Wettelijke werkgeverslasten voor personeel

Er zijn een aantal werkgeverslasten voor personeel vastgelegd in de wet. Daar weet je in ieder geval zeker van dat je je aan moet houden. Als je een voorbeeld van deze werkgeverslasten voor personeel wilt hebben, dan kan je denken aan het wettelijk vakantiegeld van 8%. De werkgeversheffing voor de Zorgverzekeringswet, de premie voor de WIA en de premie voor de WW. Er zijn nog een aantal premies die deel uitmaken van de wettelijke werkgeverslasten voor personeel, maar dit zijn wel de belangrijkste.

Buiten wettelijke werkgeverslasten

Er zijn ook werkgeverslasten voor personeel die niet in de wet staan, maar die wel tot deze lasten behoren. Dit kan bijvoorbeeld zo zijn omdat dit in een CAO is afgesproken, of omdat het in de arbeidsovereenkomst bedongen is. Denk bij buiten wettelijke werkgeverslasten bijvoorbeeld aan de verplichting om pensioenpremie te betalen, vakantiedagen die in geld worden betaald of een dertiende maand die je je personeel wilt geven. Dit zijn allemaal extra lasten die op je komen te liggen als je personeel in dienst neemt.

Daarnaast zijn er ook andere werkgeverslasten die niet in de wet staan, maar die er wel toe kunnen behoren. Denk bijvoorbeeld aan het afsluiten van een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor je personeel, of een reiskostenvergoeding.

De kosten voor het personeel: zo zijn die opgebouwd

Grofweg kan je zeggen dat de kosten voor personeel zo zijn opgebouwd:

1. Directe loonkosten
2. Indirecte loonkosten
3. Verplichte premies

De directe loonkosten

De directe loonkosten is eigenlijk de meest simpele kostenpost. Dit is gewoon het salaris dat je met je personeel afspreekt. Denk bijvoorbeeld aan het nettoloon, vakantiegeld en eventuele winstdelingen. Houd er rekening mee dat je in jouw branche wel gehouden bent aan de geldende CAO.

De indirecte loonkosten

De indirecte loonkosten is een beetje een ondoorzichtige post in de kosten voor personeel. Het is een beetje een restcategorie. In deze categorie vallen bijvoorbeeld reiskostenvergoedingen, verzekeringen die je voor je personeel moet afsluiten, maar bijvoorbeeld ook de kosten van een werkplek die iemand heeft, en schoongemaakt moet worden.

Kosten personeel: de verplichte premies

Over het loon moeten ook belastingen worden ingehouden. De werkgever is verplicht om de belasting die een werknemer over zijn loon moet betalen, in te houden en af te dragen. Daarnaast moeten er ook sociale premies worden afgedragen. Deze sociale premies zijn om volksverzekering als de Werkeloosheidsuitkering te kunnen blijven financieren. De kosten voor personeel kunnen door al deze directe en indirecte kostenposten aardig oplopen. Voordat je nieuw personeel aanneemt doe je er dus verstandig aan de kosten voor personeel even goed op een rijtje te zetten.

De economie trekt weer aan, personeel is weer nodig

Wellicht is dit de ideale tijd om een uitzendbureau te gaan beginnen. De economie trekt weer aan, bedrijven hebben weer meer personeel nodig. De vraag naar flexibel personeel is nog altijd groot, dus als je wilt kan je een goede boterham verdienen door een uitzendbureau te beginnen. Maar hoe pak je dat nu goed aan?

Uitzendbureau beginnen: begin simpel

Een uitzendbureau beginnen is in de basis natuurlijk hetzelfde als het starten van iedere andere onderneming. Het hangt natuurlijk van je persoonlijke situatie af hoe je als ondernemer gaat starten. Het maakt immers verschil of je een ton aan kapitaal hebt, of 10.000 euro aan kapitaal. Wel is het verstandig om goed voorbereid aan de slag te gaan. Een uitzendbureau beginnen doe je niet zomaar, dus zorg ervoor dat je een goed plan hebt en een goede strategie om de markt te veroveren.

Zorg dat je de basis op orde hebt als je een uitzendbureau gaat beginnen

Een goede voorbereiding, een goede basis heb je nodig om succes te behalen. Zorg er daarom voor dat je al een redelijk netwerk hebt als je als uitzender aan de slag gaat. Ook doe je er goed aan om op het gebied van ICT de boel op orde te hebben. Denk niet alleen aan een goede en vindbare website, maar ook bijvoorbeeld aan de juiste software die je helpt om je administratie op orde te houden, of zorg dat je dit door iemand laat doen.

Juridisch werkgeverschap tegenover feitelijk werkgeverschap

Feitelijk werkgeverschap is de situatie die de meeste mensen wel zullen herkennen. Er is dan een werkgever die de werknemers aanstuurt. De werknemer werkt voor de werkgever. In de traditionele situatie is de feitelijk werkgever ook de juridisch werkgever. Dit betekent dat de werkgever verantwoordelijk is voor het personeel, het uitbetalen van het personeel, het opstellen van contracten en het verlengen of het beëindigen daarvan.

Vooral in kleinere organisaties met veel flexibel personeel levert de combinatie van feitelijk en juridisch werkgeverschap problemen en druk op de organisatie op. Het is echter mogelijk om het feitelijk en juridisch werkgeverschap te splitsen.

Payroll maakt je alleen nog maar feitelijk werkgever

In sommige situaties wordt er dan voor gekozen om een arbeidskracht bij een payroll-organisatie onder te brengen. De werknemer wordt dan geen werknemer meer bij jouw organisatie, maar komt in dienst van de payroll-organisatie, die zich bezig houdt met het juridisch werkgeverschap.

De juridisch werkgever ‘leent’ de werknemer vervolgens uit aan de feitelijk werkgever. Deze zorgt ervoor dat de werknemer van de payroll-organisatie zijn werkzaamheden binnen de organisatie kan vervullen. In ruil voor het ‘uitlenen’ van de werknemer moet de werkgever uiteraard wel voor de dienst van de payroll-organisatie betalen.

Door het feitelijk en juridisch werkgeverschap te splitsen, is het voor organisaties makkelijker om flexibel personeel in dienst te nemen. Zij hoeven zich zo minder om de administratieve en juridische kant van een werknemer aannemen en eventueel ontslaan te bemoeien. Dit is een groot voordeel, omdat het juridisch werkgeverschap een vak apart is. Zo kunnen organisaties zich blijven richten op hun kerntaken.

Arbeidscontract opstellen: begin met een model-overeenkomst

Een arbeidsovereenkomst opstellen kan je als leek het makkelijkst doen aan de hand van een model-overeenkomst. Deze zijn vrij eenvoudig op internet te vinden en dan heb je in ieder geval een beetje structuur bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst.

Het in principe mogelijk om bij het opstellen van een arbeidscontract alles in het contract op te nemen, tenzij het in strijd is met dwingend recht. Let wel op bij het gebruiken van een standaard arbeidsovereenkomst. De Wet Werk en Zekerheid is inmiddels in werking getreden en daar staan een aantal specifieke bepalingen in die bepalingen uit een oudere standaard overeenkomst nietig maken. Zorg dus dat je een recente versie hebt.

Een arbeidscontract opstellen: blijf vooral redelijk

Een arbeidscontract opstellen kan een tijdrovende klus worden. Zoals al gezegd: zolang je bij het opstellen niet afwijkt van bepalingen van dwingend recht, kan je vrijwel alles in de overeenkomst opnemen. Wel is het goed om je te realiseren dat werkgever en werknemer in alle redelijkheid en billijkheid met elkaar om dienen te gaan (Zie ook 7:611 Bw). In de praktijk houdt dit in dat je geen onredelijke zaken in een arbeidscontract mag bedingen. Een arbeidscontract opstellen mag geen ander doel hebben dan de noodzakelijke verhoudingen tussen werkgever en werknemer hebben. Houd hier terdege rekening mee bij het opstellen van een arbeidscontract. Onredelijke bepalingen zijn namelijk gewoon vernietigbaar.