Entscheidungen in Malta und Irland – Flughafenbüro am BER

Die Arbeitgeberin – eine Fluggesellschaft mit Sitz in Malta und Konzernzentrale in Irland – führt Flüge von und zu zahlreichen Flughäfen in europäischen Staaten durch. Sie unterhält unter anderem am Flughafen Berlin-Brandenburg (BER) einen Stationierungsort (Base) mit ca. 320 Cockpit- und Kabinenbeschäftigten. Für diese existiert keine durch Tarifvertrag gebildete Personalvertretung; Verhandlungen mit der Gewerkschaft darüber sind gescheitert.

Aufgrund luftverkehrsrechtlicher Vorgaben hält die Arbeitgeberin am Flughafen BER ein „Airport Office/Flughafenbüro“ vor. Das Cockpit- und Kabinenpersonal beginnt und beendet seine Arbeit im bzw. am Flugzeug; dort finden auch Briefing und De-Briefing statt. Entscheidungen über Einstellungen und Entlassungen, disziplinarische Maßnahmen, Einsatzplanungen und deren Änderungen sowie über Beförderungen oder Versetzungen trifft das in Malta und Irland ansässige Leitungspersonal. Für den Stationierungsort BER sind ein sog. Base Captain (für die Beschäftigten im Cockpit) und ein sog. Base Supervisor (für die Kabinenbeschäftigten) ernannt, deren Rollen, Aufgaben und Befugnisse in einem Betriebshandbuch näher beschrieben sind.

Betriebsteil auch bei Hauptbetrieb im Ausland?

Nach Initiativen zur Wahl eines Betriebsrats hat die Arbeitgeberin in dem von ihr eingeleiteten Verfahren die Feststellung begehrt, dass der Stationierungsort BER keine betriebsratsfähige Organisationseinheit ist. Sie hat die Auffassung vertreten, ein inländischer Betriebsteil könne nur dann als Betrieb im Sinn der Vorgaben des BetrVG gelten, wenn auch der Hauptbetrieb im Inland gelegen sei. Die Vorinstanzen haben den Antrag abgewiesen.

Die dagegen gerichtete Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte vor dem Siebten Senat des BAG keinen Erfolg (Beschl. v. 13.05.2026 – 7 ABR 7/25; Pressemitteilung des BAG v. 13.05.2026). Als Betriebe gelten nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG auch Betriebsteile, die räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind. Die Auslegung dieser Vorschrift ergibt, dass ein Betriebsteil auch dann vorliegen kann, wenn der Hauptbetrieb im Ausland gelegen ist. Das verstößt nicht gegen das Territorialitätsprinzip. Der fingierte Betrieb liegt im Inland. Das Landesarbeitsgericht hat das für einen Betriebsteil erforderliche Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit für den Stationierungsort BER sowie die notwendige weite räumliche Entfernung zum Hauptbetrieb in rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandender Weise bejaht.

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Das Thema

Die Klägerin, eine Angestellte in einem Krankenhaus, hatte gegenüber der Beklagten eine ärztliche Bescheinigung über eine vorläufige Impfunfähigkeit vorgelegt. Durch Vorlage der Bescheinigung wollte die Klägerin der einrichtungsbezogenen Impfpflicht entgehen. Die Bescheinigung erhielt die Klägerin online, ohne dass sie persönlichen Kontakt zur bescheinigungsausstellenden Ärztin hatte. Eine ärztliche Untersuchung hat demnach nicht stattgefunden.

Das ArbG Leipzig hielt sowohl die erklärte außerordentliche als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung des Beklagten für unwirksam, da die Klägerin weder uneinsichtig war noch vorsätzlich gehandelt habe. Zudem fehle es an einer Abmahnung (Urt. v. 25.05.2023 – 8 Ca 41/22). Das Sächs. LAG bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts und konstatierte, dass die Bescheinigung keine ausdrückliche Angabe über eine erfolgte ärztliche Untersuchung enthielt. Dies stehe der Täuschung entgegen (Urt. v. 04.12.2024 – 3 Sa 182/23).

BAG: Täuschung über ärztliche Bescheinigungen „an sich“ zur Kündigung geeignet

Das BAG (Urt. v. 04.12.2025 – 2 AZR 13/25) hob das Urteil des Sächs. LAG auf und verwies die Sache an dieses zurück.

Der Zweite Senat begründete seine Entscheidung damit, dass die Vorlage einer wahrheitswidrig erlangten ärztlichen Bescheinigung über eine vorläufige Impfunfähigkeit gegen das Coronavirus durch eine im Krankenhaus beschäftigte Arbeitnehmerin grundsätzlich eine erhebliche Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht nach § 241 Abs. 2 BGB darstellen kann und damit „an sich“ als wichtiger Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB geeignet sei.

Konkret sei ein es ein wesentliches Ziel der damaligen Impfpflicht gewesen, besonders vulnerablen Personen zu schützen (insbesondere Patienten im Krankenhaus). Dies ist ein besonders schutzwürdiges Ziel (BVerfG, Beschl. v. 27.04.2022 – 1 BvR 2649/21). Dies gilt unabhängig davon, ob der Mitarbeiter subjektiv von seiner (vorläufigen) Impfunfähigkeit ausging oder sich durch die Vorlage eines falschen Gesundheitszeugnisses nach §§ 277 ff. StGB strafbar gemacht hat. Maßgeblich ist allein der Vertrauensbruch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (BAG, Urt. v. 14.12.2023 – 2 AZR 55/23). Das BAG trägt zudem in einer Parallelentscheidung vor, dass das vertragsnotwendige Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer bereits durch den Versuch einer Täuschung über eine ärztlich festgestellte (vorläufige) Impfunfähigkeit so schwer beschädigt sein kann, dass eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann (BAG, Urt. v. 14.12.2023 – 2 AZR 66/23).

Die vorstehenden Aspekte habe das Sächs. LAG nur unzureichend gewürdigt, insbesondere nicht im Wege einer Gesamtwürdigung des Einzelfalls. Maßgeblich für die Beurteilung des Einzelfalls sei eine objektive Sichtweise sowie Würdigung des optischen Gesamteindrucks der ärztlichen Bescheinigung. Wie musste ein objektiver Empfänger die Erklärung üblicherweise verstehen?

Ausweislich der Entscheidung der Erfurter Richter liegt eine Täuschung bereits dann vor, wenn der Beschäftigte die unzutreffende Behauptung aufstellt, eine Ärztin habe aufgrund einer ärztlichen Untersuchung eine vorübergehende Impfunfähigkeit festgestellt, obwohl tatsächlich keine Untersuchung stattgefunden hat und die Bescheinigung über ein online bezahltes Musterformular bezogen wurde. Durch die Vorlage eines solchen Schreibens mit ärztlicher Unterschrift sowie durch die Verwendung ärztlicher Titel und Formulierungen werde gezielt der Eindruck einer individuell erstellten ärztlichen Bescheinigung erweckt, obwohl dies objektiv nicht der Fall sei.

Bisherige Rechtsprechung zu unzutreffenden ärztlichen Bescheinigungen

Mit der aktuellen Entscheidung führt das BAG seine Rechtsprechung zur – untechnisch so betitelten – Vorlage von Bescheinigung fort. Die (elektronische) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genießt grundsätzlich einen hohen Beweiswert. Dieser kann jedoch durch konkrete Indizien oder Auffälligkeiten, die sich insbesondere aus der Bescheinigung selbst ergeben, vom Arbeitgeber erschüttert werden (BAG, Urt. v. 13.12.2023 – 5 AZR 137/23). Ein prominentes Beispiel für Fälle, in denen der Beweiswert erschüttert ist, sind standardisiert im Internet erhältliche Musterbescheinigungen. In diesen Fällen täuschen Arbeitnehmer – vergleichbar mit dem vorliegenden Fall – über ihre Arbeitsunfähigkeit.

So führt das BAG mit der vorliegenden Entscheidung die ständige Rechtsprechung zu Online-Attesten fort (Überblick der ständigen Rechtsprechung auch im EFAR-Beitrag „Gerichte schärfen Kriterien – Erschütterung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen“). Dies wurde jüngst auch erneut vom LAG Hamm bestätigt: Die außerordentliche Kündigung eines Mitarbeiters war wirksam, da er mit einer online ohne ärztlichen Kontakt und lediglich per Fragebogen erlangten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bewusst den Eindruck eines Arztgesprächs erweckte und so schwerwiegend das Vertrauen des Arbeitgebers verletzte, dass eine Abmahnung entbehrlich war (LAG Hamm, Urt. v. 05.09.2025 – 14 SLa 145/25, vgl. dazu auch den EFAR-Beitrag „Außerordentliche Kündigung bei Vorlage eines Online-AU-Attestes ohne Arztgespräch“).

Damit ist klargestellt, dass insbesondere bei online erlangten Musterbescheinigungen der hohe Beweiswert der Bescheinigung regelmäßig erschüttert ist und eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung mit unmittelbaren arbeitsrechtlichen Konsequenzen vorliegt.

Fazit

Das BAG hat mit seiner Entscheidung die Rechte von Arbeitgebern im Falle vorgetäuschter ärztlicher Bescheinigungen gestärkt. Es ist festzuhalten: Die Täuschung über ärztliche Befunde, sei es eine nicht bestehende Impfunfähigkeit, Krankheit etc., stellt eine Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten gemäß § 241 Abs. 2 BGB dar und ist „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB zu begründen. Hierbei macht es keinen Unterschied, ob Mitarbeiter ihren Arbeitgeber explizit oder konkludent täuschen. Maßgeblich ist zu Recht der objektive Gesamteindruck aus Sicht des Erklärungsempfängers (Arbeitgeber) im Einzelfall.

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Laufende Befristungskontrollklage

Hintergrund war, dass ein Mitarbeiter auf der Wahlvorschlagsliste für die anstehende Betriebsratswahl am 07.05.2026 aufgeführt war, dessen Arbeitsverhältnis eine Beendigung aufgrund Befristung zum Renteneintritt am 28.02.2026 vorsah. Der Mitarbeiter hat sich in einem parallel geführten Individualverfahren mit Befristungskontrollklage gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewandt und insbesondere darauf berufen, die Vertragsklausel zur Befristung sei unwirksam, jedenfalls liege ein Fall des § 15 Abs. 6 TzBfG vor.

Die Antragstellerin ist der Ansicht, dem betreffenden Mitarbeiter stehe wegen der Bedingung des Arbeitsverhältnisses kein passives Wahlrecht mehr zu. Die Rechtsprechung des BAG zum Fortbestehenden des passiven Wahlrechts im Falle des Ausspruchs einer Kündigung (vgl. BAG, Beschl. v. 10.11.2004 – 7 ABR 12/04 –, BAGE 112, 305-310) sei bereits vom Grundsatz her abzulehnen und im Übrigen auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar. Die Antragsgegner berufen sich hingegen darauf, dass der betroffene Mitarbeiter nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der Tatsache, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses in der Schwebe stehe, weiterhin nach § 8 Abs. 1 Satz 1 BetrVG wählbar sei. Die Rechtsprechung des BAG zum Fortbestand der Wählbarkeit während eines Kündigungsrechtsstreits sei auf den vorliegenden Fall übertragbar.

Rechtsprechung des BAG ist übertragbar

Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung mit Beschluss vom 23.04.2026 (19 BVGa 26/26; Pressemitteilung des ArbG München v. 30.04.2026) zurückgewiesen, denn es fehle sowohl der Verfügungsanspruch als auch der Verfügungsgrund. Ein Verfügungsanspruch sei nicht gegeben, denn der betreffende Mitarbeiter sei während des schwebenden Verfahrens über die Entfristungsklage weiterhin wählbar. Die Rechtsprechung des BAG zum Fortbestehenden des passiven Wahlrechts im Falle des Ausspruchs einer Kündigung sei auf die vorliegende Fallgestaltung übertragbar. In beiden Fallgestaltungen sei bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens die rechtswirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit auch die Frage der Wählbarkeit ungeklärt. Gerade mit Blick auf die Möglichkeit der Vertretung durch ein Ersatzmitglied im Falle des Wahlerfolgs sei es nicht gerechtfertigt, dem Mitarbeiter das Recht zur passiven Wahlausübung vor Abschluss des schwebenden Verfahrens durch Streichung von der Wahlvorschlagsliste bereits final zu entziehen. Die von der Rechtsprechung vorgesehene Ausnahme für den Fall der offensichtlichen Wirksamkeit der Kündigung – bzw. vorliegend der Befristung – liege ebenfalls nicht vor. Da die Wählbarkeit mithin weiterhin gegeben sei, sei eine Berichtigung der Wahlvorschlagsliste in Form einer Streichung nicht erforderlich. Im Übrigen fehle es an einem Verfügungsgrund, denn der beantragte Eingriff in die Betriebsratswahl sei unverhältnismäßig. Der Hilfsantrag sei als Feststellungsantrag im einstweiligen Verfügungsverfahren bereits unzulässig.

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Das Thema

Erleiden Arbeitnehmer einen Berufsunfall oder erkranken sie an einer Berufskrankheit, haben Sie regelmäßig Anspruch auf Verletztenrente. Sind jene Personen weiterhin erwerbstätig steht ihnen im Fall der Arbeitsunfähigkeit ein Anspruch auf Verletztengeld zu. Bezieher von Verletztengeld müssen sich jedoch gemäß § 52 SGB VII Arbeitseinkommen anrechnen lassen. Die Anrechnung erfolgt sowohl für Arbeitsentgelt aus abhängiger Beschäftigung als auch für Einkünfte, die Selbstständige während der Arbeitsunfähigkeit durch ihre Mitwirkung im eigenen Unternehmen erzielen. Eine Anrechnung unterbleibt nur dann, wenn Selbstständige während der Arbeitsunfähigkeit ihre Mitarbeit vollständig oder nahezu vollständig aufgeben.

Entgeltfortzahlung, Krankengeld und Verletztengeld

Arbeitsunfähigkeit ist derzeit in aller Munde. Die hohen Kosten für Unternehmen im Rahmen der Entgeltfortzahlung (§ 3 EFZG) sorgen für anhaltende Diskussionen. Der Gesetzgeber erwägt laut dem Referentenentwurf für das Gesetz zur Stabilisierung der Beitragssätze in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz) vom 16.04.2026 mittlerweile sogar die Einführung einer Teilarbeitsunfähigkeit.

Der Anspruch von Arbeitnehmern auf Entgeltfortzahlung ist im Regelfall auf sechs Wochen beschränkt. Hält die Erkrankung darüber hinaus an, zahlen die gesetzlichen Krankenkassen Krankengeld gemäß §§ 45 ff. SGB V.

Eine ähnliche Sozialleistung stellt das „Verletztengeld“ dar. Hier sind es die Unfallkassen bzw. Berufsgenossenschaften, die nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums in Anspruch genommen werden. Besondere Voraussetzung für den Bezug von Verletztengeld ist, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht aus „irgendeiner“ Erkrankung (wie beim Krankengeld), sondern aus einem Arbeitsunfall bzw. einer Berufskrankheit rühren muss.

Der Sachverhalt

Um die Zahlung von Verletztengeld ging es auch im Fall eines ehemaligen Profifußballspielers, den das BSG kürzlich zu entscheiden hatte. Der Ex-Profi spielte in den 1970er und 80er Jahren. Er erlitt während seiner aktiven Zeit als Fußballer diverse Meniskusverletzungen. Die Meniskusschäden wurden 2014 als Berufskrankheit anerkannt. Aus diesem Grund bezog der Ex-Profi auch eine Verletztenrente wegen Erwerbsminderung.

Nach seiner Profikarriere hatte sich der Spieler als Physiotherapeut mit eigener Praxis selbstständig gemacht. Als der Ex-Profi – wegen der Meniskusschäden, die er während seiner Zeit als Profifußballer erlitten hatte – 2015 fortlaufend arbeitsunfähig erkrankte, beantragte die er die Zahlung von Verletztengeld. Die Berufsgenossenschaft verweigerte die Zahlung. Sie begründete ihren Ablehnungsbescheid mit der vorzunehmenden Anrechnung der Einkünfte, die der Ex-Profi während der Arbeitsunfähigkeit aus seiner eigenen Praxis erzielte.

Die Entscheidung des BSG

Der ehemalige Profifußballspieler unterlag mit seiner Klage gegen die Ablehnung der Gewährung des Verletztengeldes in allen Instanzen. Letztinstanzlich lehnte das BSG in seinem Urteil vom 25.03.2025 (B 2 U 2/23 R) den Anspruch auf Gewährung des Verletztengeldes ab. Zwar lagen in diesem Fall die grundsätzlichen Voraussetzungen für dessen Gewährung – insbesondere beruhte die Arbeitsunfähigkeit im Jahr 2015 auf der anerkannten Berufskrankheit als Profifußballer in den 1970er und 80er Jahren – vor. Jedoch teilten die Richter am BSG die Auffassung der Berufsgenossenschaft und der Vorinstanzen. Demnach war das gesamte Arbeitseinkommen, welches der Ex-Profi während der Arbeitsunfähigkeit als Selbstständiger mit dem Betrieb seiner Physiotherapiepraxis erzielte, auf das Verletztengeld anzurechnen. Somit blieb von diesem Anspruch nichts übrig.

Das BSG stellte in seiner Entscheidung vor allem drei Punkte heraus, die über den Einzelfall Bedeutung haben:

• Der erste Punkt betrifft die Voraussetzung für die Gewährung des Verletztengeldes. Hierfür ist gemäß § 45 Abs. 1 Nr. 2 SGB VII u.a. erforderlich, dass Versicherte unmittelbar vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit einen „Anspruch auf Arbeitseinkommen“ hatten. Einen solchen wörtlichen Anspruch gebe es bei Selbstständigen zwar rechtlich nicht. Dies sei jedoch unschädlich. Die Voraussetzung des Bezugs von Arbeitseinkommen unmittelbar vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit werde bereits dann erfüllt, wenn Versicherte eine auf Gewinnerzielung ausgerichtete selbstständige Tätigkeit ausüben. Abzugrenzen sind diese Einkünfte von Fällen, in denen Versicherte ihren Lebensunterhalt aus anderen Quellen (z.B. Kapitaleinkünften) bestreiten.
• Das BSG wies in der Entscheidung zudem darauf hin, dass sich die Höhe des Verletztengeldes für Selbstständige nur dann nach der Sonderregelung für Selbstständige (§ 47 Abs. 5 SGB VII) richtet, wenn sich der Arbeitsunfall bzw. die Berufskrankheit, aus dem die aktuelle Arbeitsunfähigkeit rührt, während der Tätigkeit als Unternehmer ereignete. Dies war bei dem Ex-Profi nicht der Fall. Die Berufskrankheit (Meniskusschäden) war auf seine Tätigkeit als Arbeitnehmer (Profifußballer) zurückzuführen. Auf dessen heutige Selbstständigkeit als Physiotherapeut im Zeitpunkt der aktuellen Arbeitsunfähigkeit kommt es hingegen nicht an.
• Schließlich konkretisierte das BSG die Voraussetzungen, unter denen eine Anrechnung von Arbeitseinkommen auf den Verletztengeldanspruch zu erfolgen hat. Hierfür ist insbesondere maßgeblich, dass die Einkünfte infolge der Arbeitsunfähigkeit entfallen. Dies ist insbesondere der Fall, wenn Selbstständige die bisherige Mitarbeit im Unternehmen wegen der Arbeitsunfähigkeit vollständig oder nahezu vollständig einstellen. Die Richter hoben hervor, dass eine, wenn auch deutlich verringerte, Mitarbeit im Unternehmen nicht ausreicht. Werden – wie im Fall des Ex-Profis – durch Selbstständige nicht nur geringfügige, sondern leitende, verwaltende und betriebswirtschaftlich relevante Tätigkeiten, wie Kundenakquise und Kundenbetreuung erbracht, erfolgt eine vollständige Anrechnung des daraus erzielten Einkommens.

Fazit

Die Entscheidung des BSG beleuchtet mit dem Verletztengeld eine Materie, die – im Vergleich zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und zum Krankengeldbezug – eher selten im Fokus steht, erst recht, wenn es um die Gewährung von Verletztengeld für Selbstständige geht.

Der Fall hält deutlich vor Augen, dass Selbstständige bei einer Arbeitsunfähigkeit, die aus einer Berufserkrankung bzw. einem Arbeitsunfall rührt, sich gut überlegen müssen, ob überhaupt und wenn ja, in welchem Umfang, sie in ihrem Unternehmen während der Arbeitsunfähigkeit weiterhin tätig sind. Denn selbst eine deutlich reduzierte Mitarbeit im eigenen Unternehmen kann zur Anrechnung des Einkommens aus der Selbstständigkeit und damit zum Verlust des Anspruchs auf Verletztengeld führen.

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Alle außer dem Kapitän

„Eine Seefahrt, die ist lustig“, heißt es in einem bekannten Scherz- und Kinderlied. Gar nicht lustig fand es ein Kapitän, dass er in seiner Freizeit an Bord nüchtern bleiben sollte. Von seinem Arbeitgeber forderte er deshalb die Vergütung alkoholfreier Zeiten auf dem Schiff.

Der Mann war seit 2007 als Kapitän beschäftigt. Seine wöchentliche Arbeitszeit betrug nach seinem Heuervertrag 40 Stunden. Auf das Heuerverhältnis fanden kraft einzelvertraglicher Bezugnahme der Manteltarifvertrag für die deutsche Seeschifffahrt (MTV-See) und der Heuertarifvertrag für die deutsche Seeschifffahrt (HTV-See) Anwendung.

Die Schiffe, auf denen der Mann seinen Dienst erbrachte, waren oft mehrere Monate unterwegs, sodass er neben seiner Arbeitszeit viel Zeit an Bord verbrachte. Die Schiffe führten während des Einsatzes des Kapitäns jeweils nicht die Bundesflagge. Eine gesonderte Vergütung bekam er für die Zeit außerhalb der Arbeitszeit nicht. Der HTV-See sieht zwar eine pauschale Überstundenvergütung für alle Besatzungsmitglieder vor. Davon ausgenommen sind aber Kapitäne.

Eine „Null-Toleranz-Politik“

Unbezahlt und nüchtern ist ein bisschen viel, dachte er sich vermutlich. Jedenfalls fragte er bei seinem Arbeitgeber, ob er außerhalb seiner Arbeitszeit Alkohol zu sich nehmen könne. Statt der erhofften Zustimmung verwies ihn eine Mitarbeiterin auf die „Null-Toleranz-Politik“ des Arbeitgebers in Bezug auf Alkohol und Drogen an Bord.

Sie führte in einer E-Mail aus, dass das Unternehmen „der festen Überzeugung“ sei, dass dies „konform ist mit dem deutschen Recht“ gehe und unterstellte dem Kapitän seine Zustimmung dafür, „dass eine Null-Toleranz-Politik an Bord ein allgemein anerkannter Grundsatz für die Arbeitszeit ist“. Dass auch in der dienstfreien Zeit kein Alkohol konsumiert werden darf, begründete sie damit, dass in Notfällen alle Anweisungen eingehalten und die Seeleute in der Lage sein müssen, ihre Aufgaben wahrzunehmen.

Der Mitarbeiter forderte daraufhin die Vergütung von 11.120 Stunden Bereitschaftszeit für vergangene Fahrten, vergütet nach dem Mindestlohn. Das lehnte das Unternehmen ab und so erhob er Klage beim Arbeitsgericht Hamburg. 108.724,64 Euro brutto nebst Zinsen sollte sein Arbeitgeber danach an ihn zahlen. Zur Begründung führte der Kapitän aus, dass er ständig in Bereitschaft hätte sein müssen. In der Mail der Mitarbeiterin an ihn sei eine Anweisung eines permanenten Bereitschaftsdienstes zu sehen.

Zwei Instanzen, eine Meinung

Vor dem ArbG Hamburg (Urt. v. 15.02.2024 – See 1 Ca 180/23[A1] ) hatte er mit dieser Argumentation keinen Erfolg. Die Mail der Mitarbeiterin enthalte weder eine ausdrückliche noch eine konkludente Anweisung von Bereitschaftsdienst. Sie habe ihm lediglich mitgeteilt, dass es bei dem Unternehmen eine auch in der dienstfreien Zeit geltende „Null-Toleranz“-Politik gebe, um in Notfällen sachgerecht agieren zu können.

Bereitschaftsdienst liege nur vor, wenn ein Besatzmitglied außerhalb seiner Arbeitszeit jederzeit mit der Aufnahme der Tätigkeit rechnen muss. Es liege aber, so das Gericht, „in der Natur eines Notfalls, dass ein solcher nicht regelhaft, sondern äußerst selten oder gar nicht auftritt“. Auch ansonsten spreche nichts für die Annahme eines Bereitschaftsdienstes.

Damit wollte sich der Kapitän nicht zufriedengeben. Und so ging es vor dem LAG Hamburg (Urt. v. 13.11.2024 – 7 SLa 16/24) weiter. Aber auch dort hatte er keinen Erfolg.

Kosten statt Vergütung

Wie die Vorinstanz war das Gericht der Ansicht, dass das Unternehmen weder eine ausdrückliche noch eine konkludente Anweisung von Bereitschaftsdienst erteilt hat. Das gelte auch, wenn man die Mail der Mitarbeiterin als eigenständige Anordnung eines Alkoholverbots an Bord ansieht. Denn damit werde keine ständige Einsatzbereitschaft angeordnet, sondern lediglich auf die Vorteile fehlenden Alkoholeinflusses für den Fall hingewiesen, dass es zu einem Notfall kommt.

Das Gericht wies zudem darauf hin, dass sich eine Vergütungspflicht für etwaige Bereitschaftszeiten nicht aus dem MiLoG ergeben könne. Zwar verpflichte § 20 MiLoG Arbeitgeber zur Zahlung des Mindestlohns, aber nur am Arbeitsort Deutschland. „Seeschiffe in internationaler Fahrt gehören aber nicht zum Territorium der Bundesrepublik Deutschland“, stellte das Gericht fest.

Statt die erhofften 108.724,64 Euro brutto nebst Zinsen zu erhalten, musste der Mann folglich die Kosten der Berufung tragen. Ob er deshalb zur Flasche gegriffen hat, ist nicht bekannt. Aber solange er sich nicht als Kapitän an Bord eines Schiffes befindet, wäre das natürlich grundsätzlich nicht zu beanstanden.

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Sexistische und rassistische Äußerungen meldepflichtig?

Der Kläger ist Lebenszeitbeamter im Bundesdienst und wird als Referatsleiter beim Bundesnachrichtendienst (BND) verwendet. Im Rahmen eines gegen einen seiner Mitarbeiter geführten Disziplinarverfahrens gab er in der behördlichen Zeugenvernehmung an, der Mitarbeiter habe im Zusammenhang mit einer möglichen Auslandsverwendung gesagt, er würde sich „auf die schwarzen Frauen freuen“ und es sich dann „gutgehen lassen“.

Der BND erließ gegenüber dem Kläger eine „qualifizierte Pflichtenmahnung“ und ermahnte ihn darin, zukünftig Anhaltspunkte für einen Verstoß eines Beamten gegen Dienstpflichten den zuständigen Personaldienstreferaten auf dem Dienstweg mitzuteilen. Hierzu sei er nach der einschlägigen Dienstvorschrift verpflichtet. Die Äußerung des Mitarbeiters habe eine klare sexistische und rassistische Konnotation und sei daher meldepflichtig gewesen. Den hiergegen erhobenen Widerspruch des Klägers wies der BND als unbegründet zurück und erhob dabei ausdrücklich den Vorwurf eines schuldhaften Pflichtenverstoßes des Klägers.

Private Äußerungen kein Dienstvergehen

Auf die nachfolgende Klage hat das für Vorgänge aus dem Geschäftsbereich des BND zuständige BVerwG den angefochtenen Bescheid aufgehoben (Urt. v. 23.04.2026 – BVerwG 2 A 8.25; Pressemitteilung des BVerwG v. 23.04.2026). Für den Kläger bestand bereits keine Mitteilungspflicht, weil der Mitarbeiter durch die bei einer privaten Grillveranstaltung getätigten Äußerungen kein Dienstvergehen begangen hat. Unabhängig hiervon hätte der vom BND angenommene Verstoß gegen die Vorgaben der einschlägigen Dienstvorschrift auch nicht mit einer „qualifizierten Pflichtenmahnung“ gerügt werden dürfen. Da diese Verfügung keine Disziplinarmaßnahme darstellt (vgl. § 6 Satz 2 des Bundesdisziplinargesetzes), kann mit ihr keine schuldhafte Dienstpflichtverletzung geahndet werden. Außerhalb des Disziplinarrechts mit den dort vorgesehenen Förmlichkeiten und auf die Zuständigkeit des Fachvorgesetzten gestützt, darf dem Beamten die Begehung eines Dienstvergehens nicht vorgeworfen werden. Das Weisungsrecht deckt vielmehr nur in die Zukunft gerichtete Anweisungen und Vorgaben, auch wenn hierfür an vergangenes Verhalten angeknüpft wird.

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Das Thema

Zum 01.01.2026 ist das Gesetz zur Modernisierung und Digitalisierung der Schwarzarbeitsbekämpfung (kurz „SchwarzArbMoDiG“) in Kraft getreten. Auch wenn der Titel zunächst nach einer nur technischen Reform klingt, enthält das Gesetz erhebliche und umfassende Änderungen.

Identitätsfeststellung, Einsichtnahme in sämtliche relevanten Unterlagen

Zentraler Bestandteil der Reform ist die deutliche Erweiterung der Ermittlungs- und Kontrollbefugnisse der FKS. So darf sie nun Maßnahmen zur Identitätsfeststellung umsetzen, etwa durch das Anfertigen von Fotos oder das Abnehmen von Fingerabdrücken. Zudem ist es der FKS in Zukunft auch erlaubt, diese Informationen – über standardisierten Zugriff auf polizeiliche Datenbanken – automatisiert zu überprüfen.

Ferner wurde das Recht zur Einsichtnahme in Unterlagen deutlich ausgeweitet. Der frühere Katalog prüfungsrelevanter Dokumente entfällt, sodass die FKS grundsätzlich sämtliche relevanten Daten prüfen darf.

Unternehmen müssen entsprechende Daten bereithalten und der FKS vor Ort einen kostenlosen Direktzugriff ermöglichen. Alternativ müssen sie einen Zugriff über die von der Behörde verwendeten IT-Systeme gewährleisten. Außerdem sind technische Schnittstellen bereitzustellen, damit die Daten automatisiert ausgewertet werden können. Auf Anforderung müssen Unternehmen die Daten zusätzlich in einem von der Behörde festgelegten Format zur späteren Prüfung übermitteln.

Erweiterte Ermittlungsbefugnisse und ergänzte Mitwirkungspflichten

Neben den Kontrollrechten wurden auch die strafrechtlichen Ermittlungsbefugnisse der FKS erheblich erweitert. Bei Verdacht auf das Vorenthalten oder Veruntreuen von Arbeitsentgelt oder auf Sozialleistungsbetrug kann die FKS in Zukunft eigenständig strafrechtliche Ermittlungen durchführen. Dabei stehen ihr weitgehend die gleichen Befugnisse wie der Staatsanwaltschaft zu. Sie kann Durchsuchungsbeschlüsse oder den Erlass von Strafbefehlen beantragen; die Staatsanwaltschaft kann das Verfahren jedoch jederzeit an sich ziehen und die FKS kann das Verfahren abgeben.

In Ergänzung dazu wurden die Mitwirkungspflichten der Unternehmen ausgeweitet. Diese müssen künftig auch im Rahmen von Straf- oder Bußgeldverfahren umfassend mit den Ermittlungsbehörden kooperieren und angeforderte Informationen sowie Unterlagen herausgeben. Dies gilt selbst dann, wenn diese Angaben später gegen sie verwendet werden könnten. Dies ist vor dem Hintergrund des Prinzips der Selbstbelastungsfreiheit durchaus problematisch zu betrachten.

Plattformbasierte Dienste im Fokus

Auch der Branchenkatalog des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes wurde überarbeitet. Neu aufgenommen wurden das Friseur- und Kosmetikgewerbe sowie plattformbasierte Lieferdienste. Die Einbeziehung der Lieferplattformen – insbesondere App-basierte Anbieter im Essens- und Kuriersegment – ist eine Reaktion auf die öffentliche Diskussion über illegale Beschäftigung und problematische Arbeitsbedingungen in konkret diesem Sektor.

Die Einstufung wirkt sich auch auf das Nachweisgesetz (NachwG) aus. Dieses verpflichtet Unternehmen unter Androhung von Bußgeldern, zentrale Arbeitsbedingungen offenzulegen. Die neu im NachwG eingeführten Erleichterungen gelten für die Branchen, die unter das SchwarzArbG fallen, ausdrücklich nicht. Es bleibt also bei der eigenhändigen Unterzeichnung der wesentlichen Vertragsunterlagen („wet-ink“).

Erweiterte Sanktionen: Neuer Straftatbestand durch § 9 SchwarzArbG

Die Reform wird zudem von einem erweiterten Bußgeldkatalog begleitet. Unternehmen, die digitale Unternehmensdaten nicht rechtzeitig, unvollständig oder fehlerhaft übermitteln, müssen mit Geldbußen rechnen. Die Höhe der Bußgelder ist mit maximal 1.000 Euro allerdings vergleichsweise moderat.

Darüber hinaus wird mit § 9 SchwarzArbG ein gänzlich neuer Straftatbestand eingeführt. Wer eine Ordnungswidrigkeit nach § 8 Abs. 4 SchwarzArbG begeht (also etwa einen falschen Beleg ausstellt oder in Verkehr bringt und dadurch Schwarzarbeit ermöglicht) und dabei gewerbsmäßig oder als Mitglied einer Bande handelt, wird mit einer Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft. Zudem: Bei dem Verdacht der Begehung dieser Straftat kann nun auch eine Telefonüberwachung angeordnet werden.

Fazit und Handlungsempfehlung

Das neue Gesetz zur Modernisierung der Schwarzarbeitsbekämpfung stärkt die Befugnisse der FKS erheblich und erweitert insbesondere die Möglichkeiten zur digitalen Prüfung. Unternehmen sind verpflichtet, der FKS nicht nur Zugang zu physischen Dokumenten zu gewähren, sondern auch elektronische Daten zu übermitteln und den Zugriff auf IT-Systeme zu ermöglichen. Zudem werden die Zuständigkeiten und Befugnisse des Zolls auf weitere Branchen ausgeweitet.

Besonders plattformbasierte Lieferdienste dürften künftig verstärkt im Fokus der Behörden stehen. Unabhängig von möglichen Kontrollen wird ihre Aufnahme in den Branchenkatalog höchstwahrscheinlich Anpassungen in bestehenden Personal- und Verwaltungsprozessen erforderlich machen.

Unternehmen sind gut beraten, ihre Dokumentations- und HR-Compliance-Systeme zeitnah anzupassen, um Bußgelder, strafrechtliche Konsequenzen, Nachforderungen von Sozialversicherungsträgern oder Steuerbehörden sowie mögliche Haftungs- und Reputationsrisiken zu vermeiden.

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Klarstellungen des Gerichtshofs

In diesem Vorabentscheidungsverfahren liefert der Gerichtshof dem spanischen Obersten Gerichtshof Klarstellungen zur Vereinbarkeit der in Spanien vorgesehenen Maßnahmen zur Bekämpfung des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge im öffentlichen Sektor mit dem Unionsrecht (Urt. v. 14.04.2026 – C‑418/24; Pressemitteilung des EuGH v. 14.04.2026). Er stellt fest, dass diese Maßnahmen (die Umwandlung dieser Verträge in ein „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“, die Zahlung von Entschädigungen an den Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Haftungsregelung für öffentliche Verwaltungen und die Durchführung von Auswahlverfahren, bei denen die bisherige Erfahrung des Arbeitnehmers und die von ihm der Erfüllung seiner Aufgaben gewidmete Dienstzeit berücksichtigt werden) weder eine angemessene Ahndung dieses Missbrauchs noch die Beseitigung der Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht zu ermöglichen scheinen.

Eine Arbeitnehmerin ist seit März 2016 als Vertragsbedienstete in einer öffentlichen Bildungseinrichtung, die der Autonomen Gemeinschaft Madrid (Spanien) untergeordnet ist, als Kinderbetreuerin tätig. Ihr Arbeitsverhältnis basierte auf sechs aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen, die alle zur Besetzung einer freien Stelle oder zur Vertretung eines Arbeitnehmers geschlossen wurden.

„Unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“

Die spanische Justiz stufte ihr Arbeitsverhältnis als „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ ein, da ihre aufeinanderfolgenden befristeten Verträge einen Missbrauch darstellten. Dies bedeutet, dass die Arbeitnehmerin auf ihrer Stelle verbleibt, bis diese im Wege eines Auswahlverfahrens endgültig besetzt wird, und dass sie bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Entschädigung erhält. (Der spanische Oberste Gerichtshof führt aus, dass die Anerkennung des Status eines „Dauerbeschäftigten“ im öffentlichen Sektor auf Personen beschränkt sei, die in ein öffentliches Beschäftigungsverhältnis einträten, nachdem sie ein Auswahlverfahren erfolgreich durchlaufen hätten, das nach den in der spanischen Verfassung vorgesehenen Grundsätzen der Gleichheit, der Leistung und der Befähigung sowie den in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankerten Grundsätzen der Gleichheit und der Nichtdiskriminierung ausgestaltet sei.) Die Arbeitnehmerin hat vor dem spanischen Obersten Gerichtshof beantragt, ihr Arbeitsverhältnis für dauerhaft zu erklären.

Dieser weist darauf hin, dass sich der Gerichtshof in einem Urteil aus dem Jahr 2024 zu den Verpflichtungen aus Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse geäußert habe. Ziel dieses Paragrafen ist es, Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu verhindern. Dieses Urteil des Gerichtshofs sei von den spanischen Gerichten jedoch unterschiedlich angewandt worden. Nach Ansicht des spanischen Obersten Gerichtshofs sollte der Gerichtshof Klarstellungen vornehmen, um feststellen zu können, ob die nationale Regelung und Rechtsprechung zum Begriff „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ mit den sich aus Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung ergebenden Anforderungen im Einklang stehen, d.h., ob sie geeignete Maßnahmen enthalten, um einen solchen Missbrauch im öffentlichen Sektor zu ahnden.

Der Gerichtshof weist zunächst darauf hin, dass es nicht seine Sache ist, sich zur Auslegung der Bestimmungen des nationalen Rechts zu äußern; diese Aufgabe kommt allein den zuständigen nationalen Gerichten zu. Es ist somit Sache des spanischen Obersten Gerichtshofs, zu beurteilen, ob die in der nationalen Regelung vorgesehenen Maßnahmen den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse im öffentlichen Sektor angemessen ahnden und es ermöglichen, die Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht zu beseitigen.

Richtschnur für die Auslegung

Der Gerichtshof nimmt jedoch Klarstellungen vor, um dem spanischen Obersten Gerichtshof eine Richtschnur für seine Auslegung zu geben.

Nach Auffassung des Gerichtshofs stellt die Umwandlung aufeinanderfolgender befristeter Verträge in ein „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ keine geeignete Maßnahme zur angemessenen Ahndung von Missbrauch dar. Diese Maßnahme läuft nämlich darauf hinaus, ein Arbeitsverhältnis vorübergehender Natur und damit die prekäre Situation des betreffenden Arbeitnehmers aufrechtzuerhalten, obwohl feste Beschäftigungsverhältnisse einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes darstellen.

Ferner sind die in der nationalen Regelung vorgesehenen Entschädigungen, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden und einer doppelten Obergrenze (nämlich die Begrenzung auf 20 Tagesentgelte je Dienstjahr bis zu einer Obergrenze von zwölf Monatsentgelten bei der einen Entschädigung sowie die Begrenzung auf 33 Tagesentgelte je Dienstjahr bis zu einer Obergrenze von 24 Monatsentgelten bei der anderen Entschädigung) unterliegen, offenbar nicht geeignet, die Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht in allen Fällen des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Verträge zu beseitigen. (Diese Entschädigungen können nämlich weder eine angemessene und wirksame Entschädigung in Missbrauchsfällen, die länger als eine gewisse Zahl von Jahren andauern, noch einen angemessenen und vollständigen Ersatz der durch solchen Missbrauch entstandenen Schäden darstellen. Da sie erst zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Abschlusses des Auswahlverfahrens gezahlt werden, scheinen sie außerdem nicht geeignet, tatsächlich allen Missbrauchsfällen zu begegnen, etwa solchen von Arbeitnehmern, die vor dem Ende des Auswahlverfahrens in den Ruhestand treten, kündigen oder entlassen werden.)

Darüber hinaus stellt der Gerichtshof in Bezug auf die Haftungsregelung für öffentliche Verwaltungen fest, dass eine solche Regelung keine geeignete Maßnahme im Sinne von Paragraf 5 darstellt, wenn sie mehrdeutig, abstrakt und unvorhersehbar ist und nicht mit anderen wirksamen, abschreckenden und verhältnismäßigen Maßnahmen einhergeht, mit denen die Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht beseitigt werden können. Es ist Sache des spanischen Obersten Gerichtshofs, zum einen zu prüfen, ob die im spanischen Recht vorgesehene Haftungsregelung auf klaren, vorhersehbaren und in der Praxis anwendbaren nationalen Bestimmungen beruht, so dass sie eine angemessene Sanktionierung der betreffenden öffentlichen Verwaltung ermöglicht, und zum anderen, ob diese Regelung mit solchen Maßnahmen einhergeht.

Schließlich stellt auch die Durchführung von Auswahlverfahren, bei denen zwar die bisherige Erfahrung des betreffenden Arbeitnehmers und die von ihm der Erfüllung seiner Aufgaben gewidmete Dienstzeit berücksichtigt werden, diese Berücksichtigung aber nicht auf von einem solchen Missbrauch betroffene Bewerber beschränkt wird, keine geeignete Maßnahme zur Verhinderung und Ahndung von Missbrauch dar. Zum einen ist es nämlich möglich, dass der betreffende Arbeitnehmer nicht am Auswahlverfahren teilnimmt oder dass seine Bewerbung nicht ausgewählt wird. Zum anderen scheint die Berücksichtigung der genannten Erfahrung und Dienstzeit – vorbehaltlich der vom spanischen Obersten Gerichtshof vorzunehmenden Überprüfung – allen befristet beschäftigten Arbeitnehmern zugute zu kommen, die über eine solche Erfahrung verfügen, einschließlich derjenigen, die nicht von einem solchen Missbrauch betroffen gewesen sind.

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Das Thema

Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern gehört seit jeher zu den rechtlich sensiblen Bereichen der Personalarbeit. Während die gesetzlichen Leitplanken – insbesondere das Ehrenamtsprinzip sowie das Begünstigungs- und Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG – klar formuliert sind, zeigt sich in der praktischen Anwendung eine erhebliche Fehleranfälligkeit.

Zunehmend rückt dabei nicht nur die arbeitsrechtliche Zulässigkeit einzelner Vergütungsentscheidungen in den Fokus, sondern auch die persönliche Verantwortung der Geschäftsleitung. Eine aktuelle obergerichtliche Entscheidung (OLG Frankfurt a.M., Urt. v. 20.11.2025 – 5 U 15/24) verdeutlicht, dass Pflichtverstöße in diesem Bereich sogar eine außerordentliche Kündigung des Geschäftsführeranstellungsverhältnisses rechtfertigen können – insbesondere dann, wenn sich über Jahre hinweg strukturelle Fehlentwicklungen verfestigen.

Rechtlicher Rahmen: Grenzen der zulässigen Vergütungsentwicklung

Ausgangspunkt jeder Betrachtung ist das Zusammenspiel von § 37 Abs. 4 BetrVG und § 78 Satz 2 BetrVG. Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf eine Vergütung, die ihrer hypothetischen beruflichen Entwicklung ohne Amtsübernahme entspricht. Gleichzeitig ist jede Begünstigung unzulässig, die aufgrund der Betriebsratstätigkeit erfolgt.

Die maßgeblichen Leitlinien lassen sich wie folgt zusammenfassen:

• Vergütung nach betriebsüblicher Entwicklung: Maßstab ist die Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer.
• Keine Prämien für das Mandat: Gewährte Vorteile dürfen nicht an die Betriebsratstätigkeit anknüpfen.
• Hypothetische Karriere nur bei belastbarer Grundlage: Fiktive Beförderungen setzen voraus, dass das Betriebsratsmitglied tatsächlich bestgeeignet gewesen wäre.

Insbesondere in dem letztgenannten Punkt bestehen in der Praxis erhebliche Unsicherheiten sowie eine erhöhte Fehleranfälligkeit. Die Annahme, ein Betriebsratsmitglied wäre „ohnehin befördert worden“, wird häufig vorschnell getroffen – ohne dass eine belastbare Vergleichsbetrachtung erfolgt.

Typische Risikokonstellationen in der Praxis

Die praktische Erfahrung – bestätigt durch die jüngere Rechtsprechung – zeigt wiederkehrende Fallgruppen, in denen die Grenze zur unzulässigen Begünstigung überschritten wird.

So werden Vergütungsanpassungen häufig mit „nachgezeichneten“ Beförderungen begründet, ohne dass ein konkretes Stellenprofil oder ein nachvollziehbarer Auswahlvergleich dokumentiert ist. Ebenso finden sich Konstellationen, in denen Betriebsratsmitglieder auf Bewerbungen verzichten und hierfür finanziell „kompensiert“ werden – Modelle, die regelmäßig an die Mandatstätigkeit anknüpfen und daher rechtlich hochriskant sind.

Ein weiteres starkes Indiz für unzulässige Begünstigungen sind sprunghafte, überdurchschnittlich schnelle Gehaltsentwicklungen, die sich nicht mit der Entwicklung der Vergleichsgruppe erklären lassen. Gleiches gilt für pauschale oder individuell ausgehandelte Zulagen, die sich nicht in die bestehende Vergütungsstruktur einfügen.

Die o.g. Entscheidung des OLG Frankfurt illustriert diese Risiken exemplarisch: Das Gericht beanstandete u.a., dass Vergütungsanpassungen auf pauschale Annahmen gestützt wurden, ohne dass die tatsächliche Eignung im Rahmen einer fiktiven Auswahlentscheidung nachvollziehbar dargelegt werden konnte. Zudem erkannte es in wiederholten, ungewöhnlich schnellen Höhergruppierungen ein systematisches Muster, das Zweifel an der Rechtmäßigkeit begründete.

Verantwortung der Geschäftsleitung

Von besonderer Bedeutung ist die Frage, welche Pflichten die Geschäftsleitung im Zusammenhang mit Vergütungsentscheidungen treffen.

Hierbei ist insbesondere zu beachten, dass auch bei einer Ressortverteilung innerhalb der Geschäftsführung stets eine Gesamtverantwortung verbleibt. Zuständigkeiten im Personalbereich, die einem anderen Geschäftsführungsmitglied zugewiesen sind, entbinden nicht von der Pflicht, entsprechende Entscheidungen zumindest auf ihre Plausibilität zu überprüfen. Insoweit bestehen anlassbezogene Überwachungs- und Kontrollpflichten gegenüber dem jeweils zuständigen Ressortgeschäftsführer. Die Maßstäbe der Rechtsprechung zugrunde gelegt, wird von der Geschäftsführung verlangt, dass sie bei erkennbaren Auffälligkeiten aktiv nachfragt und sich nicht auf interne Abläufe oder externe Beratung verlässt. Bereits die Unterzeichnung von Entscheidungen ohne eigene Prüfung kann eine Pflichtverletzung darstellen.

In der genannten Entscheidung wurde dem betroffenen Geschäftsführer insbesondere vorgeworfen, über Jahre hinweg keine ausreichenden Kontrollmaßnahmen ergriffen zu haben, obwohl sich zahlreiche Anhaltspunkte für Unregelmäßigkeiten aufdrängten. Das Gericht sah darin eine Verletzung der Überwachungspflicht, die für die Begründung der Feststellung eines wichtigen Grundes zur außerordentlichen Kündigung des Geschäftsführers herangezogen werden konnte.

Bemerkenswert ist dabei, dass nicht nur aktives Fehlverhalten, sondern gerade das Unterlassen einer kritischen Kontrolle sanktioniert wurde.

Praxishinweise: Wie sich Risiken wirksam begrenzen lassen

Die dargestellten Entwicklungen unterstreichen die Notwendigkeit, Vergütungsentscheidungen im Zusammenhang mit Betriebsratsmandaten besonders sorgfältig auszugestalten. Aufbauend auf bewährten Ansätzen lassen sich folgende Handlungsempfehlungen ableiten:

• Zentral ist zunächst eine saubere Festlegung und Fortschreibung von Vergleichsgruppen. Denn Vergütungsentscheidungen lassen sich ohne belastbare Vergleichsparameter kaum rechtssicher begründen. Sollen der Entscheidung hypothetische Beförderungen zugrunde gelegt werden, sind Auswahlkriterien, Bewerberlage und Qualifikationen nachvollziehbar zu dokumentiern. Pauschale Annahmen genügen nicht.
• Zugleich ist Zurückhaltung bei „kreativen“, individuell ausgestalteten Ausgleichsmodellen geboten, etwa bei finanziellen Kompensationen für nicht wahrgenommene Entwicklungschancen, da diese regelmäßig als unzulässige Begünstigung qualifiziert werden.
• Schließlich bedarf es wirksamer Kontrollmechanismen: Interne Prozesse sollten so ausgestaltet sein, dass ungewöhnliche Gehaltssprünge, wiederholte Einzelfallentscheidungen oder Abweichungen von etablierten Verfahren erkannt und hinterfragt werden. Dies setzt eine entsprechende Sensibilisierung auf Leitungsebene voraus, da die Verantwortung für rechtmäßige Vergütungsentscheidungen letztlich stets bei der Geschäftsführung liegt.

Fazit und Handlungsempfehlung

Die rechtssichere Vergütung von Betriebsratsmitgliedern erfordert ein hohes Maß an Sorgfalt, Systematik und Transparenz. Fehler in diesem Bereich können erhebliche Konsequenzen für die handelnden Organe nach sich ziehen.

Die aktuelle Rechtsprechung zeigt deutlich, dass strukturelle Defizite und fehlende Kontrolle sowohl zu einer persönlichen Haftung als auch zur Beendigung von Geschäftsführeranstellungsverhältnissen führen können.

Unternehmen sind daher gut beraten, bestehende Prozesse kritisch zu überprüfen und sicherzustellen, dass Vergütungsentscheidungen auf einer tragfähigen, nachvollziehbaren Grundlage getroffen werden. Nur so lässt sich vermeiden, dass aus einem arbeitsrechtlichen Spezialthema ein existenzielles Risiko für die Unternehmensleitung wird.

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Tätigkeit am LAG Hamm

Dr. Lisa Dué wird ab dem 1. Mai 2026 zunächst der Vorsitz der 19. Kammer und ab dem 1. Juli 2026 der Vorsitz der 7. Kammer übertragen.

Die 7. Kammer ist, neben allgemeinen arbeitsrechtlichen Berufungsverfahren, im Rahmen ihrer Fachzuständigkeit insbesondere mit Beschlussverfahren befasst.

Ausbildung und beruflicher Werdegang

Dr. Lisa Dué studierte Rechtswissenschaften an der Universität Münster und promovierte an der Universität Kiel im Insolvenzrecht mit Rechercheaufenthalt an der Universität Bologna. Nach Absolvierung ihres Referendariats am Landgericht Duisburg wurde sie im November 2010 zur Richterin auf Probe im Geschäftsbereich des LAG Düsseldorf ernannt.

Auf Stationen bei den Arbeitsgerichten Wuppertal, Solingen, Mönchengladbach und Düsseldorf folgte im November 2013 die Ernennung zur Richterin auf Lebenszeit mit einer Planstelle am Arbeitsgericht Krefeld. Im August 2014 wechselte sie in den Geschäftsbereich des Landesarbeitsgerichts Hamm und war als Richterin am Arbeitsgericht in Herford, Paderborn und Bielefeld eingesetzt. 

Im Oktober 2020 folgte die Ernennung zur Direktorin des Arbeitsgerichts Herford. In der Zeit von Juli 2022 bis März 2023 wurde sie bei dem Landesarbeitsgericht Hamm erprobt und setzte im Anschluss ihre Tätigkeit am Arbeitsgericht in Herford fort.

Dr. Lisa Dué ist verheiratet und Mutter von zwei Kindern.

Pressemitteilung des LAG Hamm v. 30.04.2026; Foto: Justiz NRW

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