Que diriez-vous d’une cure d’innovation en management ?

Le travail va mal, nous serrons tous les dents pour faire face aux changements d’environnements ou de stratégie, aux revirements brusques, aux rachats, fusions, réorganisations, contradictions de toutes sortes. Nous serrons les dents car nous espérons de meilleurs auspices, qui sont parfois bien longs à se profiler. Et si, par notre action,  nous donnions un petit coup de pouce à notre environnement ?  Chacun à sa mesure, bien entendu.

Oui, mais comment faire ? Vous avez sans doute essayé tant de choses. Vous avez peu de temps. Vous avez besoin d’efficacité. Vous voulez que les choses avancent.

Vous êtes dirigeant, DRH, manager,  vous avez donc une capacité d’influence, plus ou moins importante, sur votre environnement. Sur votre environnement proche, c’est certain.

Grâce à l’intelligence collective, votre capacité d’influence est bien plus importante que vous ne le pensez.  Vous avez à portée de main un levier extraordinaire, mais savez-vous le mobiliser ? Comment le mettre en œuvre ? Comment mobiliser des collaborateurs qui semblent ne plus s’enthousiasmer pour quoi que ce soit ? Qu’est-ce que cela signifie sur votre posture, votre  fonction, votre rôle ? Concrètement, comment est-ce possible ?  Quelles en sont les conséquences ? Que pouvez-vous en attendre ?

Ces questions seront  abordées, très concrètement et pratiquement, lors du Forum du management Ethique, les 15 et 16 mars 2012, sur les péniches Paris Canal, Paris. 7eme.

• Vous y découvrirez des alternatives concrètes et innovantes en management
• Vous y expérimenterez  des pratiques qui déploient l’intelligence collective :World café, Forum Ouvert, Appréciative inquiry, Sociocratie, Théorie U
• Vous y entendrez des témoignages de managers qui utilisent des méthodes collaboratives, et vous pourrez discuter avec eux

Venez explorer d’autres formes de leadership, moins traditionnelles, plus subtiles, qui ne reposent pas sur votre charisme mais sur votre conviction profonde.

En étant acteur vous-même, vous prendrez la mesure de ces outils, vous vous en ferez une idée précise et vous serez alors en mesure les mettre en place dans votre entreprise.

J’y animerai un Forum Ouvert, sur le thème « Management éthique et réalité, dans mon entreprise, comment faire ? » vendredi 16 mars, de 9h à 13h.

Occasion d’explorer ensemble cette question, l’atelier vous fournira l’opportunité de vivre vous-même un Forum ouvert, et de vous rendre compte du potentiel de créativité et de mobilisation qu’il représente.

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A l’occasion de la sortie en France du livre d’Otto Scharmer, La Théorie U, Diriger à partir du futur émergent, Génération Présence et SOL France avaient organisé la semaine dernière une journée avec Otto Scharmer à Paris. J’y étais.

Qui est- Otto Scharmer ? Que veut-il ?

Maître de conférence au MIT, fondateur du Presencing Institute, Otto Scharmer cherche à comprendre ce qui met en mouvement les systèmes complexes et les conduit à réussir ou pas leurs processus de changement.  Il a introduit le concept de « presencing », qui, mélange de présence et de ressenti, est un état d’attention particulier permettant aux personnes et aux groupes d’agir sur leur qualité de présence et de s’ouvrir au futur émergent. Pour Otto Scharmer, l’essence même du leadership aujourd’hui consiste à accompagner ce changement de conscience.

Le déroulement  de la journée

La journée a été animée alternativement par les co-organisateurs et par Otto lui-même, selon un processus visiblement très structuré (mais dont Otto Scharmer est tout à fait capable de s’écarter, quitte à ne plus en être la vedette).Un facilitateur graphique, Jarda, a  dessiné la journée au fur et à mesure de son déroulement à partir du fil qu’il en avait saisit. Trois temps ont marqué cette journée : celui de la présentation des concepts, celui de la discussion, puis celui de la pratique.

Les concepts

Nous partirons d’un constat, exprimé d’abord individuellement (comment chacun le rencontre à l’intérieur de sa propre vie) puis partagé en petit cercle puis en grand groupe. : celui d’un moment de rupture, un moment où chacun sent que quelque chose est en train de se terminer, de mourir, mais où aussi quelque chose de nouveau est en train de naître, tente d’émerger. Ce partage collectif a donné lieu à une récolte de constats d’une grande richesse, très concrets et ancrés dans la réalité de la société française, très vrais, aussi paradoxaux que vivants.

A partir de là, Otto Scharmer nous a posé quelques questions fondamentales :
•    Comment les parties (par exemple les bribes de connaissances individuelles) se connectent-elles au tout ?
•    Comment aider, conduire, amener à la prise de conscience de l’éco-système ?
•    Quel type de leadership est nécessaire pour y arriver ?

Il nous présente ensuite ses théories, et là je vous renvoie à son ouvrage, ou, si vous parlez anglais, à la vidéo ci-dessous qui en est un reflet fidèle. J’en retiens trois points clés :
•    La qualité des résultats créés dépend du niveau de conscience d’où chacun a opéré.
•    La connexion à l’autre, la prise de conscience, commence à l’intérieur de soi. Elle part de l’observation de brèches, de failles, dans le système qui entoure la personne.
•    Elle ne peut se produire qu’en opérant à partir d’un point différent : « Open mind, open heart, open will », autrement dit : un esprit ouvert, un cœur ouvert, une volonté ouverte.

De tous temps, cette voie est la moins pratiquée, car elle est la plus fréquentée par nos ennemis intérieurs que sont la voix du cynisme, la voix du jugement, et la voix de la peur.
Nous avons ensuite expérimenté par petits groupes l’exploration d’une « situation de  faille », où nous ne savons pas comment faire bouger le système et où le groupe sert de caisse de résonance à la réflexion d’un seul. Les prises de conscience sont au rendez-vous.

La journée se poursuivra par différentes présentations et exercices. J’en retiens, outre les prises de conscience personnelles, les belles images montrant une prestation de Placindo Domingo : l’attitude du  chef d’orchestre, Zubin Mehta, le corps vibrant de musique, parfois totalement présent, parfois laissant le soliste mener l’orchestre mais toujours totalement présent ici et maintenant,  est une image parlante du leadership.

 Plácido Domingo & l’orchestre du Théatre de l’Opéra de Rome, sous la direction de  Zubin Mehta. Extrait  de la zarzuela,  Rome (1990)

Si j’ai beaucoup aimé l’expérimentation à  deux cent personnes de la première phase de la théorie U –la phase initiale de co-construction- , la phase de bilan en fin de journée m’a renvoyé par contraste à ma propre pratique : une phase de bilan collectif a-t-elle un sens avec un groupe qui n’a voyagé qu’une journée ensemble ? Quelle en était la finalité ? Quel impact le changement de facilitateur à ce moment-là a-t-il sur la dynamique du groupe ?

Cependant, cette séquence où je n’ai pas joué le jeu proposé a conduit à des  discussions d’une grande richesse et à de belles rencontres. Preuve s’il en est que le futur émerge souvent du côté où il est le moins attendu…

Pour en savoir plus sur la Théorie U (VO anglais) :

video MIT. Capitalism 3.0: An Institutional Revolution In the Making, C. Otto Scharmer

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Je fête aujourd’hui à quelques jours près que mes deux ans d’aventure avec Twitter. J’y ai consacré beaucoup d’énergie, passé du temps pour l’utiliser efficacement et créer un profil de qualité. A la veille de passer à la prochaine étape, je partage avec vous mes réflexions et mon bilan :
D’abord, Twitter, c’est loin d’être facile . Il s’agit déjà de comprendre de quoi il retourne. Des messages jetés comme une bouteille à la mer en temps réel, curieux non ? Il y a deux ans, hormis les quelques geeks qui font partie de mon réseau et qui m’ont conduit à explorer cet outil, et bien, je ne connaissais personne dessus. Je me suis donc lancée dans l’aventure par curiosité : Que sera sera !

J’ai d’abord suivi ceux qui connaissaient l’outil et publiaient des articles sur le sujet. J’ai compris que cela servait pour faire sa veille professionnelle et comme sur mes sujets, au départ, il y avait peu d’information, je pouvais devenir contributeur.

Je me suis à un moment embarquée dans une alimentation automatique via Yahoo Pipes, fils RSS, puis redirection  sur mon compte Facebook (personnel) et LinkedIn. J’étais très fière (je suis la reine de la bidouille), et avec un peu d’aide extérieure, j’avais l’impression d’être devenue un pro de la veille.  Pensez-vous !  Après quelques yeux ronds et réflexions d’incompréhension totale de mes proches, j’ai fini par arrêter. L’automatique, c’est bien quand on a un sujet qui s’y prête avec des mots-clés précis qui ne sont pas des mots-valises comme médiation, coaching ou Forum Ouvert.   Et qu’on ne mélange pas ses réseaux professionnels et personnels.

J’ai voulu ensuite explorer le potentiel d’apprentissage de Twitter. Apprendre autrement est un sujet qui me passionne depuis des années  et j’avais rejoint  le réseau Apprendre 2.0 qui parle d’apprentissage et nouvelles technologies.  je suivais également de temps en temps le #lrnchat de mon amie Marcia Conner , spécialiste de la question. Autour de moi, des médiateurs (qui sont plutôt des personnes qui ont de l’expérience, et qui ne font donc pas partie de la génération Y, même s’ils la fréquentent souvent grâce à leurs enfants et petits-enfants), qui ne connaissaient pas grand chose aux réseaux sociaux et qui me paraissaient curieux. J’ai proposé à l’organisateur d’une conférence européenne une visio-conférence sur le sujet, en préparant un « live » sur Twitter  en même temps. Accueil enthousiaste des organisateurs. Réalisation épique, avec des problèmes techniques qui ont rendu la conférence inaudible. Sur Twitter nous avons réussi à être deux, relayés en horaires décalés par un médiateur américain accro de Twitter et un enseignant-chercheur néerlandais. Leçon apprise : trop de nouveautés en même temps, pour un public novice, c’est tout simplement… trop. Leçon numéro deux : tout l’intérêt de Twitter  réside dans la rencontre des personnes passionnées par la même chose que vous..

Depuis, je suis revenue à quelque chose de plus simple : je réalise une veille régulière depuis internet sur mes domaines de compétences, que je publie à intervalles réguliers sur le réseau : trois messages par jour, tous les jours ouvrés de la semaine, grâce à l’outil Timely. C’est simple et gratuit. Cela m’oblige à me tenir au courant de tout ce qui se publie. Souvent je relaie une information particulière à telle personne de mon réseau parce que sais que cela va l’intéresser. Ces personnes apprécient. J’ai deux comptes dont l’ « audimat » (on dit « followers » dans le jargon) augmente régulièrement. Grâce à cet outil, j’ai fait quelques rencontres très intéressantes et obtenu de l’information sur des sujets pointus en interrogeant directement l’expert du sujet – les gens répondent facilement aux questions sur Twitter-

Bilan plutôt positif donc, mais qui reste à amélorer : l’information que je collecte, qui est une information de qualité car je la sélectionne avec soin, peut-elle être mieux valorisée et partagée ? Est-il intéressant pour les personnes qui me lisent sur ce blog d’avoir accès  les articles partagés sur Twitter ? Comment ? Par le biais d’une sorte de journal , de type paper.li ou similaire  ?  Ou bien devrais-je partager ici de temps en temps, en les commentant, les principaux articles qui m’ont plu dans la semaine ? Qu’en pensez-vous ?

Ah oui, mes comptes Twitter :
@chrisaliceko pour ce qui concerne les problématiques liées au leadership, à la transformation des organisation, auto-organisation, Forum Ouvert etc ;
@Mediateur_ pour ce qui concerne la médiation, les conflits et la communication interpersonnelle

crédit photo : nappent

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A très bientôt j’espère,  Excellente Année 2012 !

Christine Koehler

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Voici venu le temps des vœux et des bonnes résolutions. Avant cela, un petit retour sur l’année qui vient de s’écouler. En quelques mots, mes temps forts 2011, avec un grand merci à tous ceux qui m’ont fait confiance :

En ce qui concerne la Médiation

Médiations judiciaires aux chambres sociales de la Cour d’appel de Paris :
Les sujets qui reviennent : prise d’acte, insuffisance professionnelle, allégation de harcèlement, non respect de la procédure de licenciement ou de l’obligation de reclassement.

Médiation judiciaire de voisinage

Médiations conventionnelles en entreprise : harcèlement ou allégation de harcèlement, mesures diverses ressenties comme des injustices, notamment impliquant des salariés protégés.

Toujours sur le fond des histoires humaines où la relation est difficile ou rompue et où les personnes ne réussissent plus à dialoguer directement.

En ce qui concerne l’Executive Coaching

Collaboration avec InsideOut, cabinet de coaching international qui accompagne le développement du leadership, la performance des équipes et la réussite des projets de changements. Mise en place de programmes de développement de la force de vente, formation au leadership, accompagnement de dirigeants.

Coaching d’accompagnement de projet professionnel.

Déployer son potentiel, contourner les obstacles au lieu de  les prendre de front, trouver les voies qui sont les siennes et maintenir ou ouvrir les possibles, développer sa confiance : quelques axes de travail abordés cette année.

En ce qui concerne le Forum Ouvert (Open Space Technology)

Forum Ouvert sur la professionnalisation de la médiation, avec les principaux acteurs de la médiation en France. Deux jours d’échanges intenses, un rapport d’activité réalisé sur site.

Un Forum Ouvert dans un contexte à fort enjeu, où la tentation est le repli sur soi et le défi  l’ouverture, le dialogue et la construction sur les consensus.

photo : Virginie Le Gall

En ce qui concerne la Formation

Pour  le Crefam, le module « travailler en équipe, favoriser les changements nécessaires », pour les consultants en lactation qui mènent de beaux projets dans des contextes parfois… difficiles.

Pour l’école Centrale de Paris, une formation type « mentoring-prise de recul » des étudiants après leur stage de première année.

Côté professionnalisation

Au niveau du coaching, adhésion à l’ICF et participation à différents séminaires ; mise en place de supervision régulière.

Au niveau médiation, participation à des groupes de travail ou de formation continue au travers du Réseau des Médiateurs en Entreprise et de l’Association Nationale des Médiateurs ; mise en place de l’analyse de pratiques.

Poursuite de la formation à la psychothérapie intégrative.

Côté communication :

Mise en place du site web,

Lancement du blog (vous y êtes !)

Animation de deux fils Twitter de veille et d’information professionnelle

• @chrisaliceko autour du leadership  participatif, complexité, Forum Ouvert, performance collective
• @Mediateur_ autour du conflit, de la médiation et de la communication interpersonnelle et des problématiques connexes

Des outils faits pour la conversation, n’hésitez pas à y entrer avec moi en vous abonnant au blog !

En prime et pour le fun, une expérience d’interview télé pour Les Maternelles de France 5, diffusée le 3 novembre 2011 !

Et vous, qu’avez-vous fait de marquant en 2011 ?

credit photo : the photographymuse

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C’est ainsi que je pourrais raconter la récente journée de travail du Conseil d’Administration de l’Association Nationale des Médiateurs (ANM). En effet, pour souder ce groupe qui se voit trop peu et créer une dynamique, nous avons démarré par un jeu, le Diversity Icebreaker. Sorte de jeu-test, non pas de personnalité mais de préférences (« comment préférez-vous fonctionner ? »), il permet de regrouper par couleur, Verte, Rouge ou Bleue, les personnes et de les faire travailler ensemble sur leurs perceptions des autres.

Préférences cérébrales : les Rouges vus par les Bleus et les Verts

Le côté sympathique de cet outil, c’est son aspect convivial : on réfléchit, avec les collègues qui fonctionnent comme soi, sur ce qui nous caractérise. Très vite, on rit, y compris de ses travers, et dès qu’on se détend un peu (l’animation est conçue pour cela..), on rit également des autres, mais gentiment : car au fond, on s’aperçoit qu’on a besoin des autres couleurs pour faire avancer les choses, parce qu’entre soi, c’est parfois drôle mais cela manque… de vert ou de rouge ou de bleu. L’outil  est donc sans jugement, ludique, et drôle. Il conduit chacun à se différencier de l’autre, par conséquent à affirmer sa spécificité. Aucun Rouge au fond ne voudrait être Bleu ou Vert, aucun Bleu ne souhaiterait être Rouge ou Vert et aucun Vert n’a envie de devenir Rouge ou Bleu ! Il aide donc à comprendre les différences et les complémentarités dans un groupe, et permet de sortir des conflits de personnes. Finalement, je comprends que si l’autre m’irrite tant, c’est tout simplement qu’il ne fonctionne pas comme moi…

Ses limites sont les mêmes que celles de tout test : il met les gens dans des boites. Même si ici les boites sont auto-définies (chaque groupe réfléchit aux préférences de sa couleur et à celles des autres), elles n’en sont pas moins des boites. L’individu est à mon avis bien plus complexe  que n’importe quelle classification, même basée sur l’étude statistique d’une population nombreuse.  Toute étiquette comprend le risque d’être potentiellement simpliste, donc réductrice, par conséquent son impact potentiellement blessant ne doit pas être négligé. Chacun d’entre nous a en effet une vision tout à fait personnelle de « celui qu’on devrait être pour être un bon trois petits points.. » (à compléter selon les occasions, « bon administrateur de l’ANM » par exemple.)

Le Diversity Icebreaker est visiblement  issus des travaux des neuroscientifiques sur le cerveau, notamment ceux de Hermann, qui, reprenant les travaux de Paul MacLean, décrit un modèle de préférences cérébrales : chacun de nous, au cours de son développement, apprend à privilégier de façon inconsciente telle ou telle partie du cerveau. Ce que l’outil ne fait pas, c’est de rendre compte des interactions avec les autres membres du groupe, dont l’importance est de mieux en mieux établie par les neurosciences (voyez les travaux récents sur les neurones miroirs), même si l’animatrice nous prévient que selon le groupe qui nous entoure, nos résultats au test seront différents.

De fait, et sans surprise par rapport aux résultats du HBDI,  un premier test dans un premier groupe m’a montré que j’étais Verte, et le deuxième dans ce groupe-là me l’a plus que confirmé, il a fait explosé les compteurs ! Les Verts, ce sont les visionnaires, les explorateurs, les créatifs, les artistes, les innovateurs… bref, tous ceux grâce à qui vous participerez peut-être un jour à une telle animation, parce qu’ils prennent des risques pour la nouveauté, au prix parfois  de l’efficacité.  De bons clients pour les outils de ce genre ;-)

 Et vous, aimez-vous  les outils de ce type ?

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En ces temps économiques troubles, où les mots qui nous restent en tête après avoir fermé radio, télévision et autres  médias semblent n’être que récession,crise économique, dégradation, crise de confiance, doutes, solvabilité, insolvabilité, minima, étranglements.. tout devient confus. Comment garder la tête froide dans ce tourbillon ? Comment continuer à faire face aux challenges qui se présentent devant nous chaque jour ? Face à la pression, la tentation est forte  d’augmenter la pression, sur soi, mais aussi sur l’autre. Les attentes sont de plus en plus importantes, parfois de plus en plus irréalistes. La société demande aujourd’hui aux entreprises de garantir à ses salariés que leur travail ne va pas générer de la souffrance, et de mettre en place des mesures pour prévenir ces risques.  Un terme est même né pour les désigner : “risques psycho-sociaux”: ce sont les  risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail… En effet, quoi de plus légitime que de vouloir travailler dans un environnement sain ? Cependant,  lorsque vous repensez aux tourbillons qui nous entourent, tourbillons de plus en plus fréquents et semble-t-il de plus en plus violents,  comment garantir cet environnement ? Tout le monde est malmené, comment protéger et se protéger ?

D’autant plus que lorsqu’on creuse un peu, on s’aperçoit très vite que les facteurs de risques sont au croisement de facteurs collectifs, donc organisationnels (l’organisation du travail, ses contraintes, le mode de management, les changements récents intervenus dans l’entreprise ..) et de facteurs individuels, donc totalement subjectifs et donc spécifiques à chaque individu : ses attentes, le sens qu’il donne à son travail, ses espoirs, ses ambitions, ses freins et ses limites aussi… Ce qui veut dire que l’éventail des mesures de prévention iront de “tout remettre à plat” (bon courage) à “que faire avec Mr ou Mme Michu ?” . Posé comme ça, il n’est pas sûr que les choses aillent bien loin.

Que peut vous apporter la médiation dans ce cadre ?

Si vous regardez bien, la caractéristique de l’entreprise, c’est qu’elle est constituée d’individus qui sont en interactions les uns avec les autres. Quand le côté organisationnel fonctionne bien, ces interactions sont la plupart du temps saines, efficaces (à des degré divers) et épanouissantes pour les individus. Je fais mon travail correctement, pour ça je travaille avec untel et untel, ça fonctionne, on avance, on obtient des résultats, c’est sympa de se retrouver de temps en temps pour un break autour de la machine à café. Quand j’ai un souci, je vais voir la ou les personnes concernée, je leur parle, et on trouve une solution ensemble.  Quand le côté organisationnel grippe, alors là ça devient plus compliqué, il faut trouver des ruses pour avancer, d’autres voies d’accès, parfois très détournées. Parfois ça marche, à tel point parfois qu’on fait bouger le système, ouf ! Parfois on s’épuise.. Et puis, parfois, pas de chance, on tombe sur un os : avec untel que je ne peux pas contourner pour faire mon travail, (c’est mon chef, ou mon collaborateur direct, ou le chef du projet qui me tient tant à cœur, ou la personne-clé etc..) ça ne fonctionne pas , mais alors pas du tout. Et là, les choses peuvent mal tourner, pour lui, pour moi, parfois même pour les deux.

C’est là que la médiation peut vous apporter quelque chose : la médiation constitue un espace à part, une sorte de temps et d’espace suspendu dans l’entreprise, dans lequel chacun des protagonistes est entré VOLONTAIREMENT et qui est et va rester TOTALEMENT CONFIDENTIEL. Ce qui se dira à l’intérieur de l’espace de médiation y restera, sauf, et uniquement dans ce cas-là, si  les personnes qui l’ont créé se sont mises d’accord pour en parler. Ces deux éléments garantissent à toutes les parties, ainsi qu’au commanditaire, un espace de confiance, où les choses les plus difficiles peuvent être dites. Cet espace reste un espace de libre adhésion tout le temps qu’il dure, qu’on peut quitter sans avoir à se justifier. Il est garanti par un tiers neutre, impartial et sans pouvoir. Que fait-on dans cet espace ? D’abord, on “réapprend” à entrer en communication avec l’autre avec qui ça ne fonctionne pas. C’est d’abord un espace d’écoute de chacun. Chacun, cela signifie les deux ! Vous serez entendu, mais vous vous êtes engagé également à entendre l’autre. Entendre, écouter, ne veut pas dire être d’accord. C’est d’abord être soi, être unique, devant l’autre et vu comme tel par l’autre. Une fois que c’est fait, alors, on peut chercher ensemble quelles solutions existent à notre problème, et voir lesquelles sont acceptables et susceptibles d’être mises en place.

Cette étape franchie, les discussions aboutissent ou pas à un accord. Sur quoi porte l’accord de médiation ? L’accord porte uniquement sur des éléments qui font partie de la responsabilité des protagonistes, ou bien sur lesquels ils ont obtenu, après concertation des personnes concernées, un aval (engagements réciproques, formation, accompagnement, changement d’équipe, de poste, de mission, etc…). L’accord est ou non formalisé par écrit, selon ce qu’ils décident. Il reste confidentiel s’ils en décident ainsi, ou bien communiqué, selon leur décision, à tel ou tel.

Si aucun accord n’est trouvé, ils se concertent pour convenir de ce qui peut être dit à l’extérieur. Le règlement de leur différend reprend le cours normal de ce qui s’effectue habituellement dans cette entreprise.  Même si aucun accord n’a été trouvé, les protagonistes ont au minimum clarifié les raisons de leurs différends. Ils sont sortis du non-dit et des sous-entendus éventuels. Le règlement du conflit est donc plus rapide, mieux accepté, et comprend moins de risques d’escalade.

Accessoirement, ce qui est loin d’être négligeable, les personnes qui ont accepté d’entrer en médiation ont compris “quelque chose” à propos de l’autre (parfois ce qu’elles ont compris est confus, mais néanmoins bien présent), sur leur manière d’être en relation tous les deux (ou tous les trois, quatre… s’il s’agit de plus de deux personnes), et souvent également des choses sur elles-mêmes. Ces nouvelles compréhensions vont enrichir la personne dans ses rapports aux autres et par-là même parfois modifier sa façon d’être dans son environnement de travail. Plus humain, pourrait-on dire…

La médiation, espace de rencontre privilégié de l’altérité, constitue donc une réponse pertinente aux risques psycho-sociaux, lorsqu’on l’intègre dans le dispositif de prévention primaire selon des modalités spécifiques à chaque entreprise, ou en  réponse à des besoins exceptionnels.

Autour de l’article :

La médiation intra-entreprise

Médiation conventionnelle

Médiation judiciaire

crédit photo : Grewlike

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Voici un compte-rendu tout à fait partiel  de la formation organisée par l’ANM, le 19 novembre 2011: la médiation intra-entreprise, animée par Martine Sepieter, responsable du projet médiation à la SNCF.

Cette journée s’est articulée autour de deux axes : le détail des cadres juridiques et contractuels favorisant la médiation à l’intérieur de l’entreprise et la revue des différents types d’interventions possibles pour un médiateur.

De plus en plus présente dans le cadre législatif français, la médiation constitue un outil adapté à la prise en compte de la sécurité et la santé au travail. La Loi de Modernisation sociale de 2002 prévoit en effet la possibilité de recours à la médiation en cas de harcèlement, tant par la personne qui s’en estime victime que par celle qui en est accusée.  L’accord national interprofessionnel (ANI) sur le stress au travail (2008) et sur harcèlement et violence au travail (2010) reprennent cette disposition.

La spécificité des risques psycho-sociaux, ou RPS, provient du fait qu’ils se situent à l’interface de l’individu et de sa situation de travail. Ces facteurs de risques sont plurifactoriels : des relations interindividuelles à l’organisation du travail, ils peuvent comprendre une dimension subjective, liée aux perceptions individuelles, aux valeurs et attentes des salariés. Lorsqu’ils se produisent et se déclarent en “troubles”, ils ont un impact délétère sur la santé des individus. L’impact sur les entreprises est notable : absentéisme, turn-over, présentéisme, non respect des horaires, des exigences de qualité, problèmes de discipline ou de conflits relationnels, réduction de la productivité, hausse des accidents et des incidents du travail, non-qualité, dégradation du climat social, atteintes à l’image de l’entreprise.. L’enjeu en termes de performance économique, opérationnelle et sociale est élevé.

Le code du travail prévoit pour l’employeur une obligation de résultat relative à la protection de la sécurité physique et mentale du salarié, en respectant les principes généraux de prévention énoncés à l’article L4121-1 et suivants. Il prévoit également le respect de la dignité de la personne (article L1121-1, L1152-1 pour le harcèlement sexuel, L1153-2 pour le harcèlement moral et L1132-1 pour la discrimination).

De son côté, le salarié dispose d’un droit de retrait en situation de danger grave et imminent (L4131-1), la possibilité de saisir le juge des référés (L1455-5 à 7), de demander une médiation (L1152-6). Il peut bien entendu procéder à une saisine interne (hiérarchie, DRH, médicine du travail etc..). Les autres acteurs de l’entreprise ainsi que les partenaires sociaux disposent de moyens d‘intervention et/ou de droit d’alerte.

Lorsque se produit une allégation de harcèlement ou de discrimination, l’entreprise tente en général d’abord une conciliation grâce à un tiers (hiérarchie ou RH le plus souvent) qui entend chaque personne impliquée, d’abord séparément, éventuellement ensuite ensemble, pour tenter un rapprochement. La difficulté réside dans la posture de tiers : sa fonction dans l’entreprise implique des besoins spécifiques (évaluation, formation, recadrage, promotion etc.. des collaborateurs) qui vont, dans certains cas, entrer en conflit avec la nécessaire impartialité du rôle de conciliateur.

L’entreprise peut également recourir à une enquête, qui consiste à chercher à établir les faits en vue de prendre les mesures appropriées. Cette enquête peut être réalisée par un tiers extérieur -par un consultant-médiateur par exemple- ou par une personne suffisamment indépendante des protagonistes. L’inconvénient d’une telle intervention est qu’elle est souvent longue, elle est toujours douloureuse car invasive, et, du fait de sa nature et de ses conséquences attendues -la sanction-, elle tend à cristalliser le conflit et donc à dégrader encore davantage la relation.

La médiation en revanche, qui s’effectue par le biais d’un tiers impartial et sans pouvoir, s’appuie sur des principes clés, la confidentialité et la libre-adhésion,  et permet de faire face rapidement aux situations humainement les plus difficiles. Le code de déontologie impose au médiateur d’interrompre la médiation en cas d’atteinte à l’ordre public. Le processus est bienveillant, respectueux de toutes les parties, et conduit à laisser à chacune la responsabilité d’interrompre le processus ou d’y rester.
La médiation est également possible entre plusieurs personnes, en travaillant sur le double aspect de la représentation de chaque sous-groupe et des modalités des allers-retours.

Ces éléments constituent un cadre d’intervention en cas de conflit. Le médiateur a également la possibilité de proposer des actions préventives : accompagnement de projet, de négociation, prévention de situation de crise, accompagnement de situation complexe, aide à la mise en place de plans d’actions en matière de RPS. Il peut également former à l’esprit de la médiation l’ensemble des parties prenantes  de l’entreprise : managers, RH, partenaires sociaux..

Qu’elle aboutisse ou non à un accord, la médiation libère du non-dit, soulage, restaure la relation ou permet de prendre la décision de séparation, développe l’assertivité et la communication, apprend enfin aux managers à gérer les situations difficiles et à mieux les détecter en amont.

Sachant que quatre types de médiation ont été identifiés, (évaluative, distributive, intégrative et transformative), il convient au médiateur de clarifier le type de médiation qu’il pratique en  présentant ses principes et le rôle qu’il prend alors dans la médiation.  Ces différences de positionnement ainsi que la confusion entretenue dans le Code du Travail entre conciliation et médiation rendent nécessaire ces explications préalables. La confusion et le malentendu sont de grands classiques quand on parle de médiation en entreprise…

Credit photo : Moving simplified

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Venez expérimenter le Forum Ouvert au Forum du Management Ethique !

15-16 mars 2012, Paris, atelier Richelieu

Je faciliterai un atelier sous forme de Forum Ouvert le vendredi 16 mars de 9h à 13h
Thème : Management éthique et réalité : dans mon entreprise, comment faire ?

A l’issue de cet atelier, vous serez capable de :

• Comprendre ce que vivent et  ressentent les participants d’un Forum Ouvert
• Présenter  les principes du Forum Ouvert et ses différentes applications
• Identifier les opportunités et les challenges du management éthique dans votre propre organisation
• Mettre en place, si vous en décidez ainsi,  des actions concrètes à l’intérieur de votre entreprise

Le 15 mars, vous pourrez également  entendre le témoignage de collaborateurs d’UT7, spécialistes de l’Agilité, qui ont mis en pratique les principes du Forum Ouvert jusqu’à les  transposer à la gouvernance d’entreprise. Une initiative originale qui interpelle !

Renseignements et Inscriptions : http://www.management-ethique.com

 Mais alors, il existe un lien entre management éthique et Forum Ouvert ?

Ethique au sens où  le Forum Ouvert permet  l’articulation entre l’individuel et le collectif, sans aucun doute ! Cette façon de travailler, réunis tous ensemble autour d’un thème mobilisateur, sans idées préconçues ni agenda préétabli, permet d’ouvrir un véritable espace de dialogue où tous les sujets qui tiennent à coeur aux participants sont abordés, directement et sans tabou. Ces questions sont alors travaillées ensemble, par ceux que cela intéresse, concerne, touche. Il n’y a pas d’obligations dans le Forum ouvert, seulement une invitation : et c’est là que l’engagement prend tout son sens ! Dans la mesure où le thème a été définit en amont par le commanditaire comme un thème porteur, qu’il correspond effectivement à des préoccupations réelles , que personne,  aucun groupe ou entité, pris isolément, n’est capable de répondre à la question qu’il pose, alors il  représente l’engagement du commanditaire à regarder ce que les gens ont à dire, à les écouter, et à leur proposer, dans un cadre plus ou moins large et toujours considéré, à réfléchir ensemble et même parfois à proposer des pistes d’actions concrètes.

A partir des conversations qui se nouent, des groupes de travail qui se mettent en place,  des confrontations d’idées et d’expériences, émerge un futur co-construit ,qui colle à la réalité puisque dessiné par cette réalité.   C’est le futur qu’on dessine ensemble autour des intérêts de chacun bien compris.

Alors, éthique ou pas éthique ?

crédit photo : nadjeschda

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Pour en revenir à mon premier article, Qui suis-je, avec mon tout nouveau tout beau site web ? Pour faire court et ne pas me répéter , je suis accompagnatrice des zones de turbulences. Dans ces zones, vous avez besoin de créer des espaces de dialogue, avec vous-même, avec quelqu’un de précis ou avec un grand nombre de personne. Vous avez besoin de quelqu’un de discret et d’efficace, qui posera un cadre, créera les conditions et s’occupera du processus. Je vous accompagne aussi dans les fortes vagues émotionnelles si nécessaire.

Ce blog s’adresse aux acteurs des organisations qui s’intéressent à l’humain et à ses challenges : dirigeants, DRH, managers, collaborateurs, tous ceux qui, à un moment ou un autre, se sont trouvés confrontés à la question suivante “ il m’enerve”, (se décline aussi au pluriel, au féminin, au féminin pluriel), “je ne sais plus quoi faire”, ou “je suis perdu” ou “je vais le tuer” (pensé très fort et non dit bien entendu, mais toujours “entendu à un certain niveau par la personne à qui ce message est adressé).

Nous parlerons ensemble de communication, dialogue, coopération, leadership, mais également changement, coaching, conflit, médiation et autres sujets connexes. Le Forum Ouvert, comme mode de rencontre privilégié pour favoriser tout naturellement les changements en profondeur, sera également exploré abondamment. Vous y trouverez des idées, des témoignages, des interviews, des ressources utiles sur ces sujets. A très bientôt !

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