La due diligence genera un sempre maggiore interesse in capo alla dottrina giuslavoristica. Ciò in ragione dell’adozione della Direttiva (UE) 2024/1760 del Parlamento europeo e del Consiglio del 13 giugno 2024. Nell’articolo si indaga la due diligence ricorrendo ad una osservazione speculare. Da un lato, la prospettiva tutta datoriale che contempla anche le possibili insidie nella elaborazione delle rispettive policy e, dall’altro lato, la proiezione della medesima alla tutela dei diritti umani e fondamentali dei lavoratori.

Link all’articolo “Alcuni spunti di riflessione su due diligence, diritto del lavoro e licenziamenti” sulla Rivista Scientifica “LAVORO DIRITTI EUROPA” n. 3/2025 (versione sintetica)

Link all’articolo “Alcuni spunti di riflessione su due diligence, diritto del lavoro e licenziamenti” sulla Rivista Scientifica “LAVORO DIRITTI EUROPA” n. 3/2025 (versione integrale con note e bibliografia)

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Trattasi, com’è noto, di disciplina introdotta dalla Legge 13 dicembre 2024, n. 203 (“Disposizioni in materia di lavoro”, in G.U. 28/12/2024, n. 303), che ha disposto, con l’art. 19, comma 1, l’introduzione del comma 7-bis all’art. 26 del Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 151:

«7-bis. In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza».

Come chiarito dal Ministero del Lavoro:

«Tale disposizione ha riconosciuto espressamente la possibilità che il rapporto di lavoro si concluda per effetto delle cosiddette dimissioni per fatti concludenti (o dimissioni implicite), consentendo al datore di lavoro di ricondurre un effetto risolutivo al comportamento del lavoratore consistente in una assenza ingiustificata, prolungata per un certo periodo di tempo.

Tale effetto risolutivo non discende automaticamente dall’assenza ingiustificata, ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto, valorizzando la presunta volontà dismissiva del rapporto da parte del lavoratore e facendone derivare la conseguenza prevista dalla norma.

Per quanto concerne la durata dell’assenza che può determinare la configurazione delle dimissioni per fatti concludenti, l’articolo 19 prevede che la stessa, in mancanza di specifica previsione nel CCNL applicato al rapporto di lavoro, debba essere superiore a quindici giorni. I giorni di assenza, in mancanza di ulteriori specificazioni da parte della norma, possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.

Quello individuato dalla legge costituisce il termine legale minimo perché il datore – a partire, quindi, dal sedicesimo giorno di assenza – possa darne specifica comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro. Nulla vieta, dunque, che detta comunicazione all’Ispettorato possa essere formalizzata anche in un momento successivo.

La suddetta comunicazione opera anche quale dies a quo per il decorso del termine di cinque giorni previsto per effettuare la relativa comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro tramite il modello UNILAV.

Nel caso in cui il CCNL applicato preveda, invece, un termine diverso da quello contemplato dalla norma in esame, lo stesso troverà senz’altro applicazione ove sia superiore a quello legale, in ossequio al già richiamato principio generale per cui l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge. Se, viceversa, sia previsto un termine inferiore, per il medesimo principio, dovrà farsi riferimento al termine legale».

La circolare affronta, inoltre, il problema dei rapporti con il licenziamento disciplinare intimato per assenza ingiustificata.

Precisa il Ministero quanto di seguito:

«Infine, diversi contratti collettivi riconducono ad un’assenza ingiustificata protratta nel tempo – di durata variabile, anche inferiore ai quindici giorni previsti dall’articolo 19 in esame – conseguenze di tipo disciplinare, consentendo al datore di procedere al licenziamento, per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. In tali ipotesi, viene quindi attivata la procedura di garanzia prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori (legge 20 maggio 1970, n. 300). È da ritenersi che le previsioni contrattuali in materia debbano essere considerate un corpus unico per cui, laddove il datore intenda procedere ad una risoluzione del rapporto al verificarsi della condizione prevista dal contratto (l’assenza protratta per la durata determinata dallo stesso CCNL), dovrà seguire il percorso delineato dal CCNL – del tutto alternativo a quello previsto dall’articolo 19 in commento – e attivare dunque la procedura di cui all’articolo 7 della legge n. 300/1970. Resta ferma la facoltà dei CCNL di disciplinare espressamente la fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti, stabilendo un termine diverso – e più favorevole – da quello fissato dalla norma per ricondurre all’assenza ingiustificata l’effetto risolutivo del rapporto».

La circolare detta istruzioni al datore di lavoro per risolvere il rapporto per effetto dell’assenza ingiustificata:

«In base all’articolo 19, il datore di lavoro – laddove intenda far valere l’assenza ingiustificata del lavoratore, protrattasi oltre i termini sopra indicati, ai fini della risoluzione del rapporto di lavoro per dimissioni per fatti concludenti – deve comunicarla alla sede territoriale dell’Ispettorato, da individuare in base al luogo di svolgimento del rapporto di lavoro. La comunicazione dell’assenza ingiustificata è, quindi, uno specifico onere che l’ordinamento pone in capo al datore che intenda porre fine al rapporto di lavoro rilevando il ricorrere di questo particolare tipo di dimissioni.

Sul punto appare utile precisare che, in ogni caso, la procedura telematica di cessazione a seguito di dimissioni per fatti concludenti, avviata dal datore di lavoro, viene resa inefficace se lo stesso riceva successivamente la notifica da parte del sistema informatico del Ministero dell’avvenuta presentazione delle dimissioni da parte del lavoratore. Pertanto, anche la presentazione di dimissioni per giusta causa tramite il sistema telematico da parte del lavoratore – ferma restando la necessità di assolvere il relativo onere probatorio secondo le modalità descritte dalla circolare INPS n. 163 del 20 ottobre 2003 – prevale sulla procedura di cessazione per fatti concludenti avviata dal datore di lavoro.

Per permettere all’Ispettorato di effettuare le verifiche circa la veridicità della comunicazione datoriale di assenza ingiustificata, il datore dovrà indicare tutti i contatti e i recapiti forniti dal lavoratore e trasmettere la comunicazione inviata all’Ispettorato territoriale, anche al lavoratore, per consentirgli di esercitare in via effettiva il diritto di difesa previsto dall’articolo 24 della Costituzione.

La cessazione del rapporto avrà effetti dalla data riportata nel modulo UNILAV, che non potrà comunque essere antecedente alla data di comunicazione dell’assenza del lavoratore all’Ispettorato territoriale del lavoro, fermo restando che il datore di lavoro non è tenuto, per il periodo di assenza ingiustificata del lavoratore, al versamento della retribuzione e dei relativi contributi.

Con riferimento alle conseguenze di tale cessazione, si ritiene – in base ai principi generali che regolano il rapporto di lavoro – che il datore possa trattenere dalle competenze di fine rapporto da corrispondere al lavoratore l’indennità di mancato preavviso contrattualmente stabilita.

La norma prevede espressamente che l’effetto risolutivo del rapporto potrà essere evitato laddove il lavoratore dimostri “l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”. Grava, pertanto, sul lavoratore l’onere di provare l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza al datore di lavoro (ad esempio, perché ricoverato in ospedale o per causa di forza maggiore) o la circostanza di aver comunque provveduto alla comunicazione.

Qualora il lavoratore dia effettivamente prova di non essere stato in grado di comunicare i motivi dell’assenza, così come nell’ipotesi in cui l’Ispettorato accerti autonomamente la non veridicità della comunicazione del datore di lavoro, non può trovare applicazione l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro previsto dal nuovo comma 7-bis dell’articolo 26 citato e la comunicazione di cessazione resterà priva di effetti. Sul punto, si segnala peraltro che il datore di lavoro – a seguito degli accertamenti ispettivi – potrebbe essere ritenuto responsabile, anche penalmente, per falsità delle comunicazioni rese all’Ispettorato territoriale».

Precisa, infine, la circolare la inapplicabilità dell’istituto alle ipotesi di convalida previste a tutela della maternità e della paternità:

«Da ultimo, occorre chiarire che – in base ad una lettura sistematica della normativa a tutela della maternità e della paternità – la disposizione in esame non è applicabile nei casi previsti dall’articolo 55 del decreto legislativo n. 151/2001, che prevede la convalida obbligatoria (con effetto sospensivo dell’efficacia) della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e delle dimissioni presentate da:

• la lavoratrice durante il periodo di gravidanza;
• la lavoratrice madre o il lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro con il minore adottando ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento.

Si tratta, infatti, di una normativa a carattere speciale, diretta a tutelare in modo più rigoroso le categorie di lavoratrici e lavoratori che si trovano in una situazione di maggiore vulnerabilità. Le relative previsioni – imponendo un procedimento obbligato dinanzi all’Ispettorato anche per le dimissioni espresse – non consentono, pertanto, l’applicazione delle presunzioni di cui all’articolo 19 in esame, che regola le c.d. dimissioni implicite».

Circolare Ministero del Lavoro n. 6 del 27 marzo 2025 (.pdf)

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Secondo l’Ill.mo Giudice del Lavoro, infatti: «La ratio della tutela contro il mobbing è da rinvenire nella volontà di perseguire e punire quelle condotte che abbiano un quid pluris di antigiuridicità rispetto a quelle tipizzate o già ex se sanzionate dal legislatore o individuarne altre “atipiche” ma tutte ugualmente lesive della dignità della persona del lavoratore e volte alla realizzazione di finalità illecite».

Nella fattispecie è risultata comprovata «la reiterazione di condotte chiaramente vessatorie ai danni del ricorrente (l’illegittimo trasferimento, penalizzante sotto l’aspetto professionale e dei disagi connessi agli spostamenti quotidiani cui il ricorrente è stato costretto, la pretestuosità del procedimento disciplinare incoato ai danni del ricorrente protrattosi per quasi un anno con tutte le implicazioni in termini di disagi psicologici ingiustamente arrecati […] infine, la indebita […] negazione del premio di risultato)», circostanze complessivamente idonee ad integrare «una trama di atti e comportamenti dal marcato carattere persecutorio, promananti dai superiori del ricorrente che non possono, proprio per la pervicacia che li connota, non considerarsi indice di un chiaro accanimento nei confronti del ricorrente, rivelatore dell’intento precipuo, neanche troppo celato, di calpestarne la professionalità e soprattutto di mortificarne la dignità di persona».

Proprio la consecutio degli eventi palesemente illegittimi ed ingiustificati consentiva di rinvenire nella fattispecie la ricorrenza di «una sequenza sistematica di atti vessatori», oltre che di una «vera e propria strategia persecutoria attuata ai danni del ricorrente», in precedenza viceversa sempre premiato ed elogiato per i propri meriti sul lavoro.

In ragione della illegittimità delle condotte perpetrate, l’Amministrazione datrice di lavoro veniva condannata al pagamento della retribuzione di risultato, nonché al risarcimento dei danni non patrimoniali cagionati al ricorrente.

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Nella vicenda, prevedente il rapporto tra legislazione italiana e legislazione francese, l’INPS risultava abdicare alla sovranità statale disconoscendo i rapporti di lavoro subordinato regolati secondo la legislazione italiana in favore della legislazione e dell’ordinamento francesi, ritenendo violata la circolare INPS n. 83/2010 avente ad oggetto «regolamento (CE) n. 883 del 29 aprile 2004, pubblicato sulla Gazzetta ufficiale dell’Unione europea L 200 del 7 giugno 2004, come modificato dal regolamento  (CE) n. 988 del 16 settembre 2009, e regolamento di applicazione (CE) n. 987 del 16 settembre 2009, pubblicati sulla Gazzetta ufficiale dell’Unione europea L 284 del 30 ottobre 2009, relativi al coordinamento dei sistemi nazionali di sicurezza sociale – disposizioni in materia di legislazione applicabile e distacchi».

Il disconoscimento dei rapporti di lavoro subordinato comportava il ritiro dei modelli A1 e l’annullamento delle posizioni contributive dei lavoratori in Italia.

La società travolta dal disconoscimento, difesa dagli Avvocati Rosa Elisa Biondi e Clemente Massimiani del Foro di Catania, promuoveva azione di accertamento negativo avverso l’accertamento a sua volta negativo dell’Istituto previdenziale ed il ritiro dei modelli A1, per far valere la genuinità del distacco transnazionale ed, indi, la libertà di circolazione di servizi e stabilimento garantiti dal diritto dell’UE.

La singolarità della vicenda scaturiva dalla circostanza che nella fattispecie non veniva in rilievo una ipotesi di social dumping verso Paesi a basso costo del lavoro, bensì una antinomia tra Paesi (Italia e Francia) prevedenti entrambi elevata protezione del lavoro.

E tuttavia un’impresa da sempre operante in Italia, con attività svolte sia in Italia, sia all’estero, si trovava illegittimamente privata della propria legislazione e della propria libertà di prestazione di servizi, circolazione e stabilimento.

In primo grado l’Ill.mo Giudice del Lavoro del Tribunale di Novara (Dott. Gabriele Molinaro), nella sentenza n. 122/2022, pubblicata il 24.05.2022, affrontava in maniera esemplare la questione alla luce esclusivamente del diritto dell’Unione.

Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Novara, in particolare, alla luce del diritto dell’Unione osservava che «non vi è spazio, nella materia de qua, per ulteriori e diverse norme di conflitto nazionali e che, pertanto, la disciplina europea è l’unica da prendere in considerazione per la soluzione della controversia».

Ciò premesso, il ragionamento dell’Ill.mo Giudice di prime cure faceva leva, in particolare, sulle Sentenze della Corte di Giustizia 25 ottobre 2018, Walltopia, C-451/17, e 3 giugno 2021, Team Power Europe, C-784/19:

«La Corte di giustizia dell’UE, in due recenti sentenze, ha fornito importanti precisazioni sulla corretta interpretazione della normativa in esame.

In particolare, nella sentenza del 25 ottobre 2018, Walltopia, C-451/17, EU:C:2018:861, punto 51, ha statuito “che l’articolo 14, paragrafo 1, del regolamento n. 987/2009, in combinato disposto con l’articolo 12, paragrafo 1, del regolamento n. 883/2004, deve essere interpretato nel senso che un lavoratore subordinato assunto nella prospettiva del suo distacco in un altro Stato membro si deve ritenere come essere stato, «immediatamente prima dell’inizio del rapporto di lavoro in questione, (…) già soggett[o] alla legislazione dello Stato membro in cui il suo datore di lavoro è stabilito», ai sensi dell’articolo 14, paragrafo 1, del regolamento n. 987/2009, quand’anche detto lavoratore non avesse la qualità di assicurato a norma della legislazione di tale Stato membro immediatamente prima dell’inizio della sua attività lavorativa subordinata, nella misura in cui il lavoratore fosse, a quell’epoca, residente in tale Stato membro, circostanza che spetta al giudice del rinvio verificare”.

Particolare rilevanza, per il caso di specie, presenta, altresì la sentenza resa dalla Grande sezione il 3 giugno 2021, Team Power Europe, C-784/19, EU:C:2021:427, resa su una questione pregiudiziale, relativa al rifiuto, da parte dell’Ente previdenziale bulgaro, di rilasciare un certificato attestante che la legislazione bulgara in materia di sicurezza sociale fosse applicabile a un lavoratore interinale impiegato da un’impresa di somministrazione, nel periodo durante il quale tale lavoratore era a disposizione di un’impresa utilizzatrice, stabilita in Germania. Tale decisione va esaminata tenendo conto del fatto che si trattava di un’impresa la cui unica attività consisteva nell’assunzione di lavoratori, da somministrare in altri Stati membri e che, infatti, la Corte non manca di evidenziare (punti 43 e 44) che “43 Conformemente a una costante giurisprudenza della Corte, per interpretare una norma di diritto dell’unione si deve tener conto non soltanto della lettera di quest’ultima norma, ma anche del contesto in cui essa si colloca e degli scopi perseguiti dalla normativa di cui essa fa parte (v., segnatamente, sentenza del 6 ottobre 2020, Jobcenter Krefeld, C-181/19, EU:C:2020:794, punto 61 e giurisprudenza ivi citata). 44 Per quanto concerne, in primo luogo, la formulazione dell’articolo 14, paragrafo 2, del regolamento n. 987/2009, da tale disposizione risulta che, per determinare se un Impresa svolge normalmente «attività sostanziali, diverse dalle mere attività di gestione interna», nello Stato membro in cui è stabilita, è necessario, come rilevato al punto 38 della presente sentenza, tener conto di tutti i criteri che caratterizzano le attività svolte da tale impresa, dovendo tali criteri essere adatti alle caratteristiche specifiche di ciascun datore di lavoro e alla effettiva natura delle attività svolte”».

Il quadro normativo risultava ben più ampio e complesso rispetto a quello tracciato dalla circolare INPS n. 83/2010, emanata quando neppure era stata adottata la Direttiva 2014/67/UE del Parlamento europeo e del Consiglio del 15 maggio 2014 [«concernente l’applicazione della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi e recante modifica del regolamento (UE) n. 1024/2012 relativo alla cooperazione amministrativa attraverso il sistema di informazione del mercato interno («regolamento IMI»)»].

In particolare, il Giudice del Lavoro evidenziava l’importanza dell’articolo 4, paragrafo 2, della Direttiva 2014/67/UE, «il cui testo deve, quindi, essere riportato, in quanto costituisce ulteriore e fondamentale elemento per la ricostruzione del quadro normativo, in cui si colloca la presente controversia. Esso reca:

“Articolo 4 Individuazione dell’autenticità del distacco e prevenzione degli abusi e dell’elusione

1. Ai fini dell’attuazione e dell’applicazione della direttiva 96/71/CE, le autorità competenti operano una valutazione generale di tutti gli elementi fattuali considerati necessari, tra cui, in particolare, quelli indicati ai paragrafi 2 e 3 del presente articolo. Tali elementi sono intesi ad assistere le autorità competenti nell’effettuare le verifiche e i controlli e qualora esse abbiano motivo di ritenere che un lavoratore non sia da considerarsi distaccato ai sensi della direttiva 96/71/CE. Tali elementi intervengono come fattori indicativi nella valutazione complessiva e non possono, pertanto, essere considerati isolatamente.

2. Al fine di determinare se un’impresa esercita effettivamente attività sostanziali diverse da quelle puramente interne di gestione e/o amministrazione, le autorità competenti operano una valutazione generale di tutti gli elementi fattuali che caratterizzano le attività esercitate da un’impresa nello Stato membro di stabilimento e, ove necessario, nello Stato membro ospitante, tenendo conto di un quadro temporale ampio. Tali elementi possono comprendere, in particolare:

a) il luogo in cui l’impresa ha la propria sede legale e amministrativa, utilizza uffici, paga imposte e contributi previdenziali e, se del caso, in conformità del diritto nazionale, è iscritta in un albo professionale o è registrata presso la camera di commercio;

b) il luogo in cui i lavoratori distaccati sono assunti e quello da cui sono distaccati;

c) la legge applicabile ai contratti stipulati dall’impresa con i suoi lavoratori e con i suoi clienti;

d) il luogo in cui l’impresa esercita la propria attività economica principale e in cui è occupato il suo personale amministrativo;

e) il numero di contratti eseguiti e/o l’ammontare del fatturato realizzato nello Stato membro di stabilimento, tenendo conto della situazione specifica che caratterizza tra l’altro le imprese di nuovo insediamento e le PMI.

3. Per valutare se un lavoratore distaccato temporaneamente presta la sua attività in uno Stato membro diverso da quello in cui abitualmente lavora, sono esaminati tutti gli elementi fattuali che caratterizzano tale attività e la situazione del lavoratore. Tali elementi possono comprendere, in particolare:

a) l’attività lavorativa è svolta per un periodo di tempo limitato in un altro Stato membro;

b) la data di inizio del distacco;

c) il lavoratore è distaccato in uno Stato membro diverso da quello nel quale o a partire dal quale esercita abitualmente la propria attività secondo il regolamento (CE) n. 593/2008 (regolamento Roma I) e/o la convenzione di Roma;

d) il lavoratore distaccato ritorna o si prevede che riprenda la sua attività nello Stato membro da cui è stato distaccato dopo aver effettuato i lavori o prestato i servizi per i quali è stato distaccato;

e) la natura delle attività;

f) il datore di lavoro che distacca il lavoratore provvede alle spese di viaggio, vitto o alloggio o le rimborsa; in tal caso, si considera anche il modo in cui si provvede in tal senso e il metodo di rimborso;

g) eventuali periodi precedenti in cui il posto è stato occupato dallo stesso o da un altro lavoratore (distaccato).

4. Il mancato soddisfacimento di uno o più degli elementi fattuali stabiliti ai paragrafi 2 e 3 non significa automaticamente che una certa situazione non corrisponda a un distacco. La valutazione di tali elementi è adattata a ogni caso particolare e tiene conto delle specificità della situazione.

5. Gli elementi di cui al presente articolo utilizzati dalle autorità competenti nella valutazione generale volta ad accertare se una determinata situazione costituisca un autentico distacco possono altresì essere considerati per stabilire se una persona possa essere considerata un lavoratore ai sensi della definizione di cui all’articolo 2, paragrafo 2, della direttiva 96/71/CE. Gli Stati membri dovrebbero basarsi, tra l’altro, sulle circostanze concernenti l’esecuzione del lavoro, la subordinazione e la retribuzione del lavoratore, indipendentemente dal modo in cui il rapporto è caratterizzato in qualsiasi accordo, contrattuale o meno, eventualmente concordato tra le parti».

Proprio alla luce dei superiori principi, l’Ill.mo Giudice di prime cure riteneva che «Le normative europee sopra citate sono estremamente chiare nel disporre che la carenza di uno solo o anche di più di uno dei requisiti previsti, a titolo esemplificativo, non consente, di per sé, di concludere per l’abusività del suo impiego. Come ricordato dalle stesse norme e anche dalla Corte di giustizia, nelle sopra citate decisioni, deve sempre tenersi conto della natura dell’attività esercitata, del tipo di impresa e di tutte le specificità del caso concreto».

Particolarmente importante, ai fini dell’accertamento della genuinità del distacco, risultava, poi, la circostanza secondo cui «ciò è avvenuto senza che, in concreto, vi sia stato alcun rischio di dar luogo a una pressione al ribasso sui sistemi di sicurezza sociale degli Stati membri interessati».

In buona sostanza, l’Ill.mo Giudice del Tribunale di Novara, Sezione Lavoro, coglieva perfettamente la ratio della disciplina eurounitaria in materia di distacco transnazionale di lavoratori, vale a dire la prevenzione dei fenomeni di social dumping.

E, difatti, proprio la difesa della società ricorrente, sulla scorta degli allegati studi OCSE, evidenziava che «lo scopo della disciplina europea in subiecta materia è di evitare i fenomeni di social dumping, ovvero di concorrenza al ribasso sulle condizioni di lavoro ed a discapito dei lavoratori. Ma proprio la suddetta ratio appalesa la illegittimità e mancanza di ponderazione nell’accertamento avversato, giacche l’azienda ricorrente non ha applicato la legislazione bulgara, rumena o lituana (per fare degli esempi di Paesi a tipico social dumping, per bassissimo costo del lavoro), ma la legislazione italiana, tra le più onerose d’Europa in materia lavoristica e, in assoluto, tra i Paesi OCSE, quella prevedente la più elevata contribuzione obbligatoria da lavoro dipendente».

L’Ill.mo Giudice di prime cure, in accoglimento delle ragioni della società ricorrente, riteneva dunque che le conclusioni dell’INPS circa l’interpretazione della normativa europea e la non genuinità dei distacchi effettuati dovessero essere disattese.

Le ragioni difensive della società venivano accolte anche in sede di gravame dall’Ecc.ma Corte di Appello di Torino, Sezione Lavoro, nella Sentenza n. 553/2022, pubblicata il 14.11.2022 (Est. Presidente Dott. Federico Grillo Pasquarelli), non risultata impugnata con ricorso in Cassazione dall’Istituto.

Evidenziava, infatti, l’Ecc.ma Corte di Appello di Torino, Sezione Lavoro, che «la ratio della normativa eurounitaria è esattamente quella di evitare il dumping sociale, mentre, nel caso di specie, la società appellata non ha applicato la legislazione lavoristica e previdenziale di un Paese UE con basso costo del lavoro (es. Lituania, Romania, Irlanda), ma ha applicato la legislazione italiana, che è notoriamente una delle più onerose d’Europa, oltretutto con innesti migliorativi di diritto francese, altra legislazione che garantisce una tutela dei lavoratori ai massimi livelli europei».

Alla luce delle considerazioni esposte, l’appello dell’Istituto previdenziale veniva respinto.

In buona sostanza, gli Ill.mi Giudici di primo e secondo grado, applicando correttamente la ratio della normativa eurounitaria in materia di distacco transnazionale di lavoratori, tesa ad evitare il dumping sociale, hanno definito con esito favorevole per la società ricorrente una delle prime questioni in Italia di reverse dumping contributivo.

* Autore immagine: 123RF.

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Di seguito le principali misure, segnatamente in materia di Assegno di inclusione, contratto di lavoro subordinato a tempo determinato e prestazioni occasionali nel settore fieristico e termale.

A decorrere dal 1° gennaio 2024, è istituito l’Assegno di inclusione, «quale misura nazionale di contrasto alla povertà, alla fragilità e all’esclusione sociale delle fasce deboli attraverso percorsi di inserimento sociale, nonché di formazione, di lavoro e di politica attiva del lavoro».

L’Assegno di inclusione è riconosciuto, a richiesta di uno dei componenti del nucleo familiare, a garanzia delle necessità di inclusione dei componenti:

• dei componenti con disabilità;
• dei componenti minorenni o con almeno 60 anni di età;
• dei componenti in condizione di svantaggio e inseriti in programmi di cura e assistenza dei servizi socio-sanitari territoriali certificati dalla pubblica amministrazione.

L’articolo 2 del Decreto detta i requisiti per l’accesso alla misura, tra cui in particolare la residenza in Italia da almeno 5 anni (di cui gli ultimi 2 anni in modo continuativo) e stringenti requisiti reddituali e patrimoniali.

Per il beneficiario dell’Assegno di inclusione, è richiesta la mancata sottoposizione a misura cautelare personale o a misura di prevenzione, nonché la mancanza di sentenze definitive di condanna o adottate ai sensi degli articoli 444 e seguenti del codice di procedura penale intervenute nei dieci anni precedenti la richiesta (come indicate nell’articolo 8, commi 3 e 3-bis, del Decreto).

Non ha diritto all’Assegno di inclusione il nucleo familiare in cui un componente, sottoposto agli obblighi relativi al percorso personalizzato di inclusione sociale e lavorativa ex art. 6, risulta disoccupato a seguito di dimissioni volontarie, nei dodici mesi successivi alla data delle dimissioni, fatte salve le dimissioni per giusta causa, nonché la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta nell’ambito della procedura di cui all’art. 7 L. n. 604/1966.

Ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’Assegno di inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o anche mediante contratto di apprendistato, è riconosciuto per ciascun lavoratore, per un periodo massimo di 12 mesi, l’incentivo dell’esonero dal versamento del 100 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari a 8.000 Euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. Nel caso di licenziamento del beneficiario dell’Assegno di inclusione effettuato nei 24 mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell’incentivo fruito maggiorato delle sanzioni civili ex art. 116, co. 8, lett. a), L. n. 388/2000, salvo che il licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo. L’esonero è riconosciuto per ciascun lavoratore anche per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato nel limite massimo di 24 mesi (inclusi i periodi di esonero di cui all’art. 10, co. 2, del Decreto). In caso di assunzione a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale, è riconosciuto al datore di lavoro, per ciascun lavoratore, per un periodo massimo di 12 mesi e comunque non oltre la durata del rapporto di lavoro, l’esonero dal versamento del 50 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione sempre dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari a 4.000 Euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.

L’incentivo in questione è riconosciuto esclusivamente ai datori di lavoro che inseriscano l’offerta di lavoro nel Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa – SIISL, previsto dall’art. 5 del Decreto.

Cambiano, all’insegna della flessibilità, le causali previste per le assunzioni a tempo determinato.

Le nuove causali per le assunzioni a termine, nel testo emendato dell’art. 19, co. 1, D. Lgs. n. 81/2015, sono le seguenti:

«1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51;

b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;

b-bis) in sostituzione di altri lavoratori».

Cambia, all’insegna della flessibilità, anche la disciplina di proroghe e rinnovi del contratto di lavoro a termine.

Difatti, ai sensi del nuovo art. 21, co. 01, D. Lgs. n. 81/2015:

«Il contratto può essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1. In caso di violazione di quanto disposto dal primo periodo, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. I contratti per attività stagionali, di cui al comma 2 del presente articolo, possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1».

Il Decreto Lavoro, come convertito, ha inoltre stabilito a chiusura del cerchio che «ai fini del computo del termine di dodici mesi previsto dall’articolo 19, comma 1, e dall’articolo 21, comma 01, del decreto legislativo n. 81 del 2015, come modificati […] si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore» del Decreto medesimo. Si segnala da ultimo, tra le novità introdotte dal Decreto Lavoro, la possibilità, per i datori di lavoro che operano «nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento», ed occupano fino a 25 lavoratori subordinato a tempo indeterminato, di utilizzare prestazioni di lavoro occasionali con limite complessivo di compensi pari ad Euro 15.000.

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Particolare rilievo assumono, in questa sede, le misure in materia di lavoro, ove si registra il potenziamento delle tutele già previste dal D.L. n. 18/2020, c.d. “Cura Italia”, come convertito con modificazioni dalla Legge n. 27/2020.

A garanzia degli ammortizzatori sociali, è istituito presso il MEF un Fondo di garanzia per l’accesso all’anticipazione del trattamento di integrazione salariale, ordinario o in deroga, nonché dell’assegno ordinario.

In relazione agli ammortizzatori, il Decreto “Rilancio” modifica il “Cura Italia” e prevede per le aziende che abbiano già completamente utilizzato le prime 9 settimane – per riduzione o sospensione di attività lavorativa – di richiedere ulteriori 5 settimane con la causale “emergenza COVID-19”, nell’arco temporale dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020 (per un totale dunque di 14 settimane).

In aggiunta, per il periodo dal 1° settembre 2020 al 31 ottobre 2020, sono concesse ulteriori 4 settimane di ammortizzatori sociali.

Una deroga è prevista per i datori di lavoro dei settori turismo, fiere, congressi e spettacolo, che potranno utilizzare le predette 4 settimane anche per periodi precedenti al 1° settembre.

Risulta chiaro che, al di là della superiore eccezione, per la maggior parte delle aziende si potrà andare incontro ad una scopertura, che potrà essere colmata attraverso strumenti come lo smaltimento di ferie e permessi, gli ammortizzatori sociali ordinari, ovvero ancora il nuovo strumento di accesso alla formazione – attraverso la rimodulazione parziale dell’orario di lavoro – a carico del c.d. “Fondo Nuove Competenze” (da attivarsi attraverso accordi sindacali di secondo livello).

Ulteriori disposizioni specifiche sono dettate per il lavoro agricolo.

Di particolare rilievo risulta la norma che sottrae alle Regioni i trattamenti di integrazione salariale in deroga successivi alle 9 settimane, demandandoli all’INPS.

Sono, poi, previste misure di semplificazione per l’accesso agli ammortizzatori sociali, attraverso la richiesta di pagamento diretto avanzata dai datori di lavoro che non anticipano i medesimi.

In materia di licenziamenti, particolarmente pressante risulta il vincolo posto dal divieto per 5 mesi – decorrenti dal 17 marzo 2020, e dunque fino al 17 agosto 2020 – di effettuare licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, nonché dalla sospensione, nello stesso periodo, delle procedure di licenziamento collettivo e di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo.

Sempre per far fronte all’emergenza, è introdotta la possibilità di rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato anche in assenza delle condizioni di cui all’art. 19, co. 1, del D. Lgs. n. 81/2015.

La dizione “condizioni” risulta tuttavia infelice, giacché a rigore permangono i limiti di durata e di proroghe, e financo gli intervalli di attesa per il rinnovo. Ed, inoltre, l’attuale formulazione rischia di lasciar fuori la somministrazione di lavoro.

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Coronavirus: Andamento dei nuovi casi positivi in Sicilia.

Coronavirus: Andamento dei casi in Italia.

Coronavirus: Andamento dei nuovi casi positivi in Italia.

Fonte dei dati grezzi: Ministero della Salute (2020).

Grafici interattivi puramente indicativi e frutto di elaborazione automatica; si declina ogni responsabilità per eventuali inesattezze.

Ultimo aggiornamento: 05.05.2020.

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Il Titolo II del Decreto Legge n. 18/2020, nel testo originario, reca, in particolare, “Misure a sostegno del lavoro”.

Tra di esse si annoverano:

• misure speciali in tema di ammortizzatori sociali (artt. 19-22);
• norme speciali in materia di riduzione dell’orario di lavoro e di sostegno ai lavoratori (artt. 23-48).

 Art. 19
(Norme speciali in materia di trattamento ordinario di integrazione salariale e assegno ordinario)

1. I datori di lavoro che nell’anno 2020 sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19, possono presentare domanda di concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale o di accesso all’assegno ordinario con causale “emergenza COVID-19”,  per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 per una durata massima di nove settimane e comunque entro il mese di agosto 2020.

2. I datori di lavoro che presentano domanda di cui al comma 1 sono dispensati dall’osservanza dell’articolo 14 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148 e dei termini del procedimento previsti dall’ articolo 15, comma 2, nonché dall’articolo 30, comma 2 del predetto decreto legislativo, per l’assegno ordinario, fermo restando l’informazione, la consultazione e l’esame congiunto che devono essere svolti anche in via telematica entro i tre giorni successivi a quello della comunicazione preventiva. La domanda, in ogni caso, deve essere presentata entro la fine del quarto mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa e non è soggetta alla verifica dei requisiti di cui all’articolo 11 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148.

3. I periodi di trattamento ordinario di integrazione salariale e assegno ordinario concessi ai sensi del comma 1 non sono conteggiati ai fini dei limiti previsti dall’articolo 4, commi 1 e 2, e dagli articoli 12, 29, comma 3, 30, comma 1, e 39 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, e sono neutralizzati ai fini delle successive richieste. Limitatamente all’anno 2020 all’assegno ordinario garantito dal Fondo di integrazione salariale non si applica il tetto aziendale di cui all’articolo 29, comma 4, secondo periodo, del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148.

4. Limitatamente ai periodi di trattamento ordinario di integrazione salariale e assegno ordinario concessi ai sensi del comma 1 e in considerazione della relativa fattispecie non si applica quanto previsto dagli articoli 5, 29, comma 8, secondo periodo, e 33, comma 2, del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148.

5. L’assegno ordinario di cui al comma 1 è concesso, limitatamente per il periodo indicato e nell’anno 2020, anche ai lavoratori dipendenti presso datori di lavoro iscritti al Fondo di integrazione salariale (FIS) che occupano mediamente più di 5 dipendenti. Il predetto trattamento su istanza del datore di lavoro può essere concesso con la modalità di pagamento diretto della prestazione da parte dell’INPS.

6. I Fondi di cui all’articolo 27 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148 garantiscono l’erogazione dell’assegno ordinario di cui al comma 1 con le medesime modalità di cui al presente articolo. Gli oneri finanziari relativi alla predetta prestazione sono a carico del bilancio dello Stato nel limite di 80 milioni di euro per l’anno 2020 e sono trasferiti ai rispettivi Fondi con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze.

7. I fondi di solidarietà bilaterali del Trentino e dell’Alto Adige, costituiti ai sensi dell’articolo 40 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n.148, garantiscono l’erogazione dell’assegno ordinario di cui al comma 1,   con le medesime modalità del presente articolo.

8. I lavoratori destinatari delle norme di cui al presente articolo devono risultare alle dipendenze dei datori di lavoro richiedenti la prestazione alla data del 23 febbraio 2020 e ai lavoratori stessi non si applica la disposizione di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148.

9. Le prestazioni di sostegno al reddito di cui ai commi da 1 a 5 e di cui all’articolo 21 sono riconosciute nel limite massimo di spesa pari a 1.347,2 milioni di euro per l’anno 2020. L’INPS provvede al monitoraggio del limite di spesa di cui al primo periodo del presente comma. Qualora dal predetto monitoraggio emerga che è stato raggiunto anche in via prospettica il limite di spesa, l’INPS non prende in considerazione ulteriori domande.

10. Alla copertura degli oneri previsti dal presente articolo si provvede ai sensi dell’articolo 126.

Alle medesime finalità si ispirano le disposizioni di cui agli articoli 20 e 21, concernenti rispettivamente il trattamento ordinario di integrazione salariale per le aziende che si trovano già in Cassa integrazione straordinaria, ed il trattamento di assegno ordinario per i datori di lavoro che beneficiano di trattamenti di assegni di solidarietà in corso.

L’articolo 22, a chiusura del cerchio, detta nuove disposizioni per la “Cassa integrazione in deroga”, segnatamente prevedendo ai commi 1 e 2 che:

«1. Le Regioni e Province autonome, con riferimento ai datori di lavoro del settore privato, ivi inclusi quelli agricoli, della pesca e del terzo settore compresi gli enti religiosi civilmente riconosciuti, per i quali non trovino applicazione le tutele previste dalle vigenti disposizioni in materia di sospensione o riduzione di orario, in costanza di rapporto di lavoro, possono riconoscere, in conseguenza dell’emergenza  epidemiologica da COVID-19, previo accordo che può essere concluso anche in via telematica con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale per i datori di lavoro, trattamenti di cassa integrazione salariale in deroga, per la durata della sospensione del rapporto di lavoro e comunque per un periodo non superiore a nove settimane. Per i lavoratori è riconosciuta la contribuzione figurativa e i relativi oneri accessori. Il trattamento di cui al presente comma, limitatamente ai lavoratori del settore agricolo, per le ore di riduzione o sospensione delle attività, nei limiti ivi previsti, è equiparato a  lavoro ai fini del calcolo delle prestazioni di disoccupazione agricola. L’accordo di cui al presente comma  non è richiesto per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti.

2. Sono esclusi dall’applicazione del comma 1 i datori di lavoro domestico […]».

In materia di orario di lavoro e congedi si segnalano le norme di cui agli artt. 23-25, prevedenti peraltro un trattamento differenziato tra lavoratori privati e pubblici.

Art. 23
(Congedo e indennità per i lavoratori dipendenti del settore privato, i lavoratori iscritti alla Gestione separata di cui all’art. 2, comma 26 della legge 8 agosto 1995, n. 335, e i lavoratori autonomi, per emergenza COVID -19)

1. Per l’anno 2020 a decorrere dal 5 marzo, in conseguenza dei provvedimenti di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, di cui al Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 4 marzo 2020, e per un periodo continuativo o frazionato comunque  non superiore a quindici giorni, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato hanno diritto a fruire, ai sensi dei commi 9 e 10, per i figli di età non superiore ai 12 anni, fatto salvo quanto previsto al comma 5, di uno specifico congedo, per il quale è riconosciuta una indennità pari al 50 per cento della retribuzione, calcolata secondo quanto previsto dall’articolo 23 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151,  ad  eccezione del comma 2 del medesimo articolo. I suddetti periodi sono coperti da contribuzione figurativa.

2. Gli eventuali periodi di congedo parentale di cui agli articoli 32 e 33 del citato decreto legislativo 26  marzo 2001, n. 151, fruiti dai genitori durante il periodo di sospensione di cui al presente articolo, sono convertiti nel congedo di cui al comma 1 con diritto all’indennità e non computati né indennizzati a titolo di congedo parentale.

3. I genitori lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, hanno diritto a fruire, ai sensi dei commi 9 e 10, per il periodo di cui al comma  1, per i figli di età non superiore ai 12 anni, fatto salvo quanto previsto al comma 5, di uno specifico   congedo, per il quale è riconosciuta una indennità, per ciascuna giornata indennizzabile, pari al 50 per cento di 1/365 del reddito individuato secondo la base di calcolo utilizzata ai fini della determinazione dell’indennità di maternità. La medesima indennità è estesa ai genitori lavoratori autonomi iscritti all’INPS  ed è commisurata, per ciascuna giornata indennizzabile, al 50 per cento della retribuzione convenzionale giornaliera stabilita annualmente dalla legge, a seconda della tipologia di lavoro autonomo svolto.

4. La fruizione del congedo di cui al presente articolo è riconosciuta alternativamente ad entrambi i genitori, per un totale complessivo di quindici giorni, ed è subordinata alla condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o altro genitore disoccupato o non lavoratore.

5. Ferma restando l’estensione della durata dei permessi retribuiti di cui all’articolo 24, il limite di età di cui  ai commi 1 e 3 non si applica in riferimento ai figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, iscritti a  scuole di ogni ordine e grado o  ospitati in centri diurni a carattere assistenziale.

6. Fermo restando quanto previsto nei commi da 1 a 5, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato con figli minori, di età compresa tra i 12 e i 16 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro  genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore hanno diritto di astenersi dal lavoro per il periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, senza corresponsione di indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto  di  licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.

7. Le disposizioni del presente articolo trovano applicazione anche nei confronti dei genitori affidatari.

8. A decorrere dall’entrata in vigore della presente disposizione, in alternativa alla prestazione di cui ai commi 1, 3 e 5 e per i medesimi lavoratori beneficiari, è prevista la possibilità di scegliere la corresponsione di un bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting nel limite massimo complessivo di 600 euro, da utilizzare per prestazioni effettuate nel periodo di cui al comma 1. Il bonus viene erogato mediante il libretto famiglia  di cui all’articolo 54-bis, legge 24 aprile 2017, n. 50.

9. Il bonus di cui al comma 8 è altresì riconosciuto ai lavoratori autonomi non iscritti all’INPS, subordinatamente alla comunicazione da parte delle rispettive casse previdenziali del numero dei beneficiari.

10. Le modalità operative per accedere al congedo di cui ai commi 1 e 2 ovvero al bonus di cui al comma 8 sono stabilite dall’INPS. Sulla base delle domande pervenute, l’INPS provvede al monitoraggio comunicandone le risultanze al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e al Ministero dell’economia e delle finanze. Qualora dal monitoraggio emerga il superamento del limite di spesa di cui al comma 10,  l’INPS procede al rigetto delle domande presentate.

11. I benefici di cui al presente articolo sono riconosciuti nel limite complessivo di 1.261,1 milioni di euro annui per l’anno 2020.

12. Alla copertura degli oneri previsti dal presente articolo si provvede ai sensi dell’articolo 126.

Art. 24
(Estensione durata permessi retribuiti ex art. 33, legge 5 febbraio 1992, n. 104)

1. Il numero di giorni di permesso retribuito coperto da contribuzione figurativa di cui all’articolo 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, è incrementato di ulteriori complessive dodici giornate usufruibili nei mesi di marzo e aprile 2020.

2. Il beneficio di cui al comma 1 è riconosciuto al personale sanitario compatibilmente con le esigenze organizzative delle aziende ed enti del Servizio sanitario nazionale impegnati nell’emergenza COVID-19 e  del comparto sanità.

3. Alla copertura degli oneri previsti dal presente articolo si provvede ai sensi dell’articolo 126.

 Art. 25
(Congedo e indennità per i lavoratori dipendenti del settore pubblico, nonché bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting per i dipendenti del settore sanitario pubblico e privato accreditato, per emergenza COVID -19)

1. A decorrere dal 5 marzo 2020, in conseguenza dei provvedimenti di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, di cui al Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 4 marzo 2020, e per tutto il periodo della sospensione ivi prevista, i genitori lavoratori dipendenti del settore pubblico hanno diritto a fruire dello specifico congedo e relativa indennità di cui all’articolo 23, commi 1, 2, 4, 5, 6 e 7. Il congedo e l’indennità di cui al primo periodo non spetta in tutti i  casi in cui uno o entrambi i lavoratori stiano già fruendo di analoghi benefici.

2. L’erogazione dell’indennità, nonché l’indicazione delle modalità di fruizione del congedo sono a cura dell’amministrazione pubblica con la quale intercorre il rapporto di lavoro.

3. Per i lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, appartenenti alla categoria dei medici, degli infermieri, dei tecnici di laboratorio biomedico, dei tecnici di radiologia medica e degli operatori sociosanitari, il bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting per l’assistenza e la sorveglianza dei figli minori fino a 12 anni di età, previsto dall’articolo 23, comma 8 in alternativa alla prestazione di cui al comma 1, è riconosciuto nel limite massimo complessivo di 1000 euro. La disposizione di cui al presente comma si applica anche al personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico impiegato per le esigenze connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19.

4. Ai fini dell’accesso al bonus di cui al comma 3, il lavoratore presenta domanda tramite i canali telematici dell’Inps e secondo le modalità tecnico-operative stabilite in tempo utile dal medesimo Istituto indicando, al momento della domanda stessa, la prestazione di cui intende usufruire, contestualmente indicando il numero di giorni di indennità ovvero l’importo del bonus che si intende utilizzare. Sulla base delle domande pervenute, l’INPS provvede al monitoraggio comunicandone le risultanze al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e al Ministero dell’economia e delle finanze. Qualora dal monitoraggio emerga il superamento, anche in via prospettica, del limite di spesa di cui al comma 5, l’INPS procede al rigetto delle domande presentate.

5. I benefici di cui al presente articolo sono riconosciuti nel limite complessivo di 30 milioni di euro per l’anno 2020.

6. Fino alla data di cessazione dello stato di emergenza sul territorio nazionale relativo al rischio sanitario connesso all’insorgenza di patologie derivanti Covid-19, dichiarato con la delibera del Consiglio dei ministri del 31 gennaio 2020, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 26 del 1° febbraio 2020, i permessi per i sindaci previsti all’articolo 79, comma 4, del decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267, possono essere rideterminati in 72 ore.  Per i sindaci lavoratori dipendenti pubblici le assenze dal lavoro derivanti dal presente comma  sono equiparate a quelle disciplinate dall’articolo 19, comma 3, del decreto legge 2 marzo 2020, n. 9.

7. Alla copertura degli oneri previsti dal presente articolo si provvede ai sensi dell’articolo 126.

L’articolo 26 del Decreto Legge detta “Misure urgenti per la tutela del periodo di sorveglianza attiva dei lavoratori del settore privato”, prevedendo in particolare, al comma primo, che «il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva di cui all’articolo 1, comma 2, lettere h) e i) del decreto-legge 23 febbraio 2020, n. 6, dai lavoratori del settore privato, è equiparato a malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non è computabile ai fini del periodo di comporto». Il secondo comma della medesima disposizione equipara, poi, al ricovero ospedaliero di cui all’articolo 19, co. 1, D.L. n. 9/2020, l’assenza dal servizio prescritta dalle competenti autorità sanitarie, fino al 30 aprile 2020, nei confronti dei dipendenti pubblici e privati in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, co. 3, L. n. 104/1992, nonché dei lavoratori in possesso di certificazione, rilasciata dai competenti organi medico legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ai sensi dell’articolo 3, co. 1, L. n. 104/1992.

Gli articoli 27, 28, 29, 30 e 38 concedono indennità dell’importo generale di 600 Euro, non concorrenti a formare reddito, non cumulabili e non riconoscibili ai percettori di reddito di cittadinanza, nei confronti di professionisti, lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, lavoratori stagionali del turismo e degli stabilimenti termali, lavoratori del settore agricolo, lavoratori dello spettacolo.

Tra le misure in materia di tutela del rapporto di lavoro si segnala l’articolo 46, rubricato “Sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti”, secondo cui:

«1. A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604».

Sono inoltre previste:

• proroga del termine di presentazione delle domande di disoccupazione agricola nell’anno 2020 (art. 32);
• proroga dei termini in materia di domande di disoccupazione NASpI e DIS-COLL (art. 33);
• sospensione dei termini decadenziali e prescrizionali in materia previdenziale e assistenziale (art. 34);
• disposizioni in materia di terzo settore (art. 35);
• disposizioni in materia di patronati (art. 36);
• sospensione dei termini per il pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali e dei premi per l’assicurazione obbligatoria per i lavoratori domestici (art. 37);
• disposizioni in materia di lavoro agile (art. 39);
• sospensione dei termini decadenziali e prescrizionali in materia di prestazioni INAIL (art. 42, comma 1);
• disposizioni speciali in materia di infezione da coronavirus (SARS- CoV-2) in occasione di lavoro (art. 42, comma 2);
• contributi alle imprese per la sicurezza e potenziamento dei presidi sanitari (art. 43);
• istituzione del Fondo per il reddito di ultima istanza a favore dei lavoratori danneggiati dal virus COVID-19 (art. 44);
• disposizioni in materia di personale addetto ai lavori necessari al ripristino del servizio elettrico (art. 45);
• sospensione delle attività delle strutture per le persone con disabilità e misure compensative di sostegno anche domiciliare (art. 47);
• prestazioni individuali domiciliari (art. 48).

Il Decreto Legge n. 18/2020 è stato convertito con modificazioni dalla Legge 24 aprile 2020, n. 27 (in GU, Supplemento Ordinario, n. 110 del 29.04.2020).

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Dette misure sono state rivedute ed ulteriormente rafforzate mediante Ordinanza del Ministero della Salute del 22.03.2020, recante “Ulteriori misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, applicabili sull’intero territorio nazionale” (in GU n. 75 del 22.03.2020), e DPCM del 22.03.2020 (“Ulteriori disposizioni attuative del decreto-legge 23 febbraio 2020, n. 6, recante misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, applicabili sull’intero territorio nazionale”, in GU n. 76 del 22.03.2020).

In forza dell’Ordinanza del Ministero della Salute del 22.03.2020, in particolare, “allo scopo di contrastare e contenere il diffondersi del virus COVID-19, è fatto divieto a tutte le persone fisiche di trasferirsi o spostarsi con mezzi di trasporto pubblici o privati in comune diverso da quello in cui si trovano, salvo che per comprovate esigenze lavorative, di assoluta urgenza ovvero per motivi di salute”.

Il DPCM del 22.03.2020, a sua volta, circoscrive ulteriormente le attività ed i servizi consentiti.

Le nuove misure, per espressa previsione dell’art. 2 del DPCM 22.03.2020, “producono effetto dalla data del 23 marzo 2020 e sono efficaci fino al 3 aprile 2020. Le stesse si applicano, cumulativamente a quelle di cui al decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 11 marzo 2020 nonché a quelle previste dall’ordinanza del Ministro della salute del 20 marzo 2020 i cui termini di efficacia, già fissati al 25 marzo 2020, sono entrambi prorogati al 3 aprile 2020”.

Da ultimo, il quadro è stato ulteriormente innovato dal Decreto Legge n. 19/2020 del 25.03.2020 (“Misure urgenti per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da COVID-19”, in GU n. 79 del 25.03.2020) e dal Decreto del Ministero dello Sviluppo Economico del 25.03.2020 (“Modifica dell’elenco dei codici di cui all’allegato 1 del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 22 marzo 2020”, in GU n. 80 del 26.03.2020), provvedimento, quest’ultimo, che ha modificato l’elenco delle attività consentite.

Ultimo aggiornamento: 26.03.2020.

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Ultimo aggiornamento: 04.05.2020.

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