CLAUDIO ROSA - Direito Laboral e Sindical

Aviso Prévio - A Polêmica Continua

2014-02-07T07:39:00.001-08:00

Outro dia eu estava em uma audiência na Justiça do Trabalho de Goiânia-Go, depois de terminada a instrução, o MM Juiz comenta: "O reflexo do aviso deve ser considerado para se fazer a contagem quando do acréscimo da proporcionalidade".
Apesar de defender empregados, na maioria das vezes, discordo da afirmação, isto porque o serviço prestado é fato ocorrido, e não o resultado de uma projeção.
Atentemos para o Parágrafo Único da Lei:

LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011.

Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1^o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n^o 5.452, de 1^o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Art. 2^o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 11 de outubro de 2011; 190^o da Independência e 123^o da República.

Serão acrescidos 3(três) dias por ano de serviço prestado, repito: "serviço prestado", portanto, a projeção do aviso prévio não é serviço prestado.
Ademais, a data do aviso prévio é um marco no contrato de trabalho, que determina, a partir da assinatura do mesmo, a transformação de um contrato por prazo indeterminado, em prazo determinado, vez que o aviso informa o fim do contrato.
Então, deve ser considerado todo o pacto laboral efetivo, sem contar a previsão.

Dúvidas sobre a revisão do FGTS - Perguntas e respostas

2014-01-23T02:10:00.004-08:00

Há algumas semanas as redes sociais, o rádio e a televisão estão veiculando notícias sobre revisão do FGTS e, nesse cenário de notícias aleatórias e outras até equivocadas, algumas pessoas me questionam do que se trata o assunto e se elas poderão ficar ricas com tal procedimento. Vamos com calma e entenda através das dez perguntas e respostas a seguir:

1. O que é a ação de revisão do FGTS?

Trata-se de um procedimento judicial (processo) pelo qual o cidadão buscará o “recálculo” do saldo do seu FGTS com um índice de atualização monetária mais favorável (INPC ou IPCA). Desde o ano de 1999 o critério de atualização (TR) não reflete mais a realidade da inflação do país. Por isso, a justiça entende que o saldo do FGTS precisa ter a sua correção monetária recalculada.

2. Quem tem direito?

Qualquer pessoa que trabalha ou tenha trabalhado com carteira assinada, entre os anos de 1999 e 2013.

3. Como faço para receber?

É preciso constituir um advogado e propor uma ação na justiça federal.

4. Para receber, eu terei que processar a empresa em que trabalho (ou trabalhei)?

Não. O interessado irá propor a ação contra a Caixa Econômica Federal e não contra o empregador, salvo se o beneficiário for empregado da Caixa.

5. Eu já saquei meu FGTS. Tenho direito mesmo assim?

Tem direito mesmo assim. Nesse caso, alguns julgados estão determinando que a diferença da correção monetária (o dinheiro que o interessado irá receber) deverá ser pago imediatamente em favor do beneficiário, quem receberá através de alvará.

6. Eu utilizei meu FGTS para aquisição da casa própria. Tenho direito mesmo assim?

Sim. Mesmo nessa hipótese o interessado tem direito a ter o saldo da época recalculado.

7. Eu não saquei o meu FGTS e nem utilizei na aquisição da casa própria. Quando irei receber o dinheiro?

De acordo com as recentes decisões da justiça, nesse caso, o valor da diferença da correção monetária deverá ser depositado na conta vinculada do FGTS. Ou seja, o beneficiário apenas receberá quando ocorrer uma das hipóteses autorizadoras do saque do FGTS, tais como demissão sem justa causa, grave doença, morte do trabalhador, aposentadoria, etc.

8. Quais são os documentos necessários?

O interessado terá que constituir um advogado e lhe entregar cópias do RG, CPF, Carteira de Trabalho, comprovante de residência (conta de água, energia, telefone etc.) e do extrato do FGTS.

9. Onde eu retiro o extrato do FGTS?

O extrato do FGTS pode ser solicitado nas agências da Caixa Econômica Federal ou pela internet, através do site da instituição, no seguinte endereço:https://sisgr.caixa.gov.br/portal/internet.do?segmento=CIDADAO∏uto=FGTS

Fonte: www.jusbrasil.com.br

Maiores esclarecimentos entre em contato com o nosso escritório: 062 3942-7145.

AUTOGESTÃO - Empresa sem patrão

2013-07-26T18:48:00.003-07:00

Autor: José Claudio Rosa

RESUMO

O Direito do Trabalho brasileiro é, sem dúvida, protecionista, inclusive trazendo no seu bojo princípios cujos objetivos são proteger a parte mais fraca da relação trabalhista, portanto, mesmo diante de uma situação de falência, essa proteção permanece em detrimento dos direitos dos demais credores. Como o direito é protecionista, há situações em que os empregados podem tomar o controle da empresa, num sistema de autogestão. O problema em questão é busca uma forma de se fazer tal transação sem que haja contrariedade às normas trabalhistas vigentes. Alguns autores no âmbito do Serviço Social vinculados à tradição marxista realizam críticas à economia solidária enquanto possibilidade de superação do trabalho subordinado e de transformação social. O presente artigo traz a lume alguns questionamentos e respostas sobre uma questão pouco explorada no Brasil, que é a autogestão em caso de falência.

PALAVRAS CHAVES

Direito do Trabalho, falência, autogestão.

Introdução

Desde o final do século XX, observa-se no Brasil o surgimento de um conjunto de iniciativas dos trabalhadores, que tinham como objetivo principal a construção de práticas alternativas de construção de meios de renda por sujeitos que se encontravam em situação de desemprego ou dependentes de trabalho precário.

Tratava-se da economia solidária, um fenômeno econômico e social que, desde aquele momento, apregoava a solidariedade como princípio e fim da atividade econômica.

Em concomitância ao crescente desemprego e precarização do trabalho, novas formas de inserção no mercado, visando a geração de trabalho e a busca pela renda, passaram a ser criadas. Sendo muitas delas as cooperativas de trabalho, que ao longo dos anos foram se transformando em um terreno fértil para execução de fraudes trabalhistas.

Considerando que o Direito do Trabalho brasileiro é, em sua essência, protecionista, deparamos em primeiro momento com o art. 448 da CLT que diz: “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalhos dos respectivos empregados”. Um impedimento imediato para evitar manipulações na estruturar das empresas para falsear as relações trabalhistas.

A autogestão ocorre quando uma empresa é administrada pelos seus participantes em regime de democracia direta, pois não há a figura do patrão, onde todos os empregados participam das decisões administrativas em igualdade de condições. Em geral, os trabalhadores são os proprietários da empresa autogestionada.

Na autogestão o funcionamento se assemelha ao de uma cooperativa de trabalhadores.

Mas, o que é possível fazer nos casos de falência, onde a empresa não possui quaisquer recursos para pagar os créditos trabalhistas de seus empregados, e os mesmos resolvem assumir o controle dessa instituição, adquirindo-a por meio de cotas proporcionais aos seus créditos?

Isso é possível dentro do direito brasileiro?

Na Argentina o Governo, no caso Zanon SACIyM[1], decretou a expropriação dos bens imóveis e imóveis, tangíveis e intangíveis, cujos fins destinava-se à manutenção da fonte de trabalho, possibilitando a continuidade da atividade produtiva da empresa, todavia dentro do sistema cooperativo. Que nada mais, nada menos, é o próprio sistema de autogestão.

O decreto se deu por meio de ato do Governador da Província de Neuquén, Jorge Sapag, no ano de 2012, que expropriou uma indústria cerâmica, a qual era administrada pelos trabalhadores já faziam onze anos. Agora a empresa pertence aos obreiros.

A autogestão pode ser a saída para muita empresa em processo de falência ou recuperação judicial, vez que a nova lei de recuperação judicial e falências trouxe muitas inovações, inclusive invadindo a seara trabalhista.

Apesar das boas intenções estabeleceu-se na nova lei questões a serem respondidas pelos Tribunais e os doutrinadores.

Outro fator que, na maioria das vezes, se transforma é um obstáculo intransponível é o acesso ao financiamento para aquisição da massa falida, pois os trabalhadores não possuem meios para garantirem o crédito, o que geralmente inviabiliza o projeto obreiro.

1. O que é autogestão

De uma forma simples, podemos entender por autogestão quando um organismo é dirigido pelos seus participantes em regime de democracia direta, as decisões concernentes ao coletivo são tomadas por todos.

A autogestão está intimamente ligada à horizontalidade, ou seja, onde não existem hierarquias, e cada membro contribui com o mesmo poder de decisão, nos vários âmbitos do projeto. Socializam-se, dessa forma, os processos decisórios dentro do grupo com a busca pela construção dialógica através dos consensos possíveis.

A noção de autogestão pode ser entendida como um subconjunto dos princípios de democratização dos processos de tomada de decisão.

Essa democratização está, nesse caso, inerentemente associada à forma de propriedade coletiva dos meios de produção, por parte dos trabalhadores, e abre um leque de possibilidades de ações e de desdobramentos. Está em questão a legitimidade democrática do processo de tomada de decisões, especialmente na medida em que afeta o desempenho do empreendimento no curto e no longo prazo, como quando estabelece e usufrui de economias de confiança.

Essencialmente, na autogestão, não há a figura do patrão, pois todos os trabalhadores participam das decisões administrativas em igualdade de condições.

O sistema Argentino é o que mais se aproxima dessa essência, posto que nas empresas autogestionadas, todos os trabalhadores produzem e recebem iguais remunerações.

Em um material divulgado no sitio do Ministério do Trabalho e Emprego do Brasil[2], onde se sugere um texto para discussão encontramos a seguinte definição de autogestão:

A autogestão é a construção permanente de um modelo de Socialismo, em que as diversas alavancas do poder, os centros de decisão, de gestão e controle, e os mecanismos produtivos sociais, políticos e ideológicos, se encontram nas mãos dos produtores - cidadãos, organizados livres e democraticamente, em formas associativas criadas pelos próprios produtores - cidadãos, com base no princípio de que toda a organização deve ser estruturada da base para a cúpula e da periferia para o centro, nas quais se implante a vivência da democracia direta, a livre eleição e revogação, em qualquer momento das decisões, dos cargos e dos acordos.

O Instituto jurídico da Autogestão de empresas em processo falimentar ou recuperação judicial, por sociedades cooperativas de empregados, após a decretação da falência da empresa, possui previsão legal no § 2.º do art. 145 da Lei 11.101/05 (Nova Lei de Falência e Recuperação Judicial do empresário e da sociedade empresária).

Art. 145. O juiz homologará qualquer outra modalidade de realização do ativo, desde que aprovada pela assembléia-geral de credores, inclusive com a constituição de sociedade de credores ou dos empregados do próprio devedor, com a participação, se necessária, dos atuais sócios ou de terceiros.

§ 1^o [...];

§ 2^o No caso de constituição de sociedade formada por empregados do próprio devedor, estes poderão utilizar créditos derivados da legislação do trabalho para a aquisição ou arrendamento da empresa.

A autogestão, geralmente é feita por meio de cooperativas de trabalho, as quais devem ser constituídas na forma da lei.

A sociedade cooperativa deverá ser constituída na seguinte forma:

1. Por deliberação da assembléia geral dos fundadores;

2. Por instrumento particular;

3. Por escritura pública.

Já a personalidade jurídica da sociedade cooperativa, após sua constituição será é adquirida mediante o cumprimento das seguintes formalidades:

1. Pelo arquivamento dos documentos arrolados abaixo, no Cartório de Registro de Pessoas Jurídicas da comarca da circunscrição onde a sociedade tiver sua sede:

a. Duas cópias do ato constitutivo;

b. Duas cópias dos estatutos sociais, desde que não inclusos no ato constitutivo;

c. Lista dos associados, com referência às profissões nos mesmos, residência e respectivas quotas-partes.

2. Publicação do certificado do oficial do registro que arquivar os documentos, no Diário Oficial local.

A sociedade cooperativa depende, para seu funcionamento, de autorização do respectivo Órgão Controlador (Banco Central ou Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária), que poderá, assim entendendo, ouvir o Conselho Nacional de Cooperativismo, Órgão Encarregado da orientação geral da Política Cooperativista Nacional.

Após, proceder-se-á o registro na Junta Comercial da unidade da Federação onde a cooperativa estiver sediada.

A Autogestão, além de ser um marco na vida profissional dos empregados da cooperativa de trabalho constituída após a decretação da falência da empresa na qual trabalhavam, também, é coroada com seus aspectos tributários, que vão desde a não responsabilização por débitos anteriores à constituição da cooperativa de trabalho, conforme hipótese prevista no art. 133 § 1º, I, do Código Tributário brasileiro. Tal previsão legal, garante juridicamente uma chamada ‘vida nova’ iniciada com a constituição da Sociedade Cooperativa de Trabalho, formada por trabalhadores da massa falida.

Uma assertiva verdadeira é de que os empreendimentos que tentam superar sua situação falimentar transformando-se através da autogestão têm, ademais, de enfrentar o desafio e sobreviver em ambientes institucionalmente inóspitos a elas.

Em primeiro momento, a definição de autogestão poderia se encerrar no fato dos trabalhadores assumirem o controle do capital. Mas, não é só isso que define autogestão, pois os seus efeitos também cabem dentro da sua conceituação, posto que a apropriação do capital é um meio de se conquistar outros objetivos pelos trabalhadores, além da obtenção de lucros.

Ainda que o objetivo principal pareça ser a apropriação do lucro pelos operários, a democratização do sistema produtivo eleva significativamente a produtividade em razão do maior comprometimento, já que a lucratividade da empresa passa ser responsabilidade de cada um, e por conseqüência o valor da sua renda depende do quão comprometido o trabalhador está.

1.1 Vantagens da Autogestão

Primeiramente as vantagens da autogestão aparecem no cenário no qual o operário se encontra por meio de promessas, ou seja:

a) Melhoria na distribuição da renda produzida pela empresa, posto que o capital e os lucros foram apoderados pelos trabalhadores;

b) Democratização do sistema produtivo;

c) Menores disparidades salariais, buscando o equilíbrio entre todos os participantes da autogestão (na Argentina, em sistema de Cooperativas, existe a isonomia salarial), vez que no Brasil existem diversas formas de autogestão, sendo a cooperativista apenas uma delas;

d) Aumento na estabilidade do emprego, já que o sistema de autogestão apresenta-se como instrumento de preservação do emprego. No entanto, é óbvio que a manutenção do emprego só ocorrerá se a empresa autogestionada for competitiva no mercado. Faz bem ressalvar que, os efeitos positivos da autogestão quanto a estabilidade ou manutenção do nível de emprego se dão em razão de dois fatores extremamente importantes, que são: comprometimento com o negócio e a flexibilidade do salário real;

e) Aumento da produtividade da empresa, o que aumenta significativamente a possibilidade de ganhos reais por parte dos trabalhadores, tanto no aspecto material quanto emocional.

1.2 Desafios da Autogestão

Não se pode pensar a autogestão como a ‘tábua de salvação’ para todo tipo de empresa, pois em países capitalistas como a Argentina e o Brasil, o sucesso do negócio depende do mercado.

E não há mercado para todo mundo.

Ademais, o processo de autogestão pode deparar com situações comuns no mundo capitalista que são a estagnação dos mercados ou até mesmo a sua decadência. Essas realidades devem ser enfrentadas antes mesmo de se decidir adquirir uma massa falida como o intuito de reerguer a empresa pelo sistema de autogestão.

Outro problema emergente é o crescimento da informalidade, então se a empresa opera em mercados em que a informalidade é grande ou que esteja em crescimento, o poder de concorrer com os informais diminuirá a cada dia, o que pode inviabilizar o negócio.

Um fato de extrema importância, que se torna um desafio para a autogestão, principalmente no Brasil, é a precariedade da educação básica dos empregados. Desafio este que a FERSOL[3] enfrentou e venceu ao decidir investir em educação e qualificação profissional dos trabalhadores que participaram da recuperação da empresa.

O conflito entre a passividade do trabalhador, trazida do sistema anterior para o sistema de gestão que basicamente se sustenta na cooperação.

Apesar de a participação ser democratizada, a autogestão carece de novas regras, principalmente reinventando novas formas de organização do trabalho compatibilizando com o novo modelo de gerenciamento.

A capacidade gerencial talvez seja o maior dos desafios a serem enfrentados pelos trabalhadores em regime de autogestão. Principalmente quando os operários assumem integralmente a gestão da empresa.

Essa situação não ocorreu no caso FERSOL[4], porque o antigo proprietário manteve-se no comando, juntamente com os empregados que participaram do processo.

Ausência de crédito, falta de capital de giro e dificuldades de acesso a investimentos por meio de financiamentos, é, também, um dos grandes desafios, se não for o maior deles, porque é notória a discriminação do mercado financeiro em relação às empresas geridas por autogestão, exatamente pela incapacidade de apresentar garantias reais frente aos créditos exigidos para manter o empreendimento.

O acesso às rendas produzidas torna-se um desafio, que dependendo do modelo de autogestão pode ser mais grave, pois diante das promessas de melhorias, nem sempre o que ocorre é o prometido.

Quando o sistema é gerindo com fulcro no cooperativismo, a propensão da empresa conduz à ausência de poupança e reinvestimento, porque muitas delas querem privilegiar o trabalhador, dando-lhe acesso as valores substanciais ao final de cada mês.

É uma forma de satisfazer o trabalhador, mas torna-se um erro porque os equipamentos depreciam, e as necessidades de evolução do empreendimento é constante, para que não se distancie dos concorrentes e perca mercado.

As formas jurídicas de autogestão, no Brasil se dividem em duas: Cooperativista ou associativista, ou seja, forma-se uma cooperativa ou uma associação de trabalhadores da massa falida.

Vale lembrar que a cooperativa leva vantagens sobre a associação em razão da redução do custo com encargos sociais, e pela flexibilização da renda do trabalhador.

Já a associação passa por sistema caro, que pode inviabilizar o processo.

2. A nova Lei de falências e o Direito do Trabalho brasileiro

O Decreto-Lei n. 7.661/45 deixava clara a intenção do legislador em proteger o direito de crédito, razão pela qual assegurava todos os meios legais para que os credores recebessem seus haveres, mesmo diante do sacrifício integral da empresa. Ou seja, não importava o resultado final da execução dos créditos, o importante era garantir o direito do credor.

A ainda nova lei dá ênfase na recuperação judicial ou extrajudicial da empresa, como meio de garantir a continuidade da atividade, que, por consequência, mantém os postos de trabalho.

A Lei nº 11.101/2005 trouxe a inovação da extinção tanto da concordata preventiva quando da suspensiva, pois o intuito do legislador não foi o de preservar a satisfação dos créditos dos credores a qualquer custo, como ocorria na legislação anterior, posto que, a novel pretensão é viabilizar a recuperação judicial ou extrajudicial do devedor em dificuldade financeira, com o propósito de evitar ao máximo a decretação de sua falência, pois parte efetivamente do princípio de que a preservação da empresa é muito mais interessante para a sociedade, vez que haverá a manutenção dos postos de trabalho, garantindo o exercício do papel social da empresa.

“Art. 47. A recuperação judicial tem por objetivo viabilizar a superação da situação de crise econômico-financeira do devedor, a fim de permitir a manutenção da fonte produtora, do emprego dos trabalhadores e dos interesses dos credores, promovendo, assim, a preservação da empresa, sua função social e o estímulo à atividade econômica.”

Vale lembrar que a recuperação judicial afeta, em regra, todos os créditos, mesmo os trabalhistas, só estando excluídos aqueles especialmente previstos na Lei de Recuperação e Falência, em seu artigo 6º, parágrafo único, que se refere às execuções fiscais, permitindo o parcelamento nos termos do Código Tributário Nacional e da legislação ordinária específica e ainda aquelas situações retratadas nos parágrafo 3º e 4º da lei n. 11.101/2005.

O art. 49 da Lei nº 11.101/2005 diz textualmente que “estão sujeitos à recuperação judicial todos os créditos existentes na data do pedido, ainda que não vencidos”.

Outro fator importante se dá quanto às ações trabalhistas existentes na data do pedido de recuperação judicial, pois durante o seu processamento tramitam normalmente perante a Justiça do Trabalho, e, depois de liquidado o crédito trabalhista, o mesmo é habilitado perante o juízo universal da recuperação judicial.

Considerando que os prazos prescricionais no Direito do Trabalho são bem menores que nos demais ramos do direito, nos termos do art. 54 da Lei supracitada, “o plano de recuperação judicial não poderá prever prazo superior a um ano para o pagamento dos créditos derivados da legislação do trabalho, ou decorrentes de acidentes do trabalho, vencidos até a data do pedido de recuperação judicial”.

No sentido protecionista, o art. 54 traz ainda em seu parágrafo único uma interessante exceção: “o plano não poderá, ainda, prever prazo superior a 30 (trinta) dias para pagamento, até o limite de 5 (cinco) salários mínimos por trabalhador, dos créditos de natureza estritamente salarial vencidos nos 3(três) meses anteriores ao pedido de recuperação judicial”.

A legislação Argentina denomina o mesmo ato como “pronto pago”.

Caminhando no sentido da autogestão, ou seja, para a permissividade desta, o art. 50, VIII, da Lei de Recuperação e Falência ao dispor que “constituem meios de recuperação judicial, observada a legislação pertinente a cada caso, dentre outros: inciso VIII: redução salarial, compensação de horários e redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva”.

A necessidade da Convenção ou Acordo Coletivo se dá em razão da autonomia sindical garantida pela nossa Carta Constitucional, a qual garante aos Sindicatos a prerrogativa[5], inclusive de reduzir salários.

A Constituição Federal brasileira assegura o direito à organização sindical, sendo livre a associação sindical para fins de defesa e coordenação dos interesses econômicos ou profissionais de todos os que exerçam a mesma atividade ou profissão.

Em casos de falência há a previsão doa art. 141, II e parágrafo único, do afastamento da sucessão do arrematante, o que contraria o disposto no art. 448, da Consolidação das Leis do Trabalho que diz: “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalhos dos respectivos empregados”.

A nova lei prescreve que: “os empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior”.

O comando legal não faz sentido quando confrontado com a legislação obreira. Posto que, a lei, de um modo geral nasce em socorro aos mais fracos, portanto, deve-se aplicar, sem restrições os dispostos nos arts. 10, 448 e 449 da CLT:

Art. 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Art. 449 – Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

O Supremo Tribunal Federal determinou que a competência para decidir sobre o pagamento dos créditos trabalhistas de empresas em recuperação judicial ou em falência é da Justiça Comum. Esta manifestação da Suprema Corte brasileira se deu em razão da situação dúbia, porque havia sentenças trabalhistas reconhecendo a sucessão trabalhista da empresa em recuperação judicial e falência, com prática normal dos atos de execução trabalhista contra a adquirente do acervo patrimonial do falido.

Por fim, não há dúvida que o contrato de trabalho não é necessariamente rescindido pela falência, pois havendo a continuidade do contrato, vinculado ao negócio do falido, aplicar-se-á o art. 449, da CLT, que trata do princípio da subsistência dos créditos trabalhistas em face da falência do empregador. Portanto, se o administrador judicial rescinde o contrato de trabalho do empregado ainda vinculado, este receberá normalmente seus créditos trabalhistas, já que os mesmos ostentam a natureza de créditos de natureza extraconcursal, que são todos os créditos constituídos após a data da decretação da falência.

Concluindo temos que, a declaração de falência, por si só, não dá causa à extinção do contrato de trabalho, tampouco aos contratos bilaterais em geral. A insolvência da empresa faz com que todos os créditos oponíveis à massa sejam pagos no juízo falimentar, incluídos os créditos trabalhistas. No entanto, apenas se ocorrer a efetiva suspensão das atividades do empregador é que se terá por extinto o contrato de trabalho.

3. Autogestão - O Caso Zanón (Argentina)

O caso Zanón[6] se deu na cidade Neuquén, onde uma indústria cerâmica considerada uma das mais modernas antes dos anos 90, e ao fim destes ‘virou pó’.

O estopim que deu origem à luta foi a demissão de 600 trabalhadores em 2001. Eles queimaram a carta de demissão e saíram nas ruas para protestar.

Os operários de Zanon foram um grupo de 470 homens e mulheres que, trabalhavam em uma das fábricas de cerâmicas da América do Sul.

Com a autogestão da fábrica pelos próprios trabalhadores, sem chefes ou patrões, a empresa se recuperou, e todos recebem o mesmo salário, já que o sistema utilizado para a autogestão é o cooperativista.

Foi uma luta contra um patrão autoritário e paternalista, que se enriqueceu às custas dos trabalhadores e dos privilégios obtidos no Estado argentino. Foi uma luta para colocar uma fábrica falida novamente em marcha, todavia sob controle operário.

Os trabalhadores ao tomarem o controle da fábrica revolucionaram o sistema, aumentaram os postos de trabalho, inclusive realizando a contratação de mais de 30(trinta) mulheres. E hoje, é vista como uma espécie de “Meca” dos movimentos sociais, aonde representantes de movimentos sociais vão até o local tentando buscar ali a “solução” para os seus problemas.

Hoje, na Argentina existe o Movimento Nacional de Fábricas Recuperadas, que é uma Organização Não Governamental - ONG a qual une fábricas que foram recuperadas pelos seus trabalhadores após estas falirem ou serem abandonadas pelos seus donos.

“Ao invés de lucros e exploração, a FaSinPat Zanón aponta para a produção de valores de uso, vínculos comunitários, unificação das lutas dos trabalhadores e utilização do espaço fabril para estudo”[7].

Verifica-se que, na Argentina o que caracteriza a empresa recuperada por trabalhadores não é tipo societário, e sim, se há democracia na tomada de decisões e decisão equitativa de benefícios.

Geralmente os operários se organizam na forma de cooperativas de trabalho, as quais são reguladas pela Lei nº 22.337.

4. Empresas Recuperadas por Trabalhadores no Brasil

Nos últimos vinte anos ocorreram vários casos no Brasil, onde os trabalhadores assumindo o controle das empresas promoveram a recuperação destas.

O assunto de tão grande importância foi tema de uma publicação conjunta de vários órgãos do Governo Federal brasileiro (MTE / IPEA/ANPEC), cujo objetivo foi identificar na legislação brasileira e estrangeira, dispositivos que regulem os empreendimentos de economia solidária e a recuperação de empresas pelos trabalhadores por meio da autogestão, apresentando tais dados, de forma apenas exemplificativa.

4.1 Autogestão - O Caso Fersol

Um caso emblemático ocorreu no final do ano 1995, quando uma empresa, após três tentativas frustradas de recuperação, à beira da falência, tendo seus empregados como aliados passaram por um período de recuperação.

O caso não se assemelha ao argentino Zanon, pois aqui a intervenção se deu por parte da classe obreira que, via no destino da FERSOL toda a diferença na vida de cada um dos operários.

O patrão, utilizando de todos os dados da empresa, mostrou-os de forma clara e objetiva aos seus pouco mais de sessenta empregados; prometeu a cada um que o ajudasse a sair da falência que os recompensaria; muitos desistiram, mas a maioria aceitou o desafio de se reduzir salários e aumentar a jornada de trabalho.

“Os que ficaram hoje fazem parte de uma companhia que consta da lista das 150 melhores empresas para se trabalhar publicada pela revista Exame. Em junho passado cada um recebeu, em média, 22 mil reais de participação nos lucros”[8].

A recuperação não foi tão simples quanto possa parecer, pois além da renegociação de dívidas com os fornecedores, revolucionou, sobretudo as relações trabalhistas na empresa.

Os empregados passaram à condição de sócios, onde 30% das ações foram entregues àqueles que tinham mais de dois anos de vínculo empregatício, que, também receberam investimento em educação e qualificação profissional.

A Fersol passou de empresa às portas da falência a uma espécie de laboratório para a implementação de experiências sócio-culturais.

Os salários não são iguais, todavia, a diferença entre o menor e o maior salário não é tão gritante como o que acontece na maioria esmagadora das empresas pelo mundo a fora.

O patrão auxiliado pelos empregados, hoje, satisfeito com os resultados aponta para uma das razões do sucesso da recuperação da sua empresa: “Adotei políticas de inclusão social, procurando permitir o acesso de mulheres, afrodescendentes e portadores de qualquer tipo de deficiência. Acho que essa é uma dívida que temos com os grupos mais prejudicados ao longo de nossa história”[9].

O caso Fersol encontra amparo na nova legislação de recuperação e falências, posto que o art. 50 da Lei nº 11.101/2005 prevê:

Art. 50. Constituem meios de recuperação judicial, observada a legislação pertinente a cada caso, dentre outros:

[...[;

VIII – redução salarial, compensação de horários e redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva;

[...];

XIV – administração compartilhada;

[...].

Há notícias, no Brasil, de muitos casos nos quais foram arrendados parques fabris, por trabalhadores organizados em empresas de autogestão, bem como cooperativas de trabalha, na intenção de se manter postos de trabalho e garantir rendas, as quais não tinham nenhuma condição econômica de recuperação.

Nestes casos, os trabalhadores tiveram a falsa impressão de vitória, porém acumularam dívidas e terminaram o processo de forma desastrosa, inclusive sem seus créditos trabalhistas.

Isso demonstra que nem toda empresa em processo de falência possui capacidade de recuperação.

5. A Autogestão vista pelos Tribunais do Trabalho brasileiros

Os Tribunais Regionais do Trabalho, bem como o Superior tem julgado muitos casos de fraudes, onde sob o manto da autogestão, falsas cooperativas de trabalho burlavam a legislação trabalhista.

Em julgamento de agravo de instrumento em recurso de revista, a Ministra Dora Maria Costa concluiu que a autogestão não se faz presente quanto o cooperado está sujeito a escalas de trabalho realizadas pela cooperativa; e quando o cooperado está subordinado ao comprador dos serviços. Que são requisitos essenciais para o estabelecimento de vínculo empregatício[10].

“Na fraude, o agente usa expediente tal que, respeitando a literalidade da lei, tangencia sua aplicação para obter fim ilícito. O ato é intrinsecamente verdadeiro, mas deriva de causa ilícita, que foge de seu objetivo social e legal. Para tanto, utiliza-se o fraudador de atos que o direito permite ou simplesmente não proíbe.”[11]

RELAÇÃO DE EMPREGO - COOPERATIVA - ADESÃO - PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS A TERCEIROS - FRAUDE - 1. As cooperativas, desde que atendidas suas finalidades, constituem um instrumento valioso para o desenvolvimento do País. Entretanto, têm sido usadas, muitas vezes, para fraudar a contratação de empregados. 2. Evidencia-se a fraude quando a cooperativa arregimenta trabalhadores para prestar serviços a empresa, na atividade-fim desta, e com pessoalidade e subordinação jurídica. 3. Isso porque a condição de cooperado é incompatível com o trabalho pessoal e subordinado. Nesse caso, o vínculo empregatício forma-se diretamente com o tomador dos serviços. 4. Recurso de revista a que se dá provimento para restabelecer a r. sentença de 1º grau. (TST - RR 55213 - 1ª T. - Rel. Min. João Oreste Dalazen - DJU 12.12.2003).

As cooperativas têm como requisitos a espontaneidade quanto a sua criação; a independência e autonomia dos seus cooperados, que obedecem apenas às diretrizes gerais e comuns estabelecidas nos estatutos da cooperativa; o objetivo comum que une os associados pela solidariedade; a autogestão e a liberdade de associação e de desassociação.

Presentes esses requisitos estaremos diante de uma verdadeira sociedade cooperativa e, em consequência, inexistirá relação jurídica de emprego quer entre os cooperativados, que com ela, quer com o tomador dos serviços

"COOPERATIVA - FRAUDE ALEGADA E NÃO COMPROVADA - Restando satisfatoriamente provada a regularidade da constituição e do funcionamento da cooperativa, a plena liberdade de adesão aos seus quadros e não demonstrada subordinação jurídica dos trabalhadores aos representantes da cooperativa, mas apenas de natureza técnico organizacional, impõe-se concluir pela inexistência de fraude na contratação dos serviços cooperativados."[12]

6. O Papel dos Sindicatos

No Brasil, o processo de autogestão deve, obrigatoriamente, iniciar com a participação dos Sindicatos, pois estas entidades possuem a prerrogativa constitucional da negociação de direitos coletivos dos trabalhadores os quais representam.

É através da negociação coletiva, um processo de autocomposição de interesses específicos dos trabalhadores envolvidos nos fatos, em que os Sindicatos, legítimos representantes dos trabalhadores, e os empregadores buscam entendimento para concluir contratos coletivos, convenções coletivas ou acordos coletivos, nos quais são fixadas condições de trabalho que têm aplicação cogente sobre os contratos individuais, bem como condições que obrigarão os próprios signatários do instrumento.

A força dos Sindicatos possui origem constitucional, posto que, a Carta Magna brasileira de 1988 consagrou a negociação coletiva em vários de seus dispositivos (art. 7^o, incisos VI, XIII, XIV, XXVI; art. 8^o, inciso VI; e art. 114, §§ 1^o e 2^o), fornecendo ferramentas para a solução dos conflitos coletivos de trabalho, que se sobrepõe, inclusive, à solução jurisdicional dos conflitos (§ 2^o do art. 114 da CF).

A negociação coletiva de trabalho pressupõe a presença do sindicato profissional, como representante legítimo da classe trabalhadora, de um lado, e o sindicato patronal (convenção coletiva de trabalho) ou a própria empresa (acordo coletivo de trabalho), de outro.

A obrigatoriedade de participação dos sindicatos na negociação coletiva possui comando normativo constitucional, insculpido no art. 8^o, VI, da Constituição Federal de 1988, e está direcionada à representação dos trabalhadores[13], haja vista que, do lado empresarial, a intervenção do sindicato não se mostra indispensável à garantia da igualdade das partes na negociação[14].

O processo que permite aos trabalhadores o acesso à autogestão na Argentina se dá, em geral, de forma diferenciada, pois a participação do Sindicato possui relevante importância, no entanto, o que se vê é a ativa participação do Estado Argentino, inclusive por meio de lei, que permite a desapropriação dos bens da empresa falida, com a consequente indenização por parte do Estado, que o faz com fulcro no interesse social, tendo como fim a manutenção dos postos de trabalho, manutenção do sistema produtivo e geração de emprego e renda.

Os trabalhadores Argentinos, quando se inicia o processo de autogestão se organizam na forma de cooperativas de trabalho, as quais são reguladas pela Lei nº 22.337, e com a intervenção do Estado, na maioria dos casos, conclui-se o processo de transferência de titularidade da empresa.

No caso Zanon, os empregados tomaram o poder da fábrica com o auxílio do Sindicato que detinha o poder de mobilização, assumiram o controle fabril, e somente 10 (dez) anos depois o Governo Argentino concluiu o processo de desapropriação como pagamento da indenização aos antigos proprietários da Zanon.

No Brasil a última Constituição promulgada em 1988 trouxe avanços em direitos sociais e textualmente trata o Direito do Trabalho como um direito social, trazendo em seu bojo regulamentos protecionista.

A fórmula de expropriação utilizada na Argentina apresenta-se como mais protetiva do que o sistema brasileiro. Todavia, funciona como saída jurídica paliativa que não livra os trabalhadores que, passaram à condição de cooperados, das instabilidades econômicas. E o pior, é o fato desses trabalhadores se colocarem em relação de dependência e dívida com o Estado no sentido de que devem ressarci-lo pela “expropriação”. Enquanto as dívidas dos empresários, que foram supostamente expropriados, evaporam junto com os direitos trabalhistas não pagos.

No Brasil, os Sindicatos e as Cooperativas de Trabalho têm buscado junto ao BNDES – Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social, investimentos para a manutenção do sistema das empresas que transferiram o controle para as mãos dos trabalhadores.

No sítio do BNDES[15] na internet, encontramos o seguinte texto, que muda o visual da autogestão brasileira:

O BNDES vem atuando no financiamento de empresas em regime de autogestão desde 1994, em resposta a demandas das centrais sindicais e, mais recentemente, do Governo Federal. Até 2011, foram apoiadas 17 empresas, com o valor total de R$ 170 milhões.

No ano de 2011, duas empresas autogestionárias destacaram-se no apoio do BNDES a esse segmento:

· Cooperativa de Produtos Metalúrgicos de Mococa (Copromem)

O BNDES, em parceria com o Banco do Brasil e o Fundo Social, aprovou apoio de cerca de R$ 30 milhões para a construção da nova planta de produção e aquisição de máquinas. A Copromem é uma das grandes geradoras de postos de trabalho da região, com importante participação na geração de renda e tributos para o município de Mococa (SP), onde atua. Com o projeto, serão mantidos 481 empregos diretos e há previsão de geração de mais 120 novos postos até 2014.

· Cooperativa de Produção Industrial de Trabalhadores e Conformação de Metais (Metalcoop)

Em 2011, foi contratado o projeto da cooperativa Metalcoop, no valor de R$ 7,1 milhões para adquirir a unidade industrial localizada em Salto (SP), na qual a cooperativa realiza suas operações. O projeto apresenta significativo impacto social na manutenção de postos de trabalho de uma sociedade cooperativa que conseguiu preservar a atividade econômica da empresa antecessora. A primeira parcela de recursos do BNDES foi liberada em novembro, no valor de R$ 3,75 milhões.

Uma reportagem publicada na revista eletrônica Carta Maior em 12/12/2005 revela um panorama que não mudou até os dias atuais, que é a dificuldade de acesso aos financiamentos em razão da falta de garantia por parte dos trabalhadores.

Anunciada pelo governo federal no início do mês como o primeiro empreendimento beneficiado pela nova linha de crédito do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES) para projetos de autogestão, a Cooperativa dos Trabalhadores Metalúrgicos de Canoas (CTMC), no Rio Grande do Sul, ainda não conseguiu colocar as mãos no dinheiro. O motivo, mais do que conhecido entre os trabalhadores envolvidos em projetos de autogestão no país, é a impossibilidade de dar garantias pelo financiamento.

Assim como muitos empreendimentos semelhantes, os cooperados da CTMC ainda dependem da Justiça para ter a posse da metalúrgica. Eles assumiram seu comando em 2001 depois que ela entrou em crise, amparados por um acordo judicial. Em 2004, arremataram a empresa em leilão, mas até hoje o resultado não foi homologado. O documento com essa homologação é exigido pelo BNDES para fazer o repasse dos R$ 2,7 milhões já negociados e que serão destinados à compra de matéria-prima e modernização do maquinário.

O problema enfrentado agora pela metalúrgica é bastante comum entre as empresas que operam em autogestão, ainda dependentes de desgastantes acordos na Justiça. A maior parte dos bancos sequer mantém linhas de financiamento específicas para o setor. A entrada do BNDES, com uma linha de R$ 200 milhões no total, é uma novidade positiva, mas a dificuldade com as garantias ainda se mantém.

A questão já é discutida no governo federal, que admite ainda não ter uma solução. “Não é má vontade, mas a cultura do banco é outra. A grandes empresas têm garantias reais, propriedades, enquanto os empreendimentos recuperados muitas vezes não têm posse porque são arrendatários. Nós precisamos mudar isso”, disse Paul Singer, secretário nacional de Economia Solidária do Ministério do Trabalho e Emprego. Segundo ele, a solução a longo prazo está na criação de cooperativas de crédito destinadas ao financiamento dos projetos de economia solidária[16].

São entraves como as garantias reais para acesso ao financiamento que ainda dificultam a implementação dos processos de aquisição de empresas falidas por Cooperativas de Trabalhadores com a finalidade de implementar a autogestão dos empreendimentos.

Se houvesse uma participação mais efetiva do Governo brasileiro, assim como faz o Governo argentino, facilitaria muito a aquisição de empréstimos, vez que o Governo brasileiro seria o garantidor do crédito.

O papel dos Sindicatos tem sido de fundamental importância nos procedimentos de transformação de massas falidas em empresa em recuperação através da autogestão, onde os trabalhadores tomam o controle das empresas e estabelecem planos de recuperação da empresa falida, com a consequente alteração da propriedade em recuperação para as mãos dos operários.

Resta evidente que a autogestão é uma forma de socialismo aplicado na administração e condução do processo produtivo, com vistas a manutenção de emprego e geração de renda.

Os Sindicatos participam ativam do processo de transição, inclusive fomentando através de seus próprios departamentos jurídicos, com a organização, a criação, os registros, o acompanhamento do nascimento e desenvolvimento da Cooperativa de Trabalhadores.

Essa forma de atuação ocorre tanto na Argentina como no Brasil, no entanto, a partir deste marco, os dois países se diferenciam quanto a forma de financiamento para aquisição da empresa em processo falimentar, com vistas à recuperação através da autogestão executada pelos ex-empregados.

Conclusão

Por fim, não há dúvidas de que a autogestão pode ser a solução para a recuperação de boa parte das empresas no Brasil ou qualquer outro lugar do planeta.

Através da participação na gestão dos processos, os trabalhadores assumem responsabilidade crescente e o efetivo controle de suas funções, liberando suas potencialidades individuais. Disso resulta o aumento de sua motivação e satisfação profissional e uma significativa melhora em seu desempenho.

Todavia, o Governo brasileiro deve, com o fim de fomentar a recuperação de empresa por seus trabalhadores, estabelecer linhas de créditos especiais, que tenham como objetivo a arrematação dos bens do falido pelos trabalhadores, organizados em empresa de autogestão. Posto que, nem sempre os créditos trabalhistas são suficientes para realizar a aquisição sem o desembolso de valores que os operários não possuem.

Verifica-se que o BNDES vem atuando no financiamento de empresas de autogestão, todavia está claro que ainda é tímida a participação governamental nos processos.

Um avanço significativo trazido ao mundo do direito, que favorece os trabalhadores organizados, permitindo a continuidade do negócio, é a capacidade legal do Administrador Judicial, com autorização do comitê, de celebrar contrato de arrendamento após a decretação da falência (art. 50, VII, da Lei nº 11.101/2005).

Lembrando que nem todo passivo empresarial é passível de recuperação, ainda que a vontade dos trabalhadores seja enorme, e suas capacidades infinitas. Porque o mercado é implacável com aqueles que um dia falharam. Ademais há ainda situações como estagnação do mercado ou sua própria decadência.

Alguns exemplos seriam a recuperação de uma empresa que dedicasse à fabricação de carburadores comuns para automóveis; empresas de fabricação de suprimentos para impressoras matriciais, que estão praticamente em extinção; fabricação de CDs para armazenamento de música; fabricação de componentes para televisores de tubo, num momento em que a ‘bola da vez’ são as TVs de LED etc.

Por fim, é inegável a necessidade de participação do Sindicato nas negociações, em razão da sua capacidade legal de representação da categoria envolvida.

Dois passos são extremamente importantes no caminho para o sucesso na recuperação de empresas por trabalhadores, que são: análise antecipada da viabilidade de continuidade do negócio pelos trabalhadores, e a qualificação destes para a gestão do negócio, já que a confiança é o parâmetro central, para convencimento dos demais envolvidos.

É importante ressaltar que a autogestão é um instituto jurídico que abrange tão somente a figura dos associados das sociedades cooperativas, não apresentando nesse sentido, qualquer impedimento para que estas venham a contratar empregados, que geralmente trabalham área administrativa.

Encerrando, acreditamos que se faz necessário dotar a autogestão de criatividade e eficiência para que seja possível a superação dos entraves para a sua existência. Esta não é uma tarefa fácil, já que os trabalhadores não apresentam experiências gerenciais.

BIBLIOGRAFIA:

BEZERRA FILHO, Manoel Justino. Nova Lei de Recuperação e Falências Comentada. 3a ed. São Paulo: RT, 2007.

CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 29a ed. Săo Paulo: Saraiva, 2004.

GONÇALVES, Wagner Augusto, O marco jurídico da autogestão e economia solidária. Brasília: MTE / IPEA/ANPEC, 2005.

MARTINS FILHO, Ives Gandra, Processo Coletivo do Trabalho, 2ª ed. São Paulo: LTr, 1996.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito Sindical, 2ª. Ed. São Paulo: Saraiva, 1991.

SAAD, Eduardo Gabriel. CLT Comentada. 39a ed. atual. e rev. e ampl. por José Eduardo Duarte Saad CAstello Branco. Săo Paulo: Ltr, 2006.

SOUZA, Marcelo Papaléo de, in A Nova Lei de Recuperação e Falência e suas conseqüências no direito e no processo do trabalho, São Paulo: LTR, 2006.

www.bndes.gov.br

www.ipea.gov.br

www.tst.jus.br

[1] Disponível em: < http://www.obrerosdezanon.com.ar/html/index1.html>. Acesso em 28 mar 2013.

[2] Disponível em: < http://www.mte.gov.br/ecosolidaria/prog_autogestaocooperativismo.pdf>. Acesso 28 mar 2013.

[3] Caso relatado no item 4.1 deste artigo.

[4] Caso relatado no item 4.1 deste artigo.

[5] Art. 7, inc. XXVI da Constituição Federal de 1988 - Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...]; XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; [...].

[6] Disponível em: http://passapalavra.info/2009/12/15791. Acesso em 18 mar 2013.

[7] Disponível em: http://passapalavra.info/2009/12/15791. Acesso em 18 mar 2013.

[8] Disponível em: http://www.ipea.gov.br/desafios/index.php?option=com_content&view=article&id=1411:catid =28&Itemid=23. Acesso em 18 mar 2013.

[9] Disponível em: http://www.ipea.gov.br/desafios/index.php?option=com_content&view=article&id=1411:catid =28&Itemid=23. Acesso em 18 mar 2013.

[10] Processo: AIRR - 1186-56.2010.5.09.0673 Data de Julgamento: 24/04/2013, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 26/04/2013.

[11] Ibidem.

[12] Processo: AIRR - 505-15.2011.5.06.0001 Data de Julgamento: 12/12/2012, Relator Ministro: José Roberto Freire Pimenta, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 19/12/2012.

[13] MARTINS FILHO, Ives Gandra, Processo Coletivo do Trabalho, 2ª ed. São Paulo: LTr, 1996, pág. 82.

[14] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito Sindical, 2ª. Ed. São Paulo: Saraiva, 1991, pg. 289.

[15] Disponível em: <http://www.bndes.gov.br/SiteBNDES/bndes/bndes_pt/Hotsites/Relatorio_Anual_2011/ Capitulos/desempenho_operacional/agricultura_e_inclusao_social/autogestao.html>. Acesso em 01 mai 2013.

[16] Disponível em: < http://www.cartamaior.com.br/templates/materiaImprimir.cfm?materia_id=4163>. Acesso em 01 mai 2013.

A Interferência do Estado na Organização Sindical (em espanhol)

2013-07-26T18:45:00.001-07:00

Autor: José Claudio Rosa

RESÚMEN

La Constitución brasileña promulgada en 1988 trae en su esencia, garantías para la organización sindical entre ellos es la "no injerencia del Estado en el sindicato, sin embargo, no es lo que se ve en Brasil. Desde los años 30 la organización sindical brasileña ha sufrido y está sufriendo el fuerte impacto de dirigismo. Estos aspectos tiene vinculados sindicalismo y subordinados al Estado. En este artículo se presenta un análisis de esta subordinación, señalando los hechos que lo hacen claro que el gobierno de Brasil ha intervenido directamente en el sindicato.

PALABRAS CLAVES: Derecho Sindical, dirigismo, la interferencia, la autonomía sindical.

Introducción

En Brasil, el fin del siglo XIX, el movimiento sindical tiene su origen en las Ligas de los trabajadores, reclamando los salarios y la reducción de horas de trabajo, que todavía tenía un papel clave en la cuestión de la asistencia, como la Liga de los Trabajadores de la Ayuda Mutua, y todavía había Ligas de Resistencia, que eran más homogénea y se desarrollaron y se fundaron sucursales en otras ciudades, como la Liga de Resistencia de Costureras.

También podemos hablar de los sindicatos como el Sindicato de Trabajadores de las Fábricas Tela, Sindicato de Empleados del comercio.

Hoy en día, por lo tanto, hay por lo menos cinco principios constitucionales que garantizan la autonomía del modelo sindical brasileño, sin embargo, el gobierno de Brasil tiene, ya desde el años 30 (treinta) de manera insistente que interfieren en la organización sindical brasileña.

La Constitución de 1988 fue un hito en la autonomía sindical, como el derecho de asociación tiene ahora un carácter constitucional, es decir, la fuerza de la Ley Superior.

El sistema brasileño es del Sindicato único, es decir, de la unicidad sindical. Sin embargo, el sistema no impide la formación de la unión para la categoría separada en virtud del párrafo 3° del art. 511, e párrafo 4º, del art. 535, ambos de la CLT.

Cuando la creación y registro de los sindicatos, se expone en el punto I del artículo 8 º de la Constitución que, establece que "la ley no podrá exigir autorización del Estado para la fundación sindical". La excepción esta en la revocación del art. 520 del Código del Trabajo, que se refiere al reconocimiento del Sindicato por el Ministerio de Trabajo y Empleo.

La ley "no puede" requerir la autorización del Estado, sin embargo, formar un sindicato en Brasil, hoy en día, sólo con mucha insistencia.

La pregunta básica es, ya que los sindicatos surgieron como un movimiento de lucha, la conquista de los derechos de la clase obrera, se supone que este movimiento debe ser sostenido, mantenido por la libertad, en otras palabras, debe basarse en la idea de la libertad .

Sin embargo, la burocracia, junto con la lentitud es tan grande que la publicación que el Ministerio de Trabajo y Empleo se da publicidad a la intención de un grupo particular de formar un sindicato no está tomando menos de dos años en la publicación.

Requisitos y notas técnicas realizadas por expertos del Ministerio de Trabajo y Empleo, estás allá de los límites de la legalidad, sobre todo con la interferencia del Estado que en definitiva llevan a lo archivo de la solicitud de registro.

El registro de los Estatutos en el Registro de Personas Jurídicas, la inscripción en el Registro Nacional de Personas Jurídicas, sitio de trabajo, la línea telefónica, y totalmente legalizados, no son suficientes para el registro en el Ministerio de Trabajo y Empleo, incluso si no hay ninguna objeción de los otros sindicatos.

La corrupción es lo obstáculo más absurdo.

La Revista Veja de 5/11/2011[1] reportó un vasto esquema de corrupción en el Ministerio de Trabajo y Empleo, que llegó hasta las ONG - Organizaciones no Gubernamentales.

El informe reveló que "caciques" del PDT - Partido Democrático Laborista, encabezado por el ministro de Trabajo, Carlos Lupi, se convirtieron en los órganos de control de la carpeta en un instrumento de extorsión.

Cuando los asesores de ministro se le acusa de cobrar sobornos de organizaciones no gubernamentales para los préstamos.

La Revista IstoÉ de 05/08/2011 denunció un esquema de corrupción que involucra la Fuerza Sindical, la segunda mayor de las Centrales Sindicales de hoy en Brasil, y el Ministerio de Trabajo y Empleo (MTE).

La materia de ese mes presentó una denuncia de una Sindicalista Sergipana, que afirma que "Roberto de la Fuerza", jefe de la Central del Estado de Sergipe, exigió R$ 40.000,00 (cuarenta mil reales) para agilizar la liberación de un registro de su sindicato. Ella no aceptó la extorsión.

En represalia, la Fuerza fundó otra entidad y le "robó" la base de la Sindicalista.

El absurdo llegó con el título y el subtítulo: "Fabrican sindicatos - Ministerio de Trabajo promueve el milagro de la multiplicación, la creación de una nueva entidad de todos los días, y los documentos revelan un mercado negro de cartas sindicales" [2].

La intervención del Estado se hace del forma legalista, a través del Ministerio Publico del Trabajo y sus interpretaciones, muchas veces extrañas, a través de las ordenanzas del Ministerio de Trabajo y Empleo, y la peor forma posible: la corrupción.

En año de 1971, la Harvard University Press Press, U.S.A publicó la obra de John Rawls, Theory of Justice[3], que sostenía exactamente la idea de discutir los argumentos a favor del principio de la equidad: "No debemos olvidar que el principio de equidad tiene dos partes: una que dice cómo contraer obligaciones, es decir, la práctica de diversas acciones de manera voluntaria, y el otro establecimiento la condición de que la institución involucrada es justo, si no perfectamente justo, al menos justa en los medios de comunicación que pueden esperarse razonablemente en las circunstancias específicas”.

1. De la autonomia sindical brasileña

La fase del apoyo de las organizaciones sindicales comenzó cuando el gobierno brasileño decidió derogar las leyes penales que castigaban a las asociaciones de trabajadores, y más tarde aprobaron leyes que autorizaban el derecho de asociación.

Dice el profesor. Amauri Mascaro Nacimiento que "hay un intervencionismo constitucional en el sindicato desde 1934, mitigado, pero no se evita, con la Constitución de 1988”[4].

Las Constituciones Federales brasileñas de 1937 y 1946 mostraban claro que el Estado tenía la facultad de intervenir en el sindicato, incluida la facultad de despedir a los representantes sindicales y aprobar o no, sus elecciones.

La Constitución Federal de 1988 declara que "es libre la asociación profesional o sindical", negando la interferencia del gobierno.

El Prof. José Carlos Arouca[5] establece que “los sindicatos libres" son el resultado de autonomía en relación con el Poder Público.

El Prof. Romita entiende que, la Constitución faculta expresamente a la autonomía sindical, pero tal declaración no significa soberanía, ya que deben obedecer la ley:

La autonomía de la asociación profesional no significa soberanía, ya que la entidad, en tanto que autónomo en su vida interior, obedecen a la ley estatal. La asociación profesional ha limitado la autonomía por el derecho de las personas y otros grupos sociales, solicitando al Estado a garantizar el respeto de este derecho. La asociación profesional es responsable ante la ley por los delitos que cometen contra los derechos de los demás como cualquier otro sujeto de derechos y obligaciones[6].

De hecho la autonomía sindical brasileña enfrenta obstáculos en la interpretación legislativa, a pesar de que ese derecho está garantizado por la Constitución.

¡Y qué bien dijo el profesor Amauri de la Constitución de 1998, el intervencionismo mitigado, pero no se evita.

Un ejemplo sencillo de intervencionismo es insculpido en el Decreto-Ley n. º 5452, 1 de mayo 1943 (Consolidación de las Leyes del Trabajo), aún vigente:

Art. 518. La solicitud de reconocimiento deberá ser dirigida al Ministro de Trabajo, Industria y Comercio, acompañado de copia o copia compulsada de la escritura de constitución.
§ 1 Los estatutos deberán contener:

[…];
d) los poderes, el proceso electoral y el voto, la pérdida del cargo y sustitución de los directores.

La última manifestación de intervención ocurrió a través de la Ordenanza nº 326 de 2013 del Ministerio de Trabajo y Empleo, que prevé la inscripción de las organizaciones sindicales de primer grado en el Ministerio.

La ordenanza hace una serie de demandas, con la interferencia claramente en la organización sindical brasileña, cuya fundación de la redacción de la Ordenanza Nº 326 es el art. 87 del Código del Trabajo, derogada por la Ley N º 4589, de 12.11.1964.

El art. 518 del Código del Trabajo dispone en su párrafo 2º lo siguiente: "§ 2º - El proceso de reconocimiento se regulará en las instrucciones impartidas por el Ministro de Trabajo." Es decir, no sólo la voluntad de la categoría, es necesario el reconocimiento por parte del Estado. Por lo tanto, es, de nuevo, el habla claro la intervención.

En la Argentina Rodolfo Capón Filas[7] cita “El proyecto social constitucional (art. 14 bis, Constituición Nacional), para proteger al Mundo del Trabajo, há garantizado a los trabajadores una organización sindical ‘libre y democrática’ y a los representantes gremiales, medidas adecuadas para cumplir sus funciones”.

Sin duda es un gran avance para el mundo sindical de América del Sur, ya que en Brasil es cada vez más evidente la intervención del Estado en las organizaciones laborales.

Hace poco leí en un vuelo desde San Pablo-SP a Goiania-Go que "Alguien dijo una vez que una condición para el Estado constitucional sobrevivir en Brasil es que la Constitución no se toma muy en serio."

Al parecer, el Gobierno ha adoptado esta frase para "la carta", es decir, reconocido como verdad absoluta tal aberración.

A decir verdad, los partidarios de la "teoría de la plusvalía" la tienen como un mantra de todos los días, y admiten cómo duras las famosas palabras del distinguido periodista estadounidense H. L. Menchen: "La injusticia es relativamente fácil de poner, es la justicia que duele."

Esto es algo común en un país donde el Gobierno Federal, a través de sus representantes que declaran amistad a los 'enemigos del planeta”; prestar dinero a gobiernos dictatoriales, mientras que la deuda nacional se acerca a la cifra de los cuatro (4) trillones de dólares EE.UU.

Por último, cabe señalar que el gobierno brasileño insiste en no ratificar el Convenio 87 de la OIT.

Nietzsche en su libro "Más allá del bien y del mal", dijo una vez: "Cada elevación del tipo" hombre "ha sido hasta ahora el trabajo de una sociedad aristocrática - y siempre será: una sociedad que cree en una larga escala en la jerarquía y la valorar las diferencias de hombre a hombre, y que las necesidades de la esclavitud de una manera u otra[8]”. Y, además llamar a tales seres de "[...] los hombres de presa, que la posesión de una gran fuerza de voluntad y una sed de poder sigue intacta si se cae en razas más débiles [...]”.

2. De la libertad sindical

En el Manual para los representantes sindicales, la libertad de asociación se define como "el conjunto de garantías jurídicas destinadas a garantizar que los trabajadores y sus organizaciones, que pueden unirse y desarrollar actividades en defensa de sus intereses laborales, sin interferencia u obstrucción de los gobiernos y de los empleadores"[9].

La libertad de asociación, en el caso de la entidad (unión) con punto de apoyo en el derecho colectivo, se presenta en cuatro aspectos distintos, es decir, divididos en la libertad de asociación, organización, gestión y ejecución de sus funciones.

ü La libertad de asociación nace cuando el Estado permite el derecho a el organizarse, a formar sindicatos, tanto de los empleados cuanto de empleadores. Esta libertad se espera en la Constitución Federal en el art. 8: "Es libre la asociación profesional sindical, a reserva de lo siguiente: I - la ley no podrá exigir autorización del Estado para la fundación de la Unión, sin perjuicio de la inscripción en el órgano competente, cerradas a la interferencia y la intervención del gobierno en el sindicato".

ü La libertad de organización se caracteriza por la capacidad de los trabajadores y los empleadores definir su modelo de organización y no puede haber ningún tipo de injerencia del Estado en la estructuración de las entidades. La previsión es amparo del art. 8, inc. II y IV: II - "está prohibida la creación de más de un sindicato en cualquier nivel, lo que representa una categoría profesional o económica, en el mismo territorio, que se fijará por los empleadores o de los trabajadores afectados, no puede ser menor que el área un municipio ", y" IV - IV - la asamblea general fijará la contribución que, cuando se trata de categorías profesionales, se deducirá de la nómina, que cuesta el sistema confederación de la representación sindical de la misma, con independencia de la contribución prevista por la ley; ".

ü La libertad administración - se refiere a el derecho que las entidades tienen en determinar su organización interna, sin la interferencia de los demás o el Estado, tales como la contratación y despido de empleados sin licitación. De acuerdo con arte. 8, I de CF: "I - la ley no podrá exigir autorización del Estado para la fundación de la Unión, sin perjuicio de la inscripción con las Autoridades Públicas competentes, cerradas la interferencia y la intervención en el sindicato;".

ü La libertad de ejercicio de funciones significa que se debe reconocer el derecho de los sindicatos para defender los derechos de sus representados, realizando las acciones necesarias para el cumplimiento de sus fines. Petición expresa en el arte. 8, II, de la Constitución.

El Profesor José Cláudio Monteiro de Brito Filho enseña que "la libertad de asociación es un derecho de los trabajadores (en sentido genérico) y los empleadores de constituir las organizaciones sindicales que estimen conveniente, como lo deseen, dictando sus reglas y acciones operativas que se deben tomar y puede unirse a ellos o no, quedarse el tiempo que su voluntad"[10].

Para el culto consejero José Augusto Rodrigues Pinto, "el punto de partida fundamental es la libertad del sindicalismo, el sentido más noble del ser racional, consolidado en la conciencia del poder de actuar, dentro de una sociedad organizada, de acuerdo con la determinación dentro de los límites impuestos por las normas establecidas”[11].

Sin dejar de lado la idea de Dworkin[12], en su libro, "Tomando en serio los derechos", se dio cuenta de que planteaba cuestiones que todavía están en curso para el Brasil del siglo XXI. Afirma que "el derecho a la libertad es popular en todo el espectro político. La retórica de la libertad se alimenta todos los movimientos radicales, de las guerras internacionales de las campañas de liberación en favor de la libertad sexual y la liberación de la mujer”.

Vivimos en un estado que se dirige al socialismo autoritario, lo que hace de todo, incluyendo violaciones de los derechos para mantenerse en el poder.

2.1 La libertad sindical en la visión de la OIT

En 1950 la OIT - Organización Internacional del Trabajo trabajado crió un procedimiento especial, que tenia como objetivo de verificar el respeto de la libertad sindical en los estados miembros, en un acuerdo de asociación con la ONU - Naciones Unidas.

También todavía han creado dos organismos especializados: el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Investigación y Conciliación, con la misión para examinar las quejas en contra de algunas organizaciones estatales de trabajadores o de empleadores, cuando estos países se violan cualquier acuerdo, incluso si no haya ratificado.

El primer convenio de la OIT que dice sobre temas sindicales fue nº 11, que sólo fue ratificado por Brasil en 1957.

Esta convención, sin embargo, no logró grandes efectos, porque sólo se estipula que los trabajadores empleados en la agricultura, tendrían derecho a la asociación, bien como los trabajadores industriales.

En el ámbito de la libertad de asociación del Convenio de la OIT más importante es nº 87, que no ha sido ratificado por Brasil, y que prevé la "libertad sindical y la protección del derecho sindical."

El Convenio nº 87, aprobado en 1948, en una conferencia en la ciudad de San Francisco EE.UU. consagra los principios de la libertad sindical.

El art. 2º de la Convención establece que: "Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción, tienen el derecho, sin autorización previa, de constituir las organizaciones de su elección, con el fin de unirse a estas organizaciones proporciona sólo para cumplir los estatutos de esta última ".

Esto comando normativo influye en la recepción de la norma en la Carta Constitucional, en su art. 37: "La administración pública directa e indirecta de cualquiera de los Poderes de la Unión, Estados, Distrito Federal y municipios sujetos a los principios de legalidad, impersonalidad, moralidad, transparencia y eficiencia, así como la siguiente: [...] VI - se garantiza a los funcionarios públicos el derecho a la libertad de asociación;".

Extraño se garantí el derecho de sindicalización, incluida la Constitución, pero no es eficaz.

3. De la protección contra la antisindicalidad

La OIT ha dado gran importancia a la protección de la libertad sindical plena, entonces, sin duda, la organización no puede, sin el debido cuidado, dejar de tratar del combate a las prácticas o medidas antisindicales, debido a que la OIT había editado el Convenio nº 87, que trata de la libertad de asociación, en 1948.

Por lo tanto, entró en el redil de la normalización internacional, el Convenio nº 98, aprobado en la trigésima segunda reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada en Ginebra en 1949, después de haber sido aprobado en el Brasil por el Decreto Legislativo nº 49 de 1952, ratificado el 18 de noviembre 1952, promulgada por Decreto nº 33.196 de 1953 y efectiva en todo el país del 18 de noviembre de 1953.

Cuando el antisindicalidad protectora en una cuestión de importancia, extraer del Convenio nº 98 los siguientes artículos:

Artículo 1º:

1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo ataque a la libertad de asociación en materia de empleo.

2. Dicha protección se aplicará en particular a los actos destinados a:

a) el empleo de un trabajador a la condición de no afiliarse a un sindicato o a la de dejar de ser parte de un sindicato;

b) despedir a un trabajador o daño de ninguna manera, en virtud de su pertenencia a un sindicato o la participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las mismas horas.

Artículo 2º:

1. Las organizaciones de empresarios y trabajadores deberan gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas en otras, sea directamente o a través de sus agentes o miembros, en la formación, funcionamiento y gestión.

2. Será particularmente identificado actos de injerencia, de conformidad con el presente artículo, las medidas para lograr el establecimiento de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o empleado de la organización, o mantener las organizaciones de trabajadores de medios financieros o de otro tipo, con el propósito de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o una organización de empleadores.

Aartículo 3º:

Sistemas adaptados a las condiciones nacionales debe establecerse cuando sea necesario para garantizar el respeto al derecho de sindicación definido en los artículos precedentes.

HART, H. L. A. en su libro ‘El concepto del derecho’[13] afirma que hay "escepticismo acerca de las normas”, aunque las normas necesariamente constituyen el principal instrumento de control social, una idea ya defendida por Rousseau.

Qué las organizaciones sindicales brasileñas esperan es que el gobierno de una manera u otra en el respeto a la Constitución, va a ratificar el Convenio 87 de la OIT, lo que permite el sindicalismo brasileño desarrollarse con autonomía y sin interferencias, solamente en favor de la clase desfavorecidos de la sociedad, los trabajadores.

4. La acción del Ministerio Público Federal y el Ministerio de Trabajo y Empleo

Con el apoyo de los Tribunales Regionales, de el Superior y el Ministerio de Trabajo y Empleo, en nombre de la defensa de los intereses difusos y colectivos, se ha realizado una verdadera caza por la libertad y autonomía sindical, utilizando los procesos civiles buscan 'cazar' las prerrogativas que los sindicatos tienen por ley.

Los textos jurídicos han sido absurdamente ignorado, tal como se hizo por el PN nº 119 del Tribunal Superior del Trabajo:

Nº 119 CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS - INOBSERVÂNCIA DE PRECEITOS CONSTITUCIONAIS – (nova redação dada pela SDC em sessão de 02.06.1998 - homologação Res. 82/1998, DJ 20.08.1998 - La Constitución, en sus artículos. Quinto, XX y 8º V, garantiza el derecho de asociación y de libre sindicalización. Es ofensivo este tipo de cláusula de libertad en el acuerdo, los convenios colectivos o normas de adjudicación se fija la ayuda financiera en favor de sindicales en concepto de gastos para financiar el sistema de confederación, salud, revigorización o fortalecimiento de los sindicatos y otros de la misma especie, obligando a los trabajadores no sindicalizados. Siendo nulas las estipulaciones que inobservem tal restricción, llegar a ser responsable de reembolsar las cantidades indebidamente deducidas.

Las deducciones de nómina se realizan después de la reunión autorizada por los empleados. Basándose en el art. 513, "e" de la CLT, así que no hay ilegalidad alguna.

La única autonomía que se reconoce es el colectivo, ya que sólo busca la consecución de los derechos, pero sin molestar a las obligaciones monetarias, como si los sindicatos eran financieramente autosostenibles por fuerzas divinas, financiado por seres extraterrestres, ya que el estado no contribuye a la financiación de los sindicatos.
En una sentencia reciente, el honorable juez Federal del Trabajo reconoció la autonomía sindical de la siguiente manera:

Esto no deja de reconocer la validez de las normas colectivas, derivado de un ejercicio legítimo de la autonomía sindical colectiva, garantizado en el art. 7, XXVII, la Carta Magna. En su texto, no se hace referencia en el sentido de excluir a los jubilados fuera de alcance, ni siquiera ningún registro que sólo podía contemplar personal en servicio activo, lo que hace necesario que se prevea para restringir su ámbito de aplicación. (Processo: E-ED-RR - 132900-11.2007.5.20.0004 Data de Julgamento: 06/05/2010, Relator Ministro: Horácio Raymundo de Senna Pires, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 14/05/2010).

Juega en la zanja la prerrogativa insculpida en el art. 513, 'e', la CLT:

"El art. 513. Son las prerrogativas de los sindicatos:. [...], E) imponer contribución a todos los que participan en las categorías profesionales o económicas o de las profesiones representadas".

Y así, la "juerga del buey” se extiende a Brasil, minando poco a poco el poder y el derecho de los trabajadores a organizarse a través de los sindicatos.

A diferencia de Brasil, que tiene como presidente una pernosa proveniente del Partido de los Trabajadores, que ostenta lo masacre de las organizaciones sindicales en el Gobierno, de la Argentina de Perón creía absolutamente diferente.

Una famosa cita en el libro ‘Sindicalismo y Peronismo’[14], extraído de uno de los miles de discursos de Perón debe servir de inspiración a los gobiernos:

Una riqueza sin estabilidad social puede ser poderosa, pero será siempre frágil, e éste es el peligro que, viéndolo, trata de evitar por todos los médios la STP[15], y los exorta a reaccioar contra la miopía psicológica, penetrar en los problemas, irlos a resolver de frente.

Por desgracia tenemos un gobierno elegido por la clase obrera, dirigida por el movimiento sindical que, hoy con garras en el poder, se volver contra los verdaderos sindicalistas, defensores de la clase obrera, y que sostiene en sus ministerios un montón de buitres y sanguijuelas que tienen intereses puramente personales. Uno de ellos es el mayor Central Sindical de Brasil, que sirve como peones electorales.

CONCLUSIÓN

Siguiendo hacia la realización de este artículo, volvemos con el preámbulo de la Carta Magna brasileña que está lleno de buenas intenciones, y con incrustaciones ellos el ideal de la justicia distributiva, la igualdad y la fraternidad: “[...]garantizar el ejercicio de los derechos sociales e individuales, la libertad, la seguridad, el bienestar, el desarrollo, la igualdad y la justicia como valores supremos de una sociedad fraterna, pluralista y sin prejuicios, fundada en la armonía social y comprometida, en el interior e internacional, con el arreglo pacífico de las controversias, [...]”.

Cuando se trabaja con el principio de no injerencia del Estado en los sindicatos es las garantías constitucionales norma que garantiza tal derecho, sin embargo, vemos que no hay la revocación de las normas que garantizan lo intervencionismo en la CLT.

El Gobierno de Brasil está actuando sobre el tema, principalmente a través del Ministerio de Trabajo y Empleo, materializando sus acciones a través de ordenanzas e instrucciones reguladoras, que crean normas que impiden el desarrollo de la actividad sindical brasileña.

Se espera de las relaciones sindicales en el mundo exterior, es que hay un respeto de los gobiernos hacia los trabajadores, sobre la base de principios esculpidos en las convenciones y tratados internacionales, en especial la posibilidad de ratificar convenios relativos a la libertad sindical.

BIBLIOGRAFIA:

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BRITO FILHO, José Cláudio Monteiro de. Direito Sindical. 4. ed. São Paulo: LTr, 2012.

DEL CAMPO, Hugo. Sindicalismo y Peronismo: Los comienzos de un vínculo perdurable. 2. Ed. Buenos Aires: Siglo Veinteiuno Editores, 2012.

DWORKIN, Ronald. Levando os direitos a sério; tradução Nelson Boeira. - 3ª. ed. São Paulo: Martins Fontes, 2010.

HART, H. L. A. O conceito de direito. pós-escrito organizado por Penélope A. Bulloch e Joseph Raz; trad. de Antônio Oliveira Sette-Câmara, São Paulo: WMF Martins Fontes, 2009.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de Direito Sindical. 3. ed. São Paulo: LTr, 2003.

NIETZSCHE, Friedrich. Além do bem e do mal. Trad. Antônio Carlos Braga. 3. ed. São Paulo: Escala, 2011.

PINTO, José Augusto Rodrigues. Direito Sindical e Coletivo do Trabalho. São Paulo: LTr, 1998.

SÜSSEKIND, Arnoldo. Convenções da OIT e outros tratados. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007.

[1] Disponível em: <http://veja.abril.com.br/noticia/brasil/extorsao-no-ministerio-do-trabalho-assessores-de-lupi-sao-acusados-de-cobrar-propina-de-ongs-para-liberar-repasses>. Acesso em 15 mar 2013.

[2] Disponível em: <http://www.istoe.com.br/reportagens/150318_ELES+FABRICAM+SINDICATOS>. Acesso em 15 mar 2013.

[3] RAWLS, John. Uma teoria de justiça; tradução Almiro Pisetta e Lenita Maria Rimoli Esteves. 2º ed. São Paulo: Martins Fontes, 2002, pg. 380.

[4] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de Direito Sindical. 3. ed. São Paulo: LTr, 2003, pg. 120.

[5] AROUCA, José Carlos. Curso Básico de Direito Sindical. 2. ed. São Paulo: LTr, 2009, pg. 25.

[6] ROMITA, Arion Sayão, Sindicalismo, Economia, Estado Democrático: estudos. São Paulo: Ltr, 1993, p. 50.

[7] FILAS, Rodolfo Ernesto Capón. El nuevo Derecho Sindical argentino. 3. ed. corr. y aum. La Plata: Platense, 2008, pg. 97.

[8] NIETZSCHE, Friedrich. Além do bem e do mal. Trad. Antônio Carlos Braga. 3. ed. São Paulo: Escala, 2011, pg. 183.

[9] RIAL, Noemi, José D. Machado y Abel Nicolás de Manuele. Manual para representantes sindicales. 1. Ed. Santa Fé: Rubinszal-Culzoni, 2011, pg.309.

[10] BRITO FILHO, José Cláudio Monteiro de. Direito Sindical. LTr, São Paulo: 2012, pg. 71.

[11] PINTO, José Augusto Rodrigues. Direito Sindical e Coletivo do Trabalho. São Paulo: LTr, 1998, pg. 76.

[12] DWORKIN, Ronald. Levando os direitos a sério; tradução Nelson Boeira. - 3ª. ed. São Paulo: Martins Fontes, 2010, pgs. 409/410.

[13] HART, H. L. A. O conceito de direito. VII. O formalismo e o ceticismo em relação às normas. São Paulo: WMF Martins Fontes, 2009, pgs. 161/199.

[14] DEL CAMPO, Hugo. Sindicalismo y Peronismo: Los comienzos de un vínculo perdurable. 2. Ed. Buenos Aires: Siglo Veinteiuno Editores, 2012, pg. 223.

[15] Secretaría de Trabajo y Previsión

O MENOR APRENDIZ - (texto escrito em espanhol)

2013-07-26T18:40:00.000-07:00

Título: EL MENOR APRENDIZ

Autor: José Claudio Rosa

Resumen: El tema del aprendizaje en Brasil aún carece de muchas explicaciones, porque la mayoría de los empleadores todavía ve al alumno como una oportunidad para pagar salarios bajos, incluso con leyes que establecen que la intención del legislador en su esencia es el aprendizaje. En Brasil, la Ley 10.097/2000 prohibió trabajo infantil, excepto como aprendiz, después de 14 años. En Argentina, la Ley 26061, que también trata el tema, pero específicamente de la protección integral del niño, informa el trabajo de los adolescentes como un derecho, sellado el trabajo en las actividades que pueden resultar en daño físico y mental de los adolescentes. La idea aquí es discutir formas de implementar el aprendizaje que contribuye al crecimiento del adolescente y no permita la explotación disfrazada de contrato de aprendizaje.

PALABRAS CLAVE: Aprendizaje, derecho del niños, trabajo infantil.

INTRODUCIÓN

La Ley Brasileña nº 10.097/2000 en su articulo primero considera niño y adolescentes para los efectos de la Consolidación de las Leyes de Trabajo las edades comprendidas entre 14 y 18 años.

El trabajo que se está prohibido para los menores de 16 años, excepto en calidad de aprendices, que se iniciará a los 14 años de edad.

En Brasil, los cambios en la legislación, en su mayoría alteraran directamente CLT - Consolidación de las Leyes Laborales, e después haciendo parte integrante de la presente.

Objetivamente, la CLT tiene su propio capítulo que trata exclusivamente de la "Protección del Trabajo de Menores."

En Argentina, Ley 26.061 - Ley Nacional de Niñez reconoce al adolescente en su artículo 25, el derecho a trabajar con las restricciones impuestas por la presente ley.

Y señalando que esta ley es complementaria de la Ley de Contrato de Trabajo - Ley 20.744 y de los Convenios 138 y 182 de la OIT - Organización Internacional del Trabajo.

La aprendizaje debe ser tratada con el respeto al ordenamiento jurídico, con vistas principalmente a los derechos de los adolescentes a la educación y el aprendizaje, ya que la contribución de los empresarios para la creación de puestos de trabajo mirando a la educación es una forma de erradicar la pobreza y reducir la delincuencia

1. La Aprendizaje en el Brasil

En Brasil, "es considerado un empleado toda la persona física que prestar servicios de naturaleza no eventual a cualquier empleador, dependiendo de esto y salario." (artículo 3º del Código del Trabajo).

La edad mínima para la celebración de un contrato de trabajo es de dieciséis (16) años, sin embargo, la edad mínima se reduce a 14 (catorce) años en la condición de aprendiz.

El artículo 62 del Estatuto de la Infancia y la Adolescencia (Ley 8.069/1990)[1] define el aprendizaje como la formación profesional-técnica con clase a los adolescentes o los jóvenes de acuerdo con las directrices y bases de la legislación educativa vigente, implementado a través de un contrato de aprendizaje.

La aprendizaje en Brasil tiene la base en la Ley nº 10.097/2000, reglamentada por el Decreto N º 5.598/2005.

La ley determina la contratación de jóvenes de edades comprendidas entre 14 y 24 años de edad como aprendices.

La obligación de la contratación de estos alumnos depende del tamaño de la empresa, así como de las funciones que requieren la formación profesional a través del aprendizaje.

Para ser beneficiados por la ley, el joven debe asistir a la escuela regular o haber completado la escuela secundaria.

Está obligado a contratar aprendices establecimientos de cualquier tipo, que tienen por lo menos siete (7) empleados, de acuerdo con el porcentaje requerido por la ley (art. 429 del Código del Trabajo).

Artículo 429. Los establecimientos de cualquier naturaleza están obligados a emplear y matricularse en los cursos de los Servicio Nacionales de la Aprendizaje, numero de aprendices equivalente al cinco por ciento, en mínimo, y por lo menos quince por ciento, en máximo, de la mayoría de los trabajadores en cada establecimiento, en funciones que necesiten de formaciones profesionales.

§ 1º-A - El límite establecido en el presente artículo no se aplicará cuando el empleador es una organización sin fines de lucro, cuya finalidad es la educación profesional.
§ 1º - Las primeras fracciones de unidad, calculando el porcentaje de que trata el caput, dan lugar a la admisión de un alumno.

§ 2º - Los establecimientos de que tratan lo caput se obligan a abrir vagas a los alumnos adolescentes usuarios de los Servicios Socio-Educativos Nacionales (Sinase) en las condiciones para ser dispuestos en los instrumentos de cooperación celebrados entre los establecimientos y gerentes de Sistemas de Atención Socio-Educativos sociales.

De conformidad con el artículo 14 de la Ley nº 5.598/2005 están exentas de contratar aprendices: "I - micro y pequeñas empresas, y II - las sin fines de lucro que tienen como objetivo la formación profesional."

Recuerde que hay reservas sobre el empleo de menores en ciertos tipos de empresas, como las que realizan sus actividades en ambientes insalubres y peligrosos.

2. La Aprendizaje en Argentina

El Gobierno Argentino estableció por medio de la Ley 24.650 la abolición efectiva del trabajo infantil, en adhesión al convenio nº 138 de la OIT – Organización Internacional del Trabajo.

El articulo de la Ley nº 26.061, sancionada en 28/09/2005 reconocía el derecho de las personas adolescentes al trabajo, con las restricciones que imponen la legislación vigente y los convenios internacionales.

Este derecho podrá limitar-se solamente cuando la actividad laboral importe riesgo, peligro para el desarrollo, la salud física, mental o emocional de los adolescentes.

La Ley 26.390/2010 innova con la prohibición del trajo infantil y regula la protección del trabajo adolescente, incluso la edad mínima de admisión al empleo e salario.

El artículo 2º impone la edad mínima de admisión al empleo para los 16 (dieciséis) años, con autorización de los padres, responsables o tutores, prohibiendo el trabajo en todas sus formas a los menos de 16 años.

El artículo189, párrafo 1º, de la LCT, prohíbe a los empleadores ocupar menores de catorce años en cualquier tipo de actividad, mismo que no tiene fines de lucro.

A pesar de la edad mínima para admisión al empleo iniciar con 16 años, a autonomía para celebrar en contrato del trabajo solamente inicia a los 18(dieciocho) años (articulo 3º), con no más de 6 (seis) horas diarias o treinta e seis semanales, es decir, el menor puede celebrar un contrato de trabajo entre los dieciséis y los dieciocho años desde que autorizados por los padres, y sólo alcanza la autonomía para asumir las obligaciones contractuales en materia de empleo sin depender de los padres a los dieciocho años.

Según art. 127 del Código Civil Argentino[2], estos menores son incapaces relativos de hecho, e, por lo tanto necesitan de la autorización, expresa o tácita, de sus representantes legales para poder trabajar (art. 128, párrafo 2º, Código Civil)[3], salvo se obtener título habilitante para el ejercicio de una profesión.

A Prof. Liliana recuerda que: “Los que no tuvieren la edad de catorce años cumplidos (menores impúberes en los términos del art. 127 del Código Civil) no pueden celebrar contrato de trabajo. Esta restricción que impone la ley es a la capacidad jurídica del menor, motivo por el cual, no puede ser suplida por la autorización de sus representantes legales”[4].

La aprendizaje y orientación profesional, en la forma del artículo 6º tiene inicio desde los 16 años hasta los 18 años, debiendo la jornada del trabajo no desarrollar en periodo nocturno.

Es excepción cuando a empresa es de la familia, cuyo titular sea su padre, debiendo el niño desde 14 años trabajar en jornadas que no podrán superar las 3 (tres) horas diarias, e las 15 semanales.

Las personas menores de 18 años gozarán de un periodo mínimo de licencia anual, no inferior a 15 días (vacaciones) (art. 13 de la Ley 26.390).

El artículo 22 de la Ley 26.390, complementa la definición presentada por la Ley 25.013, y define la aprendizaje como la formación teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato, con duración mínima de 3 meses e una máxima de un año.

3. La Protección Legal del Trabajo de los Niños

La protección del trabajo de los niños nos está solamente en la jornada del trabajo que se establece en 6(seis) horas diarias o 30(treinta) horas semanales.

La ley de protección a los niños es sin duda, la expresión de la voluntad política para hacer frente a un problema que afecta no sólo la nación brasileña, así como la argentina.

Combatir el trabajo infantil es una necesidad que está presente, ya que la pobreza es el mal que rodea a las familias, principalmente en el norte y el noreste del Brasil, haciendo que, en razón da hambre y la falta de perspectivas sociales, someter a sus hijos a trabajar degradantes, o incluso más allá de sus capacidades físicas.

Además del derecho a aprender, la legislación también se ocupa de la protección del trabajador de menor edad, ya que la CLT, por ejemplo, prohíbe el empleo en locales insalubre, sin embargo, los estudiantes mayores de 18 años pueden ser empleados para la práctica del aprendizaje en estos medio ambientes.

Artículo 11. La contratación de aprendices debe servir sobre todo para los adolescentes de entre catorce y dieciocho años, excepto cuando:
I - las actividades prácticas de aprendizaje se producen dentro del establecimiento, sometiendo a los estudiantes a condiciones insalubres o peligrosas, cuando no poder eludir el riesgo o realizarlos plenamente en un entorno simulado;

II - la ley exige para la realización de actividades prácticas, licencia o permiso prohibidos para las personas menores de dieciocho años; y

III - la naturaleza de las actividades prácticas son incompatibles con el desarrollo físico, psicológico y moral de los estudiantes adolescentes.

Parágrafo Único. Las actividades de aprendizaje relacionadas con los temas de este artículo se dan a los jóvenes desde dieciocho a veinticuatro años.

Lo artículo 405 de la CLT dice que:

A el menor no se permitirá lo trabajo:

I - en los lugares y servicios peligrosos o insalubres, constante del cuadro para este fin aprobado por el Director General del Departamento de Salud y Seguridad en el Trabajo.

II - en los locales o servicios nocivos para su moral.

§ 2º - El trabajo realizado en las calles, plazas y otros lugares públicos que requieren la autorización previa del Juez de Menores, que se encarga de verificar que la ocupación es necesario para su propia subsistencia y la de sus padres, abuelos o hermanos, y esta ocupación no puede surgir lesiones a su moral.

§ 3º - Se considera perjudicial para la moral de la obra menor:

a) provisto de todos modos en los teatros de revista, cines, boîtes, casinos, cabarets, salones de baile y establecimientos similares;

b) en las compañías de circo en funciones acróbata, malabarista, gimnasta y similares;

c) La producción, la composición, la entrega o venta de escritos, impresos, carteles, dibujos, grabados, pinturas, emblemas, imágenes y otros objetos que pueden, a discreción de la autoridad competente, socavar su moral;

d) que consiste en la venta de las bebidas alcohólicas.

§ 4º - En los lugares donde no están oficialmente reconocidas instituciones para la protección de los menores vendedores de periódicos, sólo aquellos que están bajo del patrocinio de estas entidades se concederá un permiso de trabajo que se alude en el § 2º.

§ 5 Se aplica al menor lo dispuesto en el art. 390 y su párrafo único.

La norma en el artículo anterior, encuentra apoyo en el párrafo XXXIII del artículo 7º de la Constitución Federal del Brasil, que tenía por objeto la protección del niño, y prohíbe el trabajo nocturno, peligroso o insalubre para personas menores de dieciocho (18) años.

El Decreto nº 6.481, de 12 de junio de 2008, que trata del trabajo que sea perjudicial para la salud y la seguridad publica de las peores formas de trabajo infantil señala que, además del trabajo doméstico, el menor no puede trabajar en muchas actividades, de acuerdo con la citada publicación, que sea nocivo como el trabajo agrícola en general, el funcionamiento de los tractores y la maquinaria agrícola, el manejo y aplicación de plaguicidas, la industria cerámica, construcción, hospitales o cualquier establecimiento para la atención de la salud humana, en la fabricación de fuegos artificiales, etc.

El menor podrá prestar servicios técnicos o administrativos, siempre fuera de las áreas de riesgo para la salud, la seguridad y la moralidad, como la lista negra del Decreto nº 6.481/2008.

El decreto también trae las peores formas de trabajo infantil, la esclavitud, la servidumbre, el trabajo forzoso, el tráfico de drogas, la participación en los conflictos armados y la explotación sexual en todas sus formas.

Importante destacar que las vacaciones de deben coincidir con las vacaciones escolares.

3.1 La Jornada de Trabajo de lo Menor

El niño también tiene la protección de la jornada de trabajo, que no interfiera con las actividades escolares y de ocio.

Esto porque lo trabajo no es un fin en la vida del niño, ya que, generalmente debe ser un complemento de aprendizaje. Es decir, el trabajo de lo menor no debe tratar de mantenerse a sí mismo.

Por lo tanto, la jornada laboral legalmente permitida no puede ser más de seis horas diarias, dos horas inferior al límite de ocho (8) horas diarias impuestas por la CLT para el trabajador común (adulto).

La ley determina que la jornada diario del trabajo de lo menor, es de hasta 6 horas diarias, para los que no han completado la educación primaria, incluidas las actividades teóricas y prácticas. Recordando que, las horas de práctica y el estudio deben ser determinadas en el contrato.

Hay una advertencia para aumentar la jornada mínima del trabajo, de 6 para 8 horas. Es decir, con la condición de que el niño ha terminado la escuela primaria, cuando es posible.

En estos casos especiales, el contrato de trabajo con jornada de ocho (8) horas diarias, la jornada del trabajo incluye las actividades teóricas y prácticas, en la proporción de los que debe disponer de contrato.

Esta condición, o la situación, no transforma el adolescente en trabajador ordinario, porque para un contrato de ocho (8) horas diarias, un porcentaje de esas horas se deben dedicar al aprendizaje, ya que no es posible una jornada de 8 horas diarias solamente con actividades prácticas.

En relación con las horas de trabajo extraordinarias (horas extras), la compensación y la extensión de la jornada están prohibidos, no Brasil, en virtud del art. 432, caput, de la CLT.

En Argentina la realización de horas extraordinarias está implícitamente prohibida, en tanto el art. 190 de LCT limita la jornada laboral de los menores, formulando una excepción respecto de los que hubieren alcanzado los dieciséis años.

El párrafo 2º, del art. 190 de LCT, admite, como excepción, que los menores que han cumplido dieciséis años puedan extender su jornada hasta ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, con previa autorización de la autoridad administrativa.

4. El trabajo de los menores desde la perspectiva de la Organización Internacional del Trabajo

Los textos más recientes de la OIT sobre el trabajo de niños y adolescentes son: Convenios nº 138, 1973 y 182, 1999, y las recomendaciones contenidas en los párrafos 146, 190, 1973 y 1999.

Recordando que el art. 6º del Convenio 138 de la OIT, “no se aplica al trabajo efectuado por los niños o los menores en las escuelas de enseñanza general, profesional, técnica o en otras instituciones de formación, ni al desarrollado por personas de por lo menos catorce años de edad en las empresas, siempre que el trabajo se lleve a cabo según las condiciones prescritas por la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, si existieran, y sea parte integrante de: a) Un curso de enseñanza o formación del que sea primordialmente responsable una escuela o institución de formación; b) Un programa de formación que se desarrolle entera o fundamentalmente en una empresa y que haya sido aprobado por La autoridad competente; o c) Un programa de orientación, destinado a facilitar la elección de una ocupación o de un tipo de formación”.

El Convenio nº 138 unificó las políticas internacionales sobre el trabajo infantil y se puede resumir de la siguiente manera:

a) recomienda que la edad mínima para trabajar en 15 años, con el mister para garantizar una educación mínima y sin trabajo durante el primer grado;

b) admite que los países en desarrollo adoptan la edad de 14 años para trabajar y, excepcionalmente, a 12 años en caso de aprendizaje;

c) en estos casos, sin embargo, cualquiera de los signatarios deben implementar políticas aumento progresivo de la edad mínima;

d) las actividades que afectan a la integridad física o psicológica, la preservación de la moral, o la seguridad personal de los adolescentes deben realizarse sólo después de 18 años.

Tolera, sin embargo, la edad de 16 años en este tipo de casos, ya que los adolescentes son sometidos a cursos de formación profesional.

A pesar del pensamiento único sobre la protección del niño, hay situaciones encaminadas a desregular el carácter laboral de la relación generada por el contrato de aprendizaje.

Aclara la Recomendación nº 117 de la OIT de 1962, que "la formación no es un fin en sí mismo, sino un medio para el desarrollo de las competencias profesionales de una persona, teniendo en cuenta las posibilidades de empleo y con el objetivo, todavía le permiten usar su potencial como el más adecuado a sus intereses y para la comunidad”.

En Brasil, la protección es clara, como se dice en otros lugares, a pesar de no encontrarse, exactamente, con los deseos expresados en los convenios de la OIT, que se ocupan de la materia.

5. Las Consecuencias del Trabajo Infantil

Desde la perspectiva de los derechos humanos, la explotación del trabajo infantil perjudica la dignidad de la persona humana, la asunción de los derechos humanos.

Hay de ser redundante decir que la explotación y el abuso de los niños deben combatirse activamente, puesto que es un derecho humano a ser tratado con dignidad.

Así que además de ser un derecho es un deber del Estado, que debe promover el acceso a este derecho a través de la promoción de la salud, la educación, la vivienda, las condiciones de trabajo decente para los padres, para que el niño no está sometido desde cedo al trabajos, que en la mayoría de los casos, se reviste sobre el trabajo esclavo.

Hay quienes entiende que son mitos los siguientes dictados brasileños:

a) El trabajo dignifica al hombre;

b) Una buena experiencia se adquiera en la escuela de la vida;

c) La mejor opción es el trabajo, do de la estancia de los niños en las calles, en situaciones criminales y parias condición;

d) Niño desocupada tiene en su mente el taller del diablo;

e) El trabajo educa y da forma al carácter del niño.

Obviamente, los que dicen que no son mitos, se abre una polémica aquí.

Sin embargo, es necesario hacer una verdadera diferencia en las formas, los realizaciones y los lugares de trabajo.

Si lo trabajo no está cubierto de la explotación, si no complica la asistencia escolar y de ocio, no se encuentra males en el trabajo de lo menor. Aunque hay estudios que dicen lo contrario.

Lo que se encuentra en la mayoría de las publicaciones confiables, es el hecho de que la pobreza y la desigualdad social aliadas a otros factores culturales, sociales y políticos, son razones para la existencia del trabajo infantil.

El nordeste del Brasil es una región que es la base de referencia para tal afirmación, ya que en esa región el Estado está ausente, no invertir en las áreas de trabajo, la mejora de las condiciones sociales de la población.

Así surge la necesidad de los padres a utilizar la ayuda de los niños para garantizar el sustento de toda la familia.

A pesar de aparecer explotación, la situación se plantea de la necesidad de supervivencia.

Obviamente, este tipo de situaciones llevan a los jóvenes a numerosas consecuencias, como el analfabetismo, el crecimiento físico e intelectual pobres, y el conducto de derivación para el crimen.

Para lo educador Paulo José Lara de Lara Dante[5] "los males que ofrece el trabajo inicial que los acompañan por toda la vida, son: tos constante, corazón débil, deformidades óseas, dolor de espalda, desviaciones de la columna vertebral, se atrofia, tinitos en los oídos, anemia profunda dificultad de aprendizaje, el miedo, aleijamentos y muertes."

En una conferencia celebrada por el Ministerio Público del Trabajo[6] en el Estado de Mato Grosso, se concluyó que la explotación del trabajo infantil refleja la formación profesional de los adultos.

Los males más comunes en estos casos es la interrupción de la asistencia escolar.

Una da peores consecuencias entre otras, de la entrada al mercado laboral de niños menores de 14 años, se dijo en Oslo es la deserción escolar, que llega al 40% de los niños que trabajan en esas condiciones.

La Profa. Argentina Dra. Liliana Hebe Litterio en una de sus clases presentó una grande lista de las posibles patologías del trabajo infantil, que en general los lleva a:

ü Disminución de su autoestima;

ü Confusión de roles (cree que es un adulto por su ocupación);

ü Retraimiento;

ü Secuelas del trabajo en la figura corporal;

ü Aislamiento;

ü Fatiga;

ü Peso y talla al que corresponde a su edad;

ü Problemas de comprensión y pobre expresión;

ü Audición disminuida;

ü Visión disminuida;

ü Alergia visibles;

ü Cefaleas;

ü Cicatrices;

ü Envejecimiento prematuro; e

ü Lesiones posturales.

En el derecho español se tiene admitido que “en cuanto al daño moral, constituido por el dolor psicofísico que la lesión mortal hace sufrir a la víctima y que experimentan también sus parientes más próximos, lesionados en sus afecciones íntimas y legítimas, se lo ha declarado indemnizable”[7].

Por fin, sin dudas hay algunos grupos de niños que son específicos porque están expuestos al mayor riesgo de trabajo infantil en general, y a las peores formas de trabajo infantil, en particular.

La pobreza es el mal que incrementa la vulnerabilidad de los niños al trabajo infantil. Sin embargo, todos los niños pobres no están expuestos a tal riesgo en la misma medida.

Como forma de combate a el trabajo infantil, la aprendizaje pode comprender una de las medidas de salvaguardia para prevenir efectos negativos de esto trabajo sobre los niños.

5.1 Acción del Gobierno Brasileño

El Ministerio del Desenvolvimiento Social y Combate à Hambre crió o PETI - Programa de Erradicación del Trabajo Infantil, lo cual articula uno conjunto de acciones visando la retirada de los niños y adolescentes de até 16 años de las prácticas de trabajo infantil, excepto en la condición de aprendiz a partir de los 14 años.

El ‘Peti’ cumple más de 820 mil niños distantes del trabajo en más de 3,5 mil municipios[8].

Como se ha dicho en otro lugar, son actividades como ésta, que allanan el camino para la erradicación del trabajo infantil en la modalidad de explotación, puesto que el trabajo como aprendizaje es, sin duda, una ventaja.

El sitio web de la OIT en Brasil presenta la nueva imagen sobre el trabajo infantil en el país.

El informe "Brasil sin trabajo infantil", dice que “a pesar de la importante reducción del trabajo infantil en Brasil, visto desde los años 90, el país se enfrenta ahora al reto de mejorar sus políticas y estrategias con el fin de seguir avanzando con este tema.

Mientras que la primera fase estuvo marcada por la retirada de los niños y adolescentes de las cadenas de trabajo formal, el reto actual consiste en encontrar la manera de erradicar este problema en “núcleo duro", en el que aún persiste y son más difíciles de alcanzar por los poderes públicos” [9].

Es importante frisar que, de estos núcleos, el principal sector que concentra el trabajo infantil sigue siendo la agricultura (60 por ciento). Sólo uno de cada cinco niños que trabajan reciben un salario. La gran mayoría son trabajadores familiares no remunerados.

“Según la PNAD-IBGE, entre 1992 y 2011 el número de niños y adolescentes desde 5 hasta 17 años que están trabajando en Brasil, hay reducido de 8.4 millones para 3,6 millones, lo que representa una disminución del 56%. De este total, 3,6 millones, 89.000 tenían entre 5 y 9 años, 1.027.000 tenían entre 10 y 14 años y 2.557 millones tenían entre 15 y 17 años”.[10]

6. Las Ventajas del Trabajo del Menor como Aprendizaje

En Brasil, a pesar de la obligación de contratación de aprendices por la mayoría de las empresas más grandes y medianas, las que son buenas aceptan la obligación cómo beneficios económicos y sociales.

Para la empresa, la ventaja económica se produce con la formación de los futuros profesionales de este a un bajo coste, entre otros factores, tales como:

a) que une el nombre de la responsabilidad social de la empresa;

b) la formación de los futuros profesionales de acuerdo a su propia cultura y las necesidades de la empresa;

c) el reconocimiento de la comunidad en cuanto a la participación de la empresa para la transformación económica y social de su región; y

d) los incentivos fiscales.

Para el alumno las ventajas son numerosas, especialmente en el contexto social, como la persona que vive en un ambiente carente de perspectivas, ya que la mayoría de los alumnos provienen de comunidades de bajos ingresos, la posibilidad de ser contratado como aprendiz provoca motivación, promueve el acceso de las nuevas áreas del conocimiento, estimula la creatividad y el interés; estimula el pensamiento crítico, fomenta la capacidad de análisis y decisión, y el director, que es el desarrollo de habilidades y competencias para trabajar en grupo.

7. Conclusión

Concluye-se que lo trabajo infantil que no permite la aprendizaje, ni tampoco lo acceso del a escuela ay que imponer muchas y significativas modificaciones en la vida futura del niño.

Per supuesto, los niños necesitan de tiempo para su desarrollo físico e mental, que lo trabajo le saca se no se desarrolla de acuerdo con sus necesidades físicas e mentales.

Antes de los 14 años, los niños están en plena evolución que no debe frenare por causa del trabajo.

Las leyes brasileñas son más permisivas do que las argentinas, donde los niños desde los 14 años ya están aptos a la aprendizaje.

Es increíble un país como Brasil con una ley que se debe aplicar sólo a los países más pobres.

El pueblo rogar para el cambio para una mejor educación básica.

Es cierto que, los gobiernos luchan a sus maneras teniendo en mente la protección del hipo suficiente, del más débil, considerando el valor de la vida humana que, en las palabras de Tomás de Aquino “La vida en un bien. Bien personal, bien común y don divino”, por lo tanto, es deber de los gobiernos la protección de los niños en todas sus formas.

Tenemos que aceptar las transformaciones del mundo cuando los derechos eran hechos sin considerar los niños como personas que detienen derecho, co los cuales deben ser respetados.

Si uno niño sufrir cualquiera daño o perjuicios, sus padres pueden buscar en la justicia la indemnización por daño moral y material, puesto que los daños físicos se van mucho alén de la materia, como bien dije nuestra Profa. Dra. Liliana Litterio, que las cicatrices que los males del trabajo infantil producen non son apenas físicas, más también morales.

Sendo, por lo tanto los maleficios susceptibles de indemnizaciones, por parte del agresor.

Para concluir, no ay como negar que la formación no es un fin en sí mismo, sino un medio para el desarrollo de las competencias profesionales de una persona, por lo tanto, el trabajo infantil jamás podrá ocurrir sin que la educación sucede simultáneamente.

BIBLIOGRAFIA:

ITURRASPE, Jorge Mosset. El valor de la vida humana. 4ª. ed. ampl. y actual. Buenos Aires: Rubinzal, 2002.

LITTERIO, Hebe Liliana. Análisis y Recomendaciones para la mejor regulación y cumplimiento de la normativa nacional e internacional sobre el trabajo de los niños, niñas y adolescentes en Argentina. Lima: OIT/ Programa IPEC Sudamérica, 2006.

SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das leis do trabalho: comentada/ Eduardo Gabriel Saad. – 44. ed. atual., rev. e ampl. por José Eduardo Duarte Saad, Ana Maria Saad Castello Branco. – São Paulo: LTr, 2011.

[1] Disponible en: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8069.htm>. Acceso en 22 abr 2013.

[2] Artículo 127: Son menores impúberes los que aún no tuvieren la edad de CATORCE (14) años cumplidos, y adultos los que fueren de esta edad hasta los DIECIOCHO (18) años cumplidos.

[3] Artículo 128: Cesa la incapacidad de los menores por la mayor edad el día que cumplieren los DIECIOCHO (18) años. El menor que ha obtenido título habilitante para el ejercicio de una profesión puede ejercerla por cuenta propia sin necesidad de previa autorización, y administrar y disponer libremente de los bienes que adquiere con el producto de su trabajo y estar en juicio civil o penal por acciones vinculadas a ello.

[4] LITTERIO, Hebe Liliana. Análisis y Recomendaciones para la mejor regulación y cumplimiento de la normativa nacional e internacional sobre el trabajo de los niños, niñas y adolescentes en Argentina. Lima: OIT/ Programa IPEC Sudamérica, 2006, p. 24.

[5] Educador, Membro do Fórum Paulista de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infantil.

[6] Disponible en: <http://portal.mpt.gov.br/wps/portal/portal_do_mpt/mpt_home/>. Acceso en 22 abr 2013.

[7] ITURRASPE, Jorge Mosset. El valor de la vida humana. 4ª. ed. ampl. y actual. Buenos Aires: Rubinzal, 2002, pg. 255.

[8] Disponible en: <http://www.mds.gov.br/assistenciasocial/peti>. Acceso en 22 abr 2013.

[9] Disponible en: < http://www.oit.org.br/content/novo-estudo-analisa-entraves-ao-combate-ao-trabalho-infantil > Acceso em 26 jun 2013.

[10] Ibdem.

Juiz restringe a entrada de trabalhador na sala de audiências usando camiseta e União é condenada pelo fato

2013-04-03T06:15:00.000-07:00

A União foi condenada a pagar R$ 10 mil de reparação por danos morais ao trabalhador Valdecir Bernardo dos Santos que foi impedido de participar de uma audiência na Justiça do Trabalho de Cascavel (PR) por estar vestindo camiseta regata.

A decisão, tomada na última semana pela 4ª Turma do TRF da 4ª Região, considerou que "houve humilhação e adiamento da audiência por motivo banal".

Conforme a petição inicial, o juiz trabalhista titular da 3ª Vara do Trabalho de Cascavel (PR), restringiu a entrada do trabalhador na sala de audiências por considerar sua vestimenta incompatível com a dignidade do Poder Judiciário. A sessão foi adiada por 20 dias, deixando de ocorrer em 22 de março de 2007 e ocorrendo apenas em 10 de abril, data em que ocorreu o acordo trabalhista.

Sentindo-se humilhado e alegando ser "pessoa humilde e vestir-se sempre com camisetas regata, bermudas e chinelos", o trabalhador ajuizou ação na Justiça Federal de Cascavel pedindo indenização por danos morais.

O juiz de primeira instância Leonardo Cacau Santos La Bradbury, do JEF Cível de Cascavel (PR), considerou a ação cível improcedente, levando o advogado do autor a recorrer ao tribunal.

Após analisar o recurso, o relator do processo na corte, desembargador federal Luís Alberto Aurvalle, entendeu que o trabalhador sofreu ato discriminatório. É incontestável que o demandante é pessoa simples, de parcos recursos. Não há indícios de deboche ou desrespeito por parte do autor, pessoa humilde, no uso de tal vestimenta , afirmou o voto.

Quanto ao adiamento da audiência, Aurvalle ressaltou que foi por motivo irrelevante, que contrariou princípios constitucionais. A remarcação ocasionou demora da solução do litígio trabalhista, em clara violação aos princípios do acesso à Justiça e da razoável duração do processo.

O advogado Robson Luiz Ferreira atua em nome do autor. (Proc. nº 2009.70.05.002057-7).

BANCO DE HORAS EM ATIVIDADE INSALUBRE

2013-03-22T09:42:00.001-07:00

BANCO DE HORAS EM ATIVIDADE INSALUBRE

Como venho dizendo há tempos, desde a alteração da Sum. 349 do TST que, agora com a nova redação traz o seguinte texto, não é permitido o banco de horas em atividade insalubre sem a inspeção da Superintendência Regional do Trabalho:

TST Enunciado nº 349 - Validade do Acordo ou Convenção Coletiva de Compensação de Jornada de Trabalho em Atividade Insalubre

A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho (art. 7º, XIII, da CF/1988; art. 60 da CLT).

Em julgamento recente, o Tribunal Superior do Trabalho decidiu, em sede de Recurso de Revista que a instituição e validade do banco de horas em atividade insalubre necessita de inspeção prévia.

Vejamos:

Por unanimidade, conhecer do recurso de revista, apenas quanto ao tema "compensação de jornada. negociação coletiva. atividade insalubre. inspeção prévia. necessidade", por ofensa ao art. 60 da CLT, e, no mérito, dar-lhe provimento para restabelecer a r. sentença que declarou a invalidade do banco de horas adotado pela reclamada e a condenou ao pagamento do adicional de 50% sobre as horas irregularmente compensadas.

PROCESSO Nº TST-RR-1308-63.2010.5.04.0332

Portanto, para que a empresa possa implantar o Banco de Horas em atividade insalubre é necessário que se faça um requerimento direto à Superintendência Regional do Trabalho, para que faça a inspeção prévia e diante do resultado determine se a empresa está apta ou não para promover a implantação do banco de horas.

Aproveitando a oportunidade, para as horas extras segue a mesma regra.

Pois a fiscalização tem atuado no sentido de fazer cumprir o art. 60 da CLT.

Art. 60 da CLT:

Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Quanto a jornada de 12x36, segue o entendimento do E. TST por meio da Súm. 444:

SÚM-444. JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

A suposta autuação prometida por algum fiscal da Superintendência Regional do Trabalho deve ser questionada, tendo como fundamento a Súmula supra em sede administrativa, e, em caso de autuação, recorre-se contra a decisão. Todavia, em caso de indeferimento do pedido, a discussão deve ser feita via judicial que, seguindo o entendimento do TST há de acatar o pedido da empresa autuada.

José Claudio Rosa

Advogado OAB/GO

McDonalds deve pagar R$ 50 milhões por Dano Moral

2013-03-21T04:17:00.002-07:00

A Arcos Dourados, maior franqueada do McDonalds no Brasil, terá de pagar indenização de R$ 50 milhões aos empregados por dano moral coletivo. A decisão é do Ministério Público do Trabalho (MPT) em Pernambuco, com base em denúncias de irregularidades, como prática de jornada móvel variável, na qual os funcionários cumpriam horários diferentes em uma mesma semana, sendo obrigados a ficar à disposição da empregadora e impedidos de ter outras atividades.

A juíza Virgínia Lúcia de Sá Bahia constatou que, apesar de trabalharem mais de oito horas diárias, os funcionários da Arcos Dourados, que emprega 42 mil pessoas, não ganhavam sequer um salário mínimo por mês. Sem contar que a empresa os obrigava a consumir apenas os lanches do McDonalds, sendo proibidos de levar alimentação de casa. Caso mantenha a prática, a empresa será punida com multa mensal de R$ 3 mil por trabalhador prejudicado.

Amanhã, representantes do MPT e do McDonalds se reúnem no Recife, às 10h, para definir os termos para o pagamento de dano moral coletivo, questão que será fechada em audiência às 14h. A empresa cujas vendas superaram os US$ 3,6 bilhões em 2011 reluta em pagar a indenização por dano moral coletivo e as multas individuais.

Em nota, a Arcos Dourado informou que tem plena convicção da legalidade de suas práticas e que cumpre o pagamento de todas as horas em que o funcionário está à disposição.

Fonte: JusBrasil

Trabalhador chamado de lerdo e incompetente garante indenização por dano moral

2013-03-19T13:23:00.003-07:00

Humilhado pelo coordenador durante reuniões sobre cobrança de metas preestabelecidas pela empresa, um ex-empregado contratado pela ETE - Engenharia de Telecomunicações e Eletricidade Ltda. para prestar serviços à Oi Telecomunicações será indenizado por dano moral. A indenização foi arbitrada em decorrência dos constantes xingamentos dirigidos a ele na frente de outros funcionários.

Ao ingressar com reclamação trabalhista na 2ª Vara do Trabalho de Sapucaia do Sul (RS), o trabalhador descreveu que, ao longo dos quase dois anos de atividade na empresa, sofreu humilhações e constrangimentos pelo coordenador da ETE, que o chamava de "lerdo e incompetente" durante as reuniões semanais sobre cumprimento de metas. De acordo com ele, o ambiente de trabalho era insuportável.

Provas testemunhais confirmaram o narrado pelo trabalhador. Depoimentos descreveram que o coordenador era hostil e tratava mal os funcionários, o que fez com que o juiz de primeiro grau condenasse as empresas, solidariamente, ao pagamento de indenização no valor de R$ 5 mil.

As empresas recorreram, sem sucesso, ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). Em defesa, a ETE afirmou que o trabalhador não demonstrou qualquer ato de perseguição por parte da empresa. Já a Oi disse "não possuir responsabilidade sobre quaisquer verbas que possam ser deferidas, visto que nunca foi sua real empregadora". Destacou ainda que o caso estava "longe de apresentar uma potencial probabilidade de danos à moral."

Mas, para o Regional, a prova oral comprovou a existência de ofensa à moral e à honra do trabalhador que, semanalmente, comparecia às reuniões para ser humilhado pelo seu superior hierárquico em frente aos colegas. Para o TRT-4, a conduta é inaceitável no ambiente de trabalho.

A empresa apelou ao Tribunal Superior do Trabalho por meio de recurso de revista, sustentando que não praticou nenhuma ofensa e que as metas eram cobradas de todos os empregados. Destacou ainda que a cobrança de desempenho não configura assédio moral.

Ao analisar o caso, o ministro José Roberto Freire Pimenta, relator do processo na Segunda Turma, esclareceu que a condenação não decorreu simplesmente do fato de o superior hierárquico cobrar metas durante as reuniões. "A indenização a ser suportada teve origem na ofensa à moral e à honra do trabalhador, que era verdadeiramente achincalhado pelo superior, sendo obrigado a escutar palavras chulas," destacou o ministro em seu voto.

O relator observou que as decisões apontadas como divergentes pela empresa, para justificar o acolhimento do recurso, se limitaram à tese de que a cobrança de metas não configura assédio moral. Por falta de identidade fática, exigida pela Súmula 296 do TST, portanto, a Turma, por unanimidade, não conheceu do recurso.

(Taciana Giesel/CF)

Processo: RR-490-37.2010.5.04.0292

O USO DE VEÍCULOS DE SERVIDORES PARA A PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS PÚBLICOS

2013-03-19T13:19:00.002-07:00

O USO DE VEÍCULOS DE SERVIDORES PARA A PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS PÚBLICOS

Algumas considerações importantes a se fazer.

Apesar de se tratar de Direito Administrativo, o Direito do Trabalho serve de analogia para se pensar a situação.

1. Uso do veículo do para prestar serviços ao empregador, quais a consequências disso?

O risco do negócio cabe ao empregador, portanto, toda e qualquer despesa decorrente da atividade é ônus exclusivo da Prefeitura, ou o próprio Estado.

Essa corrente de entendimento é advinda da norma trabalhista, e existem inúmeros julgamentos neste sentido, tais como:

USO DE VEÍCULO PARTICULAR. INDENIZAÇÃO.Independente da existência de ajuste para o uso de veículo particular do empregado em serviço, tem, o empregador, o dever de indenizar a depreciação do veículo. A despesa em questão caracteriza-se como ônus do empreendimento econômico que, a teor do artigo 2º da CLT, deve ser suportado pelo empregador, sob pena inclusive, de ofensa a garantia da irredutibilidade salarial, assegurada no artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal. (...) 2º CLT, e art. 7º, VI, da Constituição Federal. (11882020105040332 RS 0001188-20.2010.5.04.0332, Relator: MARIA CRISTINA SCHAAN FERREIRA, Data de Julgamento: 26/10/2011, 2ª Vara do Trabalho de São Leopoldo)

Exigência do uso do carro do servidor, sem a devida indenização é, no mínimo, desonesta.

O Código Civil enuncia no seu título VII (Atos Unilaterais), capítulo IV (Negócios Unilaterais), suas disposições sobre o Enriquecimento Sem Causa, a saber:

Art. 884. Aquele que, sem justa causa, se enriquecer à custa de outrem, será obrigado a restituir o indevidamente auferido, feita a atualização dos valores monetários.

Parágrafo único. Se o enriquecimento tiver por objeto coisa determinada, quem a recebeu é obrigado a restituí-la, e, se a coisa não mais subsistir, a restituição se fará pelo valor do bem na época em que foi exigido.

Art. 885. A restituição é devida, não só quando não tenha havido causa que justifique o enriquecimento, mas também se esta deixou de existir.

Art. 886. Não caberá a restituição por enriquecimento, se a lei conferir ao lesado outros meios para se ressarcir do prejuízo sofrido.

O uso do veículo sem a devida remuneração, ou indenização, para a prestação de serviços à União, ao Estado, ou ao Município importará em economia, ou redução de despesas do ente público. No entanto, o servidor arca com o prejuízo dessas despesas que não são suas, quando do uso do seu carro na prestação de serviços públicos.

Veja um exemplo de um julgamento que chegou ao Tribunal Superior do Trabalho de um caso ocorrido na área privada:

Gerente é indenizado por uso de carro particular

Um ex-gerente do Banco Alvorada S.A. deve receber indenização por ter usado seu veículo particular em serviço. O entendimento é da 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que confirmou posicionamento do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS).

Testemunhas confirmaram que o gerente precisava utilizar o próprio carro para atender os clientes. Isso porque o banco não disponibilizava o transporte destinado a tal fim. Ainda, quando o percurso era feito dentro da cidade, o banco não ressarcia as despesas.

O Tribunal Regional do Trabalho analisou o caso e considerou que é a empresa quem deve assumir o risco econômico. Por isso, seria “inviável pretender transferir os ônus do empreendimento econômico ao empregado”.

(RR 113500-64.2003.5.04.0402).

Nada mais justo do que indenizar o trabalhador pelos prejuízos que sobre com o desgaste, depreciação do veículo, manutenções, trocas de óleo e pneus, etc. Da mesma forma deve ocorrer no serviço público.

2. Deve haver pagamento pelo uso do veículo do trabalhador no exercício da função para a Prefeitura, por exemplo?

Sem dúvida alguma o uso do veículo deve ser remunerado, não bastando a simples quota diária de combustível, pois o uso do veículo implica em depreciação, manutenção, custo do seguro, pneus, acidentes e reparos diversos.

3. Mesmo não havendo contrato deve haver o pagamento?

O contrato é um mero objeto jurídico. Todavia, é vedado o enriquecimento ilícito, ou seja, alguém levando vantagens em detrimento de outrem, causando a este prejuízos. Como é o caso do uso do veículo sem o devido pagamento.

Vejamos a definição de enriquecimento sem causa: "Enriquecimento sem causa, enriquecimento ilícito ou locupletamento ilícito é o acréscimo de bens que se verifica no patrimônio de um sujeito, em detrimento de outrem, sem que para isso tenha um fundamento jurídico". (FRANÇA, R. Limongi. Enriquecimento sem Causa. Enciclopédia Saraiva de Direito. São Paulo: Saraiva, 1987.)

Desta forma, não há nenhum instituto jurídico que autorize a Prefeitura, o Estado, ou a União exigir dos seus servidores o uso de veículo próprio a seu serviço.

4. E a quantidade de combustível?

A quota de combustível deve ser dada pelo ente público de acordo com a quantidade de quilômetros rodados. Todavia, isso é apenas uma parte da obrigação que o ente público tem, como já dito nos itens anteriores.

5. SUGESTÃO

O Governador de São Paulo aprovou DECRETO N. 8.204, DE 8 DE JULHO DE 1976, que dispõe sobre as unidades administrativas, suas atribuições e as competências dos respectivos dirigentes, de que trata o Decreto n. 7.560, de 10 de fevereiro de 1976, e da providencias correlatas, tratando sobre o uso de veículos de servidor:

Artigo 40 - Ao Diretor da Divisão de Administração compete:

I - distribuir os veículos pelos órgãos detentores;

II - decidir sobre:

a) conveniência de execução de reparos;

b) escalas de revisão geral e de inspeções periódicas;

c) decidir sobre o pagamento, relativo ao uso do carro de servidor autorizado a prestar serviço público;

Artigo 41 - Aos dirigentes de órgão detentor compete: VII - atestar, para fins de pagamento, o uso de carro de servidor no serviço público.

Essa seria uma boa alternativa para evitar prejuízos aos servidores.

O ente público, por meio de lei pode legalizar o pagamento relativo ao uso do carro de servidor, desde que o mesmo seja autorizado a prestar o serviço público.

PEDIDO DE DESCULPAS

2013-03-19T13:18:00.002-07:00

Peço desculpas aos que visitam o blog com frequência pela ausência de postagens.
Infelizmente o tempo tem sido pouco para pesquisas e novos textos.

Obrigado pela compreensão.

COMPARECIMENTO AO ENEM – FALTA JUSTIFICADA

2012-12-05T04:01:00.001-08:00

A pergunta que mais apareceu na recepção do Sindicato dos Trabalhadores da Saúde privada de Goiânia-Go foi: "Quem fez o ENEM não tinha o direito à falta no dia?".

Em razão desses questionamentos desenvolvemos o texto adiante que pretende, de forma singela, explicar e responder ao questionamento.

Vários empregados, no domingo do dia 04/11/2012, que estavam escalados para o trabalho em um Hospital Filantrópico de Goiânia-Go fizeram a prova do ENEM – Exame Nacional do Ensino Médio. Logo, por óbvio, os empregados levaram o comprovante de participação no ENEM para justificar e abonar a falta, no entanto, a empresa sequer recebeu os comprovantes, e informou que iria descontar a ‘falta’ de cada um dos empregados.

Sem dúvida alguma a empresa está absolutamente errada.

Desde 2009, com a criação do SISU, o ENEM alcançou o status de vestibular, pois a maioria das universidades brasileiras utiliza as notas do ENEM em substituição ao ‘vestibular tradicional’.

Além de vestibular, o ENEM passou a ser usado após 2009, como certificação do ensino médio e de Educação de Jovens e Adultos (EJA). Além de critério para bolsas no Programa Universidade Para Todos (ProUni) e financiamento estudantil.

Isto posto, não há fundamento algum nas razões da empresa para não acatar o comparecimento à prova do ENEM como justificativa de falta.

O art. 473 da Consolidação das Leis de Trabalho - CLT traz a seguinte redação:

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

[...]

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

Então, não há margens para interpretação diversa, e não é o nome do vestibular que dá direito ao empregador pensar de forma diversa do legislado.

O vestibular caracteriza-se como uma prova de aferição dos conhecimentos adquiridos no ensino fundamental e médio, sendo o principal meio de acesso ao ensino superior no Brasil. Portanto, não resta dúvida alguma que o ENEM seja uma das formas de exame vestibular.

Tal situação foi levada ao conhecimento da Superintendência Regional do Trabalho no Estado de Goiás que, notificou a empresa denunciada, deixando claro que a recusa da justificativa é ilegal, utilizando-se dos seguintes termos:

“Esperamos que a notificação apresentada baste para evitar os descontos ilegais. Caso não, retornaremos ao estabelecimento para a lavratura dos autos de infração correspondentes”.

José Claudio Rosa

Advogado do STS

Falou a verdade e perdeu o emprego!

2012-10-18T04:20:00.000-07:00

A 2ª Turma do TST condenou em R$ 25 mil a empresa de supermercados A.Angeloni e Cia Ltda por demitir uma trabalhadora que depôs na Justiça contra a empregadora. A indenização por danos morais fora arbitrada em R$ 50 mil pelo TRT da 12ª Região (SC), mas considerada excessiva para a maioria dos ministros do colegiado.

Após ser demitida da rede Angeloni, a trabalhadora ajuizou reclamação perante a 6ª Vara do Trabalho de Florianópolis (SC), sustentando que sua dispensa teve como real motivo o fato de ter comparecido em juízo para depor em ação trabalhista ajuizada por um colega contra a empresa em que trabalhavam.

Nas contrarrazões apresentadas ao juiz, a rede Angeloni disse que a demissão teria sido motivada por uma perda da produtividade da trabalhadora. Depois de analisar o caso, o juiz condenou a empresa em algumas parcelas rescisórias, mas não determinou nenhuma indenização por danos morais.

A empregada, então, recorreu ao TRT da 12ª Região (SC), para quem a empresa não conseguiu demonstrar a baixa produtividade da trabalhadora. Conforme o acórdão do TRT, as informações da empregada mostravam que sua pontualidade, um dos aspectos para medição da produtividade, seria evidente. Foi concedida, então, a reparação de R$ 50 mil.

A empresa recorreu ao TST, alegando que a indenização arbitrada pelo TRT-12 seria muito elevada. O relator do caso, ministro Renato Lacerda Paiva, frisou que "não obstante a gravidade da conduta da empresa, como não se tratava de doença profissional nem acidente de trabalho, uma indenização no valor de R$ 25 mil estaria bem razoável". Com esse argumento, o relator votou no sentido de prover o recurso e reduzir a indenização para R$ 25 mil, sendo acompanhado pela desembargadora convocada Maria das Graças Laranjeira.

Apenas o ministro José Roberto Freire Pimenta votou pela manutenção do valor arbitrado pelo Regional. Segundo ele, é difícil um processo registrar, com tanta riqueza de detalhes,"a circunstância de que a dispensa ocorreu pura e simplesmente porque ela se apresentou em juízo para depor em lide trabalhista ajuizada contra a reclamada". Compromissada com a verdade, a empregada falou o que lhe parecia ser a verdade, e perdeu o emprego, disse o ministro.

A advogada Rossela Eliza Ceni atua em nome da trabalhadora. (RR nº 840700-43.2005.5.12.0036).

Fonte: Jusbrasil

A JORNADA DE TRABALHO ‘12X36’ E A SÚMULA Nº 444 DO TST

2012-10-05T11:19:00.000-07:00

A Constituição Brasileira concedeu aos Sindicatos de trabalhadores diversos direitos, entre eles estão a autonomia sindical e o reconhecimento obrigatório dos Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho. Portanto, é inconcebível a estúpida idéia de se ter um sindicato preso ao Estado, subordinado a este, que se organiza e negocia seus instrumentos coletivos visando o interesse Estatal ou do capital privado.

A autonomia sindical é, na verdade, a tão falada liberdade sindical, consagrada pela Convenção nº 87 da Organização Internacional do Trabalho - OIT, a qual conceitua a autonomia como o direito que possui o sindicato de elaborar seus estatutos e regulamentos administrativos, de eleger livremente seus representantes, de organizar sua gestão e sua atividade e de formular seu programa de ação, sem a interferência do Estado que, de um modo ou de outro vem tentando interferir no sistema sindical.

A interferência tem se dado por meio de órgãos governamentais sob o manto protetor do ideal de defesa do hipossuficiente, quando na verdade é um ataque direto, visando a morte dos Sindicatos atuantes, ou o estado de letargia no qual uma boa parte se encontra.

A garantia da dignidade do trabalhador está diretamente ligada aos aspectos democráticos de direito, logo, carece de meios eficazes na eterna luta entre capital e trabalho, as quais só serão verdadeiramente democráticas quando a ação dos interessados forem a força motriz das mudanças pretendidas.

A Constituição Federal de 1988, em seu Art. 8º, prescreve que “É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte”:

I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;

II – [...]

III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;

IV – [...];

VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

[...].

Assim, é com fulcro no interesse coletivo que os sindicatos firmam acordos e convenções coletivas de trabalho, tendo como fundamento legal os preceitos constitucionais supracitados. Portanto, devem ser observados em razão dos mesmos possuírem força de lei.

Isto posto, não resta dúvida que, quando o instrumento coletivo externa o interesse coletivo de fato, é válida a norma que ali se cria de forma temporária. Isto porque, a norma coletiva é temporária e não faz direito adquirido.

Logo, não há o que se discutir quanto a validade da Súmula nº 444 do TST, que veio simplesmente para clarear ainda mais o que já era cristalino por natureza.

Súmula nº 444 do TST - JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

Adiante estão alguns dos os precedentes que deram sustentação à interpretação sumulada:

ERR - 120400-28.2001.5.04.0016 - Min. Delaíde Miranda Arantes

DEJT 25.11.2011/J-27.10.2011 - Decisão unânime

ERR 41700-39.2005.5.15.0033 - Min. Augusto César Leite de Carvalho

DEJT 29.04.2011/J-14.04.2011 - Decisão unânime

ERR 41800-91.2005.5.15.0033 - Min. João Batista Brito Pereira

DEJT 17.12.2010/J-02.12.2010 - Decisão unânime

EEDRR 89000-06.1999.5.04.0003 - Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi

DEJT 10.09.2010/J-02.09.2010 - Decisão unânime

ERR 542842-36.1999.5.12.5555 - Min. Lelio Bentes Corrêa

DEJT 09.10.2009/J-24.09.2009 - Decisão unânime

Ante o exposto, não há o que negar quanto a validade das jornadas 12x36, desde que as mesmas tenham sido objeto de negociação coletiva, com intervenção dos sindicatos, e constem em instrumentos coletivos de trabalho em vigor.

No caso dos trabalhadores da saúde privado do Estado de Goiás, cuja jornada está prevista em Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho que vigorarão até fevereiro de 2013, a jornada é válida.

Por fim, resta lembrar que além de garantir a validade da jornada de 12x36, a Sim. 444 informa que, é devido, em dobro, o feriado trabalhado.

José Claudio Rosa

Advogado do STS

Goiânia/Go

Dispensa sem justa causa - Atenção para a data-base de 1º de março de 2013.

2012-09-27T12:15:00.001-07:00

Dispensa sem justa causa - Atenção para a data-base de 1º de março de 2013.

Dispensar o empregado em véspera de data-base pode gerar multa para o empregado no valor da remuneração deste.

Prescreve o art 9º da lei 7.238/84 que “o empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS”.

A interpretação que os Tribunais têm dado à expressão “no período de 30 (trinta) dias que antecede a data da sua correção salarial” é que, os 30(trinta) dias referem-se ao dia do término do aviso prévio, ou ao dia final do reflexo do aviso prévio indenizado.

Portanto, com o fim de facilitar os cálculos, segue adiante a tabela que aponta a data limite para que o empregador que necessitar demitir seu empregado, sem que seja obrigado ao pagamento da multa prevista no art. 9º da supracitada lei.

Art. 9º Lei 7.238/84 - data limite para dispensa

Tempo serv. (anos)	Aviso Prévio (dias)	Data limite dispensa
0	30	30/12/2012
1	33	27/12/2012
2	36	24/12/2012
3	39	21/12/2012
4	42	18/12/2012
5	45	15/12/2012
6	48	12/12/2012
7	51	09/12/2012
8	54	06/12/2012
9	57	03/12/2012
10	60	30/11/2012
11	63	27/11/2012
12	66	24/11/2012
13	69	21/11/2012
14	72	18/11/2012
15	75	15/11/2012
16	78	12/11/2012
17	81	09/11/2012
18	84	06/11/2012
19	87	03/11/2012
20 ou mais	90	31/10/2012

TRT3 - Depósito bancário no prazo sem emissão do TRCT pode gerar multa por atraso no acerto rescisório

2012-09-24T10:20:00.001-07:00

Não basta efetuar o pagamento das verbas rescisórias no prazo legal, se o trabalhador não tiver acesso à discriminação das parcelas recebidas. Não é sem razão que o parágrafo 6º do artigo 477 da CLT, ao estabelecer prazo para o acerto dos valores decorrentes do término do contrato, menciona também o instrumento de rescisão ou recibo de quitação. Ou seja, o empregador somente fica isento da penalidade prevista no dispositivo se cumprir a obrigação por completo, que é o pagamento, acompanhado do instrumento de rescisão, tudo no devido prazo legal.

Assim se manifestou a 6ª Turma do TRT-MG, ao dar provimento ao recurso de uma empregada, que pedia a aplicação da multa do parágrafo 8º do artigo 477 daCLT, sob a alegação de que a homologação da rescisão contratual ocorreu depois de extrapolado o prazo previsto em lei. E o desembargador Jorge Berg de Mendonça deu razão a ela.

Analisando os documentos do processo, o relator constatou que a reclamante afastou-se da empresa em 21/10/11 e o pagamento das verbas rescisórias aconteceu na mesma data, por meio de depósito em sua conta corrente. Dentro, portanto, do prazo de dez dias, previsto no artigo 477, parágrafo 6º, b, da CLT. Mas a formalização da rescisão ocorreu apenas em 16/11/11. Tal circunstância autoriza a aplicação da multa prevista no artigo 477,§ 8º, da CLT, destacou.

O desembargador lembrou que a Instrução Normativa MTPS/SNT nº 02, de 12/3/92, estabelece, em seu artigo 5º, incisos I e II, que, salvo disposição mais favorável prevista em acordo, convenção ou sentença normativa, a formalização da rescisão não poderá exceder ao primeiro dia útil após o término do contrato, quando o aviso tiver sido cumprido, e ao décimo dia, imediatamente à data de comunicação da dispensa, no caso de ausência do aviso, indenização ou dispensa do cumprimento.

O relator concluiu, então, que, mesmo não tendo havido atraso no pagamento das verbas rescisórias, a demora na homologação da rescisão acarreta a aplicação da multa do artigo477, parágrafo 8º, da CLT. (RO 0002323-35.2011.5.03.0114)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

12x36 - Novidades

2012-09-17T06:51:00.003-07:00

Como já havia postado anteriormente, o Tribunal Superior do Trabalho reconheceu que a jornada especial de 12x36, inclusive em Hospitais, Clínicas e Laboaratórios é válida.

Tal entendimento aponta para a revigoração da Súm. 349 do TST que reconhecia a validade das Cláusulas dos Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho que tratassem de jornada superior a 8:00h diárias.

Vamos aguardar a publicação do revigoramento da Súmula nos termos anteriores, que permite a instituição da jornada de 12x36 em ambiente insalubre.

Nesta terça (18/09/2012), o Sindicato dos Trabalhadores da Saúde de Goiânias, Anápolis e Região, o interior de Goiás, bem como o Sindicato dos Hospitais e Clínicas, estarão reunidos com o Superintendente Regional do Trabalho de Goiás, para discutir sobre a jornada de 12x36, mesmo com o reconhecimento da validade pelo Tribunal Superior do Trabalho.

A intenção é manter a jornada 12x36 de forma que não seja prejudicial ao trabalhador.

Contribuição Assistencial - Juiz de São Paulo diz que cobrança é válida

2012-09-17T06:13:00.001-07:00

Ministro Dalazen apresenta aos jornalistas resultados da 2ª Semana do TST

2012-09-17T04:23:00.001-07:00

Tema polêmico discutido foi a chamada jornada 12x36 horas – em que o empregado trabalha 12 horas e descansa 36 horas – muito comum em empresas de vigilância e em hospitais, lembrou o ministro.

Os ministros chegaram ao consenso de que é válida essa jornada, prevista em lei ou ajustada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Os ministros decidiram, ainda, que o empregado que trabalha sob esse regime não tem direito a receber pagamento adicional pelas duas últimas horas de trabalho da jornada.

Aposentado por invalidez tem direito a acréscimo de 25% no benefício

2012-08-28T07:44:00.001-07:00

O segurado do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), aposentado por invalidez, que necessite de assistência permanente de outra pessoa para o exercício de suas atividades cotidianas tem direito a receber um acréscimo de 25% sobre o valor do benefício. O direito ao adicional está previsto no artigo 45 da Lei 8.213/91 e o valor deve ser pago desde o início do benefício, mesmo que não tenha havido o prévio requerimento administrativo para aquisição do acréscimo. Isso porque, como se trata de uma previsão legal, é dever do INSS acrescentar os 25% de ofício, já no ato da concessão, quando a necessidade do auxílio permanente for detectada pela perícia.

Foi com base nesse entendimento que a Turma Nacional de Uniformização dos Juizados Especiais Federais (TNU), durante sessão realizada nesta quinta-feira (16/8), julgou procedente o pedido de um segurado, aposentado por invalidez, que solicitava receber o acréscimo a partir do início do benefício, dia 5 de abril de 2005, tendo em vista que, nessa data, já dependia do auxílio permanente de terceiros.

Nesse sentido, o relator do caso, juiz federal Gláucio Maciel, propôs em seu voto uma modificação do entendimento anterior da própria TNU. “O referido acréscimo, em geral desconhecido pela maioria dos segurados, incidente sobre o valor da aposentadoria por invalidez, decorre de lei, sendo dever da autarquia previdenciária acrescentá-lo de ofício, já no ato da concessão do referido benefício, quando detectada pela sua própria perícia a necessidade de auxílio permanente”, escreveu em seu voto, que foi acompanhado por unanimidade pelo colegiado da Turma.

Na decisão, o magistrado determinou ainda que o acórdão da turma de origem seja anulado a fim de que a prova técnica, já produzida, seja reexaminada, levando em conta a premissa jurídica firmada neste julgamento. Sendo assim, se provado que o segurado já dependia de auxílio permanente de terceiros desde o início do pagamento do benefício (5 de abril de 2005), ele poderá fazer jus ao recebimento dos valores atrasados desde então. Processo 2008.71.69.002408-6

Fonte: http://www.jf.jus.br

Enfermeiro conquista licença-paternidade de quatro meses

2012-08-27T04:25:00.004-07:00

"Eu vou persistir". Essa é a frase que acompanha o professor de enfermagem Marcos Antonio Mendonça Melo, 36, há seis meses, desde que ele descobriu que sua ex-namorada não queria ter o filho dos dois. Ele buscou na Justiça o direito de receber licença-paternidade para cuidar sozinho da criança. A decisão do juiz Rafael Margalho prevê, de forma inédita, que o pai se afaste por quatro meses e receba o salário, garantido pelo INSS.

“Conheci a mãe do meu filho por meio de um amigo. Não chegamos a ter um relacionamento sério, saímos algumas vezes durante um ano. Em fevereiro, grávida de quatro meses, ela me disse que não nasceu para ser mãe. A partir daí, não tive dúvida de qual seria o meu papel. Como ela também morava sozinha em Campinas e não queria contar para ninguém que estava grávida, combinamos com meus pais e ela ficou com eles em Presidente Venceslau (SP). Eu não falei que já tínhamos decidido que eu iria cuidar sozinho do meu filho porque não queria que rejeitassem ela em casa.

Passei quatro dias com eles e depois voltei para Campinas, porque precisava trabalhar. Só retornei quando o Nicholas ia nascer. Eu já tinha montado todo o enxoval e arrumado a bolsa para levar à maternidade. Quando o bebê nasceu, fiquei muito emocionado. Ter um filho era um sonho que eu tinha desde os 23 anos, e que eu achava que não se realizaria mais. Vi ele e pensei: "Agora é de verdade". Pedi uma toalha para dar o primeiro banho nele e me perguntaram: "Mas você consegue?". A mãe dele não queria amamentar e eu pedi para que esquentassem o leite que comprei, mas recusaram. No segundo dia, deixaram dar a mamadeira porque insisti muito. Fiz isso escondido outras vezes, para ninguém reclamar.

Passamos uma semana na casa dos meus pais. Eu sempre tive o sono pesado e fiquei com medo de que o Nicholas chorasse à noite e eu não acordasse. Pedi para minha mãe me acordar caso eu não levantasse. Mas bastou o primeiro movimento dele e eu despertei. Nesse momento, pensei: estou apto. Antes de ir embora, expliquei a situação à minha mãe. A princípio, ela estranhou. Sei que ela esperava uma família mais tradicional, mas pedi que respeitasse nossa decisão. Quando voltamos para Campinas, assinamos a guarda amigável e eu abri mão da pensão. O conciliador achou a situação inédita. Após sair do fórum, deixei a mãe do meu filho em casa. Ela disse: "espero que vocês sejam muito felizes" e desde então somos só eu e o Nicholas.

Os primeiros dias foram difíceis. Eu acordava três ou quatro vezes à noite para dar mamadeira e de manhã tinha que ir trabalhar com ele. Os berçários não o aceitavam por ele ainda não ter tomado todas as vacinas. Sempre acompanhado dele, pedi a licença [maternidade] no INSS e não permitiram por não ser algo previsto em lei. Passei também pela Defensoria do Estado de São Paulo e indeferiram meu pedido. Em seguida, fui até a Defensoria Pública da União e explicaram que minha situação era atípica. Mesmo assim, queria tentar.

Entre as primeiras conversas com a defensora pública e a decisão da Justiça se passaram apenas dez dias. Achei que o Nicholas ia fazer 15 anos e eu ainda não teria uma resposta. Fiquei impressionado quando soube que o juiz tinha aprovado. Me sinto realizado por saber que consegui algo tão importante. Meu filho é minha motivação e espero que nosso caso também seja motivador para outros pais”. (Fonte: Folha de S.Paulo)

Outros casos:

- Em 2001, o geógrafo Otaviano Batista, então com 52 anos, mediante sentença da Vara da Infância e da Juventude de Brasília, conseguiu licença-paternidade de 30 dias ao adotar um menino de oito anos de idade.

- Em Pernambuco, em 2011, o Tribunal de Justiça estadual concedeu a primeira licença-paternidade de 180 dias para um servidor do Poder Judiciário que adotou uma criança de quatro meses, destacando a importância da convivência. “Quando uma criança é adotada em idade tão delicada, precisa de atenção especial nos primeiros meses de convivência, Esse acompanhamento, afetivo e efetivo, vai ser determinante para toda sua história”, diz a sentença.

- A Justiça Federal do Paraná concedeu ao operador de produção Valdecir Kessler, 39 anos, o direito de receber do INSS os quatro meses de licença maternidade. Valdecir é o único responsável pela filha, Ariane, que nasceu no sétimo mês de gestação, quando sua mãe faleceu. O viúvo só conseguiu o benefício um ano e dois meses depois de entrar na Justiça. Na época do falecimento de sua mulher, ele tentou tirar a licença, mas teve o pedido negado. Então, negociou outra, sem remuneração, na empresa em que trabalha. Essa é a primeira vez que um funcionário da iniciativa privada recebe o auxílio.

- A Justiça Federal em Brasília concedeu licença-maternidade a um homem. Viúvo e pai de um bebê de 56 dias, o policial José Joaquim dos Santos ganhou o direito de se ausentar do trabalho por seis meses, sem prejuízos salariais, para cuidar do filho. A liminar foi concedida pela juíza Ivani Silva da Luz, da 6ª Vara Federal de Brasília. A decisão dá ao funcionário o direito de desfrutar da licença-paternidade nos moldes da licença-maternidade, de 120 dias, como prevista no artigo 207 da Lei 8.112/90, e estende o prazo em 60 dias, amparada no artigo 2º, parágrafo 1º, do Decreto 6.690/08, que estabelece o Programa de Prorrogação à Licença Gestante e à Adotante para servidoras federais.

Fonte: WWW.CNTS.ORG.BR

Sindicato e empresa são condenados por fraude à legislação trabalhista

2012-07-26T12:09:00.002-07:00

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve a condenação do Sindicato dos Trabalhadores na Movimentação de Mercadorias em Geral de Jataí (Sitrasgo) e da empresa Louis Dreyfus Commodities Brasil S/A, situada no município de Rio Verde (GO), por contratação irregular de trabalhadores avulsos.

Na Ação, ficou comprovado que os trabalhadores contratados pelo sindicato para atuar na empresa como avulsos, conforme prevê a Lei nº 12.023/2009 - cuja constitucionalidade foi reconhecida - , executavam tarefas diferentes daquelas estabelecidas pela norma, não se submetiam a rodízio e escala regulares e chegavam a laborar até 12 meses seguidos para a mesma empregadora.

Diante dos fatos e das provas produzidas nos autos, o relator do processo, desembargador Paulo Pimenta, constatou o desvirtuamento da contratação de trabalhadores avulsos. “Salta aos olhos a declaração do próprio presidente do Sindicato de que a entidade prestava serviços unicamente à empresa recorrente, em cidades diferentes, e que os trabalhadores do sindicato prestavam serviços ao mesmo empregador todos os dias, fatos que denotam a pessoalidade e a não eventualidade do labor”, afirmou o relator.

Segundo explicou o desembargador, os trabalhadores vinculados ao sindicato devem prestar serviços a distintas empresas, não cabendo ao trabalhador escolher seu tomador de serviços uma vez que o sindicato deve obedecer à regra da escala de revezamento dos obreiros. Outra irregularidade apontada pelo relator foi a forma da contratação por instrumento particular de contrato de fornecimento de mão de obra. A lei do trabalhador avulso determina, ao contrário, a contratação por meio de instrumento coletivo, Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho.

“Há o desvirtuamento da lei que, então, se prestou a mascarar uma mera terceirização, atuando o sindicato com empresa fornecedora de mão de obra terceirizada de forma permanente, em nada se assemelhando ao trabalho avulso, próprio da movimentação de cargas”, concluiu o relator

Nesse sentido, manteve a condenação do sindicato a se abster de fornecer mão de obra não eventual às empresas tomadoras, sob a nomenclatura de trabalho avulso, com o objetivo de afastar ou impedir a caracterização da relação de emprego, sob pena de pagamento de multa, e da empresa, que deverá registrar como empregados os trabalhadores não eventuais que lhe prestam serviços na execução de tarefas descritas no art. 2º, da Lei 12.023/2009, também sob pena de pagamento de multa por trabalhador prejudicado.

(Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região)

Aumento da jornada de trabalho depende de consentimento do empregado

2012-07-25T11:47:00.001-07:00

Se o empregador estabelece condição mais benéfica aos seus empregados, como, por exemplo, jornada reduzida, a vantagem se incorpora ao contrato de trabalho, só podendo ser alterada com o consentimento de ambas as partes, na forma prevista no artigo 468 da CLT. Por isso, o patrão que estipula jornada superior à que já vinha sendo praticada, fica obrigado a pagar horas extras decorrentes da alteração. E foi o que ocorreu no processo analisado pela 4ª Turma do TRT-MG.

O reclamado afirmou que, em 1998, reestruturou seus quadros e alterou a jornada semanal de 32 horas e 30 minutos para 44 horas. No entanto, segundo alegou, manteve todas as vantagens adquiridas pelos empregados admitidos até a data da alteração, incluindo a jornada reduzida. No caso do reclamante, ele foi indicado para exercer cargo de confiança, cuja jornada é de 44 horas semanais, aceitou por livre e espontânea vontade e passou a receber gratificação, em razão da nova função. Mas, ao examinar o processo, o desembargador Júlio Bernardo do Carmo chegou à conclusão diversa.

Conforme esclareceu o relator, a partir de alteração da jornada, promovida unilateralmente pela empresa, o empregado, que antes cumpria jornada de 32 horas e 30 minutos, passou a trabalhar 44 horas semanais, sem que esse tempo fosse considerado extra. Apesar do aumento do número de horas de trabalho, não houve o correspondente aumento de salário. As testemunhas ouvidas declararam que não existia opção pela jornada anterior e que a mudança foi obrigatória. Apenas tiveram que assinar um papel.

O que ocorreu, na visão do magistrado, foi uma alteração salarial prejudicial ao empregado, revestida sob a roupagem do exercício de função de confiança. Ou seja, houve trabalho extraordinário sem o devido pagamento. O pagamento de gratificação, nessa hipótese, apenas remunerou o cargo de maior responsabilidade e de atribuições mais específicas, não servindo para quitar a jornada extra, que tem natureza diversa. "A medida patronal representa, pois, alteração lesiva para o empregado, ferindo de morte o princípio constitucional de irredutibilidade de salário, em afronta ao art. 7º, VI da CF /88 e art. 468 da CLT", concluiu, mantendo a condenação do empregador ao pagamento de horas extras. Processo: 0002178-97.2011.5.03.0010 ED (Fonte: Jusbrasil)

Contratado como empregado doméstico, segurança particular não recebe horas extras

2012-04-16T04:26:00.000-07:00

Contratado como empregado doméstico, segurança particular não recebe horas extras – 12/04/2012
Por falta de amparo legal, um trabalhador contratado por um empresário como empregado doméstico para prestar serviços a ele e à família não receberá 225 horas extras mensais que alegou fazer durante o período em que trabalhou como segurança particular. A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo de instrumento interposto pelo trabalhador. Ao ajuizar a reclamação trabalhista, o segurança pleiteou o reconhecimento de vínculo empregatício, pelo período de dois anos, com a empresa da qual o empresário era sócio. O juiz da 42ª Vara do Trabalho de São Paulo, porém, não encontrou elementos para deferir o pedido, pois o trabalhador recebia o salário diretamente do empresário e só exercia sua atividade para os membros da sua família. A sentença reconheceu sua condição de empregado doméstico e deferiu-lhe oito horas diárias com reflexos nas férias, acrescidas de um terço, nos décimos terceiros salários e no aviso prévio. A sentença foi contestada pelo empresário por meio de recurso ordinário ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que excluiu da condenação o pagamento de horas extras e reflexos. Segundo o TRT/SP, o parágrafo único do artigo 7º da Constituição da República não fixou ao doméstico limite semanal ou diário para a prestação de trabalho. Dessa forma, não haveria como cogitar o deferimento de tais direitos ao doméstico, pela inexistência de amparo legal. O segurança, então, interpôs recurso de revista ao TST, cujo seguimento foi negado por despacho de admissibilidade ainda no TRT/SP. (AIRR-44900-19.2007.5.02.0042)

Fonte: TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 2ª REGIÃO

Desembargador diz que marido não é previdência

2012-04-13T10:13:00.002-07:00

O marido não é órgão previdenciário, por isso a concessão de alimentos, após a ruptura do matrimônio, deve ser fixada com parcimônia, de modo a impedir que o casamento se torne uma profissão. A conclusão é do desembargador José Ricardo Porto, da 1ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça da Paraíba, ao dar provimento parcial a recurso em Ação de Divórcio Litigioso. Por unanimidade, a Câmara fixou pensão alimentícia no valor de R$ 1,7 mil mais plano de saúde, para o filho menor e alimentos provisórios à ex-mulher, equivalente ao salário mínimo, durante seis meses.

De acordo com os autos, a mulher entrou com Agravo de Instrumento, com pedido de antecipação de tutela, alegando ser merecedora de auxílio por parte do ex-marido, bem como requerendo a majoração da pensão fixada para a criança. Fundamenta que o valor arbitrado não supre todos os gastos dela e do filho. Alega ainda que o ex-marido ostenta condição financeira privilegiada, pois possui diversos empreendimentos, em especial uma corretora de seguros e participação em empresa de promoção de eventos. Justifica também estar fora do mercado de trabalho e não ter concluído seus estudos em razão de se dedicar exclusivamente à família e aos negócios do antigo cônjuge, sempre dependendo financeiramente dele.

Após analisar as contrarazões do ex-marido e os documentos constantes no caderno processual, o desembargador observou que não há comprovação da considerável renda apontada pela mulher. “Mesmo assim percebo condição financeira, porém não tão privilegiada que enseje a dilatação do valor da pensão no âmbito do presente recurso — que inadmite dilação probatória minuciosa”, disse o relator, ao reiterar que a mulher deixou de comprovar estar a pensão menor arbitrada em parcela ínfima dos ganhos do ex-marido.

“Percebe-se que a demandante [autora da ação] é jovem, saudável e apta a exercer atividade remunerada com a finalidade de assegurar sua própria subsistência”, reforçou, ao acrescentar que “é justo conferir à antiga consorte um prazo razoável para obter ocupação laboral, fixando-lhe alimentos de forma temporária”. Com informações da Assessoria de Imprensa do TJ-PB.

Fonte : Consultor Jurídico