Das Thema

Die Spezialvorschriften des § 24 Satz 2 MuSchG und des § 17 Abs. 2 BEEG regeln das maßgebliche Urlaubsjahr eigenständig und gehen den allgemeinen Befristungs- und Verfallregelungen sowohl des § 7 Abs. 3 BUrlG als auch abweichender tariflicher Bestimmungen vor. Der Urlaub kann daher nach Rückkehr aus der Elternzeit noch im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr genommen werden.

Sachverhalt

Die Klägerin ist seit dem 01.04.2014 als Verkäuferin bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und ver.di geschlossene Manteltarifvertrag (MTV) Anwendung. Dieser sieht in § 15 Abs. 3 MTV einen jährlichen Urlaubsanspruch von 36 Tagen – gerechnet auf eine Sechs-Tage-Woche – vor, der den gesetzlichen Mindesturlaub einschließt. Umgerechnet auf ihre Fünf-Tage-Woche stehen der Klägerin mithin 30 Urlaubstage pro Kalenderjahr zu. Nach § 15 Abs. 7 Satz 2 MTV wird genommener Urlaub zunächst auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch und erst danach auf den tariflichen Mehrurlaub angerechnet. § 15 Abs. 8 MTV regelt, dass im Falle einer Übertragung der Urlaub in den ersten vier Monaten des Folgejahres gewährt und genommen werden muss und der tarifliche Anteil des Urlaubsanspruchs verfällt, wenn er nicht bis zum 30. April des Folgejahres genommen wird.

Im Jahr 2021 nahm die Klägerin insgesamt 24 Urlaubstage in Anspruch. Weitere sechs bereits bewilligte Urlaubstage konnte sie nicht mehr nehmen, da sie sich ab Oktober 2021 in einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot befand. An dieses schlossen sich nahtlos die Mutterschutzfrist und anschließend vom 07.08.2022 bis zum 06.12.2024 die Elternzeit an. Aufgrund der Anrechnungsregel des § 15 Abs. 7 Satz 2 MTV entfielen die 24 im Jahr 2021 genommenen Urlaubstage vollständig auf den gesetzlichen Mindesturlaub, sodass für das Jahr 2021 noch sechs Tage tariflicher Mehrurlaub verblieben. Für das Jahr 2022 erwarb die Klägerin bis zum Ende der Mutterschutzfrist einen anteiligen Urlaubsanspruch von 20 Tagen, bestehend aus 13 Tagen gesetzlichem Mindesturlaub und sieben Tagen tariflichem Mehrurlaub. Beides war zwischen den Parteien unstreitig.

Die Klägerin erhob Feststellungsklage und begehrte die Feststellung, dass ihr für das Jahr 2021 noch sechs und für das Jahr 2022 noch sieben Urlaubstage in Form tariflichen Mehrurlaubs zustehen. Sie vertrat die Auffassung, dass ein Verfall nach § 15 Abs. 8 MTV oder nach dem BUrlG aufgrund der spezielleren Regelung des § 17 Abs. 2 BEEG nicht eingetreten sei. Die Beklagte hielt dem entgegen, dass der tarifliche Mehrurlaub verfallen sei, da § 15 Abs. 8 MTV ausdrücklich zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub differenziere und die gesetzlichen Regelungen des MuSchG und des BEEG ausschließlich auf den gesetzlichen Mindesturlaub anwendbar seien.

Das ArbG Dortmund gab der Klage statt. Die Beklagte legte hiergegen Berufung ein und wiederholte im Wesentlichen ihre Auffassung, dass § 24 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG als gesetzliche Regelungen keine Spezialregelungen gegenüber der tariflichen Verfallnorm darstellten und ausschließlich den gesetzlichen Mindesturlaub beträfen.

Entscheidungsgründe des LAG Hamm

Das LAG Hamm hat die Berufung der Beklagten als zulässig, aber unbegründet zurückgewiesen und die Entscheidung des ArbG Dortmund vollumfänglich bestätigt (Urt. v. 11.09.2025 – 13 SLa 316/25). Das Gericht stützt seine Entscheidung auf folgende Erwägungen:

Zunächst stellt es klar, dass offenbleiben kann, ob § 15 Abs. 8 MTV überhaupt auf den streitgegenständlichen Urlaub anwendbar ist, da selbst bei unterstellter Anwendbarkeit kein Verfall eingetreten wäre. Das Gericht weist darauf hin, dass § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG und die entsprechende tarifliche Regelung in § 15 Abs. 2 MTV den Grundsatz aufstellen, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen ist und das Kalenderjahr, in dem der Urlaubsanspruch entsteht, regelmäßig das Urlaubsjahr darstellt. Erst nach Ablauf dieses Urlaubsjahres kann es zu einer Übertragung und einem Verfall kommen.

Sodann führt das Gericht aus, dass die gesetzlichen Sonderregelungen in § 24 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 1 Satz 1 sowie Abs. 2 BEEG den allgemeinen Befristungsregelungen in § 7 Abs. 3 BUrlG als Spezialvorschriften vorgehen. Unter Bezugnahme auf die ständige Rechtsprechung des BAG betont das Gericht, dass § 24 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG ihrem Wortlaut nach keine Verlängerung des Übertragungszeitraums nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG enthalten, sondern eine eigenständige Regelung des Urlaubsjahres treffen. Beide Vorschriften knüpfen an den Wortlaut des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG an und bestimmen, dass der Urlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beansprucht werden kann bzw. zu gewähren ist. Damit betreffen § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG und § 15 Abs. 8 MTV einerseits sowie § 24 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG andererseits unterschiedliche Regelungsgegenstände: Erstere regeln die Übertragung und den Verfall von Urlaubsansprüchen, Letztere definieren das maßgebliche Urlaubsjahr.

Die Spezialregelungen des MuSchG und des BEEG greifen daher zu einem früheren Zeitpunkt als die tariflichen Verfallregelungen ein, indem sie das Urlaubsjahr abweichend bestimmen. Das „nächste Urlaubsjahr“ im Sinne dieser Vorschriften ist kein verlängerter Übertragungszeitraum, sondern ein eigenständiges Urlaubsjahr im Sinne des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG. Erst wenn dieses so definierte Urlaubsjahr abgelaufen ist, kann es überhaupt zu einem Verfall von Urlaubsansprüchen kommen.

Im Ergebnis ist das LAG Hamm der Auffassung der Beklagten, wonach § 24 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG als gesetzliche Regelungen ausschließlich den gesetzlichen Mindesturlaub beträfen, nicht gefolgt. Da die Klägerin am 06.12.2024 aus der Elternzeit zurückgekehrt ist, bestimmen die Spezialvorschriften das Jahr 2025 als maßgebliches Urlaubsjahr für die Urlaubsansprüche aus den Jahren 2021 und 2022. Ein Verfall kann frühestens zum 31.12.2025 eintreten, sodass die streitgegenständlichen 13 Tage tariflicher Mehrurlaub zum Zeitpunkt der Entscheidung noch nicht verfallen waren.

Die Revision wurde nicht zugelassen, da Gründe für eine Zulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht ersichtlich waren.

Fazit und Handlungsempfehlung

Die Entscheidung des LAG Hamm verdeutlicht, dass die Schutzvorschriften des § 24 Satz 2 MuSchG und des § 17 Abs. 2 BEEG nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub beschränkt sind, sondern auch tariflichen Mehrurlaub erfassen. Unternehmen sollten daher bei der Urlaubsplanung und -verwaltung berücksichtigen, dass Urlaubsansprüche von Beschäftigten, die in Mutterschutz oder Elternzeit gehen, unabhängig von tariflichen Verfallregelungen erhalten bleiben und nach Rückkehr im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren sind.

Für die betriebliche Praxis bedeutet dies, dass tarifliche Verfallklauseln für Mehrurlaub während der Zeit des Mutterschutzes und der Elternzeit nicht greifen. Arbeitgeber können sich in diesen Fällen nicht auf die in Tarifverträgen häufig vorgesehene Verfallsregelung zum 30. April des Folgejahres berufen. Entscheidend ist vielmehr, dass die gesetzlichen Spezialregelungen das Urlaubsjahr eigenständig definieren und die tariflichen Übertragungsfristen damit unterlaufen. Erst nach Ablauf des durch § 24 Satz 2 MuSchG bzw. § 17 Abs. 2 BEEG bestimmten Urlaubsjahres können Verfallregelungen überhaupt zur Anwendung kommen.

Unternehmen sind daher gut beraten, bei der Rückkehr von Beschäftigten aus der Elternzeit sorgfältig zu prüfen, welche Urlaubsansprüche aus den Vorjahren noch bestehen, und diese in der Urlaubsplanung zu berücksichtigen. Dies gilt insbesondere dann, wenn aufgrund langer Elternzeiten Urlaubsansprüche aus mehreren Jahren aufgelaufen sind.

Da die Revision im vorliegenden Fall nicht zugelassen wurde, bleibt abzuwarten, ob das BAG in einem vergleichbaren Fall Gelegenheit dazu erhalten wird, zu dieser Frage Stellung zu nehmen. Die Entscheidung steht jedoch im Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung des BAG zur eigenständigen Urlaubsjahresregelung in § 24 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG.

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Die beklagte Berufsgenossenschaft sowie Sozial- und Landessozialgericht hatten es abgelehnt, eine Posttraumatische Belastungsstörung, die nicht in der Berufskrankheiten-Verordnung als Berufskrankheit gelistet ist, als Wie-Berufskrankheit anzuerkennen. Die Revision des Klägers im Überprüfungsverfahren führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landessozialgericht (BSG, Urt. v. 24.03.2026 – B 2 U 19/23 R; Pressemitteilung des BSG v. 24.03.2026).

Traumatisierende Ereignisse und Situationen

Für die Personengruppe der Rettungssanitäter hat der 2. Senat bereits entschieden, dass sie gegenüber der übrigen Bevölkerung einem erheblich höheren Risiko der Belastung mit traumatisierenden Ereignissen und Situationen ausgesetzt ist. Entsprechende Einwirkungen wurden deshalb abstrakt-generell als Ursache einer Posttraumatischen Belastungsstörung bewertet (Urt. v. 22.06.2023 – B 2 U 11/20 R). Ob dies auch für die Personengruppe der Leichenumbetter anzunehmen ist, wird das Landessozialgericht im wiedereröffneten Verfahren nach den aktuellen Erkenntnissen der medizinischen Wissenschaft zu beurteilen haben. Diese Erkenntnisse ergeben sich jedenfalls für eine Posttraumatische Belastungsstörung auch aus dem Diagnosemanual für psychische Störungen (DSM). Sind Leichenumbetter danach wiederholten oder extremen Konfrontationen mit traumatischen Ereignissen ausgesetzt, sind diese Einwirkungen abstrakt-generell Ursache einer Posttraumatischen Belastungsstörung auch bei dieser Personengruppe. Sodann ist zu prüfen, ob auch in der Person des Klägers die Voraussetzungen für die Feststellung einer Posttraumatischen Belastungsstörung als Wie-Berufskrankheit vorliegen.

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Das Thema

Das Hess. LAG hat mit Urteil vom 09.01.2026 (10 SLa 614/25) eine für die Praxis bedeutsame Weichenstellung im Kündigungsschutzrecht vorgenommen: Grundsätzlich trifft den Arbeitnehmer während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses keine Pflicht zur Wiederaufnahme der Arbeit, da der Arbeitgeber mit der Kündigung zugleich die Annahme der Arbeitsleistung abgelehnt hat und zum Ausdruck bringt, diese auch zukünftig nicht annehmen zu wollen. Räumt er jedoch ernsthaft die Unwirksamkeit der Kündigung ein und fordert den Mitarbeiter zur Wiederaufnahme der Arbeit auf, lebt dessen Arbeitspflicht wieder auf – mit der Folge, dass bei Untätigbleiben nach einer Abmahnung auch eine Kündigung in Betracht kommt.

Das Urteil ist für Unternehmen von hoher praktischer Bedeutung: Es zeigt, dass die Einräumung der Unwirksamkeit einer Kündigung verbunden mit einer ausdrücklichen Arbeitsaufforderung nicht nur den Annahmeverzug beenden kann, sondern auch den Weg für weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen bis hin zur fristlosen Kündigung eröffnet. Da die Frage, ob der Beschäftigte in einem solchen Szenario wieder zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, höchstrichterlich nicht eindeutig geklärt ist, wurde die Revision zugelassen.

Ausgangslage: Annahmeverzug nach unwirksamer Kündigung und paralleler Beschäftigung

Der Fall betraf einen Monteur, der bereits erfolgreich gegen zwei Kündigungen seines Arbeitgebers geklagt hatte und seit Juli 2023 bei einem anderen Arbeitgeber tätig war. Das beklagte Unternehmen zahlte ab Februar 2023 kein Gehalt mehr; der Kläger machte Annahmeverzugslohn geltend. Das Hess. LAG bestätigte zunächst die klassischen Grundsätze:

• Nach dem Ausspruch einer Kündigung gerät der Arbeitgeber automatisch in Annahmeverzug, es sei denn, er weist dem Arbeitnehmer nach § 296 BGB rechtzeitig einen ordnungsgemäßen Arbeitsplatz zu.
• Zugleich betont das LAG– in Einklang mit der BAG-Rechtsprechung –, dass die Aufnahme eines neuen Arbeitsverhältnisses die Leistungsbereitschaft nicht entfallen lässt:

„Allein aus der Eingehung eines neuen Arbeitsverhältnisses nach Ausspruch einer Kündigung kann nicht das Fehlen jeder Leistungsbereitschaft des gekündigten Arbeitnehmers im alten Arbeitsverhältnis hergeleitet werden“ (Rn.51).

Im weiteren Verlauf des Verfahrens erklärte das Unternehmen außergerichtlich, die im Prozess zusätzlich erklärte außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung sei unwirksam und es beabsichtige, das Arbeitsverhältnis fortzuführen; zugleich forderte es den Mitarbeiter ausdrücklich zur Wiederaufnahme der Arbeit am folgenden Tag auf. In dieser Erklärung liegt ein faktisches „Eingeständnis“, aus der Kündigung keine Rechtsfolgen mehr ableiten zu wollen und die Pflichten des Beschäftigten aus dem noch bestehenden Arbeitsverhältnis wieder zu aktivieren.

Anders als ein Anerkenntnis nach § 307 ZPO lässt eine solche außergerichtliche Erklärung die Kündigungsschutzklage jedoch unberührt und ersetzt auch nicht die gerichtliche Entscheidung hierüber. Dies entspricht der Rechtsprechungslinie des BAG, wonach eine einmal zugegangene Kündigung nicht einseitig zurückgenommen werden kann, sondern ihre Wirkungen nur durch Annahme eines Fortsetzungsangebots des Arbeitgebers beseitigt werden können.

Keine Arbeitspflicht im laufenden Kündigungsschutzprozess – zentrale Rolle der Arbeitsaufforderung

Zentral stellte das Hess. LAG heraus, dass während des Kündigungsschutzprozesses regelmäßig kein proaktives Tätigwerden des Arbeitnehmers geschuldet ist. Dieser darf grundsätzlich abwarten, weil der Arbeitgeber mit der unwirksamen Kündigung den entgegengesetzten Willen zum Ausdruck gebracht hat; eine eigenständige Meldung des Mitarbeiters nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess ist daher nicht erforderlich. Zugleich übernahm das LAG die Rechtsprechungslinie des BAG, wonach eine Arbeitsaufforderung nur dann wirksam ist, wenn klar wird, dass der Arbeitgeber die Leistung als Erfüllung des fortbestehenden Arbeitsvertrags annehmen will. Er muss daher

„gegenüber dem Arbeitnehmer unmissverständlich klarstellen, zu Unrecht gekündigt zu haben und bereit sein, die Arbeitsleistung als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrags entgegenzunehmen“ (Rn.78).

Reaktivierung der Arbeitspflicht trotz Schwebezustand

Der entscheidende Wendepunkt im Fall war ein außergerichtliches Schreiben der Arbeitgeberin, die die Unwirksamkeit der bisher ausgesprochenen Kündigungen einräumte und den Beschäftigten ausdrücklich dazu aufforderte, sich zu einem konkreten Termin in der Verwaltungszentrale zur Erfüllung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit einzufinden. Durch diese Erklärung, so das Hess. LAG, wird der durch die Kündigung ausgelöste Annahmeverzug beendet und zugleich lebt die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht wieder auf:

„Hatte der Arbeitgeber – wie im vorliegenden Fall – unmissverständlich erklärt, dass er an seinen bisher ausgesprochenen Kündigungen nicht mehr festhalte und den Arbeitnehmer zugleich aufgefordert, seine Arbeitsleistung wieder zu erbringen, bestehe auch kein Grund mehr, weshalb der Arbeitnehmer nicht seiner Arbeitsleistung nachkommen soll“ (Rn.84).

Das Gericht betonte, dass diese Einschätzung trotz noch laufenden Kündigungsschutzprozesses gilt, da „sich die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien nach der tatsächlichen Rechtslage richten“ und das Arbeitsverhältnis nach unwirksamer Kündigung so abzuwickeln ist, „als gäbe es die Kündigung nicht“ (Rn.81).

Prozessuale Einordnung der Arbeitgebererklärung zur Unwirksamkeit der Kündigung

Prozessual stellte das Gericht klar, dass eine einseitige „Rücknahme“ oder ein Anerkenntnis der Unwirksamkeit von Kündigungen die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers nicht entbehrlich macht. Es betonte: „Als einseitiges Rechtsgeschäft kann die zugangsbedürftige Willenserklärung der Kündigung nach dem Zugang an den Gekündigten vom Kündigenden grundsätzlich nicht mehr einseitig zurückgenommen werden“ (Rn.71). Die Wirkungen der Kündigung können „nur durch eine Vereinbarung beseitigt werden, durch die der gekündigte Arbeitnehmer ein Fortsetzungsangebot des Arbeitgebers annimmt“ (Rn.71). Lehnt dieser das Angebot ab, wird der Kündigungsschutzprozess fortgesetzt und das Rechtsschutzbedürfnis für die Klage nach § 4 KSchG bleibt somit bestehen. Daraus folgt zugleich: Erkennt der Arbeitgeber die Unwirksamkeit der Kündigung an, muss das Gericht das Anerkenntnis von Amts wegen berücksichtigen, ohne dass es einer Stellungnahme des Arbeitnehmers bedarf; dieser behält aber die Möglichkeit, insbesondere einen Auflösungsantrag nach § 9 KSchG zu stellen.

Rechtsfolgen der Nichtaufnahme der Arbeit: Abmahnung bis hin zur fristlosen Kündigung

Der Kläger kam der Arbeitsaufforderung nicht nach; er erschien am genannten Termin nicht bei der Beklagten und teilte dieser auch keine Gründe für sein Fernbleiben mit. Das Unternehmen reagierte mit einer Abmahnung und kündigte dann dem Mitarbeiter aufgrund seines anhaltenden Fernbleibens von der Arbeit fristlos. Das Hess. LAG qualifizierte das Verhalten des Beschäftigten als schweren Verstoß gegen die wiederauflebende Arbeitspflicht: „Ein wichtiger Kündigungsgrund liegt in der beharrlichen Verweigerung, die Arbeit bei der Beklagten wieder aufzunehmen“(Rn.72). Die Kammer bejahte sowohl die Pflicht zur Arbeitsaufnahme als auch ein Verschulden des Arbeitnehmers, da ein unverschuldeter Rechtsirrtum nicht erkennbar sei. Der Ausspruch der Abmahnung, in der der unentschuldigte Termin des Nichterscheinens klar benannt und für den Wiederholungsfall die Kündigung angedroht wurde, macht die fristlose Kündigung nach Auffassung des Gerichts verhältnismäßig. Damit eröffnet das Hess. LAG Unternehmen die Möglichkeit, bei klarer Arbeitsaufforderung und ausdrücklicher Distanzierung von früheren Kündigungen eine spätere Verweigerung als kündigungsrelevante Pflichtverletzung im laufenden Kündigungsschutzprozess zu sanktionieren.

Fazit und Handlungsempfehlung

Arbeitgeber können Annahmeverzug nach unwirksamer Kündigung gezielt beenden, indem sie

• den Arbeitnehmer zur Arbeitsaufnahme auffordern und
• zugleich ausdrücklich erklären, dass sie die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung einräumen und
• der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung wieder als Erfüllung des fortbestehenden Arbeitsvertrags aufnehmen solle und der Arbeitgeber diese Arbeitsleistung auch annimmt.

Erscheint der Mitarbeiter trotz einer solchen ernsthaften Aufforderung und klarer Zuweisung des Arbeitsplatzes nicht, sollte zunächst eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens erteilt werden. Bleibt der Arbeitnehmer weiter der Arbeit fern, kann – wie das Hess. LAG zeigt – eine außerordentliche fristlose Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung in Betracht kommen. Unternehmen sollten entsprechende Schreiben, Reaktionen des Beschäftigten und Abmahnungen sorgfältig dokumentieren.

In der Praxis wird in Kündigungsschutzverfahren häufig ein (Teil‑)Anerkenntnis des Unternehmens abgegeben, etwa zur Unwirksamkeit einer konkreten Kündigung. Wichtig ist, dieses prozessuale Anerkenntnis dogmatisch sauber einzuordnen: Es handelt sich um eine einseitige prozessuale Bewirkungshandlung des Arbeitgebers gegenüber dem Gericht. Sie beeinflusst die Prozesslage (der Arbeitgeber streitet den geltend gemachten Anspruch nicht mehr ab), entfaltet aber keine unmittelbare materiell‑rechtliche Wirkung. Insbesondere beendet das Anerkenntnis weder automatisch den Annahmeverzug noch „begründet“ es konstitutiv eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers neu – es spiegelt nur wider, dass das Unternehmen den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses im Prozess nicht länger bestreiten will.

Liegt ein wirksames (Teil‑)Anerkenntnis vor, ist das Gericht nach § 307 ZPO verpflichtet, von Amts wegen ein (Teil‑)Anerkenntnisurteil zu erlassen. Eine Stellungnahme der Gegenseite ist hierfür rechtlich nicht erforderlich; viele Gerichte holen sie gleichwohl aus Gründen der Klarstellung oder zur Abgrenzung des Anerkenntnisumfangs ein. Für die materiell‑rechtliche Frage, wann Annahmeverzug beginnt oder endet, ist dieser prozessuale Schritt jedoch nicht maßgeblich.

Anknüpfungspunkt für die Beendigung des Annahmeverzugs bleibt vielmehr das konkrete Beschäftigungsangebot des Arbeitgebers, verbunden mit der erklärten Bereitschaft, die Arbeitsleistung wieder als Erfüllung des fortbestehenden Arbeitsvertrags anzunehmen. Das Anerkenntnisurteil wirkt insoweit nur flankierend: Es bestätigt den (anerkannten) Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, verschiebt aber die zeitlichen Bezugspunkte für den Annahmeverzug nicht. Entscheidend ist daher, wann die Arbeitsaufforderung auf Arbeitnehmerseite zugeht – nicht, wann das Gericht das entsprechende Anerkenntnisurteil erlässt.

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Keine Werkverträge im Kernbereich der Fleischwirtschaft

Die Beschwerdeführenden wenden sich insbesondere gegen das bußgeldbewehrte Fremdpersonal- und Kooperationsverbot im Bereich der Schlachtung, Zerlegung und Fleischverarbeitung. Danach dürfen Arbeitskräfte in diesem Kernbereich der Fleischwirtschaft seit dem 01.01.2021 nicht mehr auf Grundlage von Werkverträgen eingesetzt werden. Seit dem 01.04.2024 ist auch der Einsatz von Leiharbeitskräften vollständig untersagt. Betriebe oder übergreifende Organisationen, in denen geschlachtet wird, Schlachtkörper zerlegt werden oder Fleisch verarbeitet wird, dürfen zudem nur durch einen einzigen Inhaber allein geführt werden.

Hochrangige Belange des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

Die Verfassungsbeschwerde hat keinen Erfolg (Beschl. v. 27.01.2026 – 1 BvR 2637/21; Pressemitteilung des BVerfG v. 15.04.2026). Soweit sie nicht bereits unzulässig ist, ist sie unbegründet. Das Verbot des Einsatzes von Arbeitskräften auf Grundlage von Werkverträgen im Bereich der Schlachtung einschließlich der Zerlegung von Schlachtkörpern ist mit der Berufsfreiheit der Unternehmen der auftraggebenden Fleischindustrie vereinbar. Dem moderaten Eingriff in deren Berufsfreiheit stehen vom Gesetzgeber vertretbar gewichtete, hochrangige Belange des Arbeits- und Gesundheitsschutzes gegenüber, die in der Gesamtabwägung überwiegen.

Sachverhalt

Die Verfassungsbeschwerde richtet sich gegen Regelungen des Arbeitsschutzkontrollgesetzes, mit dem zum 01.01.2021 unter anderem das GSA Fleisch geändert wurde. Kern der Verfassungsbeschwerde ist insbesondere das in § 6a GSA Fleisch neu eingeführte Fremdpersonal- und Kooperationsverbot im Kernbereich der Fleischwirtschaft, also in der Schlachtung, Zerlegung und Fleischverarbeitung. Durch die Neuregelung sollte dieses Kerngeschäft in zeitlich gestufter Form zunächst nicht mehr auf Grundlage von Werkverträgen, übergangsweise nur noch eingeschränkt und schließlich überhaupt nicht mehr im Wege der Arbeitnehmerüberlassung, mithin durch Leiharbeit, vorgenommen werden dürfen. Daneben sollte mit dem sogenannten Kooperationsverbot erreicht werden, dass ein Inhaber einen Betrieb als alleiniger – und nicht neben anderen Inhabern – führt. Das Fremdpersonal- und Kooperationsverbot wird unter anderem von Bußgeldtatbeständen in § 7 GSA Fleisch flankiert.

Der Beschwerdeführer zu 1) ist Gesellschafter der Beschwerdeführerin zu 2). Bei der Beschwerdeführerin zu 2) handelt es sich um ein Unternehmen, das sich auf die Zerlegung von Schweineköpfen spezialisiert hat. Die Beschwerdeführenden sehen sich durch das bußgeldbewehrte Fremdpersonal- und Kooperationsverbot im Kernbereich der Fleischwirtschaft insbesondere in ihren Grundrechten aus Art. 12 Abs. 1, Art. 14 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG verletzt.

Wesentliche Erwägungen des Senats

I. Die Verfassungsbeschwerde ist nur zulässig, soweit sich die Beschwerdeführerin zu 2) mit der Rüge einer Verletzung von Art. 12 Abs. 1 GG gegen das Verbot des Einsatzes von Arbeitskräften auf Grundlage von Werkverträgen im Bereich der Schlachtung einschließlich der Zerlegung von Schlachtkörpern sowie gegen die dieses Verbot flankierenden Bußgeldvorschriften wendet. Im Übrigen, insbesondere im Hinblick auf das Leiharbeits- und das Kooperationsverbot, ist sie unzulässig, weil die Beschwerdeführenden insoweit ihre Selbstbetroffenheit nicht hinreichend dargelegt haben. Im Hinblick auf den Beschwerdeführer zu 1) ist die Verfassungsbeschwerde aus diesem Grund insgesamt unzulässig.

II. Die Verfassungsbeschwerde ist, soweit sie zulässig ist, unbegründet.

Das bußgeldbewehrte Verbot des Einsatzes von Arbeitskräften auf Grundlage von Werkverträgen im Bereich der Schlachtung einschließlich der Zerlegung von Schlachtkörpern greift zwar in das Grundrecht der Beschwerdeführerin zu 2) aus Art. 12 Abs. 1 GG ein. Dieser Eingriff ist aber verfassungsrechtlich gerechtfertigt. Er verfolgt mit dem Arbeits- und Gesundheitsschutz der im Kernbereich der Fleischwirtschaft eingesetzten Personen mindestens einen verfassungsrechtlich legitimen Zweck, ist zu dessen Förderung geeignet, erforderlich und insbesondere auch angemessen.

Lediglich Berufsausübungsfreiheit betroffen

1. Der Eingriff in die Berufsfreiheit hat allenfalls mittleres Gewicht. Die Beschwerdeführerin zu 2) wird durch das Verbot des Einsatzes von Arbeitskräften auf Grundlage von Werkverträgen im Bereich der Schlachtung einschließlich der Zerlegung von Schlachtkörpern lediglich in ihrer Berufsausübungsfreiheit betroffen. Das Verbot vermittelt ausschließlich personalorganisatorische Vorgaben zur Art und Weise der Ausübung ihrer Berufstätigkeit von mittlerem Gewicht. Die Tätigkeit der Zerlegung von Schweineköpfen kann auch nach dem Verbot der Fremdvergabe auf Grundlage von Werkverträgen grundsätzlich wirtschaftlich sinnvoll ausgeübt werden. Den in Folge der Regelungen entstehenden administrativen Lasten und Lohnkostensteigerungen kommt mittleres Gewicht zu. Gleiches gilt trotz insoweit branchenbedingt möglicherweise erhöhter Anforderungen für den Verlust von Flexibilität bei der Personalbeschaffung und -planung durch das Verbot.

Die von der Beschwerdeführerin zu 2) angemerkten Schwierigkeiten mit ihren meist aus Osteuropa stammenden Arbeitskräften betreffen branchentypische Problemkomplexe und sind nicht durch das Verbot des Einsatzes von Arbeitskräften auf Grundlage von Werkverträgen bedingt. Einen verfassungsrechtlichen Anspruch darauf, ausschließlich von seinen Arbeitskräften zu profitieren, sich aber nicht mit den aus einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis resultierenden Herausforderungen auseinandersetzen zu müssen, gibt es nicht.

Überragende Belange des Allgemeinwohls

2. Dem Eingriff in die Berufsfreiheit der Beschwerdeführerin zu 2) stehen mit dem Arbeits- und Gesundheitsschutz der im Kernbereich der Fleischwirtschaft tätigen Personen Belange des Allgemeinwohls gegenüber, die abstrakt überragende Bedeutung haben und denen vom Gesetzgeber in vertretbarer Weise konkret ein hohes Gewicht und eine Dringlichkeit beigemessen wurden.

a) Der Gesetzgeber ist davon ausgegangen, dass es im Kernbereich der Fleischwirtschaft in der Vergangenheit quantitativ wie qualitativ zu gravierenden Verstößen gegen arbeitszeit- und sonstige arbeitsschutzrechtliche Vorschriften kam und die vergleichsweise hohe Zahl von Arbeitsunfällen in der Fleischwirtschaft auf unklare Verantwortungsstrukturen in den entsprechenden Betrieben in Folge des umfangreichen Einsatzes von Fremdpersonal zurückzuführen ist.

Im vorliegend betroffenen Bereich der Berufsausübungsregelungen kommt dem Gesetzgeber regelmäßig ein erheblicher Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsspielraum zu, der bei wirtschafts-, arbeitsmarkt- und sozialpolitischen Zielen besonders hoch ist und dort regelmäßig zu einer reduzierten, bis zu einer Evidenzkontrolle zurückgenommenen Prüfung führt.

Den ihm nach diesen Maßgaben vorliegend gegebenen Spielraum hat der Gesetzgeber nicht überschritten. Er kann sich mit Blick auf die von ihm angenommenen Missstände in der Fleischindustrie in nachvollziehbarer Weise auf die gleichlaufenden Erkenntnisse aus einer Überwachungsaktion der Arbeitsschutzbehörden des Landes Nordrhein-Westfalen im Jahr 2019, der Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gastgewerbe und des Länderausschusses für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik sowie ergänzend auf die Ergebnisse der Betriebsprüfungen der Finanzkontrolle Schwarzarbeit in den Jahren 2016 bis 2020 und des vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem DGB-Bundesvorstand finanzierten Projekts „Faire Mobilität“ stützen. Auch die Evaluation des Gesetzes weist in die gleiche Richtung. Tragfähige Untersuchungen, die die Lage insbesondere des Arbeits- und Gesundheitsschutzes anders eingeordnet hätten, wurden weder durch die Stellungnahmen von sachkundigen Dritten im Gesetzgebungs- und Verfassungsbeschwerdeverfahren benannt, noch sind sie sonst ersichtlich.

b) Soweit die Beschwerdebegründung dagegen unter anderem vorbringt, der Gesetzgeber habe im Bereich des Arbeitsschutzes in unzulässiger Weise auf die festgestellten Missstände allein im Bundesland Nordrhein-Westfalen abgestellt und verkannt, dass sich die Fleischwirtschaft mit Blick auf die von ihm erkannten Missstände nicht von anderen Branchen unterscheide, greifen diese Einwände nicht durch. Mit diesen Rügen greift die Verfassungsbeschwerde schon nicht die jeweiligen Tatsachengrundlagen an sich an, sondern richtet sich allein gegen die Schlussfolgerungen des Gesetzgebers. Es ist indes nicht unvertretbar, wenn der Gesetzgeber Erkenntnisse aus regionalen Betriebsprüfungen zum Anlass nimmt, eine bundeseinheitliche Regelung zu erlassen. Unabhängig davon, dass nach dem Ergebnis mehrerer Erhebungen durchaus nahe liegt, die Fleischwirtschaft mit Blick auf Verstöße gegen Arbeits- und Gesundheitsschutzregelungen jedenfalls im überdurchschnittlichen Bereich anzusiedeln, wäre es auch weder widersprüchlich noch unvertretbar, wenn der Gesetzgeber sich zur Regulierung einer Branche entschlösse, die hinsichtlich der ausgemachten Missstände nicht am oberen Ende der Statistik angesiedelt ist. Er ist von Verfassungs wegen nicht dazu gehalten, ausschließlich oder vorrangig gegen die „Spitzenreiter“ vorzugehen.

Kein weiterer Vertrauensschutz

3. a) Bei Abwägung zwischen der durch das bußgeldbewehrte Verbot des Einsatzes von Arbeitskräften auf Grundlage von Werkverträgen im Bereich der Schlachtung einschließlich der Zerlegung von Schlachtkörpern ausgelösten Belastung einerseits und der durch sie bewirkten Förderung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes andererseits ist die angegriffene Regelung angemessen.

b) Die Regelung wird auch dem verfassungsrechtlichen Gebot des Vertrauensschutzes gerecht.

Der Gesetzgeber war nicht gehalten, aus Vertrauensschutzgründen über den Regelungsmechanismus des GSA Fleisch hinaus eine (weitere) Übergangsregelung für das Verbot des Einsatzes von Arbeitskräften auf Grundlage von Werkverträgen zu schaffen. Schließlich verfängt auch der Einwand nicht, Investitionen seien mit gewissen Erwartungen an die wirtschaftliche Entwicklung getätigt worden und es stelle sich infolge des Arbeitsschutzkontrollgesetzes die Frage, ob diese überhaupt eingespielt werden könnten. Denn Art. 12 Abs. 1 GG bietet von vornherein keinen Vertrauensschutz wegen frustrierter Investitionen beziehungsweise ein uneingeschränktes Recht auf Amortisierung getätigter Investitionen.

Der Beitrag Erfolglose Verfassungsbeschwerde gegen Fremdpersonal- und Kooperationsverbot im Kernbereich der Fleischwirtschaft erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

Das Thema

Vorformulierte Vertragsbedingungen unterliegen grundsätzlich einer strengen Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Ziel des Gesetzgebers ist es, eine unangemessene Benachteiligung des vermeintlich „schwächeren“ Vertragspartners zu verhindern (Verbraucher bzw. Arbeitnehmer). Seit 2002 gilt dies grundsätzlich auch für Arbeitsverträge (Schuldrechtsmodernisierung). Im Arbeitsrecht nehmen Arbeitnehmer die Position des „Verbrauchers“ und Arbeitgeber die Position des „Verwenders“ ein. Dies hat seit der Schuldrechtsmodernisierung zu erheblichen Änderungen der Vertragsgestaltung geführt, meist zum Nachteil der Arbeitgeber.

Für das Arbeitsrecht sieht § 310 Abs. 4 BGB jedoch eine bedeutende Ausnahme vor: Die Vorschriften über die AGB-Kontrolle finden auf Tarifverträge keine Anwendung. Diese Privilegierung beruht auf der gesetzlichen Gleichstellung von Tarifverträgen mit Rechtsvorschriften. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass Tarifpartner aufgrund ihrer Verhandlungsparität einen angemessenen Ausgleich der Interessen zwischen Arbeitgeber und Belegschaft erzielen. Potenziell „arbeitnehmerfeindliche“ Regelungen werden an anderer Stelle durch „arbeitnehmerfreundliche“ Regelungen ausgeglichen. Die Gesamtheit der tariflichen Regelungen – so die Annahme – ist nicht nachteilig für die Arbeitnehmer. Für tarifliche Regelungen gilt somit eine Richtigkeitsgewähr und die Vermutung der Angemessenheit.

Tarifprivileg auch im Arbeitsvertrag?

Dieses Tarifprivileg können Unternehmen bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen nutzbar machen, indem der jeweilige Tarifvertrag in den Arbeitsvertrag eingebunden wird. Das erfolgt durch sog. Bezugnahmeklauseln, welche dazu verwendet werden können, die Bestimmungen eines Tarifvertrags zum Bestandteil eines individuellen Arbeitsvertrags zu machen. Wird ein Tarifvertrag in einen Arbeitsvertrag ganz oder teilweise einbezogen, so wird Letzterer so behandelt, als wäre der Wortlaut des Tarifvertrags Teil des Arbeitsvertrages.

Das Instrument der Bezugnahme ist in der Praxis für nicht tarifgebundene Arbeitgeber interessant, da die Geltung von „passenden“ Tarifverträgen individualrechtlich herbeigeführt werden kann. Aber auch tarifgebundene Unternehmen nutzen die Klauseln regelmäßig. Da diese nicht wissen, welcher Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied ist, eine einheitliche Behandlung der Mitarbeiter jedoch wünschenswert erscheint, werden Bezugnahmeklauseln verwendet. Sicherlich besteht auch die Hoffnung, dass Beschäftigte auf den Gewerkschaftseintritt verzichten, wenn die tariflichen Regelungen bereits im Arbeitsvertrag abgesichert sind.

Arbeitgeber können die Arbeitsverhältnisse sodann entweder vollständig einem Tarifregime unterwerfen (sog. Globalverweisung) oder nur auf einzelne Regelungsbereiche des Tarifvertrags verweisen (sog. Einzelverweisung). Im Fall der Einzelverweisung entsteht ein „Mix“ aus tariflichen Regelungen einerseits und abweichenden arbeitsvertraglichen Regelungen andererseits.

Rechtliche Fragestellung

In der Praxis stellt sich nun die Frage, ob bzw. wann das beschriebene Tarifprivileg im Kontext mit Bezugnahmeklauseln greift. Hierzu hat das BAG in zwei grundlegenden Entscheidungen aus dem Jahr 2025 Stellung genommen.

So wurde zunächst klargestellt, dass die tarifliche Privilegierung des § 310 Abs. 4 BGB grundsätzlich auch für den Arbeitsvertrag erreicht werden kann. Dies soll jedoch nur der Fall sein, wenn die Bezugnahme auf die Gesamtheit der Regelungen eines einschlägigen Tarifvertrags erfolgt (Globalverweisung).

Werden aber nur einzelne Tarifnormen oder sachlich zusammenhängende Regelungskomplexe des Tarifvertrags in Bezug genommen, während andere Regelungsbereiche außenvor bleiben (Einzelverweisung), entfällt das Tarifprivileg. Der Grund hierfür ist, dass der spezifische Verhandlungskompromiss eines Tarifvertrags nur als Gesamtwerk die Vermutung der Angemessenheit rechtfertigt. Bei Einzelverweisungen besteht die Möglichkeit, dass sich der Arbeitgeber nur die „Rosinen“ des Tarifvertrages herausgepickt im Übrigen aber abweichende einzelvertragliche Regeln in den Arbeitsvertrag aufgenommen hat. In der Folge entfällt die Schutzwirkung des Tarifprivilegs. Der Arbeitsvertrag ist vollständig, also inklusive der in Bezug genommenen tariflichen Regelungen, der AGB-Kontrolle zu unterwerfen.

Analyse der aktuellen Entscheidungen

Urteil vom 02.07.2025 (10 AZR 162/24)

In diesem Fall stritten die Parteien über die Rückzahlung einer Jahressonderzahlung. Der Arbeitsvertrag nahm zwar den DRK-Reformtarifvertrag (RTV) in Bezug, enthielt jedoch abweichende Regelungen zu Nebentätigkeiten, Geschenken und Ausschlussfristen. Da die Bezugnahme somit nicht umfassend war, unterwarf das BAG die Rückzahlungsklausel des § 23 Abs. 5 RTV einer vollen Inhaltskontrolle. Das Gericht befand die Klausel für unwirksam, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Die Sonderzahlung hatte auch Entgeltcharakter für geleistete Arbeit. Daher verletzte die Rückforderung die nach Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit, indem sie den Wechsel des Arbeitsplatzes unzulässig erschwerte.

Urteil vom 29.01.2025 (4 AZR 83/24)

Bereits Anfang 2025 entschied der 4. Senat ähnlich bezüglich einer Ausschlussfristenregelung in der hessischen Metallindustrie. Da der Arbeitsvertrag auch hier eigenständige, vom Tarifvertrag abweichende Bestimmungen (u.a. zur Mehrarbeit und Kündigungsfrist) enthielt, war die Privilegierung nicht anwendbar. Die tarifliche Ausschlussfrist war zudem unwirksam, weil sie Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht explizit ausnahm.

Fazit und Hinweise für die Praxis

Die Entscheidungen des BAG verdeutlichen, dass Arbeitgeber das Tarifprivileg nur dann sicher in Anspruch nehmen können, wenn sie den einschlägigen Tarifvertrag vollständig und ohne abweichende Sonderregelungen in Bezug nehmen. Jede inhaltliche Abweichung im Arbeitsvertrag führt dazu, dass auch die eigentlich privilegierten Tarifnormen einer strengen gerichtlichen Inhaltskontrolle unterzogen werden können.

Salopp gesprochen gilt „ganz oder gar nicht“ was Bezugnahme und tarifliche Privilegierung angeht. Soll das Privileg genutzt werden, muss der Tarifvertrag durch Globalverweisung vollständig in den Arbeitsvertrag einbezogen werden; die tariflichen Regelungen dürfen im Weiteren auch nicht modifiziert werden. Will der Arbeitgeber nur einzelne tarifliche Regelungen per Einzelverweisung übernehmen, muss gleichwohl eine Prüfung des Dokuments durch die Rechtsabteilung oder eine Anwaltskanzlei erfolgen.

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Das Thema

Arbeitgeber können unter engen Voraussetzungen selbst einen erstmaligen Auskunftsantrag als „exzessiv” oder rechtsmissbräuchlich zurückweisen. Gleichzeitig eröffnet das Urteil neue Spielräume – aber auch Risiken – beim Umgang mit Schadensersatzansprüchen aus der DSGVO. Die Tragweite ist besonders relevant für Arbeitgeber, die regelmäßig mit strategisch oder systematisch gestellten Auskunftsanfragen konfrontiert sind.

Der Fall: Auskunftsantrag, Ablehnung und Schadensersatzforderung

Im zugrundeliegenden Verfahren meldete sich der Kläger, eine Privatperson, zum Newsletter der Beklagten, einem deutschen Optikerunternehmen, an und übermittelte dabei seine personenbezogenen Daten. Wenige Tage später stellte er ein Auskunftsersuchen nach Art. 15 DSGVO, das die Beklagte als missbräuchlich zurückwies – mit Verweis auf öffentlich zugängliche Berichte, wonach der Kläger in anderen Fällen nach identischem Muster agiere: Anmeldung, Auskunft, Forderung von Schadensersatz. Der Kläger machte daraufhin widerklagend einen Anspruch auf immateriellen Schadensersatz geltend.

Das AG Arnsberg legte dem EuGH unter anderem die Fragen vor, ob bereits ein erstmaliges Auskunftsersuchen „exzessiv” sein kann und welche Anforderungen für die Geltendmachung von Schadensersatz nach der DSGVO gelten.

Auskunftsersuchen: Wann dürfen Arbeitgeber ablehnen?

Der EuGH (Urt. v. 19.03.2026 – C-526/24) stellte klar: Auch das erstmalige Auskunftsersuchen einer Person kann in Ausnahmefällen als „exzessiv” oder rechtsmissbräuchlich eingestuft und abgelehnt werden. Allerdings sind die Voraussetzungen äußerst strikt:

• Objektives Element: Das Auskunftsersuchen dient offensichtlich nicht dem eigentlichen Zweck der Transparenz und Kontrolle über die Datenverarbeitung, sondern zielt auf künstliche Vorteilsverschaffung – beispielsweise zur Vorbereitung eines Schadensersatzes.
• Subjektives Element: Es muss eine missbräuchliche Absicht beim Antragsteller vorliegen. Das bloße strategische Vorgehen – wie der Verdacht, der Antragsteller wolle systematisch Schadensersatzforderungen provozieren – genügt nicht. Vielmehr ist eine konkrete Gesamtwürdigung aller Umstände erforderlich. Dazu gehören das Verhalten des Antragstellers, öffentlich zugängliche Hinweise auf systematische Muster und die zeitliche Abfolge.

Tipp für Arbeitgeber: Die Beweislast liegt dabei vollständig beim Arbeitgeber. Ablehnungen sollten dokumentiert und mit konkreten, nachvollziehbaren Indizien unterlegt werden. Bloße Vermutungen oder allgemein gehaltene Verdachtsmomente, auch aus Medienberichten, reichen nicht.

Neue Klarheit beim Schadensersatz: Auch bei Verletzung des Auskunftsrechts

Bisher war in der deutschen Rechtspraxis umstritten, ob Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO auch ohne eine rechtswidrige Datenverarbeitung gewährt werden kann. Der EuGH hat das – mit Blick auf das Auskunftsrecht – nun eindeutig entschieden: Schadensersatz kann auch bei der bloßen Verletzung des Auskunftsrechts möglich sein, wenn ein tatsächlicher materieller oder immaterieller Schaden entsteht.

Typische Szenarien für Arbeitgeber:

• Eine ablehnende oder verspätete Auskunft und deren fehlerhafte Bearbeitung kann bei Betroffenen zu Kontrollverlust oder Unsicherheiten führen, die als immaterieller Schaden anerkannt werden können.
• Das Gericht verlangt aber einen klaren Nachweis: Der Schaden muss tatsächlich entstanden sein; bloße Befürchtungen oder abstrakte Unsicherheiten genügen nicht (vgl. dazu auch den EFAR-Beitrag „Befürchtungen über Kontrollverlust begründen keinen Schadensersatzanspruch nach DSGVO“).
• Wurde der Schaden durch das Verhalten des Betroffenen selbst provoziert (z.B. durch missbräuchliches Vorgehen mit dem Ziel, Schadensersatz zu erlangen), entfällt die Ersatzpflicht und der Kausalzusammenhang.

Tipp für Arbeitgeber: Das Risiko einer Haftung für immaterielle Schäden steigt. Antworten auf Anträge müssen sauber dokumentiert und jeder einzelne Vorgang nachvollziehbar bearbeitet werden. Oft genügt ein kleiner Fehler, um Ansprüche auszulösen – die Schwelle für einen tatsächlichen Schaden bleibt jedoch hoch.

Was gilt für die Praxis im Beschäftigungsbereich?

• Sorgfalt und Transparenz: Arbeitgeber sind gehalten, Auskunftsersuchen zeitnah und vollständig zu bearbeiten. Fehler in der Datenverarbeitung, aber ebenso Fehler beim Umgang mit Auskunftsersuchen können zu Schadensersatz führen.
• Missbrauch erkennen und dokumentieren: Verdachtsmomente sollten gesammelt und im Bedarfsfall strukturiert dargelegt werden – etwa durch Vergleichsmuster, Dokumentation systematischen Vorgehens oder Ergänzung von öffentlich zugänglichen Informationen. Die Ablehnung eines Antrags erfordert eine Gesamtwürdigung und einen detaillierten Nachweis.
• Risiko immaterieller Schäden: Unsicherheit oder Verlust der Übersicht über die eigenen Daten sind als Schäden anerkannt – wenn sie begründet und nachweisbar sind.

Das Urteil ist ein Meilenstein, aber die Umsetzung in der deutschen Rechtsprechung bleibt abzuwarten. Insbesondere das BAG und der BGH haben diese Fragen noch weiter zu präzisieren; Schnittmengen zu Auskunftsansprüchen von Beschäftigten werden sich herauskristallisieren.

Fazit und Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Auskunftsersuchen sind keineswegs in jedem Fall inhaltlich zu beantworten. Unternehmen können sich unter streng dokumentierten Voraussetzungen gegen rechtsmissbräuchlich gestellte Anträge wehren – auch wenn der Antrag erstmals gestellt wird. Die Beweislast bleibt hoch; eine Ablehnung will gut vorbereitet und begründet sein.

Gleichzeitig müssen Arbeitgeber mit einer stärkeren Haftung bei fehlerhafter Auskunft rechnen. Schadensersatz ist auch dann möglich, wenn nur das Auskunftsrecht verletzt wird – der Schaden muss jedoch konkret nachweisbar sein und darf nicht durch das missbräuchliche Verhalten des Antragstellers provoziert worden sein.

Unternehmen sollten daher:

• ihre Prozesse zur Bearbeitung von Auskunftsersuchen regelmäßig überprüfen, insbesondere im Zusammenspiel zwischen Datenschutz, IT und HR,
• Missbrauchsverdachtsfälle sauber dokumentieren und eine Gesamtwürdigung aller relevanten Umstände vornehmen,
• die Kommunikation und die betroffenen Rechte in allen Datenschutzprozessen transparent und nachvollziehbar gestalten.

Arbeitgeber, die ihre Systeme und Prozesse frühzeitig im Einklang mit den gesetzlichen Anforderungen gestaltet, sichern sich rechtlich ab und vermeiden unangenehme Überraschungen. Sie schaffen zugleich eine solide Grundlage für den Umgang mit datenschutzrechtlichen Ansprüchen in der betrieblichen Praxis.

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Ziel des Gesetzentwurfs ist es, EU-Vorgaben zum Diskriminierungsschutz ins deutsche Recht umzusetzen. Außerdem soll der Diskriminierungsschutz im AGG verbessert werden. So soll die Frist verlängert werden, innerhalb derer Ansprüche nach dem AGG geltend gemacht werden können. Auch sollen die zivilrechtlichen Benachteiligungsverbote im AGG angepasst werden. Zudem soll die Antidiskriminierungsstelle des Bundes Betroffene von Diskriminierung besser unterstützen können. Die vorgeschlagenen Änderungen finden auch eine Grundlage im Koalitionsvertrag (Pressemitteilung des BMJV v. 14.04.2026).

Das AGG gilt seit 2006. Es enthält Regeln zum Schutz vor Diskriminierung in der Arbeitswelt und bei zivilrechtlichen Rechtsgeschäften (zum Beispiel Miete oder Kauf). Das Gesetz diente auch der Umsetzung von vier europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien ins deutsche Recht. Mit dem nunmehr vorgeschlagenen Zweiten Gesetz zur Änderung des AGG soll sichergestellt werden, dass das Gesetz den europäischen Vorgaben besser entspricht. Darüber hinaus sollen der Schutz von Betroffenen effektiver gestaltet, Unklarheiten bei der Rechtsauslegung beseitigt und die Rechtsdurchsetzung gestärkt werden.

Konkret sieht der gemeinsame Gesetzentwurf von BMJV und BMBFSFJ folgende Neuerungen vor:

1. Verlängerung der Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen

Personen, die von Diskriminierung betroffen sind, sollen künftig länger Zeit haben, um ihre Rechte geltend zu machen. Bislang müssen Ansprüche nach dem AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Diese Präklusionsfrist soll künftig auf vier Monate verlängert werden.

2. Punktuelle Anpassungen der zivilrechtlichen Benachteiligungsverbote

Die zivilrechtlichen Benachteiligungsverbote im AGG sollen punktuell angepasst werden.

Insbesondere soll der Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots für das Merkmal Geschlecht ausgeweitet werden: Die bislang geltende Beschränkung auf Massengeschäfte soll im Bezug auf das Merkmal Geschlecht gegenstandslos werden. Die Änderung soll die EU-Unisex-Richtlinie umsetzen. Damit soll ein laufendes Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission beendet werden.

Außerdem soll der AGG-Schutz vor sexuellen Belästigungen ausgeweitet werden: Der Schutz soll nicht mehr nur auf den Arbeitsplatz beschränkt sein, sondern etwa auch auf dem Wohnungsmarkt, im Fitnessstudio oder in der Fahrschule gelten. So soll der zivilrechtliche Rechtsschutz für Betroffene von sexueller Belästigung verbessert werden.

3. Änderungen betreffend die Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) soll von Diskriminierung Betroffene besser unterstützen können. Dazu soll sie künftig ein Streitschlichtungsverfahren anbieten, zu dem jeder Zugang hat, der der Ansicht ist, in seinem Recht nach dem AGG verletzt worden zu sein. Die ADS soll auf diese Weise eine schnelle und einvernehmliche Einigung der Beteiligten befördern. Zudem soll sie das Recht erhalten, in Gerichtsverfahren, die Diskriminierungen betreffen, als Beistand aufzutreten oder auf Ersuchen des Gerichts eine Stellungnahme einzureichen. Arbeitsabläufe der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und ihrer Einbindung bei Vorhaben der Bundesregierung sollen konkretisiert werden. Diese Änderungen dienen der Umsetzung von zwei EU-Richtlinien über Standards für Gleichbehandlungsstellen.

4. Anpassung der „Kirchenklausel“

Die sogenannte „Kirchenklausel“ im AGG (§ 9 AGG) soll an höchstgerichtliche Anforderungen angepasst werden. Die Vorschrift erlaubt es Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen innerhalb gewisser Grenzen, Beschäftigte wegen der Religion oder Weltanschauung unterschiedlich zu behandeln. Es soll klargestellt werden, dass dafür ein Bezug zwischen der Religion oder Weltanschauung und der konkreten Art der Tätigkeit der betroffenen Beschäftigten oder der Umstände ihrer Ausübung bestehen muss.

5. Vereinfachte und verbesserte Rechtsanwendung

Der Gesetzesentwurf sieht weitere Klarstellungen und Nachjustierungen vor, die die Rechtsanwendung vereinfachen und verbessern sollen: Das Diskriminierungsmerkmal „Alter“ soll durch „Lebensalter“ ersetzt werden. Außerdem soll der zivilrechtliche Diskriminierungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft verbessert werden.

Der Gesetzentwurf wurde am 14.04.2026 an die Länder und Verbände versandt und auf der Internetseite des BMJV veröffentlicht. Die interessierten Kreise haben nun Gelegenheit, bis zum 17.04.2026 Stellung zu nehmen. Die Stellungnahmen werden nach Ablauf der Stellungnahmefrist auf der Internetseite des BMJV veröffentlicht.

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Das Thema

Zugleich verpflichtet der EuGH Arbeitgeber, zugunsten dieser Beschäftigten „angemessene Vorkehrungen i.S.v. Art. 5 RL 2000/78/EG zu treffen – etwa durch Anpassungen von Arbeitszeit und Einsatzort – soweit dies keine unverhältnismäßige Belastung darstellt. Die Entscheidung hat erhebliche praktische Konsequenzen für die Ausgestaltung von Arbeitszeit- und Schichtmodellen, Versetzungen und die betriebliche Organisation von Pflege- und Familienfreundlichkeit.

Ausgangssachverhalt und Vorlagefragen

Die Klägerin war als „Stationsaufsicht“ bei einer italienischen U‑Bahn-Gesellschaft beschäftigt. Sie betreute ihren schwerbehinderten, vollinvaliden minderjährigen Sohn, welcher nachmittags zu festen Zeiten an einem Therapieprogramm teilnahm und einer verlässlichen Begleitperson bedurfte. Um diesen Pflegeaufgaben nachkommen zu können, beantragte sie bei ihrem Arbeitgeber mehrfach eine dauerhafte Umgestaltung ihrer Arbeitsbedingungen – insbesondere den Einsatz an einem festen Arbeitsplatz mit festen morgendlichen Arbeitszeiten (8:30–15:00 Uhr), notfalls verbunden mit einer geringer qualifizierten Tätigkeit.

Der Arbeitgeber lehnte eine dauerhafte Umgestaltung ab, gewährte jedoch zeitweise gewisse Erleichterungen: Die Beschäftigte erhielt vorübergehend einen festen Einsatzort und eine im Vergleich zu den übrigen Stationsaufsichten günstigere Arbeitszeitgestaltung. Diese Anpassungen waren jedoch weder dauerhaft noch in dem von der Beschäftigten begehrten Umfang gesichert. Hiergegen ging sie gerichtlich vor.

Das erstinstanzliche Tribunale di Roma und die zweitinstanzliche Corte d’appello di Roma wiesen die Klage jeweils ab und sahen insbesondere keine ausreichenden Anhaltspunkte für eine Diskriminierung; die vorübergehenden Anpassungen wurden als „angemessene Vorkehrungen“ gewertet. Die Klägerin legte daraufhin Kassationsbeschwerde zur höchstinstanzlichen Corte suprema di cassazione ein, welche das Verfahren aussetzte und den EuGH nach Art. 267 AEUV anrief.

Der Kassationsgerichtshof legte dem EuGH im Wesentlichen folgende Fragen vor:

1. Erstreckt sich das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen Behinderung nach RL 2000/78/EG auch auf Arbeitnehmer, die selbst nicht behindert sind, aber ihr behindertes minderjähriges Kind unterstützen („Mitdiskriminierung“)?
2. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, gegenüber solchen Betreuungspersonen angemessene Vorkehrungen i.S.v. Art. 5 RL 2000/78/EG zu treffen?
3. Wie ist für Zwecke der Richtlinie der Begriff der „Betreuungsperson“ zu verstehen?

Kernaussage 1: Mittelbare Diskriminierung wegen Behinderung schützt auch Betreuungspersonen

Bereits in der Entscheidung „Coleman“ (EuGH, Urt. v. 17.07.2008 – C-303/06) stellte der EuGH klar, dass das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung wegen Behinderung (Art. 2 Abs. 2 lit. a RL 2000/78/EG) nicht auf Personen begrenzt ist, welche selbst behindert sind. Eine schlechtere Behandlung wegen der Behinderung eines nahen Angehörigen (dort: Mutter eines behinderten Kindes) falle ebenfalls in den Schutzbereich der Richtlinie.

Mit der aktuellen Entscheidung C‑38/24 (Urt. v. 11.09.2025) überträgt der EuGH diesen Ansatz nun  ausdrücklich auf die mittelbare Diskriminierung:

• Art. 1 und 2 RL 2000/78/EG stellen auf den „Grund“ der Diskriminierung ab (hier: Behinderung), nicht auf eine bestimmte Personengruppe.
• Ziel der Richtlinie ist es, jede Form der Diskriminierung wegen Behinderung in Beschäftigung und Beruf zu bekämpfen.
• Eine Beschränkung des Schutzes auf Personen mit eigener Behinderung würde die praktische Wirksamkeit der Richtlinie und von Art. 21 GRC erheblich beeinträchtigen.

Nach Art. 2 Abs. 2 lit. b RL 2000/78/EG liege daher eine mittelbare Mitdiskriminierung vor, wenn scheinbar neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren – etwa Schichtsysteme oder starre Arbeitszeitmodelle – Beschäftigte mit pflegebedürftigen, behinderten Kindern typischerweise stärker benachteiligen, gerade weil sie diese Kinder betreuen.

Der EuGH betont, dass es für die Frage, ob eine Mitdiskriminierung vorliegt, nicht darauf ankomme, ob eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung geprüft werde (Rn. 54). Maßgeblich sei, dass Bezugspunkt die Behinderung des Kindes ist, der betroffene Arbeitnehmer im Wesentlichen die erforderlichen Pflegeleistungen erbringt und die einschlägigen Arbeitsbedingungen diese Gruppe besonders nachteilig treffen.

Konsequenz: Arbeitgeber müssen ihre vermeintlich neutralen Arbeitszeit-, Einsatz- oder Schichtmodelle künftig auch daraufhin überprüfen, ob sie Beschäftigte mit schwerbehinderten Kindern mittelbar diskriminieren – und damit unionsrechtliche Mitdiskriminierungsverbote verletzen können.

Kernaussage 2: Pflicht zu „angemessenen Vorkehrungen“ auch zugunsten von Betreuungspersonen

Art. 5 RL 2000/78/EG verpflichtet den Arbeitgeber, angemessene Vorkehrungen zu treffen, damit Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung erhalten, ihren Beruf ausüben, beruflich aufsteigen und an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können – allerdings nur, solange die hierfür erforderlichen Maßnahmen den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belasten.

Im Urteil vom11.09.2025 verleiht der EuGH dieser Pflicht eine neue Dimension: Angemessene Vorkehrungen dienen – im Lichte von Art. 2 und 7 des VN-Übereinkommens sowie Art. 24 und 26 GRC – nicht nur dem unmittelbaren Schutz behinderter Menschen, sondern auch der effektiven Unterstützung der sie betreuenden Arbeitnehmer. Ein Arbeitgeber hat daher auch gegenüber nicht behinderten Beschäftigten, die ihr behindertes Kind im Wesentlichen pflegen, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um ihre Gleichbehandlung zu gewährleisten (Rn. 75).

Was unter „angemessenen Vorkehrungen“ zu verstehen ist, konkretisiert der EuGH, indem er an seine bisherige Rechtsprechung anknüpft. In Betracht kommen insbesondere:

• Anpassung/Verkürzung der Arbeitszeit (EuGH, Urt. v. 11.04.2013 – C-335/11 und C-337/11, Rn. 64)
• Versetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz (EuGH, Urt. v. 10.02.2022 – C-485/20, Rn. 43)

Diese Vorkehrungen sollen Betreuungspersonen die Vereinbarkeit ihrer familiären Pflegeaufgaben mit den beruflichen Verpflichtungen ermöglichen und dadurch eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben sichern. Zugleich stellt der EuGH klar, dass Art. 5 RL 2000/78/EG den Arbeitgeber nicht zu Maßnahmen verpflichtet, die ihn unverhältnismäßig belasten. Bei der Beurteilung der Zumutbarkeit sind insbesondere der finanzielle Aufwand, die Größe und Ressourcen des Unternehmens sowie die Verfügbarkeit öffentlicher Mittel oder anderer Unterstützungsmöglichkeiten zu berücksichtigen.

Relevanz für die Praxis

Das EuGH-Urteil stärkt die Rechte von Eltern behinderter Kinder im Arbeitsverhältnis deutlich. Die Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen für Arbeitgeber in der EU – und damit auch für die deutsche Praxis, in welcher die unionsrechtlichen Vorgaben über das AGG umzusetzen und richtlinienkonform auszulegen sind.

Erweiterter persönlicher Schutzbereich: Arbeitgeber müssen bei der Prüfung von Diskriminierungsrisiken nicht nur den Status von behinderten Beschäftigten im Blick haben, sondern auch Arbeitnehmer mit schwerbehinderten Kindern, soweit sie im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringen.
Mittelbare Benachteiligungen durch scheinbar neutrale Regelungen – etwa starre Schichtpläne, Anwesenheitspflichten, Mehrarbeit oder Versetzungsrichtlinien – können unionsrechtlich angreifbar sein, wenn sie Betreuungspersonen strukturell schlechter stellen.

Organisations- und Prüfungspflichten der Arbeitgeber: Welche konkreten Vorkehrungen ein Arbeitgeber treffen muss, um eine Mitdiskriminierung zu vermeiden, ist eine Frage des Einzelfalls. Sämtliche Vorkehrungen setzen jedoch in einem ersten Schritt voraus, dass der Arbeitgeber von dem betroffenen Beschäftigten über die konkreten Anforderungen informiert wird, die sich aus der Situation als Betreuungsperson ergeben.
Konkrete Vorkehrungen können dann – ergänzend zu den vom EuGH genannten Optionen – beispielsweise eine angepasste Homeoffice-Regelung, flexible Arbeitszeiten, Arbeitszeitkonten, der Verzicht auf die Anordnung von Überstunden oder die Gewährung unbezahlter Freistellungszeiträume für den betroffenen Beschäftigten sein.

Offene Frage: Wer ist „Betreuungsperson“? Die dritte Vorlagefrage, die auf eine unionsrechtliche Definition des Begriffs „Betreuungsperson“ zielte, hat der EuGH wegen unzureichender Darstellung des nationalen Rechts- und Tatsachenrahmens für unzulässig erklärt. Eine abstrakte Begriffsbestimmung erfolgte daher nicht.

Fazit und Handlungsempfehlung

Im Ergebnis bedeutet dies, dass Arbeitgeber nach der Entscheidung des EuGH gehalten sind, die Pflegeverantwortung für behinderte Kinder als arbeitsorganisatorischen Faktor zu berücksichtigen und – soweit zumutbar – konkrete Anpassungen der Arbeitsbedingungen zu ermöglichen. Maßgeblich ist eine sorgfältige, dokumentierte Prüfung der verfügbaren Gestaltungsspielräume unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten; nur so lassen sich unionsrechtliche Verstöße und daraus resultierende Haftungs- und Reputationsrisiken wirksam begrenzen. Auch wenn sich der EuGH in dem konkreten Urteil ausschließlich mit der Pflege behinderter Kinder beschäftigt hat, ist davon auszugehen, dass die entsprechenden Grundsätze auch auf sonstige Fälle der Pflege behinderter (naher) Angehöriger zu übertragen sind.

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Sonn- und Feiertags nur ausnahmsweise

Nach dem ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigt werden. Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, dürfen diese ausnahmsweise u.a. in Freizeit-, Erholungs- und Vergnügungseinrichtungen beschäftigt werden (§ 10 Abs. 1 Nr. 7 ArbZG). Die Antragstellerin bietet in Berlin in mehreren Studios Wellnessmassagen an, die sie durch ihre Angestellten vornehmen lässt. Das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit untersagte der Antragstellerin im November 2025 sofort vollziehbar die beabsichtigte Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in den Berliner Betriebsstätten an Sonn- und Feiertagen. Der Ausnahmetatbestand liege nicht vor. Er gelte nur für die aktive eigene Betätigung der Nutzer. Die Kunden der Antragstellerin überließen sich dagegen passiv einer Dienstleistung. Zudem werde das Angebot nur von wenigen Kunden wahrgenommen und sei besonders personalintensiv.

Als Erholungseinrichtungen privilegiert

Der hiergegen gerichtete Eilantrag hatte Erfolg (VG Berlin, Beschl. v. 13.03.2026 – VG 4 L 508/25; Pressemitteilung des VG Berlin v. 16.03.2026). Nach Auffassung der 4. Kammer ist die Untersagung bei summarischer Prüfung rechtswidrig, weil sich die Antragstellerin auf den gesetzlichen Ausnahmetatbestand berufen könne. Nicht-medizinische Massagestudios seien ebenfalls als Erholungseinrichtungen anzusehen und daher privilegiert. Das folge sowohl aus dem Wortlaut wie aus dem Sinn und Zweck der Ausnahmeregelung. Massagen dienten der Steigerung des Wohlbefindens. Eine Beschränkung mit Blick auf die Größe des Nutzerkreises lasse sich dem Gesetz ebenso wenig entnehmen wie ein bestimmter Personalschlüssel.

Gegen den Beschluss kann Beschwerde beim OVG Berlin-Brandenburg erhoben werden.

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Das Thema

Der EuGH hat mit Urteil vom 11.12.2025 (C-485/24, Locatrans) entschieden, dass bei einem Wechsel des gewöhnlichen Arbeitsortes der neue Arbeitsort im Rahmen einer Gesamtwürdigung zur Bestimmung des mangels Rechtswahl anwendbaren Rechts zu berücksichtigen ist. Die Entscheidung setzt die Rechtsprechungslinie der Entscheidungen in den Rechtssachen Koelzsch (Urt. v. 15.03.2011 – C-29/10) und Voogsgeerd (Urt. v. 15.12.2011 – C-384/10) fort und hat große praktische Bedeutung für Arbeitgeber, deren Mitarbeiter grenzüberschreitend tätig werden. Die Erwägungen zu Art. 6 EVÜ sind auf Art. 8 Rom I-VO übertragbar.

Sachverhalt und Verfahrensgang

Der Entscheidung liegt der Fall eines französischen Staatsangehörigen zugrunde, der im Jahr 2002 vom luxemburgischen Transportunternehmen Locatrans Sàrl als Lkw-Fahrer eingestellt wurde. Der Arbeitsvertrag sah die Anwendbarkeit luxemburgischen Rechts vor und bestimmte, dass der Fahrer Transporte in verschiedenen europäischen Ländern durchführen sollte. Im Laufe der Jahre konzentrierte sich seine Tätigkeit jedoch zunehmend auf Frankreich. Im Jahr 2014 nahm die Arbeitgeberin aufgrund der konkreten Arbeitssituation selbst an, dass der Beschäftigte bei der französischen Sozialversicherung angemeldet werden musste.

Als der Fahrer eine vom Arbeitgeber angebotene Reduzierung der Arbeitszeit ablehnte, beendete Locatrans das Arbeitsverhältnis. Der Fahrer erhob daraufhin Klage vor dem Arbeitsgericht Dijon. Das erstinstanzliche Gericht wies die Anträge unter Anwendung luxemburgischen Rechts ab. Das Berufungsgericht Dijon hob diese Entscheidung auf und entschied unter Verweis auf Art. 6 des Übereinkommens von Rom, dass französisches Recht anwendbar sei, da der gewöhnliche Arbeitsort in Frankreich liege. Der Cour de Cassation legte die Frage schließlich dem EuGH vor, um klären zu lassen, welches Recht anwendbar ist, wenn sich der gewöhnliche Arbeitsort im Laufe des Arbeitsverhältnisses verlagert.

Die Entscheidung des EuGH

Der EuGH wendet in seiner Entscheidung eine mehrstufige Prüfung an. Das Übereinkommen von Rom ermöglicht den Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich eine freie Rechtswahl (Art. 3 EVÜ). Diese darf jedoch nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, den ihm die zwingenden Bestimmungen des mangels Rechtswahl anwendbaren Rechts gewähren (Art. 6 Abs. 1 EVÜ). Zur Bestimmung dieses Rechts stellt das Übereinkommen zwei Anknüpfungskriterien bereit:

• erstens den Staat, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet (Art. 6 Abs. 2 lit. a EVÜ), und
• zweitens, falls kein solcher Staat bestimmbar ist, den Staat der einstellenden Niederlassung (Art. 6 Abs. 2 lit. b EVÜ).

Beide Kriterien stehen unter dem Vorbehalt einer engeren Verbindung zu einem anderen Staat.

Der Gerichtshof stellt klar, dass bei einer Tätigkeit in mehreren Staaten grundsätzlich das Arbeitsverhältnis als Ganzes zu betrachten ist. Hat sich der gewöhnliche Arbeitsort jedoch im Verlauf des Arbeitsverhältnisses von einem Staat in einen anderen verlagert, ließe sich über das erste Anknüpfungskriterium kein Staat bestimmen. In diesem Fall sei auf das zweite Kriterium abzustellen, also den Sitz der einstellenden Niederlassung. Im Rahmen der Gesamtumstände sei jedoch zu prüfen, ob der Arbeitsvertrag engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist. Der Ort, an dem der Arbeitnehmer im letzten Abschnitt des Arbeitsverhältnisses überwiegend tätig war und der zum neuen gewöhnlichen Arbeitsort werden sollte, fließt als gewichtiges Kriterium ein. Weitere maßgebliche Gesichtspunkte sind, wo der Mitarbeiter Steuern und Sozialabgaben entrichtet und in welchem Staat er sozialversichert ist.

Bemerkenswert ist, dass der EuGH eine Übertragung seines Verständnisses des Begriffs des gewöhnlichen Arbeitsortes im Zuständigkeitsrecht ausdrücklich ablehnt. Im Urteil Weber (v. 27.02.2002 – C-37/00) hatte der Gerichtshof für Art. 5 Nr. 1 EuGVÜ entschieden, dass bei einem Wechsel des Arbeitsortes auf den letzten Beschäftigungsabschnitt abzustellen sei. Diese Auslegung sei jedoch nicht auf das Kollisionsrecht übertragbar, da beide Übereinkommen unterschiedliche Ziele verfolgten. Der EuGH verweist darauf, dass Art. 21 der Brüssel Ia-VO im Gegensatz zu Art. 8 Rom I-VO ausdrücklich zwischen dem Ort der gewöhnlichen Arbeitsverrichtung und dem Ort der zuletzt gewöhnlichen Arbeitsverrichtung unterscheidet.

Rechtliche Einordnung

Die Entscheidung fügt sich in eine Reihe bedeutsamer EuGH-Urteile zum internationalen Arbeitsrecht ein und präzisiert die Anknüpfungsregeln für mobile Beschäftigte. Die Rechtsprechungslinie, die mit den Entscheidungen Koelzsch und Voogsgeerd begann, wird fortgesetzt und auf Fälle der Verlagerung des Arbeitsortes erweitert.

Die Locatrans-Entscheidung wirft ein Schlaglicht auf eine grundlegende methodische Frage der EuGH-Rechtsprechung. Die betonte Abhängigkeit der Begriffsauslegung vom jeweiligen Rechtsakt entspricht dem methodischen Grundsatz, dass im Unionsrecht die Bedeutung eines Begriffs vom jeweiligen Anwendungsbereich abhängt. Der EuGH hat dies in ständiger Rechtsprechung für den Begriff „Arbeitnehmer“ festgestellt (vgl. Urt. v. 13.01.2004 – C-256/01 – Allonby; v. 01.03.2012 – C-393/10 – O’Brien). So hat er bereits in der Rechtssache Falco Privatstiftung (Urt. v. 23.04.2009 – C-533/07) eine Übertragung der Auslegung des Begriffs „Erbringung von Dienstleistungen“ i.S.d. Art. 50 EG auf die Zuständigkeitsverordnung mit Hinweis auf die unterschiedlichen Regelungszusammenhänge ausdrücklich abgelehnt.

Allerdings befolgt der EuGH diese methodische Prämisse nicht durchgehend. Bei der Bestimmung des persönlichen Anwendungsbereichs arbeitsrechtlicher Richtlinien greift der Gerichtshof regelmäßig ohne vertiefte Prüfung der Übertragbarkeit auf die Lawrie-Blum-Formel zurück, die ursprünglich zur Arbeitnehmerfreizügigkeit entwickelt wurde (EuGH, Urt. v. 03.07.1986 – C-66/85 – Lawrie-Blum). Wank kritisiert zu Recht, dass der EuGH in manchen Urteilen „unreflektiert auf den angeblichen ‚allgemeinen Arbeitnehmerbegriff‘ aus der Rechtssache Lawrie-Blum“ verweise und dabei „grundlegend die Anforderungen an eine teleologische Begriffsbildung und die Relativität der Rechtsbegriffe“ verkenne (Wank, EuZA 2023, S. 22, 33, 40 f.; Hohe, Arbeitnehmerbegriffe im Recht der Europäischen Union, 2022, S. 148 ff., 177). Besonders deutlich wurde dies in der Rechtssache May (EuGH, Beschl. v. 07.04.2011 – C-519/09), in der der EuGH die Auslegung des Arbeitnehmerbegriffs von Art. 45 AEUV auf alle Rechtsakte nach Art. 288 AEUV übertragen wollte, was er allerdings nicht weiterverfolgt hat (Wank, EuZA 2023, S. 22, 33; Hohe, a.a.O., S. 148, 168). Die teleologische Begriffsbildung erfordert, für jeden Rechtsakt gesondert zu prüfen, welcher Zusammenhang zwischen dem Tatbestand und den daran anknüpfenden Rechtsfolgen besteht (grundlegend zur Methodik: Wank, Die juristische Begriffsbildung, 1985, S. 79 ff.). Es bleibt abzuwarten, ob der EuGH seine begrüßenswerte methodische Aussage in Locatrans auch bei der Auslegung anderer Rechtsakte beherzigen wird.

Fazit und Handlungsempfehlung

Unternehmen mit grenzüberschreitend tätigen Mitarbeitern sollten ihre Vertragsgestaltung und Compliance-Strukturen kritisch überprüfen. Die Rechtswahl im Arbeitsvertrag allein gewährleistet keine umfassende Rechtssicherheit. Vielmehr müssen Arbeitgeber stets prüfen, welches Recht mangels Rechtswahl anwendbar wäre, und die zwingenden Schutzvorschriften dieses Rechts beachten. Verlagert sich der Tätigkeitsschwerpunkt eines Arbeitnehmers in einen anderen Staat, kann dies faktisch zur Anwendbarkeit eines anderen Rechts führen.

Unternehmen sind daher gut beraten, die Einsatzorte ihrer Mitarbeiter kontinuierlich zu dokumentieren und bei wesentlichen Veränderungen die arbeitsvertragliche Situation neu zu bewerten. Insbesondere bei Kündigungen sollte geprüft werden, ob nicht neben dem gewählten Recht auch die Schutzvorschriften des Staates zu beachten sind, zu dem das Arbeitsverhältnis zuletzt die engste Verbindung aufwies.

Das Urteil stärkt zugleich die Position von Arbeitnehmern in grenzüberschreitenden Beschäftigungsverhältnissen. Sie können sich ungeachtet einer im Arbeitsvertrag getroffenen Rechtswahl auf den Schutz der zwingenden Vorschriften des Rechts berufen, zu dem ihr Arbeitsverhältnis die engste Verbindung aufweist. Die Entscheidung verdeutlicht, dass das europäische Kollisionsrecht auf Mobilität und Flexibilität in der Arbeitswelt mit flexiblen Anknüpfungsregeln reagiert. Arbeitgeber können nicht darauf vertrauen, allein durch Rechtswahlklauseln ihr Heimat-Arbeitsrecht dauerhaft festzuschreiben, wenn die tatsächlichen Verhältnisse eine andere Sprache sprechen.

Der Beitrag Ja welches Recht gilt denn nun im grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnis? erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).