No me gustan los webinars ni los formatos poco conversacionales como son las conferencias o «píldoras». Creo que tanto la ciencia como la experiencia demuestran que para aprender necesitamos la cocina a fuego lento, elevar la consciencia desde los cimientos o desplegar la escucha empática, entre otros ingredientes difíciles de encontrar en el fast food. Además, ser «facilitador» exige poner el foco en el otro y sé que ese es el terreno en el que mejor me desenvuelvo. Pero también es cierto que siempre hay que explorar y tratar -como se dice ahora- de ampliar la zona de confort.

Sea como fuere, aquí tienes un webinar sobre liderazgo que realicé el otro día gracias al impulso y apoyo de Terese García, de Euskalit. Nos plantemos el objetivo de poner en evidencia la brecha entre el liderazgo del que hablamos y el que realmente se ejerce en las organizaciones, y ofrecer algunas pautas prácticas para avanzar hacia un liderazgo auténtico, coherente y eficaz en el día a día. Pero muy modestamente… ¡en menos de una hora!

Por si te interesa, para que te hagas una idea, el esquema es más o menos el siguiente:

• El liderazgo como palabra desgastada
  • La brecha entre lo que se dice y lo que se hace
  • Incoherencias habituales que erosionan confianza, compromiso y resultados.
• El liderazgo que se practica
  • Liderar como conjunto de comportamientos observables y coherentes.
  • Pautas para empezar a cambiar la práctica, no el discurso.
• El papel de RRHH en sostener este cambio:
  • De promotores de modelos a impulsores de comportamientos.

Personalmente, lo que me pareció más interesante fueron las aportaciones de los participantes a la pregunta de qué obstáculos externos o internos hacían difícil que aflorara todo su potencial en el día a día de sus organizaciones. Y esto es lo que salió:

• No priorizo adecuadamente ni bien
• Falta de continuidad en los proyectos
• Procrastinación
• Falta de reuniones de coordinación del equipo
• Falta de un foco claro
• Estar todo el día en la acción y muy poco en el pensamiento, en la estrategia
• Entorno divergente con el objetivo, posiblemente por cierto temor profesional de terceras personas, que tienden a ralentizar las evoluciones.
• Las funciones asignadas no son las que mejor se ajustan a tus competencias o potencial
• Nos adaptamos a la cultura de la organización
• Falta de coherencias: decir una cosa y tras otra reunión paralela hacer otra cosa distinta a la acordada
• Falta de una planificación clara y priorizada
• Falta de autonomía, recibir mensajes contradictorios, estar sumergidos en el día a día sin seguir y desplegar adecuadamente la estrategia…
• Muchos frentes abiertos
• No entender el sentido
• Consecuencias negativas de hacer bien el trabajo
• Faltas de respeto, formas incorrectas, falta de empatía
• Envíos de correo para evitar el cara a cara
• No preparación de reuniones
• Presión y falta de consciencia de equipo

En fin, que aunque la teoría esté clara, la realidad frecuentemente mira para otro lado. Andamos distraídos.

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Daniel Levitin, neurocientífico y músico, explica algo que casi todos reconocemos sin necesidad de datos: la música que escuchamos en nuestra juventud se queda grabada de una forma especial. No solo la recordamos mejor; al sonar, activa emociones, recuerdos, imágenes y hasta versiones pasadas de nosotros mismos.

No es que sea mejor música que «la de ahora». No es simplemente nostalgia. Es biología.

Levitin lo explica así en «Tu cerebro y la música»: durante la adolescencia y la primera juventud confluyen varios factores clave para la memoria profunda:

• El sistema límbico (emociones) está especialmente activo.
• El sistema dopaminérgico responde con fuerza a la novedad, la recompensa y la intensidad emocional.
• La música se vive en relación con otros: amigos, primeras pertenencias, identidad compartida.
• Todo ocurre en una etapa en la que estamos construyendo respuesta a una pregunta esencial: ¿quién soy?

La música no se fija por repetición mecánica. Se fija porque está asociada a emoción, identidad y vínculo.

Si llevamos esta evidencia a otros campos, quizás nos pueda ayudar a diseñar experiencias significativas. Por ejemplo, para entender de una forma muy clara por qué habitualmente tanta formación en liderazgo no transforma: No genera «música de juventud».

Identidad antes que conducta

Muchos programas de liderazgo son correctos, bien diseñados e incluso inspiradores… pero no transformadores. Funcionan en la corteza (entender), no en el sistema límbico (sentir) ni en la identidad (ser).

Uno de los errores más habituales en liderazgo es empezar por:

• “Qué conductas queremos”
• “Qué tenemos que hacer diferente”

Desde el cerebro, la secuencia real es otra: Identidad → emoción asociada → conducta que emerge

En la juventud, la música no se asocia a “lo que hago”, sino a “quién soy”. En los equipos ocurre exactamente igual. Cuando una experiencia conecta con “este es el tipo de equipo que queremos ser”, se graba. Cuando solo conecta con “esto es lo que hay que hacer”, se olvida.

El «pico de reminiscencia» de los equipos

Podríamos reconocer que los equipos también tienen momentos especialmente sensibles, equivalentes a esa etapa vital:

• Inicio de una nueva etapa
• Cambio de liderazgo
• Crisis o conflicto
• Reorganización
• Un éxito relevante o un fracaso doloroso

Suelen ser momentos en los que la identidad del equipo es más plástica, la novedad activa dopamina y las experiencias compartidas generan vínculo. Si ahí solo hay reuniones operativas, se pierde una oportunidad enorme. Si hay experiencias bien diseñadas, se pueden crear “canciones” que el equipo recuerdará años después.

Seguro que has oído frases como: “¿Te acuerdas de aquel taller en el que nos dimos cuenta de…?” Eso es Levitin en versión organizativa.

Por qué algunos talleres o cursos sí dejan huella

Los procesos formativos que transforman suelen incluir casi siempre los mismos ingredientes que la música que nos marcó:

• Emoción, no solo reflexión.
• Experiencia compartida, no aprendizaje individual.
• Novedad y ruptura del contexto habitual.
• Narrativa, un hilo conductor que da sentido.
• Ritual y repetición con significado, antes, durante y después.

Por eso no es casualidad que aparezcan juegos, actividades lúdicas, cenas, fotos o un informe final que ayuda a integrar lo vivido. Todo eso ancla memoria, identidad y acción futura. Con Levitin en la mano, podríamos decir:

Aprendizaje «decorativo»: entiendo → estoy de acuerdo → lo olvido.
Aprendizaje profundo: lo vivo → me emociona → redefine quién soy → actúo distinto.

La música no nos enseñó teoría. Nos enseñó quiénes éramos. El liderazgo que deja huella funciona exactamente igual.

Y quizá, cuando diseñamos un proceso de liderazgo, la pregunta clave no sea qué contenidos vamos a impartir
ni siquiera qué comportamientos queremos cambiar, sino esta:

¿Qué recuerdos queremos que este equipo conserve dentro de tres años… y qué dirán esos recuerdos sobre quién decidieron ser juntos?

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Tal y como he venido haciendo durante los últimos 10 años, en este 2026 dinamizaré en abierto un taller de liderazgo para el programa «KnowInn» de Euskalit, una metodología de formación dirigida a la implantación y puesta en práctica de distintas habilidades/ competencias alineadas con el Modelo de Gestión Avanzada (MGA).

Aquí puedes encontrar la información logística y de inscripción.

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Tal y como he venido haciendo durante los últimos 10 años, en este 2026 dinamizaré en abierto un taller de productividad y organización personal para el programa «KnowInn» de Euskalit, una metodología de formación dirigida a la implantación y puesta en práctica de distintas habilidades/ competencias alineadas con el Modelo de Gestión Avanzada (MGA).

Aquí puedes encontrar la información logística y de inscripción.

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Un momento que aún me cuesta asimilar

Ayer pasé el examen y obtuve el cinturón negro de judo. No es habitual lograrlo a esta edad. Tampoco fue fácil. Pero el viaje fue profundamente valioso.

Han pasado 10 años desde que me até por primera vez un cinturón blanco, con más curiosidad que habilidad. Recuerdo a aquellos niños que me animaban con palmadas en la espalda mientras yo intentaba, sin demasiado éxito, mantener el equilibrio. Con los años entendí que caerse —literal y figuradamente— es parte del camino. Lo importante es cómo y con quién te levantas.

En este tiempo he sentido el cuerpo más lento y la mente a veces vencida. También hubo pausas largas, pérdidas importantes, y alguna despedida al tatami que creí definitiva. Pero siempre hubo algo —alguien— que me ayudó a volver. Compañeros que te miran sin juicio, te animan sin estridencias, y te exigen con cariño.

Agradecimiento

Por esto y mucho maś este cinturón no es mío sino del Club. De cada uno de los que compartieron Uchikomis, randoris, charlas en el vestuario y silencios en los que también se aprende.

Y hoy solo quiero agradecer:

• A quienes me enseñaron técnica, determinación y humildad.
• A quienes confiaron en mí incluso cuando yo no lo hacía.
• Y a mis Ukes —una joven que se adaptó a mi con flexibilidad y generosidad en tiempo récord, y otro que me regaló meses de dedicación y cariño—, porque sin ellos no hay examen posible… ni judo posible.

Dicen que el cinturón negro no marca la llegada, sino el verdadero comienzo. Puede ser. Pero yo sé que ya he hecho un viaje precioso. Uno de esos que se parecen al del héroe de los cuentos: lleno de dudas, pruebas, aliados, caídas… y regreso.

No hay edad para seguir aprendiendo.
No hay edad para luchar con elegancia.
No hay edad para dejarse ayudar.
Y no hay edad para volver a empezar.

押忍 (Osu)

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押忍 (Osu) no tiene una traducción literal sencilla, pero suele entenderse como una forma de saludo o afirmación que expresa:

• Respeto
• Perseverancia
• Paciencia
• Espíritu de lucha
• Agradecimiento

Es algo así como un “¡Sí, lo doy todo!” o “¡Con respeto y fuerza!” y se usa para mostrar determinación y humildad a la vez, un guiño auténtico al espíritu del judo y a su camino de esfuerzo y respeto.

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