Muchas organizaciones realizan sus selecciones de personal (directamente, o a través de empresas externas) sin establecer previamente una serie de cuestiones; esto finalmente ocasiona que el empleado elegido no sea el más adecuado para el puesto en cuestión, y para esa empresa concreta (tampoco tiene por qué coincidir con “el mejor candidato”).

Habitualmente, se determinan una serie de características del puesto: cargo, funciones, experiencia deseada, banda salarial que está dispuesta a pagar la empresa (que en muchos casos, no es comunicada al aspirante), pero no se piensa en otras cualidades que, o bien se desearía que el trabajador las poseyese -pero no se analizan a priori- o bien se cree que es lo deseable, pero en realidad no concuerda con la cultura de la empresa o con la forma de dirigir del responsable de turno.

Para concretar estas disonancias que se producen entre lo que se desea, lo que se cree que se desea, lo que se pide, cómo se pide, y lo que finalmente se consigue, vamos a ver algunos ejemplos.

a) La empresa X presume siempre de que tiene una eficaz política de gestión del talento, que a todos sus empleados se les hace un plan de carrera, y que identifica muy bien a aquellos empleados que poseen un gran potencial. Sin embargo, a la hora de realizar la selección de personal -es decir, a la hora de incorporarlo a la organización- hace muy pocos esfuerzos para detectar la valía potencial que posee el candidato, y la única prueba a la que lo somete (la entrevista) se basa exclusivamente en lo que ha hecho en el pasado.

b) La sociedad Y es similar a la anterior, pero ellos sí que tratan de verificar si el empleado posee el potencial que se percibe en la entrevista, a través de psicotécnicos, pruebas de grupo, casos reales, etcétera. Sí que son capaces de detectar previamente el talento de manera razonable, sí que potencian su desarrollo, pero fallan en otra cosa: existe poca promoción interna, para los cargos de responsabilidad acuden casi siempre a incorporaciones externas; con lo cual, muchos de sus talentosos empleados abandonan la organización en pocos años, en busca de nuevas y mejores oportunidades.

c) La organización Z busca para su departamento de ventas personas proactivas y dinámicas. Sin embargo, el estilo de dirección del jefe de ventas es controlador, autoritario y poco participativo, con lo cual las personas que se incorporan a dicho departamento suelen durar poco en la empresa.

Muchas de las cuestiones que ocasionan estas diferencias entre lo que la empresa pretende y lo que obtiene en la práctica están originadas por la parte soft del currículum, que tal y como comentaba hace unos meses, incluye aspectos como la capacidad de comunicación y liderazgo, la adaptabilidad a diversas circunstancias, el trabajo en equipo, la creatividad, la resiliencia, la iniciativa, el compromiso, la capacidad de planificar u organizar, etcétera.

En definitiva,  valores que puede aportar a la organización y diferenciar al candidato de los demás, pero que en muchas ocasiones no son tenidos en cuenta a priori por la compañía.

Conflictos en la selección de personal es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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Simplificando, y a efectos meramente pedagógicos y dialécticos, podríamos decir que el ahorro es la parte de los ingresos que no se consume, y la inversión es el gasto en capital, en capacidad productiva. Por lo tanto, para poder invertir habría que ahorrar previamente, o tener capacidad de endeudamiento (y hacer uso, por lo tanto, del ahorro de otros, a través del pago de un interés).

Es la inversión un gasto por el cual se espera obtener beneficios en el futuro. Las inversiones financieras (por ejemplo, en acciones) también pueden ser consideradas del mismo modo, ya que al fin y al cabo se está invirtiendo en una empresa en su conjunto, aunque en muchos casos responden a movimientos especulativos (no obstante, éstos son temas en los que profundizaré en otro momento, y  trataré en artículos posteriores de esta sección).

El nivel de inversión de una entidad (empresa, país) determina en gran medida su capacidad a largo plazo. Obviamente, hay sectores muy intensivos en capital (el automovilístico, por ejemplo), y otro menos, pero gran parte de las diferentes productividades de las empresas y de los países en conjunto vienen dadas por la mayor o menor cantidad de tecnología que tienen a su disposición (y su buen uso, dado por la formación).

A pesar del desenfreno vivido durante años en España y otros países, es conveniente ser consciente de que la capacidad de endeudamiento para cualquier agente económico (sea una persona, una empresa, o un país) es limitada, es finita, y no sólo hay que devolver la deuda, sino que los intereses pueden suponer una pesada carga en el futuro.

Por lo tanto, un cambio de mentalidad en este sentido es primordial. Las entidades financieras han vuelto a aplicar desde el comienzo de la crisis criterios más estrictos en la concesión de créditos, pero en realidad esto es lo que siempre tendrían que haber hecho, lo que nunca deberían haber dejado de hacer.

Por su parte, tanto las familias como las empresas deberían concienciarse y ser responsables de sus finanzas; tanto a la hora de consumir, como a la hora de establecer una tasa de ahorro o autofinanciación mínima, de manera que su economía no se base (casi) exclusivamente en el endeudamiento, sino (casi) todo lo contrario. Evidentemente, hay oportunidades de inversión que hay que considerar aunque impliquen endeudamiento, y el apalancamiento puede ser positivo, pero no hay que caer en la trampa de usarlo en exceso.

Hoy en día, la mayoría de la gente conoce que China es uno de los grandes ahorradores del mundo, y esta mentalidad tanto de los individuos como del Gobierno ha facilitado las grandes tasas de crecimiento que ha conseguido mantener el gigante asiático, a pesar de la situación mundial (aparte de un tipo de cambio del Yuan-Renminbi artificialmente bajo, para favorecer las exportaciones).

Pero sin ir tan lejos, tenemos el ejemplo de nuestros vecinos galos. Los franceses tienen una de las tasas de ahorro más altas de Europa, cercana al 20% de la renta, el cual les ha servido del colchón ante futuros imprevistos. En España, la tasa de ahorro ha aumentado mucho con la crisis, por la incertidumbre de lo que pueda pasar. Pero sería deseable que el cambio de chip en este sentido fuese permanente, y nos convirtiésemos en más hormiguitas.

Ahorro e inversión es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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Existe cierto debate en La Red acerca de la gratuidad de las cosas. Nos hemos acostumbrado a que prácticamente todo sea a coste cero –o a precio de la tarifa plana que tengamos-. No pagamos por escuchar música, por ver vídeos/películas, por echar un vistazo al periódico ni por leer los blogs.

Y no sólo es que no paguemos, sino que a algunos les parece mal que se incluya publicidad en los blogs, y a otros incluso que el bloguero de turno pueda hacerse algo de autopublicidad.

Oiga usted –argumentan- que estamos en La Red, la del espíritu colaborativo por antonomasia, la de las conversaciones abiertas, la del todo gratis, ¿por qué se hace publicidad, por qué me intenta vender algo?

Ahora bien, esos mismos que se quejan de estas cuestiones, no protestan cuando pueden acceder a cualquier tipo de información a través de un buscador, cuando pueden formarse sobre cualquier tema, cuando pueden recibir multitud de ideas y participar en enriquecedores debates con una simple conexión a Internet; como tampoco lo hacen cuando en el mundo real tienen que pagar por un servicio.

¿Está mal que alguien se haga un poco de autobombo? Desde mi punto de vista, no. Todo el que escribe en La Red tiene algún tipo de interés en ello –aunque sea simplemente el realizarse escribiendo y compartiéndolo con otros-. Que un profesional que vende servicios, además de compartir sus conocimientos y experiencias, intente venderse a través de la red, no sólo no es malo, sino que es incluso lógico.

A través de esta “venta” se comparten muchas ideas valiosas, y se convierten en tipos de interés –o tipos interesantes- para los que tienen el placer de leerlos. Y ojalá hubiese muchas más personas que compartiesen de esta manera, e incluso las empresas se diesen cuenta de que es una interesante vía para conectar con sus posibles clientes.

Para finalizar, un pequeño matiz. Como en todos los ámbitos de la vida, todo en su justa medida. Si el blog en cuestión es mayoritaria o únicamente autobombo –parece el típico blog corporativo- perderá credibilidad en este sentido. Pero probablemente caiga por su propio peso, porque la mayoría de los lectores sí que saben distinguir entre que alguien les intente vender algo de vez en cuando y que lo esté haciendo de manera continua.

Tipos de interés es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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Uno de los aspectos básicos en los que se basa un buen liderazgo es la confianza. El líder confía en sus colaboradores, que aportan al equipo en función de sus cualidades, que el buen gestor sabe como encajar adecuadamente y potenciar como es debido.

En el sentido inverso, los colaboradores confían en su líder, y ésta es una cuestión tan importante como la anterior. Los trabajadores saben que pueden confiar en él, y el vínculo que se crea en este sentido es muy fuerte. Pero al mismo tiempo, puede ser muy frágil si el líder les falla, si defrauda sus expectativas.

Confiar en alguien no sólo es una cuestión que le permite a la otra persona creer más en sus posibilidades y por lo tanto, tener un mejor rendimiento. También permite una mayor fluidez en general en las relaciones y en los procesos en la empresa, a través de una adecuada delegación de funciones.

Además, y relacionado con lo anterior, permite una mejor distribución del conocimiento que existe en el grupo. Si existe confianza entre sus miembros, el saber fluirá sin trabas (no habrá miedo a que nadie se apropie de él) y se cooperará fructíferamente. Del mismo modo, fomenta la creatividad, ya que nadie teme hacer pública una idea.

Habitualmente, la empresa no sólo funciona mejor y por lo tanto consigue aumentar sus ingresos, sino que reduce sus costes, tanto por la disminución de los errores como por no tener que pagar primas monetarias excesivas para retener el talento; es decir, la confianza demuestra que se valora a las personas, y éstas tendrán autonomía y posibilidades de desarrollo en su trabajo, que son factores altamente motivadores.

Por el contrario, en las organizaciones en las que prima la desconfianza, se producen duplicidad de trabajos (uno lo hace, y otro lo controla, y quizás otro vigila al controlador, y así sucesivamente).

El conocimiento no se transmite más que lo necesario (muchos pensarán que es su “seguro” contra el despido) y habitualmente, los trabajadores rinden menos, porque les falta un “plus de motivación”, que, contra lo que piensen sus jefes, no sólo tiene por qué ser monetario.

Todo el mundo se puede equivocar, pero el resultado será diferente si se le tacha de “inútil, que no sabe hacer nada (y por eso hay que controlarle)” que si se intenta ver con la persona los motivos por los que ha ocurrido, qué hay que hacer para solucionarlo, y se analiza cómo actuar la próxima vez.

Cuestión de confianza es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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Beneficios que eran pagados a corto plazo, con lo cual si la actuación del directivo era perniciosa a largo plazo, éste ya había cobrado su parte, y el perjudicado sería el Banco –o en su caso, el Estado-.

Tanto en el ejemplo comentado como en general, en cualquier empresa, el establecimiento de la política de incentivos debe contemplar que una parte de ellos sean a medio/largo plazo, para evitar este tipo de actuaciones -que bien porque buscan el beneficio del directivo aun en detrimento de la empresa, o bien por una excesiva fijación en el corto plazo, ocasionan grandes perjuicios a largo-.

Sin embargo, la determinación de incentivos a corto plazo tiene, además de cierto sentido económico –siempre que también vayan en consonancia con los objetivos a largo plazo- un componente psicológico ineludible. La mayoría de las personas suelen elegir aquella compensación que se recibe de inmediato, aun cuando sea menor que la que se pudiera recibir en un plazo más amplio (siempre y cuando, lógicamente, la diferencia no sea exagerada).

Por ejemplo, muchos preferirían recibir una recibir una recompensa de 1.000 euros hoy que una de 1.300 dentro de 2 años, aun cuando el valor de esta última, descontando la inflación y el tipo de interés que pudiésemos obtener, sea superior.

Por lo tanto, aunque no es bueno incentivar únicamente a el corto plazo, tampoco es una política adecuada la de poner el enfoque exclusivamente a largo. Los trabajadores pueden no percibir claramente la conexión entre su esfuerzo y la recompensa, o incluso puede ser interpretado como un intento por parte de la dirección de aplazar el premio, llegando a ser contraproducente.

Como comentaba recientemente en relación al salario emocional, si se rompe la conexión entre lo que la empresa ofrece y lo que el trabajador valora (bien porque le parezca poco, o bien porque lo vea demasiado lejos), el empleado podría verlo como una tomadura de pelo.

Por ejemplo, si el directivo ofrece a los trabajadores “por su magnífica labor” una subida del 20% para dentro de 3 años, la propuesta podría tener efectos nocivos. Y no tiene por qué ser únicamente en cuestiones de dinero, sino que los aspectos no monetarios pueden ser tomados de peor manera por parte de los trabajadores si se difieren mucho en el tiempo.

Si el empresario, por ejemplo, ofrece a sus trabajadores una modificación en el horario, pasando de jornada partida (9 a 14h. y 16 a 19h.) a jornada continua (7.30 a 15.30), éstos posiblemente recibirán el cambio con agrado. Pero si el ofrecimiento del jefe, “como premio a su buen trabajo”, es aplicable a partir del 2014, muchos pensarán que les está vacilando.

Incentivos diferidos es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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Un soneto me obliga a hacer La Roja

que pasó a octavos con algún aprieto

catorce versos dicen que es soneto

y aquí tenemos a Torres, que no moja.

Ante Suiza estuvo algo floja,

frente a Honduras jugó con respeto,

la correosa Chile era un gran reto,

Paraguay casi al vacío nos arroja.

Jugamos bien frente a Alemania,

vestimos de rojo, luce el sol,

arriba, venga, ¡España, España!

En éstas, tras un córner, aparece Puyol…

da un salto, todo fuerza, mucha maña,

engancha un gran cabezazo y gol, gol, gol.

Y como esta web va de economía

si no sabéis qué hacer con la prima

apuntad, que os doy yo la cuenta mía.

El primer cuarteto, obviamente, inspirado en el famoso soneto de Lope de Vega.

Soneto a La Roja es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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¿Quién tiene razón? Pregunta de muy difícil respuesta; a pesar de varios siglos de ciencia económica, es complicado llegar a un acuerdo en un debate que además tiene ciertos tintes ideológicos (¿hasta qué punto debe intervenir el Estado en la economía?) Probablemente, la respuesta correcta sólo se conocerá a posteriori. No obstante, como decía, las diferentes propuestas adoptadas concuerdan bastante con la Historia económica reciente.

Dicen que quien no conoce la Historia está condenado a repetirla, aunque también puede suceder que por hacer demasiado caso a los acontecimientos acaecidos en el pasado (o a nuestra experiencia), nos equivoquemos en la elección.

El grupo encabezado por Estados Unidos tiene siempre en mente las devastadoras consecuencias de la Gran Depresión en su economía y en su sociedad, y cómo el soporte ofrecido por el New Deal de Roosevelt permitió cierta mejoría, a través del Gasto Público (por cierto, que en la génesis de la Gran Depresión se encuentran dinero barato, endeudamiento y burbujas de activos, como en la actual).

Por su parte, el grupo liderado por Alemania sigue los criterios establecidos en su día por ésta como bases de la economía europea: estabilidad de precios y establecimiento de un límite de déficit en el Pacto de Estabilidad –que temporalmente casi todos los países de la Unión Europea han sobrepasado con creces, y al que ahora se pretende volver-.

Alemania aún recuerda la hiperinflación y las penurias que vivió tras la Primera Guerra Mundial, y no quiere volver a pasar por una situación similar, por lo que considera que hay que ser estrictos en las finanzas, aunque pueda ser perjudicial a corto plazo.

Lamentablemente, no hay ningún criterio que pueda ser considerado como idóneo para decidir cuándo es el mejor momento para retirar los estímulos públicos y empezar a recortar el déficit, en qué niveles o con qué rapidez debería acometerse esta reducción.

Lo que sí sería exigible a los distintos Gobiernos es que actúen con coordinación (¿para qué queremos el G-20, si no?), que no cambien de criterio cada dos por tres, que no cometan los mismos errores del pasado, que no gasten improductivamente y que establezcan las bases para que en futuro no vuelva a suceder.

Lecciones de la Historia es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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A menudo, cuando se comenta esta característica de nuestro país, se oyen multitud de comentarios que tratan de contradecirla: “Si aquí se trabaja mucho más que en otros lugares…” argumentan algunos, “a ver si piensan que estamos todo el día tomando café…” dicen otros, o “claro, pero en otros países cobran mucho más…”.

Se suele confundir laboriosidad con productividad; pero resulta incluso al contrario, si se trabaja más horas (el horario español es uno de los más extensos, además de ser difícilmente conciliable con la vida personal), pero se produce lo mismo, se es menos productivo.

En cuanto a la pausa del café… tres cuartos de lo mismo, una racionalización de los horarios permitiría trabajar de manera más productiva y sin tantas pausas; por el contrario, la perspectiva de la larga jornada que aún queda por delante motiva a muchos a hacer varios mini-breaks diarios.

La referencia al salario que se cobra tampoco tiene sentido si se habla de productividad en sí misma (producción por unidad); si podría tener sentido en la comparación entre países, aunque entonces habría que tener en cuenta otros factores, como por ejemplo la proporción que suponen los costes salariales respecto a los totales.

Pero aun así, podríamos establecer paralelismos del tipo: En Alemania los trabajadores cobran un 30% más que en España, pero producen un 40% más, con lo cual son más productivos, y más competitivos (como ya comenté hace unos días, además tenemos en este sentido el problema de un euro probablemente más caro de lo que desearíamos, y que no podemos devaluar a nuestro gusto).

La productividad y la competitividad no dependen hoy en día tanto de aspectos físicos (fuerza, resistencia), sino de factores que tanto los empresarios como los sucesivos Gobiernos han descuidado a lo largo de los años, como son:

La organización de las empresas: muy rígida en algunos casos, en otros anclada en métodos válidos en el pasado pero deficientes en la actualidad… y en cualquier caso, son pocas las empresas que se preocupan por optimizar sus procesos y procedimientos de trabajo, hasta que se ven obligadas a ello (siendo en muchas ocasiones demasiado tarde).

Baja formación de los trabajadores: el modelo productivo y laboral en España ha combinado, entre otras cosas, gran cantidad de empleos que no requieren excesiva preparación con una gran temporalidad (que provoca que el empresario no quiera invertir en formación). Además, nuestro modelo educativo no está al nivel de los mejores, y los partidos políticos no son capaces de articular un Pacto de Estado para la Educación, y cambian el modelo educativo en cada legislatura.

Escasa inversión en equipamiento: una parte importante de la inferior productividad española en relación a otros países proviene  de que tenemos menos maquinaria y más antigua. En un clásico ejemplo, es evidente que un solo trabajador con una excavadora es mucho más productivo que diez trabajadores “de pico y pala”.

Por lo tanto, la competitividad española pasa por importantes reformas en diversos ámbitos: laboral (reducir la temporalidad, fomentar la formación), educativo, fomento de la inversión y en general, un cambio de la mentalidad que prefiere una cultura presencial antes que el cumplimiento de unos objetivos y la generación de valor añadido.

Productividad y competitividad es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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Para este estudio he elegido cuatro significativos representantes del mundo virtual (¡no voy a poner nombres!), con miles de seguidores, miles de tuits, y con blogs también muy apreciados (asunto al cual alguno de ellos, por cierto, le dedica en los últimos meses poco tiempo, a la vez que incrementa su presencia en Twitter; de ahí que hace algunos meses ya me hacía una pregunta en este sentido).

Para cada uno, he escogido un bloque de cien tuits seguidos, al azar, y los he dividido en las siguientes categorías:

Autopromoción: Habla de sí mismo, de su blog, de sus actividades… ¿Por qué no? Utilizar Twitter como una herramienta de difusión más, aunque lógicamente no conviene abusar.

Frases ingeniosas y humor: Esta categoría le va a la herramienta como anillo al dedo, o viceversa. Condensar la sabiduría o el humor en una frase de un máximo de 140 caracteres, que se difunden con rapidez por la Twitter-esfera.

Noticias: También es un medio muy ágil para difundir noticias, y por lo tanto, para estar informado desde múltiples medios con mensajes tipo teletipo, que habitualmente contienen un link con una dirección corta que nos permitirá ampliar la noticia si así lo deseamos.

Difusión de otros blogs o tuiteros: como buen medio 2.0, Twitter es una buena forma de colaborar con otros y ayudarles a difundir su mensaje, de manera que permite a los demás conocer a otras personas, otras ideas, otras maneras de pensar…

Conversación: Aunque Twitter permite también conversaciones privadas o mensajes directos, muchas de las frases que circulan forman parte de conversaciones entre usuarios, que a veces resultan ininteligibles para otros, a no ser que retrocedan en toda la charla, o a veces ni así.

Los resultados de este estudio han sido bastante dispares, aunque en general el uso de Twitter se decanta hacia tres áreas: frases más o menos ingeniosas (28,5%), difusión de otros blogs/twitters (27,75%) y conversación (26,25%).

Posiblemente, la herramienta podría dar más de sí, puesto que las frases, estando bien, se quedan a menudo en un pasatiempo, mientras que en el caso de las conversaciones, como decía, muchas veces ni siquiera son entendibles por terceros. En el caso de la difusión de otros, sí me parece muy interesante, ya que permite a los demás conocer nuevos sitios a los que acudir (si es que al final, Twitter no termina por “liquidar” a los blogs).

Éstos son los resultados de manera gráfica:

Quizás ahora te preguntes: ¿Y cómo repartes tu tiempo en Twitter? Yo también me he autoanalizado (¡qué remedio!), y esto es lo que me ha salido:

¿Y tú? ¿Cómo repartes tu tiempo?

Breve estudio sobre la utilización de Twitter es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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Como en época de bonanza no se quiso afrontar –ni por parte del actual Gobierno ni por el anterior- ahora debe hacerse en medio de una profunda crisis, estableciendo ciertas bases para mejorar el mercado laboral de cara al futuro.

Probablemente el decreto sufra modificaciones en el trámite parlamentario mediante el cual se convertirá en Ley, pero de lo aprobado en Consejo de Ministros se pueden extraer ciertas conclusiones, que paso a comentar en relación con la situación que existe en nuestro país.

La economía española ha crecido enormemente en los últimos años a base de varios factores: la estabilidad proporcionada por el euro, unida a los (demasiado) bajos tipos de interés, propiciaron el excesivo endeudamiento que padecemos (en especial, de las familias y de las entidades financieras, muy superiores al hoy tan denostado endeudamiento público, que en España es bastante inferior a la media comunitaria).

Todo ello, unido al enorme déficit exterior que acumulamos año tras año desde tiempos inmemoriales. ¿Por qué sucede esto? Importamos más de lo que exportamos, debido a nuestra poca competitividad internacional, motivada por la poca productividad de nuestra economía (reducida inversión, poco I+D+i, escasa formación…), un euro probablemente más caro de lo que desearíamos (y que no podemos devaluar, como se hacía con la peseta), y un modelo productivo demasiado centrado en la construcción, que refuerza todo lo anterior (poca formación, escasa productividad, demasiados recursos invertidos en él…), y con poca capacidad de maniobra.

En el caso del mercado laboral, se habla de la enorme dualidad que existe (se podría hablar de cuatro partes en lugar de dos, si considerásemos a los funcionarios, ya afectados por los recortes, y a los desempleados, más afectados todavía por la crisis). Por una parte, los empleados temporales, que suponían más de un 30% de los trabajadores en España (porcentaje que ha descendido precisamente porque los despidos se han centrado mayoritariamente en ellos), que sólo tienen 8 días de indemnización, los cuales el Gobierno pretende ampliar a 12 de manera progresiva.

Y por otra, los trabajadores con contrato indefinido, que cuentan actualmente con una indemnización por despido de 45 días por año, o 33 en el caso de contratos de fomento de la contratación indefinida; el Gobierno generaliza a partir de ahora los 33 días, de los cuales el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) abonará 8 (también en el caso de las indemnizaciones de 45 días, que todavía existen, pues evidentemente el cambio no tiene efectos retroactivos, como algunos parecen creer).

Esta dualidad no sólo tiene efectos en cuanto a la indemnización, sino que también afecta a la productividad. Por una parte, los empresarios serán reacios a invertir demasiado en un puesto de trabajo o en un trabajador temporal, y éstos quizás no se lleguen a implicar demasiado en la empresa si van de acá para allá, encadenando contratos.

Por otra parte, están los fijos, en los cuales quizás el empresario esté dispuesto a invertir más; aunque por otra parte, también habrá casos en los que, debido a que llevan muchos años en la empresa y su despido sería enormemente costoso, el trabajador se vuelve displicente, indolente, vago.

Modelo austríaco: ésta podría ser una de las grandes reformas a establecer en nuestro país: consiste en crear una especie de un fondo individual, de manera que el trabajador lo cobraría en caso de despido, pero además lo mantiene si cambia de empresa (cosa que no sucede ahora con la indemnización, lo cual limita en muchos casos la movilidad de los trabajadores, y es uno de los mayores problemas del mercado laboral en España), e incluso lo cobra finalmente llegada la jubilación, de manera que sirve como complemento a ésta.

Hasta aquí, sus enormes ventajas. El problema: quién lo costea, en principio, entre el Estado y las empresas (posiblemente, éstas terminen obteniendo a cambio una reducción en las cotizaciones sociales o alguna otra ventaja que les compense el sobrecoste). La aplicación de este modelo se definirá en la Ley de Reforma Laboral que apruebe el Parlamento, en negociación con los otros grupos políticos.

Otro punto importante del decreto es el referente al despido objetivo, que supone 20 días de indemnización por año trabajado, y que en un principio se pretendía determinar de manera más clara cuándo se puede recurrir a él.

El ministro de trabajo, Celestino Corbacho, llegó a hablar de “empresas que llevasen seis meses en pérdidas”, o también se habló de “pérdidas no coyunturales”. Desde mi punto de vista, el primer planteamiento era totalmente erróneo (puede ser bastante sencillo declarar “seis meses de pérdidas” en una empresa, de manera legal), con lo cual, aunque la intención es buena, va a continuar siendo de complicada aplicación.

En conclusión, es indudable que el acercamiento de posturas entre fijos y temporales contribuirá a suavizar la  dualidad del mercado laboral, aunque quizás habría que ir un poco más lejos, acercando más la indemnización de los contratos temporales a la de los indefinidos, o penalizando la cotización de los contratos temporales, por ejemplo.

Por otra parte, me da la impresión de que los sindicatos no muestran una excesiva preocupación en la defensa de los trabajadores temporales, que son los grandes damnificados de la crisis.

En definitiva, el mercado laboral español necesita profundos cambios, que deben también hacerse en relación al cambio de modelo productivo, si queremos que nuestro país sea competitivo en el mercado internacional y reducir nuestro crónico déficit exterior; ésta podría ser una buena ocasión para ello, y no debería ser desaprovechada por intereses partidistas ni electoralistas.

Comentarios a la reforma laboral en España es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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El salario emocional es un tema que está de moda en la actualidad. Diversas corrientes de gestión empresarial lo aconsejan, y en tiempos de crisis, los empresarios parecen más proclives a este tipo de incentivos que a manejar variables salariales (en definitiva,  muchos lo plantean como un valor que se le da al trabajador, algo que aprecia, sin que le cueste dinero a la compañía).

En la práctica, el salario emocional debería conseguir una vinculación especial entre empresa y trabajador, de manera que éste no solamente se siente parte integrante de la misma, sino que desea serlo por mucho tiempo e incluso lo recomendaría (se convierte en un prescriptor de su propia empresa), aumentando su motivación y rendimiento.

Esto se puede conseguir, entre otros medios, a través de una mayor participación del trabajador en la definición de su trabajo y de los objetivos propios y de empresa, mayor autonomía, asunción de retos, libertad, flexibilidad horaria o conciliación laboral y familiar, y a través del reconocimiento de su trabajo por parte de sus superiores.

Hay incentivos que se podrían situar a medio camino entre los económicos o salariales y los emocionales (en general las retribuciones en especie podrían estar en este grupo) ya que para el trabajador son aspectos que aprecia, y para el empresario suponen un coste más reducido que el salario, o incluso nulo: casa, coche de empresa, móvil, portátil, tickets-comida, comedor subvencionado, economatos, acuerdos con otras empresas, seguros médicos, planes de pensiones, etcétera.

Sin embargo, hay que tomar alguna precaución a la hora de implantar un salario emocional. Dado que el aspecto fundamental sobre el que se actúa son las emociones del trabajador, es importante que haya una alineación entre lo que la empresa propone como incentivo y lo que el trabajador valora como tal.

Si el jefe ofrece a los empleados entrar con una hora de antelación y así poder salir una hora antes, quizás para él suponga un gran cambio mental, pero a los trabajadores les dé igual, o incluso no les venga bien el cambio (esto podría suceder también en la parte monetaria del salario: si el empresario, haciendo un gran esfuerzo decide subirle su salario a Martínez 15 € al mes, por su “gran contribución a la empresa”, puede que incluso sea contraproducente, y que el trabajador lo vea como una tomadura de pelo).

Y además de ello, debe haber una proporcionalidad adecuada entre el salario “real” y el emocional, al igual que ocurre con el importe fijo y el variable. El fijo debe ser suficiente para que el trabajador esté compensando razonablemente por su trabajo si las cosas no salen como sería deseable, pero el variable debería suponer también un porcentaje significativo, para incentivar su acción (y conseguir una alineación entre los objetivos y resultados de la empresa y los de los trabajadores).

Asimismo, el salario monetario debe ser suficiente para el trabajador y en consonancia con el trabajo que realiza y el valor que aporta a la empresa, y el salario emocional debería representar para el trabajador un aporte suficientemente importante para establecer esa vinculación extra con la compañía, de manera que se consiga un mejor rendimiento y beneficios adicionales para el empleado y para la empresa.

Salario emocional es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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5. Líder, no jefe

Muchas personas optan tanto en su vida profesional como en la personal por este tipo de razonamiento o filosofía, que no suele llevar a ninguna parte. Esta situación o estilo de vida se produce por diversas razones:

Falta de planificación: A pesar de que en muchos casos sabemos que tenemos que resolver algo o que tenemos un problema en perspectiva, dejamos pasar el tiempo y/o no reflexionamos lo suficiente sobre el asunto. Como consecuencia, no podemos solventarlo de manera adecuada, llegando a confundir urgencia con importancia, o directamente no hacemos nada, porque ¡es imposible solucionarlo en tan poco tiempo!

Escasa asertividad: relacionado con la anterior, hay muchos casos en los que no sabemos expresar de manera honesta y abierta las prioridades, desde el respeto a los demás y a uno mismo. Y esto lleva a la confusión, a la acumulación de tareas, a la duplicidad de las mismas, etcétera.

Inmadurez: En muchas ocasiones, no hacemos nada esperando que las cosas se resuelvan por sí solas, lo cual la mayor parte de las veces significa que alguien tomará las decisiones o lo hará por nosotros de una u otra manera. Es una opción, pero no suele ser una solución.

Si no aceptamos nuestras responsabilidades de manera habitual, los demás dejarán de contar con nosotros, para bien y para mal. Además, nuestra inacción puede estar perjudicando a terceras personas.

Egoísmo y desidia: Quizás no nos demos cuenta de que cuando no hacemos algo o lo realizamos de manera inadecuada, habrá otra persona que tenga que solucionarlo, con lo cual estamos perjudicando a los demás con esta actitud. Por el contrario, si cada uno realiza su labor con esmero, las cosas fluyen mucho más suavemente.

Después de esta pequeña bronca virtual, sólo me queda decirte que seas responsable de tu vida, que no seas egoísta, y como dice el famoso eslogan, cuando tengas que hacer algo, simplemente, hazlo.

Simplemente, hazlo es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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Uno de los principales mitos desde el punto de vista del trabajador es el de la importancia del currículum. Tengo un currículum pobre, tengo que mejorarlo, sólo tengo una página… o tengo cinco, y obligatoriamente tengo que reducirlo a una o dos como máximo... Hay muchas pautas sobre cómo hacerlo y qué debe incluir, pese a lo cual los candidatos yerran mayoritariamente en su elaboración.

Sin embargo, la cuestión principal es: ¿hasta qué punto es importante el CV, como habitualmente lo conocemos? Sin duda, es una herramienta más, pero ni es la única, ni en muchos casos, la más importante (salvo para descartar candidatos).

Hace años, la única posibilidad era enviarlos en papel a las empresas; posteriormente, el desarrollo de Internet y de las bases de datos empresariales hizo posible realizar los mailings a través de correo electrónico.

En la práctica, muchos currículos terminan en la papelera –real o virtual- o incluidos en un polvoriento archivo que (casi) nunca se revisa. En este sentido, la utilidad fundamental del currículum se produce cuando se responde a un anuncio concreto, y habitualmente sirve para que el seleccionador haga una primera criba. Ni más ni menos. No es nuestra mejor arma para hacernos destacar, pero sí puede ser una buena excusa para que nos descarten.

Otro de los mitos es el de los portales de empleo. Por mucha presencia que tengamos en ellos, por muy actualizado que tengamos el CV, es simplemente una posibilidad más, que aumenta nuestra visibilidad y nuestras opciones, pero que tampoco es la panacea; al final, lo más importante es la adecuación de nuestro currículum a las ofertas concretas a las que respondamos.

También es útil hoy en día darnos a conocer a través del mundo 2.0: redes sociales, blogs, Twitter… pueden ayudar a construir nuestra marca personal, permitirnos conocer a otras personas (hay que tener en cuenta que la mejor fuente para conseguir trabajo siguen siendo los contactos), etcétera.

Pero sin descuidar el mundo real, que es al final quien mejor habla de nosotros y de nuestro trabajo; el 2.0 es una posibilidad más, que ayuda en nuestro objetivo, pero no la única, ni la mejor.

A continuación, si somos preseleccionados, lo que hace el entrevistador-tipo es tratar de confirmar si lo que afirmamos en el currículum es cierto, y si se adecúa realmente a lo que quiere la empresa.

Es decir, por una parte, el seleccionador no confía plenamente en lo que dice el candidato, y por otra, como la oferta probablemente no ha sido todo lo transparente que debería haber sido, debe averiguar si el candidato se adaptará a lo que ofrece la compañía (y a su vez, el trabajador deberá intentar descubrir lo mismo).

La compañía debería seleccionar al candidato más adecuado para el puesto, y no necesariamente al mejor, ya que es posible que éste no se adapte al puesto concreto, a la cultura de la empresa, etcétera.

Hay que insistir en el tema de la transparencia, ésta tiene una especial importancia, pero las empresas parecen  no prestársela suficientemente, produciéndose una situación de asimetría, en la que ambas partes salen perdiendo.

La empresa no detalla todas las características del puesto, porque sabe que algunas podrían provocar que ciertos candidatos no considerasen la oferta (salario, horario de trabajo, etcétera). Y lo que es peor, en algunos casos, no sólo no lo incluyen en el anuncio, sino que ni siquiera lo mencionan en la entrevista (y el candidato, por prudencia, puede que no lo pregunte).

Finalmente, cuando es seleccionado, se aclaran estas cuestiones pendientes, y se produce el primer desencuentro. Mal empieza la relación laboral (si es que llega a comenzar), y mala imagen ofrece la empresa con estas prácticas.

En conclusión, desde el punto de vista del candidato, contamos con diversos instrumentos para incidir en la selección, y debemos usar varios para aumentar nuestras posibilidades. Nuestra mejor tarjeta de presentación debe ser nuestra profesionalidad y nuestro trabajo, y estas herramientas deben servir para difundirlo de manera adecuada.

Por su parte, la empresa también debe tener claro que para tener al candidato más adecuado debe ser capaz de utilizar diversas fuentes, ser transparente y saber qué es lo que busca, qué es lo que ofrece el candidato, y en especial, qué valor puede llegar a aportarle en el futuro.

Un buen seleccionador debe ser capaz de apreciar no sólo si el candidato reúne las características que se piden para el puesto y su adaptación al mismo, sino también en qué más puede contribuir a su mejora y a la de la empresa en su conjunto.

Mitos, asimetrías y engaños en la selección de personal es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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Esta casuística se puede relacionar de forma clara con la clásica teoría de la pirámide de Maslow. Según Abraham Maslow, los individuos tienen una jerarquía de necesidades en forma de pirámide, y a medida que satisfacen las de abajo van surgiendo las superiores.

Las primeras son las necesidades fisiológicas básicas (respirar, beber, comer, dormir…), a continuación, las de seguridad (física, en el empleo…); tras éstas, estaría en un tercer escalón las necesidades de afiliación y afecto (amistad, compañerismo, sentirse parte de una comunidad, etcétera). El cuarto nivel serían las de estima (confianza, independencia, prestigio, reputación, estatus…) y por último, en la cima se sitúan la autorrealización, que incluiría aspectos como el desarrollo personal, el crecimiento, la creatividad, etcétera (evidentemente, en general coexisten varios niveles en una misma persona, unos más cubiertos y otros menos).

En el mundo empresarial se proporcionan estos incentivos en mayor o menos medida, pero en ocasiones, de manera desequilibrada. Si la empresa pretende que el empleado se sienta parte de la comunidad (nivel 3), pero cubre escasamente las necesidades del nivel 1 (le paga un sueldo bajo), podría llegar a ser incluso contraproducente (sencillamente, el trabajador puede pensar que le están tomando el pelo para no pagarle más).

La teoría formulada por Maslow, aun suponiendo un gran avance en el análisis de las motivaciones humanas, no es perfecta, ya que no necesariamente hay que recorrer todos esos niveles para llegar a la cima, y “sentirse autorrealizado”.

Por ejemplo, alguien puede ser prestigioso y tener un elevado estatus sin preocuparse en exceso por sentirse parte de la comunidad, puede haber personas que se autorrealicen aunque a duras penas tengan cubiertas sus necesidades económicas, etcétera.

La psicología económica nos proporciona otro interesante matiz: las personas tienen especial aversión a las pérdidas, de manera que duele más perder algo que no llegar a disfrutarlo.

En un experimento llevado a cabo en una fábrica china de componentes electrónicos, se propuso a la mitad de los trabajadores un premio si superaban las 400 unidades por hora. A la otra mitad se les dio el incentivo directamente, pero se lo quitaban si no alcanzaban esa cifra. ¿Quiénes produjeron más?

Aunque ambos incrementaron su productividad, los trabajadores del segundo grupo lo hicieron en mayor medida, ante la perspectiva de perder lo que consideraban suyo.

Por ello, a la hora de definir los incentivos para los trabajadores, hay que tener especial cuidado en definir de manera adecuada la parte fija y la parte variable, de manera que la primera tenga un nivel razonable, y la segunda esté correctamente alineada con la marcha de la empresa, y sea efectivamente variable.

Si no se hace así, se corre el peligro de el trabajador considere que se le está quitando algo que es suyo cuando sufra recortes económicos (como sucede lamentablemente en la actualidad, tanto en la Administración Pública como en la empresa privada), con el impacto emocional que ello puede suponer.

Incentivos, necesidades y aversión a las pérdidas es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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Contra lo que pueda parecer a primera vista, y tal y como comentaba recientemente, hay muchas personas que “se realizan” trabajando, o incluso, que no saben vivir de otra manera que no sea laborando de sol a sol. Sin embargo, este estado de conexión entre el trabajador y su empleo no puede definirse como felicidad.

Por otra parte, hay empleados que están muy a disgusto en su trabajo, son negativos y contraproducentes, y sin embargo, en su vida privada son excelentes personas, positivos, colaborativos, etcétera. ¿Cómo se llega a esta situación?

En principio, conseguir un puesto de trabajo supone una alegría para cualquiera. “Estupendo, me han contratado, me han elegido sobre el resto de candidatos, voy a desarrollar una importante labor de manera profesional, voy a ascender…”. El nuevo empleado comienza normalmente con ilusión y cargado de energía positiva.

Pero a medida que pasa el tiempo, diversas circunstancias pueden tornar la situación: excesivo estrés, mal ambiente con los compañeros, un jefe que no sabe ejercer como líder, incumplimiento de promesas por parte de la empresa, cambios en las condiciones laborales, poca transparencia por parte de la dirección, escaso feedback, incentivos inexistentes, etcétera.

El empleado ha empezado con ilusión esa nueva etapa, e incluso puede llegar a estar comprometido o enganchado con la empresa (en el sentido que se suele utilizar el término engagement, según el cual la persona está totalmente implicada y entusiasmada con su trabajo); pero una mala gestión por parte de los responsables de la empresa puede echarlo todo abajo.

Éste es un aspecto que no siempre se tiene suficientemente en cuenta ni se valora de manera adecuada por parte de los directivos. El empleado comienza su relación con la empresa de forma positiva, y son ellos los que en muchos casos deterioran esta actitud.

Se tiende más hacia la teoría X (según la cual los trabajadores son vagos por naturaleza, y necesitan supervisión y control) que hacia la teoría Y (los trabajadores son capaces de autodirigirse si están comprometidos con los objetivos, y buscan responsabilidades).

Y por supuesto, de la teoría Z, que busca una alineación real entre los intereses de los trabajadores y los de la empresa, a través de la confianza, la participación y el espíritu de pertenencia, ni hablamos.

Los empleados enganchados son más responsables, están más motivados, son más productivos y, en definitiva, están más felices en su trabajo, en un círculo virtuoso que se retroalimenta.

Tal y como nos cuenta Mihaly Csikszentmihalyi, participan de un “estado de flujo”, que les permite concentrar la energía psíquica y la atención en planes y objetivos de su elección, y sienten que vale la pena realizarlos porque así lo han decidido, y lo disfrutan a cada momento, asumiendo cada vez más retos. Los directivos deberían intentar potenciar esta situación, en lugar de entorpecerla.

Feliz en el trabajo es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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En muchos casos, sin embargo, el jefe no sabe ser líder, y se limita a usar –y abusar- de su posición para conseguir que se haga lo que él quiere. Sin embargo, el post de hoy no está referido a este caso, sino al opuesto. ¿Se puede ser líder sin ser jefe? ¿Cómo se consigue?

La persona que actúa como líder sin disponer de la autoridad derivada de la posición en el organigrama debe contar con otras armas. Habitualmente, son trabajadores que poseen en mayor o menor grado conocimientos técnicos, inteligencia emocional y social, de manera que otros miembros del grupo les atribuyen de facto el liderazgo.

Además, saben involucrar a los demás en el desarrollo de las acciones. Para ello, establecen claramente los objetivos a conseguir, y definen cómo alcanzarlos y quiénes son los responsables de los mismos.

También predican con el ejemplo, y ésta es una cualidad que en muchos casos no es suficientemente valorada por los jefes -que no ven la importancia de hacerlo- pero sí por las personas que siguen a un líder.

Una de las cuestiones que más habitualmente se cita como queja respecto a los jefes es “que no escuchan”, y otra relacionada con la anterior es que “no nos tratan adecuadamente”. Por el contrario, las personas que ejercen como líderes suelen prestar mucha atención y tiempo a los demás, motivándoles, guiándoles y formándoles, y éstos le recompensan de alguna manera otorgándoles ese liderazgo.

Otra queja bastante habitual respecto a los jefes es la escasez de información y feedback que proporcionan a sus colaboradores. En cambio, los líderes saben compartirla adecuadamente, de manera que se obtiene una mayor motivación, un fortalecimiento de la cohesión del grupo –espíritu de equipo- y una elevación de la motivación, al sentirse todos partícipes de los logros.

Además, el líder es consciente de que cada persona tiene una participación en el conjunto –incluido él mismo-. No todos los miembros del grupo son iguales, ni tienen por qué serlo; cada uno realizará una aportación, al igual que en un equipo de fútbol unos tienen una misión y otros, otra distinta.

Pero el verdadero líder es capaz de conseguir que todos aporten al máximo, y además, que se produzcan sinergias, es decir, que el todo sea mayor que la suma de las partes.

Líder, no jefe es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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La situación no es mucho mejor en otros países, según nos cuenta la encuesta Global Workforce Survey, en la que se analizan las respuestas de casi cien mil trabajadores de dieciocho naciones. En ella, se descubre que apenas una quinta parte de los empleados está totalmente comprometida con su empresa, mientras que en el otro extremo, casi un 40% están mediana o totalmente desconectados (el resto estaría en un punto intermedio).

El compromiso de un trabajador con la empresa requiere de la existencia de ciertos elementos motivacionales y de la ausencia de otros que pueden afectar en sentido negativo (véase la teoría de los factores motivadores y de higiene de Frederick Herzberg).

Desde el punto de vista del líder o líderes empresariales, se trataría de reforzar aquellos aspectos relacionados con la motivación (logro, progreso, responsabilidad, etcétera) y de minimizar los que implican insatisfacción. El líder debe ser consciente de ello, y no eludir su responsabilidad por ignorancia o por desidia, o por no verse capaz de afrontar el desafío.

Pero en este caso voy a ir un poco más allá, retomando el argumento inicial del artículo. Muchas personas se sienten “atrapadas” en el trabajo. Si pudiesen,  dejarían su empleo. Si encontrasen otro que les satisficiese, se irían. Pero… ¿trabajarían si no lo necesitasen?

La pregunta parece un poco extraña, pero no lo es en absoluto. Todos hemos oído lo de “realizarse” trabajando. Indudablemente, trabajar supone un desarrollo de la mente, de las aptitudes, de la capacidad para resolver problemas (hoy más que nunca), etcétera.

Tal y como está organizada nuestra sociedad, parece que no cabe otra posibilidad que la de trabajar, pero además, muchas personas sienten realmente que se desarrollan a través de su trabajo, siempre ha sido así, y no se pueden imaginar su vida de otra manera. Muchos afirman que no sabrían vivir de otro modo, están acostumbrados a trabajar de sol a sol, y necesitan seguir haciéndolo.

Estimado lector, me gustaría conocer tu opinión. Piénsalo bien. Si pudieras dejar de trabajar, y vivir decentemente, pero sin grandes alardes. ¿Lo harías? O por el contrario, preferirías seguir trabajando para “estar activo” y obtener un dinero adicional que te permitiese vivir mejor.

En caso de que respondas afirmativamente a la anterior pregunta,  ¿sabrías emplear tu tiempo? Ésta es una de las dificultades con las que se suelen encontrar las personas cuando se jubilan, pasar de no tener tiempo a disponer de él en grandes cantidades. ¿Sabrías afrontarlo?

Atrapado en el trabajo y en el tiempo es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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Después de las fuertes críticas recibidas, se incluyó la creación de una Comisión de Propiedad Intelectual, dependiente del Ministerio de Cultura, que será la encargada de velar por el cumplimiento de dichos derechos, y además, el cierre de una web se producirá por decisión judicial, siendo la Audiencia Nacional la encargada de dirimir el asunto.

Pues bien, el intenso debate acerca de quién debe  cerrar la web y en base a qué criterios se podría zanjar de una manera mucho más sencilla con la colaboración de las multinacionales tecnológicas.

El pasado martes, intentando entrar en esta web a través de Internet Explorer, me encuentro con esto:

Es decir, que según la todopoderosa compañía, debo ser un peligroso delincuente, y yo que tú cerraría ahora mismo el explorador, no sea que capture tus datos. Jajaja.

No os creáis que previamente hayan intentado contactar conmigo para decirme: oiga, tiene usted un virus que… o bien: pide usted datos confidenciales a sus usuarios, no lo haga. Simplemente te plantan este mensaje, y listo.

Pinchando en más información, eso sí, me permiten contactar con ellos (curiosamente, proporcionándoles datos personales como dirección y correo electrónico) y notificarles acerca de la incidencia.

A continuación, he recibido un correo de confirmación, en el cual indican que normalmente tardan dos días laborables en su “investigación”. Y que si veo que en dos días no lo han arreglado, que vuelva a contactar con ellos. Menos mal que he tardado menos en solucionarlo indagando por mi cuenta.

Lo dicho, ¿quién necesita Ley Sinde teniendo una policía del ciberespacio como Microsoft?

Por cierto, como ésta es una web de economía y gestión empresarial (por si alguno no lo ha notado), debo preguntar: ¿qué indemnización por daños y perjuicios debería percibir por parte de Microsoft, por haber conculcado mis derechos y poner en duda mi marca personal de esta manera?

Voy a hacer un sencillo cálculo; si llevo trabajando en esta página aproximadamente año y medio, pongamos que son unas ochocientas horas (tirando por lo bajo). A 50 euros la hora… 40.000 euros.

Señores de Microsoft: si quieren, les doy mi número de cuenta para que realicen el ingreso pertinente… Ah, bueno, mejor no, a ver si van a realizar algún tipo de phishing…

Ahora en serio, lo más sencillo para todos es que simplemente cambiasen el mensaje en cuestión; si mi web –o cualquier otra- es atacada por algún pirata sin escrúpulos, está bien que avisen al usuario de los peligros que corre. Pero sin que parezca que el autor de la página es el culpable del asunto.

Microsoft y la Ley sinde es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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Una norma clásica del marketing nos cuenta que conseguir un cliente nuevo cuesta mucho más que mantener uno ya existente. A pesar de que es bastante conocida, y es de sentido común -no hay más que pensar en los ingentes esfuerzos comerciales que hay que realizar en muchos casos para “arrebatárselos” a la competencia- las empresas parecen olvidarla en muchas ocasiones.

¿Qué implicaciones tiene esto? Una, que deberíamos cuidar más a nuestros clientes actuales. Dos, que deberíamos conocer mejor cómo se estructura nuestra cartera de clientes. Y tres, derivado del punto anterior, nuestros esfuerzos comerciales se podrán enfocar de manera más adecuada, en lugar de realizarlos sin ningún criterio.

Por lo tanto, para empezar debemos conocer cómo se estructura nuestra cartera actual. Esto es válido para cualquier sector,  incluso aquéllos cuyos productos son de elevado precio y escasa rotación, como por ejemplo el inmobiliario o el automovilístico. Herramientas como los CRM´s pueden resultar de utilidad, pero hay otras muchas maneras de realizar este estudio, un análisis ABC puede ser un primer paso.

Una empresa de distribución para la cual hice un trabajo de consultoría seguía el siguiente método; clasificaba a los clientes en estas cuatro categorías:

Clientes vivos: como su propio nombre indica, los que actualmente compran, de manera más o menos habitual.

Clientes muertos: no en el sentido literal, claro. Aquéllos que lo fueron en su día, pero que, por algún motivo, dejaron de comprarnos.

Clientes antiguos/esporádicos: no se han muerto del todo, pero ya no nos compran como lo hacían antes. El paso de antiguo a muerto depende del plazo que establezca la empresa; en este caso, si hacía más de un año que no compraba, lo pasaba a “muerto”.

Clientes potenciales: Nunca lo han sido, pero están dentro de nuestro mercado objetivo.

Esta clasificación le permitía enfocar sus esfuerzos comerciales de manera más nítida: A los clientes vivos hay que dedicarles su tiempo –aspecto que muchos descuidan-, ya que son la base actual de la compañía.

Los clientes muertos nos compraron en su día; un análisis de este apartado nos permitirá recuperar algunos, así como conocer las causas por las que dejaron de hacerlo (y por las que otros nos podrían abandonar).

El estudio de los clientes antiguos/esporádicos nos ayudará a conocer pautas de compra, puntos fuertes y débiles de nuestra empresa y de la competencia, y en algunos casos, reconvertirlos en clientes vivos.

Finalmente, el estudio de los potenciales nos llevará a conocer mejor nuestro mercado y la competencia, además de, como es lógico, tratar de aumentar nuestra base de clientes.

Cartera de clientes es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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Los auténticos líderes deben ser capaces de gestionar esta situación, de manera que la compañía no solamente consiga sobrevivir, sino que pueda además salir fortalecida de cara al futuro. La crisis obliga a innovar, a pensar nuevas maneras de hacer más con menos, y en este sentido puede ser positiva.

Sin embargo, también hay que ver el otro lado de la moneda. La delicada situación financiera que viven muchas empresas, unida a esa sobrecarga de trabajo ocasionada por las reducciones de personal y por la multiplicación de tareas improductivas, puede suponer que los empleados padezcan el síndrome burn-out, es decir, que estén “quemados”.

Al mismo tiempo, muchos jefes intentan realizar reformas e innovaciones substanciales en la manera de trabajar, sin pensar que esto no hace sino aumentar la presión que sienten los colaboradores. En estas circunstancias, pretender sobrecargar a los trabajadores con demasiados cambios y modificaciones para mejorar a años vista, puede agravar la situación.

Debe mantenerse un equilibrio entre el largo y el corto plazo, y los jefes tienen que saber  ponderar y valorar el esfuerzo que están realizando los empleados; y comprender que si los someten a un exceso de presión, puede resultar contraproducente.

No es una labor sencilla, pero es fundamental que el directivo sea capaz de poner las luces largas sin dejar de ver lo que hay a pocos metros de distancia.

Cambios en tiempos de crisis es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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En este sentido, una buena manera de implementar un sistema salarial es dividirlo en una parte fija y una variable, de modo que éste último apartado sirva como incentivo para el empleado, de cara a la consecución de sus objetivos.

Además -tal y como he comentado en un post anterior- si está bien diseñado contribuye a alinear los objetivos y resultados de la empresa con los de los trabajadores, de manera que si la empresa va bien, los trabajadores también perciben parte de ese beneficio, y si hay problemas, el salario se ajusta a esa situación.

Sin embargo, en muchas ocasiones el sistema no se plantea de manera adecuada, o está demasiado basado en la subjetividad del superior inmediato o del responsable de turno.

“Pérez ha hecho bien su trabajo, se merece un 5% adicional”. ¿En base a qué? A la percepción de su jefe. Y ésta última puede ser acertada, o deberse a causas subjetivas, o simplemente puede suceder que “el yo de la memoria gane al yo de la experiencia”.

¿Qué quiere decir esto? Según Daniel Kahneman, premio Nobel y fundador de la economía conductual, nuestra mente tiende a confundir la experiencia con la memoria, ya que ésta guarda algunos registros con mucha nitidez, en detrimento de otros. A la hora de decidir, nos basamos en la memoria, y ésta puede estar fuertemente influenciada por el corto plazo, es decir, por lo ocurrido más recientemente.

¿Cómo nos afecta en nuestro caso? El superior, a la hora de evaluar el rendimiento anual del colaborador, lo hará basándose más en su actuación reciente –por ejemplo, en los tres últimos meses- que en el global del año. Si lo ha hecho bien últimamente, la percepción que tendrá el jefe será positiva, y negativa en caso contrario, a pesar de que en los nueve meses anteriores lo hubiese hecho adecuadamente.

Para evitar esto, se pueden establecer acotaciones temporales más reducidas, es decir, evaluar el cumplimiento de los objetivos en tramos más cortos (cada mes, cada trimestre).

Pero lo mejor que se puede hacer es invertir el tiempo necesario en plantear el sistema de objetivos e incentivos de una manera adecuada, de modo que se elimine o se limite en gran medida la subjetividad a la hora de la evaluación.

Objetivos subjetivos es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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Ha sido una mudanza latosa, ya que las herramientas que permitían trasladar los posts de modo más o menos automático no trabajaban demasiado bien, así que he tenido que hacerlo de manera manual.

Además, está el traspaso de los comentarios -que aún tengo que implementar-, la adaptación a la forma de trabajar en el nuevo gestor (aunque hay que decir que Wordpress me ha resultado muy amigable), las redirecciones 301, configurar el feed… En fin, mucho trabajo, que me ha impedido participar en el mundo 2.0 de la manera habitual.

No obstante, y aunque todavía estoy de mudanza (¡queda mucho por hacer!), estoy contento y satisfecho por el cambio. La web continúa siendo fácil de leer (o eso intento), tiene mejores funcionalidades, especialmente en el apartado en el que colaboráis los lectores, con posibilidad de retuitear directamente, o que en los comentarios recoja el último post que habéis publicado en vuestra web, vuestra foto de Twiter…

Uno de los aspectos que también ha mejorado mucho, y que ha sido una de  las principales razones del cambio, es el feed. Con el joomla, el feed en los lectores como Google Reader salía con el texto todo seguido, sin formato, mientras que ahora se lee adecuadamente.

Simplemente invitarte a que sigas visitando esta casa, y aprovecho para solicitar feedback, cualquier sugerencia o comentario que queráis hacer será muy bienvenido.

Cambio a Wordpress es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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En muchos casos, las decisiones se adoptan sin tener muchos datos, o sin pensar acerca de los daños colaterales que pueden provocar. Esto puede ser debido a varias causas:

Pensamiento lineal: Tendemos a pensar y a actuar basándonos en patrones conocidos, en la experiencia, y en relaciones causa-consecuencia únicas. Si hago A, entonces consigo B. Y no hay más ramificaciones. Pero en la práctica, suele haberlas.

Pensamiento a corto plazo: Aunque puede coincidir, no tiene por qué existir correspondencia entre el resultado que se consigue a corto plazo y el obtenido a largo. Muchas decisiones consiguen mejoras en el corto plazo pero suponen un empeoramiento de la situación en el largo plazo, o por el contrario, en ocasiones una mejora de la situación sostenible en el tiempo implica que a corto plazo haya que hacer sacrificios.

Existen multitud de ejemplos de estos efectos colaterales:

- La empresa decide rebajar sin más explicaciones los salarios de los empleados un 30%. En principio, se ahorra el importe y los resultados mejoran, pero los trabajadores están desanimados y resentidos, algunos abandonan la empresa, no realizan su trabajo con tanto esmero, y las ventas se resienten.

- Se decide una bajada de precios en un mercado industrial bastante competitivo. En principio, se consigue aumentar la cuota de mercado, pero pronto otras empresas empiezan también a realizar ofertas. Se produce una guerra de precios que reduce enormemente el margen del sector.

- Se realiza una política económica de tipos de interés excesivamente bajos y escasos controles; con ello, se fomentan diversas burbujas que inicialmente parecen mejorar la marcha de la economía, pero al final provocan una gran recesión.

- Se descuida la formación y se fomenta el “vivir la vida”, llegando al extremo de la llamada generación ni-ni. Posiblemente, a corto plazo resulte más placentero, pero a largo plazo desemboca en empleos precarios y mal remunerados.

- Se les da todo hecho a los hijos, pensando que es lo mejor para ellos, “que tengan lo que sus padres no pudieron tener”.  ¿Es lo más aconsejable a largo plazo?

Daños colaterales es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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Otra de las peculiaridades del sector es que, en muchos casos, una persona puede ser al mismo tiempo o en distintas etapas cliente y proveedor de la entidad (o como ellos dicen, activo y pasivo, que no sé muy bien si están utilizando terminología contable o se refieren a la actitud del cliente/proveedor).

El cliente es el rey, se suele decir, pero en el caso de la Banca, el cliente es aquel que tiene una relación con la entidad, sea como proveedor de dinero (tengo una cuenta corriente, un depósito, etcétera), o como cliente propiamente dicho (me prestan dinero, a través de una hipoteca, préstamo, póliza de crédito…).

Esta dualidad puede provocar situaciones curiosas. Dependiendo también del ciclo económico que se viva, tratan mejor a los clientes que a los proveedores; esto puede ser lo normal en muchos sectores, pero resulta paradójico en la Banca; me tratan mejor si tengo un préstamo con ellos (y pago las cuotas correspondientes) que si tengo una cuenta corriente o un depósito.

Claro, en el primer caso ganan dinero conmigo, y en el segundo… también, porque obtienen de mi dinero más de lo que me lo remuneran, aparte de las comisiones que me puedan cobrar.

En las circunstancias actuales, en las que además de la crisis, la Banca española tiene una morosidad al alza, como consecuencia del crack inmobiliario y del elevado desempleo que padecemos, el sector se está convirtiendo en una especie de oligopolio, de manera que la competencia entre entidades se ha reducido enormemente.

Las características del oligopolio suponen que al reducirse la competencia entre las empresas, todas elevan sus precios. No hay más que ver las elevadas comisiones por casi cualquier concepto, o los altos diferenciales que cobran en los préstamos.

En general, es necesario trabajar con alguna entidad bancaria, tanto en el ámbito empresarial como en el personal. ¿Qué se puede hacer entonces? Lo primero, buscar opciones. Aun dentro de la situación oligopolística, podemos encontrar, por ejemplo, cuentas que no cobran comisiones de mantenimiento ni por tarjetas de débito/crédito (¡y que son ofrecidas como si fuesen algo excepcional!).

Lo segundo, proteger nuestros derechos. Las propias entidades cuentan con departamentos de atención al cliente, pero además, el Banco de España cuenta con un Servicio de Reclamaciones, que resuelve miles de ellas cada año.

Para finalizar, hace unos meses hice un post en clave humorística sobre las extrañas situaciones que se producen a veces en la relación con una entidad bancaria. Reclame, reclame…

La banca y sus clientes es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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Hoy en día, la gran expansión de Internet y de las redes de alta velocidad han hecho posible que se eviten muchos desplazamientos innecesarios, el teletrabajo es mucho más factible, y trabajar en equipo, aun estando a miles de kilómetros, ya no es una utopía.

No obstante, la mejora de las comunicaciones ha hecho posible otros tipos de colaboración, como las redes sociales, en las que cualquiera puede participar, realizar cualquier pregunta o solicitar ayuda en la red, y recibirla de forma desinteresada.

Otra posibilidad son las plataformas de colaboración, como Cloud Consulting -en la que participo- y que no sólo es en sí mismo un ejemplo de estas posibilidades de cooperación, ya que está formada por profesionales de muy diversos lugares, sino que la propuesta que articula a través de la metodología Cloud Thinking ofrece a las empresas y organizaciones la posibilidad de adecuar sus estrategias y procesos a través de la tecnología en Intenet.

Como bien dice Amalio Rey, la gente participa en proyectos 2.0 o en las redes sociales por diversas razones: por altruismo, por motivos lúdicos, por socializar o sentirse integrado en un grupo, por reputación, o buscando obtener de alguna manera un beneficio económico (que también puede estar relacionado con lo de la reputación).

Hay empresas que han llegado un paso más allá. Si a través del outsourcing o externalización, las empresas buscan reducir sus costes fijos subcontratando diversas funciones, el crowdsourcing persigue este mismo objetivo, pero en lugar de subcontratar servicios busca quien los haga gratis o por un coste reducido.

En un principio, puede parecer chocante, pero no lo es en absoluto. Los que participamos de alguna manera en el mundo 2.0, sabemos que –como se ha comentado anteriormente- en las redes sociales se presta mucha ayuda de forma altruista.

Algunas empresas han encontrado la forma de sacarle partido. Por ejemplo, cuando Linus Torvalds decidió desarrollar el Linux, lo hizo mediante código abierto, de manera que cualquier programador podía participar en su desarrollo. Esto le permitió mejorar rápidamente, hasta convertirse en competencia del todopoderoso Windows.

Linux no sería propiamente un ejemplo de Crowdsourcing, puesto que Linus Torvalds no lo hizo para beneficiarse directamente, pero sí hay muchas empresas que se benefician de su sistema.

En la excelente página de José Francisco Alfaya podemos ver diversas muestras de Crowdsourcing; citaré aquí el ejemplo de Last FM, que posee “una excelsa capacidad de realizar recomendaciones al usuario valiéndose del historial del mismo. ¿Cómo? Por analogía: si a este usuario le gusta X y a estos otros 1000 usuarios a los que les gusta X también les gusta Z, es probable que al usuario en cuestión le guste Z también.

Pero… al margen del soporte lógico, ¿cómo clasifica Last FM el ingente catálogo musical que pone a disposición de sus usuarios? Pues mediante etiquetas que asignan los propios usuarios. Y si hay algo que está claro es que… ¡funciona! Y no sólo eso, sino que la información sobre los artistas es un wiki alimentado también por los usuarios.”

En otros casos, hay empresas de software que proporcionan foros y centros de ayuda al usuario en los cuales participan miles de personas, que ayudan a otras a resolver sus problemas de manera desinteresada (con el consiguiente ahorro en servicio técnico para la compañía en cuestión).

O por ejemplo, la potente multinacional Procter and Gamble, que a pesar de contar con más de 9.000 científicos e investigadores en su departamento de I+D, tiene muchos problemas que no pueden solucionar, por lo cual ha creado el portal InnoCentive, que ofrece incentivos a más de 90.000 “solucionadores” (que, a su vez, tienen una red de científicos de apoyo).

Crowdsourcing y redes sociales es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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Hace unos meses comentaba en un post tres términos similares, pero con connotaciones distintas: eficacia, eficiencia y efectividad. Sin duda, un buen profesional –persona u organización- debe poseerlas. La eficacia hace referencia al logro de las metas, la eficiencia, a la adecuada utilización de recursos, y la efectividad sería una medida de la calidad de las metas alcanzadas.

Es decir, las personas u organizaciones a las que percibimos como “profesionales”, hacen lo que deben hacer (son efectivas), lo terminan adecuadamente (son eficaces), y utilizan una cantidad de recursos óptima (son eficientes).

El buen profesional debe, además, cumplir con sus compromisos, sean grandes o pequeños. Si le has dicho a alguien que le vas a llamar, hazlo. Si quedas con alguien a una hora, sé puntual. Si has dicho que vas a tener un informe para mañana a las diez, tenlo.

Esta consistencia en el cumplimiento de sus responsabilidades a lo largo del tiempo es uno de los aspectos por los cuales se suele calificar a alguien como “profesional”.

También es fundamental ser coherente, que haya correspondencia entre lo que se dice y se pide a los demás, y lo que se hace.

Otra cualidad que no debería faltar a un buen profesional es la honestidad. Debe ser justo con los demás, razonable, equitativo, honrado.

El tamaño importa… relativamente. Normalmente, podríamos pensar que las grandes empresas, con muchos más recursos económicos, técnicos, formativos, etcétera, deberían prestar un servicio más profesional que las pequeñas. Efectivamente, cuentan con estas  ventajas, pero en muchas ocasiones, las desaprovechan.

A pesar de contar con todos estos factores a favor, en muchos casos se produce una especie de efecto halo, de manera que algunos empleados piensan que por pertenecer a una gran empresa, no tienen por qué esmerarse en su trabajo; o por decirlo de otra manera, creen que pueden ser unos chapuzas, que el prestigio de su empresa está por encima del bien y del mal, y que los que están equivocados son los demás.

 Craso error, y el primer paso para que les despidan de su “gran empresa”, o para que ésta deje de serlo, por la mala imagen que generan este tipo de comportamientos.

En muchos casos, las personas que se creen estupendos profesionales adolecen de la humildad suficiente para reconocer que tienen carencias, o ni siquiera saben que las tienen, de manera que la imagen que realmente proyectan no es la que creen.

En un excelente post sobre la ventana de Johari, Visi Serrano incorpora un interesante complemento a este tema; hay una serie de cosas que desconocemos, pero otros muchos sí conocen o perciben. En muchas ocasiones, no es tanto lo que sabemos, o lo que presumimos, sino lo que ni tan siquiera somos conscientes que no sabemos.

Nadie es omnipotente ni omnisciente, pero algunos parecen pensarlo, y esta creencia no sólo les impide mejorar, sino también prestar un servicio excelente.

(Escasa) profesionalidad es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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Vivimos en un país de pandereta, cada vez me cabe menos duda. Poca profesionalidad, poca humildad, la economía tocada, la política, cuando menos, de bajo perfil (es decir, de poco nivel), y ahora toca el turno de los jueces.

Decía alguien en un reciente debate que en la España de la transición nos sabíamos los nombres de los principales militares, mientras que hoy en día desconocemos cómo se llaman, y esto lo atribuía a la normalización democrática; y sin embargo, ahora nos sabemos el nombre de muchos jueces y magistrados, lo cual no parece que sea bueno (como los árbitros de fútbol, lo mejor es que impartan justicia y que pasen desapercibidos).

Los órganos judiciales se encuentran muy politizados, y todos conocemos sentencias en las que, según la tendencia del juez o jueces de turno, hay un abismo en la interpretación de la ley.

La noticia que me ha generado esta desazón es la de la anulación de las escuchas del caso Gürtel; evidentemente, los derechos de todos deben ser protegidos, incluidos los de los encausados; la presunción de inocencia debe estar siempre presente, y no hay que delinquir para obtener pruebas. Vale.

Pero me da vergüenza, lo siento. Es una sensación personal, y de eso nadie me puede privar. Parece que aquí lo importante no es si se ha cometido un delito o no, sino buscar las argucias legales para no rendir cuentas por ello. ¿De qué estamos hablando?

No contentos con la simple anulación, los magistrados lo vienen a equiparar con la tortura inquisitorial: “desaparecida, afortunadamente, en nuestro derecho la facultad de obtener la confesión forzada del culpable a través de la tortura, la generalización de la intervención de las comunicaciones de los imputados con sus abogados permitiría renacer, en cierto modo, ese método inquisitorial”.

Cómo les gusta la literatura. ¿O serán seguidores de las aventuras de Águila Roja?

Dos notas al respecto. De los tres jueces, uno votó en contra de la anulación. El propio Garzón, juez que podrá ser polémico, pero es brillante y trabajador, las ordenó. Es decir, que ni siquiera está demasiado claro que no sean válidas, pero la política quizás tenga mucho peso aquí (en el juicio a Jaume Matas parece que también están intentando sembrar dudas).

Segundo apunte para los jueces metidos a escritores. Equiparan las escuchas a los métodos de la Inquisición. Los abogados defensores argumentaban que la Ley Orgánica General Penitenciaria (LOGP) reserva exclusivamente a los supuestos de terrorismo toda intervención de las comunicaciones entre un interno y sus abogados.

Es decir, que según el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, ¿están permitidos “métodos inquisitoriales” en los casos de terrorismo?

Qué vergüenza es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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Las distintas habilidades que posee cada uno de manera innata pueden, sin duda, ser potenciadas. El autor Malcolm Gladwell nos proporciona una explicación bastante completa de los motivos por los que alguien consigue sobresalir en su libro Fueras de serie.

Pensemos en ejemplos conocidos como el del golfista Tiger Woods (en su faceta deportiva), las tenistas Venus y Serena Williams, o el piloto Fernando Alonso. Todos ellos, estrellas en su ámbito, pudiera parecer que están dotados genéticamente para el deporte que practican.

¿Es así? Quizás, pero no es únicamente ése el motivo. Gladwell cita los siguientes factores como claves del éxito:

Oportunidad: En ocasiones puede ser una casualidad, las circunstancias, nacer en una familia que se dedica a ello… Las oportunidades surgen en nuestra vida, y hay que estar atento para aprovecharlas.

Esfuerzo y tiempo: Gladwell llega a establecer la regla de las 10.000 horas, tiempo que sería necesario practicar para alcanzar un nivel de experto en (casi) cualquier ámbito. En los ejemplos que he puesto anteriormente de deportistas de élite, todos ellos comenzaron a practicar a muy temprana edad, lo cual les permitió alcanzar un gran número de horas de práctica a edades muy tempranas (con gran esfuerzo), además de aprovechar la facilidad para aprender que se tiene cuanto más joven se es.

Quizás tuviesen condiciones innatas, o quizás no, pero se esforzaron desde pequeños para conseguirlo.

Éste es un aspecto muy importante, ya que la cifra que señala Gladwell implica una gran dedicación, que muchas personas no están dispuestas a dar. Tener éxito en un ámbito de la vida puede significar renunciar a muchas otras cosas.

¿No tienen importancia, pues, los factores genéticos? Evidentemente, sí, pero se trata de potenciar estas posibilidades que poseemos cada uno. Pero una vez que se tiene cierto nivel, es cuestión de práctica. Como decía el golfista Gary Player, “cuanto más entreno, más suerte tengo”.

Fueras de serie es un artículo escrito por Pablo Rodríguez y publicado originalmente en: Economía Sencilla. Economía Sencilla está disponible para su uso bajo una licencia Creative Commons 3.0. Gracias por suscribirte a Economía Sencilla.

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En el mundo empresarial, sucede esto mismo muy a menudo, y hoy en día es especialmente perceptible debido a la crisis. Una empresa puede funcionar correctamente durante largos períodos, y no tener aparentemente problemas, y de repente, parece que todo se ha torcido, y se produce un infarto empresarial.

El gurú Gary Hamel lo relata