(Arbeids)geneeskundige sprokkels

Nieuwe nieuwsbrief: Wijs op Werk

2026-07-19T10:17:00.000+02:00

Update juli 2026 - de nieuwsbrief heet nu Wijs op Werk

Wat hieronder staat is nog altijd juist, alleen de naam en de plek zijn veranderd. De nieuwsbrief verschijnt vanaf nu als Wijs op Werk, met een eigen website: wijsopwerk.be.

Waarom de naamswissel? "Werk" dekt beter waar het over gaat: welzijn, preventie, verzuim- en re-integratiebeleid, wetgeving, en wat AI daar concreet mee doet. Wekelijks, met daarbij een persoonlijk essay dat alleen in de eigen nieuwsbrief verschijnt.

Alle edities en alle artikels staan voortaan op wijsopwerk.be. Inschrijven kan daar rechtstreeks: wijsopwerk.be/nieuwsbrief.

Juli 2025

Sinds kort heb ik op LinkedIn een nieuwsbrief gelanceerd: Wegwijs in welzijn.

Daarin bundel ik wekelijks de artikels die ik publiceer over welzijn, preventie en arbeidsgezondheid.

De reden? Er verschijnt zoveel informatie, wetswijzigingen en opinies dat het soms moeilijk is om het overzicht te bewaren. Met deze nieuwsbrief wil ik alles bundelen en gestructureerd delen, zodat preventieadviseurs en HR-professionals snel zicht krijgen op wat er die week relevant was.

Alle verschenen edities kan je nalezen via deze link.

Wie zich abonneert, ontvangt de nieuwsbrief voortaan automatisch in de mailbox.

Ik nodig je van harte uit om eens een kijkje te nemen en je in te schrijven.

Nieuwe artikels

2025-03-01T09:09:00.001+01:00

Ik ben nog aan het overwegen hoe ik mijn publicaties op lange termijn ga aanpakken—of ik verder werk aan mijn blog, artikels zowel op LinkedIn als hier blijf delen, een onderscheid maak op basis van onderwerp, of een andere richting insla. Voorlopig kan je al mijn nieuwe artikels terugvinden op mijn LinkedInpagina via deze link: https://www.linkedin.com/in/edelhartkempeneers/recent-activity/articles/.

Nieuw advies van de HGR: Maatregelen om de schade en risico’s van alcoholgebruik te beperken, ook op het werk

2025-02-03T08:30:00.000+01:00

Alcoholgebruik brengt aanzienlijke gezondheids- en maatschappelijke risico’s met zich mee. Het beperken van de schade en risico’s vereist een brede aanpak op maatschappelijk, individueel en contextspecifiek niveau, zo stelt de Hoge Gezondheidsraad (HGR) in haar recentste advies. In dit artikel belicht ik de belangrijkste aanbevelingen, en wat dit betekent voor werkgevers.

De impact van alcoholgebruik

Alcohol is wereldwijd een van de belangrijkste oorzaken van ziekte en sterfte. Het verhoogt het risico op cardiovasculaire aandoeningen, kanker, psychische stoornissen en leverziekten. Daarnaast heeft het ernstige maatschappelijke gevolgen zoals verkeersongevallen, agressie, en verlies van productiviteit.

Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat er geen veilig consumptieniveau is zonder gezondheidsrisico’s. Daarom adviseert de HGR om maatregelen te nemen die zowel gericht zijn op het verminderen van alcoholgebruik als op het beperken van de schade ervan.

Een geïntegreerde aanpak: drie pijlers

De aanbevelingen van de HGR zijn gebaseerd op drie pijlers:

1. Maatschappelijke acties

Om de aantrekkelijkheid en beschikbaarheid van alcohol te verminderen, stelt de HGR onder andere voor:

Striktere wetgeving op alcoholmarketing: een volledig verbod op reclame en promotie van alcohol, vergelijkbaar met de regelgeving rond tabak.
Minimumprijs per eenheid alcohol: het instellen van een prijsdrempel per gram alcohol om overconsumptie te ontmoedigen.
Verhoogde leeftijdsgrens voor alcoholverkoop: een eenduidige grens op 18 jaar voor alle alcoholische dranken, zonder uitzondering voor bier en wijn.
Gratis toegang tot drinkwater in de horeca: om de keuze voor een niet-alcoholische optie te vergemakkelijken.

Deze maatregelen helpen om een sociale normverandering te stimuleren, waarbij alcohol minder vanzelfsprekend wordt in het dagelijks leven.

2. Individuele acties

Preventie- en zorgstrategieën moeten niet alleen gericht zijn op abstinentie, maar ook op risicobeperking. Belangrijke aanbevelingen zijn:

Brede verspreiding van richtlijnen over verantwoord alcoholgebruik: Maximaal 10 standaardglazen per week, verspreid over meerdere dagen. Minstens enkele alcoholvrije dagen per week. Vermijden van binge drinking (meer dan 4-6 glazen in korte tijd).
Vroegtijdige opsporing van problematisch gebruik: korte interventies en counseling kunnen het risico op verslaving verminderen.
Toegankelijke zorg zonder drempels: een breed scala aan zorgopties, inclusief ondersteuning zonder dat abstinentie de enige doelstelling is.

3. Gerichte maatregelen

Sommige doelgroepen en omgevingen vragen om extra aandacht. De HGR beveelt onder andere aan:

Bescherming van jongeren: onderwijsprogramma’s over alcohol en mentale weerbaarheid.
Zwangere personen en hun omgeving informeren: alcoholgebruik tijdens de zwangerschap kan ernstige gevolgen hebben voor de ontwikkeling van het kind.
Alcoholvrije feest- en werkomgevingen: bedrijven en organisaties kunnen beleid invoeren om alcoholconsumptie te beperken, bijvoorbeeld door geen alcohol meer te serveren op bedrijfsfeesten.
Ondersteuning van mensen in precaire situaties: harm reduction-strategieën zoals gecontroleerd alcoholgebruik in zorginstellingen kunnen de schade beperken.

Wat betekent dit voor werkgevers?

In België biedt Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 100 (CAO 100) een wettelijk kader voor bedrijven om een preventief en ondersteunend beleid rond alcohol- en druggebruik (ADM-beleid) op de werkvloer te ontwikkelen.

Een effectief CAO 100 ADM-beleid omvat:

Preventie en sensibilisering: Informeren van werknemers over de risico’s van alcoholgebruik, zowel voor de gezondheid als voor de werkprestaties. Regelmatige bewustmakingscampagnes en opleidingen voor leidinggevenden en medewerkers over verantwoord alcoholgebruik en vroegtijdige signalering van problematisch gebruik.
Duidelijke afspraken en richtlijnen: Opstellen van een alcohol- en drugbeleid dat aansluit bij de bedrijfscultuur en werkomstandigheden. Vastleggen van regels rond alcoholconsumptie op de werkvloer en bij werkgerelateerde evenementen. Communiceren over de gevolgen van overtredingen en de stappen die worden ondernomen bij vermoeden van problematisch gebruik.
Vroegtijdige detectie en ondersteuning: Trainen van leidinggevenden en vertrouwenspersonen in het herkennen en bespreekbaar maken van alcoholgerelateerde problemen. Aanbieden van vertrouwelijke gesprekken en doorverwijzing naar hulpverlening (bijvoorbeeld via een externe preventiedienst of een Employee Assistance Program). Stimuleren van een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen om hulp te zoeken zonder angst voor stigma of sancties.
Interventie en opvolging: Definiëren van een procedure voor hoe om te gaan met situaties waarin alcoholgebruik een impact heeft op de werkprestaties of veiligheid. Samenwerking met arbeidsartsen en preventieadviseurs om op maat gemaakte begeleiding te voorzien voor werknemers die worstelen met problematisch alcoholgebruik. Re-integratieplannen en nazorg voor medewerkers die ondersteuning hebben gekregen.

Door een CAO 100 ADM-beleid correct te implementeren, kunnen bedrijven een gezonde en veilige werkomgeving creëren. Dit draagt niet alleen bij aan het welzijn van werknemers, maar vermindert ook risico’s op arbeidsongevallen, verhoogt de productiviteit en ondersteunt een open en ondersteunende bedrijfscultuur.

Preventieadviseurs en HR-professionals hebben hierin een sleutelrol door het beleid vorm te geven, te implementeren en op te volgen, in nauwe samenwerking met leidinggevenden, vertrouwenspersonen en externe preventiediensten.

Wil je ondersteuning bij het ontwikkelen van een ADM-beleid of een sensibiliseringscampagne? Neem contact op met je externe preventiedienst of raadpleeg het volledige CAO 100-kader via de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Conclusie

Alcoholgebruik is diep geworteld in de samenleving, maar brengt aanzienlijke risico’s met zich mee. De HGR benadrukt dat er geen veilig gebruiksniveau bestaat en pleit voor een brede aanpak met maatschappelijke, individuele en gerichte maatregelen. Preventieadviseurs en HR-professionals spelen een cruciale rol in het informeren en beschermen van werknemers en het bevorderen van een gezondere werk- en leefomgeving.

Bron

HGR-advies nr. 9782 - Maatregelen om de schade en de risico's van alcoholgebruik te beperken

Langdurig zieken en re-integratie: Wat verandert er voor werknemers, werkgevers en preventieadviseurs?

2025-02-03T08:00:00.005+01:00

Het regeerakkoord introduceert strengere maatregelen om langdurige arbeidsongeschiktheid aan te pakken. De Belgische regering legt hierbij de nadruk op gedeelde verantwoordelijkheid: werkgevers, artsen, ziekenfondsen en werknemers moeten actiever bijdragen aan re-integratie. Dit moet leiden tot een snellere terugkeer naar de arbeidsmarkt en een verlaging van de kosten voor het sociale zekerheidsstelsel. In dit artikel beschrijf ik de belangrijkste wijzigingen, met ook enkele persoonlijke bemerkingen.

Strengere sancties voor langdurig zieken

Personen die langdurig arbeidsongeschikt zijn, moeten actiever meewerken aan hun re-integratie. Werknemers die langer dan een jaar ziek zijn en nog steeds een arbeidsovereenkomst hebben, krijgen een verplichte beoordeling van hun arbeidspotentieel en een verplicht re-integratietraject. Wie onvoldoende meewerkt, bijvoorbeeld door een vragenlijst niet in te vullen of een afspraak met een Terug Naar Werk-coördinator te weigeren, krijgt een zwaardere sanctie. De uitkering wordt in dergelijke gevallen met 10% verminderd, tegenover 2,5% in de vorige regeling.

Strengere controle en stimulansen voor ziekenfondsen

Ziekenfondsen moeten een actievere rol spelen in de controle en re-integratie van langdurig zieken. Zij worden verplicht om iedere arbeidsongeschikte persoon te informeren over re-integratiemogelijkheden, tenzij de medische situatie dat onmogelijk maakt. Hun financiering zal sterker afhangen van hun succes bij het terugleiden van langdurig zieken naar de arbeidsmarkt.

Verhoogde verantwoordelijkheid en verplichtingen voor werkgevers

Werkgevers worden verplicht om de eerste twee maanden van de arbeidsongeschiktheid 30% van de ziekte-uitkering te betalen. Deze maatregel vervangt de eerdere sancties die de Vivaldi-regering oplegde aan bedrijven met een hoog percentage langdurig zieken. KMO’s worden vrijgesteld van deze verplichting.

Daarnaast moeten werkgevers na acht weken arbeidsongeschiktheid een inschatting laten maken van het arbeidspotentieel van de werknemer door de externe preventiedienst. Voor bedrijven met meer dan 20 werknemers geldt een sanctie als binnen zes maanden geen re-integratieproces wordt opgestart voor werknemers met arbeidspotentieel. Re-integratie moet in eerste instantie binnen de eigen onderneming worden onderzocht, voordat externe mobiliteit wordt overwogen.

Nieuwe rol voor behandelende artsen en versterkte bevoegdheid van arbeidsartsen

Behandelende artsen zullen nauwer samenwerken met arbeidsartsen en ziekenfondsen om de resterende arbeidscapaciteit van langdurig zieken in kaart te brengen. Dit gebeurt via een "geschiktheidsattest" of "fit note", waarin wordt aangegeven welke taken nog uitvoerbaar zijn.

De arbeidsarts zal via het TRIO-platform rechtstreekse informatie krijgen over de arbeidsongeschiktheid van werknemers, inclusief de aard van de gezondheidsproblematiek. Dit maakt vroegtijdige interventie mogelijk, zoals het snel opsporen van arbeidsgerelateerde aandoeningen en situatieve arbeidsongeschiktheid. Na één maand afwezigheid moet de arbeidsarts actie ondernemen, zoals het doorsturen van informatie of het uitnodigen voor een gesprek. De quick-scan met 15 vragen wordt daarbij onderzocht als mogelijk screeningsinstrument.

De arbeidsarts speelt dus een centrale rol, aangezien deze als enige arts de werkcontext volledig kan beoordelen. Terwijl een huisarts kan signaleren dat werkaanpassingen mogelijk zijn, ligt de eindverantwoordelijkheid voor het bepalen van aangepaste arbeid bij de arbeidsarts. Dit voorkomt verwarring en biedt een duidelijke, juridisch onderbouwde basis voor werkhervatting of aanpassingen aan de werkpost.

Versterkte rol van preventieadviseurs

De samenwerking tussen de regionale bemiddelingsdiensten en preventiediensten wordt versterkt, met een gezamenlijk arbeidsongeschiktheidsdossier om het re-integratieproces efficiënter te maken. De welzijnswet en de wet op de arbeidsreglementen worden aangepast om een actiever verzuimbeleid binnen bedrijven te verankeren, waarbij langdurig zieken systematisch worden opgevolgd.

Voor preventieadviseurs betekent deze hervorming een versterkte rol in het begeleiden van werkgevers bij re-integratiebeleid en het faciliteren van samenwerking tussen arbeidsartsen, HR-afdelingen en het sociaal overleg binnen de onderneming, zoals het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) of gelijkaardige overlegorganen.

Preventieadviseurs analyseren de risico's en belasting op de werkpost en stellen aanpassingen voor die werknemers aan het werk kunnen houden of hun re-integratie via aangepast of ander werk kunnen faciliteren. Daarnaast ondersteunen ze werkgevers bij het opstellen van verplichte re-integratieplannen en het tijdig signaleren van risico’s.

Verschuiving in taken van arbeidsartsen

De taken van arbeidsartsen verschuiven steeds meer naar de re-integratie van langdurig zieke medewerkers, wat past binnen de principes van tertiaire preventie. Dit is een logische evolutie, maar brengt ook uitdagingen met zich mee. Het structurele tekort aan arbeidsartsen vergroot de noodzaak om het periodiek gezondheidstoezicht grondig te herzien. Een herverdeling van taken, waarbij verpleegkundigen een grotere rol spelen en bevragingen meer worden ingezet, is essentieel om de primaire en secundaire preventie te blijven waarborgen. Zo kunnen werknemers aan het werk blijven en wordt uitval voorkomen, terwijl arbeidsartsen zich focussen op complexe dossiers.

Naar een duurzame aanpak: samenwerking en proactieve interventies

Een proactieve benadering en tijdige interventie dragen bij aan een efficiënter re-integratieproces en het vermijden van sancties. De nieuwe regelgeving vraagt om een geïntegreerde aanpak waarbij preventie, begeleiding en re-integratie hand in hand gaan. Dit biedt kansen om langdurig zieken sneller en duurzamer terug te brengen naar de werkvloer.

Preventieadviseurs, arbeidsartsen en werkgevers moeten de dialoog aangaan om werkplekken aan te passen en te voorkomen dat werknemers uitvallen. Door tijdig actie te ondernemen en samen te werken binnen de onderneming, kan een positieve impact worden gerealiseerd voor zowel werknemers als werkgevers.

De Gelukkigste Werkplekken ter Wereld en in België

2025-01-31T08:20:00.001+01:00

De lijst van de "World’s Happiest Workplaces 2025" is gepubliceerd door WorkL, een platform dat werkbeleving meet en analyseert. Hoewel dergelijke rankings met een serieuze korrel zout moeten worden genomen, geven ze toch interessante inzichten in wat werknemers als een positieve werkomgeving ervaren. Deze lijst brengt wereldwijd de gelukkigste werkplekken in kaart, en je kunt ook verdere onderverdelingen maken, zoals per land.

Wat Maakt een Werkplek Gelukkig?

De ranking is gebaseerd op een anonieme enquête onder meer dan een miljoen werknemers. Hierbij werd gekeken naar zes kernfactoren die bijdragen aan werkgeluk:

Welzijn: De mate waarin werknemers zich fysiek en mentaal goed voelen.
Tevredenheid over het werk: Hoe zinvol en motiverend werknemers hun taken ervaren.
Beloning & erkenning: In hoeverre inspanningen worden gewaardeerd.
Informatiedeling: De transparantie binnen de organisatie.
Autonomie & empowerment: De mate waarin medewerkers controle hebben over hun werk.
Trots en verbondenheid: De mate waarin werknemers zich identificeren met de organisatie.

Wereldwijd de Beste Werkplekken

De top tien van de gelukkigste werkplekken ter wereld in 2025 ziet er als volgt uit:

Boxclever (Vastgoed - Verenigd Koninkrijk)
JH Logistics (Transport & Logistiek - VS)
SMRT Corporation (Transport & Logistiek - Singapore)
Google Malaysia (Technologie - Maleisië)
Tech Happy (Technologie - VS)
BLISSOO (Media & Entertainment - Filipijnen)
Marvin Project Management (Financiële Diensten - Verenigd Koninkrijk)
OLD TOWN CAFE (Horeca - Koeweit)
Printero (Marketing & Reclame - Letland)
Botswana Open University (Onderwijs & Onderzoek - Botswana)

De Gelukkigste Werkplekken in België

Ook in België zijn verschillende organisaties erkend als uitstekende werkgevers op basis van werktevredenheid. Hieronder een selectie:

Université de Mons (Onderwijs & Onderzoek) - wereldwijd #71
Belgische Defensie (Defensie) - wereldwijd #317
Umicore Belgium (Chemie, Mijnbouw & Metaal) - wereldwijd #372
Busi Business (Marketing & Reclame) - wereldwijd #439
Proxy Delhaize (Retail) - wereldwijd #810
TRIXXO Service (Zakelijke Diensten) - wereldwijd #1217
Université Libre de Bruxelles (Onderwijs & Onderzoek) - wereldwijd #3700
Lotus Bakeries (Consumentenproducten) - wereldwijd #4490
JD Sports Belgium (Retail) - wereldwijd #5991
ING Bank Belgium (Financiële Diensten) - wereldwijd #6496

Wat Betekent Dit voor HR en Preventieadviseurs?

De inzichten uit deze ranking bieden concrete aanknopingspunten voor HR en preventieadviseurs:

Focus op welzijn: Werkgevers die investeren in mentaal en fysiek welzijn scoren hoger op werktevredenheid.
Autonomie en erkenning: Werknemers die zich gewaardeerd voelen en autonomie ervaren, zijn gelukkiger en productiever.
Duidelijke communicatie: Transparantie en informatiedeling dragen bij aan een positieve werkcultuur.
Trots en verbondenheid: Werknemers die zich identificeren met de organisatiecultuur voelen zich beter in hun job.

Conclusie

Werkgeluk is een strategisch HR-thema dat rechtstreeks impact heeft op productiviteit en retentie. Belgische organisaties kunnen leren van de wereldwijd best presterende werkgevers door werkbeleving centraal te stellen in hun beleid. Preventieadviseurs en HR-professionals spelen hierin een sleutelrol door werkgeluk te integreren in hun strategieën voor welzijn en duurzame inzetbaarheid.

Bron

WorkL - World’s Happiest Workplaces List

Bedrijfsartsen en het vermoeden van een autismespectrumstoornis: een complexe uitdaging

2025-01-31T08:18:00.001+01:00

Een autismespectrumstoornis (ASS) is een vaak ongediagnosticeerde aandoening die kan bijdragen aan verzuim bij werknemers. Dit artikel verkent hoe Nederlandse bedrijfsartsen omgaan met een vermoeden van ASS en hoe zij hierin ondersteund kunnen worden om betere zorg te bieden. De bevindingen van dit onderzoek zijn ook relevant voor Belgische arbeidsartsen, gezien de overeenkomsten in hun rol en de gedeelde uitdagingen binnen de Benelux-regio.

Wat is ASS?

ASS is een neurobiologische ontwikkelingsstoornis die invloed heeft op sociale interactie, communicatie en flexibiliteit in denken en handelen. De kenmerken en ernst ervan kunnen sterk variëren per individu. Op de werkvloer kan ASS leiden tot uitdagingen zoals moeite met communicatie binnen teams, over- of onderprikkeling door werkomstandigheden, en problemen met het inschatten van sociale verwachtingen. Deze uitdagingen kunnen bijdragen aan verhoogd verzuim en een verminderde werktevredenheid, zowel voor de werknemer als de werkgever.

De impact van een vermoeden op ASS

Uit onderzoek blijkt dat bedrijfsartsen regelmatig werknemers tegenkomen waarbij een vermoeden van ASS bestaat, maar dit zelden expliciet bespreken. Dit komt voort uit uiteenlopende factoren, zoals de ervaren noodzaak om het vermoeden bespreekbaar te maken, gebrek aan kennis, en het stigma rond ASS.

Bespreekbaarheid: wel of niet?

Het merendeel van de geïnterviewde Nederlandse bedrijfsartsen gaf aan een vermoeden op ASS niet expliciet te bespreken, tenzij de situatie dit vereist, zoals bij stagnatie in re-integratie. Sommigen kozen voor indirecte benaderingen, zoals het adviseren van werkgevers over aanpassingen. Anderen achtten expliciete bespreking noodzakelijk om passende hulp te organiseren.

Een belangrijke barrière is handelingsverlegenheid, vaak veroorzaakt door onzekerheid over diagnostiek of de impact van het benoemen van ASS. Zo vrezen bedrijfsartsen dat een diagnose negatieve emoties kan oproepen, zoals angst of somberheid, bij de werknemer.

Kennis en ervaring als sleutel

Gebrek aan kennis over ASS wordt vaak genoemd als reden voor handelingsverlegenheid. Terwijl sommige bedrijfsartsen baat hadden bij nascholing, benadrukten anderen dat praktische ervaring essentieel blijft. Bedrijfsartsen die meer kennis en positieve ervaringen hebben opgedaan, voelen zich doorgaans zekerder in hun handelen.

De rol van multidisciplinaire samenwerking

Samenwerking met huisartsen en psychologen speelt een belangrijke rol in de begeleiding van werknemers met een vermoeden op ASS. Wachttijden in de geestelijke gezondheidszorg en beperkte toegang tot specialistische hulp belemmeren vaak een vlotte doorverwijzing. Bedrijfsartsen geven aan dat intensievere samenwerking met curatieve partners hen zou helpen om sneller en effectiever te handelen. Ook voor Belgische arbeidsartsen geldt dat een versterkte samenwerking met de curatieve sector de zorg voor werknemers met ASS kan verbeteren.

Aanbevelingen

Vergroten van kennis: Bied gerichte nascholing aan over ASS en neurodiversiteit, met aandacht voor diagnostiek, communicatie en doorverwijzing.
Verbeteren van samenwerking: Creëer structuren die intercollegiaal overleg vergemakkelijken. Dit kan wachttijden verkorten en de consistentie van de zorg verhogen.
Bewustwording rond stigma: Werk aan het verminderen van het stigma rond ASS binnen en buiten de werkcontext, zodat zowel werknemers als werkgevers openstaan voor passende interventies.

Conclusie

Bedrijfsartsen - en arbeidsartsen - kunnen een belangrijke rol spelen in het herkennen en begeleiden van werknemers met een (vermoeden van) ASS. Om deze rol optimaal te vervullen, zijn meer kennis, praktische ondersteuning en een sterkere multidisciplinaire samenwerking essentieel. Door deze punten te versterken, kunnen artsen bijdragen aan het welzijn en de inclusie van neurodivergente werknemers.

Bron

TBV - Niels Claassen - Een vermoeden op een autismespectrumstoornis (pdf)

Samenvatting Webinar: Ademhalingsproblemen (Pneumoconiose en Silicose)

2025-01-30T08:17:00.001+01:00

Het webinar "Respiratory issues in OH (pneumoconiosis and silicosis)" maakt deel uit van de serie Basics in Occupational Health van de Society of Occupational Medicine. Het werd geleid door twee experts in arbeidsgezondheid en beroepsziekten: Professor Anthony Seaton en Professor Ewan Macdonald. Professor Seaton, een autoriteit op het gebied van pneumoconiose, silicose en luchtvervuiling, deelde zijn kennis over ademhalingsziekten in de mijnbouw. Professor Macdonald bracht praktijkervaring in vanuit zijn jarenlange werk in de mijnbouwsector en de implementatie van gezondheids- en veiligheidsmaatregelen.

Het centrale thema van het webinar was het voorkomen en beheersen van pneumoconiose en silicose, twee ernstige ademhalingsaandoeningen die het gevolg zijn van stofblootstelling op de werkplek. Daarbij werd niet alleen gekeken naar de historische lessen uit het Verenigd Koninkrijk, maar ook naar de uitdagingen in ontwikkelingslanden waar deze ziekten nog steeds veel voorkomen. Het doel was om kennis en praktische oplossingen te delen, zowel voor landen met geavanceerde regelgeving als voor regio’s waar arbeidsomstandigheden nog sterk verbeterd kunnen worden.

Belangrijke onderwerpen

Overzicht van pneumoconiose: Een ziekte veroorzaakt door inademing van steenkoolstof, voor het eerst geïdentificeerd in de jaren 1830. Twee types: Eenvoudige pneumoconiose (minder ernstig, weinig symptomen) en Gecompliceerde pneumoconiose, ook bekend als Progressieve Massieve Fibrose (PMF), die ernstig invaliderend en vaak fataal is.

En silicose: Veroorzaakt door blootstelling aan silica; agressiever en progressiever dan pneumoconiose. Acute silicose treedt op bij zeer hoge blootstelling aan silica en is vaak snel fataal.

Invloed van historisch onderzoek: Onderzoek in het Verenigd Koninkrijk toonde duidelijke verbanden aan tussen blootstelling aan stof en longziekten bij mijnwerkers. Introductie van stofbeheersingsnormen heeft de prevalentie van ziekten aanzienlijk verminderd. Geavanceerde technologieën zoals bemonstering en monitoring van respirabel stof waren cruciaal.

Lessen uit de Britse ervaring: Het belang van multidisciplinaire samenwerking (techniek, industriële hygiëne, vakbonden). Succesvolle preventie door werkplekstandaarden, gezondheidstoezicht en medische beoordelingen. Nationalisatie van industrieën en de oprichting van medische diensten hebben risico's aanzienlijk verminderd.

Wereldwijde perspectieven: Ziekten zoals pneumoconiose en silicose blijven veel voorkomen in ontwikkelingslanden door gebrek aan regelgeving, slechte stofbeheersing en beperkte middelen. Uitdagingen blijven bestaan in sectoren zoals artisanale en informele mijnbouw, die vaak ongereguleerd en gevaarlijk zijn.

Toekomstige uitdagingen en klimaatcontext

Beroepsrisico's: De overgang naar hernieuwbare energie zal de vraag naar metalen en mineralen (zoals lithium en koper) verhogen. Een toename in artisanale en kleinschalige mijnbouw wordt verwacht, wat gezondheidsrisico’s vergroot in slecht gereguleerde gebieden.
Klimaatverandering: Steenkoolmijnbouw en het gebruik van fossiele brandstoffen dragen bij aan broeikasgasemissies. Directe actie is nodig om van steenkool over te stappen naar duurzame energie om klimaatverandering tegen te gaan.

Praktische aanbevelingen

Voor ontwikkelingslanden: Stel basisregels en gezondheidstoezicht in. Investeer in stofbeheersingsmaatregelen en technische oplossingen. Ontwikkel trainingsprogramma's voor werknemers en handhaaf veiligheidsnormen.
Wereldwijd beleid: Beperk handel in metalen en mineralen uit ongereguleerde mijnen. Ondersteun educatieve initiatieven voor mijnwerkers en overheden over arbeidsgezondheid.

Discussies en vragen

De volgende onderwerpen werden hier besproken:

Beste praktijken voor het voorkomen van stofgerelateerde ziekten in gebieden met weinig middelen.
De rol van arbeidshygiënisten bij het aanpakken van luchtkwaliteitsproblemen in de bouw en mijnbouw.
Toekomstige risico's door de groeiende vraag naar mineralen die essentieel zijn voor hernieuwbare energie.

Conclusie

Het webinar benadrukte het belang van wereldwijde samenwerking, doorlopend onderzoek en beleidswijzigingen om beroepslongziekten aan te pakken.
Herkenning van klimaatverandering en de overgang weg van fossiele brandstoffen als cruciale factoren die toekomstige prioriteiten in arbeidsgezondheid zullen bepalen.

Bron

Youtube - SOM Basics in OH webinar series - 1 Respiratory issues in OH (pneumoconiosis and silicosis)

Werkgeversaansprakelijkheid bij arbeidsongevallen na personeelsfeesten: wat preventieadviseurs moeten weten

2025-01-29T08:16:00.001+01:00

Personeelsfeesten zijn een moment van ontspanning, maar ze brengen ook risico's met zich mee, zoals verkeersongevallen na afloop. Het recente tragische ongeval waarbij een spookrijder, die terugkwam van een bedrijfsfeest, betrokken was, roept vragen op over de aansprakelijkheid van werkgevers en het belang van preventieve maatregelen.

Wanneer is een ongeval een arbeidsongeval?

Een ongeval tijdens een personeelsfeest of op weg van en naar het feest wordt doorgaans beschouwd als een arbeidsongeval, zelfs als het feest op een externe locatie plaatsvindt. Dit geldt onder meer als:

Het personeelsfeest georganiseerd werd door het bedrijf of een evenementenbureau namens het bedrijf.
De werknemer een normale route naar huis volgt zonder onnodige tussenstops.

Wanneer een medewerker onder invloed een ongeval veroorzaakt, wordt de situatie complexer. Hoewel de medewerker strafrechtelijk verantwoordelijk blijft, kan de werkgever burgerrechtelijk aansprakelijk gesteld worden als blijkt dat er onvoldoende maatregelen genomen zijn om risico’s te beperken.

Wettelijke verplichtingen voor werkgevers

Werkgevers zijn verplicht om de veiligheid van hun medewerkers te waarborgen, ook buiten de reguliere werkuren. CAO100 verplicht bedrijven om een preventief alcohol- en drugsbeleid te hebben. Dit beleid moet niet alleen op de werkvloer toegepast worden, maar ook bij evenementen die het bedrijf organiseert. Preventieve maatregelen kunnen onder meer bestaan uit:

Het aanbieden van alcoholvrije dranken.
Het beperken van alcoholgebruik door bijvoorbeeld geen "open bar" te voorzien of na een bepaald tijdstip alleen nog alcoholvrije dranken te schenken.
Het organiseren van veilig vervoer, zoals shuttlebussen, taxidiensten of carpooling.

Rol van evenementenbureaus

Ook het evenementenbureau zou mee aansprakelijk kunnen worden gesteld. Ze kunnen adviseren over het beperken van risico’s, bijvoorbeeld door alcoholtests te voorzien of alcoholvrije alternatieven te promoten. Uiteindelijk blijft de opdrachtgever dan verantwoordelijk voor de beslissingen en de implementatie van deze maatregelen.

Sociale controle: een gedeelde verantwoordelijkheid

Volgens Vias, het verkeersveiligheidsinstituut, ligt de verantwoordelijkheid niet alleen bij werkgevers, maar ook bij de medewerkers zelf en hun collega’s. Sociale controle speelt een belangrijke rol. Collega’s kunnen bijdragen aan veiligheid door:

Actief in te grijpen als iemand te veel gedronken heeft.
Alternatief vervoer te regelen, zoals een taxi of Uber.
Duidelijk afspraken te maken over wie als BOB fungeert.

In sommige landen is het gebruikelijk dat mensen de politie waarschuwen als iemand onder invloed dreigt te gaan rijden. Dit soort sociale verantwoordelijkheid kan levens redden.

Preventieadviseurs: zorg voor een duidelijk beleid

Als preventieadviseur kunt u werkgevers ondersteunen bij het opstellen en uitvoeren van een effectief alcohol- en drugsbeleid. Zorg ervoor dat het beleid niet alleen op papier bestaat, maar ook actief wordt toegepast, zeker bij bedrijfsfeesten. Adviseer proactief over maatregelen en benadruk het belang van sociale controle. Zo helpt u werkgevers om de veiligheid van hun medewerkers te waarborgen en mogelijke aansprakelijkheid te vermijden.

Zie ook

VRT NWS - 2 doden en 1 zwaargewonde bij dodelijk ongeval met spookrijder op A12 in Meise

Het Nieuwsblad - Spookrijder die dodelijk ongeval veroorzaakte, kwam van bedrijfsfeest: “Als werkgever nalatig is geweest, zal die mee moeten opdraaien”

Onzeker werk van ouders schaadt mentale gezondheid van adolescenten

2025-01-29T08:14:00.001+01:00

Een recente studie gepubliceerd in de Scandinavian Journal of Work, Environment and Health toont aan dat onzeker werk van ouders (precaire werkgelegenheid, PE) de geestelijke gezondheid van adolescenten kan schaden. Dit effect blijkt sterker wanneer de vader in een precaire baan werkt. Het onderzoek benadrukt de noodzaak van aandacht voor de intergenerationele impact van arbeidsomstandigheden op gezondheid.

Wat is precaire werkgelegenheid?

Precaire werkgelegenheid verwijst naar banen met onvoldoende inkomen, werkonzekerheid en een gebrek aan arbeidsrechten of bescherming. Deze factoren verhogen de stress en financiële druk bij werknemers, wat niet alleen hun gezondheid schaadt maar ook die van hun gezinsleden. Het verband tussen onzekere werkgelegenheid en mentale gezondheidsproblemen, zoals angst en depressie, is goed gedocumenteerd bij werknemers, maar minder onderzocht bij hun kinderen.

Waarom adolescenten extra kwetsbaar zijn

Adolescenten bevinden zich in een cruciale ontwikkelingsfase waarin hun mentale gezondheid sterk beïnvloed wordt door sociale en familiale factoren. Hoewel de schoolomgeving en leeftijdsgenoten belangrijk zijn, blijven gezinsfactoren een centrale rol spelen. Onzekere werkgelegenheid van ouders kan bijvoorbeeld leiden tot financiële stress en minder tijd en aandacht voor kinderen, wat de gezinsverbondenheid vermindert. Dit kan bijdragen aan risicogedrag en psychische klachten bij adolescenten.

Onderzoeksmethode

De studie maakte gebruik van gegevens van 117.437 Zweedse adolescenten tussen 16 en 20 jaar. Met behulp van een multidimensionaal model werden banen van ouders geclassificeerd als onzeker, ondermaats of standaard. De geestelijke gezondheid van de adolescenten werd gemeten aan de hand van medische diagnoses en medicatievoorschriften. Resultaten werden geanalyseerd met behulp van geavanceerde statistische modellen.

Belangrijkste bevindingen

Adolescenten van wie een ouder een onzekere baan heeft, lopen een verhoogd risico op het ontwikkelen van psychische stoornissen.
Het effect is sterker wanneer de vader in een precaire baan werkt. Dit kan worden toegeschreven aan traditionele genderrollen, waarbij vaders vaak als kostwinner worden gezien.
Financiële druk, verminderde gezinsverbondenheid en stress van de ouder zijn belangrijke mechanismen die bijdragen aan deze negatieve effecten.

Percentages gevallen van mentale gezondheidsstoornissen bij adolescenten toont, uitgesplitst naar het type werkgelegenheid van de ouders (moeders en vaders). Bron data: Aronsson et al.

Aanbevelingen voor preventie

Dit onderzoek benadrukt de noodzaak van beleid en interventies die precaire werkgelegenheid aanpakken. Denk aan maatregelen zoals het verbeteren van arbeidsrechten, financiële ondersteuning voor gezinnen en programma's gericht op het versterken van de gezinsverbondenheid. Beleidsmakers kunnen hierin een belangrijke rol spelen door samen te werken met werkgevers om de negatieve impact van arbeidsomstandigheden op werknemers en hun gezinnen te minimaliseren.

Conclusie

Onzekere werkgelegenheid van ouders heeft niet alleen directe gevolgen voor werknemers, maar ook voor hun kinderen. Het is daarom belangrijk om deze intergenerationele effecten mee te nemen in preventie- en beleidsmaatregelen. Een gezondere werkomgeving kan bijdragen aan het welzijn van hele gezinnen.

Bron

Aronsson AE et al. Parental precarious employment and the mental health of adolescents: a Swedish registry study. Scand J Work Environ Health. Published online: 22 Jan 2025.

Spoedeisende hulp onthult verborgen trends in werkgerelateerde verwondingen

2025-01-28T08:13:00.001+01:00

Spoedeisende hulp-gegevens bieden waardevolle inzichten in het onderrapporteren van werkgerelateerde verwondingen en de trends in veiligheid op de werkvloer. Dat blijkt uit het webinar van Dr. Cameron Mustard, voormalig voorzitter en senior wetenschapper bij het Canadese Institute for Work & Health. Hieronder beschrijf ik de belangrijkste bevindingen en implicaties voor preventieadviseurs.

Onderzoek naar werkgerelateerde verwondingen

Uit een 15-jarige analyse (2004–2017) blijkt dat jaarlijks gemiddeld 100.000 werkgerelateerde verwondingen worden behandeld op spoedeisende hulpafdelingen (SEH’s) in Ontario, Canada. Opvallend is dat ongeveer 35–40% van deze gevallen niet wordt gerapporteerd aan de Workplace Safety and Insurance Board (WSIB). Deze kloof roept vragen op over rapportagepraktijken en hoe werkplekrisico’s beter kunnen worden beheerd.

Percentage dossiers spoedeisende hulp gekoppeld aan een WSIB-claim, naar leeftijd en jaar, 2004 tot 2017. Bron: webinar, dia 14.

Wat vertellen SEH-gegevens ons?

SEH-gegevens bevatten gedetailleerde informatie over de aard en oorzaak van verwondingen. Deze informatie, gecodeerd volgens het ICD-10-systeem, biedt unieke inzichten die niet altijd terug te vinden zijn in WSIB-claims. Het gaat bijvoorbeeld om verwondingen zoals breuken of transportongevallen, waarvan sommige niet leiden tot een werkonderbreking en daardoor minder snel worden gerapporteerd.

“Letselgebeurtenis” (ICD10) per claimstatus (verloren tijd vs. geen verloren tijd). Bron: webinar, dia 17.

Trends en onderrapportage

Tijdens de financiële crisis van 2008–2009 daalde het aantal SEH-bezoeken en WSIB-claims aanzienlijk. Bij jongere werknemers (<35 jaar) bleef het aantal meldingen echter ook na de crisis achter. Deze trend kan wijzen op onzeker werk, zoals tijdelijke contracten of gig-economiebaanen, die de drempel verhogen om incidenten te melden.

Trends in werkgerelateerd letsel/ziekte in twee administratieve gegevensbronnen, 2004-2017. Bron: webinar, dia 9.

Belemmeringen voor meldingen

De belangrijkste redenen voor het niet melden van werkgerelateerde verwondingen zijn:

Gebrek aan kennis over rechten en meldingsprocedures.
Alternatieve oplossingen, zoals het gebruik van andere loonsvervangingsregelingen.
Administratieve obstakels, zoals onvolledig ingevulde formulieren.

Zelfstandigen en werknemers in sectoren die niet onder WSIB-verzekering vallen, dragen eveneens bij aan de onderrapportage.

Mogelijkheden voor preventieadviseurs

SEH-gegevens kunnen helpen om:

Trends in verwondingstypes en risicovolle situaties op de werkvloer beter te begrijpen.
Onopgemerkte gevaren aan het licht te brengen, zoals transportongevallen die drie keer vaker voorkomen dan WSIB-claims aangeven.
Specifieke sectoren of groepen werknemers te identificeren die meer aandacht verdienen, bijvoorbeeld jongere werknemers of zelfstandigen.

Conclusie

Voor preventieadviseurs bieden SEH-gegevens waardevolle inzichten om onderrapportage van werkgerelateerde verwondingen te verminderen en veiligheid op de werkvloer te verbeteren. Door deze gegevens te combineren met andere bronnen, zoals WSIB-claims en interne rapportages, kunnen preventiemaatregelen gerichter worden ingezet.

Dus: Blijf proactief in het verzamelen en analyseren van gegevens om zo een veiligere werkomgeving te creëren.

Bron

Youtube - What can ER records tell us about the incidence of work-related traumatic injuries?

Hogere productiesnelheden in vleesverwerking verhogen risico op musculoskeletale aandoeningen

2025-01-27T08:12:00.001+01:00

De verhoogde snelheid van productielijnen in de vlees- en pluimveeverwerking draagt bij aan een verhoogd risico op musculoskeletale aandoeningen (MSA's) bij werknemers. Dit blijkt uit recente onderzoeken van de Amerikaanse Food Safety Inspection Service (FSIS). Hoewel lijnsnelheden niet de enige risicofactor zijn, vergroten ze samen met andere factoren de belasting voor werknemers. Aangezien deze bevindingen ook relevant zijn voor gelijkaardige werkomstandigheden in België, bespreek ik in dit artikel de resultaten en hun implicaties.

Onderzoek naar lijnsnelheden en gezondheidsrisico's

FSIS onderzocht de impact van verhoogde lijnsnelheden in zowel pluimvee- als varkensvleesverwerkende bedrijven. In de pluimveesector werd de lijnsnelheid verhoogd van 140 naar 175 vogels per minuut, terwijl in de varkensvleessector snelheden boven de 1.106 varkens per uur werden getest. Externe veiligheidsexperts analyseerden werkhoudingen, repetitieve bewegingen en spierbelasting bij werknemers.

Voorbeeld van plaatsing van een goniometer op het dorsale aspect van de distale onderarm en hand. Bron: Rapport FSIS (Swine).

De resultaten tonen aan dat:

81% van de werknemers in pluimveebedrijven en 46% in varkensvleesbedrijven een verhoogd risico op MSA’s hebben.
40% van de werknemers meldde matige tot ernstige pijn in de bovenste ledematen in het afgelopen jaar.
Stukloon – het aantal verwerkte stukken vlees per minuut – was een belangrijke risicofactor, ongeacht de lijnsnelheid.

De relatie tussen personeelsbezetting, Live Hang-lijnsnelheid en risico op MSA (d.w.z. PFI-TLV-score). Bron: Rapport FSIS (Poultry).

Aanbevelingen voor werkgevers

Om de risico's te beperken, beveelt FSIS aan:

Verhoging van personeelsbezetting om de belasting van repetitief werk te verminderen.
Verbetering van medische managementprogramma's om pijnklachten vroegtijdig te signaleren en aan te pakken.
Bevordering van een veiligheidscultuur waarin werknemers zonder angst pijnklachten kunnen melden.
Optimaal onderhoud van gereedschappen, zoals messen en scharen, met regelmatige vervanging tijdens de dienst.
Volledige implementatie van branchespecifieke richtlijnen, zoals gepubliceerd door het Amerikaanse OSHA.

Reacties uit de sector

De National Chicken Council (NCC) stelt dat verhoogde lijnsnelheden veilig zijn en wijst op dalende percentages niet-dodelijke verwondingen in de pluimveesector. Volgens de NCC is het aantal letsels sinds 1994 met 89% afgenomen. Tegelijkertijd benadrukt de organisatie dat zij blijft investeren in innovatieve maatregelen om de veiligheid van werknemers verder te verbeteren.

Conclusie

De risico's van verhoogde lijnsnelheden kunnen worden geminimaliseerd door effectieve ergonomische maatregelen en voldoende personeelsbezetting. Werkgevers in de vlees- en pluimveesector worden aangemoedigd om prioriteit te geven aan werknemersveiligheid.

Bronnen

USDA - Modernization of Poultry Slaughter Inspection

USDA - Swine Processing Line Speed Evaluation Study (PULSE)

USDA - Poultry Processing Line Speed Evaluation Study (PULSE)

Effectiviteit van werkplekgerichte interventies: re-integratie via huisartsen versus arbeidsartsen

2025-01-24T08:10:00.001+01:00

Re-integratietrajecten in de vorm van probleemoplossende interventies met betrokkenheid op de werkplek (PSI-WPI) hebben het potentieel om ziekteverzuim te verminderen en de terugkeer naar werk te bevorderen. Recent onderzoek laat echter zien dat de effecten van deze interventies verschillen afhankelijk van de context. Dit artikel bespreekt de bevindingen van een Zweedse studie naar PSI-WPI via de eerstelijnszorg.

Achtergrond

Psychische aandoeningen, zoals milde tot matige depressie, angst en stressgerelateerde stoornissen, zijn een belangrijke oorzaak van ziekteverzuim. Wereldwijd hebben deze aandoeningen een aanzienlijke economische impact, die in OESO-landen wordt geschat op meer dan 4,2% van het bruto binnenlands product. In landen zoals Zweden zijn psychische aandoeningen verantwoordelijk voor bijna de helft van de langdurige ziekteverzuimgevallen. De gevolgen voor individuen en gezinnen zijn groot, met verminderde levenskwaliteit en werkprestaties.

Werkplekfactoren, zoals hoge werkdruk en een gebrek aan sociale steun, spelen een rol bij het ontstaan en de duur van psychische klachten. Interventies die zich richten op zowel de werknemer als de werkomgeving, kunnen helpen om ziekteverzuim te verminderen en het herstelproces te ondersteunen. Hierin spelen arbeidsartsen en externe preventiediensten een sleutelrol, omdat zij directe toegang hebben tot zowel de werkomgeving als de werknemer.

Onderzoeksopzet

De studie betrof een cluster-gerandomiseerde trial in de eerstelijnszorg in Zweden. Werknemers met een ziekteverzuim van 2 tot 12 weken vanwege psychische klachten namen deel. De PSI-WPI bestond uit een gestructureerd proces in vijf stappen:

Inventarisatie van problemen: Zowel werknemer als leidinggevende werden betrokken bij het identificeren van problemen die terugkeer naar werk (RTW) belemmeren.
Brainstormen over oplossingen: Werknemer en coördinator formuleerden samen een lijst met mogelijke oplossingen.
Actieplan opstellen: Een gezamenlijk plan werd ontwikkeld om de oplossingen te implementeren.
Driegesprek: Een overleg tussen werknemer, leidinggevende en coördinator om het actieplan te verfijnen.
Evaluatie en follow-up: De voortgang van het actieplan werd gemonitord en bijgesteld waar nodig.

De studie wees uit dat in een eerstelijnszorgsetting, waar de rol van de werkplek minder prominent is, de effecten van PSI-WPI niet significant zijn.

Volledige terugkeer naar werk (RTW), overlevingsanalyse. Bron: Eklund et al.

Verminderde werkprestaties gerelateerd aan problemen met de werkomgeving, beschrijvende (A) en geschatte GEE-waarden (B). Bron: Eklund et al.

Belangrijkste bevindingen

Geen significant verschil tussen groepen: PSI-WPI leidde niet tot betere resultaten voor ziekteverzuim, psychologische symptomen, werkvermogen of gezondheid in vergelijking met CAU.
Zelfgerapporteerde gezondheid: De CAU-groep rapporteerde een iets betere zelfperceptie van gezondheid in vergelijking met de PSI-WPI-groep.
Context speelt een cruciale rol: De positieve effecten van PSI-WPI die eerder in de bedrijfsgezondheidszorg werden waargenomen, bleven in de eerstelijnszorg uit. Dit verschil kan te maken hebben met beperkte toegang tot de werkplek en minder directe invloed op de werkomgeving in de eerstelijnszorg.

Het belang van de context: arbeidsartsen versus huisartsen

Re-integratie via huisartsen richt zich voornamelijk op medische begeleiding en behandeling van de werknemer. Hoewel huisartsen een belangrijke rol spelen in het herkennen en behandelen van psychische klachten, hebben zij doorgaans beperkte toegang tot de werkomgeving en weinig invloed op werkgerelateerde factoren. Dit belemmert hun vermogen om structurele werkplekgerelateerde obstakels effectief aan te pakken.

Arbeidsartsen daarentegen opereren binnen externe preventiediensten en hebben directe toegang tot de werkplek. Zij zijn gespecialiseerd in werkgerelateerde gezondheidsproblemen en kunnen interventies uitvoeren die zowel de werknemer als de werkomgeving betrekken. Dit maakt hen beter uitgerust om duurzame re-integratie te ondersteunen, bijvoorbeeld door leidinggevenden te begeleiden en aanpassingen op de werkvloer te faciliteren.

Implicaties voor preventieadviseurs

Cruciale rol van arbeidsartsen: Arbeidsartsen binnen externe preventiediensten kunnen het succes van interventies zoals PSI-WPI vergroten door hun directe betrokkenheid bij de werkplek en hun expertise in werkgerelateerde gezondheidszorg.
Betrokkenheid van de werkplek is essentieel: Interventies zoals PSI-WPI lijken effectiever wanneer ze worden uitgevoerd in een bedrijfsgezondheidszorgsetting met nauwe samenwerking tussen werkgever en werknemer.
Aanpassing aan de context: Het succes van een interventie hangt sterk af van de implementatiecontext. Preventieadviseurs moeten rekening houden met de specifieke uitdagingen van de sector of organisatie waarin zij werken.
Evaluatie van implementatieprocessen: Meer inzicht is nodig in factoren zoals participatie van leidinggevenden, de timing van de interventie en de mate van betrokkenheid van werknemers.
Onderzoek naar alternatieve strategieën: Overweeg om interventies te combineren met bredere organisatorische maatregelen, zoals aanpassingen in werkdruk en sociale ondersteuning op de werkvloer.

Conclusie

De Zweedse studie toont aan dat PSI-WPI in een eerstelijnszorgsetting geen significante voordelen biedt boven reguliere zorg. Dit benadrukt het belang van contextuele factoren bij de implementatie van interventies. De betrokkenheid van arbeidsartsen en externe preventiediensten is hierbij essentieel, aangezien zij een brug slaan tussen werknemer en werkgever en re-integratie bevorderen. Re-integratie via huisartsen blijkt vaak te beperkt in effectiviteit door het gebrek aan directe toegang tot en invloed op de werkplek. Werkgevers en beleidsmakers kunnen deze inzichten gebruiken om beter te bepalen welke aanpak het meest geschikt is voor organisaties en om de effectiviteit van interventies te vergroten. Verdere studies zijn nodig om de mechanismen achter succesvolle interventies beter te begrijpen en om interventies beter af te stemmen op de behoeften van specifieke doelgroepen.

Bron

Eklund a et al. The effectiveness of a problem-solving intervention with workplace involvement on self-reported sick leave, psychological symptoms and work ability: a cluster randomised clinical trial. BMC Public Health volume 24, Article number: 3052 (2024)

De invloed van AI-gebaseerde werknemersbeheersystemen op psychosociale risico’s: uitdagingen en kansen

2025-01-23T08:09:00.001+01:00

Het gebruik van AI-gebaseerde werknemersbeheersystemen (AIWM) heeft een grote impact op de psychosociale risico’s op de werkplek. Een nieuw 32 pagina's tellend rapport van EU-OSHA onderzoekt de belangrijkste uitdagingen en kansen van AIWM, en de rol van werknemersparticipatie bij het beheersen van deze risico’s.

Wat is AIWM?

AIWM is een overkoepelende term voor systemen die gegevens verzamelen over de werkplek, werknemers en hun taken. Deze gegevens worden verwerkt met behulp van AI om geautomatiseerde of halfgeautomatiseerde beslissingen te nemen over personeelsbeheer. Hoewel AIWM nuttig kan zijn voor het verminderen van risico’s, brengt het ook uitdagingen met zich mee, zoals intensiever toezicht, minder autonomie en een waargenomen gebrek aan eerlijkheid.

AIWM-systemen worden steeds vaker ingezet in diverse sectoren. Uit onderzoek blijkt dat de impact van AIWM sterk varieert, afhankelijk van het type organisatie en de sector. Vooral binnen KMO’s is er behoefte aan meer inzicht in de specifieke risico’s die AIWM kan veroorzaken.

Positieve en negatieve effecten van AIWM

AIWM kan bijdragen aan een betere taakverdeling en het voorkomen van burn-out door bijvoorbeeld werkpauzes te plannen of werkbelasting aan te passen. Tegelijkertijd kunnen deze systemen ook leiden tot:

Verhoogde werkintensiteit en stress door prestatiedruk.
Minder voorspelbare werkschema’s.
Verminderde autonomie van werknemers.

Bovendien tonen casestudies aan dat de psychosociale risico’s van AIWM systemen, zoals verhoogd toezicht en prestatiedruk, sterker optreden in sectoren met beperkte werknemersvertegenwoordiging. Daarentegen kunnen sterke sociale dialoog en duidelijke regelgeving helpen om deze negatieve effecten te verminderen.

Directe en indirecte effecten van AIWM op psychosociale factoren. Bron: Rapport EU-OSHA.

De rol van werknemersparticipatie

Werknemersvertegenwoordigers en collectieve onderhandelingen kunnen helpen bij het identificeren, voorkomen en beperken van de risico’s die AIWM met zich meebrengt. Bijvoorbeeld:

Betrokkenheid bij systeemontwerp: Werknemersvertegenwoordigers kunnen helpen bij het waarborgen van privacy en het beperken van stressvolle elementen in AIWM.
Sociale dialoog: Collectieve afspraken maken het mogelijk om algoritmisch beheer transparanter en eerlijker te implementeren.

Toch worden de effectiviteit van deze participatie en de capaciteit om psychosociale risico’s te mitigeren, vaak beperkt door de complexiteit van AIWM-technologie en machtsongelijkheid tussen werknemers en werkgevers. Regulerende kaders zoals de GDPR kunnen hier echter een ondersteunende rol in spelen.

Voorbeelden uit de praktijk

Casestudies tonen verschillende benaderingen:

Productie- en mijnbouwsector: Betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers bij het ontwerp van AIWM-systemen voorkomt risico’s. Bijvoorbeeld, in Zweden werd een Wi-Fi-gebaseerd positioneringssysteem geïmplementeerd met anonimiseringsopties om privacy te waarborgen.
Coöperaties in de bezorgsector: In Spanje tonen ruitercoöperaties aan hoe een sociaal coöperatief managementprincipe zorgt voor een mensvriendelijke implementatie van AIWM, inclusief betere arbeidsvoorwaarden.
Regelgeving in Duitsland en Spanje: De Duitse wetgeving biedt werknemersvertegenwoordigers specifieke rechten bij het gebruik van AI, zoals inzage in algoritmes. In Spanje stimuleert de Riders’ Law transparantie en sociale dialoog.

Beleidsaanbevelingen

Ondersteun participatieve standaarden: Stimuleer sociale partners om betrokken te zijn bij de implementatie van AIWM.
Reguleer op maat: Ontwikkel regelgeving die rekening houdt met sectorale verschillen en specifieke risico’s.
Impactbeoordelingen: Verplicht organisaties om psychosociale risico’s van AIWM-systemen te evalueren voordat deze worden ingevoerd.

Conclusie

AIWM biedt kansen om psychosociale risico’s te verminderen, maar brengt ook uitdagingen met zich mee. Effectieve werknemersparticipatie en collectieve afspraken zijn nodig om deze risico’s te beheersen en een correcte implementatie van AIWM te waarborgen. Voorbeelden uit Zweden, Duitsland en Spanje tonen aan hoe sociale dialoog en regelgeving kunnen bijdragen aan veilige en gezonde werkomgevingen. Verder onderzoek en aanpassingen in wetgeving zijn nodig om deze voordelen te maximaliseren.

Bron

EU-OSHA - Worker participation and representation: the impact on risk prevention of AI worker management systems.

Welke werknemers en banen zijn het meest gevoelig voor de impact van AI?

2025-01-22T08:08:00.001+01:00

AI, oftewel kunstmatige intelligentie, speelt een steeds grotere rol in de werkwereld. Machine learning, een specifieke vorm van AI waarbij systemen leren van data, automatiseert fysieke en cognitieve taken en heeft invloed op verschillende beroepen en sectoren. Een nieuw Canadees onderzoek belicht welke groepen werknemers en banen het meest geraakt worden door deze ontwikkelingen.

Hoe groot is de impact van AI?

Hoge blootstelling: Ongeveer 12% van de Canadese werknemers heeft een baan waarin een groot deel van de taken kan worden uitgevoerd door AI.
Lage blootstelling: Slechts 4,7% van de banen bevat taken die nauwelijks door AI overgenomen kunnen worden.
Demografische verschillen: Werknemers met hogere opleiding, beter betaalde functies en banen met hogere vaardigheidseisen hebben minder kans om getroffen te worden door de automatiseringsmogelijkheden van AI.

Aantal Canadese werknemers met een hoge en lage beroepsmatige blootstelling aan machinaal leren. Bron: Machine learning and the labour market.

Onderzoeksmethode

De studie maakte gebruik van een bestaande Amerikaanse methode om blootstelling aan AI in beroepen te meten. Specifiek werd gekeken naar taken die door machine learning uitgevoerd kunnen worden. Canadese functies werden gekoppeld aan deze Amerikaanse classificaties en geanalyseerd op basis van acht jaar gegevens uit Statistics Canada's Labour Force Survey (2013-2019, 2022). Hierbij werd gekeken naar opleiding, loon en vaardigheden in relatie tot de mate van blootstelling aan AI.

Belangrijkste bevindingen

Algemene blootstelling: Geen enkele baan bestaat volledig uit taken die door AI kunnen worden uitgevoerd, maar alle functies bevatten enkele geautomatiseerde taken.
Hoge blootstelling: 1,9 miljoen werknemers (12% van de beroepsbevolking) werken in beroepen met een hoge blootstelling aan AI. Hiervan is 63,4% vrouw.
Lage blootstelling: 744.000 werknemers (4,7% van de beroepsbevolking) hebben banen met een lage blootstelling. Hiervan is 59,9% man.
Opleiding en vaardigheden: Werknemers met meer opleiding, hogere inkomens en functies met complexe vaardigheden hebben minder kans op banen met hoge blootstelling aan AI.

Verdeling van vereiste functievaardigheden, opleiding en ervaring over beroepen met veel en weinig blootstelling aan machinaal leren. Bron: Machine learning and the labour market.

Gendergerelateerde verschillen

Bij vrouwen is een hogere opleiding sterk gekoppeld aan een lagere blootstelling aan AI. Dit verband werd niet waargenomen bij mannen; zij met een hoger opleidingsniveau hadden evenveel kans op banen met hoge blootstelling als mannen met minder opleiding. Dit verschil vraagt om gerichte beleidsmaatregelen.

Samenvatting van multivariabel logistisch regressiemodel dat de relatie onderzoekt tussen beroepsvaardigheden, opleidings- en ervaringseisen en hoge blootstelling aan machinaal leren op het werk. Bron: Machine learning and the labour market.

Implicaties voor preventieadviseurs en HR-professionals

AI, en meer specifiek machine learning, heeft het potentieel om bestaande ongelijkheden op de arbeidsmarkt te versterken. Kwetsbare groepen, zoals werknemers in lager betaalde banen, beroepen met minimale vaardigheden en vrouwen, lopen een groter risico op negatieve gevolgen van deze technologische veranderingen. Preventieadviseurs en HR-professionals kunnen bijdragen door:

Risico’s in kaart te brengen: Analyseer welke functies binnen een organisatie het meest blootgesteld zijn aan automatisering.
Training en omscholing te stimuleren: Zorg ervoor dat werknemers vaardigheden ontwikkelen die minder gevoelig zijn voor automatisering.
Inclusief beleid te bevorderen: Focus op gelijkwaardige kansen voor alle werknemers, ongeacht geslacht of opleidingsniveau.

Conclusie

De opkomst van AI biedt kansen, maar ook uitdagingen. Door de impact van deze technologie op werknemers en beroepen te begrijpen, kunnen we bijdragen aan een inclusieve en duurzame werkplek waarin iedereen de kans krijgt om zich aan te passen aan de veranderende arbeidsmarkt.

Bron

Rapport Institute for Work & Health. Machine learning and the labour market: A portrait of occupational and worker inequities in Canada.

Nieuwe EU-regels over het gebruik van bisfenol A (BPA) in voedselcontactmaterialen

2025-01-21T08:06:00.001+01:00

De Europese Unie heeft nieuwe maatregelen genomen om de aanwezigheid van bisfenol A (BPA) in materialen die in contact komen met voedingsmiddelen te beperken, gezien de bewezen risico’s voor de volksgezondheid. De verordening is van kracht vanaf 20 januari 2025. Hieronder beschrijf ik de belangrijkste veranderingen en implicaties voor bedrijven.

Achtergrond: Wat is bisfenol A (BPA)?

BPA wordt al tientallen jaren gebruikt bij de productie van kunststoffen en vernissen, zoals in voedselcontainers, herbruikbare plastic flessen en de binnenbekleding van blikken. Deze stof kan migreren naar voedingsmiddelen, wat bij chronische blootstelling schadelijke effecten kan hebben op het immuunsysteem en andere lichaamsfuncties. De Europese Autoriteit voor Voedselveiligheid (EFSA) heeft daarom in 2023 de toelaatbare dagelijkse inname (TDI) aanzienlijk verlaagd naar 0,2 nanogram per kilogram lichaamsgewicht per dag.

Belangrijkste wijzigingen in Verordening (EU) 2024/3190

De nieuwe verordening, die dus vanaf 20 januari 2025 van kracht wordt, introduceert strikte regels voor het gebruik van BPA en andere bisfenolen in voedselcontactmaterialen (FCM’s).

Verbod op BPA in FCM’s

Het gebruik van BPA wordt verboden in:

Kleefstoffen
Rubbers
Kunststoffen
Drukinkten
Siliconen
Vernissen en deklagen

Strikt beperkte uitzonderingen

Uitzonderingen gelden alleen voor:

Containers met een inhoud van meer dan 1000 liter
Bepaalde filtratiemembranen Voor deze toepassingen geldt een maximale detectielimiet van 0,01 mg/kg in voedingsmiddelen.

Verbod op andere gevaarlijke bisfenolen

Naast BPA worden ook andere bisfenolen en hun derivaten verboden indien ze zijn ingedeeld als CMR-stoffen (carcinogeen, mutageen of reproductietoxisch) of hormoonverstoorders. Fabrikanten kunnen in uitzonderlijke gevallen een vergunning aanvragen.

Nieuwe verplichting: Verklaring van Overeenstemming (DoC)

Voor alle voedselcontactmaterialen die onder de nieuwe verordening vallen, wordt een “Verklaring van Overeenstemming” verplicht. Deze verklaring:

Begeleidt het product tot aan de verkoop (uitgezonderd in de kleinhandel)
Bevat een lijst van gebruikte bisfenolen en een bevestiging dat het materiaal voldoet aan de verordeningseisen

Meer informatie hierover staat in Bijlage III van Verordening 2024/3190.

Overgangsperiode voor bedrijven

Om bedrijven tijd te geven zich aan te passen, gelden de volgende termijnen:

Voorwerpen voor eenmalig gebruik

Herbruikbare eindproducten

Wat betekent dit voor preventieadviseurs?

Als preventieadviseur speel je een rol bij het ondersteunen van bedrijven om aan de nieuwe regelgeving te voldoen:

Bewustmaking: Informeer werknemers en bedrijven over de gezondheidsrisico’s van BPA en alternatieven.
Toezicht op naleving: Controleer of leveranciers de vereiste Verklaring van Overeenstemming (DoC) leveren.
Aanbevelingen: Adviseer over geschikte BPA-vrije materialen en veilige alternatieven.

Bronnen

Langdurige gezondheidseffecten van werkonzekerheid

2025-01-21T08:05:00.001+01:00

Werkonzekerheid heeft niet alleen directe gevolgen voor de gezondheid, maar veroorzaakt ook blijvende negatieve effecten, zelfs wanneer de situatie verbetert. Dat en meer blijkt uit nieuw onderzoek, gepubliceerd in de Scandinavian Journal of Environment and Health.

Wat is werkonzekerheid?

Werkonzekerheid verwijst naar de ervaren angst of bezorgdheid over het verliezen van werk. Deze onzekerheid heeft vergelijkbare gezondheidsgevolgen als daadwerkelijke werkloosheid, zoals stress, gevoelens van onvoorspelbaarheid en een gebrek aan controle. Naast directe stressreacties leidt werkonzekerheid ook tot ongezond gedrag, zoals roken en overmatig alcoholgebruik.

Langdurige gezondheidsimpact

Nieuw onderzoek toont aan dat de gezondheid niet volledig herstelt na periodes van werkonzekerheid. Herhaalde blootstelling vergroot de impact op lange termijn. Zo kan werkonzekerheid blijvende schade veroorzaken, zoals een afname in mentale en fysieke gezondheid vergelijkbaar met de achteruitgang die gepaard gaat met meerdere jaren van veroudering.

Gezondheidstrajecten van mannen geboren in 1965 bij variërende werkonzekerheid, gebaseerd op 12 jaar onderwijs zonder werkloosheid of inactiviteit. Leeftijd staat op de horizontale as, met vier scenario's van blootstelling. Bron: Mikucka et al.

Kernpunten uit het onderzoek

Elk geval van werkonzekerheid laat een blijvende negatieve voetafdruk achter op de gezondheid.
Respondenten die vaker onzekerheid ervoeren, vertoonden een sterkere verslechtering in gezondheid op de lange termijn.
Lager opgeleiden zijn extra kwetsbaar voor de negatieve effecten van werkonzekerheid.

Onderzoeksmethode

De onderzoekers gebruikten gegevens van 12.624 personen over een periode van maximaal 19 jaar. Gezondheid werd beoordeeld met de SF-12 schaal, terwijl werkonzekerheid werd gemeten via zelfgerapporteerde zorgen over baanzekerheid. De resultaten tonen zowel kortetermijneffecten als een onvolledig herstel, wat leidt tot een accumulatie van gezondheidsrisico's op lange termijn.

Conclusie

Werkonzekerheid heeft blijvende gevolgen voor zowel mentale als fysieke gezondheid. Het is dus voor beleidsmakers belangrijk om werkonzekerheid niet alleen te zien als een tijdelijk probleem, maar als een belangrijke risicofactor voor de lange termijn.

Bron

Mickucka M et al. Short- and long-term health effects of job insecurity. Fixed effects panel analysis of German data. Scand J Work Environ Health. Published online: 13 Jan 2025.

Hoge fijnstofconcentraties: wat betekent dit voor het welzijn op de werkvloer?

2025-01-20T13:00:00.000+01:00

De huidige smogepisode heeft op 20 januari 2025 geleid tot overschrijding van de informatiedrempel voor fijnstof (PM2.5) in Vlaanderen. Dit kan gezondheidsrisico’s opleveren, vooral voor gevoelige groepen. Preventieadviseurs spelen een sleutelrol in het informeren en beschermen van werknemers.

Wat is fijnstof en waarom is het belangrijk?

Fijnstof, zoals PM2.5, zijn kleine deeltjes in de lucht die diep in de longen kunnen doordringen en gezondheidsproblemen veroorzaken. Vooral mensen met aandoeningen aan de luchtwegen, hart- en vaatziekten, kinderen, ouderen en zwangere personen lopen extra risico. Langdurige blootstelling kan leiden tot chronische gezondheidsproblemen, terwijl kortdurige blootstelling al symptomen zoals irritatie van de luchtwegen, hoesten en vermoeidheid kan veroorzaken.

De situatie op 20 januari 2025

Er worden al verschillende dagen hoge fijnstofconcentraties in de lucht gemeten. Vandaag is in Vlaanderen de informatiedrempel van 35 µg/m³ (PM2.5, glijdend 24-uursgemiddelde) overschreden. Deze situatie activeert de informatiefase in Vlaanderen, terwijl in het Brussels Hoofdstedelijk en Waalse Gewest de drempels niet zijn bereikt. De verwachting is dat de concentraties minstens 24 uur hoog blijven, wat extra aandacht vraagt voor de gezondheid en welzijn van werknemers, vooral bij risicogroepen. Vanaf woensdag wordt een weersverandering verwacht: de wind zal gevoelig toenemen en een regenzone trekt over het land. De luchtkwaliteit zal dan verbeteren met fijnstofconcentraties die evolueren naar normale waarden voor de tijd van het jaar.

De informatiedrempel die de drie gewesten in België hanteren voor het informeren van de bevolking zijn 35 µg/m³ voor PM2.5 en/of 50 µg/m³ voor PM10. Bron: Ircel.

Wat betekent de overschrijding van de informatiedrempel?

De informatiedrempel van 35 µg/m³ (glijdend 24-uursgemiddelde) is bedoeld om de bevolking te waarschuwen wanneer de luchtkwaliteit zodanig verslechtert dat er mogelijk schadelijke effecten kunnen optreden. In Vlaanderen is deze drempel deze ochtend overschreden. Hoewel in het Brussels Hoofdstedelijk en Waalse Gewest de drempels niet zijn bereikt, blijft het belangrijk om alert te zijn.

Fijn stof (PM2.5) uurgemiddelde. Laatste actualisering: maandag 20 januari 2025, 10u00. Bron: Ircel.

Praktische adviezen voor de werkvloer

Beperk blootstelling buitenshuis: Adviseer werknemers om fysieke inspanningen in open lucht te beperken. Laat werkzaamheden die buiten plaatsvinden zoveel mogelijk over aan goed uitgeruste professionals en vermijd lange blootstelling.
Ventilatie en binnenluchtkwaliteit: Houd ramen en deuren zoveel mogelijk gesloten om binnendringen van fijnstof te minimaliseren. Zorg voor een goed functionerend ventilatiesysteem met de juiste filters.
Communicatie naar werknemers: Informeer werknemers over de actuele situatie en geef duidelijke richtlijnen. Leg uit wie extra voorzorgsmaatregelen moet nemen, zoals mensen met een verhoogd risico.
Bescherm kwetsbare werknemers: Overweeg om gevoelige werknemers, zoals die met astma of hartproblemen, aangepast werk aan te bieden of hen te ondersteunen bij thuiswerkopties.
Stel lange termijnmaatregelen voor: Stimuleer structurele oplossingen zoals groene zones rondom werkplaatsen en duurzame mobiliteit om fijnstofemissies te verminderen.

Rol van preventieadviseurs

Preventieadviseurs kunnen een sleutelrol vervullen door risico’s tijdig te signaleren, werkgevers te adviseren over maatregelen en werknemers bewust te maken van de risico’s. Zorg ervoor dat u op de hoogte bent van de actuele luchtkwaliteit via betrouwbare bronnen, zoals de website van de Vlaamse Milieumaatschappij.

Conclusie

De hoge fijnstofconcentraties in Vlaanderen benadrukken het belang van een goed uitgewerkt preventiebeleid. Door duidelijke informatie en praktische maatregelen kunnen gezondheidsrisico’s voor werknemers aanzienlijk worden beperkt. Als preventieadviseur maak je het verschil door te anticiperen en te ondersteunen, zodat iedereen veilig kan werken, zelfs tijdens periodes van smog.

Bron

Intergewestelijke Cel voor het Leefmilieu (IRCEL) - Fijn stof: informatiebericht van 20 januari 2025

Administratieve vereenvoudiging van de codex over welzijn op het werk: Nieuwe modellen en formulieren in gebruik

2025-01-20T08:02:00.001+01:00

Door het koninklijk besluit van 12 mei 2024 hoeven modellen en formulieren niet langer integraal deel uit te maken van de codex zelf. Dit voorkomt dat bij elke herziening een nieuw koninklijk besluit moet worden gepubliceerd, aangezien updates voortaan direct op de website van de FOD WASO kunnen worden doorgevoerd. Veel documenten bleven inhoudelijk grotendeels ongewijzigd, maar in sommige gevallen zijn er kleine aanpassingen gemaakt. Alleen het formulier voor de gezondheidsbeoordeling (FGB) is grondig herwerkt.

Wat verandert er precies?

De modellen en formulieren die voorheen als bijlage in de codex stonden, zijn nu beschikbaar als invulbare Word-documenten op de website. In veel gevallen gaat het enkel om een wijziging in formaat, maar in sommige gevallen zijn er ook inhoudelijke verbeteringen aangebracht. Zo zijn bijvoorbeeld in de arbeidsongevallensteekkaart enkele codes en instructies aangepast om deze praktischer te maken.

Een belangrijk voorbeeld van een grondige herwerking is het formulier voor de gezondheidsbeoordeling (FGB). Dit document is inhoudelijk grondig aangepast en voorzien van een verklarende nota.

Overzicht van aangepaste en nieuwe formulieren

Gezondheidstoezicht: Het formulier voor de gezondheidsbeoordeling (I.4-1) en de verklarende nota. Het formulier voor re-integratiebeoordeling (I.4-2). Het formulier voor vaststelling van definitieve ongeschiktheid (I.4-3). Het beroepsformulier tegen een beslissing van de preventieadviseur-arbeidsarts (I.4-4).
Eerste hulp op het werk: Een nieuw formulier voor de aanvraag om erkend te worden als opleidingsinstelling voor hulpverleners (I.5-1).
Arbeidsongevallen: De arbeidsongevallensteekkaart (I.6-1), waarbij enkele codes en toelichtingen zijn aangepast. Een formulier voor kandidaatstelling als deskundige voor het onderzoek van ernstige arbeidsongevallen (I.6-2).
Interne preventiediensten: Modellen voor maandelijkse en driemaandelijkse verslagen van interne diensten.
Gemeenschappelijke interne preventiediensten: Formulieren voor de oprichting, wijziging of ontbinding van zowel kleine als grote gemeenschappelijke interne diensten (II.2-1, II.2-2 en II.2-3).
Laboratoria: Een formulier voor de erkenningsaanvraag van laboratoria. Het model voor het jaarverslag van erkende laboratoria.

Een geleidelijke overgang

De vervanging en invoering van modellen en formulieren gebeurt in fasen. Zo is het huidige aanbod pas een eerste stap. De overige formulieren en modellen blijven voorlopig geldig en zullen in een volgende fase worden geactualiseerd. Hierover wordt opnieuw gecommuniceerd zodra wijzigingen beschikbaar zijn.

Meer informatie

Alle documenten zijn te vinden op de website van de FOD Werkgelegenheid onder het thema "Procedures en formulieren". Hier vind je ook toelichtingen bij de wijzigingen en de volledige procedures.

Griepseizoen 2025 bereikt kritiek punt: werkbelasting voor huisartsen neemt sterk toe

2025-01-20T08:01:00.001+01:00

Het griepseizoen 2025 is volop bezig en de piek is nog niet bereikt.
59% van de huisartsen meldt een hoge werkbelasting door luchtweginfecties.
Incidentiecijfers van griepachtige klachten en acute luchtweginfecties zijn sterk gestegen.
Influenza A is het dominante virus dit seizoen, met hoge virusniveaus in afvalwatermonitoring.

Een nieuw griepseizoen in volle gang

Griep is een virale infectie van de luchtwegen die wordt veroorzaakt door influenzavirussen. De symptomen variëren van milde klachten zoals keelpijn en hoesten tot ernstigere klachten zoals hoge koorts, spierpijn en extreme vermoeidheid. Voor werkgevers kan griep leiden tot aanzienlijke uitdagingen door ziekteverzuim, vooral tijdens piekperiodes. Dit kan de productiviteit verstoren en extra druk leggen op aanwezige werknemers.

Het Belgische netwerk van huisartsenpeilpraktijken heeft in samenwerking met Sciensano een nieuwe update gepubliceerd over de incidentie van acute luchtweginfecties (ARI) en griepachtige klachten (ILI). Uit de gegevens blijkt dat het huidige griepseizoen stevig onderweg is en de piek nog niet is bereikt.

Toenemende werkdruk voor huisartsen

In de tweede week van januari gaf 59% van de huisartsen binnen het peilnetwerk aan dat de werklast door consultaties voor luchtweginfecties als hoog of zeer hoog werd ervaren. Dit is een opvallende stijging ten opzichte van de week ervoor. De incidentie van huisartsconsultaties voor griepachtige klachten steeg naar 654 raadplegingen per 100.000 inwoners. Voor andere acute luchtweginfecties bedroeg dit 927 consultaties per 100.000 inwoners.

Symptomen van acute luchtweginfecties in de algemene bevolking. Bron: Sciensano.

Influenza A dominant in het huidige seizoen

Laboratoriumanalyses tonen aan dat influenza A momenteel het dominante virus is bij patiënten met griepklachten en andere acute luchtweginfecties. Dit patroon wordt ondersteund door gegevens uit de afvalwatermonitoring, die eveneens wijzen op een hoog niveau van viruscirculatie. Hoewel deze cijfers al hoog zijn, kan de werkelijke omvang nog groter zijn door een mogelijke onderschatting. Regenval in recente weken heeft namelijk geleid tot verdunning van de afvalwatermonsters.

Circulerende influenza subtypes in peillaboratoria. Bron: Sciensano.

Huidige cijfers vergelijkbaar met pieken uit voorgaande jaren

De huidige incidentiewaarden naderen de pieken die in eerdere seizoenen werden waargenomen. Dit wijst op een seizoensgebonden griep met een aanzienlijke impact, zowel op de gezondheidszorg als op de maatschappij. Sciensano benadrukt dat het verloop van het seizoen nauwlettend in de gaten wordt gehouden.

Wekelijkse incidentie van huisartsconsultaties voor acute luchtweginfecties veroorzaakt door influenza. Bron: Sciensano.

Wat betekent dit voor preventieadviseurs?

Preventieadviseurs spelen een sleutelrol in het beperken van de impact van het griepseizoen op de werkvloer. Met het oog op de toenemende incidentie van infecties is het belangrijk om werknemers te sensibiliseren over hygiënemaatregelen, zoals regelmatig handen wassen, het gebruik van papieren zakdoeken en het dragen van een masker indien nodig. Hoewel het stimuleren van griepvaccinaties nu te laat is voor dit seizoen, kan dit een waardevolle actie zijn om in het najaar te overwegen ter vermindering van ziekteverzuim en verspreiding van het virus in 2026.

Conclusie

Het huidige griepseizoen toont een sterke stijging in zowel het aantal huisartsconsultaties als positieve laboratoriumtests. Aangezien de piek waarschijnlijk nog niet is bereikt, is waakzaamheid en actie vanuit preventief oogpunt aangewezen om de gezondheid van werknemers en de continuïteit op de werkvloer te waarborgen. Voor meer informatie en actuele updates, raadpleeg de website van Sciensano.

Bronnen

Sciensano - Bulletin acute luchtweginfecties week 02-2025 - Gepubliceerd op 15.01.2025

Lage rugpijn in de ouderenzorg

2025-01-17T07:59:00.001+01:00

Het verband tussen werklast en lage rugpijn in de ouderenzorg vraagt om doordachte organisatorische oplossingen. Een recent onderzoek wijst uit dat het gelijkmatiger verdelen van de werklast over werknemers en perioden kan bijdragen aan de preventie van lage rugpijn en tegelijkertijd de kwaliteit van zorg verbeteren.

De uitdaging van de ouderenzorg

De vergrijzing en een krimpende beroepsbevolking zorgen voor grote druk in de ouderenzorg. Hierdoor moeten medewerkers vaak zorg dragen voor een groeiend aantal bewoners per werkdienst. Dit leidt tot hogere fysieke en psychosociale werkeisen, die het risico op gezondheidsproblemen zoals lage rugpijn vergroten. Lage rugpijn is een veelvoorkomende oorzaak van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.

Onderzoeksopzet

Een Deense studie onderzocht 513 medewerkers van 122 afdelingen over een periode van 14 maanden. Door dagelijkse werkschema’s en maandelijkse rapportages van lage rugpijn te analyseren, konden onderzoekers het verband tussen werklast en rugpijn in kaart brengen. Hierbij werden verschillen tussen werknemers binnen afdelingen en tussen perioden binnen werknemers meegenomen.

Gegevensverzamelingsproces, inclusief herhaalde metingen bij follow-up van blootstelling en resultaat. Bron: Wester et al.

Belangrijkste bevindingen

Hogere werklast verhoogt rugpijnrisico: Werknemers die in bepaalde periodes voor meer bewoners zorgden, rapporteerden vaker en intensere lage rugpijn. Elke toename in het aantal bewoners per dag verhoogde het risico op rugpijn met 2% (intensiteit) tot 4% (dagen).
Effect van gelijkmatige werkverdeling: Een “even between-period, within-worker” strategie — waarbij de werklast over langere tijd gelijkmatig wordt verdeeld — bleek effectief in het voorkomen van overbelasting. Dit vermindert pieken in hoge blootstelling, die vaak tot rugpijn leiden.
Geen significant effect binnen afdelingen: Het gelijkmatig verdelen van bewoners over werknemers binnen een afdeling (“even between-worker, within-ward strategy”) liet geen significante afname van rugpijn zien. Dit kan te maken hebben met individuele verschillen in werkcapaciteit en de mate van aanpassing aan de werklast.

Associatie tussen bewoners per dag voor werknemers en perioden vs lage rugpijn gedurende 14 maanden op werknemersniveau (N=513) en afdelingsniveau (N=122). Bron: Wester et al.

Aanbevelingen voor de praktijk

Langetermijnplanning: Het gelijkmatiger verdelen van de werklast over langere periodes helpt pieken in werkeisen te voorkomen en verkleint het risico op lage rugpijn.
Aandacht voor hulpmiddelen: Bij bewoners met een grotere hulpbehoefte is het gebruik van hulpmiddelen essentieel om de fysieke belasting van werknemers te verminderen.
Afstemming op werkcapaciteit: Een ongelijke verdeling van bewoners binnen een afdeling hoeft geen probleem te zijn als de werkdruk wordt afgestemd op de mogelijkheden van de individuele werknemers.

Conclusie

Werknemers in de ouderenzorg lopen een verhoogd risico op lage rugpijn bij een ongelijke verdeling van de werklast. Strategische planning, waarbij de werklast gelijkmatiger wordt verdeeld over langere perioden, kan helpen dit risico te verminderen. Door deze aanpak kunnen organisaties niet alleen de gezondheid van werknemers beschermen, maar ook de continuïteit en kwaliteit van zorg verbeteren.

Bron

Wester CT et al. Organizational strategies of eldercare work and health – Is the daily number of residents cared for over 14 months associated with back pain? Scand J Work Environ Health Online-first-article. Published online: 15 Jan 2025.

Flitscontroles SIOD: Resultaten controles in november en vooruitblik op 2025

2025-01-17T07:58:00.001+01:00

Flitscontroles door de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst (SIOD) zijn gericht op het verbeteren van de naleving van de sociale wetgeving en het opsporen van misstanden. In november 2024 voerde de SIOD een geplande controle uit in de transportsector, met vergelijkbare controles gepland in andere sectoren voor 2025.

Resultaten november 2024

Tijdens de controle werden 139 ondernemingen uit de transportsector doorgelicht. Daarbij werden 169 werknemers en 7 zelfstandigen gecontroleerd. In 34% van de gevallen, oftewel bij 47 ondernemingen, werden inbreuken vastgesteld.

De meest voorkomende inbreuken betroffen:

Arbeidsreglement: 35 inbreuken. Werkgevers zijn wettelijk verplicht om een arbeidsreglement op te stellen, te registreren en toegankelijk te maken voor werknemers, ook in voertuigen, zowel digitaal als op papier.
Werkloosheid: 12 inbreuken.
Deeltijdse arbeid: 6 inbreuken.
DIMONA-aangifte: 2 inbreuken.
Vergunningen voor buitenlandse werknemers: 4 inbreuken op verblijfs- en arbeidsvergunningen.

Gevolgen

Bij ernstige of herhaaldelijke overtredingen werden volgende maatregelen getroffen:

16 Pro-Justitia: Deze zaken worden voor de rechtbank gebracht.
33 Waarschuwingen: Voor lichtere inbreuken.
11 Administratieve sancties: Door de RVA.

Preventief en informatief karakter

Flitscontroles hebben hoofdzakelijk een informatief en preventief doel. Werkgevers worden gestimuleerd om hun wettelijke verplichtingen na te leven. De controles worden vooraf aangekondigd via de website van de SIOD en gedeeld met sociale partners. Dit biedt werkgevers de mogelijkheid om hun zaken in orde te brengen. Toch worden bij ernstige inbreuken sancties niet geschuwd.

Flitscontroles in 2025

Voor 2025 heeft de SIOD een reeks flitscontroles gepland in verschillende sectoren:

Februari: Transport, verhuis en taxi’s.
April: Horeca.
Juni: Bouwsector (inclusief metaal en elektrotechniek).
Augustus: Schoonheidszorgen, met nadruk op nagelstudio’s.
Oktober: Vleessector.
December: Schoonmaaksector.

Belang voor preventieadviseurs en HR-professionals

Preventieadviseurs en HR-professionals spelen een belangrijke rol bij het waarborgen van naleving van de sociale wetgeving. Dit omvat:

Regelmatig controleren of arbeidsreglementen correct zijn opgesteld en toegankelijk zijn.
Ervoor zorgen dat DIMONA-aangiften tijdig en correct gebeuren.
Het naleven van regels rond deeltijdse arbeid en vergunningen voor buitenlandse werknemers.

Door proactief te handelen, kunnen werkgevers niet alleen boetes en sancties vermijden, maar ook een eerlijke en veilige werkomgeving bevorderen.

Conclusie

De resultaten van de flitscontrole in de transportsector benadrukken het belang van naleving van de sociale wetgeving. Flitscontroles blijven in 2025 een waardevol instrument om naleving te bevorderen en sociale fraude tegen te gaan. Het is aan werkgevers, HR-professionals en preventieadviseurs om hier een actieve rol in te spelen en zo bij te dragen aan een transparante en eerlijke arbeidsmarkt.

Bron

SIOD - Flitscontroles

Waakzaamheid geboden: Bescherm werknemers tegen polio via vaccinatie

2025-01-16T07:57:00.001+01:00

Recent werd poliovirus aangetroffen in rioolwater in verschillende Europese landen, waaronder Polen, Spanje, Finland en Duitsland. In België is het virus tot nu toe niet gedetecteerd, maar de Afdeling Preventief Gezondheidsbeleid van de Vlaamse overheid roept op tot extra waakzaamheid. Correcte poliovaccinatie blijft een essentiële bescherming, vooral voor personen met een verhoogd risico op blootstelling op de werkplek zoals zorgpersoneel, werknemers van afvalwaterbedrijven en kinderopvangpersoneel.

Polio in een notendop

Polio, een besmettelijke ziekte veroorzaakt door het poliovirus, kan leiden tot ernstige verlammingen, meestal in de onderste ledematen. Het virus wordt overgedragen via faeco-oraal contact of speekseldruppels. Er is geen genezende behandeling, waardoor vaccinatie essentieel is.

Voor personen die correct gevaccineerd zijn tegen polio is er geen gevaar. In België is de vaccinatie van kinderen tegen polio wettelijk verplicht en de vaccinatiegraad ligt al jaren boven de 95%. Maar ook gevaccineerde personen kunnen besmet worden en het virus asymptomatisch uitscheiden.

Belang van vaccinatie voor werknemers

Om werknemers te beschermen en verspreiding te voorkomen, moeten werkgevers de vaccinatiestatus controleren van:

Werknemers met verhoogd risico, zoals personeel in kinderopvang, gezondheidszorg en afvalwaterverwerking.
Nieuwe medewerkers die mogelijk niet correct gevaccineerd zijn, zeker bij afkomst uit niet-EU-landen.

Bij onvolledige vaccinatie moet de werknemer de basisvaccinatie aanvullen. Hiervoor kan het geïnactiveerde poliovaccin Imovax® worden gebruikt, verkrijgbaar via de apotheek (kostprijs: €21,21).

Concrete richtlijnen voor werkgevers

Vaccinatiestatus controleren: Vraag bij risicogroepen naar een bewijs van volledige poliovaccinatie. Voor werknemers afkomstig uit niet-EU-landen: controleer of ze een aanvullende dosis geïnactiveerd poliovaccin (IPV) nodig hebben.
Vaccinaties faciliteren: Maak afspraken met een arbeidsgeneeskundige dienst om vaccinaties te coördineren. Informeer werknemers over de beschikbaarheid van vaccinatie en eventuele terugbetaling via de werkgever of zorgverzekering.
Registratie en opvolging: Documenteer de vaccinatiestatus van risicogroepen en zorg voor een up-to-date overzicht. Zorg dat medewerkers in risicovolle functies periodiek worden onderzocht.

Meldingsplicht voor acute verlamming

In Vlaanderen zijn alle gevallen van acute slappe verlamming meldingsplichtig bij de bevoegde instanties, zelfs zonder vermoeden van poliomyelitis. Dit helpt bij een snelle detectie van mogelijke besmettingen.

Met deze richtlijnen kunnen werkgevers bijdragen aan een veilige werkomgeving en de verspreiding van poliovirus voorkomen. Aandacht voor vaccinatie beschermt niet alleen werknemers, maar draagt ook bij aan de volksgezondheid.

Bron

Officiële e-mail van de Vlaamse overheid op 13 januari 2025.

Bescherming van de preventieadviseur: lessen uit een arbeidsrechtelijke zaak

2025-01-16T07:56:00.001+01:00

De zaak tussen een werknemer en een OCMW illustreert de bescherming die preventieadviseurs genieten en benadrukt het belang van correcte procedures bij ontslag.

Wettelijke bescherming van de preventieadviseur

Preventieadviseurs vervullen een essentiële rol in het welzijnsbeleid van organisaties. De wet van 20 december 2002 voorziet specifieke ontslagbescherming om hun onafhankelijkheid te waarborgen. Een preventieadviseur kan alleen worden ontslagen om redenen vreemd aan diens onafhankelijkheid of als blijkt dat de persoon niet bekwaam is de taken uit te voeren. Daarbij moet de wettelijke ontslagprocedure strikt worden nageleefd.

De zaak in kwestie

In deze zaak (ECLI nr. BE:CASS:2024:ARR.20241118.3N.2; Rolnummer S.23.0005.N) had de werknemer, aangesteld als preventieadviseur-coördinator, na een korte tewerkstelling (iets meer dan een maand) te maken met een vroegtijdig ontslag door een OCMW. De werkgever stelde dat de werknemer niet als preventieadviseur kon worden beschouwd en dat de ontslagbescherming daarom niet van toepassing was. De rechtbank oordeelde echter dat de werknemer wel onder deze bescherming viel. De werkgever ging in beroep tegen het arrest van 17 mei 2021 en later ook tegen dat van 7 september 2022. Het Hof van Cassatie verwierp op 18 november 2024 het tweede beroep, waarmee de eerdere arresten werden bevestigd.

Redenen voor ontslag

Het OCMW ontsloeg de werknemer op grond van vermeende tekortkomingen, waaronder:

Gebrek aan integriteit: Onzorgvuldig omgaan met het vertrouwen van collega’s, negatieve opmerkingen maken over de werking van collega’s, en een gebrek aan transparantie in communicatie en het delen van informatie.
Gebrek aan samenwerking: Zich opstellen als leidinggevende, ondanks dat de functie geen hiërarchische bevoegdheden kende, onvoldoende streven naar gezamenlijke doelen en samenwerking met collega’s, en een gebrek aan respect voor verantwoordelijkheden van anderen.
Vertrouwensbreuk: Een van de aangesloten afdelingen weigerde verdere samenwerking en overwoog zich volledig terug te trekken uit de Gemeenschappelijke Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (GIDPBW).

De rechtbank stelde vast dat deze redenen onvoldoende waren om de wettelijke ontslagbescherming te doorbreken en dat de ontslagprocedure niet correct was nageleefd.

Argumenten van de werkgever

De werkgever stelde dat de ontslagbescherming als preventieadviseur niet van toepassing was omwille van de volgende redenen:

De functie werd omschreven als "verantwoordelijke preventiedienst", niet als "preventieadviseur".
De werknemer had een coördinerende, niet-uitvoerende rol en voerde geen welzijnstaken uit zoals omschreven in de wet.
De werknemer was niet formeel aangesteld als preventieadviseur door het CPBW.

Oordeel van de rechtbank

De rechtbank stelde vast dat de werknemer wel degelijk als preventieadviseur kwalificeerde, omdat:

De functiebeschrijving welzijnstaken omvatte, zoals het organiseren van opleidingen en het ondersteunen van preventieadviseurs bij hun beleid.
Het vervullen van een deel van de wettelijke welzijnstaken voldoende is om de bescherming te genieten.
De werknemer feitelijk de opdrachten uitvoerde die horen bij een preventieadviseur.

De rechtbank concludeerde dat het ontslag niet conform de wettelijke vereisten was verlopen. Op 6 maart 2020 werd de werknemer met onmiddellijke ingang ontslagen, zonder de voorgeschreven stappen te volgen. Hierdoor maakte de werknemer aanspraak op een beschermingsvergoeding van €146.017,06, gelijk aan twee jaar loon.

Lessen voor preventieadviseurs en HR-professionals

Aandacht voor functiebeschrijvingen: Zorg dat functiebeschrijvingen helder omschrijven welke wettelijke taken een preventieadviseur uitvoert.
Correcte aanstelling: De aanstelling van preventieadviseurs moet formeel door het CPBW worden bekrachtigd.
Strikte naleving van procedures: Bij een ontslag van een preventieadviseur moeten de wettelijke procedures onberispelijk worden gevolgd.

Conclusie

Deze zaak onderstreept het belang van een zorgvuldige omgang met preventieadviseurs en het respecteren van hun wettelijke bescherming. HR-professionals en preventieadviseurs kunnen hieruit leren hoe essentiële rollen in het welzijnsbeleid correct moeten worden ondersteund en beschermd.

Bronnen

Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Brugge - Eindvonnis 17 mei 2021

JUPORTAL - Hof van Cassatie ECLI:BE:CASS:2024:ARR.20241118.3N.2

Bijgewerkte Nederlandse lijst met kankerverwekkende, mutagene en reprotoxische stoffen

2025-01-15T07:54:00.001+01:00

De Nederlandse SZW-lijst met kankerverwekkende, mutagene en voor de voortplanting giftige stoffen (CMR-stoffen) is recent bijgewerkt. De geüpdatete lijst is te downloaden via deze link. De geactualiseerde lijst is ook interessant voor preventieadviseurs in België, aangezien veel stoffen en processen op Europees niveau worden gereguleerd.

Wat is de SZW-lijst?

De SZW-lijst wordt tweemaal per jaar gepubliceerd door het Nederlands ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Ze bevat stoffen en processen die:

Door de EU zijn geclassificeerd als kankerverwekkend, mutageen of reprotoxisch (CMR) in categorie 1A of 1B volgens Verordening (EG) nr. 1272/2008 (CLP-verordening) en Richtlijn 2004/37/EG.
Door de Gezondheidsraad in Nederland als CMR zijn ingedeeld.

Nieuwe toevoegingen aan de lijst

De recent gepubliceerde lijst (januari 2025) bevat nieuwe stoffen die relevant zijn voor preventieadviseurs. Hieronder de belangrijkste toevoegingen per categorie.

Kankerverwekkend

Acetonoxim (CAS: 127-06-0)
Benthiavalicarb-isopropyl (ISO, CAS: 177406-68-7)
Meerwandige koolstofnanobuizen met een specifieke geometrie.

Mutageen

N,N'-methyleendiacrylamide (CAS: 110-26-9)

Reprotoxisch

Verschillende vormen van natriumperboraat en perboorzuur, waaronder natriumperboraat, hexahydraat (categorie 1B).
Pyraclostrobin (ISO, CAS: 175013-18-0, categorie 2).
(Nano)zilver (CAS: 7440-22-4, categorie 2).

Wat betekent dit voor preventieadviseurs?

Preventieadviseurs hebben een rol in het identificeren en beheren van de risico’s die verbonden zijn aan blootstelling aan CMR-stoffen. Het is voor hen nodig om:

De risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) te updaten met de nieuwste informatie over deze stoffen.
Preventiemaatregelen te nemen, zoals waar mogelijk het vervangen van gevaarlijke stoffen door minder schadelijke alternatieven.
Werknemers en leidinggevenden goed te informeren over de risico’s en de bijhorende veiligheidsmaatregelen.

Nieuwe werknemers in detail- en groothandel lopen het grootste risico op letsel

2025-01-14T07:53:00.001+01:00

Werknemers in hun eerste jaar in de detail- en groothandel hebben een verhoogd risico op werkgerelateerde verwondingen. Recente gegevens benadrukken het belang van gerichte preventiemaatregelen om letsel te voorkomen.

Letselrisico's in het eerste jaar

Volgens het recent verschenen 2024 Retail & Wholesale Injury Report van verzekeraar Sentry was 38% van de werkgerelateerde verwondingen in deze sector afkomstig van werknemers die minder dan één jaar in dienst waren. Het hoge personeelsverloop en de seizoensgebonden aanwervingen in deze sector bemoeilijken een consistente opleiding van medewerkers.

Werknemers met één tot vijf jaar ervaring waren goed voor 28% van de verwondingen. Dit wijst erop dat ervaring en training essentieel zijn om risico’s te beperken.

Kenmerken van de letselgevallen

Uit de analyse van meer dan 22.000 letselclaims kwamen de volgende trends naar voren:

Gemiddeld verzuim: Werknemers misten gemiddeld 70 werkdagen na een verwonding.
Leeftijdsgroepen met verhoogd risico: 63% van de verwondingen betrof werknemers jonger dan 30 en ouder dan 50 jaar.
Belangrijkste oorzaken van letsel: Overbelasting door tillen (11%), geraakt worden door vallende of vliegende objecten (8%) en uitglijden op hetzelfde niveau (7%).

Veelvoorkomende verwondingen: Verrekking (27%), kneuzing (18%) en rijtwonden (15%).
Lichaamsdelen die vaak gewond raken: Vingers (11%), meerdere lichaamsdelen tegelijk (11%) en de onderrug (10%).

Impact op welzijn

Naast fysieke verwondingen ervaren getroffen werknemers vaak chronische pijn, afhankelijkheid van pijnmedicatie en mentale of sociale problemen. Dit benadrukt de noodzaak van preventieve en nazorgmaatregelen.

Preventieve strategieën

Blijvende training is volgens het rapport nodig voor het terugdringen van letselrisico's. Succesvolle aanpakken binnen de sector omvatten:

Monitoring en evaluatie: Voortdurende controle en ondersteuning van veilige werkmethoden.
Mentorschap en coaching: Het inzetten van ervaren medewerkers als coach of mentor helpt nieuwe werknemers bij het veilig uitvoeren van hun taken en bevordert een cultuur van veiligheid.

Conclusie

Om letselrisico’s te verminderen, is een investering in training, ondersteuning en preventieve maatregelen essentieel. Door consistent te monitoren en een veilige werkomgeving te creëren, kan de veiligheid van werknemers aanzienlijk worden verbeterd. Preventieadviseurs spelen hierbij een sleutelrol in het begeleiden van bedrijven binnen de detail- en groothandel.