Experiencias RRHH

El Vago, el Tacaño y el Copión: Las Redes Profesionales hoy

2018-10-26T23:51:00.001+02:00

Hace tiempo que necesito comentar esto, y que creo que este es el canal donde debo hacerlo.

Se suponía hace ya unos años que las redes sociales profesionales supondrían un cambio histórico en la forma de compartir el conocimiento entre colegas de forma desinteresada y aportando gran valor a la información.

Se trataba de COMPARTIR.

La red se lleno de de blogs, foros y de contenido interesante. Se democratizó el contenido y personas apasionadas con su profesión necesitaban compartir de forma altruista su conocimiento y experiencias.

Con el paso del tiempo, todo esto se ha viciado y se ha perdido en buena parte, una lástima. Quedan "viejos rockeros" incansables, que dedican su valioso tiempo a redactar contenido, desinteresadamente, simplemente por el placer de COMPARTIR.

A fecha de hoy, prima la MARCA PERSONAL (no dudo ni pongo en cuestión su utilidad) y la VENTA (las empresas y autónomos están para ganar dinero), por tanto el COMPARTIR ha quedado en segundo plano.

Estamos en tiempos de la inmediatez, donde en vez de escribir una frase, se da un like , donde en vez escribir un post, se cuelga una foto en Instagram, y donde en vez de interpretar diferentes textos y generar una opinión personal, se opta por "fusilar" contenido haciendo un "copy-paste".

Disponemos de unas herramientas potentísimas pero nos hemos vuelto vagos y "blanditos".

La solución sería premiar la originalidad, dedicación y las ganas de compartir desinteresadamente, frente al pillo, el vago, y el tacaño. Pero Internet es un reflejo de la sociedad y evolucionará de forma natural sin control.

Este post no deja de ser un pensamiento en voz alta, y no creo que lo lea mucha gente y menos tantos párrafos por debajo del título, pero si has llegado hasta aquí y sientes esa pasión por compartir conocimientos, te invito a que hagas un comentario (positivo, negativo, anónimo ...). Gracias por aguantar esta inquietud que necesitaba expresar.

Pd: Dicho esto, mi más absoluta admiración al Sr Eduardo Rojo (catedrático de Derecho del Trabajo) y su constancia por mantener su blog http://www.eduardorojotorrecilla.es. Un lujo de conocimiento compartido. Un ejemplo para muchos.

Cómo gestionar el Onboarding en equipo de RRHH con TRELLO

2017-07-02T22:55:00.001+02:00

En anteriores post os he comentado las capacidades de TRELLO como gestor de proyectos en equipo y las posibilidades que puede ofrecer a un departamento de RRHH. (ver post 1, 2 , 3)

En esta ocasión os ofrezco un vídeo donde explico de forma práctica como crear un tablero Kanban en TRELLO para gestionar el día a día de de incorporaciones y acogida del personal (Onboarding).

Espero que sea de vuestro interés y os resulte práctico en vuestros departamentos de RRHH.

Titulares en busca de "Likes" en LinkedIn. Pero... ¿leemos realmente la noticia?

2017-01-02T12:07:00.000+01:00

No es nada novedoso pero en los últimos tiempos estoy notando un elevado número de noticias que se difunden en las redes sociales como LinkedIn con el único fin de conseguir visibilidad, sin que el contenido tenga valor alguno.

Veamos un ejemplo:

Caray con los suecos!, pensé yo, esta gente si que saben conciliar. Han decidido aplicar un cambio normativo que les permite reducir su jornada en aproximadamente 2 horas al día y cobrar lo mismo!! Es que...son tan productivos!! Y eso sin ningún problema con las patronales, ni ninguna otra implicación colateral...... STOP!!! Antes de hacer PRE JUICIOS, abramos la noticia en cuestión.

Anda!!!! Si resulta que es solo para el sector público y ... solo en la ciudad de Gotemburgo.

Fijaros, la noticia 1099 Likes!! Wowwwww . ¿Realmente todos ellos han leído el contenido de la noticia? Me temo que desgraciadamente nos quedamos en los titulares.

En definitiva, aquí se juntan 2 factores:

La prensa digital que vive de los accesos y clicks a su noticia, y por tanto prescinde de la calidad del articulo, en favor de titulares llamativos.
Usuarios de LinkedIn que sin siquiera leer los artículos cuelgan la noticia a la espera de gran difusión y que muchos colegas le den un "Like" por la mínima aportación de linkar una noticia.

Recientemente también se produjo una noticia rimbombante al respecto de los Lotes de Navidad y del derecho adquirido que supuestamente significa para los trabajadores.

Entre noviembre y diciembre de 2016, muchos de mis contactos en LinkedIn (algunos expertos en derecho laboral) colgaron la noticia sin hacer ningún comentario, recibiendo innumerables "likes". En conversaciones con colegas se daba la noticia como cosa hecha, la nueva situación, sin leer la sentencia en cuestión. Posteriormente en Foros especializados, se ha llegado a la conclusión que nada ha cambiado al respecto y que la noticia fue del todo sensacionalista. Llego a salir en todas los telediarios de las principales cadenas y en sus cuentas de twitter, dándolo como noticia real. Sorprendente!

La realidad es que nada ha cambiado (adjunto noticia de foro Vlex)

REFLEXIONES:

LinkedIn es una herramienta potentísima de Networking ... pero bien utilizada. Es decir, menos Likes y Links llamativos y más aportaciones con comentarios interesantes.
La prensa debería replantearse su futuro, y como enfocar el negocio. Perder calidad de contenido a pasos agigantados para captar con cabeceras llamativas al lector, es pan para hoy y hambre para mañana.

Cómo usar firma electrónica en formularios de RRHH: Ventajas y ejemplos

2016-11-01T07:22:00.000+01:00

Os habéis parado a pensar los muchos formularios de RRHH que deben cumplimentarse en un proceso de onboarding al efecto de cubrir con requerimientos legales o de procedimiento interno de la organización.

Muchos de estos requieren aún un formulario papel con la firma del trabajador y por lo tanto un archivo físico, por si algún día fuera necesario mostrar a un auditor o manager de la organización.

Os relaciono alguno de ellos (seguro que vosotros podéis añadir alguno más):

Formación/Información en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
Información de caracter fiscal (IRPF Declaración jurada situación familiar)
Información en materia de LOPD (Ley de Protección de Datos)
Revisión médica.
Entrega de EPIs (equipos de primera intervención)
Asistencia a formación, y seguimiento Fundación Tripartita (Subvención trabajadores)
Etc.

Como veréis no incorporo el Contrato de Trabajo, por que considero (por ahora) que es el único documento que mantendría en formato papel. Pero todo llegará.

Existe una solución web que permite realizar este tipo de formularios de forma segura y archivar estas "firmas" de forma ordenada y sencilla para su fácil gestión posterior en bases de datos. Esto evita tener que gestionar grandes archivos físicos y la perdida de tiempo de encontrarlos y mantenerlos a disposición.

La solución es integrar JOTFORM con DOCUSIGN. Es decir, que Jotform dentro de su formulario ha creado un widget que integra Docusign de forma gratuita para sus usuarios. Esto le da mucha potencia a sus formularios integrando una aplicación ya ampliamente conocida y operativa.

Os adjunto un vídeo sobre la integración:

Cómo crear formularios de RRHH que optimizan procesos y eliminan emails/papel

2016-10-15T11:50:00.000+02:00

Llevo ya unos meses pensado y desarrollando con herramientas (casi gratuitas) una intranet para un departamento de RRHH que dé cobertura al cliente interno y que permita interaccionar y gestionar la información, sin tener que pasar por los dichosos emails o documentación física.

Uno de los aspectos que quería mejorar con respecto a soluciones anteriores era conseguir que el formulario admitiera ficheros adjuntos y que estos estuvieran vinculados al formulario, para un posterior archivo automatizado de forma predeterminada.

Esto que puede parecer tan sencillo, hace que tenga que replantearse de 0 las principales interacciones del departamento de RRHH, en las cuales podemos llegar a dedicar mucho tiempo leyendo los emails, respondiéndonos y reubicando los ficheros adjuntos en las carpetas correspondientes. O incluso en imprimir estos ficheros adjuntos para archivarlos en expedientes físicos.

Pongamos un ejemplo: Incorporación de un nuevo empleado. Solicitud de documentación de entrada para dar de alta en SS, Contrato y Otra documentación de Expediente.

Antes: O bien el propio candidato traía la documentación física a RRHH o lo más habitual en los último años, la enviaba por email.
Ahora : Con el formulario que he desarrollado, enviamos al candidato un link y que al abrirse le dirije a un formulario web donde le va pidiendo toda la documentación y de forma predeterminada. De aquí se genera una carpeta en Google Drive (o donde quiera) con toda la información sin que nadie tenga que hacer ningún otro movimiento.

¿Por qué no aprovechar que el candidato está recopilando esta información, para que éste la cumplimente de una forma concreta?
¿Puedo compartir esta información al mismo momento con las diferentes personas que intervienen en el proceso?

Empecé a probar los formularios de Google Drive y pronto vi que necesitaba que éstos tuvieran la opción de adjuntar documentos. Después de probar diferentes opciones, me quedé con la aplicación JOTFORM. Tiene un coste de casi 10€ mensuales, pero esto te da derecho a almacenar ficheros que recibimos en su nube. Dado que es una herramienta online que me permite sin conocimientos de programación diseñar formularios con infinidad de herramientas y diseños, acabé por decantarme por esta opción pese al coste.

Entre las ventajas que ofrece esta herramienta, además de la ya citada de permitir el envío de documentación, encontramos las siguientes:

Widgets: Se van añadiendo nuevos widgets que puedes utilizar en tus formularios. Cada vez resultan más interesantes. (los widgets son pequeños progamas que podemos integrar en nuestro formulario).
Integraciones: La herramienta se integra con otros sistemas, dándole mucha potencia y posibilidades. Por ejemplo, el caso más evidente es la integracion con Google Drive pero también con Salesforce, Facebook, Paypal, Dropbox, Microsoft Outlook, Twitter, Docusign, etc...
Visibilidad en Moviles y App : Los formularios son totalmente compatibles con terminales moviles, por lo que sin hacer nada, los mismos formularios que has diseñado en Pc se ven perfectos en en cualquier móvil. También dispone de aplicación móvil gratuita tanto en Android como IOS para gestionar los formularios.
Servidores: Toda la información recogida se almacena en servidores de Jotform pero para mayor seguridad, puedes diseñar los formularios para automatizar el archivo de la información en otros lugares (por ejemplo en Google Drive o Dropbox).
Permite hacer Worflows y automatizar procesos: Permite hacer formularios donde en función de las respuestas, se vayan presentando otras alternativas. O bien que en función de las respuestas, se envíe un email a una persona determinada previamente.
Pasarela de pago por el formulario: No es mi caso, pero considero esta herramienta una opción muy potente. Permite el uso de diferentes herramientas seguras como sería Paypal.
Analítica: Tampoco es mi caso, pero existen diferentes opciones de hacer un seguimiento de las respuestas de los formularios en función de diferentes parámetros que nos permiten sacar conclusiones.

El ejemplo que os he mostrado es el formulario más simple que he llegado a diseñar, pero quizás uno de los más prácticos. A fecha de hoy, ya tengo diseñados para mi intranet los siguientes modelos de formularios:

Envío de partes médicos de baja, alta, confirmación:

Los trabajadores en España disponen de 3 días (depende del caso) para entregar a su empresa el parte de baja. Muchas veces se encuentran en casa sin poder hacer llegar el documento. Ahora solamente con su móvil pueden hacer una foto y enviar con un formulario el documento.

Notas de gastos:

Un formulario que permita adjuntar los tiquets de los gastos de desplazamiento, es muy útil para disponer de toda la documentación de forma ordenada, incluso hacer ya precálculos y enviar email a las personas implicadas.

Solicitud de vacaciones, permisos, etc:

Con objeto de conseguir que cada responsable de equipos pueda gestionar a su equipo al mismo tiempo que RRHH recibe la información, este sistema permite marcar una pauta en materia de permisos.

Firmas de documentación (información legal PRL, LOPD, Asistencia a cursos, Calidad, Laboral):

Me permite disponer de un repositorio ordenado de las firmas de trabajadores, de tal forma que esté siempre disponible ante cualquier auditoría. Las firmas se pueden conseguir fácilmente mediante una tableta. El sistema de firmas da validez legal a las firmas (Docusign).

Evaluación del Desempeño:

Mediante un formulario que contiene una matriz de mérito, se puede recibir imput por parte de los responsables de equipos. También puede enviar al propio interesado un email informativo y proponer que de sus opiniones De esta manera de cierra el circulo de forma automática.

Etc

Os adjunto algunos pantallazos de ejemplo:

¿Algún colega de RRHH quiere compartir ideas conmigo sobre nuevos formularios que puedan generarse y generar valor añadido? Dejad vuestros comentarios y estamos en contacto.

TRUCO LinkedIn: Como responder una invitación antes de confirmarla

2016-01-23T11:16:00.000+01:00

Hace algunos meses LinkedIn realizó algunos cambios en su plataforma que mejoraban nuestra experiencia de usuario, pero en concreto una de las opciones que en mi caso más utilizaba dejo de funcionar: Responder una invitación antes de confirmarla.

Por contra de lo que he escuchado de algún especialista en LinkedIn que da muchas conferencias de la materia y recomienda aceptar TODO por aquello de las oportunidades que pierdes si no lo haces, yo no acepto a cualquier contacto en LinkedIn. Por varios motivos:

Quien quiera un contacto se lo tiene que "currar" un poquito: Es decir, no me da muy buena imagen, aquel contacto que envía la solicitud con la frase por defecto de LinkedIn: "Me gustaría añadirte a mi red profesional en LinkedIn.". Por desgracia es la inmensa mayoría y cuesta muy poco redactar 2 lineas un poco originales. No pido mucho . ¿No creéis?
Si acepto a todo ser humano, sin mas criterio, esto sera ingestionable: Aceptar a todos los que envían solicitud sin tener ningún vinculo profesional o de cualquier tipo, hace que se genere un monstruo de base datos, perdiendo el valor de los contactos en si mismos. Quizás aquí una solución es una solución de pago como etiquetar por áreas. Pero de esto ya hablare en otro post que tengo un truco gratis.
Quiero saber cual es el interés, que hace enviar a esta persona la solicitud: Decidme curioso pero yo quiero saberlo. En muchas ocasiones hay quien envía estas solicitudes de forma masiva solo con el objeto de engrandar sin mas el numero de contactos de su cuenta, que si bien esto generara mas enlaces con otras personas, estos enlaces son de poco valor añadido.
Que las ramas me dejen ver el bosque o mejor dicho que los contactos me dejen ver el networking correcto: No puedo tener un jardín sin podar, donde me crecen las plantas que me tapen las plantas principales y que cuando quiera acceder a ellas me dificulte el trabajo.
La evidencia de que muchas de estas solicitudes no tienen valor, es que cuando les consigues enviar un email antes de aceptarlos, por mi experiencia no mas del 50% por ciento se digna a contestar ni siquiera una linea. Por tanto en mi opinión si esta persona no esta dispuesta a tener feedback, no merece estar en mi lista de contactos de una red de contactos que justamente pretende ese feedback.

Expuestos los motivos, paso a explicar paso a paso el truco para contestar:

1.- Vamos al header de la web a comprobar las nuevas invitaciones: En mi caso como podéis ver tengo pendientes 900!! solicitudes, que se han quedado en el limbo de LinkedIn. En la mayoría de casos el motivo no es otro que a mi email previo a la aprobación no responden, por lo que según mi criterio no los acepto.

Estas invitaciones me darían mucha mas visibilidad y conexión a otros contactos, pero como comenté antes, no es mi intención, sino tener contactos de calidad, pese a que en algún momento de debilidad he aceptado a mucha gente que quizás ahora no aceptaría.

2.-Ir al correo electrónico que tenemos vinculada la cuenta de LinkedIn: Ahora solo es posible ver el mensaje del solicitante por esta vía. (O al menos yo no se ver el mensaje.)

3.- Entramos en el perfil de la persona que nos solicita el contacto para comprobar:

En este caso que os muestro se trata de una persona 3er nivel de contacto, lo que significa que no es de mi entorno profesional casi seguro. Por otro lado es de China, y leyendo el perfil no tengo ni la mas remota idea de por que envía una solicitud. En este caso ni siquiera enviaría un email para obtener feedback, por que si esta persona quisiera algo concreto lo hubiera escrito en el email de solicitud.

4.- En la pagina de invitaciones pendientes, ir a la invitación en concreto: En la ventanita correspondiente a la invitación, en la parte superior izquierda aparece un pequeño icono en forma de globo de conversación con unas comillas. Si clickas aquí puedes acceder a una especie de chat en el que conversar con el solicitante. Este recibirá un email tuyo cada vez que escribas un mensaje en esta especie de chat.

Al clickar aparece una pequeña ventana con el mensaje que puso el solicitante. El texto más común es el "Me gustaría añadirte a mi red profesional en LinkedIn." que tanto odio por otra parte ( se lo podrían currar un poquito, no? :-)

Para responder lo único que hay que hacer ahora es clickar en la flecha que encuentras en la parte superior derecha de esta ventana.

5.- Al hacerlo aparece una página de conversación con el solicitante donde podemos escribir nuestro mensaje SIN APROBAR PREVIAMENTE EL CONTACTO (APLAUSOS!!)

El mensaje standard que envío es algo como esto:

FULANITO , gracias por la invitación a conectar en Linkedin. ¿Nos conocemos? No recuerdo haber coincidido antes. Saludos, Juan Antonio

Espero que os sea útil el TIP, a cambio solo os pido una cosa... me gustaría conocer vuestra experiencia en este sentido y como gestionáis vosotros vuestros contactos enLinkedIn

Fama " La fama cuesta ...quiero veros sudar" Vs Efecto Pequeño Nicolas

2015-03-31T09:09:00.001+02:00

En los tiempos que corren, y después de algunos años de crisis, en el país del Lazarillo de Tormes, resurgen los "espabilaos" y la picaresca mas castiza.

Solo hay que ver los periódicos y ver las aventuras de este chiquillo de 20 años que conseguía hacerse pasar por un agente del CNI o incluso acceder al besamanos con los reyes, con una facilidad pasmosa, solo haciéndose valer de su labia.

Pero lo mas preocupante es que esto es solo la punta del iceberg. Si este chico ha conseguido acceder a lo mas granado de la sociedad española, quien me dice que no pueda engañar en un proceso de selección en una buena empresa.

Desde ya hace algunos años (anterior a la actual crisis) que no veía como la gente miente tanto en sus Cv, o perfil de LinkedIn con titulaciones ficticias, que ni se dignan a falsificar ni aportar en un procesos de selección. Desde RRHH se debe volver en este sentido a ser estricto en el chequeo de los Cvs y a pedir referencias de los candidatos. Muchas veces deslumbrados por el efecto de Halo y por el éxito rápido de haber creído encontrar el "mirlo blanco", muchos reclutadores se dejan deslumbrar por simples lentejuelas de mercadillo.

En cualquier ámbito profesional abundan dudosos profesionales de igual dudosa procedencia.

Alguno podría decir que la vida es corta y hay que sacar el máximo beneficio de ella, y aquello de que "el fin justifica los medios" y que mas vale "pelotazo"en mano. Pero si nos fijamos bien, este tipo de colectivos que pretenden el éxito inmediato a cualquier precio, producen daños colaterales a su entorno, y eso es lo que no puede permitirse.

Alguien que crece lenta pero constantemente, suele ser respetuoso con su entorno, y en vez de causar daños colaterales, hace mejor al colectivo.

Deberían de volver a emitir una serie de los años 80, que ya en su capitulo inicial dejo huella a muchos (ya no tan jóvenes) con esta frase "La fama cuesta...quiero veros sudar" . Este mensaje debería calar más en la sociedad actual, habida de pelotazos y éxito fácil :

HITACHI: Kaizen, Deporte, orgullo de pertenencia. 100 años de PANG PONG

2015-03-29T11:01:00.000+02:00

En HITACHI el deporte es una vía más de unir a sus equipos y de conseguir la cohesión tan necesaria en sus proyectos. Esta filosofía esta integrada en su ADN, y es algo que se puede observar en cualquier planta de producción de la compañía.

Los equipos multidisciplinares se reúnen a diario, en sesiones de trabajo efectivo, donde profesionales de diferentes departamentos se coordinan perfectamente para conseguir objetivos globales bajo la filosofía Kaizen (mejora continua). Existe armonía entre los miembros de los equipos, los procesos "fluyen" bajo los paneles "Kanban" y el éxito de los proyectos siempre es celebrado conjuntamente, nunca a nivel individual.

El orgullo de pertenencia al grupo es elevado, y por lo general hay un distendido ambiente de trabajo. Es habitual ver a los trabajadores después de una larga jornada de trabajo, tomando una cerveza en las tabernas japonesas (izakayas), compartiendo las experiencias del día.

Pero hoy quería hablar de algo que me ha sorprendido bastante, y es conocer que en alguna plantas industriales de HITACHI desde hace 100 años se practica un deporte, que es originario de la misma empresa: el PANG PONG.

Dado que el deporte es cultura, este ejemplo como una empresa a través del tiempo crea cultura gracias al día a día de todos sus miembros, y que ahora se sienten orgullosos de mostrar y compartir.

En España, HITACHI Air Conditioning ha querido también mostrar que sus valores están unidos a los del deporte con una campaña como la que adjunto a continuación:

Muchos de los valores que se transmiten en estos colectivos a ojos occidentales pueden ser un poco chocantes, pero creo firmemente que los equipos de trabajo (empresas) si quieren alcanzar la excelencia deben adentrarse en las técnicas de LEAN (manufacturing) y/o Metodologías AGILEs. El punto de partida básico en ambos sistemas es sin duda : LA COLABORACIÓN (sincera) de todos sus miembros.

Pero .... eso será objeto de otro post. Gracias!

"Pomodoro Challenge": Herramienta optimización del tiempo de trabajo. (free para móviles y tabletas)

2015-03-15T16:05:00.003+01:00

¿Quién no conoce el método Pomodoro?
Es un método archiconocido que permite administrar nuestro tiempo de trabajo, de forma que podamos optimizarlo e identificar donde podemos tener desviaciones o interferencias.

Resumiendo os puedo decir que se trata de conseguir momentos de calidad en el trabajo, que constan de periodos de 25 minutos, una vez finalizados, genera una pequeña recompensa en forma de pequeños descansos. Puede parecer algo sencillo, pero hoy en día las interrupciones son constantes en el trabajo (llamadas, emails, móbil,etc). Si haces el ejercicio veras lo complejo que resulta obtener por ejemplo 5 horas completas de Pomodoros, es decir horas puras destinadas a trabajo.

No me extenderé mucho con el sistema en si mismo, pero si que hay que destacar que NO es un sistema novedoso precisamente por que proviene de los años 80, y por las eternas discusiones respecto si es un método destinado a profesiones que requieran un menor trato con otras personas o bien si es aplicable para profesionales con mas interacción social como por ejemplo profesionales de RRHH. (Tu que opinas? di tu opinión en comentarios del post y lo comentamos).

Aquí tenéis el link de wikipedia y la web oficial de Pomodoro. Os adjunto el vídeo que creo puede ser muy instructivo sobre los principios de la técnica Pomodoro.

Os dejo una APP que podéis encontrar en la Google Store de vuestro móbil o tableta (aquí os dejo link) y que es una de las muchísimas aplicaciones sobre este sistema Pomodoro que podéis encontrar.

A mi me ha resultado interesante por varios motivos:

Sencillez de uso.
"User friendly"
Un diseño atractivo. Destacar este look&feel "soviético"
Permite observar a que tareas destinas mas Pomodoros en un periodo.
Permite ver gráficamente las horas destinadas a trabaja efectivo.
Te anima con mensajes a continuar con el sistema.
Es gratuito. aunque existe limitación en cuanto al numero de proyectos que puedes analizar.

Llevo un mes utilizándolo y ciertamente, observo una mejora en la sensación de productividad de las tareas y proyectos, a la vez que una sensación de haber optimizado el tiempo disponible.

Probarlo y lo comentamos.... ;-)

¿Cómo usar TRELLO en un equipo de RRHH? (3a parte)

2014-10-18T21:16:00.000+02:00

(Este post tiene 2 capítulos anteriores, si quieres accedes al primero clicka aquí, y si quieres acceder al segundo,clicka aquí)

Ya tenemos a todo el equipo con su usuario de TRELLO, también hemos practicado con un tablero físico, y entendemos la filosofía de la metodología aplicada a nuestra forma de trabajar, por tanto ahora toca ponerse manos a la obra.

Realmente TRELLO es muy intuitivo y necesita poca formación, lo que si que se necesita es una manera de hacer, de todo el equipo para que no se desvíe la herramienta. Una de las cosas más importantes por ejemplo son:

Definir claramente los títulos de las tarjetas (habitaciones)
Mantenimiento ("Limpieza") del tablero de forma periodica.
Identificar quien si y quien no debe estar suscrito a una tarjeta.
Etc.

Respecto a los ficheros adjuntos en TRELLO, comentar que permite adjuntar documentos que se encuentren en la nube como en Google Drive, Dropbox o otros. Es importante que estos ficheros adjuntos, se encuentren alojados en la nube, y con unos nombres que nos permitan identificarlos claramente. Esto es así por que estamos usando una herramienta open source (gratuita en buena parte) y no sabemos si puede ocurrir un incidente que provoque la perdida de nuestros datos.

Lo que quedará en las tarjetas es un vinculo de acceso de estos ficheros alojados en la nube, para mayor seguridad.

Los Power-ups son herramientas propias de TRELLO muy útiles, por que nos permiten ver todas las tarjetas del tablero en forma de calendario, o bien hacer encuestas dentro de una tarjeta o (curioso pero efectivo) envejecer las tarjetas que más tiempo hace que están en el tablero ayudando así a su limpieza. Podéis encontrar estas utilidades en el menú derecho del tablero.

Respecto al voto, es interesante cuando tenemos que tomar una decisión en equipo sobre alguna tarea. Agiliza el proceso y permite democratizar y no paralizar el flujo de trabajo.
El calendario resulta util en tableros con infinidad de deadlines, y en forma calendario es más visual. Creo que en próximas actualizaciones podrán añadir utilidades como Diagramas de Gantt o bien gráficas Burndown (ya hablaremos de ellas cuando trate la metodologia SCRUM en un próximo post)

El propio TRELLO permite hacer copias de seguridad de nuestros tableros, pero desconozco hacia que otras aplicaciones podrían trasladarse estos ficheros copiados en versión TRELLO. Cuanto menos disponemos de esta opción como seguridad.

Interesante la opción de disponer de la versión mobil de TRELLO. Puedo decir después de usarla algo más de un año que es una herramienta muy usable, que es algo de agredecer cuando se trata de un mobil. En pocos pasos accedemos a nuestros tableros y tareas y podemos ver facilmente las novedades que se han producido y como nos afectan. La app la podemos encontrar tanto en Android como en version IOs (Iphone). Para los mas geeks existe la versión para reloj android, pero debéis disponer de un reloj con tecnología Android Wear (por ejemplo un sony smartwatch 2 no funciona)

Si lo que queremos es reportar sobre la evolución de cada unade las tarjetas de un tablero existen herramientas que podran servir para plasmar de un vistazo el tiempo dedicado en cada una de ellas.
Estamos hablando por ejemplo de Chartbreeze. Pagina web de pago pero de muy buenos resultados. Otra herramienta pero aún en fase beta es Chartsfortrello que permite graficas similares y sin coste.

Otra opción que tenemos es incluir iconos emojis , siempre utiles para expresar aquello que es complicado en palabras y dar un toque más simpático a nuestros mensajes. Para ello podemos utilzar esta web http://www.emoji-cheat-sheet.com/ . Solo hay que clickar en el apartado de TRELLO, copiar el icono emoji que queremos y aparecerá en nuestra tarjeta.

(En el proximo post y ultimo tratare de cerrar otros aspectos del uso de TRELLO esta vez centrandose en el ambito de los RRHH)

¿Cómo usar TRELLO en un equipo de RRHH? (2a parte)

2014-10-12T23:48:00.001+02:00

(si quieres ver la primera parte del post clicka aquí)

Una vez ya hemos analizado nuestros proyectos e incluso haber trabajado un KANBAN en un tablero fisico, estamos en condiciones de adentrarnos en TRELLO y empezar a trabajar en equipo con el.

Lo primero sera que todos los miembros del equipo creen su cuenta en TRELLO indicando su email y contraseña. Esta servirá para otras plataformas donde podemos utilizar TRELLO (Iphone, Android, Windows Mobile, etc).

Hecho el ejercicio de identificar los proyectos del equipo y plasmados en un Plan de Acción, podemos empezar a crear nuestro tablero virtual en TRELLO. Destacar que considero importante, identificar un líder en el equipo que marque pautas uso en el sistema de manera que exista una coherencia y orden los tableros de trabajo. Recordemos que el objetivo de hacer fluir los proyectos.

Me gusto la explicación que vi en un vídeo respecto a la filosofía de Trello, haciendo un paralelismo con una calle, una casa, y habitaciones. Estos son los niveles en los que puedes trabajar en TRELLO, donde la calle seria la Organización (entendido como un grupo de proyectos), una casa seria un tablero de KANBAN, y una habitación seria una lista.

Tu puedes estar invitado en una casa y entonces podrás ver todas las habitaciones de la casa, pero si quieres estar informado de todos los cambios que se producen en esa habitación te tienes o te tienen que suscribir. De alguna manera si estas suscrito estas responsabilizado a "limpiar" la habitación,en este caso de proyectos y de traspasar a otra habitación el caso.

En este vídeo podéis ver algunas de las principales posibilidades que nos ofrece TRELLO. En este caso concreto se presenta un proyecto que tiene diferentes listas definidas en función de la necesidad. Por defecto nos encontraremos las listas To do , Doing, y Done, que seria la formula más básica de gestionar un proyecto en diversas fases de flujo.

Pensad en vuestro proyecto por ejemplo en RRHH y elaborad diferentes listas (columnas) en función de las fases por las que pasa un proyecto.

Una vez creadas estas listas (columnas) ya podéis crear las etiquetas (tareas), a las que podéis asignar a diferentes miembros del equipo que consideréis que deben mantener esa tarjeta. Es posible que al pasar esa tarjeta otra lista (columna) se deba cambiar al subscriptor y se deba añadir otro de nuevo. Esto no quiere decir que otros miembros del grupo no puedan ver todo lo que contienen las tarjetas, pero el que esta suscrito recibe información si se produce un cambio.

Una tarjeta puede contener mucha información:

Fecha de finalización prevista (deadline)
Un fichero adjunto
Comentarios (como si fueran emails o un chat)
Una votación
Un checklist
Etiquetas de colores (que se pueden definir para por ejemplo identificar prioridades)

Aquí tenemos una etiqueta de ejemplo donde podemos ver toda la información que puede contener una tarjeta.

(Por ahora dejo aqui el post de hoy, y continuamos en la 3a parte con TRELLO)

¿Cómo usar TRELLO en un equipo de RRHH? (1a parte)

2014-10-12T11:30:00.001+02:00

Antes de entrar en materia, me gustaría dar cuatro pinceladas sobre que es un sistema KANBAN y de donde proviene por que ayudara a entender mejor a TRELLO.

KANBAN como podéis deducir es una palabra que proviene del japones (KAN visual BAN tablero o sello). Concretamente este sistema es un sistema del JIT, que quizás conozcáis mas por Just in Time.

Si hay que resumir de forma sintética, diría que se trata de conseguir que el proceso de fabricación fluya, y que pueda identificarse gráficamente donde se encuentra. EL JIT también se conoce por método Toyota y si bien se empezó a utilizar de forma masiva después de la segunda guerra mundial en Japón, sistemas similares ya se utilizaban la industria japonesa de principios del siglo pasado.

Después de trabajar en RRHH durante 5 años en una planta japonesa, otros 5 años en una empresa del sector de la automoción y otros 5 en una empresa de internet (con metodología SCRUM del que otro día hablare), poder disponer de forma gratuita de este software es un verdadero lujo, no solo por el método KANBAN en si, sino por que creo que aporta otras funcionalidades que pasare a detallaros.

Antes de comenzar a usar TRELLO nos deberíamos hacer algunas preguntas previas:

¿Cómo hoy nos comunicamos y observamos el flujo de evolución de un proyectos?

¿Qué pretendemos mejorar en nuestro proceso de de trabajo en equipo?

Definir nuestro Plan de Acción como equipo: Proyectos definidos, responsables, plazos de entrega, etc.

¿Qué herramientas utilizamos hoy, para el seguimiento de los proyectos en equipo? ¿Reuniones, emails, software?

Por si mismo TRELLO no nos va a solucionar nuestros problemas de forma mágica, y quizás no sea la herramienta que necesitamos en función de nuestras características como equipo. Para mi la gran ventaja (y que veréis que repito en varias ocasiones), es sin duda, el reducir o casi eliminar cientos de emails para la gestión de equipos. Utilizamos los emails como gestión documental y después perdemos mucho tiempo en recuperar e hilvanar todas las comunicaciones, sin tener una visión global.

Nada sustituye las reuniones efectivas de seguimiento de los proyectos (ojo digo efectivas) . Herramientas como TRELLO, permiten agilizar el proceso y tener a todo el equipo alineado.

Espero sepan perdonarme mis ex colegas desarrolladores y scrum-masters de proyectos de ATRAPALO, pero la diferencia que aprecio entre un SCRUM y un método KANBAN es básicamente que el SCRUM funciona con sprints que inician y finalizan, mientras que el KANBAN siempre tiene procesos en marcha.

Antes de iniciarse con una herramienta como esta, es bueno hacer una pequeño demo controlada para ver toda la potencialidad del software y también definir como vamos a utilizar es sistema. Si asentamos bien las bases, evitaremos futuras sorpresas y le sacaremos el máximo provecho.

Ejemplo de tablero KANBAN con Post-its

Quizás un buen inicio es crear un tablero físico de KANBAN y durante una semana mediante post-its ir haciendo exactamente los mismos pasos que haríamos con TRELLO. Evidentemente TRELLO nos permite hacer muchas más cosas, pero haciéndolo este inicio en papel y compartido con el equipo nos preparará para usar TRELLO.

Si hay que resumir TRELLO, diríamos que es un gestor de tareas para trabajo colaborativo en tableros estilo KANBAN. La herramienta es INTUITIVA, COLABORATIVA, OPEN SOURCE (gratuita en buena parte), y FLEXIBLE.

Para acceder a TRELLO, los usuarios del equipo tienen que registrarse, y esa misma cuenta podrá servir para ser usado tanto en el ordenador del trabajo como en nuestro smartphone (Iphone, Android, Windows Phone, etc). Al ser una herramienta compatible con Google te puedes registrar solamente indicando tu cuenta de Google o bien logándose (usuario y contraseña)

(Para un primer post creo que es suficiente. En el próximo entraré más en profundidad en la herramienta. Espero vuestros comentarios!!)

(IV) Jornada sobre Relaciones Laborales en un mundo globalizado. 03/10/14 (Santiago Soler. ADECCO). Palau de la Generalitat de Catalunya

2014-10-05T23:51:00.000+02:00

Turno para Santiago Soler, Secretario General en ADECCO, y para explicarnos sus experiencias en materia de Códigos de Conducta.

Tan pronto reciba la presentación en Power Point, la colgare en el post, para compartirla.

Pero en este caso, el Codigo de Conducta de Adecco se puede consultar en la web (clickar en el link), y pese tener solo 10 paginas, consiguen plasmar la esencia de los valores de la organización.

Numeros de ADECCO a nivel mundial:

Esta presente en 60 países
30.000 personas en plantilla de ADECCO
650.000 personas trabajando en casa de clientes.
100.000 clientes
5.000 oficinas
4.400.000 personas solo en España vinculadas en algun momento con ADECCO

Lema:

Objetivo:

Que la empresa sea solvente pese a los vaivenes sociales.

Valores Clave:

Principios de liderazgo:

(III) Jornada sobre Relaciones Laborales en un mundo globalizado. 03/10/14 (Salvador Garrido. Volkswagen). Palau de la Generalitat de Catalunya

2014-10-05T23:28:00.000+02:00

El turno para el actual Director de RRHH y Organización de Volskwagen Audi, Salvador Garrido en la Jornada sobre las RRLL en el mundo globalizado era esperado por la audiencia, para conocer de primera mano la experiencia del grupo Volkswagen-Audi en materia de Congestión y coordinación de relaciones laborales a nivel multinacional.

Durante la presentación se apoyo en un powerpoint que espero disponer y colgar en el blog tan pronto disponga de el.

Datos de la empresa:

570.000 empleados
240 productos sumadas todas las marcas del grupo
Marcas: VW, AUDI, DUCATI, SCANIA, PORSCHE, BENTLEY SEAT, MAN, SKODA, etc
2o grupo automovilístico mundial, detrás de TOYOTA.

Según Salvador Garrido, en el grupo Volkswagen-Audi, los representantes de los trabajadores y los representantes de la empresa trabajan juntos, basados en unas relaciones de CONFIANZA. Esta confianza la consiguen trabajando con un sistema de COGESTIÓN.

Trabajar con COGESTIÓN quizás hace que tardes mas en conseguir resultados por que ambas partes tienen que ponerse de acuerdo, y conseguir los objetivos, pero cuando lo consigues tienes a 350.000 empleados alineados.

La alta dirección de la empresa esta altamente concienciada con la COGESTIÓN y eso hace más sencillo alcanzar los objetivos marcados de inicio aunque el camino sea largo y dificultoso.

El objetivo es conseguir el BIENESTAR de todas las personas que componen el grupo. El bienestar en sentido amplio del termino.

Algunos de los hitos en materia de coordinación de la relaciones laborales del grupo son:

1990 Comité de Empresa Europeo
1999 Comité de Empresa Mundial
2002 Carta Social
2006 Acuerdo de relación sostenible con proveedores.
2009 "Carta de Relaciones Laborales"

En este acuerdo se llegan a tratar aspectos como dos caras de una misma moneda:

ESTABILIDAD LABORAL Vs COMPETITIVIDAD
PARTICIPACIÓN Vs RESPONSABILIDAD

Existe un compromiso de la representación social de no llegar a una huelga sin llegar a negociaciones previas.

THINK GLOBAL , ACT GLOBAL

2007 Llegaron a vender 1,6 millones de vehículos
2012 Bajan las ventas un 60%

Pese a estos resultados la plantilla se mantiene en un 90% en buena parte por los acuerdos del 2009. Manteniendo el dialogo social en todo momento.

2013 Convenio de Empresa

Estabilidad Social para los próximos 4 años
Contención Salarial: 2 años de congelación y negociar el tercero y cuarto
Gestión por objetivos: Crecimiento del variable para compensar el fijo.

Muestra de la implicación de la empresa en materia de dialogo social y del interés por alcanzar el bienestar de todos los miembros del equipo, se participa en los Best Place to Work con los siguientes resultados:

2012 Best Place to Work, posición entre 60 y 70
2013 10 puesto
2014 4o puesto + premio especial al liderazgo.

La consistencia les ha ayudado a alcanzar estos buenos resultados que demuestran el trabajo realizado en materia de Cogestión con todo el equipo.

(II) Jornada sobre Relaciones Laborales en un mundo globalizado. 03/10/14 (Prof. Salvador del Rey). Palau de la Generalitat de Catalunya

2014-10-04T09:02:00.003+02:00

Siguiendo las ponencias de la Jornada toca el turno del catedrático de Derecho del Trabajo en la facultad de Derecho de ESADE, y socio del bufet Cuatrecasas. Salvador del Rey

Es considerado uno de los 10 abogados laboralistas mas importantes del mundo según informe International Who is Who of Management Labor & Employment 2010,

En su exposición se centra en tratar los Acuerdos Marcos Internacionales (AMIs) y los Códigos de Conducta (CDC).

Reflexión: El marco regulatorio internacional es uno de los grandes descuidados en los estudios universitarios, que si bien es tratado, no lo es suficiente dado el grado de implicación que conlleva después a las empresas multinacionales.

Existe un salto cualitativo importante desde el año 2000 en materia de regulación laboral internacional que viene dado por 3 aspectos:

Desarrolo de Convenios de la OIT, que recobran importancia en paises desarrolados.
Clausulas sociales en elementos juridicos privados, en claro aumento.
La gestión internacional de los RRHH: Las headquarters tienen que valorar estos regimenes regulatorios internacionales. Tiempo atras las multinacionales estaban presentes en pocos paises y ahora estan presentes en muchisimos mas paises. Por otra parte, se han creado multinacionales PYME que a diferencia de la multinacional clasica tienen estructuras mas reducidas, pero igualmente estan presentes en diversidad de paises. La correlación entre globalización y multinacionales esta resultando muy importante en materia laboral internacional.

La OIT marca pautas y normas, pero en la actualidad la influencia viene dada en mayor medida por los grandes grupos multinacionales.

ACUERDOS MARCOS INTERNACIONALES (AMIs)

El primero en firmarse fue en 1989 por DANONE. En 2001 Telefónica.

Ahora hay unos 125 que se han firmado en 25 años, que tampoco son tantos, y la duda se plantea si es un instrumento casi meramente europeo puesto que el 90% de las empresas que firmann estos acuerdos tienen un ambito basicamente europeo.

Alemania es el primer pais de Europa con mayor numero de AMIs, seguida de Francia. Alejados se encuentra Suecia y Holanda, y en un tercer grupo de empresas España.

Es dificil que un AMIs salga de Europa por que en los paises anglosajones, estos acuerdos son vistos como una intervención juridica y que les genera inseguridad frente a los representantes de los trabajadores.

Son acuerdos, instrumentos bilaterales, donde los contenidos tienen una base en la reglamentacion de relaciones laborales básica y con el paso del tiempo han ido incorporando otros aspectos como sería Prevención de Riesgos Laborales, Formación, Remuneración, distribución de la jornada de trabajo, no discrimanación , etc. Todo lo contrario de los Codigos de Conducta que con el tiempo se han ido sintetizando al máximo.

En sus inicios estaban sujetos a los AMI´s el empresario y los trabajadores pero se ha ido incluyendo otros actores como subcontratas, proveedores, etc.

Hay quien dice que los AMIs no tienen eficacia juridica. Según el profesor no es un simple Gentlemen´s Agreement , sino que tiene transcendecia juridica y compromete a las partes.

CODIGOS DE CONDUCTA (CDC)

Son miles, y inicialmente eran propios de multinacionales pero por efecto de imitación se ha ido relacionando con la Responsabilidad Social Corporativa . Son un instrumento unilateral y su eficacia es de empresa.

Su evolución es interesante se ha ido de un código breve a una sintesis que viene a ser el "código de bóveda" de la regulación de la empresa. Se ha simplificado al máximo.

Ahora sus ámbitos se ha ampliado por que se menciona aparte de empresario y trabajador a : clientes, accionistas, consumidores (que no lo mismo que clientes), administración, etc.

Aspectos que son nuevos en un CDC y que se tratan son: Anticorrupción, medio ambiente,etc.

Los principios clave por que están presentes en todo CDC son:

Honestidad
Integridad
Ética
Confianza

Otros aspectos pueden tener consideraciones diferentes en función de la cultura del país, por ejemplo el aspecto de la Discriminación.

¿Están alcanzado los CDC eficiencia jurídica?

No la tienen pero si valor interpretativo, por ejemplo en los HANDBOOKS de empleados. En el contrato de trabajo se vienen incluyendo una clausula informando de ese código.

Por tanto no es aséptico.

Los CDC tienen una logistica compleja, de elaboración y participación de todas las culturas del grupo. Por ejemplo a cuntas lenguas se traduce.

Los CDC obedecen a opciones estratégicas de las multinacionales. La aplicación debe ser local, pero quien debe decidir a nivel estratégico es el Headquarter.

(I) Jornada sobre Relaciones Laborales en un mundo globalizado. 03/10/14 (Joaquín Nieto). Palau de la Generalitat de Catalunya

2014-10-03T21:35:00.001+02:00

JOAQUIN NIETO (Director de la OIT para España)

Inicio una serie de posts relacionados con la Sesión sobre Relaciones Laborales en un mundo globalizado organizado por PWC y que se desarrollo en el mismísimo Palau de la Generalitat de Catalunya.

El primero en abrir la ronda de ponencias fue el Sr. Joaquin Nieto Sainz , Director de la OIT para España que ocupa el cargo desde 2011

Actualmente existen 204 millones de desempleados en el mundo, y la perspectiva de crisis en el empleo no hace más que acrecentarse y no se aprecia recuperación.

El paro juvenil (menores de 25 años) supone 75 millones de los 204 millones de desempleados y preocupa especialmente a la OIT.

De la población mundial se calcula que hay unos 3100 millones de empleados, y cada año se incorporan al ámbito laboral entre 25 y 50 millones. Esto supone un desafio demográfico que al mismo tiempo supone un desafío ambiental debido a la presión insostenible sobre los recursos de la tierra.

En el Foro de Davos, al analizar los riesgos que pueden producirse en el futuro, el aspecto numero en la preocupación de los asistentes era la Desigualdad. Solo un 20% de la población accede al 2% de la riqueza. La desigualdad es sin duda el mayor riesgo para el crecimiento de España, debido a que pese que podamos recuperarnos de la crisis, las clases sociales saldrán más distanciadas que antes de la misma crisis.

La OIT tiene una historia de unos aproximadamente 100 años, concretamente desde el Tratado de Versalles. Su lema inicial era: "El mayor riesgo para la paz es la falta de justicia social" . Si se mantenía esta justicia, es posible frenar posibles crisis politicas, sociales y económicas que pongan en peligro la paz mundial.

El rol de la OIT, básicamentees normativo, en forma de Convenios de valor universal, que pueden ser vinculantes para los estados miembros, salvo los Derechos Fundamentales del Trabajo que son universales para todo el Mundo por ser principios esenciales.

Los Derechos Fundamentales del Trabajo son:

Erradicación del trabajo infantil

De los 168 millones de niños que trabajan 85 millones lo hacen en trabajos peligrosos y condiciones infrahumanas,
Se ha reducido en los últimos años en 1/3 por un esfuerzo debido a ser uno de los objetivos del milenio.. Concretamente en cuanto al trabajo de niñas se ha reducido en un 60%.

Erradicación de trabajo forzoso

En la actualidad hay 24 millones de personas que trabajan forzosamente y de ellos 5 en explotación sexual que genera un beneficio de 200.000 millones de Dolares al año.

Derecho a la negociación colectiva

Con la llegada de la crisis se han producido retrocesos en
países desarrollados. Los países desarrollados vuelven a tener retrocesos en este sentido.
El derecho a huelga es un aspecto que se continua tratando en la OIT sin que exista una posición única.

Protección frente a la discriminación

Existen en la actualidad un total de entre 250 y 260 millones de emigrantes en el mundo y la tendencia es imparable y creciente.
La emigraciones ambientales crecen debido a desastres ambientales, muchos de ellos debidos a la mano del hombre.
Otra discriminación a tener en cuenta es la discriminación de genero, el acceso al trabajo asalariado de la mujer y el enorme gap en las posiciones directivas de hombres y mujeres.

Recientemente se ha cerrado un Convenio por parte de la OIT que tiene gran importancia como es el Convenio 189 sobre Trabajadores Domésticos. Se cree que hay entre 50 y 100 millones de empleados/as domésticos. Es una actividad antigua, que no estaba muy regulada y que necesitaba de normativa que pusiera fin a la discriminación.

Los objetivos del mileno finalizan este próximo 2015 y los objetivos alcanzados son:

Escolarización del 90% de la población infantil
Gran reducción del trabajo infantil
Suministrar agua potable a 1100 millones de personas que no la tenían.

Ahora estos objetivos serán revisados y trataran de desarrollo sostenible.

Hay muchas cosas por hacer como:

Proteger al 80% de los empleados que ahora no tienen protección completa en materia social.
Reducir el numero de accidentes de trabajo que ahora alcanzan 2,3 millones anuales.

La OIT se ha centrado históricamente más en países en vías de desarrollo o subdesarrollados pero con la crisis ha tenido que hacer una visión a Europa. y a España para comprobar si se cumplían aspectos mínimos, en parte por la recepción de muchas peticiones.

El mito de las huelgas japonesas

2014-09-20T09:50:00.000+02:00

Con la experiencia de haber trabajado 5 años en una multinacional japonesa (en España) y de haber viajado este verano a Japón casi un mes, puedo empezar a desmentir algunos de los mitos que los españoles tenemos de los nipones.

Uno de los más extendidos es el de las huelgas japonesas y que sorprende por la vehemencia con lo que lo dicen (y tan frescos).

Este consiste en decir que los trabajadores ante un conflicto laboral, para generar más daño al empresario, trabajan más horas al objeto de generar más stock y por tanto perjudicarle. Algo hay respecto a la etapa entre el final de la segunda guerra mundial en la que las empresas industriales japonesas empezaron a aplicar métodos just in time procedentes de USA, unido a como es lógico un escaso poder adquisitivo de sus habitantes después de una guerra que genero excedentes de producto que desencadenaron movimientos sociales en la década de los 50.

Contrastado con japoneses directamente puedo afirmar que es categóricamente falso, y hacen las huelgas como el resto del mortales; no trabajando. Lo que si que es cierto, es que la concepción de las relaciones laborales es radicalmente diferente a la cultura española o latina. El trabajo no es un castigo divino, disfrutan trabajando e intentan dar un servicio excelente. Pero eso es un tema que hablare ampliamente en otro post.

Aquí os dejo para los más incrédulos información al respecto en la misma Wikipedia.

Link Wikipedia

Historia de los RRHH

2014-07-12T23:31:00.001+02:00

An animated timeline of the history of HR: http://youtu.be/RpHX03q_3UI

Elogi del Viure. JOAN MARAGALL

2014-05-14T20:45:00.001+02:00

Hace dos años cuando empecé a trabajar en mi actual empresa, mi predecesora en el puesto de Jefe de Personal me entrego la llave de su despacho. Un momento emocionante para alguien que había dedicado toda su vida profesional en lo que es una gran empresa familiar y centenaria. Los últimos 20 como Jefa de Personal y usando ese despacho que yo ahora ocupaba.

Pero este despacho ya había conocido a otros jefes de personal y los primeros días de ocuparlo vi algo en un cajón que me llamó mucho la atención: una plaquita metálica con un fragmento de un poema de Joan Maragall.

Me dijeron que pertenecía a un jefe de personal de la casa, anterior a mi antecesora y me pareció interesante compartir con todos vosotros.

Ahora está encima de mi mesa en un lugar siempre a la vista. ;-)

Boomers, X Generation, Millenials y un Departamento de RRHH. ¿Estamos listos?

2014-04-16T07:24:00.001+02:00

Overcoming the Challenges of Global Workforce Man…: http://youtu.be/_hByPqdxTjg

CELPAX: Feedback de clima laboral a diario

2014-04-15T11:30:00.001+02:00

Las encuestas de clima suelen dar algunos quebraderos de cabeza a los equipos de RRHH en su fase de diseño e implantación puesto que hay que tener en cuenta muchos factores para conseguir resultados válidos.

La empresa CELPAX propone un sistema muy sencillo de usar y que permite disponer de un feedback diario del clima laboral en la empresa. En entornos de gran volumen de trabajadores, puede ser de gran utilidad puesto que genera información muy valiosa que posteriormente podremos contrastar.

Adjunto un vídeo explicativo muy clarificador:

Workflows para RRHH vía Google: Kissflow

2014-04-15T11:00:00.000+02:00

Parece interesante integrar todas las tareas que se pueden realizar dentro de un equipo de RRHH mediante workflows que agilicen el proceso y que permitan trabajar de una forma colaborativa.
Esta aplicación vía Google, que tiene el coste de 3€/empleado/mes, parece interesante. ¿Algún usuario por ahí que pueda dar su opinión?

Pd: Tengo un coche automático! ;-)

Iniciativa "Yo soy empleo" de BBVA

2013-09-23T22:01:00.004+02:00

Interesante iniciativa de BBVA que potencia la contratación de desempleados con ayudas a las empresas: "Yo soy empleo"
Entre otras iniciativas existen ayudas economicas a las empresas:

3.500€ netos para contratación indefinida de desempleados.
1.500€ netos para cualquier otra contratacion (no obra y servicio) con una duráción mínima de 1 año.

Entre algunos de los requisitos también se encuentra el que sea un desempleado inscrito durante más de 2 meses en la oficina de empleo, que la empresa sea menor a 250 trabajadores, estar al corriente de pagos de la SS, etc.

Apple : El mayor grupo de startups del mundo. (Según Steve Jobs)

2013-05-05T21:08:00.000+02:00

Steve Jobs no fue una persona con la que fuera fácil trabajar para él o con él en un proyecto. Tenía un carácter muy fuerte y siempre quería imponer sus ideas frente a la de los demás Pero por otra parte era un gran hombre de negocios que se adelantaba a las necesidades de sus clientes. Pese al defecto que suponía su fuerte carácter para trabajar en equipo, quizás supo ver una oportunidad (o no tuvo más remedio) en la forma de dirigir sus equipos de proyecto en su compañía, para alcanzar sus objetivos.

En este pequeño vídeo de Junio de 2010, hace mención a la gestión de personas en su empresa, y compara a Apple como el mayor grupo de startups del mundo, donde cada persona es responsable de un área siendo responsable del éxito de ese proyecto, defendiéndolo como si de un negocio se tratara.

Menciona también que Apple es una empresa con escasa jerarquía y donde se valora la colaboración ente sus miembros. Todo en la linea con otras grandes empresas del sector tecnológico como serian Google, Yahoo, Microsoft, entre otras. Aquí lo verdaderamente interesante es escuchar del propio Steve Jobs, como se organizaba su compañía.

Best practice en RRHH: Google. Liane Hornsey (VP de Operaciones)

2013-05-05T08:37:00.005+02:00

Podría parecer que el hecho de contratar al personal más talentoso y ser una de las empresas punteras a nivel mundial que ofrece múltiples beneficios sociales a sus empleados, sea suficiente para gestionar correctamente los equipos de trabajo.

En esta ocasión la entrevista es para Liane Hornsey, VP de Operaciones de Google, y considerada por los lectores de HR Magazine en 2010 como unas de las 10 personas más influyentes en RRHH.

Por un lado Liane comenta que disponen de una plantilla de la que cerca de un 95% son personas con un alto potencial y talento, que se ven atraídos por a organización. No solo son talentosos sino colaborativos y creativos, que son valores necesarios para una organización como Google.

Gimnasios, lavanderías salas de masajes, peluquería, son solo algunos de los beneficios sociales de los que disponen. En una ocasión Eric Schmidt (CEO de Google) dijo que "Seamos realistas: Los programadores quieren programar y no quieren hacer la colada. Por tanto hagásmole fácil las dos cosas"

Liane recuerda también como en 2005 a los trabajadores se les entrego una bicicleta Google a cada uno de ellos, ella dijo "Nosotros intentamos innovar no solo en tecnología para los usuarios sino también en beneficios para nuestros empleados"

Interesante también su explicación respecto a que ella cree firmemente que su éxito profesional va muy ligado al de los miembros de su equipo. En la linea de lo que se entiende por entornos colaborativos, con estructuras menos jerarquizadas o también denominadas "redaquías"