Vitajte na mojom blogu. Tu zverejnujem clanky z oblasti ludskych zdrojov, ktore som publikovala

Best Practice tímových meetingov

2011-10-09T21:52:00.002+02:00

Meetingy musia byť kreatívne, chytľavé a ľudia by mali z nich odchádzať nabudení a plní energie. V skutočnosti sa však deje pravý opak – pretože sú meetingy vedené bez meetingového know-how, trvajú pridlho a ľudia odchádzajú “otrávení”. Aké je teda to meetingové know-how, to tajomstvo úspešných porád? Aké sú best practices najlepšie vedených meetingov?

Dobre zorganizované meetingy:

- Niekto meeting vedie, t.z. že každá porada má svojho moderátora

- Je dôležité si rozdeliť úlohy – niekto sleduje dodržiavanie vopred zaslanej agendy, niekto prezentuje výsledky, niekto spisuje zápisnicu, iný sleduje čas, a podobne. Ľudia by mali rotovať, raz jeden píše minutes, inokedy druhý... atď. Potom každý môže tak zistiť aké ťažké to je viesť efektívny team meeting.

- Pozvaní by mali byť všetci, ktorí majú k problému čo povedať, nie tí, ktorí majú byť informovaní.

- Porada musí mať stanovený jasný dôvod a presne danú agendu. Bodov agendy však nesmie byť priveľa

- Treba začať načas, všetci zúčastnení by mali prísť presne na začiatok. Ak sa niekto omešká, môže sa zaviesť nejaké vtipné pravidlo (u nás sa osvedčilo pravidlo, že každý, kto príde na meeting neskoro platí 1 Euro za každú omeškanú minútu. Za vyzbierané peniaze sa nakupujú darčeky pre zamestnancov).

- Každý meeting má byť časovo ohraničený – max. 90 minút

- Treba sa držať tém a neodbočovať od nich

- Každé rozhodnutie má mať určenú zodpovednú osobu, časový termín a spôsob kontroly

- Každý účastník porady by mal byť aktívny, neprerušovať ostatných

- Moderátor by mal pravidelne sumarizovať

- Meeting by mal skončiť načas

- Ten kto robí zápisnicu, ju následne rýchlo rozdistribuje

- Meetingy by sa mali konať pravidelne raz týždenne alebo aspoň každé dva týždne.

Vyvarujte sa viesť také meetingy, kde hovorí iba jeden a stále, a ostatní počúvajú. Ak si myslíte, že vašou úlohou je manažovať celý meeting, pravdepodobne sa spoliehate na tradičný a zastaralý leadership. Namiesto toho by ste mali vidieť svoju úlohu ako coach. Pýtajte sa: „Ako môžeme spraviť meeting tak, aby bol prínosný pre každého?“

Efektívne meetingy sa zväčša zameriavajú na ciele a výkon. Na menej kvalitných meetingoch sa venuje veľa času iba zdieľaniu informácií. Zdieľanie informácií je podstatné, ale je treba urobiť to rýchlo. Na zdieľanie informácií máme aj iné metódy (email, nástenka, konferenčný All Hands hovor, a podobne..). Na formálnych team meetingoch pravidelne revidujte:

- ako sa nám darí s cieľmi?

- čo ideme robiť ďalej, ako budeme napredovať?

- ako dobre spolu pracujeme?

- čo nás brzdí pracovať viac efektívne?

- ako môžeme zvýšiť efektivitu?

Aké postoje pomáhajú pri skupinovej diskusii? Je to najmä iniciatíva, empatia, asertivita a trpezlivosť. Iniciatíva preto, lebo mnohí sa spoliehajú na iniciatívu vedúceho, ale je dobré, keď sú iniciatívni aj iní členovia skupiny. Diskusia je tak zaujímavejšia. Empatia preto, lebo keď sa vášnivo diskutuje o probléme, môžu mať diskutéri veľmi rozlišné názory. Treba sa vcítiť do postojov a názorov, ktoré sú rozdielne od našich, pochopiť prečo niekto druhý má tak odlišný názor. Ten, kto nie je dosť asertívny, by si mal predsavziať, že na každej diskusii bude mať aspoň jeden príspevok. Práca v skupine zaberie dosť času, ľudia, ktorí robia rýchle rozhodnutia, rýchlo hovoria, majú pri dlhých debatách problémy s trpezlivosťou. Preto sa treba trošku skľudniť a dať ľuďom šancu sa vyjadriť.

No a na záver si zabezpečte, že máte miesto a čas na meeting, poslali ste dostatočne vopred pozvánku (poslanie pozvánky deň vopred, alebo ten istý deň ako je samotný meeting je neprofesionálne, no občas sa to stane), že ste pozvali tých správnych ľudí, že máte agendu ktorú ste poslali zároveň s pozvánkou, že viete, kto bude moderátor diskusie, a podobne.

Ľudské veľmi ľudské zdroje

2011-10-06T19:12:00.001+02:00

Dostala som príležitosť odovzdať svoje vedomosti a skúsenosti manažérom ľudských zdrojov na témy "Efektívne vyberanie do tímu" a "Facilitácia tímových stretnutí". A stala som sa tak aj lektorkou :o)

http://www.heuristic.sk/assets/file/4-expertny-hr-trening-heuristic-management.pdf

7 najhlúpejších interview otázok a čo v skutočnosti znamenajú

2011-05-31T21:20:00.001+02:00

Tiež sa čudujete keď idete na interview, že všade dostávate tie isté otázky typu: “Aká je Vaša najväčšia slabá stránka?” alebo: “Prečo chcete pracovať pre našu spoločnosť?” Všetky tieto naoko nezmyselné otázky ale majú svoj dôvod. Preto ich všetci stále používajú. Podľa portálu govcentral.com vám v nasledujúcich vetách dekódujeme “najhlúpejšie” otázky a čo sa vlastne odpoveďami snažia recruiteri (tí, čo robia pohovory) zistiť.

1. Povedzte mi niečo o sebe?

Prečo je to hlúpa otázka? Otázka je veľmi všeobecná. Kandidát ak dostane túto otázku ako prvú, nevie odkiaľ má začať. Je vylúčené, aby kandidát zachytil v tomto predstavení každý dôležitý aspekt vo svojej kariére, prečo konal tak ako konal, čo ho motivuje, atď. Túto otázku som ako záujemca o prácu dostala raz či dva krát a bola som z nej frustrovaná.

Čo v skutočnosti znamená? Recruiter touto otázkou testuje schopnosť kandidáta komunikovať s ostatnými. Ak človek dostane takúto otázku, odpoveďou recruiter dostáva informáciu, ako sa prezentuje kandidát na verejnosti a čo si myslí, že je v jeho živote najdôležitejšie. Najlepšie je, ak kandidát vie tzv. elevator speech, čo znamená že je nadrilovaný ako sa predstaviť a povedať to najdôležitejšie o sebe v čo najkratšom čase. Názov “Elevator Speech” vznikol tak, že človek musí povedať to podstatné o sebe, to, čo zaujme, len počas jazdy vo výťahu. V zahraničí sú samostatné tréningy ako sa toto naučiť. Skúste si to sami, povedze za minútu, dve, to čo vás vystihuje. Sama som to skúsila, nie je to až take jednoduché.

2. Aké sú Vaše slabé stránky?

Prečo je to hlúpa otázka? Buďme úprimní, nikto na túto otázku na pohovore neodpovie pravdivo. Veď viete si predstaviť, že človek, ktorý je napríklad tri mesiace nezamestnaný odpovie na pohovore čestne, a to, že nevie pracovať v stresových situáciách? Kto by ho zamestnal? Všetky odpovede na túto otázku sú vždy skreslené.

Čo v skutočnosti znamená? Recruiter sa snaží zisiť ako veľmi čestný kandidát je a tiež ako dokáže zdolávať prekážky. Ak ako odpoveď dostane všeobecnú informáciu, že “pracujem príliž intenzívne a ťažko” to nesvedčí o prekonávaní prekážok. Ale ak dostane odpoveď, že kandidát nie je schopný multitaskingu spolu s príkladmi ako túto slabú stránku prekonal a teraz je expert na multitasking, to už je odpoveď hodná pochvaly.

3. Kde sa vidíte za 5 rokov?

Prečo je to hlúpa otázka? Nikto nevie predikovať s úplnou presnosťou kde za takú dlhú dobu bude. Život a veci sa menia. Preto aj mnoho kandidátov táto otázka frustruje. Môžu mať pocit, že majú ukázať svoju loajálnosť a že recruiter chce počuť, kde vo firme za tých 5 rokov budú.

Čo v skutočnosti znamená? Táto otázka je príležitosťou ako povedať svoje dlhodobé plány ako napr. túžba napísať knihu o cestovaní, alebo založiť si materskú škôlku. Spoločnosť sa zaujíma aké sú kandidátove motivátory, dlhodobé ciele, a kroky aké chce na dosiahnutia cieľom podniknúť.

4. Prečo chcete pracovať pre našu spoločnosť?

Prečo je to hlúpa otázka? Táto otázka je tiež dosť stresujúcou pre kandidátov. Ak by ten, kto hľadá prácu nemal záujem pracovať, tak by na interview nesedel, nie? Veľa kandidátov si povie, že ich zaujíma iba popis práce, a je im jedno kde tú prácu budú vykonávať.

Čo v skutočnosti znamená? Recruiter sa snaží zistiť motiváciu kandidáta, prečo sa na pozíciu prihlásil. Ak ide kandidátovi iba o to, aby mesačne dostával svoju výplatu, pre recruitera bude atraktívnejší kandiát, ktorý je veľmi namotivovaný a chce pre spoločnosť veľmi pracovať.

5. Aké sú vaše koníčky?

Prečo je to hlúpa otázka? Popravde, čo má táto otázka spoločné s prácou, o ktorú má kandidát záujem? Čo má spoločné čítanie kníh či herectvo s telemarketingom?

Alebo ranné behanie s prácou dizajnéra? Táto otázka má však veľa skrytých významov, o ktorých kandidát na pohovore nevie.

Čo v skutočnosti znamená? Recruiter sa touto otázkou nesnaží vysliediť tajné vášne osobného života toho, ktorého pohovoruje. Chce zistiť, aký typ človeka kandidát je, akú má osobnosť. To, ako človek trávi svoj voľný čas, veľa napovie, aký zamestnanec bude. Ľudia, ktorí majú kreatívne koníčky sa viac hodia na kreatívnejšie práce ako marketing, či reklama, nie nastereotypné, ako napríklad účtovníctvo, kde by sa pravdepodobne nudili. Tiež, ak niekto holduje iba individuálnym športom, je väčšia pravdepodobnosť, že takýto kandidát bude viac introvertnejší ako team player.

6. Ako by vás popísali vaši kolegovia?

Prečo je to hlúpa otázka? Odkiaľ má kandidát vedieť čo si o ňom myslia jeho spolupracovníci? A ak aj vie, čo si o ňom myslia, jednoznačne povie len tie dobré veci, a tie horšie prikrášli. Veď ako môže recruiter zistiť, či je to pravda alebo nie?

Čo v skutočnosti znamená? Recruiter chce vidieť, ako kandidáta vidia ostatní. Hoci, ak kandidát pozmení pravdu a prikrášli si ju na svoju stranu, recruiter svojím skúseným “okom” zistí ako sa kandidát sám vidí a čomu zo svojej osobnosti prikladá najväčší význam.

7. Prečo chcete dať výpoveď?

Prečo je to hlúpa otázka? Vyzerá to ako jednoduchá otázka. Je samozrejmé, že človek je na interview, lebo chce niečo lepšie, keďže to v jeho firme nemá. Aj tak človek za život zmení veľa krát prácu, tak prečo taka banálna otázka?

Čo v skutočnosti znamená? Recruiter sa chce uistiť, že ten istý fakt, ktorý záujemcu o prácu, prinútil k tomu, aby zvažoval odchod z firmy, sa nestane, aj keď ho príjmu do novej práce. Ak má kandiát problém so svojím nadriadeným, môže to vyzerať tak, že nerešpektuje autoritu, je problémovým zamestnancom, a mnoho iného. Alebo ak povie, že nerastie dostatočne rýchlo, môžu ho považovať za príliš ambiciózneho kariéristu. Najlepšie je povedať, že tá súčasná pozícia nenapĺňa predstavy a ako táto nová pozícia môže k predstavám napomôcť.

Tak teraz keď viete, že aj tie najhlúpejšie, najtypickejšie či najbanálnejšie otázky majú svoj význam, viete na ne lepšie zareagovať. Nenabádam k tomu, aby sa tieto otázky na pohovoroch používali. Sama by som ich použila iba v istých špecifických situáciách. Radšej budem viesť interview formou STAR (situation, task, action, result) a inými otázkami, ktoré nie sú až take známe pre kandidátov.

Čo musíte v práci spraviť pre svoje lepšie JA? Alias ako rásť odborne a osobne v práci.

2011-01-10T14:47:00.001+01:00

Ak ste sa vstupom do Nového roka práve zamestnali, máte skvelý „job“, úžasných kolegov, dobre napredujúcu sa kariéru, bankový účet sa vám čoskoro začne zdravo napĺňať pribúdajúcimi výplatami a vy ste jednoducho šťastný. Postupom času ale môžete cítiť, že na tom perfektnom mieste, nie je všetko také perfektné ako by ste si predstavovali. Je možné, že sa vám nikto nevenuje, nezaúča vás s argumentom, že veď ste predsa senior, takže informácie nepotrebujete. No môžete sa stretnúť aj s takou situáciou, že vás už dlhšie nikto nepodporuje vo vašom rozvoji či možnom kariérnom postupe. Veď si priznajme, kto má záujem stagnovať na jednom mieste?

Neustály rozvoj techniky a nároky na vaše poznatky v práci si vyžadujú, aby ste sa stále vzdelávali a rozvíjali sa. Buď budete investovať do svojho rozvoja vy sami vlastnými prostriedkami, alebo požiadate spoločnosť, kde pracujete o možnosť vzdelávania. Niektoré firmy poskytujú len minimum investícií do vzdelávania svojich zamestnancov. A to je práve to, čo my – personalisti a zamestnanci veľmi nekvitujeme. Poriadna finančná injekcia do vášho vedomostného kapitálu môže viesť k zvýšeniu vašej pracovnej výkonnosti, úrovne poskytovaných služieb a konkurencieschopnosti podniku. Ktorý zamestnávateľ by takéto výsledky nechcel?

Ak do vás vaša spoločnosť neinvestuje, odporúčam stotožniť sa s týmto článkom a asertívne „vkročiť“ buď na oddelenie ľudských zdrojov, či sa opýtať vášho šéfa aké máte možnosti na rozvoj a vzdelávanie. Každý manažér a personalista by mal vedieť, že správne navrhnuté vzdelávacie programy sú pre podnik zdrojom mnohých prínosov. Nielen, že dochádza k efektívnejšiemu využitiu zamestnancov, podporuje vzájomnú zastupiteľnosť a prispieva k dosahovaniu vyšších výkonov. Taktiež pomáha odstrániť bariéry v prijímaní zmien vyvolané strachom z neznámeho a obavou zo zlyhania, dochádza k sebarealizácii a spokojnosti zamestnancov, ich lojality voči podniku, úspory času a finančných nákladov pri rozmiestňovaní zamestnancov. Vzdelávanie má vplyv aj na lepší pracovný výkon zamestnancov, vedie ľudí k tímovej práci, ku smerovaniu za jedným cieľom. Nastáva nižšia fluktuácia a absencia - záujem o svojich zamestnancov, ktorý dáva firma najavo dobrým vzdelávaním a rozvojovým programom, zvyšuje stabilitu najmä kľúčových zamestnancov. Možnosť rozvíjať sa ďalej nielen prostredníctvom zaujímavej a samostatnej práce, ale aj systematickým a zmysluplným vzdelávaním, je predovšetkým pre tvorivých ľudí dôležitým stabilizujúcim a stimulujúcim faktorom. S tým je úzko spojená aj veselšia atmosféra vo firme - spoločná účasť na výcvikoch, spoločné zážitky z neformálnych stretnutí, ktoré vznikajú pri vzdelávacích aktivitách, vyvolávajú pevnejšie vzťahy medzi zamestnancami a vedú k lepšej spolupráci v bežnom živote.

V čase, keď vzdelávanie „trpí“ na nedostatok prostriedkov v rámci rozpočtov firiem, najmä vo vekých organizáciách sa tento problém rieši formou „in-house“, čo znamená, že nastavovanie rozvojových aktivít nie je robené externou stranou, ale priamo pracovníkmi ľudských zdrojov spolu so senior manažérmi organizácie. Čo sú bežné rozvojové programy, ktoré firmy stoja minimálne náklady? Je to najmä participácia na rôznych projektoch, samovzdávanie jednotlivca a následné odovzdávanie nadobudnutých vedomostí svojmu tímu, mentoring seniornejším manažérom, vedenie firemného časopisa, prezentovanie pred zamestnancami svoju prácu, neustály „leading by example“ – čo znamená požadovanie z top vedenia spoločnosti smerom na nižšie úrovne, aby sa manažéri a zamestnanci denne príkladne správali a tak inšpirovali ostaných k profesionálnejšiemu a etickejšiemu správaniu, a iné aktivity.

Coaching a Mentoring sú momentálne veľmi v kurze, no potenciál coachingu ešte podľa mňa nebol plne objavený, tak ako by si zaslúžil. Koučovanie predstavuje dlhodobejší proces usmerňovania zamestnanca prostredníctvom otázok, ktoré dáva kouč koučovanému a nabáda tak, aby sa zamyslel nad svojimi možnosťami v probléme, ktorý spolu diskutujú. Jedná sa o aktívny proces, kedy kouč veľmi pozorne počúva koučovaného a svoje otázky cielenie mieri k slabším miestam problému. Aktivity medzi koučom a zamestnancom sú podchytené v dlhodobom pláne a zosúladené s dlhodobými cieľmi rozvoja kariéry.

Tiež sú veľmi populárne Diagnosticko-výcvikový program (Assessment Centre), Vzdelávanie v teréne (Outdoor Training), Vzdelávanie pri extrémnych situáciách (Outward Bound), MBA (Master of Business Administration) a iné. Assessment Centrá a Development centrá sú moderné a vysoko hodnotené metódy nielen výberu a prijímacieho konania nových zamestnancov, ale aj na identifikovanie oblastí rozvojových potrieb kľúčových zamestnancov a manažérov. Účastník je podrobený analýze osobnosti, kde plní rôzne úlohy a rieši problémy tvoriace každodennú náplň práce manažéra. Assessment centrá trvajú zvyčajne niekoľko hodín, no nie je vylúčené aj niekoľkodňové assessment centrum. Počas programu môžu byť účastníci pozorovaní tímom odborníkov, skladajúcich sa z psychológov, skúsenejších manažérov a iných kľúčových špecialistov.

Vzdelávanie v teréne (Outdoor Training) je metóda, ktorá sa používa ako team-building pri sceľovaní pracovných tímov. Ide o hry, či akcie spojené s určitými športovými výkonmi. V praxi moderného riadenia ľudských zdrojov je outdoor training veľmi populárna metóda, zameraná na budovanie tímovej súdržnosti, poznávanie seba a druhých, identifikovanie tímových rolí atď. Vzdelávanie pri extrémnych situáciách (Outward Bound) poskytujú účastníkom neočakávané situácie, pri ktorých prekonanie vlastných hraníc môžu pomôcť človeku prekonať úzkosť z nepoznaného. Jedná sa napríklad o skoky bunjee jumping, rafting na divokej vode alebo výprava tímu na safari medzi levy a slony, kde si musia uloviť niečo pod zub, postaviť chatrč a prežiť v zdraví.

Niektoré firmy, najmä tie so zahraničnou účasťou, majú dôkladne prepracované podrobné plány rozvoja pracovníkov. Dlhodobejším trendom v rámci rozvoja pracovníkov v personálnom manažmente je Talent Manažment, teda uchovávanie a rozvoj talentov v spoločnosti. Talent Manažment pomôže spoločnosti určiť a riadiť potrebné schopnosti a vybrať, rozvinúť a udržať vysoko výkonný talent. Rovnako ako i iné personálne procesy, i na riadení talentov je potrebné stanoviť si strategický plán školenia a rozvoja. "Mapa talentov" identifikuje nie len kľúčových ľudí, ale i súčasné, poprípade budúce slabiny organizácie.

Je veľa ponúk vzdelávania, no nie všetky ponuky stoja za tie peniaze. Je lepšie sa cielene zamyslieť, akú oblasť potrebujete rozvíjať, akým spôsobom, koľko prostriedkov na rozvoj máte. Ak nemáte veľký rozpočet, zamyslite sa, ako sa dá náklad ušetriť ale vzdelávanie sa dá aj tak absolvovať. Na pomoc možu prísť už spomínané aktivity ako odovzdávanie informácií, viesť projekty a mentorovať členov tímu, prezentovať pred publikom atď. Ak budete chcieť takto rozvíjať svojich ľudí, nezabudnite však, že samotná aktivita na rozvoj nestačí. Vždy treba dať svojmu zverencovi spätnú väzbu čo robil dobre a čo by v budúcnosti mal zlepšiť. Neustálym opakovaním s pravdivou a konštruktívnou spätnou väzbou sa tak človek vytrénuje do profesionality.

Možno ste práve vy ten identifikovaný talent spoločnosti, alebo ste majiteľom firmy a rozmýšľate ako motivovať svojich zamestnancov. Ak však patríte medzi ľudí, ktorí veľa aktivít rozvoja zatiaľ neabsolvovali, držím vám palce, aby sa to rýchlo zmenilo. Skúste pouvažovať akým smerom by ste sa chceli rozvíjať v pracovnom živote, alebo je niečo, čo by ste chceli zmeniť v súkromí. Nájdite si ponuku na internete, alebo v odborných časopisoch, vyberte, čo vás najviac osloví a prihláste sa. Uvidíte, aké bude „oprašovanie mozgových závitov“ príjemné.

Co dalej?

2010-12-06T15:32:00.002+01:00

Co sa kariery tyka, asi nie je nic horsie ako odrazu zostat bez prace. Bez prostriedkov, z psychologickeho hladiska pocit menejcennosti, nedajboze rodina, ktora je od vas zavisla.

Preto ako krok :

1) odpovedzte si: "boli ste vo svojom zamestnani stastny"? Ak nie, skuste sa poobzerat po inej pracovnej oblasti, ktora Vas bude viac naplnat.

2) stale si aktualizujte Vas zivotopis, motivacny list, nechajte si poradit agenturou, ako ma byt zivotopis napisany
3) kazdy den pozerajte job portale, je ich niekolko
4) otazka je, ci chcete pracovat v mieste bydliska alebo ste ochotny cestovat za pracou. Ak je to ten pripad, zistite si o regione, krajine co najviac, aby ste neutrpeli kulturny sok.
4) Rozposlite svoj zivotopis znamym agenturam, ktore spotredkuvaju zamestnanie
5) ak ani po 6 pohovore nebudete uspesny, nevadi, mozno ten 7 bude prave to idealne zamestnanie ktore vyjde!

Drzim Palce

Motivacia zamestnancov

2010-11-29T10:13:00.000+01:00

V spoločnosti, v ktorej pracujem robím pohovory s kandidátmi na manažérske miesta. Keď sa však opýtam, ako motivujú svojich priamych podriadených, 9 z 10 neponúkne uspokojivú či kompletnú odpoveď. Jeden povie, že posiela zamestnancov iba na tréningy, druhý, že priateľský prístup úplne stačí, a tretí odpovie: „Veď dostávajú zaplatené, to je pekná motivácia“. Takýto príkladov mám veľa a zdá sa mi, že manažéri motivácii svojich podriadených nevenujú dosť pozornosti. Téma motivácie je veľmi dôležitá, pretože z mojej skúsenosti si manažéri myslia, že vedia motivovať, no opak je pravdou - na spomenutých pohovoroch úplne zlyhávajú.

Zamerajme sa napríklad na mýty o motivácii, o ktorých sa manažéri domnievajú, že sú správne:

Mýtus č. 1 – Peniaze sú postačujúci motivátor.
Nie tak úplne. Nedostatok peňazí, nepríjemné pracovné prostredie a neistota pracovného miesta môžu zapríčiniť, že zamestnanci stratia svoju motiváciu, no faktory ako dostatok peňazí, či čisté pracovné prostredie zvyčajne nepomáhajú zamestnancom stať sa motivovanejšími. Základom, je spoznať každého podriadeného a jednotlivé faktory, ktoré ho motivujú.

Mýtus č. 2 – Viem, ako motivovať
Nie tak úplne. Zamestnanci si vytvárajú motivovanosť sami. Vy môžete umožňovať, aby mali všetko potrebné k vlastnej motivácii. Základom, je opäť spoznať každého podriadeného a aké prostredie ho motivuje.

Mýtus č. 3 – Viem, čo motivuje mňa, takže viem, že to isté platí aj na podriadených.
Vôbec nie. Vás môže motivovať vysoký plat, ale ostávate pracovať 14 hodín denne. Pre vášho podriadeného s rodinou, je možno motivačné ani nie tak platové ohodnotenie ako umožnenie work-life balance a flexibilnejší pracovný čas. Opäť základom správnej motivácie zameranej na individuálne potreby je spoznať každého podriadeného a čo ho v práaci motivuje podávať výkony.

O tejto téme by sa dalo písať aj na 4 strany. Preto sa jej budem venovať v jednom z ďalších mojich článkov.

Mobbing na pracovisku

2010-11-29T10:06:00.002+01:00

Jednou zo smutnejších tém, s ktorými sa manažéri a personalisti stretávajú je mobbing na pracovisku. Tento termín možno u nás nie je až tak známy, no slová ako šikana, robenie si posmeškov z kolegov, škodoradostné ohováranie, sú podľa mňa každému dôverne známe. Bohužiaľ stále ešte žijeme v dobe, kedy niektorí ľudia nepotrebujú k svojmu šťastiu nič iné, ako sa neustále porovnávať s ostatnými a robiť všetko preto, aby sa ostatní nemali lepšie ako oni.

Je samozrejmé, že obete mobbingu to nemajú vôbec jednoduché, sú pod neustálym tlakom okolia, nie sú obľúbení kolektívom, hoci sa snažia robiť všetko najlepšie ako vedia, v každej situácie vyjdu ako úplne neschopní, a pod. Takýto dlhodobý stres ma negatívne účinky na celý organizmus, na nielen fyzickú ale aj duševnú stránku. Z hľadiska organizácie má mobbing zlé účinky v personálnej rovine, ale aj ekonomickej. Zamestnanec, ktorý je obeťou mobbingu nebude podávať taký výkon, aký by podával v normálnom pracovnom prostredí a v priebehu času sa jeho chybovosť stane čoraz častejšia. Ak mobbingu nezabránime, spôsobíme úplný kolaps pracovníka vedúcemu k výpovedi.

Ako zabrániť mobbingu? Vždy začína prevenciou – internou komunikáciou na zamestnancov, že mobbing na pracovisku nie je želané a akceptovateľné správanie. Oplatí sa aj zapojiť zamestnancov aby sa stali ambasádormi firemnej kultúry. Ak vidia, že sa mobbing na pracovisku predsa len deje, nahlásia sa to personálnemu oddeleniu, aby podniklo kroky na riešenie tejto situácie. Personálne oddelenie by malo pristúpiť k nekonfliktnej dohode, alebo aj k možnému disciplinárnemu konaniu.

Vytváranie priaznivých pracovných podmienok zamestnancov je povinnosť každého zamestnávateľa a mobbing do priíjemného pracovného prostedia určite nepatrí.

Ako byť šťastný v práci

2010-06-16T18:37:00.001+02:00

Cítite, že sa Vám stupňuje podráždenosť v práci? Pristihnete sa, že v práci rozmýšlate nad tým, ako by ste mohli lepšie tráviť čas? Aj Vám sa stane, že sa už v nedeľu trápite, že na druhý deň je opäť pondelok? Otvorene si priznajte, že takéto pocity nie sú pre Vás práve najlepšie. Je pravda, že byť v práci šťastný je dnes zriedkavý jav. Posledné roky práce v neustálom tlaku učiť sa nové veci, mať lepší prehľad vo svojom odbore ako Váš kolega a najmä situácia minulého roka, kedy ľudia strácali prácu ako na bežiacom páse. Povedzte, kto by sa ešte v práci šťastím smial?

V prvom rade sa treba zamyslieť, či ste šťastný vo Vašej práci teraz. Ak nie ste, ale nechcete meniť pracovisko, treba si identifikovať, aké sú tie faktory, ktoré Vás v práci frustrujú. Je to napríklad nepríjemný šéf, Váš tím, ktorý žije v úplne inom svete ako Vy, či práca, ktorá Vás nenapĺňa? Tých faktorov môže byť viac a je veľmi dôležité, aby ste si vyhradili chvíľu v kľude, zamysleli sa a spísali naozaj všetky, ktoré to sú. Takže poďme spolu, máme napísané: “šéf, kolektív, miesto pracoviska, neporiadok na stole, nefungujúca tlačiareň už pol roka, teplá kancelária bez klímy, hluk na pracovisku, práca ma nebaví, nikam kariérne nerastiem, nemám možnosti internetu, neistota v práci“. Viete prísť na viac faktorov? Skvelé! Teraz keď ich máte spísané na papieri, priraďte im body podľa intezity. Najviac bodov dajte tam, kde cítite maximálnu frustráciu a chceli by ste to najrýchlešie zmeniť. Keď máte rozdelené body, ku každému faktoru si napíšte tri možné riešenia problému. Nebojte sa písať, čo Vás napadne. Niekedy tie najšialenejšie nápady znamenajú to správne, čo treba urobiť.

Ak Vás frustruje šéf, čo môžete urobiť? Zmeniť prácu (a čo keď na novom bude ešte horší šéf akého máte?), prerotovať sa na iné oddelenie, alebo stať sa šéfom sám.. Keď máte napísané všetky riešenia problémov, ktoré sú realizovateľné krátkodobo? S tými začnite hneď. Aj s dlhodobými začnite hneď, no budťe pripravený, že tie Vám zaberú viac času, než sa ovocie Vášho úsilia dostaví. Ak Vás frustruje neporiadok na pracovnom stole, hneď na druhý deň si vyhraďte hodinu na upratovanie a založte si systém ako si budete odkladať veci, aby sa Vám neporiadok opäť nekopil. Hneď máte o jeden bod zo zoznamu menej. A pokračujte takto ďalej, až kým nebudete mať zoznam hotový a vyriešený.

Tu je zoznam piatich najčastejích problémov, prečo odchádzajú z práce a hľadajú novú:

- Frustrujúci šéf

Toto je najhlavnejší dôvod, prečo ľudia opúšťajú svoje pracovisko. Vy však skúste pravý opak. Aké pozitívne vlastnosti máte radi na Vašom šéfovi? Zamerajte sa na tie dobré, ako na tie negatívne. Vytvorte si vzťah so šéfom postaveným na dôvere. Dodržiavajte termíny, otvorene si priznajte chybu, poskytnite šéfovi možné riešenia, a podobne. Učte sa od Vášho šéfa, nie nadarmo ho povýšili, istotne má kvality, ktoré sa dajú okukať a pojať za svoje. Suma sumárum, ak začnete mať rád šéfove dobré vlastnosti, budete si pýtať feedback na svoju prácu, vytvoríte si kvalitný vzťah, budete pre neho nepostrádateľným a popri tom sa od neho budete učiť, prečo by ste také pracovisko opúšťali?

- Cítia, že nikam nerastú, sú na jednom mieste už pridlho. Ak sa to týka aj Vás, aké máte možnosti? Pozrite sa, aké ďaľšie miesta Váš zamestnávateľ obsadzuje. Ak sa Vám žiadne nehodí, nevadí, pozrite sa na požiadavky, aké sú na miesto potrebné a začnite sa učiť nové veci, ktoré Vám rožšíria možnosti. Čo ešte môžete spraviť? Porozprávajte sa so šéfom, povedzte mu, ako sa cítite a že by ste prijali rotáciu na iné oddelenia, či viac zodpovednejších úloh, alebo pracovať na nových projektoch. Šéfovia aj organizácie majú radi aktívnych pracovníkov, ktorí sa neuspokojujú s jednoduchou kariérou.

- Cítia sa prepracovaní. Niet sa čo čudovať, zamestnávatelia aby ušetrili náklady, redukujú počet zamestnancov, a nútia tak zvyšných ľudí, aby pracovali ako za troch. Ak aj toto je Váš problém, opäť sa musíte porozprávať so šéfom, majte pripravenú dokumentáciu, že Vaša práca naozaj vyžaduje ešte jednu pomocnú ruku. Príďte k šéfovi už s riešeniami: najať nového človeka, či najať niekoho aspoň na polovičný úväzok, alebo aspoň identifikovať veci, ktoré nie sú kritické a môžete prestať vykonávať. Keď Vám zostane viac času, prejdite si všetky procesy, ktorými robíte svoju prácu. Kde Vás práca najviac zdržuje? Kontrolujete si neustále maily? Prečo? Zbytočne sa tak robíte pre ostatných okamžite prístupný a pridávate si tak prácu.

- Ďaľším faktorom je, že ľudia sa necítia ocenení za prácu, ktorú robia. Aj Vy pracujete tvrdo a tažko každý deň, vynakladáte svoju celú energiu na projekty bez toho, že by si to Váš šéf všimol? Neviete si spomenúť kedy Vám niekto za prácu poďakoval? Opäť treba ísť za šéfom a opýtať sa ho na feedback na Vašu prácu. Aj pozitívny aj čo by ste mohli urobiť nabudúce lepšie. Na rovinu povedzte, že takúto spätnú väzbu potrebujete a že by ste chceli aby Vám ju dával pravidelne. Tak máte šancu, že sa Váš šéf uvedomí a začne Vám hovoriť pochvaly častejšie ako kedykoľvek predtým.

- Neuspokojuje ich práca, či zameranie

Niekedy sa stane, že ľudia po čase zistia, že tá práca ktorú kedysi milovali, zrejme nie je to, čo by chceli robiť aj v budúcnosti. Ako z takého kolotoča von? Zamyslite sa, ak nie táto práca, ktorú robíte, aká iná Vás láka? Stretnite sa s ľuďmi, ktorí túto Vašu prácu snov už vykonávajú, priateľsky sa porozprávajte a zistite, či Vás tá práca naozaj láka. Ak ste si istý, zistite si, aké vzdelanie, a aké zručnosti na túto novú prácu potrebujete. Spravte si kariérny plán a začnite krok po kroku.

Keď ste si uvedomili faktory, ktoré Vás frustrujú, napísali ste si k nim riešenia a začali ste na naplno pracovať na ich odstránení, skúste si spísať zoznam vecí, ktoré Vás v práci veľmi tešia. Je to dobrý príjem, slušné pracovné podmienky, priateľka na vedľajšom oddelení,.. Zameriavajte sa na tieto dobré veci, ktoré máte. Nesústreďte sa na tie negatívne. Koniec koncov, na negatívnych pracujete, aby za pár dní, či týžďňov žiadne neboli. Nezabúdajte, byť šťastný je možnosťou voľby. Vy sami sa rozhodujete trápiť sa pre veci v práci, či ich úplne pustiť z hlavy. Zaoberajte sa len tým, čo sami môžete zmeniť, nad ostatnými vecami dlho nepremýšlajte. Nepomôžete si, a len tak prídete o krásnu chvíľku keď ste sa mohli tešiť z niečoho iného.

Na záver Vám dáme praktický príklad... Veľa ľudí sníva pracovať pre Google. Mať k dispozícii čistiareň prádla, fitko, zadarmo jedlo či pitie a najmä hry podporujúce kreativitu. A čo poviete na to, že v Googli umožňujú, že každý piatok 20 percent ich pracovného času môžu venovať vlastným rozvojovým projektom a nie opäť stereotypnej práci? . Znie to úplne fantasticky. Nie nadarmo bol Google označený časopisom Fortune ako jeden z najatraktívnejších zamestnávateľov sveta. Lenže spoločnosti, ktoré umožňujú zamestnancom byť v komforte 24-hodín denne, starajú sa aby mali v práci všetko, čo k životu potrebujú, a tlačia tak na zamestnancov, aby necítii potrebu chodiť domov. Rúcajú tak akékoľvek snahy o Work-Life-Balance. Preto, je dôležité, pracovať naplno počas pracovnej doby, ale po dokončení práce si zresetovať hlavu a myšlienky pobytom v prírode, v záhrade, športom či s priateľmi.

Dobré pracovné miesta je ťažké nájsť, možno že to Vaše je veľmi dobré, len treba opäť objaviť jeho potenciál. Veľa šťastia.

Vyhorela som! Čo ďalej?

2010-05-23T19:11:00.002+02:00

Slečna Vierka
Pozrime sa na slečnu Vierku. Vierka je mladá žena a pracuje pre dynamickú spoločnosť. Nie je to tak dávno, čo Vierka ležala v nemocnici úplne vyčerpaná s diagnostikovanými mnohými závažnými chorobami. Teraz je sama, bez partnera, priateľov, s naštrbenými rodinnými vzťahmi. Neverili by ste, ale pred pár rokmi bola obľúbená tigrica parketov s množstvom priateľov a silnými rodinnými vzťahmi. Pýtate sa, čo sa jej stalo? Vierka si nevšímala signály, ktoré jej telo posielalo až dovtedy, kým pred mesiacom neodpadla a jej organizmus už nevydržal ten tlak. Jej zdravie sa zosypalo ako domček z karát.

Ležiac v nemocnici si Vierka uvedomila, že je otrasená, kam to až dopracovala. Vedela, že musí svoj postoj k životu zmeniť o 180 stupňov. Začala si rekapitulovať svoj život a zaujímalo ju, čo robila zle, že ju to dohnalo až k odpadnutiu.

Vierka milovala svoju prácu. Jej talent a chuť riešiť problémy, vydať zo seba maximum a iné jej kvality si všimli nadriadení a povýšili ju v rámci oddelenia na manažérku. Vierka očakávala, že jej enthuziazmus pracovať naplno budú zdieľať aj jej kolegovia. Preto dala všetku svoju energiu do rozvoja tímu a do motivovania kolegov. Cez bežný pracovný čas riešila tímové problémy a operatívu. No svoje projekty, na ktorých musela pracovať, už nestíhala. Vierka ťažko niesla kritiku, preto aby robila veci najlepšie, bola pod stálym tlakom nezlyhať. Brávala si prácu domov a pracovala ešte dlho do noci. Jej hnacím motorom bolo, aby všetko stihla v dokonalej kvalite, rýchlo a aby tím niesol výborné výsledky. Nevedela, že takéto pracovné nasadenie je „zelená do stanice konečná“.

Keďže si na priateľov nikdy nenašla čas, jej priateľstvá pomaly vyprchali a jej pracovné problémy dokonale vyplnili celý súkromný život. Ostala len ona a práca. Z totálneho vyčerpania začala mať neprimerané emotívne reakcie a tými si znepriatelila všetkých svojich blízkych. Veľmi túžila po priateľstve, porozumení a ocenení, lenže v živote jej už nikto nezostal, aby jej dával pocit, že je skvelá. Zostávala tak v práci o to viac, aby nejakú spolupatričnosť cítila, no táto honba sa jej stala osudnou.

Začali sa jej kaziť zuby, jej pleť a kvalita vlasov sa veľmi zhoršila, prestala chodiť cvičiť do jej obľúbenej posiľňovne a začala rapídne priberať. V hlave jej hučalo, boleli ju uši z vysokého krvného tlaku a dospelo to tak ďaleko, že prestala vedieť spávať. Ak aj zaspala, snívali sa jej desivé živé sny, takže sa začala báť chodiť spať.

Odrazu vždy zdravá žena sa zmenila na zle vyzerajúcu trosku. Bola každú chvíľu chorá, zaspať dokázala už len s liekmi na spanie a stala sa z nej podrážená, vzťahovačná a citovo nevyrovnaná žena. Vierka trpela, ale nedokázala sama nič urobiť, myslela si, že celý svet ju nechápe a ona pritom tak tvrdo pracuje. Jeden večer odchádzala z práce, v hlave mala plno myšlienok a veľký chaos. Jej súkromný život bol v koncoch a videla, že pracovný sa tam blížil tiež. Život jej nedával žiaden zmysel a vtedy sa to stalo – tma pred očami a úplný kolaps. Prebrala sa až v nemocnici. Mohla si za to sama, keby sa mala viac rada, nebrala sa tak vážne, vedela si jasne stanoviť životné priority a nezabúdať na koníčky, rodinu a priateľov, možno by to tak nedopadlo.

Čo je to syndróm vyhorenia?
Tak ako to spoznala Vierka na vlastnej koži, vyhorenie je úplné psychické vyčerpanie. Vychádza z dlhotrvajúceho chronického stresu bez vízie zlepšenia stavu v budúcnosti. Syndróm vyhorenia postihuje najmä tie pomáhajúce profesie, ktoré sú v intenzívnom kontakte s ľuďmi. Je to stav, kedy sa u človeka vyskytuje strata chuti do života, človek stráca energiu podávať maximálne výkony v práci aj v osobnom rozvoji. Uspokojuje sa s každodenným stereotypom, stresom, dochádza k redukcii kreativity, spontánnosti a prevažujú už len negatívne pocity. Aby toho nebolo málo, riskujeme tak aj prepuknutie rôznych civilizačným ochorení. V súčasnosti, keď zažívame veľký stres v sedavých zamestnaniach, sa energia a stres nespáli, ale uložia sa v organizme ako napríklad vo svaloch – stuhnutý krk a plecia, alebo na stenách ciev – vysoký krvný tlak alebo na srdci – ochorenia srdca. Negatívny dlhodobý stres vyčerpáva organizmus a vedie k nespavosti, chronickej únave, k silnej depresii spojenej s pocitmi beznádeje, úzkostiam a k poruchám pamäte. Preto je najlepší recept nahromadenú energiu vybiť pohybom.

Teraz Vierka vie, že nemala prestať chodiť cvičiť, lebo cvičením si mohla veľmi pomôcť „vykopať“ zo seba termíny a všetky pracovné frustrácie.

Znie Vám to povedomo? Ľudia, ktorí si nechcú nechať pomocť, nežiadajú o pomoc, pracujú prirýchlo, musia mať vždy pravdu, cítiť sa dôležito a ešte denno-denne dostávať pochvaly - tí sú v kategórii najrizikovejších. Ak sa tu spoznávate, je čas sa zastaviť! A to myslím doslova.

Ako sa brániť vyhoreniu?Pri prevencii vyhorenia je dôležitý vlastný postoj človeka k práci. Práca má mať samozrejme zmysel, ale nemala by byť jediným cieľom a záujmom v živote. Trvalé hodnoty treba hľadať inde ako v práci. Najma si vážiť sám seba, rešpektovať sa a tolerovať svoje prešlapy. Myslím tým napríklad akceptovať svoje chyby s úsmevom, rešpektovať svoje reakcie, nebrať všetko osobne a nevytvárať si domnienky. Ak sa začnete vnímať nie ako stroj, ale že ste krásny človek, ktorého chyby neničia, no posúvajú ďalej, ste na správnej ceste. Odteraz je pre Vás kľúčová silná sociálna opora Vaša rodina, priatelia, záujmy a celkové uspokojivé trávenie voľného času.

Ak sa aj Vám kopia termíny a Vašu zaneprázdnenosť si odnášate Vy a Vaša rodina, treba si povedať „STOP!“ a urobiť zásadnú životnú zmenu. Prvý krok na úspešné zvládnutie stresu je vedieť ho rozpoznávať. Hoci sa Vám to nemusí zdať reálne, väčšina z nás má tendenciu stres prehliadať a riskovať tak niektorú z chorôb. Na rozpoznávanie stresu potrebujete len určitú dávku pozornosti sami voči sebe. Vždy, keď vám telo začne dávať najavo varovné signály ako napríklad pociťovala Vierka, skúste sa zastaviť a venovať sa niečomu, čo Vám prináša radosť a relaxáciu. Podmienkou kvalitného odpočinku je, aby ste boli schopní myslieť na niečo iné, ako na to, na čo zvyčajne myslievate. Preto hor sa do prírody, alebo na korčule, či bycikel a „vyčistiť si hlavu“.

Písali sme o identifikácii stresu a ako sa stress môže prejavovať, aj to všetko sa Vierka musela na sebe naučiť identifikovať. Teraz je vnímavejšia voči svojmu telu a akonáhle pociťuje bolesti brucha, pulzovanie na spánkoch či vynechávanie slov v reči, vie, že je najvyšší čas na prestávku a čerstvý vzduch.

Viete aké sú zdroje stresu vo Vašom živote? Rodinné problémy, či nedávne úmrtie v rodine? Neviete si oddeliť pracovný život od súkromného? Chcete mať viac času pre seba? Ak sa trápite, že nedokážete identifikovať Vaše stresory, na trhu je dosť publikácií, ktoré vedia posúdiť Vaše stresové vyťaženie a faktory spúšťajúce stresové reakcie vo Vašom tele. Najmä sa nezaťažujte malichernosťami, nemyslite čo mohlo byť, alebo čo bude v budúcnosti. Žite tu a teraz! To by sa malo stať Vaším novým heslom. Čo robiť aby sa Vaše telo oslobodilo od stresu?

- Oddychovať! Priveľa práce Vás môže aj zabiť. Začnite si užívať dobré jedlo, objavujte nové veci, choďte na výlety, začnite jazdiť na koni, čítajte alebo píšte príbehy... Robte niečo nové, netradičné a najmä to, čo Vám spôsobuje obrovskú radosť.

- Robte niečo tvorivé! Pri našej tvorbe zažijeme zábavu, objavíme naše skyté talenty a najmä to, čo pri vytváraní zažijeme, ostane len nám.

- Smejte sa! Netreba sa brať tak vážne. Kedy ste sa naposledy niečo zahrali a úprimne sa pri tom zasmiali ako keď ste boli deťmi? Teraz je čas si to pripomenúť.

- Cvičte! A pravidelne. Korčule, bycikel, hodiny tanca, aerobic, alebo plávanie, to je jedno, hlavne aby ste mali pravidelnú fyzickú aktivitu, ktorá Vám bude spôsobovať radosť.

- Hýčkajte sa! Napríklad dajte si raz za čas kvalitnú masáž alebo saunu. Krásne tak zbavíte organizmus toxínov.

- Zdravo žite! Doplňte do svojho jedálnička nenasýtené mastné kyseliny Omega 3-6-9, majú blahodárny vplyv na Váš mozog. Jedzte veľa zeleniny a vylúčte sladkosti. Radšej zabudnite na diéty, nebudete predsa riskovať, že si detoxifikujete organizmus a zároveň ho zbavíte dôležitých živín. Vylúčte kofeínové nápoje ako Cola či káva, nahraďte ich čajmi z byliniek ako napr. medovka.

- Zbavte sa stereotypu! Máte zaužívaný rituál „budíček-práca-večera-spánok a ráno opäť všetko odznova“? Vyhraďte si pätnásť minútami pre seba každý deň. Prečítajte si kúsok z knihy, ktora Vám leží na poličke, založte si denník na zbieranie krásnych momentov či náhod, ktoré sa Vám stali. Púštajte si príjemnú hudbu a spievajte a tancujte. Skrátka venujte sa svojim záľubám.

- Stretávajte sa s priateľmi! Nezabudnite, že ľudia ktorými sa obklopíte Vás ovplyvňujú. Ak sú pozitívne naladení, nalepí sa to aj na Vás... o tých negatívnych ani nebudem hovoriť, určite viete čo ich prítomnost s Vami robí.

- Doprajte si oddych a prestávky v práci! Naťahovanie stunutého chrbta, či dýchanie na čerstvom vzduchu spravia zázraky.

- Naučte sa vizualizovať a relaxovať! Na to sú výborné dychové cvičenia, jóga, taiči ... Stačí, sa len prihlásiť do najbližšieho kurzu.

- Hovorte otvorene s Vašimi blízkymi, čo Vás trápi a ako sa cítite. Nie je vôbec zle, predtým, než bude neskoro vyhľadať odbornú pomoc.

- A skľudnite sa sami! Vyberte si jedno slovo, ktoré budete opakovať niekoľkokrát. Vhodné sú slová ako „ďakujem“ alebo „láska“, dýchajte pomaly a zhlboka a predstavte si krásny obrázok, ktorý Vás ukludňuje.

Ako ďalej?
Po prepustení z nemocnice sa Vierke začal nový život. Požiadala v práci o skrátený pracovný úväzok a začala žiť od základov zdravšie, tým, že dodržiavala všetky horeuvedené zásady. Nezanedbáva pravidelné športovanie, upravila si stravu, je striedmejšie. Eliminovala cukry a živočíšne tuky, namiesto toho je viac orieškov, 70 percent jej stravy tvorí zelenina. V najbližšej lekárni si kúpila vitamíny ako kyselinu listovú, vitamín B5, L-karnitin a zinok. Svojím zmeneným myslením, tým, že viacej času venuje samej sebe, meditácii, športovaniu, novým priateľstvám - sa cíti omnoho lepšie. Dokonca je vďačná, že vyhorela, aspoň si mohla uvedomiť jej životné priority a zistiť, že práca nie je to hlavné v živote.

Z preplakaných nocí je už minulosť a život jej dáva opäť zmysel. Ide síce krok po krôčku, ale opäť sa začína mať rada. Už vie, že obrana pred stresom je taká jednoduchá.

Držíme Vierke aj Vám palce.

10 Tips For Being Happy At Work

2010-05-06T13:40:00.001+02:00

Of course, being happy at work depends mostly on how much you like your job. But there are also smaller steps that can boost your happiness, as well, f.e.:

With Your colleagues:

1) Although some people believe it’s best to keep work life and personal life separate, and therefore avoid making friends with colleagues, for most people, having strong friendships makes work more fun. Science supports this: having close relationships is essential to happiness, strengthens the immune system, and reduces anxiety.

2) If you work alone, take time to mix with other people. Socializing boosts the moods of introverts, as well as extroverts.

3) Each week, walk around your company and introduce yourself to a few people you don’t know each week. You’ll feel more comfortable socially, plus knowing more people facilitates work flow.

4) Say “Good morning” to everyone.

5) Periodically, have lunch with co-workers. This can be a time to talk about personal life, and so become better friends, or to talk about work, so that everyone has a bigger picture of what’s going on in the office - both good results.

6) Lighten up.

In Your day:

1) Take care of difficult calls or emails as quickly as possible. Procrastinating just makes it harder; getting them done gives a big boost of relieved energy.

2) Go outside at least once a day, and if possible, take a walk. The sunlight and activity is good for your focus, mood, and retention of information.

3) Don’t let yourself get too hungry.

4) Try to make a lunch date with someone outside the office at least once a week.

Enjoy Life More with Positive Thinking

2010-05-06T13:26:00.002+02:00

Is your glass half-empty or half-full?

How you answer this question about positive thinking may reflect your outlook on life, your attitude toward yourself and whether you're optimistic or pessimistic. In fact, some studies show that these personality traits - optimism and pessimism can affect many areas of your health and well-being. People with a positive frame of mind think about possibilities, growth, expansion and success. They think in terms of 'I can', 'I am able' and 'I will succeed'.

How can you develop this state of mind? You can do so by practising changing negative self-talk into positive spins.

Happiness is largely a choice. You can choose to be happy at work. Sound simple? Yes. But, simplicity is often difficult to put into action.

- So, think positively about your work

- Dwell on the aspects of your work you like

- Avoid negative people and gossip

- Find co-workers you like and enjoy and spend your time with them

- You can choose to be happy at work.

If you tend to have a negative outlook, don't expect to become an optimist overnight. But with practice, eventually your self-talk will contain less self-criticism and more self-acceptance. You may also become less critical of the world around you. Practising positive self-talk will improve your outlook. When your state of mind is generally optimistic, you're able to handle everyday stress in a more constructive way.

Build Greater Workplace Now!

2010-04-25T14:51:00.003+02:00

You can contribute to build great team atmosphere at workplace. For example let’s start with the morning. Your arrival at work sets the colleagues motivation tone for the day! If you come like Mr. Grumpy or Mr. Grumble, your body language telegraphs "over-worked" and unhappy. It takes only a few minutes for the entire workplace to get the wrong message. Stay away from Mr. Grumpy and Mr. Grumble if you know what's good for you this morning.

Your arrival and the first moments you spend with staff each day have an immeasurable impact on positive employee motivation. Start the day right. Smile. Walk around your workplace and greet people. Share the goals and expectations for the day. Let the staff know that today is going to be a great day. It starts with you. You can make their day. And Make the Difference now! :o)

Mistakes at Work - What to Do If You Make a Mistake at Work

2010-04-25T14:47:00.001+02:00

Everyone makes mistakes sometimes. Usually you can correct your error or just forget about it and move on. Making a mistake at work, however, could be more serious.When you make a mistake at work your career may depend on what you do next. Let's see your options:

Admit Your Mistake: Tell your boss about your mistake immediately. Don't try to hide your mistake. You will look terrible if someone else discovers it. At the other hand, your boss will appreciate your openness.

Give Your Boss a Plan How To Fix Your Mistake: When you go to your boss to confess your mistake, you must have a plan for correcting it.

Don't Blame Anyone Else for Your Mistake: Pointing fingers won't help anyone if you make a mistake.

Apologize for Your Mistake But Don't Beat Yourself Up: There's a big difference between admitting your mistake and beating yourself up about it. Take responsibility but don't blame yourself for making it, especially in public.

Correct Your Mistake on Your Own Time: If you have to spend extra hours at work to correct your mistake, don't expect to be paid for that time. You can also use your lunch hour or come into work early.

There are many ways how to correct your mistake, just remember everyone is just a person. People are doing mistakes, we are not machines. ;o)

VideoZivotopis - novy trend v personalistike

2010-04-17T16:26:00.001+02:00

Videoprezentacia Vasej kariery je na Slovensku nie velmi zauzivany sposob ziadosti o pracu. Co je beznou praxou, je elektornicke zasielanie zivotopisov, niektore viac a niektore menej sofistikovane.

No na Zapade je to pravy opak. Ak sa chcete odlisit, na internete najdete navodov cele mnozstvo ako spravit to najlepsie Video CV vobec. Jedine co k tomu potrebujete je skvely pocitac s kamerou a dobrym nahravacim softwerom, ako ponuka napr. spolocnost Lenovo :o)

Na tychto strankach najdete aj navody, ako prezentovat svoj zivotopis, ako nebyt stremovany pred kamerou, ako sediet, ako mat dobre nastaveny hlasovy rozsah a ako aj napriek Vasej treme posobit tak, ze ziadnu tremu nemate ( http://www.videocvtube.com/)
Z vlastnej skusenosti viem povedat, ze ten, kto posle video zivotopis ma o mnoho viac sanci a skoruje lepsie, ako ten ktory ho neposlal. Preco? Pretoze personalistom a manazerom takyto sposob velmi ulahci pracu a vyberu toho spravneho kandidata. No, ci kandidat bude na poziciu vybrany, to nevie zarucit nikto. Co zavazi, je potom vynikajuca znalost odboru, osobnost, ci sa hodi na miesto a do firmy, jazykove schopnosti, atd. Tieto atributy sa zistia najma az na osobnom pohovore.

VideoCV by som odporucala pri co najvyssich poziciach v hierarchii spolocnosti, pri obchodnickych poziciach, poziciach pri styku s ludmi ci PR...

Chcete vyšší plat? Ponúknite niečo naviac!

2010-04-14T22:57:00.001+02:00

Ak chceme byt povyseny, alebo mat zvysenie platu treba zacat na tom pracovat hned, lepsie povedane vcera bolo neskoro. Je to dlhodoby proces. Zacnite sa spravat tak akoby ste vyssi plat uz mali, a zacnite uz dnes. Musite dat najavo svoje schopnosti, neustale manazerovi prinasat riesenia, nie problemy, konstruktivne komenty, nie staznosti. Co sa hodnoti na zvysenie platu ci povysenia je spolahlivost, profesionalne spravanie, produktivne napady, flexibilita, dobra nalada, vysoke vysledky, zdvorilost, timovost, vseobecny prehlad o celej firme, angazovanost, bezuhonnost a lojalita, dochadzka, chut sa dalej vzdelavat a nespravat sa emocionalne. Snazte sa o pozitivny prejav. Treba byt viditelny, na meetingoch vzdy povedat svoj nazor na problematiku. Urobte sa nepostradatelnym pre svojho manazera, budte vynimkou, vsetko sa pre manazera pokuste vyriesit ako prioritu, aby vas nemusel urgovat. Je velmi dolezite vytrvalost a nepolavovat. Pracujte s rovnakym nasadenim aj ked povysenie, ci zvysenie platu bude v nedohladne.

Je dolezite, aby ste pracovali na tom, aby Vas sef vzdy vyzeral dobre a mal dobre vysledky. Vytvarajte dobry vztah so sefom, naladte sa na spolocnu chemiu, skuste pouzit metodu zrkadlenia - ak ma Vas manazer zmysel pre humor, zacnite ho mat aj vy, ak mate sefa strucneho, faktualne orientovaneho, hovorte s nim tiez strucne a fakticky.

Ak dojde k rozhovoru o zvyseni platu, treba mat vopred pripravene fakty a predchadzajuce uspechy. Rozhovor si nacvicujte niekolko dni vopred, dokladna priprava na rozhovor je podstatna. Nechodte za sefom v ramci jeho 5 minutovej prestavky, ale dohodnite si s nim formalne stretnutie. Je mozne, ze rozhovor nepojde tym smerom, ako by ste si mohli predstavovat, preto treba mat pripravene vsetky silne stranky, uspechy, napady, alternativne riesenia. Rozhovor treba viest kludne, s usmevom ale zaroven aby bolo vidno, ze Vam na tom velmi zalezi a ze si zvysenie platu naozaj zasluzite.

Pracovnici, ktori sa dlhodobo snazia o zvysenie platu a ktory neprichadza, robia chybu ked sa stanu demotivovani, ich produktivita klesne a stanu sa konfliktnymi zamestnancami. Ak dostanu od manazera negativnu spatnu vazbu, ze zvysenie platu nie je mozne realizovat, je chybou, ak nezoberu uprimny feedback k srdcu. Je velakrat mozne, ze manazer sa snazi rozvijat zrucnosti a kompetencie zamestnanca k lepsim vykonom a spatna vazba je myslena dobre. Preto zamestnanec, ktory chce byt v buducnosti povyseny, ci mat zvyseny plat, je nutne, aby si takuto spatnu vazbu prijal a akceptoval to.

Clanok bol publikoany v Hospodarskych Novinach, sekcia Kariera

Študujte aktívne - Stĺpček Bronislavy Potašovej v Hospodarskych novinach

2010-02-28T22:04:00.000+01:00

Je známym faktom, že štúdium MBA patrí v niektorých krajinách do sústavy vysokoškolského štúdia a titul MBA je rovnocenný ostatným vysokoškolským titulom takzvaného magisterského štúdia.

To platí napríklad v niektorých štátoch USA alebo v Kanade. Vo väčšine európskych krajín je však štúdium MBA chápané ako súčasť celoživotného vzdelávania a titul MBA – Master of Business Administration – je najvyššie uznávaná manažérska kvalifikácia, určená pre top manažérov alebo pre tých, ktorí ašpirujú na vysoké riadiace pozície. Je považované za profesionálne vzdelanie manažérov, ktorí už majú niekoľkoročnú manažérsku prax za sebou a študujú MBA bez prerušenia zamestnania, často dištančnou formou vzdelávania. Študenti tohto programu študujú praktický manažment v širšom rozsahu metódou aktívneho učenia sa (active learning). Pri štúdiu sa dáva dôraz na strategické analýzy pri riešení problémov, na osobnostný rozvoj manažéra. Forma MBA je celosvetovo vedená formou aktívneho učenia a metodikou prípadových štúdií. Je to simulácia skutočných situácií, študenti trénujú schopnosti rozhodovať sa aj v najzložitejších podmienkach. Ešte bližšie k praxi je práca študentov na záverečných náročných manažérskych projektoch. Programy MBA sa v poslednom čase vzďaľujú od klasického modelu.

Väčšina škôl, najmä amerických, ponúka takzvané leadership programy, čo je výchova vodcov a nositeľov myšlienok. Štandardnou súčasťou štúdia sa stalo učenie sebahodnotenia.

Autorka je HR partner Lenovo Slovensko

Neotrepané tipy čo robiť pred pohovorom

2010-01-19T21:12:00.001+01:00

Tak ako prvé treba nabehnúť do najbližšieho kníhkupectva a zadovážiť si príručku pre personalistov ako robiť pohovory. Tam nájdete zoznamy otázok, fígle, ktoré na vás na pohovore použijú. Poriadne si ju preštudujte. Budete tak pripravený čeliť všetkým nástrahám.

Vyhliadnite si pracovnú ponuku a opýtajte sa sám seba, prečo túto prácu chcete? Aké sú Vaše dôvody? Pri zistení správneho dôvodu nebudete vystresovaný zo situácie a budete tak lepšie pripravený na nastávajúci pohovor.

Pred pohovorom si zistite čo najviac o firemnej kultúre akú majú, kde sa o prácu uchádzate. Zistite si, kto je majoritným vlastníkom firmy, na internete nájdete všetky potrebné detaily, ktoré Vám radím poriadne si vtĺcť do hlavy. Podľa toho, či je firemná kultúra dynamickejšia alebo konzervatívnejšia, budete pohotovejšie reagovať na otázky. Nezabudnite, že otázky personalistu sú väčšinou nasmerované na firemnú kultúru = procesne orientovanú, kreatívnu, podporujúcu individualizmus, čí naopak tímového ducha a podobne. Ako tip Vám dávam do pozornosti známe sociálne siete.

Vždy si zistite kto Vás bude pohovorovať. Istotne Vám spolu s pozvánkou na pohovor pošlú aj meno. Ak je to aktívny recruiter, na internete nájdete aspoň zmienku akej je národnosti. Ak sa hlásite do medzinárodnej firmy, nie je vylúčené, že Vás bude „prevetrávať“ Nemec, Američan, alebo Číňan. Zabodujete, ak si naštudujete aspoň pozdravenie v rodnom jazyku dotyčného, ako „dobrý deň, volám sa Tak a Tak..“

V dnešnej dobe sú na trhu húfy kvalitných kandidátov. Na to, aby ste sa odlíšili, a vyhrali boj o vytúžený job, musíte byť iný! Skúste porozmýšlať, ako by ste pohovor mohli urobiť inak. Netreba byť vystresovaný! Predstavte si, že personalista, ktorý Vás bude trápiť je bez práce a že robíte pohovor Vy s ním. Aký je to pocit? Úžasný, nie? Tak hlavu hore, kreativite sa medze nekladú. Šokujte! Nie je netradičné, že si vyžiadate urobiť prezentáciu, alebo vytvoríte videoživotopis.

Vizualizujte si! Predstavte si, že pohovor bol úspešný a pracujete na vysnenej pozícii, na ktorú ste boli pohovorovaný. Zosumarizujte si, čo všetko ste museli urobiť, aby ste tento job dostali? Uvidíte, keď si pustíte fantáziu na výlet, koľko toho Vaše podvedomie vyprodukuje. Skúste hlas svojho podvedomia nebrať na ľahkú váhu a počúvať, čo Vám hovorí. Vo veľa veciach bude mať pravdu. Poslúchnite ho.

Sumarizujte! Pravdivo a úprimne si odpovedzte, aké su Vaše prednosti a v čom sa ešte musíte zlepšiť. Aké kroky podniknete, aby ste napredovali? Napríklad už roky odkladáte štúdium angličtiny, alebo tajne snívate o práci účtovníka... Začnite sa zlepšovať! Kedy inokedy, ak nie teraz?

Pred pohovorom si odpovedzte úprimne na otázky: Som pripravený účiť sa nové veci? Som pripravný na novú kultúru? Som zvedavý? Nebojím sa pýtať otázky?

Čo sa môžete naučiť na práci záhradníka? ......Že je dôležitý celkový vzhľad a profesionalita.

Ako dokladač v obchode sa naučíte, že na to, aby ste niečo predali, tovar musí byť vyložený v predajni.

Ako pracovník na stavbe sa naučíte aká je dôležitá presnosť.
Ako čašník zistíte, že úsmev a čistota je základ spokojnosti.
Nebojte sa akejkoľvek práce a vždy hľadajte dôvod, čo sa môžete naučiť.
Ako to robím ja? Ak mám negatívnu spätnú väzbu, samozrejme, že mi je to ľúto,..ale nakoniec sa snažím nájsť, čo sa na tejto situáacii môžem naučit.
Veľa šťastia na pohovore :o)

Tipy na úspešné firemné večierky bez ujmy na zdraví či strate kariéry

2008-12-06T21:01:00.003+01:00

Milé dámy, nakoľko sa blíži čas Vianoc, dnes sa v našej kariérnej poradni budeme výnimočne venovať ľahšej téme a to tipom na skvele prežitý Vianočný večierok.

Keby ste v ktorejkoľvek firme nechali zamestnancov hlasovať aká firemná akcia je najobľúbenejšia, istotne vyhrá jednohlasne zvolená Vianočná Párty. A prečo? Z jednoduchých dôvodov. Vianočný večierok je obdobie ako stvorené na vzájomné spoznávanie, zbližovanie sa s kolegami, prezentovanie novej garderóby, či predvedenie svojej novej figúry po diéte pred závistlivými kolegyňami.

Vianočné párties sú skvelou príležitosťou konečne zbaliť toho krásavca z tretieho poschodia, poklebetiť si so šéfom či vytrieť zrak tanečnými kreáciami, na ktorých ste tvrdo makali celý rok na kurze tanca. Tieto večierky sú však populárne aj z niekoľkých iných hľadísk. Nielen, že sa zamestnanci motivujú, rozvíjajú tímového ducha, ale aj dostávajú odmenu a poďakovanie od vedenia firmy. Párty je aj isté promo firmy. V očiach zamestnancov stále platí zavádzajúca idea, že čím lukratívnejšie miesto konania párty, čím lahodnejšie a exkluzívnejšie jedlo, čím populárnejšia kapela pozvaná na zábavu, tým je aj úspešnejšia firma. Môže to takto navonok pôsobiť, no nie vždy to tak aj je. Fantázii sa medze nekladú. Firmám, ktoré si takúto akciu netrúfnu zorganizovať samy, sa oplatí zveriť ju do rúk špecializovanej agentúry, ktorá zabezpečí všetko potrebné.

Ako to na takej párty vyzerá? Celá firma sa stretáva za veľmi veselých a uvoľnených podmienok. Je čas predvianočný a preto majú ľudia už sviatočnejšiu náladu. Kolegov tak máte skvelú príležitosť vidieť krepčiť na šialené rytmy známych hitov či zlatých klincov slovenského hudobného fondu, ktoré sa hrávali pred 20-rokmi. Zmyslom takéhoto uvoľneného stretnutia sa s kolegami je lepšie ich spoznať, ak máte otvorené pracovné spory nie je lepší čas na urovnanie ako na večierku. Neznamená to však, že sa budete vypytovať na platy kolegov alebo roznášať klebety o pikantnostiach zo súkromia vášho šéfa. Po jednom drinku sa zbavíte ostýchavosti, rozviaže sa vám jazyk a koho potom označia za naj klebetnicu? Vás! Takto si kariérny postup nezabezpečíte. Ďalšia moja rada je: určite neriešte pracovné veci. Nie je nič otravnejšie ako keď po vás niekto chce aby ste sa venovali emailu, ktorý vám kolega poslal pred týždňom a teraz sa domáha vášho vyjadrenia.

Viete aké sú pravidlá úspešných večierkov? Teraz sa dozviete, čoho sa v každom prípade vyvarovať, aby firemná párty nebola tou vašou poslednou.

Poriadne sa pred párty vyspite! Nie je nič horšie ako ísť na zábavu notoricky unavená. Nielen, že budete vyzerať ako pokrčený priesvitný papier, ale najmä vám aj malé množstvo alkoholu nemusí spôsobiť vhodné reakcie, ktoré by ste mohli neskôr ľutovať.

Vhodne sa oblečte! Ak máte tématický večer, kde je predpísané oblečenie, máte o zábavu postarané. Môže sa stať, že témy budú napríklad: 30-te roky minulého storočia, casino-night, čierno-biela či červeno-zelená párty, či vstup iba s niečím vianočným na sebe. Ak nemáte vopred špecifikovanú žiadnu tému, pýtajte sa, aký je predpísaný dress code. Poznáme formálne, semi-formálne a neformálne oblečenie. Formálne mužské spoločenské oblečenie je napríklad večerný oblek (dark suit), smoking (black tie) alebo frak (white tie). Pod ženským spoločenským oblečením chápeme malú a veľkú večernú toaletu. Aj pri oblečení na vianočný večierok však každý zohľadňuje svoj vkus, individualitu a kreativitu.

Najedzte sa!
Ešte doma pred odchodom na večierok si dajte malé sústo a vypite pol litra vody, nech neodchádzajte s prázdnym žalúdkom. Vyhnete sa obrovskému hladu a neskôr nekontrolovateľnému napchávaniu na večierku. Neviete, kedy na večierku budú podávať jedlo a treba počítať s tým, že pred jedlom býva nejaký prípitok, program, atď. Šampanské ako welcome drink, prípitok bez jedla a dobrá nálada môže spôsobiť predčasný koniec vašej zábavy. A to predsa nechcete. Tiež tu platí pravidlo menej býva viac. Vyberajte si ľahké jedlá ako biele mäso a ryby pripravené na prírodný spôsob, alebo zeleninu a ovocie. Nenaberajte si tak, že vám jedlo prepadá cez tanier. Nechcete predsa pôsobiť ako dáma, ktorá dva dni nejedla. Ak ste hladná po prvom tanieriku, prejdite sa k jedlu ešte raz a spokojne si naberte ďalšiu porciu.

Nepozerajte na dno každého pohára!
Je známe ďalšie pravidlo a to, že na firemných večierkoch treba opatrne s alkoholom. Prípitky, kokteily a víno v kombinácii nerobia dobrotu. Pite jeden druh alkoholu, kombinovať viaceré druhy sa nevypláca. Radšej pite striedmejšie, dávajte si čas od času minerálku s citrónom a choďte sa prejsť na čerstvý vzduch. Ak tieto kroky spravíte neskoro a preženiete sa cez vašu hranicu, nastáva ďalšia rada a to:

Aspoň si zachovajte zdravý úsudok!
Väčšina hostí už odišla, ale vy sa skvelo bavíte a nechápete prečo by ste to mali zabaliť? Pamätajte, že na „záverečnú“ už dávno máte byť vo svojej posteli. Nebude vám tak zle, ako ostatným kolegom, ktorí zostávajú hýriť dlhšie a vyhnete sa tak faux pas, ku ktorému by zrejme došlo. Oplatí sa dodržať vynikajúci radu a to zdržať sa zhruba jednu až dve hodiny po večeri. Treba vedieť, že najvýznamnejší hostia ako poslední prichádzajú a prví odchádzajú a podľa toho sa aj zariadiť.

Milé dámy, doteraz ste sa dozvedeli čo nerobiť, ale kde sú nejaké dobré rady ako byť najúspešnejšia a najobdivovanejšia? Ak viete o sebe, že máte talent spevu, a nemáte obavy vystúpiť pred kolegami, ponúknite sa, že niečo zaspievate. Fantázii sa medze nekladú, môžete vymyslieť rôzne súťaže či karaoke. Tak sa medzi množstvom kolegov krásne zviditeľníte. Dodám už len fakt, že keď budete oddýchnutá, v dobrej nálade sa začleňovať do kolektívu, sršať vtipom, na ktorom sa kolegovia budú smiať, to sú základy príjemne stráveného večera. Zoznamujte sa s novými kolegami, hľadajte potencionálnych priateľov, s ktorými budete chodiť na lyžovačky, či do posilňovne. Pre manažment firmy je dôležité vidieť usmiatych zamestnancov, ktorí sú šťastní a motivovaní chodiť do práce. To je cieľom firemných akcií, zblížiť všetkých kolegov, vytvoriť team spirit, že vo firme je popri strese a termínoch vlastne aj veľa zábavy a dobrej nálady. Prajeme vám krásne zážitky na vašom večierku keď zahviezdite. Na záver vám želáme šťastné a veselé prežitie prichádzajúcich sviatkov bez ujmy na zdraví či strate kariéry.

PowerTraining - Dvojdňová cesta do hlbín vašej duše

2008-11-06T22:06:00.005+01:00

Ste nespokojná so svojím životom, neviete, akým smerom sa uberať, cítite prázdnotu vo vzťahoch, máte nutkavý pocit niečo zmeniť, ale neviete čo? Každý si rieši svoje starosti vlastným spôsobom. Niekto na problémy zabudne počas 14-hodinovej práce, niekto si vybíja komplexy ohováraním, iný sa vykričí na kolegu alebo doma vyplakáva hektolitre sĺz do vankúša. Tieto riešenia azda pomáhajú, no sú iba chvíľkové. Čo však, ak sú starosti dlhodobé? Azda sa z vás nestane neurotická hysterická workoholička, ktorá vo svojich pár hodinách voľna srdcervúco plače v perinách. Mám pre vás riešenie! PowerTraining.

Keď mi kamarátka pred dvoma rokmi celá nadšená rozprávala, že v rámci dvojdňového tréningu spoznala samu seba viac ako za predošlých dvadsať rokov, prekonávala svoje hranice emocionálne, mentálne aj fyzické, úprimne som jej to priala, no závidela zároveň. Videla som v jej očiach šťastie, radosť z vecí, ktoré túži dokázať, a odhodlanie ísť si za cieľom. Dva roky mi to, o čom rozprávala, vŕtalo v hlave, ale stále som podvedome hľadala výhovorky a nenašla si ani jeden deň pre seba, aby som sa prihlásila. Vyhovárala som sa dlho, až pred nedávnom som si povedala: „A DOSŤ!“ a konečne som sa na tento zážitok vybrala aj ja. To, čo som absolvovala, bola neuveriteľná skúsenosť, práca s mojím vedomím a pozitívnymi myšlienkami. Odrazu sa mi v hlave vyjasnilo. Už nemám žiadne mraky pochybností, ktoré som si celý život pestovala. Po strachu z budúcnosti sa zľahla zem a dokonca sa nebojím sebaisto kráčať vpred za svojimi cieľmi. Načo čakať, že nám to, po čom túžime, samo spadne do náručia? A dočkali by sme sa vôbec? Ak máte svoje sny a stále čakáte na príležitosť rozbehnúť sa za nimi, po tomto tréningu vám bude jasné, že niet dôvodu čakať dlhšie. PowerTraining je mimoriadne intenzívny a obohacujúci zážitok, na ktorý nezabudnete. Nečakajte nejaký seminár, bežný kurz či školenie, kde sedíte bez pohnutia počúvajúc nudnú prednášku a myšlienkami ste aj tak niekde inde. PowerTraining je niečo úplne iné, ako sme všetci zvyknutí. Je to tréning, na ktorom precítite svoje vlastné zážitky a sama sa rozhodnete, čo z nich si vezmete do života. Počas intenzívnej práce zážitkovou metódou prídete na to, ako prelomiť ľady, ako si uvedomiť v sebe dobré veci a ako sa zbaviť zlozvykov a blokov, ktoré vás brzdia. Za dva dni v sebe pocítite spokojnosť a sebavedomie, po akých ste vždy túžili. Vaše sebavedomie narastie, vaše vnútro sa zregeneruje a bude vám za to vďačné. Zistíte, že si dokážete vytvoriť vlastné ciele a ísť si za nimi, že viete vybudovať tím a spoluprácu aj s ľuďmi, s ktorými by ste si to dnes ani nevedeli predstaviť. Naučíte sa povzbudzovať sama seba a počúvať, úprimne sa tešiť z úspechov. Zistíte, na čom vám vlastne v živote záleží, zbavíte sa jaziev na duši, psychických prekážok a prekonáte svoje falošné predstavy o hraniciach vlastných možností. No neznie to senzačne? Znie! A dokonca to aj senzačné JE! Z dôvodu zachovania dôvernosti, čo sa na tréningu deje, a neprezradenia použitých techník, nebudem rozpisovať priebeh diania. No prezradím aspoň moje pocity zachytené počas dňa s niekoľkohodinovými rozstupmi:

Po prvých 2 hodinách – Cítim očakávanie, no aj zvedavosť. Mám úplne otvorenú myseľ. Som tu, lebo to potrebujem, teraz je ten správny čas.

Po 8 hodinách – Cítim šťastie, ale aj zmiešané pocity, je veľa ľudí v mojom najbližšom okolí, ktorí by PowerTraining potrebovali absolvovať tiež.

Po 14 hodinách – Som nabudená a unavená zároveň, cítim sa slobodná, som súčasťou tímu a dojatá, čo som tu dnes videla. Som zvedavá, čo prinesie zajtrajšok.

Na druhý deň – Úžasné, mám slzy na krajíčku, pokorila som pár ťažkých prekážok, ľudia sa mi menia pred očami, všetci napredujeme, sme skvelí jednotlivci aj tím. Teším sa.

Tento tréning je určený mužom aj ženám, mladším aj starším. Spolu so mnou boli na tréningu podnikatelia, lekári, právnici, študenti, ľudia rezervovaní, nervózni, kamarátski, ľudia s fantáziou. Každý z nás však prišiel s nádejou v kútiku duše, že budeme žiť plnším životom a nielen život nezmyselne prežívať. A mali sme pravdu! Čo môžete týmto zážitkom získať vy? Zameriate sa na svoje sny, presne si definujete vlastné ciele, získate dôveru k sebe i k ostatným. Zvýšite svoju sebadôveru i dôveru k okoliu, zlepšíte si svoje súkromné i pracovné vzťahy a nájdete nové rozmery vášho partnerského vzťahu. Prehĺbite si vzťahy v rodine, pocítite odvahu a ľahkosť v rozhodovaní, nepodľahnete prvotným neúspechom a hneď sa nevzdáte. Naopak! Zameriate sa na vytúžený cieľ. A nezabudnime, dámy, na naše lepšie pracovné uplatnenie, silnejšie vedomie vlastnej hodnoty bez ohľadu na názory okolia, vyššie sebavedomie a uznanie. Ľudia spozorujú zmenu vo vašom správaní, začnete ich motivovať k lepším výsledkom a k odvahe ísť za svojimi snami. Vy sama prevezmete zodpovednosť za svoju situáciu, prestanete obviňovať ostaných za svoje chyby a vyhovárať sa, že nemôžete spraviť to či ono pre milión dôvodov. Počas týchto dvoch dní môžete čakať jedno príjemné prekvapenie za druhým. Ale to všetko nechávam na vás, aby ste našli v tréningu pre vás to dôležité, išli tam s „čistou“ hlavou, a najmä otvorená novým veciam a myšlienkam. Sama na záver tréningu dokážete nemožné. Keď budete chcieť, s túžbou a nadšením vykročíte za svojou víziou a nebudete pozerať dozadu ani dolu a ani na prekážky. Povznesiete sa nad názory okolia a skutočne pocítite, aké to bude, keď dosiahnete svoje ciele. Pokoríte všetky bloky a strach, ktoré vám bránia žiť život, aký si zaslúžite. Týmto vaša psychika zistí, že ste jedinečná, šikovná a silná žena, plná elánu, ktorá si hrdo ide za svojím cieľom. Tento unikátny tréning vznikol v USA. Nezúfajte však, nemusíte letieť až za oceán, aby ste ho zažili. Dva- či trikrát do roka PowerTraining vedie v češtine priamo jeho americký autor Jeremiah Wilson spolu s ďalšími trénermi zo Slovenska a Českej republiky. Po celom svete tento zážitok zakúsilo už tisíce ľudí. A možno budete poznať aj niektorých z takmer tristo absolventov zo Slovenska, ktorí na webové stránky píšu ešte nadšenejšie referencie ako ja. Týmto článkom som nerobila reklamu, ale chcela informovať o novej metóde zážitkového tréningu, ktorú som mala to šťastie absolvovať. Kontakty na tréning nájdete jednoducho na internete alebo vám ich poskytne redakcia na požiadanie. Takže, milé dámy, na záver vám posielam veľkú dávku optimizmu a psychickej sily s odporúčaním: Majte svoje ciele, bojujte za ne a buďte šťastná. Celý život máte pred sebou a záleží len na vás ako veľmi bude naplnený. Zoberte si z neho maximum, užívajte každý jeden deň na sto percent. Držím vám palce!

Autor: BROŇA POTAŠOVÁ

Formy a metódy vzdelávania manažérov na Slovensku – názor manažérov na ich vzdelávanie

2008-09-10T22:16:00.000+02:00

V dnešnej neustále meniacej sa a rýchlo napredujúcej spoločnosti, kontinuálny rozvoj techniky a nároky na poznatky, spôsobilosti a schopnosti si vyžadujú rozvíjanie vzdelávacích aktivít zameraných na priebežné zvyšovanie kvalifikačnej úrovne zamestnancov. Vzdelanosť patrí k základným cieľom, ale zároveň aj k dôsledkom modernej spoločnosti. V praxi to znamená, že podniky si potrebu zamestnancov s vysokou úrovňou pracovnej spôsobilosti riešia nielen systematickým vyhľadávaním schopných, odborne a psychicky pripravených uchádzačov o prácu z vonkajších zdrojov, ale aj odbornou prípravou a rozvojom vlastných zamestnancov v súlade so svojimi strategickými záujmami a potrebami. Toto zastrešujú personálne oddelenia v spolupráci s manažérmi vzdelávania v súlade s firemnou kultúrou organizácie.

Niektoré zamestnávateľské spoločnosti však poskytujú len minimum investícií do vzdelávania svojich zamestnancov. Chápu to ako nákladovú položku, nie ako investíciu, ktorá sa mu vráti. Pritom investovanie do ľudských zdrojov vedie k ich celkovému zhodnoteniu, ktoré sa konkrétne prejavuje prostredníctvom zvýšenia výkonu zamestnancov a úrovne poskytovaných služieb, zvýšenia konkurencieschopnosti podniku, možnosti využitia vlastných zdrojov na pokrytie potreby zamestnancov, sebarealizácii a spokojnosti zamestnancov, ich lojality voči podniku, úspory času a finančných nákladov pri rozmiestňovaní zamestnancov. Vysoký podiel na efektivite podnikov majú ľudia vo vedúcich funkciách - manažéri. Manažér je „profesionálny riadiaci pracovník, ktorý vykonáva činnosti zamerané na sústredenie ľudských a materiálnych zdrojov, na ich koordináciu v priestore a čase tak, aby sa dosiahli ciele zamestnávajúcej organizácie“ (Výchova, 2000, s. 228). Manažér je z hľadiska tvorby personálnej stratégie nositeľ spoločensky závažnej právomoci a zodpovednosti. Efektívnym manažérom sa človek nerodí, ale môže sa ním stať. Manažér môže byť vynikajúci, priemerný ale aj zlý. Manažér môže pôsobiť v nadnárodnej spoločnosti s mnohými pobočkami, v strednej firme, ale aj v celkom malej. Všetkých týchto manažérov niečo spája. Aby sa človek stal manažérom, musí mať určité znalosti, schopnosti a zručnosti, ktoré odborne voláme kompetencie. Tieto kompetencie sa dajú získať formou ďalšieho vzdelávania manažérov v rámci celoživotného vzdelávania zamestnancov. Chápeme to ako proces zvyšovania a zdokonaľovania si vedomostí a zručností v profesionálnej sfére, organizovaný zamestnávateľom pre svojich zamestnancov. Práve vzdelávanie manažérov má v súčasnosti dôležitý význam, ako z makroekonomického tak aj mikroekonomického hľadiska. Profesijný rozvoj moderného manažéra je nevyhnutnosťou, ak chce splniť nároky kladené moderne vyvíjajúcou sa dobou. Takýto rozvoj motivuje manažéra k lepším pracovným výkonom, stimuluje kvalitu vykonávaných činností. Každé napredovanie manažéra v oblasti vzdelávania mu prinesie očakávaný efekt. Nielen, že stúpa jeho cena na trhu práce, ale aj dáva príklad ostatným nadriadeným, spolupracovníkom aj podriadeným, aby napredovali a pracovali na sebe. Manažérske zručnosti sa formujú cvikom a umožňujú vykonávať činnosť v obvyklých, ale aj zmenených podmienkach.

Schopnosti, ktoré sú dôležité pre manažérsku prácu sú tvorivosť – schopnosť hľadať nové riešenia, intuícia – schopnosť predvídať budúci vývoj bez podrobných analýz, a to na základe skúseností a vedomostí, cieľavedomosť – schopnosť vytyčovať reálne ciele, rozhodnosť – schopnosť rozhodnúť sa v konfliktných situáciách a disciplinovanosť – schopnosť sebaovládania. Zo schopností a zručností sa formujú manažérske kompetencie. Manažérske kompetencie určujú spôsobilosti manažéra a obsahujú aj kognitívne, emocionálne, motivačné, tvorivostné a iné kompetencie. Manažérske kompetencie definujú manažérske správanie ako „súbor intelektového potenciálu, umožňujú splniť ciele, obsah, úlohy a schopnosť zastávať úspešné funkcie“ na definovanom manažérskom poste (Výchova, 2000, s. 231).

V súvislosti s rozvojom kľúčových kvalifikácií, manažérskych kompetencií, s nadobúdaním nových zručností, veľmi úzko súvisí aké formy/metódy vzdelávania sú použité. Iné metódy využívame pri vzdelávaní o strategickom riadení a iné pri vzdelávaní o umení prezentovať sa alebo rétoriky. Tematikou foriem a metód vzdelávania sa zaoberalo veľké množstvo autorov, ako napríklad Prusáková (2000), Prokopenko, Kubr (1996), Armstrong (1999), Mužík (1998), Matulčík, Matulčíková (2003) a iní. Efektívnosť vzdelávacích programov je teda vo veľkej miere podmienená výberom vhodných metód vzdelávania zamestnancov, ktoré predstavujú prostriedky a spôsoby využívané pri prenose a osvojovaní si vedomostí, zručností, postojov a skúseností. Ak je kritériom didaktický princíp vzťahu účastníka vzdelávania k praxi, možno metódy rozdeliť na metódy teoretické, teoreticko-praktické a praktické.
Pokiaľ ide o miesto vzdelávania, existujú v zásade tri alternatívy:
- vzdelávanie v organizácii, na pracovisku – realizuje sa napríklad vyučovaním či koučovaním manažérov alebo vedúcich tímov. Môže tiež ísť o zadanie špeciálnej úlohy či projektu. Výhodou je reálnosť podmienok a bezprostrednosť vzdelávania. Na druhej strane, nevýhodou je často to, že manažéri či vedúci nie sú celkom kompetentní a vzdelávacia aktivita nedosiahne očakávaný výsledok
- vzdelávanie v organizácii, ale mimo pracoviska – odohráva sa obvykle formou kurzov, školení či výcvikov. Je to veľmi efektívny spôsob na rozvoj rôznych interpersonálnych či iných zručností, získavanie vedomostí o produktoch alebo procedúrach organizácie a podobne. Výhodou je tiež používanie kvalifikovaných školiteľov. Nevýhodou je riziko neprenesenia naučeného späť do reality konkrétneho pracovného miesta
- vzdelávanie mimo organizácie – používa sa najmä na rozvoj zručností manažérov. Pri takomto vzdelávaní sa dosahuje najvyššia úroveň školiteľov, a poskytuje tiež možnosť konfrontovať sa s manažérmi z iných organizácií.

Z najnovších trendov metód vzdelávania na pracovisku nás zaujali:
- Koučovanie (Coaching) predstavuje dlhodobejšie inštruovanie, vysvetľovanie, usmerňovanie (nie prikazovanie) prostredníctvom rád, pripomienok a periodickú kontrolu výkonu pracovníka zo strany nadriadeného, resp. kouča. Aktivity medzi koučom a zamestnancom sú podchytené v dlhodobom pláne a zosúladené s dlhodobými cieľmi rozvoja kariéry.
- Mentorovanie (Mentoring) je obdobou koučovania, avšak určitá iniciatíva a zodpovednosť spočíva v tomto prípade na vzdelávanom pracovníkovi, ktorý si sám vyberá svojho mentora, ktorý mu pomáha v jeho kariére.
Z najnovších trendov foriem a metód vykonávaných mimo pracoviska najviac upútali našu pozornosť:
- Diagnosticko-výcvikový program (Assessment Centre) je moderná a vysoko hodnotená metóda nielen výberu a prijímacieho konania nových zamestnancov, ale aj vzdelávania kľúčových zamestnancov a manažérov. Účastník je podrobený dôkladnej analýze osobnosti, kde plní rôzne úlohy a rieši problémy tvoriace každodennú náplň práce manažéra. Assessment centrá trvajú zvyčajne niekoľko hodín, no nie je vylúčené aj niekoľkodňové assessment centrum. Počas programu môžu byť účastníci pozorovaní tímom odborníkov, skladajúcich sa z psychológov, skúsenejších manažérov a iných kľúčových špecialistov.
- Vzdelávanie v teréne (Outdoor Training) je metóda, ktorá sa používa aj pri vzdelávaní manažérov, no môže byť použitá aj ako metóda team buildingu pri sceľovaní pracovných tímov. Ide o hry, či akcie spojené s určitými športovými výkonmi. V praxi moderného riadenia ľudských zdrojov je outdoor training veľmi populárna metóda, zameraná na budovanie tímovej súdržnosti, poznávanie seba a druhých, identifikovanie tímových rolí atď. Uskutočňuje sa kratšími alebo dlhšími (aj niekoľkodňovými) pohybovými a športovými aktivitami (najmä takými, kde úspech závisí od tímovej spolupráce), pod vedením skúsených lektorov. Vzhľadom na časovú aj finančnú náročnosť sa používa obvykle pre manažérov na vyšších pozíciách, prípadne vo veľkých organizáciách. V tomto prípade sa manažéri učia manažérskym schopnostiam, napr. hľadanie optimálneho riešenia nejakej úlohy, umenia komunikácie so spolupracovníkmi, vedeniu ľudí a pod.
- Vzdelávanie pri extrémnych situáciách (Outward Bound) - poskytujú účastníkom nezvyčajné a neočakávané situácie, prekonanie vlastných limitov, môžu pomôcť človeku prekonať úzkosť z nepoznaného a môžu pomôcť zvládať navonok netradičné úlohy. Jedná sa napríklad o skoky bunjee jumping, alebo výprava manažérov na safari, kde si musia uloviť potravu, postaviť príbytok a iné. Vedie ľudí k samostatnosti, schopnosti spolupracovať, zvyšovaniu frustračnej tolerancie a rozvahe v extrémnych situáciách.
- Zameriavanie sa (Focusing) – táto metóda umožňuje uvedomenie si toho, čo sa práve s človekom deje. Sprostredkúva ucelenú metódu - obsahuje teoretické základy aj praktický výcvik. Jeho vedľajším aspektom je zvyšovanie vlastnej citlivosti, senzitivity, vnímavosti, empatie a pochopenie druhých.
- MBA (Master of Business Administration) – je celosvetovo najvyššie uznávaná manažérska kvalifikácia, určená pre top manažérov alebo pre tých, ktorí ašpirujú na vysoké riadiace pozície. Je považované za profesionálne vzdelanie manažérov, ktorí už majú niekoľko ročnú manažérsku prax za sebou a študujú MBA bez prerušenia zamestnania, často dištančnou formou vzdelávania.

V marci 2007 sme uskutočnili medzi manažérmi na Slovensku empirický prieskum o stave manažérskeho vzdelávania. (Potašová, 2007 - empirické skúmanie bolo súčasťou diplomovej práce. Súbor respondentov tvorilo 64 manažérov z celej Slovenskej republiky, zo štátneho či súkromného sektoru, so slovenskou či zahraničnou účasťou. Prieskum názorov manažérov sa uskutočnil v marci 2007). V prieskume sme sa zamerali na zmapovanie najčastejších využívaných foriem a metód v manažérskom vzdelávaní, ktoré z foriem a metód považujú manažéri za najefektívnejšie vo svojom vzdelávaní, zistiť názor manažérov na štúdium MBA na Slovensku, odpovedať na otázku, či manažérske vzdelávanie na Slovensku je rovnako efektívne ako štúdium v zahraničí, prípadne zachytiť možné výhrady, získať percentuálny odhad uplatňovania nadobudnutých poznatkov v praxi, ako aj perspektívy pracovného postupu, a na záver zistiť, v akej miere sú andragógovia nápomocní pri vzdelávaní manažérov. Niektoré naše zistenia (napríklad pôsobenie andragógov v spoločnostiach, štúdium MBA na Slovensku, kritika efektivity manažérskeho vzdelávania na Slovensku) nastoľujú celý rad otázok, ktoré by bolo potrebné overiť ďalším výskumom.

Výsledky empirického skúmania dotazníkovou metódou
Identifikácia súboru

Tabuľka č. 1 Respondenti prieskumu podľa dĺžky vykonávanej manažérskej funkcie
Dĺžka manažérskej praxe Počet respondentov %
0 – 3 rokov 37 57.8
3 – 10 rokov 20 31.3
Nad 10 rokov 7 10.8

Pri zohľadnení respondentov podľa dĺžky vykonávanej manažérskej funkcie vidíme, že prevahu nášho súboru (57.8 %) tvoria manažéri do 3 rokov manažérskej praxe. 31.3 % respondentov vykonáva manažérsku funkciu 3 až 10 rokov a takmer 11 % má viac ako 10 ročnú prax.

Tabuľka č. 2 Respondenti podľa štátneho alebo súkromného sektoru
Sektor Počet respondentov %
Štátny 10 15.6
Súkromný 54 84.4

Pri pohľade na rozloženie súboru respondentov podľa sektoru v ktorom pracujú, zisťujeme, že prevažná väčšina 84.4 % odpovedajúcich manažérov pracuje v súkromnom sektore.

Zaujímalo nás aj rozloženie respondentov podľa spoločnosti v ktorej pracujú. Ukazovatele zobrazuje tabuľka č. 3.

Tabuľka č. 3 Respondenti podľa spoločnosti
Spoločnosť Počet respondentov %
Slovenská 16 25.0
Zahraničná 19 29.7
Nadnárodná 29 45.3

Najpočetnejšou skupinou v súbore respondentov sú manažéri v nadnárodných spoločnostiach (45.3 %). Štvrtina odpovedajúcich pracuje v slovenských a takmer 30 % v zahraničných spoločnostiach.

Tabuľka č. 4 Respondenti podľa veľkosti spoločnosti
Veľkosť spoločnosti Počet respondentov %
Malá 13 20.3
Stredná 15 23.4
Veľká 36 56.3

Z malých spoločností (do 49 zamestnancov) sa v našom súbore vyskytlo 20.3 % manažérov, zo stredných spoločností (od 49 do 249 zamestnancov) 23.4 % manažérov a viac ako polovicu (56.3 %) respondentov tvorili manažéri z veľkých spoločností (nad 250 zamestnancov). Z uvedenej identifikácie súboru respondentov vyplýva, že nižšie uvedené odpovede vyslovili prevažne manažéri pracujúci v súkromnom sektore, vo veľkých a nadnárodných spoločnostiach, a s manažérskou praxou do 3 rokov.

Výsledky prieskumu

V otázke, ktorá zisťovala či manažéri majú určité skúsenosti s manažérskym vzdelávaním, 81.3 % opýtaných odpovedalo, že už absolvovali nejaké manažérske vzdelávanie a 40.6 % má o tomto vzdelávaní aj doklad o absolvovaní vzdelávania - prevažne certifikát. Z tabuľky vyplýva, že väčšina opýtaných manažérov (81.3 %) už počas svojej praxe absolvovalo istý druh manažérskeho vzdelávania. Manažérske vzdelávanie neabsolvovalo 18.8 % opýtaných respondentov. Výsledky sú uvedené v tabuľke č. 5

Tabuľka č. 5 Absolvované manažérske vzdelávanie
Manažérske vzdelávanie Počet respondentov %
Absolvovali 52 81.3
Neabsolvovali 12 18.8

Zaujímalo nás, aké formy a metódy manažérskeho vzdelávania naši respondenti absolvovali. Prehľad poskytuje tabuľka č. 6

Tabuľka č. 6 Prehľad absolvovaných foriem/metód manažérskeho vzdelávania
Druh/forma/metóda manažérskeho vzdelávania Počet respondentov %
MBA 1 1.6
e-Learning 18 28.1
Video learning 5 7.8
Jazykové vzdelávanie 31 48.4
Outdoor vzdelávanie 13 20.3
Indoor vzdelávanie 28 43.8
Dištančné vzdelávanie 5 7.8
Soft skills vzdelávanie 35 54.7
Hard skills vzdelávanie 46 71.9
Assessment centre 6 9.4
Manažérske hry 12 18.8
Brainstorming 12 18.8
Workshop 18 28.1
Vzdelávací program na kľúč 6 9.4
Rotácia práce 3 4.7
Koučing 10 15.6
Mentoring 6 9.4
Samoštúdium 30 46.9

Ako je možné vidieť v tabuľke, najvyšší počet respondentov (71.9 %) uviedlo, že absolvovali hard skills vzdelávanie, soft skills absolvovalo 54.7 % manažérov. Ďalej nasledovalo jazykové vzdelávanie 48.4 %, samoštúdium 46.9 %, indoor vzdelávanie 43.8 %, atď.. Ukazuje sa, že manažéri mali vcelku rôznorodé možnosti štúdia. Možnosť vypísať aj inú formu v rámci položky iné, nikto nevyužil.
Ďalej nás zaujímalo, do akej miery absolvent vzdelávania uplatňuje získané vedomosti a spôsobilosti pri výkone práce, na koľko percent odhadujú manažéri uplatňovanie získaných poznatkov z tohto vzdelávania v praxi. Všetci respondenti v priemere udali 54 % využívania získaných poznatkov v praxi.

V odbornej literatúre sa zdôrazňuje, že ďalšie vzdelávanie pracovníkov je najlepšou investíciou do prosperity podniku, a že odborne pripravení pracovníci sú zárukou napredovania a rozvoja podniku. Preto nás zaujímalo, či sa osloveným manažérom zvýšila perspektíva pracovného postupu v ich zamestnaní absolvovaním manažérskeho vzdelávania. Získané odpovede uvádzame v tabuľke č. 7.

Tabuľka č. 7 Perspektíva postupu manažérov
Perspektíva postupu Počet respondentov %
Áno 29 45.3
Nie 15 23.4
Neviem 16 25.0

45.3 % manažérov vyjadrilo svoj predpoklad o zlepšených vyhliadkach na pracovný postup. Takmer štvrtina však odpovedala záporne a ďalšia štvrtina svoju perspektívu postupu nevedela odhadnúť.

Vzhľadom na to, že respondenti mali už vlastné skúsenosti s niekoľkými druhmi a formami manažérskeho vzdelávania, a je predpoklad, že o ďalších formách a metódach sa dozvedeli, zaujímal nás ich názor na najefektívnejší druh/formu/metódu manažérskeho vzdelávania. Tabuľka č. 8 uvádza zostupné poradie preferencií vzdelávania z hľadiska efektivity.

Tabuľka č. 8 Názor na najefektívnejšie manažérske vzdelávanie
Druh/forma/metóda manažérskeho vzdelávania Počet respondentov %
Soft skills vzdelávanie 28 43.8
Koučing 24 37.5
Workshop 19 29.7
Mentoring 18 28.1
Hard skills vzdelávanie 17 26.6
Indoor vzdelávanie 14 21.9
Outdoor vzdelávanie 13 20.3
MBA 13 20.3
Jazykové vzdelávanie 12 18.9
Manažérske hry 11 17.2
Rotácia práce 11 17.2
Samoštúdium 11 17.2
Assessment centre 9 14.1
Vzdelávací program na kľúč 8 12.5
e-Learning 6 9.4
Brainstorming 6 9.4
Dištančné vzdelávanie 4 6.3
Video learning 2 3.1

Z celej palety predložených preferencií vzdelávania za najefektívnejšie považuje 43.8 % manažérov soft skills vzdelávanie. Viac ako tretina (37.5 %) respondentov označila koučing, a takmer 30 % workshop a mentoring za najefektívnejšie druhy vzdelávania. Medzi efektívnymi dominujú aj hard skills vzdelávanie, indoor a outdoor vzdelávanie, MBA a iné.

Predpokladali sme, že dôležité informácie týkajúce sa manažérskeho vzdelávania nám získa otázka, aké manažérske vzdelávanie plánujú respondenti absolvovať v budúcnosti. Výsledky uvádza tabuľka č. 9.

Tabuľka č. 9 Plánované vzdelávanie manažérov
Druh/forma/metóda manažérskeho vzdelávania Počet respondentov %
MBA 8 12.5
Soft skills vzdelávanie 8 12.5
Jazykové vzdelávanie 6 9.4
Hard skills vzdelávanie 4 6.4
Koučing 3 4.7
Mentoring 3 4.7

Ako ukazuje tabuľka č. 9, 12.5 % opýtaných manažérov plánuje v budúcnosti začať štúdium jedného z najnáročnejších štúdií manažérskeho vzdelávania - MBA. Rovnaký počet 12.5 % uvažuje o ďalšom rozvoji prostredníctvom soft skills vzdelávania. Takmer 10 % opýtaných manažérov plánuje rozšíriť svoje jazykové znalosti. Ostatné druhy, neuvedené v tabuľke, sa vyskytli len sporadicky.

Vzhľadom na to, že štúdium MBA sa všeobecne celosvetovo považuje za jednu z najvyšších foriem manažérskeho vzdelávania, a vzhľadom na to, že túto formu plánuje študovať najvyšší počet našich respondentov, zaujímal nás názor manažérov na štúdium MBA na Slovensku. V tabuľke č. 10 uvádzame poradie predložených názorov podľa frekvencie ich získaných volieb.

Tabuľka č. 10 Názory na štúdium MBA na Slovensku
Názor Počet respondentov %
Nemám finančné prostriedky na štúdium MBA 13 20.3
Štúdium MBA ma neláka 12 18.8
Nemám čas na štúdium MBA 12 18.8
Nepotrebujem MBA v práci 11 17.2
Nemožnosť štúdia MBA formou e-learning 5 7.8
Iné - nízka kvalita MBA v SR 4 6.3
Som rád, že som absolvoval štúdium MBA 1 1.6

Domnievali sme sa, že užitočné by mohlo byť zistenie, či respondenti považujú štúdium manažérov v SR za rovnako efektívne ako štúdium v zahraničí. Výsledky tejto otázky uvádza tabuľka č. 11.

Tabuľka č. 11 Názory manažérov na efektivitu manažérskeho vzdelávania na Slovensku v porovnaní so zahraničím
Efektivita v SR v porovnaní so zahraničím Počet respondentov %
Rovnaká 26 40.6
Horšia 31 48.5
Neviem 7 10.9

Takmer polovica opýtaných manažérov si myslí, že efektivita manažérskeho vzdelávania je vyššia v zahraničí než na Slovensku.

Od manažérov, ktorí preferujú zahraničné štúdium, sme v podotázke získali nasledovné dôvody horšieho hodnotenia manažérskeho vzdelávania na Slovensku:

Tabuľka č 12 Dôvody horšieho hodnotenia
Dôvody horšieho hodnotenia vzdelávania Počet respondentov %
Nízka úroveň lektorov 10 31.0
Nedostatočná kvalita vzdelávania 8 25.8
Veľa teórie, málo praxe 6 19.4
V SR nie sú renomované školy, certifikáty a tituly nemajú tradíciu 6 19.4
Zahraničné firmy majú inú kultúru, vzdelávanie v SR ju málo reflektuje 4 12.9

Niektoré rozdiely v odpovediach podsúborov:

Pri detailnejšom vyhodnocovaní dotazníkov sme si všimli niektoré rozdielne odpovede medzi podsúbormi respondentov. Rozdiely v odpovediach manažérov podľa vlastníctva spoločností (slovenská, zahraničná, nadnárodná), v ktorých pracujú. Náš súbor sme mohli rozdeliť na tri podsúbory podľa vlastníctva spoločností: manažéri v slovenských spoločnostiach N = 16, manažéri v zahraničných spoločnostiach N = 19 a manažéri v nadnárodných spoločnostiach N = 29.

Tabuľka č. 13 Absolvovanie vzdelávania podľa vlastníka spoločnosti (údaje v percentách).
Absolvovanie vzdelávania Slovenská Zahraničná Nadnárodná
Áno 62.5 75.0 93.1
Nie 37.5 20.0 6.9

Domnievame sa, že uvedené zistenia môžu naznačovať, že v slovenských spoločnostiach sa kladie menší dôraz a vynakladá nižší objem financií na ďalšie vzdelávanie manažérov ako je to v nadnárodných spoločnostiach. Len 63 % respondentov zo slovenských podnikov uviedlo absolvovanie manažérskeho vzdelávania v porovnaní s manažérmi v nadnárodných spoločnostiach (93 %).

Nasledujúca tabuľka ukazuje ďalšie rozdiely v manažérskom vzdelávaní medzi slovenskými, zahraničnými a najmä nadnárodnými spoločnosťami. Kým v slovenských podnikoch prevládajú tradičné, často už rokmi overené spôsoby vzdelávania (samoštúdium, jazykové vzdelávanie, indoor vzdelávanie), v nadnárodných, kde je rozdiel najmarkantnejší, sú to predovšetkým soft a hard skills vzdelávanie, indoor vzdelávanie, e-Learning, atď.

Tabuľka č. 14 Najčastejšie druhy/formy/metódy absolvovaného vzdelávania v spoločnosti podľa vlastníka (údaje v percentách)
Slovenská Zahraničná Nadnárodná
Samoštúdium 50.0 Soft skills vzd. 55.0 Soft skills vzd. 79.3
Jazykové vzdelávanie 43.8 Jazykové vzd. 40.0 Hard skills vzd. 69.0
Indoor vzdelávanie 18.8 Indoor vzd. 40.0 Indoor vzd. 65.5
Soft skills vzdelávanie 12.5 Workshop 35.0 e-Learning 58.6
Hard skills vzd. 30.0 Jazykové vzd. 58.6

Aj v otázke, ktorá zisťovala, aké formy a metódy manažéri považujú za najefektívnejšie, sa prejavili určité rozdiely. V tabuľke č. 15 uvádzame prvých päť najfrekventovanejších volieb.

Tabuľka č. 15 Najefektívnejšie formy/metódy manažérskeho vzdelávania podľa vlastníka spoločnosti (údaje v percentách)
Slovenská Zahraničná Nadnárodná
Indoor vzdelávanie 31.2 Soft skills vzd. 55.0 Koučing 48.3
MBA 25.0 Koučing 35.0 Mentoring 44.8
Soft skills vzdelávanie 25.0 Indoor vzd. 20.0 Soft skills vzd. 44.8
Koučing 25.0 MBA 20.0 Hard skills vzd. 41.4
Workshop 25.0 Mentoring 20.0 Workshop 34.5

V podsúbore manažérov slovenských podnikov prevláda názor, že najefektívnejšie je indoor vzdelávanie (31 %). U manažérov zahraničných firiem vedie soft skills (55 %) a v nadnárodných spoločnostiach zvolilo 48 % manažérov za najefektívnejší druh manažérskeho vzdelávania koučing. Zaujala nás aj určitá mierna tendencia poklesu počtu manažérov, ktorí považujú MBA za najúspešnejšiu formu vzdelávania - z 25 % manažérov slovenských podnikov, cez 20 % manažérov zahraničných podnikov až na 17 % manažérov v nadnárodných spoločnostiach. Či tu ide o určitý celoslovenský trend, by mohli odpovedať ďalšie prieskumy medzi manažérmi.

Niektoré argumenty podporujúce zmienenú teóriu prinášajú odpovede manažérov na otázku, aký majú názor na štúdium MBA na Slovensku. Zo zistených názorov sme mohli zostaviť nasledujúcu tabuľku.

Tabuľka č. 16 Názor manažérov na štúdium MBA na Slovensku (údaje v percentách)
Slovenská Zahraničná Nadnárodná
Nemám finančné prostriedky na MBA 37.5 MBA nepotrebujem k práci 40.0 MBA ma neláka 40.0
MBA ma neláka 25.0 Nemám finančné prostriedky na MBA 25.0 Nemám čas na štúdium 27.6
Nedá sa študovať cez
e-learning 12.5 Nemám čas na štúdium 20.0 MBA na Slovensku má nízku kvalitu 10.3
Nemám čas na štúdium 6.2 MBA na Slovensku má nízku kvalitu 10.0 Nedá sa študovať cez
e-learning 6.9

Ako vidno, u manažérov slovenských podnikov je najfrekventovanejší názor, že MBA nemôžu študovať pre nedostatok finančných prostriedkov. Kritické názory na štúdium MBA na Slovensku sa v tomto podsúbore nevyskytujú. U manažérov zahraničných spoločností prevláda názor, že pre výkon svojej manažérskej funkcie MBA nepotrebujú (40 %) a zároveň 10 % manažérov vyjadrilo kritiku kvality MBA štúdia v Slovenskej republike. Podobný kritický názor má aj 10 % manažérov nadnárodných spoločností. Ich najfrekventovanejšou odpoveďou bolo – MBA ma neláka (40 %).

Zaujímal nás názor respondentov na to, či štúdium manažérov v Slovenskej republike považujú za rovnako efektívne ako štúdium v zahraničí. Výsledky uvádza tabuľka č. 17.

Tabuľka č. 17 Porovnanie názorov na efektivitu štúdia v SR a v zahraničí (údaje v percentách)
Vzdelávanie Slovenská Zahraničná Nadnárodná
Rovnako efektívne 43.8 40.0 37.9
Nerovnako efektívne 50.0 45.0 48.3
Neviem posúdiť 6.3 15.0 13.8

Požiadali sme manažérov ktorí odpovedali, že vzdelávanie manažérov na Slovensku nepovažujú za rovnako efektívne ako štúdium v zahraničí, aby napísali dôvody pre svoj názor. Uvádzame tie najfrekventovanejšie. Manažéri v slovenských podnikoch ako dôvod svojho tvrdenia uviedli: nízku úroveň lektorov na Slovensku v porovnaní s lektormi v zahraničí, nízku kvalitu vyučovania, a nedostatočnú orientáciu na prax. Manažéri v zahraničných podnikoch uviedli najčastejší dôvod nízku úroveň lektorov a málo praxe v štúdiu. Respondenti z nadnárodných spoločností sa domnievajú, že v štúdiách na Slovensku je nižšia kvalita vzdelávania v porovnaní so zahraničím, vzdelávanie na Slovensku je vzdialené od reality v zahraničných a nadnárodných spoločnostiach a kritizujú málo praxe počas štúdia.

Zistené výsledky v diskusii

Naše očakávanie, že manažéri na Slovensku viac dôverujú štúdiu v zahraničí ako v Slovenskej republike, sa potvrdilo. 41 % manažérov nášho súboru sa domnieva, že manažérske štúdium doma i v zahraničí je rovnako hodnotné a efektívne, 48 % si myslí opak a 11 % manažérov toto štúdium nevedelo posúdiť. Rozdiely v názoroch sme zaznamenali medzi respondentmi podsúborov. Za rovnako efektívne štúdium na Slovensku a v zahraničí považuje 44 % manažérov podsúboru zo slovenských firiem, 40 % manažérov z podsúboru zahraničných firiem a 38 % manažérov z nadnárodných spoločností.
Tí, ktorí nepovažujú vzdelávanie na Slovensku za rovnocenné so zahraničím uvádzali najčastejšie tieto výhrady: nízka úroveň lektorov na Slovensku (31 %), nedostatočná kvalita vzdelávania (26 %), vzdelávacie programy obsahujú priveľa teórie a málo praxe (19 %), na Slovensku chýbajú renomované školy s tradíciou, vydávajúce vo svete uznávané certifikáty a diplomy (19 %). Viacerí manažéri poukázali aj na špecifickosť štruktúry, administratívy, kultúry spoločností zahraničných alebo nadnárodných, ktoré málo zohľadňujú štúdiá manažérov na Slovensku. Tieto výhrady zaznievali výraznejšie u manažérov zo zahraničných a nadnárodných spoločností.

Ďalším naším predpokladom bolo, že ako najpreferovanejší druh vzdelávania manažéri na Slovensku označia MBA štúdium. Náš predpoklad sa nepotvrdil. MBA označilo ako najefektívnejšie vzdelávanie len 20 % manažérov a umiestnilo sa v poradí preferencií na 8. mieste. Ako najpreferovanejšie vzdelávanie manažéri označili soft skills vzdelávanie (44 % respondentov). Na zostupnom poradí sa ďalej umiestnili: koučing 38 %, workshop 30 %, mentoring 28 %, hard skills vzdelávanie 27 %, indoor vzdelávanie 22 %, outdoor 20 %, MBA 20 %, jazykové vzdelávanie 19 %, manažérske hry 19 %, atď.

Z pohľadu tvrdenia o najpreferovanejšom manažérskom vzdelávaní - MBA, je zaujímavé umiestnenie MBA v rebríčku volieb manažérov jednotlivých podsúborov. U manažérov zo slovenských spoločností sa MBA umiestnilo ako 2. najefektívnejší druh – získalo 25 %, u manažérov zahraničných firiem obsadilo MBA 3. miesto a získalo 20 % volieb. U manažérov nadnárodných spoločností sa MBA umiestnilo v rebríčku volieb na 9. mieste a celkove ho za najefektívnejšie považuje 17 % respondentov tohto podsúboru. Na druhej strane, v zmysle uvedeného tvrdenia vyznieva paradoxne zistenie, že pri plánovaní svojho vzdelávania manažéri najčastejšie uvažujú o MBA štúdiu (13 %).
Aký názor mali manažéri na štúdium MBA na Slovensku? 19 % respondentov uviedlo, že ich štúdium MBA neláka, 17 % sa vyjadrilo, že toto štúdium nepotrebujú k výkonu svojej práce, 20 % manažérov nemôže študovať MBA, pretože nemajú potrebné financie, 19 % manažérov nemá na toto štúdium dostatok času a 9 % respondentov odrádza od štúdia údajná nízka kvalita tohto vzdelávania na Slovensku. Rozpory medzi faktom, že naše renomované školy, poskytujúce MBA štúdium majú za partnera uznávané školy v zahraničí a názormi o nízkej kvalite štúdia MBA v Slovenskej republike, volajú, ako sa domnievame, po ďalšej podrobnejšej analýze (Potašová, 2007, s. 69 - 74). MBA je nepochybne jedna z najnáročnejších možností manažérskeho vzdelávania, ale na Slovensku medzi manažérmi vyvoláva rozporuplný a rezervovaný postoj. Manažérske programy typu MBA sú prínosné, ale skutočne efektívne sa stávajú až v kombinácii s praxou, čo napokon zdôrazňujú aj naši respondenti vo svojich výhradách k manažérskemu štúdiu.

Kládli sme si otázky, či sa odlišujú odpovede manažérov podsúborov slovenských, zahraničných a nadnárodných spoločností. Prieskum nám ponúkol pozoruhodné zistenia. Na otázku, či manažéri absolvovali manažérske vzdelávanie sme zistili nasledujúce rozdiely: v počte manažérov, ktorí už absolvovali vzdelávanie – 63 % zo slovenských podnikov, 75 % zo zahraničných a 93 % z nadnárodných spoločností. Tieto podsúbory sa líšili aj formami aj metódami absolvovaného vzdelávania. Manažéri slovenských firiem uviedli najčastejšiu metódu samoštúdia (50 %), medzi zahraničnými a nadnárodnými podsúbormi bola najčastejšia preferencia soft skills vzdelávania (55 % a 79 %). Bližšie údaje uvádzajú tabuľky č. 13 a 14.

Nové informácie priniesli aj zistené rozdiely v odpovediach v podsúboroch – manažéri podľa vlastníka spoločnosti, v ktorej pracujú (slovenská, zahraničná, nadnárodná) - zatiaľ čo manažéri slovenských podnikov považujú za najefektívnejšie metódy patriace do indoor vzdelávania 31 %, manažéri zahraničných podnikov volili soft skills vzdelávanie 55 % a manažéri nadnárodných spoločností označili za najefektívnejšiu metódu manažérskeho vzdelávania koučing 48%.
Rozdiely sa prejavili aj v názoroch na štúdium MBA na Slovensku medzi podsúbormi, ako to dokumentuje tabuľka č. 16 prieskumu. Za rovnako efektívne považujú štúdium častejšie manažéri zo slovenských podnikov 44 %, kritickejšie hodnotia manažérske vzdelávanie na Slovensku manažéri zahraničných a nadnárodných firiem. Ako dôvod svojho hodnotenia uvádzajú nízku úroveň lektorov, priveľa teórie a málo praxe pri vzdelávaní, celkove nižšiu kvalitu vzdelávania, ktorá je odtrhnutá od reality v podnikoch.

Domnievame sa, že sa predpoklad, či sa odlišujú odpovede manažérov podsúborov slovenských, zahraničných a nadnárodných spoločností sa po empirickom prieskume u našich respondentov potvrdil, a že zahraničné a nadnárodné spoločnosti vnášajú väčšiu progresivitu do manažérskeho vzdelávania svojich zamestnancov.

Vzhľadom na to, že naše podsúbory sú relatívne malé, nedá sa s istotou povedať, či zistené výsledky naznačujú celoslovenský trend. Táto oblasť by si určite zaslúžila rozsiahlejšie a početnejšie výskumy a dúfame, že i tento príspevok podnieti ďalšiu diskusiu. Veľmi zaujímavé sú aj ďalšie zistené výsledky týkajúce sa pôsobenia andragógov pri manažérskom vzdelávaní, a týmto sa budeme venovať v ďalšom našom článku.

ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV:

ARMSTRONG, M. 1999. Personální manažment. Praha : Grada, 963 s.

BALOGOVÁ, B. 2005. Investícia do vzdelania a rozvoja sociálnych zručností – vysoký úrok zaručený. In Vzdelávanie dospelých. roč. 10, č. 2, s. 7-8.

BURGER, I. 1999. Príspevok ku vzdelávaniu manažérov. In Vzdelávanie dospelých. roč. IV., č. 3, s. 21-24.

FILL, C., MULLINS, L. 1990. The Effective Management of Training. In Industrial and Commercial Training. roč. 22, č. 1, s. 13-16.

HRONÍK, F. 2007. Rozvoj a vzdělávaní pracovníků. Praha : Grada, s. 98.

KOLIBOVÁ, H. 2003. Podnikové vzdělávaní jako konkurenční výhoda. In Vzdelávanie dospelých. roč. VIII., č. 3, s. 21-43.

MATULČÍK, J., MATULČÍKOVÁ, M. 2003. Manažment ďalšieho vzdelávania. Bratislava : Vydavateľstvo EKONÓM, 134 s.

MUŽÍK, J. 1998. Andragogická didaktika. Praha : Codex Bohemia, s.r.o., 272 s.

PORVAZNÍK, J. 2001. Manažment v práci a podnikaní. Bratislava : Ekonóm, Ekonomická univerzita v Bratislave, 211 s.

POTAŠOVÁ, B. 2007. Súčasné trendy vo vzdelávaní manažérov na Slovensku. (Diplomová práca), Bratislava : Filozofická fakulta Univerzity Komenského, 116 s.

PROKOPENKO, J., KUBR, M. 1996. Vzdělávaní a rozvoj manažerů. Praha : Grada, 632 s.

PRUSÁKOVÁ, V. 2000. Systémový prístup k ďalšiemu vzdelávaniu. Bratislava : Inštitút pre verejnú správu, 125 s.

PRUSÁKOVÁ, V. 1999. Profesijné kompetencie manažéra vzdelávania dospelých. In Profesionalita vo výchove a vzdelávaní dospelých (Zborník). Bratislava : Dom techniky ZSVTS Bratislava, s.r.o., s 35-49.

ŠTECH, J. 2001. Vzdělávaní manažérů – (ne)snadná úloha personálních útvarů. In Personál – časopis pro rozvoj lidských zdrojů. roč. VII, č. 4, s. 5-6.

URBAN, J. 2007. Nejčastejší úskalí manažerského vzdělávaní. In Human Resource Management. roč. III, č. 5, s. 57.

VANĚK,P. 1997. Produktivita prostřednictvím vzdělání. In Personál – časopis pro rozvoj lidských zdrojů, roč. III., č.9, s.12.

VODÁK, J. 2005. Vrátí se nám investice do lidí? In Moderní řízení, č. 10., s. 56-59.

Výchova a vzdelávanie dospelých – Andragogika : terminologický a výkladový slovník. 2000, kolektív autorov, Bratislava : SPN, 547s.

Kompletný článok aj s tabuľkami nájdete v mojej diplomovej práci, alebo v časopise Vzdelávanie dospelých, 01/2007

2008-09-10T22:07:00.000+02:00

Manažér vzdelávania v organizácii (Andragóg) a jeho úloha – úvahy nad výsledkami prieskumu

Rozvoj technológií, nástup informačnej spoločnosti, globalizácia ekonomiky a premeny trhu práce podčiarkujú strategický význam vzdelávania, výchovy a učenia. V dnešnej dobe už nestačí len získať základné vzdelanie - človek sa musí celý život vzdelávať, aby bol zamestnateľný a aby sa aktívne zapájal do života spoločnosti. Toto je hlavná úloha profesijného a celoživotného vzdelávania. Zamestnanci predstavujú kapitál, ktorý sa môže stať konkurenčnou výhodou podniku, za predpokladu fungovania systému podnikového vzdelávania. Cielené a systematické vzdelávanie zamestnancov je základným prostriedkom pre ich osobný rozvoj a kariérny rast. Ak organizácia umožní cielené vzdelávanie svojich zamestnancov, zabezpečí si tak motivovaných zamestnancov, zlepšenú pracovnú atmosféru, zvyšovanie produktivity a kvality práce a uspokojovanie potrieb zamestnancov v oblasti sebarealizácie. Dôležitú úlohu pri podnikovom vzdelávaní zohrávajú manažéri vzdelávania, ktorí, ideálne, majú andragogické vzdelanie.
Manažéri vzdelávania sú riadiaci pracovníci v organizáciách, školstve, osvete a v iných paralelných systémoch vzdelávania, ktorí plánujú, organizujú a vyhodnocujú vzdelávacie procesy a vykonávajú také riadiace pracovné funkcie, ako je napríklad účasť na príprave programov vzdelávania, vedenie personálu, hodnotenie poskytovaných vzdelávacích služieb, zabezpečovanie styku s verejnosťou, a iné. „Podnikový andragóg, manažér vzdelávania dospelých má za úlohu analyzovať trh práce, transformuje požiadavky trhu práce do svojich vzdelávacích programov, vyberá a tvorí vzdelávacie ponuky, zabezpečuje účasť pracovníkov na externom vzdelávaní s certifikáciou alebo akreditáciou Ministerstva školstva Slovenskej republiky, a iné úlohy“ (Prusáková, 1999, s. 37). Manažéri vzdelávania sú väčšinou súčasťou oddelenia ľudských zdrojov organizácie, resp. s oddelením tvoria partnerský vzťah. Personálny manažér organizácie si musí uvedomiť, že ak nepôsobí v rámci náplne práce aj ako manažér vzdelávania je nutná partnerská spolupráca s andragógom. Personálny manažment je časť celkového manažmentu v podniku, ktorý sa zameriava na manažérov a na manažment ľudských zdrojov. Prostredníctvom aktivít personálneho manažmentu je potrebné zabezpečiť také správanie zamestnancov, ktoré povedie k uskutočneniu stratégií podniku a efektívnemu splneniu jeho cieľov. Medzi hlavné funkcie personálneho manažmentu patrí:
- personálne plánovanie - založené na odhadoch a prepočtoch plánovaného počtu zamestnancov,
- analýza práce - vymedzenie pracovných miest a funkcií a špecifikácia požiadaviek na pracovníkov,
- získavanie a výber pracovníkov,
- rozmiestňovanie a kariéra pracovníkov - prijímanie zamestnancov, zaraďovanie na pracoviská, premiestňovanie, prepúšťanie, povýšenie, preradenie na nižšiu pozíciu,
- kvalifikačná príprava a rozvoj, kariérny plán, talent manažment, talent akadémia - zabezpečenie kontinuálneho vzdelávania,
- hodnotenie pracovníkov - vypracovanie a uplatnenie systému hodnotenia pracovného výkonu,
- motivácia a stimulácia - odmeny, prémie, bonusy
- odmeňovanie pracovníkov - mzdy,
- zabezpečenie dobrých pracovných vzťahov - medzi vedením a pracovníkom, medzi pracovníkmi navzájom, medzi vedením a odbormi, ktoré chránia zamestnancov
- vytváranie ideálnych pracovných podmienok - dĺžka pracovného času, pracovné prostredie, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,
- personálny informačný systém - evidencia a spravovanie údajov o pracovníkoch, pracovných miestach, mzdách.

Práca personálneho manažéra si vyžaduje neustálu prácu s ľuďmi, a tá obsahuje schopnosť empaticky rozlišovať príčiny konfliktov, uplatňovať vhodný štýl vedenia a riešiť konflikty v maximálne efektívnej miere (Preinerová, 1999, s. 51). Vzdelávanie pracovníkov z hľadiska budúcich potrieb podniku je dnes veľmi dôležitý nástroj motivácie zamestnancov. Úspešné podniky majú vytvorený systém kariérneho poradenstva, talent manažmentu alebo vytvorený špeciálny druh kariérneho plánu budúcich manažérov – talent akadémiu. Rozvoj kariéry je výsledkom vzájomného pôsobenia toho, čo si volí pracovník v súlade so svojimi možnosťami a cieľmi a tým, čo mu ponúka organizácia. Riadenie kariéry je manažované oddelením ľudských zdrojov v úzkej spolupráci s andragógom organizácie. Týka sa informovania pracovníkov o pracovných možnostiach, vytvorenie plánu kariéry a organizovanie vzdelávania, výsledkom je podpora rozvoja interných pracovníkov, zníženie fluktuácie a stimulácia pracovníkov k rozvoju.
Vo väčšine moderne riadených organizáciách je podnikové vzdelávanie plánované a systematické. Je to neustále opakujúci sa cyklus, ktorý vychádza zo zásad politiky vzdelávania organizácie, sledujúci ciele stratégie vzdelávania a opierajúci sa o starostlivo vytvorené organizačné a inštitucionálne predpoklady vzdelávania. Systém vzdelávania v organizácii je postavený na základných po sebe nadväzujúcich plánovaných činnostiach:
1. Analýza a identifikácia vzdelávacích potrieb
2. Definovanie cieľov vzdelávania
3. Plánovanie a projektovanie
4. Realizácia
5. Hodnotenie

Ak má byť podnikové vzdelávanie efektívne, manažér vzdelávania musí dodržať spomenutú systematickú postupnosť. Proces plánovaného vzdelávania sa začína analýzou a identifikáciou potrieb vzdelávania, následným definovaním cieľov a požiadaviek na obsah učenia, nasleduje plánovanie program, kde sa rozhodnú metódy, zariadenie, umiestnenie a školitelia vzdelávacieho podujatia, po naplánovaní nastáva samotná realizácia a hodnotenie vzdelávania, ktoré má spätný vplyv na ďalšiu identifikáciu potrieb, definovanie požiadaviek na obsah učenia a plánovanie programov vzdelávania.

Správne stanovenie cieľov má význam nielen pre andragógov, ale aj pre zamestnancov, lektorov a hodnotiteľov vzdelávania. Andragógom a tvorcom vzdelávania poznanie cieľov uľahčuje formuláciu projektu, obsahu, určeniu foriem a metód vzdelávania, manažérom vzdelávania v organizácii poznanie cieľov uľahčuje rozhodnutie o dôležitosti vzdelávania v súlade s kariérnymi plánmi zamestnancov, zamestnancom presná identifikácia cieľov umožňuje efektívnejšie zvážiť či vzdelávanie spĺňa ich potreby a predstavy, lektorom poznanie cieľov pomáha pre jasnejšiu tvorbu obsahu, metodiky lekcie a časového harmonogramu vzdelávania a nakoniec hodnotiteľom vzdelávania slúži poznanie cieľov na zisťovanie rozsahu splnených cieľov vzdelávania (Matulčík, Matulčíková, 2003, 76 s.).

Jedným z cieľov nášho empirického skúmania bolo zistiť, či manažéri vzdelávania využívajú pri plánovaní vzdelávania podnikových andragógov alebo firemných špecialistov na vzdelávanie (Potašová, 2007 - empirické skúmanie bolo súčasťou diplomovej práce, súbor respondentov tvoril náhodný výber 64 manažérov z celej Slovenskej republiky, zo štátneho aj súkromného sektoru, so slovenskou, zahraničnou alebo nadnárodnou účasťou. Prieskum názorov manažérov sa uskutočnil v marci 2007).

Na otázku, či manažéri pri plánovaní vzdelávania využívajú podnikových andragógov alebo firemných špecialistov na vzdelávanie, sme sa dozvedeli zaujímavé skutočnosti. Z odpovedí nášho súboru manažérov (N = 64) zo Slovenska vyplýva, že len polovica z nich má možnosť spolupracovať s andragógom. Takmer 41 % respondentov uviedlo, že andragóg v ich spoločnosti nepôsobí a vyše 9 % manažérov vôbec o pôsobení andragóga v organizácii nevedelo. Výsledky ponúka tabuľka č. 1.

Tabuľka č. 1 Pôsobenie andragóga v spoločnosti
Andragóg Počet respondentov %
Áno 32 50.0
Nie 26 40.6
Neviem 6 9.4

Ďalej nás zaujímalo, či manažéri majú pri výbere vhodného manažérskeho vzdelávania odborného poradcu a či im pri výbere vhodného manažérskeho vzdelávania pomáhal andragóg. Len 22 % manažérov potvrdilo spoluprácu s odborníkom na vzdelávanie, 78 % z opýtaných uviedlo, že v otázke svojho vzdelávania s andragógom nespolupracujú. Výsledky ponúka tabuľka č. 2.

Tabuľka č. 2 Pomoc andragóga pri výbere vzdelávania
Andragóg Počet respondentov %
Pomáhal 14 21.9
Nepomáhal 50 78.1

Domnievali sme sa, že manažéri využívajú pri plánovaní vzdelávania podnikových andragógov alebo firemných špecialistov na vzdelávanie. O to viac nás zistené skutočnosti prekvapili. Výsledky hovoria, že viac ako tri štvrtine manažérov nepomáhal pri výbere vhodného manažérskeho vzdelávania andragóg ani v podniku, ani vo vzdelávacej inštitúcii. Zistený údaj je pre nás nielen dôležitý ale i alarmujúci.

Zaujímalo nás ďalej, do akej miery absolvent vzdelávania uplatňuje získané vedomosti a spôsobilosti pri výkone práce, na koľko percent odhadujú manažéri uplatňovanie získaných poznatkov z tohto vzdelávania v praxi. Všetci respondenti v priemere udali 54 % využívania získaných poznatkov v praxi. Tabuľka č. 3 ponúka odpovede na otázku, či sa osloveným manažérom zvýšila perspektíva pracovného postupu v ich zamestnaní absolvovaním manažérskeho vzdelávania.

Tabuľka č. 3 Perspektíva postupu manažérov
Perspektíva postupu Počet respondentov %
Áno 29 45.3
Nie 15 23.4
Neviem 16 25.0

45.3 % manažérov vyjadrilo svoj predpoklad o zlepšených vyhliadkach na pracovný postup. Takmer štvrtina však odpovedala záporne a ďalšia štvrtina svoju perspektívu postupu nevedela odhadnúť.

Zistené údaje by mali byť podnetné najmä pre vysoké školy, ktoré pripravujú andragógov do praxe, ako aj pre rozvojové programy samotných andragógov. Dôraz pre ich väčšie pole pôsobnosti v podnikoch, cieľavedomá spolupráca s každým manažérom, môže vo svojom dôsledku efektívne napomôcť rozvoju nielen samotných pracovníkov ale i celej organizácii. Pozícia andragógov v manažmente spoločnosti by mohla výrazne stúpnuť, ak by pri dôslednom uplatňovaní systémového prístupu v manažérskom vzdelávaní pôsobil aj v úlohe partnera manažmentu organizácie a poradcu a nielen v úlohe realizátora vzdelávania.

Domnievame sa, že trend pôsobenia andragógov v spoločnostiach je aktuálny, ale podľa prieskumu vo vybraných podsúboroch, andragógovia len vo veľmi málo firmách pôsobia ako kariérni poradcovia či poradcovia pre ďalšie vzdelávanie a rozvoj manažérov. Je pravdepodobné, že vzdelávanie v organizáciách je iba administratívne uskutočňované prostredníctvom externých zdrojov. Úlohou andragóga je sledovať všetky nové trendy v oblasti vzdelávania manažérov, analyzovať zmeny v ekonomike, profesijných kvalifikáciách, v rozvoji technológií, informatike, manažmente, a v iných oblastiach. Do určitej miery môže byť pre andragóga zaujímavá aj nepriama spätná väzba, ktorú poskytuje vyjadrenie opýtaných manažérov o využiteľnosti poznatkov a ich odhad pravdepodobnosti kariérneho postupu na pracovisku. Výstupy z týchto analýz majú následne dopad na požiadavky kladené na manažérov firmy, a tým aj na celú prosperitu organizácie. Z tohto dôvodu považujeme podnikového andragóga za nezastupiteľného odborníka ľudských zdrojov, ktorý v súlade s cieľmi a politikou organizácie analyzuje vzdelávacie potreby, chápe firemnú kultúru organizácie a v spolupráci s ďalšími odborníkmi zostavuje rozvojové programy a kariérne plány od top manažmentu po radových zamestnancov. Organizácia by sa tak stala silným konkurentom na trhu práce a v oblasti podnikania a urobila by si vynikajúce renomé ako učiaca sa organizácia na Slovensku. Dúfame, že i tento príspevok podnieti ďalšiu diskusiu.

Tajné tipy pre vašu závratnú kariéru... Načo čakať niekoľko rokov, keď ju môžete mať hneď?

2008-09-10T21:52:00.000+02:00

A je to tu! Po absolvovaní behania od pohovoru k pohovoru, usmievania sa na personalistov, vyjednávania podmienok novej pracovnej zmluvy máte konečne svoj prvý deň nástupu do novej a vytúženej práce. Asi pre každú z nás je to istá dávka stresu, ako keď idete na prvé rande s tým najlepším mužom na svete. Hodina strávená v kúpeľni, pred zrkadlom hotová módna prehliadka, žalúdok si ,chudák, odniesol iba narýchlo vypitú kávu a v kabelke máte pripravenú čokoládovú tyčinku pre každý prípad. Myslím, že viac-menej mi dáte každá za pravdu, že niektoré vaše dni vyzerajú dosť podobne.

Hlavne sa netreba stresovať. Prvý deň v práci dokážete zvládnuť ľavou zadnou a dokonca s úsmevom, ktorým odzbrojíte aj toho najposlednejšieho neprajníka na svete. Váš partner doma si tak vydýchne, že nedostane vašu typickú nezrozumiteľnú a podráždenú odpoveď na jednu z jeho banálnych otázok, a vy budete pokojná, šťastná a vyrovnaná. Znie vám to príliš ideálne? Vôbec nie, je to jednoduché. Čítajte ďalej, ako na to.
Váš prvý deň D

Prvým dňom sa začína vaša trojmesačná skúšobná lehota, kde sa obe strany – vy a váš zamestnávateľ navzájom spoznávate. Teraz je najvhodnejší čas na absolvovanie úvodných školení, zoznámenie sa s tímom, vaším nadriadeným, podriadenými, s pracovným prostredím atď. Ak chcete urobiť jednoznačne dobrý dojem, buďte pozitívne naladená. Tak ako sa budete cítiť, tak budete pôsobiť na ostatných. Ak budete vnútorne vyrovnaná a budete mať v sebe jedno veľké usmiate slniečko, tak sa na vás budú pozerať a usmievať aj ostaní. Nevravím, aby ste ukazovali váš krásny úsmev každému, kto sa vám pripletie do cesty. Treba ho rozdávať primerane.

Môžete naraziť na niekoľko druhov pracovného tímu – individualistický, zameraný na výkon jednotlivca, a s tým je spojený boj a závisť. Ale aj na tím, ktorý je vybudovaný na kolektívne vybudovanej učiacej sa kultúre, kde sa zamestnanci navzájom podporujú a pomáhajú si. Úprimne si povedzme, koľké z nás majú takéto pracovné prostredie? Čo však treba robiť, keď počas vašich prvých dní dostanete šok, že ste sa ocitli práve v tej prvej, individuálnej kategórii? Tu nastáva doslova váš „boj o prežitie“. Na jednej strane sa treba zoznámiť s novými procesmi, postupmi, organizačnou štruktúrou, no popri tom sledovať prejavy v rámci pracovného tímu a pokiaľ možno čo najrýchlejšie sa začleniť medzi ostatných a získať si autoritu a ich rešpekt.
Poronávanie nového so starým

Väčšina z nás pri začatí v novej práci porovnáva s bývalou prácou. Aké sme mali možnosti rastu, aké benefity, aké pracovné prostredie. Najhoršie dni sú tie prvé dni... Vtedy nastáva najväčší šok a nevieme sa zmieriť s pracovným tempom či kolegami. Poteším vás, všetko je to otázka zvyku a všetko sa dá zvládnuť, keď je správny prístup a taktika. Ak máte nepríjemných kolegov, správajte sa asertívne a s úsmevom, ak máte veľa práce, skúste si navrhnúť časový harmonogram alebo si veci zoraďte podľa dôležitosti atď. Na všetko sa dá nájsť spôsob riešenia veci, no treba mať chladnú hlavu. Nie je nič horšie, ako riešiť veci v afekte. Ak chcete na niekoho nakričať, pokojne to spravte, ale nechajte si to najskôr prejsť hlavou, či je to to najsprávnejšie rozhodnutie v danej situácii. Počas skúšobnej lehoty budete pod neustálym psychickým tlakom a na tento fakt sa treba pripraviť. Garantujem vám, že ak budete systematicky pracovať, začleňovať sa do diskusií na pracovisku, byť viditeľná na dôležitých miestach, pekne sa obliekať a reprezentatívne pôsobiť, stále sa usmievať a byť ochotná pomáhať, úspech príde čoskoro.
Pochváľte sa!

Ak je toho na vás v práci už naozaj príliš, nebojte sa! Aj na to je riešenie. Každý večer sa pochváľte. To je jedno za čo, môže sa to týkať práce, napríklad za skvelo napísaný e-mail nepríjemnému nadriadenému. No pokojne sa pochváľte aj za výborne odtancovanú salsu či za úsmev na pubertálneho suseda. Každé pochválenie bude pôsobiť ako balzam na dušu. Nebojte sa chváliť čo najviac a s každým pochválením sa odmeňte! Ak vás bavia nákupy, choďte nakupovať. Ak vás napĺňa vzdelávanie, doprajte si drahý kurz ako odmenu. Uvidíte, že váš život hneď bude krajší, začnete byť pozitívna a do práce sa budete tešiť.

V žiadnom prípade si však neberte prácu so sebou domov. Oddeľte svoj 8-hodinový pracovný čas a zvyšok času venujte sebe, kamarátom, priateľom a rodine. Teraz si vravíte: „Ha, no tej sa to hovorí,“ ale verte mi, oplatí sa to. Naučiť sa oddeľovať pracovný a súkromný život je ďalšie vaše víťazstvo. Naštval vás nepríjemný klient, ktorého by ste najradšej kopli cez telefón, keby sa to dalo? V pohode! Choďte sa po práci vybehať do prírody alebo si zahrajte squash, ak vás upokojí niečo iné, užite si to do posledného dúška. Pokiaľ by vám tieto rady nepomohli, určite sa spoľahnite na priateľov, ktorí vás pri voňavej večeri alebo drinku povzbudia, a po chvíľke s nimi zabudnete na všetky vaše pracovné trápenia. Ako na to?

Pracujte, pýtajte sa kolegov, možno dostanete slovnú facku typu: „Ale moja, ja tu nie som na to, aby som ťa zaúčala.“ Nič to, život ide ďalej, vy sa len pousmejte, pomyslite si svoje a skúste sa s tým popasovať sama. Určite nežalujte nadriadenému, skôr sa pokúste problémy v tíme vyriešiť priateľským rozhovorom. Ak ani to nezaberie, pomyslite si, že máte pred sebou výzvu zvyknúť si na kolegov, nájsť si k nim cestu a už teraz sa tešte na budúce skvelo fungujúce kolegiálne vzťahy. Základ je pozitívny prístup, predýchavanie, keď je najhoršie, a asertivita.Inými slovami, nenechajte kolegov, aby vám skákali po hlave. Ak sa o to budú snažiť, uzemnite ich správne nájdenými slovami povedanými s nonšalantným úsmevom. Ak takto budete reagovať, kolegovia zbystria pozornosť, s kým majú dočinenia, a nabudúce vám dajú pokoj. No získate tým aj omnoho viac! Začnú vás pomaly brať ako seberovného. Začnú vás pozývať na rôzne akcie, ráno v kuchynke si s vami pri rannej kávičke vymenia pár veselých vtipov, začnú sa vám zdôverovať so súkromným životom. Viem, že niekedy po tom ani netúžime, ale je zaujímavé sledovať, ako sa pred vašimi očami mení ten negatívne založený, večne vystresovaný kolega na zábavného a vlastne príjemného člena pracovného tímu.

Každý človek potrebuje vypnúť, práca nie je v živote to najpodstatnejšie. Uvedomte si to. Tak do toho, žite spokojný život a plnými dúškami vychutnávajte jeden úspech za druhým. Vaša napredujúca kariéra má práve zelenú.

Autor: Broňa Potašová

Chcete spoznať samu seba a neprísť pri tom o zdravý rozum? Zúčastnite sa psychologických výberových testov – zúčastnite sa ASSESSMENT CENTRA

2008-07-13T18:58:00.001+02:00

Chcete spoznať samu seba a neprísť
pri tom o zdravý rozum? Zúčastnite sa psychologických výberových testov – zúčastnite sa ASSESSMENT CENTRA

AK VÁM TENTO VÝRAZ NIČ NEHOVORÍ, NESTRESUJTE SA! ASSESSMENT CENTRUM ALEBO HODNOTIACE CENTRUM JE METÓDA PSYCHOLOGICKO-DIAGNOSTICKÉHO ZISŤOVANIA ŤAŽŠIE DOKÁZATEĽNÝCH KOMPETENCIÍ, OSOBNOSTNÝCH PREDPOKLADOV, REAKCIÍ V UMELO VYTVORENÝCH PODMIENKACH.

Ak vás pozvú na assessment centrum, počítajte s tým, že preskúmajú aj to, čo ste mali na raňajky
a čo plánujete pripraviť pre rodinu na večeru. Ak si myslíte, že po hodine budete z kola von, ste na
omyle. Assessment centrum trvá minimálne deň, niekedy aj dva. Správny personalista vopred kandidátov
informuje o priebehu takéhoto výberového konania. Neoboznámený kandidát si právom môže
pripadať ako Alenka v krajine zázrakov. Predstavte si, že ste pozvaná do firmy na pohovor. Personalista
vám nepovie, že sa jedná o assessment centrum, ktoré bude trvať celý deň. Vy si naplánujete manikúru,
kaderníka, nákupy s kamarátkou a tešíte sa, aký príjemný deň máte pred sebou. Aké však
bude vaše prekvapenie, keď zistíte, že po piatich hodinách ani zďaleka nie je koniec a dávajú vám
riešiť jednu čudesnú úlohu za druhou. Po celom dni tak môžete skončiť s nervovým zrútením na pohotovosti
alebo prinajlepšom vyžmýkaná ako čerstvo odtrhnutý citrón. O čo by bolo príjemnejšie vedieť,
do čoho idete. Ak vás nikto vopred neinformuje, aký druh pohovoru vás čaká, nebojte sa na to opýtať.

Assessment centrum sa koná väčšinou v miestnosti, respektíve vo viacerých miestnostiach pri väčšom počte kandidátov. Podstatou takéhoto preskúšavania je zistiť, ako reagujete v krízových situáciách, ako viete komunikovať v tíme, či sa viete presadiť. Skúmajú sa vaše prezentačné zručnosti, kreativita, časový manažment, motivácia, akú máte schopnosť vyjednávať, akú sociálnu rolu v skupine zohrávate a veľa iného. Assessment centrum je vždy prispôsobené požiadavkám pozície, kvôli ktorej výber koná. Pri hľadaní manažérov by malo byť orientované na schopnosti rozhodovať sa, viesť tím, motivovať, umenie počúvať, na prirodzenú autoritu a ostatné kľúčové manažérske kompetencie.

U obchodníkov bude dôležité zistenie, aké máte schopnosti vyjednávať, presadiť sa a presvedčiť. Pri
assessment centre na pozíciu analytika môžete čakať určité úlohy zamerané na schopnosť analyzovať
a spracovávať dáta, na prácu s číslami, pamäťou, schopnosť sústrediť sa a orientáciu na detail. Úlohy
typu tu máte jeden hárok papiera a šesť kusov špajlí, postavte čo najvyššiu vežu tak, aby stála bez
pomoci, nie sú vôbec netradičné. Naopak, postaviť čo najvyššiu vežu alebo čo najdlhší most tak, aby
cezeň prešla loptička, sú na assessment centre veľmi časté. Taktiež môžete očakávať prípadové
štúdie a simulačné hry. Dostanete šancu zahrať napríklad nespokojného zákazníka či pracovníka pri
priehradke v banke, ktorý má za úlohu profesionálne zvládnuť aj toho najväčšieho frfľoša.

Možností je veľa a verte mi, že personalisti spolu s psychológmi neustále vymýšľajú nové finty a hlavolamy, ktoré vás pekne potrápia.

Assessment centrum môže začať skupinovou úlohou. V kolektíve budete musieť vyriešiť napríklad situáciu hroziaceho bankrotu spoločnosti. Budete precízne sledovaní komisiou, skladajúcou sa z psychológa
a kľúčových predstaviteľov spoločnosti, ktorá pozíciu otvorila. Odborníci budú skúmať, ako sa snažíte riešiť situáciu, ako dokážete prijímať návrhy iných a počúvať ich, či ste otvorená priznať chybu, či sa snažíte sama
prísť s riešením a podobne. Tiež vás budú pozorne počúvať, či máte dostatok vedomostí a či ste rozhľadená v problematike.
Zapamätajte si, nech pršia hoci aj traktory, nikomu neskáčte do reči, vážte si svojich konkurentov, nebuďte veľmi nápadná, ale ani šedá myška.V druhej úlohe dostanete tému na úvahu, napríklad ako by ste vyriešili otázku interrupcií. Budete mať pätnásť minút na prípravu a svoj návrh budete potom prezentovať
pred komisiou. Tá bude sledovať, ako kreatívne a esteticky ste svoju prezentáciu pripravili, ako sa viete vyjadrovať a ako dokážete poslucháčov o svojom návrhu presvedčiť. Základom prezentácie je súlad
hovoreného slova a reči tela. Rečou tela odovzdávate až šesťdesiat percent informácií, zvyšok hovoreným slovom. Dbajte na to, aby ste sa usmievali, pôsobili uvoľnene a mali prirodzenú gestikuláciu. Ak nad
vami predsa len zvíťazí nervozita, pokojne si celú komisiu predstavte odetú v smiešnych kostýmoch a máte po probléme. Nervozita sa k vám v ten deň už nevráti.

Tretia úloha môže byť zameraná na určovanie priorít. Dostanete zoznam niekoľkých veľmi dôležitých vecí, ktoré musíte v ten deň stihnúť, a minúty, koľko splnenie všetkých dôležitých vecí zaberie. Máte si tak zostaviť program celého dňa. Táto úloha sa vám môže zdať jednoduchá, ale opak je pravdou, riadne sa pri nej zapotíte.
Na záver assessment centra vám môžu dať rôzne testy: inteligenčné, orientované na emocionálnu inteligenciu, ale aj jazykové či iné.

Buďte sama sebou, prirodzená, ničoho sa nebojte a všetko dobre dopadne. Zistite si presné informácie o pozícii, na ktorú sa hlásite. Počítajte s náročnými úlohami, ale aj s veľmi jednoducho vyzerajúcimi chytákmi.
V každom prípade takúto skúsenosť každej z vás odporúčam (hovorím to na základe vlastnej praxe, keďže som sama pár assessment centier absolvovala). Nielen že „prevetráte“ svoje mozgové bunky, ale aj
zistíte, aká ste v kolektíve, koľko kreativity máte, a vytrénujete si zvládanie prípadnej nervozity z prezentovania.

Takže, nebojte sa assessment centra! Spoznáte samu seba a pokojne si potom doprajte naozaj zaslúženú odmenu v podobe zmrzliny, novej sukne či dávno vytúženého šteniatka.
TEXT Broňa Potašová

Päť P úspešného pracovného pohovoru

2008-06-08T10:26:00.000+02:00

V minulom čísle sme vám dali pár tipov, ako správne písať životopis. Ak ste sa riadili našimi odporúčaniami, veríme, že vás už personalista kontaktoval a pozval na pohovor. A teraz ste možno nervózna, lebo ste už roky na žiadnom pohovore neboli a neviete, čo vás tam čaká. Upokojte sa! V nasledujúcich riadkoch vám prezradíme všetko podstatné, aby ste na pohovore uspeli, a s vašou pripravenosťou a pohotovosťou personalistu riadne zaskočíte.

Prvé P – pripravte sa!
Príprave na pohovor by ste mali venovať dostatok času. Deň predtým, ako sa na pohovor vyberiete, si v pokoji zistite všetky detaily o ponúkanej pozícii. Vráťte sa na internetovú stránku s ponukou, prípadne si opäť prečítajte popis ponuky v novinách, kde ste inzerát videli. Ak je v inzeráte spomenutý názov spoločnosti, ktorá pozíciu ponúka, na internete si vyhľadajte jej firemnú stránku. Urobte si výpisky najdôležitejších informácií – kedy bola založená, kde je hlavná centrála firmy, čo je hlavná oblasť jej pôsobenia, aké nedávne úspechy má firma za sebou a podobne. Snažte sa zapamätať si čo najviac z týchto údajov, aby ste ich na pohovore vedeli spamäti a prirodzene použiť. Pripravte si aj otázky, ktoré chcete počas pohovoru položiť. Otázku týkajúcu sa platu a zamestnaneckých benefitov si nechajte na neskôr. Pýtajte sa na organizačnú štruktúru, zodpovednosť vyplývajúcu z pozície, firemnú kultúru, až potom by mali prísť na rad benefity a odmeňovanie.

Druhé P – príďte včas!
Chodíte na rande alebo na stretnutia s priateľmi vždy neskoro? Priatelia vám to isto odpustia, no v prípade pohovoru si prestavte hodinky minimálne o pätnásť minút dopredu. Len málo okolností môže pôsobiť horšie než meškať na pohovor do budúceho zamestnania. Ak viete, že pohovor nestíhate, ozvite sa tomu, kto vás na pohovor pozval, ospravedlňte sa a uveďte dôvod, prečo nemôžete prísť včas. Ak ste si pohovor už dohodli a nechce sa vám ísť, prekonajte sa a choďte naň. Nechajte sa prekvapiť novou skúsenosťou. O náhradný termín pohovoru požiadajte v prípade, ak sa sa vyskytne vážna situácia, napríklad vtedy, keď vám náhle ochorie dcéra a musíte s ňou ísť k lekárovi.

Tretie P – pôsobte profesionálne!
Zapôsobiť by ste mali v tom najlepšom svetle. Predstavte si, že by ste sa uchádzali o pozíciu finančného riaditeľa a obliekli si na pohovor špinavé neforemné šaty alebo neidentifikovateľný odev typu „vrece“. Myslíte si, že by ste uspeli? Možno áno, ak by ste excelovali bezkonkurenčnými profesionálnymi skúsenosťami, popritom oplývali stopercentnými vedomosťami z oblasti finančných amortizácií, autoritatívnych režimov, komoditných trhov a ovládali okrem svahilčiny a vietnamčiny plynule ďalších päť svetových jazykov. Načo si to ale komplikovať nesprávne zvoleným oblečením? Jednoducho si oblečte svoj obľúbený a upravený outfit. Upravený preto, aby ste bodovali profesionálnym výzorom, a obľúbený preto, aby ste sa v ňom cítili príjemne.

Štvrté P – premýšľajte!
Hneď na úvod pohovoru máte šancu zahviezdiť pripravenými poznatkami o firme. Môžete začať hovoriť spontánne alebo počkať, kým sa vás personalista opýta, čo viete o spoločnosti. Ak nebudete vedieť nič, iba sa pekne usmievať a mykať plecami, veľkú šancu postúpiť do druhého kola veru nemáte. Ak sa personalistom nenecháte zaskočiť a vychrlíte z rukáva pravdivé informácie o tom, v akej oblasti firma pôsobí, kedy bola založená, čím je pre vás atraktívna, gratulujeme, máte za sebou vynikajúci úvod.Všetky otázky, ktoré sa vás personalista pýta, zákerné, menej zákerné alebo úplne banálne, majú svoj význam. Niekedy je vhodné reagovať spontánne a usmievať sa, no môžete dostať aj otázky „na telo“ – vtedy je vhodnejšie porozmýšľať nad odpoveďou. Z minulého článku už viete, že sa personalista nesmie pýtať na váš vek, sexuálnu orientáciu, majetkové pomery, rodinný stav a podobne. No môže sa pýtať nepríjemné otázky týkajúce sa vášho predchádzajúceho zamestnania, napríklad ako ste vychádzali s vaším bývalým šéfom a kolegami, či ste niekedy zažili konflikt na pracovisku, aký typ práce vám vyhovuje, ako sa vyrovnávate so stresom a podobne. Na všetky otázky reagujte podľa svojho uváženia, no najmä pokojne, s úsmevom a rozvážne.

Piate P – poďakujte sa!
Predstavte si, že ste na pohovore strávili hodinu a pol vášho drahocenného času. Museli ste si kvôli nemu čerpať dovolenku a odchádzate z pohovoru úplne vyšťavená. Nemáte chuť s niekým ďalším komunikovať a najradšej by ste sa zababušili doma do deky, zavreli oči a nevnímali ani pustené rádio. Odporúčame vám, aby ste sa ešte po pohovore prekonali, zapli počítač a napísali e-mail tomu, kto vás tú hodinu a pol „dusil“. Nepôjde o žiaden výhražný mail. Poďakujte sa v ňom za čas, ktorý vám personalista počas pohovoru venoval. Je totiž bežné, že personalista má aj päť pohovorov denne. Poďakovaním si zlepšíte skóre a zabezpečíte, aby ste z radu kandidátov vyčnievali práve vy.

Z pohovorov netreba mať strach. Je to pre vás ďalšia skvelá skúsenosť a taktiež možnosť spoznať ďalšieho príjemného človeka. Hlavné je, aby ste si verili! Na pohovor by ste mali ísť s otvorenou mysľou, veď ste toho v živote už toľko dokázali. Cestou si spomínajte na všetky svoje životné úspechy tak, aby vám vyčarili príjemný úsmev na tvári. Nezabudnite, že pohovor je o oboch stranách – o súlade medzi ponúkanou pozíciou a vami. Tak ako vás firma môže zamietnuť po druhom kole, také isté právo máte aj vy, ak sa vám niečo počas pohovorov nepozdávalo. Všímajte si, ako sa k vám personalista správa. Personalista a recepcia spoločnosti sú prví zamestnanci firmy, s ktorými prichádzate do kontaktu. Ak sa vám ich správanie nepáči na prvom kole pohovoru, môžete počkať na riaditeľa alebo manažéra firmy v druhom kole pohovoru. Ak je jeho správanie podobné správaniu pracovníkov recepcie a personalistu, je pravdepodobné, že takéto správanie je súčasťou firemnej kultúry spoločnosti, do ktorej sa hlásite.Ak ste sa riadili našimi piatimi P, prešli pomocou nich úspešne všetky kolá pohovorov a obstáli tak v skúške ohňom – blahoželáme k novej vysnívanej pozícii. Tým, ktorým to tentoraz nevyšlo – hlavu hore! Zrejme vám pozíciu vyfúkol niekto, kto sa tiež riadil našimi piatimi P. Čítajte tento článok dovtedy, kým nebudete vedieť päť P naspamäť, a možno to budete nabudúce práve vy, kto bude na pohovore bodovať.

Autor: Broňa Potašová
In: Beauty&Woman - June 2008

Perfektný životopis

2008-05-13T11:52:00.000+02:00

Hľadáte si novú prácu? Alebo sa vám už podarilo objaviť ponuku na vami vysnívanú pozíciu? Potom ste určite neváhali, poslali ste žiadosť o zaradenie do výberového procesu a teraz čakáte na možnú odozvu.

Určite je vaše napätie, kedy sa personalista ozve, neznesiteľné. Premýšľate, ako ste sa mohli vykresliť a „predať“ ešte lepšie. V horšom prípade ste po odoslaní zistili, že ste sa v niekoľkých údajoch pomýlili, spravili dve gramatické chyby a štyri preklepy. Na personálne oddelenie smeruje denne hŕba životopisov. Správny personalista vie, že životopis nie je najspoľahlivejší zdroj relevantných údajov. Ak ale chcete postúpiť do užšieho výberu, treba si dať záležať.Pre mnohých je písanie životopisu jedna veľká neznáma.

Ak ste sa v horných riadkoch spoznali, nezúfajte! Nad otázkou, ako zabezpečiť, aby práve tá jeho žiadosť bola tá „NAJ“, si láme hlavu nejeden kandidát. Ak ani vy neviete, ako na to, poradíme vám. Existuje niekoľko správnych trikov, ako životopisom zaujať a vyradiť tak ostatných kandidátov z hry. Možno práve s ďalšou atraktívnou ponukou a vďaka našim tipom uspejete a dosiahnete svoju vysnívanú pozíciu.Základom úspechu je efektívne napísaný sprievodný list a k nemu priložený životopis.

Čo si však pod pojmom životopis predstavujete? Možno popísaný papier à la slohová práca, kde detailne popisujete, koľko máte súrodencov, kde ste vyrastali a ako sa volal váš obľúbený detský hrdina. Na tento štýl radšej hneď zabudnite. Akceptoval by sa jedine tak pre prijímacie pohovory do letného tábora. Váš budúci zamestnávateľ prijme iba prehľadný a štruktúrovaný životopis. Pri jeho písaní je dôležité uvedomiť si, že dobrý dojem vzbudí iba taký, ktorý je heslovitý, bez gramatických chýb, napísaný jedným typom písma a s rozsahom maximálne dvoch strán formátu A4. Treba písať iba pravdivé fakty o dosiahnutom vzdelaní, absolvovaných kurzoch, praxi. Nič neprifarbujte a nevymýšľajte si. Pri osobnom pohovore by pravda aj tak vyšla najavo. Štruktúrovaný životopis začnite údajmi o sebe. Píšte ich pod seba v tomto poradí: meno, adresa, emailová adresa, telefónne číslo. Pre základné potreby identifikácie to stačí. Plusom je, ak vložíte svoju fotografiu, ale nie je to podmienka. Fotografiu nevkladajte, ak si to spoločnosť, ktorá ponuku zverejnila, vyslovene neželá. Vzhľadom na antidiskriminačný zákon neuvádzajte žiadne znevýhodňujúce informácie ako svoj vek, národnosť, stav či počet detí. Na záver predstavenia uveďte svoj cieľ, teda čo chcete v profesionálnom živote dosiahnuť. Nemali by to byť ciele typu: Chcem mať auto, veľa detí a verného manžela. Očakáva sa od vás profesionálny prístup, pri ktorom zdôrazníte váš záujem o konkrétnu pozíciu. Teda napríklad cieľ typu: Zamestnať sa ako marketingový špecialista.

Po takomto úvode sa môžete pustiť do detailnejšieho predstavenia doterajšieho nadobudnutého vzdelania, vašich skúseností – hard skills –, vašich plusov a predpokladov pre vykonávanie úspešnej kariéry – soft skills. Nič nepokazíte, ak pri uvádzaní ukončeného vysokoškolského vzdelania spomeniete i to, akú máte ukončenú strednú školu. Chybou bude, ak do životopisu napíšete, kde ste absolvovali základné vzdelanie. Je povinné, preto nie je potrebné uvádzať ho v životopise.V samotnom tvorení začínajte vždy najaktuálnejšími informáciami. Ak teraz pracujete, napíšte prehľadne názov spoločnosti, adresu, odkedy v spoločnosti pracujete, vaše zaradenie a vaše zodpovednosti. Môžete pripísať všetky doterajšie úspechy a opísať svoj prínos spoločnosti. Takto pokračujte zostupne až k vášmu prvému zamestnaniu. Je dôležité uvedomovať si, o akú pozíciu sa uchádzate, a tomu je potrebné prispôsobiť aj životopis – opäť iba pravdivými informáciami. Ak chcete pracovať napríklad ako účtovníčka, napíšte, aké zodpovedné úlohy vám v minulosti boli zverené. Tak ukážete, v akej oblasti bolo na vás spoľahnutie.Prehľadne napíšte, aké a na akej úrovni ovládate jazyky. Napríklad nemecký jazyk – stredne pokročilý. Ak úroveň znalosti jazykov posudzujete sama, buďte objektívna. Ak chcete mať istotu, otestujte sa na internete alebo pri návšteve niektorej z jazykových škôl.
Na koniec doplňte vaše záujmy, čím ste charakteristická, kedy môžete začať pracovať, prípadne vaše platové očakávania, miesto a dátum napísania životopisu. Životopis nezabudnite podpísať. Ak chcete mať istotu, ako má vyzerať správne napísaný štruktúrovaný životopis, pozrite si ho na internete, kde nájdete viacero vzorov životopisov.

Životopis ste perfektne zvládli. Čo však so sprievodným, či inými slovami, motivačným listom? Čo do neho napísať? Je to súhrn vašich predpokladov, ktorými sa hodíte na ponúkanú pozíciu a ktoré ste do životopisu nezahrnuli. Napíšte do neho všetky vaše profesionálne úspechy, prípadne výzvy, ktorým ste vo vašej kariére museli čeliť. Spomeňte, aká ste osobnosť, prečo máte záujem o ponúkanú prácu a prečo sa na ňu hodíte práve vy. Do záhlavia uveďte a oslovte vždy tú kontaktnú osobu, ktorá bola v ponuke pozície spomenutá. Sprievodný list by nemal byť dlhší ako jedna stránka A4.

Motivačný list a životopis je však len začiatok výberového procesu. Nasleduje komunikácia s personalistom, dohodnutie sa na pohovore. Počítajte s faktom, že čím strategickejšie je vo firme miesto, o ktoré máte záujem, tým viac kôl pohovorov absolvujete.

Držím vám palce.

Autor: Broňa Potašová

In: Beauty & Woman, May 2008