Aspectos clave de la Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral):

• Obligatoriedad: Se exige contratar personas con discapacidad, reconociendo sus habilidades y promoviendo su autonomía.
• Cuotas de contratación: Las empresas con hasta 500 trabajadores deben contratar al menos a 2 personas con discapacidad por cada 100 empleados; más de 500 trabajadores implica 1 persona adicional por cada nuevo tramo de 100.
• Transición y vigencia: El cumplimiento es obligatorio desde el segundo año de vigencia (a partir del 25 de junio de 2026).
• Requisitos del empleado: La persona con discapacidad debe tener una certificación de discapacidad vigente y estar inscrita en el registro correspondiente. Cada empresa debe gestionar ante la Secretaria de Salud del municipio donde están adscritos.
• Ajustes razonables: Las empresas deben adaptar los lugares y condiciones de trabajo, considerando los distintos tipos de discapacidad (física, mental, intelectual, sensorial).
• Sanciones: El incumplimiento puede generar multas impuestas por el Ministerio de Trabajo, oscilando entre 1 y 5.000 Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes (SMLMV).
• Fiscalización: El Ministerio del Trabajo vigilará la contratación y el reporte de los contratos. 

Esta ley busca superar barreras de exclusión y fomentar un entorno laboral diverso e inclusivo.

Sumado a los cambios de la reforma laboral, las empresas enfrentan un incremento real en costos laborales cercano al 23-25%.

El Gobierno Nacional ha puesto a los empresarios en una situación de diseñar y aplicar estrategias laborales y de productividad, similares o mas fuertes que cuando se presentó el COVID-19.

Como guía para cada uno de ustedes y de sus departamentos de RRHH y nómina, recomendamos analizar todas las cifras relativas a este incremento salarial y sus efectos, tales como:

• Comparación del salario mínimo 2025 vs 2026, con porcentajes de incremento.
• Nuevos valores de auxilio de transporte y su incidencia.
• Impacto en aportes a seguridad social y prestaciones (con cálculos por cada concepto, para revisión interna).
• Consideración de los cambios normativos de 2026 (reducción de horas y mayores recargos), algo crucial para el contexto de costos.
• Cálculo del costo laboral mensual total por empleado, comparando el antes y después, en escenarios con y sin ciertos aportes según el artículo 114-1 del Estatuto Tributario, para una visión completa del impacto económico.

Desde DWA Consultores Asociados, como sus asesores, estamos a su disposición para acompañarlos legalmente en el diseño e implementación de:

Acciones Inmediatas (Enero 2026) tales como:

1. Actualizar sistemas de nómina con los nuevos valores de SMMLV, auxilio de transporte, bases de cotización y tarifas de retención.

2. Revisar contratos laborales que referencien el SMMLV para determinar ajustes automáticos.

3. Ajustar presupuestos 2026 contemplando el incremento del 23,19% en costos laborales totales.

4. Verificar cumplimiento de nuevos recargos nocturnos (desde las 7:00 p.m.) y jornada de 42 horas.

5. Reducción de contratación: Posible congelamiento de vacantes o reducción de plantilla en sectores sensibles.

6. Impacto en flujo de caja: El incremento del 23,13% en costo laboral total requiere ajustes presupuestales inmediatos.

7. Prepararse para un “Efecto Cascada”: Presión de trabajadores con salarios superiores al mínimo para obtener incrementos proporcionales.

8. Revisar el % de trabajadores con SALARIO INTEGRAL.

9. Revisar la conveniencia de compensar APRENDICES.

10. Recordar la obligación de vincular DISCAPACITADOS: 2 por cada 100 empleados (Ley 2466 de 2025)

Acciones Estratégicas (Corto-Mediano Plazo):

1. Evaluar automatización de procesos para optimizar costos de mano de obra.

2. Revisar estructura organizacional y necesidad de cada posición.

3. Analizar viabilidad de ajuste de precios de productos y servicios.

4. Considerar esquemas de compensación flexible y beneficios no salariales.

5. Fortalecer programas de productividad y eficiencia operativa.

En conclusión, es fundamental que las organizaciones actúen de manera proactiva, ajustando sus estructuras de costos, revisando sus estrategias de compensación y optimizando sus procesos operativos para mantener la competitividad y sostenibilidad del negocio.

Desde la perspectiva empresarial, el decreto trae impactos relevantes en cinco frentes:

1. Diferencia con mayor claridad la vinculación formativa de estudiantes del contrato de aprendizaje.

Un estudiante de programas de formación complementaria es aquel que ofrecen a las empresas las escuelas normales superiores y educación superior de pregrado, durante un tiempo determinado, en un ambiente laboral real, con supervisión y sobre asuntos relacionados con su área de estudio o desempeño y su tipo de formación, sin ser considerados aprendices tipo SENA.

2. Exige mayor formalidad documental en los contratos de aprendices y en los procesos de práctica;
3. Redefine obligaciones en materia de seguridad social, riesgos laborales y apoyo de sostenimiento;
4. Regula con mayor detalle la disciplina, suspensión y terminación del contrato de aprendizaje; y
5. Refuerza obligaciones de reporte, inducción, tutoría, prevención del acoso sexual y cumplimiento de cuota de aprendices. 

Entre los puntos que merecen atención inmediata destacamos los siguientes:

1. El Contrato de aprendizaje y el contrato de vinculación formativa no son equivalentes. La vinculación formativa no constituye relación laboral y no computa para la cuota de aprendizaje; el contrato de aprendizaje sí es un contrato laboral especial y exige reglas propias. 
2. El contrato de aprendizaje debe constar por escrito y con contenido mínimo obligatorio, incluyendo programa, fases, duración, apoyo de sostenimiento, afiliación a seguridad social, monitor, derechos, obligaciones y causales de terminación. 
3. El apoyo de sostenimiento y la seguridad social cambian según la modalidad. En formación dual se fijan montos mínimos diferenciados por año, y para estudiantes universitarios se exige como mínimo un SMLMV. En fase práctica o durante toda la formación dual hay afiliación integral y reconocimiento de prestaciones y demás derechos aplicables. 
4. La empresa debe fortalecer su operación documental y de cumplimiento, incluyendo tutor, plan de práctica, coordinación con monitor, inducción, reportes y trazabilidad de las actuaciones disciplinarias y terminaciones. 
5. El apoyo de sostenimiento no puede ser regulado por negociación colectiva, aunque los aprendices sí gozan de derechos colectivos en los términos del decreto. 
6. Se regulan suspensiones especiales, terminación y debido proceso, con consecuencias directas en cuota, SGVA y reemplazo de aprendices. 
7. Las empresas que reciban practicantes o contraten aprendices deben revisar de inmediato sus minutas, RIT, reglamentos internos de práctica, protocolos de seguridad social, esquema de reportes y cumplimiento de cuota. 

DWA Consultores les recomienda realizar una revisión inmediata de impacto normativo para identificar ajustes en documentación, procesos y costos laborales, y prevenir contingencias administrativas, laborales y reputacionales.