DENI KURNIAWAN (PHANTOM)

Contoh BAB V Skripsi - Penutup

2017-04-29T08:00:00.000+07:00

BAB V
PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Masalah pokok yang dibahas dalam penelitian ini yaitu mengenai lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan mempengaruhi kepuasan kerja dan disiplin kerja, sehingga kinerja karyawan juga akan meningkat. Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei. Pengumpulan data dilakukan dengan studi kepustakan, wawancara dan menyebarkan angket (kuesioner) kepada seluruh karyawan PT. Mediate Indonesia.

Berdasarkan data yang didapat dari PT. Mediate Indonesia, kinerja sekuruh karyawan dirasa kurang memuaskan. Data pendukung yang dapat dijadikan tolak ukur mengenai kinerja seluruh karyawan PT. Mediate Indonesia ialah data mengenai absensi karyawan. Pelanggaran terhadap absensi karyawan cenderung meningkat setiap bulannya. Pelanggaran tersebut berupa ketelatan (late), ketidakhadiran (absent), dan tidak melakukan absen di pagi hari (no absent). Dari data tersebut dapat diketahui ketidakdisiplinan karyawan yang mencerminkan kinerjanya.

Penelitian ini menunjukan bahwa variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dan disiplin kerja. Variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Mediate Indonesia. Selain itu lingkungan kerja juga berpengaruh positf dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa ketika di PT. Mediate Indonesia merancang lingkungan kerja yang baik dan kondusif, maka karyawan juga akan merasakan kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan juga akan meningkat.

Selain hasil bahwa lingkungan kerja dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan, hasil penelitian ini juga menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Berdasarkan hasil tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa ketika kepuasan kerja karyawan meningkat, maka disiplin kerja karyawan PT. Mediate Indonesia juga akan meningkat.

Disiplin kerja karyawan PT. Mediate Indonesia dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan, serta bebrapa faktor lain di luar penelitian ini. Jika PT. Mediate Indonesia menginginkan karyawannya untuk menerapkan disiplin kerja yang tinggi, maka perusahaan harus merancang lingkungan kerja yang baik dan membuat karyawan puas dengan pekerjaannya.

Terakhir, pada penelitian ini menunjukan bahwa lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja secara simultan (bersama-sama) dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia. Namun, dengan melihat nilai signifikan yang dihasilkan, diketahui bahwa variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu, yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia hanyalah variabel disiplin kerja. Oleh karena itu, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia dipengaruhi oleh disiplin kerja karyawan. Maka, ketika disiplin kerja karyawan ditingkatkan, kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia juga akan meningkat.

Berdasarkan hasil hasil penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia dipengaruhi oleh disiplin kerja karyawan. Apabila disiplin kerja karyawan tinggi, maka kinerja yang dihasilkan juga akan tinggi, sebaliknya jika disiplin karyawan rendah, maka kinerja karyawan juga rendah. Untuk menjaga kinerja karyawan yang tinggi, maka diperlukan lingkungan kerja yang baik dan kondusif yang akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan tersebut akan mempengaruhi disiplin kerja karyawan PT. Mediate Indonesia. Sehingga membantu meminimalkan pelanggaran kediplinan karyawan yang nantinya akan berdampak pada kinerjanya.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, penulis ingin menyampaikan beberapa saran yang diharapkan dapat memberikan masukan dan manfaat kepada PT. Mediate Indonesia dalam upaya meningkatkan kinerja karyawannya.

Jika dilihat dari frekuensi jawaban responden mengenai lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja, rata-rata responden menjawab cukup setuju. Hal itu berarti perusahaan telah cukup baik dalam merancang lingkungan kerja yang kondusif dan perusahaan telah cukup baik dalam menciptakan kepuasan kerja karyawannya, serta disiplin kerja karyawan juga cukup baik. Namun, alangkah lebih baik lagi perusahaan meningkatkan lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan displin kerja dikarenakan:

Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan akan berpengaruh positif pula terhadap disiplin kerja.
Hasil peneltiain menunjukan bahwa disiplin kerja akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Untuk menghasilkan kinerja karyawan yang tingi, maka PT. Mediate Indonesia terlebih dahulu harus membuat lingkungan kerja yang telah cukup baik menjadi lebih baik lagi, sehingga kepuasan kerja karyawan juga akan meningkat lagi. Ketika lingkungan kerja sudah lebih baik dan kepuasan kerja karyawan juga tinggi, dengan begitu disiplin kerja karyawan juga akan meningkat, yang nantinya tentu akan lebih mengingkatkan kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia di tahun-tahun yang akan datang.

Dengan melihat variabel yang mempengarui kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia pada peneltian ini yaitu hanya disiplin kerja dengan pengaruhnya 0,510. Oleh karena itu, jika ingin meningkatkan kinerja karyawan, maka disiplin kerja karyawan juga harus ditingkatkan, khusunya faktor semangat karyawan yang tinggi, sikap kerja karyawan yang baik, dan hadir tepat waktu. Hal ini dikarenakan faktor tersebut merupakan faktor yang paling tinggi nilai pengaruhnya terhadap disiplin kerja dengan nilai factor loading masing-masing sebesar 0,976, 0976, dan 0,975.

Namun, yang perlu diperhatikan oleh PT. Mediate Indonesia ialah terdapat variabel lain yang mempengaruhi disiplin kerja. Pada penelitian ini lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja. Artinya, jika lingkungan kerja dan kepuasan kerja meningkat, maka kepuasan kerja juga akan meningkat. Selain itu, pada penelitian ini ditemukan hasil bahwa peningkatan lingkungan kerja juga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. Mediate Indonesia.

Saran selanjutnya yaitu dengan melihat hasil dari coefficient, bahwa pengaruh lingkungan kerja (β=0,541) terhadap disiplin kerja lebih besar dari pengaruh kepuasan kerja (β=0,456) terhadap disiplin kerja. Dengan begitu, sebaiknya PT. Mediate Indonesia lebih meningkatkan lingkungan kerja karyawan, sehingga nanti pengaruhnya terhadap disiplin kerja juga ikut meningkat. Apabila melihat dari loading faktor dari lingkungan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja sudah tinggi, semua diatas 0,900, khususnya faktor lingkungan organisasi dengan factor loading sebesar 0,997. Oleh karena itu, sebaiknya perusahaan lebih meningkatkan lingkungan organisasinya, dimana lingkungan organisasi itu sendiri terdiri dari nilai dan filosofi organisasi dengan factor loading 0,984, ssstem kerja dengan factor loading sebesar 0,979, dan prosedur dengan factor loading sebesar 0,971.

Pada intinya, saran penulis kepada PT. Mediate Indonesia ialah agar perusahaan meningkatkan faktor lingkungan organisasi perusahaan karena dengan begitu lingkungan kerja perusahaan juga akan meningkat, selanjutnya lingkungan kerja akan meningkatkan kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan. Peningkatan terhadap faktor lingkungan kerja yaitu dengan meningkatkan lingkungan organisasinya dengan sendirinya akan meningkatkan kepuasan kerja yang juga berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian itu, disiplin kerja yang tinggi tentu akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Dengan kinerja karyawan yang tinggi, maka pelanggaran-pelanggaran terhadap nilai kedisiplinan terutama mengenai pelanggaran terhadap data kehadiran (absensi) karyawan akan menurun dan menghasilkan pekerjaan yang optimal.

Contoh Pembahasan dalam BAB IV Skripsi

2017-04-29T01:09:00.000+07:00

4.3 Pembahasan

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan disiplin kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia tahun 2016. Berdasarkan ladasan teori yang sudah dijelaskan pada bab sebelumnya, bahwa pada penelitian ini lingkungan kerja memiliki tiga dimensi yaitu lingkungan teknik dengan dimensi peralatan, perlengkapan dan infrastruktur; lingkungan manusia dengan dimensi hubungan rekan kerja, hubungan tim kerja, hubungan dengan pimpinan, dan hubungan dengan manajemen; serta lingkungan organisasi dengan dimensi sistem kerja, prosedur kerja, nilai dan filosofi organisasi. Kepuasan kerja memiliki dimensi imbalan, pekerjaan itu sendiri, peluang promosi, supervisi, rekan kerja, kondisi pekerjaan, dan keamanan kerja. Dimensi disiplin kerja yaitu hadir tepat waktu, mengutamakan presentase kehadiran, menaati ketentuan jam kerja, mengutamakan jam kerja efektif dan efisien, memiliki keterampilan di bidangnya, memiliki semangat kerja tinggi, memiliki sikap kerja yang baik, serta kreatif dan inovatif dalam bekerja. Sementara itu, pada penelitian ini dimensi kenerja yang digunakan yaitu quantity, quality, time lines, dan interpersonal impact.

Dari hasil uji analisis faktor variabel lingkungan kerja (LK) (Lampiran 5), yang pertama dilakukan ialah dengan menganalisis faktor dimensi lingkungan kerja, sehingga diperoleh nilai KMO MSA untuk lingkungan teknik (LT_LK) sebesar 0,741 dengan nilai sig.0,000, dan dilihat dari factor loading atau besarnya pengaruh yang terbentuk pada sebesar 0,948 (Plt_LT), 0,974 (Plg_LT), 0,947 (Inf_LT). Uji analisis faktor untuk lingkungan manusia (LM_LK) diperoleh KMO MSA sebesar 0,768 dengan nilai sig. 0,000, dan factor loading sebesar 0,989 (Hrk_LM), 0,953 (Htk_LM), 0,957 (Hp_LM), 0,953 (Hm_LM). Uji analisis faktor untuk lingkungan organisasi (LO_LK) diperoleh KMO MSA sebesar 0,772 dengan nilai sig. 0,000, dan factor loading sebesar 0,979 (Sk_LO), 0,971 (Psd_LO), 0,984 (Nfo_LO). Setelah itu, dilakukan uji faktor untuk variabel lingkungan kerja (LK) sehingga diperoleh nilai KMO MSA sebesar 0,695 dengan nilai sig. 0,000, dilihat dari factor loading atau besarnya pengaruh yang terbentuk sebesar 0,987 (LT_LK), 0,992 (LM_LK), dan 0,997 (LO_LK). Dengan melihat nilai dari factor loading, maka dapat diketahui bahwa pada lingkungan kerja, pengaruh yang paling tinggi ialah faktor lingkungan organisasi dengan nilai 0,997.

Dari hasil uji analisis faktor variabel kepuasan kerja (KK) (Lampiran 5), diperoleh nilai KMO MSA sebesar 0,893 dengan nilai sig. 0,000, dan dilihat dari factor loading atau besarnya pengaruh yang terbentuk sebesar 0,978 (Imb_KK), 0,964 (PS_KK), 0,950 (PP_KK), 0,959 (Spv_KK), 0,940 (RK_KK), 0,949 (KP_KK), 0,955 (Kmn_KK).

Hasil uji analisis faktor variabel disiplin kerja (DK) (Lampiran 5), diperoleh nilai KMO MSA sebesar 0,918 dengan nilai sig. 0,000, dan dilihat dari factor loading sebesar 0,975 (Htw_DK), 0,974 (Mpk_DK), 0,962 (Mkk_DK), 0,958 (Mee_DK), 0,974 (Mkb_DK), 0,976 (Msk_DK), 0,976 (Msb_DK), 0,933 (Ki_DK).

Hasil uji analisis faktor variabel kinerja (K) (Lampiran 5), diperoleh nilai KMO MSA sebesar 0,875 dengan nilai sig. 0,000, dan dilihat dari factor loading atau besarnya pengaruh yang terbentuk sebesar 0,945 (Qn_K), 0,958 (Qly_K), 0,964 (TL_K), 0,977 (IP_K).

Berdasarkan hasil yang didapat dari uji regresi sederhana untuk mengetahui pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Mediate Indonesia, dapat dilihat dari tabel model summary dengan koefisien (R) adalah 0,985a yang berarti hubungan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 99,1% dan koefisien determinasi (R aquare) sebesar 0,981 yang berarti variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh 98,1% terhadap kepuasan kerja dan 1,9% disebabkan oleh faktor lain. Pada tabel ANOVA, didapat F hitung sebesar 2528,476 dengan signifikan sebesar 0,000b. Pada tabel coefficient, nilai signifikan variabel lingkungan kerja sebesar 0,000 dengan beta (B) sebesar 0,991. Nilai signifikan < 0,05 membuktikan bahwa variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil uji regresi berganda yang pertama, didapat tabel summary dengan koefisien (R) sebesar 0,994a menunjukan bahwa hubungan antara lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja yaitu 99,4%, sementara R square sebesar 0,988 menunjukan bahwa lingkugan kerja dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh 98,8% terhadap disiplin kerja, sisanya yaitu 1,2% dipengaruhi oleh faktor lain. Pada tabel ANOVA didapat F hitung sebesar 1935,471 dengan signifikan 0,000b < 0,05 yang berarti bahwa variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara simultan (bersama-sama) mempengaruhi variabel disiplin kerja.

Pada tabel coefficient diperoleh nilai beta (B) yaitu untuk variabel lingkungan kerja memiliki nilai B 0,541 dan kepuasan kerja memiliki nilai B 0,456. Nilai signifikan untuk variabel lingkungan kerja sebesar 0,000 dan variabel kepuasan kerja sebesar 0,000. Nilai signifikan tersebut dibawah < 0,05 tersebut menunjukan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap disiplin kerja.

Berdasarkan hasil uji regresi berganda yang kedua, didapat tabel summary dengan koefisien (R) sebesar 0,990a menunjukan bahwa hubungan antara lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin keja terhadap kinerja yaitu 99%, sementara R square sebesar 0,979 menunjukan bahwa lingkugan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja mempunyai pengaruh 97,9%, sisanya yaitu 2,1% dipengaruhi oleh faktor lain.

Pada tabel ANOVA didapat F hitung sebesar 729,857 dengan signifikan 0,000b < 0,05 yang berarti bahwa variabel lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja secara simultan (bersama-sama) mempengaruhi variabel kinerja. Sementara pada tabel coefficient nilai signifikan untuk variabel lingkungan kerja sebesar 0,076 dengan nilai beta 0,339, variabel kepuasan kerja sebesar 0,425 dengan nilai beta 0,143, dan variabel disiplin kerja sebesar 0,011 dengan nilai beta 0,510. Pada uji regresi berganda ini, hanya variabel disiplin kerja yang memiliki nilai signifikan < 0,05, hal tersebut menyatakan bahwa hanya disiplin kerja yang berpengaruh terhadap kinerja.

Penulis menyimpulkan bahwa berdasarkan uji regresi sederhana dan uji regresi berganda, hasil penelitian ini cukup memuaskan. Empat dari enam hipotesis yang diuji dapat diterima. Pertama terdapat pengaruh positif dan signifikan dari lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Mediate Indonesia. Kedua terdapat pengaruh posiitif dan signifikan lingkungan kerja terhadap disiplin kerja karyawan PT. Mediate Indonesia. Ketiga terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan PT. Mediate Indonesia. Keempat yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia.

Sementara pada uji regresi berganda lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja, penelitian ini menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia.

Dengan melihat rata-rata jawaban responden mengenai lingkungan kerja di PT. Mediate Indonesia, ditemukan bahwa karyawan menjawab cukup setuju. Artinya, perusahaan telah menciptakan lingkungan kerja yang cukup baik dan cukup kondusif guna mendukung aktifitas kerja karyawannya. Sesuai dengan pendapat Brenner (dalam Noah & Steve, 2012) bahwa lingkungan kerja yang baik membantu karyawan dalam meningkatkan efektivitas kerja dan memungkinkan karyawan untuk mendapat manfaat dari pengetahuan kolektif. (p.37). Terbukti dalam hasil penelitian ini bahwa lingkungan kerja secara positif mempengaruhi kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan PT. Mediate Indonesia. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa faktor yang paling besar dalam lingkungan kerja ialah lingkungan organisasi, dimana faktor nilai dan filosofi organisasi yang diterapkan dalam penelitian ini memiliki pengaruh lebih besar dibandingkan sistem kerja dan prosedur.

Karyawan PT. Mediate Indonesia sudah merasa cukup puas terhadap pekerjaan mereka. Hal ini dibuktikan dengan rata-rata jawaban karyawan adalah cukup setuju mengenai kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan tersebut dapat berasal dari lingkungan kerja yang sudah cukup efektif yang telah diciptakan oleh PT. Mediate Indonesia, dan juga dipengaruhi oleh faktor lain selain lingkungan kerja yang tidak diteliti dalam penelitian ini misalnya motivasi, gaya kepemimpinan, dan kepribadian. Pada PT. Mediate Indonesia, penyebab kepuasan kerja karyawan di PT. Mediate Indonesia yang paling tinggi ialah faktor imbalan dan pekerjaan itu sendiri. Kedua faktor tersebut memiliki nilai pengaruh lebih besar dibandingkan faktor supervisi, keamanan kerja, peluang promosi, kondisi pekerjaan, dan rekan kerja.

Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa karyawan yang sudah cukup puas secara positif akan mempengaruhi disiplin kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (dalam Asrori dan Triyani, 2012) bahwa cerminan kepuasan kerja yaitu moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Dengan kata lain, karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan menjadi lebih disiplin. Sesuai dengan pendapat Simamora (2015) bahwa karyawan dengan disiplin kerja yang tinggi tentunya akan berperilaku sesuai dengan aturan perusahaan sesuai dengan tujuan utama tindakan disipliner (h.611). Sesuai dengan hasil penelitian ini, ditemukan bahwa variabel disiplin kerja akan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini juga ditemukan bahwa variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Mediate Indonesia. Hasil peneltian tersebut berlawanan dengan pendapat Brenner bahwa lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan efektivitas kerja karyawan. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hidayat & Taufik dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Lumajang” juga disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Namun, berdasarkan model perilaku organisasi yang berasal dari Robbins & Judge (2015, h.18), bahwa dalam mempelajari tentang perilaku organisasi, terdiri dari input, proses dan output. Lingkungan kerja dalam hal ini merupakan input, sementara kinerja merupakan output. Sebelum mencapai output, maka akan melewati tahapan proses, dimana terdapat variabel lain dalam level individu seperti emosi dan suasana hati, motivasi, persepsi, dan pengambilan keputusan. Oleh karena itu, lingkungan kerja tidak secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan. selain itu, Ivancevich, et al (2007, h.89) menjelaskan bahwa lingkungan kerja menjadi stimulus dalam pembentukan sikap keja, dan sikap kerja itulah yang akan menentukan kinerja individu.

Hasil penelitian ini juga ditemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan, menurut Robbin & Judge (2015, h.52) bahwa pekerja yang bahagia yaitu pekerja yang puas terhadap pekerjaannya merupakan pekerja yang produktif. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sofyan, Rahman, & Nujum. (2016) dengan judul “The Effect of Career Development and Working Discipline Towards Working Satisfaction And Employee Performance In The Regional Office of Ministry of Religious Affairs In South Sulawesi” bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian ini, lingkungan kerja dan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia. Pertama, hal tersebut dapat disebabkan karena konteks yang berbeda pada penelitian dengan melihat bahwa perusahaan yang bergerak di bidang Advertising Agency, dimana perusahaan telah memperhatikan lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan dengan baik. Terbukti dengan presentase jawaban responden yaitu karyawan PT. Mediate Indonesia rata-rata setuju bahwa lingkungan kerja di perusahaan sudah mendukung aktivitas kerja mereka. Selain itu, karyawan juga telah merasa puas terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Namun, walaupun karyawan telah merasa puas terhadap pekerjaannya, hal tersebut tidak lantas akan mempengaruhi kinerjanya menjadi meningkat, dikarenakan terdapat faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia yaitu disiplin kerja. Kedua, dapat disebabkan oleh homogenitas responden. Penelitian ini dilakukan terhadap seluruh karyawan PT. Mediate Indonesia, sedangkan penelitian-penelitian sebelumnya dilakukan dengan memilih responden dalam suatu divisi atau departemen, sehingga hasil penelitian berbeda dengan penelitian ini.

Selain dari pejelasan yang di atas, hasil penelitian didukung oleh peneltian terdahulu yang telah dilakukan oleh Amiroso dan Mulyanto (2015) dalam European Journal of Busines and Management Vol.7 No.36, menunjukan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu dalam penelitian ini juga menunjukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Permasalah yang dihadapi oleh PT. Mediate Indonesia mengenai kinerja seluruh karyawan dapat dilihat dari data absensi karyawan. Tindakan-tindakan pelanggaran terhadap absensi karyawan mencerminkan karyawan yang kurang disiplin yang tentunya akan berdampak negatif terhadap kinerjanya. Berdasarkan hasil peneltian ini, peningkatan lingkungan kerja akan berdampak positif terhadap kerpuasan kerja dan disiplin kerja karyawan. Selain itu kepuasan kerja juga akan mempengaruhi disiplin kerja secara positif yang nantinya akan berpengaruh positif pula terhadap kinerja karyawan.

Contoh BAB 3 Skripsi Kuantitatif

2017-04-20T05:35:00.000+07:00

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian bisnis menurut Sekaran (2015) merupakan penyelidikan atau investigasi yang terkelola, sistematis, berdasarkan data, kritis, objektif, dan ilmiah terhadap suatu masalah spesifik, yang dilakukan dengan tujuan menemukan jawaban atau solusi terkait (h.7). Setelah mengidentifikasi variabel dan mengembangkan kerangka teoritis, maka diperlukan desain penelitian sehingga data yang diperlukan dapat dikumpulkan dan dapat dianalisis (h.152).

Desain penelitian merupakan suatu rencana kerja yang terstruktur dalam hal hubungan-hubungan antarvariabel agar dapat menghasilkan jawaban-jawaban dari riset yang dilakukan (Umar, 2013, h.6). Desain penelitian dapat dibagi menjadi tiga macam, yaitu desain eksploratif, deskriptif, dan kausal (h.7). Pada penelitian ini penulis menggunakan desain kausal, karena berguna untuk mengukur hubungan variabel penelitian dan menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya.

Desain penelitian ini dijelaskan dalam pendekatan penelitian, metode penelitian, sifat penelitian, unit analisis, populasi dan sampel, operasionalisasi variabel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.

3.1.1 Pendekatan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif diartikan sebagai pendekatan penelitian yang berlandaskan positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2013, h.11).

Pendekatan kuantitatif digunakan dalam penelitian ini karena penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan disiplin kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia tahun 2016. Variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini yaitu lingkungan kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan.

3.1.2 Metode Penelitian

Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei. Creswell (2010) menjelaskan bahwa metode survei berusaha memaparkan secara kuantitatif kecenderungan sikap atau opini dari suatu populasi tertentu dengan meneliti suatu sempel dari populasi dengan tujuan menggeneralisasi populasi tersebut berdasarkan sampel yang ditentukan (h.18). Metode survei merupakan penelitian kuantitatif yang menggunakan kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data (Anggara, 2015, h.21).

Penelitian ini menggunakan metode survei dengan cara menyebarkan kuesioner dan wawancara untuk mendapatkan informasi dari responden mengenai lingkungan kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia tahun 2016.

3.1.3 Sifat Penelitian

Penelitian yang dilakukan bersifat penelitian asosiatif. Menurut Sugiyono (2012, h.11) penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini mempunyai variabel lingkungan kerja, kepuasan kerja dan disiplin kerja sebagai variabel independent dan kinerja karyawan sebagai variabel dependent. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dan variabel dependent.

3.1.4 Unit Analisis

Unit analisis merujuk pada tingkat kesatuan data yang dikumpulkan selama tahap analisis data. Unit analisis dapat berupa individu, kelompok, organisasi, bahkan negara (Sekaran, 2015, h.173-174). Pada penelitian ini, penulis menentukan unit analisisnya adalah individu yaitu karyawan yang bekerja di PT. Mediate Indonesia.

3.1.5 Populasi dan Sampel

Populasi menurut Walpole, Myers, Myers, & Ye (2012) merupakan total keseluruhan yang terkait dalam observasi yang dilakukan, baik itu jumlahnya terbatas dan tidak terbatas (p.225). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Mediate Indonesia, yang berjumlah 62 karyawan.

Menurut Walpole, Myers, Myers, & Ye (2012, p.226) sampel merupakan bagian dari sebuah populasi. Jika akan menarik kesimpulan yang valid dari sampel, maka sampel yang diambil dari populasi harus representatif. Setelah menetukan jumlah sampel yang diambil, maka selanjutnya ialah menentukan teknik sampling. Teknik sampling menurut Sugiyono (2009) merupakan teknik pengambilan sampel. Teknik sampling dikelompokkan menjadi dua yaitu probability sampling dan nonprobability sampling (h.62). Peneliti menggunakan teknik nonprobability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi menjadi sampel.

Penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh (sensus) dengan mengambil seluruh populasi untuk dijadikan sampel. Penulis akan melakukan uji pilot test terhadap 12 karyawan PT. Mediate Indonesia dikarenakan responden tersebut yang paling mengerti tentang permasalahan yang akan diteliti. Oleh karena itu, maka jumlah populasi yang akan dijadikan sampel pada penelitian ini yaitu 62 -12 = 50 karyawan.

3.1.6 Operasionalisasi Variabel

Menurut Sekaran (2015) variabel adalah apapun yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai. Nilai dapat berbeda pada berbagai waktu untuk objek yang sama, atau pada waktu yang sama untuk objek yang berbeda (h.115).

Penelitian ini memiliki variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini ialah lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja. Variabel dependen dalam penelitian ini ialah kinerja karyawan. Secara rinci keempat variabel ini dibuatkan tabel operasionalisasi variabel sebagai berikut: (ada di file download di bawah!!)

3.1.7 Model Analisis
(ada di file download di bawah!!)

3.1.8 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan dua sumber data yaitu data primer dan data sekunder. Data primer menurut Sekaran (2015) merupakan data yang dikumpulkan untuk penelitian dari tempat yang aktual terjadinya peristiwa. Data sekunder merupakan data yang telah ada dan tidak perlu dikumpulkan sendiri oleh peneliti karena data tersebut dapat diperoleh melalui sumber-sumber yang ada (h.77). Data primer dalam penelitian ini didapat dari kuesioner dan wawancara. Data sekunder didapat dari studi perpustakaan berdasarkan buku, jurnal dan dokumen-dokumen lainnya yang berhubungan dengan permasalah penelitian.

Dalam mengumpulkan data primer, peneliti menyusun instrument penelitian untuk dijadikan kuesioner. Menurut Agung (2007, h.24) jika ingin mengembangkan instrumen baru, maka salah satu alternatifnya yaitu melakukan pilot test kuesioner tersebut dengan memilih 10-20 responden yang mengerti tentang permasalahan yang diteliti. Sedangkan Jogiyanto (2013, h.32) menyarankan apabia akan dilakukan uji pilot test, maka peneliti dapat memilih 10-30 sampel yang mempunyai latar belakang yang sama dengan populasi.

Untuk mengukur instrumen penelitian, peneliti menggunakan skala Likert. Menurut Agung (2003, h.5) indikator peneltian berskala likert dengan alternatif jawaban 1-5 atau 1-7, akan tetapi agar responden dapat diklasifikasi secara tepat maka diterapkan skala likert 1-4 atau 1-6. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan skala likert dengan alternatif jawaban 1-6. Masing-masing jawaban dapat diberi skor yaitu: Sangat Setuju (SS) diberi skor 6, Setuju (S) diberi skor 5, Cukup Setuju (CS) diberi skor 4, Kurang Setuju (KS) diberi skor 3, Tidak Setuju (TS) diberi skor 2, Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.

Pada item pernyataan negatif yang oleh peneliti pada penginputan data dengan software SPSS, jawaban responden tersebut dibalik sehingga menghasilkan deskripsi yang positif. Jawaban STS diubah menjadi SS, jawaban TS diubah menjadi S, KS diubah menjadi CS, begitupun sebaliknya. Oleh karena itu, pada item item pernyataan negatif, pendeksripsian hasil olah data menjadi pernyataan positif. Terdapat pernyataan-pernyataan negatif dalam menjelaskan variabel lingkungan kerja, yaitu pada item pernyataan nomor 3, 8, 10, 12, 16, 19, 20, 25, 27, 29, dan 32. Pada variabel kepuasan kerja, terdapat pernyataan negatif pada item nomor 37, 40, 42, 46, 51, dan 53. Variabel disiplin kerja memiliki pernyataan negatif pada item nomor 58, 60, 65, 66, 69, 71, 74, dan 78. Pada variabel kinerja, terdapat pernyataan negatif pada item pernyataan nomor 85 dan 86.

3.1.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Kesalahan pengukuran dalam penelitian menurut Hair, Black, Babin, & Anderson (2010, cp.1) dapat dikurangi dengan memperhatikan dua karakteristik penting dalam pengukuran, yaitu validitas dan reliabilitas. Validasi yaitu tingkatan seberapa akurat pengukuran dalam merepresentasikan apa yang akan diteliti. Ketika validitas sudah dapat dipastikan, peneliti harus mempertimbangkan reliabilitas, yaitu tingkatan dimana variabel yang diukur mempunyai nilai kebenaran dan bebas dari kesalahan serta menunjukan konsistensi apabila variabel tersebut ditanyakan secara berulang-kali.

Validitas terdiri dari dua jenis yaitu validitas eksternal dan validitas internal (Latan & Temalagi, 2013, h.30). Validitas eksternal menunjukkan bahwa hasil penelitian adalah valid sehingga dapat digenalisir ke semua objek, situasi, dan waktu yang berbeda. Validitas internal menunjukan kemampuan dari instrumen penelitian untuk mengukur apa yang seharusnya diukur dari suatu konsep.

Uji validitas instrumen penelitian diawali dengan melakukan pilot test terhadap beberapa responden. Pengujian validitas dengan melakukan analisis faktor. Alat uji yang digunakan yaitu Kaiser-Meyer Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA). Instrument penelitian dinyatakan valid jika memiliki nilai KMO MSA ≥ 0.5 dan factor loading ≥ 0.7, akan tetapi nilai factor loading 0.5 - 0.6 masih dapat diterima, serta nilai sig. ≤ 0.05 dalam significant Barlett’s test (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2010, cp.3).

Setelah intrumen penelitian dikatakan valid, maka perlu diuji keandalannya atau reliabilitasnya. Uji reliabilitas dalam instrumen penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai dari Cronbach’s Alpha. Menurut Hair, Black, Babin, & Anderson (2010, cp.3) suatu konstruk dinyatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s alpha 0.70 atau nilai 0.60 masih dapat diterima.

Setelah sebelumnya telah dibahas Bab 1 dan BAB II skripsi kuantitatif, maka bab iii di atas dapat didownload pada Contoh BAB 3 Skripsi Kuantitatif

Bab II Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja serta dampaknya terhadap Kinerja Karyawan

2017-04-12T00:52:00.001+07:00

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kerangka Konseptual

Pada bab ini, dalam memecahkan masalah penelitian yang telah ditentukan dibutuhkan penjelasan mengenai teori-teori sebagai pedomannya. Teori-teori yang relevan digunakan untuk memahami fenomena yang terjadi sehingga dapat memberikan dasar konseptual bagi penelitian.

Dalam memahami dan memecahkan masalah penelitian, teori-teori yang digunakan yaitu: perilaku organisasi, konsep lingkungan kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, kinerja, pengukuran kinerja karyawan, dan penilaian kinerja.

2.1.1 Perilaku Organisasi

Perilaku Organisasi merupakan sebuah bidang studi yang menginvestasi pengaruh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku di dalam organisasi, untuk tujuan penerapan pengetahuan demi peningkatan efektivitas oraganisasi (Robbin & Judge, 2015, h.5).

Menurut Ivancevich, et al (2007, h.10) perilaku organisasi adalah studi perilaku, sikap, dan kinerja manusia dalam suatu lingkungan organisasi didasarkkan pada teori, metode, dan prinsip dari berbagai disiplin ilmu, seperti psikologi, sosiologi, politik, dan antropologi budaya, untuk mempelajari individu, kelompok, struktur dan proses.

Dalam mempelajari perilaku organisasi, maka diperlukan adanya model perilaku organisasi untuk memudahkan dalam memahami bidang perilaku organisasi, memperlihatkan parameternya, dan mengidentifikasi masukan, proses, dan keluaran. Menurut Robbin dan Judge (2015,h.17-22) model adalah sebuah abstraksi dari realita, sebuah representasi yang disederhanakan dari beberapa fenomena dunia nyata.

Masukan (input) adalah variable seperti kepribadian, struktur kelompok, dan budaya organisasi yang berujung pada proses. Variabel ini menetapkan tahap yang akan terjadi didalam organisasi. Pada level individu, karakteristik beragam individu, kepribadian, dan nilai-nilai yang dibentuk oleh warisan genetik dan lingkungan. Pada level kelompok masukan perilaku organisasi yaitu struktur kelompok, peran kelompok, dan tanggung jawab tim. Sedangkan di level organisasi, struktur dan budaya menjadi hasil dari perkembangan dan perubahan organisasi seiring organisasi beradaptasi dengan lingkungan dan membangun kebiasan dan norma.

Proses adalah tindakan-tindakan individu, kelompok, dan organisasi yang terlibat didalamnya sebagai dari masukan dan berujung pada hasil tertentu. Pada level individu, proses mencakup emosi dan suasana hati, motivasi, persepsi, dan pengambilan keputusan. Pada level kelompok, proses meliputi komunikasi, kepemimpinan, kekuasaan dan politik, serta konflik dan negosiasi. Pada level organisasi, proses mencakup manajemen sumber daya manusia dan praktik perubahan.

Keluaran (output) adalah variabel-variabel kunci yang ingin dijelaskan atau diprediksi, dan yang akan dipengaruhi oleh beberapa variable lainnya. Keluaran pada level individu yaitu sikap dan kepuasan, kinerja tugas, perilaku kewargaan, dan perilaku penarikan diri. Pada level kelompok, keluaran seperti kohesi dan pendayagunaan kelompok. Pada level organisasi, keluaran mencakup produktivitas dan ketahanan.

2.1.2 Lingkungan Kerja

Brenner (Noah & Steve, 2012, p.37) berpendapat bahwa kemampuan untuk berbagi pengetahuan di seluruh organisasi tergantung pada bagaimana lingkungan kerja dirancang untuk memungkinkan organisasi seolah-olah organisasi itu adalah sebuah asset. Hal ini membantu meningkatkan efiktivitas dan memungkinkan karyawan untuk mendapatkan manfaat dari pengetahuan kolektif.

Menurut Kohun (Noah & Steve, 2012, p.37) lingkungan kerja merupakan kumpulan dari seluruh kekuatan, tindakan, dan faktor lain yang mempengaruhi secara langsung atau berpotensi untuk meningkatkan aktivitas dan kinerja karyawan.

Menurut Swastha dan Sukotjo (Wibowo, et al, 2014, h.3) menyatakan bahwa lingkungan perusahaan dapat diartikan sebagai keseluruhan dari faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi organisasi dan kegiatannya, sedangkan definisi lingkungan kerja secara luas mencakup semua faktor eksternal yang mempengaruhi individu, perusahaan, dan masyarakat.

Nitisetimo (2000) dalam Jurrnal Administrasi Bisnis 2014, vol.16 mendefinisikan lingkungan kerja yaitu segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi seorang pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan (Wibowo, et al, 2014 h.3).

Berdasarkan paparan teori-teori diatas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja ialah segala aspek yang berada di sekitar pekerja dalam suatu organisasi baik itu secara fisik ataupun non fisik yang akan mempengaruhi seseorang dalam menjalankan tugasnya.

2.1.2.1 Aspek Lingkungan Kerja

Aspek lingkungan kerja menurut Pandi (2016, h.55) dapat dibagi menjadi tiga bagian, yaitu pelayanan kerja, kondisi kerja, dan hubungan karyawan. Pelayanan kerja merupakan aspek terpenting dalam perusahaan terhadap tenaga kerja. Pelayanan kerja yang baik dari perusahaan akan membuat karyawan lebih semangat dalam bekerja, sehingga karyawan mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya, serta dapat terus menjaga produktivitas kerjanya. Sementara itu, kodisi kerja merupakan bagian dari manajemen perusahaan yang dalam menciptakan rasa aman dalam bekerja untuk karyawannya. Terakhir, hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam menghasilkan produktivitas kerja. Ketidakselarasan hubungan antarkaryawan akan dapat menurunkan motivasi dan semangat kerja karyawan, sehingga dapat menurunkan produktivitas.

2.1.2.2 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Opperman (2002) lingkungan kerja dibagi menjadi tiga dimensi yaitu: lingkungan teknik, lingkungan manusia, dan lingkungan organisasi. Pertama yaitu lingkungan teknik memiliki indikator: peralatan, perlengkapan, infrastruktur, dan elemen fisik lainnya. Kedua yaitu lingkungan manusia memiliki indikator: hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan tim kerja, hubungan dengan pimpinan, dan hubungan dengan manajemen. Ketiga yaitu lingkungan organisasi memiliki indikator: sistem kerja, prosedur, pelatihan, serta nilai dan filosofi organisasi (Noah & Steve, 2012, p.37).

Penelitian ini menggunakan ketiga dimensi lingkungan kerja. Pada dimensi ketiga, peneliti hanya menggunakan indikator sistem kerja, prosedur, nilai dan filosofi karena ketiga indikator tersebut sesuai dengan penelitian mengenai lingkungan kerja yang akan dilakukan di PT. Mediate Indonesia.

2.1.3 Kepuasan Kerja

Menurut Ivancevich, et al (2007, h.90) kepuasan kerja adalah sikap seorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi. Faktor penting dalam kepuasan kerja yaitu imbalan, pekerjaan itu sendiri, peluang promosi, supervisi, rekan kerja, kondisi pekerjaan, dan keamanan kerja.

Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan suatu perasaan perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya (Robbins & Judge, 2015, h.46). Seseorang dengan kepuasan kerja tinggi memiliki perasaan positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan kepuasan kerja yang rendah memiliki perasaan negatif.

Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnely (2010) meyatakan bahwa kepuasan kerja ialah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka, sikap itu berasal dari persepsi mereka tentnag pekerjaannya. George dan Jones (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan, keyakinan, dan pikiran tentang bagaimana respon seseorang terhadap pekerjaannya (Donni,2014, h.291).

Menurut Vroom (1964) kepuasan kerja merupakan orientasi dari perasaan karyawan terhadap pekerjaan di tempat kerjanya (dalam Raziq & Raheela, 2015. p.718).

Sebagaimana pendapat Keith Davis (1985) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dialami pegawai dalam bekerja. Wexley dan Yuki (1977) mendefinisikan kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya (Mangkunegara, 2011, h.117).

Berdasarkan teori-teori di atas mengenai kepuasan kerja, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah sekumpulan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya yang akan mencerminkan sikap dan perilakunya dalam bekerja.

2.1.3.1 Faktor-Faktor Pengaruh Kepuasan Kerja

Menurut ivancevich , et al (2007, h.90) mengemukakan faktor penting yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu: imbalan, pekerjaan itu sendiri, peluang promosi, supervisi, rekan kerja, kondisi pekerjaan, dan keamanan kerja, yaitu: 1) imbalan, kesesuaian antara pembayaran dengan pekerjaan yang dilakukan, 2) pekerjaan itu sendiri, merupakan sejauh mana pekerjaan dianggap menarik, menyediakan kesempatan belajar, dan memberikan tanggung jawab, 3) peluang promosi, yaitu ketersediaan peluang untuk maju, 4) supervisi, merupakan kompetensi dan keterampilan interpersonal dari atasan langsung, 5) rekan kerja, sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten, dan memberikan dukungan, 6) kondisi pekerjaan, sejauh mana lingkungan kerja fisik memberikan keyamanan dan mendukung produktivitas, dan 7) keamanan kerja, keyakinan bahwa posisi seseorang relatif aman dan ada peluang untuk terus bekerja di organisasi.

2.1.3.2 Dampak Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja

Robbins & Judge (2015, h.52) menjelaskan Sebuah model teoritis yang beguna untuk memahami konsekuensi ketidakpuasan. Model ini dibagi menjadi dua dimensi: konstruktif/destruktif, dan aktif/pasif. Respon-respons tersebut yaitu:

Keluar, ketidakpuasan yang diungkapkan melaui perilaku yang mengarah perilaku meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru serta pengunduran diri.
Suara, ketidakpuasan yang diungkapkan melalui percobaan perbaikan kondisi secara aktif dan konstruktif.
Kesetiaan, ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif menunggu kondisi manajemen membaik.
Pengabaian, ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi memburuk.

2.1.4 Disiplin Kerja

Davis (1985) mengemukakan “Dicipline in management action to enforce organization standards”. Berdasarkan pendapat tersebut, disiplin diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi (dalam Mangkunegara, 2011, h.129).

Menurut Rivai (2009, h.825) disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan dalam menaati norma-norma yang berlaku.

Simmamora (2015) menjelaskan bahwa disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan dan prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi (h.610).

Disiplin kerja menurut Harlie (2010) mempunyai delapan indikator yaitu :1) hadir tepat waktu, 2) mengutamakan presentase kehadiran, 3) mentaati ketentuan jam kerja, 4) mengutamakan jam kerja yang efektif dan efisien, 5) memiliki keterampilan pada bidang tugasnya, 6) memiliki semangat kerja yang tinggi, 7) memiliki sikap yang baik terhadap pekerjaan, dan 8) kreatif dan inovatif dalam bekerja (dalam Setiawan, 2013, h.1247).

2.1.4.1 Macam-macam Disiplin Kerja

Terdapat 2 bentuk disiplin kerja menurut Mangkunegara (2011, h.129) yaitu: disiplin preventif dan disiplin korektif. 1) Disiplin Preventif, yaitu upaya menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja dan aturan-aturan yang telah ditetapkan perusahaan dengan tujuan untuk menggerakkan pegawai mempunyai disiplin diri. 2) Disiplin Korektif, merupakan upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan dengan cara memberikan sanksi bila melanggar peraturan. Tujuan pemberian sanksi tersebut untuk memperbaiki sikap pegawai, memelihara peraturan, dan memberikan pelajaran kepada pegawai tersebut.

2.1.4.2 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Menurut Simmamora (2015, h.610) tindakan disipliner menuntut suatu hukuman (sanksi) terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar yang ditetapkan. Mangkunegara (2011, h.131) menjelaskan bahwa pelakasanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera konsisten, dan impersonal.

Pemberian peringatan, pegawai yang melanggar harus diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Peringatan ini bertujuan agar pelanggar menyadari apa yang telah dilakukannya.
Pemberian sanksi harus segera, pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai berdasarkan ketentuan perusahaan agar pegawai memahami sanksi pelanggaran yang berlaku.
Konsisten, pemberian sanksi harus konsisten agar pegawai sadar dan menghargai peraturan yang berlaku di perusahaan, sehingga tidak adanya perasaan diskriminasi pegawai, ringannya sanksi, dan pengabaian disiplin.
Impersonal, pemberian sanksi harus tidak membeda-bedakan pegawai baik itu pegawai tua-muda, pria-wanita, semua diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Hal itu bertujuan agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai.

2.1.5 Kinerja

Kinerja dalam Bahasa Inggris disebut job performance atau actual performance atau level of performance, yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Donni (2014) menerangkan bahwa kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi (h.269).

Sebagaimana Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi (dalam Donni, 2014 h.269).

Benardin dan Russel (2000) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai (Donni, 2014, h.270).

Kasmir (2016) menjelaskan bahwa kinerja merupakan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu (h.182). Kinerja menurut Mangkunegara (2011, h.67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.5.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Gibson, Ivancevich dan Donnely (2010) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel individu, variabel psikologis, maupun variabel organisasi. 1) Variabel individu meliputi kemampuan dan keterampilan fisik maupun mental, latar belakang, dan demografi. 2) Variabel Psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. 3) Variabel organisasi meliputi sumber gaya kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan (dalam Donni, 2014, h.270).

2.1.5.2 Pengukuran Kinerja

Donni (2014) menjelaskan bahwa kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan keperluan organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya dapat disesuaikan untuk kepentingan organisasi (h.271).

Dalam melakukan pengukuran kinerja, Bernandian & Russel (1995) (dalam Hidayat & Taufiq, 2012) menyatakan enam kriteria yang dapat digunakan, yaitu: quality, quantity, time liness, cost effectiveness, need for supervision, dan interpersonal impact. Pertama, Quality, merupakan sejauh mana proses dan hasil mendekati kesempurnaan dan sesuai harapan. Kedua, Quantity, merupakan jumlah unit yang dihasilkan. Ketiga, Time lines, yaitu ketepatan penyelesaian sesuai waktu yang ditentukan. Keemap, Cost effectiveness, sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi untuk mencapai hasil tertinggi dan mengurangi kerugian. Kelima, Need for supervision, sejuah mana pekerja dapat melakukan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan. Keenam, Interpersonal impact, sejauh mana karyawan dapat memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

Penelitian ini menggunakan indikator quantity, quality, time lines, dan interpersonal impact karena keempat indikator tersebut sesuai dengan penelitian mengenai kinerja karyawan yang akan dilakukan di PT. Mediate Indonesia.

Setelah sebelumnya telah dibahas Bab 1 skripsi, maka kelanjutan dari BAB II diatas dapat didownload pada Bab II Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja serta Kinerja Karyawan

Makalah Neraca Pembayaran Internasional

2017-04-04T04:08:00.000+07:00

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Ekonomi Internasional adalah salah satu bagian dari ilmu ekonomi yang sangat menarik untuk dipelajari dan dianalisis. Ekonomi internasional mempelajari dan menganalisis tentang transaksi dan permasalahan ekonomi internasional (ekspor dan impor) dimana salah satu permasalahan yang dihadapi dalam ekonomi internasional yaitu mengenai neraca pembayaran internasional.

Neraca pembayaran merupakan suatu catatan sistematis mengenai transaksi ekonomi antara penduduk suatu Negara dan penduduk Negara lainnya dalam suatu periode tertentu.

1.2 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan disusunnya makalah ini adalah supaya kita lebih mengetahui bagaimana pencatatan sistematis mengenai transaksi ekonomi yang terdapat dalam neraca pembayaran internasional.

1.3 Rumusan Masalah

Apakah Neraca Pembayaran itu?
Apa saja transaksi-transaksi dalam neraca pembayaran?
Apa saja Masalah dalam Analisa Neraca Pembayaran?

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Definisi

Neraca pembayaran (balance of payment) adalah catatan yang sistematis tentang transaksi ekonomi antara penduduk Negara itu dengan penduduk Negara lain dalam jangka waktu tertentu, biasanya satu tahun. Balance of payment juga bisa diartikan sebagai suatu neraca yang terdiri atas keseluruhan aktivitas transaksi perekonomian internasional suatu Negara, baik yang bersifat komersil maupun fnansial, dengan Negara lain pada suatu periode tertentu.

Balance of payment mencerminkan seluruh transaksi antara penduduk, pemerintah dan pengusaha dalam negeri dan pihak luar negeri, seperti transaksi ekspor dan impor, investasi portofolio, transaksi antar Bank Sentral dan lain-lain. Penduduk yang dimaksudkan disini adalah individu, badan hukum dan pemerintah. Individu dimaksudkan orang yang bertempat tinggal dan mempunyai mata pencaharian di Negara tersebut. Wisatawan, mahasiswa yang belajar di luar negeri, korp diplomatic adalah juga termasuk penduduk dari Negara yang diwakilinya (Negara asalnya), demikian pula dengan badan hukum merupakan penduduk dari Negara yang memberi izin usaha badan hukum tersebut, cabang-cabangnya yang ada diluar negeri dianggap penduduk luar negeri. Pemerintah jelas penduduk Negara yang diwakilinya, misalnya; duta besar, atase, dan sebagainya.

Banyak tujuan dari neraca pembayaran, tapi yang paling utama adalah:

Untuk memberikan informasi kepada pemerintah tentang posisi keuangan dalam dalam hubungan ekonomi dengan Negara lain.
Serta membantu pemerintah dalam pengambilan kebijakan (policy) dalam bidang moneter, fiscal, perdagangan dan pembayaran internasional.
Yang termasuk dalam neraca pembayaran internasional hanyalah transaksi ekonomi internasional saja. Transaksi bantuan militer, misalnya, tidak termasuk di dalamnya.

Neraca pembayaran selalu seimbang, karena ia dicatat menurut buku berpasangan. Dalam transaksi ekonomi ini perlu dibedakan antara transaksi Debit dan Kredit. Transaksi Debet adalah transaksi yang menimbulkan kewajiban untuk melakukan pembayaran kepada penduduk Negara lain. Transaksi Kredit adalah transaksi yang menimbulkan hak untuk menerima pembayaran dari penduduk Negara lain. Pembedaan lain dari transaksi ekonomi adalah transaksi yang sedang berjalan (current account), dan transaksi capital (capital account).

2.2 Transaksi Barang dan Jasa

Transaksi ini meliputi ekspor maupun impor barang-barang dan jasa. Ekspor barang dan jasa merupakan transaksi kredit sebab transaksi ini menimbulkan hak untuk menerima pembayaran (menyebabkan terjadinya aliran dana masuk). Contoh ekspor barang misalnya seperti minyak, kayu dan tembakau. Sedangkan ekspor jasa meliputi penjualan jasa-jasa angkutan dan asuransi. Berbading dengan ekspor barang dan jasa, impor barang dan jasa merupakan transaksi debit sebab transaksi ini menimbulkan kewajiban untuk melakukan pembayaran kepada penduduk Negara lain (menyebabkan aliran dana ke luar negeri). Yang termasuk ke dalam kegiatan impor barang adalah seperti barang-barang konsumsi, barang mentah untuk industry. Sedangkan impor jasa meliputi pembayaran pendapatan untuk modal yang ditanam di dalam negeri oleh penduduk Negara lain.

Transaksi barang dan jasa disebut transaksi berjalan.Transaksi yang sedang berjalan mempunyai arti khusus. Surplus transaksi yag sedang berjalan menunjukan bahwa ekspor lebih besar daripada impor, ini berarti bahwa suatu Negara mengalami akumulasi kekayaan valuta asing, sehingga mempunyai saldo positif dalam investasi luar negeri.Dengan demikian transaksi yang sedang berjalan sangat erat hubungannya dengan penghasilan nasional, sebab ekspor dan impor merupakan komponen penghasilan nasional. Hal ini dapat dilihat dari persamaan pendapatan nasional dibawah ini:

Y = C + I + G + X – M
Y = pendapatan nasional
C = pengeluaran konsumsi
I = pengeluaran investasi (swasta)
G = pengeluaran pemerintah
X-M = neraca pembayaran (neto)

Apabila X-M positif, berarti bahwa suatu negara menghasilkan lebih banyak dari yang digunakan sehingga kelebihannya dijual ke luar negeri. Sebaliknya, X-M negative maka Negara itu pengeluarannya lebih besar daripada yag dihasilkan. Dengan demikian suatu Negara akan bisa memperbaiki neraca perdagangannya apabila dapat meningkatka hasil nasional lebih besar dari penggunaannya.

2.3 Transaksi Modal

a. Transaksi modal jangka pendek:

Kredit untuk perdagangan dari Negara lain (transaksi kredit) atau kredit perdagangan yang diberikan kepada penduduk Negara lain (transaksi debit).

Deposito bank di luar negeri (transaksi debit) atau deposito bank di dalam negeri milik penduduk Negara lain (transaksi kredit).

Pembelian surat berharga luar negeri jangka pendek (transaksi debit) atau penjualan surat berharga dalam negeri jangka pendek kepada penduduk Negara lain (transaksi kredit).

b. Transaksi modal jangka panjang:

Investasi langsung di luar negeri (transaksi debit) atau investasi asing di dalam negeri (transaksi kredit)

Pembelian surat-surat berharga jangka panjang milik penduduk Negara lain (transaksi debit), atau pembelian surat-surat berharga jangka panjang dalam negeri oleh penduduk asing (transaksi kredit)

Pinjaman jangka panjang yang diberikan kepada penduduk Negara lain (transaksi debit) atau pinjaman jangka panjang yang diterima dari penduduk Negara lain (transaksi kredit)

Setiap transaksi modal yang menyebabkan kenaikan (penurunan) kekayaan suatu Negara di luar negeri merupakan aliran modal keluar (masuk) atau merupakan transaksi debit (kredit). Demikian juga setiap transaksi modal yang menyebabkan kenaikan (penurunan0 kekayaan asing di dalam negeri merupakan aliran modal masuk (keluar) atau merupakan transaksi debit (kredit).

2.4 Transaksi Satu Arah (Unilateral Transfer)

Transaksi satu arah adalah transaksi yang tidak menimbulkan kewajiban untuk melakukan pembayaran, misalnya hadiah (gifts) dan bantuan (aid). Bila suatu Negara memberikan hadiah atau bantuan kepada Negara lain, maka ini merupakan transaksi debit. Sebaliknya, jika suatu Negara menerima bantuan atau hadiah dari Negara lain maka merupakan transaksi kredit.

2.5 Selisih Perhitungan (Errors and Omissions)

Rekening ini merupakan rekening penyeimbang apabila nilai transaksi-transaksi kredit tidak persis sama dengan nilai transaksi-transaksi debit. Dengan adanya rekening selisih perhitungan ini maka jumlah total nilai sebelah kredit dan debit dari suatu neraca pembayaran internasional akan selalu sama (balance).

2.6 Lalu Lintas Moneter

Transaksi ini sering disebut “accomodating” sebab merupakan transaksi yang timbul sebagai akibat dari adanya transaksi lain. Transaksi lain ini sering disebut “autonomous” sebab transaksi ini timbul dengan sendirinya, tanpa dipengaruhi oleh transaksi lain. Termasuk dalam transaksi autonomous adalah transaksi-transaksi yang sedang berjalan, transaksi kapital serta transaksi satu arah. Perbedaan antara transaksi autonomous debit dengan kredit diseimbangkan dengan transaksi lalu lintas moneter. Transaksi ini timbul diakibatkan oleh ketidakseimbangan antara transaksi autonomous debit dan kredit.

Yang termasuk dalam transaksi lalu lintas moneter adalah mutasi dalam hubungan dengan IMF, pasiva luar negeri serta aktiva luar negeri. Defisit atau surplus neraca pembayaran dapat diketahui dari transaksi autonomous tersebut. Defisit apabila transaksi autonomous debit lebih besar dari pada transaksi autonomous kredit. Sebaliknya, surplus terjadi apabila transaksi autonomous kredit lebih besar dari pada transaksi autonomous debit.

2.7. Beberapa Pengertian “Balance” dalam Suatu Neraca Pembayaran

Konsep “balance” dalam neraca pembayaran mempunyai arti yang berbeda. Pada dasarnya ada empat pengertian yang berbeda, berikut adalah penjelasannya:

a. Basic balance

Basic balance terdiri dari balance dalam transaksi yang sedang berjalan (current account balance) ditambah transaksi modal jangka pajang. Basic balance akan berubah-ubah apabila terjadi perubahan yang prinsipil dalam perekonoian, seperti: perubahan harga, kurs valuta asing, dan pertumbuhan ekonomi. Perubahan pada basic balance akan tercermin dalam perubahan aliran modal jangka pendek dan selisih yang diperhitungkan (Errors and Omissions). Dengan begitu, basic balance memberikan informasi tentang akibat perubahan perekonomian terhadap neraca pembayaran, yakni akibatnya terhadap aliran modal jangka pendek.

b. Balance Transaksi “autonomous”

Balance ini terdiri dari basic balance ditambah dengan aliran modal jangka pendek. Defisit atau surplus suatu neraca pembayaran dilihat dari balance transaksi autonomous yang kemudian tercermin dalam transaksi accommodating (yakni aliran modal pemerintah jangka pendek).

c. Liquidity balance

Yang membedakan liquidity balance dengan balance transaksi autonomous adalah di dalam perlakuan terhadap pemilikan kekayaan (assets) jangka pendek.

d. Balance transaksi pemerintah jangka pendek

Konsep ini memaparkan bahwa neraca pembayaran terdiri dari penjumlahan basic balance, selisih yang diperhitungkan dan rekening modal jangka pendek. Ketidakseimbangan yang timbul dalam neraca pembayaran diseimbangkan dengan cadangan modal pemerintah serta modal pemerintah jangka pendek yang dimiliki oleh lembaga-lembaga moneter asing.

2.8 Masalah dalam Analisa Neraca Pembayaran

Keempat konsep balance tersebut di atas sangat membantu di dalam analisa suatu neraca pembayaran. Setiap konsep balance menunjukkan aspek yang berbeda dan sangat sukar untuk menentukan konsep balance mana yang paling relevan, misalnya untuk pengambilan keputusan pemerintah atau membuat perkiraan tentang arah perkembangan perekonomian.

Tujuan analisa neraca pembayaran sangat berbeda-beda dan perbedaan ini menentukan pola analisanya. Kesukaran timbul dalam penentuan secara umum pola analisa tersebut. Beberapa masalah atau kekeliruan yang sering timbul dalam analisa neraca pembayaran antara lain:

Seringkali mengabaikan saling hubungan antara transaksi internasional yang satu dengan yang lain, sehingga ketidakseimbangan dalam neraca pembayaran diasosiasikan dengan satu transaksi saja tanpa melihat hubungannya dengan yang lain. Sebagai contoh: bantuan yang diberikan kepada Negara lain. Jika dilihat secara terpisah, bantuan ini akan menambah defisit neraca pembayaran. Tetapi kebanyakan bantuan tersebut dalam bentuk bantuan uang yang dibelanjakan di dalam negeri atau bantuan terikat. Artinya bantuan tersebut harus digunakan untuk membeli barang yang dihasilkan oleh Negara pemberi bantuan.
Surplus dalam transaksi yang sedang berjalan sering di anggap baik, sebaliknya defisit dianggap jelek. Anggapan semacam ini tidak selalu benar, bahwa defisit tidak selalu jelek. Dengan demikian, defisit atau surplus di dalam transaksi yang sedang berjalan tidak perlu dikhawatirkan selama defisit atau surplus tersebut diimbangi dengan aliran modal masuk atau keluar dalam jumlah yang sama.
Keputusan untuk member bantuan (Aid) seharusnya lebih didasarkan pada kekuatan ekonomi negara secara keseluruhan (misalnya diukur dengan penghasilan per kapita) bukan atas dasar pertimbangan neraca pembayaran.
Selalu dalam keseimbangan ini disebabkan karena setiap transaksi yang terjadi dicatat baik dalam rekening debit maupun kredit dan akhirnya apabila terdapat sedikit perbedaan dalam jumlah total debit dengan kredit, perbedaan tersebut dicatat dalam rekening selisih perhitungan.

KESIMPULAN

Dengan adanya neraca pembayaran internasional, transaksi ekonomi internasional penduduk antar negara berguna untuk memberikan informasi catatan keuangan yang sistematis kepada penguasa pemerintah tentang posisi keuangan dalam hubungan ekonomi dengan negara lain.

Sumber:

Nopirin.Ekonomi Internasional. 1991. Yogyakarta: BPFE

Apridar.Ekonomi Internasional. 2009. Yogyakarta: GRAHAA ILMU

Perkembangan Ekonomi Digital di Indonesia

2017-04-03T16:20:00.002+07:00

Dalam memahami perkembangan ekonomi digital di Indonesia, tentunya terlebih dahulu kita harus mengetahui apa yang dimaksud dengan ekonomi digital? Apakah yang membedakan ekonomi digital dengan ekonomi yang biasa kita kenal pada umumnya?

Pengertian Ekonomi Digital

Ekonomi digital adalah sektor ekonomi meliputi barang dan jasa yang saat pengembangan, produksi, penjualan, dan suplainya tergantung pada teknologi Internet.

Menurut Hartman (2000), Ekonomi digital merupakan "the virtual arena in which business actually is conducted, value is created and exchange, transactions occur, and one-to-one relationship mature by using any internet initiative as medium of exchange".

internet merupakan penyebab maraknya perusahaan yang mengembangkan bisnis ataupun bertransaksi dengan jalur komunikasinya via internet. Hal ini ditandai dengan banyaknya perusahaan dengan format bisnis elektronik (e-business) dan e-commerse.

Tahun Perkembangan Ekonomi Digital

Konsep ekonomi digital pertama kali diperkenalkan oleh Tapscott (1998), dimana ia menjelaskan bahwa sebuah sosiopolitik dan sistem ekonomi mempunyai karakteristik sebagai ruang inteligen, meliputi informasi dan pemprosesan informasi, serta kapasitas komunikasi.

Industri Tekonologi Informasi (TIK) merupakan pemeran pertama dalam ekonomi digital, dimana semua aktivitas-aktivitas perusahaan memanfaatkan internet.

Karakteristik Ekonomi Digital

Perkembangan Ekonmi digital tidak lepas dari adanya penciptaan nilai, produk berupa efisiensi distribusi, dan terjadinya pelayanan sesui dengan keinginan.Terdapat 12 karakteristik penting ekonomi digital menurut Tapscott (1996), yaitu:

1. Knowledge

Dalam ekonomi digital, pengetahuan merupakan sumber daya terpenting yang harus dimiliki oleh organisasi.

2. Digitalization

Kemajuan teknologi komunikasi memungkinkan manusia untuk saling bertukar informasi secara online ke seluruh dunia semakin memudahkan proses pertukaran informasi yang dapat di digitalisasi.

Jika produk atau jasa dapar direpresentasikan dalam bentuk digital, maka perusahaan akan lebih mudah dalam menawarkannya ke seluruh dunia.

3. Virtualization

Dengan bantuan internet, transaksi bisnis dapat dengan mudah dilakukan tanpa harus tatap muka antara pembeli dan penjual.

4. Molekularization

Yaitu bagaimana perusahaan dapat dengan mudah beradaptasi dengan perubahan yang terjadi.

5. Internetworking

Menjalin kerjasama dengan pihak-pihak lain di dunia maya akan membantu perusahaan bertahan didalam ekonomi digital.

6. Disintermediation

Yaitu berkurangnya mediator/broker/perantara terjadinya transaksi antara pemasik dan pelanggan.

7. Convergence

Kemampuan perusahaan dalam mengkonvergensikan tiga sektor industri, yaitu: computing, communication, dan content.

8. Innovation

Inovasi seacata cepat dan terus-menerus wajib dilakukan perusahaan agar dapat bertahan dalam ekonomi digital.

9. Prosumtions

Batasan antara konsumen dan produsen yang selama ini terlihat jelas menjadi semakin tidak kentara di dalam ekonomi digital.

10. Immediacy

Perusahaan harus selalu peka terhadap berbagai kebutuhan pelanggan, dikarenakan kepuasan pelanggan menjadi prioritas utama.

11. Globalization

Dikarenakan di dunia maya, seluruh lapisan masyarakat telah menjadi satu, maka perlu diperhatikan lebih jauh mengenai penerapan sementasi pasar.

12. Discordance

Terjadinya fenomena perubahan struktur sosial dan budaya organisasi sebagai dampak terjadinya perubahan paradigma dalam kehidupan sehari-hari.

Perkembangan Ekonomi Digital di Indonesia

Di Indonesia sendiri, telah banyak sektor-sektor industri yang telah memainkan peran di dalam ekonomi digital. Sektor Perbankan misalnya, dengan sistem Bank Indonesia Real Time Gross Settlement (RTGS), dimana antar nasabah dapat melakukan transaksi dengan sistem transfer elektronik dalam jumlah yang besar secara seketika (real time).Ataupun fenomena belanja e-banking dengan kartu ATM. Sistem tersebut secara langsung dapat memberikan manfaat kemudahan dalam bertransaksi.

Berdasarkan Data Statistik, di Tahun 2016 saja, sebanyak 8,6 juta orang telah melakukan transaksi secara online. Angkat tersebut cenderung meningkat tiap tahunnya. Statistik dimulai dari tahun 2012 dimana jumlah konsumen yang melakukan transaksi online hanya berkisar 3 jutaan. Hal ini mungkin dapat disebabkan ketika itu masyarakat belum sepenuhnya percaya tentang keamanan dari berbelanja online. namun semakin majunya dunia teknologi yang menjamin keamanan dalam bertransaksi, membuat bayak masyarakat mulai menggeluti dunia online.

Statistik Indonesia

Fenomena yang terjadi dalam beberapa tahun terakhir dapat dicermati sebagai langkah awal baik pada sisi konsumen maupun produsen bahwa ekonomi digital begitu penting pada era seperti sekarang ini. Produsen diberikan kemudahan dalam melakukan aktivitas bisnisnya, sementara konsumen tentu saja diberikan kemudahan dengan tingkat efektivitas dan efisiensi yang tinggi demi memenuhi kebutuhan maupun keinginannya.

Sumber: DataBoks, http://databoks.katadata.co.id/

BAB I Diplomasi Olahraga Indonesia-Kuba

2017-03-19T05:08:00.002+07:00

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar belakang masalah

Pada dasarnya semua negara di dunia selalu saling membutuhkan. Kondisi ini tentu wajar karena sudah memasuki era modernisasi di dunia. Tidak tertinggal Indonesia yang dengan politik bebas aktifnya mampu menjalin kerjasama dengan negara-negara lain. Indonesia adalah negara berkembang dan terletak diantara Samudra Hindia dan Samudra Pasifik. Karena letaknya yang diapit oleh dua samudra maka Indonesia termasuk salah satu negara kepulauan dan merupakan negara kepulauan terbesar di dunia dengan terdiri dari 17.508 pulau. Sebagai sebuah negara kepulauan terbesar dengan jumlah penduduk terbanyak di dunia. Indonesia tercatat menduduki posisi keempat di dunia dengan total penduduk mencapai 250 juta jiwa. Indonesia merupakan negara terluas yang berada di kawasan Asia Tenggara dan juga mempunyai sumber daya alam yang sangat melimpah.

Negara sendiri secara umum bertujuan untuk menyejahterahkan rakyatnya, mengamankan wilahnya, memiliki otonomi atas wilayahnya, memiliki prestise, dan lain-lain. Holsti dalam buku hubungan internasional (Ambarwati dan Subarno,2016,h.124) menyatakan bahwa tujuan negara ada empat, yaitu keamanan (security), kedaulatan (autonomy), kesejahteraan (welfare) dan nama baik (status and prestige). Di zaman Globalisasi pada saat ini, Indonesia yang merupakan salah satu negara berkembang yang perkembangannya cukup pesat, dari segi ekonominya. Globaliasi sendiri merupakan suatu proses yang menempatkan mayarakat dunia bisa menjangkau satu sama lain serta hubungan yang terintegrasi dalam semua aspek seperti ekonomi, politik, budaya, tekhnologi maupun lingkungan.

Studi hubungan Internasional memiliki cakupan yang luas termasuk di dalamnya adalah diplomasi. Dalam percaturan internasional, diplomasi merupakan cara dengan peraturan dan tata krama tertentu, yang digunakan suatu negara guna mencapai kepentingan nasional negara tersebut dalam hubungannya dengan negara lain atau dengan masyarakat internasional. Maka, diplomasi kebudayaan sesungguhnya adalah merupakan satu-satunya jenis diplomasi yang dimiliki manusia. Sebab diplomasi apapun yang dilakukan manusia, baik itu diplomasi ekonomi, diplomasi militer, dan lain-lain termasuk hasil budaya. Sedangkan bentuk diplomasi adalah bermacam-macam termasuk diplomasi kebudayaan. Pada masa sekarang ini, penggunaan dimensi kebudayaan sebagai sarana diplomasi pun menjadi semakin penting karena dilakukan dengan cara damai dan tanpa unsur pemaksaan (KM Panikkar, 1995:137).

Dari sekian banyaknya bentuk diplomasi, muncullah kepermukaan yaitu diplomasi olahraga yaitu bentuk suatu negara dalam kompetisi antar negara dengan olahraga sebagai sarananya. Olahraga sebagai salah satu sarana diplomasi, hal ini menunjukkan bahwa olahraga tidaklah lepas dari opini masyarakat dari berbagai kalangan bahwa olahraga bersifat universal dimana masyarakat bisa terlibat didalamnya. Diplomasi olahraga biasa digunakan sebagai alat politik untuk meningkatkan hubungan negara namun diplomasi olahraga juga bisa memperburuk keadaan hubungan diplomatik sebuah negara. Diplomasi olahraga telah didefinisikan sebagai kontak antar negara dan kompetisi internasional yang berimplikasi dari hubungan kesuluruhan antara negara-negara yang bersangkutan. Meskipun definisi ini menarik perhatian terhadap isu-isu dan hubungan antara negara-negara dan dalam satu negara, diplomasi ini juga menyediakan ruang untuk menganalisis tindakan aktor non-negara domestik dan internasional, dan bagaimana penggunaan olahraga sebagai alat diplomasi diterapkan dalam kaitannya untuk negara target atau negara yang bersangkutan. Berdasarkan sifatnya, olahraga merupakan sarana yang sangat sensitif, kondisional, kontekstual dan ambivalen komunikasi. Daya tarik diplomasi olahraga adalah bahwa itu adalah relatif lowcost, risiko rendah menjalaninya tetapi sangat tinggi terhadap kebijakan luar negeri, dimana negara dan aktor non-negara dapat mempublikasikan pandangan mereka tentang tindakan dan kebijakan lain. (Bishnupriya Padhi,2011:55-70)

Diplomasi olahraga telah muncul sebagai bagian dari upaya untuk membangun terus dan memperkuat hubungan antara Indonesia dan negara-negara lain. Diplomasi olahraga menggunakan semangat universal untuk olahraga sebagai cara untuk mengatasi perbedaan bahasa dan sosial budaya dengan cara membawa masyarakat bersama-sama mengikuti olahraga. Partisipasi dalam olahraga mengajarkan keterampilan kepemimpinan, kerja sama tim, dan komunikasi yang membantu masyarakat muda berhasil dalam semua bidang kehidupan mereka. Banyak diplomasi lahir dari diplomasi olahraga diantaranya ide Nelson Mandela dalam politik apherthaid untuk menyatukan kulit hitam dan putih di Afrika Selatan dengan mengadakan piala dunia rugby 1995 dan diplomasi ping-pong atau tenis meja juga pernah digunakan untuk menyatukan kedua negara yaitu Tiongkok dan AS (CNNIndonesia.com).

Semua negara pasti ingin mengharumkan nama negaranya tidak terkecuali Indonesia, dengan berprestasi di ajang internasional dalam bidang olahraga manapun itu merupakan salah satu cara mengharumkan nama negara, ada banyak cara untuk menilai prestasi negara, antara lain dengan melihat prestasi olahraganya. Indonesia pertama kali berlaga di olimpiadi Helsinki 1952 dan Asian Games New Delhi 1951 (kompas.com), dan pada waktu 1962 Indonesia bisa menjadi tuan rumah penyelenggaraan Asian games yang ke-4 dan merupakan event olahraga besar pertama yang diselenggarakan Indonesia. Diplomasi olahraga Indonesia pada 1962 ini bertujuan agar Indonesia dapat dikenal dunia dan Indonesia akan menjadi bintang pedoman bagi bangsa-bangsa di Asia dan juga dunia (presidenRI.go.id).

Untuk lebih lengkapnya mengenai Diplomasi Olahraga Indonesia-Kuba, dapat didownload pada link dibawah ini:

DiplomasiOlahraga Indonesia-Kuba

Abstrak Diplomasi Olahraga Indonesia-Kuba

2017-03-19T05:03:00.001+07:00

ABSTRAK

Machfuz Hambali (2012230028)

Diplomasi Olahraga Indonesia-Kuba pada tahun 2013 (Studi kasus: Pertukaran atlet tinju dan bulutangkis Indonesia-Kuba)

x + 102 halaman; 5 tabel; 1 gambar; 14 lampiran (2017)

Kata Kunci : Diplomasi, Olahraga, Kerjasama Luar Negeri, Indonesia, Kuba, Pertukaran Atlet, Tinju, dan Bulutangkis. Tujuan Penelitian: Mengetahui peningkatan kerjasama olahraga Indonesia-Kuba (studi kasus: pertukaran atlet tinju dan bulutangkis Indonesia-Kuba). Metode Penelitian: Metode Penelitian kualitatif yang bersifat deskriptif melalui studi pustaka. Hasil Penelitian: Program pertukaran atlet antara Indonesia-Kuba dilakukan dengan cara membuat perjanjian, pada tahun 2007 perjanjian pertama disepakati kemudian karena suksesnya para atlet Indonesia pada tahun 2007, maka perjanjian ini ditingkatkan kembali menjadi dengan adanya pertukaran di tambahan cabang olahraga yaitu bulutangkis. Alsan Indonesia mau bekerjasama dengan Kuba adalah Hubungan yang baik antara Soekarno dan Fidel Castro pada gerakan non blok, prestasi Indonesia setelah perjanjian pada tahun 2007, peringkat Kuba yang cukup baik di ajang tinju dan Kuba yang memprioritaskan Indonesia untuk berlatih dengan Kuba. Kerjasama olahraga Indonesia-Kuba juga termasuk dalam kebijakan luar negri Indonesia. Pemerintah Indonesia juga telah menjalin kerjasama bilateral tentang pemajuan olahraga dengan negara lain, baik melalui perjanjian maupun nota kesepahaman. Pemerintah Indonesia melalui kebijakan luar negrinya menerapkan pentingnya “program of action” dan kebijakan yang jelas dan tertata tentang prestasi atlet nasional sebagai tindak lanjut pemajuan prestasi olahraga di ajang internasional. Kerjasama Tinju dengan Kuba menurut Indonesia adalah hal penting karena tinju ikut dipertandingkan di olimpiade dan prestasi tinju Indonesia di olimpiade juga pernah meraih perunggu yaitu Lapaina Masara sehingga Indonesia memfokuskan olahraga tinju untuk ditingkatkan Indonesia menunjuk Kuba sebagai mitra kerjasama olahraga dengan Indonesia. Kesimpulan: Diplomasi olahraga adalah kebijakan dan komunikasi terhadap negara dalam upaya kerjasama dalam bidang olahraga yang menguntungkan kedua pihak negara yang berkerjasama. Indonesia juga melakukan diplomasi olahraga dengan Kuba. Indonesia tidak asal pilih negara, Indonesia melihat prestasi tinju Kuba sangat baik dan ditambah juga Kuba adalah gudangnya tinju amatir di dunia. Diplomasi ini dianggap berhasil oleh Indonesia dan Kuba karena hubungan kedua negara sampai saat ini masih sangat baik. Kuba ingin menambah kerjasama lagi karena melihat kerjasama olahraga dengan Indonesia berjalan baik, program beasiswa untuk mahasiswa dari Indonesia siap dilaksanakan oleh Kuba sebagai bentuk hubungan yang baik dengan Indonesia.

Buku: 22 buku (1994-2016), Sumber Lain: 40 (1999-2016), Wawancara: 2 (2016)

link Download Diplomasi Olahraga Indonesia-Kuba pada tahun 2013 (Studi kasus: Pertukaran atlet tinju dan bulutangkis Indonesia-Kuba) :

Diplomasi Olahraga Indonesia-Kuba pada tahun 2013

Makalah Kekuatan Tenaga Kerja

2017-03-19T04:50:00.000+07:00

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Industri di setiap negara tumbuh dan berkembang dengan cepat saat ini termasuk industri di Indonesia. Berbagai macam industri-industri terdapat di Indonesia. Perkembangan industri yang cepat seperti ini merupakan peluang bagi perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan konsumen. Fenomena seperti ini menjadikan persaingan antarperusahaan menjadi lebih kompetitif demi mencapai tujuan masing-masing perusahaan.

Bisnis merupakan kegiatan yang terdiri dari berbagai rangkaian kegiatan yang saling berhubungan. Penciptaan barang atau jasa meliputi transformasi atau pengubahan input menjadi output. Input didalam manejemen operasi meliputi modal, tenaga kerja, dan informasi yang dibutuhkan dalam menciptakan barang atau jasa. Proses transformasi meliputi menyimpan, mengangkut, dan memperbaiki, sedangkan outputnya ialah barang atau jasa yang dihasilkan (Stevenson,& Sum Chee, 2015, h.4).

Organisasi dapat mengukur output ataupun pada saat proses transformasi dengan menggunakan umpan balik (feedback) dengan cara membandingkan dengan standar yang telah ditentukan sebelumnya Sehingga dengan begitu dapat diketahui perlu tidaknya tindakan pengendalian (Stevenson,& Sum Chee, 2015, h.4).

Tenaga kerja merupakan salah satu input yang paling penting dalam menjalankan kegiatan operasional sebuah organisasi bisnis. Mulai dari kegiatan produksi, keuangan, pemasaran, dan kegiatan lainnya juga memerlukan tenaga kerja. Tanpa adanya tenaga kerja, maka organisasi tidak dapat menjalankan segala aktivitasnya. Hasilnya organisasi tidak dapat bersaing dengan organisasi lainnya.

Kualitas dan kuantitas tenaga kerja juga perlu dipertimbangkan. Dengan kualitas tenaga kerja yang cakap dan kuantitas tenaga kerja yang cukup merupakan bentuk organisasi dengan tenaga kerja yang ideal. Kualitas tenaga kerja mengacu pada sikap, pendidikan, dan kemampuan tenaga kerja yang tersedia, sementara kuantitas mengacu pada jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan tenaga kerja.

Kelebihan dalam kualitas dan kuantitas tenaga kerja dapat menimbulkan dampak baik secara negative maupun secara positif. Bila suatu perusahan memiliki tenaga kerja yang berlebihan sementara kualitas tenaga kerjanya tinggi, maka perusahaan dapat memilih tenaga kerja terbaik dengan biaya yang relative lebih murah. Sementara itu, bila kualitas tenaga kerjanya tinggi dan jumlah tenaga kerjanya sedikit, maka perusahaan perlu mengeluarkan biaya upah yang cukup besar. Selain itu, bila perusahaan tidak mempunyai tenaga kerja yang berkualitas dan minimnya jumlah tenaga kerja yang ada, tentunya ini akan berdampak negative terhadap keberlangsungan organisasi.

Fenomena-fenomena seperti diatas sering kali dijumpai pada masa sekarang ini terutama di Indonesia. Kekuatan tenaga kerja memiliki peran penting bagi Indonesia dalam menyonsong pasar bebas ASEAN atau yang lebih dikenal dengan Masyarakat Ekonomi Asean. Dengan adannya MEA maka masyarakat Indonesia di tuntut untuk memperbaiki kualitas tenaga kerjanya, sehingga tidak kalah dengan tenaga kerja imigran dari negara lain.

PT. FREEPORT INDONESIA merupakan perusahaan afiliasi dari Freeport McMoran. Kegiatan PTFI yaitu menambang, memproses, melakukan eksplorasi terhadap bijih yang mengandung tembaga, emas, dan perak. PTFI beroperasi di daerah dataran tinggi di Kabupaten Mimika Provinsi Papua, Indonesia dengan memasarkan hasil tambangnya ke seluruh penjuru dunia.

Freeport McMoran (FCX) merupakan induk dari perusahaan tambang Internasional utama dengn kantor pusat di Phoenix, Arizina, Amerika Serikat. FCX mengelola beragam asset yang tersebar di empat benua dengan dengan cadangan tembaga, emas, dan molybdenum. Mulai dari pegunungan Papua, Indonesia, hingga gurun-gurun di Barat Daya Amerika Serikat.

PT. FREEPORT INDONESIA merupakan salah satu perusahaan yang banyak memperkerjakan tenaga kerja asli Indonesia khususnya masyarakat papua. Pada tahun 2014 saja, PT. FREEPORT memperkerjakan lebih dari 12.036 karyawan langsung dan lebih dari 18.000 karyawan kontraktor. Dengan presentase 63,94 % non papua, 34,68% papua, dan 1,38 asing, dari semua tenaga kerja yang ada, sebanyak 97,5% adalah masyarakat Indonesia dan 2,5% adalah masyarakat asing (www.ptfi.co.id).

Banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan dan dipekerjakan di PT. Freeport Indonesia merupakan tantangan yang harus bisa di atasi. PT. Freeport Indonesia harus bisa mengelola tenaga kera tersebut dalam kegiatan operasionalnya agar tidak menimbulkan konflik. Dengan bidang pekerjaan seperti penambangan, pengolahan, dan konsentrat tembaga, memerlukan pekerja yang mempunyai kecakapan dan membutuhkan banyak tenaga kerja.

1.2 Masalah Pokok

Banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan dan dipekerjakan oleh PT. Freeport menjadikan perusahaan harus dapat mengelola tenaga kerja tersebut, tenaga kerja yang dibutuhkan bukan saja hanya sebatas kuantitas, melainkan kualitas dari tenaga kerja yang cakap sangat diperlukan. Berdasarkan masalah pokok tersebut, maka dibuat rumusan masalah sebagai berikut :

Faktor-faktor apa yang menjadi kekuatan tenaga kerja?
Bagaimana hubungan kekuatan tenaga kerja terhadap kegiatan Operasional PT. Freeport Indonesia?
Tujuan Penulisan Makalah

Penulisan makalah ini bertujuan untuk menyelesaikan tugas makalah yang diberikan oleh Dosen Bisnis Internasional. Selain itu penulisan makalah ini bertujuan untuk:

Mengetahui faktor-faktor yang menjadi kekuatan tenaga kerja
Mengetahui bagaimana hubungan kekuatan tenaga kerja dalam kegiatan operasional PT. Freeport Indonesia

1.4 Kegunaan Penulisan Makalah

Penulisan makalah ini bermanfaat dalam bidang ilmu Bisnis Internasional. Makalah ini juga dapat digunakan sebagai referensi bagi penulis lain dengan topik yang sama yaitu Kekuatan Tenaga Kerja dan hubungannya dengan Perusahaan Multinasional.

1.5 Sistematika Penulisan

BAB I Merupakan awal dari penelitian yang berisi dalam bentuk latar belakang, rumusan masalah mengenai pokok permasalahan dalam bentuk pertanyaan, tujuan penelitian, dan manfaa penelitian.

BAB III Berisi tentang konsep yan dibahas mengenai kekuatan tenaga kerja

BAB III Berisi tentang pembahasan mengenai kekuatan tenaga kerja dan apa saja faktor-faktor kekuatan tenaga kerja dan penjelasan mengenai kekutan tenaga kerja di PT. Freeport Indonesia.

BAB V Kesimpulan dan saran

BAB II

LANDASAN TEORI

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Kekuatan Tenaga Kerja

Tenaga kerja merupakan input penting dalam kegiatan operasional bagi para pelaku bisnis, baik itu perusahaan kecil maupun perusahaan besar yang sudah multinasional. Seiring dengan banyaknya industry yang berkembang, maka dibutuhkan banyak tenaga kerja. Hal ini dikarenakan pencipta lapangan kerja harus efisien, berdaya saing, dan menguntungkan.

Ketersediaan tenaga kerja dalam suatu negara merupakan hal penting yang harus diperhatikan apanila ingin membuka lapangan pekerjaan. Kondisi tenaga kerja disuatu kawasan ditentukan oleh kekuatan sosial, kultral, agama, sikap, dan kekuatan lainnya. Penentu lain dalam tenaga kerja yaitu kekuatan politik dan hukum (Ball dkk, 2014, h.389).

untuk lebih jelasnya mengenai makalah kekuatan tenaga kerja, dapat didownload melalui link dibawah ini:

Download Makalah Kekuatan Tenaga Kerja

AKTIVA TETAP, Akuntansi Biaya

2017-03-14T12:49:00.002+07:00

Pengertian Aktiva Tetap:

Aktiva tetap adalah aktiva berujud yang digunakan dalam operasi perusahaan dan tidak dimaksudkan untuk dijual dalam rangka kegiatan normal perusahaan. (Haryono Jusup, 2005; 153).

Aktiva tetap adalah aktiva berujud yan berumur lebih dari satu tahun yang dimiliki oleh perusahaan dengan tujuan untuk dipakai dalam perusahaan bukan untuk dijual kembali (Wit & Erhans, 2000; 82)
Aset tetap adalah aset berwujud yang (Slamet Sugiri, 2009; 137) :

dimiliki untuk digunakan dalam produksi atau penydiaan barang atau jasa, untuk direntalkan pada pihak lain, atau untuk tujuan administratif
diharapkan untuk digunakan selama lebih dari satu periode

Klasifikasi Aktiva Tetap:
Aktiva tetap biasanya digolongkan menjadi 4 kelompok yaitu (Haryono Jusup, 2005; 155):

Tanah : seperti tanah yang digunakan sebagai tempat berdirinya gedung perusahaan
Perbaikan tanah : seperti jalan-jalan diseputar lokasi perusahaan, tempat parker, pagar dan saluran air bawah tanah
Gedung : seperti gedung yang digunakan untuk kantor, toko, pabrik dan gudang
Peralatan : seperti peralatan kantor, mesin pabrik, peralatan pabrik, kendaraan dan mebel

Untuk lebih jelas dan lengkap mengenai Aktiva Tetap, dapat kalian download melalui link di bawah ini:

Download Aktiva Tetap

Makalah Teori Investasi Internasional

2017-03-13T13:02:00.002+07:00

Apa saja teori investasi internasional itu?

Investasi asing dapat dilakukan dalam bentuk, yaitu investasi portofolio dan investasi langsung atau foreign direct investment (FDI). Investasi portofolio ini dilakukan melalui pasar modal dengan instrumen surat berharga seperti saham dan obligasi. Sedangkan investasi langsung yang dikenal dengan Penanaman Modal Asing (PMA) merupakan bentuk investasi dengan jalan membangun, membeli total atau mengakuisisi perusahaan.

Penanaman Modal di Indonesia diatur dengan Undang-Undang Nomor 25 tahun 2007 tentang Penanaman Modal. Dalam Undang-Undang ini yang dimaksud dengan Penanaman Modal Asing adalah kegiatan menanam modal untuk melakukan usaha di wilayah Republik Indonesia yang dilakukan oleh penanam modal asing, baik menggunakan modal asing sepenuhnya maupun yang berpatungan dengan penanam modal dalam negeri (Pasal 1 Undang-Undang Nomor 25 tahun 2007 tentang Penanaman Modal).

Untuk lebih jelasnya, bisa kalian download makalah Teori Investasi Internasional pada link dibawah ini:

Download Makalah TeoriInvestasi Internasional

Program Studi FIA IISIP Jakarta

2017-03-10T22:56:00.000+07:00

Saat memulai kuliah, ada baiknya kita menyusun suatu perencanaan dalam mengambil mata kuliah. Perencanaan tersebut bisa kita buat secara sederhana. Banyak program yang bisa kita buat dengan banyak software ataupun memanfaatkan microsoft office. Yang saya buat ini ialah Program Studi FIA IISIP Jakarta, dimana di dalamnya terdapat sejumlah mata kuliah wajib dan pilihan yang akan kita ambil.

Program Studi Fia IISIP Jakarta yang saya buat ini ialah perencanaan mata kuliah, prediksi IP dan IPK. Tujuannya ialah untuk memoivasi kita tiap semesternya untuk dapat mencapai target IPK yang kita inginkan. Namun disini saya tegaskan, ini hanya prediksi nilai-nilai yang akan keluar yang akan berpengaruh terhadap IPK kita, untuk nilai aslinya anda harus giat belajar dan bedoa agar hasilnya sesuai harapan.

Anda dapat mendownload Program Studi FIA IISIP Jakarta melalui link di bawah ini, semoga dapat bermanfaat.

Download Program Studi FIA IISIP Jakarta

Perkembangan Alam Pikir Manusia

2017-03-08T11:13:00.000+07:00

Lagi, dalam rangka membalas budi atas kebaikan para penulis-penulis blog dan web lainnya dalam hal pendidikan dan pengetahuan, kali ini saya akan memberikan salah satu tugas yang pernah saya kerjakan semasa perkuliahan. Yang akan saya berikan kali ini ialah tugas Mata Kuliah Ilmu Kealaman Dasar (IKD) yang berjudul Perkembangan Alam Pikir Manusia.

Manusia sebagai makhluk yang paling sempurna dibandingkan makhluk lainnya dan manusia juga memiliki kelebihan seperti mempunyai akal budi dan pikiran. Pengetahuan yang terkumpul dan semakin maju maka akan menyebabkan rasa ingin tahu yang semakin berkembang. Rasa yang ingin tahu ini menyebabkan manusia memiliki pengetahuan terhadap benda-benda atau pepristiwa-peristiwa ang terjadi di sekitarnya.

Manusia juga memiliki sifat yang tidak pernah puas apabila belum memperoleh jawaban atas apa yang ia amati, hal ini jugalah yang membedakan manusia dengan makhluk lainnya.
Apa kelebihan manusia dari penghuni bumi lainnya?
Bagaimana perkembangan alam pikiran manusia?
Bagaimana pandangan manusia terhadap alam?

Untuk lebih jelasnya, kalian bisa download pada link dibawah ini mengenai Ilmu Kealaman Dasar, Perkembangan Alam Pikir Manusia:

Download Perkembangan Alam Pikir Manusia Word
Download Perkembangan Alam Pikir Manusia PPT

CONTOH ABSTRAK SKRIPSI KUANTITATIF

2017-03-04T22:47:00.000+07:00

Masa-masa akhir perkuliahan jenjang pendidikan S1 yang tentunya menyita banyak waktu, biaya, dan tenaga ialah masa pembuatan skripsi. Adakalanya kita sebagai mahasiswa merasa jenuh dalam proses pembuatan karya ilmiah tersebut. Bahkan, tidak sedikit pula mahasiswa yang gagal sehingga mengulang ataupun meneruskan penulisan skripsi pada semester berikutnya.

Banyak hal-hal yang bisa mengakibatkan gagalnya pembuatan skripsi sehingga akhirnya mahasiswa tidak bisa mengikuti Ujian Sidang Skripsi. Selain karna malas tentunya, skripsi juga bisa gagal karena kelalaian kita sendiri, contohnya beberapa mahasiswa pasti adap yang pernah mengalami hilangnya dokumen-dokumen skripsi yang suda dikerjakan. hal itu bisa terjadi karena kita tidak mem-backup data skripsi kita. Padahal banyak cara yang bisa kita gunakan, misalnya mengcopy ke FD, Harddisk, atau backup via email, cloud, dan lain-lain.

Kali ini, saya akan membagikan salah satu bagian dari penulisan skripsi saya, yaitu Contoh Abstrak Skripsi Kuantitatif yangn telah saya kerjakan. Sebagaimana kita tahu, penulisan Abstrak ini wajib ada didalam skripsi. Sebagaimana kita tahu bahwa penulisan abstrak ini mencakup semua isi skripsi kita yang diresume secara singkat mulai dari judul hingga saran.

Berikut ini adalah Contoh Abstrak Skripsi Kuantitatif yang telah saya buat pada skripsi saya yang bisa anda download, semoga bisa bermanfaat dan dijadikan sebagai panduan.

Download Contoh Abstrak Skripsi Kuantitatif

Proses Organisasi

2017-02-27T23:51:00.000+07:00

Apa saja proses organisasi?

Proses Organisasi memberikan kehidupan pada organisasi. Ketika proses-proses tersebut tidak berfungsi dengan baik, maka masalah akan muncul. Sejumlah proses yang berkontribusi pada kinerja organisasi yang efekif yaitu proses komunikasi, proses pengambilan keputusan, dan proses kepemimpinan.

1. Proses Komunikasi
Keberlangsungan organisasi bergantung pada kemampuan manajemen untuk menerima, mengirimkan, dan menindaklanjuti informasi. Proses komunikasi menghubungkan orang-orang yang ada di dalam organisasi. Namun informasi juga mengintegrasikan aktivitas-aktivitas internal dari organisasi.

2. Proses Pengambilan Keputusan
Kualitas pengambilan keputusan dalam organisasi bergangtung kepada pemilihan tujuan yang tepat dan pengidentifikasian cara pencapaian. Organisasi bergantung kepada keputusan individu dan juga keputusan kelompok, dan manajemen yang efektif memerlukan pengetahuan akan kedua jenis keputusan itu.

3. Proses Kepemimpinan
Dalam semua organosasi tentunya selalu ada sosok pemimpin. Pemimpin dapat ditemukan dikelompok formal dan juga informal. Pemimpin mungkin berjabatan manager ataupun bukan manajer. Pentingnya kepemimpinan efektif untuk mencapai kinerja optimal individu, kelompok, dan organisasi sangat besar sehingga banyak dilakukan usaha menentukan penyebab dari kepemimpinan semacam itu.
Banyak pendapat bahwa satu gaya kepemimpinan efektif digunakan untuk semua situasi. Namun, ada pula pendapat bahwa setiap situasi memerlukan gaya kepemimpinan yang berbeda dan spesifik.

sumber:
Ivancevich, John M., Konopaske, Robert., Matteson, Michael T. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi Edisi Ketujuh. Jakarta : Erlangga

Contoh Bab I Skripsi

2017-02-27T13:50:00.000+07:00

Pada postingan kali ini, saya akan memberikan contoh penulisan Bab 1 Skripsi, yaitu sebagai berikut:

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah
Lingkungan kerja merupakan aspek penting di dalam suatu organisasi. Lingkungan kerja yang kondusif akan mempengaruhi jalannya aktivitas organisasi untuk dapat bersaing dengan organisasi lainnya untuk mencapai kesuksesan. Menurut Spector (dalam Raziq & Raheela, 2015, p.718) banyak perusahaan bisnis yang mengabaikan lingkungan kerja sehingga dampaknya merugikan bagi kinerja dari karyawannya.

Karyawan membutuhkan lingkungan kerja yang bebas dari masalah yang akan menghambat perkembangan potensi mereka. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi seorang pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan.
Menurut Opperman (dalam Noah & Steve, 2012, p.37) lingkungan kerja dibagi menjadi tiga dimensi yaitu: lingkungan teknik, lingkungan manusia, dan lingkungan organisasi. Pertama, lingkungan teknik memiliki indikator: peralatan, perlengkapan, infrastruktur, dan elemen fisik lainnya. Kedua, lingkungan manusia memiliki indikator: hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan tim kerja, hubungan dengan pimpinan, dan hubungan dengan manajemen. Ketiga, lingkungan organisasi memiliki indikator: sistem kerja, prosedur, pelatihan, nilai dan filosofi organisasi.

Lingkungan kerja menjadi stimulus dalam menentukan sikap kerja karyawan. Menurut Robbin & Judge (2015, h.46) dalam memahami sikap kerja, terdapat tiga sikap kerja yang utama yaitu: kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi.

Lingkungan kerja akan berdampak kepada kepuasan kerja karyawan. Bakotic & Babic (2013) menerangkan bahwa kondisi lingkungan kerja merupakan bagian penting untuk mencapai kepuasan kerja karyawan, oleh karena itu karyawan yang bekerja pada kondisi lingkungan kerja yang tidak kondusif akan mengalami ketidakpuasan kerja. Untuk meningkatkan kepuasan kerja tersebut, organisasi atau manajemen harus memperbaiki kondisi lingkungan kerjanya (dalam Raziq & Raheela, 2015, p.719).

Menurut Robbins & Judge (2015, h.46) kepuasan kerja (job performance) merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seorang dengan level rendah memiliki perasaan negatif.
Menurut ivancevich, et al (2007, h.90) mengemukakan faktor penting yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu: imbalan, pekerjaan itu sendiri, peluang promosi, supervisi, rekan kerja, kondisi pekerjaan, dan keamanan kerja.

Menurut Hasibuan (dalam Asrori dan Triyani, 2012, h.71) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Lingkungan kerja, disiplin dan kepuasan kerja akan berdampak pada kinerja karyawan. Donni (2014, h.269) menjelaskan bahwa kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam karya nyata yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi.
PT. Mediate Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak di bidang Advertising Agency dibawah naungan dari MNC Group. PT. Mediate Indonesia terletak di Jl. Kebon Sirih No.17-19, Gd. INews Lt.5 Jakarta Pusat. Menurut Ibu Ajeng (Mbak Caca), selaku HRD/GA PT. Mediate Indonesia, perusahaan baru melalui pemindahan lokasi kerja selama 2 bulan. Oleh karena itu, proses adaptasi karyawan di gedung yang baru tersebut tentunya akan berdampak pada kinerja karyawannya. Beliau menambahkan bahwa lingkungan kerja yang sekarang pasti akan berdampak langsung dengan kinerja karyawannya dikarenakan desain ruangan dan tata letak belum optimal (wawancara di Gd. INews, 6 Okt 2016. 15.00 WIB).

Berdasarkan table di atas, dapat diketahui bahwa jumlah hari kerja selama periode bulan Januari-Agustus 2016 ialah 162 hari kerja. Rata-rata hari kerja perbulan PT. Mediate Indonesia yaitu 20 hari kerja. Jam kerja dimulai pukul 09.00-18.00 WIB. Jumlah karyawan pada PT. Mediate Indonesia yaitu 62 orang (PT. Mediate Indonesia, 2016).

Grafik mengenai pelanggaran terhadap absensi karyawan PT. Mediate Indonesia tahun 2016 relatif mengalami peningkatan khusunya pada periode bulan Juni dan Agustus. Grafik tersebut juga menjelaskan bahwa karyawan lebih memilih untuk tidak melakukan absensi di pagi hari jika datang telat (late) di bandingkan harus mengisi absensi pagi. Hal tersebut dikarenakan karyawan yang telat diwajibkan memberikan surat keterangan mengenai alasan karyawan tersebut telat (late) (hasil wawancara dengan Ibu Ajeng, 9 Okt 2016, 15.00 WIB).

Pelanggaran terhadap absensi yang terjadi di PT. Mediate Indonesia menunjukan bahwa kinerja karyawan tidak optimal. Presentase pelanggaran tiap bulannya relatif meningkat khusunya pada bulan Juni 46% ( 568 kali pelanggaran) dan Agustus 45% (552 kali pelanggaran). Total pelanggaran terhadap absensi sebanyak 3015 atau sebanyak 30% pelanggaran yang terjadi pada periode Januari –Agustus 2016.

Berdasarkan data di atas, tindakan pelanggaran karyawan PT. Mediate Indonesia mencerminkan disiplin kerja mereka. Disiplin kerja dalam hal ini berupa waktu kerja. Disiplin kerja karyawan PT. Mediate Indonesia akan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri.

Nitisemito (dalam Setiawan, 2013) mengemukan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik terrulis maupun tidak tertulis. Menurut Rivai (2009, h.825) disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka besedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan ketersediaan seseorang untuk menaati peraturan dan norma yang berlaku.

Lingkungan kerja menjadi stimulus dalam menentukan kepuasan kerja karyawan yang tentunya akan berdampak kepada disiplin karyawan sehingga kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia akan meningkat. Kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia dapat dinilai dari perilaku dan hasil, serta tingkat ketidakhadiran (absent) karyawan. Kinerja karyawan yang baik memberikan keuntungan bagi kesuksesan perusahaan.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan, penulis ingin melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja serta dampaknya terhadap Kinerja Karyawan PT. Mediate Indonesia tahun 2016”

1.2 Masalah Pokok
Setiap perusahaan memahami pentingnya menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga mampu mengembangkan seluruh potensi yang ada dalam diri karyawannya. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan mempengaruhi kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan, sehingga kinerja karyawan juga akan meningkat.

Untuk lebih jelasya mengeni Contoh Bab I Skripsi, bisa kalian download filenya di bawah ini:

Contoh Bab I Skripsi

KEPRIBADIAN DAN PERILAKU KONSUMEN

2014-06-26T11:17:00.000+07:00

Apakah kepribadian itu?

Penekanan dalam definisi ini adalah pada sifat-sifat dalam diri atau sifat-sifat kewajiban yaitu kualitas, sifat, pembawaan, kemampuan mempengaruhi orang dan perangai khusus yang membedakan satu individu dari individu lainnya. Sifat-sifat itu akan mempengaruhi cara konsumen merespon usaha promosi para pemasar, dan kapan, dimana, dan bagaimana mereka mengkonsumsi produk atau jasa tertentu.
Sifat-sifat dasar kepribadian

· Kepribadian mencerminkan perbedaan individu
Kepribadian individu merupakan kombinasi unik berbagai faktor, tidak ada dua individu yang betul-betul sama. Walaupun demikian, banyak individu yang mungkin mirip dari sudut satu karakteristik pribadi, tetapi tidak dari sudutn karakteristik pribadi lain.

· Kepribadian bersifat konsisten dan bertahan lama

Kepribadian individu cenderung konsisten dan bertahan lama. Walaupun para pemasar tidak dapat mengubah kepribadian konsumen supaya sesuai dengan produk mereka, jika mereka mengetahui karakteristik kepribadian mana yang mempengaruhi respon khusus konsumen, mereka dapat berusaha menarik perhatian melalui sifat-sifat relavan yang melekat pada kelompok konsumen yang menjadi target mereka.

· Kepribadian dapat berubah
Kepribadian seseorang berubah tidak hanya sebagai respon terhadap berbagai peristiwa yang terjadi tiba-tiba, tetapi juga sebagai bagian dari proses menuju kedewasaan secara berangsur-angsur.

Teori kepribadian

· Teori Freud
Teori ini dibangun atas dasar pemikiran bahwa kebutuhan atau dorongan yang tidak disadari, terutama dorongan seksual dan dorongan biologis lainnya, merupakan inti dari motivasi dan kepribadian manusia.

Id, Superego, Ego
Konsep id dirumuskan sebagai “gudang” dari berbagai dorongan primitif dan implusif kebutuhan fisiologis dasar seperti rasa haus, rasa lapar, dan seks yang diusahakan individu untuk dipenuhi segera terlepas dari apa cara-cara khusus yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan itu. Konsep superego dirumuskan sebagai pernyataan diri individu mengenai moral dan kode etika yang berlaku dalam masyarakat. Sedangkan ego merupakan pengendalian individu secara sadar.

Teori Freud dan “Kepribadian Produk”
Pada studi kepribadian konsumen percaya bahwa dorongan pada manusia sebagian besar tidak disadari dan bahwa para konsumen terutama tidak menyadari alasan mereka yang sebenarnya mengapa membeli barang atau jasa yang mereka beli.

· Teori Kepribadian Neo-Freud
Teori ini percaya bahwa hubungan sosial menjadi dasar pembentukan dan pengembangan kepribadian. Harry Stack Sullivan, pengikut neo-freud lainnya, menekankan bahwa manusia terus-menerus berusaha membangun hubungan yang berarti dan bermanfaat dengan orang lain. Dia juga mengungkapkan bahwa individu dikelompokan kedalam tiga golongan kepribadian: patuh (compliant), agresif, dan lepas dari orang lain (detached).

· Teori Sifat
Orientasi teori sifat terutama bersifat kuantitatif atau empiris, teori ini memfokuskan pada pengukuran kepribadian menurut karakteristik psikologis yang khusus, yang disebut sifat. Sifat didefinisikan sebagai cara yang khas dan relatif bertahan lama yang dapat membedakan seorang individu dari individu lain. Ada beberapa tes yang digunakan untuk mengukur sifat individu seperti keinovatian konsumen (seberapa besar kemauan seseorang untuk menerima berbagai pengalaman baru), materialisme konsumen (tingkat kecenderungan konsumen pada kepemilikan duniawi), etnosentrisme konsumen (kemungkinan konsumen untuk menerima atau menolak berbagai produk buatan luar negri).

Kepribadian Dan Memahani Perbedaan Konsumen

Para pemasar tertarik untuk memahami bagaimana kepribadian mempengaruhi prilaku konsumsi, karena pengetahuan tersebut memungkinkan mereka mampu memahami konsumen dengan lebih baik dan mampu membidik para konsumen yang cenderung menanggapi secara positif komunikasi mengenai produk atau jasa.

Keinovatifan Konsumen Dan Sifat Kepribadian Yang Berkaitan

Sifat-sifat kepribadian yang berguna untuk membedakan antara inovator konsumen dan bukan inovator meliputi:

· Keinovatifan konsumen
Para peneliti konsumen telah berusaha menyusun instrumen pengukuran untuk menaksir tingkat keinovatifan konsumen, karena ukuran sifat kepribadian tersebut memberikan wawasan yang penting mengenai sifat dan batas-batas kesediaan konsumen untuk berinovasi

· Dogmatisme
Adalah sebuah sifat kepribadian yang mengukur tingkat kekakuan (versue keterbukaan) yang ditunjukkan individu terhadap hal yang belum dikenal dengan baik dan terhadap informasi yang berlawanan dengan kepercayaan mereka yang sudah mendalam

· Karakter sosial
Memfokuskan pada identifikasi dan penggolongan individu ke dalam “berbagai tipe” sosial budaya yang berbeda.

· Tingkat stimulasi optimum
Berkaitan dengan kesediaan yang lebih besar untuk mengambil resiko, mencoba berbagai produk baru, menjadi inovatif, mencari informasi yang berhubungan dengan pembelian, dan menerima fasilitas eceran yang baru daripada tingkat stimulasi optimum yang rendah

· Pencari variasi kesenangan baru
Sifat yang digerakkan oleh kepribadian yang persis sama dan berhubungan dengan TSO adalah pencari variasi atau kesenangan baru. Ada berbagai tipe konsumen pencari variasi: perilaku pembelian yang bersifat penyelidik, penyelidikan pengalaman orang lain, dan keinovatian pemakai.

Faktor Kepribadian Kognitif

· Kebutuhan akan kognisi
Karakteristik kepribadian kognitif yang menjanjikan adalah kebutuhan ini mengukur kebutuhan atau kesenangan seseorang untuk berfikir.

· Orang yang suka visual versus orang yang suka verbal
Orang yang suka visual (konsumen yang lebih menyukai informasi visual dan produk yang menekankan pada penawaran visual, seperti keanggotaan dalam klub videotape) atau orang yang suka verbal (konsumen yang lebih menyukai informasi dan produk tertulis atau verbal, seperti keanggotaan dalam klub buku atau klub audiotape).

Dari Materialisme Konsumen Sampai Ke Konsumsi Komplusif

· Matrealisme konsumen
Matrealisme (tingkat di mana seseorang dianggap “materialistis). Ciri-ciri yang mendukung orang matrealistis seperti berikut ini: mereka sangat menghargai barang-barang yang dapat diperoleh dan dapat dipamerkan, mereka sangat egosentris dan egois, mereka mencari gaya hidup dengan banyak barang, kebanyakan milik meraka tidak memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar.

· Perilaku konsumen yang mendalam
Perilaku ini termasuk perilaku yang normal dan diterima secara sosial. Konsumen yang mendalam umumnya memiliki karakteristik berikut: minat yang dalam terhadap barang atau golongan produk tertentu, kesediaan untuk berpergian jauh dalam rangka menambah contoh-contoh barang atau golongan produk yang diminati, dedikasi untuk mengorbankan uang dan waktu yang banyak secara bebas untuk mencari barang atau produk tersebut.

· Perilaku konsumsi yang komplusif
Perilaku ini termasuk perilaku yang abnormal yang merupakan contoh sisi gelap konsumsi.

Kepribadian Merek

Personifikasi Merek
Beberapa pemasar merasa bermanfaat jika mereka menciptakan personifikasi merek, yakni mereka berusaha menuangkan kembali persepsi konsumen mengenai sifat-sifat produk atau jasa “karakter manusiawi”. Banyak konsumen yang menyatakan perasaan diri mereka mengenai produk atau merek menurut kepribadian yang mereka kenal.

Kepribadian Produk Dan Gender
Pemberian gender sebagai bagian dari gambaran kepribadian produk sesuai sekali dengan realitas pasar bahwa produk dan jasa, pada umumnya, dipandang oleh konsumen mempunyai gender.

Kepribadian Dan Warna
Para konsumen tidak hanya mengaitkan sifat-sifat kepribadian ke produk dan jasa, tetapi mereka juga cenderung menghubungkan berbagai faktor kepribadian ke berbagai warna khusus. Untuk mengungkap pandangan tersebut, para peneliti menggunakan berbagai macam teknik pengukuran kualitatif, seprti observasi, kelompok fokus, wawancara yang mendalam, dan teknik proyektif.

Diri Dan Citra Diri

Para konsumen mempunyai berbagai macam citra diri mereka yang abadi. Citra diri ini, atau “persepsi mengenai diri” sangat erat hubungannya dengan kepribadian, di mana orang cenderung membeli produk dan jasa serta menjadi pelanggan perusahaan ritel yang mempunyai citra atau kepribadian yang cocok dengan citra diri mereka sendiri.

· Satu atau banyak pribadi
Secara historis, individu dianggap mempunyai citra diri tunggal dan tertarik, sebagai konsumen, pada produk dan jasa yang dapat memuaskan pribadi yang tunggal itu. Tetapi, akan lebih tepat menganggap bahwa para konsumen mempunyai banyak pribadi.

· Susunan citra diri
Citra diri seseorang adalah khas, hasil dari perkembangan latar belakang dan pengalaman orang tersebut. Individu mengembangkan citra dirinya melalui interaksi dengan orang lain pada mulanya dengan orang tua mereka, dan kemudian orang-orang dan kelompok-kelompok lain yang mempunyai hubungan dengan mereka selama bertahun-tahun. Ada beberapa ragam citra diri sebagai berikut: citra diri aktual (bagaimana konsumen memandang diri mereka dalam kenyataan), citra diri ideal (bagaimana konsumen ingin memandang diri mereka), citra diri sosial (bagaimana konsumen merasa orang lain memandang mereka), citra diri sosial ideal (bagaimana konsumen ingin dipandang oleh orang lain), citra diri yang diharapkan (bagaimana konsumen diharapkan memandang diri mereka di waktu tertentu di masa yang akan datang). Citra diri yang diharapkan terletak diantara citra diri aktual dan citra diri ideal, yang merupakan kombinasi yang berorientasi ke masa depan.

· Perluasan diri
Saling keterkaitan antara citra diri konsumen dan kepemilikannya (yaitu, barang-barang yang mereka sebut “milik” mereka) merupakan topik yang mengasyikkan. Tegasnya barang milik konsumen dipandang “menegaskan” atau “memperluas” citra diri mereka. Telah dikemukakan bahwa kepemilikan dapat memperluas diri dengan beberapa cara: secara aktual, secara simbolis, dengan memberikan status atau peringkat, dengan memberikan perasaan pribadi para penerima, dengan memberkahi dengan kekuatan gaib.

Mengubah Pribadi
Mengubah diri seseorang, terutama penampilan atau bagian tubuh seseorang, dapat dicapai dengan kosmetik, mengubah gaya dan warna rambut, membuat tato, beralih dari kacamata ke lensa kontak (atau sebaliknya), atau menjalani bedah kecantikan.

Keangkuhan Dan Perilaku Konsumen
Dengan menggunakan skala keangkuhan, para peneliti telah mempelajari keangkuhan fisik (perhatian yang berlebih terhadap dan atau pandangan yang positif atau terlalu tinggi terhadap penampilan fisik seseorang) maupun keangkuhan prestasi(perhatian yang berlebih terhadap pandangan yang positif atau terlalu tinggu terhadap prestasi pribadi seseorang). Mereka menemukan bahwa kedua gagasan ini berkaitan dengan matrealisme, pemakaian kosmetik, perhatian pada pakaian, dan keanggotaan country club.

Kepribadian Atau Diri Yang Sesungguhnya
Gagasan kepribadian virtul atau diri virtul memberi kesempatan pada individu untuk mencoba kepribadian yang berbeda atau identitas yang berbeda, mirip dengan pergi ke mal dan mencoba berbagai pakaian yang berbeda di toko serba ada atau toko barang-barang khusus. Jika identitas itu sesuai, atau kepribadian dapat ditingkatkan, orang mungkin memutuskan untuk memelihara kepribadian baru dengan memperbaiki kepribadian lama.

sumber : Leon G. Schiffman dam Leslie L, Costumer Behavior, Elevert Edition 2010

Makalah Marketing Ethics and Social Responsibility

2014-06-25T01:04:00.000+07:00

Pendahuluan

Konsep pemasaran yang kita tahu yaitu memenuhi kebutuhan konsumen dengan cara lebih efektif dari pesaing, Misalnya produk seperti tembakau dan alcohol untuk memenuhi kebutuhan konsumen (needs) namun produk tersebut berbahaya, dan masih banyak lagi produk yang sering digunakan secara signifikan dan dapat menyebabkan kerusakan lingkungan dan perubahan iklim (misalnya kemasan produk yang sering digunakan namun tidak dapat digunakan kembali kemasannya). Dengan fakta seperti itu, maka perusahaan harus memiliki tanggung jawab sosial yang merupakan komponen integral dalam mengambil keputusan pemasaran untuk menyeimbangkan kebutuhan sosial dengan kebutuhan individu dan organisasi. Konsep pemasaran sosial mensyaratkan bahwa semua pemasar mematuhi prinsip-prinsip tanggung jawab sosial dalam pemasaran barang dan jasa; yaitu mereka harus berusaha untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan pasar sasaran mereka dengan cara melestarikan dan meningkatkan kesejahteraan konsumen dan masyarakat secara keseluruhan, namun tetap memenuhi tujuan organisasi .

Sesuai dengan konsep pemasaran sosial, Restaurant cepat saji misalnya, mereka harus mengembangkan makanan rendah lemak tapi lebih banyak nutrisi, pemasar tidak harus mengiklankan makanan kepada kaum muda dengan cara yang mendorong makan berlebihan. Atau menggunakan atlet professional atau artis yang terkenal untuk mengiklankan minuman keras atau tembakau. Selebriti sering kali menjadi panutan bagi kaum muda dan menggunakan mereka dalam iklan akan menambah profit. Perusahaan yang menggabungkan perilaku etis dengan tanggung jawab sosial dalam berbisnis akan mendapatkan konsumen yang loyal dalam jangka panjang dan itu menjadikan suatu keunggulan dibandingkan pesaingngnya.

Tujuan mempelajari perilaku konsumen untuk mengetahui kenapa dan bagaimana konsumen membuat dan mengambil keputusan. Pemasar dapat memasarkan produk dan jasanya secara lebih efektif dan, terutama pada saat sekarang ini dimana teknologi sudah semakin canggih dan pemasar dapat mengetahui data-data mengenai konsumen yang akan dijadikan target pasarnya. Beberapa perusahaan sudah memasukkan tujuan-tujuan sosial kedalam misi mereka dan memasukkan program untuk mendukung tujuan mereka dengan menggabungkan semua komponen kedalam strategi pemasarannya.

Exploitive Targeting / Memanfaatkan Target

Ø Memasarkan kepada Anak-Anak

Anak-anak lebih rentan dibandingkan dengan orang dewasa untuk meniru perilaku yang mereka lihat (pembelajaran observasional) di Televisi dengan sedikit bahkan tidak menggunakan penilaian evaluative, banyak sekali tayangan iklan yang ditunjukan kepada anak-anak yang tidak sesuai dengan etika. Iklan untuk anak-anak di Amerika tunduk pada regulasi diri sesuai dengan pedoman yang diberikan oleh Children’s Advertising Review Unit (CARU) dari The Council Better Business Bureau. . Antara lain, pedoman menyatakan bahwa presentasi produk atau klaim tidak boleh menyesatkan anak-anak tentang kinerja suatu produk, memanfaatkan imajinasi anak atau membuat harapan yang tidak realistis, bahkan harus ditunjukan dalam situasi aman, dan iklan harus menahan diri dari prilaku yang tidak pantas untuk anak-anak.

Perhatian utama mengenai dampak pemasaran terhadap prilaku anak-anak adalah apakah pemasar makanan “mengajarkan” anak-anak untuk makan lebih banyak dari yang seharusnya dan dengan demikian menyebabkan obesitas dan masalah kesehatan melonjak di kalangan konsumen muda. Dan pemasar dapat menghabiskan $ 10 miliar pertahun pada pemasaran makanan dan minuman untuk anak-anak amerika. Dan sangat berpengaruh signifikan terhadap jumlah anak-anak obesitas atau kelebihan berat badan.

Selama beberapa tahun terakhir, beberapa anggota perlemen telah menyerukan undang-undang yang mengatur iklan makanan untuk anak-anak dan mungkin untuk menghindari peraturan tersebut, beberapa perusahaan secara sukarela memodifikasi praktik pemasaran mereka. Misalnya, kraft foods menghentikan iklan TV produk tertentu untuk anak-anak, dan meningkatkan iklan mereka kepada minuman bebas gula dan paket kecil cookies. McDonald, sebuah perusahaan yang sering di tuduh menjual makanan sampah dengan terlalu banyak lemak dan kualitas gizi yang buruk, telah menghilangkan sebagian besar variasi yang mengandung lemak dan mulai menjual lebih banyak salad. Mereka bahkan menawarkan apel sebagai makanan penutup untuk kue sarat kalori.

Ø Overaggressive Promotion / Promosi yang Berlebihan

Anak-anak tidak hanya penduduk rentan. Remaja dan mahasiswa sering disediakan dengan terlalu banyak kredit yang mudah, yang menempatkan mereka kedalam kesulitan keuangan selama bertahun-tahun. Misalnya, sebagai akibat dari pemasaran kartu kredit untuk mahasiswa yang terlalu agresif, hutang pinjaman perguruan tinggi telah meningkat, dan rata-rata lulusan perguruan tinggi lebih dari $ 18.000 hutang kartu kredit, sering digabungkan dengan rating kredit yang rendah. Satu studi menunjukan bahwa rata-rata siswa yang menerima kartu kredit pertama mereka pada usia 18 tahun (beberapa bahkan pada usia 15 tahun), lebih dari 10 % mempunya lebih dari 5 kartu kredit. Mengakui bahwa pemasaran kartu kredit untuk mahasiswa telah menjadi agresif, aturan ketat membatasi pemasaran bank dan perusahaan kartu kredit di kampus-kampus, dan beberapa bank mengembangkan kode etik membatasi promosi kartu kredit diarahkan pada siswa.

Ø Menjual Obat-obatan Secara Langsung ke Konsumen

Sejak tahun 1997 iklan farmasi untuk konsumen telah meningkatkan konsumsi berbagai kategori obat. Dalam salah satu studi, konsumen mengkonfirmasi bahwa mereka mendapatkan sebagian besar informasi tentang obat-obatan ini dari iklan televisi daripada melalui dokter. Mereka mengakui bahwa iklan langsung ke konsumen telah menjadi terlalu agresif. Farmasi telah mengembangkan pembatasan sukarela mengenai metode pemasaran ini. Pemimpin Senat telah menyerukan moratorium dua tahun pada iklan obat baru kunsumen, salah satu perusahan farmasi besar tidak mengiklankan obat baru untuk konsumen selama tahun pertama mereka dipasar. Mesin pencari online semakin mempersulit penjualan langsung obat kepada konsumen.

Ø Bahaya Penargetan Presisi

Pengiklan semakin mengadopsi narrowcasting teknik yang memungkinkan mereka mengirim pesan tepat diarahkan kepada khalayak. Narrowcasting dimungkinkan melalui upaya penyedia canggih data yang mengkomplikasi profil individu data sensus, catatan pajak, perusahaan kartu kredit, bank, tanggapan directmail, dan survei. Analisis canggih dari data tersebut memungkinkan penyususunan data sangat khusus konsumen. Sebagai contoh pemasar dapat membeli daftar orang kidal dengan penghasilan tertentu yang memiliki hewan peliharaan, berdasarkan karakteristik ini pemasar dapat mengembangkan dan menyampaikan pesan dengan sangat sesuai target dan sangat persuasif yang dirancang khusus untuk kelompok konsumen ini.

Manipulating Consumers / Memanipulasi Konsumen

Ø Forced Expose To Advertising

Pemasar semakin menggunakan teknik yang memblurkan perbedaan antara Figure and Ground dan membuat sulit bagi konsumen untuk membedakan iklan dari konten entertainment. beberapa program berita berisi iklan tertanam , dan promosi pesan juga dimasukkan ke dalam dialog program hiburan . Pemasar juga menggabungkan promosi dan isi program dengan menempatkan sebuah iklan TV begitu dekat dengan alur cerita dari sebuah program yang pemirsa tidak menyadari mereka menonton iklan sampai mereka menyadarinya. Karena ini merupakan faktor penting dalam iklan untuk anak-anak, US Federal Trade Commission (FTC) sangat membatasi penggunaan teknik ini. Bintang tv atau karakter kartun sekarang dilarang mempromosikan produk selama acara anak-anak yang menarik bagi mereka.

Ø Tinkering With Consumer’s Perceptions

Peneliti dan Advokat Kepentingan Publik semakin khawatir tentang terus berkembangnya konsumsi Amerika dari makanan yang tidak sehat . Sebuah penelitian baru menunjukkan bahwa konsumen percaya bahwa makanan yang kurang sehat memiliki rasa yang lebih baik , banyak yang menikmati. Pemasar juga dapat menggunakan pengetahuan mereka tentang persepsi untuk meningkatkan jumlah konsumen makanan dengan cara barang tersebut dikemas atau disajikan .Contoh, penelitian menunjukkan bahwa :

Anak-anak dan orang dewasa mengkonsumsi lebih banyak Jus jika produk disajikan dengan gelas yang lebih pendek daripada gelas yang tinggi
Permen ditempatkan dalam stoples bening dimakan lebih cepat daripada yang disajikan dalam toples buram
Sandwich di bungkus transparan yang dihasilkan lebih banyak konsumsi daripada di membungkus buram dan
Visibilitas dan aroma makanan menggoda yang dihasilkan lebih banyak dikonsumsi.

Penelitian lain menunjukkan bahwa kesatuan barang dagangan , ukuran dari kemasan , simetri layar , dan lainnya dianggap berfungsi untuk mempengaruhi jumlah konsumsi.

Pemasar juga dapat memanipulasi persepsi dan perilaku konsumen dengan menggunakan pengaturan fisik di mana konsumsi terjadi. Itu secara luas diketahui bahwa supermarket secara rutin memindahkan produk sekitar untuk mendorong konsumen untuk berkeliaran di sekitar toko, dan menjaga toko yang relatif dingin karena suhu dingin membuat orang lapar sehingga mereka meningkatkan pembelian makanan.

Ø Convert Marketing / Pemasaran Rahasia

Pemasaran rahasia (juga dikenal sebagai pemasaran bertopeng atau stealth) terdiri dari pesan pemasaran dan bahan promosi berasal dari pihak independen. beberapa mempertahankan bahwa strategi pemasaran rahasia sering melanggar definisi FTC iklan, pedoman dukungan, dan peraturan lain pemasaran. FTC harus membentuk penguasa yang lebih jelas untuk mengurangi penggunaan iklan rahasia. Yang lain berpendapat bahwa meluasnya penggunaan pemasaran rahasia upaya untuk menghindari iklan dan akan meningkatkan ketidakpercayaan konsumen terhadap informasi produk.

Social Responsibility / Tanggung Jawab Sosial

Ada banyak perusahaan nonprofit, seperti kelompok-kelompok advokasi konsumen, untuk mempromosikan perilaku sosial yang bermanfaat seperti memberikan kontribusi untuk amal, menggunakan energi secara bertanggung jawab, dan mengurangi perilaku perilaku negatif seperti menggunakan obat-obatan, diskriminasi, dan mengemudi dalam keadaan mabuk. Sesuai dengan konsep pemasaran sosial, era sekarang banyak perusahaan mencoba untuk meningkatkan kredibilitas perusahaan mereka dengan menjadi "Good Corporate Citizen" dan mengintegrasikan praktik-praktik sosial diinginkan ke dalam operasi mereka. Contoh, baru-baru Disney setuju untuk tidak ada fitur merokok di film Disney-Branded Film. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa program pemasaran sosial memiliki dampak yang kuat untuk menciptakan sikap konsumen yang positif terhadap perusahaan.

Ø Advocating Socially Beneficial Causes

Tujuan utama dari suatu perusahaan nonprofit adalah untuk mempromosikan perilaku yang diinginkan secara sosial dan mencegah tindakan yang menghasilkan hasil negatif. Misalnya The Advertising Council, kelompok yang didirikan selama perang dunia II dan didedikasikan untuk kemajuan tujuan mulia dengan mengadakan kampanye tentang orientasi sex seseorang. Judul kampanye adalah "berpikir sebelum berbicara", dan tujuannya adalah untuk mengurangi pelecehan dan intimidasi dari remaja yang gay, lesbian, biseksual, transgender atau dengan peningkatan "pelecehan digital" di kalangan remaja. The Advertising Council memulai kampanye berjudul "itu tidak keren" mengingatkan orang dewasa muda yang berlebihan dan tidak diinginkan pengiriman pesan teks dapat dengan cepat menjadi penguntit ilegal. Christopher Reeve Foundationis kelompok non-profit yang didedikasikan untuk mengumpulkan uang untuk mengobati orang-orang yang hidup dengan gangguan tulang belakang dan menemukan obat untuk cedera tulang belakang.

Ø Causes-Realed Marketing / Hubungan dengan Pemasaran

Beberapa perusahaan terlibat dalam penyebab yang berhubungan dengan pemasaran, di mana mereka menyumbangkan sebagian dari pendapatan yang mereka terima dari menjual produk tertentu untuk membantu orang yang mempunyai penyakit untuk disembuhkan atau atau yang terluka oleh cuaca buruk. Misalnya, desainer fashion seperti Armani dan Ralph Lauren telah menyumbangkan bagian yang dipilih dari penjualan mereka untuk penelitian AIDS dan badan amal lainnya. Untuk mengakui Nation Breast Cancer Awarness Month pada bulan Oktober, banyak perusahaan kecantikan dan kosmetik mengalokasikan sebagian dari harga jual mereka "pink ribbon" produk untuk amal kanker payudara. Setelah tsunami di Asia Tenggara Desember 2004, beberapa desainer menjual tsunami T-shirt sebagai bantuan; banyak orang lain mendorong konsumen untuk membuat sumbangan untuk dana yang dibentuk untuk membantu korban badai dan bahkan termasuk link ke dana ini di Website mereka. Jenis lain dari perusahaan yang disponsori acara khusus termasuk marching band, menampilkan kembang api, parade, pertunjukan laser, dan perjalanan pameran seni. Sifat dan kualitas sponsorship ini merupakan pesan halus kepada konsumen.

Ø Green Marketing

Dengan meningkatnya kesadaran global dari perubahan iklim dan konsekuensi potensial bagi planet kita dan para penghuninya, banyak perusahaan telah mengadopsi bentuk pemasaran hijau dan sekarang mempromosikan produk yang sehat. Beberapa penelitian difokuskan pada kemungkinan konsumen untuk membeli produk yang aman lingkungan. Satu studi memeriksa kesediaan konsumen untuk membeli barang-barang tersebut dalam konteks keinginan mereka untuk membeli produk-produk berkualitas dengan harga yang wajar dan juga mengembangkan skala pengukuran sikap konsumen terhadap produk. Perubahan gaya hidup adalah cara terbaik untuk mengurangi pemanasan global.

Ø Consumer Ethics / Etika Konsumen

Pengetahuan mengenai etika konsumen yaitu untuk mengetahui bagaimana konsumen melihat dan mempresepsikan apa yang dilakukan suatu perusahaan terhadap tempat dimana ia tinggal. Para pemasar harus menerapkan strategi pemasaran yang sesuai dengan etika konsumen untuk memberikan citra perusahaan yang baik sehingga akan menguntungkan bagi perusahaannya. Pengetahuan mengenai konsumen etik membuat pemasar mengetahui dan mengerti reaksi konsumen terhadap pemasaran sosialnya.

sumber : Leon G. Schiffman dam Leslie L, Costumer Behavior, Elevert Edition 2010

Contoh Proposal Penelitian Bab I

2013-06-15T17:49:00.001+07:00

Kali ini gua bakal ngeShare tugas dari dosen MPS alias Metode Penelitian Sosial. Dosen gua ini menugaskan membuat Proposal Penelitian buat tugas akhir sebelum uas. Nah yang gua share sekarag adalah Contoh Proposal Penelitian Bab I yang gua buat bareng kelompok gua. Semoga apa yang gua share bisa bermanfaat yaa.

Proposal Penelitian

Mata Kuliah : Metode Penelitian Sosial
Tema Penelitian : Pemasaran
Topik Penelitian : Promosi penjualan terhadap permintaan konsumen
Judul Penelitian : Pengaruh Promosi Penjualan terhadap Permintaan Barang/Jasa bagi Mahasiswa IISIP Jakarta 2012

Bab I Pendahuluan

I.I Latar Belakang Masalah

Para era modern seperti sekarang ini, terdapat banyak perusahaan-perusahaan bisnis baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil yang berkembang pesat. Mereka bersaing dengan menciptakan produk demi untuk mencukupi kebutuhan masyarakat dan juga untuk mencapai keuntungan. Permasalahan yang timbul adalah bahwa semakin banyak perusahaan yang berkembang, maka semakin tinggi pula tingkat persaingan dalam hal mendapatkan pelanggan yang setia untuk membeli produknya. Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat,maka perusahaan harus mengembangkan strategi yang baik untuk menarik minat pelanggan khususnya untuk strategi pemasaran.

Menurut Widjaja ( A Market-Driven Corporate Strategy,2004) strategi adalah rencana tindakan dalam mencapai tujuan-tujuan kebijakan. Strategi yang paling tepat digunakan dalam menghadapi persaingan antar perusahaan dalam hal pemasaran salah satunya adalah dengan menggunakan strategi promosi penjualan. Konsumen sering kali membeli suatu produk berdasarkan apa yang ia lihat dan ia dengar mengenai suatu produk tertentu. Oleh karena itu, promosi penjualan seperti pemberian potongan harga, pemberian kupon, pemberian diskon, dan display produk, serta pemberian hadiah sangat penting untuk meningkatkan permintaan konsumen terdahap produk yang dihasilkan perusahaan.

I.II Pertanyaan Penelitian

Apakah ada hubungan promosi penjualan dengan permintaan konsumen?
Bagaimanakah hubungan pemberian potongan harga terdahap permintaan konsumen?
Bagaimana hubungan pemberian kupon dan diskon terhadap suatu produk terhadap permintaan konsumen?
Bagaimana hubungan display produk terhadap permintaan konsumen?

I.III Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh promosi penjualan suatu produk terhadap permintaan konsumen khususnya mahasiswa IISIP Jakarta angkatan 2012.

I.IV Manfaat Penelitian

Penelitian ini bermanfaat untuk para manajer perusahaa dalam hal merancang strategi pemasaran yang tepat guna menarik minat konsumen sehingga dapat meningkatkan permintaan produknya yang akan menghasilkan profit bagi perusahaannya.

Nah itulah contoh proposal penelitian bab I yang gua buat. semoga bermanfaat buat kalian yang membacanya ya terlebih lagi buat yang mempunyai tugas yang sama kaya gua hehe...

_Phantom

EIGENRICHTING

2013-06-14T20:49:00.002+07:00

Eigenrichting dalam ilmu hukum yaitu merupakan tindakan menghakimi sendiri atau aksi sepihak. Tindakan ini yaitu seperti memukul orang yang telah menipu kita, ataupun tindakan menyekap orang yang tidak mau melunasi hutangnya kepada kita. Tindakan menghakimi sendiri seperti ini merupakan tindakan untuk melaksanakan hak menurut kehendak sendiri dengan sewenang-wenang tanpa persetujuan pihak lain yang berkepentingan. Dalam hukum, perorangan tidak diperkenankan melaksanakan sanksi kepada sesorang untuk menegakkan hukum karena pelaksanaan sanksi adalah monopoli penguasa.

Tindakan menghakimi sendiri itu dilarang pada umumnya tetapi tidak selalu demikian. Setiap pelanggaran kaedah hukum pada dasarnya harus dikenakan sanksi, setiap pembunuhan, setiap pencurian harus ditindak, pelakunya harus dihukum. Tetapi ada perbuatan-perbuatan tertentu yang pada hakekatnya merupakan pelanggaran kaedah hukum tetapi pelanggarnya tidak dikenakan sanksi. Terhadap tindakan pelanggaran-pelanggaran tertentu apabila pelakunya dihukum justru akan menimbulkan keresahan didalam masyarakat, karena dirasa kurang layak dan akan mengganggu keseimbangan didalam masyarakat. Pebuatan-perbuatan ini dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu;

1. Perbuatan yang pada hakekatnya merupakan pelanggaran kaedah hukum tetapi tidak dikenakan sanksi karena dibenarkan atau mempunyai dasar pembenaran (rechtvaardigingsgrond). Perbuatan-perbuatan yang termasuk dalam hal ini adalah keadaaan darurat, pembelaan terpaksa, ketentuan undang-undang dan perintah jabatan.

Keadaan darurat, Merupakan konflik kepentingan hukum atau antara kepentingan hukum dan kewajiban hukum dimana kepentingan kecil harus dikorbankan terhadap kepentingan yang lebih besar. Keadaan darurat ini dapat menjadi dasar penghapusan hukum. Untuk adanya keadaan darurat, oerbuatan yang dilakukan itu harus sungguh-sungguh dalam keadaan terpaksa untuk membela diri. Alasan keadaan terpaksa atau daya paksa tidak dapat diterima jika keadaan memaksa yang diajukan, oleh undang-undang sudah diperhitungkan terlebih dahulu.
Pembelaan terpaksa, Pembelaan terpaksa atau pembelaan dalam keadaan darurat (noodweer) merupakan alasan untuk dibebskan dari hukuman karena melakukan pembelaan diri, kehormatan atau barang secara terpaksa terhadap serangan yang mendadak dan melanggar hukum (ps.49 KUHP). Dalam keadaan darurat, harus ada serangan yang langsung dan bersifat melawan hukum, kalu tidak maka tidak mungkin adanya pembelaan terpaksa. Bagi hakim cukup dengan membuktikan ada tidanya penyerangan.
Ketentuan undang-undang, Dalam pasal 50 KHUP menjelaskan barang siapa yang melaksanakan ketentuan undang-undang tidak dapat dihukum. Ketentuan undang-undang menghalalkan perbuatan yang didasarkan atas ketentuan undang-undang tersebut. Melaksanakan undang-undang tidak hanya terbatas pada melakukan perbuatan yang diperintahkan undang-undang saja, tetapi juga meliputi perbuatan-perbuatan yang dilakukan atas wewenang yang diberikan oleh undang-undang.
Perintah jabatan, Dalam pasal 51 KUHP menjelaskan bahwa melaksanakan perintah jabatan dari kekuasaan yang berwenang untuk memerintahkan tidak dapat dihukum. Membunuh orang dilarang dalam undang-undang dan diancam dengan hukuman. Akan tetapi bila ada seprang prajurit dalam suatu operasi militer atas perintah komandannya menembak mati seseorang ia tidak dihukum karena ia harus menaati printah atasannya.

2. Perbuatan yang pada hakekatnya merupakan pelanggaran kaedah hukum tetapi tidak dkenakan sanksi karena si pelaku pelanggaran dibebaskan dari kesalahan (schuldopheffingsgrond). Perbuatan ini terjadi karena apa yang dinamakan force mayeur, overmacht atau keadaan terpaksa, yaitu keadaan atau kekuatan diluar kemampuan manusia (ps.48 KUHP). Keadaan darurat atau moodtoestand merupakan salah satu bentuk force mayeur.

Jadi, ada dua penyimpangan dari kaedah hukum yaitu penyimpangan yang merupakan pengecualian dan yang merupakan penyelewengan atau pelanggaran. Yang dimaksudkan dengan penyimpangan yang merupakan pengecualian ialah bahwa penyimpangan itu tidak dikenakan sanksi. Penyimpangan itu pada hakekatnya merupakan pelanggaran kaedah, tetapi dikecualikan dari pelanggaran lain karena tidak dikenakan sanksi.

Sumber : Prof.DR.SUDIKNO MERTOKUSUMO,SH. MENGENAL HUKUM, LIBERTY YOGYAKARTA, 2005

Memahami Tim Kerja

2013-05-07T22:05:00.000+07:00

Memahami Tim Kerja

Perbedaan antara Kelompok Kerja dan Tim Kerja

Kelompok kerja dan Tim kerja bukanlah hal yang sama. Kelompok kerja adalah kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagi informasi dan membuat berbagai keputusan untuk membantu setiap anggota bekerja di dalam area tanggung jawabnya. Kelompok kerja tidak mempunyai kebutuhan atau kesempatan untuk terlibat dalam kerja kolektif yang membutuhkan usaha bersama. Dengan kaa lain kinerja mereka adalah gabungan akhir dari kontribusi individual setiap anggota kelompok.
Tim kerja adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menciptakan suatu sinergi positif melalui kerja yang kolektif dimana setiap anggota-anggotanya mempunyai keterampilan yang saling melengkapi.

Jenis-Jenis Tim
Tim dapat melakukan berbagai hal seperti produksi memberikan jasa, bernegosiasi, dan lainnya. Ada empat jenis tim yang paling umum yaitu :

1.Tim Penyelesai Masalah

Kelompok-kelompok yang terdiri dari 5 sampai 12 orang karyawan dari departemen yang sama yag bertemu dalam beberapa jam setiap minggu untuk mendiskusikan berbagai hal untuk meningkatkan kualitas, efesiensi, dan lingkungan kerja. Dalam Tim Penyelesai Masalah, para anggotanya berbagi ide atau memberikan saran terkait proses dan metode kerja yang bisa ditingkatkan.

2. Tim Kerja yang Mengelola Diri Sendiri
Yaitu kelompok kerja yag terdiri dari 10 sampai 15 orang yang memikul tanggung jawab dari para pengawas mereka yang terdahulu. Biasanya tanggung jawabnya mencangkup perencanaan dan pengaturan pekerjaan, pemberian tugas kepada para anggota, pengendalian kolektif atas langkah kerja, pembuatan berbagai keputusan pengoperasian, pengambilan tindakan tuntuk berbagai tindakan.

3. Tim Lintas Fungsional
Yaitu para karyawan yang berasal dari tingkat hierarki yang kurang lebih sama tetapi dari berbagai bidang pekerjaan yang berbeda yang berkumpul untuk menyelesaikan sebuah tugas. Tim lintas fungsional merupakan cara efektif yang memungkinkan orang-orang dari berbagai bidang pekerjaan yang berbeda didalam suatu organisasi untuk saling bertukar informasi, mengembangkan ide-ide baru dan menyelesaikan benyak masalah, dan mengoordinasi berbagai proyek yang rumit.

4. Tim Virtual
Yaitu tim yang dibentuk dan tim yang proses kerjanya menggunakan teknologi komputer untuk menyatukan anggota-anggota yang terpisah secara fisik untuk mencaai tujuan bersama. Pada tim ini, orang-orang akan saling berinteraksi untuk mendiskusikan tugasnya bisa melalui media online baik saat mereka terpisah dalam hal ruangan ataupun lintas benua.

Ada tiga faktor yang membedakan tim virtual dengan tim yang bertemu muka secara langsung, yaitu ;
1. Ketiadaan isyarat-isyarat paraverbal (nada, perubaha, dan volume suara) dan nonverbal (gerakan mata,ekspresi wajah,gerakan tangan,dan bahasa tubuh lainnya).
2. Konteks sosial yang terbatas
3. Kemempuan untuk mengatasi keterbatasan ruang dan waktu

Menciptakan Tim yang Kreatif

Berbagai macam komponen utama yang membentuk tim yang efektif dapat digolongkan menjadi empat kategori umum. Pertama adalah berbagai sumber dan pengaruh kontekstual lain yang menjadikan tim tersebut efektif. Kedua adalah kategori yang berhubungan dengan komposisi tim. Ketegori yang ketiga adalah rancangan pekerjaan. Dan yang terakhir, variabel proses mencerminkan hal-hal yang terjadi dalam tim yang mempengaruhi efektivitas.

1. Konteks
Keempat faktor kontekstual yang sangat berhubungan secara signifikan dengan kinerja tim yaitu;
a. Sumber yang memadai
Kekurangan sumber daya secara langsung mengurangi kemampuan tim untuk menyelesaikan masalah secara efektif. Terlebih lagi suatu tim pasti memerlukan dukungan dari dalam dan luar seperti informasi yang tepat waktu, peralatan yang tepat, kepegawaian yang memadai dan lainnya. Tim harus menerima dukungan manajemen dan organisasi yang lebih besar bila ingin dapat mencapai tujuannya.

b. Kepemimpinan dan Struktur
Dalam sebuah tim harus terseusun pembagian tugas yag jelas agar setiap anggotanya memberikan kontribusi yang sama dalam berbagai beban kerja. Selain itu dalam tim juga harus menentukan jadwal, keterampilan yang perlu di kembangkan, cara kelompok tersebut menganggapi berbagai konflik, serta cara kelompok tersebut dalam hal mengambil keputusan.

c. Suasana Kepercayaan
Dalam suatu tim sangat diperlukan rasa saling percaya antara setiap anggotanya. Para anggota juga harus memercayai pemimpinnya,begitu juga sebaliknya. Kepercayaan antarpersonal diantara para anggota memudahkan kerja sama, dan mengurangi kebutuhan untuk saling mengawasi perilaku orang lain. Kepercayaan adalah dasar dari kepemimpinan. Dengan adanya kepercayaan memungkinkan tim tersebut menerima dan berkomitmen terhadap berbagai tujuan dan keputusan pemimpin mereka.

d. Evaluasi Kinerja dan Sistem Penghargaan
Selain mengevaluasi dan memberi penghargaan kepada karyawan atas kontribusi individual mereka, manajemen juga harus mempertimbangkan penilaian berbasis kelompok, pembagian laba, pembagian pendapatan, intensif kelompok kecil, dan modifikasi sistem lain yang akan nenguatkan usaha dan komitmen tim.

2. Komposisi
Kategori ini meliputi variabel-variabel yang berhubungan denga bagaimana kepegawaian tim harus disusun.
a. Kemampuan Para Anggota
Bagian dari kinerja sebuah tim bergantung pada pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dari para anggota individualnya. Untuk bekerja secara efektif, sebuah tim membutuhkan tiga jenis keterampilan yang berbeda. Pertama,tim membutuhkan keterampilan teknis. Kedua, tim membutuhkan orang-orang yang mempunyai keterampilan menyelesaikan masalah dan membuat keputusan. Dan yang Ketiga, tim membutuhkan orang-orang yang mempunyai keterampilan mendengarkan, memberi umpan balik, resolusi konflik, dan keterampilan antarpersonal lainnya.

b. Kepribadian
Komposisi kepribadian adalah penting untuk keberhasilan tim. Komposisi kepribadian sangat baik untuk menyusun tim dengan orang-orang yang ekstraver, patuh, berhati-hati, stabil secara emosional, dan terbuka. Manajemen juga harus meminimalkan ketidaktetapan didalam tim mengenai berbagai sifat ini.

c. Mengalokasi Peran
Tim mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda dan orang-orang harus dipilih untuk sebuah tim untuk memastikan bahwa setiap peran terisi.

d. Keberagaman
Ketka sebuah tim mempunyai keberagaman dalam hal geder, kepribadian, usia, pendidikan, spesialisasi fungsional, dan pengalaman, memungkinkan tim mempunyai karakteristik-karakteristik yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas secara efektif.

e. Ukuran Tim
Secara umum, tim yang palng efektif memiliki kurang dari 10 anggota. Ketika suatu tim memiliki terlalu banyak anggota, kekoefisienan dan akuntabilitas bersama menurun, kemalasan sosial (social loafing) meningkat, dan semakin banyak orang yang enggan berbicara dengan orang lain.

f. Fleksibilitas Anggota
Tim dengan para individu yang fleksibel memiliki anggota yang mampu menyelesaikan tugas anggota lainnya.

g. Preferensi Anggota
Tidak semua karyawan adalah seorang pemain tim. Ketika individu yang lebih suka bekerja sendiri diminta untuk bergabung dalam sebuah tim, terdapat ancaman langsung moral tim dan kepuasan anggota. Tim yang berkinerja tinggi cenderung terdiri atas orang-orang yang lebih suka bekerja sama dalam suatu bagia kelompok.

3. Rancangan Kerja
Tim yang efektif harus harus bekerja sama dan menerima tanggung jawab secara kolektif untuk menyelesaikan tugas-tugas yang signifikan. Berbagai rancangan kerja memberikan motivasi karena meningktakan rasa tanggung jawab dan kepemilikan para anggota atas pekerjaan tersebut serta membuat pekerjaan tersebut lebih menarik untuk dikerjakan.

4. Proses
Kategori terakhir yang terikat dengan efektivitasan tim adalah variabel proses. Variabel proses mencangkup komitmen anggota untuk suatu tujuan bersama, pembentukan tujuan tim, efektivitas tim, tingkat konflik yang teratur, dan minimalisasi social loafing.

a. Tujuan Umum
Tim yang efektif mempunyai tujuan umum dan berarti yang memberikan pengarahan, momentum, dan komitmen untuk para anggotanya. Tujuan ini adalah sebuah visi, dan lebih luas daripada tujuan-tujuan khusus.

b. Tujuan Khusus
Tim yang berhasil adalah tim yang dapat mengubah tujuan umum menjadi tujuan umum mereka menjadi tujuan yang realitas, bisa diukur, dan khusus. Tujuan-tujuan khusus memudahkan komunikasi yang jelas.

c. Efektivitas Tim
Tim yang efektif memiliki rasa pecaya diri dalam diri mereka bahwa mereka bisa berhasil. Tim yang berhasil memiliki keyakinan bahwa esok mereka akan lebih berhasil sehingga memotivasi mereka untuk berusaha lebih giat lagi. Manajemen juga harus membantu untuk meningkatkan efektivitas tim misalnya membantu tim dalam mencapai keberhasilan-keberhasilan kecil dan mengadakan pelatihan keterampilan.

d. Tingkat Konflik
Koflik dalam sebuah tim tidak selalu buruk. Dengan adanya suatu konflik sebenarnnya dapat memberikan keefektivitasan sebuah tim. Konflik-konflik tugas misalnya, dengan adanya konflik dalam menyelesaikan suatu tugas, maka memberikan dorongan bagi anggota tim untuk mendiskusikannya demi mendapatkan suatu keputusan yang lebih baik.

e. Kemalasan Sosial (sosial loafing)
Tim yang efektif mengurangi kecenderungan terjadi kemalasan sosial pada kelompoknya dengan cara membuat diri mereka sendiri bertanggung jawab dalam tingkat individu dan juga tingkat tim. Oleh karena itu setiap anggota harus mengerti akan tanggung jawab individualnya dan tanggung jawab bersama.

Mengubah Individu menjadi Pemain Tim

Dengan mengubah sikap karyawan yang individual menjadi pemain tim maka akan meningkatkan keefektivan pula terhadap tugas-tugas yang diberikan. Oleh karena itu perlu dilakukan beberapa cara, yaitu :
1. Seleksi

Beberapa orang sudah mempunyai keterampilan-keterampilan antar personal untuk menjadi pemain tim yang efektif. Ketika memperkerjakan anggota tim, selain keterampilan teknis yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan, kita juga harus memperhatikan calon-calon karyawan yang bisa memenuhi peran-peran tim mereka, begitu pula dengan berbagai persyaratan teknis.

2. Pelatihan
Mengadakan pelatihan memungkinkan karyawan memperoleh kepuasan yang didapat dari kerja sama tim. Pelatihan yag diberikan msalnya berhubungan dengan menigkatkan keterampilan menyelesaikan masalah, komunikasi, negosiasi,serta menyelesaikan konflik. Para karyawan juga diingatkan akan pentingnya rasa sabar karena tim membutuhkan waktu lebih lama untuk membuat keputusan-keputusan bila dibandingkan para karyawan yang bertindak sendirian.

3. Penghargaan
Penghargaan yang diberikan terhadap seseorang harus secara adil antara tujuan-tujuan individu dan perilaku-perilaku tim. Promosi, kenaikan daji, dan berbagai bentuk penghargaan lainnya harus diberikan kepada para individu demi keefektifan mereka sebagai anggota tim kolabotatif. Selain itu jangan melupakan penghargaan intrinsik yang bisa didapat para karyawan dari kerja sama tim.

Kepuasan Kerja PERILAKU ORGANISASI

2013-04-23T16:55:00.000+07:00

Kepuasan kerja

Mengukur Kepuasan Kerja

Kita telah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya yang mempunyai definisi yang sangat luas. Yang perlu di ingat pekerjaan seseorang lebih dari sekedar aktivitas mengatur kertas, menulis kode program, menunggu pelanggan atau mengendarai sebuah kendaraan.
Dua pendekatan yang paling luas digunakan adalah penilaian tunggal secara umum dan nilai penyajian akhir yang terdiri atas sejumlah aspek pekerjaan. Metode penilaian tunggal secara umum sekedar meminta individu untuk merespons satu pernyataan. Penyajian akhir aspek pekerjaan ini lebih rumit karena pendekatan ini mengidentifikasikan elemen - elemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap elemen.

Faktor - faktor khusus yang dimasukan adalah:

1. Sifat pekerjaan
2. Pengawasan
3. Bayaran saat Ini
4. Peluang promosi
5. Hubungan dengan rekan - rekan kerja.

Seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka ?

Penelitian menunjukan bahwa tingkat kepuasan mengalami banyak perubahan, tergantung pada segi kepuasan kerja yang anda bicarakan. Secara rata-rata individu merasa puas dengan keseluruhan pekerjaan mereka. Namun, mereka tidak begitu puas dengan bayaran dan peluang promosi yang di berikan perusahaan. Alasan mengapa individu lebih tidak menyukai bayaran dan kemungkinan promosi bila di bandingkan dengan aspek - aspek lain dari pekerjaan mereka tidak begitu jelas.

Penyebab Kepuasan Kerja

Kemungkinannya adalah anda menyukai pekerjaan yang anda kerjakan dan dari segi kepuasan kerja, misalnya kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan,dan rekan kerja. menikmati pekerjaan itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja itu sendiri. Pekerjaan yang menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemerdekaan, dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan. Dengan kata lain, sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat daripada kerja yang dapat diramalkan dan rutin.
Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dendan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga memainkan sebuah peran. Pekerja yang mempunyai kepribadian negatif mereka cendrung galak, kritis, dan negatif dan biasanya disebabkan oleh ketidakpuasan dengan pekerjaan mereka.

Pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di tempat kerja

Keluar (exit) yakni ketidakpuasan yang diungkapkan melalui prilaku yang ditunjukan untuk meninggalkan organisasi atau meninggalkan pekerjaannya saat itu.
Aspirasi (voice) yakni ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usana - usaha yang aktif dan knstruktif untuk memperbaiki kondisi.
Kesetiaan (loyalty) yakni ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif menunggu membaiknya kondisi. hal ini memang dilakukan secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termaksut membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan “hal yang benar”.
Pengabdian (neglect) yakni ketidakpuasan yang di ungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk. hal ini dilakukan secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termaksut ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus - menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

Kepuasan Kerja dan Kinerja

Pekerja - pekerja yang merasa bahagia dengan pekerjaannya cendrung lebih produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kemana arah hubungan sebab akibat tersebut. akan tetapi beberapa peneliti biasanya percaya bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan kinarja pekerjaan adalah sebuah mitos manajemen. ketika kita pindah dari tingkat individual ke tingkat organisasi, kita juga menentukan dukungan untuk hubungan kepuasan kinerja .

Kepuasan Kerja dan OCB

Logis untuk menganggap bahwa kepuasan kerja seharusnya menjadi faktor penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional (organizational citizenship bebavior - OCB ) seorang karyawan. Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individual lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu karyawan yang puas lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karna ingin merespons pengalam positif mereka.
Tetapi, kepuasan tidak berkaitan dengan OCB ketidakadilan di perhitungkan. Pada dasarnya kepuasan kerja bergantung kepada gambaran - gambaran mengenai hasil, perlakuan, dan prosedur - prosedur yang adil.

Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan

Kepuasan kerja dan kepuasan pelanggan berkaitan dengan pekerjaan jasa, karena manajemen organisasi jasa harus menyenangkan pelanggan.bukti menunjukan bahwa karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan, karena karyawan yang merasa puas cenderung lebih ramah, ceria dan responsive yang dihargai oleh para pelanggan.
Pelanggan yang tidak puas bisa meningkatkan ketidakpuasan kerja seorang karyawan karyawan yang mempunyai hubungan tetap dengan pelanggan melaporkan bahwa pelanggan yang kasar, tidak mempertimbangkan orang lain atau menuntut dengan tidak masuk akal memengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Maka perusahaan ini berusaha memperkerjakan karyawan yang ceria dan ramah dengan melatih karyawan demi kepentingan layanan pelanggan, menghargai layanan pelanggan, memberikan suasana kerja yang positif, dan memantau kepuasan karyawan secara tetap.

Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran

Kita menemukan bahwa karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan, faktor - faktor lain memiliki pengaruh pada hubungan terseebut dan mengurangikoefisien korelasi. Apabila kepuasan menghasilkan kehadiran ketika ketidakadaan faktor - faktor luar, karyawan yang puas akan datang kerja ketimbang meninggalkan pekerjaannya. sedangkan mereka yang tidak puas akan melalaikan pekerjaannya.

Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan

Kepuasan juga berhubungan dengan faktor - faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang peluang pekerjaan alternative, dan lamanya masa jabatan dengan organisasi merupakan batasan penting tentang keputusan yang actual untuk meninggalkan pekerjaan seseorang pada saat ini.
Organisasi biasanya mengupayakan mempertahantakan pekerja - pekerja ulung. mereka yang mendapatkan kenaikan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi yang meningkat, dan lain - lain. Hal yang sebaliknya cendrung terjadi kepada pekerja yang tidak baik. Organisasi hanya mengerahkan sedikit usaha untuk memelihara mereka, bahkan mungkin ada tekanan - tekanan halus untuk mendorong mereka keluar.

Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang

Ketidakpusan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termaksut upaya pembentukan serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian ditempay kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan kelambanan. Perilaku ini adalah indicator sebuah sindrom yang lebih luas yang kita sebut perilaku yang menyimpang ditempat kerja. Kuncinya adalah apabila karyawan tidak menyukai lingkungan kerja mereka entah bagaimana mereka akan merespons, adalah tidak selalu mudah meramalkan dengan pasti bagaimana mereka akan merespons. apabila pemberi kerja ingin mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan dari ketidakpuasam kerja, mereka lebih baik menyelesaikan sumber masalahnya daripada berusaha mengendalikan respons - respons yang berbeda.

Teori Motivasi Zaman Dahulu

2013-04-10T20:35:00.000+07:00

Teori Motivasi Zaman Dahulu

Tahun 1950-an ada tiga teori khusus yang sangat terkenal mengenai memotivasi karyawan. Teori-teori tersebut adalah Hierarki Teori Kebutuhan, Teori X dan Y, dan Teori Dua Faktor. Kita harus mempelajari teori-teori ini karena teori-teori tersebut merupakan dasar perkembangan teori-teori yang ada saat ini dan juga para manajer masih menggunakannya dalam menjelaskan motivasi karyawan.

Hierarki Teori Kebutuhan

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Maslow berasumsi bahwa pada dasarnya dalam diri manusia terdapat hierarki lima kebutuhan yaitu fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Ketika kebutuhan dasarnnya telah terpenuhi maka kebutuhan yang berikutnya menjadi dominan.

Kebutuhan fisiologis meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya. Kebutuhan keamanan meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. Kebutuhan sosial meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.Kebutuhan penghargaan meliputi faktor-faktor internal seperti kehormatan, otonomi, pencapaian, dan faktor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. Yang terakhir adalah Aktualisasi Diri yaitu dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.

Menurut Maslow, bila kita ingin memotivasi seseorang, maka kita harus tahu dahulu ditingkat mana orang tersebut berada saat ini dan berfokus untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan ditingkat tersebut atau diatas tingkat kebutuhan tersebut. Maslow juga membagi lima kebutuhan tersebut kedalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan rendah. Kebutuhan fisiologi dan rasa aman dimasukkan kedalam kebutuhan tingkat bawah (lower-order needs). Kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri dimasukkan kedalam kebutuhan tingkat atas (higher-order needs). Kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (dalam diri seseorang) sementara kebutuhan tingkat rendah dipenuhi secara eksternal (seperti halnya imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa jabatan)

Dari teori yang dikemukakan oleh Maslow, Clayton Aldefer mengolah teori tersebut agar semakin dekat dengan penelitian empiris. Hasilnya adalah teori yang dinamakan dengan Teori ERG (ERG Theory). Beliau berpendapat bahwa ada tiga kelompok inti dalam kebutuhan yaitu Kehidupan (sama dengan kebutuhan fisiologis milik Maslow), Hubungan (sama dengan kebutuhan sosial dan status milik Maslow), dan Pertumbuhan (Sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri milik Maslow).

Teori X dan Teori Y

Teori ini di kemukakan oleh Douglas McGregor. Beliau mengemukakan dua pandangan nyata manusia yaitu pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut dengan Teori X dan pandangan kedua pada dasarnya positif, disebut dengan Teori Y. Beliau juga menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas asumsi tertentu dan mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi tersebut.

Teori X berasumsi bahwa karyawan tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untukk menghasilkan kinerjanya. Sementara Teori Y adalah anggapan bahwa karyawan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab dan dapat berlatih mengendalikan diri.

Berhubungan dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow, Teori X berasumsi bahwa kebutuhan tingkat rendah mendominasi seseorang. Sementara Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi lah yang mendominasi seseorang. McGregor juga berpendapat bahwa teori Y lebih valid dari teori X. Maka dari itu untuk memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang karyawan sebaiknya ciptakanlah hubungan kelompok kerja yang baik, buatlah ide seperti keputusan partisipatif yang membuat karyawan merasa turut andil dalam perusahaan, serta berikanlah pekerjaan yang menantang untuk karyawan tersebut.

Teori DuaFaktor

Teori Dua Faktor disebut juga teori motivasi higiene yang dikemukakan seorang psikologi bernama Frederick Herzberg. Teori ini menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja.

Faktor-faktor intrinsik seperti kemajuan, pencapaian, pengakuan, tanggung jawab sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Orang yang merasa baik dalam bekerja cenderung menghubungkannya dengan diri mereka sendiri. Lain halnya dengan faktor ekstrinsik seperti pengawasan, imbalan kerja kebijaksanaan perusahaan, dan kondisi kerja. Orang yang tidak puas dalam bekerja cenderung menyalahkan perusahaan bukannya menghubungkan dengan diri mereka sendiri.

Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Para manajer berusaha untuk menghilangkan faktor-faktor penyebab ketidakpuasan bekerja dengan menciptakan kenyamanan namun bukan berarti memotivasi. Dalam teori ini dikemukakan faktor-faktor hiegine yaitu seperti kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, pengawasan, imbalan kerja, kebijakan perusahaan, kondisi fisik perusahaan yang apabila memadai maka orang-orang tidak akan merasa tidak puas, namun bukan berarti mereka merasa puas. Herzberg mengataan bahwa jika ingin memotivasi karyawan agar merasa puas, maka harus menghubungkan dengan faktor-faktor intrinsik seperti peluang promosi, peluang pengembangan diri, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian.

Teori dua faktor tidak begitu didukung sehingga menimbulkan banyak kritikan- kritikan. Sebagai contoh saja:

Prosedur yang digunakan Herzberg dibatasi dengan metodeloginya
Tidak ada ukuran kepuasan yang digunakan secara menyeluruh
Metodeloginya tidak melihat segi produktivitas

Pengantar Ilmu Administrasi Niaga

2013-03-27T22:20:00.002+07:00

Definisi Organisasi Niaga

Setiap Unit Organisasi yang menjalankan kegiatan-kegiatan bisnis sebagai maksud aktivitas pokonya.

Niaga atau Bisnis adalah kegiatan-kegiatan yang teratur dan kuntinyu berupa menadakan sesuatu (barang /jasa) yang dibutuhkan/diperlukan oleh masyarakat sambil memperoleh pendapatan.

Pengertian Administrasi Niaga

Administrasi Niaga adalah "administrasi " dari suatu organisasi niaga secara keseluruhan (dalam suatu perusahaan tersebut dijalankan oleh direksi perusahaan tersebut).
Administrasi Niaga adalah "administrasi" yang mengejar tercapainya tujuan-tujuan yang bersifat keniagaan (busness Objective). Administrasi Niaga itu dijalankan oleh setiap manajer dalam suatu organisasi bisnis/niaga.

Dan Untuk memahami administrasi niaga yang kita pelajari adalah gabungan dari dua pengertian tersebut diatas.

Cara Befikir para Usahawan Indonesia

Cepat menghasilkan (quick yielding)
Ada Pinjaan dari orang kuat, yang dapat melindngi transaksi/ekonomi
Modalnya dapat cepat "diselamatkan" begitu ada gelagat yang tida baik

Cara Berfikir Usahawan Modern

Perhitungan pasaran seteliti-telitinya
Penggunaan organisasi dan teknik perniagaan modern
Berpegang teguh pada kontak dagang atau kontrak niaga, dokumen, dan kepasian hukum berdasarkan kelkulasi dan negosiasi yang ketat.

Cara Berfikir Businessman

Befikir secara dagang : Perbedaan harga beli dan harga jual
Berfikir secaran merhant : menguasai uang dan membuat orang-orang berkerja menghasilkan laba atau pembelanjaan dan pembiayaan kita
Berfikir secara komersial :: Bekerjasama dengan orang-orang yang mempunyai keahlian/kekuasaan
Berfikir secara Ekonimis : Efektif dan Efisien, menarik keuntungan dari kelangkaan, modal kecil untuk besar.
Berfikir secara politik : menghindari konflik, menarik keuntungan dari pertarungan antara kekuatan2 dalam masyarakat.
Berfikir secara social : Kemajuan kita tergantung dari simpati dan dukungan masyarakat/para pembeli.
Berfikir secara hukum : Mengejar dan mengurus serta melindungi kepentingan2 organisasi.
Berfikir secara administrasi : Siklus usaha kita tergantung dari administrasinya (manajemen dan tata usaha).
Berfikir secara psikologis : psikologis individu , psikologis social/masyarakat
Berfikir secara teknologi : Menarik keuntungan dari perkembangan dan kemajuan teknologi modern, baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang.

Administrasi terdiri atas

Pimpinan puncak (top manajemen) dari organisasi.
Pengembangan organisasi (organisation development).
Pengembangan system informasi organisasi ( intelijent, tata usaha, dan system informasi manajemen).
Pengembangan system manajemen.
Pengembangan system operasi dari organisasi.

Yaps itulah sedikit Postingan gua tentang Pengantar Ilmu Administrasi Niaga. Semoga bisa bermanfaat untuk kita. aamiin

-Phantom

Makalah Tentang Pelanggaran HAM

2013-03-22T22:04:00.002+07:00

Bab I. Pendahuluan

HAM adalah hak-hak yang telah dipunyai seseorang sejak ia dalam kandungan. HAM berlaku secara universal. Dasar-dasar HAM tertuang dalam deklarasi kemerdekaan Amerika Serikat (Declaration of Independence of USA) dan tercantum dalam UUD 1945 Republik Indonesia, seperti pada pasal 27 ayat 1, pasal 28, pasal 29 ayat 2, pasal 30 ayat 1, dan pasal 31 ayat 1

Dalam kaitannya dengan itu, maka HAM yang kita kenal sekarang adalah sesuatu yang sangat berbeda dengan yang hak-hak yang sebelumnya termuat, misal, dalam Deklarasi Kemerdekaan Amerika atau Deklarasi Perancis. HAM yang dirujuk sekarang adalah seperangkat hak yang dikembangkan oleh PBB sejak berakhirnya perang dunia II yang tidak mengenal berbagai batasan-batasan kenegaraan. Sebagai konsekuensinya, negara-negara tidak bisa berkelit untuk tidak melindungi HAM yang bukan warga negaranya. Dengan kata lain, selama menyangkut persoalan HAM setiap negara, tanpa kecuali, pada tataran tertentu memiliki tanggung jawab, utamanya terkait pemenuhan HAM pribadi-pribadi yang ada di dalam jurisdiksinya, termasuk orang asing sekalipun. Oleh karenanya, pada tataran tertentu, akan menjadi sangat salah untuk mengidentikan atau menyamakan antara HAM dengan hak-hak yang dimiliki warga negara. HAM dimiliki oleh siapa saja, sepanjang ia bisa disebut sebagai manusia.

Bab II. Pembahasan

HAM adalah hak-hak dasar yang melekat pada diri manusia,tanpa hak-hak itu manusia tidak dapat hidup layak sebagai manusia.Menurut John Locke HAM adalah hak-hak yang diberikan langsung oleh Tuhan Yang Maha Pencipta sebagai hak yang kodrati. Dalam pasal 1 Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang HAM disebutkan bahwa “Hak Asasi Manusia adalah seperangkat hak yang melekat pada hakekat dan keberadaan manusia sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa dan merupakan anugerah-Nya yang wajib dihormati, dijunjung tinggi, dan dilindungi oleh negara, hukum, pemerintah dan setiap orang, demi kehormatan serta perlindungan harkat dan martabat manusia”.

Ruang lingkup HAM meliputi:

Hak pribadi: hak-hak persamaan hidup, kebebasan, keamanan, dan lain-lain;
Hak milik pribadi dan kelompok sosial tempat seseorang berada;
Kebebasan sipil dan politik untuk dapat ikut serta dalam pemerintahan; serta
Hak-hak berkenaan dengan masalah ekonomi dan sosial.

Berdasarkan beberapa rumusan hak asasi manusia di atas, dapat ditarik kesimpulan tentang beberapa sisi pokok hakikat hak asasi manusia, yaitu :

HAM tidak perlu diberikan, dibeli ataupun di warisi, HAM adalah bagian dari manusia secara otomatis.
HAM berlaku untuk semua orang tanpa memandang jenis kelamin, ras, agama, etnis, pandangan politik atau asal usul sosial, dan bangsa.
HAM tidak bisa dilanggar, tidak seorangpun mempunyai hak untuk membatasi atau melanggar hak orang lain. Orang tetap mempunyai HAM walaupun sebuah negara membuat hukum yang tidak melindungi atau melanggar HAM.

Dalam kasus diatas, faktanya bahwa seorang TKI diperkosa di Malaysia. Kasus tersebut termasuk kasus pelanggaran HAM.kasus in tidak sesuai dengan UUD 1945 Republik Indonesia, seperti pada pasal 27 ayat 1, pasal 28, pasal 29 ayat 2, dan pasal 31 ayat 1. Kasus pemerkosaaan TKI ini seharsnya tidak boleh terjadi,karena selain melanggar hak asasi TKI tersebut, tindakan pemerkosaan ini juga termasuk tindakan kirminal.

Dalam kasus ini juga seharusnya peran pemerintah lebih terlihat. Karena para TKI yang bahkan disebut “pahlawan devisa negara” bukan hanya bekerja demi keuntungan pribadi tetapi juga turut serta membantu negara. Mentri luar negeri yang berada disana juga seharusnya turut andil dalam mengawasi keamanan para TKI yang berada diluar negeri bukan hanya di Malaysia.

Dalam UUD’45 pasal 28D ayat 6 disebutkan bahwa “setiap orag berhak untuk bekerja sama serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”. Dalam pasal tersebut sudah dijelaskan bahwa setiap orang yang bekerja itu harus mendapatkan perlakuan yang layak dan adil dalam mendapatkan imbalan. Sementara para TKI yang diperkosa tersebut tidaklah termasuk kedalam pasal diatas. Dengan kata lain perbuatan para majikan-majikan TKI tersebbut sudah sepatutnya mendapatkan hukuman karena telah melanggar hak-kah para TKI.

Bab III. Penutup

Kesimpulan

HAM adalah hak-hak dasar yang dimiliki oleh manusia sesuai dengan kiprahnya. Setiap individu mempunyai keinginan agar HAM-nya terpenuhi, tapi satu hal yang perlu kita ingat bahwa Jangan pernah melanggar atau menindas HAM orang lain.Dalam kehidupan bernegara HAM diatur dan dilindungi oleh perundang-undangan RI, dimana setiap bentuk pelanggaran HAM baik yang dilakukan oleh seseorang, kelompok atau suatu instansi atau bahkan suatu Negara akan diadili dalam pelaksanaan peradilan HAM, pengadilan HAM menempuh proses pengadilan melalui hukum acara peradilan HAM sebagaimana terdapat dalam Undang-Undang pengadilan HAM.

Saran

Sebagai makhluk sosial kita harus mampu mempertahankan dan memperjuangkan HAM kita sendiri. Di samping itu kita juga harus bisa menghormati dan menjaga HAM orang lain jangan sampai kita melakukan pelanggaran HAM. Dan jangan sampai pula HAM kita dilanggar dan dinjak-injak oleh orang lain.Jadi dalam menjaga HAM kita harus mampu menyelaraskan dan mengimbangi antara HAM kita dengan orang lain. Pemerintah juga lebih bisa menjaga keamanan agar tidak terjadi lagi kasus-kasus pelanggaran HAM.

Daftar Pustaka

Kaelan, 2010, PENDIDIKAN PANCASILA. Edisi reformasi, PARADIGMA, 2010

http://nasional.news.viva.co.id/news/read/367132-lagi--tki-diperkosa-di-malaysia

http://id.wikipedia.org/wiki/Hak_asasi_manusia

http://deniphantom.blogspot.com/2012/11/mengenai-pasal-31-uud45.html

DENI KURNIAWAN (PHANTOM)

Contoh BAB V Skripsi - Penutup

BAB VPENUTUP

Contoh Pembahasan dalam BAB IV Skripsi

4.3 Pembahasan

Contoh BAB 3 Skripsi Kuantitatif

Bab II Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja serta dampaknya terhadap Kinerja Karyawan

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Perilaku Organisasi

2.1.2 Lingkungan Kerja

2.1.2.1 Aspek Lingkungan Kerja

2.1.2.2 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

2.1.3 Kepuasan Kerja

2.1.3.1 Faktor-Faktor Pengaruh Kepuasan Kerja

2.1.3.2 Dampak Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja

2.1.4 Disiplin Kerja

2.1.4.1 Macam-macam Disiplin Kerja

2.1.4.2 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

2.1.5 Kinerja

2.1.5.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

2.1.5.2 Pengukuran Kinerja

Makalah Neraca Pembayaran Internasional

BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

1.2 Tujuan Penulisan

1.3 Rumusan Masalah

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Definisi

2.2 Transaksi Barang dan Jasa

2.3 Transaksi Modal

2.4 Transaksi Satu Arah (Unilateral Transfer)

2.5 Selisih Perhitungan (Errors and Omissions)

2.6 Lalu Lintas Moneter

2.7. Beberapa Pengertian “Balance” dalam Suatu Neraca Pembayaran

2.8 Masalah dalam Analisa Neraca Pembayaran

KESIMPULAN

Perkembangan Ekonomi Digital di Indonesia

Pengertian Ekonomi Digital

Tahun Perkembangan Ekonomi Digital

Karakteristik Ekonomi Digital

1. Knowledge

2. Digitalization

3. Virtualization

4. Molekularization

5. Internetworking

6. Disintermediation

7. Convergence

8. Innovation

9. Prosumtions

10. Immediacy

11. Globalization

12. Discordance

Perkembangan Ekonomi Digital di Indonesia

BAB I Diplomasi Olahraga Indonesia-Kuba

Abstrak Diplomasi Olahraga Indonesia-Kuba

Makalah Kekuatan Tenaga Kerja

AKTIVA TETAP, Akuntansi Biaya

Makalah Teori Investasi Internasional

Program Studi FIA IISIP Jakarta

Perkembangan Alam Pikir Manusia

CONTOH ABSTRAK SKRIPSI KUANTITATIF

Proses Organisasi

Apa saja proses organisasi?

Contoh Bab I Skripsi

BAB IPENDAHULUAN

KEPRIBADIAN DAN PERILAKU KONSUMEN

Apakah kepribadian itu?

Teori kepribadian

Kepribadian Dan Memahani Perbedaan Konsumen

Keinovatifan Konsumen Dan Sifat Kepribadian Yang Berkaitan

Faktor Kepribadian Kognitif

Dari Materialisme Konsumen Sampai Ke Konsumsi Komplusif

Kepribadian Merek

Diri Dan Citra Diri

Makalah Marketing Ethics and Social Responsibility

Pendahuluan

Exploitive Targeting / Memanfaatkan Target

Manipulating Consumers / Memanipulasi Konsumen

BAB V
PENUTUP

BAB I
PENDAHULUAN

BAB II

PEMBAHASAN

BAB I
PENDAHULUAN