Das Thema

Das Thüringer LAG hat mit einer aktuellen Entscheidung (Urt. v. 16.12.2025 – 5 Sa 154/23) die Anforderungen an die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erneut präzisiert – und damit Arbeitgebern eine wichtige Orientierung gegeben. Es zeigt auf, wann Unternehmen die Lohnfortzahlung nach Ablauf von sechs Wochen verweigern dürfen, obwohl eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wegen einer anderen Erkrankung vorliegt.

Erst Knieprobleme, dann Rückenschmerzen

Im konkreten Fall war ein Mitarbeiter nach einem Arbeitsunfall wegen Knieproblemen über sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Noch während der laufenden Erkrankung kündigte er selbst das Arbeitsverhältnis. Direkt im Anschluss an das Ende der ersten Krankschreibung legte er eine neue Erstbescheinigung vor – diesmal wegen Rückenschmerzen. Der Arbeitgeber verweigerte daraufhin die weitere Entgeltfortzahlung. Zu Recht, wie nun das Gericht bestätigte.

Einheit des Verhinderungsfalls

Kern der Entscheidung ist der „Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls“. Danach beginnt die sechswöchige Entgeltfortzahlung nicht automatisch neu, wenn eine Arbeitsunfähigkeit wegen einer anderen Erkrankung attestiert wird. Vielmehr entsteht ein neuer Entgeltfortzahlungszeitraum nur dann, wenn der Arbeitnehmer vor der neuen Erstbescheinigung wieder arbeitsfähig war.

Genau daran scheiterte der Kläger. Die zweite Arbeitsunfähigkeit begann unmittelbar nach Ablauf der ersten Arbeitsunfähigkeit. Zwischen beiden bescheinigten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen lag keine Arbeitsleistung des Klägers und auch kein Arbeitstag. Zwar behauptete der Beschäftigte, die ursprüngliche Knieverletzung sei ausgeheilt gewesen und die neue Erkrankung sei erst später durch das Heben einer Kiste entstanden, dieses genügte dem Thüringer LAG allerdings nicht.

Das Gericht stellte klar: In solchen Konstellationen reicht die bloße Vorlage einer neuen „Erstbescheinigung“ nicht aus. Vielmehr müsste der Kläger beweisen oder durch einen tatsächlichen Arbeitseinsatz bei der Beklagten beweisen, dass er vor Eintritt der neuen Erkrankung tatsächlich arbeitsfähig war.

Beweislastverteilung

Besonders relevant für die Praxis ist dabei die Beweislastverteilung: Wenn zwei Arbeitsunfähigkeiten nahtlos oder mit einem engen zeitlichen Zusammenhang aufeinander folgen, dürfen Arbeitgeber Zweifel an einem neuen Entgeltfortzahlungsanspruch haben.

Der Beweiswert der zweiten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung belegt zunächst nur, dass der Arbeitnehmer ab dem bescheinigten Datum an einer bestimmten Erkrankung leidet, welche zur Arbeitsunfähigkeit führt. Sie belegt nicht, dass er vor dem Eintritt der Erkrankung arbeitsfähig war. In diesem Fall muss der Mitarbeiter konkret darlegen und beweisen, dass die erste Erkrankung tatsächlich beendet war, bevor die zweite Erkrankung begann.

Fazit und Handlungsempfehlungen

Für Unternehmen ergeben sich daraus mehrere wichtige Handlungsempfehlungen:

• Erstens sollten Personalabteilungen bei unmittelbar anschließenden Folge- und Ersterkrankungen genau prüfen, ob tatsächlich ein neuer Verhinderungsfall vorliegt. Eine neue Diagnose allein genügt nicht automatisch für einen neuen Entgeltfortzahlungszeitraum. Im Zweifel sollte von einer „Einheit des Verhinderungsfalls“ ausgegangen und eine weitere Entgeltfortzahlung verweigert werden.
• Zweitens empfiehlt sich eine sorgfältige Dokumentation der Krankheitszeiträume und der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Gerade bei kurzen Unterbrechungen der Arbeitsunfähigkeitszeiten über Wochenenden oder Feiertage kann dies entscheidend für die tatsächliche Berechnung des Entgeltfortzahlungszeitraums sein.
• Drittens sollten Arbeitgeber sich nicht durch eine Mitteilung der gesetzlichen Krankenkassen in Bezug auf die (angebliche) Entgeltfortzahlungspflicht verunsichern lassen. Die aktuelle Rechtsprechung zur „Einheit des Verhinderungsfalls“ wird von der automatisierten Überprüfung der Entgeltfortzahlungszeiträume nicht erkannt, wenn ein Wochenende, Feiertage oder wenige arbeitsfreie Tage zwischen beiden Bescheinigungen liegen. Hier sollte in jedem Fall eine eigene Überprüfung der Dauer der Arbeitsunfähigkeiten erfolgen und die Krankenkasse auf eine Fehlberechnung hingewiesen werden.

Im Streitfall muss der Arbeitnehmer beweisen, dass die zurückliegende Erkrankung vor dem Eintritt der neuen Erkrankung bereits ausgeheilt gewesen sein muss. In der Regel scheiden die behandelnden Ärzte als Zeugen aus, da regelmäßig keine Abschlussuntersuchung am Ende eines Arbeitsunfähigkeitszeitraums erfolgt und der bescheinigende Arzt der Folgeerkrankung keinerlei Aussagen über das Ende einer vorherigen Erkrankung abgeben kann.

Die Entscheidung stärkt insgesamt die Position der Unternehmen bei auffälligen Krankheitsverläufen. Gleichzeitig verdeutlicht sie, dass Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zwar einen hohen Beweiswert besitzen, dieser aber nur für die Zukunft ab der Bescheinigung wirkt. Für die betriebliche Praxis bedeutet das: Wer als Arbeitgeber Auffälligkeiten sauber dokumentiert und rechtzeitig hinterfragt, kann unnötige Entgeltfortzahlungskosten vermeiden – ohne dabei die Rechte erkrankter Beschäftigter zu verletzen.

Das wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers ist darüber hinaus relativ gering, da er im Fall des Nachweises einer zwischenzeitlichen Arbeitsfähigkeit lediglich die Entgeltzahlungen vornehmen muss, die er ohne die Zweifel in einem neuen Entgeltfortzahlungszeitraum gezahlt hätte.

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Das Thema

Um in wirtschaftlich schwierigen Zeiten Arbeitsplätze zu erhalten, Arbeitgeber zu entlasten und Beschäftigte finanziell über die Leistungen von ALG I und II hinaus zu unterstützen, wurde das Instrument der Kurzarbeit etabliert. In der Finanzkrise 2008/2009 und vor allem in der Coronakrise 2020/2021 haben sehr viele Unternehmen von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht.

Legaldefinition

Kurzarbeit ist über die sozialrechtlichen Regelungen der Anspruchsvoraussetzungen zur Zahlung von Kurzarbeitergeld legal definiert (§§ 95 ff. SGB III). Dabei ist insbesondere entscheidend, dass ein erheblicher Arbeitsausfall (auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhend, vorübergehend, nicht vermeidbar und mindestens ein Drittel der Arbeitnehmer mit Entgeltausfall von mehr als 10 Prozent) mit Entgeltausfall vorliegt.

Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 Prozent bzw. 67 Prozent (bei Kinderfreibetrag von mindestens 0,5) der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum.

Es gibt als Sonderformen des Kurzarbeitergeldes

• das Saison-Kurzarbeitergeld, 101 SGB III, und
• das Transferkurzarbeitergeld, 111 SGB III.

Chronologie (neueste Entwicklung zuerst)

21.05.2026:
EFAR-News: Kein Kurzarbeitergeld für Automobilzuliefererbetriebe bei anhaltender Strukturkrise

05.03.2026:
EFAR-News: Kein Kurzarbeitergeld bei Scheinarbeitsverhältnis

19.12.2025:
EFAR-News: Kurzarbeitergeld: Maximale Bezugsdauer gilt weiter

20.12.2024:
EFAR-News: Maximale Bezugsdauer beim Kurzarbeitergeld verdoppelt

10.07.2024:
EFAR-Autorin Amelie Rothe: Keine Ansammlung von Urlaub während Kurzarbeit „null“

01.02.2024:
EFAR-News: Kurzarbeitergeld bei Pizzeria-Eröffnung in Pandemie

07.11.2023:
EFAR-News: Corona-Pandemie: Auch ausländische Fluggesellschaften können Kurzarbeitergeld beanspruchen

30.09.2022:
EFAR-News: Kurzarbeitergeld für Leiharbeitnehmer

20.09.2022:
EFAR-News: Verlängerung der Kurzarbeitergeldzugangsverordnung

23.06.2022:
EFAR-News: Kabinett verlängert Zugangserleichterungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld

18.02.2022:
EFAR-News: Bundestag beschließt Sonderregelung zum Kurzarbeitergeld

01.12.2021:
EFAR-Autor Prof. Dr. Michael Fuhlrott: Kurzarbeit führt zur anteiligen Kürzung des Urlaubs

26.11.2021:
EFAR-News: Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld verlängert – Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge auf die Hälfte reduziert

21.09.2021:
EFAR-News: Verlängerung der Kurzarbeitergeldverordnung

10.06.2021:
EFAR-Autor Prof. Dr. Michael Fuhlrott: Kurzarbeit unwirksam: Arbeitsgericht erkennt Betriebsvereinbarung ohne vollständige Namensliste nicht an

31.03.2021:
EFAR-Autor Prof. Dr. Michael Fuhlrott: Unwirksamkeit einer formularvertraglichen Regelung zur Kurzarbeit

03.02.2021:
EFAR-Autoren Stefan Gatz und Carolin Linusson-Brandt: Neueinstellungen während Kurzarbeit – Möglichkeiten und Risiken

02.02.2021:
EFAR-Autoren Thomas Wahlig und Meike Christine Rehner: Einführung von Kurzarbeit durch fristlose Änderungskündigung

03.12.2020:
Verlängerung der Erleichterungen beim Kurzarbeitergeld durch das Beschäftigungssicherungsgesetz

09.09.2020:
EFAR-Autor Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück: Corona-Lage: Betriebsbedingte Kündigung während Kurzarbeit möglich?

08.09.2020:
EFAR-Autor Dr. Peter Körlings: Kurzarbeitergeld auch für Geschäftsführer?

23.07.2020:
EFAR-Autoren Dr. Christoph Kurzböck und Victoria Caliebe: Kurzarbeitergeld und Insolvenzgeld – Handlungsbedarf schon vor dem Zusammentreffen?

01.07.2020:
EFAR-Autorin Anna Martin: Auswirkungen von Kurzarbeit auf Urlaub: Die häufigsten Fragen

12.05.2020:
EFAR-Autorin Katrin Peter: Erst Kurzarbeit – Und dann noch Kürzung von Urlaub?

21.04.2020:
EFAR-Autoren Dr. Andrea Panzer-Heemeier und Tobias Neufeld: Kurzarbeit: Folgen einer unwirksamen Einführung

17.04.2020:
EFAR-Autor Dr. Mayeul Hiéramente: Compliance und Corona-Lage: Strafbarkeitsrisiken lauern nicht nur bei Kurzarbeit und Homeoffice

08.04.2020:
EFAR-Autor Tobias Neufeld: Kurzarbeitergeld wirkt sich negativ auf Elterngeld aus – Was Unternehmen (jetzt schon) tun können (https://efarbeitsrecht.net/kurzarbeitergeld-wirkt-sich-negativ-auf-elterngeld-aus-was-unternehmen-jetzt-schon-tun-koennen/)

25.03.2020:
Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit (Kurzarbeitergeldverordnung – KugV

20.03.2020:
EFAR-Autor Dr. Philipp Wiesenecker: Arbeitsrecht während der Corona-Lage: Von Arbeitszeit bis Kurzarbeit

13.03.2020:
Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld

Im Folgenden ausgewählte geschichtliche Etappen

16.12.1997:
Erstes Gesetz zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III)

25.06.1969:
Das Arbeitsförderungsgesetz (AFG) löst das AVAVG ab.

15.11.1963:
Gesetz zur Änderung und Ergänzung des Gesetzes über Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung (Fünftes Änderungsgesetz zum AVAVG)

07.12.1959:
Gesetz über Maßnahmen zur Förderung der ganzjährigen Beschäftigung in der Bauwirtschaft und weitere Änderungen und Ergänzungen des Gesetzes über Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung (Zweites Änderungsgesetz zum AVAVG)

25.05.1910:
Im Kaligesetz wurden die Regelungen aus dem Tabaksteuergesetz von 1909 auch auf die Beschäftigten im Kalibergbau und in der Düngemittelindustrie erweitert.

15.07.1909:
Erste Vorläufer einer Kurzarbeitergeldregelung im Tabaksteuergesetz von 1909 sollten Arbeitsausfälle aufgrund von Steuer- und Zollerhöhungen kompensieren.

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Arbeitsausfall aufgrund von branchenüblichen Gründen?

Die Klägerin, ein Betrieb im Landkreis Sigmaringen, ist im Bereich des Modell- und Formenbaus tätig. Sie stellt Presswerkzeuge her, aus denen Pkw-Teile geformt werden. Seit Oktober 2019 gewährte die beklagte Bundesagentur für Arbeit der Klägerin regelmäßig in ähnlichen Zeiträumen im Jahresverlauf Kurzarbeitergeld für ihre Mitarbeiter. Die erneute Anzeige über einen Arbeitsausfall ab Februar 2025 lehnte die Beklagte ab. Ein Arbeitsausfall aufgrund von betriebs- oder branchenüblichen Gründen gelte als vermeidbar und berechtige nicht zum Bezug von Kurzarbeitergeld. Die vorgebrachten Gründe würden auf einen regelmäßig wiederkehrenden betriebsüblichen Arbeitsausfall hindeuten und seien dem üblichen Betriebsrisiko zuzuordnen.

Die Klägerin hat sich gegen die Ablehnung mit der Klage beim Sozialgericht gewandt. Die Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld hätten immer aus unterschiedlichen Gründen vorgelegen. In den Jahren 2020 bis 2022/23 sei Ursache für den Auftragsrückgang im Wesentlichen die Corona-Pandemie gewesen. Dann hätten die Hersteller auf E-Autos umstellen müssen. Teilweise sei die Modellvielfalt reduziert worden. Außerdem werde Produktion ins Ausland verlagert, weil dort die Kosten geringer seien.

SG Konstanz: Strukturwandel keine Ausnahmesituation

Das Gericht ist der Argumentation der Beklagten gefolgt und hat die Klage mit Urteil vom 21.04.2026 (S 7 AL 781/21; Pressemitteilung des SG Konstanz v. 27.04.2026) abgewiesen. Grund für den regelmäßig wiederkehrenden Auftragsrückgang sei der auch aus den Medien bekannte Strukturwandel in der Automobilindustrie, von dem Zuliefererbetriebe wieder der der Klägerin besonders betroffen seien. Die Ausnahmesituation während der Corona-Pandemie könne nur teilweise und zeitweise ab 2020 als relevant angesehen werden. Bereits zeitlich überlappend mit der Corona-Pandemie seien die strukturellen Veränderungen, wie sie auch die Klägerin dargestellt habe, wesentliche Gründe für den Auftragsrückgang. Diesen aber müsse die Klägerin durch ihre Betriebsorganisation begegnen.

Gegen das Urteil ist die Berufung zulässig.

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Das Thema

Das Rentenpaket 2025 – konkret das „Gesetz zur Stabilisierung des Rentenniveaus und zur vollständigen Gleichstellung der Kindererziehungszeiten“ – ist zum 01.01.2026 in Kraft getreten. Es enthält drei Elemente:

• die Aufhebung des Anschlussverbots,
• die Stabilisierung des Rentenniveaus und
• die sog. Mütterrente.

Im EFAR wurde bereits über den vorangegangenen Kabinettsbeschluss berichtet. Ziel des Gesetzes ist es, die Rente für künftige Generationen abzusichern und gleichzeitig attraktive Anreize für freiwilliges Arbeiten über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus zu schaffen.

Aufhebung des Anschlussverbots

Die für die arbeitsrechtliche Praxis wohl bedeutsamste Regelung aus dem Rentenpaket 2025 ist die Neuregelung zur Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze nach § 35 Satz 2 oder § 235 SGB VI erreicht haben. Diese können dank des neu eingeführten § 41 Abs. 2 SGB VI nunmehr bei ihrem bisherigen Arbeitgeber erneut sachgrundlos befristet beschäftigt werden. Das bislang geltende Anschlussverbot aus § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG für sachgrundlose Befristungen mit demselben Arbeitgeber, mit dem bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, wurde damit für diese besondere Personengruppe aufgehoben.

Eine erneute befristete Einstellung dieser Beschäftigten ist damit nun unter folgenden Bedingungen möglich:

• der einzelne sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag überschreitet nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren (hierbei höchstens dreimalige Verlängerung möglich),
• die Höchstdauer aller sachgrundlos befristeten Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber beträgt max. acht Jahre,
• max. zwölf befristete Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber.

Diese signifikante Änderung schafft damit auch die arbeitsrechtliche Grundlage für die sog. Aktivrente, siehe hierzu den EFAR-Beitrag „Die Aktivrente als arbeitsrechtliches Gestaltungsinstrument – neue Flexibilisierungspotenziale für Arbeitgeber“.

Die Neuregelung gilt seit dem 01.01.2026.

Neben dieser neuen Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung von Mitarbeitern im Rentenalter bleiben die bisherigen Beschäftigungsformen unverändert bestehen. Dazu zählen insbesondere die Hinausschiebensvereinbarung nach § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI, die Befristung mit Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG sowie selbstverständlich die unbefristete Neueinstellung.

Stabilisierung des Rentenniveaus

Ein weiteres zentrales Element des Rentenpakets ist die gesetzliche Verlängerung der sog. Haltelinie des Rentenniveaus von 48% über 2025 hinaus bis zum Jahr 2031.

Das Rentenniveau gibt das Verhältnis zwischen einem Durchschnittseinkommen und einer Rente an, die jemand erhält, der 45 Jahre lang zum Durchschnittslohn gearbeitet hat (jeweils nach Berücksichtigung der Sozialbeiträge aber vor Steuern). Es liegt derzeit bei 48% und wird nunmehr in dieser Höhe gesetzlich festgeschrieben.

Darüber hinaus ist im Gesetz geregelt, dass die Bundesregierung im Jahr 2029 einen Bericht erstellt, der darlegen soll, wie das Vertrauen der Beitragszahler und der Rentner in die Stabilität und Leistungsfähigkeit der gesetzlichen Rentenversicherung nach dem Jahr 2031 weiter gestärkt werden kann.

Auch diese Änderung trat zum 01.01.2026 in Kraft.

Mütterrente III

Die sog. Mütterrente III ist keine eigenständige Rente, wie der Name zunächst vermuten lässt. Auch hier ist der Gesetzgeber – wie schon bei der Aktivrente – sprachlich inkonsequent. Vielmehr handelt es sich hierbei um eine erweiterte Anerkennung von Kindererziehungszeiten, die in die Berechnung der Rente einfließt. Sie stellt also einen Teil der Rente dar.

Mit der Mütterrente III werden die Kindererziehungszeiten für vor 1992 geborene Kinder nun auf bis zu drei Jahre ausgeweitet. Zum Vergleich: Bisher konnten für jedes vor 1992 geborene Kind lediglich bis zu zweieinhalb Jahre Kindererziehungszeit anerkannt werden. Für jedes Kind, das ab 1992 geboren wurde, können hingegen bis zu drei Jahre Erziehungsleistungen anerkannt werden. Mithin unterschied sich die Anerkennung von Erziehungsleistungen in der Rente bislang nach dem Zeitpunkt der Geburt der Kinder. Diese Unterscheidung wurde nunmehr aufgelöst.

Hintergrund dieser Neuregelung ist der Nachteilsausgleich, der sich daraus ergibt, dass Kindererziehung beim erziehenden Elternteil häufig signifikante Lücken in der Rentenbiografie hinterlässt.

Die Mütterrente III tritt am 01.01.2027 in Kraft.

Fazit und Praxishinweise

Das Rentenpaket 2025 soll nach der Vorstellung des Gesetzgebers zu finanziellen Verbesserungen für Rentner führen bzw. ein gewisses Grundniveau stabilisieren, ist jedoch zugleich mit komplexen rechtlichen Folgefragen verbunden. Ob diese Maßnahmen tatsächlich dazu beitragen werden, den bisherigen Lebensstandard von Arbeitnehmern auch in der Rente aufrechtzuerhalten oder zumindest ein gewisses Grundniveau an finanziellem Auskommen im Rentenalter zu stabilisieren, bleibt abzuwarten. Obgleich die bisher umgesetzten Punkte zu begrüßen sind, dürften jedenfalls einige dieser Maßnahmen nur einer eng begrenzten Gruppe von Rentnern tatsächlich einen spürbaren finanziellen Vorteil verschaffen, sodass das strukturelle Risiko der Altersarmut auch weiterhin bestehen bleibt. Für das Erreichen der von der Koalition beabsichtigten Ziele bedarf es dringend weiterer Reformen.

Für die juristische Beratung ergeben sich – insbesondere aus arbeitsrechtlicher Sicht – vielseitige Gestaltungsmöglichkeiten. Hierbei sollte insbesondere Folgendes beachtet werden:

Vertragsgestaltung:

Arbeitgeber sollten die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern im Rentenalter prüfen – hier ergeben sich große Chancen, beispielsweise Know-how im Unternehmen zu sichern. Mit Blick auf die Neuregelung im Rentenpaket 2025 ist auf eine rechtssichere Prüfung der Anschlussbeschäftigung und der Umsetzung einer Befristung im Arbeitsvertrag zu achten. Eine sorgfältige Dokumentation ist dabei unerlässlich, um später möglichen Streitigkeiten über unbefristete Arbeitsverhältnisse entgegentreten zu können. In Kombination mit der Aktivrente bieten sich hier interessante Möglichkeiten und ein nicht zu unterschätzendes Beschäftigungspotenzial.

Überprüfungsantrag nach § 44 SGB X:

Bestehende Rentenbescheide sollten im Hinblick auf die neu anzuerkennenden Erziehungszeiten grundsätzlich überprüft werden.

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Festanstellung nur über Auswahlverfahren

In Italien wird das Verwaltungs-, technische und Hilfspersonal der öffentlichen Bildungseinrichtungen („personale amministrativo, tecnico ed ausiliario“, im Folgenden: ATA-Personal) mit befristeten Verträgen eingestellt, mit denen freie Stellen nur zeitweilig besetzt werden. Eine Festanstellung auf diesen Stellen kann vom ATA-Personal nur über Auswahlverfahren erreicht werden, die unregelmäßig durchgeführt werden und ATA-Bediensteten vorbehalten sind, die eine mindestens zweijährige Erfahrung im Rahmen dieser Art von Verträgen nachweisen.

Nach Ansicht der Europäischen Kommission ist dieses System nicht mit den EU-Rechtsvorschriften über befristete Arbeitsverträge vereinbar. Danach sind solche Verträge nur unter Einschränkungen zulässig, und es sind Verfahren zur unbefristeten Einstellung zu bevorzugen (Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge).

Aus diesem Grund hat die Kommission beim Gerichtshof eine Vertragsverletzungsklage gegen Italien erhoben.

EuGH gibt Klage der Kommission statt

Der Gerichtshof gibt der Klage der Kommission statt (Urt. v. 13.05.2026 – C-155/25; Pressemitteilung des EuGH v. 13.05.2026).

Erstens stellt er fest, dass der italienische Rechtsrahmen für befristete Verträge des ATA-Personals weder eine maximale Dauer noch eine maximale Anzahl festlegt.

Was zweitens die Auswahlverfahren betrifft, die zur Festanstellung von ATA-Personal durchgeführt werden, stellt der Gerichtshof insbesondere fest, dass die Anforderung, wonach die Teilnahme an diesen Auswahlverfahren eine mindestens zweijährige Dienstzeit im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags voraussetzt, den Rückgriff auf solche Verträge während dieser Mindestdauer von zwei Jahren begünstigt, auch wenn damit in Wirklichkeit ein ständiger und dauerhafter Personalbedarf gedeckt wird.

Im Übrigen kann sich Italien nicht auf einen Flexibilitätsbedarf berufen, da die italienischen Vorschriften keine genau bezeichneten und konkreten Umstände benennen, die den Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge für ATA-Personal rechtfertigen und gewährleisten, dass diese Verträge tatsächlich einem solchen Flexibilitätsbedarf entsprechen.

Schließlich ist auch die in der jüngeren Vergangenheit erfolgte Durchführung von Auswahlverfahren, die zur Festanstellung von ATA-Personal führen können, aufgrund ihres punktuellen und unvorhersehbaren Charakters nicht geeignet, Missbräuche zu verhindern, die sich aus dem Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge ergeben.

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Das Thema

Eine langjährig beschäftigte Produktionsfachkraft erhielt zunächst eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung, die das ArbG Reutlingen für unwirksam erklärte. Im Vorprozess hatte die Klägerin behauptet, auf ein BEM-Angebot reagiert und dies ihrem Vorgesetzten mitgeteilt zu haben. Der Arbeitgeber sah darin einen Prozessbetrug und kündigte daraufhin außerordentlich fristlos. Vor der Kündigung hatte die Mitarbeiterin einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt, der jedoch abgelehnt wurde; das Widerspruchs- und Klageverfahren war noch anhängig. Das Unternehmen holte vorsorglich die Zustimmung des Integrationsamts ein, die erteilt wurde. Die Klägerin rügte im Kündigungsschutzverfahren u.a. das Versäumnis der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB.

Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB wird nicht durch Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX ersetzt

Das LAG Baden-Württemberg (Urt. v. 19.12.2025 – 4 Sa 56/23) erklärte die außerordentliche Kündigung für unwirksam. Zwar bejahte die Kammer nach Beweisaufnahme einen Kündigungsgrund. Die Kündigung scheiterte jedoch an der Nichteinhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Der Arbeitgeber hatte am 17.02.2023 positive Kenntnis von der Unrichtigkeit des klägerischen Prozessvortrags erlangt; die Kündigung am 08.03.2023 erfolgte damit verspätet. Die Wahrung der Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX – der Antrag beim Integrationsamt wurde am 21.02.2023 gestellt – genügte nicht, da die Klägerin zu keinem Zeitpunkt als schwerbehindert anerkannt war. Das sozialgerichtliche Verfahren endete mit der Abweisung ihres Antrags.

Zentral war die Frage, ob es rechtsmissbräuchlich ist, sich auf § 626 Abs. 2 BGB zu berufen, wenn der Beschäftigte selbst durch seinen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch die Einschaltung des Integrationsamts veranlasst hat. Das LAG weicht insoweit ausdrücklich von einer älteren BAG-Entscheidung ab (Urt. v. 27.02.1987 – 7 AZR 632/85). Nach Auffassung des LAG begründet die bloße Kenntnis des Arbeitgebers von einem laufenden Anerkennungsverfahren keinen Vertrauenstatbestand. Weder Unternehmen noch Mitarbeiter könnten die Erfolgsaussichten eines solchen Antrags zuverlässig einschätzen. Ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitnehmers halte den Arbeitgeber daher nicht treuwidrig vom Kündigungsausspruch ab. Ein „doppelspuriges Vorgehen“ – die parallele Wahrung beider Fristen – sei dem Arbeitgeber zumutbar.

Praxisrelevanz

Das Urteil ist bedeutsam für Unternehmen, die einem Beschäftigten mit laufendem Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch außerordentlich kündigen wollen. Das LAG Baden-Württemberg stellte klar: Die Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX ersetzt die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht, wenn die Schwerbehinderung letztlich nicht anerkannt wird. Die ältere BAG-Rechtsprechung, wonach ein doppelspuriges Vorgehen dem Arbeitgeber unzumutbar sei, wird ausdrücklich abgelehnt.

Besonders praxisrelevant: Das LAG hält die Berufung auf § 626 Abs. 2 BGB auch dann nicht für rechtsmissbräuchlich, wenn der Arbeitnehmer selbst durch seinen Antrag das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt ausgelöst hat. Arbeitgeber müssen bei unklarem Schwerbehindertenstatus daher stets beide Fristen parallel wahren. Die Revision zum BAG wurde zugelassen (Az. 2 AZR 6/26); eine höchstrichterliche Klärung steht aus.

Fazit, Ausblick und Handlungsempfehlung

Die Entscheidung verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei außerordentlichen Kündigungen stets beide Fristen – § 626 Abs. 2 BGB und § 174 Abs. 2 SGB IX – parallel wahren sollten, wenn ein Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt wurde. Andernfalls droht die Unwirksamkeit der Kündigung, falls die Schwerbehinderung später nicht anerkannt wird.

Bis zur Entscheidung des BAG empfiehlt sich ein doppelspuriges Vorgehen: Innerhalb der Zweiwochenfrist sollte sowohl der Antrag beim Integrationsamt gestellt als auch – falls die Zustimmung nicht rechtzeitig erteilt wird – die Kündigung vorsorglich ausgesprochen werden. Die Rechtslage bleibt bis zur höchstrichterlichen Klärung unsicher.

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Entscheidungen in Malta und Irland – Flughafenbüro am BER

Die Arbeitgeberin – eine Fluggesellschaft mit Sitz in Malta und Konzernzentrale in Irland – führt Flüge von und zu zahlreichen Flughäfen in europäischen Staaten durch. Sie unterhält unter anderem am Flughafen Berlin-Brandenburg (BER) einen Stationierungsort (Base) mit ca. 320 Cockpit- und Kabinenbeschäftigten. Für diese existiert keine durch Tarifvertrag gebildete Personalvertretung; Verhandlungen mit der Gewerkschaft darüber sind gescheitert.

Aufgrund luftverkehrsrechtlicher Vorgaben hält die Arbeitgeberin am Flughafen BER ein „Airport Office/Flughafenbüro“ vor. Das Cockpit- und Kabinenpersonal beginnt und beendet seine Arbeit im bzw. am Flugzeug; dort finden auch Briefing und De-Briefing statt. Entscheidungen über Einstellungen und Entlassungen, disziplinarische Maßnahmen, Einsatzplanungen und deren Änderungen sowie über Beförderungen oder Versetzungen trifft das in Malta und Irland ansässige Leitungspersonal. Für den Stationierungsort BER sind ein sog. Base Captain (für die Beschäftigten im Cockpit) und ein sog. Base Supervisor (für die Kabinenbeschäftigten) ernannt, deren Rollen, Aufgaben und Befugnisse in einem Betriebshandbuch näher beschrieben sind.

Betriebsteil auch bei Hauptbetrieb im Ausland?

Nach Initiativen zur Wahl eines Betriebsrats hat die Arbeitgeberin in dem von ihr eingeleiteten Verfahren die Feststellung begehrt, dass der Stationierungsort BER keine betriebsratsfähige Organisationseinheit ist. Sie hat die Auffassung vertreten, ein inländischer Betriebsteil könne nur dann als Betrieb im Sinn der Vorgaben des BetrVG gelten, wenn auch der Hauptbetrieb im Inland gelegen sei. Die Vorinstanzen haben den Antrag abgewiesen.

Die dagegen gerichtete Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte vor dem Siebten Senat des BAG keinen Erfolg (Beschl. v. 13.05.2026 – 7 ABR 7/25; Pressemitteilung des BAG v. 13.05.2026). Als Betriebe gelten nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG auch Betriebsteile, die räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind. Die Auslegung dieser Vorschrift ergibt, dass ein Betriebsteil auch dann vorliegen kann, wenn der Hauptbetrieb im Ausland gelegen ist. Das verstößt nicht gegen das Territorialitätsprinzip. Der fingierte Betrieb liegt im Inland. Das Landesarbeitsgericht hat das für einen Betriebsteil erforderliche Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit für den Stationierungsort BER sowie die notwendige weite räumliche Entfernung zum Hauptbetrieb in rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandender Weise bejaht.

Der Beitrag Inländischer Stationierungsort einer ausländischen Fluggesellschaft als betriebsratsfähige Organisationseinheit erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

Das Thema

Die Klägerin, eine Angestellte in einem Krankenhaus, hatte gegenüber der Beklagten eine ärztliche Bescheinigung über eine vorläufige Impfunfähigkeit vorgelegt. Durch Vorlage der Bescheinigung wollte die Klägerin der einrichtungsbezogenen Impfpflicht entgehen. Die Bescheinigung erhielt die Klägerin online, ohne dass sie persönlichen Kontakt zur bescheinigungsausstellenden Ärztin hatte. Eine ärztliche Untersuchung hat demnach nicht stattgefunden.

Das ArbG Leipzig hielt sowohl die erklärte außerordentliche als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung des Beklagten für unwirksam, da die Klägerin weder uneinsichtig war noch vorsätzlich gehandelt habe. Zudem fehle es an einer Abmahnung (Urt. v. 25.05.2023 – 8 Ca 41/22). Das Sächs. LAG bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts und konstatierte, dass die Bescheinigung keine ausdrückliche Angabe über eine erfolgte ärztliche Untersuchung enthielt. Dies stehe der Täuschung entgegen (Urt. v. 04.12.2024 – 3 Sa 182/23).

BAG: Täuschung über ärztliche Bescheinigungen „an sich“ zur Kündigung geeignet

Das BAG (Urt. v. 04.12.2025 – 2 AZR 13/25) hob das Urteil des Sächs. LAG auf und verwies die Sache an dieses zurück.

Der Zweite Senat begründete seine Entscheidung damit, dass die Vorlage einer wahrheitswidrig erlangten ärztlichen Bescheinigung über eine vorläufige Impfunfähigkeit gegen das Coronavirus durch eine im Krankenhaus beschäftigte Arbeitnehmerin grundsätzlich eine erhebliche Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht nach § 241 Abs. 2 BGB darstellen kann und damit „an sich“ als wichtiger Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB geeignet sei.

Konkret sei ein es ein wesentliches Ziel der damaligen Impfpflicht gewesen, besonders vulnerablen Personen zu schützen (insbesondere Patienten im Krankenhaus). Dies ist ein besonders schutzwürdiges Ziel (BVerfG, Beschl. v. 27.04.2022 – 1 BvR 2649/21). Dies gilt unabhängig davon, ob der Mitarbeiter subjektiv von seiner (vorläufigen) Impfunfähigkeit ausging oder sich durch die Vorlage eines falschen Gesundheitszeugnisses nach §§ 277 ff. StGB strafbar gemacht hat. Maßgeblich ist allein der Vertrauensbruch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (BAG, Urt. v. 14.12.2023 – 2 AZR 55/23). Das BAG trägt zudem in einer Parallelentscheidung vor, dass das vertragsnotwendige Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer bereits durch den Versuch einer Täuschung über eine ärztlich festgestellte (vorläufige) Impfunfähigkeit so schwer beschädigt sein kann, dass eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann (BAG, Urt. v. 14.12.2023 – 2 AZR 66/23).

Die vorstehenden Aspekte habe das Sächs. LAG nur unzureichend gewürdigt, insbesondere nicht im Wege einer Gesamtwürdigung des Einzelfalls. Maßgeblich für die Beurteilung des Einzelfalls sei eine objektive Sichtweise sowie Würdigung des optischen Gesamteindrucks der ärztlichen Bescheinigung. Wie musste ein objektiver Empfänger die Erklärung üblicherweise verstehen?

Ausweislich der Entscheidung der Erfurter Richter liegt eine Täuschung bereits dann vor, wenn der Beschäftigte die unzutreffende Behauptung aufstellt, eine Ärztin habe aufgrund einer ärztlichen Untersuchung eine vorübergehende Impfunfähigkeit festgestellt, obwohl tatsächlich keine Untersuchung stattgefunden hat und die Bescheinigung über ein online bezahltes Musterformular bezogen wurde. Durch die Vorlage eines solchen Schreibens mit ärztlicher Unterschrift sowie durch die Verwendung ärztlicher Titel und Formulierungen werde gezielt der Eindruck einer individuell erstellten ärztlichen Bescheinigung erweckt, obwohl dies objektiv nicht der Fall sei.

Bisherige Rechtsprechung zu unzutreffenden ärztlichen Bescheinigungen

Mit der aktuellen Entscheidung führt das BAG seine Rechtsprechung zur – untechnisch so betitelten – Vorlage von Bescheinigung fort. Die (elektronische) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genießt grundsätzlich einen hohen Beweiswert. Dieser kann jedoch durch konkrete Indizien oder Auffälligkeiten, die sich insbesondere aus der Bescheinigung selbst ergeben, vom Arbeitgeber erschüttert werden (BAG, Urt. v. 13.12.2023 – 5 AZR 137/23). Ein prominentes Beispiel für Fälle, in denen der Beweiswert erschüttert ist, sind standardisiert im Internet erhältliche Musterbescheinigungen. In diesen Fällen täuschen Arbeitnehmer – vergleichbar mit dem vorliegenden Fall – über ihre Arbeitsunfähigkeit.

So führt das BAG mit der vorliegenden Entscheidung die ständige Rechtsprechung zu Online-Attesten fort (Überblick der ständigen Rechtsprechung auch im EFAR-Beitrag „Gerichte schärfen Kriterien – Erschütterung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen“). Dies wurde jüngst auch erneut vom LAG Hamm bestätigt: Die außerordentliche Kündigung eines Mitarbeiters war wirksam, da er mit einer online ohne ärztlichen Kontakt und lediglich per Fragebogen erlangten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bewusst den Eindruck eines Arztgesprächs erweckte und so schwerwiegend das Vertrauen des Arbeitgebers verletzte, dass eine Abmahnung entbehrlich war (LAG Hamm, Urt. v. 05.09.2025 – 14 SLa 145/25, vgl. dazu auch den EFAR-Beitrag „Außerordentliche Kündigung bei Vorlage eines Online-AU-Attestes ohne Arztgespräch“).

Damit ist klargestellt, dass insbesondere bei online erlangten Musterbescheinigungen der hohe Beweiswert der Bescheinigung regelmäßig erschüttert ist und eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung mit unmittelbaren arbeitsrechtlichen Konsequenzen vorliegt.

Fazit

Das BAG hat mit seiner Entscheidung die Rechte von Arbeitgebern im Falle vorgetäuschter ärztlicher Bescheinigungen gestärkt. Es ist festzuhalten: Die Täuschung über ärztliche Befunde, sei es eine nicht bestehende Impfunfähigkeit, Krankheit etc., stellt eine Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten gemäß § 241 Abs. 2 BGB dar und ist „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB zu begründen. Hierbei macht es keinen Unterschied, ob Mitarbeiter ihren Arbeitgeber explizit oder konkludent täuschen. Maßgeblich ist zu Recht der objektive Gesamteindruck aus Sicht des Erklärungsempfängers (Arbeitgeber) im Einzelfall.

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Laufende Befristungskontrollklage

Hintergrund war, dass ein Mitarbeiter auf der Wahlvorschlagsliste für die anstehende Betriebsratswahl am 07.05.2026 aufgeführt war, dessen Arbeitsverhältnis eine Beendigung aufgrund Befristung zum Renteneintritt am 28.02.2026 vorsah. Der Mitarbeiter hat sich in einem parallel geführten Individualverfahren mit Befristungskontrollklage gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewandt und insbesondere darauf berufen, die Vertragsklausel zur Befristung sei unwirksam, jedenfalls liege ein Fall des § 15 Abs. 6 TzBfG vor.

Die Antragstellerin ist der Ansicht, dem betreffenden Mitarbeiter stehe wegen der Bedingung des Arbeitsverhältnisses kein passives Wahlrecht mehr zu. Die Rechtsprechung des BAG zum Fortbestehenden des passiven Wahlrechts im Falle des Ausspruchs einer Kündigung (vgl. BAG, Beschl. v. 10.11.2004 – 7 ABR 12/04 –, BAGE 112, 305-310) sei bereits vom Grundsatz her abzulehnen und im Übrigen auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar. Die Antragsgegner berufen sich hingegen darauf, dass der betroffene Mitarbeiter nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der Tatsache, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses in der Schwebe stehe, weiterhin nach § 8 Abs. 1 Satz 1 BetrVG wählbar sei. Die Rechtsprechung des BAG zum Fortbestand der Wählbarkeit während eines Kündigungsrechtsstreits sei auf den vorliegenden Fall übertragbar.

Rechtsprechung des BAG ist übertragbar

Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung mit Beschluss vom 23.04.2026 (19 BVGa 26/26; Pressemitteilung des ArbG München v. 30.04.2026) zurückgewiesen, denn es fehle sowohl der Verfügungsanspruch als auch der Verfügungsgrund. Ein Verfügungsanspruch sei nicht gegeben, denn der betreffende Mitarbeiter sei während des schwebenden Verfahrens über die Entfristungsklage weiterhin wählbar. Die Rechtsprechung des BAG zum Fortbestehenden des passiven Wahlrechts im Falle des Ausspruchs einer Kündigung sei auf die vorliegende Fallgestaltung übertragbar. In beiden Fallgestaltungen sei bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens die rechtswirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit auch die Frage der Wählbarkeit ungeklärt. Gerade mit Blick auf die Möglichkeit der Vertretung durch ein Ersatzmitglied im Falle des Wahlerfolgs sei es nicht gerechtfertigt, dem Mitarbeiter das Recht zur passiven Wahlausübung vor Abschluss des schwebenden Verfahrens durch Streichung von der Wahlvorschlagsliste bereits final zu entziehen. Die von der Rechtsprechung vorgesehene Ausnahme für den Fall der offensichtlichen Wirksamkeit der Kündigung – bzw. vorliegend der Befristung – liege ebenfalls nicht vor. Da die Wählbarkeit mithin weiterhin gegeben sei, sei eine Berichtigung der Wahlvorschlagsliste in Form einer Streichung nicht erforderlich. Im Übrigen fehle es an einem Verfügungsgrund, denn der beantragte Eingriff in die Betriebsratswahl sei unverhältnismäßig. Der Hilfsantrag sei als Feststellungsantrag im einstweiligen Verfügungsverfahren bereits unzulässig.

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Das Thema

Erleiden Arbeitnehmer einen Berufsunfall oder erkranken sie an einer Berufskrankheit, haben Sie regelmäßig Anspruch auf Verletztenrente. Sind jene Personen weiterhin erwerbstätig steht ihnen im Fall der Arbeitsunfähigkeit ein Anspruch auf Verletztengeld zu. Bezieher von Verletztengeld müssen sich jedoch gemäß § 52 SGB VII Arbeitseinkommen anrechnen lassen. Die Anrechnung erfolgt sowohl für Arbeitsentgelt aus abhängiger Beschäftigung als auch für Einkünfte, die Selbstständige während der Arbeitsunfähigkeit durch ihre Mitwirkung im eigenen Unternehmen erzielen. Eine Anrechnung unterbleibt nur dann, wenn Selbstständige während der Arbeitsunfähigkeit ihre Mitarbeit vollständig oder nahezu vollständig aufgeben.

Entgeltfortzahlung, Krankengeld und Verletztengeld

Arbeitsunfähigkeit ist derzeit in aller Munde. Die hohen Kosten für Unternehmen im Rahmen der Entgeltfortzahlung (§ 3 EFZG) sorgen für anhaltende Diskussionen. Der Gesetzgeber erwägt laut dem Referentenentwurf für das Gesetz zur Stabilisierung der Beitragssätze in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz) vom 16.04.2026 mittlerweile sogar die Einführung einer Teilarbeitsunfähigkeit.

Der Anspruch von Arbeitnehmern auf Entgeltfortzahlung ist im Regelfall auf sechs Wochen beschränkt. Hält die Erkrankung darüber hinaus an, zahlen die gesetzlichen Krankenkassen Krankengeld gemäß §§ 45 ff. SGB V.

Eine ähnliche Sozialleistung stellt das „Verletztengeld“ dar. Hier sind es die Unfallkassen bzw. Berufsgenossenschaften, die nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums in Anspruch genommen werden. Besondere Voraussetzung für den Bezug von Verletztengeld ist, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht aus „irgendeiner“ Erkrankung (wie beim Krankengeld), sondern aus einem Arbeitsunfall bzw. einer Berufskrankheit rühren muss.

Der Sachverhalt

Um die Zahlung von Verletztengeld ging es auch im Fall eines ehemaligen Profifußballspielers, den das BSG kürzlich zu entscheiden hatte. Der Ex-Profi spielte in den 1970er und 80er Jahren. Er erlitt während seiner aktiven Zeit als Fußballer diverse Meniskusverletzungen. Die Meniskusschäden wurden 2014 als Berufskrankheit anerkannt. Aus diesem Grund bezog der Ex-Profi auch eine Verletztenrente wegen Erwerbsminderung.

Nach seiner Profikarriere hatte sich der Spieler als Physiotherapeut mit eigener Praxis selbstständig gemacht. Als der Ex-Profi – wegen der Meniskusschäden, die er während seiner Zeit als Profifußballer erlitten hatte – 2015 fortlaufend arbeitsunfähig erkrankte, beantragte die er die Zahlung von Verletztengeld. Die Berufsgenossenschaft verweigerte die Zahlung. Sie begründete ihren Ablehnungsbescheid mit der vorzunehmenden Anrechnung der Einkünfte, die der Ex-Profi während der Arbeitsunfähigkeit aus seiner eigenen Praxis erzielte.

Die Entscheidung des BSG

Der ehemalige Profifußballspieler unterlag mit seiner Klage gegen die Ablehnung der Gewährung des Verletztengeldes in allen Instanzen. Letztinstanzlich lehnte das BSG in seinem Urteil vom 25.03.2025 (B 2 U 2/23 R) den Anspruch auf Gewährung des Verletztengeldes ab. Zwar lagen in diesem Fall die grundsätzlichen Voraussetzungen für dessen Gewährung – insbesondere beruhte die Arbeitsunfähigkeit im Jahr 2015 auf der anerkannten Berufskrankheit als Profifußballer in den 1970er und 80er Jahren – vor. Jedoch teilten die Richter am BSG die Auffassung der Berufsgenossenschaft und der Vorinstanzen. Demnach war das gesamte Arbeitseinkommen, welches der Ex-Profi während der Arbeitsunfähigkeit als Selbstständiger mit dem Betrieb seiner Physiotherapiepraxis erzielte, auf das Verletztengeld anzurechnen. Somit blieb von diesem Anspruch nichts übrig.

Das BSG stellte in seiner Entscheidung vor allem drei Punkte heraus, die über den Einzelfall Bedeutung haben:

• Der erste Punkt betrifft die Voraussetzung für die Gewährung des Verletztengeldes. Hierfür ist gemäß § 45 Abs. 1 Nr. 2 SGB VII u.a. erforderlich, dass Versicherte unmittelbar vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit einen „Anspruch auf Arbeitseinkommen“ hatten. Einen solchen wörtlichen Anspruch gebe es bei Selbstständigen zwar rechtlich nicht. Dies sei jedoch unschädlich. Die Voraussetzung des Bezugs von Arbeitseinkommen unmittelbar vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit werde bereits dann erfüllt, wenn Versicherte eine auf Gewinnerzielung ausgerichtete selbstständige Tätigkeit ausüben. Abzugrenzen sind diese Einkünfte von Fällen, in denen Versicherte ihren Lebensunterhalt aus anderen Quellen (z.B. Kapitaleinkünften) bestreiten.
• Das BSG wies in der Entscheidung zudem darauf hin, dass sich die Höhe des Verletztengeldes für Selbstständige nur dann nach der Sonderregelung für Selbstständige (§ 47 Abs. 5 SGB VII) richtet, wenn sich der Arbeitsunfall bzw. die Berufskrankheit, aus dem die aktuelle Arbeitsunfähigkeit rührt, während der Tätigkeit als Unternehmer ereignete. Dies war bei dem Ex-Profi nicht der Fall. Die Berufskrankheit (Meniskusschäden) war auf seine Tätigkeit als Arbeitnehmer (Profifußballer) zurückzuführen. Auf dessen heutige Selbstständigkeit als Physiotherapeut im Zeitpunkt der aktuellen Arbeitsunfähigkeit kommt es hingegen nicht an.
• Schließlich konkretisierte das BSG die Voraussetzungen, unter denen eine Anrechnung von Arbeitseinkommen auf den Verletztengeldanspruch zu erfolgen hat. Hierfür ist insbesondere maßgeblich, dass die Einkünfte infolge der Arbeitsunfähigkeit entfallen. Dies ist insbesondere der Fall, wenn Selbstständige die bisherige Mitarbeit im Unternehmen wegen der Arbeitsunfähigkeit vollständig oder nahezu vollständig einstellen. Die Richter hoben hervor, dass eine, wenn auch deutlich verringerte, Mitarbeit im Unternehmen nicht ausreicht. Werden – wie im Fall des Ex-Profis – durch Selbstständige nicht nur geringfügige, sondern leitende, verwaltende und betriebswirtschaftlich relevante Tätigkeiten, wie Kundenakquise und Kundenbetreuung erbracht, erfolgt eine vollständige Anrechnung des daraus erzielten Einkommens.

Fazit

Die Entscheidung des BSG beleuchtet mit dem Verletztengeld eine Materie, die – im Vergleich zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und zum Krankengeldbezug – eher selten im Fokus steht, erst recht, wenn es um die Gewährung von Verletztengeld für Selbstständige geht.

Der Fall hält deutlich vor Augen, dass Selbstständige bei einer Arbeitsunfähigkeit, die aus einer Berufserkrankung bzw. einem Arbeitsunfall rührt, sich gut überlegen müssen, ob überhaupt und wenn ja, in welchem Umfang, sie in ihrem Unternehmen während der Arbeitsunfähigkeit weiterhin tätig sind. Denn selbst eine deutlich reduzierte Mitarbeit im eigenen Unternehmen kann zur Anrechnung des Einkommens aus der Selbstständigkeit und damit zum Verlust des Anspruchs auf Verletztengeld führen.

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