SDENCCOO

Protege la vida, visibiliza el riesgo CCOO

2025-11-06T11:41:00.001+01:00

Compañeras y compañeros,

La Fundación 1º de Mayo y la Secretaría Confederal de Salud Laboral de CCOO hemos lanzado la campaña "Protege la vida, visibiliza el riesgo", con el objetivo de sensibilizar sobre la importancia de la prevención en el trabajo y poner en el centro del debate las graves consecuencias físicas, cognitivas y emocionales de una prevención ineficaz.

La campaña está centrada en cuatro de los riesgos laborales más frecuentes:

- Cáncer laboral

- Caídas desde altura

- Trastornos musculoesqueléticos

- Salud mental

Queremos hacer visible lo invisible y recordar que detrás de cada estadística hay personas trabajadoras afectadas. En España se detectan 16.000 casos de cáncer laboral al año, pero sólo el 1% se reconoce. Cada día se producen 76 accidentes por caídas desde altura, y el 78% de las enfermedades profesionales están relacionadas con trastornos musculoesqueléticos.

Gracias por seguir defendiendo la salud laboral desde cada centro de trabajo.

Protejamos la vida. Hagamos visible el riesgo.

Un saludo,

PERMISO PARENTAL DE OCHO SEMANAS

2023-12-05T11:44:00.004+01:00

Desde el 30/06/2023 , el art. 48 bis del ET otorga el derecho a los trabajadores a disfrutar de un permiso parental , con el fin de ocuparse del cuidado de un hijo, hija o menor acogido por tiempo superior al año. Este permiso tendrá una duración no superior a 8 semanas y podrá disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial, hasta que el menor cumpla ocho años.

Será la persona trabajadora la que especifique la fecha de inicio y fin del disfrute, comunicándolo con una antelación de 10 días a la empresa a través del WD y también podrá realizarse enviando documento a RRHH. En caso de que dos o más personas generen el mismo derecho, la empresa podrá aplazar la concesión del permiso si se reduce el porcentaje de presencia en más de un 5% dentro del mismo turno o servicio

Su disfrute afecta a las vacaciones y horas de exceso devengadas.

No requiere justificante

Desde la fecha indicada, el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad será constitutivo de discriminación por razón de sexo [art. 4.2.c) del ET]. plantilla permiso parental

PLAN DE IGUALDAD DE SECURITAS DIRECT

2023-06-27T11:55:00.001+02:00

CONTACTA CON NOSOTROS EN CCOO.POZUELO@SECURITASDIRECT.ES

Al trabajo con orgullo. De las leyes a la realidad.

2023-06-27T11:31:00.000+02:00

Este año se cumplen 45 años desde que la homosexualidad dejó de ser considerada un delito en España. Desde entonces, el colectivo LGTBI+ no ha cesado en su propósito de lograr la igualdad total de sus miembros con el resto de la sociedad, tradicionalmente normativa. La aprobación hace casi un año de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación (ley Zerolo), y la reciente Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI han supuesto un revulsivo importante en la materialización de los derechos de las personas LGTBI+.

Nuestro país avanza en derechos democráticos para las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (LGTBI+) en los ámbitos políticos, social, educativo sanitario, etc… incorporándose los mismos a la conformación de la dignidad de las personas.

Las leyes mencionadas se conjuran como herramientas clave para adoptar acciones positivas que faciliten la vida y el desarrollo personal y profesional de las personas LGTBI+ sin tener que renunciar a su identidad, sin ocultarse para acceder al empleo, poder formarse o promocionar, solicitar beneficios sociales existentes en la empresa…

Desde CCOO alentamos a vivir en libertad, también en el trabajo: #AlTrabajoSinArmarios y con #OrgulloDeSer. Pero la aprobación de las leyes no es suficiente. Para que las leyes sean eficaces es preciso aplicarlas, llevarlas a efecto, lo que se traduce en conocerlas, tenerlas presentes en la actividad laboral diaria para poder hacer frente a actitudes, acciones o comportamientos LGTBIfóbicos de forma que no tengan cabida en ninguna esfera de la vida. En CCOO asumimos esta responsabilidad, que es por supuesto sindical, y proclamamos: Al trabajo con Orgullo.

De las leyes a la realidad. No es posible olvidar que los ataques de quienes han obstaculizado el avance de los derechos LGTBI+ en España se están volviendo más crudos y violentos amparándose en el bulo y la mentira.

Este año las manifestaciones y concentraciones con motivo del 28J en las diferentes ciudades y pueblos, así como la manifestación estatal del Orgullo, que tendrá lugar el sábado 1 de julio en Madrid, han de ser más reivindicativas que nunca, tienen que ser el Orgullo de todas las personas. El Orgullo de una sociedad diversa, plural, generosa, acogedora, que reclama la equidad legal real y que quiere vivir de forma libre y plena con independencia de cuál sea su diversidad afectivo-sexual o su diversidad familiar.

#OrgulloDeSer

#AlTrabajoSinArmario

CCOO SUBIMOS EL SMI A 1080 €/ MES

2023-02-15T20:51:00.000+01:00

Feliz año 2023 CCOO #CambiarLasCosas

2022-12-30T19:39:00.003+01:00

No esperes a tener un problema en la empresa (sanciones, amonestaciones) para afiliarte ¡¡hazlo ya!!

2022-05-06T11:52:00.006+02:00

PLANTILLA PARA SOLICITAR LICENCIA SIN SUELDO .

La solicitud se puede solicitar pedir de tres formas diferentes en Securitas Direct :

1-En 3 bloques divididos en:

Primer bloque: 7 días
Segundo bloque: 4 días
Tercer bloque: 4 días

2-En 2 bloques divididos en:
Primer bloque: 7 días
Segundo bloque: 8 días

Hay una variación con respecto a años anteriores, si el siguiente día, es decir el final de tu permiso coincide con libranza ese día ya no computa como licencia.

En rotaciones 6x3 en el supuesto de solicitar 7 días de licencia, contaría los 6 días de trabajo y el primero de libranza para completar los 7, pero los días 8 y 9 ya no sería licencia sin sueldo.

Otro ejemplo en 6x3 sería pedir 4 días de licencia antes de los 3 libranza.

Enviar a tu responsable , a RRHH y al email del comité de empresa

Descargar aquí la plantilla

8 DE MARZO DIA DE LA MUJER TRABAJADORA

2022-03-05T11:29:00.002+01:00

PLANTILLA PARA SOLICITAR TIEMPO FLEXIBLE ENTRADA-SALIDA

2022-01-18T09:10:00.004+01:00

SOLICITUD TIEMPO FLEXIBLE ENTRADA/SALIDA TRABAJO

En Madrid, a ... de de 2

A/A Departamento de RRHH de la empresa ..............

Muy Sres. Míos,

En virtud de la presente, pongo en su conocimiento que, como consecuencia de tener bajo mi guarda y custodia a mi hijo ........................................., de ....... años de edad, es mi intención ejercer el derecho del Plan de Igualdad en su apartado Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación que indica:

Se establecerá un intervalo de tiempo flexible de media hora (dentro de su jornada laboral) para la entrada y salida del trabajo, en aquellos puestos en los que sea posible, excluyendo los departamentos de servicio al cliente.

· Tener menores en edad escolar, hasta 12 años.

· Tener personas dependientes a cargo del empleado/a

Con control de horario según la entrada al edificio, si durante un periodo de 1 mes hay más de 3 faltas de puntualidad superiores a 15 min. se perderá el derecho de tiempo de entrada flexible.

El tiempo flexible solicitado seria entrar a las .. horas, y la salida a las …….. horas, y tendrá efectividad desde el próximo día ......................

Atendida la edad de mi hijo, quien cumplirá los 12 años de edad el próximo día........................., esta petición –salvo acuerdo expreso posterior con la empresa– terminará el día..........., fecha en la que reiniciaré el horario que tengo en la actualidad, o la que me corresponda por convenio colectivo, de lo que preavisaré a la empresa con 15 días de antelación.

Sin otro particular, ruego firmen la presente en señal de acuse de recibo.

Reciban un cordial saludo.

Pincha aquí para descarga plantilla

CCOO OS DESEA FELIZ NAVIDAD

2021-12-20T08:39:00.001+01:00

NO MIRES A OTRO LADO...VEN Y GRITA

2021-11-18T15:58:00.001+01:00

ACUERDO FIRMA CONVENIO ESTATAL SEGURIDAD PRIVADA PARA 2022

2021-10-25T09:04:00.000+02:00

2021-10-07T17:48:00.000+02:00

Acta 6

MANIFESTACIONES Y ACUERDOS

2021-10-04T08:20:00.001+02:00

Estimados compañeros y compañeras:

Os hacemos llegar el acta cuarta de la mesa negociadora del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad Privada, así como la plataforma conjunta elaborada por las organizaciones sindicales de CCOO del hábitat, FeSMC-UGT y FTSP-USO.

un cordial saludo

CCOO te informa, te apoya, te asesora, te protege.

ciberseguridad

2021-04-08T10:09:00.000+02:00

CAMPAÑA CCOO AYUDA AL DESEMPLEO

2020-06-06T09:10:00.001+02:00

URGENTE. CAMPAÑA CCOO “AYUDA AL DESEMPLEO”

La Confederación Sindical de CCOO ha puesto en marcha un canal donde los trabajadores y trabajadoras que no han cobrado todavía sus prestaciones pueden dirigirse.

La atención será confederal y se ha sistematizado un servicio para ayudar a agilizar la resolución de solicitudes de desempleo presentadas al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) que aún no han sido atendidas por este organismo. Se puede utilizar este servicio rellenando una solicitud que trasladaremos al SEPE con el objetivo de que pueda resolverse lo antes posible.

Los trabajadores y trabajadoras afectados debes rellenar este formulario.

https://www.ccoo.es/AyudaDesempleo

Aquí tenéis el enlace a la notica que explica la campaña 👇🏻

https://www.ccoo.es/noticia:510954--Campana_de_CCOO_de_“Ayuda_al_desempleo”&opc_id=8c53f4de8f8f09d2e54f19daf8d8ed95

Aquí tenéis el hilo de Twitter con la campaña explicada 👇🏻

https://twitter.com/ccoo/status/1268893490861260800?s=21

Ayuda por Hijo a cargo 2020

2020-02-25T08:17:00.000+01:00

La asignación económica por hijo o menor a cargo se concede por cada hijo menor de 18 años o mayor de dicha edad y que esté afectado por una discapacidad en un grado igual o superior al 65 por ciento, a cargo del beneficiario, cualquiera que sea la naturaleza legal de la filiación, así como por los menores a su cargo en régimen de acogimiento familiar permanente o de guarda con fines de adopción.

Son dos situaciones diferentes que van a exigir requisitos distintos:

Para poder recibir la asignación económica por hijos o menores de 18 años a cargo va a ser necesario no superar un límite de ingresos.
Para poder recibir la ayuda por hijos o menores a cargo con discapacidad tan solo va a ser necesario acreditar que el grado de discapacidad sea igual o superior al 33 %.

¿Qué es una prestación familiar por hijo o menor a cargo?

Es la asignación económica de carácter no contributivo que se entrega para cubrir una situación de necesidad o de exceso de gastos que afecta a algunas familias cuando tienen hijos o menores en régimen de acogimiento familiar permanente o de guarda con fines de adopción.

Cuándo se puede pedir esta ayuda?

Cuando los ingresos de la unidad familiar no superen la cantidad que cada año se establece por ley, que es de 12.313,00 €.(año 2019) La cuantía anterior se incrementará en un 15% por cada hijo o menor a cargo, a partir del segundo, éste incluido.
También podrán ser beneficiarios quienes perciban ingresos anuales superiores a la cuantía del párrafo anterior, según el detalle recogido en esta tabla:

1) Se percibirá asignación anual íntegra (A), si los ingresos anuales (I) son inferiores o iguales al límite mínimo (Lm) en función de los causantes totales.

(2) Límite máximo computable (LM) para comprobar si procede asignación por diferencias (D). Límite máximo (LM) es el límite mínimo (Lm) más 341 euros por cada causante menor de 18 no discapacitado.

(3) Se percibirá una asignación anual (D) igual a la diferencia entre el límite máximo (LM) y los ingresos (I), siempre que dicha diferencia supere o sea igual a 28,41 euros/año por causante.

(4) La asignación anual por diferencias (D) se distribuirá entre los causantes.

(5) Si los ingresos anuales (I) son superiores a estos importes, no se percibirá asignación.

Cuando se trate de familias numerosas que tengan reconocido el título correspondiente, los ingresos anuales no serán superiores a 18.532,00 €, en los supuestos en que concurran 3 hijos a cargo, incrementándose en 3.002,00 € por cada hijo a cargo a partir del cuarto, incluido éste.
No obstante, la cuantía de la asignación económica será en cómputo anual de 588,00 euros en los casos en que los ingresos del hogar sean inferiores según la siguiente escala

Beneficiarios:

H = Hijos a cargo menores de 18.
N = número de menores de 14 años en el hogar.
M = número de personas de 14 o más años en el hogar.

¿Qué progenitores, acogedores, adoptantes o guardadores con fines de adopción tienen derecho a esta asignación?

Los que cumplan los siguientes requisitos:

Que sean residentes en España, tanto españoles como extranjeros.
Que no tengan derecho, ninguno de ellos, a otras prestaciones de la misma naturaleza.

¿Y alguien más puede tener derecho a esta asignación?

Sí.

Los huérfanos de ambos progenitores, acogedores, adoptantes o guardadores menores de dieciocho años, o mayores de dicha edad y que sean personas con discapacidad en un grado igual o superior al 65%.
Quienes hayan sido abandonados por sus progenitores, acogedores, adoptantes o guardadores, siempre que no se encuentren en régimen de acogimiento familiar permanente o de guarda con fines de adopción.
Los hijos con discapacidad, mayores de 18 años, cuya capacidad no haya sido modificada judicialmentey conserven su capacidad de obrar serán beneficiarios de las asignaciones que en razón de ellos corresponderían a sus padres.

¿Qué quiere decir tener hijos o menores a cargo?

Significa que tienen hijos o menores en régimen de acogimiento familiar permanente o de guarda con fines de adopción:

Menores de 18 años, o mayores con discapacidad superior al 65%.
Que viven con ellos, no siendo necesario que los hijos sean comunes.
Que dependen económicamente de ellos, bien porque no trabajan, bien porque trabajan pero no ganan en un año más del 100% del Salario Mínimo Interprofesional; fijado en 10.800 €.
Que residen en España o se encuentran en situación de residencia temporal por acreditar el derecho a reagruparse con la unidad familiar que reside en España.

¿Qué hay que hacer para pedir esta asignación?

Cuando los progenitores, acogedores, adoptantes o guardadores con fines de adopción viven juntos, lo primero que tienen que hacer es ponerse de acuerdo para decidir quién de los dos va a solicitar la asignación, puesto que le puede corresponder o a uno o a otro.
Cuando viven juntos pero no se ponen de acuerdo en quién va a pedir la asignación, o no lo dicen, se le dará a uno de los dos de acuerdo a lo que la Ley dice sobre patria potestad y guarda del menor.
Cuando no conviven porque hay nulidad, separación judicial o divorcio, quien tiene a su cargo a los hijos o menores tiene que solicitar la asignación para ser beneficiario de la misma.

¿Cómo se calcula el límite de ingresos que hay que tener?

-Si los progenitores, acogedores, adoptantes o guardadores con fines de adopción viven juntos, se tienen en cuenta los ingresos que han tenido los dos en el año anterior, aunque sólo uno tenga los requisitos necesarios para pedir la ayuda y ser beneficiario.

-Si viven separados, se tienen en cuenta los ingresos que ha tenido durante el año anterior los progenitores a cuyo cargo se encuentre el/la hijo/a.

¿Y de cuánto es la asignación para este año 2020?

Si los ingresos anuales de la unidad familiar no son superiores al límite fijado cada año por cada hijo o menor a cargo, la asignación será de 341 € al año. No obstante, en el caso de que los ingresos de la unidad familiar superen el límite mínimo pero no un determinado límite superior, la asignación será la diferencia entre el límite máximo y los ingresos anuales de la unidad familiar, siempre que sea superior a 28,41 € anuales por cada hijo o menor a cargo. Es lo que se llama la asignación reducida.

En los casos en que el hijo o menor a cargo tenga la condición de persona con discapacidad, el importede la asignación económica será, en cómputo anual, el siguiente:

1.000 euros, cuando el hijo o menor a cargo tenga un grado de discapacidad igual o superior al 33%
4.704,00 euros, cuando el hijo a cargo sea mayor de 18 años y esté afectado por una discapacidad en un grado igual o superior al 65%
7.056,00 euros, cuando el hijo a cargo sea mayor de 18 años y esté afectado por una discapacidad en un grado igual o superior al 75% y necesite ayuda de tercera persona para realizar los actos más esenciales de la vida. En los supuestos de hijos o menores a cargo con discapacidad, no se exigirá límite de recursos económicos a efectos del reconocimiento de la condición de beneficiario.

¿Dónde se determina el grado de discapacidad?

En cada una de las Comunidades Autónomas se establece dónde se ha de acudir para determinar el grado de discapacidad. Las prestaciones familiares se consideran rentas exentas del impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF).

¿Dónde se solicita la prestación?

En las oficinas del Instituto Nacional de la Seguridad Social de la localidad donde reside la unidad familiar, acompañando a la solicitud la documentación necesaria.

Ayuda por Hijo a Cargo 2020: ¿Cuándo Se cobra?

¿Por qué es importante la fecha en que se presente la solicitud?

Porque dependiendo de la fecha en que se presente la solicitud la ayuda se recibirá a partir del día primero del trimestre natural siguiente, es decir, a partir del 1 de enero, del 1 de abril, del 1 de julio o del 1 de octubre.

¿Quién paga la ayuda o asignación?

La Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social correspondiente a la localidad de residencia de la unidad familiar.

¿Cuándo se Paga la Ayuda por Hijo a Cargo 2020?

El pago se efectúa cada seis meses: en Enero y Julio, excepto en el caso de asignaciones por hijo a cargo con discapacidad mayor de 18 años, en cuyo caso, se abonará mensualmente.

¿Cómo se paga?

La asignación se paga, bien directamente en ventanilla de la entidad bancaria elegida o bien a través de ingreso en cuenta corriente o libreta. Si la prestación se ha reconocido a los menores huérfanos de padre y madre o abandonados se abonará a la persona que les represente legalmente o a la persona de la que dependan y con quien vivan.

¿Por qué razones puede dejar de recibirse la ayuda?

Porque fallece el hijo o menor a cargo que daba derecho a recibir la ayuda económica.
Porque el hijo o menor a cargo cumple 18 años.
Porque el hijo o menor a cargo ya no depende económicamente de la unidad familiar.
Porque se han superado en el año anterior los ingresos que la leyestablece como máximo para seguir recibiendo la ayuda.
Cuando se produce algún cambio que afecta directamente a los requisitos que han de cumplirse para recibir la asignación (fallecimiento del hijo, mayoría de edad, independencia económica,…) se deja de recibir a partir del 31 de marzo, del 30 de junio, del 30 de septiembre o del 31 de diciembre siguiente a producirse el cambio.

¿Y en qué casos se reduce la cantidad de la asignación o se deja de recibir?

Cuando los ingresos anuales superan los límites mínimos de ingresos (más un 15% por cada hijo a partir del segundo), se tiene derecho a una asignación reducida siempre que no se supere el límite de ingresos establecido como límite máximo.

¿Con qué ayudas es incompatible?

Con ayudas parecidas que dan otras instituciones públicas de protección social. En caso de que se tenga derecho a las dos, se tiene que elegir entre una u otra. La percepción de las asignaciones económicas por hijo con discapacidad a cargo será incompatible con la condición, por parte del hijo, de pensionista de invalidez o jubilación en la modalidad no contributiva. En ese caso, deberá optar entre una u otra.

¿Qué obligaciones tiene la persona que recibe la ayuda?

En el plazo de 30 días desde que se produce un cambio en su situación que afecta a su derecho, como: cambio de residencia, variaciones en la situación familiar, etc., tiene que comunicarlo al Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS). Y antes del 1 de abril de cada año tiene que presentar una “declaración” sobre los ingresos que ha tenido durante el año anterior.

Para más información:

Puede llamar al Teléfono del Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social: 901 400 100.

También puede llamar a los Teléfonos:

91 596 10 89
91 596 10 90

Horario de atención presencial y telefónica al ciudadano:

Horario de invierno Lunes a viernes: 9:00 a 17:30 h. Sábados: 9:00 a 14:00 h.
Horario de verano:16 de junio a 15 de septiembre: Lunes a viernes: 8:00 a 15:00 h. Sábados: 9:00 a 14:00 h
O al email: oiac@mscbs.es

BOLETIN DE CCOO EN SD

2019-07-11T08:25:00.001+02:00

Boletín de julio 2019

Alba paga 557 millones para comprar el 7,5% de Securitas Direct

2019-04-08T18:08:00.000+02:00

Corporación Financiera Alba se ha hecho con una una participación indirecta del 7,5% en la empresa de alarmas Verisure (que opera a través de la marca Securitas Direct). La operación se deriva de un acuerdo en el que la entidad controlada por la familia March ha adquirido el 8,4% de Shield Luxco 1.5 por 557 millones.

Alba, a través de un hecho relevante remitido a la CNMV, ha detallado la firma de un acuerdo con la entidad Shield Luxco 1 (gestionada por Hellman & Friedman LLC) para hacerse con una participación directa del 8,4% en el capital social de la sociedad luxemburguesa Shield Luxco 1.5.

Con la operación y de forma inmediata Alba ha adquirido un 7,2% del capital de Shield Luxco 1.5. En las próximas semanas se hará con la participación restante, como consecuencia del derecho de acompañamiento de los accionistas minoritarios o en su defecto, directamente de Shield Luxco 1.

Esta participación el 8,4% que Alba ostentará en Shield Luxco 1.5 representará una participación indirecta aproximada del 7,5% en el capital social de Verisure (propietaria de Securitas Direct), proveedor de soluciones de alarmas monitorizadas para hogares y pequeños comercios. De hecho, Verisure opera a través de las marcas Securitas Direct y Verisure en quince países en Europa y Latinoamérica, prestando servicios a aproximadamente tres millones de familias y pequeños comercios.

En 2018, Corporación Financiera Alba Corporación Financiera Alba ganó 154,4 millones en 2018, un 67,4% menos que el año anterior, debido a las plusvalías atípicas registradas tras vender parte de ACS en 2017. La cifra de negocio neta total de la entidad financiera entre enero y diciembre se situó en los 92,3 millones de euros, un 43,1% más que en el mismo periodo del ejercicio precedente.

Paros para el 8 de marzo en SD

2019-02-28T20:54:00.000+01:00

Horario del paro

El paro, 2 horas por turno, se concentrará en el siguiente horario:

En los turnos de mañana: de 12:00 a 14:00 horas
En los turnos de tarde: de 16:00 a 18:00 horas, y
Para las jornadas continuadas en turno de noche: las dos primeras horas del turno que comienza el día 8 de marzo.
El turno de noche los que entren el 7 y salgan el día 8 el paro se realiza dos horas antes de finalizar la jornada laboral, en el caso

NUEVO PERMISO POR PATERNIDAD

2019-02-24T21:48:00.000+01:00

El Gobierno prevé aprobar por decreto medidas por la igualdad que no llegaron a desarrollar por ley o que se quedaron sin aplicar cuando el Congreso rechazó la aprobación del presupuesto. Entre ellas, la equiparación progresiva de los permisos de paternidad con los de maternidad, con una ampliación hasta las ocho semanas para los padres ya en 2019 tanto para funcionarios como trabajadores del sector privado.

El cambio está incluido en el borrador del Real Decreto Ley de Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, un documento de 28 páginas que el Ejecutivo ha repartido a los agentes sociales y que puede incluir modificaciones, aunque fuentes del Gobierno señalan que la parte escrita de los permisos de paternidad es “irrenunciable” y que su intención es aprobarlo el próximo viernes en el Consejo de Ministros, aunque la negociación podría cambiar estos planes. El borrador, incluye la ampliación progresiva del permiso de paternidad hasta alcanzar 16 semanas en 2021. Aumentar la prestación de los hombres de cinco semanas a 16 supone 1.266 millones más, según estimaciones que hizo en octubre el Ministerio de Trabajo.

Las mujeres disponen en la actualidad de seis semanas de permiso obligatorias frente a las cinco de los hombres, que son voluntarias. Hay otras 10 semanas que, en principio, podría cogerse cualquiera de los dos pero que en la práctica asumen ellas de forma abrumadora. En menos del 2% de los casos las asumieron ellos, según datos de la Seguridad Social. El borrador del Gobierno prevé que el permiso de paternidad pase a ocho semanas desde su entrada en vigor, al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). En 2020 se pasará a 12 semanas y en 2021 se equipararán, es decir, ambos progenitores disfrutarán de permisos iguales, intransferibles y retribuidos de 16 semanas, que serán ampliables en casos de partos múltiples en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.

El reparto del actual borrador prevé una licencia de seis semanas ininterrumpidas para ambos tras el nacimiento y otras 10 semanas para cada uno a distribuir hasta que el bebé cumpla un año. Las seis primeras semanas se disfrutarán a jornada completa, mientras que las otras 10 podrán repartirse a jornada completa o parcial a lo largo del primer año de vida (o de adopción) del hijo. No podrán cederse. Si los dos progenitores ejercen el permiso “con la misma duración y régimen”, es decir, ambos disfrutan de las 10 semanas posteriores a las seis obligatorias, tendrán una semana más extra cada uno.

El borrador amplía el permiso en los casos en los que el recién nacido deba quedarse hospitalizado tras nacer “en tantos días” como esté ingresado, con un máximo de 13 semanas adicionales. Contempla modificar distintas normativas, como la Ley de Igualdad, el Estatuto Básico del Empleado Público o del Estatuto de los Trabajadores, entre otros.

LO QUE DICE LA LEY SOBRE ACCIDENTE DE TRABAJO

2019-02-07T20:30:00.000+01:00

Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Artículo 156. Concepto de accidente de trabajo.

1. Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.

2. Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:
a) Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.

b) Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.

c) Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su grupo profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.

d) Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.

e) Las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.

f) Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.

g) Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.

3. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.

4. No obstante lo establecido en los apartados anteriores, no tendrán la consideración de accidente de trabajo:

a) Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por esta la que sea de tal naturaleza que no guarde relación alguna con el trabajo que se ejecutaba al ocurrir el accidente. En ningún caso se considerará fuerza mayor extraña al trabajo la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza.

b) Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado.

5. No impedirán la calificación de un accidente como de trabajo:

a) La imprudencia profesional que sea consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se derive de la confianza que este inspira.

b) La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un compañero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde relación alguna con el trabajo.

La subida del salario mínimo interprofesional para el año 2019

2019-01-07T19:30:00.001+01:00

Esta subida del SMI ha sido publicado a través del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019.

Estos 900 € al mes son en 14 pagas, por lo que si hablamos de que las pagas extras están prorrateadas, el salario mínimo interprofesional se sitúa en 1.050 € brutos mensuales, lo que se traduce en 12.600 € anuales.

Todo esto es referente a los trabajadores a jornada completa, si es a jornada parcial, habría que calcular el salario mínimo proporcional a la jornada de trabajo

¿Está medida afecta a todos los trabajadores? ¿Van a subir los sueldos?

No, no todos los trabajadores van a ver aumentado su salario por la subida del SMI.

Sin embargo, sí que podrán ser beneficiados de manera indirecta ya que el SMI tiene efectos sobre determinadas contingencias.

Por ejemplo, los límites de salario e indemnizaciones que abona el FOGASA se va a incrementar, así como la protección del salario en caso de concurso de acreedores, o la cantidad de salario que va a estar protegida y no puede ser embargada.

En definitiva, aunque no te aumenten el salario, todos los trabajadores pueden verse beneficiados por el hecho de que se aumente el SMI.

¿A que trabajadores les va a subir el salario?

La subida afectará a todos los trabajadores que en cómputo anual cobren menos de 12.600 € y trabajen a jornada completa. En este sentido, es indiferente que se tenga derecho a cuatro pagas extras o que estén prorrateadas lo que hay que revisar es el salario anual.

Así lo establece el artículo 27 del Estatuto de los trabajadores: La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel.

Si se trabaja a jornada parcial, habrá que calcularlo de manera proporcional a la jornada trabajada como explicamos más adelante.

Esta subida tiene que ser automática, y la empresa no tiene que notificar nada.

El convenio nunca puede recoger un salario inferior al nuevo salario mínimo interprofesional, por lo que todos aquellos trabajadores que perciban un salario inferior deberán de ver incrementado su nómina sin necesidad de que se publiquen unas nuevas tablas salariales en el convenio colectivo.

En segundo lugar, aunque el trabajador perciba un salario superior a los 900 € en los que se fija el SMI, puede verse beneficiado por la medida, en función de la naturaleza salarial (o extrasalarial) de los conceptos que se indican en la nómina.

Vamos a intentar explicar esta cuestión; los distintos conceptos que se abonan en una nómina, esto es salario base más complementos, tienen una naturaleza determinada y habrá que analizar esa naturaleza para saber si se nos tiene que aplicar la subida del SMI.

Pongamos un ejemplo que se verá más claro;

Salario base ….. 800 €
Plus de vestuario …. 150 €
Plus de transporte …. 100 €
Plus actividad …. 250 €
TOTAL … 1.300 Este trabajador cobra un salario bastante superior al SMI, sin embargo tiene derecho a la subida, ya que los diferentes conceptos salariales, a excepción del salario base, retribuyen una cuestión específica y concreta que no puede compensar la subida del SMI. El plus de vestimenta y de transporte, no es un concepto salarial, sino extrasalarial. No retribuye el trabajo, sino los gastos ocasionados al trabajador con ocasión del trabajo. Por lo tanto, estos conceptos no pueden compensarse con el salario base ya que la naturaleza es diferente. El pacto de dedicación exclusiva es un concepto salarial, pero implica que el trabajador no puede tener otro trabajo en función de lo acordado en un pacto entre empresario y trabajador. Este concepto salarial, retribuye de manera específica un pacto individual y no puede compensarse con el SMI. consecuencia, en este caso concreto, el salario base debería aumentar hasta los 900 € que se fija como SMI para el año 2019, y el salario total hasta los 1.400 €. Distinto sería que el trabajador tuviera un complemento que se suele determinar como “complemento personal”, o “complemento de convenio” o “complemento voluntario” "mejora voluntaria"o similar. Este tipo de complementos no retribuye una cuestión específica, por lo que si que puede compensar la subida del SMI. En cualquier caso, lo más normal es que si todos nuestros conceptos salariales superan el SMI no se tenga derecho a subida.

Preacuerdo de Gobierno y sindicatos para enmendar la reforma laboral

2018-12-13T19:58:00.001+01:00

Desde los sindicatos explican que los cambios consensuados se centran en la ultraactividad de los convenios colectivos (para que la vigencia se prolongue mientras se esté negociando uno nuevo), la prevalencia del convenio de sector sobre el de empresa y el control horario de la jornada. También apoyan una propuesta para cambiar el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, de forma que las plantillas de las subcontratas tengan las condiciones laborales, incluido el salario, equivalente a los trabajadores de la empresa principal. Una reivindicación de la que han hecho bandera en los últimos años tanto los sindicatos mayoritarios como el movimiento de las camareras de hotel, las autodenominadas kellys.

Las formaciones sindicales aseguran que ahora Trabajo ha de decidir cómo aprobar estas modificaciones

Así, han recibido el visto bueno sindical las propuestas de Trabajo de “eliminar” el umbral del 15% de tasa de paro para las ayudas a los desempleados de larga duración –programas como el PAE o Prepara–, la jubilación forzosa, negociada por convenio y limitada a los trabajadores que ya tienen derecho a recibir la prestación completa, y rebajar a los mayores de 52 años la ayuda para parados que han agotado su prestación.

Este principio de acuerdo certifica que la derogación parcial en la que se ha embarcado el departamento de Magdalena Valerio no cuenta con el apoyo de la patronal. En la mesa del diálogo social sobre empleo y relaciones laborales, los representantes de CEOE y Cepyme han mostrado su rechazo a la inmensa mayoría de las propuestas que tienen que ver la derogación parcial de la reforma laboral.

Hoy mismo, el consejo confederal de CC.OO. tiene previsto analizar, entre otras cuestiones, los cambios en regulación laboral que han negociado con el Gobierno. “Hay cosas que no pueden esperar más”, insistieron ayer desde la formación de Unai Sordo, hondamente preocupados por la incertidumbre que envuelve a la duración de la legislatura. En los últimas días, los sindicatos mayoritarios han metido presión en público a Trabajo para que se ponga en marcha la maquinaria de los cambios en la legislación laboral.

“Una vez hemos dado el OK a las medidas que tomar, pedimos que se convoque la mesa general del diálogo social y se ratifique el acuerdo. Somos partidarios de aprobarlas vía decreto ley, porque es la forma más veloz y porque así veremos si cuenta con el apoyo político para la convalidación y también quién se va oponer a reconducir nuestro marco de relaciones laborales”, resumió Pino.

Con un acuerdo en el que la patronal brilla por su ausencia, el departamento de Valerio ha de afrontar el reto nada sencillo de lograr una mayoría parlamentaria que apoye los cambios, convalidando los decretos ley o aprobando los proyectos de ley correspondientes.

Información mensual sobre las horas trabajadas

El registro de la jornada laboral es uno de los puntos clave en este paquete de medidas apoyadas por los sindicatos. El Gobierno y los representantes sindicales coinciden en que es la mejor forma de luchar contra el fraude sobre las horas extra no pagadas ni compensadas y los asalariados con contrato por horas que trabajan de hecho a tiempo completo. Se trata, insisten, de una forma extendida de explotación de los trabajadores, de una vía de desarrollo de la economía sumergida, que perjudica además a las castigadas arcas de la Seguridad Social.

En líneas generales, la propuesta sobre el registro de jornada prevé que el empresario implante un sistema efectivo que recoja cada día la hora de entrada y de salida de los trabajadores.

Además, la idea es que cada trabajador reciba mensualmente un cómputo de horas realizadas, tanto las ordinarias como las extraordinarias. Este tipo de información también ha de llegar a los representantes de los trabajadores con una frecuencia mensual.

El control efectivo de la jornada ha contado con la oposición abierta de la patronal por considerarlo inviable, además de costoso para las empresas.

PRESTACIÓN MATERNIDAD Y PATERNIDAD

2018-12-04T13:21:00.000+01:00

SENTENCIA TRIBUNAL SUPREMO

La medida afectará a 1.086.000 mujeres y hombres y el importe de la devolución alcanzará los 1.200 millones de euros. Cantidad relevante que permitiría financiar, probablemente de forma más justa que una reducción de base imponible más ventajosa para las rentas más altas, políticas sociales ligadas a la maternidad, paternidad, infraestructuras de 0-3 años,…

La principal novedad que ha incorporado la Agencia Tributaria es que, como hemos interpretado desde el principio desde CCOO, asumen que la doctrina de la Sentencia es también aplicable a las prestaciones de paternidad, por lo que también éstas podrán reclamarse en el citado procedimiento.

INSTRUCCIONES PUBLICADAS HOY POR LA AEAT

Plazos de reclamación de las prestaciones de maternidad y paternidad:

-Las prestaciones percibidas o que se perciban durante el año 2018, se regularizarán en la próxima campaña de renta, de manera que los contribuyentes solo tendrán que confeccionar y presentar sus declaraciones utilizando los datos fiscales que se les ofrezcan.

-El programa de ayuda Renta WEB ofrecerá los datos fiscales incorporando tales prestaciones como rentas exentas y las retenciones soportadas como plenamente deducibles.

-Las prestaciones percibidas durante los años 2016 y 2017, podrán solicitar su regularización a partir del mes de enero de 2019 desde la página web de la Agencia Tributaria. En los casos en que las prestaciones se percibieran en más de un año, deberán solicitar la rectificación de la declaración de IRPF de cada año.

-Las prestaciones percibidas durante los años 2014 y 2015, pueden solicitar su regularización desde esta misma tarde a través de la página web de la Agencia Tributaria, www.agenciatributaria.es, donde se ha habilitado un espacio web específico, en el que la persona perceptora de la prestación deberá indicar en cuáles de esos años ha percibido la prestación y un número de cuenta bancaria de su titularidad, donde se abonará la devolución que proceda.

-No es necesario adjuntar a la solicitud un certificado de la Seguridad Social acreditativo de las prestaciones por maternidad/paternidad percibidas, puesto que en cada caso la AEAT recabará directamente de la Seguridad Social toda la información precisa para la resolución del procedimiento.

-El formulario puede presentarse a través de la sede electrónica de la Agencia Tributaria utilizando el sistema RENØ (número de referencia para servicios de renta), Cl@vePIN o Certificado electrónico.

El número de referencia (RENØ) puede solicitarse en el portal de la AEAT en Internet indicando los siguientes datos:

- Número de DNI y su fecha de validez.

- Casilla 450 de la declaración de la renta de 2016 o los últimos cinco dígitos de alguna cuenta bancaria en la que el interesado figure como titular, si no presentó declaración de la renta de 2016.

-Alternativamente, podrá utilizarse el formulario en papel para su presentación en cualquiera de las oficinas de registro de la AEAT, si bien no es válido el uso de este formulario para hacer constar datos no contemplados en el mismo, ya que no resulta posible el tratamiento informatizado de esos datos adicionales. En ese supuesto deberá sustituirse el uso de este formulario por un escrito en el que se describan detalladamente las circunstancias concurrentes, acompañado, en su caso, de la correspondiente documentación.

La Agencia Tributaria ha informado también que, en relación a las solicitudes previamente presentadas que se encuentren pendientes de resolución de un recurso o reclamación, no será necesario la presentación de ninguna solicitud adicional de modo que la aplicación de la exención fiscal corresponderá al órgano que esté conociendo del recurso o reclamación.

Enlace a la web de la Agencia Tributaria >>>