS DEPÓSITOS DEL FMH

Si usted está empleado, su patrono tiene la obligación de informarle
en cuál Institución Financiera realiza los depósitos. En sus recibos
de pago debe especificarse su aporte y el de su patrono. Para conocer
su saldo deberá dirigirse a esa Institución Financiera y solicitar su
estado de cuenta.

¿Cuántas cotizaciones debo realizar para solicitar un crédito con los
recursos del Fondo Mutual Habitacional?

NÚMERO DE COTIZACIONES REQUERIDAS PARA SOLICITAR UN CRÉDITO LPH

Se necesita tener como mínimo doce (12) cotizaciones mensuales.

¿Cuál es el Monto de Inicial que necesito si mis ingresos familiares
son hasta cincuenta y cinco unidades tributarias (55 UT) al momento de
solicitar un crédito de Política Habitacional?

MONTO INICIAL PARA SOLICITAR UN CRÉDITO LPH

Si sus ingresos mensuales familiares son menores a 55 UT, usted debe
tener para la cuota inicial el equivalente al 36% de sus ingresos
mensuales.

MONTO INICIAL PARA SOLICITAR UN CRÉDITO LPH

Si sus ingresos familiares son mayores de 55 UT y menores de 150 UT,
usted debe tener para la cuota inicial el equivalente al 20% del valor
de adquisición de la vivienda.

http://inmueblescaracas.com.ve/tips/politicahabi.htm
--
Brayan Campos

Brayan1973.campos ...VACUNA ANTIVEJEZ

2011-07-19T00:58:00.000-04:30

VAC-ANTI AGE

VACUNA ANTI VEJEZ

La inyección que dejó atrás el proceso de envejecimiento humano

Anti-Ageing Vaccine

Der Impfstoff gegen das Alter

Retrasa el Envejecimiento Biológico de 10 a 20 años.

A Injeção que deixou o processo de envelhecer do organismo humano atrás.

Die Injektion, die den Alterungsprozess des menschlichen Organismus in die Vergangenheit verbannt

The Injection that Left Behind the Aging Process of the Human Organism

Para solicitar información haga clik aquí

,indicando Cuidad y País.

Médicos solicitar información para Médicos, indicando Ciudad y País

Si es posible indique un e-mail alternativo.

La decisión de prolongar la vida con calidad es la inversión mas valiosa que usted puede realizar.

PLAN ESTRATÉGICO PARA EL DESRROLO DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA DIRECCION MUNICIPAL DE SALUD DE SAN CASIMIRO. EDO. ARAGUA

2011-06-06T11:53:00.001-04:30

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

"SIMON RODRÍGUEZ"

NÚCLEO SAN JUAN DE LOS MORROS

PLAN ESTRATÉGICO PARA EL DESRROLO DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA DIRECCION MUNICIPAL DE SALUD DE SAN CASIMIRO. EDO. ARAGUA

Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Licenciado en

Administración Mención: Recursos Humanos

Autores:

Romero, Gloria

C.I. 11.123.114.

Campos, Brayan

C.I. 10.673.280

Tutor:

Lic. Yolimar Fuentes

C.I. 10.670.896

San Juan de los Morros; Octubre del 2004

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

"SIMON RODRÍGUEZ"

NÚCLEO SAN JUAN DE LOS MORROS

PLAN ESTRATÉGICO PARA EL DESRROLO DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA DIRECCION MUNICIPAL DE SALUD DE SAN CASIMIRO. EDO. ARAGUA

Autores:

Romero Gloria

Campos Brayan

Tutor: lic. Yolimar, Fuentes

Año: Octubre 2004

Resumen

Esta investigación tiene como objetivo Proponer un Plan Estratégico para el Desarrollo de los recursos Humanos de La Dirección Municipal de Salud de San Casimiro. Edo. Aragua. La metodología utilizada se enmarcó en un proyecto factible, dentro de la Investigación de Campo de tipo descriptiva que permitió realizar un diagnostico situacional por medio del cual se fijaron las bases que permitieron el diseño de la propuesta. La población estuvo conformada por 91 individuos donde se tomo muestra representativa de 28 personas que laboran dentro de la institución. En el proceso de recabar la información se utilizó como instrumento el cuestionario que constaba de 10 ítem de respuestas cerradas; tal instrumento fue validado a través de juicio de 3 expertos, La información se procesó a través de la estadística descriptiva, con sus respectivos análisis por indicador y por gráficos. Se presentó la propuesta de un Plan estratégico en función de las disponibilidades de los distintos recursos con los que cuenta la Dirección Municipal de Salud y se concluyó que existe la necesidad de implementarlo en la mencionada Dirección Municipal, ya que esta no aplica la planificación estrategia para contribuir al fortalecimiento de su capital humano lo que se simplificaría en un mejor aprovechamiento de este recurso y por ende la prestación de un servicio de salud de muy buena calidad.

Palabras Claves: Planificación, Capital Humano, Gerencia.

CAPITULO I

Planteamiento del Problema:

El mundo de hoy, enfrentado al fenómeno de la Globalización, exige cambios radicales de su economía. Las empresas se hacen más competitivas para sobrevivir. Basándose en el nuevo escenario de la economía mundial, es cuando los empresarios se han dado cuenta que la competitividad se logra con la calidad de los productos, servicios y esta a su vez depende de la calidad en el manejo del Recurso Humano.

El empresario le ha dado un giro a la prioridad de los factores y ha ubicado al recurso humano en primer lugar. Sencillamente, porque un trabajador que se sienta motivado, integrado a la organización va a producir satisfactoriamente un producto de calidad. Hoy, el trabajador es visto o definido como "el cliente interno", y no como "mano de obra", en un ambiente donde la administración es participativa, se manejan sistemas modernos de supervisión, esquemas de recompensa y evaluación del desempeño para lograr lo propuesto.

La Administración de Recursos Humanos en consecuencia se refiere a aquella área de la Organización que se encarga de atender a las necesidades de su personal y tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. Dentro de los procesos primordiales de la administración de recursos humanos tenemos la dirección, planificación y el control del capital humano de toda la organización.

En el ramo de planificar, la esencia de la planificación estratégica, consiste en la identificación sistemática de las oportunidades y amenazas que surgen en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes, proporciona la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y

Evitar las amenazas. Planificar significa diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo. La expresión Planificación Estratégica es un Plan Estratégico Corporativo, el cual se caracteriza fundamentalmente por coadyuvar a la racionalización de la toma de decisiones, se basa en la eficiencia institucional e integra la visión de largo plazo (filosofía de gestión), mediano plazo (planes estratégicos funcionales) y corto plazo (planes operativos). Aporta una metodología al proceso de diseño estratégico, guían a la dirección en la tarea de diseñar la estrategia.
La planificación estratégica no es sólo una herramienta clave para el directivo implica, necesariamente, un proceso interactivo de arriba abajo y de abajo arriba en la organización; la dirección general marca metas generales para la empresa (apoyada en la información de mercados recibida, con seguridad, de las unidades inferiores) y establece prioridades; las unidades inferiores determinan planes y presupuestos para el período siguiente; esos presupuestos son consolidados y corregidos por las unidades superiores, que vuelven a enviarlos hacia abajo, donde son nuevamente retocados, etc. Como consecuencia, el establecimiento de un sistema formal de planificación estratégica hace descender la preocupación estratégica a todos los niveles de la organización.

Las empresas de excelencia saben como adaptarse y responder a un mercado continuamente cambiante, mediante la practica de una planeación estratégica orientada hacia el mercado. Es por eso que la planificación es un hecho de vital importancia para el desarrollo de cualquiera empresa, por ende de cualquier administración, ya que conlleva a la utilización de procedimientos para introducir mayor racionalización y organización de las actividades y acciones previstas anteriormente.

Según Donhellriegel (1.999). La planificación estratégica es un proceso organizacional y análisis de la misión y la visión; de metas y tácticas generales, y de asignación de recursos. Al desarrollar planes estratégicos, los administradores deben adoptar un enfoque que abarque a toda la organización (p.29).

Dentro de cualquier organización, la educación del empleado debe ser un proceso continuo. A los trabajadores de línea de montaje se les debe capacitar y volver a capacitar conforme surgen nuevos equipos. Los técnicos deben asistir a conferencias y seminarios para mantenerse informados acerca de los últimos avances tecnológicos en sus campos. El gerente debe asistir a talleres y cursos para aprender lo último en técnicas de planeación y organización. La idea de una educación para toda la vida asusta a mucha gente, pero actualmente es un hecho económico y social de la vida. En la época moderna el Gerente de Recursos Humanos debe aceptar el concepto de aprendizaje durante toda la vida y gran parte su tiempo y esfuerzo explica el establecimiento de procedimientos y métodos para tratar de poner en práctica esta idea dentro de la organización. La educación del personal debería considerarse hoy como una inversión de capital a largo plazo de una organización. La excelencia en el servicio y calidad.

Es necesario comprender que el único factor activo de la producción en toda empresa son sus recursos humanos_,por ello es que debe prestarse especial atención y cuidado a su capacitación y a su motivación. Los dos pilares para la producción o prestación de un servicio de calidad son la capacitación y la satisfacción personal con respecto a la labor que realiza.

En este punto es necesario señalar la importancia que asume un buen programa de Relaciones Públicas intra-empresa para el logro de la calidad. No se puede solicitar al personal que obre conforme a los cánones de la calidad y ni siquiera con los niveles mínimos de su grado de capacitación. Si paralelamente la empresa no le provee de los elementos y requisitos necesarios para su autorrealización. Una persona insatisfecha con la organización no rendirá lo que se espera en ella.

El llevar a cabo una planificación efectiva es un proceso complejo y las consecuencias de la escogencia de una estrategia equivocada puede tener implicaciones serias a largo plazo. Hoy en día la gerencia necesita desarrollar estrategias y recursos adecuados para lograr sus objetivos. Necesita un proceso sistemático para controlar y reportar las actividades planificadas.

Se piensa que en una sociedad globalizada la planificación no tiene sentido y que el estado no puede participar en ninguna iniciativa ya que nos encontramos en una apertura, lo que equivale a que prácticamente asumamos un dejar de hacer y dejar pasar para que todo el mundo haga lo que quiera.

En lo que respecta, Tawfik (2.003), el estado no debe perder vigencia y resultaría inconveniente que la perdiera, pues debe mantener su preocupación y orientación para evitar una disgregación. Tiene que existir una estrategia nacional el cual debe entenderse como un esfuerzo participativo y no imperativo (p.89).

Se trata en esencia de no adivinar el futuro, sino de estar preparado para ese futuro. Por lo tanto, la planificación estratégica siempre debe estar vigente, lo que perderá actualidad son los modelos específicos para diseñar las acciones. La clave, en consecuencia, esta en poder adecuar y crear modelos que se ajusten a las realidades del contexto de nuestro país y es allí donde en muchas ocasiones nuestros gobernantes fallan, al querer aplicar modelos de otros países sin entender ni revisar los postulados que sirvieron de base en el contexto original donde se diseñaron.

Cabe destacar la importancia que tiene la planificación estratégica en todos las instituciones Publicas y Privadas y especialmente en el sector de la salud.

En el Estado Aragua el organismo rector del sistema de salud es la Corporación de Salud (CORPOSALUD), ya que planifica, organiza, dirige y controla todos los establecimientos y direcciones municipales distribuidas a lo largo del territorio aragüeño. Debido a la magnitud de su estructura y la gran cantidad de información procesada y los múltiples procesos, enfocados con el único fin de garantizar el derecho a la salud prestando un optimo servicio a sus usuarios, el cual sé vera reflejado en una mejor calidad de vida a la comunidad. Este organismo ha dejado de lado el Desarrollo del motor más importante como son sus recursos humanos.

En este orden de ideas y para ser más específico; este estudio se aplicara en el Municipio San Casimiro Población situada geográficamente en el sur del Estado Aragua, quien cuenta en la parte de salud con un ambulatorio urbano tipo I, dos ambulatorios rurales tipo II y doce Ambulatorio rurales tipo I. Estos ambulatorio pertenecen a la Corporación salud, haciéndolos cada día más efectivos para el Municipio San Casimiro. La Dirección Municipal de Salud San Casimiro es el ente rector de los recursos financieros y de los programas de salud.

La Dirección Municipal de Salud Cuenta con una asignación presupuestaria anual para gastos de Personal y Gastos de Funcionamiento dividido en dos presupuestos uno Nacional y otro Estadal respectivamente distribuidas en partidas generales y especificas. Ver cuadro Nº 1:

Asignación Presupuestaria para gastos de personal en el área de Salud del Municipio Autónomo San Casimiro Estado Aragua Año 2.003.

Asignación

Presupuestaria

Asignación

Nacional

Asignación

Estadal

Totales

550.860.740,00

31.219.598,00

Fuente: Oficina de Administración y Presupuestos D.M.S. San Casimiro.

Esta Dirección Municipal, cuenta con un personal recurso humano especialistas en distintas ramas. Es importante resaltar que hoy en día los procesos administrativo y los métodos para evitar deterioros de la Salud en el mundo entero, avanzan con pasos agigantados y la Dirección Municipal de Salud de San Casimiro no esta siendo énfasis en cuanto a la asignación y distribución de los recursos presupuestarios necesarios enfocados, dirigidos hacia el conocimiento y puesta en practica de los nuevos procesos tecnológicos aplicados a la salud y direccionados al desarrollo de sus recursos humanos.

Cabe destacar que en la Dirección Municipal de Salud San Casimiro, no existe presupuestada la partida especifica para el desarrollo de recursos humanos, y no están dadas las condiciones presupuestarias debido a la gran recesión económica que atraviesa CORPOSALUD. Una de las causas del problema es la carencia de una planificación estratégica.

Por lo antes expuesto se puede decir que se requiere o necesita de un plan estratégico para desarrollo de los recursos humanos de la Dirección Municipal de Salud San Casimiro. En este estudio se plantean las siguientes Interrogantes:

¿ Cómo es el proceso de desarrollo de recursos humanos en la Dirección Municipal de Salud San Casimiro?

¿Es factible la aplicación de un plan estratégico para el desarrollo de los recursos humanos de la Dirección Municipal de San Casimiro.?

Justificación de la Investigación:

Esta propuesta se realiza enmarcando la utilización de los lineamentos que constituyen la base de una metodología de planeación estratégica, así como la elaboración de un diagnostico que permita la estrategia a seguir para el Desarrollo de Recursos Humanos. Identificando las debilidades y fortalezas en el área de estudio, se aplicará un plan estratégico para el desarrollo de los recursos humanos que afiance las fortalezas y corrija las debilidades. Este estudio atraerá beneficio al personal involucrado y se reflejará en beneficios para la comunidad porque se prestará un excelente servicio en la parte de Salud. En tal sentido, la presente investigación es de relativa importancia porque se presenta como una contribución a la ciencia social, al reformar viejas nociones y conceptos de teorías de Recurso Humano, ofreciendo una visión suficientemente clara sobre las necesidades y beneficios de planificación estratégica y su incidencia en el desarrollo de recursos humanos con la finalidad de proporcional un capital intelectual en las personas para enfrentar los retos que se presentan en el entorno empresarial.

De la misma manera, impulsa la formulación y diseño de políticas tanto educativas como orientadoras que estimulen a los trabajadores a diferenciar, que el hacer o no una empresa competitiva está en su formación, en su disposición innovadora. Por otro lado la investigación puede ayudar a anticipar y resolver determinados problemas prácticos de tipo organizacional, al contribuir en el desarrollo de programas continuos de aprendizaje que facilitan el conocimiento integral y específico de cada actividad empresarial.

Desde una óptica intelectual, con la investigación se puede lograr considerar y aclarar vacíos de conocimiento en cuanto a nuevas tendencias empresariales, que se presentan como alternativas factibles para el éxito individual y organizacional. Los resultados, las conclusiones y recomendaciones obtenidas en la investigación servirán como antecedentes a investigaciones futuras relacionadas con el tema, desarrollando en el ámbito metodológico procedimientos e instrumentos para recopilar datos, los cuales pueden ser empleados en investigaciones similares.

Finalmente el estudio puede generar conocimientos novedosos que ayudarían al futuro Administrador de Recursos Humanos, para que participe activamente en los procesos de cambio, encargándose de comunicar claramente lo que está sucediendo en la organización, para de esta manera construir una compañía flexible, con capacidad de adaptación y competitividad.

Objetivos de la Investigación:

Objetivo General:

Proponer un plan estratégico para el desarrollo de los recursos humanos en la Dirección Municipal de Salud San Casimiro.

Objetivos Específicos:

1. Diagnosticar el sistema de planificación que existe en la Dirección Municipal de Salud de San Casimiro.

2. Describir el proceso de desarrollo de los recursos humanos en la Dirección Municipal de Salud San Casimiro.

3. Determinar la factibilidad de un plan estratégico en función de desarrollo de los recursos humanos.

4. Diseñar un plan estratégico para desarrollo de los recursos humanos en la Dirección Municipal de Salud San Casimiro.

Clima organizacional

2011-05-13T08:13:00.000-04:30

6 de enero de 2011 | Autor: Microjuris de Venezuela

1. Que es clima organizacional

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima, completando el circuito que mostramos en la Figura 1.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:

Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de Clima Organizacional:

El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización ( productividad, satisfacción, rotación, etc.).

Características del clima organizacional

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:

1. Estructura

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. Responsabilidad (empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

4. Desafio

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estándares

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones:

1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa

2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso

3. Actitudes hacia el contenido del puesto

4. Actitudes hacia la supervisión

5. Actitudes hacia las recompensas financieras

6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo

7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo

Funciones del clima organizacional

Nombre del objetivo	Descripción
1. Desvinculación	Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
2. Obstaculización	Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.
3. Esprit	Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad	Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
5. Alejamiento	Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
6. Enfasis en la producción	Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.
7. Empuje	Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.
8. Consideración	Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
9. Estructura	Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
10. Responsabilidad	El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa	El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
12. Riesgo	El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
13. Cordialidad	El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo	La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas	La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.
16. Conflicto	El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
17. Identidad	El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
18. Conflicto e inconsecuencia	El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
19. Formalización	El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
20. Adecuación de la planeación	El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
21. Selección basada en capacidad y desempeño	El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.
22. Tolerancia a los errores	El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

2. Resultados que se obtiene de un diagnostico de clima organizacional

*DO: Diagnostico Organizacional

La lista siguiente muestra algunos de los resultados que se pueden esperar de las diferentes intervenciones del DO:

1. Retroalimentación. Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional – datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentación se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real. La conciencia de esa nueva información puede ser conducente al cambio si la retroalimentación no es amenazadora. La retroalimentación es prominente en intervenciones como consultoría de procesos, reflejo de la organización, capacitación en sensibilidad, orientación y consejo, y retroalimentación de encuestas.

2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales. A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etcétera, cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustará su conducta para alinearla con las nuevas normas. Aquí se supone que la conciencia de que "éste es el nuevo juego de pelota", o de que "ahora estamos jugando con una nueva serie de reglas", es una causa de cambio en la conducta individual. Además, la conciencia de las normas disfuncionales actuales puede servir como un incentivo para el cambio. Cuando las personas ven una discrepancia entre los resultados que están produciendo sus normas actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al cambio. Este mecanismo causal probablemente está operando en la formación de equipos y en las actividades intergrupo de formación de equipos, en el análisis de la cultura y en los programas de sistemas sociotécnicos.

3. Incremento en la interacción y la comunicación . La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. Por ejemplo, Homans sugiere que la creciente interacción es conducente a un incremento en los sentimientos positivos. Los individuos y los grupos aislados tienden a desarrollar una "visión de túnel" o de " autismo", según Murphy. La creciente comunicación contrarresta esta tendencia. La creciente comunicación, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si están socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del DO. La regla empírica es: lograr que las personas hablen e interactúen en nuevas formas constructivas y de ello resultarán cosas positivas.

4. Confrontación. El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se están "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva. Hay muchos obstáculos para el crecimiento y el aprendizaje; siguen existiendo cuando no se observan y se examinan en forma activa. La confrontación es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de resolución de un conflicto, como la formación de equipos intergrupo, la conciliación de terceras partes y la negociación del rol.

5. Educación. Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar a)el conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las habilidades. En el desarrollo organizacional, la educación puede estar dirigida hacia el entendimiento de estos tres componentes en varias áreas de contenido: logro de la tarea, relaciones y conducta humanas y sociales, dinámica de procesos de la organización, y procesos de administración y control del cambio. Desde hace mucho tiempo, la educación ha sido una técnica de cambio aceptada. La educación es el principal mecanismo causal en el modelamiento de la conducta, el análisis del campo de fuerzas, y la planificación de la vida y carrera.

6. Participación. Esto se refiere a las actividades que incrementan el número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participación incrementa la calidad y la aceptación de las decisiones, la satisfacción en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados. La participación es el principal mecanismo que sustenta los círculos de calidad, las organizaciones colaterales, los programas de calidad de vida en el trabajo (CVT), la formación de equipos, la retroalimentación de encuestas, y las juntas de Confrontación de Beckhard. Es muy probable que la participación desempeñe un rol en la mayor parte de las intervenciones del DO.

7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeño. Las intervenciones del DO que incrementan la responsabilidad son la técnica del análisis del rol, el delineamiento de responsabilidades, la Gestal del DO, la planificación de la vida y carrera, los círculos de calidad, la administración por objetivos (APO), los equipos autodirigidos, y la participación.

8. Energía y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable, de mérito y alcanzable. La energía y el optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la indagación apreciativa, la visión, "reunir a todo el sistema en la habitación", los programas de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de búsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos autodirigidos, etcétera.

Estas son algunas de las áreas que se deben considerar cuando se planifican los programas de DO, se eligen las intervenciones de éste, y se ponen en práctica y se administran las intervenciones de DO. Se aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres, maestros, y reflexionando acerca de los éxitos y fracasos.

3. Importancia del clima organizacional en la administración de empresas

Hablar de cultura en administración no solo implica una mayor riqueza en los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologías de otras disciplinas como la sociología, la antropología y la sicología, ni el mero análisis positivista de variables, en la búsqueda por elevar la productividad y la calidad; la cuestión va más allá, implica reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayoría de las veces, homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa reformulación para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no sólo de una mejora sustancial en la empresa, sino también en la sociedad.

Consecuentemente, la convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los estudios organizacionales, pues ¿qué sentido tendría mantener escindidas las trayectorias de la antropología, la sociología y los estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos clásicos de investigación en las ciencias sociales se entremezclan? (García Canclini, 1995).

En Colombia existen al menos dos razones por las que la cultura es fundamental en el estudio de las organizaciones: la necesidad de crear un estilo propio de gestión, con base en el reconocimiento de los diversos procesos culturales del país y con una clara definición de las estrategias de desarrollo para el mismo y la inclusión de la problemática cultural como una dimensión clave y específica en las investigaciones relacionadas con el logro de la productividad y calidad desde una perspectiva integral.

En consecuencia es innegable la necesidad de crear una cultura organizacional propia, ante la importancia estratégica que adquieren las actividades de investigación y desarrollo experimental para el crecimiento y autonomía de los países subdesarrollados, pues éstos no tienen forma de incorporarse ampliamente a la nueva revolución tecnológica en marcha si no generan capacidades endógenas de creatividad, selección de tecnologías, especialización de su propia producción de conocimientos e información y reflexión independientes acerca de sus problemas y de las capacidades disponibles para su solución.

Por tanto, debe reconocerse la función clave que cumple el ámbito cultural al elaborar y transmitir símbolos de identidad individual y social, así como al ser instrumento de análisis y comprensión que hace posible encontrar un sentido propio para la construcción de una modernidad latinoamericana en momentos de crisis que llevan a cuestionar, en muchos casos, la modernidad occidental.

Parece claro que en el futuro inmediato la economía y el desarrollo de los países latinoamericanos dependerá en gran medida de la capacidad de producir conocimientos básicos y aplicados, en los que se encontrarán los estilos gerenciales a acordes con la idiosincrasia y la cultura de cada país.

En este terreno, pues, resulta absolutamente necesario emprender estudios de diagnóstico de los diversos tipos de organización que existen en tanto expresión de la cultura que representan, ya que aquí casi todo está por ser explorado, conocido e intentado. Deben estudiarse, por ejemplo, experiencias exitosas de organizaciones para descubrir qué factores contribuyeron a su éxito y hasta dónde pueden ser recreados en otros espacios y tiempos; es necesario, también, estudiar y evaluar los programas de formación de los nuevos gerentes. Asimismo, hay que examinar y estudiar las oportunidades de los países latinoamericanos para la creación de nuevas técnicas de gestión en beneficio propio; hecho que permitiría competir con eficacia e integrarse sobre la base de aportes gerenciales propios y específicos.

Al hablar de la necesidad de generar un modelo de gestión propio basado en la cultura organizacional de empresas Colombianas, no se pretende caer en una visión que considera lo nacional como único e incomparable, sino más bien reconocer que América Latina es un espacio heterogéneo que deberevalorarse.

Sobre todo, si pensamos que lo distintivo del quehacer del nuevo administrador no residirá en ocuparse de preservar estructuras que en un momento de extrema competitividad pudieran llegar a ser obsoletas o disfuncionales, sino en estudiar las diferencias, la alteralidad y las relaciones interculturales para que mediante ellas se dé la generación de patrones nuevos de conducta que dejen atrás la visión que se tiene de nuestro continente como productor de mano de obra barata carente de calificación.

Sin embargo, al emprender esta tarea lo primero que salta a la vista es la casi total ausencia de estudios metodológicos para abordar la heterogeneidad de lo que en administración se denomina " cultura organizacional". Pues los modelos que se utilizan, en su mayoría, suelen homogeneizar las diferencias de las sociedades, lo que se traduce en una absorción transnacional de los procesos simbólicos, marginando las culturas locales.

Un cambio de enfoque metodológico que revalide la diferencia, sería útil para la comprensión de la dinámica organizacional de los países subdesarrollados, incidiría directamente en el estilo de dirigir y comenzaríamos a darnos cuenta de que debemos concebir al ser humano inmerso en una totalidad, que le reclama responsabilidad y compromiso consigo mismo. La cultura es primordial en el análisis organizacional y es hacia esta comprensión que debemos dirigirnos en los próximos años con una mirada renovada.

4. Contexto de la cultura organizacional en las empresas colombianas en la organización moderna

A fines del siglo XX la humanidad vive una fase en la que se observa un cambio radical de la cultura patriarcal prevaleciente, al emerger un nuevo estadio de la conciencia en el ser humano, que evidencia la destructividad de los valores egocéntricos y el potencial creativo de los valores transpersonales. Todo ello bajo el pensamiento holístico que promueve la relación armónica del ser humano con la naturaleza.
En efecto, esta nueva conciencia de respeto al otro y de corresponsabilidad,permite la revisión profunda de la estructura social existente y la creación de modelos y realidades organizacionales de complementariedad y colaboración conjunta, que promueven una cultura emergente ante un sistema social, económico y cultural altamente dominador y depredador del hábitat.
Desde esta visión holística se valoran las relaciones existentes en función del todo, y es precisamente la dinámica del todo la que determina el comportamiento de las partes; de tal suerte, Colombia se ve como una telaraña de acontecimientos relacionados entre sí, se reconocen las propiedades de cada parte como fundamental para todas, para apreciar que la columna global de sus relaciones recíprocas es, precisamente, la que determina la estructura de la totalidad (Morin, 1983). En otras palabras, el universo es un todo indisociable (Bohm, 1988).

Es así como surge un interés significativo por repensar las teorías y modelos organizacionales que permitan entender la compleja interrelación del sistema mundial y el cambio continuo bajo un enfoque holístico, favorecido por el proceso de globalización económica, el profundo cambio tecnológico, pero, sobre todo por el cambio cultural (Wheatley, 1992; Hamel y Prahalad, 1996).

A partir de esta nueva visión se empiezan a cuestionar la operación y los resultados organizacionales que surgieron bajo los parámetros de la gestión funcional, positivista y racional; a evidenciar que las maneras de operar de las organizaciones, separadas de su entorno e incluso sin verdaderos vínculos internos, son inadecuadas para el desarrollo integral de las mismas.

De tal manera, la concepción actual de la organización y su administración se aleja cada vez más de los principios y prácticas que florecieron en la edad de la burocracia. Ahora se habla de estructuras orgánicas, flexibles y ligeras al tiempo que se reconoce a las organizaciones como sistemas abiertos con capacidad de autorrenovación y aprendizaje.

Las fluctuaciones y desequilibrios ya no son signos de desorden destructor sino más bien la fuente primigenia de la creatividad. La nueva organización en Colombia , incluso, aprende de sus errores, los aprovecha al máximo debido a que reconoce lo costoso de los mismos, y todo esto es expresión de una nueva cultura organizacional.
Así, el debilitamiento de la administración positivista puede ser visto como la manifestación de un conjunto de transiciones económicas, sociales, políticas y tecnológicas, pero sobre todo culturales, reconocidas como transiciones al mundo postfordista, postindustrial o postmoderno, que da cuenta de las transformaciones de una sociedad y filosofía monolítica, mecánica y previsible, a otra fundada en la complejidad, el cambio continuo y la incertidumbre.

Por lo que se refiere a la actividad del nuevo directivo, emanada del contexto que se ha esbozado, será más compleja pues deberá administrar la diversidad cultural, combinar una variedad de estilos de liderazgo y trabajo en equipo, actuar de manera estratégica, utilizar la nueva tecnología, mejorar los flujos de información, responder a fuentes múltiples de autoridad, administrar los conflictos, ser promotor más que supervisor y tener habilidades claves como las de aprendizaje, de negociación de recursos vitales y sensibilidad humana.

Así, la transición que se está viviendo en Colombia no es una simple traslado del modelo burocrático tradicional a un nuevo modelo flexible; la transición demanda un cambio de perspectiva en la visión del mundo organizacional: en cómo pensamos acerca de la organización, de cómo la organización se va convirtiendo por sí misma en cultura y de las formas que se adoptan para su administración. Por tanto, entender la transición en términos del tipo de perspectiva sobre la realidad, es mucho mejor que entenderla en términos de modelos diferentes

5. Diferencia entre clima y cultura organizacional

El debate sobre cultura y clima organizaciones radica en las diferencias metodológicas y epistemológica. La discusión no se refiere tanto al qué estudiar sino al cómo estudiarla.

Clima

Los investigadores del clima , con base en cuestionarios , trataron de caracterizar situaciones organizacionales específicas con respecto a dimensiones y principios universales. Casi todos eran sicometristas quienes consideraban que el progreso consistía en mejoras increméntales dentro del contexto de este enfoque básico.

Cultura

Los investigadores de la cultura, con copiosas notas de campo, trataron de entender los valores y las hipótesis fundamentales que los miembros individuales de organizaciones agregaban al sistema social del cual formaba parte y la importancia que el sentido o propósito tenía para el funcionamiento organizacional.

Clima organizacional

El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o como lo dice Studs Tirkel "salubridad".

Cultura organizacional

La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar , es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo . De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento.

Vía: Monografias

http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml

Publicado en Noticias | Etiquetas: clima, organizacional

Basta de las pastillitas, ahora el viagra viene en aerosol y actúa en 10 minutos

2011-05-10T10:59:00.001-04:30

No todo se soluciona con la pastillita azul. El 30 por ciento de los hombres con problemas de disfunción eréctil no responde a los tratamientos con comprimidos o inyecciones. Por eso, aún se buscan otras soluciones en otros "formatos". La más novedosa es un spray especial que ayuda a tener una erección en menos de 10 minutos.Se trata de un spray que sirve para administrar la apomorfina, un medicamento antiguo que se ha estudiado para la enfermedad de Parkinson y se ha usado para favorecer el vómito. Es un derivado de la morfina, aunque sin efectos narcóticos, que actúa sobre el sistema nervioso y puede hacer que los varones consigan una erección, informó www.clarin.com

En la actualidad, hay varios tratamientos para la disfunción eréctil, un trastorno que padece –en diversos grados– aproximadamente el 40% de la población masculina por encima de los 40 años. Desde 1998, se consume el Sildenafil. Más adelante, los hombres también empezaron a usar el tadafilo, y el vardenafil, que tienen el mismo mecanismo de acción que el primero. En los tres casos, la erección se puede conseguir después de los 40 minutos de su consumo. En otros pacientes, se utilizan inyecciones y se recurre a cirugías. "Como no todos los hombres responden, todavía se están desarrollando y experimentando con otros tratamientos, como la apomorfina", comentó Amado Bechara, profesor de urología de la UBA, jefe del sector disfunciones sexuales del Hospital Durand y director médico del Instituto Médico Especializado (IME). A principios de esta década ya había realizado un ensayo con la apomorfina dentro de un comprimido para tratar la disfunción eréctil. Salió a la venta en el mundo, pero su eficacia fue bastante pobre y no se siguió su comercialización. "La eficacia del fármaco en la práctica diaria no demostró ser importante probablemente por una absorción inadecuada", sugirió Bechara.

Pero lo cierto es que la apomorfina actúa a nivel del sistema nervioso central y favorece la inducción de una erección. Por esto, se busca administrarla a través del spray, una aplicación que ya se estudió a través de una investigación difundida en la revista Journal of Sexual Medicine. El estudio, que fue llevado a cabo por la empresa Vectura Limited, del Reino Unidos, consistió en evaluar la eficacia y la seguridad de la apomorfina en spray en varones con disfunción eréctil leve o severa.

Los resultados se obtuvieron a partir de dos ensayos consecutivos y multicéntricos que involucraron a 600 pacientes. La mayoría de los que usaron el spray logró el efecto a los 10 minutos, mientras que el tiempo de erección con la apomorfina en comprimidos era de aproximadamente 20 minutos. "Se consiguieron resultados alentadores con muy bajos eventos adversos", opinó Bechara, quien no participó en el estudio.
"Este estudio –agregó– ubica al spray como una probable alternativa más de tratamiento de primera línea para la disfunción eréctil, que aunque promisorio necesita de mayores ensayos para confirmar estos resultados".

Fuente: http://edant.clarin.com/diario/2010/05/20/sociedad/s-02197677.htm

Celulares se podrían recargar con el sonido

2011-05-10T10:58:00.001-04:30

Celulares se podrían recargar con el sonido

Investigadores de la Universidad Sungkyunkan en Seúl están desarrollando un sistema que permitiría recargar las baterías de los teléfonos móviles al convertir el sonido en electricidad.

Los celulares recargarían su batería mientras los usuarios hablan o escuchan música. Eso si que sería increíble, ya que nos ahorraría el tener que tener conectado el celular a la corriente, una carga que obliga a los usuarios a recargar una y otra vez.

La idea de que los teléfonos pueden recargarse con el uso y transformar los sonidos en electricidad es algo realmente impresionante.

Como ellos explican: "El sonido está siempre en nuestra vida. Esto motiva a realizar estudios sobre la energía en torno a la voz, a la música o el ruido ambiente. La potencia de sonido se puede utilizar para cargar batería durante las conversaciones".

El sistema para conseguir transformar el sonido en energía eléctrica se consigue gracias a un receptor con fibra de zinc que responde al sonido con movimientos que generan corriente eléctrica. Un primer prototipo de esta tecnología ha conseguido transformar con éxito ruido de tráfico en energía eléctrica.

Fuente: Telegraph

Martes 10 de mayo, 2011 por Jim Cueva

Brayan Atahualpa Campos Castillo.

Diario

Diario

Diario

Diario

El Hospital que Queremos....

MEMORI Y CUENTA DMS SAN CASIMIRO AÑO

Asignado (Bs.)

Asignado (Bs.)

Origen

Nacional

Estadal

Otros

Reseña Histórica De la Corporación de Salud del Estado Aragua (DMS SAN CASIMIRO)

Descentralización y gestión de los servicios de salud en el estado Aragua*

Descentralización y gestión de los servicios de salud en el estado Aragua*

Reseña Histórica de la Corporación de Salud del Estado Aragua.

Estandares Internacionales de Contabilidad

LAS NORMAS INTERNACIONALES EN LA CONTABILIDAD Y LA ENTRADA EN VIGENCIA DE LA LEY 1314 DE 2009 EN EL CONTEXTO CONTABLE COLOMBIANO

PERSONAL

OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y PLANES DE ACCIÓN

Ley de Costos y Precios Justos Segun Distintos Analisis.

LEY DEL ESTATUTO SOBRE EL REGIMEN DE JUBILACIONES Y PENSIONES DE LOS FUNCIONARIOS O EMPLEADOS DE LA ADMINISTRACIÓN PUBLICA NACIONAL, DE LOS ESTADOS Y DE LOS MUNICIPIOS

La nueva ley de pensiones en Venezuela

¿Qué es el Registro Nacional de Empresas y Establecimientos? Art. 1

Solvencia Laboral

LEY DE POLÍTICA HABITACIONAL

Brayan1973.campos ...VACUNA ANTIVEJEZ

Der Impfstoff gegen das Alter

Retrasa el Envejecimiento Biológico de 10 a 20 años.

A Injeção que deixou o processo de envelhecer do organismo humano atrás.

PLAN ESTRATÉGICO PARA EL DESRROLO DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA DIRECCION MUNICIPAL DE SALUD DE SAN CASIMIRO. EDO. ARAGUA

CAPITULO I

Planteamiento del Problema:

Objetivo General:

Objetivos Específicos:

Clima organizacional

Basta de las pastillitas, ahora el viagra viene en aerosol y actúa en 10 minutos

Celulares se podrían recargar con el sonido

Celulares se podrían recargar con el sonido