distinguersi o estinguersi ...

Come studiare un libro con le SketchNote

2019-11-10T21:29:00.000+01:00

Ci sono libri che leggo, e libri che studio. Agile Company di Marco Dussin e Ivano Masiero è un libro che ho studiato approfonditamente. Lo prendo come esempio per la scrittura di questo Post e colgo l’occasione per consigliarlo a chiunque stia approfondendo lo studio della metodologia Agile.

A questo link è possibile scaricare la sketchnote che ho realizzato per studiare il libro:

Seguo un preciso processo quando studio un libro, e le sketchnote rappresentano uno strumento fondamentale:

1. Analisi dell’organizzazione del libro (Sommario)
2. Studio di ogni capitolo e realizzazione SketchNote (in un unico foglio A4)
3. Aggregazione dei capitoli in un’unica sketchnote
4. Sintesi: 1 sketchnote in un foglio

1. Analisi dell’organizzazione del libro (Sommario)

Il processo è decisamente Top-down e parte dall’analisi del Sommario del libro. Comprendere il Sommario è fondamentale perché rappresenta la struttura che l’autore ha dato alla conoscenza. Personalmente ritengo che la Struttura sia data da due variabili:

· Organizzazione = capitoli del libro

· Ordine = sequenza dei capitoli

2. Studio di ogni capitolo e realizzazione SketchNote (in un unico foglio A4)

Dopo aver letto con attenzione il capitolo procedo con la realizzazione di una SketchNote, attenendomi ai seguenti punti:

· 1 capitolo = 1 foglio A4. Darsi dei limiti (il foglio A4 in questo caso) è fondamentale per ottenere sintesi

· Le connessioni tra gli argomenti dei paragrafi sono trasformate in modo visuale nel Pattern della Sketch. Con argomenti molto scollegati tra loro il Pattern sarà probabilmente “Pop Corn”, argomenti in sequenza saranno rappresentati probabilmente da un pattern storyboard.

3. Aggregazione dei capitoli in un’unica sketchnote

I vari fogli /capitoli del libro sono ora aggregati in un’unica sketchnote per ottenere un unico quadro di insieme: il pattern sarà quasi sicuramente un Vertical o una Timeline. Il consiglio è poi di attaccare il risultato in un luogo dove possa essere spesso sott’occhio per poterlo studiare. Qui sotto la sketchnote del libro Agile Company nel mio ufficio (è larga 30 cm ed alta 1 metro e 65)

4. Sintesi: 1 sketchnote in un foglio

L’ultimo passaggio consiste nel sintetizzare tutta la sketchnote in un unico foglio A4. Naturalmente la sintesi sarà molto elevata ed il livello di overview molto alto. Durante quest’ultimo passaggio mi capita spesso di cambiare l’organizzazione della conoscenza. E’ probabile che studiando il testo abbia trovato (o creato) dei collegamenti tra gli argomenti dei vari capitoli diversi dall’autore: mi ritrovo spesso a disgregare l’organizzazione dell’autore e a crearmi una mia personalissima forma di organizzazione. Quando questo accade, solitamente, sento di aver profondamente compreso ed appreso la conoscenza del testo.

Il Modello delle 4C

2019-07-21T20:16:00.000+02:00

Ho sempre ritenuto importante lavorare sui modelli teorici appresi, cercare di personalizzarli, renderli “miei” e soprattutto cercare differenze e analogie con altri modelli. Spesso alcuni modelli che provengono da scuole, filosofie e correnti di pensiero diverse, presentano alcune analogie molto forti. Quando questo accade, il modello mi interessa e mi incuriosisce particolarmente. E’ come se il fatto che diverse linee di pensiero arrivino alla stessa conclusione, renda il modello per me più “valido”.

In questo caso parto dai seguenti modelli:
• Concetto di competenza
• Ciclo dell’apprendimento di Kolb
• Apprendimento trasformativo di Mezirow

Il concetto di competenza da cui parto, l’ho appreso da Monica Fedeli, professoressa di scienze dalla formazione presso l’Università di Padova:

Competenza = conoscenza + capacità

La conoscenza (knowledge, sapere) è tutto ciò che possiamo trasmettere a voce o attraverso la scrittura, direi che è pura teoria. La capacità invece è intesa come abilità, il saper fare. Secondo la definizione vista sopra, la competenza è quando la conoscenza è messa in azione e diventa capacità, oppure quando la capacità è guidata da una conoscenza. Non sempre conoscenza e capacità si sovrappongono. Esistono molte persone che hanno la conoscenza, ma non sanno trasformarla in capacità. Così come persone capaci che non hanno la conoscenza di ciò che stanno facendo. Per far un esempio personale, io stesso mi reputo “capace” di guidare un’auto, ma non penso di avere la relativa conoscenza. Forse l’ho posseduta dopo aver fatto l’esame di guida, quando possedevo il ricordo dello studio teorico. Ora la conoscenza è diventata implicita (come direbbero
Nonaka e Takeuchi).

Sviluppare Competenze significa apprendere, ci deve essere quindi un collegamento tra questo modello ed il ciclo dell’apprendimento di Kolb. Le capacità si sviluppano facendo esperienza nella realtà, le conoscenze si sviluppano con i libri e nei corsi, quindi nel mondo della Teoria.

Inserisco quindi l’esperienza, elemento tanto caro a Kolb, alla base del modello. Dalla parte opposta il mondo della Teoria, ciò che si crea attraverso la fase di concettualizzazione del ciclo di Kolb. I due mondi sono naturalmente lontani, ma entrambi sono necessari per lo sviluppo della competenza.

Ma come passare dall’esperienza alla teoria, o viceversa dalla teoria alla realtà ? Attraverso due processi mentali ben definiti dal mondo filosofico: l’induzione e la deduzione.

Come recita wikipedia l’induzione è “è un procedimento che partendo da singoli casi particolari cerca di stabilire una legge universale”, mentre la deduzione “è il procedimento razionale che fa derivare una certa conclusione da premesse più generiche”. Dopo aver vissuto una esperienza nel modo reale, il processo di induzione (quella che Kolb chiama riflessione attiva) ci permette di costruire dei modelli teorici di riferimento. Se invece partiamo da modelli e teorie , attraverso il processo mentale della deduzione possiamo gettare un ponte tra la teoria e la realtà.

Tutto il modello è (per così dire) immerso nelle “Convinzioni” quelle che Jack Mezirow chiama “sistemi di riferimento” o “prospettive di significato”. Si tratta di valori profondi, principi di riferimento che guidano più o meno consapevolmente i nostri comportamenti. Modificare le nostre convinzioni parte, secondo la teoria dell’apprendimento trasformativo, da un “dilemma disorientante”.
Ecco quindi il modello delle 4C: Conoscenza, Capacità, Competenza e Convinzioni. Le 4 parole potrebbero non essere le migliori (ad esempio Abilità è forse meglio di Capacità …) ma ho preferito individuare 4 parole che avessero le stesse iniziali per facilitare la memorizzazione del modello.

Lightning Decision Jam

2019-04-09T08:36:00.002+02:00

Il Lightning Decision Jam è un processo di facilitazione utilizzato nelle situazioni in cui un gruppo debba prendere delle decisioni, risolvere problemi o discutere particolari situazioni.

A questo link è possibile stampare il file PDF delle istruzioni.

Preparare 5 fogli di FlipChart con i titoli delle 8 fasi, attrezzarsi di Post-it, pennarelli e di tutto quanto necessario per svolgere più sessioni di Brainstorming.

1.Cosa funziona bene ? Scrivere su Post-it le cose che funzionano bene relative al tema di discussione (n° post-it e tempo a seconda del n° di partecipanti). Obiettivo: iniziare la sessione con un pensiero positivo.

2. Quali sono i problemi ? Scrivere su Post-it di colore diverso le problematiche, gli errori, i fastidi relative al tema di discussione., Chiedere ai partecipanti di aggregare i Post-it con lo stesso significato. Questi Post-it rappresentano le cose negative che rallentano la nostra barca e potrebbero impedirle di andare avanti.

3. Prioritize Problems. Mentre i Post-it sono ancora sopra alla barca chiedere ai partecipanti di attaccare al massimo 3 bollini (oppure 3 «x» con un pennarello) sulle problematiche che ogni partecipante reputa più importanti. 1 bollino per post-it ed è consentito votare i propri post-it. Una volta priorizzati i problemi staccare i Post-it dalla Barca ed attaccarli sul 2° foglio in ordine di priorità.Stimolare un confronto tra i partecipanti sul risultato ottenuto.

4. How Might We … ? Trasferire i principali problemi nel nuovo foglio in ordine di priorità e chiedere ai partecipanti di riformulare il problema in una domanda che inizia con «Come potremmo ……». Si consiglia di usare un colore diverso di Post-it.

5. Brainstorming Solutions. Facilitare un Brainstorming sulle possibili soluzioni: per ogni domanda ogni persona può proporre qualsiasi tipo di idea. Tempo e n° di Post-it a seconda del numero di partecipanti. Si consiglia di usare Post-it di colore diverso.

6. Prioritize Solutions. Aggregare eventuali soluzioni uguali e chiedere al gruppo di votare con 3 bollini a persona.

7, Scegliere le soluzioni. Scegliere le soluzioni più votate ed inserirle nel grafico impatto/impegno. In questa fase l’obiettivo è capire qual è l’impegno necessario per eseguire le soluzioni e il loro impatto sulla soluzione del problema. Seguire quindi il seguente schema:
•alto impatto/basso impegno = fare subito
•alto impatto/alto impegno = fare un progetto
•basso impatto/basso impegno = fare un’attività
•basso impatto/alto impegno = tralasciare per ora

8. Trasformare le soluzioni in attività pratiche. Spostare i post-it del quadrante alto impatto/basso impegno ed attaccarle sul foglio. Facilitare un Brainstorming e chiedere a tutti di creare 3 azioni pratiche che permettano di testare la soluzione proposta nel giro di pochissimo tempo. Le azioni devono permettere di validare la soluzione proposta. E’ possibile anche spostare gli altri Post-it e creare una To-Do List con indicato COSA fare, CHI lo fa ed entro QUANDO.

Buon lavoro !

Gli apprendimenti del Draw Toast

2019-02-25T07:09:00.000+01:00

Il Draw Toast è un processo di facilitazione molto noto, forse grazie al TED Talk di Tom Wujec. Grazie a questo processo è possibile “visualizzare” come le persone pensino che “le cose vadano” ed è utilissimo in situazioni di Problem Solving e Pianificazione.

Ho preparato delle “Istruzioni per l’uso” che distribuisco ai partecipanti al processo: puoi scaricarle a questo link.

Penso sia oramai da 4 anni che utilizzo questo processo con i gruppi e devo dire che mi ha lasciato grandi apprendimenti.

Parcellizzare. Grazie ai Post-It possiamo “spaccare” il nostro modo di vedere i fatti in piccole parti. Queste piccole parti possono poi essere buttate, spostate, aggregate creando delle realtà diverse e più complesse. Riflettere e spostare i post-it permette di comprendere meglio la realtà che stiamo disegnando. Tom Wujec dice che “la facilità con cui modifichiamo una rappresentazione si collega alla nostra volontà di migliorare il modello”.

Punti di Vista personali. Ogni volta che chiedo ad un gruppo di persone di “visualizzare” un processo del loro lavoro, il risultato è sempre sorprendente: ogni persona ha il suo personale modo di vedere come le cose avvengono.

Uso dello spazio. Ogni persona usa degli “ordini” dello spazio per dare significati diversi. C’è chi lavora in orizzontale, chi in verticale. C’è chi crea solo processi lineari, chi crea biforcazioni. Infine c’è chi crea processi con più livelli: fasi principali e sotto fasi con dettagli maggiori.

Rapporto tra dettaglio e complessità. Chi disegna i processi con molti post-it (sopra i 13/15 post-it) aumenta il grado di dettaglio ma rende lo schema complesso. Sotto ai 5 post-it lo schema risulta troppo riduttivo. I processi finali, aggregati dai singoli, sono spesso più ricchi di post-it. Ma dopo qualche ciclo di miglioramento (fase 4+ fase 5) tendono a snellirsi.

Una delle regole del Draw Toast è “vietato scrivere testi, solo disegnare”. Questa regola mi ha fatto scoprire due cose. La prima è che in generale molte persone hanno paura di disegnare, tanto quasi da rifiutare la regola. Personalmente penso sia una forma di imbarazzo e soprattutto la paura del giudizio. La seconda scoperta è che questo processo non sarebbe possibile se nei post-it ci fossero parole e non disegni. Il disegno è portatore di un significato più ampio. Una volta compreso cosa significa un disegno simbolico diventa molto più facile il processo di spostare e confrontarsi sui post-it delle altre persone. Per concludere da sottolineare che l’iniziale imbarazzo passa molto velocemente quando le persone si concentrano sull’attività e il processo porta a veloci risultati.

Separare il parlare dall’agire. Quando ho iniziato a proporre questo processo non avevo introdotto la regola del silenzio nella fase in cui le persone devono creare un processo unico (fase 3 delle istruzioni). Il risultato era che dopo 5 minuti il gruppo non aveva ancora prodotto nulla: si era aperto il conflitto su quale dovesse essere il primo post-it. Ho quindi introdotto la regola ferrea che mentre il gruppo lavora e sposta i post-it per creare il singolo processo è assolutamente vietato parlare. Viceversa, quando il gruppo parla e si confronta è vietato agire e fare qualsiasi modifica. E’ stupefacente quanto i gruppi diventino in questo modo efficaci ed efficienti. Intervallando in modo ciclico parola ed azione (fase 4 e fase 5 delle istruzioni) i gruppi realizzano dei risultati via via sempre migliori, dando a tutti un profondo senso di soddisfazione.

Esplorare il caos. Quando i gruppi passano dai singoli processi a quello di gruppo (fase 3) all’inizio regna il caos. Le successive fasi di miglioramento (fase 4 e fase 5) permettono alle persone di esplorare il caos e trasformarlo in chiarezza. Alla fine si ottiene un unico sistema che comprende la grande varietà dei punti di vista delle singole persone.

Allineamento. Nella fase appena descritta avviene un profondo allineamento tra le persone su come pensano che le cose avvengano. Penso sia la fase più importante di tutto il Draw Toast.

Risultato. Ultima osservazione: il processo finale realizzato con i Post-it diventa il risultato visibile e tangibile delle conversazioni tra le persone. Questo lascia nel gruppo un profondo senso di soddisfazione: “non abbiamo solamente parlato, abbiamo prodotto un risultato”.

Caricamento

R.E.O.P.A.

2018-12-16T22:21:00.002+01:00

Download SketchNote R.E.O.P.A.

Ho iniziato a studiare Time Management attorno agli anni 2000. Oggi mi riesce veramente difficile capire se il processo che io chiamo R.E.O.P.A. nasce più probabilmente dal metodo di David Allen piuttosto che dal TMI International. Poco importa ….
Ritengo che il Time Management sia una competenza molto difficile. Richiede disciplina e volontà. Direi molta leadership su sé stessi. Ma passiamo al processo, sono 5 fasi da seguire con rigore.

RACCOGLIERE. Siamo bombardati da informazioni che arrivano da tutte le parti: mail, messenger, conversazioni, incontri, fogli di carta, idee personali…. In questa fase dobbiamo raccogliere tutto in meno contenitori possibili: mano a mano che arrivano stiamo ben attenti a raccoglierle in "luoghi" che dovremo svuotare nella fase successiva.

ESAMINARE. Se abbiamo lavorato bene avremo tutte le informazioni raccolte in pochi e controllati "contenitori". E' il momento di passarle al setaccio per esaminarle. Cosa sono ? Riguardano una attività che ho in corso ? Mi servono per raggiungere i miei obiettivi ? Che risultati importanti possono darmi ? Una serie di domande ci permetterà di delegare/archiviare/cestinare, oppure di proseguire inserendo le informazioni nel sistema di gestione.

ORGANIZZARE. Se le informazioni sono passate attraverso il "filtro" della fase precedente, entrano nel sistema di gestione e sono inserite in Attività. Le informazioni arrivate potrebbero cambiare la data della prossima azione precedentemente decisa, o forse la prossima azione stessa. Oppure potrebbe essere sufficiente archiviarle nell'attività pronte ad essere utilizzate appena l'attività è schedulata.

PIANIFICARE. Una volta organizzate tutte le informazioni è il momento di pianificare la ToDo list giornaliera. Settimanalmente (di solito il venerdì) è indispensabile "alzarsi di livello" e vedere la situazione della pianificazione delle Attività. Alla fine del mese "ci si alza" ancora di più per vedere la situazione dei progetti. Una volta all'anno è il caso di pianificare gli obiettivi.

AZIONE. Le 4 fasi sopra hanno generato l'organizzazione delle informazioni e la pianificazione del calendario e della ToDo List. E' il momento di passare al lavoro agendo sulle attività definite, senza dimenticarci che ogni attività non è finita fino a che non ci siamo chiesti "Qual è la prossima azione e quando ?".

Cosa sono le Soft Skills ?

2018-11-28T21:09:00.001+01:00

Nel mondo della formazione si parla spesso di Soft Skills. Ma cosa sono veramente? Ho provato spesso a cercare una definizione.

en.wikipedia.org parla di “Soft skills are a combination of people skills, social skills, communication skills, character of personality traits, attitudes, career attribute, social intelligence and emotional intelligence quotients …. “

it.wikipedia.org riporta “Con competenze trasversali si intendono quelle caratteristiche personali dell'individuo che entrano in gioco quando egli risponde ad una richiesta dell'ambiente organizzativo e che sono ritenute essenziali in ambito lavorativo per trasformare una conoscenza in comportamento. Il termine è dunque utilizzato per indicare capacità ad ampio spettro, non specifiche di una professione o di un ambiente organizzativo ed applicabili a compiti e contesti diversi.”

Continuando a navigare si può trovare di tutto:
- caratteristiche personali importanti in qualsiasi contesto lavorativo
- riguardano le capacità comportamentali e relazionali di un individuo e che possono essere applicabili a una vasta gamma di settori.
- sono le soft skills, ovvero le competenze trasversali, a renderci più attrattivi e performanti sia in fase di selezione che sul posto di lavoro.
- Per soft skill intendiamo una particolare abilità e competenza di un soggetto propedeutica all’interazione efficace e produttiva con gli altri, sia sul posto di lavoro che al di fuori di esso.
- …..

Nella varietà delle definizioni mi permetto di dare il mio contributo, proponendo la mia personale definizione:

Le competenze Comportamentali (Soft Skills) sono una serie di abilità, guidate da relative conoscenze, che permettono alla persona di adottare precisi comportamenti al fine di rendere le situazioni di vita efficaci ed efficienti.

Nella mia definizione ci sono alcune parole che ritengo importanti: innanzi tutto la presenza di “abilità” che vengono guidate consapevolmente da “conoscenze” acquisite. Questo per garantire la definizione di Competenza = abilità + conoscenza.

Importante sottolineare che le competenze servono per adottare “comportamenti” precisi, scelti e definiti dalla persona, direi in modo “consapevole” e non casuale o inconsapevole.
Infine lo scopo: adottare precisi comportamenti serve per rendere la situazione che stiamo vivendo efficace ed efficiente. Chiaramente è importante avere chiaro gli obiettivi per cui stiamo operando, altrimenti sarebbe difficile definire l’efficacia e l’efficienza.

Interessante anche capire qual è la differenza tra le Soft Skills (Competenze Comportamentali) e le Hard Skills (Competenze Tecniche) da un punto di vista di apprendimento. Per spiegarmi farò uso dello schema che trovate sopra a questo Post.
Riparto dalla definizione: ci servono abilità e conoscenze, e su questo Hard e Soft sono uguali. La differenza fondamentale sta sul livello di generalizzazione delle conoscenze. Nelle Hard il livello di generalizzazione delle conoscenze teoriche è basso: generalmente si tratta di regole o precisi processi. Pensiamo alla grammatica di qualsiasi lingua (regole grammaticali) o alla sequenza di comandi necessaria per svolgere una funzione con un software. Alla persona non è richiesta molta “interpretazione”: deve eseguire con precisione le regole e le norme che la conoscenza detta, sviluppare abilità con la ripetizione e l’allenamento, e la competenza è acquisita.

Con le Soft Skills invece il livello di generalizzazione della conoscenza è elevato. Si parla di “concetti”, “principi”, “assiomi”, “modelli teorici”. La conoscenza è molto più astratta e richiede alla persona molta interpretazione per “portare a terra” e trasformare “la teoria in pratica”. Questa possibilità di ampia interpretazione comporta che lo stesso “concetto” possa essere applicato e trasformato in migliaia di comportamenti diversi. Quale sarà quello corretto? L’efficacia e l’efficienza può essere data solo dal risultato della situazione.
Penso che sia per questo motivo che le Soft Skills siano una materia difficile: richiedono alla persona molto più lavoro deduttivo (dal generale al particolare). La formazione e lo studio della conoscenza sulle Soft Skills non danno la ricetta di come comportarsi, forniscono ingredienti. La persona che studia le Soft Skills nel suo lavoro deduttivo è chiamata a prendere decisioni rischiose: di solito non c’è una risposta nella conoscenza; ci sono solo scelte e i risultati vanno chiaramente definiti se si vuole essere performanti.

The SketchNoteBook 2.0

2018-09-01T12:01:00.000+02:00

Sono passati già 4 anni dall'uscita della prima versione del mio personale manuale sulle SketchNote. Era giunto il momento di creare un "Upgrade" del manuale per svariati motivi.

E' stato un manuale che ho utilizzato in numerosi corsi di SketchNote, e direi che ha svolto la sua funzione. Proprio durante questi corsi mi sono però reso conto di numerosi miglioramenti che avrei potuto portare. Il primo è sicuramente il formato: sono passato da un 21x21 cm ad un "semplice ed agile" formato A4. Questo permetterà sicuramente di stamparlo agevolmente.

Ho riflettuto molto se realizzarlo con una orientazione "landscape" (orizzontale) o "portrait" (verticale). Alla fine ho optato per l'orientamento "landscape" privilegiando l'uso di un PDF sul monitor di computer o con il tablet.

Ho tolto poi tutte le pagine che avevano lo sfondo nero: troppo spreco di inchiostro durante la fase di stampa.

Infine un mucchio di sketch che avevo realizzato 4 anni fa, le reputavo ad oggi "terrificanti" …. questo a riprova di quanto si possa migliorare facendo esercizio.

Eco qui quindi SketchBook 2.0.

Ho anche riflettuto se pubblicarlo nuovamente sul canale "classico" del libro stampato ed ho poi pensato di orientarmi solo sulla diffusione digitale. Questo perché mi permetteva anche di poter proporre la condivisione e non la vendita di questo prodotto. Questo argomento mi interessa molto: da un lato ho il timore che se un lavoro non ha un prezzo economico, non si riesca ad assegnargli un valore intrinseco. Dall'altro non ho nessuna intenzione di guadagnare dalla condivisione di un sapere che non sento mio.

Come uscirne ? Ho pensato a tre possibilità già collaudate con le SketchNote Card.

Sulla pagina di Gumroad di SketchNoteBook 2.0 troverete tre opzioni per scaricare il file:

1. Free: basta inserire "0 €" nel prezzo, ma se lo scarichi per lasciarlo nel computer e non utilizzarlo … allora non scaricarlo.

2. Free and Share: ti propongo uno scambio: tu lo scarichi (basta inserire 0 € nel prezzo) ed in cambio lo condividi via mail con un amico, all'interno del tuo blog, sito, pagina facebook.

Ecco il link: https://gum.co/sketchnotebook_2_0

3. Donate: decidi tu il valore che vuoi dare a questo lavoro, inserisci la cifra e scarica. Pensa che stai dando un valore che sarà direttamente proporzionale all'uso che ne farai.

Buona lettura e buone sketch !

Dinamiche di Evoluzione dei Gruppi

2018-08-27T08:22:00.000+02:00

Sono tre i modelli di evoluzione dei gruppi che mi hanno più influenzato: Tuckman, Lencioni e TPM di Drexler & Sibbet.
Il modello di Tuckman lo considero quasi un “classico”, risale al 1965 ed ha dalla usa la “semplicità” di modellizzare l’evoluzione in solo 4 fasi ( anche se poi nel 1977 ha aggiunto la 5° fase: adjourning).
Lencioni nel suo testo “La guerra nel Team” descrive 5 disfunzioni insite nei team. Personalmente lo reputo interessante perché mette al centro dell’evoluzione del gruppo aspetti “comportamentali” umani.
Infine il TPM di Drexler & Sibbet: è un modello preciso, ma forse troppo dettagliato per essere ricordato con facilità senza avere sottomano lo schema grafico.
Sicuramente questi modelli mi hanno influenzato nell’elaborare un mio personale modello: in questo senso non penso di essermi inventato nulla di nuovo, ma solo assemblato e riordinato una serie di modelli e concetti che mi guidano oggi nell’osservazione dei gruppi.

[Relationship]: non penso possa essere definita una “fase”, in quanto non finisce mai. La relazione è direttamente proporzionale alla conoscenza e alle esperienze che si fanno assieme. Sicuramente quando un gruppo di persone nuove si incontra questo momento di creazione di relazione è molto evidente. Ognuno cerca di conoscere le persone attorno e cerca di farsi conoscere dando una certa impressione di sé. Consciamente o inconsciamente le persone cercano uguaglianze e diversità; giudicano, esprimono opinioni, “attaccano” etichette agli altri. Ma anche quando la frequentazione dura molto tempo si continua a “conoscere” le persone. Le persone “cambiano” nel tempo: un evento personale può far cambiare molto caratteri e comportamenti e si è sempre attenti a registrare questi cambiamenti. In questo modo le relazioni diventano più salde o addirittura possono finire. Direi che la variabile più importante di questa fase è sicuramente la Fiducia (o la sfiducia). Come vedremo più avanti la presenza (o meno) di questa sensazione è fondamentale per la dinamica che può assumere il gruppo.
Ho osservato che un gruppo di per sé non parte in nessuna dinamica se non viene “ingaggiato” attraverso un [Obiettivo] o gli viene affidato un [Compito]. Questo evento è fondamentale e scatena le fasi successive del gruppo. La presenza di fiducia (o di sfiducia) aumenta la probabilità che la dinamica prenda due “strade” diverse ed opposte: una ascendente (verso buone performance) una discendente (verso scarsi risultati). Queste “strade” sono caratterizzate dalla successione di cicli di [Storming] e [Working].

DINAMICA ASCENDENTE
il compito o l’obiettivo porta il gruppo in [Storming]. Si tratta di una “tempesta” di idee, punti di vista, esperienze passate, opinioni, obiettivi personali. Se nelle relazioni prevale la fiducia con grande probabilità nello storming prevarrà il confronto (Lencioni parla di Conflitto Costruttivo). Altre variabili fondamentali per innescare una dinamica ascendente saranno il Focus verso l’obiettivo del team (e non verso obiettivi personali), la capacità di definire un Piano D’Azione (cosa fare, chi lo fa e quando) ed il fatto che le persone della squadra provino una sensazione di “ingaggio” verso l’obiettivo. Se sono presenti e prevalgono queste variabili con buona probabilità il gruppo passerà al lavoro [Working] ed otterrà dei risultati, magari non eccezionali ma pur sempre dei risultati. In questa fase di lavoro ci sono tre variabili indispensabili: impegno delle persone verso il compito, assunzione di responsabilità personale verso il proprio ruolo.
La fine di questa prima fase di lavoro [Working] è un momento delicato in cui si gioca la possibilità che il gruppo rimanga in una dinamica ascendente. I primi risultati sono oggetto di discussione: il gruppo ritorna in [Storming]. La presenza di un Leader è fondamentale, perché dovrà garantire che lo [Storming] non sia “casuale” o “nascosto” tra le persone, ma strutturato e alla luce del sole. La struttura sarà data dall’applicazione del ciclo di Deming (https://en.wikipedia.org/wiki/PDCA) in quanto il gruppo deve prendere una dinamica di miglioramento continuo: si parte da una fase di analisi del lavoro precedente svolto (Check) e dei risultati raggiungi. Fondamentale in questo momento che l’errore sia utilizzato del gruppo come una fonte di miglioramento (e non come una fonte di conflitto come avverrà nella fase discendente). Dalla fase di analisi il gruppo dovrà individuare degli apprendimenti e delle azioni di miglioramento (Act) per poi pianificare la fase di lavoro successiva (Plan). Sarà fondamentale introdurre una cultura di “Feedback” all’interno del gruppo, per scalzare la naturale tendenza al giudizio e alla colpa. Se il gruppo persegue in questa sequenza di [Storming] strutturati rivolti al miglioramento e di successivi [Working] la dinamica sarà ascendente ed il gruppo raggiungerà con grande probabilità risultati eccellenti, processi fluidi ed il clima relazionale tra le persone sarà positivo.
La mia personale (e quindi limitata) esperienza mi ha portato ad osservare che la dinamica vista qui sopra sia poco probabile in un gruppo in forma “naturale”. La mia impressione è che i gruppi non riescano ad innescare questa dinamica se non siano presenti delle culture e delle competenze all’interno del gruppo. Il ruolo della leadership è fondamentale: un leader che ha chiaro questa dinamica e che facilita la sua applicazione nel gruppo aumenterà notevolmente le probabilità che il gruppo imbocchi la fase ascendente.

DINAMICA DISCENDENTE
Se dopo l’arrivo del compito e/o obiettivo il gruppo entra un uno [Storming] caratterizzato dalla Sfiducia reciproca, la probabilità che il gruppo entri un conflitto di idee, punti di vista ed opinioni diverse è elevata. Ma (sempre per mia limitata esperienza) le persone hanno inizialmente paura del conflitto, e questo porta il gruppo ad entrare in una sorta di Armonia Artificiale. Lusinghe ed accettazione prevalgono, il gruppo sembra affiatato e coeso, ma in realtà le persone accettano e subiscono pur di non confliggere in nome del quieto vivere. Una caratteristica sempre molto evidente in questa fase è l’ironia: il gruppo scherza ed è forzatamente “simpatico”: in sostanza sta sminuendo il compito e cerca di tenere un clima positivo per non creare e provare sensazioni spiacevoli. In questa dinamica il Focus è lontano dall’obiettivo del team ed è prevalentemente centrato sull’Ego. Normalmente questo accade anche perché il gruppo è disinteressato all’obiettivo, le persone non sono coinvolte.
Uno [Storming] di questo tipo porta il gruppo ad un [Working] con basso impegno e conseguenti bassi risultati. Frequente in questa fase osservare che le persone non si assumano la responsabilità del proprio ruolo e dei risultati che portano: Prevale la frase “non è colpa mia”. La presenza di Locus Of Control esterno (vedi https://it.wikipedia.org/wiki/Locus_of_control) aumenta la probabilità di questa dinamica. IN questa situazione i risultati solitamente non sono qualitativi o soddisfacenti. Se questa tipologia di cicli si ripete più volte con buona probabilità gli [Storming] diventeranno di due tipi: assenti o lunghi conflittuali ed inefficaci. Saranno assenti se le persone del gruppo non riescono a gestire il conflitto aperto, in realtà gli [Storming] saranno nascosti nei corridoi o alle macchinette del caffè e vissuti da sottogruppi che creano alleanze nascoste. Se pubblici probabilmente saranno conflittuali o completamente silenti, perché il gruppo non sa gestire il conflitto. Il Focus è totalmente rivolto allo Status e all’Ego, l’errore è vissuto come una fonte di conflitto, prevale la scusa, lo scarico di responsabilità e l’assegnazione di colpe all’esterno.
Se la dinamica procede in questo modo le fasi di [Working] saranno sicuramente caratterizzati da basso impegno, processi inefficaci e porteranno quindi a risultati insoddisfacenti. Un termometro di questa situazione è sicuramente il Clima relazionale che risulterà molto basso.

CONCLUSIONI:
Come già scritto sopra personalmente non ho mai osservato gruppi che riescano a perseguire una fase ascendente senza la presenza di Competenze specifiche. Condivido il pensiero di Lencioni quando parla di “disfunzioni” insite all’interno dei gruppi di lavoro: sembrerebbe che in modo naturale non siamo capaci di lavorare in squadra ma lo diventiamo solo se sappiamo apprendere delle competenze specifiche. Tra queste sicuramente evidenzierei:

- Intelligenza Emotiva
- FeedBack
- Ascolto
- Negoziazione & Gestione Conflitti
- Project Management

Risulta quindi evidente che il “TeamWork” è una competenza da apprendere: richiede messa in discussione personale, studio ed allenamento.

Scarica il Post in formato PDF per la stampa.

Scarica la SketchNote del modello in formato A3 PDF.

Formazione vs. Apprendimento

2018-04-08T08:09:00.001+02:00

Organizzare formazione o facilitare l'apprendimento ? Ma che differenza c'è ? A volte è importante perdersi nelle definizioni delle parole.

La "formazione" è una serie di attività ed azioni intraprese o promosse da uno o più agenti allo scopo di determinare cambiamenti nelle conoscenze, nelle abilità e negli atteggiamenti degli individui e/o gruppi.

Il termine "apprendimento", per contro, mette al centro la persona nella quale il cambiamento si produce o è atteso. l'apprendimento è il processo attraverso il quale il cambiamento delle conoscenze, delle abilità e dei comportamenti sono acquisiti (Boyd, 1980).

C'è una corrente di pensiero che reputa sufficiente organizzare formazione: attraverso azioni di controllo, modellamento e rinforzo le persone dovrebbero cambiare. C'è una corrente che invece pensa all'apprendimento come un processo centrato sull'uomo. Carl Rogers sottolinea che l'apprendimento necessita di:

1. coinvolgimento personale: la persona deve essere coinvolta cognitivamente ed emotivamente
2. auto-iniziazione: la spinta all'apprendimento delve arrivare dall'interno
3. pervasività: il vero apprendimento cambia comportamenti, atteggiamenti e personalità delle persone
4. valutazione: solo il discente sa se l'apprendimento soddisfi le sue esigenze
5. il significato è nell'esperienza: quando c'è vero apprendimento la formazione è un'esperienza

Chi lavora in questo settore deve fare una scelta: formatori o facilitatori di apprendimento ?

5 regole per usare i Post-It

2018-03-25T15:29:00.000+02:00

Come al solito la differenza la possiamo fare stando attenti a piccoli particolari. Qui di seguito 5 regole (dal mio punto di vista) fondamentali per usare al meglio i Post-it:

- 1 concetto = 1 Post-it. Attraverso questa regola otteniamo la "parcellizzazione" delle idee/pensieri/concetti che stiamo trattando. Se "parcellizzate" potranno essere poi spostate, modificate, accartocciate a nostro piacimento. Uno degli errori più frequenti è invece scrivere più idee/pensieri/concetti nello stesso Post-It. In questo modo non saremo più in grado di trattarli in modo separato.
- Scrivere più grande possibile. In questo modo i Post-it sono visibili anche da lontano.
- Utilizzare Parole Chiave. Post-It piccoli e (come vedremo con la regola dopo) pennarelli grossi aiutano le persone a sintetizzare. I Post-it devono servire ad "agganciare" e ricordare le idee, non a "trasportare" frasi.
- Usare un pennarello. Una punta grossa in un Post-it aiuterà a sintetizzare e renderà il Post-it visibile da lontano.
- Scrivere in stampatello. Il Post-it deve essere facilmente leggibile da tutti per poterlo "utilizzare" durante il lavoro. Più è difficile da leggere un Post-it e più probabilità abbiamo che non venga utilizzato e quindi che l'idea vada persa.

Buon lavoro.

GameStorming

2018-02-25T21:27:00.001+01:00

Nel 1965 Bruce Wayne Tuckman ci regala un modello comportamentale molto chiaro sulle dinamiche dei gruppi. Personalmente penso spesso la versione senza Adjurning (aggiunta da Tuckman nel 1977), in quanto penso che sia naturale nello spostarsi attraverso le 4 fasi iniziali.

Di tutte le fasi penso che la più delicata sia lo Storming: in una fase in cui un gruppo di persone per loro natura diverse in termini di opinioni, idee, culture, esperienze si trova a confrontarsi, ritengo che una "tempesta" sia più che naturale.
E' in questa fase in cui la leadership può esprimersi al meglio, aiutando il gruppo a non trasformare la "tempesta" in un conflitto, ma in un confronto generativo.

Vedo Storming ogni giorno nelle organizzazioni, nelle situazioni più comuni ...
- riunioni di progettazione
- riunioni di Stato Avanzamento Lavori
- momenti di confronto su qualsiasi tema quotidiano
- discussioni alla macchinetta del caffè
- scambi di mail .....
- etc etc etc

Uno strumento a disposizione del leader possono essere sicuramente i GameStorming, definiti da Wikipedia come un "set di pratiche per facilitare l'innovazione nel mondo del business".
L'idea è (secondo me) geniale: introdurre le componenti basiche del "gioco" all'interno di interazioni tra le persone ...
- uno spazio di gioco, dove i ruoli della vita ordinaria sono temporaneamente sospesi e rimpiazzati dai ruoli del gioco
- confini di spazio, ma soprattutto di tempo
- regole
- artefatti e strumenti
- obiettivi

Un esempio famoso di GameStorming è sicuramente il Draw Toast, ben spiegato nel video di TED da Tom Wujec.
Consiglio a tutti il sito Gamestorming e il relativo libro "Gamestorming: A Playbook for Innovators, Rulebreakers, and Changemake"

Chiudo pensando al mondo della formazione esperienziale: i GameStorming sono uno strumento perfetto per le fasi di riflessione (induzione e deduzione). Direi anzi che i GameStorming sono come le Small Techniques per l'esperienza, con la differenza che mentre le Small Techniques rimangono metaforiche, i GameStorming possono essere applicati immediatamente alla realtà lavorativa quotidiana. In poche parole la deduzione (una delle parti più difficile del ciclo esperienziale) è praticamente garantita.

Attenzione Push o Pull ?

2018-01-07T16:45:00.003+01:00

Viviamo in un mondo ricco di stimoli che catturano la nostra attenzione. Con una metafora del mondo produttivo direi che viviamo un processo "Pull": gli stimoli che arrivano ai nostri sensi focalizzano la nostra attenzione su quello che il mondo esterno ci chiede di percepire. Smartphone, computer, radio, televisioni, luci, vetrine, altoparlanti ... è come se la nostra attenzione fosse guidata da quello che gli altri vogliono farci percepire.

Sempre usando la metafora della produzione penso a come allenare la mia capacità "Push": decidere e guidare la mia attenzione agli input che mi interessano o che voglio vedere.
Wikipedia definisce l'attenzione come "un processo cognitivo della mente che permette di selezionare stimoli ambientali, ignorandone altri. [....] È tipicamente un processo passivo ovvero una reazione istintiva o neurofisiologica del cervello a stimoli esterni o interni sensoriali ed è distinta dalla concentrazione mentale che è invece un atto della mente in cui è implicata la volontà."
Nella seconda parte della definizione c'è un aspetto interessante: per passare da Pull a Push ci vuole volontà, in questo modo l'attenzione diventa concentrazione. Quindi si tratta di metterci "intenzione".

Mi pongo quindi due domande:

1.quanto ogni giorno sono in grado di passare dal "subire" alla "volontà", dal "Pull" al "Push"?
In termini di comportamento quotidiano significa:
- disattivare avvisi di e-mail, disattivare whatsapp ..
- spegnere la televisione, la radio ..
- mettere Outlook "offline" mentre si lavora, guardare la posta elettronica solo nei momenti in cui ho deciso di lavorarci
- stare in una riunione con i colleghi senza guardare lo smartphone ma osservando quello che succede attorno a me (qui e ora)
- prendere un mezzo pubblico e guardare le persone attorno a me

2. Uno studio condotto nel 1967 da Albert Mehrabian indica che il 93 % della comunicazione "passa" attraverso Non Verbale e Paraverbale. Se focalizzassimo la nostra concentrazione con volontà (quindi adottando un atteggiamento "push") osservando con attenzione il 93% della comunicazione dei nostri interlocutori, quanto svilupperemmo la nostra competenza di comunicazione ?

il TeamPlayer ideale

2017-11-12T10:23:00.002+01:00

Direi che se qualcuno vuole leggere, ricercare o documentarsi sulla Leadership non c'è che l'imbarazzo della scelta.

Anche il focus formativo è spesso rivolto alla Leadership: non c'è sicuramente problema nel trovare un corso su questo tema. Basta aprire google e digitare "corso Leadership" per vedere quanto il mercato formativo offra.

Mi sono spesso chiesto se dare la responsabilità alla leadership per tutte le efficienze o le inefficienze di un team sia corretto. E il giocatore di squadra ? Quale focus su di lui ? Quali le sue responsabilità ?

Ho cercato del materiale e mi sono imbattuto nell'interessante libro di Patrick Lencioni "Il Team Player Ideale".

Seguendo il modello già visto in "La Guerra nel Team", Lencioni racconta inizialmente una storia realistica, delineando una serie di personaggi che poi troveremo nel modello teorico alla fine del libro.

In estrema sintesi (per chi fosse interessato consiglio la lettura del libro), Lencioni identifica tre virtù. Il Team Player Ideale è ....

- umile

- appassionato

- brillante

Non mi dilungo sulla spiegazione (per chi fosse interessato ho realizzato una sintetica scheda scaricabile dal seguente link), lascio invece qualche domanda che mi sto facendo per riflettere ed approfondire il modello:

- Come trasformare dei concetti come le virtù in comportamenti osservabili ?

- il modello propone 7 profili (teamplayer ideale, umile, appassionato, brillante, involontariamente caotici, abili politici, adorabili lavativi). Come semplificarlo per un uso quotidiano?

- in quale profilo mi riconosco io ?

- su quale virtù devo crescere di più ?

- come "trasmetterlo" in modalità esperienziale durante i corsi formativi ?

Professori, FormAttori e Facilitatori

2017-10-09T09:00:00.000+02:00

Parecchi anni fa ho trovato da qualche parte (internet ? libro ? ...) una definizione provocante ma veramente simpatica del ruolo dell'insegnante, del professore, insomma di chi lavora sull'apprendimento personale e degli altri.

Non ricordo veramente più chi è l'autore della citazione (mi sembrava una autrice); ho provato più volte a ritrovarla ma le mie ricerche su Google non hanno avuto successo.

Comunque esprimeva più o meno il seguente concetto.

Ci sono tre tipi di "formatori": la differenza tra loro dipende dalla loro passione, o meglio "dove"a è focalizzata la loro passione. Abbiamo quindi:

- i "professori": la loro passione è il sapere, la conoscenza. Si circondano di libri, leggono moltissimo. Conoscono autori e teorie, sono spesso concettuali puri.

- i "FormAttori": sono appassionati di sè stessi. La possibilità di essere al centro dell'attenzione, di dimostrarsi superiori è un modo per nutrire il loro ego. Amano i riflettori, il palco. Parlano tanto, fanno parlare poco. Loro hanno il sapere e hanno fatto tutte le esperienze .... gli altri devono imparare.

- i "Facilitatori". La loro passione è orientata alle persone: il loro obiettivo è che gli altri crescano. Si rifanno al motto di Galileo Galilei " Non puoi insegnare qualcosa ad un uomo. Lo puoi solo aiutare a scoprirla dentro di sé.". Sanno lavorare "dietro alle quinte", tendono a non mettersi in mostra e non insegnano, ma (appunto) facilitano, ed in questo processo apprendono costantemente.

Come Kolb propone, ogni ruolo sarà adatto agli stili di apprendimento dei discenti.

- gli assimilativi, amanti di teorie e concetti, apprezzeranno lo stile dei professori;

- chi ha LOC esterno e scarsa proattività probabilmente preferirà i "FormAttori";

- proattivi e persone con buona stima di sè stessi probabilmente apprezzeranno essere accompagnati da un facilitatore.

Ad ognuno il proprio docente .......

Il blog è morto

2017-08-16T22:30:00.001+02:00

Il Post precedente a questo è datato 30 dicembre 2016. In questi 6 mesi non ho creato nessun Post e la sensazione che il blog sia un "sistema" senza energie è quasi una certezza.
Analizziamo qualche numero:

- ho aperto questo blog nel lontano 2007 con un Post sulle Mappe Mentali.

- in questi anni ho pubblicato 487 Post;

- ho registrato un totale di 115.120 pagine viste;

- 62.102 visitatori

Pensiero critico: numeri decisamente piccoli, soprattutto se confrontati con i numeri che sfornano oggi certi account su Instagram, YouTube e social network vari. Diamo per scontato ( ci hanno insegnato)che dobbiamo puntare a numeri alti. Inizio a chiedermi se è sinonimo di qualità.

Interessante digitare su Google "il blog è morto" ...

Il Corriere evidenzia come il Wall Street Journal abbia chiuso 8 blog e che il microblogging abbia "schiacciato" il blogging grazie a 4 fattori: la banda larga mobile, i social network, le app e le notifiche. Tutto questo ha reso più veloce condividere contenuti facili (video, foto, frasi da 140 caratteri).

Focus scriveva che il blog era morto nel 2011 ...

Interessantissima l'analisi del Post di Riccardo Scandellari. In particolare sono incredibilmente d'accordo sul fatto che scrivere un blog è faticoso perché chiede di essere "interessanti e pertinenti" e questo richiede una competenza comportamentale chiamata "comunicazione".

Nel leggere i vari articoli sul tema mi sono accorto di una importante analogia: quando si parla di "microblogging" le parole più spesso associate sono "veloce e facile"; quando si parla di blogging le parole associate sono "lento e difficile".

Alla fine mi sono fatto questa personalissima idea: il blog è "lento e difficile" perchè è nato con l'obiettivo di generare qualità; il microblogging è "veloce e facile" perchè è nato con l'obiettivo di generare quantità.

Il blogger è chiamato a mettere in atto capacità e competenze complesse:

- essere interessante

- essere pertinente

- dedicare tempo

- avere competenze di comunicazione

- possedere competenze di analisi e di sintesi

- avere capacità strategiche e progettuali

- provare veramente passione per un tema

- mettere al centro la propria passione (e non sé stessi)

- essere dei portatori sani dei 4 principi alla base di Wikinomics: apertura, peering, condivisione e azione di portata globale

Direi che potremmo applicare il Principio di Pareto anche a questo tema: il 20% dei contenuti genera l'80% della qualità. L'80% dei contenuti genera il 20% della qualità. Chiaramente dobbiamo metterci d'accordo su cosa significhi "contenuto di qualità" .....

E qui mi vengono in mente le parole di Evan Williams (guarda caso uno dei fondatori di Blogger, la piattaforma su cui sto scrivendo): l'architettura del web non è stata fatta per supportare la qualità, ma la quantità.

Una mappa per condurre sessioni esperienziali

2016-12-30T10:09:00.000+01:00

Alla fine del TeT di quest’anno alcune persone mi hanno chiesto un modello schematico per la gestione dei momenti di Riflessione. “Qualcosa tipo il PAABOMR ….. “. La richiesta mi ha stuzzicato e mi sono messo al lavoro. Mentre ragionavo e prendevo appunti mi sono reso conto però di quanto fosse difficile separare i processi di riflessione dall’intero processo esperienziale. Così alla fine ne è uscito uno schema che abbraccia tutto il processo esperienziale. Per chi fosse interessato il modello è in formato A3 e scaricabile a questo link.

Per chi è curioso riporto qui sotto alcune spiegazioni sintetiche: non vorrei dilungarmi troppo, rischiando di realizzare un Post troppo didattico, lungo e di difficile lettura.

Sotto allo schema sono riportati 3 riquadri che servono come guida alla matrice centrale. Al centro il ciclo dell’apprendimento esperienziale in forma visuale.

Il riquadro a sinistra riporta il modello delle 3P: Processo, Prodotto, Persone. Se pensate al triangolo come ad un iceberg, normalmente ciò che è facilmente visibile è solo la punta, ossia il Prodotto. I gruppi di solito si concentrano e discutono di “ciò che realizzano”, di “cosa” fanno. Del Prodotto, appunto. Non è facile iniziare a vedere “sott’acqua” per accorgersi che oltre a ciò che facciamo c’è anche il “come” lo facciamo. Siamo nel piano del Processo, che può essere inteso sia come processo con cui realizziamo il Prodotto, sia il processo con cui ci relazioniamo con gli altri. In questo caso di parla di Processi di Persone e riguardano i comportamenti, le dinamiche dei gruppi, le emozioni, i feedback, …. Questo modello può essere utilizzato in tre modi dal facilitatore esperienziale:
1. Quando osserva i gruppi nelle esperienze per osservare sia il Prodotto del gruppo, sia i Processi, sia le Persone
2. Durante la riflessione come “termometro” per capire a che livello di riflessione è il gruppo: superficiale (parla solo del Prodotto), sa andare in profondità (Processo) o addirittura parla e lavora a livello di Persone ?
3. Come guida: è compito del facilitatore portare (con tempi adeguati) il gruppo a parlare di “Persone”.

Il riquadro a sinistra serve per capire il grado di “maturità” di un gruppo e conseguentemente il livello di “energia” che il facilitatore deve mettere durante la conduzione. Per determinare il grado di “maturità” possiamo usare due variabili: la “motivazione” (o l’ingaggio) del gruppo e il livello di Competenze del gruppo (comportamentali). Si formano 4 quadranti: in basso a sinistra il gruppo è demotivato e non competente … di solito ci vuole alta energia e lo stile diventa direttivo. In alto a destra il gruppo è motivato e competenze … probabilmente ci vuole bassa energia e lo stile diventa di pura facilitazione.

Passiamo allo schema centrale: si tratta di una matrice che incrocia le fase del processo esperienziale (Esperienza, Induzione, Concettualizzazione, Deduzione), con 4 variabili:
1. L’OBIETTIVO che il facilitatore deve sempre tenere presente e a cui deve tendere quando conduce le varie fasi;
2. Il FOCUS dell’attenzione, che nelle varie fasi si sposta dall’analisi del passato (induzione) al futuro (deduzione), passando per l’astratto (concettualizzazione);
3. Il tipo di ATTIVITA’ da proporre nelle varie fasi, che dipenderà notevolmente dal grado di “maturità” del gruppo;
4. Lo STILE DI CONDUZIONE del facilitatore che, come per il punto sopra, dipenderà notevolmente dal grado di maturità del gruppo.

Ultima osservazione: lo schema rappresenta 1 solo ciclo esperienziale. Normalmente, durante dei percorsi formativi esperienziali, il ciclo viene ripetuto numerose volte. L’obiettivo del facilitatore sarà fare in modo che il gruppo cresca in motivazione e competenze: se tutto funziona correttamente l’energia dovrebbe sempre calare e il facilitatore dovrebbe “diventare inutile”. In questo processo naturalmente non tutto dipende dall’attività formativa: questo non è un problema, ma una realtà su cui lavorar

Come migliorare le proprie SketchNote con l'Intelligenza Emotiva

2016-11-03T22:45:00.005+01:00

Approfittando dell'ultimo SketchNote Lab svoltosi a Cagliari mi sono focalizzato sul modellizzare il processo di miglioramento che possiamo mettere in atto utilizzando le emozioni come "motore" di feedback. Sorvolo sulla teoria del disegnare con la parte destra del cervello (per i più curiosi consiglio il libro di Betty Edwards "Disegnare con la parte destra del cervello") e passo direttamente al processo da seguire per auto-migliorarsi.

- Step 1: disegniamo seguendo i consigli di Betty Edwards, "pensiamo destro" utilizzando solo linee, curve, punti, lo spazio, distanze, proporzioni, somiglianze ..... insomma "costringiamo" il nostro cervello ad usare le "capacità" del destro.

- Step 2: Osserviamo con attenzione la sketch

- Step 3: lasciamo andare le emozioni e riconosciamole, siano esse piacevoli (soddisfazione, sorpresa, piacevolezza, ....) o spiacevoli (fastidio, dubbio, disagio, ....).

- Step 4: razionalizziamo le emozioni e chiediamoci "che cosa genera quella emozione ?", "qual'è l'elemento grafico che sviluppa l'emozione ?", "qual'è l'emozione che vorrei provare e come dovrebbe essere quell'elemento grafico per farmela provare ?"

- Step 5: se l'emozione è piacevole manteniamo l'elemento grafico, se è spiacevole decidiamo come cambiarlo affinché diventi piacevole.

Riprendiamo dallo Step 1 e ri-disegnamo ....

Faccio un esempio con la Sketch qui sotto:

- Step 1: disegno la figura n° 1

- Step 2: Osservo con attenzione la sketch

- Step 3: riconosco una emozione di "fastidio" ... di "dubbio"

- Step 4: "qual'è l'elemento grafico che sviluppa l'emozione?" Risposta: "le braccia ... la loro attaccatura è troppo bassa, sembrano uscire dal costato ... non dalle spalle."

- Step 5: decido di spostare le braccia in alto: facendole "uscire" dalle spalle probabilmente proverò una emozione di "piacevolezza" per l'equilibrio della figura.

Riprendo dallo Step 1 e ri-disegno .....

- Step 1: disegno la figura n° 2

- Step 2: Osservo con attenzione la sketch, soprattutto la modifica delle braccia.

- Step 3: riconosco una emozione di "piacevolezza"

- Step 4: le braccia che escono dalle spalle mi danno una sensazione piacevole

- Step 5: mantengo anche in futuro le braccia in questa posizione.

Ultimo consiglio: oltre ad ascoltare le proprie emozioni, posso farmi aiutare da altre persone ed intervistarle ascoltando le loro emozioni e guidandole nel processo. I feedback degli altri saranno molto preziosi per migliorare le nostre sketch.

Inbox 0

2016-10-22T12:05:00.001+02:00

La terminologia "Inbox 0" indica una tecnica di Time Management per la gestione delle email. Personalmente ritengo non sia utilizzabile se non viene associata ad altre tecniche, o forse è addirittura la naturale conseguenza di altre tecniche di gestione del tempo. Difficile utilizzarla se ad esempio non si possiede una gestione delle proprie attività con le ToDo List (consiglio lo studio di GTD di David Allen).

Dato per scontato (!) che padroneggiate già una metodologia di ToDo List vediamo come implementare la Inbox 0 su Outlook.

Innanzi tutto va creata una cartella "Posta" dove sposteremo tutte le email, sia quelle in arrivo che quelle inviate.

Immaginiamo di lavorare sulla Posta in arrivo: quando il sistema "Inbox 0" è a regime avrete sempre un numero basso di email nella cartella. E' importante tenere monitorato il numero di mail presenti in Posta in arrivo: per questo il consiglio è di settare Outlook in modo che mostri il numero di email presenti, non il numero di mail non lette. L'obiettivo sarà quello di tendere sempre a 0 e di non superare un numero di "allerta". Personalmente cerco di non superare mail le 50 .. massimo 60 email.

Quando ci dedichiamo all'analisi delle mail in arrivo (il consiglio è di dedicarci dei precisi e definiti momenti durante la giornata, non di lavorare sulle mail costantemente), partiamo dalla più vecchia adottando il metodo FIFO (Fist In First Out).

Una prima veloce analisi delle mail presenti nella cartella serve a due obiettivi:

cancellare e liberare la Posta da mail inutili (SPAM, pubblicità, allert automatici, ....)
rendersi subito conto se ci sono più email che riguardano lo stesso argomento o, parlando in modo più corretto se utilizziamo una tecnica a ToDo List, della stessa Attività (= Task).

Dopo questa lettura "veloce" bisogna aggregare le mail che riguardano la stessa Attività. Io inserisco nell'oggetto delle mail il numero della relativa Attività o inserendo dei tag (parole chiave) che mi permettano la ricerca. Lo sapevate che potete modificare il testo nell'oggetto delle email in arrivo ? (sarà sufficiente aprire la mail, posizionarsi sull'oggetto, apportare le modifiche e chiudere salvando).

A questo punto procediamo con i seguenti Step:

-spostiamo le mail della stessa Attività e spostiamole nella cartella Posta

- se le informazioni arrivate con le mail cambiano la Prossima Azione e/o la Data in cui avevo deciso lavorare sulla relativa Attività, apro l'Attività e faccio le opportune modifiche andando a modificare la ToDo List. Come scrivevo sopra in questo caso chi non possiede la metodologia a ToDo List farà fatica a capire cosa sto dicendo .....

- se al contrario le mail non cambiano nè Prossima Azione, nè Data .... allora non ho nulla da fare.

Quando sarà il momento di lavorare sull'Attività (qui comanda la ToDo List), e dovrò recuperare le mail archiviate in Posta, applicherò i filtri nel campo Ricerca e troverò tutte le mail (inviate e ricevute) inerenti a quella Attività in pochi secondi. Consiglio di scoprire alcuni strumenti importanti per usare bene la funzione di ricerca in Outlook (come l'uso delle virgolette " o le stringhe AND e OR).

Nel caso invece che la mail arrivata non riguardi una relativa Attività, procediamo come segue:

- se possiamo "evaderla" in meno di 3 minuti (come dice David Allen), facciamola subito.

- se invece il lavoro su questa mail richiede più di 3 minuti dobbiamo metterla in ToDo List decidendo "qual'è la prossima azione" e "quando la farò". Utilizziamo la funzione "Completa" di Outlook e spostiamo la mail in "Posta". La mail comparirà nella sezione "Da Fare" assieme alle altre Attività.

Molte persone non utilizzano questa ed altre tecniche di gestione del tempo perché pensano che "serva troppo tempo per gestire il tempo". Io li chiamo "alibi". Personalmente posso rispondere con l'esperienza: il tempo necessario all'organizzazione è inferiore alla somma dei tempi necessari alla ricerca delle informazioni non gestite, senza parlare poi di efficacia, efficienza, benessere e gestione dello stress.

Buon lavoro ....

L'evoluzione del formatore

2016-10-08T18:31:00.000+02:00

Qualche tempo fa avevo letto in internet una frase che mi era piaciuta molto e che mi aveva colpito. Con sincerità non ricordo chi ne fosse l'autore, e le mie ricerche su google per ritrovarla sono state inefficaci. Comunque parlava dell'evoluzione del formatore e diceva più o meno questo: possiamo dare tre "etichette" al ruolo di formatore, dipende da dove concentra la propria passione.

- Se concentra la propria passione sulla conoscenza lo possiamo chiamare "professore"

- se concentra la propria passione su sé stesso lo possiamo chiamare "form-attore"

- se concentra la propria passione sulle persone lo possiamo chiamare "facilitatore"

La scorsa settimana ho seguito un workshop di Leonardo che mi ha ricordato i concetti legati alla frase: Leonardo però ha utilizzato la metafora della "magia" e del "mago" identificando 4 tipi di formatori:

- l'apprendista stregone: impara ed usa trucchi ed illusioni ma li usa un modo maldestro;

- il mago nero: usa il potere dei trucchi e della conoscenza per catturare le coscienze. Lo fa per soddisfare il suo Ego.

- il mago grigio: incarna gli insegnamenti della magia per il bene delle persone e per accrescere il suo potere

- il mago bianco: regala agli altri, senza bisogno di consenso e brama di potere.

Metafore e concetti interessanti per chi fa questa professione: io ho ritirato fuori "Il Signore degli Anelli".

Concentrazione vs. Distrazione

2016-08-05T13:06:00.000+02:00

Leggo un interessante articolo sull'Harvard Business Review: l'autore William Treseder (sarà questo profilo sul LinkedIn ?) ci propone due cause che diminuiscono la nostra capacità di concentrazione e 5 consigli per aumentarla.
Partiamo dalle cause che diminuiscono la capacità di concentrazione:

Smartphone e Tablet che con alert e notifiche ci interrompono costantemente portando via la nostra attenzione da quello che stiamo facendo.
Riunioni (Treseder parla del 35-55% del tempo passato in riunione)

Ecco i suoi consigli per non cascare in queste trappole:

Praticare il MindFulness. Soprattutto al mattino, Treseder consiglia di dedicarsi alla meditazione, e soprattutto non cascare nella trappola di guardare le email arrivate nella notte.
Organizzare una ToDoList con i Task della giornata.
Tenere pulito e mettere in ordine la propria postazione di lavoro (compreso il Desktop del computer. Qui, se posso, direi che la Lean ci spiega già molto con le 5S.
Organizzare riunioni con poche persone. Concordo con Treseder: sopra le 8 persone i gruppi fanno molta fatica.
Tenere dei buffer di tempo per riflettere. Su 1 ora, 15 minuti dovrebbero essere riservati per Riflettere, riorganizzarsi, riassumere (pensando alla metodologia esperienziale questo mi fa venire in mente l'apprendimento .....).

Ottimi spunti.

Definizione di "politica"

2016-06-20T08:03:00.004+02:00

Leggendo "La guerra dei Team" di Patrick Lencioni ho trovato una interessante definizione di "politica":

"Un ambiente è politico quando le persone scelgono parole e azioni sulla base di come vogliono che reagiscano gli altri, anziché sulla base di quello che pensano veramente".

Il BarCamp ... in teoria

2016-06-05T22:50:00.002+02:00

Si è conclusa da poche settimane la 7° edizione dell'Experiential Training BarCamp. Direi che è andato tutto bene ... 200 persone, 35 proposte di Workshop. Più che le parole lascio spazio alle foto per capire come è andata.

Non tutti sanno però che un BarCamp è un modello di conferenza; anzi per l'esattenzza di non-conferenza. Wikipedia in modo sintetico ci ricorda che con questa parola si indica "una rete internazionale di non conferenze aperte i cui contenuti sono proposti dai partecipanti stessi".

Esiste un sito ufficiale dove organizzare il proprio BarCamp: negli archivi ho ritrovato la pagina del 1° Experiential Training BarCamp del 2009 che avevo organizzato in Val di Sole. Eravamo in 12 ....

Ma cosa fa funzionare un BarCamp ? Vi sono degli ingredienti un po' speciali, che se combinati assieme generano una energia positiva ed un BarCamp che funziona ...

i principi dell'Open Source applicati al mondo della formazione. Cambiando qualche parola viene fuori così: [Open Source] indica nella formazione una buona pratica in cui i formatori ed i facilitatori rendono pubbliche le proprie conoscenze ed i propri tools lavorativi favorendone il libero studio e permettendo ad altri professionisti di apportarvi modifiche e miglioramenti.
la peer prodution: è un termine coniato da un professore di Harvard per descrivere un nuovo modello economico di produzione nel quale l'energia creativa di un grande numero di persone è coordinata (di solito con l'aiuto di Internet) in grandi e significativi progetti per lo più senza la tradizionale organizzazione gerarchica.
la condivisione della conoscenza: è un'attività attraverso la quale la conoscenza (vale a dire informazioni, conoscenze o esperienza) vengono scambiati tra le persone, gli amici, le famiglie, le comunità (come ad esempio, Wikipedia stessa), o di organizzazioni.
i 4 principi dell'Open Space Technology e la legge dei due piedi.

Wikinomics è una lettura del 2008, ma forse la contaminazione dal mondo dell'informatica verso settori più "tradizionali" come la formazione sta esplodendo in questi anni più recenti. Visti i risultati, speriamo che continui ad esplodere ....

La missione del Knowledge Worker

2016-02-15T08:33:00.000+01:00

Dopo 10 anni dal primo studio ho ripreso in mano GTD di David Allen: è il momento di ristudiarlo e adattarlo alla situazione attuale. Gestire il tempo oggi è per me molto diverso dal gestire il tempo di 10 anni fa.

Mi imbatto in una frase di Peter Drucker, nei prossimi giorni vorrei lavorarci sopra ...

"Nel knowledge Work il compito non è dato, va determinato.

"Che risultato si vuole ottenere con questo lavoro ?" è la domanda fondamentale per rendere efficienti i Knowledge Workers.

E' una domanda che richiede decisioni rischiose.

Di solito non c'è una risposta giusta: ci sono solo scelte, e i risultati vanno chiaramente definiti se si vuole essere produttivi".

BarCamp Facilitazione

2016-02-06T21:13:00.001+01:00

Si è svolto a Rovereto il 3° Barcamp sulla Facilitazione. Cosa mi porto a casa? Le parole chiave di Pino De Sario, il modello delle Focused Conversazione di Gerardo de Luzenberger, il metodo del consenso di Leonardo Frontani, e il Brainstorming con le domande senza risposta di Beatrice Monticelli.

Per chi mi ha chiesto il modello di storytelling che ho presentato .... può scaricarlo da qui.

Lo svuotatesta

2015-09-05T08:48:00.003+02:00

Vi sono vari strumenti che possiamo utilizzare per gestire al meglio il nostro tempo (ToDo List, Calendari, ....), ma lo Svuotatesta è, a mio parere, uno strumento basilare. Già dal nome si può capire che l'obiettivo di questo strumento è di tenere "libera" la nostra testa. Da cosa? Da tutte quelle cose che possono tranquillamente stare su un supporto e che altrimenti occuperebbero parte della "RAM" mentale togliendola ad altri processi probabilmente più importanti (creatività, analisi, razionalità, intuizione, .....). Vediamo in questo Post cos'è lo Svuotatesta, come è fatto e come va utilizzato.

COME E' FATTO:
Dev'essere un supporto "finito" / "limitato", facilmente trasportabile. Ecco alcune idee: un foglio di carta in formato A4 o A3. Se siete più tecnologici un foglio word: ma attenzione a patto che sia solo 1 pagina. Non più di una pagina. Io uso spesso un foglio di Onenote in formato A4, in quanto e' sempre con me: sul telefono quando sono in giro e sul computer quando sono nella postazione di lavoro (OneNote può essere sincronizzato per avere sempre la stessa versione su vari supporti. Vedi questo link: https://www.onenote.com/)

ISTRUZIONI D'USO:
Sul foglio vanno scritti appunti, seguendo queste "regole":
- Scriviamo solo "parole chiave", parole che ci facciamo facilmente ricordare cosa stiamo appuntando
- No frasi

- Disegni / Sketch
- Più siamo prolissi, meno spazio avremo
- Quando arriviamo nella postazione di lavoro le cose che ci siamo appuntati vanno riportate nei "supporti giusti" (ToDo List, cartelline, block notes, raccoglitori, dossier, ....) e cancellate dal foglio. Se ci sono dei promemoria di cose da fare, svolgiamole e cancelliamole, se andranno fatte nei giorni successivi inseriamole in ToDo List o creiamoci un appuntamento in agenda.
- È l'unico spazio a nostra disposizione, ci deve bastare per tutta la giornata.
- Non possiamo usare altri supporti (post-it, altri fogli, pezzi di carta, email, ......);
- Dobbiamo portarlo sempre con noi;
- Alla fine della giornata lo Svuotatesta va "svuotato" e buttato.

Cosa scrivere:
- cose da fare IMPORTANTI/URGENTI
- tutto ciò che "arriva" durante la giornata (telefonate, richieste di persone che incontriamo, ...)
- Idee
- cose che ci vengono in mente che ci eravamo dimenticati

ALCUNE NOTE IMPORTANTI:
- Potreste chiedervi perché deve essere "limitato" e "finito" ... ecco la risposta: deve stimolare ed allenare la nostra capacità di sintesi ed analisi.
- Tutta la nostra giornata deve stare in un'unica "vista", deve darci una visione globale di tutto quello che succede oggi. Questo ci darà un maggiore senso di "overview" e controllo, quindi sicurezza e relax.

- Non sostituisce altri fondamentali strumenti di gestione del tempo. Non è una TODO List !
- Non è un supporto per prendere appunti durante una riunione. Se dovete prendere appunti, utilizzate un block notes.
- Se durante l'utilizzo lo spazio non dovesse bastarvi, è un'ottima occasione per riflettere e porsi qualche domanda che potrebbe farci crescere:

-- voglio controllare troppe cose in un giorno ?
-- Ricevo troppe richieste ? Perché ? Cosa posso fare per diminuirle / organizzarle in modo diverso?
-- Sono troppo prolisso nei miei appunti ?
-- Mi vengono troppe idee nuove ? Devo tenere a bada la mia creatività?

Infine una nota molto importante: lo Svuotatesta è uno strumento che potrebbe risultare non molto facile da utilizzare. La mia esperienza personale (quindi opinabile) mi ha insegnato che i problemi non sono nello strumento, ma in me stesso. Perché funzioni ci vogliono due caratteristiche "comportamentali": volontà e costanza. Sono io che devo abituarmi ad averlo sempre con me. Sono io che quando ho qualcosa che può essere scritto lo devo scrivere (il più delle volte mi dico "che fatica scrivere, .... faccio prima a tenerlo in testa"), sono io che la sera lo devo "svuotare" (evitando di dirmi "... farò domani").
Come diceva Covey "il problema non è gestire il tempo, ma NOI STESSI nel tempo": non sono gli strumenti a gestire il tempo, siamo noi. Gli strumenti ci possono aiutare e facilitare, ma non fanno il lavoro per noi.
Buono "svuotatesta".