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Ryanair: la delgada línea roja del Employer Branding

noreply@blogger.com (Jose Ortega) — Sun, 15 Nov 2009 00:41:00 +0000

Cada cierto tiempo me da por pensar sobre cómo el trato que hace la prensa de una determinada decisión empresarial influye en el Employer Branding que nuestras empresas acaban proyectando en la sociedad.

Esta vez la idea me ha venido a raíz de la notícia que se publica estos días en distintos medios, referente a que la aerolínea Ryanair ha vuelto a lanzar una nueva edición de su polémico calendario en el que posan empleadas de la compañía. Para ser exactos, leía en Equipos & Talento que La tripulación de Ryanair se vuelve desnudar. Para protagonizar un calendario con fines benéficos.

Esta notícia en particular recuerdo haberla comentado ya en este post de hace un año. Pero en aquél momento el enfoque que daban algunos medios al cubrir la notícia era bien distinta. Si os fijáis en el post del año pasado, veréis que se acusaba a la compañía de discriminar a las trabajadoras, de trato vejatorio...La mayoría de reseñas eran críticas (desde el Instituto de la Mujer, o desde la Federación de Consumidores ....), y Ryanair aparecía ante la sociedad como una compañía sexista, con un director de RRHH polémico, y en la cual trabajar como azafata podía suponer exponerte a humillaciones.

Es curioso echar un vistazo a cómo se ha reflejado estos días la misma notícia en los medios. Os dejo aquí algunos ejemplos:

Calendario sexy de Ryanair (La Vanguardia - ‎11/11/2009‎)
Azafatas de Ryanair modelan sexys en calendario de beneficencia (Globbos, periodismo digital (blog) - ‎13/11/2009‎)
Las azafatas de Ryanair se desnudan para el calendario 2010 (Qué.es - ‎11/11/2009‎)
Calendario 2010 de Ryanair: desde Alicante con amor (elmundo.es - ‎11/11/2009‎)
La tripulación de Ryanair hace un calendario sexy a beneficio de ...(EFE - ‎11/11/2009‎)
Ryanair lanza una nueva edición de su calendario solidario (elEconomista.es - ‎11/11/2009‎)
Las azafatas de Ryanair se desnudan por una buena causa (Libertad Digital - ‎11/11/2009‎)

Supongo que con la crisis ahora les apetece más hablar de 'buenas causas', de 'amor' y de 'beneficiencia', pero si la edición del calendario benéfico antes era discriminación pura y ahora se considera una acción de Responsabilidad Social Corporativa (elEconomista.es publica la notícia en su canal de RSC), ¿No os parece entonces que la gestión de una marca para atraer/retener el talento depende de aprender a no cruzar la delgada línea roja hacia el desprestigio?

Quizás la estrategia de Ryanair sea cruzar la línea y generar polémica. Pero en RRHH es fácil que al tomar algunas iniciativas obtengamos el efecto contrario al deseado, y quizás el riesgo para nuestra marca como empleadores puede resultar demasiado elevado.

Motivos para criticar a Recursos Humanos

noreply@blogger.com (Jose Ortega) — Thu, 29 Oct 2009 18:38:00 +0000

A propósito del post que publicaba hoy Nacho Muñoz en su blog ConGestióndePersonas y del debate que allí ha generado, he querido dejarle un mensaje y como me he ido enredando en un tema que me interesa me ha salido un material tan largo que he pensado que se merecía este post a parte :-)

Sobre la moda de criticar a Recursos Humanos, creo que tradicionalmente las áreas de RRHH arrastran una especie de complejo que no les permite tomar decisiones. Están tan obsesionadas precisamente en 'caer bien' a la Dirección, que olvidan balancear como Nacho comenta los intereses de la empresa con los de los trabajadores.

Queremos parecer muy buenos reduciendo costes (en el fondo porque es de las pocas cosas que todos sabemos medir)...queremos gustarle a la empresa, decirle que somos eficientes y que somos sus 'Business Partners'...

Y entonces pasa lo que pasa: que la Dirección de RRHH (que en su mayoría está copada de perfiles economicistas) se desvive por impulsar medidas de duros a cuatro pesetas y recorta la inversión en verdaderas políticas de desarrollo. Eso genera una frustración en los empleados totalmente comprensible y no me sorprende en absoluto que perciban como negativo el papel de RRHH.

Que detrás hay personas con el espiritu innovador del que hablan en el blog de Nacho, por supuesto, pero creo que aún no se escucha su voz con fuerza.

Os animo a seguir el debate desde su blog.

En selección el entorno (también) está cambiando

noreply@blogger.com (Jose Ortega) — Wed, 21 Oct 2009 19:21:00 +0000

En las áreas de selección es obvio que últimamente escuchamos cada vez más a menudo hablar de las medidas que están tomando las diferentes empresas ante la situación actual del mercado...

En la mayoría de estas conversaciones, sobretodo si las mantengo con personas consideradas seniors en esto de la Selección y de los Recursos Humanos, escucho invariablemente un comentario parecido al siguiente:

"(la crisis) ya la hemos vivido en esta empresa...son ciclos conocidos y estamos preparados para afrontarlos sin problemas porque las otras veces también hemos podido...ya sabemos qué hay que hacer y qué medidas tomar".

Hasta aquí bien, quiero decir que no dudo que su empresa y su equipo estén capacitados para sobrevivir a la situación con más o menos acierto. Pero me preocupa que estas empresas estén planteando sus actuales políticas de Recursos Humanos dando por hecho que el entorno es estable y que es posible predecir el futuro a partir de la extrapolación de situaciones pasadas.

Si es así, disculpen señores pero creo que se pueden estar equivocando. En selección el entorno (también) está cambiando. Y se hace necesaria la dirección estratégica de los departamentos de RRHH: analizar, formular e implementar estrategias (de selección por ejemplo) acordes a los tiempos que corren.

¿Ha diseñado vuestra empresa estrategias nuevas y adaptadas al siglo XXI para resolver la gestión de personas en tiempos de crisis? Si es así ¿En qué se diferencian de las medidas que tomó por ejemplo frente a la Crisis de las PuntoCom?

¿Gestión del capital humano o café para todos?

noreply@blogger.com (Jose Ortega) — Wed, 30 Sep 2009 06:00:00 +0000

A nadie se le escapa que en la actualidad los factores pasivos (o bienes económicos) que representan los recursos intangibles resultan fundamentales para la competitividad de una empresa. Este dato lo demuestra el hecho de que cada vez es mayor la inversión de capital que realizan las empresas en los desarrollos tecnológicos (I+D) o en los derechos de uso de la tecnología (patentes, propiedad intelectual,...).

Por otro lado, algunas empresas empiezan a darse cuenta de que las personas que las componen son también factores activos, que pueden llegar a desarrollarse y que pueden representar más que una mera fuerza de trabajo: pueden aportar un importante valor humano a la organización.

Sin embargo, cuando estas mismas empresas publican notas de prensa anunciando sus flamantes nuevas políticas en gestión del capital humano me da la sensación de que están presentando iniciativas de "café para todos" sin tener en cuenta que en el capital humano de una empresa pueden diferenciarse tres grupos, según los intereses que mueven a las personas que lo forman:

1. Los propietarios del capital
2. Los trabajadores
3. Los directivos o administradores

Todos ellos son capital humano de la empresa, pero ¿A todos les dedicamos la misma atención? ¿Cuando en nuestros blogs escribimos sobre invertir en capital humano estamos pensando en todos ellos?

¡Los de RRHH estarían mejor en su casa!

noreply@blogger.com (Jose Ortega) — Mon, 28 Sep 2009 04:00:00 +0000

Y no lo digo yo, es lo que propone la empresa Longetivity, Inc en el anuncio de empleo que ha publicado en el portal RemoteSalesJobs.com:

Si hacéis click en la imagen del anuncio podéis ver que buscan a un recruiter que se desempeñe su rol a media jornada y desde casa, y para ello es requisito indispensable aportar conocimientos de e-mail, hojas de cálculo, editor de texto MSWord y conocimientos de informática, podríamos decir que a nivel de usuario.

Bromas del título del post a parte, este anuncio me parece un ejemplo interesante del nuevo modelo de recruiting que está ya en nuestras empresas. Un modelo de recruiting que pone todo su énfasis en la búsqueda y captación de candidatos (al estilo head hunting) y que posiblemente esté haciendo un uso más intensivo que nunca de las herramientas web.

Antes el recruiter estaba en la oficina recibiendo currícula y no siempre necesitaba usar las técnicas de selección de un cazatalentos, pero ahora que la web social está tan a mano, quizás el networking de los recruiters puede convertirse en la verdadera esencia de nuestra actividad.

¿A parte de las entrevistas presenciales, hay alguna de nuestras tareas de selección que no podríamos realizar a distancia?

Diferenciar el proceso de selección

noreply@blogger.com (Jose Ortega) — Sat, 26 Sep 2009 20:21:00 +0000

En Equipos y Talento he podido ver uno de los carteles que Google está utilizando en algunos de sus procesos de selección.

Han sido colgados en el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) y las personas que logran descifrar el código acceden con él al número de teléfono de contacto para recibir los datos de la entrevista.

Vuelve a ser un ejemplo del pensamiento lateral que buscan en sus candidatos, y en este caso parece que lo han puesto en práctica también los responsables de la difusión de la vacante.

Lo curioso es que con lo que ya hemos oído de Google nos puede parecer una idea incluso simple. Pero ideas sencillas y sin sobrecostes asociados como ésta permiten otra vez a esta compañía diferenciarse en su employer branding.

Twitter y reclutamiento: ¿Aporta valor?

noreply@blogger.com (Jose Ortega) — Mon, 10 Aug 2009 04:37:00 +0000

La entrada que publicó hace unos días David Monreal acerca del uso de una herramienta como Twitter en reclutamiento, me hizo pensar y estuve escribiendo un rato sobre el tema. Os dejo aquí parte del comentario que le dejé a él y que es mi opinión sobre el asunto:

Totalmente de acuerdo con David en que seguramente tampoco Twitter sea la panacea en el ámbito del reclutamiento.

De momento cuesta que su utilización penetre en las áreas de selección, y en aquellas empresas en las que lo hace tampoco veo que aporte un valor añadido al que ya ofrece tener un blog de RRHH con la opción de suscribirse a las novedades (o las nuevas posiciones abiertas) vía RSS.

Si el valor final que ofrece consiste en cambiar de canal para llegar a nuevos usuarios con mayor rapidez (llegar a potenciales candidatos y facilitar la difusión de los posiciones vacantes que lanza la empresa) entonces tendrá que hacerse seguimiento de estadísticas como las que apunta David para ver si interesará usar la vía más rápida o la más eficaz...no siempre es lo mismo y a todos los recruiters se nos ocurren ejemplos de portales de empleo que facilitan una alta currícula y que cuentan con una masa crítica suficiente de 'followers' pero que no logran tener un retorno interesante en los procesos de selección.

Por otro lado, si el valor consiste en acercar los valores de la compañía a los potenciales candidatos/trabajadores y aumentar el 'employer branding', sigo viendo limitaciones que no veo en el uso de blogs y web corporativas...

¿Qué opinas tú? ;-)

Ofertas de empleo para personas de entre 30 y 45 años

noreply@blogger.com (Jose Ortega) — Fri, 07 Aug 2009 17:41:00 +0000

No es muy habitual encontrar anuncios de empleo dirigidos específicamente a este segmento de la población. Ni en nuestro mercado laboral, ni en medio de la actual situación económica, ni en esta época del año en la que los procesos de selección de la mayoría de las empresas parecen congelados pese al calor.

Sin embargo, en las paredes de la Cooperativa Abacus cuelgan estos días unos posters con el siguiente texto (que conste que no me han patrocinado la entrada ni tengo relación alguna con la empresa !!!):

"Si tens entre 30 y 45 anys, ganes d'aprendre, de treballar en equip i estàs buscant una feina estable...deixa el teu curriculum. Necessitem gent com tu."

No dan más información acerca del puesto ni acerca de las condiciones, pero imagino que estará dirigido a cubrir posiciones de personal de caja, reponedores, dependientes o administrativos, ya que son éstos los perfiles más habituales allí.

Quizás conozcas a alguien que pueda estar interesado en trabajar en una empresa solidaria y que ellos definen como "Una cooperativa orientada a la satisfacció del soci-client mitjançant l’oferiment a les persones i les famílies d’una selecció de productes i serveis per a la cultura i l’educació" ;-)

Para enviar el curriculum: cv@abacus.coop
Para conocer más acerca de la carrera profesional en Abacus: aquí

El secretismo de los procesos de selección

noreply@blogger.com (Jose Ortega) — Mon, 03 Aug 2009 20:00:00 +0000

Hoy han empezado oficialmente mis vacaciones, y para celebrarlo la semana pasada dejé programada esta entrada... ;-)

Tiene que ver con uno de los Google Recruitment Videos que en Technorati ocupa una de las primeras posiciones en la categoría de 'Recruitmen t'. Me ha gustado encontrarlo por casualidad y escuchar el enfoque de sus recruiters en los procesos de selección.

Para cualquier persona del área de selección, y especialmente en las de empresas TIC, resulta aleccionador ver que una empresa como Google comparte abiertamente detalles de su proceso tales como las competencias que tratan de evaluar en las entrevistas. Es decir, está claro que no es ninguna novedad para las personas que nos dedicamos a esto oir que una empresa explica los valores corporativos que deben compartir sus candidatos para poder optar a trabajar en la firma, pero no me parece tan frecuente que una responsable de selección de una empresa se extienda en comentar las competencias que se espera evaluar a lo largo del proceso de selección y la importancia de cada una de ellas.

Google por ejemplo enfatiza en el 'Problem Solving' y en la Creatividad (Sir Ken Robinson: Do schools kill creativity?), y sería interesante conocer las competencias que son clave para otras organizaciones de éste u otro sector.

Para que eso ocurriese las compañías deberían dejar atrás el secretismo de sus procesos de selección. Deberían objetivizar (medir) el desarrollo de dichos procesos para minimizar el riesgo de errores en la elección del candidato, en lugar de esconder las competencias que se necesitan para la posición, como si el hecho de ser conocidas por parte del candidato estuviese dándo a éste último algún tipo de ventaja para engañar a la empresa y "colarse" a trabajar en sus oficinas...

Quizás no sepan estas empresas que fingir que se posee una competencia es muy difícil si la entrevista de selección es completa y se hace bien...¿O quizás lo que ocurre es que la Gestión por Competencias que realizan no es sólida? Si así se entendería más, ya que la mayoría deben haber hecho copy-paste del diccionario de competencias del vecino y es fácil que se ponga de manifiesto que no saben ni qué competencias necesitan realmente, ni cuáles están evaluando, ni cómo las están evaluando...

La consistencia entre la estrategia de negocio y los rrhh

noreply@blogger.com (Jose Ortega Gil) — Fri, 03 Jul 2009 22:58:00 +0000

Me ha interesado la videoentrevista al profesor del IESE José Ramón Pin que Jaime Pereira publica hoy en su blog .

Es breve pero en ella reflexiona acerca de planificación estratégica, desarrollo de carreras, retribución, familia & trabajo,...

Destaco una de sus frases, que me parece clave:

"No importa el tipo de políticas de recursos humanos q se tengan en la compañía (...) lo importante es la Consistencia entre la estrategia de negocio, el adn de la compañía y las 4 grandes políticas de recursos humanos: Retribución, Carreras, Diseños del puesto de trabajo y Comunicación e influencia."

Os comparto aquí el enlace del vídeo, que está colgado en Youtube:

Fuente | Blog de Jaime Pereira

Best practices para afrontar un despido

noreply@blogger.com (Jose Ortega Gil) — Wed, 01 Jul 2009 07:35:00 +0000

A propósito del artículo que publicaban ayer en CNNExpansion.com y que titulaban Los 4 pasos para afrontar un despido, vuelvo al tema del post anterior para reflexionar acerca de las medidas que podemos poner en práctica frente a este tipo de situaciones.

Desde luego es más fácil escribir por aquí sobre las best practices para afrontar un despido y subrayarlas en negrita que llevarlas a la práctica -especialmente si nos pilla en una situación de crisis como la actual o si nuestro perfil resulta tener una baja empleabilidad por el motivo que sea-, pero no podemos olvidar lo siguiente:

"(el despido) No es una descalificación hacia ti: generalmente este hecho se asocia con la manifestación de que no eres suficientemente bueno o capaz de conservar un trabajo, en lugar de tomarlo como una oportunidad para obtener un empleo mejor. "

Tu despido puede llegar a ser positivo si enfocas el hecho desde este punto de vista. Si lo consigues es posible que te des cuenta de que también puedes ser buen profesional realizando otras tareas, o incluso que en tu anterior empleo no tenías ocasión de explotar todo tu potencial.

Reoriéntate en tiempos de crisis

noreply@blogger.com (Jose Ortega Gil) — Wed, 24 Jun 2009 17:36:00 +0000

He aprovechado que en Barcelona es festivo y celebramos Sant Joan para asistir a la conferencia online que impartía la profesora Custodia Cabanas desde el IE Business School bajo el sugerente título de "La reinvención personal, o cómo gestionar la carrera profesional en tiempos de crisis".

Ha sido una sesión muy interesante en la que hemos reflexionado acerca de cómo las turbulencias y las reestructuraciones laborales que ocurren en estos tiempos pueden impactar en la carrera profesional de las personas y en la manera en que éstas llevan a cabo la búsqueda de nuevas oportunidades.

Ante la necesidad de reorientar la propia carrera en la que se encuentran forzados algunos directivos, la profesora Cabanas reconoce que no existen recetas únicas ni mágicas para lograr el éxito, pero recomienda tener en cuenta algunas ideas que me han parecido muy acertadas:

1. Mantente activo. Actúa y explora nuevas alternativas donde puedas exportar las capacidades que has adquirido hasta hoy. Abre el camino hacia una nueva manera de pensar y de ser.
2. Tómate tu tiempo. Es necesario tener en cuenta la diferencia entre "tiempo real" y "tiempo percibido". Permite un periodo de transición antes de tomar una decisión precipitada.
3. Amplia y ramifica tu red de contactos. Todas las reorientaciones requieren apoyo y cambiar las relaciones que rodean nuestra vida profesional resulta necesario en estos casos.
4. Sé flexible y realista.

He intervenido en el debate para comentar que de estas 4 ideas me resulta especialmente necesario tener en cuenta la segunda: no tomar el tiempo necesario antes de tomar una decisión profesional por miedo a "perder el tren" pienso que es uno de los motivos fundamentales que lleva a los profesionales a tomar decisiones precipitadas, equivocadas o a no arriesgarse frente al desafío que brindan las oportunidades del cambio.

La profesora Cabanas coincide en ello, y su respuesta a mi comentario ha sido que puede ser debido a que los directivos están acostumbrados a obtener resultados que tienen que ver con el aquí y el ahora... y en tiempos de crisis en los que no es fácil ver resultados inmediatos, eso es percibido como una catástrofe por algunas personas. Ella propone tener en cuenta que no hay un plazo único ni definido: hay que ser flexible y pensar que el resultado que obtendremos dependerá de muchas dimensiones: de las oportunidades que hemos tenido hasta ahora, de nuestra trayectoria anterior, o de la energía que estemos poniendo en reorientar o gestionar de nuevo nuestra carrera profesional.

Los blogs de RRHH caen en la paradoja

noreply@blogger.com (Jose Ortega Gil) — Tue, 09 Jun 2009 10:00:00 +0000

Interesante el debate que ha abierto Senior Manager a propósito de la pérdida de diálogo en los blogs, y que para mí tiene mucho que ver con el exceso de información y de contenidos que se genera.

En algunos momentos tengo la sensación de que la mayoría de las personas que utilizan blogs/twitters, etc, sabiendo que éstas herramientas pueden ofrecer una espacio de cierta notoriedad profesional, han empezado a hacer un uso abusivo de ellas para dejar su huella.

Este hecho, por ejemplo convierte Twitter en un buzoneo de spam continuado y sin-sentido de comentarios del tipo 'me acabo de despertar', que no llegan a aportar ningún valor aunque el autor sea el gurú de turno. También los blogs se llenan de pseudo-artículos de opinión de todo tipo, en los que cualquier persona pretende adoctrinar en contenidos sobre los que no tiene la suficiente preparación, como si de un artículo de divulgación científico se tratase. Se pretende crear tendencia, en la línea de los early adopters que se mencionaban en unos de los posts que hoy he leído en mi Google Reader (ya no recuerdo en cuál...ah sí ! el de Personal Branding).

Y en medio de toda esta vorágine de información, si a alguno de los bloggers presentes que publicamos sobre rrhh se nos ocurre reducir la cantidad de posts diarios o mensuales que lanzamos a la blogosfera, corremos el peligro de que llegue unos de esos ránkings de blogs que nosotros mismos promocionamos y que nos 'penalizan' por nuestra poca frecuencia en las actualizaciones, y que nuestros seguidores sean invitados a dejar de leernos. Todo por invertir horas de nuestra vida 1.0 en proyectos de otro tipo...curiosa la paradoja...

PD: También Andrés Pérez Ortega toca hoy el tema y habla del desencanto 2.0 que empieza a sentir.

Gestionar en tiempos de crisis según Accenture

noreply@blogger.com (Jose Ortega Gil) — Tue, 02 Jun 2009 21:20:00 +0000

Ayer estuve leyendo el nuevo estudio que ha publicado el Área de Talent & Organization Performance de Accenture desde el Centro de Alto Rendimiento (CAR): "Dirigir en tiempos de crisis. Acciones de gestión del talento que pueden ayudar a las compañías a gestionar un contexto económico difícil".

Entre las claves que aporta, me ha interesado especialmente la conexión que establece entre tres factores clave que están presentes en contextos de crisis como el actual. Os la anoto por aquí:

Presiones del mercado >> Estrategia comercial >> Vínculo con el talento

1. Presiones globales externas

Crisis económica
Escasez de habilidades
Cambios demográficos
Globalización
Cambios tecnológicos

2. Impacto en el negocio

Despidos
Reducción de costes
Cambio en la dirección estratégica
Pérdida de clientes
Disminución del consumo
Aumento de la presión sobre las ventas
Fusiones y adquisiciones

3. Impacto en el talento

Disminución del compromiso de los empleados
Corrupción de la marca de empleador
Necesidades de planificación de mano de obra
Cambios en las estrategias de adquisición del talento
Disminución de la productividad de la fuerza de trabajo
Retraso en las jubilaciones
Reestructuración de la organización
Fuerza de trabajomultigeneracional
Requerimiento de nuevas habilidades
Aumento de la rotación
Presión para la reducción de coste

Para más información podéis visitar la web del CAR: http://www.accenture.com/Countries/Spain/About_Accenture/CentrodeAltoRendimiento.html

Tendencias en el trabajo colaborativo

noreply@blogger.com (Jose Ortega Gil) — Tue, 02 Jun 2009 20:00:00 +0000

A estas alturas seguramente ya todos habéis oído hablar de Wave, la nueva apuesta de Google.

Por si alguien se lo ha perdido, dejo por aquí el vídeo de presentación del nuevo invento, que como sabéis, consistirá (consiste ya) en la integración de correo electrónico, chat y documentos colaborativos o wikis.

En la línea de lo que os comentaba anteriormente sobre este tipo de plataforma de comunicación y colaboración, estoy convencido que ésta también va a suponer una importante revolución para la actividad en la Red. Y con toda probabilidad su uso (o el de aplicaciones con funcionalidad similar) se extenderá rápidamente en nuestras empresas, igual que ya los están haciendo las wikis o los chats por separado.

De momento promete ser una potente herramienta de trabajo colaborativo en línea, y sólo por eso ya es merecedora de atención desde un blog como éste, donde las tendencias en la gestión de las personas tienen un lugar preferente. Estoy impaciente por empezar a probarla :)

El valor del e-Networking

noreply@blogger.com (Jose Ortega Gil) — Fri, 29 May 2009 07:00:00 +0000

Del constante avance tecnológico que vive el llamado software social (foros, chats y mensajería instantánea) me apasiona la dimensión que están tomando las redes sociales, como forma de comunicación on-line que ofrece a quien las utiliza la posibilidad de entrar en contacto con infinidad de personas con gustos e intereses comunes a los suyos.

Más allá del fenómeno Facebook, y de entre todas las que funcionan en Internet, encuentro especialmente interesantes aquellas redes que impulsan el llamado e-networking profesional (LinkedIn, Xing, etc.) porque permiten a cualquier persona explotar la red para mejorar su visibilidad en el mercado laboral. He incluido mi perfil en algunas de ellas y confío cada día más en sus ventajas.

Por más que haya quien se empeñe en escribir sobre lo nocivas que pueden llegar a ser, la gran mayoría de candidatos que entrevisto tienen (como yo) publicado allí su perfil, y a través de ellas recibo a menudo consultas acerca de nuestra empresa y de la actividad que en ella realizo.

Alguna vez he escrito sobre ello, pero hoy lo repito: No me cabe duda que en un futuro inmediato el conocimiento de estas redes será del todo necesario para los profesionales de Recursos Humanos, y que se consolidarán como parte esencial de los canales de e-recruitment que hoy utilizamos.

Nos vemos allí ;)

¿Existen las medidas alternativas al despido?

noreply@blogger.com (Jose Ortega Gil) — Wed, 11 Feb 2009 08:00:00 +0000

Cuando todas las empresas se ven obligadas a aplicar medidas para sobrevivir a la crisis, resulta inevitable mirar de reojo las acciones que en tu mismo sector empiezan a tomar los vecinos.

En el sector de Consultoría, KPMG ha tomado una iniciativa que me parece digna de ser difundida. Una de aquellas que nos gustaría ver en nuestras empresas a todos los que desde el recruiting somos conscientes del valor que tiene el capital humano que contratamos.

En el blog de micarreralaboralenit leo que la sucursal británica de KPMG para reducir sus gastos de personal frente a la crisis está ofreciendo a sus empleados elegir entre:

Trabajar un día menos a la semana (y no percibir salario por dicho día).

Tomar un periodo sabático fuera de la empresa de hasta tres meses (y reducir su sueldo un 30% durante el periodo de sabático).

Interesante, porque la medida parece que ha tenido éxito y más del 80% de los 11.000 empleados se han acogido a la alternativa de trabajar cuatro días a la semana.

Quizás sea éste un buen momento para recomendar la lectura del libro "Las mejores prácticas en los procesos de reestructuración de plantillas", del profesor de IESE José Ramón Pin. Según el profesor las medidas alternativas al despido de personal existen, todo es cuestión de echarle algo de imaginación.

Lectura recomendada Entrevista a José Ramón Pin en Laboris

¿Por qué el talento es importante en épocas de crisis?

noreply@blogger.com (Jose Ortega Gil) — Sat, 07 Feb 2009 18:34:00 +0000

En los medios se ha publicado estos días que el desempleo en España ha aumentado en 198.838 personas durante el mes de enero, con lo que el total de desocupados se situa en la cifra récord de 3.327.801 (fuente: Ministerio de Trabajo e Inmigración).

Esto implica que las medidas que España deberá adoptar de ahora en adelante para mejorar su competitividad y crear oportunidades de empleo sostenible son muchas y delicadas.

Ante este panorama, el desarrollo del talento en nuestras empresas es seguramente el área que reclama una atención más urgente:

Las oportunidades de crecimiento nos exigen disponer de una ventaja competitiva, como la motivada por los conocimientos y la innovación. Por lo que las competencias basadas en el uso del conocimiento resultan cruciales en estos momentos.
Existe una clara correlación entre los niveles educativos y el empleo: las tasas de empleo aumentan a la par que el nivel educativo. En otras palabras, las tasas de desempleo disminuyen conforme aumenta el nivel educativo.
Por último, la mano de obra de las economías emergentes, como es el caso de China y la India, ya no compite con la mano de obra del mundo desarrollado basándose únicamente en el coste. Si Europa no desea perder lo que tradicionalmente se ha considerado como una sustancial ventaja competitiva, la inversión en competencias y formación será un factor clave.

En aquellas organizaciones que integran en su estructura un sólido sistema de gestión del talento, las inversiones en desarrollo pueden aportar valor añadido para la organización en forma de una plantilla más eficaz y mejores capacidades organizativas, lo que se traducirá en la obtención de mejores resultados empresariales.

Quizás la crisis nos brinda ahora la oportunidad de aparcar lo urgente para dedicarnos a lo importante.

Lovework y comunicación

noreply@blogger.com (Jose Ortega Gil) — Tue, 16 Dec 2008 07:00:00 +0000

Al hilo de lo que publiqué en un post anterior sobre el caso de Zappos, he recuperado las notas que guardaba de la conferencia que Joan Elías nos dió el año pasado sobre comunicación corporativa.

En ella compartió su visión acerca de la importancia que tienen los empleados en ésta y en la relación final que se establece con el cliente. Nos habló de las claves sociales que han provocado un cambio en la idea del trabajo, en el modelo de gestión empresarial que necesitan actualmente las organizaciones para ser competitivas y rentables, y del Lovework como nueva forma de gestionar el compromiso de los empleados.

De todas las ideas que suele dar en sus presentaciones, me gustaron especialmente dos de sus propuestas:

- Propone entender que los empleados son un canal de comunicación externa cada vez más importante que los profesionales de los Recursos Humanos debemos tener en cuenta.
- Pide a los (futuros) Directores de Recursos Humanos que fichen a personas capaces de aportar valor al cliente.

Según este enfoque, es necesario que en las empresas del siglo XXI incorporemos a empleados que sepan convertirse en el nuevo canal estratégico de comunicación externa. No a trabajadores que sólo vayan a la empresa a trabajar, sino con personas que estén dispuestas a comprometerse con la empresa (lovework) y a tomar decisiones: con pensadores que ayuden a pensar y a salir de la duda a nuestros clientes gracias a lo que él llama CMC, un compromiso mental concentrado.

¿Conseguirlo no os parece un reto interesante?

La gestión del cambio en I+D

noreply@blogger.com (Jose Ortega Gil) — Fri, 12 Dec 2008 07:00:00 +0000

Alguien cercano me comenta a menudo las dificultades que encuentra para generar cambios en la cultura y las costumbres de su empresa.

Se trata de alguien que trabaja en una empresa innovadora y que teóricamente tiene como colaboradores a personas preparadas para actuar como agentes del cambio.

Sin embargo, no deja de encontrarse resistencias más propias de aquellos que, como decía la viñeta publicada en el blog de David Monreal hace bastante tiempo, "prefieren ser larvas":

“He estado pensando mucho sobre mi futuro, Señor Sampson, y de verdad no me veo metida en todo eso de la metamorfosis que todo el mundo espera. Para ser honesta, no quiero ser una mariposa. Me encanta ser una larva…”

Contratar a gente apasionada según Zappos

noreply@blogger.com (Jose Ortega Gil) — Tue, 09 Dec 2008 07:00:00 +0000

En el Update 08two que celebró Infonomia la semana pasada, Antonella Broglia nos mencionó el caso de éxito de la empresa Zappos por lo que a innovación en gestión de equipos se refiere.

Santi García recoge el caso con algo más de detalle en su blog, y explica que en esta empresa todos los empleados deben pasar por un intenso programa de formación inicial de varias semanas, durante las cuales 'la empresa ofrece a los nuevos empleados que no quieran seguir en la organización 1.000 dólares si se van'.

Teniendo en cuenta que alrededor de un 10% de los empleados seleccionados parece ser que finalmente se acogen a esta opción, resulta una iniciativa interesante como medida para garantizar que efectivamente contratamos a nuevos profesionales que 'sienten' la marca y los valores de la empresa; personas apasionadas por su trabajo y por los proyectos que emprende la compañía.

Un ejemplo más de búsqueda de Lovework, que en las viñetas de Dilbert parodian muy bien:

Implantar el teletrabajo

noreply@blogger.com (Jose Ortega Gil) — Sun, 07 Dec 2008 18:48:00 +0000

Algunos cambios recientes en mi entorno me hacen pensar de nuevo en la dificultad de implantar el teletrabajo en las empresas como medida para favorecer la conciliación familiar.

Aunque tengo entendido que muchas otras empresas -sobretodo las tecnológicas- lo están fomentando, por lo menos en dos de las que yo conozco aparecen fuertes limitaciones que hacen referencia a los siguientes aspectos:

La falta de formación
La existencia de culturas organizativas inadecuadas
La necesidad de una mayor movilidad profesional y de nuevos modelos de liderazgo en las empresas
Las dificultades que supone para el trabajo en equipo

A pesar de ello el teletrabajo ya está aquí y, al contrario de lo que pensaba hace algunos meses, hoy veo lo de trabajar como recruiter desde la playa cada vez más fácil ;)

Apuntes sobre la crisis

noreply@blogger.com (Jose Ortega Gil) — Wed, 29 Oct 2008 21:38:00 +0000

Los medios de comunicación se llenan estos días de notícias sobre recortes de plantilla debidos a la crisis, entre ellos el de la empresa de informática T-Systems Iberia, que ha presentado hoy un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) en toda España para 550 trabajadores.

Ante tal goteo de información, algunos datos a tener en cuenta:

Se destruye empleo por cuarto mes consecutivo
Podría alcanzarse una tasa de destrucción de empleo de entre 1,8% hasta el 2% para el conjunto del ejercicio 2008.
El paro subirá hasta el 11,2% en 2008 tras acumular tres trimestres de incrementos
La creación de empleo será la menor de los últimos 14 años
El Departamento de Trabajo recibe y autoriza una media de un ERE al día en plena crisis
Hasta septiembre las empresas han presentado 357 expedientes, frente a los 254 del mismo período del año pasado (+40,5%).

El Outsourcing de nómina y RRHH que viene

noreply@blogger.com (Jose Ortega Gil) — Fri, 10 Oct 2008 20:48:00 +0000

Ayer HR Access, presentó su último estudio sobre outsourcing de nómina y RRHH.

Se trata de un estudio que analiza el aumento que se está produciendo en la externalización de estos procesos con motivo de la crisis económica, así como el impacto que este hecho puede tener en la gestión empresarial.

Queda claro que en época de crisis el mercado español tenderá más hacia esta solución como medida para recortar y controlar gastos y liberar recursos para tareas de mayor valor.

Basta repasar las cifras que analiza el documento para que cualquier recruiter que empatice con las necesidades del negocio se de cuenta de que ésta es una alternativa poco atractiva para nosotros pero rentable: p.ej. el gasto del departamento de personal dedicado a la gestión de nómina asciende al 70% y sólo gracias al outsourcing se podría trabajar con la mitad de los recursos y afrontar el triple de funciones, ahorrando entre un 20% y un 40% del coste fijo.

En empresas de IT españolas esta estrategia ya lleva unos años aplicándose, a la vez que se empiezan a combinar con la deslocalización de algunas funciones del departamento de RRHH por ejemplo a países de Latinoamérica.

¿Resultado? Los departamentos de RRHH en empresa final reducen plantilla, aumentan las cargas de trabajo y los salarios bajan porque deben competir con el gasto en consultoras. Un panorama desolador ;)

El difícil arte de fidelizar a los empleados

noreply@blogger.com (Jose Ortega Gil) — Sat, 06 Sep 2008 22:03:00 +0000

Hoy he tenido un rato libre para hojear la versión digital de algunos periódicos y ponerme al día de lo que ha pasado durante la semana.

En Adn.com me he llevado una grata sorpresa al leer el siguiente titular, que anunciaba una iniciativa en gestión de personas que me resultaba familiar:

"Un mes sabático, premio a 10 años de antigüedad en la empresa"

Aunque en la escueta nota de prensa y en el vídeo que la ilustra se habla en términos vagos de "una editorial de Barcelona", quizás ya habréis leído en otros medios que la empresa en cuestión es Random House Mondadori, y que la persona que dirige el departamento de Recursos Humanos y ha impulsado la iniciativa es Marta Grau.

Yo tuve la suerte de asistir a una de las sesiones que impartía Marta Grau en el máster de RRHH de EADA el año pasado, y pude escuchar en primera persona su testimonio sobre la puesta en marcha de esta medida. La verdad es que cuando las cosas se hacen con la pasión que transmite Marta es de esperar una buena acogida como la que parece que está teniendo su propuesta.