Consulta Trhabalhista

Questionário de Departamento Pessoal

2014-05-19T17:42:00.001-03:00

Departamento Pessoal - Teste

Responda as questões abaixo. Há apenas uma alternativa correta em cada questão, não havendo "meio-termo".

Boa Sorte !

QUESTÕES

01. A partir de 05/10/88, com a promulgação da nova Constituição Federal, a jornada de trabalho semanal foi reduzido para:

A) 48 horas
B) 44 horas
C) 40 horas

Resposta: (b) è Desde 05/10/88, a jornada de trabalho semanal foi reduzido de 48 para 44 horas, equivalente a 7:20 hs diárias, 220 hs mensais.

02. Engenheiros, Químicos e Arquitetos, tem a jornada diária de trabalho de:

A) 4 horas
B) 5 horas
C) 6 horas

Resposta: (c) è Entre outras profissões regulamentadas, os engenheiros, químicos e arquitetos, tem a jornada diária de 6 horas. Por ter uma jornada limitada a 6 horas, somente tem um intervalo de 15 minutos, após a 4a. hora.

03. A prorrogação máxima da jornada diária de trabalho é de:

A) 2 horas
B) 1 hora
C) 4 horas

Resposta: (a) è A prorrogação da jornada diária de trabalho, não pode exceder a 2 horas, além de seu horário normal que é de 7:20 hs. Esta prorrogação não é permitida aos menores de idade.

04. Para formalização da compensação de horas semanais do menor de 18 anos se faz através de:

A) Acordo de prorrogação de horas
B) Acordo Individual de compensação de horas semanais
C) Acordo Coletivo de compensação de horas semanais, assistida pelo sindicato profissional.

Resposta: (c) è Ao menor é permitido compensar as horas durante a semana, tendo-se o limite de 2 horas, para o descanso noutro dia da mesma semana. A formalização é feita através de Acordo Coletivo de Compensação de Horas Semanais, devidamente assistida pelo Sindicato Profissional.

05. O funcionário sujeito a chamadas por BIP ou Telefone Celular, 24 horas ao dia, tem o seguinte adicional:

A) Horas Extras durante o período em que faz o atendimento
B) 1/3 sobre o seu salário normal
C) 1 salário mínimo mensal.

Resposta: (b) è A jurisprudência trabalhista, manda pagar 1/3 do seu salário. Não seria correto pagar horas extras, pois o fato de estar a disposição de chamadas, não significa dizer que está trabalhando.

06. A exemplo do Carnaval, a empresa que desejar compensar os dias-pontes, para não trabalhar no respectivo dia, poderá fazê-lo de que maneira ?

A) Elaborar uma lista com assinaturas dos funcionários, concordando com a compensação;
B) Convidar o fiscal do trabalho, para uma mesa redonda
C) Formalizar um acordo com o sindicato da categoria.

Resposta: (c) è A Portaria nº 1.120/95, reconheceu e oficializou as chamadas "compensações extralegais", desde que seja acordada junto ao sindicato profissional.

07.     Todos os empregados, em qualquer regime de contrato de trabalho, tem um intervalo mínimo entre uma jornada e outra. Qual seria este intervalo ?

A) 24 horas
B) 8 horas
C) 11 horas

Resposta: (c) è Entre uma jornada de trabalho e outra, o empregado deve descansar 11 horas no mínimo . Exemplo: se o empregado saiu do trabalho as 23:00 hs de um dia, não poderá entrar ao serviço antes das 10 horas, do dia seguinte.

08. A exemplo de uma telefonista, que trabalha 6 horas por dia, tem um intervalo durante a sua jornada diária de trabalho. Qual é este intervalo ?

A) Excepcionalmente a telefonista, não tem o respectivo intervalo
B) O intervalo é de 1 hora após a 4ª hora
C) O intervalo é de 15 minutos após a 4ª hora.

Resposta: (c) è Para jornada de trabalho diário de 6 horas, é obrigatório um descanso de no mínimo 15 minutos a partir da 4a. hora.

09. A jornada de trabalho noturno (urbano), é compreendido no período:

A) das 22 as 5 hs
B) das 21 as 4 hs
C) 22 as 4 hs

Resposta: (a) è A jornada de trabalho noturno urbano tem inicio as 22 horas e término as 5 horas. Já no setor rural, o horário é das 21 as 4 horas.

10. A marcação do ponto é obrigatório nas empresas:

A) Que tem mais de 10 empregados
B) Que tem acima de 50 empregados
C) Independente de qualquer número de empregados.

Resposta: (a) è As empresas que possuem mais de 10 funcionários, estão obrigadas a manterem o registro de ponto, que podem ser: manual, mecânico ou eletrônico. Qualquer opção que se faça, não há necessidade de prévia autenticação junto ao DRT, bem como o modelo é de livre escolha.

11. O registro do intervalo, no registro de ponto:

A) deixou de ser registrado a partir deste ano
B) deixou de ser registrado a partir de 14/11/91
C) tornou à ser obrigatório a partir de 14/11/91

Resposta: (c) è Com o advento da Portaria nº 3.626/91, a partir de 14/11/91, a marcação do intervalo no registro de ponto, tornou-se obrigatório à todas empresas obrigadas a manterem o registro de ponto.

12. As empresas, cujo as atividades não estejam preestabelecidas na legislação pertinente, para o trabalho em domingos e feriados, deverão obter autorização junto a:

A) Caixa Econômica Federal ou Banco do Brasil
B) Ministério do Trabalho
C) Sindicato profissional.

Resposta: (b) è As empresas não autorizadas para o trabalho aos domingos e feriados podem requerer tal autorização junto ao Ministério do Trabalho.

13. Todos os empregados tem direito a um Descanso Semanal Remunerado (DSR), num dia da semana, de preferência aos domingos. Este descanso é de:

A) 11 horas
B) 24 horas
C) 7:20 horas.

Resposta: (b) è Todos os empregados tem um descanso obrigatório remunerado de 24 horas, num dia da semana. Nos casos de revezamento, quando a folga recai num dia da semana, no máximo a cada sete semanas o descanso deverá recair num domingo.

14. De acordo com a legislação trabalhista (e não pela sua convenção ou acordo coletivo), em virtude do nascimento do filho, o empregado tem direito a:

A) 5 dias corridos, a contar do parto;
B) 1 dia corrido, a contar do parto;
C) 8 dias corridos, a contar do parto.

Resposta: (a) è Em virtude do nascimento da criança, o funcionário tem direito a 5 dias corridos de ausência no trabalho, sem prejuízo do seu salário, a contar do dia do nascimento da criança. É chamado de Licença-Paternidade, originada em 05/10/88, data da promulgação da Constituição Federal de 1988.

15. Olhando o calendário do mês de janeiro/99, na semana de 04 a 10, um vendedor obteve as seguintes comissões:

dia 04 = 40,00
dia 05 = 12,00
dia 06 = 48,00
dia 07 = 32,00
dia 08 = 24,00
dia 09 = 52,00

Qual o valor da média de comissões que será integrado no DSR ?

A) 28,40
B) 31,20
C) 34,67

Resposta: (c) è O valor médio das comissões será de R$ 34,67, isto porque, somando-se o total de comissões de 4 a 9 e dividindo-se por 6 dias, temos como resultado R$ 34,67.

16. Aproveitando o exemplo anterior, a média será creditada no DSR do dia:

A) 10
B) 17
C) 24

Resposta: (b) è O valor da média de comissões será creditado no DSR do dia 17, isto porque, via de regra, o empregado que trabalha na semana anterior, fará jus o DSR da semana posterior, levando em consideração que a semana tem inicio na 2a. feira e termina no domingo.

17. Olhando a tabela de conversão de hora sexagesimal para centesimal, empregado que atrasou-se 23 minutos injustificadamente, percebendo salário-hora de R$ 2,30, o valor do desconto será:

A) R$ 0,53
B) R$ 1,15
C) R$ 0,88

Resposta: (c) è Olhando a tabela de conversão de horas sexagesimais para centesimais, verificamos que 23 minutos é igual a 0,3833 hs, multiplicando pelo seu salário-hora, temos: 0,3833 x R$ 2,30 = 0,88.

18. O horário noturno urbano é compreendido o período:

A) das 22 as 5 hs
B) das 21 as 5 hs
C) das 21 as 4 hs

Resposta: (a) è O horário noturno urbano corresponde o período das 22 as 5 horas. Já no trabalho rural o horário noturno é das 21 as 4 hs.

19. O empregado trabalhou das 22 até 23:30 hs. Levando em consideração que o adicional noturno é de 25% e seu salário-hora de R$ 3,40, qual o valor à ser pago à título de Adicional Noturno ?

A) R$ 1,46
B) R$ 1,64
C) R$ 1,72

Resposta: (a) è Das 22 as 23:30 hs temos 1:30 hs trabalhadas. Dividindo 1,50 hs pelo coeficiente de 0,875, temos como resultado 1,7143 hs/ct. Portanto, calculando sucessivamente, temos: 1,7143 x 0.25 x 3,40 = R$ 1,46.

20. O empregado afastou-se por motivo de doença no dia 01/03/99. A empresa pagou-lhe os primeiros 15 dias do afastamento. Teve alta médica no dia 31/03/99. No dia 08/04/99, apresentou um atestado médico com afastamento superior a 15 dias, sobre os motivos do primeiro afastamento. Qual a alternativa correta ?

A) A empresa paga novamente os primeiros 15 dias do afastamento
B) A empresa não paga os primeiros 15 dias de afastamento
C) Se o segundo afastamento ocorrer por mais de 60 dias, paga-se novamente os primeiros 15 dias, caso contrário, não se paga.

Resposta: (b) è A empresa não paga novamente os primeiros 15 dias, porque o retorno ao auxilio-doença ocorreu no período inferior a 60 dias. Caso o retorno ocorresse após 60 dias, então a empresa estaria obrigada a pagar-lhe novamente.

21.    Quando o empregado é afastado a partir do 16º dia por motivo de acidente trabalho, a empresa deverá:

A) continuar à depositar o FGTS, calculado sobre o seu salário normal.
B) suspende-se automaticamente o depósito do FGTS.
C) deposita-se apenas a metade o valor real do FGTS.

Resposta: (a) è Quando o empregado afasta-se por mais de 15 dias, por motivo de acidente do trabalho, o contrato fica interrompido. Assim, a empresa fica obrigada a depositar-lhe o FGTS mensalmente, com base no seu último salário, adicionado de eventuais reajustes.

22. O empregado tem direito a férias quando completa 12 meses de tempo de serviço. Este período é chamado:

A) período concessivo.
B) período pecuniário.
C) período aquisitivo.

Resposta: (c) è O período aquisitivo é a fase em que o empregado adquire o direito as férias. O concessivo, é o período em que o empregador concede férias ao empregado, após ter completado o seu período aquisitivo.

23. Se o empregado falta 20 dias injustificadamente, terá direito a quantos dias férias ?

A) perde o direito a férias
B) 30 dias.
C) 18 dias.

Resposta: (c) è O empregado que falta 20 dias injustificadamente, no seu período aquisitivo, tem direito as férias de apenas 18 dias.

24. O menor de 18 e o maior de 50 anos de idade:

A) não pode gozar suas férias em 2 períodos
B) pode gozar suas férias em 2 períodos
C) nenhuma das alternativas anteriores, pois inexiste esta regra na legislação.

Resposta: (a) è O menor de 18 e o maior de 50 anos de idade, pode somente gozar suas férias em único período. Porém, esta regra não se aplica nas férias coletivas.

25. O menor-estudante:

A) pode escolher o período do gozo de férias, coincidindo com as férias escolares.
B) não pode escolher a data do gozo de férias, porque quem escolhe é a empresa.
C) pode escolher o período de gozo de férias em qualquer data.

Resposta: (a) è O menor-estudante, é o único caso específico na legislação, em que pode escolher o seu período de gozo de férias, coincidindo com as férias escolares.

26. O empregado que se afastou por mais de 6 meses, embora descontínuos, durante o seu período aquisitivo de férias, por motivo de doença ou acidente do trabalho:

A) tem direito a suas férias, como nada tivesse ocorrido.
B) recebe proporcionalmente aos meses trabalhados.
C) perde o direito as férias, tendo início de um novo período aquisitivo a partir do seu retorno ao trabalho.

Resposta: (c) è O empregado, quando afasta-se por mais de 6 meses por motivo de acidente ou doença, no seu período aquisitivo de férias, embora descontínuos, perde o direito as férias daquele período, iniciando um novo período aquisitivo a contar de seu retorno.

27. Para efeito de pagamento de férias, a média de horas extras deverão ser integralizadas na sua remuneração. Para efeito de tabulação e cálculo:

A) deve-se tomar como base as horas extras do período aquisitivo;
B) dos 12 últimos meses;
C) dos 6 últimos meses.

Resposta: (a) è Salvo disposições na Convenção ou Acordo Coletivo, para efeito de integração da média de horas extras nas férias, deve tomar como base o período aquisitivo.

28. Se o empregado pede demissão, cujo tempo de serviço seja inferior a um ano e deixa 4/12 avos de férias no primeiro contrato, quando na readmissão dentro do prazo de 60 dias:

A) computa-se os 4/12 no segundo contrato;
B) não computa-se no segundo contrato;
C) somente será computado se no segundo contrato, não ocorrer nenhuma falta injustificada.

Resposta: (a) è Se a readmissão ocorrer no prazo de 60 dias, os 4/12 avos deixados no primeiro contrato será computado no segundo. No entanto, se por força de convenção coletiva (exemplo dos químicos) as férias proporcionais foram quitadas no primeiro contrato, então não há nenhum cômputo no segundo contrato.

29. O 1/3 constitucional sobre férias é calculado sobre:

A) o valor do salário mínimo
B) o valor do piso salarial da categoria
C) sobre o valor da total da remuneração de férias.

Resposta: (c) è O terço constitucional sobre férias é calculado sobre total da remuneração recebida nas férias. Portanto, computam-se as médias de horas extras e de outros adicionais.

30. Para concessão de férias coletivas, a empresa presta comunicação junto a DRT, Sindicato Profissional e aos seus funcionários. A antecedência da comunicação é de:

A) 30 dias
B) 15 dias
C) na data do inicio

Resposta: (b) è O prazo para comunicação de férias coletivas junto a DRT e Sindicato Profissional é de 15 dias antes do gozo. No entanto, é de 30 dias de antecedência para os empregados.

31. O empregado poderá converter suas férias em abono pecuniário (férias trabalhadas). O limite é de:

A) 2/3 sobre o direito de férias;
B) 50% sobre o direito de férias;
C) 1/3 sobre o direito de férias.

Resposta: (c) è O Abono Pecuniário (férias trabalhadas) poderá ser requerido pelo empregado, com 15 dias antes do término do período aquisitivo (ver convenção/acordo coletivo da categoria) e poderá converter no máximo 1/3 sobre o direito de férias. Assim, se o empregado tem direito a 24 dias, o abono pecuniário será no máximo de 8 dias, e não de 10 dias.

32. A empresa, em face da conjuntura econômica, necessite reduzir a jornada de trabalho e consequentemente os salários, poderá fazê-lo mediante prévio acordo com o sindicato da categoria profissional. O percentual máximo de redução é de:

A) 30%
B) 25%
C) 20%

Resposta: (b) è O limite máximo de redução é de 25%, podendo ser inferior, nunca à maior.

33. Desde 31/03/95, com o advento da Lei nº 9.016, a empresa que desejar conceder licença-remunerada aos seus funcionários deverá comunicar o Ministério do Trabalho e ao Sindicato Profissional. A antecedência mínima exigida para comunicação é de:

A) 10 dias
B) 15 dias
C) 20 dias

Resposta: (b) è Na concessão de licença-remunerada aos empregados é necessário comunicar do Ministério do Trabalho e ao Sindicato Profissional, com antecedência mínima de 15 dias. A falta destas comunicações torna-se sem efeito, para efeito de caracterização.

34. O aviso prévio dado ao empregado, na ocasião da dispensa sem justa causa, é de no mínimo 30 dias. O empregado poderá optar em reduzir 2 horas por dia ou descansar 7 dias, trabalhando 23.
O direito ao aviso prévio, somente é assegurado em que tipo de contrato ?

A) contrato por prazo indeterminado
B) contrato por prazo determinado
C) em ambos.

Resposta: (a) è O aviso prévio somente é concedido nos contratos por prazo indeterminado. Nos contratos a prazo, não há necessidade porque o próprio contrato dá a sua terminação naturalmente.

35. Para cálculo da integração da média de horas extras no aviso prévio indenizado, toma-se por base as horas extras realizadas:

A) nos últimos 3 meses
B) nos últimos 6 meses
C) nos últimos 12 meses.

Resposta: (c) è Para efeito de integração da média de horas extras no aviso prévio, toma-se por base os 12 últimos meses.

36. O empregado que pede demissão sem justa causa, deverá permanecer no emprego durante 30 dias antes do efetivo desligamento, a fim de que o empregador tenha o tempo suficiente para recolocar um outro em seu lugar. Durante o cumprimento deste aviso prévio, o empregado:

A) trabalha normalmente em sua jornada de trabalho
B) trabalha e tem redução de 2 horas ou então descanso de 7 dias e 23 trabalhadas
C) não está obrigado a dar o aviso prévio ao empregador.

Resposta: (a) è Na hipótese em que o empregado pede demissão, dá o aviso prévio à empresa. Cumprindo, trabalha durante o seu expediente normal. Se não cumpre, mediante renúncia escrita, à empresa poderá descontar o aviso prévio de 30 dias em suas verbas rescisórias.

37. Nos contratos por prazo determinado, inclusive o de experiência, a parte que interromper o contrato antes do seu término normal, deverá indenizar a outra parte:

A) pela metade dos dias que faltam do contrato
B) 75% dos dias que faltam do contrato
C) 25% dos dias que faltam do contrato

Resposta: (a) è Nos casos de contrato a prazo determinado, inclusive o de experiência, quando a parte rescindir antes do seu término, a indenização é equivalente a metade dos dias que faltam até o término.

38. O 13º salário proporcional paga-se em qualquer modalidade de contrato e motivo de desligamento, salvo no caso de:

A) obra certa
B) pedido de demissão sem justa causa
C) dispensa por justa causa

Resposta: (c) è Somente na hipótese em que o empregado é dispensado por justa causa, não é devido o pagamento do 13º salário.

39. No 13º salário, integral ou proporcional, é computado a média de horas extras para efeito de cálculo. Tem-se como base o período de:

A) janeiro a dezembro ou demissão
B) 12 últimos meses
C) 6 últimos meses

Resposta: (a) è Para efeito de integração de horas extras no 13º salário, toma-se como base o período de janeiro até dezembro, ou então até a data de sua demissão.

40. Quando existe justa causa para rescisão do contrato de trabalho pela empresa:

a) não há necessidade de ser dado o aviso prévio;
b) é dispensável o aviso prévio, se a empresa e empregado assim convierem;
c) o aviso prévio é indenizado

Resposta: (a) è Nos contratos por prazo indeterminado, não se aplica o aviso prévio quando há justa causa para sua despedida.

41. A rescisão de contrato de trabalho por iniciativa da empresa, quando o empregado não tenha dado motivo à cessação da relação de emprego, denomina-se:

a) despedida com justa causa;
b) despedida sem justa causa;
c) rescisão indireta.

Resposta: (b) è Ocorre a despedida sem justa causa, quando o empregado não comete nenhum motivo para a sua saída.

42. Faltas reiteradas e injustificadas ao serviço constituem um ato de:

a) indisciplina
b) desídia
c) improbidade

Resposta: (b) è A desídia no desempenho de suas funções, é um ato de desinteresse e relaxamento no trabalho, por parte do empregado. Assim o empregado que falta ou atrasa reiteradamente sem nenhum motivo justo, caracteriza-se desídia (Art. 482 da CLT).

43. Morrendo o empregador constituído em firma individual e continuando os herdeiros com a empresa:

a) o empregado é obrigado a continuar trabalhando para os herdeiros
b) a lei assegura ao empregado o direito de rescindir o contrato de trabalho, sem, entretanto, fazer jus a indenização
c) o empregado tem direito à indenização, no caso de exercer o direito de rescindir o contrato.

Resposta: (b) è Na firma individual, quando o empregador vier a falecer, o empregado não é obrigado a manter relação empregatícia com o sucessor. Assim, poderá rescindir o contrato, com garantia de todos os direitos trabalhistas.

44. A indenização Adicional é devido ao empregado dispensado sem justa causa no período que antecede 30 dias da data-base da categoria profissional. Esta indenização é equivalente a:

a) um salário mínimo nacional
b) um piso salarial da categoria profissional
c) um salário mensal

Resposta: (c) è O empregado dispensado sem justa causa, cujo o término do seu aviso prévio recaia na véspera do dissídio coletivo da categoria, tem direito a uma indenização equivalente a um salário mensal. Cabe também a integração da média de horas extras.

45. O empregado aposentado, que já sacou anteriormente o seu FGTS, quando na ocasião da dispensa sem justa causa, a multa de 40% é calculada sobre:

a) o saldo restante do FGTS após o seu saque
b) além do saldo restante mais o valor sacado anteriormente, devidamente corrigido
c) o valor do seu último salário mensal.

Resposta: (b) è A multa de 40% sobre o montante do FGTS, é uma penalidade para o empregador quando dispensa o empregado sem justo motivo, calculada sobre o seu tempo de serviço. Assim, o fato de ter o empregado sacado o FGTS anteriormente, por qualquer motivo antes do seu desligamento, não reduz a penalidade ao empregador.

46. O empregado que contar com mais de um ano de tempo de serviço, deverá fazer a homologação junto:

a) Caixa Econômica Federal
b) Sindicato Patronal
c) Sindicato Profissional ou DRT.

Resposta: (c) è A partir de um ano de serviço, o empregado é devidamente assistido pelo seu sindicato profissional ou DRT, na ocasião de recebimento de suas verbas rescisórias, denominado este ato de homologação.

47. CÁLCULO DE RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

Elabore os cálculos da rescisão de contrato de trabalho, conforme os dados abaixo:

· Admissão: 10/01/00
· Demissão: 06/05/00 (término do cumprimento do aviso prévio)
· Tipo de contrato: prazo indeterminado
· Tipo de desligamento: dispensa sem justa causa
· Último salário: R$ 200,00 p/mês
· Saldo do FGTS no dia 30/04/00 = R$ 60,00
· Horas Extras: não há
· Faltas ou atrasos: não há
· Descontos: não há, além do que está estabelecido na legislação.

Resposta:

PROVENTOS    VALOR    DESCONTOS    VALOR
· Saldo salários = 6 dias    40,00    · INSS s/ salários = 8%    3,20
· 13º salário = 4/12 avos    66,67    · INSS s/ 13º sal. = 8%    5,33
· Férias pp. = 4/12 avos    66,67    · IRRF s/ salários     isento
· 1/3 CF s/ férias    22,22    · IRRF s/ férias     isento
· FGTS mês anterior (GRR)    16,00    · IRRF s/ 13º salário    isento
· FGTS mês rescisão (GRR)    8,53
· Multa 40% FGTS (GRR)    33,81
TOTAL =>    253,90    TOTAL =>    8,53

LIQUIDO A RECEBER =>     245,37

Notas:

a) FGTS do mês anterior = 8% x 200,00 (salário do mês abril/00);
b) FGTS do mês da rescisão = 8% x (40,00 + 66,67), respectivamente saldo + 13º salário;
c) Multa 40% FGTS = 40% x (60,00 + 16,00 + 8,53), respectivamente o somatório do saldo FGTS + FGTS do mês anterior + FGTS do mês da rescisão.

48. A recente Ordem de Serviço Conjunta nº 99, de 10/06/99, DOU de 02/08/99, autorizou os empregados que passarem à categoria de empresário, autônomo e equiparado, facultativo, especial ou empregado doméstico, a recolherem a respectiva contribuição previdenciária através do número do:

a) CPF
b) RG
c) PIS/PASEP

Resposta.: Alternativa "C". Poderá ser recolhida com o nº PIS/PASEP. A inscrição será efetivada com o primeiro recolhimento da contribuição previdenciária, bastando que o segurado informe no campo 5 da GPS o respectivo número do PIS/PASEP.

49. De acordo com a Ordem de Serviço nº 209, de 20/05/99, DOU de 28/05/99, que estabeleceu a retenção de 11% sobre a Nota Fiscal de serviços terceirizados, cabe a empresa contratante reter 11% do valor bruto dos serviços contidos na nota fiscal, fatura ou recibo de prestação de serviços e recolher a importância retida em nome da empresa contratada até:

a) o dia 15 do mês subseqüente ao da emissão da nota fiscal, fatura ou recibo.
b) o último dia útil do próprio mês da emissão da nota fiscal, fatura ou recibo.
c) o dia 2 do mês subseqüente ao da emissão da nota fiscal, fatura ou recibo.

Resposta: Alternativa "C". Recolhe-se até o dia 2 do mês subseqüente ao da emissão da nota fiscal, fatura ou recibo. Quando o dia 2 do mês cair em dia em que não haja expediente bancário, o vencimento fica prorrogado para o primeiro dia útil subseqüente.

50. O empregado passa a ter o direito do recebimento do Salário-Família:

a) a partir do mês seguinte ao da apresentação da Certidão de Nascimento do filho, estando condicionado à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória.
b) a partir da data da apresentação da certidão de nascimento do filho, estando condicionado à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória.
c) a partir da data da apresentação da certidão de nascimento do filho, não estando condicionado à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória.

Resposta: Alternativa "B". O empregado tem direito do SF a partir da data da apresentação da certidão de nascimento do filho, estando condicionado à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória (Art. 84, RPS/99).

51. Em caso de doação voluntária de sangue, devidamente comprovada, terá direito a ausência abonada de:

a) 1 dia, em cada 12 meses de trabalho;
b) 2 dias consecutivos, em cada 12 meses de trabalho;
c) 1 dia, em cada 6 meses de trabalho.

Resposta: Alternativa "A". O empregado poderá se ausentar 1 dia, em cada 12 meses de trabalho para doação voluntária de sangue, devidamente comprovada (art. 473 da CLT).

52. O empregado assaltou um banco e foi condenado a 5 anos de prisão, por decisão irrecorrível da justiça.

O empregado poderá ser dispensado por justa causa por:

a) desídia;
b) indisciplina;
c) condenação criminal.

Resposta: Alternativa "C". Art. 482 da CLT, letra "d".

53. Para concessão da licença remunerada, a empresa deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho e também ao Sindicato Profissional, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. Estas comunicações deverão ser feitas com antecedência mínima de:

a) 30 dias;
b) 15 dias;
c) não há prazo.

Resposta: Alternativa "B". Art. 133 da CLT, § 3º.

54. O salário-maternidade é devido, independentemente de carência, à segurada empregada, à trabalhadora avulsa e à empregada doméstica, durante 120 dias, com início:

a) 28 dias antes e término 92 dias a partir do parto;
b) 30 dias antes e término 90 dias a partir do parto;
c) 60 dias antes e término 60 dias a partir do parto.

Resposta: Alternativa "A". Art. 93, do RPS (Decreto nº 3.048/99).

55. A empresa está obrigada a convocar eleições para escolha dos representantes dos empregados na CIPA, no prazo mínimo de:

a) 30 dias antes do término do mandato em curso;
b) 60 dias antes do término do mandato em curso;
c) 90 dias antes do término do mandato em curso.

Resposta: Alternativa "B". Subitem 5.38, da Portaria nº 8, de 23/02/99, DOU de 24/02/99, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho.

56. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de:

a) 4 anos
b) 2 anos
a) 1 ano

Resposta: Alternativa "B". Art. 445 da CLT. Nota: O contrato de experiência vai até 90 dias.

57. O Presidente da CIPA, é designado:

a) pelo Sindicato dos empregados
b) pelo Ministério do Trabalho
c) pela Empresa

Resposta: Alternativa "C". Subitem 5.11 da NR 5, alterada pela Portaria nº 8, de 23/02/99, DOU de 24/02/99, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho.

58. O secretário da CIPA e seu substituto são indicados:

a) de comum acordo com os membros da CIPA, entre os componentes ou não da comissão, sendo neste caso necessária a concordância do empregador.
b) pela empresa, entre os componentes ou não da comissão.
c) pelo sindicato profissional, entre os componentes ou não da comissão, sendo neste caso necessária a concordância do empregador.

Resposta: Alternativa "A". Subitem 5.13, da Portaria nº 8, de 23/02/99, DOU de 24/02/99, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho.

59. As férias coletivas poderão ser gozadas em até duas vezes, desde que nenhuma das parcelas, sejam inferiores a:

a) 8 dias corridos, em um único ano.
b) 10 dias corridos, em um único ano.
c) 12 dias corridos, em um único ano.

Resposta: Alternativa "B". § 1º, Art. 134 da CLT.

60. No caso de afastamento definitivo do vice-presidente da CIPA, os membros titulares da representação dos empregados, escolherão o substituto, entre seus titulares, no prazo de:

a) 1 dia útil
b) 2 dias úteis
c) 3 dias úteis

Resposta: Alternativa "B". Subitem 5.31.2, da Portaria nº 8, de 23/02/99, DOU de 24/02/99, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho.

61. Desde 27/05/99, estão obrigadas de manter programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão-de-obra, as empresas com mais de:

a) 50 empregados, de ambos os sexos
b) 100 empregados, de ambos os sexos
c) 500 empregados, de ambos os sexos

Resposta: Alternativa "B". Art. 390C da CLT (artigo acrescentado pela Lei nº 9.799, de 26/05/99, DOU de 27/05/99).

62. As denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser protocolizadas na unidade descentralizada do MTE, até:

a) 15 dias após a data da posse dos novos membros da CIPA
b) 30 dias após a data da posse dos novos membros da CIPA
c) 45 dias após a data da posse dos novos membros da CIPA

Resposta: Alternativa "B". Subitem 5.42, da Portaria nº 8, de 23/02/99, DOU de 24/02/99, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho.

63. A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da:

a) rescisão do contrato de trabalho
b) admissão na empresa
c) aposentadoria do empregado

Resposta: Alternativa "A". Art. 58, § 4º, da Lei nº 8.213, de 24/07/91 (acrescido pela Medida Provisória nº 1.523, de 11/10/96, DOU de 14/10/96).

64. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção da CIPA desde:

a) o registro de sua candidatura até 1 ano após o final de seu mandato
b) o registro de sua candidatura até 2 anos após o final de seu mandato
c) o registro de sua candidatura até 3 anos após o final de seu mandato

Resposta: Alternativa "A". Subitem 5.8, da Portaria nº 8, de 23/02/99, DOU de 24/02/99, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho.

65. Para fazer anotações de registro de admissão na CTPS, mediante protocolo, a empresa deverá devolver o respectivo documento ao empregado dentro do prazo de:

a) 12 horas
b) 24 horas
c) 48 horas

Resposta: Alternativa "C". Art. 29 da CLT.

66. O empregado que for aposentado por invalidez terá o seu contrato de trabalho:

a) suspenso
b) interrompido
c) rescindido

Resposta: Alternativa "A". Art. 475 da CLT.

67. O treinamento de CIPA em primeiro mandato será realizado no prazo máximo de:

a) 10 dias, contados a partir da data da posse
b) 20 dias, contados a partir da data da posse
c) 30 dias, contados a partir da data da posse

Resposta: Alternativa "C". Subitem 5.32.1, da Portaria nº 8, de 23/02/99, DOU de 24/02/99, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho.

68. É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de PLR - Participação nos Lucros ou Resultados da empresa em periodicidade inferior a:

a) 3 meses
b) 6 meses
c) 12 meses

Resposta: Alternativa "B". § 2º, do art. 3º, da Medida Provisória nº 1.619-42, de 13/03/98, DOU de 14/03/98.

69. Entre duas jornadas de trabalho, haverá um intervalo de:

a) 11 horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso
a) 12 horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso
a) 24 horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso

Resposta: Alternativa "A". Art. 66 da CLT.

70. O trabalho temporário (Lei nº 6.019/74) é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de:

a) substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços
b) substituição do contrato de experiência ou a acréscimo extraordinário de serviços
c) substituição de seu pessoal regular e permanente ou a necessidade de redução de custo da mão-de-obra

Resposta: Alternativa "A". Art. 2º, da Lei nº 6.019, de 03/01/74.

71. Tem direito a indenização adicional equivalente a um salário mensal o empregado dispensado, sem justa causa, no período de:

a) 30 dias que antecede a data de sua correção salarial
b) 60 dias que antecede a data de sua correção salarial
c) 90 dias que antecede a data de sua correção salarial

Resposta: Alternativa "A". Art. 9º, da Lei nº 7.238/84.

72. A jornada diária de trabalho de 4 a 6 horas, deverá haver um intervalo de:

a) 15 minutos, após a 2ª hora
b) 15 minutos, após a 3ª hora
c) 15 minutos, após a 4ª hora

Resposta: Alternativa "C". Art. 71 da CLT.

73. A empresa deverá recolher a Contribuição Sindical para o Sindicato da categoria predominante, através da CEF ou Banco do Brasil, segundo a sua atividade principal. Porém, quando há categorias diferenciadas nesse meio deverá efetuar o recolhimento para elas. Qual o grupo de profissões pertencem a categoria dos diferenciados ?
a) domésticos, metalúrgicos e motoristas
b) secretárias, telefonistas e motoristas
c) jardineiros, professores e metalúrgicos

Resposta: Alternativa "B". Art. 511 da CLT.

74. Salvo condições mais favoráveis no Acordo/Convenção Coletiva, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, em virtude de casamento:

a) até 2 dias consecutivos
b) até 3 dias consecutivos
c) até 4 dias consecutivos

Resposta: Alternativa "B". Art. 473, Inciso II, da CLT.

75. O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo e assinado pelo empregado. Em se tratando de analfabeto:

a) mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo
b) dispensa-se qualquer formalidade
c) mediante a assinatura do(a) cônjuge ou parente próximo

Resposta: Alternativa "A". Art. 464 da CLT.

76. Quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão:

a) individualizadas
b) totalizadas
c) o menor não pode trabalhar em mais de um estabelecimento

Resposta: Alternativa "B". Art. 414 da CLT.

77. As reuniões ordinárias da CIPA são realizadas:

a) durante o expediente normal da empresa e em local apropriado
b) após o expediente normal da empresa e em local apropriado
c) durante o horário do intervalo e em local apropriado

Resposta: Alternativa "A". Subitem 5.24, da Portaria nº 8, de 23/02/99, DOU de 24/02/99, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho.

78. Os estabelecimentos industriais de qualquer natureza, inclusive de transportes, comunicações e pesca, são obrigados a empregar e matricular nos cursos mantidos pelo SENAI:

a) um número de aprendizes equivalente a 1% no mínimo e 5% no máximo, dos operários existentes em cada estabelecimento, e cujos ofícios demandam formação profissional.

b) um número de aprendizes equivalente a 3% no mínimo e 10% no máximo, dos operários existentes em cada estabelecimento, e cujos ofícios demandam formação profissional.

c) um número de aprendizes equivalente a 5% no mínimo e 15% no máximo, dos operários existentes em cada estabelecimento, e cujos ofícios demandam formação profissional.

Resposta: Alternativa "C" . Art. 429 da CLT.

79. O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de:

a) 1 ano, permitida uma reeleição.
b) 2 anos, permitida uma reeleição.
c) 1 ano, não permitida a reeleição.

Resposta: Alternativa "A". Subitem 5.7, A Portaria nº 8, de 23/02/99, DOU de 24/02/99, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho.

80. O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de:

a) 10% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos locais da empresa.
b) 20% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos locais da empresa.
c) 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos locais da empresa.

Resposta: Alternativa "C". Art. 193, § 1º, da CLT.

81. No caso de afastamento definitivo do vice-presidente, os membros titulares da representação dos empregados, escolherão o substituto, entre seus titulares, em:

a) 1 dia útil.
b) 2 dias úteis.
c) 3 dias úteis.

Resposta: Alternativa "B". Subitem 5.31.2, da Portaria nº 8, de 23/02/99, DOU de 24/02/99, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho.

82. As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a:

a) 10 dias corridos.
b) 20 dias corridos.
c) 30 dias corridos.

Resposta: Alternativa "A". § 1º, do art. 139 da CLT.

83. É considerada abusiva a greve em serviço essencial, quando não pré-avisada com a antecedência mínima de:

a) 24 horas
b) 48 horas
c) 72 horas

Resposta: Alternativa "C". Art. 13 da Lei nº 7.783, de 24/06/89.

84. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar:

a) metade dos salários correspondentes ao prazo respectivo.
b) os salários correspondentes ao prazo respectivo.
c) não há nenhum desconto.

Resposta: Alternativa "B". § 2º, do art. 487 da CLT.

85. Assumirão a condição de membros titulares e suplentes, os candidatos mais votados. Em caso de empate, assumirá aquele que tiver:

a) maior tempo de serviço no estabelecimento.
b) menor número de faltas no trabalho.
c) maior salário.

Resposta: Alternativa "A". Subitem 5.44, da Portaria nº 8, de 23/02/99, DOU de 24/02/99, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho.

86. A Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT deverá ser promovida pela CIPA em conjunto com o SESMT, à cada:

a) 6 meses.
b) 12 meses.
c) 24 meses.

Resposta: Alternativa "B". Subitem 5.16, da Portaria nº 8, de 23/02/99, DOU de 24/02/99, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho.

87. O acréscimo da contribuição da empresa, destinada ao financiamento da aposentadoria especial, teve início em 01/04/99, com as taxas de 2, 3 e 4%; em 01/09/99, 4, 6 e 8%; a partir de 01/03/2000, será de:

a) 6, 9 e 12%
b) 7, 10 e 13%
c) 8, 11 e 14%

Resposta: Alternativa "A". Art. 378, do RPS/99 (Decreto nº 3.048, de 06/05/99).

88. Não se inclui entre os trabalhadores que não são considerados empregados pela CLT o trabalhador

a) subordinado
b) eventual
c) autônomo

Resposta: Alternativa "A". Art. 3º da CLT.

89. Convenção Coletiva do Trabalho é aquela firmada entre um (uma)

a) sindicato de trabalhadores e uma empresa
b) sindicato de trabalhadores e um sindicato de empregadores
c) associação profissional e um estabelecimento de uma empresa

Resposta: Alternativa "B". Art. 611 da CLT.

Entrevista de emprego: um momento decisivo

2014-05-18T14:11:00.001-03:00

A entrevista de emprego é um momento decisivo para quem está em busca de uma vaga no mercado de trabalho. Ela costuma causar medo em muitos candidatos que, muitas vezes, não conseguem se sair bem devido à ansiedade.

Na realidade, a entrevista não é um "bicho de sete cabeças". Ela é, na verdade, uma grande oportunidade de mostrar o profissional que você é, suas habilidades e suas competências e, ainda, os diferenciais competitivos que te fazem sobressair perante outros concorrentes à vaga em questão.

Para ajudar a passar por esta etapa com mais tranquilidade, confira algumas dicas:

Prepare-se

A primeira dica para se dar bem ao participar de uma seleção é a preparação. Estude a empresa, sua história, o mercado, sua missão e seus valores. Isso demonstrará seu interesse pela organização diante do entrevistador.

Outra dica que pode ajudar é treinar sua entrevista antes, seja com uma pessoa próxima e, até mesmo, em frente ao espelho. Você pode preparar-se pensando em todos os seus pontos positivos, de melhoria, habilidades e talentos que, com certeza, serão abordados durante o processo seletivo.

Confiança é tudo

Mesmo os melhores profissionais podem não se dar bem em uma entrevista devido ao nervosismo. Por isso, a confiança é fundamental. Confie em você mesmo e em seu potencial.

O medo é normal, ele sempre vai existir. O que não pode acontecer é você deixar que ele o domine ao ponto de te prejudicar.

Cuidado com a comunicação

Tome cuidado com a maneira de se portar diante do entrevistador. Comporte-se adequadamente, evite movimentar-se demais, pois isso demonstra nervosismo.
Procure falar corretamente e evite gírias. Uma das habilidades mais almejadas pelas organizações é a comunicação. Por isso, fique atento.

Se vista adequadamente

Outro quesito essencial em uma entrevista de emprego é a vestimenta. Ela pode ser fundamental na escolha final de um candidato, por exemplo. Se vista adequadamente, opte por trajes mais sóbrios e evite chamar atenção. Lembre-se que a vestimenta pode revelar muito sobre a sua personalidade.

Fonte:http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Coluna_IBC/8908/entrevista-de-emprego-um-momento-decisivo.html

Gestão de pessoas não é com o RH!

2014-01-24T10:47:00.000-02:00

Presidentes e gestores têm papel fundamental na atração, retenção e na administração de pessoas; a área de RH é estratégica e atua como parceiro de negócios.

“Passe lá no RH!” Não são poucas as vezes que os colaboradores de uma empresa recebem esta orientação. Não são poucos os chefes que não sabem como tratar um tema que envolve seus subordinados, ou não têm coragem de fazê-lo, e empurram a responsabilidade lateralmente para seus colegas da área de RH. Promover ou comunicar um aumento de salário é com o chefe mesmo; resolver conflitos, comunicar uma demissão, selecionar pessoas, identificar necessidades de treinamento é “lá com o RH”. É impressionante ver quantas áreas de RH aceitam equivocadamente essa abdicação de responsabilidade dos gestores!

Em pleno século 21, ainda existem empresas cujos executivos não sabem quem são os reais responsáveis pela gestão de seu capital humano, além de tratá-lo como custo e não como ativo. Os responsáveis pela gestão de pessoas numa organização são os gestores, e não a área de RH. E, ao contrário do que possa parecer pelo título, não digo que a área tem atribuições menos importantes do que cuidar das pessoas. Ao contrário: defendo-a como maior do que isso, uma área estratégica que deve ser parceira de negócios dentro da organização.

Gente é o ativo mais importante nas organizações: é o propulsor que as move e lhes dá vida. As barreiras que inibem a formação e manutenção de equipes de alto desempenho, porém, são várias: a) líderes que não encaram seu capital humano como ativo, influenciando a cultura da empresa e a atitude de seus gestores; b) despreparo dos executivos para gerir seu pessoal, não raro servindo de mau exemplo a seus subordinados; c) posicionamento não estratégico e falta de valorização das áreas de recursos humanos nas empresas; d) não tratamento desse tema como matéria relevante nos cursos superiores.

Os aspectos que envolvem a gestão de pessoas têm de ser tratados como parte de uma política de valorização desse ativo, na qual gestores e RH são vasos comunicantes, trabalhando em conjunto, cada um desempenhando seu papel de forma adequada.

Neste artigo, abordo aspectos que os executivos experimentam para compor suas equipes, motivá-las, mantê-las e possibilitar que realizem seus sonhos de crescimento intelectual e profissional. Minha visão é prática, baseada em experiências vividas e fatos reais, sem teorias ou filosofias. Qualquer que seja o tamanho ou a nacionalidade da organização, os temas levantados a seguir são amplamente aplicáveis.

O motor das empresas

A inteligência artificial evolui, robôs desempenham o papel de pessoas, fábricas se automatizam, mas nada substitui o verdadeiro motor que dá vida às empresas: gente! É necessário ter em cada posição, de liderança ou de chão de fábrica, indivíduos com o perfil adequado a cada uma delas; é preciso capacitá-los e motivá-los para exercer suas atividades com empenho e alto desempenho, individualmente ou em equipes. Funções diferentes requerem perfis específicos. Indivíduos de diferentes gerações podem necessitar de motivações igualmente diversas; integrar baby boomers, Xs e Ys é um dos desafios a serem vencidos pelos gestores.

Gerir gente eficazmente é saber definir as necessidades de pessoal, saber atrair, contratar, reter, motivar, avaliar desempenho, desenvolver, remunerar, reconhecer empenho (diferente de desempenho) e, até, saber demitir. É reconhecer que gente é o propulsor que move as empresas.

Barreiras na gestão

Fala-se muito em escassez de talentos. Talentos existem; temos de saber como identificá-los e desenvolvê-los. Em minha vida profissional, me deparei várias vezes com organizações cujos gestores diziam que precisavam de pessoas com novos perfis para fazer frente aos novos desafios; algumas vezes, as pessoas estavam dentro da organização, escondidas atrás da incompetência de seus gestores. Temos, sim, ambientes inibidores da dinâmica organizacional e redutores da capacidade de atração e desenvolvimento de gente. Para ter profissionais motivados, produtivos e fidelizados, é necessário ter uma cultura organizacional que valorize as pessoas.

Se o CEO adotar atitude proativa com respeito à gestão de pessoal, caberá à área de RH ser a consciência crítica instalada dentro da organização, com coragem e iniciativa para colocar o assunto na agenda dos executivos. E caberá aos executivos serem os verdadeiros gestores de gente. Se o CEO não tiver essa atitude, o dirigente de uma área de recursos humanos pode insistir em mudar o status quo de baixo para cima, mas vai frustrar-se com o tempo; o melhor nesses casos seria buscar alternativa no mercado de trabalho — em outra organização. Sem o envolvimento e a atitude correta do CEO, nada feito.

Muitas universidades formam líderes sem ensiná-los a gerir pessoas. No currículo de grande número de escolas de administração há vários semestres de matérias relacionadas à gestão financeira, vendas e tantas outras, mas apenas um dedicado à gestão de gente; os demais cursos raramente fazem menção à gestão de pessoas. As escolas de psicologia, de onde sai grande número de profissionais que trabalharão em áreas de RH, limitam-se a aspectos psicológicos.

O líder búfalo

O CEO é o responsável pela criação da cultura empresarial; ele é o modelo para todos os colaboradores. Em muitas empresas esse modelo ainda é o do líder búfalo. Numa manada, os búfalos são absolutamente leais ao seu líder. Se o líder cai num precipício, a manada vai atrás. Em outras empresas o modelo de liderança é o do ganso: eles voam em V, revezando-se na liderança. Assim, cada ganso fica responsável por levar o bando a partes de seu destino, trocando de papel quando necessário, atuando como líder, seguidor ou escoteiro.

Gestores são todos aqueles a quem se subordinam uma ou mais pessoas; sua responsabilidade é alcançar os objetivos estratégicos e operacionais para eles estabelecidos, e só é possível fazê-lo com gente motivada. Gestor tem de gostar de pessoas e ter talento para lidar com elas. Mas quantos gestores se dão realmente conta dessa realidade e conseguem desempenhar eficazmente o importante papel que têm na formação de equipes e no desenvolvimento de pessoas?

O RH na mesa de decisões

A área de RH é aquilo que o líder da empresa quer que seja. Se ele não a considera estratégica, o desenvolvimento e a implantação de um plano consistente de RH ficam comprometidos. CEOs necessitam elevar a gestão de RH ao mesmo nível de profissionalismo, competência, integridade, hierarquia e remuneração que as demais áreas da empresa. Por sua vez, a área de RH tem de assumir atitudes proativas, seja no planejamento e execução da estratégia de recursos humanos, seja na busca de ferramentas mais eficazes de gestão de pessoal e na sua interação com os gestores. Líderes de RH têm de ter a senioridade, a experiência, as qualificações e a postura exigidas de outros líderes de áreas igualmente estratégicas na organização.

Gestores de RH têm de ter objetivos desafiantes como qualquer outro executivo. E ser igualmente recompensados pelo seu cumprimento. Afinal, compete a eles dar todo o apoio para atrair, contratar e reter o capital humano necessário para cumprir as metas da companhia.

Gestores de RH não podem assumir superpoderes, atuar como eminências pardas, considerar-se especialistas em tudo e começar a ditar a seus colegas de outras áreas o que têm e o que não têm de fazer. Não podem tampouco comportar-se de forma burocrática, assumindo o papel de organizar ações de socialização ou de monitoração da observância das regras e regulamentos de administração de pessoal.

Uma área moderna de recursos humanos deve atuar de forma holística, abrangendo múltiplas responsabilidades, começando impreterivelmente pelos aspectos estratégicos da gestão de gente.

O plano estratégico de recursos humanos deve cobrir os aspectos-chave referentes à disponibilização de pessoal para que a estratégia corporativa seja implantada com sucesso. Deve ser prático, simples e objetivo. E sem filosofia. Seu foco são os recursos humanos da organização e não a área de recursos humanos. Não tem, portanto, de começar com a burocrática definição da missão e da visão da área de RH; no final, terá uma seção dedicada ao plano de ação da área de RH.

Deve guardar uma estreita interdependência e subordinação com o plano estratégico da empresa, que orientará a formulação do plano de pessoal. O RH, como parceiro de negócios das diversas áreas da empresa, tem de participar ativamente no desenvolvimento do plano estratégico empresarial.

A área de RH deve liderar a elaboração desse plano de recursos humanos, com participação intensa dos gestores. Se seu líder não tiver a senioridade e a competência adequadas, a área de RH não terá o respeito necessário para conduzir com sucesso esse processo. Quem implanta o plano estratégico de RH são os gestores; a área de RH provê a eles as ferramentas, o know how e o apoio para que desempenhem com eficácia seu papel.

Da atração à retenção

A arte de atrair reside em convencer o candidato de que seu perfil atende às necessidades da posição, que ele se realizará nela e que a empresa é um excelente lugar para que ele trabalhe. A arte de reter inclui um conjunto de políticas e práticas de gestão de pessoal, que envolvem o comportamento dos gestores e a atuação da área de RH.

Políticas bem estruturadas e gestores capacitados garantem a essência do sucesso da retenção de pessoal. Ter boas políticas somente não basta; se os gestores não souberem como motivar e reter pessoas, elas permanecerão na empresa só até encontrarem alternativa melhor.

São mais bem-sucedidas as empresas que estabelecem um processo integrado desde a atração até a retenção, primando por estabelecer suas necessidades, contratar as pessoas mais adequadas para cada posição, desenvolvê-las e mantê-las. Todo esse processo deve ter participação intensa dos gestores, integrados com a área de RH.

Desenvolvendo pessoas

Desenvolvimento de pessoal não é a condução de programas de treinamento medidos em número de horas de aulas. É a garantia da sustentabilidade da empresa através da gestão do conhecimento e transferência de experiências, dentro e fora dela. As pessoas têm de querer aprender; têm de ser humildes para reconhecer suas limitações e buscar os ensinamentos necessários para completar seus conhecimentos, habilidades e competências; e também reconhecer que podem passar a outros seus conhecimentos sem que estejam ameaçados de reduzir seu espaço na empresa.

Os programas de treinamento e desenvolvimento têm de ser estruturados, tendo em mente a estratégia da empresa e as necessidades de pessoal, quer a empresa tenha um plano estratégico de recursos humanos ou não. E têm de ser elaborados e conduzidos em conjunto entre a área de RH e os gestores; afinal, quem tem de conhecer as competências, as qualificações e as necessidades de desenvolvimento das pessoas que trabalham em uma área são seus gestores.

Demitir não é “lá com o RH”

Em 2010, escutei a piada (ou drama?) seguinte num congresso de recursos humanos:

O jovem chefe estava nervoso. Teria de demitir um funcionário, o que nunca havia feito antes e tampouco havia recebido treinamento para tal situação em sua vida profissional ou em bancos universitários. Passou a noite em claro e, pela manhã, foi para o escritório com olheiras. Chegando lá, chamou seu subordinado:

— Fulano, sinto informar a você que a partir de hoje não serei mais seu chefe.

— Mas, o que houve, chefe, o que aconteceu? Por quê? Para onde você vai?

— Bem... não sou eu quem vai... é você!

Habilidade na hora de demitir é fator crítico, pois tem influência direta no moral do pessoal, dependendo de como o processo é conduzido.

Muitas vezes, as áreas de RH são acionadas para demitir funcionários, em processos decisórios mal conduzidos, dos quais o gestor se esquiva e a área de RH lamentavelmente assume. Infelizmente, é bastante comum um colaborador receber uma carta ou um aviso para “passar lá no RH”. A área de RH tem um papel importante nesse processo, mas ela não demite pessoal de outras áreas. Demitir não “é lá com o RH”; é responsabilidade de cada gestor no que diz respeito a seus subordinados. Ele tem de ter a coragem de encarar seus subordinados e não se esconder atrás do RH.

O RH estabelece as políticas e os procedimentos a serem observados pelos gestores e assegura que sejam seguidos, atua como seu conselheiro e garante que as pessoas sejam tratadas com dignidade. Mas não deve aceitar solicitações de gestores, qualquer que seja seu nível, para comunicar o desligamento a funcionários desses gestores. É recomendável incluir módulos sobre comportamentos de gestores em processos de demissão nos programas de treinamento da empresa.

Tratando gente como gente

Criar e manter um clima motivador é saber tratar gente como gente. Somente se conseguem resultados duradouros se for possível contar com gente motivada e engajada, comprometida com o que tem de fazer; as pessoas se sentem realizadas quando exercem atividades que lhes apaixonam.

Para obter motivação da equipe, é preciso que o presidente demonstre valorizar as pessoas. Aos gestores, por sua vez, cabe saber lidar com emoções; reconhecer empenho e dedicação, e não apenas reconhecer desempenho; envolver equipes na formulação dos planos estratégicos da área; manter comunicação aberta e transparente; disponibilizar ambiente propício e ferramentas necessárias ao trabalho; saber lidar com crises, mantendo as equipes coesas e sem desenvolver insegurança; gerenciar conflitos.

Gente tem de ser tratada com respeito profissional e cuidado pessoal. A área de RH deve apoiar e desenvolver sugestões e ações que levem a melhorar o clima organizacional.

Ter atenção e ser valorizado é uma das maiores recompensas intangíveis que podemos receber; por isso um chefe deve dar atenção aos subordinados, reconhecer seu empenho e dedicação a todo o momento, e não somente na revisão anual de avaliação. Dar apoio continuado a seus subordinados, sem ser paternalista.

Gestão de conflitos raramente está incluída nos currículos escolares ou treinamentos. A forma como são administrados influencia o ambiente de trabalho. Saber lidar com conflitos é relevante para a manutenção do clima motivacional; o gestor deve analisar de forma lógica a situação e buscar a solução sem causar rupturas no ambiente de trabalho.

Fonte: http://www.hbrbr.com.br/materia/gestao-de-pessoas-nao-e-com-o-rh#sthash.haGlomC4.dpuf

Gratificação e Prêmio: Você Sabia?

2013-12-04T14:39:00.000-02:00

- Você Sabia?

1.Introdução

O art. 457 em seus §§ 1º, 2º e 3º da CLT determina que:
"Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados".
A doutrina faz distinção entre salário e remuneração.
Salário é o conjunto de prestações fornecidas diretamente pelo empregador ao empregado em decorrência do contrato de trabalho e de sua disponibilidade.
Para Sérgio Pinto Martins, não pode mais o salário ser entendido apenas como contraprestação do trabalho, pois em certas situações o empregado não trabalha e recebe pagamento, como nos casos de interrupção do contrato de trabalho, como, por exemplo, nos primeiros 15 dias de afastamento por auxílio-doença, nas férias, etc.
Considera-se remuneração como sendo o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviço, seja em dinheiro ou em utilidades, decorrentes do contrato de trabalho.
Assim, remuneração é gênero que compreende as espécies de salário.

1.1.Gratificação
No âmbito do direito do trabalho, em regra, a gratificação caracteriza-se como uma forma de agradecimento ou reconhecimento pelos serviços prestados pelo empregado (metas) ou como recompensa pelo respectivo tempo de serviço na empresa.
A gratificação pode ser concedida por liberalidade, como ato da vontade do empregador ou ajustada, tendo como origem a própria lei ou o documento coletivo sindical, obrigando, nesse caso, o empregador ao seu pagamento.
Ressaltamos que a legislação trabalhista em vigor não estabelece limites mínimos ou máximos com relação aos valores correspondentes às gratificações pagas pelo empregador a seus empregados, bem como não estabelece os procedimentos que devem ser adotados pela empresa, para efetuar tal pagamento.
1.2.Prêmios
Os prêmios concedidos aos empregados estão diretamente relacionados a fatores de ordem pessoal deste, como produção ou assiduidade, sendo uma espécie de salário vinculado a certa condição, ou seja, é considerado salário condição, da mesma forma que os adicionais (insalubridade, hora extra, etc.), e depende de certas circunstâncias, subjetivas ou objetivas.
Por ser este vinculado a uma certa condição e o empregado cumprir o implemento da condição pactuada, não poderá ser suprimido unilateralmente pelo empregador. Entretanto, se não for verificada a condição que dá ensejo ao pagamento, não será devido o prêmio.
Por exemplo, se o prêmio depende do fator produção, que em determinado período deixa de existir, não há, obviamente, de se cogitar o pagamento dessa parcela.
A gratificação e o prêmio não se confundem. Enquanto a gratificação independe de fatores ligados ao empregado, o prêmio, para que o empregado tenha direito ao seu recebimento, depende do seu próprio esforço.
Não há na legislação trabalhista previsão expressa quanto ao pagamento do prêmio, nem tampouco regras para a sua aquisição, podendo, entretanto, o empregador, com o intuito de estimular e/ou incrementar sua produção, institui-los de acordo com a oportunidade e os critérios definidos, os quais poderão ser em dinheiro, bem como em utilidade (por exemplo, computador, televisão, etc...).
Os prêmios podem ser concedidos, entre outros:
-por assiduidade como estímulo a pontualidade;
-por produção para aumentar peças ou tarefas;
-por qualidade em virtude da excelência da peça produzida.

2.Concessão

Inexiste previsão legal para a concessão das gratificações ou de prêmios, por dependerem da liberalidade do empregador, do Regulamento Interno da Empresa, do contrato de trabalho ou, ainda, de cláusula constante do documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva.
Ressaltamos que a forma de denominar o incentivo, seja com o título de prêmio, seja com gratificação, não afeta os direitos dos empregados, sendo assim o que devemos considerar é a sua natureza jurídica.
Apesar de as regras fixadas para o recebimento do prêmio ou gratificação constituírem atribuição do empregador ou do documento coletivo, todos os empregados que se enquadrarem nas condições estabelecidas pela empresa ou pelo respectivo sindicato terão direito ao recebimento de tais verbas.
As condições para a concessão do prêmio ou da gratificação devem ser previamente fixadas, tais como:
a)período de vigência;
b)metas a serem atingidas; e
c)valores.

3.Integração das Verbas ao Salário do Empregado

O § 1º do art. 457 da CLT dispõe que "integram o salário não só a importância fixa mas também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador, constituindo-se modalidade de retribuição, condicionada ao serviço realizado pelo trabalhador. Trata-se, portanto, efetivamente de salário no sentido estrito (stricto sensu) para todos os efeitos legais, inclusive para cálculo do 13º salário".
O Tribunal Superior do Trabalho (TST), por intermédio da Súmula TST n° 203 dispõe:
"Súmula nº 203 - Gratificação por tempo de serviço.
Natureza salarial
A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais. (Res. 9/1985, DJ 11.07.1985)".
A gratificação, em sentido amplo, é prevista no art. 457, § 1º, da CLT, como vimos anteriormente. O ajuste, expresso ou tácito, é requisito para que a gratificação seja considerada parcela salarial, motivo aliás de polêmica na doutrina e na jurisprudência.
Com relação à natureza jurídica do instituto, para uma corrente, o ajuste contratual deve ser expresso. Para outra, basta que o instituto seja pago regularmente (ajuste tácito). Assim, se a gratificação é paga de forma habitual ou não, pactuada formalmente, é considerada parcela salarial.
Dessa forma sendo o prêmio ou a gratificação pago uma única vez, não há que se falar em integração ao salário. Porém, caso o empregador efetue o pagamento mais de uma vez, ou seja, de forma habitual integram o salário para todos os efeitos legais (férias, 13º salário, etc), inclusive encargos sociais.
Destacamos que existe entendimento em que as verbas de prêmios e gratificações pagas de forma eventual não integram-se ao salário, ficando a decisão final por conta do Poder Judiciário.

4.Repouso Semanal Remunerado (RSR)

No tocante ao reflexo do RSR sobre a gratificação e prêmio, não se faz qualquer cálculo, visando incluir o RSR, quando estes forem pagos em valores fixos, previamente estabelecidos.
Neste sentido, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) se manifestou por meio da Súmula TST nº 225, transcrita a seguir:
"Súmula nº 225 - Repouso Semanal - Cálculo - Gratificações por Tempo de Serviço e Produtividade
As gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do Repouso Semanal Remunerado (Resolução nº 14/85, DJ 19/09/85)".
Exemplo:

• salário..............................................................................	R$ 1.200,00
• gratificação mensal...........................................................	R$ 200,00

Neste exemplo, ao estabelecer uma gratificação/prêmio de R$ 200,00 mensais, já está incluso o RSR.
Contudo, quando a gratificação ou prêmio for fixado em percentual, deve ser calculado o reflexo do RSR a seguinte forma:
Exemplo:

• salário.............................................................................	R$ 1.200,00
• gratificação/prêmio 10%....................................................	R$ 120,00
• número de dias úteis do mês de março/2010......................	27
• número de feriados e domingos..........................................	4
• Reflexo do RSR = R$ 120,00 ÷ 27 x 4................................	R$ 17,78

4.1.Férias
Para efeito de férias, quando, juntamente com a remuneração, for pago gratificação ou prêmio variável, deve ser apurada a média percebida pelo empregado nos 12 meses que precederem o pagamento das férias (e não do período aquisitivo). Sendo misto o salário (fixo mais gratificação/prêmio), deverá ser apurada a média apenas da parte variável, cujo total será somado à parte fixa do salário.
Em se tratando de rescisão do contrato de trabalho, o cálculo da média, também deve ser feita, tomando-se por base os valores recebidos, nos 12 meses anteriores à rescisão contratual, integrando o reflexo do RSR.
4.2.13º Salário
Para o pagamento do 13º salário, o cálculo da média, quando tratar-se de parcela variável apurada em valores, tomar-se-á por base a soma destes, dividindo-se pelo número de meses traba-lhados no ano.
Exemplo:
Pagamento da primeira parcela do 13º salário no mês de novembro. O empregado, com salário de R$ 1.500,00 recebeu gratificação/prêmio, no valor de R$ 250,00, temos o seguinte:
•Período de janeiro a outubro/2010 = 10 meses;
•Valores apurados (total de gratificação/prêmio período considerado) = R$ 2.500,00;
•Valor da média = R$ 250,00 (R$ 2.500,00 : 10 meses)
•13º Salário - primeira parcela = R$ 1.500,00 + R$ 250,00 = = R$ 1.750,00 ÷ 2 = R$ 875,00
Por ocasião da segunda parcela, deve ser recalculada a média, levando em consideração o total de gratificações/prêmio pagos até dezembro. Assim, temos:
•Período de janeiro a dezembro/2010 = 12 meses;
•Valores apurados (total de gratificação período considerado) = R$ 3.240,00;
•Valor da média = R$ 270,00 (R$ 3.240,00 ÷ 12 meses)
Valor da segunda parcela R$ 1.500 + R$ 270,00 - R$ 875,00 = = R$ 895,00
4.3.Aviso prévio indenizado
O valor do aviso prévio indenizado corresponde no mínimo, a 30 dias, ou período superior previsto no acordo ou convenção coletiva da categoria profissional calculado sobre a última remuneração mensal. Sendo o salário variável ou composto de parte fixa, gratificação e prêmios, apura-se a média dos 12 últimos meses de serviço ou do período efetivamente trabalhado, se o contrato tiver duração inferior a 12 meses.

5.Alteração Contratual

O art. 444 da CLT estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo, quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
A pactuação de um contrato de trabalho é de livre iniciativa das partes envolvidas no que se refere ao objeto da prestação de serviços, bem como da estipulação da remuneração a ser paga como contraprestação dos serviços.
Por outro lado, o art. 468 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Os dispositivos legais transcritos anteriormente demonstram que o legislador assegura, com algumas restrições, a liberdade de contratação das partes, porém, resguarda as alterações contratuais contra a arbitrariedade do empregador, impondo que a mesma seja produto da manifestação de vontade das partes e, além disso, não resulte, de forma alguma, prejuízo ao empregado, sob pena de ser considerada nula de pleno direito, não produzindo, consequentemente, qualquer efeito no contrato de trabalho.
Assim, se o prêmio ou a gratificação for pago por liberalidade do empregador, e com habitualidade, integrará o salário do empregado e não poderá ser suprido de seu salário, pois qualquer alteração no contrato de trabalho, ainda que haja a concordância do empregado que, direta ou indiretamente, trouxer prejuízos, será considerado nulo de pleno direito.
Contudo, para que haja a possibilidade de supressão desses valores pagos, orientamos que seja definido um período, ou seja, que o empregador determine o período de pagamento e, caso seja alcançado o prazo estipulado entre as partes (empregador e empregado), o mesmo poderá ser suprimido, sem que isso caracterize alteração contratual. Para tanto, a empresa deverá possuir essas condições devidamente documentadas e com as respectivas assinaturas dos empregados.
O Supremo Tribunal Federal (STF) por intermédio da Súmula nº 209 estabelece que o salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido unilateralmente pelo empregador, quando pago com habitualidade.
A referida Súmula trata da impossibilidade de supressão do prêmio, caso seja pago habitualmente, pelo que integra a remuneração do empregado. No entanto, por ser prêmio é considerado salário condição, da mesma forma que os adicionais (insalubridade, hora extra, etc.), e depende de certas circunstâncias, subjetivas ou objetivas. Desse modo, pode ser suprimido se desaparecerem as causas que o autorizem.
Para alguns doutrinadores, o que integra a remuneração do empregado, a ponto de não poder ser suprimido, não é o pagamento em si, mas, a cláusula instituidora do prêmio. Se o elemento produtivo que o fundamenta não ocorre em dado momento, mas, se faz presente em outro, é só a partir de então que se torna obrigatório respectivo pagamento.
Diferentemente ocorre com a gratificação. Por não depender de condição laboral que a fundamente, pois é parcela paga em razão de determinado evento (por exemplo, festas de fim de ano, ou por ter cumprido o empregado longo período de prestação de serviços na empresa), não há de se falar em integração no contrato de trabalho. Existindo, ou não, o evento, não terá o empregador obrigação de pagá-la, daí o uso da expressão "mera liberalidade". Caso, porém, exista ajuste em contrário, nos termos do art. 457, § 1º, da CLT, ou se for paga habitualmente, integrará a remuneração do empregado para todos os efeitos legais.
A legislação trabalhista diz muito pouco sobre a natureza jurídica do instituto. Portanto, lançar no recibo que a verba se trata de "mera liberalidade", não tem efeito jurídico se for habitualmente paga, sendo considerada parcela salarial, integrando a remuneração, conforme dispõe a Súmula TST nº 152, a seguir transcrita:
"Súmula TST nº 152 - Gratificação - Ajuste tácito.
O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de ajuste tácito. Ex-prejulgado nº 25".
Salientamos ainda que o próprio Supremo Tribunal Federal considera a habitualidade como ajuste tácito, consoante a Súmula nº 207:
"As gratificações habituais, inclusive a de natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário".

6.Incidências

-Imposto de Renda
De acordo com o art. 9º da Instrução Normativa SRF nº 15/01, estão sujeitos à incidência do imposto na fonte, calculado de acordo com a tabela progressiva mensal, a título de antecipação do devido na Declaração de Ajuste Anual, os rendimentos do trabalho assalariado pagos por pessoa física ou jurídica e os demais rendimentos pagos por pessoa jurídica a pessoa física, tais como prêmios e gratificações concedidos aos empregado.
-Previdência Social
Nos termos do art. 214 do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/99, considera-se salário-de-contribuição a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa. Sendo assim, o prêmio e a gratificação sofrerão incidência da contribuição previdenciária.
-FGTS
No tocante ao FGTS, sofrerá incidência as parcelas pagas ou devidas ao trabalhador, incluídas na remuneração entre outras as parcelas que tratam das gratificações ajustadas expressas ou tácitas, como as de produtividade, de balanço, de função ou cargo de confiança.

Fonte: http://www.sitesa.com.br/contabil/conteudo_trabalhista/procedimentos/p_trabalhista/g05.html

07 erros comuns cometidos na entrevista de emprego

2013-11-25T11:10:00.000-02:00

De acordo com um levantamento realizado pelo Núcleo Brasileiro de Estágios (Nube), entre os meses de janeiro e maio de 2012, com 4.464 candidatos, constatou-se que 62% dos candidatos que se candidataram a programas de estágio e/ou entrevista de emprego foram reprovados nos processos seletivos.

Segundo a pesquisa, os erros ortográficos lideram o ranking dos motivos que influenciam a reprovação dos candidatos, com 40%. Na sequência aparece o baixo desempenho em raciocínio lógico, com 21%. Na maioria, os testes de seleção são divididos em três partes: verbal, numérico e subjetivo. Para Aline Barroso, supervisora de seleção do Nube, a falta de leitura dos candidatos reflete nos resultados.

Motivos

Entrevista de emprego. Foto divulgação.

Outros fatores que influenciaram no mau desempenho na entrevista de emprego são: comunicação e o baixo grau do vocabulário dos participantes durante as apresentações e atividades em grupo, representando 12% das eliminações.

Em seguida, aparece a falta de competências exigidas para o desempenho da função dentro da empresa, com 10% da reprovação. Ainda, segundo Aline as mulheres são as mais desaprovadas no quesito fluência, uma vez que, os erros de concordância, gírias e escorregões no português não são bem aceitáveis durante a entrevista de emprego.

Por fim, os últimos da lista dos erros referem-se à apresentação pessoal (7%), que já começa com um currículo mal elaborado (veja como criar um Portfolio), linguagem corporal (5%) e debilidade com a língua inglesa, com 5%. Para especialistas esses números são elevados se levarmos em conta que não é segredo para ninguém a importância dessas exigências.

A supervisora de seleção do Nube dá algumas dicas para quem não quer perder ponto nesses últimos quesitos. Primeiro dentro da apresentação pessoal avalia-se a higiene e as roupas, já ao equivalente a linguagem corporal são observadas a postura e a educação. Por isso, ir bem arrumado é um grande diferencial. Neste fator, os homens são os que mais pecam.

Além disso, a supervisora acrescenta que muitos candidatos passam por todas as etapas, mas acabam sendo desclassificados por falar enquanto seus colegas se apresentam, por não demonstrar interesse na vaga de emprego e, principalmente, por pecar na imagem e estar vestidos inadequadamente, com saias curtas ou cabelo bagunçado.

Erros cometidos na entrevista de emprego

Confira o ranking completo dos erros mais comum, bem a falta de preparo de alguns candidatos no momento da entrevista de emprego:

01 – Erros ortográficos – 40%

02 – Baixo raciocínio lógico – 21%

03 – Baixo desempenho na comunicação e no vocabulário durante os períodos de apresentações e atividades em grupo -12%

04 – Falta de competências e preparo para o desempenho da função – 10%

05 – Dificuldade durante a apresentação pessoal – 7%

06 – Dificuldade na linguagem corporal – 5%

07- Deficiência no inglês – 5%

Fonte: http://www.jralfa.com.br/erros-comuns-e-falta-de-preparo-na-entrevista-de-emprego/

NOVIDADES/TECNOLOGIA: CLT para Android

2013-11-22T10:06:00.001-02:00

Chegou a CLT para Tablets e Celulares Android para facilitar a vida que quem trabalha ou estuda na área trabalhista.

Para baixar o aplicativo basta acessar Google Play pelo seu aparelho ou diretamente pelo PC.

Baixe aqui: Google Play

O que é Periculosidade ?

2013-11-19T10:44:00.000-02:00

A periculosidade em saúde e segurança do trabalho, por sua vez, é a caracterização de um risco imediato, oriundo de atividades ou operações, onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato permanente, ou risco acentuado. A legislação contempla as atividades associadas a explosivos e inflamáveis (CLT, art.193, e NR16 do MTE), a atividade dos eletricitários (Lei 7.369/85 e seu Decreto 93.412/86) e as atividades em proximidade de radiação ionizante e substancias radioativas (Portaria MTE 3.393/1987 e 518/03).

A periculosidade é caracterizada por perícia a cargo de Engenheiro de Segurança do Trabalho ou Médico do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho (MTE).

Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá se por tempo extremamente reduzido. Salvo se estiver previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho. (Base: art. 195 da CLT. ATIVIDADES INTERMITENTES E EVENTUAIS / Súmula Nº 364 do TST). [consulte sua convenção coletiva]

Entende-se que, atividades perigosas não necessariamente são contempladas pela periculosidade, como popularmente se acredita. É sim perigoso trabalhar em área com risco de animais peçonhentos, mas isto não dá direito ao adicional de periculosidade.

O valor do adicional de periculosidade será o salário do empregado acrescido de 30%, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. "O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial." (Nova redação Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) Exemplo: Salário do empregado em indústria sujeito a periculosidade: R$ 1.000,00 mensais. Adicional de periculosidade: 30% x R$ 1.000,00 = R$ 300,00.

Em outro caso à percepção ao adicional de insalubridade poderá sofrer cálculos de correção do limite de tolerância em função do tempo de exposição, etc... Para maiores detalhes, consulte minhas respostas ou encaminhe-me e-mails.

A empresa que tem à caracterização de condições e ambientes considerado(s) insalubre e perigoso deve optar apenas por um dos adicionais.

Somente uma observação sobre a periculosidade de eletricitários. Devido à letra de lei, somente assim são chamados os profissionais que atuam no Sistema Elétrico de Potência, que abrange desde a geração ao consumo. [um caso para discussão]

Particularmente, sou defensor do adicional em algumas condições nas unidades ambientes de consumo, afinal, imagine uma indústria com redes internas de 380V a 440V? Mesmo com a revisão da Norma Regulamentadora 10, pela Portaria 598/2004, ainda encontramos situações em que este trabalhador lida com rede energizada, onde existe um risco imediato de vida devido ao efeito “ARC-FLASH” (fechamento de arco elétrico ou curto-circuito), ou mesmo o corriqueiro e nocivo choque elétrico.

Fonte: O que é Periculosidade ?
Qualidade Brasil - O seu portal brasileiro de Gestão

Governo fará pré-matrícula do trabalhador em curso de qualificação

2013-11-11T11:39:00.000-02:00

Medida vale para quem pedir seguro-desemprego pela 2ª vez em dez anos.

Haverá cancelamento do benefício caso o trabalhador não frequente curso

O Ministério do Trabalho informou nesta sexta-feira (01/11/2013) que o trabalhador que buscar o seguro-desemprego pela segunda vez, em um prazo de dez anos, terá feita, de forma automática, sua pré-matrícula nos cursos de formação oferecidos pelo governo federal.

"Esta solução visa assegurar o controle de matriculados e não matriculados, frequência e evasão permitindo, quando for o caso, o cancelamento automático do benefício caso o trabalhador não freqüente o curso no qual está inscrito", informou o Ministério do Trabalho, acrescentando que a medida visa "combater fraudes e reduzir custos no pagamento seguro-desemprego".

Até o momento, lembrou o Ministério do Trabalho, o trabalhador tinha de ir ao Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec) para fazer a matrícula nos cursos de qualificação – exigência do governo federal para continuar recebendo os benefícios – e também não havia um controle maior da frequência do trabalhador nos cursos de qualificação.

Mantega reclamou

A medida foi anunciada um dia após o ministro da Fazenda, Guido Mantega, ter dito que está estudando uma maneira de reduzir as despesas com seguro-desemprego – que deverá representar este ano algo como R$ 45 bilhões a R$ 47 bilhões neste ano. Ele declarou que vai se reunir com as centrais sindicais e propor que os cursos tenham de ser obrigatórios já a partir do primeiro pedido do seguro-desemprego pelo trabalhador.

Seguro-desemprego ao pescador artesanal

O Ministério do Trabalho informou ainda que haverá mudança no pagamento do seguro-desemprego ao pescador artesanal, com a implantação de aplicativo informatizado no Portal Mais Emprego que exige, na rotina diária de habilitação, a validação dos computadores da rede de atendimento por parte dos chefes e gerentes de postos.

Segundo o secretário de Políticas Públicas de Emprego do Ministério do Trabalho, Silvani Pereira, as mudanças ocorrem após a realização de vários testes e de um programa piloto em parceria com a Dataprev. “A Secretaria de Políticas Públicas de Emprego vai colocar em execução a implementação das soluções via Portal MTE – Mais Emprego que garantirá maior segurança e facilita a realização de cursos de qualificação pelos beneficiários do programa”, afirmou ele.

A nova rotina no pagamento do Seguro ao pescador artesanal, segundo o secretário, impedirá que usuários acessem o Portal e façam inserção de requerimentos ou outra ação via computadores não autorizados. “Isso vai minimizar o risco de captura de dados por fraudadores e a inserção indevida de requerimentos”, avaliou ele.

Fonte: http://g1.globo.com/economia

Concurso regido pela CLT dá direito à estabilidade?

2013-11-11T11:27:00.000-02:00

Empregado público tem segurança, já que demissão deve ser motivada.

Já o servidor, que é estatutário, tem estabilidade após 3 anos de exercício.

Esta coluna foi motivada pela seguinte pergunta do leitor Alexandre Luna:

“Empregado público que passa em um concurso regido pela CLT tem direito ou não à estabilidade?”

Todo candidato a concurso público está em busca de segurança, e muitos desejam estabilidade. Mas será que estabilidade e segurança são a mesma coisa? Todo aprovado vai conquistar esse direito? Na verdade, não. Existe uma distinção entre funcionário público – o que trabalha na administração direta, fundações e autarquias, e empregado público – aquele que ocupa cargo em empresas públicas e sociedades de economia mista. Além disso, como toda regra, há exceções.

Mande dúvidas sobre concursos no espaço para comentários; perguntas selecionadas serão respondidas em coluna quinzenal

Basicamente, podemos dizer que o servidor público está sujeito ao regime estatutário: leis próprias da esfera da federação à qual estiver vinculado (União, Estados, Distrito Federal ou Municípios). O estatuto do servidor público federal é a lei 8.112/90. O empregado público está sujeito à CLT, regime jurídico aplicado aos trabalhadores da iniciativa privada, com algumas ponderações, uma vez que o seu contratante é a administração pública.

que é

Estabilidade é garantia estabelecida na Constituição Federal (art. 41), de que o servidor público não perderá o cargo conquistado por meio de concurso, exceto nos casos previstos na própria Constituição (incisos I a III, do mesmo artigo), que são: sentença judicial transitada em julgado (ou seja, contra a qual não caiba mais recurso), processo administrativo em que seja assegurada ampla defesa ao servidor, processo de avaliação periódica de desempenho (também assegurada ampla defesa).

Veja na página da Controladoria Geral da União a relação de servidores federais penalizados com a perda do cargo.

Longe de ser um privilégio, a estabilidade tem o objetivo de garantir a continuidade do serviço público e a autonomia dos servidores. Por isso mesmo é essencial para quem trabalha “no coração” da administração pública, a fim de permitir que os funcionários possam exercer suas atividades com comprometimento e sem medo de coações ou ingerências políticas que poderiam acontecer caso pudessem ser demitidos apenas por vontade de seus superiores ou do governante do momento.

Requisitos

O servidor, regido por estatuto próprio de servidores, conquistará a estabilidade após 3 anos de efetivo exercício, desde que seja considerado apto em avaliação especial de desempenho.

Quem ganha

O servidor público federal, estadual ou municipal concursado, que trabalhe em qualquer dos três poderes (Executivo, Legislativo ou Judiciário) na administração direta, fundações públicas e autarquias. É o caso de agentes da polícia, de auditores fiscais, de funcionários das Casas Legislativas, dos técnicos e analistas de tribunais, para citar apenas alguns.

Exceções

A Constituição Federal, no artigo 169, parágrafo 4º, prevê mais uma hipótese de perda de cargo de funcionário estável, quando esgotadas todas as outras possibilidades de redução de despesas com pessoal impostas para o cumprimento dos limites estabelecidos na Lei de Responsabilidade Fiscal (Lei Complementar 101/2000).

Sem estabilidade, mas com segurança

Quem faz concurso para empresas públicas e sociedades de economia mista é chamado de empregado público e ficará submetido ao regime jurídico estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entretanto, pelo fato de seu empregador ser a administração pública, essa relação deverá atender aos princípios da legalidade, moralidade e impessoalidade. Assim, a demissão de um empregado público deve ser motivada. Foi o que decidiu recentemente o STF -veja aqui a notícia na página do próprio STF.

É o que acontece com os funcionários dos Correios, da Petrobras, do Banco do Brasil e da Caixa Econômica Federal, por exemplo. Assim, apesar de não ter direito à estabilidade, o empregado público conquista a segurança de não ser infundadamente demitido, o que não acontece nas empresas privadas, em que o empregado pode ser demitido com ou sem justa causa, apenas por vontade de seu empregador.

Conclusão

Os aprovados em concursos para a administração direta, autarquias e fundações públicas da União, estados, Distrito Federal e municípios serão estatutários e conquistarão estabilidade, desde que cumpridos os requisitos.

Os aprovados em concursos para sociedades de economia mista e empresas públicas serão celetistas e não vão adquirir estabilidade, embora estejamos falando de empregos bastante seguros.

Fonte: http://g1.globo.com/concursos-e-emprego

Saiba como conquistar estágio e ser contratado após experiência

2013-11-11T11:16:00.002-02:00

Especialista dá dicas de como se preparar para a seleção e se destacar para conseguir uma vaga efetiva na empresa

Programas de estágio são oportunidades para os jovens entrarem no mercado de trabalho com uma certa experiência. Para as empresas, a vivência do estágio deixou de ser opção e tornou-se pré-requisito na hora da seleção. Por isso, é ideal que o estagiário tenha competências que indiquem os potenciais de construir uma boa carreira.

Na seleção de estágio, os recrutadores prestarão a atenção em pontos no qual o interessado deve estar preparado para uma apresentação bem-sucedida. De acordo com o coordenador de seleção do Núcleo Brasileiro de Estágios (Nube), Erick Sperduti é importante aprender sobre a cultura, política e perfil da empresa escolhida para que o interessado possa ter a certeza de que é o perfil ideal para iniciar a carreira. “Estudar sobre a empresa demonstra que o candidato está interessado em fazer um bom trabalho. Estar atento às informações, ter disputa ativa e mostrar respeito aos recrutadores são grandes passos para a seleção”, sugere.

Ser pontual nas entrevistas é sempre indispensável. Erick ressalta que chegar entre 15 a 20 minutos mais cedo é uma boa pedida para quem estiver nervoso com a seleção. Ele diz que, nesse meio tempo, o candidato se mostra preparado para um bom trabalho. “Nesses minutos de antecedência, é ideal treinar a apresentação para não se esquecer de nada na hora da entrevista, controlar a ansiedade e demonstrar organização”, complementa.

Sperduti também ressalta que a leitura de jornais e revistas ajudam na garantia da vaga, pois o candidato estará sempre por dentro das notícias do Brasil e do mundo. “Algumas empresas costumam pedir a opinião sobre assuntos da atualidade e estar informado nunca é demais”, ensina.

Experiência garantida


Bruna Campos, 22 anos, não tinha experiência anterior nem mesmo um currículo de peso, mas afirma que, sem o estágio, não perceberia as diferenças na aprendizagem. "No começo foi complicado", diz

Após estagiar um ano e meio na empresa de telecomunicações TIM, Bruna Campos, 22 anos, se tornou profissional por conta da oportunidade. Ela não tinha experiência anterior nem mesmo um currículo de peso, mas afirma que, sem o estágio, não perceberia as diferenças na aprendizagem. “No começo foi complicado, pois tive que aprender muitas coisas na empresa e não sabia por onde começar. Apesar de tudo, todo o esforço valeu à pena para chegar onde estou hoje em dia”, ressalta.

Hoje, a jovem que trabalha na área de Rede, afirma que a experiência do estágio fez com que ela crescesse profissionalmente e também lidasse de perto com a preparação para o mercado de trabalho. “Na faculdade, tive mais a parte teórica de redes. Com a experiência do estágio pude aprender a usar o tempo ao meu favor e sentir na pele como é ser um profissional”, comenta.

Para Bruna, pré-requisitos como a língua estrangeira, por exemplo, não tinham muita importância antes de pensar em estagiar. Entretanto, ao trabalhar, se tornou altamente necessário por conta da leitura e para aprender os comandos dos produtos da empresa. “Percebi que o inglês era importante quando comecei a trabalhar com o 2G e o 3G, pois eu precisava estar por dentro de como manusear essas tecnologias”, destaca.


Hoje, formada em contabilidade e ciências contábeis pela Universidade Estadual do Rio de Janeiro (UERJ), Flávia Renata diz que os cursos técnicos que fez no estado foram importantes para a seleção

Flávia Renata Silva, 25 anos, também conseguiu ser empregada na empresa onde estagiou. No ano de 2005, ela se inscreveu na seleção de estágio de dois anos da Petrobras e passou por situações como a fase de concorrência com alguns amigos na época.

Hoje, formada em contabilidade e ciências contábeis pela Universidade Estadual do Rio de Janeiro (UERJ), Flávia diz que os cursos técnicos que fez no estado foram importantes para a seleção. “O curso de informática que fiz foi essencial para o meu crescimento e também me ajudou muito com a entrevista”, explica. Em 2008, a jovem se tornou técnica da empresa e, em 2011, após terminar a faculdade, ela decidiu estudar para o concurso da Petrobras para ser empregada efetiva. Hoje, Flávia é contadora júnior.

Bruna e Flávia passaram por estágios de empresas diferentes, mas o processo de seleção foi basicamente o mesmo. Entre as fases de seleção, elas citam a dinâmica de grupo como uma parte importante da seleção que complementa na pontuação do candidato. “É sempre válido mostrar interesse nas oportunidades de seleção e de estágios, pois, lá na frente, os frutos serão colhidos. Vale à pena passar por uma preparação profissional antes de entrar para o mercado de trabalho”, ressalta Bruna.

Por sua vez, Flávia acredita que, por tudo que vivenciou, ter o foco em mente na área que lhe interessa é fundamental para procurar a oportunidade certa de estágio. “O interessado deve ter determinação. Não adianta estar ansioso, pois a sensação é de que se demora mais para alcançar o objetivo. Esforçar-se sempre, em qualquer situação, e manter a personalidade são pontos fortes para obter sucesso”, finaliza.

Na seleção

Há maneiras corretas de se apresentar aos recrutadores. O coordenador de seleção do Nube explica como o futuro estagiário pode ganhar pontos na entrevista. Primeiramente, o candidato deve estar tranquilo, confiante e ter clareza para se expressar e evitar termos pejorativos ou gírias. “Estar bem descansado para ter um bom raciocínio no dia seguinte é muito importante para demonstrar desempenho e interesse para os recrutadores”, orienta.

Veja a lista de programas de estágio com inscrições abertas

Em segundo lugar, a ética deve estar sempre em evidência na apresentação. “Caso o entrevistado tenha experiência anterior, é antiético falar mal das outras empresas em que trabalhou”, alerta. Ainda de acordo com ele, utilizar o português corretamente é essencial. “Este é o fator de maior nível de reprovações”, afirma.

Confira outras dicas do coordenador:

- A linguagem corporal é um fator bastante ignorado, mas também é uma das causas de reprovação. A boa postura demonstra organização, disposição e comprometimento com o trabalho;
- Com os smartphones nas mãos, fica difícil se desconectar das redes sociais. Porém, na hora da entrevista, é preferível desligar o celular. Pode-se considerar desrespeito quando, em meio de algo importante, o telefone é checado por algum motivo;
- Mascar chicletes e chupar balas na entrevista também é algo que se deve evitar. Demonstra que o candidato pode não estar comprometido com a oportunidade de conseguir o estágio;
- Por fim, estar apresentável sempre abre portas e, para isso, é importante estar bem vestido e com a higiene em dia para a entrevista e para o trabalho. Os homens devem procurar usar terno completo e estar com a barba feita enquanto as mulheres devem usar roupas sociais de cores neutras. Não exagerar na maquiagem e no perfume também são cuidados que as interessadas devem ter.

Fonte: http://correiobraziliense.admite-se.com.br/

Conheça faltas que levam à demissão por justa causa

2013-11-08T11:00:00.000-02:00

A demissão por justa causa deve ser aplicada pelo empregador imediatamente após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, sempre que esta puder ser capitulada em uma das modalidades previstas no artigo 482 da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho.

Porém, o poder do empregador tem limitações, pois a CLT protege o empregado das arbitrariedades que possam vir a acontecer por parte do patrão, que deverá estar atento à legislação pertinente, aplicando sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado, como, por exemplo, advertência; suspensão disciplinar; e por fim a demissão por justa causa.

A advogada trabalhista Crislaine Simões, do escritório Innocenti Advogados Associados, afirma que a demissão por justa causa está prevista para os casos em que o empregado descumpre alguma obrigação legal ou contratual. Segundo ela, as doze ocorrências que constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, de acordo com a lei, são:

a) Ato de improbidade. Furto ou roubo de materiais da empresa e falsificação de documentos, inclusive atestados médicos;

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento. A incontinência de conduta diz respeito a atos de natureza sexual, tais como exibir fotos de pessoas nuas aos colegas, assediar sexualmente colegas de trabalho etc. O mau procedimento inclui tudo o que seja incompatível com as regras sociais e internas, como usar veículo da empresa sem autorização ou deixar a empresa durante o horário de trabalho sem autorização;

c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço. Ocorre quando o empregado usa o horário de trabalho para vender produtos aos colegas ou clientes da empresa, sem autorização de seu empregador;

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) Desídia no desempenho das respectivas funções. É caracterizada por repetida preguiça, negligência ou má vontade na realização das tarefas;

f) Embriaguez habitual ou em serviço;

g) Violação de segredo da empresa - divulgação de marcas, patentes ou fórmulas do empregador, sem consentimento;

h) Ato de indisciplina ou de insubordinação. A indisciplina é caracterizada por descumprimento de ordens gerais de serviços e a insubordinação tipifica o descumprimento de ordens pessoais do chefe imediato;

i) Abandono de emprego. Ausentar-se do serviço por prazo de 30 dias, sem justificativa, pode ensejar a rescisão do contrato por justa causa, desde que o empregador comprove que o ato caracterizou intenção deliberada do empregado em deixar o serviço;

j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ocorrência de ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) Prática constante de jogos de azar.

A advogada ressalta que em todos os casos compete ao empregador o poder de direção, ou seja, o poder de organizar suas atividades, como também controlar e disciplinar o trabalho, conforme a finalidade do empreendimento. “O empregador possui a faculdade de aplicar penalidades aos empregados que não cumprirem as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho”, afirma.

Na demissão por justa causa, o trabalhador com menos de um ano de empresa só tem direito ao saldo de salário e salário família. Se tiver mais de um ano, terá direito ao saldo de salário; férias vencidas, acrescidas do terço constitucional; e salário família.

A advogada explica que caso o empregado se recuse a receber a comunicação da dispensa, o empregador deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas, colhendo a assinatura das mesmas em tal documento.

O pagamento das verbas rescisórias será através do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho – TRCT, devendo constar de forma especifica todas as verbas pagas. O prazo de pagamento vai até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, sob pena de multa no valor do salário do empregado.

“A dispensa por justa causa de empregado com mais de um ano de serviço, não dispensa a homologação no sindicato da categoria, bem como a realização de exame médico demissional”, diz Crislaine Simões.

Fonte: Portal Administradores

Saúde e Segurança do Trabalho

2013-10-23T11:32:00.002-02:00

O que é PPRA e PCMSO?

1) O QUE É PPRA ?

São as iniciais do Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais - PPRA. Trata-se de uma legislação federal, especificamente a Norma Regulamentadoras no 09, emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego no ano de 1994.

QUAL É O OBJETIVO DO PPRA ?
Estabelecer uma metodologia de ação que garanta a preservação da saúde e integridade dos trabalhadores, frente aos riscos dos ambientes de trabalho.

QUAIS SÃO OS RISCOS AMBIENTAIS ?
Para efeito do PPRA, os riscos ambientais são os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração, intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde dos trabalhadores.

QUEM ESTÁ OBRIGADO A FAZER O PPRA ?
A elaboração e implementação do PPRA é obrigatória para todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados. Não importa grau de risco ou a quantidade de empregados. Assim, tanto um condomínio, uma loja ou uma refinaria de petróleo, todos estão obrigados a ter PPRA, cada um com suas próprias características e complexidade.

QUEM DEVE ELABORAR O PPRA ?
São legalmente habilitados os Técnicos de Segurança, Engenheiros de Segurança e Médicos do Trabalho.

O PPRA É UM DOCUMENTO QUE DEVE SER APRESENTADO À FISCALIZAÇÃO DO MINISTÉRIO DO TRABALHO ?
O PPRA é um programa de ação contínua, não é um documento. Já o documento-base gerado quando de sua elaboração e as ações que compõem o programa podem ser solicitados pelo Fiscal. Caso a empresa possua o documento-base e não existam evidencias de que esteja sendo praticado, o Fiscal entenderá que o programa NÃO EXISTE.

2) O QUE É O PCMSO ?

São as iniciais do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. Trata-se de uma legislação federal, especificamente a Norma Regulamentadoras no 07, emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego no ano de 1994.

QUAL O OBJETIVO DO PCMSO
O PCMSO monitora por anamnese e exames laboratoriais a saúde dos trabalhadores. Tem por objetivo identificar precocemente qualquer desvio que possa comprometer a saúde dos trabalhadores.

O QUE DEVE SER FEITO PRIMEIRO, O PPRA OU O PCMSO ?
O objetivo do PPRA é levantar os riscos existentes e propor mecanismos de controle. Os riscos NÃO ELIMINADOS são objeto de controle pelo PCMSO. Portanto, sem o PPR não existe PCMSO, devendo ambos estarem permanente ativos.

CONDOMÍNIOS SÃO OBRIGADOS A MANTER ESTES PROGRAMAS ?
Os condomínios empregam funcionários em regime de CLT. Não existe exceção. O espírito desta legislação é proteger os trabalhadores, porém também se destina a proteger os empregadores. Levantados os riscos e comunicada as condutas de proteção, os trabalhadores são obrigados a cumprirem o acordado, sob pena de demissão por justa causa.

POSSO SER MULTADO PELA FALTA DESTES PROGRAMAS ?
Sim, a multa pode variar de 1.129 ufir a 3.884 ufir. Em caso de reincidência a multa sobe para 6.304 ufir. Porém a multa é o problema menos. Caso um funcionário venha a contrair qualquer doença ocupacional, os empregadores respondem judicialmente pelo dano causado. Indenizações e os custos processuais assumem valores elevadíssimos podendo comprometer a saúde financeira dos condomínios.

Fonte: http://www.sindiconet.com.br/7148/Informese/Questoes-trabalhistas/O-que-e-PPRA-e-PCMSO

Grávida. Contrato de Experiência. Estabilidade reconhecida.

2013-08-15T08:55:00.004-03:00

Grávida tem estabilidade em contrato de experiência.

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Ceará (TRT-CE) condenou uma empresária individual de Fortaleza a pagar 360 dias de salário a uma vendedora demitida no segundo mês de gravidez, enquanto estava no contrato de experiência.

A indenização é o valor que ela receberia durante o período de estabilidade, assegurado pela legislação trabalhista. Ou seja, os sete meses restantes de gravidez e cinco meses após o parto.

A decisão foi tomada pela maioria dos desembargadores da 1ª Turma. Eles aplicaram a nova redação da Súmula nº 244, alterada em setembro pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST). Ainda assim, cabe recurso contra a decisão.

A empregada que engravidasse durante a vigência do contrato de experiência não tinha direito à estabilidade. Agora, com a nova redação da súmula, a estabilidade foi assegurada. Segundo os ministros, o artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) já assegurava a estabilidade sem fazer distinção do tipo de contrato.

No caso, a vendedora assinou um contrato de experiência no dia 1º de setembro de 2011 e foi demitida em 1º de novembro do mesmo ano. Inicialmente, a empresa argumentou que não sabia da gravidez e que a vendedora não apresentou nenhuma prova de que havia comunicado a gestação. Também afirmou que, mesmo que soubesse da gravidez, a vendedora não teria direito à estabilidade durante contrato de experiência.

O desembargador relator Tarcísio Guedes Lima Verde Júnior destacou ser desnecessária prova de que houve comunicação da gravidez à empresa, pois um exame demissional constataria. "A atitude do empregador, providenciando um exame médico completo, detectaria a gravidez. Sua omissão, importaria até mesmo em responsabilização da empresa", afirmou.

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 29.01.2013

Trabalhador avulso. NOTA FISCAL. Projeto de lei.

2013-08-15T08:54:00.002-03:00

Projeto de Lei cria nota fiscal para trabalhador avulso.

A Câmara analisa o Projeto de Lei 4560/12, do deputado Valdir Colatto (PMDB-SC), que institui a nota fiscal do trabalhador avulso, válida em todo o território nacional.

Segundo o parlamentar, a medida resguardará o empregador, que terá a comprovação do pagamento por Serviços prestados, evitando ações trabalhistas indevidas e de má-fé; e permitirá aos trabalhadores acesso aos benefícios da Previdência Social.

Colatto afirma que o sistema de notas fiscais dos trabalhadores avulsos também vai desburocratizar a contratação de mão de obra desses profissionais, que não têm ofício fixo. “Além disso, essas notas funcionariam como uma espécie de estabilizador do processo, diminuindo sensivelmente a sabida insegurança das relações de trabalho, tanto nas cidades quanto no campo, de trabalhador e empregador”, diz o deputado.

O projeto determina que a medida seja regulamentada pela administração tributária em até 60 dias após a publicação da nova lei, que terá vigência imediata.

Tramitação - A proposta tramita em conjunto com o PL 1312/07, de teor semelhante, que tem caráter conclusivo e será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Fonte: Agência Câmara de Notícias, 14.02.2013

AVISO PRÉVIO. Proporcionalidade. Aplicação somente a empregados.

2013-08-15T08:53:00.000-03:00

Esse assunto ainda deve evoluir e acredito que esteja equivocada a decisão judicial. Mas é bom tomar conhecimento para ir administrando os assuntos do dia-a-dia:

Proporcionalidade do aviso prévio só se aplica a empregados.

A nova Lei do Aviso Prévio (nº 12. 506/11) alterou o artigo 487 da CLT, passando a garantir aviso prévio na proporção de 30 dias aos empregados que contam com até um ano de serviço na mesma empresa.

Para os que possuem mais tempo de casa, foi previsto um acréscimo de mais três dias por ano de serviço, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de 90 dias. Mas as dúvidas e controvérsias quanto à aplicação da lei são muitas e, pouco a pouco, reclamações evolvendo o tema começam a chegar à Justiça do Trabalho de Minas.

Uma delas foi submetida à apreciação da juíza Ana Maria Espi Cavalcanti, titular da 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Analisando o caso, ela entendeu que a proporcionalidade se aplica apenas ao empregado. Por essa razão, o reclamante ganhou o direito de receber novo aviso prévio.

O fiscal de loja contou que foi dispensado em 11/11/2011, mas teve de cumprir o aviso prévio até o dia 26/11/2011, ultrapassando o limite de trinta dias. Já a drogaria sustentou que agiu corretamente, conforme determina a lei. No entanto, a magistrada não deu razão à reclamada. Isto por entender que a lei que instituiu a proporcionalidade do aviso prévio não é voltada para o patrão.

Seu objetivo é favorecer o empregado, de acordo com os anos trabalhados na empresa. Seguindo essa linha de raciocínio, a magistrada rejeitou a possibilidade de o empregador exigir o cumprimento do aviso prévio estendido, tal como fez.

Uma Nota Técnica do Ministério do Trabalho e Emprego foi editada para esclarecer procedimentos relacionados às rescisões de contrato de trabalho. Trata-se da Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE, citada na sentença e que confirma o posicionamento de que o aviso prévio proporcional deve ser aplicado exclusivamente em benefício do empregado.

A nota se baseou no artigo 7º, inciso XXI da Constituição Federal de 1988, que assegurou o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço aos trabalhadores urbanos e rurais. De acordo com o entendimento, o artigo 1º da Lei 12.506/11 é de "clareza solar", na medida em que prevê expressamente que a proporção do aviso prévio será concedida "aos empregados". Para o MTE, não há margem para outra interpretação.

Por tudo isso, a magistrada decidiu declarar a nulidade do aviso prévio concedido ao fiscal de loja e condenou a drogaria a pagar novo aviso de 45 dias, com os devidos reflexos. Determinou, ainda, que o período de projeção do aviso seja anotado na CTPS. Não houve recurso e a decisão transitou em julgado.

( Processamento 00413-2012-137-03-00-4 )

Imagem do trabalhador. Carimbo de cancelado na CTPS. Reparação moral.

2013-08-15T08:51:00.000-03:00

O papel aceita tudo e o direito, na atualidade, está submetido a uma livre e descompromissada interpretação, não raro fixada por analfabetos funcionais ... Mas é preciso estar alerta a tudo.....

Carimbo de cancelado sobre o contrato de trabalho na CTPS fere imagem do trabalhador.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social, a conhecida CTPS, é um documento fundamental para o trabalhador, pois nela fica registrada toda a vida funcional do empregado: os cargos que ocupou, os empregadores que teve, os locais onde trabalhou, a evolução salarial e da carreira, os períodos de férias que gozou.

Enfim, quase um diário de toda a vida profissional e a memória viva do trabalhador. Cultivada como um cartão de visitas daquele que busca o emprego, a CTPS é mais do que isso: ao trazer todas as informações sobre os contratos de trabalho, ela possibilita ao empregado o reconhecimento de seus direitos trabalhistas e previdenciários.

Disciplinada pelos artigos 13 a 56 da CLT, a Carteira de Trabalho foi introduzida no Brasil pelo Decreto 21.175, de 21 de março de 1932, antes mesmo de entrar em vigor a CLT, em 1943. No início, o uso da CTPS era facultativo, mas, atualmente, ela é obrigatória para o exercício de qualquer modalidade de trabalho regido pela legislação trabalhista.

Exatamente pela importância que tem para o trabalhador, a integridade e o teor do documento mereceu atenção especial do legislador. O artigo 29 da CLT lista, em caráter taxativo, as anotações que podem ser feitas na carteira do trabalhador:nada mais que data de admissão, remuneração, cargo e condições especiais, se houver.

E veda ao empregador, em seu parágrafo 4º, a anotação de informações desabonadoras sobre o empregado. Diante disso, a Justiça do Trabalho de Minas tem reconhecido a configuração de dano moral ao trabalhador nos casos em que o empregador faz na CTPS anotações não previstas na lei ou que podem ferir a imagem profissional do seu portador.

Na Vara do Trabalho de Alfenas-MG, o juiz Frederico Leopoldo Pereira considerou ofensiva ao patrimônio moral da trabalhadora a anotação feita na carteira profissional dela: o empregador sobrepôs a palavra "cancelado", em diagonal, sobre toda a extensão da página onde estava o registro do contrato de trabalho da reclamante.

O artigo 29, da Carta de Vargas, suplementado pelos termos da Portaria Ministerial de nº 41/2007, estabelece o estreito estuário das anotações passíveis de lançamento no documento profissional dos trabalhadores, alertou o juiz, ressaltando que a anotação, da forma como efetuada, não está entre as previstas na lei.

O magistrado lembrou que os usos e costumes em vários pontos do país, e em especial em Minas Gerais, fazem com que os empregadores rejeitem os candidatos a emprego cuja carteira profissional estampe uma anotação como essa, que soa como uma "espécie de nódoa" ou mácula na vida profissional:

"De fato, principalmente porque não há nota explicativa para aquele tipo de lançamento, o trabalhador carrega a partir de então no principal documento de onde emerge a quase maioria dos direitos previstos na legislação social, verdadeiro estigma permeado pela perene desconfiança de terceiros de que o pretenso cancelamento do contrato de trabalho haja ocorrido por conta de alguma grave e ilícita conduta de seu portador".

A defesa alegou que a nota de cancelamento visou apenas corrigir equívoco no registro do contrato, que apontou como empregadora a pessoa jurídica, quando deveria indicar como contratante a pessoa física e descrever o contrato de trabalho doméstico. Mas, para o juiz sentenciante, ainda que se admita a falta de malícia ou intenção de lesar, isso não basta para afastar a obrigação de indenizar pelos danos morais causados à empregada.

Para ele, a ré extrapolou os limites da razoabilidade, pois, se pretendia apenas invalidar o registro equivocado, bastaria ter lançado nota explicativa no campo destinado às anotações gerais, com breve remissão na folha onde ocorreu o registro indesejado.

"Praticada de forma anormal e sem motivo justificável, a conduta da reclamada provocou a quebra desnecessária do equilíbrio e harmonia das coisas, causando prejuízo que a ordem jurídica reputa indenizável", concluiu.

Reconhecendo que o patrão agiu fora dos trilhos da legalidade, o que gerou, em consequência, o dano para a trabalhadora, o juiz entendeu desnecessária a prova específica do dano moral, que, nesse caso, é presumido, ensejando a reparação. Como bem lembrou o magistrado, o constrangimento da reclamante irá perdurar enquanto permanecer utilizável o documento profissional onde o réu lançou o carimbo desabonador.

Considerando a gravidade, extensão e repercussão da falta, além dos efeitos pedagógicos da medida judicial, o juiz sentenciante arbitrou em R$1.000,00 o valor a indenização a ser paga à trabalhadora. Não houve recurso da decisão, que se encontra agora em fase de execução.

( Processo - Ação Trabalhista - Rito Sumaríssimo 01064-2012-086-03-00-0 )

STJ. Alimentos. Valor fixo. Não incidência sobre 13º Salário e outras verbas trabalhistas. Orientação.

2013-08-15T08:49:00.003-03:00

STJ - O Tribunal da Cidadania

Alimentos em valor fixo não incidem sobre 13º salário e outras verbas trabalhistas

19/04/2013

A Quarta Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu que pensão alimentícia estabelecida em valor e periodicidade fixos não incide sobre 13º salário e outras verbas trabalhistas.

Para os ministros, uma vez transitada em julgado a sentença que fixou os alimentos, configura ofensa à coisa julgada a determinação de que o valor seja pago com base em outras verbas recebidas pelo alimentante. Com esse entendimento, a Turma deu provimento a recurso especial contra decisão do Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro (TJRJ).

Na ação de alimentos, a pensão foi fixada em dez salários mínimos, sem obrigação de qualquer outra despesa, a serem pagos todo dia 10 de cada mês. Em execução, o juízo expediu ofício dirigido ao empregador do alimentante, determinando o desconto da pensão em folha de pagamento, incidindo também sobre 13º salário, PIS/Pasep, FGTS e demais verbas rescisórias. O TJRJ havia mantido essa decisão.

Divergência

O ministro Luis Felipe Salomão, relator do recurso, destacou que a Terceira Turma do STJ já decidiu que o 13º salário deve integrar a base de cálculo da pensão alimentícia, mesmo quando for estabelecida em valor mensal fixo. Os ministros consideraram que, pelo princípio da isonomia, todos os alimentados devem ser tratados da mesma forma.

Contudo, a Quarta Turma adotou entendimento diverso. Segundo o relator, não se pode falar em isonomia entre alimentados que possuem condições pessoais diferentes. Por isso, entende que a pensão arbitrada em valor fixo deve ser analisada de forma diversa das estabelecidas em percentuais sobre vencimentos.

“No primeiro caso, a dívida se consolida com a fixação do valor e da periodicidade em que deve ser paga, não se levando em consideração nenhuma outra base de cálculo”, explicou Salomão.

Montante fixo

Reforçando a tese, o relator ponderou ainda que eventuais flutuações dos rendimentos do alimentante – para cima ou para baixo, ou mesmo sua supressão –não alteram o valor devido. Por essa razão, o recebimento de parcelas trabalhistas a título de 13º, férias ou outras verbas dessa natureza não influencia a dívida consolidada. “A dívida existe, é certa e deve ser paga na data fixada, independentemente da circunstância”, apontou o ministro.

Além disso, o relator destacou que algumas rubricas indicadas na decisão contestada não são passíveis de compor a base de cálculo de alimentos, nem mesmo na hipótese de percentual sobre rendimentos, por serem consideradas verbas indenizatórias. É o caso do FGTS e da indenização rescisória.

O número deste processo não é divulgado em razão de sigilo judicial.

JUSTA CAUSA. Faltas ao serviço. Punições gradativas. DESÍDIA.

2013-08-15T08:47:00.000-03:00

Tribunal reconhece validade de demissão de trabalhador por desídia.

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve decisão de 1º grau que reconheceu a legalidade da dispensa por justa causa de funcionário da empresa Regra Logística em Distribuição Ltda por faltas injustificadas ao serviço.

Consta dos autos que o trabalhador faltou ao serviço por nove dias injustificadamente em um curto período de tempo, recebendo punições gradativas a cada nova falta sem que isso o impedisse de reiterar no ato.

A postura do obreiro foi enquadrada como desídia, que é o desleixo do empregado no cumprimento de suas obrigações. Tal hipótese, enquadra-se em modalidade de extinção do contrato de trabalho por falta grave, punível com dispensa motivada.

O relator do processo, juiz Platon Teixeira Filho, afirmou que “um trabalhador que falta ao serviço, sem apresentar justificativa legal, por nove dias, em um período de um mês, comete falta gravíssima, uma vez que essa atitude reiterada é suficiente para causar transtornos na escala de trabalho organizada pela empresa, podendo trazer prejuízos”.

De acordo com o relator, a empresa conseguiu provar, através do cartão de ponto eletrônico, os dias em que o trabalhador faltou ao serviço e as punições que lhes foram aplicadas.

Assim, a Segunda Turma, acompanhando o voto do relator, manteve a sentença de primeiro grau e reconheceu a validade da demissão por justa causa aplicada pela empresa Regra Logística em Distribuição Ltda ao trabalhador.

( RO - 0002590-55.2012.5.18.0081 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 18ª Região Goiás, 13.05.2013

Representante Comercial. Inadimplência de cliente. Descontos nas comissões. Impossibilidade.

2013-08-15T08:45:00.002-03:00

Representante comercial será ressarcido dos descontos sofridos nas comissões por inadimplência de clientes.

O representante comercial não pode sofrer descontos nas comissões a ele devidas, a não ser nas hipóteses legalmente previstas. E a lei autoriza o desconto apenas nas hipóteses em que a falta de pagamento resultar de insolvência do comprador, bem como se o negócio for desfeito por ele mesmo ou for sustada a entrega de mercadoria em virtude da situação comercial do comprador (Lei 4.886/65, alterada pela Lei 8.420/92, artigo 33, §1º).

Mas em um caso apreciado pela 8ª Turma do TRT de Minas, foi constatado que a representada descontava das comissões devidas ao representante os valores relativos à inadimplência dos clientes, hipótese não prevista na Lei.

Noutras palavras, conforme esclareceu a desembargadora relatora, Denise Alves Horta, era atribuído ao reclamante o ônus de cobrar dos clientes inadimplentes, se não quisesse ter os valores descontados das suas comissões.

É o que foi apurado mediante o conjunto probatório, levando a Turma à conclusão de que o risco da efetivação do negócio não era arcado pela ré, como lhe cabia, mas sim transferido ao representante.

"Não há como se conferir legitimidade ao procedimento adotado pela ré de descontar da retribuição remuneratória paga ao autor os valores inadimplidos pelos clientes, mormente porque se equipara ao mesmo efeito da cláusula ′star del credere′, isto é, hipótese em que se atribui responsabilização solidária do representante pela inadimplência do comprador, situação vedada pelo artigo 43 da Lei que regula as atividades dos representantes comerciais autônomos" , ressaltou a relatora.

Acompanhando esse entendimento, a Turma deu provimento parcial ao recurso do representante para condenar a representada a restituir ao representante os valores correspondentes aos descontos indevidos em suas comissões.

( ED 0000112-40.2012.5.03.0098 )

DANO MORAL. Não pagamento de verbas rescisórias. R$ 5 mil.

2013-08-15T08:44:00.001-03:00

O não pagamento das verbas rescisórias gera dano moral.

O BCS Restaurante e Pizzaria Ltda foi condenado pela 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região a pagar R$ 5 mil a título de danos morais a funcionário que não recebeu as verbas rescisórias quando foi dispensado.

A decisão teve como fundamento o fato de que o trabalhador foi deixado no total desamparo, sem usufruir das compensações legais para o período do desemprego.

Em primeiro grau, o juízo da 2ª Vara do Trabalho de São Gonçalo reconheceu que a empresa
dispensou o trabalhador sem justa causa, mas negou que isso tenha gerado dano moral ao empregado. Sendo assim, a empresa interpôs recurso requerendo a demissão por justa causa, sustentando que o autor abandonou o emprego.

Já o autor apresentou recurso adesivo requerendo reparação moral, alegando que a dispensa foi injusta, que não houve baixa na Carteira de Trabalho e nem foi efetuado o pagamento das verbas rescisórias.

Na opinião do relator do acórdão, desembargador Theocrito Borges dos Santos Filho, a falta de comprovação do abandono de emprego aliada ao não pagamento das verbas rescisórias quando se desligou do quadro de funcionários da empresa - deixando o trabalhador no total desamparo, sem usufruir das compensações legais para o período do desemprego - justifica a reparação moral. Ou seja, o autor foi dispensado sem justa causa e nada recebeu por conta da rescisão.

No caso em questão, o magistrado salientou que não há a necessidade de prova do dano moral decorrente do dano material, dada a inferência lógica que se pode extrair da ofensa à dignidade do trabalhador pela impossibilidade de prover suas necessidades básicas, o que não se insere na categoria de meros aborrecimentos cotidianos da vida.

Constatado o erro de conduta do agente, a ofensa à honra e à dignidade do reclamante e o nexo de causalidade entre ambos, o relator afirmou que a empresa deve reparar o dano moral, baseado nas garantidas constitucionais, como a dignidade da pessoa humana e do trabalho.

Sendo assim, a indenização por parte da empresa ao trabalhador foi fixada em R$ 5 mil. "O valor é adequado à reparação da ofensa sofrida pelo autor, em consonância com o princípio da razoabilidade”, finalizou o magistrado. Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

( RO 0001840-03.2011.5.01.0262 )

Domésticas. Aprovação de projeto pelo Senado. Informação.

2013-08-15T08:41:00.003-03:00

Senado aprova projeto sobre domésticas.

Texto, que amplia direitos de trabalhadores, ainda depende de votação na Câmara e da sanção da presidente Dilma . Empregador terá 120 dias para começar a recolher os impostos e implantar mudanças, após sanção do projeto

Após três meses em tramitação, o projeto que regulamenta os direitos dos empregados domésticos foi aprovado ontem pelo plenário do Senado, por unanimidade.

Para que as novas regras entrem em vigor, o texto ainda precisa passar por votação na Câmara e da sanção da presidente Dilma Rousseff. Não há acordo para que o texto seja mantido pelos deputados. Se houver mudanças, ele vai retornar para nova votação no Senado --o que permite aos senadores dar, no Congresso, a palavra final sobre a regulamentação.

Além de obrigar os patrões a recolher FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) para os domésticos, que hoje é facultativo, o projeto reduz de 12% para 8% a alíquota dos empregadores para o INSS dos empregados. Essa mudança não tem apoio do governo, que teme perda para as contas públicas.

O projeto também fixa em 11,2% a alíquota do FGTS dos empregados, dos quais 3,2% serão recolhidos em uma conta separada para serem usados no momento em que o empregado for dispensado sem motivo justificável. Pela legislação atual, a alíquota do fundo é de 8% para todas as categorias.

Para ampliar a formalização dos domésticos, o texto aprovado também propõe a criação de um programa de refinanciamento de dívidas de empregadores com o INSS.

Quem tiver um doméstico sem carteira assinada terá condições facilitadas de quitar a dívida patronal em renegociações com a Previdência.

JORNADA

O projeto classifica o trabalho doméstico como aquele realizado, em residências, mais que duas vezes por semana. A jornada de trabalho para a categoria foi fixada em atéoito horas diárias e 44 semanais, sem limite de horas extras a serem cumpridas pelo empregado em um dia.

Em contrapartida, é proposto um intervalo de dez horas entre uma jornada e outra de trabalho.

Relator do projeto, o senador Romero Jucá (PMDB-RR) criou um banco de horaspara compensar as horas extras.

Os patrões são obrigados a pagar, em dinheiro, ao menos 40 horas extras trabalhadas pelo empregado no mês. Acima disso, as horas extras podem ser computadas no banco de horas e compensadas, com folgas, em até um ano.

Jucá também criou a jornada alternativa de 12 horas diárias com 36 horas de descanso. O relator restabeleceu no texto a obrigação do cumprimento de aviso prévio pelo empregado que pedir demissão e a volta da fiscalização do trabalho doméstico dentro das residências.

Os direitos trabalhistas dos domésticos foram ampliados por emenda constitucional aprovada em abril, mas muitos pontos ainda precisam de regulamentação.

Depois que o projeto for aprovado e sancionado, os empregadores ainda terão um prazo de 120 dias para começar a recolher os impostos e implantar todas as mudanças previstas.

Fonte: Folha de São Paulo, por Gabriela Guerreiro, 12.07.2013

FGTS. Multa de 10% nas rescisões. VETO a projeto de lei.

2013-08-15T08:40:00.002-03:00

Dilma veta fim da multa adicional de 10% sobre FGTS em demissão.

A presidente Dilma Rousseff vetou o projeto de lei que extinguiria a contribuição social devida pelas empresas quando demitem trabalhadores sem justa causa. Em mensagem de veto publicada no “Diário Oficial da União” desta quinta-feira, ela justifica que o projeto é contrário ao interesse público porque reduziria em R$ 3 bilhões por ano a receita do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Instituída por uma lei complementar em junho de 2001, a contribuição, na prática, elevou a
multa paga pelas empresas nas demissões sem justa causa. Elas pagavam 40% e passaram a pagar 50% sobre o valor dos depósitos feitos na conta de FGTS do trabalhador demitido ao longo da duração do contrato de trabalho.

As pessoas demitidas continuaram a receber só os 40%. O adicional de 10% foi criado para ajudar a financiar os chamados créditos complementares do FGTS, cujo pagamento foi determinado pelo Supremo Tribunal Federal, após anos de briga judicial entre governo e entidades sindicais.

Com esse reforço, a Caixa Econômica Federal, agente operadora do FGTS, conseguiu ressarcir aos trabalhadores que tinham saldo de FGTS na época a correção monetária expurgada pelos planos econômicos Verão (16,64%, em janeiro de 1989) e Collor I (44,8%, em abril de 1990).

Pagos os créditos, no entanto, a contribuição criada para financiá-los permaneceu. O Congresso então aprovou, no ano passado, projeto fixando prazo para sua extinção. A redação final, encaminhada para sanção este ano, previa que a contribuição só seria cobrada até 1 de junho de 2013.

A sanção do projeto aprovado pelo Congresso “levaria à redução de investimentos em importantes programas sociais e em ações estratégicas de infraestrutura, notadamente naquelas realizadas por meio do Fundo de Investimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FI-FGTS. Particularmente, a medida impactaria fortemente o desenvolvimento do Programa Minha Casa, Minha Vida, cujos beneficiários são majoritariamente os próprios correntistas do FGTS”, justificou a presidente Dilma em sua mensagem de veto.

Ela argumentou ainda que a proposta não foi acompanhada de estimativa de impacto orçamentário - financeiro e das devidas medidas para compensar esse impacto, como exige a Lei de Responsabilidade Fiscal nesses casos.

Fonte: Valor Econômico, por Mônica Izaguirre, 25.07.2013

Acidente do trabalho. Aumento de velocidade de máquina. Causa do acidente. INDENIZAÇÃO.

2013-08-15T08:39:00.000-03:00

Empresa é condenada por aumentar velocidade de máquina para agilizar trabalho de empregados.

A imposição de velocidade maior na esteira rolante transportadora de "painéis de câmara" para aumentar a rapidez do trabalho executado pelo empregado, e que acabou por vitimá-lo, levou a empresa Dânica Termoindustrial Brasil Ltda. a ser condenada pela Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região às indenizações por danos moral e material.

A sentença, do Juízo da Vara do Trabalho de Paranaíba, foi reformada pela Segunda Turma que vislumbrou a responsabilidade civil do empregador no acidente de trabalho.

O acidente ocorreu no dia 19.6.2009 nas instalações da
empresa quando o trabalhador desempenhava suas funções junto à máquina Puma, que movimenta uma esteira rolante transportadora de ¿painéis de câmara¿, os quais devem ser retirados da esteira pelos trabalhadores e armazenados em local próximo.

O trabalhador vitimado alega que o acidente ocorreu em razão da velocidade da esteira, que havia sido alterada para que todos trabalhassem com maior rapidez, mas a velocidade seria incompatível com a capacidade de trabalho.

O acidente teria acontecido no momento em que ele pegava um painel e outro se aproximou, atingindo seu braço esquerdo, causando lesão em um dos nervos principais e dois cortes de cerca de dois centímetros na região próxima ao cotovelo.

A empresa defendeu-se alegando ser culpa exclusiva da vítima que não teria se atentado às orientações recebidas e afirmou que não determinou o aumento da velocidade da máquina.

Contudo, provas testemunhais comprovaram que a esteira da máquina apresentava velocidade incompatível com a capacidade dos trabalhadores e que outros empregados já haviam sido lesionados na mesma máquina.

"Analisando as circunstâncias em que se deram os fatos e o conjunto probatório, tem-se comprovada e a culpa da empresa pelo acidente. Tem-se que o empregador exigiu trabalho em ritmo acima da capacidade do trabalhador, expondo-o a maior risco de acidente, comprometendo, pois, a segurança e saúde dos empregados", expôs o relator do processo, desembargador Nicanor de Araújo Lima.

Também ficou evidenciado que a empresa não forneceu os EPIs específicos para atenuar os riscos do acidente de trabalho. A Tuma deferiu o pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 5 mil, além de indenização por dano material pelos lucros cessantes, que correspondem o que o trabalhador deixou de ganhar durante o período em que recebeu o auxílio-doença acidentário.

( RO.1 - 0000661-16.2011.5.24.0061 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 24ª Região Mato Grosso do Sul, 24.07.2013

Dano moral coletivo. Condições adversas de trabalho. Perda auditiva. R$ 350 mil.

2013-08-15T08:36:00.000-03:00

Empresa de ônibus do Grupo Amaral e GDF são condenados por dano moral coletivo

14/08/2013

A juíza Solange Barbuscia de Cerqueira Godoy, da 16ª Vara do Trabalho de Brasília, condenou aRápido Veneza Ltda. – empresa de ônibus do Grupo Amaral – e o Governo do Distrito Federal (GDF) ao pagamento de um total de R$ 350 mil por dano moral coletivo. Segundo a magistrada, foi comprovado que a frota da concessionária de transporte público coletivo é composta por veículos com motor dianteiro, os quais desencadearam uma série de malefícios de ordem física e mental nos empregados, principalmente, motoristas e cobradores. Para ela, também é evidente a responsabilidade do GDF no caso, pois o órgão detém o poder de fiscalização da prestação do serviço público, mas ainda assim agiu de forma negligente e ineficiente.

De acordo com os autos, o Ministério Público do Trabalho da 10ª Região (MPT10) investigou durante 11 anos as irregularidades no meio ambiente de trabalho da concessionária, que foram mantidas ao longo desse tempo em desfavor dos rodoviários da Rápido Veneza Ltda. Na ação civil pública, o MPT10 afirma ainda que um médico do trabalho analisou exames audiométricos dos trabalhadores da empresa investigada e verificou a prevalência de audiometrias alteradas (enquadradas na classificação de PAIR – Perda Auditiva Induzida por Ruído) ou sugestivas de alterações (desencadeamentos ou agravamentos) por exposição ao ruído ou por níveis de pressão sonora elevados – um dos argumentos utilizados para comprovar que a causa dessas lesões está diretamente associada ao trabalho dos empregados.

Segundo o inquérito do Ministério Público, 45% dos motoristas e cobradores apresentaram perda auditiva devido aos níveis elevados de ruído – um dos índices mais altos do Brasil para esse segmento de trabalhadores. Por isso, o MPT10 reivindicou que a decisão da Justiça do Trabalho estabelecesse medidas a serem cumpridas pela empresa a fim de preservar a saúde e a segurança desses profissionais. No entanto, a magistrada responsável pela sentença, considerou impertinente esse pedido no momento atual, em que a Secretaria de Transportes do Governo do Distrito Federal está concluindo processo licitatório para renovação da frota de ônibus que circula na capital federal, bem como para inserção de novas empresas que atuam no segmento de transporte coletivo de passageiros.

“A primeira ré, além de estar sob intervenção do próprio Distrito Federal, diante da inoperância daquela empresa em relação ao serviço público que deveria prestar com o mínimo de qualidade, não se habilitou no processo licitatório instaurado pelo ente público, sendo grande a probabilidade de, num futuro próximo, deixar em caráter definitivo a operação no sistema de transporte coletivo da cidade. Logo, não vislumbro qualquer pertinência em se imputar à empresa ré qualquer obrigação de fazer ou não fazer, seja para cumprimento no presente momento (em caráter imediato), seja para cumprimento no futuro, tendo em vista a concreta possibilidade de se dar uma tutela jurisdicional inexequível, além do fato de que a empresa ré está em vias de deixar a prestação do serviço público que se propôs a executar”, argumentou a juíza Solange Barbuscia de Cerqueira Godoy.

Na opinião dela, mesmo sendo louvável a iniciativa do MPT10 em garantir a existência de um ambiente de trabalho saudável aos rodoviários, é mais oportuno limitar a sentença à condenação da empresa pelo não cumprimento das condições ideais até o momento. “Imperioso concluir que a primeira ré, enquanto prestadora de um serviço público da mais alta relevância para a sociedade local – transporte coletivo –, mostrou ignorar por completo as normas de medicina e segurança do trabalho que disciplinam a matéria, causando, sim, um dano moral coletivo a seus empregados, principalmente àqueles que atuam na ‘atividade-fim’ do serviço (motoristas e cobradores), ao priorizar a aquisição de veículos com motorização dianteira”, sustentou a magistrada. Com isso, a Rápido Veneza deverá pagar R$ 250 mil de indenização, valor que será revertido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Já o GDF pagará uma indenização no valor de R$ 100 mil, que também será depositada no FAT. A juíza da 16ª Vara do Trabalho de Brasília não aceitou a alegação de que o Governo do Distrito Federal não teria responsabilidade pela fiscalização do serviço. “Com base nos elementos de prova constantes dos autos, é perfeitamente possível constatar que, de fato, o ente público réu foi, no mínimo, negligente ao executar as funções que lhe competiam na fiscalização do contrato de concessão do serviço público de transporte de passageiros, não demonstrando qualquer tipo de preocupação com a melhoria do meio ambiente de trabalho dos empregados da primeira ré, devendo suportar, juntamente com este último, o ônus decorrente do dano moral coletivo infligido aos trabalhadores”, concluiu.

Processo: 0000100-49.2013.5.10.0016

Ergonomia

2013-01-03T09:34:00.002-02:00

Ergonomia é um conjunto de ciências e tecnologias que procura a adaptação confortável e produtiva entre o ser humano e o seu ambiente de trabalho, procurando adaptar as condições de trabalho às características do ser humano (Couto, 1995), resultando no princípio mais importante da ergonomia: adaptar o trabalho ao homem (Grandjean, 1980).

As atividades que exigem movimentos repetitivos, força excessiva, posturas estáticas ou inadequadas, digitação por tempo prolongado, entre outras, podem levar a dores musculares. Esses tipos de atividades sem alternância, pausas para descanso e/ou mudanças de postura podem ser prejudiciais. É possível trabalhar com maior segurança e conforto adotando-se algumas medidas simples, baseadas em exercícios de alongamento e de relaxamento muscular, que ajudam também a diminuir o estresse, a fadiga, corrigir a postura e reduzir as chances de lesões osteomusculares.

Alguns exercícios de alongamento:

Esses exercícios devem ser executados durante as pausas, que devem ocorrer a cada 50 minutos trabalhados, lentamente, de forma a não sentir dor, respirando calma e regularmente durante os exercícios. No caso de sentir formigamento, fraqueza, cansaço ou desconforto deve-se procurar o Médico para melhor avaliação.

Postura correta para trabalhar na frente do computador:

a) Mantenha os olhos no mesmo nível da parte superior da tela do monitor;
b) Mantenha o monitor a uma distância de aproximadamente 50 cm dos seus olhos;
c) Mantenha as costas apoiadas no encosto da cadeira;
d) Os cotovelos, próximos ao corpo, devem fazer um ângulo de 90º; os punhos devem permanecer retos e apoiados sobre a mesa de trabalho;
e) Caso a mesa de trabalho não permita o apoio dos punhos, utilizar cadeira com braços reguláveis, posicionados na mesma altura da mesa de trabalho;
f) Mantenha os pés apoiados no chão ou em apoio próprio, um ao lado do outro;
g) O monitor deve ficar perpendicular às janelas, evitando reflexos na tela ou ofuscamento;
h) Não trabalhe com rotação ou torção do tronco, ficando de frente para o monitor;
i) Faça pausas de 10 minutos a cada 50 minutos de digitação contínua.

Fonte: http://www.ache.com.br/corp/musculo-ergonomia.aspx