Dennis Utter ist seit September 2011 Country Manager Deutschland & Schweiz bei CRF. Der gebürtige Hamburger studierte BWL an der FH Nordakademie, der Northeastern University in Boston sowie der Universität Hamburg. Seine Berufskarriere startete er bei der internationalen Otto Group, bevor er als Leiter Training & Entwicklung in einem Hamburger Unternehmen einstieg. In den vergangenen fünf Jahren war er Vorstand der Halimos AG, einem Trainings- und Beratungshaus. Dennis Utter ist verheiratet und hat eine Tochter.

embrander:

Unsere Personalmarketing Studie hat gezeigt, dass Arbeitgeber-Rankings bzw. -Siegel bei potenziellen Arbeitsnehmern durchaus gefragt sind. Dennoch gibt es sehr viele solcher Arbeitgeber-Siegel. Was ist das Besondere am Top Arbeitgeber Siegel vom CRF Institute?

Utter:

Unsere Erfahrung aus über 20 Jahren bestätigt, dass die Top Arbeitergeber-Projekte sehr nachhaltig aufgebaut sind. Darüber hinaus ist die Tatsache, dass wir 200 TOP Unternehmen in DACH und über 700 weltweit zertifizieren, ein großer Vorteil. So bekommen die Unternehmen neben einer Zertifizierung vor allem Einblicke in nationales, internationales, strategisches als auch operatives HR-Management. Und besonders der Aspekt, dass wir kein Ranking erstellen, ist sicherlich ein sehr großer Unterschied. Bei einem Ranking würden wir unsere Top Arbeitgeber weiter unterteilen, dass macht aus unserer Sicht keinen Sinn, denn alle Top Arbeitgeber haben die Zertifizierung bestanden und sind somit verdient Top Arbeitgeber!

embrander:

Spannend. Somit können Unternehmen bei der Bewertung durchfallen?

Utter:

Selbstverständlich fallen Unternehmen auch innerhalb der Zertifizierung durch. Ansonsten wäre die Zertifizierung gekauft. Spätestens unser Hauptauditor Grand Thornten sorgt dafür, dass dem nicht so ist. Zudem sind auch wir aus Qualitätsgründen, immer fokussiert, wirklich nur Top Arbeitgeber auszuzeichnen. Ansonsten gäbe es uns sicher nicht seit mehr als zwanzig Jahren. Die Zertifizierung erhalten haben im Jahr 2011 insgesamt 101 Unternehmen für das Top Arbeitgeber Deutschland-Projekt, in 2012 werden wir die Zahl am 8. März veröffentlichen, bei unserem großen Top Arbeitgeber Award Dinner.

embrander:

Welche Kategorien fragen sie im Rahmen der Analyse ab? Was verbirgt sich jeweils grob dahinter?

Utter:

Primäre und sekundäre Benefits sowie Work-Life-Balance; hierbei geht es um die Gehaltsstrukturen, aber eben auch um nicht-monetäre Vergütung wie z.B. die Arbeitsbedingungen.

Bei Training und Entwicklung stehen vor allem die Möglichkeiten sowie die Umsetzung der individuellen und allgemeinen Weiterentwicklung von Mitarbeitern im Fokus.

Karrieremöglichkeiten sowie der Bereich Unternehmenskultur Management sind vermutlich selbsterklärend.

Wichtig ist, dass alle zertifizierten Unternehmen in allen Bereichen geprüft werden und sich nicht nur Ihre individuellen Stärken aussuchen und aufzeigen können. Daraus entsteht letztlich auch das Gesamtbild.

embrander:

Vor dem Hintergrund der in der Vergangenheit durchgeführten Arbeitgeber-Analysen, wo liegen typischerweise die Verbesserungspotenziale bzw. Herausforderungen der Unternehmen?

Utter:

Dies ist pauschal nicht zu beantworten. Jedes Unternehmen hat seine eigenen Stärken und Wachstumsfelder. Grundsätzlich lässt sich sicherlich sagen, dass besonders jüngere Kandidaten bei der Unternehmensauswahl mehr und mehr auf die Benefits gucken, die nicht primär sind. Sprich,  Gehalt entscheidet nicht mehr allein. Daher sind die Unternehmen in den anderen Kategorien, z.B. Work-Life-Balance, sicherlich mehr gefordert als früher.

embrander:

CRF ist europaweit tätig. Stehen Unternehmen z.B. in England oder Frankreich vor denselben Herausforderungen wie deutsche Unternehmen? Was können deutsche Unternehmen möglicherweise von ausländischen Unternehmen lernen?

Utter:

Wir sehen im internationalen Vergleich, dass jedes Land individuelle Themen hat (z.B. Südafrika mit dem Thema black empowerment). Spannend dabei ist, dass Deutschland im Allgemeinen sehr gut abschneidet, jedoch zertifizierte Unternehmen in Asien im Gesamtbild noch bessere Ergebnisse erzielen. Aus unserer Sicht ist gerade der internationale Vergleich für die Unternehmen sehr interessant, denn Bewerber schauen sich international um und vergleichen auch. Deshalb sollte gerade dieser Blick in den nächsten Jahren geschärft werden. Mit unseren Research-Ergebnissen unterstützen wir unsere zertifizierten Unternehmen dabei intensiv.

embrander:

Bei Arbeitgeber-Rankings interessiert viele wer die Nr. 1, wer in den Top 10 oder wer in den Top 30 ist. Das macht das CRF Institute wie besprochen nicht. Vielmehr veröffentlichen Sie – quasi gleichberechtigt – alle Top-Arbeitgeber in einer alphabetisch sortierten Liste. Was ist der Grund dafür?

Utter:

Es gilt bei uns: Wer Top Arbeitgeber ist, ist Top Arbeitgeber. Mehr geht nicht. Darüber hinaus haben Rankings zwei große Nachteile: Zum einen tun sie (angenommen bei 100 Teilnehmern) vielleicht 10 oder 20 Unternehmen etwas Gutes, die restlichen Teilnehmer werten sie so jedoch ab. Zum anderen ist es besonders bei großen und internationalen Unternehmen schon schwierig, wenn diese nicht „Top 10“ sind, dann hat das Ranking auch schon mit dem 11. Platz eher einen negativen Beigeschmack für das Unternehmen.

embrander:

Was können wir 2012 von CRF in Deutschland erwarten? Gibt es spannende Neuigkeiten für Unternehmen?

Utter:

Natürlich! Wir werden am 8. März unsere Top Arbeitgeber auf dem großen Award Dinner veröffentlichen und feiern. Danach kommen die Feedbackgespräche mit jedem Teilnehmer. Hier werden die Unternehmen noch tiefere Einblicke erhalten, als in den vergangenen Jahren. Darüber hinaus werden wir einige sehr positive Entwicklung zur Mitte des Jahres vollziehen, diese kann ich aber heute leider noch nicht verraten. Sicher ist, unser internationaler Fokus wird in den kommenden Jahren weiter geschärft und ausgebaut, um den Teilnehmern noch bessere Einblicke und Best Practises zu ermöglichen.

embrander:

Vielen Dank für das interessante Gespräch und weiterhin viel Erfolg.

Mit dem heutigen Teil 3 und den letzten drei von insgesamt neun Tipps für den richtigen Angang einer Social Web-Strategie im Employer Branding, komplettieren wir unsere kleine Serie.
Den Anfang verpasst? Hier noch mal Teil 1 und Teil 2 nachlesen.

Tipp 7: Inspiration ist erlaubt

Best Practices im eigentlichen Sinn gibt es nicht. Wohl aber positive Beispiele, die der Inspiration dienen können. Dieses ist so eins: Gerade kleinere und mittelständische Unternehmen schrecken häufig vor dem Einsatz von Karriere-Videos zurück, da sie hohe Kosten vermuten und das Verhältnis zum Ertrag ungewiss erscheint. Eindrucksvoll widerlegen können dies die Züricher Verkehrsbetriebe (VBZ). Diese haben unternehmensweit alle Print-Stellenanzeigen durch Online-Bewerbervideos der zuständigen Führungskraft beim potentiellen Mitarbeiter ersetzt.

Durch den Wegfall der Anzeigen und mit nur 2.500 € Kosten pro Video, konnten die Verkehrsbetriebe ihre Recruitingkosten um 36% senken und die Quote guter Bewerbungen signifikant erhöhen.

Tipp 8: Richtige und falsche Wege

Zwei wichtige Tipps zum Schluss. Erstens, jedes Unternehmen muss seinen eigenen Weg finden, denn richtig und falsch gibt es in Social Media praktisch nicht. Deshalb: Bleiben Sie kritisch, wenn Ihnen von sogenannten Social Media Experten Königswege aufgezeigt werden. Ob und wie ein Unternehmen öffentlich und damit auch im Web 2.0 auftritt, sollte stark von den Besonderheiten der Unternehmenskultur abhängen.

Tipp 9: Früher oder später finden Sie im Social Web statt

Zweitens: Korrespondierend mit Ihrer Kultur kann es gute Gründe geben, sich gegen eine breit angelegte Social Media-Strategie zu entscheiden. Auch das kann „richtig“ sein. Fakt ist aber, dass über Sie als Unternehmen früher oder später so oder so im Internet gesprochen wird. Social Media ist nicht mehr als ein großer digitaler Dialog, bei dem selten ein Thema ausgelassen wird. Ein Muss ist es daher, die Wahrnehmung des eigenen Unternehmens in Social Media zu beobachten. Stichwort: Monitoring.

Noch mehr Tipps: Teil 1 | Teil 2

Alle Informationen zu unserer Personalmarketing Studie 2011 finden Sie hier.

Vielen Dank für das Feedback zum ersten Teil unserer kleinen Reihe, die Anregungen geben soll, wie man in neun Schritten dem Ziel einer Social Media-Strategie im Employer Branding näher kommen kann.

Heute folgt Teil 2 mit den nächsten drei Tipps. Teil 3 kommt dann am kommenden Montag. Viel Spaß!

Tipp 4: Publicity um jeden Preis zahlt sich nicht aus

Mit der richtigen Idee war es noch nie so einfach wie im Social Web, mit geringem Mitteleinsatz für hohe Aufmerksamkeit zu sorgen. Ein Fakt, den es zu nutzen gilt, der in Bezug auf die Mitarbeiter von morgen aber mit Vorsicht zu genießen ist, denn im Personalmarketing muss aus Aufmerksamkeit Interesse und aus Interesse eine Bewerbung werden. Dabei kann ein vermeintlich witziges und erfolgreiches Rap-Video der eigenen Praktikanten (40.000 Mal Views auf YouTube) schnell zum Bumerang werden.

Dennoch können Karriere-Videos gerade bei Fach- und Führungskräften zum Erfolg führen: In 63% der Fälle führt ein interessantes Video zu einer Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Als interessant wird es dabei empfunden, wenn Mitarbeiter sich und ihre Tätigkeitsbereiche vorstellen. Generell gilt: Für eine authentische, mitarbeitergetriebene Kommunikation ist ein entsprechendes Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter Grundvoraussetzung.

Ein besonderes Beispiel ist die “Chef bewirbt sich”-Kampagne der Verkehrsbetriebe Zürich:

Tipp 5: Auf den Inhalt kommt es an

Viele Unternehmen schaffen es heute schon, die gewünschte Zielgruppe anzusprechen. Lediglich beim „Wie“ werden häufig Fehler gemacht: Die von Unternehmen ausgesendeten Botschaften und Informationen stimmen nicht mit dem Interesse der Kandidaten überein. Da in Social Media, anders als in den Massenmedien, das Relevanz hat, was interessiert, lohnt sich ein genauer Blick auf die Wünsche der Zielgruppe. Die Plätze eins bis drei was Unternehmen über sich im Social Web sagen, belegen offene Stellenanzeigen, Neuigkeiten aus dem Unternehmen und generelle Bewerberinfos. Statt für Auszüge aus Pressemitteilungen interessieren sich Bewerber heute aber vor allem für die Unternehmensmission und die -strategie sowie für Erfahrungsberichte von Mitarbeitern. Bei diesen „Testimonials“ empfinden interessierte Kandidaten Aussagen von einfachen Mitarbeitern meist authentischer und aussagekräftiger als Botschaften aus der Führungsetage.

Tipp 6: Karriere-Seite als Herzstück der Social Media Kampagne

Nahezu alle Social Media Aktivitäten enden früher oder später auf der Karrierewebseite des Unternehmens. Auf dieser informiert sich Webseite ist damit ein wesentlicher Einflussfaktor, ob der Kandidat sich bei dem Unternehmen bewirbt. Allerdings gleichen sich häufig die Botschaften der Unternehmen. So ist von „leidenschaftlichen Teams“ und „einzigartigen Chancen“ die Rede. Das Besondere am Unternehmen, z.B. im Sinne der Kultur und den Möglichkeiten, sollte für Jobsuchende greifbar gemacht werden. „Ungeschöntes“ und „ungefiltertes“ Wissen zum Unternehmen ist dabei besonders gefragt.

Ein tolles Beispiel ist die neue Karriere-Seite des Garten- und Landschaftsbau-Geräteherstellers Stihl: www.stihl.de/karriere.aspx

Teil 1 verpasst? Hier noch mal nachlesen. Hier geht es weiter zu Teil 3.
Alle Informationen zu unserer Personalmarketing Studie 2011 aus der der Großteil der hier verwendeten Zahlen stammen, gibt es hier.

Er lässt sich diskutieren, der „war for talents“. Kommt er, geht er, wo liegen die Gründe im Detail und wie ist ihm zu begegnen. So oder so ist eines gewiss: Die Aufgabe, geeignete Mitarbeiter für wichtige Schlüsselpositionen zu gewinnen, gilt nicht erst seit diesem Jahr als einer der entscheidenden Erfolgsfaktoren für Unternehmen. Das Schalten einer Stellenanzeige ist dafür schon lange nicht mehr ausreichend. Die klassische Recruiting-Strategie, die noch im Frühjahr gehalten hat, geht im Herbst nicht mehr auf: Die Bewerber bleiben aus, der dringende Bedarf steigt und damit häufig auch die Kosten.

Der Weg über die sozialen Medien ist bei Großzahl der Unternehmen zwar noch keine Selbstverständlichkeit, in jedem Fall bildet er jedoch heute schon einen starken Einflussfaktor und trägt für einige Unternehmen erfolgreich zur Bildung einer starken Arbeitgebermarke bei. Die Erfahrung zeigt jedoch auch, dass nur wenige Arbeitgeber messbare Erfolge durch die Nutzung von Social Media erzielen, um zukünftige Talente zu rekrutieren.

Unternehmen dabei zu helfen, Konzepte zu entwicklen, die auf deren individuelle Situation passt, ist unser tägliche Aufgabe. Wir sind dabei den entscheidenden Fragen über Erfolg und Misserfolg beim Social Media-Einsatz im Employer Branding und im Personalmarketing auf den Grund gegangen und haben die Erkenntnisse in zwei Studien ergänzt.

Die Ergebnisse wollen wir ab heute in einer kleinern Reihe anhand von neun Tipps teilen und dabei helfen, für die eigene Situation richtige Antworten zu finden.

Hier also die ersten drei Tipps. Teil 2 folgt schon in der nächsten Woche.

Tipp 1: Learning by Doing mit Strategie

Zwar gilt für Social Media stark das Prinzip „Learning by Doing“, vor allem weil es für das Social Web keine Patentrezepte gibt und was für ein Unternehmen gilt, muss für ein zweites keineswegs auch funktionieren. Dies darf allerdings nicht mit „Der Weg ist das Ziel“ verwechselt werden. Das heißt, auch im Employer Branding braucht es für eine Initiative im Social Web eine Strategie. Diese sollte neben qualitativen und quantitativen Zielen vor allem eine klare Vorstellung über die Zielgruppe und die damit verknüpften Kanäle beinhalten, in denen diese erreicht werden.

Tipp 2: Strategie an den Personalmarketingprozess anlehnen

Ein einfacher und dennoch strukturierter Weg zur richtigen Social Media-Strategie führt über den generischen Personalmarketing-Prozess. Ist die Zielgruppe festgelegt, stellt dieser eine Art Wertschöpfungskette im „Social Employer Branding“ dar. Zu Anfang gilt es dabei, als Unternehmen Aufmerksamkeit bei potenziellen Arbeitnehmern zu erzeugen. Das Unternehmen wird somit generell auf dem Arbeitsmarkt bekannt. Diese gewonnene Aufmerksamkeit muss in Phase zwei in nachhaltiges Interesse am Unternehmen umgewandelt werden. Der potentielle Arbeitnehmer hat damit das Unternehmen als einen interessanten und attraktiven Arbeitgeber erkannt. Schließlich muss in der dritten Phase des Personalmarketing-Prozesses dieses generelle Interesse eine konkrete Bewerbung erzeugen. Ist diese Bewerbung erfolgreich, gilt es, den neu gewonnenen Mitarbeiter in der vierten und letzten Phase des Prozesses an das eigene Unternehmen zu binden.

Tipp 3: Setzen Sie sich richtig in Szene

Am Anfang muss getrommelt werden. Was helfen die besten Argumente, wenn Sie niemand hören kann? Deshalb müssen Sie zu Beginn genau wissen, wo ihre Zielgruppe zu erreichen ist. Was die Kanalnutzung angeht, zeigt sich am Beispiel der Studenten und der Professionals mit mindestens drei Jahren Berufserfahrung ein überraschendes Ergebnis: Das Internet-Videoportal YouTube liegt bei beiden an erster Stelle der Nutzerhäufigkeit. In der Gesamtnutzung rückt es damit in Bezug auf die betrachteten Zielgruppen noch vor Facebook.

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Die Arbeitgeber-Botschaften der Unternehmen gleichen sich häufig. So ist von „leidenschaftlichen Teams“ und „einzigartigen Chancen“ die Rede (s. Abb. 1). Eine neuerdings beliebte Botschaft ist die „soziale Verantwortung“ des Unternehmens.

Definition – eine Übersicht

Soziale Verantwortung wird unter dem Begriff Corporate Social Responsibility (nachfolgend CSR genannt) zugeordnet. CSR hat sich in seiner definitorischen Bedeutung allerdings in den letzten Jahren verändert. Eine länderübergreifende, einheitliche Definition gibt es nicht. Zu Beginn beschränkte sich CSR auf die soziale Verantwortung im regionalen Umfeld des Unternehmens. Dafür steht mittlerweile die Bezeichnung Corporate Citizenship.

CSR hat sich in seiner Bedeutung laut dem Grünbuch der Europäischen Kommission ausgeweitet und neben sozialen Belangen sind die Umweltbezogenen Belange hinzugekommen.

Im modernen Verständnis kommt eine dritte Dimension hinzu: die ökonomische. Dies entspricht dann den drei Dimensionen der Nachhaltigkeit. Somit steht CSR für sie “sozialen, ökologischen und ökonomischen Beiträge eines Unternehmens zur freiwilligen Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung, die über die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen (Compliance) hinausgehen.” (Meffert 2005)

Eines der bekanntesten CSR Konzepte ist das von Carroll im Jahre 1991 entwickelte Pyramidenmodell (Abb. 2). Hierbei stellt die ökonomische Ebene die Grundlage dar, denn nur ein ökonomisch gesundes Unternehmen kann sich die weiteren Verantwortungs-ebenen „leisten“.

Effekte von CSR

Und das „es sich leisten“ zahlt sich aus: So belegen einschlägige Studien, dass sich soziale Verantwortung positiv auf die Unternehmensperformance auswirkt (vgl. u.a McGuire 1990, Waddock & Graves 1997, Roberts & Dowling 2002). CSR kann somit als Ursache und als Effekt für den Unternehmenserfolg gesehen werden !

Ein weiterer positiver Effekt von CSR ist die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität von Unternehmen (Employer Branding. Dies belegen ebenfalls Studien (vgl. u.a. Fombrum 1990, Maignan 1999, Treviño 2004 und Ali 2010). Die Folge sind eine Stärkung der

• Mitarbeiterbindung,
• Unternehmensidentifikation,
• Mitarbeitermotivation und
• Zufriedenheit am Arbeitsplatz

CSR kann somit als ein klarer Wettbewerbsvorteil im „war for talents” und somit im Employer Branding gelten.

Gründe für die Wirkung von CSR

Die Gründe für diese positiven Effekte im Employer Branding sind vielfältig. Eine mögliche Erklärung bietet das Konstrukt der Social Identity Theory. Diese erklärt den Effekt durch den positiven Einfluss der CSR-Aktivitäten auf die soziale Identität und das Selbstwertgefühl des Bewerbers (Cabel & Graham 2000). Zudem wünscht sich der Bewerber, dass sich durch die Zugehörigkeit zum Unternehmen das eigene Ansehen erhöht (Herrbach & Mignonac 2004).

Eine weitere Erklärung liefert die Person-Organisation-Fit Theorie. So sind CSR-Aktivitäten in unsicheren und herausfordernden Zeiten ein Signal für gerechte und sichere Arbeitsbedingungen. Bewerber fühlen sich von den Aktivitäten angesprochen, da es ihren eigenen Interessen, Wert- und Normvorstellungen entspricht (Greening & Turban 2000). Je höher diese Übereinstimmung wahrgenommen wird, desto attraktiver wird dann auch dieses Unternehmen bewertet.

Fazit

Folglich können sich Unternehmen mit der Kommunikation ihrer Aktivitäten in Sachen Corporate Social Responsibility hervorheben und damit ihre Employer Branding / Personalmarketing Aktivitäten gewinnbringend unterstützen.

Ich denke der Mehrheit ist bewusst, dass in vielen Fällen, die CSR-Aktivitäten der Unternehmen nicht als rein selbstloses Handeln anzusehen sind. Dies finde ich auch nachvollziehbar und legitim: Motto “Tue Gutes und rede darüber”.

Allerdings müssen die Worte auch ernst gemeint sein und die kommunizierten CSR-Aktivitäten müssen mit den in der Realität erreichten Ergebnissen übereinstimmen und in Relation zu den ökologischen und sozialen Schäden stehen, die das Unternehmen gegenfalls verursacht. Alles andere ist nicht glaubwürdig und schädigt mittel-/langfristig die Arbeitgeberattraktivität.

Ein großes Dankeschön geht an Julia Schmitz für die Unterstützung bei der Literatur-Recherche und für den inhaltlichen Austausch.

Rund zwei Wochen ist sie her, die erste Social Media Recruiting Konferenz des Management Circle – oder #smrk11 wie sie intern nur genannt wird.

Rückblende: embrander war mit Florian Schreckenbach und mir im Anschluss an die Konferenz als Referenten für tiefere Einblicke in die Businesswelt von XING und LinkedIn vor Ort. In der Vorbereitung kamen wir auch mit Tjalf Nienaber ins Gespräch. Tjalf ist Bereichsleiter bei WEBACAD, ebenfalls Social Media-Enthusiast und er war der Konferenzleiter in Frankfurt. In seinen Verantwortungsbereich fiel unter anderem die inhaltliche Betreuung der Veranstaltung. Gemeinsam kamen wir auf die Idee, die eintägige Konferenz auch im Netz zu begleiten und Teilnehmer und Interessierte in sozialen Netzwerken eine Anlaufstelle zu bieten.

Unter der Überschrift “Social Media Recruiting Konferenz” auf den Gedanken zu kommen, das Event auch in irgendeiner Form in Social Media stattfinden zu lassen, sollte im Jahr 2011 eigentlich nicht mehr besonders bemerkenswert sein. Jedoch gilt es zu bedenken, dass diese Konferenz kein Think Tank war, initiiert durch einige Online Geeks, Web Startups und Online-Affine, sondern dass sie immer noch aus dem Hause Management Circle stammt. Und die haben zwar mächtig Erfahrung mit Seminaren, Fort- und Weiterbildungsprogrammen, allerdings sind es – und das meine ich ganz wertfrei – Offliner. Der Bewerbungsapparat von Management Circle funktioniert in erster Linie über Mailings. Ganz klassisch per Post und per E-Mail. Es gibt eine Webseite mit einem Veranstaltungsverzeichnis, mit Downloads und einer Online-Buchungsfunktion. That’s it.

Neue Wege in der Bewerbung, im Marketing, im Vertrieb geht Management Circle bisher nicht. Groß ist der Nutzen aus meiner Sicht in der Kundenbindung und in der Reputation.

Andererseits finden bei MC alleine in der nächsten Zeit 43 Seminare im Kontext von Social Media statt und nach unserer Wahrnehmung wird durch die Veranstaltungskonzeptionen und die Referenten, die dort zum Einsatz kommen, jede Menge Social Media Know How durchtransportiert.

Dieses Spannungsfeld des “1.0-geprägten” Veranstalters einerseits und des auf Höhe der Zeit befindlichen Weiterbilders andererseits war für uns reizvoll genug, um für den Management Circle die ersten kleinen Schritte auf Social Media-Terrain zu gehen. Konkret: Wir haben mit den Verantwortlichen um Tjalf Nienaber über Kanäle, Ziele und die Umsetzung für eine Social Media-Begleitung der Konferenz diskutiert und haben dann vor Ort das erste kleine Experiment gestartet. Mit einem Blog, einer Heimat auf Twitter (Hashtag #smrk11), Geo Check-Ins auf foursquare und facebook und der Aktivierung der Social Media-affinen Leute rund um die Konferenz.

Und wie sieht das Ergebnis aus?

Es gab im Vorfeld zwei erwartbare Szenarien:

1.) Wir haben eine Twitterwall, auf der einige wenige Tweets aus eigener Feder stehen, die Kanäle aber ansonsten unbeachtet bleiben und “smrk11″ wird eine nicht wahrgenommene Aneinanderreihung von vier Buchstaben und zwei Zahlen bleiben.

2.) Teilnehmer steigen ein, probieren aus, kommentieren, machen “spread the word” und schaffen es damit, den Ruf der Konferenz über die vier Wände des Tagungsorts hinaus zu transportieren.

Ohne an dieser Stelle eine tief gehende Zahlenanalyse vorzutragen, spricht das Fazit eindeutig für Szenario 2.

Der Blog wurde alleine am Veranstaltungstag und am Tag danach rund 600 mal geklickt. Obwohl von den knapp vierzig Teilnehmern nur drei mit einem eigenen Twitter-Account ausgestattet waren, haben sich rund 50 Tweets und etliche Retweets mehr mit der #smrk11 beschäftigt. Gerade Multiplikatoren wir Robindro Ullah (Deutsche Bahn AG) haben spürbare Resonanz auf Twitter erzeugt. Dadurch wurden Menschen auf die Konferenz, ihre Inhalte und Referenten und schlussendlich den Management Circle aufmerksam, die sich sonst nie damit beschäftigt hätten.

Eine kleine und wirklich schmeichelnde Randnotiz: Robindro Ullah, der wahrlich viele Veranstaltungen dieser Art miterlebt, hat im vollbesetzten Plenum festgestellt, dass es sich um die erste Recruiting Konferenz handelt, an der teilnimmt, die einen eigenen foursquare Check-In hat. Und das doch, wo die Bahn gerade immer stärker auf foursquare setzt. Er war erfreut und wir sind es auch. 15% der Teilnehmer hatten einen foursquare-Account. Das Nutzungsverhältnis lag am Ende bei 100% – jeder “Account vor Ort” hat auch eingecheckt und die Information weiterverbreitet.

Ein drittes Szenario, wie die Geschichte zu Ende geht, nämlich dass die Veranstaltung die sprichwörtlich große Welle durch das Netz macht, war von vornherein nicht zu erwarten. Das war den Beteiligten klar. Wir glauben und hoffen aber, dass der Management Circle Blut geleckt hat und man von ihm künftig viel mehr als Seminaranbieter 2.0 hört.

Uns hat’s Spaß gemacht – wir hoffen, noch vielen mehr!

Dieser Artikel erschien im Original als Gastbeitrag im RECRUITnetworx Blog

Ausgangslage und Zielsetzung

Der Bann der sozialen Medien ist ungebrochen, die Nutzerhäufigkeit steigt weiter an und längst haben Unternehmen die treibende Kraft dieser Kommunikationskanäle für sich entdeckt. Das eigentliche Potenzial von Social Media wird bisher aber noch viel zu gering genutzt.

Dies stellt unsere „Studie zur Wirkung von Social Media im Personalmarketing 2011“ fest und entschlüsselt auf Basis einer umfangreichen empirischen Befragung die entscheidenden Erfolgsfaktoren für ein aktives und effektives Personalmarketing.

Inhalte der Studie

Aufbauend auf der Untersuchung aus dem Jahr 2010 zeigt die neue Personalmarketing Studie 2011 die aktuelle Situation der Social Media Kanäle auf und leitet daraus konkrete Handlungsempfehlungen ab, mit denen Unternehmen sich in sozialen Medien wirksam als attraktive Arbeitgeber darstellen können (s. Inhaltsverzeichnis). Eine kanalspezifische Auswertung von YouTube, Facebook und dem Arbeitgeber-Bewertungs-Portal kununu erlaubt eine detaillierte Interpretation der  zielgruppenspezifischen Ergebnisse als Basis für weitere strategische Maßnahmen. Abschließend erläutert sie ein Vorgehensmodell für Unternehmen.

Zielgruppe und Autoren

Im Fokus der Befragung, an der sich 835 Personen beteiligten, stehen die Zielgruppen „Fach- und Führungskräfte“ sowie „Studenten“.

Durchgeführt wurde die Studie von Prof. Dr. Thorsten Petry von der Wiesbaden Business School und Florian Schreckenbach von der Managementberatung embrander. Unterstützt wurde die Untersuchung von der Karriereplattform Talential, der Zeitschrift Personalwirtschaft und Studenten-Meinung.de.

Wesentliche Ergebnisse

Nur ein Drittel der Befragten konnten überhaupt Angaben zu einem Unternehmen und seinen Aktivitäten in Social Media machen. Das zeigt, dass viele Arbeitgeber noch keine wirksame Strategie im Personalmarketing in Social Media gefunden haben und ein alleiniges „Dabeisein“ im Web 2.0 nicht ausreicht. Für Unternehmen ist das Internet Pflicht und Social Media ist die Kür.

Die Studie belegt zudem, dass – wenn auch mit zielgruppenspezifischen Unterschieden – die klassischen Personalmarketing-Aktivitäten, wie z.B. Mitarbeiter-Empfehlungen und Events, weiterhin gefragt sind.

Die komplette Studie

Einen kleinen Ergebnisbericht haben wir als Vorgeschmack auf Slideshare online gestellt. Dieser beinhaltet das bereits veröffentlichte Arbeitgeber-Ranking.

Die komplette Studie ist zu einem Preis von 199 EUR netto erhältlich und kann bei embrander unter studie@embrander.de oder 0221 – 99 87 56 19 angefordert werden.

Es ist nicht genug zu wissen – man muss auch anwenden. Es ist nicht genug zu wollen – man muss auch tun.

Dieser Satz stammt von Johann Wolfgang von Goethe und gibt ganz gut unseren Antrieb wieder, warum es uns viel bedeutet unser Wissen regelmäßig bei Seminaren und Workshops weiterzugeben, dabei dazuzulernen und theoretisches KnowHow mit Problemstellungen aus der Praxis gegenzuspiegeln.

Im kommenden Oktober geben wir unsere Premiere beim renommierten Management Circle mit einem ganztägigen Seminar mit dem Titel “XING und LinkedIn für Personaler”. Der Management Circle gehört zu den Anbietern für berufliche Weiterbildung, Managerschulungen und Fachkongressen – wir freuen uns daher sehr über die Zusammenarbeit.

Eingebettet ist das Seminar in den Fachkongress “Social Media Recruiting” am 17. und 18. Oktober in Frankfurt. Der Kongress belegt sehr gut eine der Stärken des Management Circles. Statt im eigenen Sud zu kochen, setzt der Kongress auf Best Practice “Kreatoren” aus Unternehmen wie der Commerzbank, Deutsche Bahn oder der Lufthansa. Ergänzt werden diese Praktiker mit Fachleuten aus den Bereichen Recruiting, Personalmarketing und Social Media – wir finden, das ist alles andere als Elfenbeinturm. Alle Infos zur Konferenz gibt es hier als PDF.

Wer sich als Personaler, HR-Manager, Fach- oder Führungskraft oder auch als interessierter Fachfremder tiefgehender mit den Anwendungsmöglichkeiten der Welten von XING und LinkedIn, aber genauso mit ihren Grenzen beschäftigen will, der ist am 18. Oktober in unserem Workshop richtig aufgehoben. Natürlich stellen wir die beiden Netzwerke vor, gehen auf die Funktionsumfänge ein und verraten den einen oder anderen Kniff. Sehr wichtig ist uns dabei weder den kritischen Blick zu verlieren – XING ist für einige Einsatzzwecke nicht mehr der “Place to be” – außerdem ist uns die realistische Praxisperspektive wichtig. Die Verwendung von Social Media muss zum eigenen Unternehmen passen und kann nur funktionieren, wenn es sich in der Kultur wiederfindet. Deshalb wollen wir ebenso versuchen, Hilfestellung für konkrete Probleme aus Ihrer HR-Abteilung zu leisten. Warum das Rad neu erfinden.

Lust bekommen? Hier gibt es noch mal die kompakte Übersicht mit allen wesentlichen Infos und der Möglichkeit, sich anzumelden.
Fragen beantworten wir auch gerne in den Kommentaren.

Bildquelle “Johann Wolfgang von Goethe”: © Hulton Archive/Getty Images

„Wow! Bei dieser Firma will ich unbedingt arbeiten!“ Wohl jedes Unternehmen wünscht sich ein solches Image als attraktiver Arbeitgeber und möchte mit seinen Aktivitäten bei den Kandidaten auffallen. Welche Unternehmen das durch ihre Online Personalmarketing Aktivitäten geschafft haben und damit zu den führenden Unternehmen zählen, zeigt unser Arbeitgeber-Ranking 2011. Auf die ersten drei Plätze kamen BMW, Lufthansa und die Deutsche Telekom.

Im Rahmen der neu durchgeführten Studie wurden 835 Personen zur Wirkung von Social Media im Personalmarketing befragt und konnten in einer offenen Fragestellung frei all die Unternehmen nennen, die ihnen bisher mit Social Media Aktivitäten zur Arbeitgeberattraktivität aufgefallen waren. Die Plätze des Top-Rankings verteilen sich dabei wie folgt (nach Anzahl der Nennungen):

Top 20:

1. BMW
2. Lufthansa
3. Telekom
4. Otto
5. Daimler
6. Bayer
7. Audi
8. Opel
9. Deutsche Bahn
10. Bertelsmann
11. Allianz
12. Ernst & Young
13. SNT
14. BASF
15. Adidas
16. Krones
17. L’Oréal
18. McDonald’s
19. Siemens
20. Fraport

Das Ranking ist Teil der empirischen „Studie zur „Studie zur Wirkung von Social Media im Personalmarketing 2011 – Was potenzielle Arbeitnehmer in den sozialen Medien wirklich anspricht“, die wir von embrander gemeinsam mit Talential und Prof. Dr. Torsten Petry (Wiesbaden Business School) mit Unterstützung der Zeitschrift Personalwirtschaft und Studenten-Meinung.de durchgeführt haben und die in den nächsten Wochen veröffentlicht wird. Über den offiziellen Start berichten wir gesondert.

Heute mal in eigener Sache: Etwa vier Monate ist es her, dass wir von embrander unsere neue Webseite online gebracht haben.
Noch bis April 2011 war unter www.embrander.de der Prototyp unserer Social Employer Branding App zu finden, die auch heute noch online ist. Da das embrander-Team jedoch gewachsen war und unsere Beratungsleistungen in den Feldern Employer Branding und Enterprise 2.0 immer stärker nachgefragt wurden, haben wir den Bereich Managementberatung professionalisiert und ausgebaut. Dies sollte sich natürlich auch online widerspiegeln.

Mit einem frischen Design und einigen grundlegenden Infos zu unseren Leistungen sind wir an den Start gegangen.

Seitdem hat sich viel getan. Es ist großartig, dass wir derzeit mit einigen namhaften Kunden zusammenarbeiten und dass das Interesse an unseren Beratungsleistungen und an unserer Webseite zunimmt. Wir haben viel Feedback und Anregungen bekommen. Vielen Dank dafür!

Um dem Anspruch, der an uns gesetzt wird gerecht zu werden, haben wir in den letzten Tagen an vielen Ecken von embrander.de geschraubt, um ab heute mehr Informationen zu uns und dem Verständnis unserer Arbeit zu liefern, einige Hintergründe (1|2) zu unseren Kernthemen anzubieten und um noch mehr Anbindung in die sozialen Netzwerke zu erreichen.

Hier einige Änderungen in der Übersicht:

• Aufgeräumter Einstieg

Kompakt zusammengefasst erfährt der Besucher von embrander.de auf der Startseite wo er gelandet ist und was er bei uns erwarten darf. Wichtig war uns eine gelungene Social Media-Integration. Von Anfang an begleiten den User die Infoboxen zu unserem Twitter-Account und zur facebook-Seite in der rechten Sidebar, unterhalb der Volltextsuche. Die Wortwolke spiegelt alle Texte auf embrander.de und unserem Blog wieder.

• Die neue Navigation bietet Zugriff auf noch mehr Inhalte

Das Navigationsmenü weist auf die größten inhaltlichen Neuerungen hin. Die Seiten “Consulting” und “Veröffentlichungen” bringen einiges mehr an Tiefe auf die Webseite. Für eine bessere Übersichtlichkeit öffnet sich beim Zeigen auf Consulting eine weitere Menüebene mit den Schwerpunktbereichen “Enterprise 2.0” und “Personalmarketing” sowie ein Einblick in unser Beratungsverständnis.

• Social Media Integration

Zusätzlich zu den bekannten Like- und Tweet-Buttons finden sich unter den Überschriften einer jeden Seite nun auch der +1 Button von Google und der Share-Button von LinkedIn. Es ließen sich eine ganze Reihe weiterer Plugins zum Sharen an soziale Plattformen und Bookmarking-Dienste einbinden. Zugunsten der Ladezeiten und um den Fokus zu behalten, belassen wir es aktuell auf diese vier wichtigen Vertreter. Zusätzlich lassen sich Blogposts mit dem facebook Share-Button an den eigenen “Freundeskreis” weiterleiten.

Bei genauem Hinsehen finden sich einige Details mehr, z.B. unser neues Favicon oder Infos über unseren wissenschaftlichen Sparringspartner.
Unter der Haube haben wir versucht, an der Seiten-Performance zu arbeiten, noch mehr Multibrowser-Freundlichkeiten anzubieten und den Code zu optimieren.

Findet ihr die Änderungen gelungen?
Wir wissen, dass viel zu tun bleibt. Über Anregungen, Kritik und Ideen zur Seite und zum Blog freuen wir uns zu jeder Zeit.

Viel Spaß bei Kennenlernen der neuen Inhalte von embrander.de

In den letzten Tagen ist die Zahl 100 Mrd. Euro als Bewertung für Facebook in den Medien aufgetaucht. Zum Vergleich: Damit wäre Facebook genauso viel wert wie SAP und Daimler zusammen, mehr wert als jedes Unternehmen in Deutschland (Siemens Nr. 1 mit 80 Mrd. Euro) und in den Top 40 der teuersten Unternehmen der Welt. Aber so lange es einen gibt, der das bezahlt kann es Facebook ja nur recht sein.
Vor diesem Hintergrund dachten wir, dass es wieder an der Zeit ist, uns die aktuellen Zahlen rund um Facebook anzuschauen.  Wir hatten vor einem knappen Jahr einen langen Beitrag über die Social Networks in Deutschland geschrieben, der sich großer Beliebtheit erfreut hat. Damals lag der Penetrationsgrad (= Anzahl Nutzer / Anzahl Einwohner) von Facebook in Deutschland bei 12% und in den USA bei 41%. In einem Jahr hat Facebook in Deutschland stark zugelegt. Allein in den letzten 6 Monaten war es ein Nutzerzuwachs in Höhe von 36%. So liegt in Deutschland – Stand 14.06.2011 – der Penetrationsgrad mit 19 Mio. Nutzern bei 23%.

Die nachfolgende Grafik von der FAZ zeigt eine tolle Übersicht über die Facebook Welt in Zahlen: Anzahl Nutzer, Wachstumsrate und Penetrationsgrad.

“Lernen ist wie Rudern gegen den Strom. Hört man damit auf, treibt man zurück”

Dieser Satz stammt vom chinesischen Philosophen Laozi und passt bildsprachlich wunderbar auf den Fluss “Social Media”, durch den wir uns tagtäglich hindurch bewegen – am besten vorwärts.

Auch wir haben dazugelernt. Mitte April haben wir auf dem embrander blog den Startschuss für eine Reihe gegeben, in der wir an dieser Stelle nach und nach einen Überblick über alle deutschen Karriere-Pages auf facebook geben wollen. Der Beitrag “Karriere-Pages auf Facebook – Per Social Media an die richtigen Kandidaten?” stieß auf viel positive Resonanz und aus unterschiedlichsten Twitter-Ecken gab es Lob für die Anregungen, die wir versucht haben zu geben. Vielen Dank dafür!

Ebenfalls Lob, aber auch Kritik gab es dann auf den ersten Beitrag der Serie, der sich mit den Karriere-Facebook-Seiten der deutschen Bankenlandschaft auseinandersetzte. So haben wir zu Beginn eine Aussage darüber getroffen, wie viel Prozent der deutschen Facebook-Userschaft durch Karriere-Pages erreicht werden – nämlich unter 1%. Aber spielt die Anzahl der Fans überhaupt eine Rolle? Eine Frage, die sich nicht in einem Satz beantworten lässt. Zum Bankenartikel schrieb unser Leser Chris in einem Kommentar, “eine sehr oberflächliche Behandlung” oder “ganz oder gar nicht”.
Dann doch lieber ganz!

Wir haben uns im Team die Frage gestellt, wie wir mehr Vergleichbarkeit und Transparenz in die Betrachtung der Karriere-Seiten auf Facebook bringen können und glauben eine Antwort gefunden zu haben.

Was embrander-Berater Henner Knabenreich im April 2010 schon einmal auf seinem Blog personalmarketing2null für die damals ersten 23 Karriere-Pages machte und was Atenta mit ihrer Facebook-App anhand von Fanzahlen macht, wollen wir noch besser machen: Ein Ranking für Karriere-Pages auf Facebook.

Alle Facebook-Karriere-Seiten, die wir künftig vorstellen werden, überprüfen wir mit einem detaillierten Kriterienkatalog auf Herz und Nieren, sodass am Ende jede Page einen Wert erhält und sich daraus ein ständig wachsendes Ranking ergibt. Es ist ein Experiment und wir werden sehen, wohin das führt. Natürlich werden wir die Kriterien offen legen, sodass jeder das Ergebnis einer Fanpage nachvollziehen kann. Der Katalog erarbeiten wir gerade. Vorab möchten wir einen Einblick in die Kategorien geben, nach denen bewertet wird:

Zugang und Auffindbarkeit
Das A und O für den initialen Erfolg einer Facebook-Page. Hierunter fallen die Verknüpfung vom Karriereportal auf der Unternehmenswebseite, Suchmaschinen- und facebook Suchergebnisse, Vanity URL, usw.

Inhalte
Statt einer qualitativen Wertung der Seiteninhalte schauen wir auf Art und Umfang der Inhalte und Angebote, auf die Vollständigkeit von Informationen, auf Zielgruppenansprache, Veranstaltungen, usw.

Interaktion
Hiervon lebt eine gute Karriere-Page. Welche Möglichkeiten bietet die Seite, wie schnell und zuverlässig reagieren Mitarbeiter auf Anfragen, wie hoch ist die Engagement-Rate und wie verhalten sich Likes und Kommentare in Relation zur Fanzahl?

Authentizität
Wir wollen zeigen, dass diese Social Media-Überschrift auch ganz praktisch mit Leben gefüllt werden kann. Gelingt das dem Unternehmen? Werden die Ansprechpartner der Seite vorgestellt und wenn ja, wie? Geben Fotos und Videos “echte” Einblicke ins Unternehmen oder handelt es sich um PR-Material? Erhalten Interessenten individuelle Antworten oder vorgefertigte Phrasen?

Gestaltung und Design
Facebook gibt Page-Betreibern einen bunten Strauß an Individualisierungsmöglichkeiten an die Hand. Wir überprüfen den Einsatz von Landingpages und Apps, aber auch die Übersichtlichkeit und den Wiedererkennungswert.

Wir lassen harte und halbweiche Faktoren in das Ranking einfließen, nicht jedoch weiche Faktoren und solche, die im individuellen Auge des Betrachters liegen, wie Tonalität, inhaltliche Aussagekraft und dergleichen mehr.

Welche Kriterien sind wichtig und welche sollten nicht ins “embrander Karriere-Page-Ranking auf Facebook” eingehen? Über Vorschläge und Einschätzungen dazu würden wir uns sehr in den Kommentaren und auf Twitter freuen.

Bald geht es los, wir freuen uns darauf!

In unserem Beitrag zum Auftakt hatten wir auf die Facebook Karriere-Pages hingewiesen und angekündigt, Unternehmen bzw. Branchen vorzustellen, die (mehr oder weniger) aktiv in der Ansprache des Nachwuchses von morgen sind. Warum wir das machen? Nun, wir wollen einmal mehr darauf hinweisen, wie man das Medium Facebook auch mit einbeziehen kann, wenn man sich über potenzielle Arbeitgeber oder Jobs informieren möchte. In erster Linie sind hier natürlich die Unternehmen gefordert. Aber leider ist es alles andere als ein Einzelfall, dass ein Unternehmen eine Karriere-Page auf Facebook betreibt, seine potenziellen Kandidaten aber im Unklaren darüber lässt. Weder auf der Karriere-Website noch in Printmedien werden potenzielle Mitarbeiter darauf hingewiesen, dass es eine Arbeitgeber-Präsenz auf Facebook gibt. So weisen bspw. nur drei von 15 Unternehmen, die auf Facebook mit einer Karriere-Page vertreten sind, in einschlägigen Zielgruppenmagazinen (UNICUM, Abimagazin u. a.) auf ihre Page hin. Zufall? Nachlässigkeit? Unwissenheit?

Wie auch immer, wir wollen Licht ins Dunkel bringen und Azubis und andere Bewerber auf die Möglichkeit hinweisen, soziale Netzwerke wie Facebook auch für die Jobsuche zu nutzen. Am einfachsten geht das natürlich über Facebook selbst. Einfach den Begriff “Karriere”, “Ausbildung” oder den Unternehmensnamen ins Suchfenster bei Facebook eingeben und man erhält eine Auflistung passender Unternehmen und Themenseiten. Eine dieser Themenseite mit dem Fokus Karriere ist “Karriere-Fanpages auf Facebook“. Dort erhält der Nutzer eine Übersicht über alle Karriere-Seiten im deutschen Facebook-Raum und seit kurzem gesondert ausgewiesen, eine Übersicht über Ausbildungsfanpages.

Nun einen Schritt weiter: Wir werfen einen Blick auf den Berufswunsch “Banker”.

Traumberuf Banker?

“Ich werde Banker!” lautet das Motto der Page von Auszubildenden der Volksbank Lübeck und anderer Volks- und Raiffeisenbanken, die über ihren Berufsalltag berichten. Die Autoren gehen auf sympathische Weise mit dem einen oder anderen Bankerklischee um, räumen mal damit auf und erfüllen es hin und wieder auch. Die Seite gehört zu den jüngeren und entwickelt sich mit aktuell 294 Fans recht gut.

Auf der Azubipage

Bleiben wir bei den Volksbanken. Auch die Volksbank Triberg versucht über ihre Facebook-Page potenzielle Kandidaten zu erreichen. Mit aktuell 56 Nutzern, die sich entschieden haben, den “Gefällt mir”-Button zu klicken, hält sich der Erfolg dieses Vorhabens bislang in Grenzen.
Als ” Jobportal der Volksbank Triberg” fehlt der Seite etwas ganz Wesentliches, nämlich die Jobs selbst. Auch wirbt die Voba mit der Auszeichnung Top Arbeitgeber 2010 – warum das so ist, bleibt aber im Dunkeln. ein Blick auf die Website zeigt schnell, warum der Versuch zukünftige Mitarbeiter über Facebook anzusprechen, bisweilen auch ein Versucht bleibt: Während die “normale” Facebook-Page, die mit mehr als 2000 Fans gut anzukommen scheint und prominent verlinkt ist, bleibt ein Hinweis auf die Abteilung “Karriere” auf Facebook aus.

Ebenso Luft nach oben bietet der dritte regionale Vertreter unter den Pages für künftige Auszubildende, die Sparkasse Verst-Recklinghausen. Gerade einmal 18 Fans zählt diese Seite. Kardinalfehler auch hier, einen Hinweis auf die Page auf der Webseite der Sparkasse sucht man vergeblich. Schade eigentlich, ist die Seite selbst doch ein Hingucker und bietet mehr zielgruppenspezifische Informationen, als die Internetseite der Bank. Allen dreien wünschen wir eine gute Entwicklung – der Trend ist erkannt.

Sparkasse Recklinghausen Vest - ansprechend gestalteter Reiter mit mehr Infos als auf der Website selbst

Kommen wir zu den “Großen” der Branche. Diese haben die Notwendigkeit von Employer Branding längst erkannt. Dementsprechend fokussiert gehen sie ihre Karriere-Präsenzen in verschiedenen Social Media-Kanälen an. Eine detaillierte Analyse aller Branchenprimi soll an dieser Stelle nicht erfolgen, stattdessen wollen wir stellvertretend die Vertreter Commerzbank, Postbank und HypoVereinsbank unter die Lupe nehmen.

Die letztgenannte Bank bietet ebenfalls eine Fanpage für den Berufsnachwuchs an, deswegen gilt unsere Betrachtung zunächst einmal dieser Page, die schon seit Februar 2010 bei Facebook online ist und derzeit 736 Fans verzeichnet. Motto der Seite: “Die HypoVereinsbank ist das deutsche Gesicht der UniCredit Bank, die junge Menschen sucht, die als Azubis oder Dual Studierende die Chancen in einem höchst dynamischen Umfeld nutzen wollen.” Etwas holprig und wohl auch nicht die richtige Ansprache für potenzielle Azubis. Ungeachtet dessen tauschen sich dort aktuelle Azubis untereinander aus und potenzielle Kandidaten bekommen einen ersten Einblick, wie die Ausbildung bei der HVB aussieht. Auch bei der Postbank-Page handelt es sich um eine (noch junge) Azubipage mit derzeit 202 Fans. Auch wenn solche Textwüsten Interessenten nicht wirklich attraktiv mitnehmen, ist es doch auch hier der Versuch, der zählt, über Facebook die junge Zielgruppe zu erreichen. Apropos “erreichen”: Selbst die Online-HR-Abteilung der Postbank versäumt es, ihre Facebook-Präsenz in die Karriere-Webseite einzubinden. Die Suche an dieser Stelle verläuft vergeblich…

Letzter Kandidat im Reigen der Karriere-Fanpages deutscher Banken, die wir vorstellen wollen, ist die Commerzbank, die wohl den “professionellsten” Auftritt vorweist (Ein professionelles Äußeres bleibt in Social Media nur ein B-Faktor, vielmehr zählen Authentizität und Dialog!) und sich mit dem Seitennamen “Commerzbank Career” international gibt. Die Seite der Commerzbank richtet sich schwerpunktmäßig an potenzielle Trainees, dies vermittelt zumindest der Tab “Jobs”. Im Übrigen würde man hier wohl eher das erwarten, was auch drauf steht – Stellenangebote.
Darüber hinaus finden Bewerber aktuelle Informationen auf der Pinnwand und kann dort auch mit dem Commerzbank-Facebook-Team diskutieren.Dialog auf Augenhöhe ist leider auf Facebook-Pages keine Selbstverständlichkeit (wie die eben erwähnte Page der Sparkasse zeigt, denn dort können sich Fans nicht mit eigenen Beiträgen einbringen), ist aber einer der großen Vorteile gegenüber dialogschwachen Medien, wie der Karriere-Webseite.

Wall der Commerzbank Karriere-Page

Fazit

Auch wenn ein Post à la “Der Frühling ist da – und alles ist gelb: Osterglocken, Primeln und Forsythien blühen jetzt an jeder Ecke. Was sind deine gelben Lieblingsblumen?” keinen echten Mehrwert für den Ausbildungsplatz- oder Jobsuchende darstellt, so regt er doch zum digitalen Dialog an. Aktuell begleitete Karriere-Pages stellen für Bewerber eine hervorragende Möglichkeit dar, sich über neue Arbeitgeber zu informieren. Diese wiederum können so einfach wie nie zuvor in den Dialog mit einer Vielzahl von Bewerbern treten und dabei noch mehr über Interessen und Bedürfnisse ihrer immer härter umkämpften Mitarbeiter von morgen erfahren.

Über Meinungen und Erfahrungen zu Karriere-Fanpages auf Facebook, freuen wir uns in den Kommentaren.

Es gibt viele gute Gründe, warum Unternehmen dieser Tage ins Social Web gehen. Man will “menschlicher auftreten und näher bei den Kunden sein”, ist ein gern genannter Grund. Der Freundschaftsbegriff ist in sozialen Netzwerken manchmal schon überstrapaziert, aber vor allem durch Facebook der Terminus der Stunde.
Authentizität spielt fraglos eine Schlüsselrolle, wenn es darum geht, sich und seine Marke erfolgreich durch den Social Media Dschungel zu manövrieren. Wer es mit Social Media Aktivitäten ernst meint und es schafft, Ausschnitte des eigenen Unternehmens glaubwürdig ins Netz zu bringen, der wird langfristig die Früchte dafür ernten können.

Menschlichkeit, Authentizität und Ernsthaftigkeit waren dann auch die Zutaten für Idee zu einem sozialen Projekt, dem wir uns mit embrander erstmals zu unserer Präsentation auf der Internet World Messe 2011 in München verschrieben haben.

Der Titel: “Social muss ernst gemeint sein”.

Unsere Idee: Für jede Visitenkarte, die während der beiden Messetage in unserer Box landet, spenden wir 1 Euro an das Gorilla-Projekt des WWF.
Warum Gorillas? Hier war die letzte erwähnte Social Media-Zutat entscheidend: “Freundschaft”. Die Gorillas zählen zu den nächsten Verwandten der Menschen und in ihrer Heimat, im Regenwald der Zentralafrikanischen Republik, sogar zu Freunden.
Leider droht der tropische Regenwald als Lebensraum der Gorillas Säge und Axt zum Opfer zu fallen und auch die illegale Jagd auf Gorillas stellt eine echte Bedrohung dar. Der WWF hat ein Schutzprogramm für Westlichen Flachlandgorillas im Kongobecken aufgelegt und wir haben uns entschieden, dieses künftig zu unterstützen. Wer sich noch näher mit dem Thema beschäftigen will, erhält weitere Informationen direkt beim WWF.

Das Ergebnis

Nach der Rückkehr aus München wurden nun unter Aufsicht ernstzunehmender Gorilla-Freunde die gesammelten Visitenkarten gezählt: Fast hundert Messebesucher haben unsere Aktion unterstützt und ihre Visitenkarte für den guten Zweck gespendet. Mit Hilfe zweier Visitenkarten unserer Berater Florian Schreckenbach und Andreas Küffner haben wir die hundert am Ende vollgemacht. Das macht 100 Euro zur Rettung der Gorillas.

Am Ende? Noch nicht ganz!
Die Internet World wurde auf unsere Aktion aufmerksam und fand offenbar genauso viel Gefallen daran wie wir. Die Messe zögerte nicht lange und verdoppelte den Betrag kurzerhand. Das freut uns sehr und wir schicken auf diesem Weg noch mal ein großes Dankeschön im Namen aller Gorillas nach München!

Unterm Strich konnten wir als 200 Euro an den WWF überweisen. In den nächsten Tagen erhalten wir eine Urkunde für das Engagement. Diese trägt dann aber nicht den Spendernamen “embrander”, sondern “Die Messebesucher der Internet World Messe 2011.”

Wir hatten viel Spaß mit dieser Aktion und da Ernsthaftigkeit in Social Media auch etwas mit Kontinuität zu tun hat, bleiben wir an dem Thema dran. Unser nächstes Ziel ist die Patenschaft für einen “eigenen” Gorilla. Wie wir das erreichen wollen, erfahren Sie zu gegebener Zeit auf unserem Blog.

Wir sagen “Vielen Dank!” an alle Unterstützer.

In der letzten Zeit mischen immer mehr Unternehmen in Social Media mit und versuchen sich dort als Arbeitgeber zu positionieren. Ein Medium, an dem dabei scheinbar kein Weg vorbei geht, ist das soziale Netzwerk Facebook. Kein Social Network hat ein so enormes Wachstum und eine so enorme Reichweite und bietet darüber hinaus so viele Möglichkeiten, wie Facebook. Grund genug, sich einmal anzuschauen, welche Arbeitgeber dort aktiv sind, wie die Entwicklung in den letzten 12 Monaten war und worauf es letztendlich bei einer “guten” Facebook-Seite ankommt.

Facebook bietet Unternehmen über die Pages die Möglichkeit,  ihre Produkte oder Dienstleistungen eindrucksvoll zu präsentieren und mit den Kunden in den Dialog zu treten. Analog dazu gibt es die so genannten Karriere-Fanpages (oder einfach nur Pages, Fan wird man ja seit geraumer Zeit nicht  mehr), synonym auch Recruiting- oder Arbeitgeber-Pages (ersteres trifft nicht ganz den Kern, denn wahres Recruiting steht nicht im Fokus solcher Pages).

Hier eine Definition:
Eine Karriere-Fanpage ist eine Fanpage, bei der ein Unternehmen über sich als potenzieller Arbeitgeber informiert, Einblicke ins Arbeitsleben (in Wort und/oder Bild/Video) gibt, sich via Administrator oder Botschafter des Unternehmens (Mitarbeiter) mit seinen Fans austauscht und über aktuelle Jobs informiert. Die Karriere-Fanpage dient damit dazu, sich als attraktiver Arbeitgeber darzustellen und über den Dialog mit den Fans potenzielle Kandidaten zu gewinnen. Natürlich kann sich ein Unternehmen auch über eine “normale” Unternehmenspage positionieren. Einfluss hat auf die Arbeitgebermarke hat so eine Präsenz in jedem Fall. Nur ist eine Karriere-Page zielorientierter und vor allem dann die bessere Wahl, wenn ein Unternehmen mehrere Pages unterhält (wie z. B. BMW) und eine gewisse kritische Größe besitzt (z.B. DAX-Konzern).

Schauen wir uns nun also einmal die Entwicklung solcher Pages an. Heute vor einem Jahr gab es in Deutschland rund 7.616.200 aktive Nutzer. Zur gleichen Zeit präsentierten 23 Unternehmen ihr Unternehmen auf Facebook (die Dunkelziffer mag höher liegen, gezählt wurden hier nur Unternehmen, deren Seite klar als Karriere-Page zu erkennen war und regelmäßig gepflegt wurde). Pionier dabei war wohl die Siemens AG, die bereits im Oktober 2008 (!) an den Start ging. Zwar waren im vergangenen März rund 13.300 Nutzer Fan solcher Arbeitgeber-Pages, bezogen auf die Facebooknutzer in Deutschland waren das aber mal gerade 0,17 %. Bricht man das Ganze nun noch herunter auf die Gruppe der Schulabsolventen, Hochschulabsolventen und (Young) Professionals, also die Gruppe der 18 bis 34jährigen, so waren das nur 0,29 %. Nicht gerade viel.

Nun gut, innerhalb eines Jahres hat sich die Zahl der Pages immerhin mehr als vervierfacht und wir zählen aktuell 102 Karriere- oder Arbeitgeberpages. Wie aber schaut es dann aus mit den Nutzerzahlen und den Fans solcher Karriere-Pages? Nun, während sich die Facebook-Nutzerzahlen in Deutschland mehr als verdoppelt haben (derzeit rund 16.215.400) und sich die Fans fast verzehnfacht haben (130.600, ein nicht unwesentlicher Anteil geht dabei auf das Konto von BMW und Lufthansa), macht das, gemessen an der Grundgesamtheit aller deutschen Facebookuser mal gerade 0,81 % aus. Nicht mal 1 %! Gemessen an der Altersgruppe der Kernzielgruppen sind es immerhin 1,47 %. Aber viel ist das nun auch nicht gerade…

Warum also sollte man als Unternehmen in Facebook mitmischen und sich als Arbeitgeber präsentieren? Ist meine Zielgruppe überhaupt in Facebook vertreten, nimmt sie das Angebot der Arbeitgeber wahr und vor allem  – entspricht das, was dort zu sehen ist, auch den Erwartungen und Wünschen der Zielgruppe? Dazu in der Folge ein paar Studienergebnisse und Hinweise, was eine gute Facebook-Page denn nun ausmacht. Aber eins nach dem anderen.

So hat z. B. eine Studie von Wiesbaden Business School, der Personalwirtschaft und Talential herausgefunden, dass nur 9 % der Befragten eine Zunahme der Arbeitgeberattraktivität durch Social Media Aktivitäten wahrgenommen haben. Der Studie zufolge klafft auch eine große Lücke zwischen dem, was Kandidaten erwarten und Unternehmen im Social Web bereitstellen. Diese fehlende Passung ermittelt auch der Social Media Navigator von Trendence.

Kienbaum stellte im Sommer letzten Jahres fest, dass nicht mal 4 % der Befragten Fan einer Karriere-Page sind. Und auch hier war festzustellen: Die Erwartungen der Kandidaten werden nicht erfüllt. Weiterer Grund für die mangelnde Akzeptanz solcher Arbeitgeberpräsenzen ist aber einfach auch die Meinung, dass Privates und Berufliches nicht vermischt gehört und Facebook ausschließlich der privaten Nutzung vorbestimmt ist. Hinzukommen noch Bedenken gegenüber der Verletzung der Privatsphäre – dies lässt sich aber vor allem auf die Unwissenheit im Umgang mit Facebook zurückführen (denn letztendlich ist es wohl jedem so ergangen, dass er den Umgang mit Facebook erst einmal lernen musste, welche Optionen Facebook bietet, erschließt sich ja nun nicht wirklich auf den ersten Blick). Ein ganz wesentlicher weiterer Punkt ist einfach die Unwissenheit, dass man Facebook durchaus als Informationsmedium nutzen kann, um sich über potenzielle Arbeitgeber zu informieren. Aber das haben wohl die wenigsten auf dem Schirm, wie auch eine aktuell laufende Umfrage des Umfrage-Portals Studenten-Meinung und personalmarketing2null verdeutlicht. Dies könnte auch daran liegen, dass viele Unternehmen gar nicht auf ihre Aktivitäten hinweisen. Demnach ist die Akzeptanz im Verhältnis zu vergangenem Jahr gegenüber Facebook als Arbeitgeber-Präsenz deutlich gestiegen, es schlummern aber noch enorme Reserven!

Kennst du Karriere-Pages auf Facebook - Quelle: studenten-meinung.de/personalmarketing2null

Aber warum gibt es dann doch so viele mehr oder minder verwaiste Seiten und nur einige wenige wirklich positiv herausstechende Seiten? Hierzu verdeutlichen wir einmal kurz, welches die wesentlichen “Erfolgsfaktoren” einer Karriere-Page sind.

Auffindbarkeit, Klarname:
Auffindbarkeit über Google, Facebook, Karriere-Website
Klarname: Unternehmensname + Keyword, Vanity-URL = Seitenname

Vorstellung des Teams
Es geht um Menschen. Und als “Fan” möchte man wissen, mit wem man es zu tun hat und sich anvertraut.

Erkennbare Zielgruppenadressierung:
Wer soll angesprochen werden? Infos in Tab, Profilbild, Willkommenstab

Relevante Inhalte, passende Tonalität:
Nicht zu steif; aktivierender Text, nicht nur Links oder Bild, sondern anteasern/kommentieren. Mögliche Inhalte sind z. B. aktuelle Praktikumsstellen, Recruiting-Events, Vorstellen von Mitarbeitern, Stellenprofile (was macht eigentlich…); letztendlich gibt es aber kein Patentrezept und das Ganze ist abhängig von Branche, Unternehmen, Zielgruppe etc.

Nicht zu viel, nicht zu wenig posten:
Social Media Scientist Dan Zarrella empfiehlt max. 1 bis 2 x am Tag. Zu viel = Spam, zu wenig = Eindruck von mangelnder Pflege

Dialog mit der Zielgruppe:
Beiträge zulassen, Seite pflegen, auf Kommentare zeitnah eingehen.

Authentische Texte, Bilder, Videos, die den Arbeitgeber erlebbar machen:
Authentisch = echt!; sie wollen sich ja nicht bei allen anbiedern, sondern nur die erreichen, die wirklich zu Ihnen passen ;-)

Einbindung von Jobs:
steht immer an erster Stelle bei Umfragen (siehe auch oben), lässt sich auf vielfältigste Weise realisieren – Pinnwand, Notizen, Jobstriker, Jobs For Friends, Work 4 us, Jobware

So weit, so gut. Schaut man sich diese “Checkliste” an und vergleicht dann die bestehenden Pages, dem wird schnell klar werden, wie es zu entsprechenden Differenzen kommt. Und die Punkte entsprechend zu berücksichtigen, ist wichtig. Denn wie eine aktuelle Untersuchung zeigt, steigern gut gemachte Karriere-Pages die Arbeitgeberattraktivität.

Das bedeutet aber auch, dass schlecht gemachte und lieblos gepflegte Karriere-Pages genau das Gegenteil erreichen: nämlich negative Auswirkungen auf das Arbeitgeberimage.

Wer nun wissen will, welche Arbeitgeber eine Karriere-Page auf Facebook unterhalten, findet hier eine Übersicht auf Facebook.

Und in Kürze auch hier. Denn hier werden wir nach und nach Karriere-Pages vorstellen, Infos zu Unternehmen und Branchen und den gesuchten Zielgruppen geben. Interessierte Unternehmen sind herzlich dazu eingeladen, sich aktiv einzubringen!

Laut einer Forrester Studie gehören die Deutschen zu den Inaktivsten Nutzern von Social Media in Europa. In der Studie wurde das Nutzungsverhalten von Social Media im internationalen Vergleich betrachtet. Die generelle Beobachtung:

Social media adoption in Europe continues to grow: 68% of online Europeans now use social technologies each month, up from 61% in 2009. Not only has the use of social networks grown significantly in the past year — from 30% in 2009 to 41% in 2010 — but a new social behavior, based around rapid conversations on Twitter and social networks, has quickly established itself as a mainstay of the social space.

Ein Wachstum der generellen Social Media Nutzung ist nicht weiter überraschend. Überraschend finde ich aber, wie sich Deutschland im europäischen Vergleich schlägt. Mit 48% (der Internet-Nutzer) gehört knapp die Hälfte der Deutschen zu der Gruppe der “Inactives”. Inactives sind Nutzer, die Social Media weder konsumieren noch kreieren (“Neither create nor consume social media of any kind”- aus der Definition auf Slideshare).

Im europäischen Vergleich sind sie damit mit Abstand das Land mit den inaktivsten Nutzern. Die Franzosen – immerhin das zweitinaktivste Land – haben mit 34% eine deutlich niedrigere Quote. Dahinter folgen die Briten mit 29%.

Angesichts der Zahlen ist nicht verwunderlich, dass Deutschland in den anderen Gruppen (Spectators, Conversationalists, Creators etc.)  im Vergleich gering vertreten ist. Deutschland hat in allen Gruppen den kleinsten Anteil der untersuchten europäischen Länder.

Subjektiv betrachtet würde ich Deutschland durchaus als social-media-affines Land bezeichnen. Die Forrester-Zahlen sprechen aber eine andere Sprache. Ich habe keine Ahnung wie diese erhoben wurden. Es ist anzunehmen, das etliche Unschärfen enthalten sind. Da die Zahlen so deutlich sind, kann man aber sicherlich von einer signifikanten Tendenz sprechen. Ein ähnliches Verhältnis – zumindest in Bezug auf die Facebook-Nutzung – habe ich auch bei Nielsen gefunden.

Was bleibt ist die Frage: Warum sind die Deutschen so zurückhaltend bei der Nutzung von Social Media?

Über Meinungen in den Kommentaren freue ich mich.

Hinweis: Zur Erläuterung der einzelnen Nutzergruppen hier noch eine Definition.

Passend zu unserem letzten Beitrag über Social Media bzw. Social Networks in Deutschland in Zahlen haben wir eine Studie zum Thema Social Media Governance gefunden. 1.007 Unternehmen ließen sich zu den unterschiedlichsten Themen in den Bereichen Social Media (Strategien, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten), Unternehmenskommunikation (Tools, Relevanz, Chancen und Risiken) und dem Zusammenhang von Kompetenzen, Strategien, Aktivitäten und Governance-Strukturen befragen.

Herausgekommen ist die “Social Media Governance 2010” Studie durchgeführt von der Universität Leipzig, Fink & Fuchs und Pressesprecher. Die deutschlandweite Onlinebefragung, welche binnen 3 Wochen im Juli 2010 stattfand, befragte vor allem Kommunikationsmanager und PR-Verantwortliche von Unternehmen, Behörden sowie Non-Profit-Organisationen. Aussen vorgelassen wurden hier Agenturen und Berater.



Eigene Grafik, Quelle

Fast die Hälfte der Befragten (44,7%) ist in einem nicht-börsenorientiertem Unternehmen tätig und weniger als ein Fünftel (17,8%) ist hingegen in einer börsenorientierten Struktur involviert. Die restlichen 27,5 % entfallen somit auf Behörden, eine politische Organisation, einen Verband oder auf eine Non-Profit-Organisation.
Einen kleinen Überblick über die Größe der jeweiligen Organisation geben folgende Mitarbeiterzahlen:

Eigene Grafik, Quelle

Die Befragung ergab 3 Gruppen: aktuell Social Media einsetzende Unternehmen (54%), Unternehmen, welche den Einsatz von Social Media planen (14%) sowie Unternehmen, welche den Einsatz aktuell nicht betreiben und auch nicht planen (32%).

Der Großteil der Kommunikationsmanager sieht den Vorteil von Social Media hauptsächlich darin, zusätzliche Informationen schnell zu verbreiten. Danach folgt für knapp die Hälfte der Befragten die Verbesserung des Services und eine bessere Kundenbindung, sowie die vereinfachte Beobachtung der öffentlichen Meinung. Nachteilig betrachtet wird von 66,2% der schlecht steuerbare Kommunikationsverlauf, als auch die “Pflicht”/Notwendigkeit des zeitnahen Reagierens von Unternehmensseite aus.

Die Zustimmung, dass Social Media eine “überbewertete Modeerscheinung” sei ist jedoch sehr gering. Je länger eine Organisation bereits SocialMedia einsetzt,
desto stärker erkennen die Befragten den Nutzen. Die private Nutzung unter den Kommunikationsmanagern ist jedoch gering: so nutzen gerade einmal knapp ein Drittel der Befragten (knapp 31%) das Social Web täglich, 27,5% mehrmals die Woche und max. einmal pro Woche sind hier gerade noch 28,2% aktiv. Bei 13,5% erfolgt privat keinerlei Nutzung dieses Mediums/dieser Möglichkeiten/Tools.

Bei diesen Zahlen ist es nicht verwunderlich, dass viele der Befragten lediglich geringe oder durchschnittliche Kenntnisse aufweisen können (1: keine Kenntnisse; 5: Profi):

Quelle

Dieser Mangel an Wissen wird vor allem auch in den gravierenden Unterschieden in Bezug auf Einsatzzeiten von Social Media deutlich. Ist bei 60% der Unternehmen die eigene Internetspräsenz ein fester Bestandteil der Unternehmenskommunikation, nutzen lediglich 6% der Unternehmen Social Media seit mehr als 3 Jahren. Fast ein Drittel (rund 31%) haben aktuell noch gar keine Bemühungen/Bestreben in diese Richtung. Welche Organisationen zeitlich am längsten dabei sind oder erst seit kurzem präsent zeigt folgende Übersicht sehr gut:

Quelle

Innerhalb der Organisation werden bei längerer und aktiverer Nutzung von Social Media auch ebenfalls immer mehr Bereiche eingebunden. Beschränkt es sich in erster Linie auf die PR/Unternehmenskommunikation bzw. die Werbung/Marketingkommunikation, setzen langsam aber sicher auch Abteilungen wie beispielsweise der Vertrieb, der HR-Bereich oder aber auch der Kundenservice Social Media ein. In Korrelation dazu steht auch die Anzahl der genutzen Tools. Das aktuell am beliebtesten eingesetzte Tool ist mit über 35% Youtube. Mit 31% folgen die Möglichkeiten der Microbloggingdienste. Mit jeweils rund 18% sind Blogs als auch (Unternehmens-)Wikis anzusetzen. 30% der Unternehmen setzen hauptsächlich auf Facebook, erscheinen dort eventuell die nutzbaren Möglichkeiten auf den ersten Blick vielfältiger als in anderen Netzwerken. Auch ist hier der noch in diesem Jahr geplante Einsatz von Maßnahmen auf dieser Plattform am höchsten. Nachfolgend hat sich das Karrierenetzwerk Xing etabliert und folgend schließen sich bereits firmen- bzw. intranetinterne Communities an. Allerdings wird somit oftmals in bereits etablierte Kanäle weniger Zeit und Aktivitäten investiert als in andere, geplante Bereiche:

Quelle

Die Erfahrung und Dauer des Einsatzes mit bzw. von eingesetzten Social Media Aktivitäten bringt Unternehmen oftmals zu dem Entschluß noch mehr Tools oder Social Network Anwendungen einzusetzen. Allerdings sind gerade einmal knapp 13% wirklich intensiv aktiv im Social Web. 66,2% haben eine niedrige Aktivität vorzuweisen.

Erschreckend/Negativ ist nicht nur die Tatsache, dass nur eine solch geringe Anzahl von Unternehmen wirklich aktiv ist sondern, dass weniger als die Hälfte eine wirkliche Strategie für ihre Social Media Aktivitäten besitzen. 20% der Organisationen führen Strategien für 2 Bereiche; jeweils rund 10% für einen, drei oder sogar vier Bereiche. Deutlich wird jedoch, dass sich diese Strategien, sofern sie denn vorhanden sind stark (gute 47%) auf den Kommunikationsbereich beziehen und selten (knapp 24%) auf die gesamte Organisation. Ebenfalls wird deutlich, dass die Anzahl der genutzten Tools Synonym für “parallel/gleich” der Erfahrungsdauer von Social Media Aktivitäten ansteigt.

Besonders weit auseinander gehen die Zuständigkeiten für Social Media. Wie bereits erwähnt liegen die Hauptaktivitäten im PR- und Marketingbereich. Andere Abteilungen kommen oftmals nur bei Grundlegendem oder Spezifischem zum Zug. So ist die IT/EDV-Abteilung oftmals nur in die Beobachtung der Social Media Aktivitäten und die deren technische Betreuung involviert. Die Unternehmensführung spielt bei der Budgetierung, sowie der Plattformauswahl eine größere Rolle, wobei die Qualifikation der Mitarbeiter, die inhaltliche Betreuung der Anwendungen als auch die Evaluation eigener Anwendung oftmals im in der Hand der jeweiligen Abteilung liegt und somit dezentral verwaltet wird. Werden externe Berater mit ins Boot geholt, was leider nur in 56% der Fälle geschieht, werden am häufigsten PR-Berater oder aber auch Internet- oder PR-Agenturen zu Rate gezogen. Die Verwantwortlichkeiten innerhalb der PR-Abteilungen wird häufig (65%) auf einzelne, ausgesuchte Mitarbeiter übertragen.

Sehr zu wünschen übrig, lassen jedoch die dazugehörigen Governance Strukturen:

Lediglich 19% der Social Media nutzenden Unternehmen haben bereits Guidelines, 36% planen sie bis Ende 2010 (einzuführen). Ebenfalls besitzen aktuell nur 46% der Unternehmen die Hard- und Software zur Social Media Nutzung, welches die Frage aufwirft, was genau unter diesem Punkt verstanden wird (Anmerkung: reicht ein PC mit Internetanschluß nicht aus um sich auf Facebook, Xing, Twitter, etc präsent zu sein?). Lediglich 12% beistzen für solche Strategien ein gesondertes Budget und auch zur Erfolgsmessung bzw. -kontrolle haben nur 13% explizite Kennzahlen. 91% der Unternehmen besitzen keine eigene Social Media Abteilung und haben es auch in naher Zulunft nicht vor. In der folgenden Übersicht sind Elemente des Ordnungsrahmens in Organisationen mit und ohne konkrete Social Media Strategie im Vergleich aufgeführt:

Quelle

Interessant ist hier auch vor allem die Differenz zwischen den Organisationen mit und ohne Social Media Strategie. Auffällig ist vor allem, dass gerade personelle Ressourcen im Ist-Zustand, als auch im Plan weit auseinandergehen. Wenig Anklang findet generell die separate Social Media Abteilung in Ogranisationen. Der Index des Social Media Ordnungsrahmens zeigt deutlich auf: lediglich zwei von zehn Organisationen haben entwickelte Governance Strukturen.

Zum Schluss wurde der Status quo betrachtet:

Quelle

Somit gibt jede zweite Organisation an, bereits Strategien für die Online-Kommunikation zu besitzen. Deutlich wird in der oberen Abbildung auch, dass bei vielen Organisationen lediglich eine sehr schwache bzw. niedrige Ausprägung der einzelnen Nutzungsmöglichkeiten vorhanden ist.

Abschließend lässt sich somit festhalten, dass besonders Strategien, Guidelines und eine zentrale Organisation von Social Media Aktivitäten unabdingbar ist. Vorrangig sollte aufgrund der Parallelen zu PR- oder Kommunikationsabteilungen dort, oder zumindest mithilfe dieser Abteilung, mit dem Aufbau der Social Media Aktivitäten begonnen werden. Darauf kann nun in Form von Einbindung weiterer Bereiche und Abteilung schließlich ein ganzheitliches Konzept entstehen. Denn nur durch gemeinsame Aktivitäten, welche durch einen Ordnungsrahmen verbunden sind, lassen sich Aktivität und Strategien dahingehend steuern, einen positiven Effekt auf die Etablierung und Nutzung von Social Media in Organisationen zu bewirken.

Social Media ist aktuell eines der Haupt-Gesprächsthemen. Die Nutzerzahlen von Facebook steigen weiterhin stark an. So liegt laut einer Studie (Stand 31.05.2010) der Penetrationsgrad von Facebook in den USA bei 41%. Der Penetrationsgrad entspricht Anzahl Nutzer zu Bevölkerung. In Deutschland hingegen liegt dieser bei 12%.

Die Intensität der Social Media Nutzung bzw. der Social Networks Nutzung unterscheidet sich also länderspezifisch, im Falle von Facebook USA vs. Deutschland sogar deutlich. So ist es wichtig, die teils so mächtig klingenden Zahlen, für sein Land bzw. seine Region “zu relativieren”, um eine valide Aussage zu erhalten.

Allerdings: So relevant Zahlen sind, so schwer sind sie leider häufig zu finden.

Vor diesem Hintergrund haben wir uns auf die große Suche begeben. Das Ergebnis: Die Nutzung von Social Networks in Deutschland in Zahlen.

1. Allgemeine Daten

Geschlechterverteilung

Quelle

Update: Leider ist uns bei dieser Tabelle ein Fehler unterlaufen. Bei der oben genannten Geschlechterverteilung handelt es sich nicht um eine deutsche, sondern um eine weltweite Erhebung.
Da wir diesen Zahlen für wichtig erachten und haben wir uns nochmals auf die Suche gemacht. Eine allgemeine Zahl zu der Geschlechterverteilung in Deutschland haben wir nicht gefunden, dafür aber die Geschlechterverteilung nach Social Networks für Deutschland.

Quelle

Affinitätsindex

Gemessen wurde hier der Affinitätsindex. je Kanal/Bundesland (hoch&niedrig)
Die weiteren Kanäle (Schuelervz, etc) sind ebenfalls in der Quelle gelistet.

Quelle

Ohne die direkten Affinitätsindizes zu beachten, lässt sich zusammenfassen: der nördliche Teil Deutschlands ist stark von dem Netzwerk meinVZ geprägt (Thüringen bildet im mitteldeutschen Raum somit eine Ausnahme). Wohingegen der Süden das hier nicht gelistete Netzwerk Lokalisten favorisiert. Der westliche Teil der Republik hingegen nutzt hauptsächlich das Businessnetzwerk XING. Am beliebtesten im östlichen Teil ist das Social Network schueler.cc.

2. Einzelne Kanalbetrachtung

2.1 Facebook

2004 als reine Studentenplattform entwickelt, durchbrach die Social Media Plattform im Juli 2010 weltweit die Nutzergrenze von einer halben Milliarde aktiver Nutzer. Davon entfallen mittlerweile ca. 2 % auf Deutschland.

Facebook-Applikationen

Neben der Verteilung von Geschlecht und Alter, wurde ebenfalls untersucht wie relevant die sogenannten Facebook-Applikationen sind.

Quelle

Sonstige Zahlen

Quelle

2.2 Twitter

Auch der Mikrobloggingdienst Twitter zieht immer mehr User aktiv in seinen Bann.

Nutzung

• Der Account Name ist jedoch für knapp die Hälfte der Twitterer (45%) ein Produkt ihrer Fantasie.
• Nur jeder knapp 5. User benutzt seinen echten Namen, wobei wenigstens jeder 3. seinen Benutzeramen wenigstens an seinen realen anlehnt.
• 23 % der Nutzern ist ein Profilbild wichtig.
• 23% der Nutzer ist die Anzahl Follower wichtig bis sehr wichtig.
• Für 51% hingegen ist die Anzahl Follower unwichtig bis sehr unwichtig.
• Lediglich 6 % nutzen die “Autofollow” Funktion.

Quelle

Sonstige Zahlen

Quelle

2.3 VZ Netzwerke

Geschlechterverteilung

Ohne die einzelnen Verzechnisse separat zu betrachten ist laut der FAZ die Geschlechterverteilung annähernd gleich. Nur wenig überwiegt hier im gesamten der Frauenanteil mit 52 %.

Alterstruktur

Jeder vierte Benutzer ist zwischen 19 und 24 Jahren, die 55+ Fraktion macht jedoch bemerkenswerter Weise auch mittlerweile gute 2,2 Millionen Benutzer aus:

Quelle

2.4 Xing

Gegründet wurde das Business-Netzwerk XING 2003 noch unter dem Namen OpenBC.

Nutzerzahlen

Nach dem Namenswechsel 2006 wuchs die Plattform laut den Geschäftsberichten in Deutschland wie folgt an:
Dez 2006:  ~ 1 Millionen Nutzer
Dez 2007:  ~ 1,73 Millionen Nutzer
Dez 2008:  ~ 2,46 Millionen Nutzer
Dez 2009:  ~ 3,74 Millionen Nutzer

Im August 2010 hat sich die Gesamtanzahl in Deutschland auf 4,1 Millionen erhöht. Weltweit sind zu dem Zeitpunkt 9 Millionen bei Xing registriert.

Altersstruktur

Quelle

Region DACH

Laut Geschäftsbericht des ersten Quartals 2010, stammen 83 % der in DACH (Deutschland, Österreich, Schweiz) lebenden Mitglieder aus der Bundesrepublik.

Gruppen, Termine und Unternehmensprofile

Quelle

2.5 LinkedIn

2003 gegründet, besitzt das Online-Netzwerk LinkedIn laut eigenen Angaben >70 Millionen Mitglieder weltweit.

Seit Anfang 2009 ist es ebenfalls in deutscher Sprache verfügbar und erreichte nach eigenen Angaben im März 2010 die 1 Millionen Nutzergrenze in Deutschland.

Hier geht jedoch die Geschlechterverteilung bisher am deutlichsten auseinander. Die männliche Dominanz liegt bei 71%.

Unser vor einer Woche gestartetes Embrander-Gewinnspiel zu Kundenservice von Unternehmen hat einen Gewinner gefunden. Wir haben einige schöne Beiträge erhalten und haben schlussendlich das Los entscheiden lassen.

Und der glückliche Gewinner ist ***Trommelwirbel*** “Bibi“. Herzlichen Glückwunsch zu Deinem neuen Buch Delivering Happiness von Tony Hsieh, dem Gründer von Zappos.

Bibi hat den folgenden Beitrag geschrieben:

“Den besten Kundenservice hat für mich Kabel Deutschland, vielleicht fällt das aber auch nur so auf, weil gerade in der Sparte die Mitbewerber, wie die Telekom sehr schlecht sind. Man wird beraten, kann sich jederzeit per Mail, oder Telefon gratis beim Kundenservice melden und das Personal ist da auch noch fähig, ein Anschlusstermin ist schnell gemacht und dann wird einem auch dabei noch jegliche Arbeit abgenommen, dass nenne ich rundum Kundenservice. Selbst wenn mal etwas nicht ok ist wird anstandslos ausgetauscht und geholfen wo es nur geht.”

An dieser Stelle wollen wir uns bei allen Teilnehmern bedanken. Danke für die Beiträge über Twitter, Facebook oder hier im Blog.

Zum Start von unserem neuen Embrander Blog veranstalten wir ein kleines Gewinnspiel. Wir verlosen das Buch “Delivering Happiness – a path to profits, passion, and purpose” von Tony Hsieh, dem CEO von Zappos. Zappos – gestartet als Online-Schuhgeschäft – ist mittlerweile ein sehr erfolgreiches eCommerce Unternehmen aus den USA. Außergewöhnlich bei Zappos ist aber insbesondere die werteorientierte Unternehmenskultur und der Fokus auf außerordentlich guten Kunden-Service. Das Buch beschreibt Auszüge aus der Biographie des CEO Tony Hsieh und die Geschichte des Unternehmens. Hier gibt es eine Rezension des Buches Delivering Happiness.

Wer das Buch gewinnen will muss folgende Frage beantworten:

• Welches Unternehmen zeichnet sich durch außergewöhnlich guten Kunden-Service aus? Warum?

Aus den Einsendungen werden wir den Gewinner auswählen. Beiträge mit guten Begründungen haben einen Vorteil. Ggf. entscheiden wir per Losverfahren. Jeder Beitrag zählt.

Antworten könnt Ihr auf unserer Fanpage, über Twitter oder hier auf dem Blog in den Kommentaren. Bitte vergesst nicht auf Twitter @embrander in Eure Nachricht mit aufzunehmen.

Einsendeschluss ist Montag, der 14.06. um 12h. Viel Glück!