Duda Legal

Descanso prenatal y postnatal, y permiso postnatal parental

Marcos Pincheira Barrios — Tue, 22 Nov 2011 19:35:32 +0000

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Los derechos a descanso prenatal y descanso postnatal son, junto al nuevo postnatal parental, parte de las normas de protección a la maternidad, contenidas en el Título II del Libro II del Código del Trabajo, entre sus artículos 194 y 208.

Estas normas se justifican por el deber del Estado de proteger la vida e integridad del que está por nacer, del recién nacido y del niño. Para proteger al que está por nacer, la ley establece una serie de garantías a favor la mujer embarazada, una de las cuales es el derecho-obligación a tener descanso prenatal. Por otro lado, para proteger al recién nacido, dentro de otras cosas, establece un derecho-obligación a gozar de un descanso postnatal.

La Ley Nº 20.545 de 17 de octubre de 2011 introdujo una importante modificación en esta materia, que permite a la madre trabajadora gozar de un postnatal de seis meses, según se explicará a continuación.

Derecho a descanso prenatal

a) Duración del descanso prenatal

La extensión legal del descanso prenatal es de seis semanas antes del parto, según lo dispuesto por el artículo 195 del Código del Trabajo. La protección legal es concordante con la complejidad natural del último período de embarazo, en donde es aconsejable que la mujer deje de trabajar y realice actividades mucho más livianas que de costumbre.

Es posible que una vez tomado el descanso prenatal y cumplidas las seis semanas, el parto se produzca más allá de este tiempo. La ley, puesta en este caso, considera que el descanso prenatal se entiende prorrogado hasta la fecha efectiva del parto.

b) Descanso prenatal suplementario

En caso de producirse una enfermedad derivada del embarazo, la ley concede a la mujer un descanso prenatal suplementario; su duración es la determinada en el respectivo certificado médico que la trabajadora deberá presentar a su empleador.

La protección en este caso se produce por la vía de garantizar que el embarazo se desarrolle de la mejor manera posible, incluso antes del descanso prenatal ordinario.

Derecho a descanso postnatal

a) Descanso postnatal

La extensión legal del descanso postnatal es de doce semanas después del parto. La justificación de este descanso se encuentra desde luego en la necesidad de que la mujer se recupere del parto, pero también para que pueda compartir a tiempo completo con su hijo recién nacido, durante sus tres primeros meses de vida, período de extrema importancia en la relación afectiva con el recién nacido, y también en su amamantamiento.

El legislador le concede asimismo un permiso al padre, quien goza de un período de cinco días en caso de nacimiento de un hijo. Este permiso podrá utilizarse desde el momento del parto, caso en el cual serán cinco días corridos, o distribuirse dentro del primer mes desde el parto según estime conveniente. Este derecho también se concede en caso de adopción de un niño.

b) Partos prematuros o múltiples

Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigésima tercera semana de gestación, o si el niño pesare menos de 1.500 gramos al nacer, el descanso postnatal será de dieciocho semanas.

En caso de partos de dos o más niños, el período de descanso postnatal se incrementará en siete días corridos por cada niño nacido a partir del segundo.

Si concurriesen estas dos circunstancias, se tendrá derecho al descanso de mayor duración.

c) Descanso puerperal prolongado

Si como consecuencia del parto se produjese una enfermedad, comprobada con certificado médico, que le impidiese regresar a sus labores una vez cumplido el descanso puerperal o postnatal, éste se entenderá prolongado por el plazo que fije el respectivo certificado.

d) Muerte de la madre en el parto

Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará del fuero y tendrá derecho al subsidio.

Derecho a permiso postnatal parental

a) Duración del permiso postnatal parental

Esta es la gran novedad introducida por la Ley Nº 20.545. Después del descanso postnatal, las madres trabajadoras tienen derecho a un postnatal parental de otras doce semanas.

Después del descanso postnatal la trabajadora puede optar por reincorporarse a sus labores, por la mitad de su jornada. En este caso su postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. Percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido de no reintegrarse y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.

Para hacer uso del derecho señalado anteriormente, deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De no hacerlo, deberá ejercer su postnatal parental de doce semanas.

b) Permiso postnatal parental a favor del padre

Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que ella indique. En este sentido, el padre gozará de un máximo de seis semanas, si la mujer optó por tomarse doce semanas a jornada completa; y de doce, si optó por tomarse dieciocho semanas a media jornada. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse al final del permiso.

Para hacer uso del permiso, el padre debe avisar por carta certificada con al menos diez días de anticipación a su empleador, al empleador de la madre y a la Inspección del Trabajo.

Otros elementos importantes

a) Derechos mínimos e irrenunciables

La legislación protege los descansos prenatal y postnatal como derechos mínimos e irrenunciables, razón por la cual no es posible que el empleador los restrinja, ni que el trabajador disponga de ellos. Incluso más, el inciso quinto del artículo 195 del Código del Trabajo dispone que “[…] durante los períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas”.

b) Derecho a percibir un subsidio

La mujer que ejerce sus derechos a descanso prenatal y postnatal, y permiso posnatal parental, tiene derecho a recibir un subsidio, cuya base de cálculo es la remuneración imponible. El subsidio tiene como tope 66 U.F. Si el postnatal parental lo ejerce el padre, la base de cálculo serán sus remuneraciones. Si la mujer opta por reintegrarse a sus labores a media jornada, recibirá la mitad del subsidio que corresponda, con un tope de 33 U.F.

c) Fuero maternal

Durante el período de embarazo, y hasta un año luego de expirado su descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental, la mujer gozará de fuero laboral. En tal sentido, el empleador no podrá poner término al contrato de trabajo sino con autorización del juez competente, quien podrá concederla en las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.

d) Formalidades

Para hacer uso del derecho a descanso de maternidad, deberá presentarse al jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador, un certificado médico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo.

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El despido por causales de caducidad

Marcos Pincheira Barrios — Tue, 04 Oct 2011 11:35:34 +0000

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La presente publicación da comienzo al análisis de las causales de despido que producen la caducidad del contrato de trabajo, de conformidad a la terminología usada por la doctrina y la jurisprudencia.

Por el término causales de caducidad nos referimos a ciertas conductas imputables al trabajador, por cuya ejecución se extingue el contrato de trabajo, sin derecho a indemnización alguna.

Causales de caducidad del contrato de trabajo

Las causales de caducidad del contrato de trabajo están taxativamente señaladas en el artículo 160 del Código del Trabajo, y son las siguientes:

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual;

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Relevancia de las causales de caducidad

El conocimiento y precisa aplicación de estas causales resulta de gran importancia tanto para el trabajador como para el empleador, según veremos a continuación.

Relevancia para el trabajador

Conocer las causales de caducidad del contrato de trabajo y su correcta aplicación no se vincula solo a su derecho de impugnar su despido como injustificado, sino que además le interesan para efectos del autodespido o despido indirecto. En efecto, la concurrencia de las causales del artículo 160 Nº 1, 5 y 7, pero por parte del empleador, permiten al trabajador ejercer el despido indirecto.

Relevancia para el empleador

Para el empleador la aplicación de una causal de caducidad es una tarea delicada. La aplicación injustificada de estas causales le hará responsable del pago de una indemnización incrementada en un ochenta por ciento, y en ciertos casos, de hasta un cien por ciento. En este sentido, se debe ser muy cauteloso al momento de aplicar alguna causal de caducidad, pues deberán existir antecedentes sólidos que justifiquen que la conducta del trabajador se encuadra en alguna de ellas.

Análisis detallado de las causales de caducidad

Si bien el texto de la ley parece claro, la importancia de estas causales de término del contrato de trabajo demanda un análisis particular, por lo que en publicaciones posteriores abordaremos algunas de estas causales en detalle.

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La confesión de deuda como medio de cobranza

Marcos Pincheira Barrios — Mon, 25 Jul 2011 15:45:48 +0000

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Si ha recibido copia de un documento judicial donde se solicita al tribunal que le cite a confesar una deuda, junto a una carta firmada por una empresa de cobranzas, lea esta columna con atención.

La evolución de un viejo ardid para cobrar deudas

Hace varios años era una práctica generalizada por parte de algunas empresas de cobranzas literalmente amedrentar a los deudores con la amenaza de embargar sus bienes. La intimidación se basaba en un ardid, que consistía en pretender que cartas privadas eran demandas judiciales, a fin que la “apariencia de oficialidad” llevase al deudor a pagar lo que fuera para “evitar ir a la justicia”.

Hacia finales del 2007 escribí una columna muy sencilla acerca del embargo de bienes, a fin de aportar información sobre el tema y facilitar la identificación del engaño.

Como la abundancia de información hizo más difícil engañar a los deudores con la simple amenaza de un embargo de bienes, los trucos para cobrar tuvieron que evolucionar y el mal uso de la confesión de deuda es uno de ellos.

¿En qué consiste la confesión de una deuda?

La confesión de una deuda -junto al reconocimiento de firma- es una de las llamadas gestiones preparatorias de la vía ejecutiva, contemplada por el artículo 435 del Código de Procedimiento Civil, que dispone:

“Si, en caso de no tener el acreedor título ejecutivo, quiere preparar la ejecución por el reconocimiento de firma o por la confesión de la deuda, podrá pedir que se cite al deudor a la presencia judicial, a fin de que practique la que corresponda de estas diligencias.

Y, si el citado no comparece, o sólo da respuestas evasivas, se dará por reconocida la firma o por confesada la deuda”.

En términos simples esta diligencia judicial está destinada al acreedor que no tiene un título ejecutivo, para que cree uno y así pueda demandar su crédito en un juicio ejecutivo.

El procedimiento es del todo legítimo; el problema es el mal uso que hacen de él los inescrupulosos que abusan del desconocimiento de las personas.

El mal uso de la gestión para confesar la deuda

En atención a que ya no es tan fácil hacer pasar cualquier papel por una demanda judicial -pues una simple búsqueda en Internet permite conocer en qué consiste un embargo de bienes-, algún creativo tuvo una “idea brillante” para mejorar el engaño anterior. Básicamente el nuevo engaño consiste en esto:

Se ingresa la gestión preparatoria a distribución. De esta manera la empresa tiene un documento con un timbre y una resolución judicial.

Sin embargo, esta no se notifica legalmente, sino que se envía una fotocopia al domicilio del deudor, junto a una carta de la empresa firmada por un abogado, instándole a llegar pronto a un acuerdo y así evitar el juicio.

El deudor, muy asustado porque ve una citación judicial, llama de inmediato a cualquiera de la docena de números telefónicos que la empresa pone a su disposición, para pagar como sea; sin siquiera conocer sus derechos.

La intención de esta empresa de cobranzas no es preparar la vía ejecutiva, pues su real interés detrás de todo este humo y espejos es que usted vaya a la oficina y ahí reconozca directamente con ellos una deuda muchísimo mayor, que tal vez ya esté incluso prescrita. En uno de los casos que me tocó analizar la deuda llevaba más de diez años vencida, ¡y el deudor había pagado más de tres veces el monto original! Con todo, esta empresa ni siquiera tuvo vergüenza de recurrir al ardid.

¿Y qué hago si me citan a confesar una deuda?

Lo primero es que mientras usted no sea notificado judicialmente no tiene ninguna obligación de contactarse con la empresa de cobranzas, ni mucho menos de aceptar alguna oferta que le hagan.

Si le citan judicialmente a confesar la deuda y la niega, deberán demandarle en un juicio ordinario para probar su existencia. Ahí podrá invocar todos los argumentos que tenga a su favor, como la prescripción o abonos que haya efectuado a la deuda original. La recomendación general aquí es que antes de adoptar cualquier decisión siempre consiga asesoría.

Por supuesto que resulta legítimo que las empresas de cobranzas cumplan su labor que es cobrar. Lo que es inaceptable es abusar de la ignorancia e ingenuidad de los deudores.

[Escrito el 25 de julio de 2011 en la ciudad de Gliwice, Polonia]

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El término del contrato de trabajo por desahucio del empleador

Marcos Pincheira Barrios — Mon, 23 May 2011 11:30:00 +0000

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Siguiendo con la serie de publicaciones relativas al término del contrato de trabajo, hoy abordaremos brevemente qué es el desahucio y cuándo puede invocarse para poner término a la relación laboral.

¿Qué es el desahucio del empleador?

En publicaciones anteriores hemos explicado que se requiere una causa legal para terminar el contrato de trabajo. En este contexto, el desahucio es una causal de carácter excepcional que otorga discrecionalidad al empleador para la terminación del contrato, sin otro requisito que expresar su voluntad en la forma que establece la ley.

En consecuencia, el desahucio es una causal de término del contrato de trabajo, consistente en la manifestación unilateral de voluntad por parte del empleador, en orden a no perseverar en el contrato de trabajo celebrado.

¿Cuándo puede invocarse el desahucio?

De conformidad a lo dispuesto por el inciso segundo del artículo 161 del Código del Trabajo, el desahucio del empleador opera sólo en tres situaciones especiales; respecto de los siguientes trabajadores:

a) Trabajadores con poder para representar al empleador, dotados de facultades generales de administración

La ley señala a vía ejemplar a los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, como clase de trabajadores que ostentan dichas facultades.

Por su parte, la Corte Suprema ha sostenido que:

“La naturaleza del cargo de gerente general está dada por la extensión y alcance de las facultades que le han sido conferidas al trabajador, es decir, resulta obvio que ostenta poder para representar a su empleador y está revestido de facultades generales de administración […] tratándose de uno de estos trabajadores, la ley no ha exigido más que la manifestación de voluntad del empleador y/o el pago de una indemnización sustitutiva [...]”.

(Corte Suprema, 23 de mayo de 2001. En vLex Chile)

b) Trabajadores de casa particular

Conforme al artículo 146 del Código del Trabajo, son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen de forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.

Se incluye asimismo en esta categoría a aquellas personas que realicen labores iguales o similares a las indicadas, en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar.

c) Trabajadores que desempeñen cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador

El carácter de exclusiva confianza de un empleo deriva directamente de la naturaleza misma de la función desarrollada. En consecuencia, para verificar si un cargo es o no de exclusiva confianza del empleador debe atenderse al contenido del servicio prestado. De esta manera, la pérdida de la confianza del empleador aleja al trabajador de sus funciones, conduciendo al término de su contrato.

Formalidades del desahucio del empleador

El desahucio debe comunicarse por escrito, con una anticipación de a lo menos treinta días, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Esta anticipación no será necesaria si el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.

Finalmente, cabe señalar que esta causal no podrá invocarse respecto de trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

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El inventario y tasación de bienes para la posesión efectiva

Marcos Pincheira Barrios — Mon, 02 May 2011 11:45:38 +0000

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Por medio de la columna anterior aclaramos algunos puntos que podrían generar dudas al momento de completar el formulario de posesión efectiva de la herencia en una sucesión intestada.

Continuando con el tema, en esta segunda entrega abordaremos la parte de la solicitud de posesión efectiva relativa al inventario y tasación de los bienes del causante.

Declaración de bienes del causante y su valorización

a) El beneficio de inventario

El primer punto relevante aquí es decidir si se acepta con beneficio de inventario. ¿En qué consiste el beneficio de inventario? Esta materia se relaciona con la responsabilidad de los herederos por las deudas hereditarias.

El artículo 951 del Código Civil explica esto con mucha precisión al prescribir que:

“Se sucede a una persona difunta a título universal o a título singular.

El título es universal cuando se sucede al difunto en todos sus bienes, derechos y obligaciones transmisibles, o en una cuota de ellos, como la mitad, tercio o quinto”.

Por su parte, el artículo 1097 del mismo cuerpo legal dispone:

“Los asignatarios a título universal, con cualesquiera palabras que se les llame, y aunque en el testamento se les califique de legatarios, son herederos: representan la persona del testador para sucederle en todos sus derechos y obligaciones transmisibles”.

En otras palabras, por la sucesión por causa de muerte no solo se adquieren bienes y derechos, sino que también se asumen las deudas transmisibles que el causante tenía en vida.

En consecuencia, dependiendo del pasivo de una herencia, aceptarla podría ser un muy mal negocio. ¿Se imagina una herencia donde los bienes representan un activo de $100.000.000, pero existen deudas por $150.000.000? En un caso como este, si los herederos aceptan la asignación hereditaria estarán obligados a pagar, a prorrata de su cuota en la herencia, la totalidad de las deudas; pagarán más de lo que recibieron. ¡Definitivamente un pésimo negocio!

En casos como el mencionado es donde tiene relevancia el beneficio de inventario, pues de conformidad al artículo 1247 del Código Civil:

“El beneficio de inventario consiste en no hacer a los herederos que aceptan responsables de las obligaciones hereditarias y testamentarias, sino hasta la concurrencia del valor total de los bienes que han heredado”.

De esta manera, el beneficio de inventario limita la responsabilidad de los herederos hasta la concurrencia del valor total de los bienes que han heredado, sin perjuicio de que las deudas hereditarias -y testamentarias- sean superiores; simplemente la responsabilidad de los herederos no excederá ese monto. La recomendación aquí es evidente, ¿no cree, caro lector?

Ahora bien, ¡cuidado con la mala fe! El artículo 1256 del Código Civil establece una sanción para el heredero de mala fe:

El heredero que en la confección del inventario omitiere de mala fe hacer mención de cualquiera parte de los bienes, por pequeña que sea, o supusiere deudas que no existen, no gozará del beneficio de inventario.

b) Los bienes raíces propios o sociales

La calidad de bien propio o bien social se relaciona con la existencia del régimen de sociedad conyugal entre el causante y su cónyuge. En efecto, debe analizarse si conforme a las normas que rigen la sociedad conyugal un determinado bien raíz era un bien propio o un bien social.

Un bien raíz será un bien propio si:

Uno de los contrayentes ya era dueño de él antes de casarse. En el caso de los matrimonios celebrados en el extranjero, antes de inscribirlo y pactar sociedad conyugal.
Se adquirió a título gratuito durante la sociedad conyugal. La adquisición será a título si ocurre en virtud de una donación, herencia o legado.
Se adquirió a título oneroso durante la sociedad conyugal, pero en virtud de un título anterior a ella. Este sería el caso en que un bien raíz se compra antes de la vigencia de la sociedad conyugal, pero se efectúa la tradición (se entrega y por tanto el comprador se hace dueño) una vez vigente la misma.
Se adquirió con valores propios de los cónyuges, destinados a ello en las capitulaciones matrimoniales o una donación por causa de matrimonio.
Se adquirió subrogando a otro inmueble propio.

En consecuencia, si el causante estaba casado bajo el régimen de sociedad conyugal y el bien raíz estaba en alguna de las hipótesis señaladas, éste será un bien raíz propio. Si gusta puede leer más sobre los bienes propios de los cónyuges casados en sociedad conyugal.

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