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Nuestros abogados de derecho laboral están listos para entrar en escena. Comparte nuestro  Derecho de empleo: La Temporada del 2026 /Nuevos actos, tramas enredados y el drama del centro de trabajo en el centro del escenario, al mismo tiempo que levantamos el telón para ver qué hay de nuevo, qué está cambiando y qué les puede esperar a los empleadores en el 2026.

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Martes, 27 de octubre de 2026

Bienvenido al “Show” (Desayuno e inscripción) | 8:00 a.m. – 9:00 a.m.

¡Se levanta el telón! (Presentaciones) | 9:00 a.m. – 4:00 p.m.

Broward County Convention Center

1950 Eisenhower Blvd, Fort Lauderdale, FL 33316

ACTOS (Temas)

• El Fantasma del Algoritmo: Desenmascarando los riesgos ocultos de la Inteligencia Artificial en el centro de trabajo
• El “espectáculo” debe continuar: Cómo manejar los complejos problemas relacionados con la FMLA sin perder el ritmo
• El sol saldrá mañana: Cambios recientes y previstos en la NLRB
• Sepa a qué atenerse: Estrategias del empleador para el nuevo panorama de diversidad, equidad e inclusión.
• La Bella y la Bestia: Cómo administrar las solicitudes de los empleados para animales de servicio y apoyo emocional Animals
• ¡Luces, cámara, ataque... ¿cibernético? Lo que todo empleador debe saber
• Les Misérables se topan con tropiezos: Una actualización sobre los problemas inmigratorios que afectan a los empleadores
• Detrás del telón: Un abogado de demandantes revela lo que hace convierte a un empleador en un blanco de demandas
• En Centro del Escenario: Los beneficios de los empleados en el centro de la atención

CONOZCA AL ELENCO: Lisa Berg, Andrew Rodman, Robert Turk,  Ingrid Ponce, Eric Gabrielle, Melanie Leitman,  Glenn Rissman,  Thomas Raine,  Sharon Quinn Dixon

Los Créditos HRCI, Créditos SHRM y los Créditos CLE del Florida Bar están pendientes

Su asiento lo espera... ¡esperamos vernos cuando se levante el telón!

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Ayer, en el caso Bouayad contra Normandy Insurance Company, el Tribunal Supremo de Florida emitió una decisión unánime en un caso cuyos hechos podrían haber salido directamente de un episodio de la serie La ley y el orden de la televisión.

He aquí los antecedentes en que se basó el Tribunal:

Mientras terminaba su jornada laboral como gerente general de una empresa de alquiler de automóviles situada en el predio de un hotel cerca del Aeropuerto Internacional de Orlando, Mohammed Bouayad recibió varios disparos a quemarropa por parte de un asaltante que salió de una zona poco iluminada y que no lo robó. El crimen, aún sin resolver y captado por una cámara de vigilancia, ocurrió alrededor de la medianoche del 28 de junio de 2019, mientras Bouayad salía caminando por un pasillo exterior cubierto desde el atrio del hotel (donde se encontraba el mostrador del quiosco de su empresa) hacia una oficina exterior cerca de la piscina. Al final de cada turno, Bouayad llevaba los contratos de alquiler y el dinero en efectivo (si lo había) del quiosco a esa oficina. La noche en cuestión, trabajó en el turno de noche porque estaba capacitando a nuevos empleados tras haber despedido recientemente a tres (dos por robo y uno por consumo de drogas). De no ser por esto, Bouayad no habría trabajado en ese turno.

Aunque gravemente herido por el asaltante, Bouayad regresó al atrio del hotel, donde se desplomó y expresó que creía que le había disparado “Robert”, refiriéndose a Robert Aponte, quien, un día antes, había amenazado con matar al hijo de Bouayad. Pero Aponte nunca fue acusado en relación con los disparos sufridos por Bouayad. De hecho, aunque “[e]l rostro del tirador no se veía claramente en el video”, ... testigos que conocían a Aponte, entre ellos el hijo de Bouayad, opinaron que Aponte no era el agresor que aparecía en el video.

Después del ataque, Bouayad solicitó los beneficios de compensación laboral debido a sus lesiones. La compañía aseguradora Normandy Insurance Company respondió que la reclamación de Bouayad debía denegarse, ya que “el suceso no se originó del contexto de su empleo”, porque se desconocía la identidad del agresor o porque el tiroteo estaba relacionado con una disputa familiar ajena al trabajo.

Bouayad respondió que, debido a la naturaleza de su trabajo, su horario laboral y la ubicación del negocio cerca de una zona con altos índices de delincuencia, “corría un mayor riesgo de convertirse en víctima de un delito en el trabajo”.

El Tribunal examinó el lenguaje general de las leyes de compensación laboral de Florida para determinar si el intento de homicidio se originó en el trabajo realizado por Bouayad. El Tribunal señaló que la cuestión no era si el intento de homicidio causó las lesiones de Bouayad, sino si dichas lesiones estaban relacionadas con el trabajo.

Sin dejar lugar a dudas, el Tribunal afirmó que los casos de agresión en el trabajo no constituyen una excepción a la cobertura de compensación laboral, incluso si la lesión no está directamente relacionada con el trabajo del empleado. Según el Tribunal, lo apropiado es considerar y revisar las funciones generales del puesto y el entorno laboral para determinar si estos exponían al empleado a un aumento en los riesgos y peligros que causaron la lesión.

El Tribunal señaló que no todas las agresiones que ocurren en el trabajo son indemnizables. Por ejemplo, indicó que una agresión que resulte de una animosidad personal, en la que el empleo no tuvo relación alguna con la misma , no sería indemnizable. Sin embargo, en este caso, el tribunal observó que Bouayad presentó pruebas que demostraban los peligros de su trabajo y que el entorno laboral causaba que la lesión estuviera relacionada con el trabajo. El examen que hay que realizar consiste en determinar si Bouayad demostró que el accidente se debió a un riesgo inherente al trabajo, o sea, si un riesgo laboral causó o contribuyó de alguna manera a la lesión. Sin dejar lugar a dudas, el Tribunal declaró: “...reiteramos que una manera en que un demandante puede establecer que existe una relación con el trabajo en estos casos es probar que sus funciones laborales generales y el entorno de trabajo lo expusieron a un mayor riesgo de agresión”. El Tribunal ordenó al tribunal de apelación inferior que aplicara este criterio al revisar el caso de Bouayad.

¡Caso cerrado!

El Centro de Predicción Climática de la Administración Nacional Oceánica y Atmosférica (NOAA) prevé una temporada de huracanes inferior a lo normal en el Atlántico. El pronóstico para 2026 predice una probabilidad del 70 % de que se produzcan entre 8 a 14 tormentas con nombre y entre 3 a 6 huracanes.

En cualquier caso, un impacto ya sea directo o cercano puede alterar nuestra vida durante días, o incluso semanas. Hemos desempolvado nuestras recomendaciones anuales a fin de preparar el lugar de trabajo para una interrupción debida a mal tiempo.

1. Actualice la dirección y teléfono de su casa, su teléfono celular y la dirección electrónica personal de cada uno de sus empleados. Quizá tenga que utilizar teléfonos celulares, mensajes de texto y correos electrónicos personales para comunicarse con los empleados después de un huracán, ya sea porque los equipos de su oficina no funcionan o no tienen electricidad. Considere tener a mano un teléfono analógico con línea de tierra porque los sistemas telefónicos digitales y de Voz por Internet (VOIP) no funcionan si no hay electricidad.
2. Designe un grupo de respuesta de emergencia y dele a cada miembro de ese grupo una lista de los empleados de los cuales esa persona esté encargada de contactar después de que haya pasado el huracán.
3. Brinde información en el sistema de correos de voz y en el sitio web de la empresa para que los empleados puedan enterarse de la situación en que se encuentran las operaciones de la compañía y recibir actualizaciones. Considere utilizar software que les envíe mensajes de texto/SMS a los empleados para mantenerlos informados de las operaciones de la empresa y de cuándo se espera que se presenten a trabajar.
4. Para los empleados que trabajen desde la casa, asegúrese de que tengan los suministros de oficina necesarios en caso de que la compañía no pueda reabastecerlos después del huracán.  Los empleadores quizá deban proporcionar protectores contra excesos de voltaje a los empleados que utilicen equipos proporcionados por la empresa para proteger laptops, impresoras, etc. Recuérdeles a los que trabajen desde sus casas que tomen medidas para proteger los equipos de la compañía, tal como desenchufar los dispositivos de la corriente eléctrica y cubrirlos con plástico, y proteger los documentos empresariales contra los daños del agua y del viento.
5. ¿Su negocio tiene que permanecer abierto incluso durante desastres naturales, como los hoteles u hospitales? Si es así, tiene que identificar al personal esencial que deberá permanecer en el trabajo durante el huracán. Quizá también deba pedir voluntarios dispuestos a trabajar en el transcurso de este. La empresa debe considerar incentivos para motivar a los empleados a que se ofrezcan de voluntarios para trabajar, tales como aumentos de salario o días libres pagados. Considere si su negocio puede alojar a los miembros de la familia y/o mascotas de los empleados que tengan que venir o que se ofrezcan a trabajar en el transcurso del ciclón. Los empleadores tal vez deban sopesar si invitar a los miembros de la familia a “capear la tormenta” en el lugar de trabajo va a traer paz de espíritu a los empleados, permitiéndoles concentrarse en sus tareas, o si les va a servir de distracción.  Considere también si tener a personas en el predio de la empresa a quienes no se les ha investigado previamente puede representar un riesgo a la integridad física personal o a la seguridad. Quizá también deba almacenar y tener a mano paños y líquidos desinfectantes para las manos así como mascarillas para los que nos se sientan cómodos en grupos de muchas personas.  En caso de que los empleados y otras personas se vean obligados a permanecer en el lugar después de que pase el huracán, considere tener suministros de agua, meriendas, papel y productos de higiene para ayudar a que todos se sientan más cómodos.
6. Los empleadores deben considerar por adelantado si van a remunerar a los empleados en caso de que un desastre impida que el centro de trabajo funcione. Según la Ley de Normas Laborales Justas (“Fair Labor Standards Act” o “FLSA”), los empleadores solo tienen que pagarles a los empleados no exentos las horas que de hecho trabajen. Sin embargo, si un empleado exento trabaja parte de un día, esta ley le prohíbe al empleador descontarle a ese empleado la ausencia parcial de un día. Si un empleado exento no puede trabajar porque la empresa no está operacional, quizá el empleador tenga que remunerar de todas maneras a ese empleado y que no pueda exigirle que use el tiempo de licencia de ausencia pagada a cambio de ese día sin trabajar. Si el empleado exento no puede presentarse a trabajar por un motivo personal, que incluye no poder viajar al lugar del trabajo, en ese caso el empleador quizá pueda descontarle al empleado la paga de ese día o exigirle que sustituya ese día de ausencia con tiempo de licencia pagada.
7. Considere cómo la empresa va a distribuir los cheques de nómina si el negocio no funciona. Los empleadores quizá deban considerar pedirles a sus empleados que se inscriban en un programa de depósito directo para que los salarios se les puedan transferir electrónicamente a sus cuentas. Los empleadores en la Florida no pueden exigir a los empleados que se inscriban en programas para el depósito directo de los salarios. Como alternativa, los empleadores quizá deseen pagar los salarios por adelantado.
8. Exija a los empleados que vayan a trabajar desde sus casas durante el tiempo después del huracán que lleven cuenta y constancia de las horas que trabajen. A los empleados no exentos que trabajen desde la casa se les tienen que pagar todas las horas que trabajen. El empleador va a necesitar algún tipo de mecanismo para llevar cuenta de las horas que se pasen trabajando remotamente así como limitar dichas horas. Si la empresa no desea que los empleados no exentos trabajen desde sus casas, el empleador debe comunicar esto claramente antes de que llegue el huracán.
9. Después de varios huracanes de importancia, algunos empleados quisieron donar su tiempo acumulado de licencia a los compañeros de trabajo que habían sido mucho más afectados por el ciclón. Considere si su compañía va a permitir este tipo de donaciones de tiempo acumulado y qué implicaciones tributarias puede tener esto, si ese es el caso.

Aunque se espera que El Niño cause menos actividad ciclónica en el Atlántico esta temporada, más vale estar preparados. Ojalá que toda esta planificación sea por gusto.

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Las empresas ya han pasado oficialmente de la fase de experimentación a la de la integración en el uso de la inteligencia artificial (IA) en sus operaciones. Las herramientas de la inteligencia artificial se utilizan cada vez más en todo el ciclo de vida de la relación laboral, desde la contratación hasta el despido o cesantía, y abarca aspectos tales como la gestión del desempeño y la planificación de horarios. Si bien estas herramientas pueden maximizar la eficiencia, también plantean numerosas consideraciones legales que las empresas deben tener en cuenta.

Es importante entender que el uso de la IA, de cualquier manera, compromete la privacidad. Por lo tanto, el uso de estas herramientas en la gestión de cualquier etapa de la relación laboral conlleva la aplicación de las leyes de privacidad que rigen la recopilación, procesamiento y almacenamiento de información personal identificable (IPI). Desafortunadamente, Estados Unidos no cuenta con un marco legal unificado en materia de privacidad, sino un conjunto heterogéneo de leyes estatales y federales que pueden o no ser aplicables según el sector, los métodos de recopilación, las razones para el procesamiento y los medios de almacenamiento. Dependiendo del tipo de IPI, el sector de su empresa y la naturaleza del uso de los datos, podrían corresponder también leyes federales como la HIPAA, la Ley de Privacidad de las Comunicaciones Electrónicas y la Ley de Informes Crediticios Justos, o leyes estatales como la Ley de Seguridad de las Comunicaciones de Florida o la Ley de Privacidad del Consumidor de California.

Además de implicar las leyes más típicamente asociadas con temas de privacidad, el uso de herramientas de IA en la gestión del personal implica la legislación laboral tradicional. Los empleadores pueden correr riesgos debido al sesgo algorítmico que tengan estas herramientas. El sesgo algorítmico tiene lugar cuando el aprendizaje automático genera algoritmos que producen resultados discriminatorios. Este sesgo a menudo no es intencional y se basa en sesgos desconocidos en los datos que se incorporan al algoritmo. Por ejemplo, si los datos históricos de contratación de una empresa indican que más hombres que mujeres salen victoriosos en la evaluación de currículos, este sesgo se incorporará al algoritmo, independientemente de si las razones son legítimas.

Si las empresas toman decisiones de contratación basándose en las herramientas de IA que utilicen, no podrán explicar la razón por esas decisiones... confiar en un algoritmo no exime a los empleadores de cumplir con las leyes contra la discriminación.

Además, algunas jurisdicciones, como el estado de Nueva York, prohíben explícitamente el uso de la “toma de decisiones automatizada” en cuestiones laborales. Si bien Florida no tiene actualmente ninguna ley de este tipo, dependiendo de la jurisdicción, los empleadores de Florida podrían ser responsables en otros estados si utilizan herramientas de IA para tomar decisiones laborales que afecten a residentes de esas jurisdicciones.

Todo empleador que utilice herramientas de IA para la toma de decisiones laborales debe tener en cuenta lo siguiente:

• Notificar debidamente y obtener el consentimiento correspondiente antes de pasar la información de cualquier persona a la herramienta de IA.
• Realizar auditorías de los resultados de la IA y de los datos introducidos para evaluar posibles sesgos.
• Negociar los contratos con las empresas proveedoras de las herramientas de IA para garantizar una distribución favorable de la responsabilidad y una comprensión clara de qué se hace con los datos de sus empleados.
• Nunca delegar por completo ninguna decisión laboral a una herramienta de IA.

Hasta ChatGPT está de acuerdo con nosotros en esto... cuando se le preguntó acerca de los riesgos para los empleadores que utilizan IA en la gestión del personal, advirtió sobre los riesgos legales, operativos y de confidencialidad, y aportó recomendaciones similares, algunas de las cuales se copian a continuación:

• Los empleadores deben asegurarse de que un ser humano capacitado que tome decisiones revise todas las decisiones de empleo generadas por IA. Que la revisión pase a través de un “ser humano que esté en el medio” es cada vez más importante tanto desde la perspectiva del cumplimiento con las normas como para la defensa legal.
• Los empleadores deben tener en cuenta que las comunicaciones o evaluaciones generadas por la inteligencia artificial pueden convertirse posteriormente en pruebas admisibles en un litigio y que se les puede investigar para comprobar la existencia de sesgo, incoherencia o ausencia de evaluación individualizada.

El equipo Stearns Weaver Miller sobre la privacidad está plenamente capacitado para guiar a su empresa a través de cualquier pregunta o problema que tenga en relación con la privacidad, la inteligencia artificial o cómo estas afectan sus prácticas empresariales o laborales en general.

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El día 2 de febrero de 2026, la jueza Ana Reyes del Tribunal Federal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito de Columbia suspendió el Aviso del 28 de noviembre de 2025 que le había puesto fin a la designación de Estatus Protegido Temporal (“TPS” por “Temporary Protected Status”) correspondiente a Haití. De acuerdo con el Aviso del 28 de noviembre, el “TPS” de Haití y la autorización para trabajar de ciudadanos haitianos a través del mismo vencían hoy, 3 de febrero, a las 11:59 p.m.

Un poco acerca del caso.

Los demandantes en el caso Miot contra Trump alegaron que el Aviso del 28 de noviembre que ponía fin al Estatus de Protección Temporal de Haití violaba la Ley de Procedimiento Administrativo y la Quinta Enmienda de la Constitución de Estados Unidos. Como la extinción del “TPS” iba a  entrar en vigor antes de que pudiera dictarse una sentencia definitiva en el caso, los demandantes solicitaron la suspensión de la extinción del “TPS” dictada en el Aviso del 28 de noviembre. En una decisión de 83 páginas, la jueza Reyes explicó por qué tiene competencia sobre el caso y por qué era probable que los demandantes iban a tener éxito en cuanto al fondo del asunto, así como el daño irreparable que sufrirían si la extinción entraba en vigor esa misma noche. La jueza Reyes suspendió la extinción del “TPS” de Haití mientras el litigio esté pendiente.

¿Qué significa esto?

Que el “TPS” de Haití no va a vencer esta noche y que la autorización para trabajar de los haitianos que tengan un Documento de Autorización de Empleo (“EAD” por “Employment Authorization Document”), emitido bajo la Categoría A12 o C19, no van a perder su autorización para trabajar a las 11:59 p.m. hoy. Esto no constituye una prórroga del “TPS” ni de la autorización de empleo. La jueza Reyes sencillamente impidió que la extinción del “TPS” entrara en efecto por ahora. Un tribunal superior podría revocar la decisión de la jueza Reyes, lo que daría lugar a la inmediata extinción del “TPS” y de la autorización para trabajar.

¿Los empleados haitianos que tengan “TPS” pueden seguir trabajando?

Por ahora, la respuesta es que sí. No sabemos por cuanto tiempo va a durar la autorización de trabajo. Todavía no hay instrucciones sobre cómo los empleadores deben actualizar el Formulario I-9 para que refleje la continuidad de la autorización. Sugiero que los empleadores utilicen la sección de Información Adicional en la Sección 2 de ese formulario. Los empleadores pueden agregar una nota como esta: «La extinción del “TPS” para Haití, que estableció el Aviso del Registro Federal del 28 de noviembre de 2025, queda suspendida por la orden del 2 de febrero de 2026 en el caso Miot contra Trump, Caso n° 1:25-cv-02471)».

Quizá los empleadores deban agregar nuevas notas en la sección de Información Adicional a medida que avance el caso o según la orientación que emita el Departamento de Seguridad Nacional (Department of Homeland Security o “DHS”).

Gracias por ser un suscriptor. Les deseamos una época de fiestas llena de gozo y un feliz y saludable Año Nuevo.

Esperamos que “BeLabor the Point” le haya proporcionado importante información durante todo este año junto, de paso, con unas cuantas sonrisas. Hablando de sonrisas, haga clic en la imagen a continuación para ver lo último que pasa en nuestro Departamento holiday card!

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El viernes 28 de noviembre, el Departamento de Seguridad Nacional (“DHS” por Department of Homeland Security”) anunció que le estaba poniendo fin “de nuevo” al Estatus Protegido Temporal (“TPS” por ”Temporary Protected Status”) de Haití a partir del 3 de febrero de 2026.  Después de esa fecha, los ciudadanos haitianos a quienes se les había otorgado el Estatus Protegido Temporal ya no lo tendrán. 

Los ciudadanos haitianos que tengan el “TPS” están autorizados a trabajar hasta el 3 de febrero de 2026 si (1) tienen un Documento de Autorización de Empleo (“EAD” por “Employment Authorization Document”) emitido bajo la Categoría A12 o C19 y (2) el “EAD” tiene una fecha de vencimiento del 3 de febrero de 2026, 3 de agosto de 2025, 3 de agosto de 2024, 30 de junio de 2024, 3 de febrero de 2023, 31 de diciembre de 2022, 4 de octubre de 2021, 4 de enero de 2021, 2 de enero de 2020, 22 de julio de 2019, 22 de enero de 2018 o 22 de julio de 2017.

Para trabajar después del 3 de febrero de 2026, los ciudadanos haitianos que actualmente tengan el “TPS” deberán presentar prueba de autorización de trabajo (documento de la Lista A o de la Lista C de las instrucciones del Formulario I-9) que no sea el actual “EAD” de Categoría A12 o C19. El empleador utilizará el Suplemento B de la versión actual del Formulario I-9 para verificar de nuevo la autorización de trabajo.

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El 30 de octubre de 2025, el Departamento de Seguridad Nacional (“DHS” por “Department of Homeland Security”) publicó una regla final provisional que pone fin a la práctica de extender automáticamente los documentos de autorización de empleo (“EAD” por “Employment Authorization Document”) basados en una Solicitud de Autorización de Empleo I-765 presentada oportunamente para renovar los “EAD” que venzan. Desde el 2016, los titulares de autorizaciones EAD en ciertas categorías específicas calificaban para una prórroga automática de estas autorizaciones de hasta 180 días (y luego de hasta 540 días) siempre que hubieran presentado su solicitud I-765 antes de que venciera el EAD y bajo la misma categoría de calificación indicada en la tarjeta del EAD que vencía. El propósito de la regla de la prórroga automática era evitar la pérdida de la autorización de trabajo causada por retrasos en el procesamiento de los Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos (“USCIS” por “U.S. Citizenship and Immigration Services”).

Entre las categorías de extranjeros que se beneficiaban de la regla de prórrogas automáticas se encontraban los solicitantes de asilo (C08), los solicitantes de ajuste de estatus (C09) y los cónyuges de ciertos trabajadores H-1B (C26).

La regla final provisional del 30 de octubre  no afecta las prórrogas automáticas de autorización de trabajo basadas en solicitudes I-765 presentadas antes del 30 de octubre de 2025. Sin embargo, las solicitudes I-765 presentadas a partir del 30 de octubre de 2025 ya no tendrán la prórroga automática de dicha autorización, a no ser en circunstancias limitadas. Las circunstancias limitadas en las que una prórroga automática de la autorización de trabajo todavía está disponible incluyen cuando la prórroga está prevista por la ley o se encuentra en un aviso del Federal Register que extiende la validez de la documentación laboral relacionada con el “TPS” (“Temporary Protected Status” o “Estatus Protegido Temporal”). Porque lo establece la ley, un extranjero F-1 que esté en Capacitación Práctica Opcional (“OPT” por “Optional Practical Training”) que solicite una prórroga STEM OPT de 24 meses todavía seguirá calificando para la prórroga automática de su EAD por hasta 180 días.

Como resultado de la regla provisional, las personas que tengan autorizaciones EAD deberán renovarlas lo antes posible, seis meses antes de su vencimiento. Sin embargo, esto no garantiza que los empleados vayan a recibir su nuevo EAD a tiempo para evitar la pérdida de su autorización de trabajo. Los cónyuges L-2 y E-2, que son elegibles para trabajar basados en sus estatus, no se deben basar en un EAD como prueba de autorización de trabajo, sino en su expediente I-94 que demuestre que tienen un estatus legal, por ejemplo, L-2S, E-1S, E-2S o E-3S. De manera similar, los asilados y los refugiados, que también están autorizados a trabajar basados en sus estatus, deberían considerar basarse en documentos que no sean un EAD para establecer la legitimidad de su autorización para trabajar.

El USCIS actualizará el Manual para Empleadores I-9 para que refleje el fin de las prórrogas automáticas de los EAD.

Muchísimo.

El 19 de septiembre, el presidente Trump emitió una  Proclamación, en la que describe el presunto abuso del programa de visados H-1B.  Para hacer frente al abuso del programa H-1B, la Proclamación impone una tarifa única de 100,000 dólares a cada nueva visa H-1B.  El requisito de la tarifa vence en doce meses, a menos que se prorrogue.  Según los memorandos emitidos por la Agencia  de Aduanas y Protección Fronteriza (Customs and Border Protection), los Servicios de Ciudadanía e Inmigración de Estados Unidos (Citizenship and Immigration Services (USCIS), y el Departamento de Estado,  esto es lo que sabemos:

1. La tarifa de $100,000 para la visa H-1B corresponde a las solicitudes de visas presentadas después del 21 de septiembre de 2025.
2. La tarifa de $100,000 para la visa H-1B no corresponde a las visas H-1B anteriormente emitidas ni a las peticiones de visas H-1B presentadas a USCIS antes del 21 de septiembre de 2025.
3. La Proclamación no le impide a nadie que actualmente posea una visa H-1B expedida antes del 21 de septiembre de 2025 entrar y salir de los Estados Unidos con dicha visad H-1B.
4. La Proclamación no les corresponde a los extranjeros que tengan una visa H-1B y que sean beneficiarios de peticiones presentadas antes del 21 de septiembre de 2025 o que sean beneficiarios de peticiones de visas H-1B que fueran aprobadas antes del 21 de septiembre de 2025.

Según el texto de la Proclamación y los memorandos del USCIS, tal parece que la tarifa de $100,000 para las visas H-1B no será aplicable cuando:

1. El empleador presente una solicitud de prórroga o de modificación para un empleado que tenía el estatus H-1B antes del 21 de septiembre de 2025, NI
2. El empleador presente una solicitud de transferencia de la H-1B/cambio de empleador para un nuevo empleado contratado que tenía el estatus H-1B antes del 21 de septiembre de 2025.

No está claro si la tarifa de $100,000 se aplicará cuando el empleador presente una petición de cambio de estatus H-1B, como por ejemplo para cambiar el estatus F-1 de un empleado que trabaje bajo Capacitación Práctica Opcional (“OPT” por “Optional Practical Training”) y un Documento de Autorización de Empleo (“EAD” por “Employment Authorization Document”), o un empleado que trabaje bajo otra categoría de visa, como TN, L u O.

La Proclamación le otorga al Secretario de Seguridad Nacional (“Secretary of Homeland Security”) la discreción de eximir del pago de la tarifa de $100,000 cuando el empleo del extranjero con visa H-1B sea de interés nacional y no represente una amenaza para la seguridad ni el bienestar de Estados Unidos. Esta exención basada en el interés nacional puede aplicarse individualmente a un extranjero, a todos los extranjeros que trabajen para una empresa o a todos los extranjeros que trabajen en una industria. La Proclamación no detalla qué tipo de trabajo o industria es de interés nacional.

Finalmente, la Proclamación le ordena al Departamento de Trabajo de EE. UU. (“DOL” por “Department of Labor”) actualizar los salarios vigentes que se utilicen durante el componente de la solicitud basada en condiciones laborales del proceso de petición de visas H-1B. Presumiblemente, el Departamento de Trabajo aumentará los salarios vigentes que los empleadores deberán pagar a los trabajadores que tengan visas H-1B.

Pero esperen... hay más. Como hay un número limitado de nuevas visas H-1B cada año fiscal, el USCIS realiza una lotería en abril para determinar quién puede presentar una petición de H-1B. La lotería actualmente está ponderada a favor de los extranjeros que tengan títulos avanzados de universidades estadounidenses. El 24 de septiembre, el Departamento de Seguridad Nacional emitió una propuesta de regla  para cambiar cómo funciona la lotería H-1B. La intención es ponderar la lotería a favor de trabajadores más calificados al dar una ventaja a los extranjeros que vayan a recibir un salario mayor. Los salarios prevalecientes del Departamento del Trabajo se expresan en un nivel salarial del 1 al 4. El proceso de inscripción en línea le exigirá al empleador que designe el nivel salarial prevaleciente más alto que el salario propuesto del extranjero va a igualar o exceder y que también proporcione el código ocupacional de la base de datos salarial del Departamento. Luego, el USCIS inscribirá al extranjero en la lotería de manera ponderada: un extranjero con salario de nivel 4 se inscribirá cuatro veces; un extranjero con salario de nivel 3 se inscribirá tres veces, y así sucesivamente. Se realizará un sorteo aparte para quienes tengan una maestría estadounidense o superior, y el sistema ponderado también se aplicará a ese proceso de selección. El proceso de selección perjudicará a los recién graduados que trabajen en puestos de nivel inicial o inferior. En otras palabras, además de la posible tarifa de $100,000, el extranjero con visa F-1 que esté trabajando en Capacitación Práctica Opcional podría tener dificultades para hacer la transición al estatus H-1B, ya que el sorteo favorecerá a los trabajadores con más experiencia y mayor remuneración.

Sin duda que estos cambios darán lugar a que los impugnen judicialmente. Manténganse en sintonía.

El 8 de septiembre de 2025, el Departamento de Seguridad Nacional (“DHS” por “Department of Homeland Security”) le puso fin oficialmente a Venezuela  de la designación del 2021 de su Estatus de Protección Temporal (“TPS” por “Temporary Protected Status”). El Aviso en el Federal Register hace que su extinción entre en vigor el 7 de noviembre de 2025, sesenta días después de la publicación del Aviso.

Los venezolanos a los que se les otorgó el “TPS” de acuerdo con la designación del 2021 seguirán autorizados a trabajar en los Estados Unidos hasta el 7 de noviembre de 2025. El Aviso les extiende automáticamente su documento de autorización de empleo (“EAD” por “Employment Authorization Document”) hasta el 7 de noviembre de 2025. Para calificar para la extensión automática, el empleado deberá tener:

1. Un “EAD” que contenga la anotación A12 o C19 bajo Categoria; y
2. Un “EAD” con una fecha de vencimiento del 9 de septiembre de 2022, 10 de marzo de 2024, o del 10 de septiembre de 2025.

Para trabajar después del 7 de noviembre de 2025, estas personas deberán presentar prueba de autorización continua para trabajar en los Estados Unidos.

El 5 de septiembre, el juez de Distrito Federal Edward Chen falló que era ilegal el Aviso del 3 de febrero de 2025 del “DHS” que revocó el Aviso del 17 de enero de 2025 que le había extendido el “TPS” a Venezuela.  El juez Chen anuló el Aviso del 3 de febrero como también un Aviso del “DHS” del 5 de febrero que le había extinguido la Designación del “TPS” del 2023 a Venezuela. No está claro cómo el fallo del juez Chen afecta la autorización de trabajo de los ciudadanos venezolanos a los que se les otorgó el “TPS” de acuerdo con la Designación del 2021. Como mínimo, los ciudadanos venezolanos con un “EAD” emitido bajo la Categoría A12 o C19 y una fecha de vencimiento del 9 de septiembre de 2022, 10 de marzo de 2024 o del 10 de septiembre de 2025, están autorizados a trabajar hasta el 7 de noviembre de 2025.