__________ Derechos LGBT

Info importante.

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Sat, 03 May 2008 21:56:00 +0000

Las principales leyes del estado español que contienen articulos contra la discriminación son:

La Constitución Española en sus articulos 9.2, 10, 14 y 49 recoge principalmente la no discriminación.
Toda ley, norma, regulación, etc., debe estar acogida bajo los principios de la Constitución.

La Ley Órganica 10/1995 de 23 de noviembre, del Código Penal, también habla de la no discriminación y de las sanciones a las que son sujetos aquellas personas que no práctiquen, así está señalado pricipalmente ensus Articulos 22, 510, 511 y 512.

Especialmente aplicable a personas que viven con el virus del VIH-Sida.

La Ley Órganica 14/1986 General de Sanidad, de 25 de abril, que tiene por objeto la regulación general de todas las acciones que permitan hacer efectivo el derecho a la protección de la salud reconocido en el Articulo 43 de la Constitución Española.

El Estatuto de los Trabajadores, en sus articulos 4 y 17 habla de no ser discriminados por ningún motivo e incluso por razón de discapacidad; y en sus Articulos del 26 al 33, de recibir prestaciones de ley.

La Ley Órganica 15/1999, de Protección de Datos de Carácter personal, y la Ley 41/2002, de 14 de noviembre, que tienen por objeto garantizar y proteger el tratamieto de datos personales, por tal motivo estipulan a que quien maneja los datos está obligado al secreto profesional y a que sean guardados y tratados de forma confidencial.

Algunos expertos aseguran que vivir con el virus del VIH-SIDA debería considerarse una forma de discapacidad por el hecho de vivir con menos oportunidades sociales, laborales, económicas, etc., que el resto de la gente.

Mercado laboral gay, entre discriminación y estereotipos

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Fri, 02 May 2008 10:02:00 +0000

publicado en Adonis

Aunque la cultura organizacional ha estado cambiando a las empresas en los últimos diez años en cuestiones de orientación o identidad sexual, el proceso histórico para erradicar la discriminación laboral tomará su tiempo.

por Víctor Espíndola

Aquel día, Jorge despertó más temprano. Se puso su mejor traje y la corbata que le regaló Mario, su pareja. Vestido de azul marino, camisa blanca y corbata color plata, se dirigió a la entrevista de trabajo que por años había esperado. La cita era en Santa Fe, en uno de los tantos corporativos que hay en la zona.

Al llegar, Jorge se emocionó porque el posible lugar de trabajo se veía maravilloso, con un panorama increíble y “gente bien” por todos lados, pero sobre todo porque sabía que de conseguir el empleo, aumentaría en mucho sus ingresos además de dar un gran salto profesional. Todo indicaba que el puesto estaba hecho a su medida. Quien lo recomendó le había dicho que no sería demasiado difícil, en realidad solo trámite, porque las cosas ya estaban “arregladas” además de que ya había aprobado todos los exámenes psicométricos y de capacidades técnicas y gerenciales.

La entrevista no pudo ser mejor. Las preguntas fueron respondidas con seguridad y los conocimientos salieron a la luz. Jorge incluso sintió cierta empatía con el entrevistador, el Director General de Mercadotecnia, que sería su jefe. De hecho, al final comenzaron a platicar sobre asuntos más triviales y personales. “Yo estudié donde tú mismo, pero hace mucho tiempo, ¿todavía sigue igual la Universidad?”, preguntó el directivo. De esto y aquello, los buenos y malos profesores; los p, y después vino la interrogante obligada: “¿Tienes novia?..”

Jorge nunca ha negado su orientación sexual, tampoco la lleva como un tatuaje en la frente, pero ante las preguntas directas siempre había sido franco. No sería la excepción: “No, pero vivo con mi pareja, Mario”, respondió. Se hizo el silencio. El reclutador, se movió de su asiento y, nervioso, tomó papeles, lápices y, como si lo hubiera pedido, sonó el teléfono. “¿Me permites?.. Diga… ah, de acuerdo. Un momento… Bueno, Jorge, gracias por la entrevista, nosotros te llamamos”. Pero la llamada nunca llegó.

Como Jorge existen muchos casos. La discriminación laboral hacia gays y lesbianas es cosa de todos los días, pero quienes la sufren más todavía son las personas transgénero-transexuales. Natalia Anaya, bisexual, transexual y activista, asegura que cuando tomó la decisión de someterse a una reasignación sexual, primero tuvo que comenzar a vestir y comportarse de acuerdo con su correcto género, el femenino, para entonces enfrentarse a lo más difícil en cuestión laboral.

“Aunque algunos me digan que soy incongruente, en el trabajo tengo que seguir un poco en el closet, pero como asegura Monique Witting, nadie está nunca totalmente fuera del closet y nadie nunca está totalmente dentro de él. Yo tengo mis espacios bien claros. En mi trabajo tengo 21 años y tengo 48 años de vida. No estoy dispuesta a poner en riesgo el empleo que me da de comer a mí y a mis hijos.”

Aunque Natalia acepta que el closet es “horrible y dañino para mi salud emocional”, también reconoce que tiene “un sentido importante para protegerme de la discriminación y el rechazo”. En el trabajo, por tanto, viste de hombre, aunque poco a poco se dejó el cabello largo, las uñas y los aretes. “Como bisexual y trans no siempre puedo mostrarme en todos mis espacios vitales. Particularmente me es muy importante no perder la posibilidad de acercarme a mis hijos y no poner en peligro mi trabajo”, comenta.

Recursos humanos y reclutamiento, oportunidad para la no discriminación

Existen dos momentos para la discriminación laboral, como lo argumenta Isabel Sánchez en un artículo para Anodis.com: al tiempo de la postulación y cuando ya se ocupa el puesto. En el primero caso, cada vez es más frecuente que la calificación de candidatos esté fuera del alcance de la compañía contratante, pues las empresas de reclutamiento y de recursos humanos tienen cada vez mayor presencia, ya que los grandes corporativos prefieren economizar tiempo y dinero encargando sus recursos humanos e incluso su nomina a consultorías de outsourcing.

Así, ante una demanda laboral por discriminación, las grandes empresas a veces se escudan en la compañía de recursos humanos y reclutamiento que contrataron, aunque éstas regularmente tienen políticas de no discriminación, como dicta la cultura laboral a nivel internacional, mucho más avanzada que los instrumentos jurídicos en la materia de México pues la reforma laboral está pendiente desde hace algunos sexenios.

Manpower es una empresa líder en la industria de recursos humanos en México y en el mundo. Tiene representaciones en 73 países con más de 4,400 oficinas. En la Región de México, Centroamérica y República Dominicana cuenta con más de 80 oficinas, dando empleo en promedio a más de 50,000 empleados temporales al mes y es una de las empresas que tiene políticas de no discriminación que aportan y respaldan programas dirigidos a impulsar el empleo, autoempleo o capacitación de grupos vulnerables.

Mercedes de la Maza, gerente de Responsabilidad Social Corporativa de ManPower asegura que tienen una política de no discriminación que estipula la igualdad de oportunidades para hombre, mujeres, personas con discapacidad, adultos mayores, así como la no discriminación para el acceso al empleo, para cualquier tipo de persona sin importar el género, preferencia sexual, identidad sexo-genérica, rasgos políticos, raza, etcétera, así como combatir el hostigamiento sexual, todo para ofrecer a nuestros colaboradores un ambiente laboral armonioso”.

Sin embargo, tal como lo observa Luis Cervantes de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH), aunque no exista discriminación en las compañías de recursos humanos, como únicamente son el enlace, no pueden intervenir en las políticas de las demás empresas. Por eso, acepta Cervantes, sí existen situaciones donde se presenta la distinción laboral a causa de la orientación sexual dentro en las instancias contratantes.

“No voy a ventilar a nadie, pero hay una empresa muy importante en que los directivos son de ascendencia judía y a causa de esto son muy exigentes al momento de la contratación, por ejemplo si mides menos de 1.60 no puedes ingresar y qué decir si eres gay o lesbiana”.

En el caso contrario, poco se sabe de empresas con lineamientos laborales favorables a gays y lesbianas. En México, la multinacional IBM es la única que ha hecho pública su decisión de extender a las parejas homosexuales de sus trabajadores los beneficios que ya otorga a esposas, esposos e hijos; no obstante, existen más compañías gayfriendly en el país, pero se encuentran dentro del “clóset”. Mercedes de la Maza confesó que sí existen pero debido a que son clientes de ManPower no debe identificarlas, “sólo puedo decir que yo conozco seis o siete que abiertamente tienen políticas abiertas a gays y lesbianas”.

En definitiva, tanto en ManPower como en la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos, la orientación sexual no es un factor determinante para la contratación de alguna persona; lo único que se toma en cuenta, dependiendo el puesto que se solicite, son las habilidades y experiencia y como lo señala Eduardo Medina, gerente de Vinculación Social de ManPower, “si lo midiéramos y tuviéramos que preguntar la orientación sexual, en ese momento estaríamos cayendo en discriminación”.

“Nosotros aplicamos entrevistas a profundidad y diversas evaluaciones, todas orientadas a medir la experiencia o las habilidades que se requieran según el puesto, pero quien decide es nuestro cliente, la empresa contratante, sobre tres o cuatro candidatos que nosotros enviamos”, concluye Medina.

Persisten estereotipos en mercado laboral de la diversidad sexual

Para los integrantes de la diversidad sexual, sobre todo cuando la orientación o identidad sexual diferente es más visible, las oportunidades laborales están vedadas. Aunque con formación profesional, quienes ostentan una orientación sexual o identidad sexo-genérica diferente, regularmente son condenados a oficios alejados de su carrera universitaria.

Francisco Lagunes, antropólogo y presidente del Comité Orgullo México, A.C. coincide en que debido a la discriminación laboral, integrantes de la diversidad sexual son desaprovechados laboralmente y orillados a ejercer oficios como el estilismo, el espectáculo nocturno, o en el peor de los casos, la prostitución, sobre todo entre “los compañeros más 'obvios' o de plano vestidas", pero aclara que esta perspectiva corresponde a un sector rural o de inmigración urbana reciente.

En contraparte, existen áreas donde gays y lesbianas destacan de manera natural y con cierto prestigio. Lagunes, opina que las artes escénicas y plásticas, así como programas de televisión de espectáculos, por ejemplo, son algunos espacios donde se ubican fácilmente a hombres gays. Sin embargo, la realidad es que los integrantes de la diversidad sexual se encuentran en todos los campos laborales, como lo han demostrado las encuestas de Anodis.com, a cuya pregunta de ocupación siempre hay múltiples repuestas: abogados, empresarios, diseñadores, periodistas, ingenieros, médicos, arquitectos, dentistas, decoradores, financieros, académicos, ejecutivos, farmacéuticos, informáticos, mercadólogos, psicólogos, publirelacionistas, etcétera.

Habla Mercedes de la Maza de Manpower: “No, es imposible detectarlos. No es un asunto sobre el que llevemos estadísticas. Pueden llegar desde contadores, auxiliares administrativos, gerentes, directores generales, mensajeros, y no se puede medir si son o no. Para mi son candidatos con las mismas habilidades, capacidades, competencias para el puesto”.

Por su parte, Fernando Flores, escritor y periodista, afirma contundentemente: “No sólo cortamos el pelo, ni nos vestimos de mujer para imitar cantantes, ni damos horóscopos por la mañana, ni somos creativos ni creadores de arte en exclusiva; habemos de todo, los hay policías, administradores, políticos de closet, profesores, no sólo de Artes Plásticas; militares, sacerdotes, albañiles, rancheros, abogados, antropólogos, procuradores, directores de organismos culturales, domadores de animales, comunicadores, taxistas, corredores de bolsa, deportistas, comerciantes, vendedores ambulantes, taxidermistas, veterinarios, entre otras profesiones y oficios”.

Así es, en contra de los estereotipos que todos hemos oído, no existen profesiones específicas de gays y lesbianas. Hay personas de orientación sexual diferente en todos los ámbitos sociales, en todas las clases sociales, en todas las sociedades y las ha habido en todas las épocas. Existen tantas formas de ser gay, lesbiana, bisexual, Transgénero, transexual o travesti como individuos que viven estas orientaciones o identidades sexo-genéricas.

Discriminación laboral, innegable realidad

Arturo Díaz, del Consejo Nacional para prevenir la Discriminación (CONAPRED), asegura que la discriminación no sólo daña a la integridad de las personas, sino que en el fondo perjudica también a las empresas que se privan del talento y la capacidad de quienes discriminan, como le ocurrió a Roberto Mendoza, quien emprendió en 2005 una denuncia por discriminación contra Coca Cola Femsa. “Luego de ocupar cuatro puestos gerenciales en Coca Cola renuncié tras sufrir hostigamiento e intimidación laboral por un año cuando se descubrió que era homosexual”, señaló Mendoza cuando hizo pública su denuncia.

El acoso que sufrió Mendoza es el tipo de discriminación laboral más común, tanto por parte de los mandos superiores como de los compañeros de trabajo. La manera en que se concreta esta distinción negativa, como lo señala la actriz y empresaria travesti, Roshell Terranova, es con descensos y con habladurías por todas partes, hasta provocar el hartazgo y pedir la renuncia, lo cual a veces imposibilita demostrar el hostigamiento sufrido en una demanda laboral.

Máxime cuando se trata de un persona transgénero-transexual. Toda vez que el procedimiento para el cambio de identidad jurídica todavía no es una realidad cotidiana, la discriminación comienza desde el tratamiento genérico que se le da al candidato o al empleado. De la Maza comenta que cuando un aspirante llega a ManPower con una identidad sexual diferente, se le trata de acuerdo al documento oficial que presenta. “Por ejemplo, si es un hombre en el acta de nacimiento pero viene vestido de mujer, se le trata como hombre. Si en el documento él ya realizó su cambio de género y ya se determina como mujer, se le trata como mujer”. Aunque Francisco Lagunes reconoce que existen algunas notables excepciones que crecen moderadamente.

Por otro lado, existe una forma de discriminación casi institucionalizada que es la aplicación forzosa de la prueba de detección de VIH tanto a los candidatos a un puesto como a los empleados. Luis Cervantes, de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos, ha sabido de prácticas discriminatorias en contra de sus trabajadores médicos, a quienes se les obliga practicarse la prueba de detección de VIH para acceder al empleo. “No puedo decir el nombre, pero es una institución deportiva, específicamente futbolera de esta capital”, aseguró el especialista en bolsa de trabajo.

Mercedes de la Maza aclara: “nosotros en ManPower no la llevamos a cabo, porque creemos que es una prueba que en algún momento puede sesgar la selección del candidato. Mientras la persona tenga tratamiento y pueda realizar la actividad física que su empleo requiere, no tiene ningún sentido hacer la prueba de VIH, aunque considero que puede ser importante para empresas de la industria de los alimentos o cuestiones médicas”.

Ante estos casos de discriminación, existen tres instancias ante las cuales se puede acudir. Por un lado está el CONAPRED, el cual bajo amparo en la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, está facultado para recibir quejas e invitar a la empresa demandada a participar en proceso de conciliación y capacitación en materia de discriminación y diversidad sexual.

Sobre la prueba obligada de detección de VIH, las personas afectadas pueden acudir a la Comisión Nacional de los Derechos Humanos, cuya Programa de VIH/SIDA y Derechos Humanos dará atención a los casos reportados. Finalmente se encuentra la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo, quien además revisará las cuestiones netamente laborales como percepciones e indemnizaciones.

Aunque la cultura organizacional ha estado cambiando a las empresas en los últimos diez años en cuestiones de orientación o identidad sexual, como concluye Eduardo Medina de ManPower, el proceso histórico para erradicar la discriminación laboral tomará su tiempo, pues la desprotección sigue siendo “abismal”, asevera el antropólogo Lagunes, a tal grado que Jorge, Natalia Anaya y Roberto Mendoza, vieron frustrados sus proyectos de vida.

“Mi vida está partida en dos, pero la verdad yo siento que está partida en muchos pedacitos y que todos los días recojo del suelo esos pedacitos para volverme a reconstruir y poderme ver completa al espejo al menos por un instante de vida”. Es el testimonio de Natalia, quien no pierde la esperanza, pues considera que personas como ella pero más jóvenes, tal vez no tengan que perder una vida construida, sino comenzar a hacerla ante una nueva realidad libre de discriminación.

Y es que como dice el periodista Fernando Flores, “los homosexuales estamos en todas partes y no habrá piedra, no habrá monolito tan grande para ocultarnos a todos; no habrá armario, ni sótano tan grande, no habrá horno inmenso, ni campañas de la ultraderecha tan fuertes para condenarnos a la inexistencia, ni grupos católicos ‘salva homosexuales’ para librarnos del infierno”.

Discriminación laboral por la orientación sexual

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Fri, 02 May 2008 09:38:00 +0000

autor: Oliver Rodriguez publicado en Libertad Sexual

Un estudio divulgado esta semana aseguró tener “evidencias concretas” de que aún existe la discriminación en el trabajo en base a la orientación o identidad sexual del individuo. La investigación fue realizada durante el transcurso de una década por la Escuela de Leyes de la Universidad de California - Los Angeles (UCLA). Hace falta una ley de protección

Entre 15 y 43 por ciento de las lesbianas, homosexuales y bisexuales encuestados desde mediados de los años 1990s, dijeron haber sido víctimas de algún tipo de discriminación en sus centros de trabajo debido a su orientación sexual
El Instituto Williams de Orientación Sexual y Política Pública, la entidad dentro de UCLA que preparó la investigación, reiteró que estos resultados son “notablemente semejantes” a los obtenidos en un estudio similar realizado en 1992.

En aquella ocasión, entre 16 y 68 por ciento de las lesbianas, homosexuales y bisexuales entrevistados aseguraron haber sido discriminados en sus trabajos en algún punto de sus vidas. “La consistencia [en los resultados] sugiere que la discriminación en contra de las mujeres lesbianas, los hombres homosexuales y los bisexuales no está desapareciendo”, concluyó el sondeo.

Los individuos transexuales reportaron también índices similares de discriminación; entre 20 y 57 por ciento de ellos dijeron haber sido víctimas de discriminación laboral debido a su identidad sexual. “La existencia de la discriminación en el trabajo en base a la orientación sexual no es benigno”, señaló el economista M. V. Lee Badgett, director de investigaciones del Instituto Williams.

“Estudios revisados para este reporte revelaron que los homosexuales ganan entre 10 y 32 por ciento menos dinero que heterosexuales calificados para el mismo puesto”, añadió el académico.

El experto puntualizó que aunque el impacto en cuanto a los salarios de las lesbianas es menos preciso en comparación al de las mujeres heterosexuales; está claro que la mujer -independientemente de su orientación sexual- usualmente tiene un sueldo menor al de los hombres.

Si bien tampoco aún no se ha publicado un análisis preciso en torno a los ingresos de los transexuales, algunos de los que participaron en el estudio de UCLA dijeron estar desempleados por su condición sexual. Otros sondeos señalan que de 22 al 64 por ciento de los transexuales empleados ganan menos de $25 mil dólares anuales, agregó la investigación.

“Nuestro informe proporciona muchas perspectivas sobre la discriminación laboral de más de 50 estudios recientes”, comentó Badgett. “Podemos documentar con claridad de que la gente lesbiana, homosexual, bisexual y transexual son más vulnerables a ser discriminados y esto puede tener un efecto dañino en sus ingresos y en su trabajo”.

Debido a que las leyes federales del trabajo en la actualidad no protegen a los individuos según su orientación o identidad sexual, los autores del informe de UCLA aseguran que su estudio demuestra la necesidad de crear una legislación que proteja a este sector de la población.

“La consistencia sugiere que la discriminación en contra de las mujeres lesbianas, los hombres homosexuales y los bisexuales no está desapareciendo”, concluyó el sondeo.

Continúa la discriminación y exclusión social, educativa y laboral de los homosexuales

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Fri, 02 May 2008 09:35:00 +0000

Articulo publicado el Feb 4 - 07 en Normalizando

Eso es lo que piensa el Defensor del Pueblo Vasco, Íñigo Lamarca, quien ha asegurado que en España sigue habiendo discriminación, exclusión y desigualdad de las personas homosexuales, transexuales o bisexuales en los ámbitos social, educativo y laboral. “Estamos a medio camino para que los derechos fundamentales de estas personas alcancen toda su plenitud”

El Defensor del Pueblo Vasco consideró que la sociedad no ha asumido plenamente que la circunstancia de la identidad homosexual o transexual es de carácter personal y, por ello, no puede ser objeto de discriminación, exclusión ni de vejación. “Siguen produciéndose agresiones físicas y verbales contra lesbianas, gays o transexuales”, afirmó Íñigo Lamarca, quien destacó especialmente el ámbito educativo, donde los adolescentes con alguna de estas orientaciones sexuales son objeto de “bulling” por parte de sus compañeros.

También en el ámbito laboral se produce esta discriminación, ya que o no se renuevan los contratos por la condición de homosexual del trabajador o constituye un obstáculo para promocionarlo en la empresa.

Se han conseguido avances legislativos que han situado a España en la vanguardia de la defensa de los derechos humanos de lesbiana, gays, transexuales y bisexuales, como la reforma del Código Civil que permitió el derecho al matrimonio a personas del mismo sexo, o la Ley de Identidad de Género, que se aprobará próximamente y permitirá a los transexuales cambiar su nombre y sexo en el Registro Civil.

Y aunque los avances legislativos aún no han conseguido proyectar la defensa de los valores personales en la totalidad de la sociedad española, sí que han contribuido en gran medida a ello.

SINDICATOS Y COLEGA ACUERDAN ACCIONES CONTRA LA DISCRIMINACIÓN LABORAL POR HOMOFOBIA EN LA PROVINCIA DE JAÉN

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Wed, 30 Apr 2008 17:12:00 +0000

COMUNICADO:

Con motivo del día internacional del trabajo COLEGA JAÉN presenta un blog sobre derechos laborales y las personas LGBT

COLEGA presentó en la sede del Instituto Andaluz de la Juventud de Jaén, junto con los sindicatos UGT, CCOO, USTEA y USO, el blog derechoslgbt.blogspot.com cuyo objetivo es promover, entre sindicatos y el colectivo de lesbianas, gays, bisexuales y transgénero de la provincia, un trabajo coordinado en el ámbito sindical contra la discriminación laboral por razón de orientación sexual y/o identidad de género. Este trabajo coordinado va a permitir visibilizar las diferentes formas de discriminación homófoba que se producen en el ámbito laboral y animar en la defensa de sus derechos tanto a las personas homosexuales, bisexuales y transgénero como a sus familias.

DERECHOSLGBT.BLOGSPOT.COM

El blog derechoslgbt.blogspot.com, concebido como un punto de encuentro en materia de derechos laborales en relación a las personas LGBT, pretender convertirse en una herramienta dinámica en crecimiento constante a través de las aportaciones de los sindicatos y COLEGA.

El blog ofrece información sobre la legislacion existente en materia de igualdad, la definición de conceptos de problematicas laborales (como mobbying, acoso...), opiniones de expertos/as, antecedentes jurisprudenciales, encuestas, datos útiles, enlaces a los sindicatos colaboradores y teléfonos de contacto.

La presentación del blog se realiza con el cortometraje "IMPLICACIÓN", vídeo de ficción en el que la actriz Loles León y el actor Antonio Valero retratan un despido por homofobia, evidenciando la realidad de los casos de discriminación laboral basada en la orientación sexual.

ACUERDOS CON LOS SINDICATOS

Los sindicatos colaboradores se han comprometido a difundir el blog en los centros de trabajo y a través de las páginas web de las diferentes centrales sindicales. Así mismo se ha concretado la realización de un taller en septiembre dirigido a representantes y negociadores/as sindicales con el objetivo de formar a los cuadros sindicales para la inclusión de las demandas lgbt en la negociación de los convenios colectivos y para la consecución de entornos de libertad y respeto a la diversdad en los centros de trabajo.

CAMPAÑA GLOBAL "MÁS TÚ, MÁS YO"

Esta acción se enmarca dentro de la campaña "MÁS TÚ, MÁS YO" que COLEGA emprende en el mes de mayo, con motivo del día internacional contra la homofobia.

Esta campaña pretende, mediante acciones innovadoras, visibilizar los mecanismos de la discriminación homófoba en el entorno laboral, en los medios de comunicación, en las familias, en la escuela, en el mundo rural y en el ámbito institucional.

MÁS INFORMACIÓN

--> GONZALO SERRANO 696160072 - Presidente de COLEGA Jaén

--> EXPLICACIÓN: BLOG CON DERECHOS LABORALES PARA JOVENES Y PERSONAS LGTB

Actualmente España cuenta con numerosa legislación en materia de igualdad que ya tiene en cuenta la discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género. Es necesario conocer a fondo las herramientas ya existentes y utilizarlas para hacer frente a las dificultades que ofrece el mundo laboral.

Conclusiones y denuncias, elaboradas por organizaciones LGTB y sindicales, inciden en la existencia de numerosas normas que garantizan la igualdad a nivel legal, no tanto real. Sin embargo, aún falta mucho camino por andar para concretar el objetivo de hacer frente a la Homofobía, Lesfobía, Bifobía y Transfobía en el ámbito laboral.

También sabemos que es importante reconocer que en ese largo camino por recorrer son necesarias medidas e ideas a reflexionar y poner en práctica dentro de los sindicatos y más aún en los centros de trabajo a través de la acción sindical.

También sabemos que en materia de igualdad de género se ha avanzado mucho y contamos con una doctrina legal y jurisprudencial más desarrollada; en este sentido se podría hacer una aplicación análoga para enfocar los casos que se planteen cuyo motivo de discriminación sea la orientación sexual y/o la identidad género.

Sabemos que en el ámbito de la Inspección de Trabajo es necesario un mejor conocimiento de estas realidades para afrontar los casos que se denuncien en el ámbito de la discriminación para poder actuar con eficacia.

Estamos convencidos/as de que la educación es fundamental: los avances legislativos deben combinarse con su reflejo en la educación. Hay que realizar una fuerte labor de educación hacia nuestros/as propios/as sindicalistas a través de los diversos cauces que ofrece el sindicato.

Estamos convencidos/as de que es necesario acercar campañas de sensibilización y educación en estos temas a las empresas para generar ambientes de libertad, donde no se perciba el espacio laboral como discriminatorio, sino que se comparta un espacio de respeto por parte de los/as compañeros/as de trabajo.

Coincidimos con la idea de fomentar la afiliación, tanto desde el sindicato como desde las propias organizaciones LGBT, pues sólo a través de la afiliación y la participación en el sindicato se puede influir en los órganos de decisión de cara a una acción sindical efectiva en estos temas, entendiendo además que los sindicatos de clase son un instrumento imprescindible para la defensa de los derechos laborales y de protección jurídica frente a posibles actuaciones discriminatorias por parte de la empresa.

Este proyecto tiene como objetivo fomentar el respeto a la diversidad afectivo-sexual y de géneros desde el ámbito sindical, y tiene como herramienta:
- La elaboración de un sitio web sobre derechos laborales para personas LGBT para que la misma sea articulada de manera conjunta entre sindicatos y asociaciones LGTB para su difusión en los centros de trabajo. Siendo su consulta gratuita y sin costos.

Esperamos con esta acción promover, entre sindicatos y asociaciones LGTB, un trabajo conjunto en el ámbito sindical contra la discriminación laboral por razón de orientación sexual y/o identidad de género con el objetivo añadido de alcanzar un fluido intercambio de información sobre la materia.

Con inteciones de facilitar políticas activas a emprender desde los sindicatos con los agentes sociales (Administración Pública y empresarios/as) para erradicar la discriminación laboral que sufren las personas transgénero, gays, lesbianas y bisexuales.

implicación

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Wed, 30 Apr 2008 10:24:00 +0000

COLEGA Jaen contra la homofobia

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Wed, 30 Apr 2008 10:16:00 +0000

PRESENTACION BLOG CON DERECHOS LABORALES PARA JOVENES Y PERSONAS LGTB

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Wed, 30 Apr 2008 06:31:00 +0000

--> FECHA: miércoles 30 de ABRIL
--> HORA: 9:30 am
--> LUGAR: Salón Joven, Dirección Provincial del Instituto Andaluz de la Juventud. Jaén C/ Arquitecto Berges, 34 A

COLEGA Jaen y Mujeres DIVERSAS, con el apoyo de la Dirección Provincial del Instituto Andaluz de la Juventud y junto a representantes sindicales presentan el blog DERECHOS LGTB el próximo miércoles 30 de abril a las 9:30 en el Salón Joven del IAJ en Jaén

COLEGA presenta en Jaén, junto a los sindicatos de la provincia, un blog con información sobre derechos laborales y diversidad afectivo-sexual y de géneros que estará disponible en los sitios web de los sindicatos que promueven los derechos humanos y repudian todo tipo de acciones discriminatorias. El blog es www.derechoslgbt.blogspot.com

La presentación se acompaña del cortometraje "IMPLICACIÓN" en el que Loles León y Antonio Valero retratan un despido por homofobia, evidenciando la realidad de los casos de discriminación laboral basada en la orientación sexual.

MÁS INFORMACIÓN
--> GONZALO SERRANO 696160072 - presidente de COLEGA Jaén
--> VÍDEO DISPONIBLE EN YOUTUBE

Resumen del proyecto.
Actualmente España cuenta con numerosa legislación en materia de igualdad que ya tiene en cuenta la discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género. Es necesario conocer a fondo las herramientas ya existentes y utilizarlas para hacer frente a las dificultades que ofrece el mundo laboral.
Conclusiones y denuncias, elaboradas por organizaciones LGTB y sindicales, inciden en la existencia de numerosas normas que garantizan la igualdad a nivel legal, no tanto real. Sin embargo, aún falta mucho camino por andar para concretar el objetivo de hacer frente a la Homofobía, Lesfobía, Bifobía y Transfobía en el ámbito laboral.
También sabemos que es importante reconocer que en ese largo camino por recorrer son necesarias medidas e ideas a reflexionar y poner en práctica dentro de los sindicatos y más aún en los centros de trabajo a través de la acción sindical.
También sabemos que en materia de igualdad de género se ha avanzado mucho y contamos con una doctrina legal y jurisprudencial más desarrollada; en este sentido se podría hacer una aplicación análoga para enfocar los casos que se planteen cuyo motivo de discriminación sea la orientación sexual y/o la identidad género.
Sabemos que en el ámbito de la Inspección de Trabajo es necesario un mejor conocimiento de estas realidades para afrontar los casos que se denuncien en el ámbito de la discriminación para poder actuar con eficacia.
Estamos convencidos/as de que la educación es fundamental: los avances legislativos deben combinarse con su reflejo en la educación. Hay que realizar una fuerte labor de educación hacia nuestros/as propios/as sindicalistas a través de los diversos cauces que ofrece el sindicato.
Estamos convencidos/as de que es necesario acercar campañas de sensibilización y educación en estos temas a las empresas para generar ambientes de libertad, donde no se perciba el espacio laboral como discriminatorio, sino que se comparta un espacio de respeto por parte de los/as compañeros/as de trabajo.
Coincidimos con la idea de fomentar la afiliación, tanto desde el sindicato como desde las propias organizaciones LGBT, pues sólo a través de la afiliación y la participación en el sindicato se puede influir en los órganos de decisión de cara a una acción sindical efectiva en estos temas, entendiendo además que los sindicatos de clase son un instrumento imprescindible para la defensa de los derechos laborales y de protección jurídica frente a posibles actuaciones discriminatorias por parte de la empresa.
Este proyecto tiene como objetivo fomentar el respeto a la diversidad afectivo-sexual y de géneros desde el ámbito sindical, y tiene como herramienta:
- La elaboración de un sitio web sobre derechos laborales para personas LGBT para que la misma sea articulada de manera conjunta entre sindicatos y asociaciones LGTB para su difusión en los centros de trabajo. Siendo su consulta gratuita y sin costos.

Esperamos con esta acción promover, entre sindicatos y asociaciones LGTB, un trabajo conjunto en el ámbito sindical contra la discriminación laboral por razón de orientación sexual y/o identidad de género con el objetivo añadido de alcanzar un fluido intercambio de información sobre la materia.
Con inteciones de facilitar políticas activas a emprender desde los sindicatos con los agentes sociales (Administración Pública y empresarios/as) para erradicar la discriminación laboral que sufren las personas transgénero, gays, lesbianas y bisexuales.

¿UNA LEGISLACIÓN ANTIACOSO PSICOLÓGICO?

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Tue, 29 Apr 2008 22:21:00 +0000

MARÍA JOSÉ BLANCO BAREA
Abogada. Especialista en acoso psicológico laboral

ABSTRACT
■La necesidad de una Ley anti acoso depende de la ideología que determine el Derecho. La aplicación de la ley conforma el contenido normativo. En los años 80 en Europa se investigaba el mobbing. Paralelamente en España la transición democrática, construía un sistema sociojurídico esencialmente protector de los derechos fundamentales. En 1995 se aprobó el Código Penal español que prevé como delito el trato degradante entre particulares, lo que incluye el acoso laboral. Los representantes políticos españoles que lo aprobaron, se han encargado de ocultarlo a la sociedad, abanderando la defensa de los acosados. Las iniciativas legislativas, hasta ahora, indultan a los acosadores. La sociología jurídica, la psicología, la antropología y el Derecho deben coordinarse coparticipadamente con los afectados, para equilibrar los intereses contrapuestos de un sistema de economía de mercado, en un Estado Social y Democrático de Derecho como el Español, que proclama como fundamento de la Paz social y del orden político, la dignidad del ser humano y el respeto a los derechos fundamentales. Entre éstos, el derecho a la integridad moral, como autoidentificación bio-psico-social, es lo que debe ser objeto de una especial protección jurídica. El efecto de la Prevención General y la debida aplicación de las normas sobre integridad moral, será lo que posibilite que la propia sociedad se dote a sí misma de normas no escritas, pero vinculantes por convicción íntima, individual y colectiva, contra el acoso psicológico, que en el entorno laboral, está empañando con tintes de tortura la convivencia de una sociedad que quiere hacer realidad los derechos humanos.

La defensa jurídica ante el acoso moral en el trabajo

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Tue, 29 Apr 2008 22:17:00 +0000

ver informacion sobre MOBBING en este enlace

Más de 2,3 millones de personas en España sufren 'mobbing' en el trabajo

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Tue, 29 Apr 2008 22:12:00 +0000

20 minutos/Agencias. 16.03.2005 - 20:12h

El fenómenos del maltrato laboral o mobbing arroja cifras alarmantes: más de 2,3 millones de personas en España sufren maltratro en el trabajo; en Europa la cifra se eleva a 13 millones y las mujeres son las principales afectadas.

El presidente de la Federación de Asociaciones contra el Mobbing, Manuel Hernández, aboga por prevenir el acoso laboral a través de la divulgación de información tanto a empresarios como a trabajadores para así erradicar un fenómeno que refleja "datos alarmantes".

Según el estudio Cisneros, elaborado en 2001, el número de personas que en España sufren maltrato en su trabajo asciende a 2,3 millones, "y si a ellas les sumamos sus familiares es un número desbordante".

El mobbing es, por desgracia, algo invisible pero no inexistente, y aunque no lo quieran ver, existe

Hernández, que está participando en unas jornadas contra el mobbing en Pamplona, apunta que los datos de Europa, aportados por la OIT, hablan de trece millones de personas que sufren acoso laboral. En su opinión, la solución es la información. "Si se divulga el tema y la gente sabe qué es lo que le está sucediendo se pueden tomar las medidas mucho antes, y esto nos ahorraría que esa persona sufriera en un grado mayor situaciones que le afectan psicológicamente".

Las mujeres, el colectivo más afectado
Acerca de la repercusión que este fenómeno tiene en la sociedad, este especialista comenta que la mujer, "con un 78%, es el colectivo que sufre más en este sentido, frente al 22% de los casos en hombres".

Los jóvenes, alienadados
A los jóvenes "les están acostumbrando a saber que vivimos en una sociedad en la que la esclavitud prima por encima de la dignidad", dice Hernández. Además, "estamos viendo situaciones de mobbing e incluso de esclavitud en algunas personas inmigrantes o sin papeles, situaciones que hacen que personas que se creen pequeños dioses o dictadores estén destrozando la dignidad de muchísimas personas y llenando amplios campos de la sanidad, sobre todo el de la psicología, de pacientes nuevos con patologías diversas por soportar estas situaciones".

Patologías causadas por el mobbing
Durante el año 2003 se registraron en Madrid dos casos de suicidio por mobbing. Según Hernández, este tipo de acoso psicológico deriva en diversas enfermedades como cánceres originados por situaciones estresantes bastante importantes, así como patologías cardiovasculares, caídas de cabello y pérdidas del hábito del sueño, entre otras.

Prevención El colectivo presidido por Hernández opina que la prevención pasa por mostrar a los empresarios que se consigue mucho más a través de la motivación que con la mano dura, porque lo único que genera esto es la pérdida de ideas.

Reflexiones y preguntas sobre el acoso psicológico laboral o “mobbing”

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Tue, 29 Apr 2008 22:10:00 +0000

Este es el título del número 7 de la “Revista de Relaciones Laborales”, que edita la Escuela Universitaria de Relaciones Laborales de la Universidad del País Vasco (UPV/EHU). Este número se ha dedicado de forma monográfica al “mobbing” y contenía 20 artículos de los especialistas en la materia que en cada caso se citan.

Puedes ver cada uno de estos 20 artículos (en formato “pdf” y en su versión en castellano) “pinchando” sobre cada uno de ellos:

Artículo nº 1:	Mobbing: un antiguo desconocido (Juan Hernández Zubizarreta)
Artículo nº 2:	Algunos aspectos sobre el acoso psicológico, acoso psicológico en el trabajo, psicoterror laboral, violencia psicológica, acoso moral o mobbing (Macu Álvarez)
Artículo nº 3:	La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el trabajo en España. Resultados del barómetro CISNEROS II® sobre violencia en el entorno laboral (Iñaki Piñuel y Zabala, Araceli Oñate Cantero)
Artículo nº 4:	¿Cómo empezó todo? (Carmen Sánchez Carazo, Francisco Javier Vadillo Olmo, Rafael Rodríguez Rosillo)
Artículo nº 5:	Constitución y acoso moral (Miguel Ángel García Herrera, Gonzalo Maestro Buelga)
Artículo nº 6:	La tutela penal frente al acoso moral en el trabajo: ventajas e inconvenientes de una estrategia de defensa posible (Cristóbal Molina Navarrete)
Artículo nº 7:	¿Una legislación anti acoso psicológico? (María José Blanco Barea)
Artículo nº 8:	Acoso moral y doctrina judicial. Consideraciones sobre el actual modelo judicial de tutela frente el acoso moral (Jaime Segalés)
Artículo nº 9:	Afrontamiento individual del acoso moral en el trabajo a través de los recursos de negociación (Miguel Barón Duque)
Artículo nº 10:	Las posibilidades de actuación de la inspección de trabajo frente al acoso moral o mobbing (Manuel Velásquez)
Artículo nº 11:	¿Cuánto cuesta el mobbing en España? (José Ignacio Pastrana Jiménez)
Artículo nº 12:	Acción sindical y preventiva contra los riesgos psicosociales. El mobbing (Kepa González García)
Artículo nº 13:	Acción sindical ante el acoso moral en el trabajo (Rubén Belandia)
Artículo nº 14:	Una aportación desde UGT respecto al acoso moral en el trabajo (Antonio González Cuevas)
Artículo nº 15:	Los servicios de prevención ante el acoso moral en el trabajo: diagnóstico y prevención (Maria Reyes Núñez)
Artículo nº 16:	El mobbing como enfermedad del trabajo (Olga Padial Ortiz, Margarita de la Iglesia Marí)
Artículo nº 17:	Fundamentos científicos de la defensa ante el mobbing (María Dolores Peris)
Artículo nº 18:	Mobbing, su contexto organizativo-ideológico (Rafael Redondo)
Artículo nº 19:	La violencia psicológica en el lugar de trabajo en el marco de la Unión Europea (Óscar Arroyuelo Suárez)
Artículo nº 20:	El observatorio vasco sobre acoso moral en el trabajo (Juan Ignacio Marcos)

10 recomendaciones para el tratamiento de la violencia contra la diversidad afectivo sexual y las identidades de géneros.

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Tue, 29 Apr 2008 18:54:00 +0000

Primera:
Es importante situar estas acciones como una violación de los derechos humanos que atenta contra la libertad, la dignidad y los derechos de la diversidad afectivo sexual e identidades de géneros de las personas.

Segunda:
Es importante presentar cada agresión, como agresiones verbales o asesinatos, no como un caso aislado sino como parte de la violencia generalizada contra los derechos de diversidad afectivo sexual e identidades de géneros de las personas.

Tercera:
Es importante realizar un seguimiento de los casos publicados y ofrecer noticias positivas de aquellos avances en materia de legislación, castigo y reconocimientos en materia de derechos de diversidad afectivo sexual e identidades de géneros.

Cuarta:
Es importante asumir el compromiso de luchar contra prácticas homofóbicas en los ámbitos de nuestra incumbencia (laboral, familiar, social etc). Sólo con la participación de todos y todas podremos terminar con estas prácticas discriminatorias.

Quinta:
Es importante relacionar los malos tratos físicos con los maltratos psíquicos, también estos malos tratos dejan secuelas.

Sexta:
Es importante publicar y dar a conocer los datos de los agresores, evitando que el anonimato asegure su impunidad.

Séptima
Es importante explicar la historia de cada victima de maltrato: número de veces ha sido maltratada, denuncias interpuestas, juicios previos y penas impuestas al agresor o a la agresora.

Octava:
Es importante destacar el valor de las personas que denuncian malos tratos para no caer en victimizaciones; estas personas se enfrentan con valentía a una realidad no deseada.

Novena:
Es importante promover el rechazo social a la violencia contra la diversidad afectivo sexual y las identidades de género.

Décima:
Es impórtate informar de los recursos públicos existentes, teléfonos de emergencia y acciones a emprender.

LGTBFOBIA en el ámbito laboral

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Tue, 29 Apr 2008 18:49:00 +0000

Como evitar la discriminacion laboral

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Tue, 29 Apr 2008 18:07:00 +0000

Por Sarah E. Needleman – (Wall Street Journal)

Valorie Gilmore, manager especialista en seguros de la empresa Chubb Corp., se encontraba asistiendo a una reunión con un cliente hace unos dos meses atrás cuando los participantes comenzaron a hablar del equipo de básquet femenino de la zona. Uno de los participantes exclamó: "¿Ustedes se refieren a las señoras lesbianas?", recuerda Gilmore. "No nos vayamos para ese lado", respondió Gilmore rápidamente. Sintió la necesidad de "dar el ejemplo de como nos manejamos en Chubb". Gilmore luego asistió a un programa de entrenamiento para los managers de Chubb acerca de como tratar con los prejuicios contra los gays en el trabajo y se dio cuenta que en aquella reunión había actuado de manera apropiada.

"Lo que se hace en estos casos en reencauzar la conversación para dar a entender que uno se siente incómodo con esta clase de comentarios", dijo Kevin Hannan, un especialista de la compañía aseguradora quien diseñó y dicta este programa de entrenamiento.

Chubb está entre la creciente cantidad de empresas que se encuentran entrenando a sus managers con el fin de evitar la discriminación de los empleados LGBT en el lugar de trabajo. Sin embargo, para algunas empresas esto sigue siendo algo un poco raro, ya que "todavía existe un nivel de incomodidad respecto a hablar de este tema" asegura John Peoples, manager de la consultora sobre diversidad Global Lead. Otras empresas incluyen el tema de la orientación sexual en sus entrenamientos sobre diversidad, según Peoples. De acuerdo a una encuesta realizada por la organización Human Rights Campaign, el 41% de 255 grandes empresas encuestadas tienen algún tipo de entrenamiento que toca el tema de la orientación sexual.

El consultor de diversidad Brian McNaught asegura que muchas empresas no ven la necesidad de realizar ningún entrenamiento específico porque ya cuentan con políticas que prohíben la discriminación a los empleados gays. Otras empresas incluso ofrecen seguro médico y otros beneficios a las parejas de sus empleados gays. Sin embargo, según McNaught, "se necesita algo más que simples políticas. Se necesita una cultura que sea inclusiva diariamente y la única forma de cambiar la cultura corporativa es a través de la educación". Estos son los consejos del consultor Brian McNaught acerca de como manejar las problemáticas de los empleados gays y transgénero en el lugar de trabajo:

• Conocer la política de la compañía respecto a la discriminación.

• Dejar en claro qué es lo que se espera de cada empleado.

• Tener en cuenta que estos son los valores de la empresa y no opiniones personales.

• Siempre asumir que puede haber una persona gay o transgénero presente. La evasión no es efectiva. La idea es la de trabajar con el objetivo de crear un ambiente de trabajo seguro y productivo. No existe una ley federal que prohíba la discriminación contra las personas gays, a pesar de que 20 estados poseen alguna clase de ley antidiscriminación.

Hace un mes atrás, la Cámara de los Estados Unidos presentó un proyecto de ley que prohibiría a los empleadores utilizar la orientación sexual de un individuo como razón para contratar, despedir, ascender o indemnizar. El proyecto de ley aún tiene que ser revisado por el Senado. McNaught asegura que la discriminación hacia los gays en el lugar de trabajo es mucho más sutil que en el pasado.

Las preocupaciones más típicas hoy en día pueden llegar a ser un ambiente de trabajo en el cual un empleado gay no pueda sentirse cómodo de exhibir una foto de su pareja o que les resulte raro hablar con sus colegas acerca de lo que hicieron el fin de semana. La idea de este entrenamiento sobre orientación sexual en el trabajo en Chubb surgió de una discusión entre los miembros de una compañía que querían crear un ambiente de trabajo más agradable para sus empleados gays.

La idea fue presentada ante los ejecutivos de la empresa y logró el apoyo de la directora de la oficina de diversidad de Chubb, Kathy Marvel. Los organizadores consideraron que, en vez de contratar a consultores externos para dictar los cursos de entrenamiento, los managers se sentirían más identificados al escuchar los testimonios de sus pares y así lo hicieron.

© Traducción de Esteban Rico para SentidoG.com.

Fuente SentidoG.com

Derecho laboral en España

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Tue, 29 Apr 2008 17:51:00 +0000

El Derecho Laboral de España o Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social es la rama del Derecho español que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores así como la actividad de los sindicatos y la actuación del Estado especialmente en materia de la Seguridad Social en el Reino de España.

Se entiende por trabajo toda actividad llevada a cabo por el hombre, bien a través de un esfuerzó físico bien intelectual, dirigida a la producción, modificación o transformación de bienes y servicios.
Tabla de contenidos

1 Fuentes
1.1 Constitución
1.2 Tratados Internacionales
1.3 Derecho Comunitario
1.4 Derecho estatal
1.5 Convenios colectivos

Fuentes

Las fuentes del Derecho Laboral español son la Constitución, los tratados internacionales, el Derecho Comunitario, las Leyes y reglamentos, y los Convenios colectivos, la costumbre laboral así como otras fuentes supletorias.

Constitución

La Constitución, como norma suprema del Estado Español recoge una serie de preceptos de naturaleza laboral así como principios generales con aplicación en el ámbito del trabajo. Entre las disposiciones de naturaleza laboral cabe destacar:[1]

* Art. 28.1: Recoge el derecho a la sindicación.
* Art. 28.2: Recoge el derecho a la huelga.
* Art. 35: Derecho y deber al trabajo y al salario suficiente.
* Art. 149.1.7º: El Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral; sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas.

Además, el Derecho Laboral está muy influido por los derechos fundamentales que recoge la Constitución, especialmente el derecho a la igualdad y el principio de no discriminación.

Tratados Internacionales

Los Tratados Internacionales son fuente de derecho en España y en el ámbito laboral cabe destacar los acuerdos de la Organización Internacional del Trabajo, así como, en aplicación subsidiaria los derechos fundamentales recogidos en varias cartas de derechos como la Declaración Universal de los Derechos Humanos.

Derecho Comunitario

Las normas emanadas de las instituciones europeas han regulado de forma concreta varios aspectos del ámbito laboral de los Estados miembros para permitir la correcta aplicación de la libertad de circulación de los trabajadores. Las directivas y reglamentos europeos han hecho especial hincapié en la protección del derecho a la igualdad de los trabajadores comunitarios, entendiéndose como tales a los ciudadanos de países miembros de la Unión, la libertad para establecerse en cualquier territorio y la celeridad en el cobro de retribuciones en caso de quiebra del empleador.

Derecho estatal

La legislación laboral en España es un conjunto de normas jurídicas que delimitan las condiciones de trabajo en España.

Las Leyes de España están delimitadas por lo que dispone la Constitución Española, el Estatuto de los trabajadores y la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y los reales decretos, leyes y demás normas jurídicas que los desarrollan. Entre las normas jurídicas que rigen sobre las condiciones de seguridad y salud en el trabajo destacan los siguientes:

* Constitución Española de 1978, la norma suprema o máxima del ordenamiento jurídico español, y que establece un marco legal para todos los derechos y libertades propios de un estado democrático.

* Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los trabajadores.[2] es la norma principal que rige los derechos de los trabajadores en España.

* Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales[3]

* Real Decreto-Ley 5/1979, de 26 de enero, sobre creación del Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación.[4]

* Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.[5]

* Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, de la Seguridad Social[6]

Lugares de trabajo

* Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.[7]

Señalización de seguridad y salud

* Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo.[8]

Ambientes ruidosos

* Ley 37/2003, de 17 de noviembre, del Ruido.[9]

* Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.[10]

* Real Decreto 1316/1989, de 27 de octubre, sobre protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados de la exposición al ruido durante el trabajo (derogado salvo para los sectores de la música y el ocio, en los que es vigente hasta el 15 de febrero de 2008).[11]

Riesgo eléctrico

* Real Decreto 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas para la protección de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico.[12]

* Guía técnica para la evaluación y prevención del riesgo eléctrico.[13]

* Real Decreto 842/2002, de 2 de agosto, por el que se aprueba el Reglamento Electrotécnico para Baja Tensión.[14]

Prevención de incendios

* Real Decreto 314/2006, de 17 de marzo, por el que se aprueba el Código Técnico de la Edificación.[15]

* Real Decreto 2267/2004, de 3 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de seguridad contra incendios en los establecimientos industriales.[16]

Riesgos de explosiones

* Real Decreto 681/2003, de 12 de junio, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores expuestos a los riesgos derivados de atmósferas explosivas en el lugar de trabajo.[17]

Equipo de protección individual

* Real Decreto 773/1997, 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual.[18]

Manipulación de cargas

* Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañen riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.[19]

Sustancias peligrosas

* Real Decreto 1254/1999, de 16 de julio, por el que se aprueban medidas de control de los riesgos inherentes a los accidentes graves en los que intervengan sustancias peligrosas.[20]

* Real Decreto 255/2003, de 28 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento sobre clasificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos.[21]

Sustancias químicas

* Real Decreto 374/2001, de 6 de abril sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo.[22]

* Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento sobre notificación de sustancias nuevas y clasificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas.[23]

Agentes biológicos

* Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo.[24]

* Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo.[25]

Radiaciones ionizantes

* Real Decreto 783/2001, de 6 de julio, por el que se aprueba el Reglamento sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes.[26]

Pantallas de visualización

* Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.[27]

Empresas de trabajo temporal

* Ley 14/1994, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.[28]

* Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal.[29]

Convenios colectivos

Los convenios colectivos proceden de la negociación entre los empresarios o la patronal y los trabajadores o los sindicatos. Puede haber convenios sectoriales, para un determinado ámbito laboral o convenios de empresa. En ellos se debe concretar ciertas disposiciones contenidas en las leyes de forma genérica, como la duracción de la jornada o el nivel retributivo. Los convenios deben ser respetados como si de leyes se tratase.

Referencias:

↑ Constitución Española, Iberlex, España (1978)
↑ Jefatura del Estado, Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los trabajadores., BOE n.º 64 de 14-3-1980, España [19-1-2008]
↑ Jefatura del Estado Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, BOE n.º 269, de 10-11-1995, España [19-1-2008]
↑ Jefatura del Estado, Real Decreto-Ley 5/1979, de 26 de enero, sobre creación del Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación.. BOE n.º 32 de 6-2-1979, España [19-1-2008].
↑ Ministerio de la Presidencia Ley Orgánica de Libertad Sindical, BOE n.º 189 de 8-8-1985, España [19-1-2008]
↑ Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales Ley General de la Seguridad Social BOE n.º 154 de 29-6-1994, España [19-1-2008]
↑ Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, BOE n.º 97 de 23/4/1997, España [20-1-2008]
↑ Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo, BOE n.º 97 de 23-4-1997, España [20-1-2008]
↑ Jefatura del Estado Ley 37/2003, de 17 de noviembre, del Ruido, BOE n.º 276 de 18-11-2003, España [20-1-2008]
↑ Ministerio de la Presidencia, Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido, BOE n.º 60 de 11-3-2006, España [20-1-2008]
↑ Minis. de Relac. con las Cortes y de la Secr. del Gobierno, Real Decreto 1316/1989, de 27 de octubre, sobre protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados de la exposición al ruido durante el trabajo, BOE n.º 263 de 2-11-1989, España [20-1-2008]
↑ Ministerio de la Presidencia, Real Decreto 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas para la protección de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico, BOE n.º 148 de 21-6-2001, España [20-1-2008]
↑ Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (2003), Guía técnica para la evaluación y prevención del riesgo eléctrico, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, España [20-1-2008]
↑ Ministerio de Ciencia y Tecnología, Real Decreto 842/2002, de 2 de agosto, por el que se aprueba el Reglamento electrotécnico para baja tensión, BOE n.º 224 de 18-9-2002, España [20-1-2008]
↑ Ministerio de Vivienda, Real Decreto 314/2006, de 17 de marzo, por el que se aprueba el Código Técnico de la Edificación, BOE n.º 74 de 28-3-2006, España [20-1-2008]
↑ Ministerio de Industria, Turismo y Comercio, Real Decreto 2267/2004, de 3 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de seguridad contra incendios en los establecimientos industriales, BOE n.º 303 de 17-12-2004, España [20-1-2008]
↑ Ministerio de la Presidencia , Real Decreto 681/2003, de 12 de junio, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores expuestos a los riesgos derivados de atmósferas explosivas en el lugar de trabajo, BOE n.º 145 de 18-6-2003, España [20-1-2008]
↑ Ministerio de la Presidencia, Real Decreto 773/1997, 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual, BOE n.º 140 de 12-6-1997, España [20-1-2008]
↑ Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales , Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañen riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores, BOE n.º 97 de 23-4-1997, España [20-1-2008]
↑ Ministerio de la Presidencia, Real Decreto 1254/1999, de 16 de julio, por el que se aprueban medidas de control de los riesgos inherentes a los accidentes graves en los que intervengan sustancias peligrosas, BOE n.º 172 de 20-7-1999, España [20-1-2008]
↑ Ministerio de la Presidencia, Real Decreto 255/2003, de 28 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento sobre clasificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos, BOE n.º 54 de 4-3-2003, España [20-1-2008]
↑ Ministerio de la Presidencia, Real Decreto 374/2001, de 6 de abril sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo, BOE n.º 104 de 1/5/2001, España [20-1-2008]
↑ Ministerio de la Presidencia, Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento sobre notificación de sustancias nuevas y clasificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas, BOE n.º 133 de 5-6-1995, España [20-1-2008]
↑ Ministerio de la Presidencia, Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, BOE n.º 124 de 24-5-1997, España [20-1-2008]
↑ Ministerio de la Presidencia, Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo, BOE n. 124 de 24-5-1997, España [20-1-2008]
↑ Ministerio de la Presidencia , Real Decreto 783/2001, de 6 de julio, por el que se aprueba el Reglamento sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes, BOE n. 178 de 26-7-2001, España [20-1-2008]
↑ Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales , Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización, BOE n. 97 de 23-4-1997, España [20-1-2008]
↑ Jefatura del Estado, Ley 14/1994, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal BOE n.º 131 de 2-6-1994, España [19-1-2008]
↑ Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales , Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal, BOE n. 47 de 24-2-1999, España [20-1-2008]

Derecho colectivo del trabajo

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Tue, 29 Apr 2008 17:49:00 +0000

Parte del Derecho del Trabajo que hace referencia a la "relación colectiva" de trabajo que se establece entre el empresario y los trabajadores al celebrar el contrato de trabajo y se desarrolla al ejecutar el mismo. Puede existir uno o más empleadores pero siempre serán varios empleados.

La vida económica y los modos de producir actuales, caracterizados por grandes concentraciones humanas rígidamente organizadas, muestran que en nuestros días el trabajo subordinado da nacimiento al mismo tiempo a relaciones individuales y colectivas de trabajo. La unión de trabajadores está en el comienzo del fenómeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotación realizadas por los empresarios. El trabajador tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores para de esa manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente el empleador e incluso frente a la legislación existente. Al principio la unión engendró la atención pública sobre el fenómeno, de la cual derivó la legislación del trabajo del trabajo. Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que significó suprimir las trabas para la unión y en segundo momento, crear estímulos para la unión de trabajadores. En la medida en que se formaron asociaciones profesionales surgió una nueva forma de creación del derecho del trabajo: la extraetática. Se dice así que en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unión de los trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores, siendo derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a ello. Esta nueva rama del derecho que contempla las relaciones colectivas no tiene en cuenta directamente al trabajador individual sino el interés colectivo, o sea el de una pluralidad de sujetos hacia un bien apto para satisfacer una necesidad común: no es la suma de intereses individuales sino su combinación, y es indivisible.

Naturaleza jurídica. ¿Es el derecho colectivo laboral una rama autónoma o forma parte del derecho del trabajo? Tiende a prevalecer claramente la segunda opción, al menos en las escuelas latinoamericanas y latinoeuropeas. Dice RUSSOMANO que la separación entre el derecho individual y el colectivo consta en un ecuador imaginario. ¿Es el derecho colectivo laboral un derecho de clase?. La única particularidad real radica en que las connotaciones socio-económicas y políticas de todo el derecho y del Derecho laboral en especial son más evidentes en el derecho sindical. Dentro de los que lo ven como un derecho de clase hay dos concepciones: quienes lo consideran como un derecho de la clase trabajadora en cuanto conjunto de beneficios que le va arrancando al capital (DE LA CUEVA); y quienes lo ven como superestructura del orden capitalista: instrumento de dominación de los trabajadores destinado a mantener el orden preestablecido concediendo para ello lo mínimo indispensable, cambiando lo necesario para que todo siga incambiado (EDELMAN). ¿Es el derecho Colectivo del Trabajo, derecho? Más allá de ser una tautología, el planteo hace referencia a una corriente particularmente norteamericana que tiende a referirse al derecho colectivo como industrial relations, lo que responde adaptada a lo jurídico por DUNLOP. Lo que el mundo latino rescata de esa concepción es la necesidad de tener presentes las connotaciones socioeconómicas y políticas del Derecho Colectivo del trabajo, evitando la frecuente caída en un juridicismo ciego a lo real y de disminuir la brecha entre lo político y realidad.. Denominación. Se discute su denominación como derecho colectivo o derecho sindical. Dice SARTHOU que “hablar de colectivo convoca menos las brujas de Salem que el término sindical con su arrastre histórico”. Tomando una u otra concepción, se trata de la “especie del derecho del trabajo animada por principios fundamentales comunes que estudia y regula la asociación profesional y su actuación en el campo del trabajo”.

Derecho colectivo del trabajo y relaciones industriales. En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular que se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociación colectiva y la huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene. Este enfoque encuentra su correlato en el enfoque anglosajón y más notoriamente en el norteamericano de las industrial relations. Desde esta perspectiva todo el sistema se compone de unos determinados actores (especialmente organizaciones profesionales y el Estado) y de las formas en que estos se relacionan (especialmente negociación colectiva y huelga): la negociación y el conflicto son las formas de relación o sea la parte del lado dinámico del sistema, siendo la fase estática la estructura de los actores. Por una parte se tienen en cuenta los mecanismos de creación de las normas jurídicas y de las prácticas a las que se ajustan las relaciones colectivas. Por otra parte se atiende al grado de protagonismo de cada uno de los actores en el conjunto del sistema t la distribución de poderes entre ellos.

Caracteres, institutos y fines del derecho colectivo del trabajo. Sólo del lado patronal es posible que también un solo patrono sea sujeto colectivo porque para el carácter colectivo es decisiva únicamente el lado obrero. Como en todo el derecho laboral, esta rama toma su nombre de la perspectiva de los trabajadores. Las asociaciones profesionales persiguen corregir la inferioridad económica que impide al trabajador contratar en un pie de igualdad con el empleador. Diferencia entre las relaciones individuales del trabajo y las relaciones colectivas. Por los sujetos. En la relación individual son sujetos el trabajador y el empleador, sea este último una persona individual o colectiva; en las colectivas uno de los sujetos siempre es un grupo de trabajadores que actúa como representante de una comunidad de intereses, el otro aunque por lo general es un grupo de empleadores, puede ser uno solo. Por su contenido. La individual es esencialmente contractual, con obligaciones recíprocas contraídas siempre que no afecten los mínimos establecidos. La colectiva no impone prestaciones directas sino que consiste en una serie de compromisos y de medios encaminados a la fijación de las condiciones de trabajo. El CCT no constituye sino un marco dentro del cual han de pasar los contratos individuales celebrados o que se celebren entre patronos y trabajadores por él vinculados. n el acuerdo, nadie se obliga a trabajar. Por sus conflictos. El de la relación individual tiene en vista la tutela de un interés concreto del individuo, habiendo cuestiones jurídicas a resolver pues se trata de aplicar una norma preexistente. Si no se soluciona entre las partes intervendrá algún tercero. Es posible que haya un proceso con acumulación de pretensiones, pero la esencia del conflicto no varía por lo cuantitativo. En la relación colectiva no están en juego los intereses abstractos de categoría sino también los intereses de la profesión o de la actividad. Hay principalmente intereses económicos a satisfacer pues el conflicto radica en que una de las partes persigue modificar el derecho vigente o crear uno nuevo. Aunque la decisión la tome un tercero, tendrá eficacia para toda la categoría profesional comprendida y no como en el caso anterior, sólo para los trabajadores en conflicto. Por su finalidad. La de la relación individual es un intercambio económico de trabajo por salario; la de la colectiva es esencialmente normativa.

Caracteres del derecho colectivo del trabajo. Es un derecho que atañe a los grupos sociales. Está inspirado en la escuela sociológica que reconoce el derecho a la existencia de grupos sociales y es en consecuencia un haz de garantías en defensa de grupos obreros. Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador frente al empleador y persigue lograr el equilibrio colocándolos en igualdad para la concertación de las condiciones. Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa. Procura la solución pacífica entre trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses colectivos y por lo tanto, la consecución de un estado de paz laboral. Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, por la vía de los convenios colectivos del trabajo. Y es una garantía de libertad, porque los hombres que carecen de poder económico pierden su libertad y por otra aparece, aislados carecen también de fuera frente al Estado. Triangularidad. Ésta visión, que también podría llamarse “teoría de la unidad indisociable”, escinde al derecho del trabajo en tres instituciones –sindicato, negociación colectiva y huelga- que persiguen una finalidad única pero que no por ello pierden su independencia, aunque la supresión de alguna de ellas haría ineficaz al derecho colectivo del trabajo. PALOMEQUE dice que le Derecho Sindical se integra por tres centros de imputación normativa: derecho de los sujetos colectivos de trabajadores y empresarios, su relación y tutela; derecho de conflictos colectivos entre tales sujetos de las medidas conflictivas y los procedimientos para su composición; y derecho de la negociación colectiva entre los sujetos colectivos. ERMIDA Se trata de los tres pilares básicos al extremo de que la falta o falla de cualquiera de ellos resiente e impide el funcionamiento del sistema. Deben entonces existir y funcionar coordinadamente. En Uruguay el intento de sustituir todo el derecho colectivo del trabajo por la participación orgánica vía comisiones paritarias de empresas fracasó dada esa pretensión de incontaminación sindical que lo animó y que le significó una especia de muerte por inanición, dada su desconexión con el movimiento sindical que por otra parte estaba paralizado.

Principios del derecho colectivo del trabajo. Como a decir de la doctrina mayoritaria, este derecho es una rama del laboral, entonces serán aplicables todos sus principios, y especialmente el protector. Pero además se suma un principio fundamental, el de libertad sindical, cuyo objeto se divide en tres subprincipios: el de autonomía sindical –autonomía interna o autarquía sindical- que consiste en la libertad de constitución, estructuración y desarrollo del sindicato; el de autonomía colectiva, es decir la facultad de los grupos profesionales de autorregular sus relaciones creando derecho objetivo; y el de autotutela, potestad del colectivo laboral de autoprotegerse sus propios intereses, dentro del cual se destaca el derecho de huelga. Algunos autores sostiene la existencia de otros principios del derecho sindical como el tripartismo y la participación de los trabajadores en la empresa.

Autonomía colectiva. El triunfo del racionalismo desemboca en el ideal de seguridad que va a constituir el núcleo de la ideología burguesa. La razón inspira una noción de igualdad concebida en términos de paridad jurídica abstracta recogida en el Code Napoleón, lo que pertenece extraña a la noción de negociación como fuente de poder económico y como fuente potencial de supremacía jurídica. La evolución de los trabajadores en bases solidarias contrapone al poder económico la fuerza de los movimientos reivindicatorios que van a converger en los conflictos colectivos del trabajo. El intervensionismo estatal veda y más tarde integra los cuerpos sociales intermediarios en la estructura burocrática. Dos guerras mundiales provocan profundas transformaciones, cediendo paso la concepción estática e individualista del derecho a nuevas ideas basadas en el colectivismo dinámico. Modernamente está superada la construcción histórica que veía en la autonomía colectiva una mera atribución al grupo de poderes derivados de una fuente suprema. Ya no derivará de concesión de lo alto sino que se impone como elemento esencial del derecho colectivo emergente del conflicto social. Definición. La autonomía puede ser definida como el poder que tiene un sujeto de derecho de atribuirse un ordenamiento, presentándose así como sinónimo de capacidad normativa. En oposición a la heteronomía o conjunto de normas dictadas por personas extrañas a los interesados, la autonomía consiste en la autorregulación de los propios intereses, pudiendo ser individual –intereses de los individuos- o colectiva –regulación de intereses por los propios grupos contrapuestos. Es GIERKE el primer que identifica el fenómeno de la autonomía colectiva al lado del derecho promulgado por le Estado. En la evolución histórica se ven las fases: corporaciones medievales; revolución francesa y ley Le Chapelier; y reconocimiento por el Estado de los cuerpos sociales intermediarios entre el individuo y la sociedad organizada. El derecho sindical corre paralelamente a lo largo de la historia a la evolución del movimiento obrero y refleja en su dinámica oposición entre capital y trabajo. Finalidad. La autonomía colectiva tiene por finalidad la protección o defensa del interés de la categoría, distinto tanto de los intereses individuales de cada trabajador como de los intereses de la colectividad. En el seno de la categoría profesional está en antagonismo de intereses entre trabajadores individuales y grupos de trabajadores. VILLAVICENCIO. El principio parte de la concepción del pluralismo conflictivo, que implica el reconocimiento de la sociedad como un todo compuesto por grupos con intereses propios y contrapuestos que conviven en permanente interrelación Para ERMIDA es una dimensión intermedia entre lo individual y lo general, entre el interés individual y el público. Se nutre en las concepciones democráticas pluralista que procuran a diferencia del liberalismo una mayor participación del ciudadano, por oposición al monismo jurídico de IHERING según el cual sólo el Estado crea derecho. La autonomía colectiva supone un pluralismo jurídico atenuado no radical según el cual otras entidades además del Estado pueden crear derecho aunque dentro de los límites impuestos por este por razones de interés general a través den normas imperativas. El Estado pluralista no crea los grupos como sucedía en el fascismo, sino que se limita a reconocerlos. SARTHOU. Ha que tener en cuenta como criterios rectores: la importancia trascendental de la praxis sobre el ordenamiento formal. De ahí la relatividad de espacio tiempo de los juicios. La incidencia esencial de la realidad social económica y política como corolario del anterior. Alto indicador de variables en el tema, tanto en cuanto al sistema político como al régimen institucional, etc. La autonomía colectiva es también un indicador social de la posición que ocupan los sindicatos en el cuadro de relaciones de una sociedad determinada. No hay autonomía colectiva completa si se admite un sindicato dependiente de la autorización del Estado para existir El único titular de la autonomía colectiva es el sujeto sindicato por lo que habría que hablar más que de autonomía colectiva, de autonomía sindical. En efecto, la expresión autonomía colectiva puede ser más amplia que sindical para comprender la hipótesis excepcional de titularidad del interés de categoría y facultad de generar el convenio colectivo por parte de una coalición en el caso excepcional de inexistencia de organización sindical (lo que aparece en la L. 13.556). Pero dentro del término colectivo no puede comprenderse un poder normativo de cualquier grupo social porque el poder sindical tiene la especificad propia y exclusiva del reconocimiento constitucional, la cual es intransferible. Naturaleza jurídica. La tesis de BUENO MAGANO, inspirada en parte en BURDEAU, parte de la base de que el poder de expedir mandatos jurídicos normativos de la conducta humana se distribuye entre las distintas instituciones o grupos sociales de los cuales el Estado es una de ellas. De se modo, los centros de emisión jurídica privados coexisten en posición pluralista de origen en nivel de igualdad por lo que no se admiten diferencias entre el poder de heterocomando del Estado y el de los grupos particulares. Este criterio del pluralismo originario parece peligroso en tanto puede servir para legitimar ese poder de hecho de las grandes corporaciones económicas y religiosas o profesionales castrenses. La autonomía colectiva no aparece como otra cosa más que el poder jurídico de un tipo de grupo social en concurrencia con el poder del Estado. Un segundo criterio, sostenido por SANTI ROANO, habla de autonomía privada colectiva derivada. Reconoce la autonomía colectiva privada en los distintos grupos sociales (sindicatos o no) pero con limitaciones y soporte en el poder del Estado, que sustrayendo campos, deja el huevo de acción para esas autonomías privadas lo que de acuerdo a esta posición le da el carácter de derivados Esos intereses grupales no son la sumatoria de los individuales sino que la idea de colectivo es concepto de síntesis creador distinta a la idea de plural como suma acumulada de intereses individuales. Para SARTHOU, el análisis histórico demuestra que el derecho sindical constituye un nucleamiento específico y de derecho con particularidades históricos y ontológicas diferenciadas y propias que para nada se confunden con grupos societarios emergentes del genérico derecho de asociación. Las asociaciones de cualquier naturaleza, emergentes del derecho de asociación genérico sólo tienen poder reglamentario de autoconformación pero no tienen capacidad para la realización de los convenios colectivos con sus efectos propios ni tampoco poseen capacidad de autotutela en tanto no se mueven en el cuadro de oposición bipolar de capital y trabajo.. La riqueza de la autonomía colectiva tiene la peculiaridad del efecto normativo y del efecto erga omnes. Esta es una profunda cualidad ética que hizo que nunca el sindicalismo congelara su acción o su lucha al circuito reducido de sus afiliados, pidiendo que se limitara a ellos las conquistas logradas. La representación también es una diferencia con el resto de los grupos, constituyendo un aporte autónomo conceptual del derecho colectivo del trabajo, que escapa a la tradicional bipartición de la representación en el campo civil.

Tipología de los diversos sistemas de relaciones colectivas. En el liberalismo la característica principal es la creencia en la libertad individual, aboliéndose los cuerpos intermediarios entre el Estado y los individuos. No hay entonces,lugar para el derecho del trabajo. No obstante, es necesario reconocer que los primeros lineamientos del derecho del trabajo fueron implantados durante el liberalismo. Corporativismo. La idea básica se centra en la organización de las fuerzas económicas en torno al Estado con el objeto de promover el interés nacional contando con el poder de imponer normas a sus miembros. En Italia, donde el corporativismo tuvo muy buena acogida, el Estado se constituyó en un fin ético hacia el cual debían converger las acciones de los individuos y de los grupos. El sindicato como componente de las corporaciones se convirtió en un órgano del Estado, no habiendo casi espacio para el funcionamiento de los mecanismos de autocomposición. Pluralismo. Significa la libre actuación de los individuos y los grupos que componen la sociedad civil para la obtención de los intereses que le son propios. Estando la sociedad compuesta por varios centros del poder, cada uno de ellos desarrollará su propio sistema normativo, sin perjuicio del predominio del sistema estatal.. El convenio colectivo se concibe de esa manera con como una delegación del poder estatal sino más bien como una auténtica manifestación del poder grupal, el cual no debe sufrir injerencias estatales. El pluralismo puede ser denominado neo-liberalismo. Neo-corporativismo. Parte de la pret isa de que la armonía entre las clases sociales radica esencialmente en el funcionamiento y la estabilidad de la sociedad civil. Se trata de la estructura política en la cual las decisiones estatales se basan en la participación de los grupos profesionales y económicos más representativos. La estructura sindical no queda bajo la dependencia de normas estatales ni tampoco está vinculada a la realización de objetivos establecidos unilateralmente por el Estado. Las negociaciones entre las partes no dependen del placet gubernamental: sin embargo deben desarrollarse dentro de los límites establecidos en el pacto social celebrado entre el Estado y las entidades. No hay prohibiciones declaradas para los conflictos colectivos que llegan a vías de facto ni tampoco existen órganos para juzgarlos de forma obligatoria.

Relaciones de trabajo en América Latina. Intervensionismo estatal. Predomina claramente un modelo de relaciones de trabajo reglamentarista, que privilegia la intervención estatal. Uruguay sin embargo es de los pocos que ostenta más allá ed lo anterior, un apreciable autonomismo en esta sede. El predominio de la legislación tiene como una de las causas al sistema romanista a diferencia del common law. Brecha entre derecho y realidad. Este fenómeno ha sido denominado como “tara de inanidad” de la legislación. P. ej. Se registran muy pocas huelgas legales pero muchas ilegales; se ratifican muchos Convenios internacionales pero no se cumplen con la mayoría. Actores. Sindicatos. Se caracteriza en primer lugar por actuar en la mayor parte de los países, ante un marco legal y administrativo impuesto por el estado que condiciona su estructura y funcionamiento o. A veces tanto que impone el registro sindical o determinados procedimientos electorales. Pero esta reglamentarización no incluye una mayor protección del desarrollo de la actividad sindical. Otra características es la estructura sindical por empresa y cierta atomización del conjunto. Salvo en Argentina, Brasil y Uruguay predominan los sindicatos por empresa o subempresariales. En cuanto a la tasa de sindicalización es promedialmente baja y dispareja entre los distintos países. Un caso notorio es Perú, donde se impone la sindicalización por empresa o centro de trabajo exigiendo un mínimo de veinte trabajadores para admitir la constitución de un sindicato, lo que deja fuera de la sindicalización a toda mano de obra ocupada en unidades de hasta 20, ya que no es común fundar un sindicato con el 100% de los trabajadores del ámbito. En cuanto al Estado, aparece como empleador y legislación, interviniendo en las relaciones. El Ministro de Trabajo es el órgano que asume y ejecuta la mayor parte del rol estatal. Este, muchas veces interviene donde no debe, pero no lo hace donde es necesario

Definición. Es un agrupamiento constituido por personas físicas o jurídicas que ejercen una actividad profesional, en visas de asegurar la defensa de sus intereses, la promoción de su condición y la representación de su profesión, por la acción colectiva de contestación o de participación en la organización de profesionales así como en la elaboración y puesta en práctica de la política nacional en materia económica y social (BUENO MAGNANO). Importancia del sindicato. Además de la interdependencia de la libertad sindical y los demás derechos fundamentales, su importancia radica en muchas otras causas. En primer lugar por la naturalidad e inevitabilidad del hecho sindical.. Es un fenómeno espontáneo que deriva de la tendencia natural de agregación de los individuos condicionados a una misma situación socioeconómica. El régimen político podrá tomar frente a él distintas actitudes, pero no ignorar esa realidad social. En segundo término, la importancia radica en ser uno de los sujetos del derecho del trabajo. En tercer lugar es claro que el sindicato tiene importancia en cuando sujeto del derecho laboral todo, mayor aun es su importancia en cuando protagonista principalísimo del derecho colectivo del trabajo. Y en cuarto lugar, es fundamental su carácter de instituto de autotutela y de condición de eficacia del derecho laboral para que se produzcan la igualdad de las partes en la relación de trabajo, el cumplimiento de las normas laborales, etc. En quinto lugar, el sindicato es necesario incluso para poder llegar adelante los fenómenos participativos como la negociación colectiva, sobre todo con sindicatos fuertes que puedan hacer valer su voluntad. Y en sexto término, también se ha destacado como un elemento democratizador. En definitiva, en todas las partes del mundo donde han tenido la posibilidad de hacerlo, los trabajadores se han constituido libremente en sindicatos.

Naturaleza jurídica. Carácter asociativo. Prevalece la tesis que ubica al sindicato en la categoría de las asociaciones. El derecho de sindicación sería un aspecto específico del derecho de asociación, peor que ha ido adquiriendo caracteres propios tanto en sus fines como en su estructura. Mientras que las asociaciones presuponen la igualdad de los hombres, los sindicatos se crean precisamente para compensar la desigualdad. Se trata entonces de un tertim genus con institutos propios que no corresponden al derecho público ni al privado. El enfoque contrario es el institucionalista. Aunque también propone la especificidad de la institución sindical o se propone combinar la teoría institucional con la del a asociación para catalogar al sindicato como una asociación institucionalizada. Esto merece reservas peor en principio se debe reconocer que el sindicato puede ser sí, una categoría “institución”. Nuestra Constitución, tras proclamar el derecho de asociación, reconoce independientemente el derecho de sindicación en el art. 57, lo que permitiría interpretar que este último habría adquirido autonomía, más allá de que se deriva del derecho de asociación. Derecho público o privado. Este problema no se plantea entre quienes ven al derecho laboral como una tercera rama jurídica. De lo contrario, la tendencia es a definir al sindicato como entidad de derecho privado por lar la más compatible con el derecho de libertad sindical. Naturaleza de la personalidad jurídica del sindicato. Lo más generalizado es reconocer al sindicato de pleno derecho, sin necesidad de declaración estatal alguna, una personería gremial o sindical que implica la facultad representativa y reivindicativa de la organización profesional de trabajadores a todos los efectos laborales. Representación. Se discute si el sindicato es el representante de la categoría profesional o si por el contrario consiste en la organización del grupo profesional en la mera manifestación estructural de éste. La primera concepción tiene su origen en el régimen corporativo fascista, aunque luego lo desbordó ampliamente: el estado dividía la sociedad civil en categorías profesionales, ajustándose la noción sociológica de categoría y la jurídica de sindicato, a través de la idea de representación. Pero luego de la posguerra, la doctrina italiana considerará a la sociedad como pluralista, en la cual a la par de reconocerse la existencia de grupos intermedios entre el individuo y el estado, se admite que tales grupos poseen la facultad de agruparse y autorregular sus intereses. De los distintos grupos, el profesional es el que interesa al derecho del trabajo, sino el que se forma entre individuos con similares condiciones de vida derivadas de su trabajo o actividad profesional. Pero en una sociedad democrática, este grupo no está determinado por el estado sino que se forma autónomamente. El grupo profesional será el soporte sociológico del sindicato, es la región sobre la cual se edificará la superestructura sindical, no diendo este más que la manifestación jurídica de aquella realidad. Pero el interés colectivo del sindicato ya no será el abstracto de la categoría sino el propio del grupo organizado y que sólo este puede definir y regular con total prescindencia del estado. Este debate no tiene mucho interés en nuestro país porque nunca hubo una connotación corporativista.

Clases o tipos en función de un criterio sustancial. Según el rol. El sindicalismo de concertación o negociación se caracteriza por utilizar como un instrumento fundamental la negociación colectiva y por incurrir excepcionalmente en conflictos colectivos. Difundido en varios países desarrollados, ejemplificado especialmente por el sindicalismo norteamericano, goza de estabilidad en cuando a su reconocimiento por el sistema político y la patronal y tiene poca profundidad ideológica. En los países periféricos tiene poco poder negociador y deriva en el mejor de los casos en un “mero economismo salarial” (SARTHOU). El sindicalismo de contestación o de queja es la modalidad más difundida en los países periféricos, al menos cuando existe democracia pura, y recurre por lo general a la huelga y otros mecanismos conflictivos. el sindicalismo revolucionario o de contestación global se atribuye como objeto principal la sustitución del sistema capitalista. Según la orientación ideológica. Caben aquí todas las ideologías imaginables. Las más difundidas han sido la anarquista, predominante en la primera época de los sindicatos obreros; la marxista, la demócrata y la cristiana son predominantes en la actualidad.. La iglesia católica a partir de fines del s. XIX comenzó a elaborar una doctrina relacionada con temas laborales cuyo rsgo principal es el reconocimiento a constituir sindicatos como un derecho natural de los trabajadores, y se ve al sindicato como elemento de pacificación social Según su autenticidad. Son carentes de autenticidad –no representativos de la clase trabajadora- el sindicato “amarillo”, que actúe exclusivamente en una línea economista pura de logro de beneficios salariales adaptándose a los objetivos del patrón y el denominado “blanco” o “de paja” que es el creado directamente por el patrono. Tiene autenticidad los representativos en cuanto actúan verdaderamente en defensa de los intereses de sus trabajadores. Según sea transitoria o permanente. Si es la primera, en realidad es una coalición. Sus fines no son permanentes sino obtener determinado fin inmediato, como evitar un despido Si tiene éxito seguramente se transforme en un sindicato.

Criterio formal. Según los integrantes de los sindicatos. Son mixtos los que reúnen en una misma asociación a empleados y empleadores y puros aquellos que sólo integran a uno de esos grupos. A su vez los puros serán obreros o patronales. Según estructura de la organización. Son sindicatos horizontales los que agrupan trabajadores que desempeñan una misma categoría profesión u oficio con independencia de la empresa, sector o actividad en que actúen. Los sindicatos verticales prescinden de la profesión o categoría de los trabajadores para agrupar a los trabajadores que se desempeñan en un mismo sector o actividad: se tiene en cuenta la pertenencia del trabajador a alguna de las ramas de la actividad económica,, lo que prevalece en le mundo entero y en Uruguay (excepto durante el período de la L. 15.137). Parece que esta forma de organización es la que más favorece a la unidad y fortaleza del sindicato, así como la negociación colectiva, dado que establece por cada sector un único nivel de negociación. Otra variante de la organización vertical está dada por los sindicatos de empresa. Agrupan a los trabajadores de una misma y única empresa limitando la dimensión del sindicato a la dimensión de aquella. Pero estos sindicatos deben estar a su vez afiliados a sindicatos de actividad y aun así son absolutamente inadecuados a países cuyas empresas son en general medianas y pequeñas. La elección entre una y otra forma será de los interesados. Ambos pueden subclasificarse según su base geográfica. Estructura. En cualquiera de ellos se aprecian tres grupos de personas: a) bases sindicales. No coincide exactamente con el de afiliados o adherentes. Se trata de los trabajadores que adhieren a la acción del sindicato y se sienten representados por él, número por lo general superior que el de los afiliados o cotizantes. B)Militancia sindical. Se trata de trabajadores que no asumen funciones de dirección sindical pero que están personalmente interesados en la vida del sindicato. C) Dirigencia. Está constituida por trabajadores que asumen función directiva Según la tendencia federativa. Varios sindicatos horizontales o de categoría pueden asociarse a otros en una vinculación horizontal, formando uniones interprofesionales. Y los sindicatos de actividad de empresa pueden establecer relaciones verticales integrando federaciones y confederaciones. Se suele hablar entonces de organizaciones sindicales de primer grado –integradas por trabajadores individuales-, de segundo grado –integradas por sindicatos de primer grado, federaciones de sindicatos- y de tercer grado –confederaciones. Son las de segundo y tercer grado las que facilitan los movimientos masivos y las huelgas. El eterno problema del sindicato, entre la acción inmediata para mejorar las condiciones de trabajo y la acción a largo plazo en defensa de los intereses de clase, se refleja en la existencia o en el mayor desarrollo de las organizaciones de segundo y tercer grado –prohibidas por los gobiernos autoritarios. Organizaciones internacionales. Existen en el momento actual tres grandes federaciones sindicales divididas por razones ideológicas: la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres, que comprende a organizaciones de sindicatos apolíticos, socialdemócratas y precapitalistas; la Federación Sindical Mundial, aunque agrupa a sindicatos comunistas tanto de países comunistas como capitalistas, central que se encuentra en profunda crisis luego de la caída del socialismo real; y la Confederación Mundial de Trabajadores, que agrupa a sindicatos no comprendidos en las tendencias antes señaladas. Es sucesora de la antigua central católica.

Tomado de www.wikipedia.org

Principios generales del Derecho laboral

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Tue, 29 Apr 2008 17:37:00 +0000

Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales:

* Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.
* Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.

A continuación se señalan algunos principios básicos del Derecho laboral:

Principio protector
Artículo principal: Principio protector (Derecho laboral)

El principio protector es el principio más importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurídica del Derecho privado.

El principio protector contiene tres reglas:

* Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable para el trabajador.
* Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.
* Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.

Principio de irrenunciabilidad de derechos
Artículo principal: Principio de irrenunciabilidad de derechos (Derecho laboral)

El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonomía de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral.

Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.

Principio de continuidad laboral
Artículo principal: Principio de continuidad laboral

Le da la más larga duración posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o única) fuente de ingresos del trabajador.

Principio de primacía de la realidad
Artículo principal: Principio de primacía de la realidad

No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad que reina sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.

Principio de razonabilidad
Artículo principal: Principio de razonabilidad (Derecho laboral)

Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno..

Principio de buena fe
Artículo principal: Principio de buena fe

El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.

Tomado de www.wikipedia.org

Definicion de Derecho Laboral

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Tue, 29 Apr 2008 17:33:00 +0000

El Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena.

De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los medios materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero.

El fenómeno social del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social tutelada.

Tomado de Wikipedia

Derecho Laboral

noreply@blogger.com (Voluntarixs en Jaen) — Tue, 29 Apr 2008 17:22:00 +0000

Concepto.
Rama diferenciada y autónoma de la ciencia jurídica que surgió para disciplinar las relaciones de la prestación subordinada y retribuida del trabajo, desde mediados del siglo XX hasta la época actual recibe diversos nombres.

Definición.
Conjunto de normas y principios teóricos que regulan las relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores y de ambos con el estado, originado por una prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana, para la producción de bienes y servicios. "No se presume la gratitud del trabajo".

Terminología.
La terminología más adecuada es el derecho laboral o derecho del trabajo, ya que antes tenía varias denominaciones como: derecho social, legislación social, derecho industrial, legislación industrial y legislación laboral.

Naturaleza jurídica.
La determinación de la naturaleza jurídica del Derecho Laboral es de utilidad teórico-práctico evidente para sistematizar las normas, establecer la jurisdicción competente y determinar las sanciones punitivas en los casos de transgresión por los destinatarios de aquellas.

Caracteres.
El Derecho Laboral, en el siglo XX, se estructura solidámente como núcleo de principios, instituciones y normas legislativas codificadas, presenta caracteres prominentes que lo distinguen de las ramas tradicionales de la Ciencia Jurídica. Los enunciaremos del modo siguiente:

1. Constituye una nueva rama no tradicional del Derecho Positivo. Su estructuración como cuerpo de doctrinas y sistema de normas para dar soluciones justas a la cuestión social, es reciente. Se propone primordialmente: primero, asegurar un mínimo de derechos y garantías para la prestación del trabajo, compatibles con la dignidad de la persona humana; segundo, compensar la inferioridad económica de los trabajadores en relación de dependencia frente a los empleadores, otorgándoles protección jurídica preferente, en consonancia con las posibilidades económicas de cada país.
2. Es una rama jurídica diferenciada de las demás, por referirse a las relaciones jurídicas establecidas entre personas determinadas (trabajadores) que ponen su actividad física o intelectual, en forma subordinada, al servicio de otras que la remuneran (empleadores) y a las de éstos y aquéllos con el Estado, en su carácter de ente soberano, titular de la coacción social.
3. Es una rama jurídica autónoma porque contiene principios doctrinarios propios y especialización legislativa, independiente del Derecho común.
4. Consagra la moderna concepción dignificadora del trabajo como función social, para separarlo del ámbito de las relaciones puramente patrimoniales que lo consideraban una simple mercancía.
5. Está destinado a superar la lucha de clases. El Derecho del trabajo ya no constituye un derecho de clases, como lo fue en sus orígenes, en que obliterando el principio de la igualdad jurídica.
6. Tiende a la unificación internacional y a la codificación. Débese a razones predominantemente económicas, la estructuración de un Derecho universal del trabajo.
7. Las leyes del trabajo son de orden público. Parar precisar esta característica, es necesario determinar el concepto jurídico de orden público, a fin de no confundirlo con el Derecho Público. En éste, entra como sujeto de la relación jurídica el Estado, ente soberano, y el fin propuesto es el interés general, cuyo cumplimiento es forzoso.

Los fines económicos del derecho del trabajo se reducen a elevar la participación del trabajador en la renta nacional sin perturbar la producción, sino ante bien estimularla. El Derecho Laboral ejerce un preponderante influjo en la vida económica por su contenido normativo y amplio sentido proteccionista de la población que pone su actividad profesional al servicio de otra persona o entidades para la producción de bienes y servicios con que satisfacer las necesidades humanas.

Político Social.
El Derecho Laboral debe orientarse hacia un propósito social definido, es decir, el bienestar físico, intelectual y moral de la clase trabajadora mediante la promoción de una aceptada política que determine la posición de Estado fuente a los problemas sociales.

(contiene información de Celia Carolina Silva d'Vaesken)