Das Thema

Insbesondere bei Versorgungsmodellen mit arbeitgeberfinanzierten Beiträgen, vermögenswirksamen Leistungen oder Cafeteria-Systemen stellt sich regelmäßig die Frage, ob solche Leistungen auf den gesetzlichen Zuschuss angerechnet werden können oder ob der Arbeitgeber zusätzlich einen gesonderten Zuschuss leisten muss.

Vor diesem Hintergrund hatte das BAG zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber seiner Zuschusspflicht bereits dadurch genügt, dass er einen über dem gesetzlichen Mindestzuschuss liegenden Betrag als Arbeitgeberzuschuss in die Direktversicherung einzahlt. Mit Urteil vom 24.06.2025 (3 AZR 158/24) stellt der Dritte Senat klar, dass der Anspruch aus § 1a Abs. 1a BetrAVG durch die tatsächliche Zahlung eines entsprechenden Arbeitgeberzuschusses an die Versorgungseinrichtung erfüllt werden kann. Die vielfach diskutierte Frage einer generellen Anrechenbarkeit anderer Arbeitgeberleistungen lässt das Gericht dagegen ausdrücklich offen.

Der Sachverhalt

Die Klägerin war seit 2007 bei der Beklagten beschäftigt. Bereits im Jahr 2007 hatten die Parteien die Durchführung einer bAV-Zusage aufgrund Entgeltumwandlung in Form einer beitragsorientierten Leistungszusage (BOLZ) über eine Direktversicherung mit einem monatlichen Beitrag von 110 EUR vereinbart. Bestandteil des Versicherungsbeitrags waren zunächst auch vermögenswirksame Leistungen des Arbeitgebers in Höhe von monatlich 40 EUR, die die Beklagte aufgrund eines Haustarifvertrags gewährte.

Die Beklagte kündigte den Haustarifvertrag 2018 und schloss 2019 mit dem bei ihr gewählten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung „Option“ (BV Option) ab, nach der sie den Beschäftigten eine zusätzliche monatliche Leistung von bis zu 100 Euro zur Verfügung stellt, die für verschiedene Zwecke verwendet werden konnte, u.a. als Entgeltumwandlung für eine bAV-Zusage sowie als vermögenswirksame Leistungen. Auf Wunsch der Klägerin wurden hiervon monatlich 40 EUR in ihre betriebliche Altersversorgung eingezahlt. Weitere 60 EUR erhielt sie zunächst als Kinderbetreuungszuschuss und später als Geldleistung. Der monatliche Gesamtbeitrag zur Direktversicherung betrug damit 90 EUR.

Im Hinblick auf die seit dem 01.01.2022 auch für Altverträge geltende Zuschusspflicht nach § 1a Abs. 1a BetrAVG beantragte die Klägerin eine Erhöhung der Entgeltumwandlung einschließlich eines Arbeitgeberzuschusses von 15 %. Die Beklagte vertrat die Auffassung, ihrer gesetzlichen Verpflichtung bereits nachzukommen bzw. diese durch die bestehenden Zahlungen erfüllen zu können.

Während des Rechtsstreits unterzeichneten die Parteien im März 2023 eine Änderungsmitteilung an den Versicherer. Danach setzte sich der monatliche Beitrag von 110 EUR rückwirkend ab dem 01.01.2022 aus 70 EUR Entgeltumwandlung und 40 EUR „Arbeitgeberzuschuss 36,4 %“ zusammen. Vermögenswirksame Leistungen wurden nicht mehr ausgewiesen.

Die Klägerin verlangte gleichwohl einen zusätzlichen Arbeitgeberzuschuss von mindestens 10,50 EUR monatlich gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG. Sie vertrat die Auffassung, die 40 EUR beruhten auf der Betriebsvereinbarung und seien keine anrechenbare Zuschussleistung nach dem Betriebsrentengesetz.

Nachdem die Vorinstanzen der Klage teilweise stattgegeben hatten, hatte das BAG über die Revision der Beklagten zu entscheiden.

Erfüllung durch Zahlung an die Direktversicherung

Das BAG gab der Revision statt und wies die Klage insgesamt ab. Der Anspruch der Klägerin aus § 1a Abs. 1a BetrAVG sei mit den Leistungen der Beklagten aus der BV Option erfüllt.

Zunächst bestätigt das Gericht, dass die Klägerin dem Grunde nach einen Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 10,50 EUR monatlich hatte. Sie wandelte monatlich 70 EUR Entgelt um und die Beklagte sparte dadurch Sozialversicherungsbeiträge.

Der Senat stellt klar, dass bei einer Geldschuld, die an eine Direktversicherung zu leisten ist, die geschuldete Leistung grundsätzlich durch Überweisung des entsprechenden Betrags an die Versicherung bewirkt wird. Die Erfüllung tritt als objektive Folge der Leistungsbewirkung ein; einer besonderen Vereinbarung über die Erfüllungswirkung bedarf es nicht. Dies gilt ausdrücklich auch für den Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG.

Der Senat knüpft damit konsequent an seine bisherige Rechtsprechung zur Erfüllung von Geldschulden an und überträgt diese auf den Bereich der betrieblichen Altersversorgung. Entscheidend ist allein die tatsächliche Leistungsbewirkung, nicht deren subjektive Einordnung durch die Parteien.

Keine Entscheidung über die generelle Anrechenbarkeit anderer Leistungen

Besondere Bedeutung kommt den Ausführungen des BAG zur häufig diskutierten Anrechnungsthematik zu. Das Gericht stellt ausdrücklich fest, dass es nicht entscheiden müsse, ob und unter welchen Voraussetzungen andere Arbeitgeberleistungen auf den gesetzlichen Zuschuss angerechnet werden können. Der Grund hierfür liegt darin, dass die Parteien die streitigen 40 EUR in der Änderungsmitteilung ausdrücklich als „Arbeitgeberzuschuss“ bezeichnet hatten. Für die über die Entgeltumwandlung hinausgehenden Beiträge lasse sich kein anderer Leistungszweck erkennen. Anhaltspunkte für eine abweichende Zweckbestimmung bestünden nicht.

Besonders hervorzuheben ist, dass das BAG der Auffassung des Landesarbeitsgerichts widerspricht, wonach die 40 Euro auf Grundlage der BV Option geleistet worden seien. Nach Auffassung des Senats sah die Betriebsvereinbarung gerade keine Verwendung als Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung vor. Zudem ergab sich aus der Änderungsmitteilung, dass die Zahlung nicht mehr als vermögenswirksame Leistung erfolgte. Deshalb musste das Gericht auch nicht entscheiden, ob vermögenswirksame Leistungen grundsätzlich geeignet wären, die Zuschusspflicht nach § 1a Abs. 1a BetrAVG zu erfüllen.

Einordnung tariflicher und betrieblicher Regelungen

Darüber hinaus stellt das Gericht klar, dass tarifliche oder betriebliche Regelungen zur Entgeltumwandlung regelmäßig keine von § 1a BetrAVG abweichenden eigenständigen Anspruchssysteme begründen. Vielmehr dienen sie häufig lediglich dazu, die gesetzlich vorgesehene Entgeltumwandlung zu ermöglichen oder auszugestalten. Eine Abweichung im Sinne von § 19 Abs. 1 BetrAVG erfordert dagegen eine klare und eindeutige Regelung. Fehlt eine solche, bleibt es bei der Anwendung der gesetzlichen Vorgaben.

Schließlich betont das BAG, dass der Arbeitgeber nicht gehindert ist, einen höheren Zuschuss zu leisten als gesetzlich geschuldet. Dass die Beklagte mit 40 Euro deutlich mehr zahlte als die gesetzlich erforderlichen 10,50 EUR, stehe der Erfüllung des gesetzlichen Anspruchs nicht entgegen.

Fazit, Folgen für die Praxis und Handlungsempfehlungen

Die Entscheidung schafft Klarheit hinsichtlich der Erfüllung des gesetzlichen Arbeitgeberzuschusses nach § 1a Abs. 1a BetrAVG. Unternehmen können ihre Zuschusspflicht erfüllen, wenn sie den geschuldeten Betrag tatsächlich als Arbeitgeberzuschuss an die Versorgungseinrichtung leisten. Auf eine besondere Erfüllungsvereinbarung kommt es dann nicht an.

Gleichzeitig ist Vorsicht bei einer zu weit gehenden Interpretation des Urteils geboten. Das BAG hat gerade nicht entschieden, dass bestehende Arbeitgeberleistungen, vermögenswirksame Leistungen oder sonstige arbeitgeberfinanzierte Versorgungsbausteine generell auf den gesetzlichen Zuschuss angerechnet werden können.

Für die Praxis empfiehlt es sich daher, die Zweckbestimmung von Arbeitgeberbeiträgen eindeutig zu dokumentieren. Sollen bestehende Beiträge zugleich den gesetzlichen Zuschuss erfüllen, sollte dies in den Versorgungsunterlagen, Änderungsvereinbarungen oder Mitteilungen an den Versorgungsträger klar zum Ausdruck kommen. Das Urteil zeigt, dass die konkrete Ausgestaltung und Bezeichnung der Leistung entscheidend sein kann.

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Das Thema

Ein Arbeitnehmer leitete zuletzt eine Abteilung bestehend aus vier Teams und insgesamt 77 Mitarbeitern Zu seinem Aufgabenbereich gehörten neben umfassender Personalverantwortung auch die kaufmännische Verwaltung und Betreuung der Teams. Im Zuge einer Umstrukturierung wies die Arbeitgeberin ihm die Leitung einer anderen Abteilung zu. Der neue Tätigkeitsschwerpunkt sollte in der Erschließung weiterer Kunden und Akquise sowie in der Planung und Durchführung von Kundenterminen liegen. Diese neue Abteilung bestand nur noch aus zwei Teams. Ein Team umfasste lediglich ein bis zwei Beschäftigte und befand sich in Kurzarbeit. Das andere Team bestand aus zunächst noch 19 Mitarbeitern und war überwiegend extern eingesetzt. Es verfügte über einen eigenen Teamleiter. Gleichzeitig bestand ein unternehmensweiter Einstellungsstopp, sodass eine Erweiterung der Teams in absehbarer Zeit nicht möglich war.

Der Abteilungsleiter hielt die Versetzung für unzulässig, da ihm keine gleichwertige Tätigkeit zugewiesen worden sei und sich die neue Rolle auf Vertriebsorganisation und Kundenkontakt beschränke. Das Unternehmen vertrat demgegenüber die Auffassung, die Größe einer Abteilung sei für die Gleichwertigkeit unerheblich; maßgeblich sei allein die formale Position als Abteilungsleiter.

Die Entscheidung

Das LAG Niedersachsen (Urt. v. 12.01.2026 – 4 SLa 454/25) entschied, dass die Versetzung nicht vom arbeitgeberseitigen Weisungsrecht gedeckt und daher unwirksam war. Entscheidend sei, ob die neue Tätigkeit inhaltlich gleichwertig zur bisherigen sei. Maßgeblich seien nicht die formale Bezeichnung der Position oder die unveränderte Vergütung, sondern der tatsächliche Zuschnitt von Aufgaben, Verantwortung und Stellung im Unternehmen.

Nach Auffassung des Gerichts lag hier eine deutliche Verkleinerung des Aufgaben‑ und Verantwortungsbereichs vor. Statt vier Teams mit 77 Beschäftigten führte der Arbeitnehmer nun nur noch zwei Teams aus insgesamt ca. 20. Die für eine Abteilungsleitung vom Unternehmen vorgesehenen Tätigkeiten, schwerpunktmäßig die nachhaltige Steuerung von Vertrieb und Leistungserbringung in der Abteilung sowie die Führung der Mitarbeiter und der Führungskräfte, konnten in dieser Funktion nicht mehr ausgeübt werden.

Das Weisungsrecht der Arbeitgeberin diene lediglich dazu, den vertraglich geschuldeten Arbeitsinhalt näher auszugestalten. Es berechtige jedoch nicht zu einer Änderung des Vertragsinhalts. Eine solche Änderung könne nur im Wege einer Änderungskündigung erfolgen. Unerheblich sei dabei, dass der Abteilungsleiter weiterhin dieselbe Vergütung erhielt.

Folge der unwirksamen Versetzung war ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung in seiner bisherigen Funktion.

Fazit und Handlungsempfehlung

Die Entscheidung verdeutlicht, dass Unternehmen Versetzungen, insbesondere auf Führungsebene, besonders sorgfältig prüfen müssen. Das Arbeitsverhältnis genießt Bestandsschutz, auch gegenüber einer inhaltlichen Änderung. Eine gleichbleibende Positionsbezeichnung oder unveränderte Vergütung reichen nicht aus, um die Gleichwertigkeit einer Tätigkeit zu begründen. Entscheidend ist der tatsächliche Inhalt. Gerade in Restrukturierungs‑ und Krisensituationen besteht ein erhebliches Risiko, dass Versetzungen faktisch zu einer Herabstufung führen und somit die Grenzen des Weisungsrechts überschreiten. Das LAG Niedersachsen bestätigt damit die höchstrichterliche Rechtsprechung und wendet bekannte Grundsätze auf eine Führungskräfte‑Konstellation an.

Versetzungen sind stets inhaltlich zu bewerten. Arbeitgeber sollten vorab sorgfältig prüfen und dokumentieren, ob Aufgaben, Verantwortung, Hierarchiestellung und wirtschaftliche Bedeutung der neuen Position tatsächlich gleichwertig sind. Ist dies nicht der Fall, bleibt als rechtssicherer Weg regelmäßig nur eine Änderungskündigung oder eine einvernehmliche Vertragsänderung. Mit dem Einverständnis der Betroffenen lässt sich eine Versetzung grundsätzlich umsetzen, nicht zuletzt weil die Chance besteht, dass diese sie bei unverändertem Titel und gleichbleibender Vergütung akzeptieren. Lehnt die betroffene Person die Versetzung jedoch ab, sind die rechtlichen Herausforderungen wesentlich höher. Es sollte daher in diesen Konstellationen erwogen werden, zuerst mit den Betroffenen eine einvernehmliche Lösung zu finden. Wenn dies scheitert, ist Rechtsrat dringend zu empfehlen, um kostenintensive Gerichtsprozesse zu vermeiden.

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Betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung?

Der Kläger hatte sich während des Endspiels eines freiwilligen Basketballturniers für Crewmitglieder auf einem Kreuzfahrtschiff am Knie verletzt. Er machte geltend, das Turnier sei vom Arbeitgeber organisiert worden und daher als betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung versichert gewesen. Zudem habe er sich als Schiffsarzt auch in seiner Freizeit in ständiger Bereitschaft befunden. Schließlich habe sich mit dem besonders rutschhemmenden Bodenbelag der Sporthalle eine schiffstypische Gefahr verwirklicht.

Kein Zusammenhang mit versicherter Tätigkeit

Dem folgte das Gericht nicht (Urt. v. 19.05.2026 – S 58 U 169/23, nicht rechtskräftig; Pressemitteilung des SG Hannover v. 05.06.2026). Die Teilnahme am Basketballturnier habe nicht in einem ausreichenden Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit als Schiffsarzt gestanden. Der Kläger habe zum Unfallzeitpunkt weder objektiv eine geschuldete Haupt- oder Nebenpflicht aus seinem Beschäftigungsverhältnis als Schiffsarzt noch subjektiv annehmen können, eine solche Pflicht zu erfüllen. Das Turnier sei auch weder als versicherter Betriebssport noch als betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung anzusehen. Es habe Wettkampfcharakter gehabt und sich von vornherein nur an einen begrenzten Kreis basketballinteressierter Crewmitglieder gerichtet. Bei einer Besatzungsstärke von rund 1.000 Personen hätten lediglich etwa 100 Beschäftigte teilgenommen.

Auch eine besondere schiffstypische Gefahr habe sich nach Auffassung der Kammer nicht verwirklicht. Der in der Sporthalle verwendete rutschhemmende Bodenbelag stelle keine Besonderheit dar, die den Unfall wesentlich geprägt habe. Vergleichbare Bodenverhältnisse könnten auch in Sporthallen an Land bestehen. Der Unfall habe sich daher aufgrund von Umständen ereignet, die dem allgemeinen Lebensrisiko zuzurechnen seien.

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Das Thema

Trotz verfassungs- und europarechtlicher Bedenken ist das Bundestariftreuegesetz (BTTG, BT-Drucks. 21/1941) zum 1. Mai 2026 in Kraft getreten. Können betroffene Unternehmen die Anwendung des Gesetzes noch vermeiden? Und warum bewirkt das Gesetz möglicherweise fatale Folgen, nämlich die Verlagerung von Arbeitsplätzen von Deutschland ins Ausland?

Die Neuregelungen im Überblick

Arbeitgeber, die öffentliche Bau- und Dienstleistungsaufträge sowie Konzessionen durch den Bund ab einem geschätzten Auftrags- oder Vertragswert von 50.000 € ausführen, müssen den dazu eingesetzten Beschäftigten tarifliche Bedingungen gewähren, genauer gesagt mindestens die tariflichen Arbeitsbedingungen, die in einer Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) festgelegt werden (Tariftreueversprechen, § 3 BTTG). Eine solche Rechtsverordnung wird auf Antrag einer oder beider Tarifvertragsparteien (Gewerkschaft oder einer Arbeitgebervereinigung) erlassen, bei erstmaliger Festlegung im Benehmen mit dem Ministerium für Wirtschaft und Energie (BMWE). Als Arbeitsbedingungen gelten Entlohnung, Mindestjahresurlaub, Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten und Ruhepausenzeiten (§ 5 BTTG).

Die Gewährung der festgesetzten Arbeitsbedingungen ist verbindlich in die Ausführungsbedingungen des Vergabeverfahrens aufzunehmen. Auftragnehmer müssen die Verpflichtung an ihre Nachunternehmer weitergeben und sicherstellen, dass auch diese sich an das Tariftreueversprechen halten. Die eingesetzten Arbeitnehmer und auch Leiharbeitnehmer haben im Rahmen der Mitwirkung an dem öffentlichen Auftrag einen durchsetzbaren Anspruch auf Gewährung der festgesetzten Arbeitsbedingungen (§ 4 BTTG).

BMAS setzt „repräsentative“ Tarifverträge fest

Wenn Anträge für Tarifverträge verschiedener Tarifvertragsparteien vorliegen, setzt das BMAS die Arbeitsbedingungen des „repräsentativeren“ Tarifvertrags fest (§ 5 Abs. 3 BTTG). Die Repräsentativität richtet sich nach der Zahl der von den jeweils tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigten unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer und nach der Zahl der jeweils unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Mitglieder der Gewerkschaft, die den Tarifvertrag geschlossen hat. Daher werden sich regelmäßig Flächentarifverträge der großen DGB-Gewerkschaften durchsetzen.

Branchen- oder Berufsgruppentarifverträge mit kleineren Gewerkschaften spielen ebensowenig eine Rolle wie Haustarifverträge. Setzt also das BMAS beispielsweise einen Flächentarifvertrag mit der IG Metall fest, müssen sich Unternehmen im Rahmen der Ausschreibung auch dann zur Einhaltung der dort geregelten Arbeitsbedingungen verpflichten, wenn sie mit der gleichen Gewerkschaft einen Haustarif abgeschlossen haben. Ist ein Unternehmen Mitglied eines  Arbeitgeberverbandes, der mit einer kleineren Gewerkschaft firmenbezogene Verbandstarifverträge schließt, ist womöglich ein anderer Tarifvertrag repräsentativ, der für eine größere Zahl an Mitgliedern gilt.

Zweifel an der Verfassungsmäßigkeit des BTTG bleiben

Dieser Umstand führt zu erheblichen Zweifeln an der Verfassungsmäßigkeit des BTTG, die bereits im Gesetzgebungsverfahen erörtert, dann aber übergangen wurden (Ausschussdrucks. 21(11)38 vom 31.10.2025). So greift das BTTG in die negative Koalitionsfreiheit ein, da tariflose Unternehmen zur Anwendung der Regelungen eines Tarifvertrags gedrängt werden. Das BTTG greift auch in die positive Koaltionsfreiheit ein, soweit der eigene Tarifvertrag eines Unternehmen nach der einschlägigen Rechtsverordnung nicht „repräsentativ“ und damit nicht maßgeblich ist. Ob es rechtfertigende Gründe für den Eingriff in Art. 9 Abs. 3 GG gibt, erscheint mindestens zweifelhaft, zumal sich eine Stabilisierung des Tarifvertragssystems hierdurch kaum erreichen lässt.

Zu einer verfassungsgerichtlichen Überprüfung des BTTG wird es zunächst einmal nicht kommen. Im Wege der abstrakten Normenkontrolle könnte das BTTG nur durch die Bundesregierung, eine Landesregierung oder ein Viertel der Mitglieder des Bundestags angegriffen werden (vgl. § 94 Abs. 1 Nr. 2 GG). Damit ist nicht zu rechnen.

Betroffene Unternehmen müssten zunächst den Instanzenzug durchlaufen, bevor sie gegen das letztinstanzliche Urteil Verfassungsbeschwerde erheben könnten (BVerfG v. 2. August 2010 – 1 BvR 2393).

Arbeitsgerichtliche Normenkontrollverfahren zur Überprüfung zu erwartender Rechtsverordnungen?

Allerdings können Unternehmen die auf Basis des BTTG zu erlassenden Rechtsverordnungen nach §§ 2a Abs. 1 Nr. 5, 98 Abs. 1 ArbGG vor den Arbeitsgerichten im Wege eines arbeitsgerichtlichen Normenkontrollverfahrens angreifen. § 2a Abs. 1 Nr. 5 ArbGG wurde dergestalt abgeändert, dass die Arbeitsgerichtsbarkeit nun auch für Beschlussverfahren über die Wirksamkeit einer Rechtsverordnung nach § 5 des BTTG ausschließlich zuständig ist (BT-Drucks 21/1941, S. 15, 46). Im Rahmen dieses Verfahrens wird auch zu prüfen sein, ob die umstrittene Rechtsverordnung auf einer wirksamen gesetzliche Grundlage beruht, mit anderen Worten, ob maßgabliche Regelungen des BTTG mit der Verfassung im Einklang stehen oder nicht.

Dennoch stehen betroffene Unternehmen im Vergabeverfahren vor einem Dilemma: Im Rahmen der Ausschreibung müssen sie als Ausführungsbedingung die Gewährung der Arbeitsbedingungen nach dem repräsentativen Tarifvertrag akzeptieren. Die Tariftreue hier zu verweigern, ist nicht empfehlenswert: Selbst wenn das Normenkontrollverfahren erfolgreich ist, ist der Auftrag zwischenzeitlich anderweitig vergeben; die Durchsetzung etwaiger Schadensersatzansprüche begegnet erheblichen Hürden. Ebenso wenig wäre zu empfehlen, die Tariftreue zunächst zu akzeptieren, dann aber – in der Hoffnung auf ein obsiegendes Normenkontrollverfahren – gegen diese Ausführungsbedingung zu verstoßen. Dem entsprechend bleiben auftragnehmende Unternehmen bis zum Abschluss des Beschlussverfahrens zunächst einmal an die Bedingungen des per Rechtsverordnung festgesetzten Tarifvertrages gebunden. Eine obsiegende gerichtliche Entscheidung kann dann erst bei Folgeausschreibungen Wirkung entfalten.

Fatale Folge des BTTG: Verlagerung von Arbeitsplätzen ins Ausland?

Wer derartige Auseinandersetzungen vermeiden möchte, wählt einen anderen Weg, indem er eine Tochtergesellschaft oder auch eine Niederlassung im Ausland gründet und die ausgeschriebenen Leistungen durch dortige Arbeitnehmer durchführen lässt. Das Gesetz gilt nämlich nach § 1 Abs. 3 BTTG mit Ausnahme des § 14 nur, soweit die jeweilige Leistung zur Ausführung des öffentlichen Auftrags oder der Konzession innerhalb der Bundesrepublik Deutschland erbracht wird. In der Gesetzesbegründung wird hierzu explizit klargestellt, dass sich der räumliche Anwendungsbereich im Einklang mit dem EuGH-Urteil „Bundesdruckerei“ vom 18. September 2014 (C-549/13) auf Leistungen beschränkt, die innerhalb Deutschlands erbracht werden (BT-Drucks, 21/1941, 24).

Sollte dies die Auswirkung des Gesetzes sein, würde es nicht nur sein Ziel verfehlen, das Tarifvertragssystem zu stabilisieren und Lohn-Dumping zu vermeiden. Es hätte eine noch fatalere Folge, nämlich die Verlagerung von Arbeitsplätzen von Deutschland ins Ausland.

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Versetzung wegen Hausbau?

Gegenwärtig wird die Klägerin als Lehrerin an einer städtischen Gesamtschule in ihrem bisherigen Wohnort eingesetzt. Sie begehrte zum 01.02.2026 ihre Versetzung an eine andere, näher an ihrem neuen Wohnort gelegene Schule. Hierzu führte sie an, ihr Umzug – verbunden mit einem Hausbau – diene dazu, die Betreuung ihrer Kinder am beabsichtigten Wohnort über ihr dortiges familiäres Netzwerk sicherzustellen.

Mit Bescheid vom 30.09.2025 lehnte die Bezirksregierung Arnsberg die Versetzung der Klägerin ab. Zur Begründung führte sie im Wesentlichen an, ihre bisherige Schule liege in zumutbarer Entfernung auch zu ihrem neuen Wohnort und sei unterbesetzt. In Abwägung auch der genannten persönlichen Gründe müsse dem öffentlichen Interesse an der Unterrichtsversorgung der Vorrang eingeräumt werden.

Unterrichtsversorgung überwiegt

Die hiergegen erhobene Klage hat die 1. Kammer des VG Gelsenkirchen abgewiesen (Gerichtsbescheid v. 30.03.2026 – 1 K 6161/25; Pressemitteilung des VG Gelsenkirchen v. 15.05.2026). Sie ist bereits unzulässig, weil der Zeitpunkt der begehrten Versetzung verstrichen ist und die Klägerin keine Fortsetzungsfeststellungsklage beantragt hat. Die Ablehnungsentscheidung der Bezirksregierung Arnsberg weist nach den Ausführungen der Kammer aber auch keine Rechtsfehler auf. Die Bezirksregierung hat ermessensfehlerfrei dem öffentlichen Interesse an der Unterrichtsversorgung gegenüber den von der Klägerin angeführten individuellen Belangen den Vorzug gegeben. Auf der Ebene dienstlicher bzw. öffentlicher Belange ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin an einer Schule tätig ist, die unterbesetzt ist. Der mit einem Personalmangel verbundene gefährdete Aspekt reibungsloser Unterrichtsversorgung ist ein anerkanntes – gewichtiges – öffentliches Interesse, das Versetzungswünschen entgegenstehen kann. Für die Klägerin streiten entgegen ihrer Klagebegründung keine außergewöhnlichen Belange, wie es für eine Versetzung erforderlich wäre.

Hierbei ist zu beachten, dass es nicht auf persönliche Präferenzen oder individuelle Wünsche ankommen kann, sondern von vorneherein nur solche Belange des Beamten Beachtung finden können, die erheblich sind und damit den Einsatz an dem vom Dienstherrn eigentlich vorgesehenen Ort unzumutbar erscheinen lassen. Das Beamtenverhältnis ist geprägt durch zwischen dem Dienstherrn und dem Beamten wechselseitig bestehenden Rechte und Pflichten. Von daher genießt ein Beamter nicht nur Privilegien, sondern ihn treffen auch besondere Pflichten, die Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber nicht schuldig sind.

Prinzip jederzeitiger Versetzbarkeit

Dazu zählt, dass der Beamte dort seinen Dienst zu verrichten hat, wo es der Dienstherr wünscht. Ein Landesbeamter muss also grundsätzlich damit rechnen, überall im gesamten Landesgebiet eingesetzt zu werden. Es gilt insoweit auch das Prinzip jederzeitiger Versetzbarkeit. Diese Hingabepflicht ist Gegenstück zu der den Dienstherrn treffenden Alimentationspflicht und begrenzt zudem die Fürsorgepflicht des Dienstherrn. Daran ändert nichts, dass die Klägerin Mutter zweier Kinder ist, die beide gesundheitlich aktuell zumindest vorbelastet sind, ihr Ehemann – jedenfalls nach ihren Angaben – für die Kinderbetreuung nicht zur Verfügung steht und die Distanz von ihrem neuen Wohnort zu ihrer Herkunftsschule mit gut 35 Kilometern eine gewisse Fahrtdauer mit sich bringt. Gleichwohl schlagen diese Aspekte nicht durch. Sie sind insoweit nicht außergewöhnlich, sondern gelten für unzählige andere Beamte des Landes Nordrhein-Westfalen gleichermaßen. Die Pendelstrecke ist zwar mit 35 Kilometern nicht unerheblich, aber auch nicht so bedeutend überdurchschnittlich, dass sie für sich genommen unzumutbar wäre. Die Angabe der Klägerin, die tatsächliche Fahrzeit betrage staubedingt tatsächlich bis zu 60 Minuten, benennt ein Schicksal, das unzählige Pendler im Land trifft. Ungeachtet dessen dürfte dies nicht der Regelfall sein, zumal die Klägerin als Lehrerin regelmäßig zu unterschiedlichen Zeiten pendeln dürfte. Die in der Klage angeführten gesundheitlichen Belange ihrer Kinder stehen ihrem weiteren Einsatz an der bisherigen Schule ebenso nicht entgegen. Etwaiger Betreuungsbedarf soll gerade durch den Umzug sichergestellt werden.

Der Gerichtsbescheid ist rechtskräftig.

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Das Thema

Anfang Mai hat das Bundeskabinett einen Gesetzesentwurf zur Reform des AGG beschlossen, welcher zuvor von den federführenden Bundesministerien für Justiz und Verbraucherschutz bzw. für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend vorgelegt wurde. Die Änderungen sind vor allem europarechtlich motiviert, lassen so manches antidiskriminierungsrechtliches Problem aber unangetastet.

Stand des Gesetzgebungsverfahrens

Bereits Mitte April legten die federführenden Ministerien einen Referentenentwurf zur Änderung des AGG vor, der nun eins zu eins als Gesetzesentwurf beschlossen wurde und den weiteren Weg im Gesetzgebungsverfahren gehen soll. Ziel ist die Weiterentwicklung des Gesetzes zu einem modernen und wirksamen Instrument des Diskriminierungsschutzes, Hintergrund sind jedoch vor allem zwei unionsrechtliche Entwicklungen: Einmal ein 2015 von der EU-Kommission eingeleitetes Vertragsverletzungsverfahren gegen die Bundesrepublik Deutschland wegen unzureichender Umsetzung der Richtlinie 2004/113/EG zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, auf dem das AGG grundlegend beruht. Zum anderen die Umsetzung der neuen Richtlinien (EU) 2024/1499 und (EU) 2024/1500 über Standards der Gleichbehandlungsstellen, deren Umsetzungsfrist am 19.6.2026 endet.

Ausweitung des Merkmals „Geschlecht“

Inhaltlich antwortet der Gesetzesentwurf zunächst auf das Vertragsverletzungsverfahren der Europäischen Kommission, in dem diese kritisierte, dass die Richtlinie 2004/113/EG keine quantitativen Ausnahmen vom Anwendungsbereich zulasse und die Beschränkung des zivilrechtlichen Benachteiligungsverbots auf Massengeschäfte in § 19 Abs. 1 Nr. 1 AGG daher sei in Bezug auf das Merkmal „Geschlecht“ mit der Richtlinie unvereinbar sei. Abhilfe soll der neue § 19 Abs. 2 Satz 2 AGG-E schaffen, wonach eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts auch außerhalb von Massengeschäften möglich ist.

Erweiterung Schutzes vor sexueller Belästigung und für Mutterschaft und Schwangerschaft

Durch die Streichung des Verweises auf § 2 Abs. 1 Nr. 1-4 AGG in § 3 Abs. 4 AGG‑E soll sexuelle Belästigung künftig im gesamten sachlichen Anwendungsbereich des § 2 Abs. 1 AGG als Benachteiligung gelten. Zudem wird durch die gleiche Streichung in § 3 Abs. 1 AGG-E klargestellt, dass eine ungünstigere Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft stets eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellt.

Erweiterte Beteiligung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)

Der Entwurf beinhaltet insbesondere Änderungen, die die ADS betreffen. Im Kern soll die Stelle Betroffene von Diskriminierungen nach dem AGG besser unterstützen und bei der Streitbeilegung aktiv beteiligt werden. Dazu wird bei der ADS eine Schlichtungsstelle zur alternativen Streitbeilegung errichtet. Zudem werden die Beteiligungsmöglichkeiten der ADS in Gerichtsverfahren erweitert: Sie kann künftig als Beistand des Benachteiligten auftreten (§ 27a Abs. 6 AGG-E) und Stellungnahmen abgeben (§ 27a Abs. 7 AGG-E).

Anpassung des § 9 AGG („Kirchenklausel“)

Ferner soll durch die Gesetzesnovelle § 9 AGG zur zulässigen Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung an die Rechtsprechung von EuGH und BVerfG angepasst werden (vgl. EuGH, Urt. v. 17.4.2018 – C-414/16 – Egenberger; BVerfG, Urt. v. 29.9.2025 – 2 BvR 934/19). Bisher ließ der Wortlaut der Norm den Schluss zu, dass eine unterschiedliche Behandlung sowohl aufgrund des Selbstbestimmungsrechts des jeweiligen Arbeitgebers als auch aufgrund der Art der Tätigkeit gerechtfertigt sein kann. Künftig muss stets ein Bezug zur konkreten Tätigkeit bestehen. Die bisherigen Alternativen „Selbstbestimmungsrecht“ und „Tätigkeitsbezug“ werden somit verknüpft.

Klarstellungen durch die Änderung von „Alter“ zu „Lebensalter“

Übergreifend wird im AGG das Diskriminierungsmerkmal „Alter“ in „Lebensalter“ umbenannt. Dies verdeutlicht, dass eine Diskriminierung nicht nur wegen eines hohen Alters, sondern auch bei jungen Menschen erfolgen kann. Die Gesetzesänderung hat gleichwohl keine inhaltlichen Konsequenzen, da dies bisher schon anerkannt war.

Fristverlängerung für die Geltendmachung von AGG-Ansprüchen

Zuletzt sieht der Gesetzesentwurf eine Verlängerung der Frist zur Geltendmachung von Entschädigungs- und Schadensersatzansprüchen nach den §§ 15, 21 AGG von bisher zwei auf nunmehr vier Monate vor.

Praktische Konsequenzen

In der Praxis hat insbesondere die Möglichkeit des Arbeitnehmers zur Initiierung eines Schlichtungsverfahrens und die dortige Beteiligung des Arbeitgebers Folgen. Arbeitgeber müssen ggf. innerhalb kurzer Fristen substantiiert auf Diskriminierungsvorwürfe reagieren. Dies erfordert eine belastbare interne Dokumentation von Auswahlentscheidungen, Leistungsbeurteilungen und Beschwerdeverfahren. Zwar sind die in Schlichtungsverfahren abgegebenen Erklärungen nicht zwingend Gegenstand späterer Gerichtsverfahren, können aber darin herangezogen werden. Hinzu kommt die auf vier Monate verlängerte Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen aus dem AGG. Für Arbeitgeber entsteht dadurch eine (noch) längere Phase der Ungewissheit, ob bspw. abgelehnte Bewerber Diskriminierungsvorwürfe verfolgen. Ferner müssen Ausschlussklauseln angepasst werden, die einen Anspruchsverfall in der Regel nach der zulässigen Mindestdauer von drei Monaten vorsehen.

Kein Wort zu „AGG-Hoppern“

Ungelöst bleibt derweil das Problem einer missbräuchlichen Anspruchsgeltendmachung durch „AGG‑Hopper“. Unter dem Begriff werden Personen verstanden, die systematisch Diskriminierungstatbestände provozieren oder massenhaft geltend machen, um Entschädigungen nach § 15 Abs. 2 AGG zu erzielen. Für Arbeitgeber stellt sich die Frage, was geschieht, wenn auch AGG‑Hopper die neue Infrastruktur der ADS nutzen: Diese ist gehalten, Anfragen diskriminierungsunabhängig zu prüfen (§ 27a Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 AGG-E), eine irgendwie vorgelagerte Missbrauchskontrolle sieht der Gesetzesentwurf aber nicht vor. Arbeitgeber werden somit weiterhin lediglich auf die im Einzelfall greifenden Instrumente des Rechtsmissbrauchseinwands verwiesen.

Insgesamt empfiehlt es sich, nicht erst die jetzige Gesetzesreform als Anlass zur Professionalisierung des betrieblichen Diskriminierungs‑ und Beschwerdemanagements zu verstehen. Wer frühzeitig auf klare Strukturen, sorgfältige Dokumentation und gezielte Schulung setzt, begrenzt Risiken in AGG-Verfahren generell – und trägt überdies zur Verwirklichung des Gleichbehandlungsziels bei.

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Außerordentliche Kündigung wirksam

Die Arbeitnehmerin war seit dem 01.07.2016 beim RBB beschäftigt, seit 01.07.2017 als Leiterin der Intendanz. Die unter dem 17.10.2022 erklärte außerordentliche, fristlose Kündigung erachtete nun auch das Landesarbeitsgericht als wirksam.

Den Umstand, dass die Klägerin die Rechnung einer Unternehmensberatung über 12.000,00 Euro zzgl. Mehrwertsteuer freigegeben hatte, ohne den Rechtsgrund für die Rechnung und die Leistungserbringung in einer den Anforderungen genügenden Weise und nachvollziehbar geprüft zu haben, erachtete das Landesarbeitsgericht (Urt. v. 29.05.2026 – 12 Sa 861/23) dabei als wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Abmahnung nicht erforderlich

Eine Abmahnung hielt das Landesarbeitsgericht vor dem Hintergrund der hierarchisch herausgehobenen Stellung der Arbeitnehmerin nicht für erforderlich.

Den Einwand, die Kündigung sei schon aus formellen Gründen wegen der Fehlerhaftigkeit der Personalratsanhörung sowie wegen eines sich aus dem Staatsvertrag ergebenden Zustimmungserfordernisses des Verwaltungsrates unwirksam, sah das Landesarbeitsgericht nicht als durchgreifend an.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

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Verstoß gegen Hinweisschutzgesetz behauptet

Die Kläger sind bei der Beklagten als Mitglieder des Oberen Managementkreises (OMK) beschäftigt. Sie machen geltend, auf diverse interne Meldungen über Regelverstöße sei von der Beklagten nichts unternommen worden. Stattdessen hätten sie Repressalien erlitten.

Sie sind der Ansicht, die Beklagte habe gegen das Hinweisgeberschutzgesetz verstoßen und schulde ihnen Schadenersatz und Schmerzensgeld. Das Arbeitsgericht Braunschweig hat die Klagen abgewiesen. Ein Schaden, der auf eine Repressalie im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes zurückzuführen sei, sei nicht dargelegt. Es fehle auch an einer nach dem Gesetz erforderlichen internen Mitteilung.

Berufung zurückgewiesen

Berufung zurückgewiesenMit seinen am 29.05.2026 verkündeten Entscheidungen hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen die Berufungen zurückgewiesen. Ein Anspruch nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) bestehe nicht.

Die internen Mitteilungen der Kläger unterfielen nicht dem HinSchG, da sie vor dessen Inkrafttreten erfolgt seien. Die Kläger hätten sich nicht an die internen Meldestellen gewandt, sondern im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten ihre Vorgesetzten informiert.

Repressalien seien nicht ausreichend dargelegt und es fehle an der Darlegung eines kausalen Schadens. Die Voraussetzungen eines Schadenersatz- oder Schmerzensgeldanspruchs nach allgemeinen zivilrechtlichen Regelungen lägen ebenfalls nicht vor.

Gegen die Entscheidungen hat die Berufungskammer die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

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Gegenstand der Entscheidung

Es handelt sich um das Hauptsacheverfahren zu dem einstweiligen Verfügungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin (Az. 56 Ga 11777/24), in dem der damals ab dem 30.09.2024 angekündigte sogenannte Kita-Streik untersagt wurde. Diese Entscheidung hatte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 11.10.2024 bestätigt.

Im Hauptsacheverfahren geht es nicht um einen konkreten angekündigten Streik. Streitig war die Frage, ob mit Streiks Tarifverträge mit dem Land Berlin durchgesetzt werden können, die über die bundesweiten tariflichen Regelungen hinausgehen, die die Tarifgemeinschaft der Länder (TdL) abschließt. Das Land Berlin ist Mitglied der TdL und an die von dieser abgeschlossenen Tarifverträge gebunden.

Hintergrund

Im Tarifabschluss im Dezember 2023 mit der TdL wurden bestimmte Verbesserungen speziell für den Sozial- und Erziehungsdienst vereinbart, unter anderem eine monatliche Zulage in § 52 Nr. 5 Tarifvertrag der Länder (TV-L). Im Rahmen dieser Verhandlungen hatte ver.di die Erwartung geäußert, die Regelungen für den Sozial- und Erziehungsdienst im TV-L aufzunehmen, auf die sich ver.di tariflich mit der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände im Jahr 2022 geeinigt hatte (TVöD-VKA). Dazu gehörten unter anderem eine monatliche Zulage für Erzieherinnen und Erzieher und zwei Rehabilitationstage.

Seit April 2024 waren Gespräche zwischen ver.di und dem Land Berlin über die pädagogische Qualität und über Entlastungen der Erzieherinnen und Erzieher sowie der Auszubildenden in diesem Bereich geführt worden, die erfolglos blieben. Ver.di hatte Regelungen zur Mindestpersonalausstattung, zum Belastungsmanagement (Konsequenzenmanagement) sowie eine Verbesserung der Ausbildungsbedingungen gefordert.

Klage abgewiesen

Das Land Berlin sah sich rechtlich als Arbeitgeber nicht zu Tarifverhandlungen mit ver.di in der Lage, weil es als Mitglied der TdL nach deren Satzung keine von den Regelungen des TV-L abweichenden Tarifverträge schließen dürfe. Das Land hat vorgebracht, dass der Abschluss eines Tarifvertrages zwingend zum Ausschluss des Landes Berlin aus dem Arbeitgeberverband führen würde und ein darauf gerichteter Streik bereits aus diesem Grund rechtswidrig sei. Weiterhin würde ein Streik auch gegen die Friedenspflicht verstoßen, die während laufender Tarifverträge gelte.

Anders als in dem einstweiligen Verfügungsverfahren hat das Arbeitsgericht die Klage auf Untersagung von Streiks zur Erreichung einer Mindestpersonalausstattung, eines Belastungsausgleichs und mehr Zeit für Ausbildung abgewiesen. Die Mitgliedschaft des Landes in der TdL stehe der Aufnahme von Tarifverhandlungen mit ver.di und hierauf gerichteter Streiks nicht entgegen.

Das Risiko des Landes, aus dem Arbeitgeberverband ausgeschlossen zu werden, überwiege nicht das Grundrecht der Gewerkschaft auf Arbeitskampfmaßnahmen aus Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz. Weiterhin verstoße die Gewerkschaft mit den konkreten Streikforderungen nicht gegen die Friedenspflicht.

Forderungen tariflich regelbar

Das Gericht war nicht der Auffassung, dass die Streikforderungen bereits durch § 52 Nr. 5 TV-L abschließend geregelt worden sind. Die Forderungen beträfen einen anderen inhaltlichen Bereich als die dort geregelte Zulage. Insbesondere die Forderungen zu Mindestpersonalausstattung und Konsequenzenmanagement hätten präventiven Charakter, um eine Überlastung der Erzieherinnen und Erzieher zu verhindern. Die Zulage aus § 52 TV-L treffe hierzu keine Regelung. Auch hinsichtlich der Forderung zu mehr Zeit für Ausbildung sei die Friedenspflicht im Hinblick auf § 5 TV-L nicht verletzt.

Die konkreten Forderungen seien auch tariflich regelbar. Insbesondere ergebe sich im Hinblick auf das Kitaförderungsgesetz und die zugehörige Rechtsverordnung nicht, dass die gegenständlichen Forderungen der Gewerkschaft ausschließlich durch Gesetz geregelt werden könnten.

Das Gericht hat die auf Aufhebung der Untersagungsverfügung aus den damaligen Urteilen gerichtete Widerklage von ver.di abgewiesen, da diese ausschließlich die damalige konkret angekündigte Arbeitskampfmaßnahme betroffen habe.

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts kann das Rechtsmittel der Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

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Das Thema

Gekündigten Betriebsratsmitgliedern, die Kündigungsschutzklage erhoben haben und bei den Betriebsratswahlen erneut antreten, ist ein eingeschränkter Zutritt zum Betrieb zu ermöglichen, damit sie Wahlwerbung betreiben können. Einen Anspruch auf Zugang zu den digitalen Telekommunikationsmitteln haben sie allerdings nicht.

Unternehmen verwehrt nach Kündigung physischen und digitalen Zugang zum Betrieb

Ein Betriebsratsmitglied wurde im November 2025, nach erteilter Zustimmung des Betriebsrats, außerordentlich fristlos gekündigt und erhob dagegen Kündigungsschutzklage.

Nach dem Ausspruch der Kündigung verwehrte das Unternehmen den physischen und digitalen Zugang zum Betrieb. Da das Betriebsratsmitglied erneut als Kandidat für die 2026 stattfindenden, regelmäßigen Betriebsratswahlen kandidieren wollte, forderte es zum Zweck der Wahlwerbung einen zeitlich begrenzten Zugang zum Betrieb sowie die Freischaltung der betrieblichen Kommunikationsmittel, insbesondere des E-Mail-Accounts und Microsoft Teams-Zugangs. Nur das gestattete Verteilen von Flyern vor dem Betriebsgebäude und die Nutzung der Internetseite für Betriebsratswerbung empfand es als unzureichend. Das Unternehmen befand diese Werbemöglichkeiten demgegenüber für ausreichend, einen digitaler Zugang könne es nicht gewähren.

Das Betriebsratsmitglied reichte daraufhin einen gerichtlichen Antrag auf einstweilige Verfügung ein, um die vorgenannten Forderungen durchzusetzen.

Arbeitsgericht erkennt Zutrittsrecht im begrenzten Umfang für Wahlwerbung an

Laut dem Beschluss des ArbG Nürnberg vom 15. Januar 2026 – 9 BVGa 3/26 ist das Unternehmen verpflichtet, dem gekündigten Betriebsratsmitglied werktags zwischen 11:00 und 14:00 Uhr bis zu der Betriebsratswahl Zugang zum Betriebsgebäude zu ermöglichen, um in dieser Zeit Wahlwerbung betreiben und sich den Wahlberechtigten vorstellen zu können. Dies sei erforderlich, um eine unzumutbare Beeinträchtigung des passiven Wahlrechts zu vermeiden und Wahlbehinderungen praktisch abwehren zu können.

Gemäß § 8 Abs. 1 BetrVG stehe gekündigten Beschäftigten aufgrund der anhängigen Kündigungsschutzklage sowohl das aktive als auch passive Wahlrecht zu. Gekündigte Beschäftigte bleiben für den Betriebsrat wählbar, wenn sie Kündigungsschutzklage erheben und diese nicht vor der Durchführung der Betriebsratswahl rechtskräftig abgewiesen wurde. Aufgrund der Wählbarkeit müssen sich die gekündigten Beschäftigten nicht ausschließlich auf betriebsexterne Kontaktmöglichkeiten verweisen lassen.

Für die streitgegenständliche Konstellation sei im Eilverfahren allein entscheidend, ob die effektive Ausübung des passiven Wahlrechts anderenfalls unzumutbar beeinträchtigt wird. Eine Offensichtlichkeitsprüfung der Kündigung wird in dem Verfahren nicht durchgeführt. Den Verfügungsgrund sieht das Gericht darin, dass ohne eine zeitnahe Zutrittsmöglichkeit die Wahlwerbung im Betrieb jedenfalls erschwert wäre.

Digitaler Zugang ist und bleibt allerdings verwehrt

Ein Zugriff auf die Telekommunikationsmittel, d.h. in diesem Fall auf den E-Mail-Server und die elektronischen Kommunikationsplattformen (u.a. Microsoft Teams), müsse hingegen nicht gestattet werden. Hierfür fehle es an einer entsprechenden Anspruchsgrundlage. Da die begehrte Nutzung auch anderen Wahlbewerbern nicht als betrieblicher Kommunikationsweg im Wahlkampf zur Verfügung stehe, liege keine Verletzung der Chancengleichheit der Wahlbewerber oder eine unzulässige Wahlbehinderung vor.

Das ArbG knüpft an eine der wenigen bisher zu diesem Thema ergangenen Gerichtsentscheidungen an (LAG Hamm, Beschl. vom 6. Mai 2002 – 10 TaBV 53/02) und bestätigt erneut das Zugangsrecht gekündigter Wahlbewerber zum Betrieb zum Zweck der Wahlwerbung. Erstmals befasst sich das Gericht ausdrücklich mit der Nutzung digitaler Kommunikationsmittel und stellt klar, dass der Zugang zu diesen nicht gewährleistet werden muss. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

Fazit und Handlungsempfehlungen

Der Fall kommt in der Praxis häufig vor. Grundsätzlich sollten Unternehmen auch gekündigten Wahlbewerbern während laufender Betriebsratswahlen einen begrenzten, klar geregelten Zutritt zum Betrieb ermöglichen, um deren passives Wahlrecht nicht zu beeinträchtigen. Dabei sind Zeitfenster auszuwählen, welche den Betriebsablauf nicht stören. So wird das Hausrecht des Arbeitgebers durch klare und kontrollierbare Regelungen gewahrt und gleichzeitig spätere, kostspielige Streitigkeiten vermieden.

(Anm. der Autorin: Ich danke Eva Hinrichsen, Trainee in unserer Kanzlei, für die Mitwirkung an diesem Beitrag.).

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