Familia y Trabajo

Historias en primera persona: Carlos Terzano de IBM

2016-12-19T14:14:00.003-08:00

Durante el último Encuentro del Club IFREI, tuvimos la oportunidad de escuchar el testimonio en primera persona de un colaborador de IBM y decidimos compartirlo para mostrar el impacto de la Responsabilidad Familiar Corporativa en la vida real de las personas.

Carlos Terzano es Delivery & People Manager en el área de Global Business Services de IBM, esposo y padre de tres hijos. Trabaja hace doce años en la compañía y tiene la responsabilidad de varios equipos de trabajo. Actualmente, le reportan unos 30 profesionales, desde project managers hasta estudiantes de sistemas.
Sostiene que la comunicación es el eje principal en la conciliación familia-trabajo, tanto para sus colaboradores como para él mismo, y que estar en proceso constante de cambio, junto a la compañía, hace a la integración y al crecimiento de los dos ámbitos a la par.

En la transformación de IBM como empresa, ¿cómo fue su propio cambio como integrante de la compañía?
En esta transformación que transitamos en IBM, seguimos considerando que el eje y punto de apoyo es nuestro Capital Humano. Dentro de la compañía, somos nosotros los que lideramos y gestionamos el cambio. Los que trabajamos en IBM sabemos que el cambio es parte de nuestro ADN. Ahora mismo estamos todos abocados a ser parte de la Era Cognitiva.
Desde un punto de vista personal, lo primero que entendí desde hace varios años es que debo estar en un proceso de cambio constante. IBM me ha permitido sumar o aumentar diferentes habilidades. Y este es otro de los pilares que posee la compañía: la posibilidad y accesibilidad de capacitación tan variada como compleja. Hoy mi skill es superior con el que ingresé y es menor al que tendré el año que viene.

Como colaborador de IBM y miembro de una familia, ¿cree posible un crecimiento y una integración en el manejo diario del trabajo y la familia?
Estoy convencido de que es posible obtener un crecimiento y una integración entre IBM y la familia. De hecho, yo soy uno de los claros ejemplos. Formé una familia con Eliana y tengo tres hijos: Iván, Ailén y Gastón. Soy Manager con responsabilidades de proyectos, equipos y personas. Sin embargo, durante varios años creía que sólo podían existir esos ‘mundos’ de manera separada. No podían ni debían ‘tocarse’. Creía que separándolos lograba que ambos tuvieran al mejor Carlos. Esto fue un error que, a costas de repercusiones en mi salud, tuve que comenzar a cambiar. Aprender que uno es un todo, un profesional, un esposo, un hijo, un padre, un gerente, un coach y un mentor.

¿Qué herramientas utiliza para su conciliación diaria?
Entender esta unión en la persona es saber que la primera herramienta que uno debe usar es la comunicación, que parece tan obvia y a veces tan olvidada. Llegar a tu casa y que tu familia sepa, por vos mismo, que tuviste un día de esos donde todo no salió como querías o, al contrario, donde todo fluyó. Lo mismo pasa con la empresa. Llegar a la mañana a tu oficina, saludar a tu equipo y comentarles que estás pasando por algún problema externo. Que tu jefa/e conozca qué es lo que te está pasando a nivel salud, familia, crecimiento, etc. La comunicación es la clave.

En su caso particular, ¿cuándo se vio más apoyado por la empresa ante una situación familiar?
Yo siempre sentí que la empresa me apoyó ante una situación familiar. Para poner un ejemplo, este año, en marzo, a mi padre se le reactivó el tumor, por el cual se había operado, y esta vez era mucho más agresivo, con un deterioro general alarmante. Le conseguí un turno con el oncólogo y le dije que lo venía a buscar para llevarlo a la consulta. Trabajo en Olivos y mis padres están en Ituzaingó. La clínica quedaba cerca del domicilio de ellos. Al final de mi jornada laboral, salí del trabajo y lo fue a buscar a su casa. Papá ya no podía caminar. Tuve que cambiarlo, subirlo a una silla de ruedas para poder llevarlo a mi auto. Siendo breve, cuando el médico lo vio, me llevó afuera y me dijo que estaba grave y que habría que internarlo. Le di mi consentimiento y comencé a completar todos los papeles, mientras le explicaba a papá la situación. En ese momento apliqué la comunicación como primera herramienta. Llamé primero a mi familia y expliqué la gravedad de la situación y que me quedaría a cuidarlo en la noche. Luego, llamé a mi jefe y le dije lo mismo. Ya al otro día, con papá más estabilizado, llamé a los líderes de cada proyecto para que estuvieran al tanto de mi realidad. En los tres casos, encontré el apoyo y soporte necesario.

¿Con qué herramientas concretas contaba para manejarse ante esa situación?
Conté con todas las herramientas tecnológicas necesarias, desde el celular, provisto por la compañía hasta la conexión a través de AT&T que tenemos con todos los sistemas de la empresa. Ajusté mi agenda a cómo iba desarrollándose el estado de salud de papá. A veces trabajaba de noche; otras de día, mantenía conference calls, intercambiaba mensajes, etc.

Ahora, retrospectivamente, ¿qué le dejó esa experiencia, como miembro de su familia y de IBM?
La experiencia que obtuve con todo esto es que debemos poner en primer plano a la persona y sus circunstancias. Luego, la familia y la empresa deben acompañar en estas situaciones graves. Para lograrlo, la comunicación es lo importante y diferenciador. Además, humaniza mucho más la relación empleado-empresa y en ese contexto, el engagement que se genera por parte del empleado es mucho más fuerte y de mejor calidad.

Como líder de equipo, ¿qué prácticas de conciliación familia-trabajo aplica con sus colaboradores en sus rutinas laborales pero también en casos excepcionales?
Son varias las prácticas que se aplican. Una de ellas es mantener una comunicación con cada miembro del team para conocer las necesidades que pudieran tener en esta materia. Otra es trabajar por objetivos, en el mayor de los casos posibles. Esto permite que, ante algunas necesidades, se pueda ser flexible en los horarios de ingreso o egreso, en cambiar el horario del almuerzo, permitir el trabajo como homeworker, asistir a la universidad, permitir que las madres puedan acompañar la adaptación de sus hijos en el jardín de infantes, etc.
En los casos excepcionales, la primera práctica que tengo es que cada integrante del team me pueda ubicar rápidamente para que juntos busquemos alternativas de solución. Es importante este punto, ya que uno se convierte en alguien externo a la situación que vive el empleado, y eso ayuda a escucharlo y tratar de tranquilizarlo, contenerlo y darle todo el soporte que necesite.

Como colaborador de IBM, ¿cuál es su visión de la compañía frente a las familias de sus trabajadores, reflejada en prácticas de Responsabilidad Familiar Corporativa?
Como colaborador de IBM, mi visión de la compañía es que tiene la responsabilidad necesaria sobre cómo lograr que cada uno de nosotros sea lo más feliz posible. Sé que tanto la palabra como el concepto de felicidad son muy fuertes. También sé, que no podemos ser felices todo el tiempo; ni en lo personal ni en lo laboral. Sin embargo, que a un empleado esté estudiando en la universidad y con cada cuatrimestre revisemos juntos su plan de cursada y cómo encajará eso en sus horarios, etc., es otra de las prácticas que utilizamos en IBM.
Otra práctica que la compañía nos comenzó a brindar este año es el servicio Wellness Advisor, para todos los empleados de IBM sin diferenciación de áreas en las que trabaje, responsabilidad o jerarquía. Este servicio nos brinda asistencia legal, impositiva y psicológica en momentos críticos o simplemente ante necesidades puntuales.

Nueva Presentación de la Guía en Sunchales

2016-12-15T20:58:00.000-08:00

El 1° de diciembre se presentó en Sunchales, provincia de Santa Fe, la Guía de Buenas Prácticas "Hacia un nuevo Pacto entre Trabajo y Familia", con Sancor Seguros como anfitrión.

En el auditorio del edificio corporativo del Grupo Sancor Seguros, se desarrolló el encuentro en el que se presentó la Guía de Buenas Prácticas "Hacia un nuevo Pacto entre Trabajo y Familia". Esta publicación viene precedida por dos ediciones anteriores y es un fiel reflejo del compromiso asumido por las empresas que participan en el Club IFREI, impulsado desde el Centro Walmart Conciliación Familia y Empresa (ConFyE), del IAE Business School.
El grupo Sancor Seguros comenzó a integrar el Club IFREI a partir de 2012 y hoy forma parte de la red de 40 empresas formales comprometidas con la Responsabilidad Familiar Corporativa, para fomentar buenas prácticas que ayuden al cambio cultural en pos de una mejor conciliación entre la vida familiar y la empresa.
Participaron del encuentro Patricia Debeljuh, Directora del Centro Walmart Conciliación Familia y Empresa, María Elena Ordoñez y Revuelta, Coordinadora de CONFyE, María Laura Rho y Jorge Goitre, exempleados de la aseguradora, quienes presentaron el programa de Sancor Seguros "Manteniéndonos activos", y Juan Cruz Irigo, quien se refirió al lactario recientemente inaugurado en la aseguradora

Durante el encuentro se ofreció una reseña del Club IFREI, nacido en 2010, buscando conciliar trabajo y familia, especialmente ante el cambio de paradigma nuevo en el cual varón y la mujer llevan adelante profesión y familia por igual, con la decidida inclusión de la mujer en el mundo del trabajo.

A su vez, se ofreció un video en el que se reseñaron los años de trabajos del club, destacándose el logro de alianzas internacionales con escuelas de negocios y diversos países de la región, como también el primer encuentro regional realizado este año,

En el marco de la presentación de la guía, se comentaron las buenas prácticas de las empresas en el ciclo vital de la familia, presentación que estuvo a cargo de Patricia Debeljuh, quien desgranó cada uno de los capítulos de la última guía, poniendo de relieve sus fortalezas y los logros que fueron alcanzándose en estos años.

Por su parte, María Laura Rho dio a conocer detalles del programa encarado por la aseguradora con casa central en nuestra ciudad, denominado "Manteniéndonos activos", que es de participación voluntaria, y fue puesto en marcha por Sancor Seguros para acompañar a su personal que está cercano al retiro laboral.

También se destacó que entre las actividades que organiza el Club IFREI se realizan este tipo de encuentros formales en los que las empresas ceden sus instalaciones y se difunden las acciones completas y los programas desarrollados en pos de esta práctica corporativa.
Asimismo, se desarrollan acciones de networking para mujeres directivas, y se ofrece a las empresas un relevamiento, a través de un cuestionario, por el cual cada una puede medir cómo está parada en cuanto a la conciliación empresa familia y, a partir de este primer monitoreo puede empezar a realizar acciones concretas.

¿Por qué es tan difícil amar?

2016-12-15T12:57:00.001-08:00

Fuente: SEMANAeconómica.com
6 de diciembre de 2016

Comienzo aclarando que éste no es un artículo de “casos del corazón”. No es el foco de lo que escribo; sin embargo, es un tema que me interesa mucho porque resulta que no somos robots, sino personas con alma, cabeza y corazón y, en la medida en que tengamos un buen matrimonio, podremos vivir y trabajar mejor. El matrimonio es el proyecto más importante que tenemos, por lejos. Sí, más que nuestro trabajo. Es muy difícil que alguien que le dedique su vida al trabajo tenga una buena familia.

¿Quién en su sano juicio no se ha planteado alguna vez por qué le resulta tan difícil amar? Por si acaso, me refiero a esposas y esposos. ¿No es lo más natural que los esposos se amen? ¿Por qué se casaron si no es así?

Pensamos que no hace falta preocuparnos del matrimonio. Nunca, ni en los mejores días, hay que dar nada por supuesto. Desde el primer momento hay que cuidar ese amor para que crezca y se haga cada vez más fuerte.

Nadie se casa para separarse. Nadie decide amar a otra persona para hacerla infeliz. Brad Pitt y Angelina Jolie tenían la receta perfecta para el matrimonio feliz y para siempre: dinero, apariencia física, fama, poder… y se acabó. ¿Qué pasó? A lo mejor no son los ingredientes más importantes y apostar sólo por ellos puede ser el error más grande de una vida.

Es más importante el obsesionarse con hacer feliz al cónyuge, no solo con grandes cosas, sino sobretodo con los detalles diarios, que son por lo general una tarea más difícil. Esto, a pesar de que muchas veces las cosas se pongan feas. Y es que es bien ingenuo pensar que una vez que dos personas deciden casarse, todo irá bien.

Es como la chica que le dice a su enamorado: “Casémonos y vivamos felices”. Él la mira y le dice: “¡Mujer, decídete!”

Hay aspectos de la vida que, de tan naturales, no se les presta mucha atención. Pareciera que su desarrollo y crecimiento fueran automáticos. Así pasa con el amor matrimonial. Es curioso que en esta vida nos preparamos para todo —la universidad, el éxito profesional, hasta para viajar nos informamos—; sin embargo, en el matrimonio procedemos al azar.

Nuria Chinchilla, profesora del IESE y fundadora del movimiento mundial de “Empresas Familiarmente Responsables”, dice que cuando desaparecen los fuegos artificiales del flechazo y posterior enamoramiento, tiene que haber una decisión de amar y de mantener ese amor. El amor es como un fuego que hay que avivarlo día a día, sino se apaga. Siempre habrán tentaciones —estamos casados, no muertos—, pero vale la pena luchar con todo. Si no blindamos el matrimonio, cada vez amaremos menos, cada vez habrán más fracasos.

Cuando amar resulta sencillo, todos somos capaces de hacerlo, pero ese amor aguanta poco. Después de los primeros años, dedicar un tiempo a reflexionar, darnos cuenta de nuestros errores y aplicar remedios prácticos es vital para relanzar nuestra relación. Bien dicen que para salvar matrimonios, es preferible un año antes que un día después.

Uno de estos remedios es controlar nuestros pensamientos. Nuestra imaginación es la responsable del amor, no la otra persona. Muchos problemas de “crisis” sólo existen en la cabeza de quien los piensa que, al no tener un dominio de su imaginación, provoca que realmente contaminen el matrimonio.

Debemos tener en cuenta que no nos hemos casado con una persona sino con tres. La persona que pensamos que es, la persona que realmente es, y la persona en la que se va a convertir como resultado de estar casada con nosotros. Y ello implica que necesitamos amoldarnos a las tres y no solo a la primera. Nuestras parejas no son perfectas, pero —pequeño detalle— ¡nosotros tampoco! No existe la perfección acá abajo y mal hacemos cuando la exigimos en el otro y, peor aun, cuando nos frustramos al no encontrarla. Si se espera demasiado del matrimonio, necesariamente se acabara desilusionado. Así se explican muchos divorcios. Pero, ojo, tampoco hay que rendirse en la tarea de sacar lo mejor de nuestros cónyuges.

Los matrimonios como el de mis padres, felices, con más de 50 años de casados, no son fruto de la buena suerte, son hijos del esfuerzo, la disciplina, el compromiso, el no darse por vencidos cuando hay temporales y, sobre todo, de un amor sincero que busca el bien en el otro.

¿Nuestro reto para el 2017? Enamorarnos muchas veces… de la misma persona.

Construir juntos trabajo y familia desde el Club IFREI

2016-12-13T06:19:00.001-08:00

Fuente: Diario la Opinión, Rafaela

2 de diciembre de 2016

Ayer por la mañana, en el auditorio del edificio corporativo del Grupo Sancor Seguros tuvo desarrollo un encuentro en el que se procedió a la presentación de la Guía de Buenas Prácticas "Hacia un nuevo Pacto entre Trabajo y Familia".

En la oportunidad se hizo saber que el club IFREI es una red formal, formada por más de cuarenta empresas, que el grupo Sancor Seguros comenzó a integrar a partir de 2012, y el objetivo es fomentar buenas prácticas que ayuden al cambio cultural en pos de una mejor conciliación entre la vida familiar y la empresa.
También se destacó la presentación de la guía de buenas prácticas, con los aportes de cada una de las empresas que conforman el club, se hacen actividades de networking para mujeres directivas, se ofrece un relevamiento a través del cuál cada una de las empresas puede medir cómo está parada en cuanto a la conciliación empresa familia, y a partir de ella el primer monitoreo puede empezar a realizar acciones concretas.
Participaron de la presentación Patricia Debeljuh, doctora en Filosofía; María Ordoñez y Revuelta, doctora en gobierno y cultura de las organizaciones, directivas del club IFREI, María Laura Rho y Jorge Goitre -exempleado de la aseguradora- presentaron el programa de Sancor Seguros "Manteniéndonos activos", y Juan Cruz Irigo, se refirió al lactario recientemente inaugurado en la aseguradora.
Durante el encuentro, se ofreció una reseña del club IFREI, nacido en 2010, buscando conciliar trabajo y familia, especialmente ante el cambio de paradigma, con la decidida inclusión de la mujer en el mundo del trabajo, a un paradigma nuevo en el cual varón y mujer llevan adelante trabajo profesional y por igual se dedican a la familia.
Se presentó también un video en el que se reseñaron los años de trabajos del club, destacándose el logro de alianzas internacionales con escuelas de negocios y diversos países de la región. Este año se realizó el primer encuentro regional.
En el marco de la presentación de la guía se pusieron de relieve las buenas prácticas de las empresas en el ciclo vital de la familia, presentación que estuvo a cargo de Patricia Debeljuh quien desgranó cada uno de los capítulos de la última guía, poniendo de relieve sus fortalezas y los logros que fueron alcanzándose en estos años.
Por su parte, María Laura Rho dio a conocer detalles del programa encarado por la aseguradora con casa central en nuestra ciudad, denominado "Manteniéndonos activos" , que es de participación voluntaria, y fue puesto en marcha por Sancor Seguros para acompañar a su personal que está cercano al retiro laboral.
También la ocasión fue propicia para conocer detalles del lactario -inaugurado recientemente y al que nos hemos referido desde estas páginas- propuesta hecha conocer por Juan Cruz Irigo.
Se puso de relieve que entre las actividades que organiza deben destacarse este tipo de encuentros formales -como el de ayer en nuestra ciudad- en los que las empresas ceden sus instalaciones y se difunden las acciones completas y los programas desarrollados en pos de esta conciliación familia-empresa.

La conciliación: un imperativo para las nuevas generaciones

2016-11-30T07:01:00.001-08:00

El XI Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios Españoles arrancaba este martes en Madrid con un diálogo sobre la conciliación en las nuevas generaciones.

Fuente: Corresponsables.com
16 de noviembre de 2016

José Luis Casero, presidente de ARHOE, inauguraba el encuentro insistiendo en que “tenemos que tener libertad para usar nuestro tiempo como queramos”. En este sentido, Casero recordaba que la constitución española no menciona la conciliación pero que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos sí habla sobre la conciliación como un derecho humano.

El primer diálogo del congreso ponía el foco en cómo las nuevas generaciones viven la conciliación de vida personal y laboral. En las últimas décadas no solo han cambiado las generaciones sino también el modelo de trabajo. En este sentido, Javier Cantera, presidente del Grupo BLC, consideraba que “la conciliación no es un debate generacional pero está influido por la generaciones”. Para Cantera, el problema está en que “no queremos tener conciliación sin productividad aún y cuando éste precisamente es el elemento que nos permite ser más productivos”.

Nuria Chinchilla, directora del Centro Internacional Familia y Trabajo, y de la Cátedra Mujer y Liderazgo de IESE, aseguro que “lo que está cambiando realmente es la forma de trabajo. Hemos pasado del modelo industrial al de conocimiento y la etapa de la motivación”. En este sentido, explica que “la suma de motivación y talento es una formula muy mágica para ser competente”. Asimismo, recordó que los jóvenes “no tienen barreras mentales del espacio y el tiempo, quieren flexibilidad y objetivos”, aspectos que, al mismo tiempo, provocan motivación y atraen talento.

¿QUÉ GENERACIÓN CONCILIA MEJOR?

Para Nuria Chinchilla, “la conciliación es un tema de competencia”. De hecho, relaciona el concepto de conciliación con “la capacidad de liderarnos en nuestra vida para tener una vida equilibrada y sostenible en el tiempo”.

Por su parte, Cantera recordó que “los jóvenes están muy abiertos a la gestión del cambio y a la movilidad. Esto nos facilitará la conciliación pero también hay que entender un elemento fundamental: a los jóvenes les gusta conciliar pero también ganar dinero. Además, valoran mucho la flexibilidad”.

LAS 3 F DE LA CONCILIACIÓN

Durante el diálogo sobre conciliación y generaciones, Nuria Chinchilla, abordó el concepto de las 3F en la empresa sostenible: flexibilidad, familia y femenino. Según directora del Centro Internacional Familia y Trabajo, y de la Cátedra Mujer y Liderazgo de IESE, “estas F son básicas para una empresa sostenible: si no somos flexibles, perdemos el talento; no es posible hacer bien las políticas sino trabajamos con la realidad familiar; y hay que incorporar la visión femenina al negocio porque es complementaria a la masculina.

En este punto, Cantera apostó por añadir la F de Felicidad porque “la gente que es feliz, trabaja bien”.

La 8º Edición de la entrega del Premio Hacia una empresa Familiarmente Responsable ya tiene sus premiados

2016-11-30T06:46:00.000-08:00

SE RECONOCIÓ A FARMACITY, KIMBERLY CLARK Y PRUDENTIAL SEGUROS

El pasado martes 29 de noviembre, por la tarde, se entregaron los premios de la 8º edición del Premio Hacia Una Empresa Familiarmente Responsable, organizado por la Fundación Padres, y con el respaldo académico del Centro Walmart Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School, quienes han tomado esta iniciativa con el objetivo de instalar en el empresariado argentino, en el tercer sector, en la administración pública y en la sociedad en general, las políticas y el liderazgo que fomentan una cultura familiarmente responsable.

Asimismo, este año el premio cuenta con el apoyo institucional de la Subsecretaría de Responsabilidad Social, área dependiente del Ministerio de Desarrollo Social de la Nación, a cargo de la Lic. Victoria Morales Gorteri, quien agradeció ser convocada a ser parte del jurado de esta edición. “Para nosotros, desde el Ministerio de Desarrollo Social de la Nación, desde la subsecretaría que me toca liderar, de Responsabilidad Social, es un eje importantísimo el que aquí se plantea. Agradezco todo el trabajo que hacen desde el IAE y Fundación Padres al generar conciencia en todos los actores sociales sobre la defensa del núcleo más importante que tenemos en la sociedad, y la responsabilidad que tenemos todos los actores en ello. Hay multiplicidad de estrategias. Si realmente estamos pensando en un país que progrese, se desarrolle, que abrace a todos sus habitantes en igualdad de oportunidades, éste necesita de ese núcleo que nos da los vínculos: la familia. Es una obligación de todos los actores sociales fortalecer y generar estrategias y políticas públicas concretas para que se dé en las mejores condiciones”, afirmó.

Apertura a cargo de la Dra. Paula Bertol, Secretaria de Relaciones Parlamentarias y Administración de la Jefatura de Gabinete de Ministros de la Nación

Las palabras de apertura estuvieron a cargo de la Dra. Paula Bertol, Secretaria de Relaciones Parlamentarias y Administración de la Jefatura de Gabinete de Ministros de la Nación, quien dio la bienvenida a esa casa, agradeció a la Fundación Padres la posibilidad de concretar esta entrega de premios en el Auditorio de la Secretaría de Relaciones Parlamentarias y Administración. Además, felicitó a su “entrañable amiga” Patricia Debeljuh, en representación del IAE, por hacer esto posible y por estar colaborando también mismo en el proyecto nacional como Asesora para administrar tanto capital humano y familias a cargo de la Jefatura de Gabinete. “Me encanta ver a todas las familias acá en esta casa. Yo soy la agradecida de que hayan venido y espero trabajar juntos con la Fundación. También tuve la oportunidad de conocer todos los avances que Patricia hizo junto a la OIT en estos temas. Ya estamos encaminados hacia adelante con la Directora de Recursos Humanos para activar esta temática desde el Estado”, afirmó.

En esta Edición del Premio, el jurado estuvo compuesto por Victoria Morales Gorleri, Subsecretaria de Responsabilidad Social de la Nación, Leonardo Hernández del Consejo Empresario Argentino para el Desarrollo Sostenible, Claudio Destéfano, periodista especialista en negocios y marketing deportivo y Guillermo Kohan, reconocido periodista y analista económico y Lucas Utrera, Profesor de la UCA y Universidad Di Tella.

Asimismo, el Escribano Carlos Dick Naya, Presidente del Consejo de Administración de la Fundación Padres, dio la bienvenida a las empresas e instituciones presentes: “Para nosotros este premio es muy alentador y es siempre un desafío a promover los vínculos sanos entre los padres y los hijos, en lograr mejores padres, mejores hijos, mejores argentinos. Es un privilegio encontrar eco en el Tercer Sector, las compañías. También felicitamos a quienes no han ganado porque, aún no hayan recibido este año la distinción, siempre es muy agradable ver todos los proyectos que se presentan. Los alentamos a postularse el año que viene.”

Escribano Carlos Dick Naya

Patricia Debeljuh, Directora de Centro Walmart Conciliación Familia y Empresa (CONFyE), agradeció especialmente a la Fundación Padres por reconocer una vez más los esfuerzos y las iniciativas empresariales por integrar estas dos dimensiones de la sociedad, la familia y el trabajo, y a su vez se refirió al jurado contando que el proceso de evaluación de las propuestas presentadas por las empresas estuvo a cargo de un prestigioso equipo que trabajó intensamente siguiendo las pautas del Modelo de la Responsabilidad Familiar Corporativa.

Por otro lado, aseguró que “las familias son las verdaderas protagonistas de hoy, estamos encantados que hayan venido con sus hijos. Hoy celebramos cómo desde el ámbito de la empresa se apoyan, se fortalecen, se consolidan las demandas familiares que tienen los empleados. Ya hace 8 años que impulsamos con Fundación Padres esta iniciativa que nos ha dado tantas satisfacciones, sobre todo por el impacto que tiene en cada organización. Este reconocimiento es para el esfuerzo que hacen las empresas en favor de las familias de sus empleados”.

Las empresas premiadas, a través de sus tres modalidades de presentación, fueron:

(A) Grandes empresas, con más de 500 empleados: FARMACITY y KIMBERLY CLARK

(B) PYMES, con menos de 500 empleados: PRUDENTIAL SEGUROS

(C) Categoría opcional, para que las empresas e instituciones postulen a líderes comprometidos con la conciliación trabajo – familia de sus colaboradores: MARIANA IBERO, DIRECTORA DE CAPITAL HUMANO DE FARMACITY.

Junto a sus familias e hijos, los premiados subieron a recibir sus respectivas menciones.

Por parte de FARMACITY, recibieron el premio Sebastián Miranda, Director General de la Compañía e Inés Lleonpat, Gerente de Administración de sistemas de salud, con sus hijos Juani, María Jimena y Lucas.

Entrega del premio a Farmacity: Sebastián Miranda, Claudio Destéfano, Victoria Morales Gorleri e Inés Lleonpat junto a colaboradoras y sus hijos.

“En primer lugar, quiero felicitar a la iniciativa, y agradecer en nombre de FARMACITY este reconocimiento, que nos hace sentir que estamos un poco en el camino correcto, y que también significa un compromiso para seguir adelante innovando en este sentido. Esto no se puede lograr sin un apoyo incondicional de los accionistas, en primera instancia. Tampoco, si la alta dirección no apoya estas prácticas. Pero, sobre todo, hemos contado con un liderazgo impresionante en Capital Humano, a cargo de Mariana Ibero y su equipo. No es fácil tener una compañía de tanta cantidad de gente y en contextos laborales tan distintos, en nuestras farmacias, nuestros puntos de venta y en nuestros centros de distribución, en la casa central. Compatibilizar este tipo de acciones con contextos tan disímiles era todo un desafío, que generó mucho debate interno y dificultades para tomar las primeras medidas en estas prácticas. Pero es posible y tenemos muchos agradecimientos dentro de la compañía que nos motivan a seguir en este camino. Nos comprometemos por mucho más”, expuso Sebastián Miranda al recibir el premio.

FARMACITY fue reconocida por su práctica de FLEXIBILIDAD PARA MADRES Y PADRES. A través de esta iniciativa se permite reducir hasta dos horas la jornada laboral de los colaboradores que son padres y madres durante los primeros cinco años de vida de sus hijos. El jurado valoró esta iniciativa por brindar la posibilidad de reducción de la jornada laboral en un contexto donde no es fácil que las empresas ofrezcan trabajos part time para favorecer el pasar más horas diarias en familia y que estuviera enfocado también a los padres como una manera de apoyar la corresponsabilidad en el reparto de las tareas de cuidado. Esta práctica se articula con otras que ofrece la empresa, como la licencia por paternidad extendida, la reincorporación progresiva de las madres luego de la licencia por maternidad y encuentros de diálogo y acompañamiento para padres en la crianza de sus hijos.

KIMBERLY CLARK fue reconocida por su práctica COMPROMISO CON LAS MADRES EN ETAPA DE LACTANCIA, involucradas en viajes de negocios, al brindarles la opción de realizar ese viaje junto a su hijo y un acompañante, con todos los gastos a cargo de la compañía, o bien no realizarlo, sin que esto afecte su rol laboral. Esta iniciativa surge en la Argentina y ha tenido alto impacto en otras locaciones de la empresa.

Entrega del premio a Kimberly Clark. Martín Chávez junto a colaboradoras y sus hijos. Leonardo Hernández y Marcelo Paz

Recibió el galardón Martín Chávez, Director de HR, junto a colaboradoras y sus bebés, quienes gozaron de iniciativas de la empresa para acompañarlas en su retorno a la actividad laboral sin dejar sus compromisos con su reciente maternidad. Ellas mismas contaron sus experiencias, una por haber elegido no viajar y otra por haber viajado con su marido y su bebé.

Entregaron esta distinción Leonardo Hernández y Marcelo Paz, miembros del Consejo de Administración de la Fundación.

Recibieron el premio por PRUDENTIAL SEGUROS Javier Castro Peña, Chief Operating Officer, Paula Paya, Gerente RRHH y a Jesica Lores, Responsabilidad Social Empresaria, quienes también fueron acompañados por sus hijos.

Entregaron la distinción Cecilia Peluso (miembro del Consejo de Administración de la Fundación) y Ma. Elena Ordóñez y Revuelta, Coordinadora de CONFyE.

Entrega del premio a PRUDENTIAL SEGUROS. Javier Castro Peña, Paula Paya, Jesica Lores, y colaboradores con sus familias. Leonardo Hernández, Ma. Elena Ordóñez y Revuelta y Cecilia Peluso

PRUDENTIAL SEGUROS fue reconocida por su COMPROMISO CON LAS FAMILIAS DE SU FUERZA DE VENTAS. A través de distintas iniciativas la empresa involucra a las familias de su fuerza de venta en el acompañamiento, desde inicio de la relación laboral, pasando por su crecimiento y desarrollo profesional hasta el acompañamiento en su retiro. Dentro del proceso de selección se da a conocer la empresa a la familia del nuevo empleado, durante el desarrollo profesional se invita a cada familia a compartir los logros y participan en la ceremonia de su promoción. Asimismo anualmente la empresa organiza una Convención Anual de reconocimiento e incentivo para la fuerza de venta. Aquellos mejores calificados de cada operación en el mundo participan acompañados por su familia con todos los costos del viaje a cargo de la empresa. El jurado reconoció estas prácticas por haber integrado a las familias de sus colaboradores a sus políticas de gestión, pensando en todas las etapas de la relación laboral, desde su inicio hasta el acompañamiento que se da a la persona y a su familia en el momento de la jubilación. Se destacó también que es una práctica dirigida a la base de la pirámide de la empresa, que tiene una aplicación de 10 años y que favorece que la familia conozca el ámbito laboral y participe en los logros profesionales y sea parte a la hora de los reconocimientos.

Tanto Javier Castro Peña, Chief Operating Officer, como Paula Paya, Gerente RRHH, enfatizaron sobre la importancia del rol de la familia dentro de la empresa, de su cuidado y compromiso por apoyarla, como eje fundamental de proyección en sus fuerzas de venta al ofrecer seguros para la familia como servicio.

Finalmente, MARIANA IBERO, Directora de Capital Humano de FARMACITY, recibió su premio a través de María Pía del Castillo, Directora Ejecutiva de la Fundación Padres, y Patricia Debeljuh, Directora de CONFyE.

Muy emocionada, destacó el apoyo incondicional de su marido y de sus hijos para su desarrollo profesional. Agradeció especialmente a FARMACITY por el apoyo que le brindó para generar prácticas que acompañen, apoyen y valoren el capital humano.

Mariana, es madre de cuatro hijos y a lo largo de su trayectoria priorizó su rol materno sobre su rol profesional. Más aún, fue precisamente su maternidad la que la interpeló en la búsqueda personal de un balance que fuera sano para su familia, sus hijos y su desarrollo laboral. Cuando nació su primera hija dejó su cargo como Gerente de Comunicación en una empresa porque le demandaba demasiadas horas lejos de su hija y armó su propia consultora que le permitió continuar su desarrollo profesional y multiplicar su rol de madre con la llegada de sus otros tres hijos. Ella misma reconoce que su rol como mamá le ha permitido desarrollar competencias de empatía, escucha, entrega, y servicio que le han servido luego para su trayectoria profesional.

Desde el año 2013 es Directora de Capital Humano de FARMACITY y desde su llegada ha liderado la transformación cultural de la empresa en donde la familia y el respeto integral de cada persona son sus pilares. Ha sido la promotora de la búsqueda de un equilibrio entre familia y trabajo tanto para hombres como para mujeres, comprometiendo a los accionistas y directivos e impulsando prácticas y beneficios para apoyar a las familias de los más de 6000 empleados. Tres años después y gracias a su liderazgo transformador, hoy el compromiso por la conciliación trabajo familia de los colaboradores es un pilar de la organización.

Entrega de premio a Mariana Ibero, con su familia. María Pía del Castillo, Victoria Morales Gorleri, Sebastián Miranda, Leonardo Hernández y Patricia Debeljuh

En cuanto a los premios recibidos, son obras de arte diseñadas especialmente para esta iniciativa por el artista DIEGO PALLAROLLS. La obra expresa los dos valores centrales del premio: el trabajo y la familia. La imagen del trabajo ha quedado plasmada en la forma y la de la familia en el espacio o contraforma. Las dos dialogan sin confrontación. La figura compuesta por líneas rectas representa la imagen de una fábrica, lugar arquetípico del trabajo, y lo hace con trazos firmes porque se trata de un ámbito estructurado y organizado. En ella, a su vez, se abre una puerta con forma de familia -con líneas curvas y sensibles, símbolo de los vínculos afectivos que une a sus miembros- bajo la cual se encuentra la figura de una persona, cuya proyección es, precisamente, la familia. Con palabras de los artistas que captaron muy bien el espíritu del premio “no se pretende que ambas partes compitan entre sí sino que todas aporten a la belleza de la obra.

Compartir trabajo para conciliar vida en familia

2016-10-31T06:49:00.001-07:00

Fuente: Periodistas en español.com
Por Carlos Miguélez Monroy
29 de octubre de 2016

La mera existencia del llamado job sharing contribuye al reconocimiento que tiene la importancia de la conciliación familiar y la búsqueda de la felicidad como componentes fundamentales de la vida, señala en este artículo de opinión Carlos Miguélez Monroy, para quien la necesidad de compaginar de forma más armónica el trabajo con la vida familiar y el desarrollo personal lleva a cada vez más gente en Europa a “compartir su trabajo”.

El job sharing consiste en repartir las responsabilidades y el sueldo de un puesto de trabajo entre dos personas.

Se definen las responsabilidades, se reparten las funciones y se establecen los horarios de forma que no se altere el funcionamiento. Si lo hacen médicos y enfermeros con sus guardias en los hospitales, con el nivel de responsabilidad que tienen, ¿por qué no pueden hacerlo trabajadores del resto de sectores profesionales?

Casi la mitad de las empresas en Reino Unido ofrecen a sus trabajadores esa opción; casi un cuarto en Bélgica Holanda y Austria, seguidos por Alemania y Francia, según un estudio de la agencia Robert Half.

Renunciar a la mitad del sueldo compensa a casi la mitad de los trabajadores de empresas en Reino Unido, que ganan lo suficiente para una vida digna. Sería interesante conocer la proporción de esos trabajadores que viven solos, cuántos en pareja con personas que recurren a la misma opción, cuántos con hijos y otros indicadores que nos ayudarían a saber hasta qué punto se puede replicar en otros países.

Para hacerse eco del éxito de la iniciativa, algunos medios han presentado casos de personas del mundo empresarial, de representantes políticos y de funcionarios públicos. Convendría tener en cuenta su baremo salarial para no presentar esta alternativa como solución a la falta de conciliación familiar y luego resultara que quedan excluidas las llamadas clases medias, quienes ganan el salario mínimo o una cifra que apenas lo supera. Alguien que gana 1400 quizá no pueda permitirse renunciar a la mitad de su sueldo para ocuparse de sus hijos y de su pareja. En países con salarios menores a los de Reno Unido y altos niveles de impuestos, esta opción tendrá mayores dificultades para cristalizar.

Pero la mera existencia de esta alternativa contribuye al reconocimiento que tiene la importancia de la conciliación familiar y la búsqueda de la felicidad como componentes fundamentales de la vida. Demuestra que no todo es triunfo profesional y que cada vez más personas cuestionan el dogma de la productividad a cualquier precio como único indicador de éxito. (...)

En muchas otras sociedades parece que empieza a alcanzarse una masa crítica para reconocer la importancia que tiene por un lado ampliar los derechos laborales en materia de permiso de maternidad y, por otro, equiparar los derechos de hombres y mujeres.

Además de una cuestión de derechos, se trata de sentido común. Una madre o un padre satisfechos pueden rendir mejor en un trabajo de menos horas que en una jornada larga de trabajo en la que su única interacción con los hijos sea la cena y acostarlos a dormir al volver a casa. Si padre y madre pueden repartirse mejor las tareas del hogar disminuye el riesgo de tensiones y conflictos, lo que redunda de forma positiva en el rendimiento en el trabajo. Menos salidas a la calle para hablar por teléfono, menos caras largas y mejor concentración en el puesto de trabajo.

Se suele decir que no se puede llevar al trabajo los problemas de casa y viceversa. Pero eso es precisamente lo que consigue la separación de trabajo, familia y actividades de ocio para la satisfacción personal, como si fueran “compartimentos estanco” y unas no afectaran al resto. Quizá se trate más de buscar equilibrio y armonía.

Networking femenino

2016-10-26T08:55:00.000-07:00

Más de 200 mujeres líderes se encontraron en un nuevo espacio de debate y networking, presentado por el diario La Nación

El pasado lunes 11 de octubre, la Comunidad de Negocios del diario La Nación convocó alrededor de 200 profesionales y académicas, referentes del mundo empresario, en un espacio en el que diversos perfiles compartieron sus experiencias e ideas para desarrollar una nueva visión sobre el liderazgo femenino, analizando herramientas, junto con temáticas y desafíos que viven día a día en diferentes ámbitos.

Esta es una de las iniciativas lanzadas por el diario, fomentando el empowerment femenino como clave en el desarrollo corporativo. Meses antes, el matutino ya había presentado una producción con testimonios del mundo empresario femenino.

Secretos de las mujeres líderes: cómo logran triunfar y mantenerse en la cima

(Fuente: La Nación) En esta producción exclusiva de Comunidad de Negocios, las mujeres líderes de la Argentina cuentan cómo, con el paso del tiempo, supieron hacerse un lugar en ambientes que le eran adversos y llegar a lo más alto en sus respectivos sectores. Uno de esos ámbitos es el mundo de las empresas, donde recorrieron un largo camino para instalarse en las posiciones de liderazgo. "Cada vez hay menos una exigencia de género para las búsquedas de posiciones de liderazgo. Antes las mujeres quedábamos relegadas", dispara Ana Renedo, socia de Up Talent Solutions, firma de reclutamiento.

Y eso lo evidencia el caso de Jackie Maubré, directora de la sociedad de bolsa Cohen: "Es muy importante dar el ejemplo en la pasión, dedicación y conocimiento. ¿Cómo hice para abrirme camino en un mundo de hombres? El conocimiento fue la clave".

"Yo creo fundamentalmente en la integración vida-trabajo, con lo cual, cuando el trabajo significa disfrute y plenitud, sos mucho mejor en todos los otros roles", aporta Paula Molinari, presidente Whalecom, firma de consultoría especializada en procesos de cambio organizacional.

En el fútbol y en la política también

Un sector emblemático donde la mujer supo ganar terreno es la política. "El rol de la mujer en la política es diferente incluso desde los medios: cuando hay candidatas mujeres es difícil que los medios se enfoquen en le gestión y se habla más de cuestiones o atributos personales", explica Mariel Fornoni, socia directora de Management & Fit.

Y si hay un mundo donde la mujer definitivamente no tenía lugar, ése era el vestuario de un equipo de fútbol de la Argentina. Pero incluso ahí hoy se huele perfume femenino. Al menos eso sucede en River, donde la médica deportóloga Sandra Rossi forma parte del cuerpo técnico. "Ser mujer en este mundo que se ve tan masculino es casi una ventaja. Hay una mirada que ellos no tienen. Muchos jugadores tienen la edad de mi hijo y viven en pensiones desde que tienen 13 o 14 años. Con lo cual hay mucha necesidad de una voz femenina, contención y afecto", cuenta.

Y a la hora de emprender ellas aportan un costado distinto. "La mujer tiene un poco más de aversión al riesgo y suele empezar proyectos más chicos", explica Silvia Torres Carbonell, subsecretaria de Economía Creativa de la Ciudad y directora del Centro de Entrepreneurship del IAE, quien enseguida añada las virtudes: "Manejar muchos temas al mismo tiempo, buscar consensos, trabajo en equipo, saber escuchar e integrar vida laboral y personal. Son clave a la hora de emprender".

La combinación perfecta

Gabriela Tolchinsky, gerente general de The Capita Corporation, aporta: "Personalmente no tengo la distinción entre mujeres y hombres, pero cuando ejerzo el rol lo hago como mujer. Hay skills femenisnas que tienen que ver con la comunicación y empatía, con ver al otro de una manera distinta. Hablar y escuchar más tiene que ver con el universo de lo femenino."

"La industria hotelera es la industria de la hospitalidad y las mujeres somos naturalmente anfitrionas. Tenemos esa capacidad de unir, recibir y conectar a todos. Pero creo en los equipos mixtos, porque cada uno aporta a lograr el objetivo común", suma Andy Maetow, directora de Marketing y Relaciones Institucionales del Hotel Emperador.

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Permitido envejecer

2016-10-26T08:44:00.001-07:00

El 1 de octubre se celebró el Día Internacional de las Personas de Edad, resulta oportuna una reflexión en torno a la lógica actual de participación de nuestros mayores en la vida social.

Fuente: Infobae
Por Mariángeles Castro Sánchez
8 de octubre de 2016

En primer lugar, una efectiva inclusión implica un proceso en tensión permanente, que, en el caso concreto de los ancianos, se debate en un contexto polarizado entre la vigencia y la obsolescencia. Están, por un lado, los aún aptos y, por el otro, los que atravesaron ya su fecha de vencimiento. Más allá de la ironía, es claro que la sociedad del consumo descarta lo que sobra, y lo que es viejo sobra, por lo que se fuerza su reemplazo. Es común hoy demarcar el terreno sobre la base de la utilidad, con una racionalidad eficientista que margina lo que no alcanza determinados estándares. Así, la caducidad de los objetos y los artefactos parece hoy extender su influencia hacia otra esfera: la de las personas.

Pensemos cómo es la actitud que asumimos hacia los ancianos. La exaltación de la juventud como valor absoluto trae aparejado que nos empeñemos en parecer jóvenes, y que el tránsito hacia la vejez se vivencie de manera crítica. Pero hay algo más. Algo más profundo que va tallando nuestra percepción de la realidad y acomodando el foco de nuestro análisis dentro de un ambiente de usos múltiples: el paradigma actual ignora a los adultos mayores, vuelve la cabeza hacia otro lado, los relega a la periferia de la existencia.

Paradójicamente, la población mundial envejece a paso acelerado y desde el ámbito científico se multiplican los esfuerzos por prolongar la vida de calidad. No obstante, el sentido final de todo progreso se perderá inevitablemente si no atinamos a generar oportunidades reales de participación comunitaria y social para nuestros mayores. La segregación y el abandono se ciernen hoy como una sombra sobre cualquier avance auspicioso.

En el nuevo escenario global, signado por la velocidad de la comunicación y la información, debemos estar presentes todos. Personas de edad inclusive. Es necesario que construyan su nuevo papel desde la permanencia, desde la búsqueda de la equidad dentro del colectivo heterogéneo y diverso que los contiene. Empoderamiento, superación de brechas, integración cultural, profundización del sistema de apoyos, respeto por la intimidad, reconocimiento de la dignidad intrínseca, afianzamiento de la solidaridad intergeneracional, revalorización de la experiencia: son propósitos de un plan de acción que coloca al adulto mayor en el centro de la escena. Es preciso instalarlo en la agenda pública y no sólo como destinatario, sino fundamentalmente como agente.

¿Si empezamos por la familia? Este será quizás el reto más arduo. ¿Cómo lograr una convivencia armónica? ¿Cómo asumir el propio papel en una dinámica compleja y cambiante? Abordar la problemática que se presenta a partir de la extensión de la expectativa de vida de sus miembros es un pendiente al que deben dirigirse nuestros mayores esfuerzos. Tal vez como nunca en la historia debemos aprender a vivir coexistiendo a la par de ancestros y descendientes; esto nos exige profundizar nuestra disposición empática, abrirnos a la diversidad y potenciar los vínculos a través del diálogo y el encuentro. Implica un compromiso vital y definitivo.

Como seres humanos, caminamos hacia la vejez. Cuánta riqueza podemos hallar en el intercambio con los que nos preceden, cuánto más podemos aprender si disponemos los medios para que compartan su madurez y su sabiduría. Pues, es precisamente en la última etapa de la vida en la que los círculos de la trayectoria individual se cierran y adquieren sentido. Es en este período cuando la apertura al entorno arriba a un punto culminante: trascender en los otros. Proyectarse en los seres más próximos, en la propia descendencia, para retroalimentar así la experiencia vital. Con serenidad, redefiniendo tiempos y espacios, y avanzando decididamente hacia la planificación personal.

Podemos vencer los estereotipos creando nuevas metáforas. Dejemos atrás los ocasos y emprendamos un camino en ascenso. Llegar a anciano es un privilegio. Sin dudarlo, próximos a la cumbre, nuestra visión devendrá en cosmovisión. Será, a un tiempo, panorámica y amplia, retrospectiva y profética, sabia e inclusiva.

La autora es profesora del Instituto de Ciencias para la Familia de la Universidad Austral.

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La mujer, en la vanguardia de la conciliación familia y trabajo

2016-10-26T08:01:00.000-07:00

Atender las necesidades familiares exige sacrificar tiempo de actividad profesional. Los datos muestran que es la mujer quien lo está haciendo, aunque la brecha con los hombres ha disminuido ligeramente en los últimos años. También sugieren que las políticas laborales importan: en algunos países las madres gozan de facilidades para trabajar a tiempo parcial, y se acogen voluntariamente a esta opción; en otros, a muchas no les queda más salida que abandonar completamente la vida laboral.

Fuente: Aceprensa

Por FERNANDO RODRÍGUEZ-BORLADO
12 de octubre de 2016

A principios de 2016, la tasa de empleo (porcentaje de empleados entre las personas en edad de trabajar) en el conjunto de las economías más desarrolladas era del 67%. Sin embargo, la de los hombres superaba claramente a la de las mujeres. En concreto, la diferencia era de 16 puntos porcentuales (75% frente a 59%); 10,5 puntos en la Unión Europea. Lo mismo se repite al analizar la tasa de actividad, que incluye a los trabajadores por cuenta propia, una minoría en la fuerza laboral.

No obstante, existen importantes diferencias por países, y también en cuanto al motivo de la brecha. Esta es relativamente estrecha en los países escandinavos, en Letonia y en Suiza. También es pequeña en Francia y Portugal, aunque en estos casos se debe a la baja tasa de los hombres, no a que la femenina sea más alta. En Japón y República Checa ocurre al revés: la brecha es superior a la media, pero no porque la tasa de las mujeres sea baja, sino porque la de los hombres es muy alta.

La brecha en la tasa de empleo entre las madres y las mujeres de su misma edad sin niños es de 12 puntos en la UE

¿Cómo se explica la desventaja femenina? Es sabido que, en general, el paro afecta más a quienes tienen inferior nivel de estudios. Pero las mujeres, aunque en no pocos países igualan o superan a los hombres en instrucción, sufren más la penalización por falta de título. La diferencia en tasa de empleo entre las que tienen estudios superiores y las que no pasaron de la enseñanza obligatoria es de 34 puntos, contra 22 en el caso de los hombres.

Maternidad

Ahora bien, si consideramos las diferencias entre mujeres, lo más determinante es la maternidad. Según un informe de la Comisión Europea, con datos de 2013, las mujeres con hijos menores de 6 años están 12 puntos por debajo de las otras. Esa media esconde fuertes contrastes entre los países de la UE. La brecha es grande en el Reino Unido, Alemania y Finlandia; también en varios países del centro-este si se cuentan las madres de chicos de hasta 15 años. En cambio, la maternidad tiene muy poca influencia en otros como Grecia, Croacia, Bélgica o los Países Bajos. Incluso hay algunos (Dinamarca, Suecia, Portugal) donde son las mujeres sin hijos las que tienen una tasa de empleo menor.

En la tasa influye tanto la edad de los hijos como su número. Si atendemos a lo primero, el descenso más acusado se da cuando el hijo menor aún no ha cumplido tres años; después, el efecto se atenúa, de modo que no hay gran diferencia entre los 3-5 años del más pequeño y los 6-14. Algo similar ocurre con el total de hijos: la caída fuerte se produce a partir del tercero. Así, las diferencias entre los extremos rondan los 20 puntos en ambos casos: lo que más dificulta el empleo de las madres es tener más de dos hijos o uno en edad de guardería.

Entre los hombres no existe un descenso de la actividad profesional asociado a la paternidad. De hecho, ocurre lo contrario: aquellos con hijos tienen una tasa de empleo ligeramente superior a los demás. Parece como si los padres “compensaran” de algún modo el efecto de la maternidad de sus parejas.

Jornada laboral a medida

La repercusión de la maternidad en la tasa de empleo se ve modulada, en parte, por la capacidad de las mujeres para negociar un horario más flexible en el trabajo. Así, según demuestra el estudio europeo antes mencionado, en algunos de los países donde la brecha por maternidad es más baja, ellas dicen disponer de mayor margen en el diseño de su jornada que los hombres. Así sucede, por ejemplo, en Holanda, Suecia o Portugal. No obstante, hay excepciones a esta regla: en Alemania las empleadas dicen gozar de flexibilidad, y aun así la ocupación entre las madres es sensiblemente menor que la media; en Dinamarca ocurre lo contrario: poca flexibilidad para las mujeres, pero muchas madres empleadas.

La TTP femenina es más alta que la masculina en todos los países de la OCDE. De media, siete de cada diez trabajos a tiempo parcial corresponden a mujeres

Un indicio de que la flexibilidad es decisiva está en este dato aparentemente paradójico: la diferencia de empleo entre hombres y mujeres no se estrecha tras los años típicos de crianza, sino todo lo contrario. Si la brecha general por sexo (en todas las edades) era de diez puntos y medio en la UE, entre los trabajadores mayores llega a los quince puntos. Esto se debe, en gran medida, a la dificultad de muchas madres para reincorporarse al trabajo tras haber abandonado el puesto durante un tiempo para dedicarse a sus hijos. Por otro lado, a estas edades pueden llegar otras responsabilidades familiares, como cuidar de nietos o de padres ancianos. Aunque de media solo un 10% de las mujeres inactivas de esta franja de edad lo están por esos motivos, el porcentaje es muy superior en unos pocos países, entre ellos España e Irlanda.

Trabajo a tiempo parcial

Que uno de los miembros de la pareja (casi siempre la mujer) renuncie a trabajar no es la única manera de conciliar vida laboral y familiar. Otra posibilidad es reducir la jornada. En el conjunto de la OCDE, la tasa de empleo a tiempo parcial (TTP: el porcentaje respecto al total de trabajadores) es del 17%. La proporción es significativamente más alta en algunos países. Por encima de todos destaca Holanda, donde roza el 40%. El porcentaje también es alto en Suiza, Australia, Reino Unido e Irlanda. En cambio, en el este de Europa no llega al 10%.

Lo que es común en todas partes es que la tasa femenina supera claramente a la masculina (26% frente al 10%). De media, siete de cada diez contratos a tiempo parcial corresponden a mujeres. Por lo general, el desequilibrio es aun mayor en los países donde la TTP es superior a la media. El centro de Europa es la región menos igualitaria en este sentido: en Austria, Bélgica, Alemania y Suiza, las mujeres representan cerca del 80% de todos los trabajadores con jornada reducida.

De todas formas, a la vez que ha subido la TTP en los dos sexos, la diferencia entre uno y otro ha ido reduciéndose, porque el crecimiento en los hombres ha sido ligeramente superior. Los datos históricos muestran un fuerte ascenso en el ámbito masculino durante los años de la crisis, que afectó especialmente a algunos sectores con mayor representación de hombres. En Europa, donde las turbulencias económicas fueron más profundas y duraderas, el estrechamiento de la brecha se percibe con mayor claridad.

En España, la TTP (14,5%) está algo por debajo de la media de la OCDE. Como en casi todos los países, hay un importante desequilibrio por sexos: la de las mujeres triplica a la de los hombres. Con todo, la diferencia se ha reducido sensiblemente desde comienzos de siglo, en parte por la crisis. La proporción de empleos con jornada reducida entre los hombres, que era una de las más bajas de la OCDE en el año 2000, se ha multiplicado casi por cuatro desde entonces; la de mujeres también ha aumentado, pero menos. Aun así, el desequilibrio entre unos y otras sigue estando por encima de la media.

Por elección o por necesidad

La maternidad parece un factor determinante en la decisión de reducir la jornada. Así lo sugiere el análisis de la TTP por franjas de edad, que vuelven a mostrar importantes diferencias por sexo. El pico de este tipo de empleos se produce entre los 20 y los 24 años tanto para hombres como para mujeres, quizá por los estudiantes que compatibilizan su carrera con algún trabajo. Sin embargo, mientras que la tasa masculina empieza a descender desde entonces y solo remonta en los últimos años de vida profesional, la femenina va al revés: baja después de los 24 años y vuelve a subir cuando los hijos son menores de edad. En estos años la brecha entre hombres y mujeres es más grande que en ninguna otra: ellas son el 80% de los trabajadores a tiempo parcial.

La cuestión es si la mayor dedicación parcial de las mujeres es voluntaria o forzosa. Una pista la da el análisis de la TTP según el nivel de estudios. Una vez más, se observa que el patrón no es igual para hombres que par mujeres. Entre ellos, se cumple la relación que cabría esperar: menos estudios, más TTP, ya que entre el sector masculino este tipo de empleos parecen más un “premio de consolación” que una elección propia. En cambio, entre las mujeres, el grupo con menor incidencia de este tipo de empleos es el de las que no avanzaron más allá de la educación obligatoria.

Que haya un alto porcentaje de mujeres muy cualificadas pero con un contrato de jornada reducida (sobre todo en el centro de Europa, pero también en Noruega o Dinamarca) parece señalar que se trata de una elección dentro de las posibilidades, y no tanto que no puedan encontrar un puesto a tiempo completo. Además, en algunos de esos países esta proporción es especialmente elevada entre los 35 y los 45 años, lo que apunta a la maternidad como una de las causas de este fenómeno. Así ocurre, por ejemplo, en Austria, Bélgica y Suiza.

Para cuidar a otros

Todos estos indicios sobre la importancia de la maternidad en la TTP se ven confirmados por un estudio de la Comisión Europea que compara la incidencia del trabajo a tiempo parcial entre mujeres de 20 a 50 años con y sin hijos. De media, el porcentaje de trabajadoras con jornada reducida en la UE era de 35% y 20% respectivamente. Las mayores tasas entre las madres (y también las diferencias más significativas respecto a las no madres) se daban en Holanda, Alemania, Austria y Reino Unido.

El caso de Holanda es especial: el trabajo a tiempo parcial está también muy extendido entre las mujeres sin hijos: la TTP en este grupo supera el 50%. Los dos siguientes países, Bélgica y Dinamarca, se quedan a más de 20 puntos de distancia. Precisamente Dinamarca es uno de los pocos lugares donde la jornada reducida es más común entre las no madres. También ocurre en Eslovenia, Finlandia y Portugal.

En varios países de Europa occidental, más de la mitad de las madres trabajan con jornada reducida, pero en los del este, la proporción apenas llega al 10%

El banco de datos de Eurostat sobre empleo permite conocer cuáles son las razones de cada sexo para trabajar a tiempo parcial. Entre los hombres, un poco más de la mitad señalan no haber podido encontrar un empleo de jornada completa, algo que solo dice una de cada cuatro mujeres. En cambio, un 40% de las mujeres aduce estar cuidando de niños o de algún familiar enfermo, mientras que esto solo le sucede al 7% de los hombres.

No obstante, también en esto se perciben importantes diferencias por países. En Holanda, Alemania, Austria o Reino Unido, la jornada parcial involuntaria en las mujeres apenas afecta al 10%, mientras que más de la mitad señala los cuidados familiares como su razón para reducir jornada. En el sur de Europa ocurre lo contrario.

Facilitar la conciliación

Todos los datos analizados dibujan un mapa europeo dividido en regiones, con perfiles distintos respecto a la tasa de empleo femenina y la incidencia del trabajo a tiempo parcial entre mujeres y específicamente entre las madres. Según un informe del Institute for Public Policy Research, parte de estas diferencias se debe a la cultura. En Holanda, Alemania o Austria es costumbre que las mujeres con hijos pequeños opten por reducir su jornada laboral, mientras que en otros países esto no es usual.

Sin embargo, otra parte se puede achacar a las distintas políticas familiares que rigen en cada país. Por ejemplo, en Alemania y Holanda existe una provisión específica que permite a los empleados (hombres y mujeres) con hijos pequeños reducir su dedicación por un tiempo, manteniendo un derecho a recuperar la jornada completa después. Este tipo de facilidades no son comunes en el este de Europa, lo que explica la poca incidencia del trabajo a tiempo parcial en esta región.

La conclusión resulta fácil: aunque la cultura familiar del país importa, dar a las mujeres –y especialmente a las madres– más flexibilidad para organizar su vida profesional crea un clima propicio para la conciliación. Donde la reducción de jornada va acompañada de ciertas garantías (estabilidad, salario no penalizado, más margen en el diseño del horario), muchas mujeres están optando por ella.

Tradicionalmente, han sido ellas las que más han sacrificado sus carreras. Para algunas, la principal razón era que querían estar más cerca de sus hijos, sobre todo cuando eran pequeños. En otras ocasiones, seguramente habrá pesado el hecho de que, al tener un nivel de estudios inferior al de los hombres, el coste de oportunidad de renunciar a un empleo era menor. Ahora que la tendencia se ha invertido, queda ver si ellos se implican tan generosamente en la conciliación.

2016-08-30T18:46:00.001-07:00

Verónica Vázquez: “Que la empresa cambiara me cambió la vida a mí”

Verónica Vázquez es Directora Comercial de Walmart Argentina. Hace 12 años se unió a la compañía como Compradora en el sector de Perfumería y Cosméticos, hasta llegar a la posición de liderazgo que hoy ocupa. Su historia de crecimiento personal es, de alguna manera, también la historia de crecimiento de Walmart.

Verónica trabajaba en Ventas cuando, en el año 2004, le llegó la propuesta de Walmart para sumarse al equipo de Compradores. Su nuevo rol implicaba varios cambios desde el punto de vista del manejo de sus horarios y la libertad que tenía en su puesto anterior. Su nueva posición le convenía, pero tardó en sentirse cómoda ante una realidad tan estructurada: “en ese entonces ya existían las vacaciones flex y me tomaba días para hacer cosas para mí”. A partir de entonces empezaron los beneficios: licencia por mudanza, días de estudio, etc., cosas que tenían que ver con el tiempo, que para mí era fundamental”, cuenta Verónica.

El avance en políticas que permitiesen a los colaboradores una mayor libertad a la hora de elegir cómo y cuándo usar su tiempo, revelaban que no era ella la única que tenía la necesidad de contar con más flexibilidad en este aspecto. La compañía estaba actuando de manera receptiva, escuchando las necesidades y actuando en concordancia. Sin embargo, Verónica aún no lograba acomodarse del todo, “eran cosas que estaban buenas, pero no me tocaban a mí”, recuerda.

Pensaba en formar una familia pero no se sentía en el momento adecuado para tener un hijo. El horario la estresaba y no se imaginaba sumar a un bebé a su ajustada agenda. En lo profesional le iba bien, la reconocían y le ofrecían capacitaciones, pero no sentía que pudiese dedicarse a una familia en esa coyuntura. Fue justo en ese momento cuando se creó el Comité de Equidad y empezaron a aparecer nuevos beneficios que tuvieron un verdadero impacto en ella: “Cuando apareció el flex time, me cambió la vida. Hasta ese momento yo dudaba de si ese era el lugar ideal para desarrollarme como profesional. Me dio la seguridad y a libertad que yo necesitaba para poder hacer carrera y pensar en mi familia a la vez”, explica.

Con el tiempo empezaron a aparecer más beneficios asociados a la maternidad y la paternidad: horas asignadas a la adaptación de los chicos en el jardín, remodelación de la sala de lactancia, jornada part- time para las mamás cuando volvían de su licencia, entre muchas otras.

Fue entonces cuando decidió que era el momento para afrontar el desafío de ser mamá y pensó en plantear a la empresa una licencia de seis meses. Unas semanas antes del nacimiento de su bebé el médico le indicó reposo. En ese momento hubo un cambio en la estructura organizacional y desde Walmart la llamaron para decirle que querían tener una call con ella. Con intriga, Verónica coordinó la llamada y recibió la noticia de que querían nombrarla Gerente Divisional, lo que significaba que pasaría a dirigir una división que en facturación, triplicaba el negocio que ella había manejado hasta ese momento, y que por lo tanto tenía mucho más impacto en el resultado total de la compañía. Su respuesta fue casi automática: “¡pero el bebé todavía no nació!”.

Del otro lado del teléfono el entonces Director Comercial le dijo que se quedara tranquila y volviese cuándo y cómo quisiera porque la consigna era clara: la prioridad la tenía su maternidad y en la empresa la iban a esperar. Hasta el día de hoy Verónica se emociona cuando piensa en ese momento y en lo que significaron para ella esas palabras. Hasta que su bebé cumplió un año trabajó medio día y después de ella muchas otras mamás se sumaron a ese beneficio animadas por su ejemplo.

Cuando mira para atrás y recuerda ese momento hoy como directiva, está convencida de que es esa la manera de retener talento y que es el camino correcto. Después de todo, fue lo que a ella la transformó: “Es increíble mirar cómo cambió una compañía en doce años, cómo cambió y cómo me cambió a mí. Me ayuda a darme cuenta que desde las compañías tomamos decisiones que transforman de verdad la vida de los asociados”, concluye.
Fuente: CONFyE

Mujeres líderes del ámbito corporativo analizan barreras y desafíos para alcanzar cargos directivos

2016-07-26T10:03:00.002-07:00

El día 5 de julio se realizó el VIII Seminario de Talento Femenino: Claves de un liderazgo transformador organizado por el Centro Walmart Conciliación Familia y Empresa (CONFyE) del IAE Business School. Ejecutivas del sector privado y académicos comprometidos con la diversidad de género en el ámbito laboral se reunieron para reflexionar sobre los principales desafíos que enfrentan las mujeres para alcanzar cargos directivos.

El martes 5 de julio se dieron cita en el Campus del IAE Business School en Pilar académicos y directivas de negocios provenientes de diferentes industrias (automotriz, petrolera, consumo masivo, agropecuaria, financiera, comunicación y bancaria, entre otras), de corporaciones nacionales como multinacionales, para debatir sobre las barreras y los desafíos que encuentran las mujeres para alcanzar cargos directivos. En la jornada, se buscaron formas de acompañar a las empresas en la atracción y desarrollo de mujeres líderes, analizando distintas experiencias corporativas para mostrar las competencias específicas que ellas pueden aportar y ejercer así un verdadero liderazgo transformador.

El primer panelista fue Fernando Podestá, Director Nacional de Operaciones de Manpowergroup Argentina, que expuso un estudio donde se observan las tendencias que se avecinan para el mercado laboral. Estos nuevos paradigmas incluyen cambios demográficos, una rápida globalización y revoluciones tecnológicas que agitan los negocios e impactan en los mercados laborales, remarcando que “hoy el desempleo convive con la escasez de talento y nos hace repensar los modelos de trabajo.”

A continuación María Amelia Videla, Directora de Sustentabilidad y Asuntos Públicos de Manpowergroup Argentina presentó 7 pasos hacia una inclusión consciente, una investigación que contribuye a orientar a las organizaciones que están buscando cerrar la brecha de género, para llegar “al punto de inflexión donde las mujeres alcanzarán la cima más rápidamente”. ¿Qué se necesita para llegar a este lugar? “Construir el deseo el conocimiento y la capacidad de las personas para tomar decisiones, hacer negocios, pensar y actuar con la intención consciente de incluir mujeres en posiciones de liderazgo.”

Patricia Debeljuh, Directora del Centro Walmart Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School, condujo el siguiente segmento de la jornada en donde se invitó a las presentes a discutir en grupos las siguientes preguntas: “¿Puede uno crecer profesionalmente sin descuidar su desarrollo personal y familiar?” “¿Será posible conciliar ambos mundos? ¿Tendrán que optar por uno de ellos?” “¿Se debe resignar una carrera profesional que promete ser exitosa cuando el entorno laboral no ofrece flexibilidad?” El debate sirvió como punto de partida para exponer 5 casos exitosos de mujeres que, junto con las políticas de la compañía y el apoyo de sus familias, lograron sortear barreras a la hora de posicionarse en puestos líderes y hoy son altas directivas en la reconocida empresa de consumo masivo Procter & Gamble.

Luego Cecilia Corallo, Gerente de Cultura, CCII y Diversidad y Gerente de RRHH de Casa Central Walmart Argentina, presentó el programa “Mujeres en Retail”, una iniciativa global impulsada con el objetivo de crear oportunidades para mujeres, identificando y promoviendo el talento, a través del desarrollo, entrenamiento y redes de trabajo. Remarcó el desafío que implicó adaptar este programa, surgido en Canadá, al contexto nacional y la importancia de contar con sponsors “que ayuden a llevar adelante estos procesos.” Paul Hogg, VP Operaciones & Comercio Electrónico Walmart Argentina, fue uno de los que apoyó a Cecilia en la implementación del programa y también fue panelista en el seminario de Talento Femenino. Reafirmó la importancia estratégica de esta iniciativa para crear capacitación, igualdad de oportunidades y ventaja competitiva. Por último, Liliana Romero, Gerente Distrital de Operaciones de Walmart Argentina, brindó su testimonio, como participante del programa y destacó el valor de “Mujeres en Retail” para fortalecer y desarrollar habilidades de liderazgo y cómo la equipó con herramientas para enfrentar nuevos desafíos.

El seminario contó también con la participación internacional de Mariví Esteve de Murga, Directora de NSC Asesores (México), que a través de una experiencia personal buscó inspirar a las presentes alentándolas a vencer las “montañas” que se presentan en la vida y remarcó que “la actitud determina la altitud”. Resaltó que las diferencias entre el hombre y la mujer deben ser vistas como una riqueza complementaria y necesaria para liderar empresas.

Además Marcela Petrillo, Country Manager de Von der Heide Argentina, expuso su experiencia interactuando con números uno de empresas en donde destacó que “las políticas van hacia la homologación para hombres y mujeres en cuanto a manejo del tiempo y búsqueda de la conciliación del rol en la familia y el trabajo.” Enfatizó que “el foco es búsqueda del talento, ser capaces de contar con las mejores personas dentro de la compañía, el género es transparente para la mayoría.” Y agregó “muchos interpretan la diversidad como aspecto vital para enriquecer la mirada y la toma de decisiones que determinan el crecimiento del negocio.”

Para concluir la jornada Sean Scally, Director de la Región Latinoamérica Sur de Zoetis, reflexionó sobre la importancia en el desarrollo del talento dentro de las empresas para tener “líderes que puedan lograr un ámbito en donde no sólo se valore la diversidad de género sino que también puedan crear entornos de trabajo agradables para todos.” Para cerrar el panel nos dejó con su mirada acerca de las claves del liderazgo “Para ser líder en una empresa hay que tener high performance consistente en el tiempo y la capacidad de formar equipos y desarrollar talento.”

El Club IFREI sigue sumando miembros: ¡Bienvenido Farmacity!

2016-07-26T08:17:00.000-07:00

Para darle la bienvenida a Farmacity al Club IFREI y poder conocernos mejor, les hicimos algunas preguntas sobre sus expectativas y mejores prácticas de conciliación trabajo-familia, ¡compartimos la entrevista con ustedes!

CONFyE: ¿De dónde surge la idea de unirse al Club IFREI e implementar políticas de conciliación?

Farmacity: Nos sumamos al Club IFREI con el objetivo de compartir con otras organizaciones las prácticas que se están llevando adelante en temas de conciliación familia trabajo. Este es un aspecto fundamental en la construcción de nuestra cultura, y objetivo prioritario en la agenda de Capital Humano.

C: ¿Cuáles son los mayores beneficios a la hora de implementar estas políticas y cuáles los desafíos?

F: La aplicación de estas políticas conlleva muchos beneficios, debido a que facilitan el poder disfrutar de los vínculos más cercanos y elegir destinar momentos libres a experiencias que aportan al bienestar personal.

También facilitan un desarrollo armónico del colaborador, porque brindamos la posibilidad de que puedan asumir sus responsabilidades familiares y laborales sin que un ámbito se vea afectado por el otro, sin que sientan tensión o sentimientos de culpa ante las demandas del día a día.

Creemos que es necesario integrar la vida personal, familiar y laboral, como compañía, tenemos que ser conscientes de los efectos que el ámbito laboral puede tener en la calidad de vida de los colaboradores y en sus familias.

Todo lo mencionado anteriormente, impacta en el compromiso y desempeño, ya que entendemos a la familia como un grupo esencial para el bienestar del colaborador.

Entre los desafíos encontramos, por un lado, el miedo de las generaciones más grandes, que se resisten al cambio. Por otro lado, es difícil contar con información precisa de los niveles de productividad e impacto en los resultados que otorgan estas políticas. De todas formas, estamos convencidos de que estas políticas impulsan con mucha fuerza la cultura que elegimos vivir en nuestra compañía.

C: ¿Alguna práctica en particular que quieran destacar o historia de algún colaborador?

F: Entre las prácticas más valoradas que implementamos, están los Viernes Farmacity, donde todos los colaboradores gozan durante todo el año de retirarse dos horas antes los viernes; en las áreas que no es posible la implementación por el servicio que brindan, se puede trasladar el beneficio a otro día de la semana. Además hemos implementado otros beneficios muy valorados también por los colaboradores y sus familias, como: la Licencia por Paternidad Extendida, adicionando 5 días corridos a los ya otorgados por ley; la Flexibilidad para Madres y Padres, brindando la posibilidad a nuestras mamás y papás de acortar la jornada hasta dos horas con reducción de salario hasta los 5 años de vida de su hijo; los Encuentros para Madres y Padres, donde se comparten vivencias personales acerca de la maternidad o paternidad en relación con el trabajo. Estos espacios colaboran a que se sientan apoyados por la compañía y por otras personas en la misma situación, además, nos ayuda a pensar nuevas estrategias para acompañarlos en esta etapa tan importante de sus vidas.

Por último, a partir de Julio de este año, implementamos el beneficio de Soft Landing (vuelta gradual de la licencia por maternidad) y la extensión de Tres Días más de Vacaciones para todos aquellos colaboradores que no hayan alcanzado los 5 años de antigüedad.

En cuanto a experiencias, nos gustaría destacar, que dentro del marco de los “Encuentros para Madres y Padres”, hubo muchos casos de colaboradores que utilizaban sus vacaciones para estar con sus hijos en el período de adaptación al comienzo de clases. Por lo tanto, este fue uno de los disparadores, para decidir llevar a cabo otra iniciativa: Promover el Liderazgo Flexible. Un ejemplo de esta propuesta es enviar un mensaje a los líderes, cuando se están por iniciar las clases o vacaciones, para que estén cerca de sus equipos y atentos a las necesidades de cada uno, brindando la flexibilidad o el apoyo necesario para transitar ese momento.

C: ¿Por qué creen que es importante colaborar con otras empresas y trabajar de manera articulada con el sector académico?

F: Estamos convencidos de que la relación del colaborador con la empresa tiene que encaminarse hacia un vínculo cercano, armónico y más consciente.

Sabemos que este es un cambio profundo, que debe darse a nivel personal, a nivel compañía, pero que solo es posible si es acompañado por un cambio en la sociedad. Por eso creemos que es muy importante colaborar con otras empresas, compartir prácticas, escuchar, buscar oportunidades e idear soluciones. Entendemos que somos muchas las compañías que tenemos la misma meta, haciéndolo juntos tendremos más fuerza y lograremos contagiar y sumar a otras empresas para que elijan este camino.

Este cambio social, creemos que tiene que estar articulado con el sector académico para que sea posible y sustentable, ya que los futuros profesionales son quienes van a estar brindando servicios a todo el sector corporativo. Además, el sector académico también colabora, investiga y convoca. Consideramos muy importante que las instituciones educativas puedan transmitir estos valores que tanto nos impulsan a entrar en consciencia.

Sin este apoyo, de los colegios y universidades, sería muy difícil sostener que este cambio es necesario para toda la humanidad.

Marcela Petrillo: “no hay que creer en mitos que no nos dejan crecer” #HistoriasdeConciliación

2016-06-15T12:21:00.002-07:00

Hace un poco más de dos años que Marcela Petrillo es Country Manager en la consultora de Recursos Humanos, VON DER HEIDE Argentina, en donde comenzó su carrera en el 2005 como Consultor Senior. Lic. en Psicología, mamá de dos hijos y con un MBA en su haber; nos cuenta cómo armó su propio rompecabezas a fuerza de voluntad y respetando sus tiempos.

Marcela supo desde temprano que su vida debía estar marcada por los tiempos propios, y no por relojes ajenos ni frases hechas. Cuando hoy mira hacia atrás y se ve a los 28 años como una consultora senior part time, opción que le permitió criar a Ignacio y Guido, sus dos hijos, dice que nunca se hubiese imaginado llegar a donde está hoy: Country Manager de VON DER HEIDE Argentina y con un MBA del IAE Business School finalizado con excelente promedio el año pasado.

Ponderar, elegir y avanzar; su historia está marcada por la decisión de forjar el propio camino. “Tengo la convicción de que no hay una carrera predeterminada; eso de que ‘si no sos Gerente a los treinta años no tenés potencial; si a los veintiséis no entraste como joven profesional a una multinacional ya estás afuera’, no es verdad, yo soy ejemplo de eso”, asegura con convicción.

Marcela se casó y fue mamá joven, cuando tenía 20 años. A partir de esta decisión, eligió trabajos que le permitiesen dedicarle el tiempo que consideraba necesario a su familia. Cuando sus hijos alcanzaron una edad que la hizo sentir segura, decidió seguir apostando por la formación profesional con el apoyo de su marido y sus hijos, haciendo un gran esfuerzo para combinar tres mundos: el familiar, el profesional y el académico.

Marcela con sus dos hijos, Ignacio y Guido

Los frutos están a la vista, y cuando a Marcela le preguntamos cómo lo logró la respuesta fue simple: “no hay tips”. “Si en cambio, tener claro el propósito, dónde una quiere llegar y ver cómo conciliar eso con lo que la compañía espera. Para eso, hay que asumir la responsabilidad de exponer lo que una quiere ante la empresa y , a partir de ahí, ponderar cómo y cuándo le daremos más lugar a uno u otro aspecto”, explica.

Desde sus comienzos en la empresa muchas cosas cambiaron. A partir de su experiencia personal, Marcela se dio cuenta de que, si querían contribuir a la permanencia del talento dentro del propio equipo, debían desarrollar políticas que les permitiesen a los colaboradores tener una vida balanceada entre trabajo y familia, y no ponerlos ante una dicotomía imposible de resolver. Hoy, VON DER HEIDE Argentina, gracias a la gestión del área de People, ha implementado políticas tales como: horario flex, home office una vez por semana y dos en verano, tiempo para la adaptación de los chicos en el jardín, entre tantas otras, sostenidas desde la premisa de trabajar con libertad y compromiso.

Todavía, sin embargo, queda mucho por hacer cuando se trata del mercado laboral: “Cuando nos llegan pedidos de búsquedas siguen habiendo requerimientos específicos de que la candidata ‘sea mujer’, para cubrir un cupo o porcentual exigido por Casa Matriz. Ante esto, nuestro trabajo es cuestionar, repreguntar, contar una anécdota o un caso de éxito. Intercedemos para que el talento aparezca independientemente del género”, comenta.

Apasionada por lo que hace y decidida a transformar su entorno, Marcela no nos da tips de cómo lograr la conjugación perfecta entre trabajo y familia, pero nos regala algo mucho más poderoso: su ejemplo.

Fuente: CONFyE

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Primer Encuentro Regional del Club IFREI

2016-05-26T12:37:00.001-07:00

Los días 19 y 20 de mayo realizamos el primer encuentro regional del Club IFREI en Buenos Aires. Empresas miembro del Club IFREI de Argentina y de otros países de la Región junto con académicos comprometidos con la conciliación trabajo-familia dieron el presente para debatir sobre las mejores prácticas, los beneficios de integrar ambas realidades y los desafíos que afrontan.

El jueves 19 de mayo se dieron cita en el Campus del IAE Business School en Pilar académicos y ejecutivos provenientes de ocho países (Argentina, Chile, Colombia, Ecuador, El Salvador, España, México, Perú y Uruguay) para reflexionar sobre la realidad de la integración trabajo – familia. La jornada inició con las palabras de Rodolfo Rivarola, Decano del IAE Business School, quien hizo la pregunta inaugural: “¿cómo hacer para que empresa y familia sean socios y no compitan?”. Lo siguió Patricia Debeljuh, Directora del Centro Walmart Conciliación Familia y Empresas (CONFyE) quien definió al Club IFREI como un espacio de cooperación entre academia y empresa focalizado en temas de conciliación, en el que surgen ideas y prácticas innovadoras.

A continuación Agustín Beccar Varela, Gerente General de Walmart Argentina, partner estratégico del Centro CONFyE, reafirmó su compromiso con la Responsabilidad Familiar Corporativa y resaltó el valor que tiene para la empresa estar cerca de las demandas de sus colaboradores y de sus familias.

Mireia Las Heras, Directora Académica Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, explicó el rol de los líderes como responsables de que las políticas de conciliación que se implementen tengan un efecto real; y Catalina Reyes Anderson, Jefa de Calidad de Vida y Beneficios en Telefónica Chile, compartió las innovadoras prácticas de la empresa. Como también María Julia García Ayala – Gerente de Recursos Humanos de EDPYME Raíz SA. PERU; Cristina Guirola de Colorado – Vicepresidente de Talento y Cultura de Aeroman EL SALVADOR y Francisca Junemann – Sub Gerente de Comunicación y Cultura Corporativa de Grupo Security CHILE, panel moderado por María José Bosch – Directora Académica Centro Trabajo y Familia ESE Business School – CHILE.

El evento contó también con la participación de Nuria Chinchilla, Directora del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, de Barcelona, y referente mundial en la temática. En su exposición señaló que los líderes deben generar la capacidad de confiar y ser confiables.

Para concluir la jornada, un panel compuesto por empleados, Cristina Bogado (Mimo); Walter Villar (Roche); Claudio Carrascosa (Walmart) y Raúl Stoeff Belkenoff (YPF), beneficiarios de las buenas prácticas junto con sus propios familiares compartieron su testimonio en primera persona sobre el impacto y el poder transformador de las políticas de conciliación implementadas en sus empresa, panel moderado por María Elena Ordóñez – Coordinadora Centro Walmart Conciliación Familia y Empresa IAE Business School. Cerrando el día con un resumen de lecciones y aprendizajes a cargo de Sandra Idrovo – Directora de Investigación INALDE Business School – COLOMBIA y Juan Carlos Pacheco – Profesor Área de Gobierno de Personas - PAD Business School PERU.

La jornada del viernes comenzó con un panel que debatió sobre el impacto del liderazgo y contó con la participación de María Amelia Videla, Directora de Sustentabilidad y Asuntos Públicos de Manpower Group, Dolores Fernández Lobbe, Directora de Marketing de Walmart y Fernando González, Gerente de Estrategia de RR.HH. y Diseño Organizacional en Santander Río. Los panelistas compartieron su experiencia impulsando políticas de flexibilidad y concluyeron que no se le pueden dar a todos, pero siempre hay algo factible de hacer y hay que animarse a implementarlo. Acto seguido fue el turno de Karin Becker, Gerente de Cultura Corporativa Grupo Security de Chile empresa pionera en Chile.

El evento, que reunió a figuras de primer nivel de toda la región, finalizó con una sesión de networking en donde los presentes pudimos debatir sobre los temas expuestos durante las jornadas. La presencia de importantes académicos de Argentina y otros países de la región junto con empresas líderes en la temática, demuestra el compromiso e interés que existen en torno a la Conciliación Trabajo Familia y puso de manifiesto la relevancia del Club IFREI, iniciativa pionera en el mundo que arrancó en Argentina y en poco tiempo traspasó las fronteras. El trabajo realizado hasta aquí consolida una comunidad de empresas que avanza en conjunto y trabaja de manera articulada para escalar su impacto y sumar cada vez más organizaciones familiarmente responsables, que contemplen a las personas en toda su dimensión: personal, familiar, laboral y social; ¡gracias por ser protagonistas!

Lema de 2016: Las familias, una vida sana y un futuro sostenible

2016-05-26T11:05:00.000-07:00

Fuente: http://www.un.org

«En este Día Internacional de las Familias, propongámonos promover el desarrollo sostenible mediante la creación de un entorno propicio en el que todos los miembros de todas las edades de la familia puedan desarrollar su potencial de contribuir a nuestro mundo.»

Mensaje del Secretario General de las Naciones Unidas, Ban Ki-moon
Día Internacional de las Familias 2016

El tema de la celebración del Día Internacional de la Familia de este año se centró en el Objetivo de Desarrollo Sostenible 3: Garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos en todas las edades.

Los objetivos principales de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible se centran en poner fin a la pobreza, promover la prosperidad económica equitativa, el desarrollo social y el bienestar de las personas protegiendo al mismo tiempo el medio ambiente. Las familias permanecen en el centro de la vida social para garantizar el bienestar de sus miembros, como su educación y cuidado.

En particular, las políticas orientadas a la familia pueden contribuir a la consecución de los primeros cinco objetivos de desarrollo sostenible en relación con la eliminación de la pobreza y el hambre; garantizar una vida saludable y la promoción del bienestar para todas las edades; asegurar oportunidades de educación durante toda la vida y el logro de la igualdad de género.

El Día Internacional de las Familias se observa cada año el día 15 de mayo desde 1994. Esta fecha fue proclamada en 1993 por la Asamblea General de las Naciones Unidas (A/RES/47/237) haciendo eco de la importancia que la comunidad internacional le otorga a la familia. El Día Internacional de las Familias es la ocasión propicia para promover la concienciación y un mejor conocimiento de los procesos sociales, económicos y demográficos que afectan a este importante núcleo de la sociedad.

El Día Internacional de las Familias de las Naciones Unidas ha inspirado una serie de actos de sensibilización, entre los cuales destaca la celebración de esos días en el plano nacional. En numerosos países, ese día ofrece una oportunidad para poner de relieve los distintos ámbitos de interés para las familias. Entre las actividades se incluyen cursos prácticos y conferencias, programas de radio y televisión, artículos periodísticos y programas culturales que hacen hincapié en los temas pertinentes.

¿Qué cambios llegarán a la empresa con la 'Generación Z’?

2016-04-28T14:30:00.002-07:00

Fuente: Expansión.com

Han nacido entre 1995 y 2010, son la 'Generación Z' y los verdaderos nativos digitales. Su llegada al mercado obligará a las compañías a ser más flexibles e incorporar la tecnología de forma definitiva.

"Las empresas deben conocer bien la mentalidad de los jóvenes para poder adaptarse a lo que estos solicitan; obviamente eso es un reto [...], de modo que una buena compañía debería ver venir esos cambios y averiguar qué hay que hacer para demostrar que los acepta. El reto es cambiar la manera de hacer las cosas y aprender que una normativa más laxa y unos horarios flexibles ayudan a aumentar la productividad y a generar un ambiente de trabajo agradable".

Así de clara se muestra Sara Izquierdo, premio nacional de bachillerato y estudiante de Económicas. Tiene 19 años y da voz a la Generación Z, es decir, a los nacidos entre 1995 y 2010. Un grupo concebido por algunos como la generación que va a revolucionar el mundo empresarial, mientras que otros dudan acerca del compromiso que van a establecer con las compañías y su capacidad para trabajar en equipo.

La opinión de Izquierdo, al igual que la de otros jóvenes de su edad, se recoge en el estudio Jóvenes Z. El último salto generacional, elaborado por Deusto Business School y Atrevia. Ellos son los nativos digitales de verdad. A diferencia de generaciones anteriores que aspiraban a ser digitales, como los Millennials -que han nacido entre 1980 y 1995-, los Z lo son desde que nacieron.

En el mundo laboral

"Desde siempre, su primera opción para resolver sus dudas ha sido acudir a internet y no a sus padres o a la biblioteca. Los primeros Z están saliendo ahora de las aulas y serán profesionales irreverentes que lo cuestionan todo. Han crecido en una sociedad muy diversa y van a exigir comportamientos éticos a las compañías", comenta Iñaki Ortega , doctor en economía y director de Deusto Business School en Madrid.

Las organizaciones se enfrentan al reto de comprender sus motivaciones y su forma de entender el trabajo. Sin embargo, según explica Idoia de Paz, directora de Human Capital de Deloitte, aunque ya se les está estudiando como consumidores, "en el plano laboral las empresas aún están integrando las fortalezas, necesidades y valores de su generación anterior".

Estos nuevos profesionales buscan la autonomía en el entorno laboral, aunque están hiperconectados, son independientes y aspiran a un empleo acorde a su personalidad. Están acostumbrados a la inmediatez y eficiencia que siempre han conseguido con la tecnología, por lo que las empresas deberán plantearles retos y objetivos a corto plazo continuamente. Si como consumidores no son fieles a ninguna marca, como profesionales tampoco se van a sentir especialmente unidos a una compañía. Tienen un pensamiento global y las empresas tendrán que competir también con el mercado internacional para atraerles.

"Los que serán los futuros profesionales han perdido el sentimiento del nosotros como generación. Eso repercutirá en el plano laboral. Así que las compañías tienen el reto de crear pequeños nosotros, es decir, una identidad en la que se sientan incluidos", asegura Juan María González-Anleo, autor del libro Generación selfie, quien señala que esto lo conseguirán si, por ejemplo, permiten a los empleados votar a la hora de tomar decisiones corporativas, de manera que su punto de vista se tenga en cuenta de verdad en la compañía.

Bilingües, con dominio absoluto de la tecnología, autodidactas, creativos... Son algunas de las virtudes que definen a los Z. "Para aprovecharlas al máximo, algunas compañías ya están empezando a implementar nuevos mecanismos, sobre todo aquellas que aplican la innovación de una forma transversal que no la excluye para un departamento de I+D exclusivamente", comenta Nuria Vilanova, fundadora y presidenta de Atrevia. A pesar de estos cambios, los Z no se muestran muy optimistas cuando se les pregunta si las preferencias y hábitos laborales se van a actualizar cuando se incorporen al mercado. "Hay algunos aspectos, como el trabajo remoto que se extenderán. Pero es complicado que una generación que ha sido formada igual que la anterior dé el paso del cambio", opina el joven de 20 años Luis Iván Cuende, hacker y emprendedor.

Precisamente, el teletrabajo es una de las prácticas que se consolidará, ya que otro de los reclamos de esta generación es el trabajo por proyectos. Tienen asumido que el empleo para toda la vida va a dejar de existir y para ellos no es un drama. Ante esto, Vilanova advierte de que "esto no sólo repercutirá a nivel laboral, sino que también habrá que plantearse cuestiones sociales a nivel global. Por ejemplo, habrá que revisar el sistema actual de cotización de los profesionales que viven y trabajen en un país diferente por largas temporadas según el proyecto al que se estén dedicando”.

La tecnología y los nativos digitales

Se podría decir que las redes sociales son la seña de identidad de la 'Generación Z'. Esto ha hecho que cada vez tengan más oportunidades de colaborar en proyectos culturales, políticos o empresariales. Pero al mismo tiempo, este nivel de conexión les plantea el reto de saber equilibrar la vida 'real' y la cibernética, conocer qué se puede conseguir con un sólo 'click' y qué necesita un mayor esfuerzo. Sin embargo, la gran diferencia respecto a generaciones anteriores es la desjerarquización de la transmisión de la información, es decir, desde siempre han tenido la posibilidad de crear, modificar y transmitir contenidos a través de los medios digitales. En consecuencia, desconocen los filtros que la información tenía en el pasado. Las compañías se podrán beneficiar de esta capacidad de los 'Z' para transmitir contenidos y su vocación de compartir conocimientos. "La incorporación de los jóvenes al mercado laboral tendrá un impacto en la 'tecnologización' de las empresas. El mercado ya no sólo demanda el uso de la tecnología, sino que los jóvenes lo van a pedir desde dentro. La tecnologización' es un reto para el sénior que, en muchos casos, no está acostumbrado al uso de la tecnología. Teniendo en cuenta que no es posible la supervivencia sin esta transformación, están obligados a acometer el cambio", opina Rodrigo Fernández, de 22 años y consultor en McKinsey & Company. Queda claro que la tecnología es el lenguaje de esta generación, cuya incorporación al mercado laboral será más notable en apenas cinco años.

Iniciativa emprendedora

Los miembros de la 'Generación Z' han crecido en el contexto de la crisis económica y tras ver las dificultades que ha tenido su entorno para encontrar un trabajo, tienden a desmitificar la gran empresa. No tienen el sueño de trabajar en una gran compañía y muchos de ellos ven el emprendimiento como su principal salida. El estudio 'Jóvenes Z. El último salto generacional', elaborado por Deusto Business School y Atrevia, señala que se espera que el número de nuevas empresas creadas por empresarios jóvenes se incremente en los próximos años. En una investigación internacional realizada por Universum se concluye que un 55% de los 50.000 adolescentes encuestados en 45 países manifestó tener interés en lanzar su propia 'start up.' En España el porcentaje baja hasta el 39%, pero sigue siendo muy relevante, ya que rompe las preferencias tradicionales que siempre han tenido los más preparados. La pregunta es si de verdad la razón de ello se debe a una vocación emprendedora o si es porque no encuentran otra salida en el mercado. Según el estudio de Deusto, la motivación de "ganar mucho dinero" comparte protagonismo con otras menos materialistas como ser su propio jefe y contribuir a mejorar el entorno.

Cada vez más: ¡Bienvenido Rizobacter al Club IFREI!

2016-04-28T12:37:00.000-07:00

Desde Confye seguimos creciendo y sumando miembros al Club IFREI; y queremos compartirlo con todos ustedes. Rizobacter es una empresa argentina orientada al tratamiento de semillas que nació en la ciudad de Pergamino y es una de las nuevas empresas miembros del Club. Trabaja con tecnología de punta y exporta hacia todo el mundo productos de primera calidad, haciendo hincapié en la investigación y el desarrollo de productos microbiológicos para el tratamiento de semillas.

Siempre queremos saber qué inspiró a los miembros de la comunidad IFREI a sumarse y participar. Desde Rizobacter, destacaron que les pareció una propuesta innovadora que los ayudará a cumplir con su objetivo de mejorar las prácticas orientadas al trabajo en equipo y el equilibrio entre las necesidades personales y las de la empresa, lo que consideran fundamental para generar prácticas sustentables.

Desde Confye, nos dimos cuenta de que todos los miembros de la comunidad IFREI tienen siempre una gran predisposición a ampliar, aprender, conocer e intercambiar con otras empresas, que compartan sus mismos valores, experiencias sobre la implementación de prácticas valiosas y sustentables. Rizobacter no es la excepción, y tiene interesantes prácticas para alentar la conciliación trabajo-familia de las que podremos aprender mucho.

Uno de los programas que más llamó nuestra atención y queremos destacar es FamiliaRizArte. “FamiaRizArte es nuestro programa para acercar las familias a la empresa. ¿Cómo? A través del Arte. Invitamos a nuestros hijos o nuestras familias a transitar una experiencia creativa en conjunto y por supuesto a conocer el lugar donde trabajamos”, nos explicó María Marta Mac Mullen, Gerente de Recursos Humanos en Rizobacter. En el caso de los más chiquitos, en un evento se los invitó un intercambio de preguntas y respuestas sobre la empresa, luego se les hace un tour por las instalaciones (en donde saludarán a su padre o madre mientras trabajan) y luego, merienda de por medio, dibujarán sobre todo lo que han visto y sentido ese día. Los dibujos de los chicos se encuadran y se cuelgan en la empresa.

Los adolescentes también participan del programa pintando murales y participando de concursos de cuento, fotografía, actividades deportivas, etc. El programa ya tiene tres años de antigüedad y le ha merecido a la empresa el reconocimiento de La Universidad Austral y la Fundación Padres con el premio “Hacia una empresa socialmente responsable”.

Este año la empresa está implementando el programa “Visionarios”, que funcionó el año pasado para proveedores y clientes externos y decidieron implementarlo puertas adentro en 2016. “Visionarios” invita a los colaboradores a presentar propuestas innovadoras proponiendo iniciativas de mejoras y trabajo en equipo, para lo que existe una urna en la que cualquier equipo puede depositar una idea o proyecto. Al final, serán evaluados y premiados por un jurado. María Marta también nos contó que, cada 45 días, Ricardo L. Yapur, CEO de la empresa, organiza un asado en su campo al que invita a dos personas de cada área para compartir la mesa, intercambiar inquietudes e ideas, y generar más cercanía; algo que los colaboradores aprecian mucho.

Entre otras de las prácticas que sus colaboradores más valoran están: Experiencia Rizobacter, un programa de desarrollo profesional para los alumnos egresados de escuelas secundarias de Pergamino que hayan obtenido los mejores promedios; y el Taller de fortalecimiento de Líderes Comunitarios, que en conjunto con otras organizaciones y empresas de Pergamino, trabaja para desarrollar un plan estratégico que conforme una red de referentes y lograr un mayor impacto en la comunidad local, trabajando en temáticas como salud y educación. Además, Rizobacter cuenta con un Programa de Voluntariado cuyo objetivo es superar las 500 horas donadas en diferentes acciones planeadas, incrementando el compromiso de sus colaboradores.

En Confye estamos muy entusiasmados por poder sumar a Rizobacter a nuestra comunidad del Club IFREI y estamos preparados para seguir agrandando este gran equipo de gente con la determinación de cambiar la manera en la que entendemos la vida familiar en convivencia con la vida laboral, ¡Bienvenido Rizobacter!

Cada cosa en su lugar

2016-04-25T13:33:00.000-07:00

Fuente: La Nación- Opinión- Editorial.

"La magia del orden" es un libro escrito por una organizadora profesional japonesa, Marie Kondo, que se ha convertido en un fenómeno de ventas. Algunos de sus consejos, dirigidos a hacer del orden un hábito diario, pueden sintetizarse en eliminar cosas o decidir correctamente dónde guardarlas. "Las habilidades que construyes cuando aprendes a ordenar tu casa pueden influir en el resto de tu vida de muchas formas positivas", afirma. Recomienda comenzar por lo más fácil y despedirse con gratitud de cada cosa que se desecha, pues nada que no proporcione alegría debería conservarse. Este manifiesto contempla que lo que no necesita uno tampoco lo necesita nadie de la propia familia y que si se ordena bien una vez, siempre permanecerá ordenado. Controvertido, por cierto. En el universo kondiano, aquellas cosas que aprendemos a valorar no sólo aumentan en nosotros la cuota de placer, sino que nos ayudan también a ser más amables y generosos con las personas. Ordenar la casa es también, en sus términos, ordenar los propios asuntos y hasta la propia historia.

Asociado con el orden y el buen trato hacia las personas, pero en otro contexto, avanza la campaña de bien público "Cada cosa en su lugar" (www.cadacosaensulugar.org) del Consejo Publicitario Argentino (CPA), que propone reflexionar sobre el equilibrio entre vida familiar y laboral. Para ello, se puede acceder a través del sitio a un cuestionario que ayuda a percibir el propio escenario de balances y documentos para la reflexión. Los resultados revelan que los hombres perciben mayor reclamo de la familia que las mujeres y que son ellas quienes consideran contar con mayor habilidad para conciliar ambos aspectos de su vida.

Vivimos jornadas de trabajo intenso, con exigencias y presiones que repercuten en nuestra salud y que afectan a la familia. El consabido estrés laboral atenta contra el desarrollo armónico de las personas e influye en los vínculos, de allí que la campaña apunte a concientizar a empleados y a empleadores, pues se trata de una cuestión por resolver para superar evitables culpas y tironeos.

Las piezas gráficas, que pueden compartirse también en las redes, giran en torno a ocurrentes y efectivas frases como "Que una pila de trabajo no te quite pilas para estar con tus hijos", "Que un desacuerdo con tu pareja no arruine un acuerdo con tu jefe", "Que un día largo no ponga tu amor en corto", "Que una planilla de números no le reste horas a tu tiempo libre", "Que el nacimiento de un proyecto no te aleje de quienes te trajeron al mundo".

Destacan desde el sitio que no se trata de enseñar, sino de contribuir a recordar cosas que todos hemos aprendido. Con el apoyo de numerosas instituciones, como el Centro de Conciliación, Familia y Empresa del IAE Business School de la Universidad Austral, la Asociación Argentina de Orientadores Familiares, la Fundación Padres, Fundalam, Grupo Sólido, Centro de Investigaciones en Ecología Social, Home Renaissance Foundation, Work&Family Foundation Canada y Sembrar Valores Asociación Civil, el CPA reinstala una cuestión relevante con un enfoque positivo.

Todos contamos con herramientas para ordenar nuestra casa y nuestra vida. No es tarea sencilla, pero el beneficio bien vale el esfuerzo.

Un nuevo año, tiempo de balances y de recalcular cómo trabajamos y para qué

2016-04-25T13:23:00.001-07:00

Fuente: La Nación Online Escrito por Patricia Debeljuh

Siempre esta altura del calendario es tiempo de balances y tiempo de propósitos. Es un momento que nos invita a reflexionar sobre nuestra realidad familiar y sobre el lugar que le damos al trabajo para que no nos robe esa dedicación a lo que más queremos, precisamente nuestros seres queridos. En esta época en la que las responsabilidades laborales abruman, las presiones por alcanzar resultados son fuertes y la carrera contra el tiempo nos agobia, en ese intento por llegar a todo muchas veces dejamos de lado el sentido de lo que hacemos o dicho en otros términos "el arte de vivir" que nos lleva a compartir, disfrutar y acompañar lo que queremos con una mirada más de largo plazo que va unida a un auténtico desarrollo integral como personas.

En efecto, desde lo más íntimo de su ser, cada persona está llamada a alcanzar su plena perfección en el mundo laboral y en su ámbito familiar. Ambas realidades están íntimamente relacionadas: el trabajo se entiende en relación con las personas que uno quiere y, por tanto, se trabaja para la propia familia, en vistas a desarrollarla y a mejorarla. Esto supone trabajar con sentido, es decir, encontrar en ese quehacer un significado coherente con nuestros valores y con propósito de vida. Esto implica tener la posibilidad de elegir que querer hacer y en esa decisión hacerse a sí mismo y hacerlo pensando en los demás ya que en relación con otros es donde la persona se trasciende a sí misma.

Por este camino, se entiende que cuando la ocupación laboral y sus frutos proceden de lo mejor de la persona, se procura un bien real en los otros de manera tal que el trabajo resulta mucho más íntimo y personal que la retribución material que se obtiene por él. Independientemente de la cantidad de "ceros" que acompañen esa remuneración, nunca el dinero será suficiente para perfeccionar personalmente a quien lo realiza, porque siempre permanece como algo exterior a él. Los frutos más importantes del trabajo quedan dentro de quien lo realiza, forman parte de él y acrisolan su calidad humana.

Este es un muy buen momento para pensar qué sentido le damos al trabajo y a esa triple ecuación: ser-hacer-tener que nos lleva a tomar tantas decisiones a lo largo de la vida. Es buen momento para evaluar en qué medida ese trabajo que realizamos impacta positivamente en nuestras familias, no solo porque nos permite darle una mejor calidad de vida sino y por sobre todo porque nos hace mejores personas y más comprometidos con nuestras responsabilidades también con familiares.

La vida humana está necesariamente marcada por el tiempo. Estamos ante un tiempo de balances -que implica una mirada hacia el pasado- y sobre todo ante un tiempo de propósitos de cara al nuevo año porque el tiempo propio del hombre es el futuro. Necesitamos tener nuevos proyectos, nuevos deseos, nuevas aspiraciones. Con una actitud esperanzada tenemos que analizar con valentía la realidad y ponernos objetivos que valgan la pena.

Contando con la experiencia pasada podemos plantearnos: ¿Cómo hacer para que el trabajo no nos absorba? ¿Por qué no aspirar a disfrutar más tiempo con las personas queridas? ¿Por qué no proponerse dar buen ejemplo y respetar el tiempo que comparten los colaboradores con sus familias sin invadirlos con emails o presiones laborales? En última instancia, estas preguntas invitan también a detenernos a pensar sobre el sentido no solo del trabajo sino también del éxito.

El futuro lo escribimos con nuestras acciones y teniendo en cuenta nuestro propósito y sin olvidar que el éxito para que de verdad lo sea tiene que ser total, es decir, tiene que abarcar todas las facetas de nuestra vida: personal, familiar, profesional y social.

Diez claves para que toda la familia disfrute de las vacaciones

2015-12-15T14:56:00.000-08:00

Fuente: padronones.es

LAS VACACIONES NO SON SOLO PARA LOS NIÑOS, TAMBIÉN LOS PADRES TIENEN DERECHO A DESCANSAR. HAY TIEMPO PARA TODO Y PARA TODOS. PARA DIVERTIRSE Y PARA DESCANSAR, PARA HACER PLANES EN FAMILIA Y PARA DISFRUTAR DE CADA UNO DE SU ESPACIO PRIVADO

Llega el verano y con él las vacaciones tan esperadas. Pero no son solo los niños los protagonistas, las vacaciones son para toda la familia. No hay que olvidarse de compartir el descanso y asegurarse de que también los padres disfrutan y disponen de tiempo para ellos.

Tras meses de duro trabajo y horario escolar, las vacaciones de verano nos permiten dejar atrás las rutinas del invierno, los libros, los madrugones y el estrés laboral y escolar. Es tiempo de descanso, de apetecibles planes, de disfrutar del buen tiempo y un merecido descanso.

En las familias con niños, estos suelen convertirse en el centro de todos los planes que se acoplan a sus necesidades. Las propuestas y destinos de los posibles viajes o excursiones giran en torno a ellos y los padres pasan voluntariamente a un segundo plano. Pero toda la familia, niños y adultos, merecen estos días de sosiego, respiro y ocio, así como del necesario paréntesis en su rutina invernal.

En verano es importante pensar que hacer para disfrutar todos juntos en familia, algo para lo que normalmente se tiene poco tiempo en otras épocas del año, y se deben hacer algunas de las cosas que nos gustan y que en invierno es más difícil de llevar a cabo, pero también es fundamental que los padres e hijos disfruten de su propio tiempo.

Las vacaciones son para relajarse y disfrutar, por eso hay que desterrar el estrés y flexibilizar las normas y sobre todo, poner todos de su parte para que estos días no se conviertan en una fuente de conflictos y se acabe más agotados que al inicio y se den nuevas tensiones familiares debido al mayor tiempo compartido.

Esta supervivencia es aplicable a la hora de elegir el lugar donde pasar unos días de descanso, o hacer alguna excursión aunque sea de un día o de fin de semana. El lugar elegido debe permitir satisfacer las necesidades y deseos tanto de mayores como de niños.

Lo mismo pasa a la hora de planificar horarios. Todos los miembros de la familia son importantes y no deben sacrificarse siempre los mismos en beneficio de los otros.

Por otra parte, no hay que olvidar que las vacaciones nos han de servir para descansar, así que no hay que agotarse con un excesivo calendario de actividades.

También es importante no olvidar, sobre todo si nos quedamos en nuestra ciudad o vamos a un apartamento, que a pesar de las vacaciones las tareas del hogar siguen estando ahí.

Por ello, es aconsejable que se compartan por toda la familia, ya que de otra forma la persona encargada de realizar estos trabajos, que suele ser la madre, se quedará sin el deseado y necesario descanso.

Hacer previsiones permite disfrutar mejor de las vacaciones sin estrés y anticipándonos a los posibles problemas originados por la falta de organización.

Además, es aconsejable no agobiarse con horarios ni rutinas estrictas. No pasa nada si un día los más pequeños comen o se acuestan algo más tarde, pero también es cierto que los padres pueden decidir mantener un orden para tener ellos también tiempo de descansar.

Pero la flexibilidad no es sólo en horarios, sino también a la hora de hacer más fácil la vida a los demás.

Estar de vacaciones no es sinónimo de ir de un lado a otro, hacer todo lo que no nos ha dado tiempo hacer durante los meses de trabajo y escuela, sino también disfrutar del “dolce fare niente”

Y sobre todo, optimismo, reírse no sólo es contagioso sino también la mejor terapia contra el estrés y una gran ayuda para la convivencia.

Las vacaciones son largas, hay tiempo para todo y para todos. Para divertirse y para descansar, para hacer planes en familia y para disfrutar de cada uno de su espacio privado.

Decálogo para unas buenas vacaciones

1.-DIALOGAR, escucharse unos a otros y ser flexible

2.-HACER PLANES JUNTOS, pero reservar tiempo para cada uno

3.-DEJAR QUE CADA UNO DISFRUTE DE SUS AFICIONES y pueda dedicar tiempo a lo que le gusta.

4.-ROMPER CON LA RUTINA, hacer actividades que no se hacen durante el invierno

5.-NO TENER DEMASIADAS EXPECTATIVAS, ya que así todo será bueno. No idealizar, ya que sino corremos el riesgo de que no todo se acople a nuestros deseos y acabemos frustrados y con cierta sensación de decepción.

6.- SER FLEXIBLES y respetar los horarios de los demás, sobre todo las horas de descanso, sea por la noche o la de la siesta

7.-NO COMPARAR ni con vacaciones anteriores ni con otras familias

8.-COMPARTIR EL TRABAJO y las tareas entre todos para que así todos tengan vacaciones

9.-RESERVAR TIEMPO para leer y hacer los deberes, especialmente por la mañana, para poder disfrutar el resto del día

10.- DISFRUTAR DE LA FAMILIA

Nuestra hija Rochi

2015-12-15T14:55:00.000-08:00

Fuente: Sembrar Valores

Recién llegados a España, lejos de los afectos, reciben la peor noticia: su tercer hijo en camino sufre una malformación irreversible. Una historia que muestra cómo la vida y el amor se abren paso contra todo pronóstico.

A mediados de 2014, por una beca doctoral de mi marido, partimos hacia España con nuestros dos hijos, de cinco y tres años, y nuestro tercer bebé en camino, sin saber entonces que la vida para nosotros iba a adquirir un nuevo significado.

Llegamos en pleno otoño de Pamplona, que viste de todos colores los bosques y los montes navarros. Inscribimos a nuestros hijos en el cole, y nos preparamos para vivir los ocho meses de nuestra estadía aprovechándolos al máximo.

Lo cierto es que diez días después de llegar, mientras me hacían la primera eco, vi con preocupación que el médico que me atendía dejaba de sonreír y miraba muy serio la pantalla. Con una serenidad que excedía la del mero profesionalismo. Cuando terminó, me dijo que la bebita (de esa manera me enteré que esperábamos a nuestra primera hijita mujer!) no estaba bien. Que tenía una importante lesión en los riñones.

Salí del consultorio con una espada en el pecho y llorando a mares. Esa misma tarde, muertos de miedo e incertidumbre, pedimos una interconsulta en otra clínica. Nos atendieron muy bien, pero el diagnóstico y el pronóstico fueron igual de lapidarios.

La jefa de ambos servicios era la misma persona. La conocimos, nos atendió de la mejor manera. Continuamos bajo su seguimiento y fue ella la que atendió el parto meses más tarde. Aunque la cirugía era de improbable éxito, se comprometió a intentar que nos recibieran en Barcelona, donde trabaja uno de los equipos de cirugía intrauterina más prestigiosos de Europa.

Casi de urgencia tuvimos que partir para Barcelona, dejando a nuestros dos hijos en casa de unos amigos.

La peor propuesta

En el hospital donde nos recibieron, hicieron una serie de estudios, nuevas ecografías y finalmente una punción.

Cuando salimos, nos explicaron que la situación era peor de lo que ellos creían, y que no sólo no estaban dispuestos a hacer la operación por los riesgos que implicaba, sino que sugerían abortar.

"Es probable que el embarazo se detenga antes del parto, y si llega a término, seguramente la beba no podrá salir de la sala de partos. Para el improbable caso de que pudiera sobrevivir, creemos que va a necesitar siempre asistencia respiratoria mecánica y diálisis, pues sus pulmones y riñones no pueden funcionar bien".

Unos días mas tarde recibimos los resultados de los análisis genéticos. Nuestra hija tenía síndrome de Down. A partir de ese momento nos propusimos cuidar y mimar a nuestra hijita cada día que pudiéramos tenerla con nosotros.

Nuestra vida normal

Hicimos el esfuerzo de seguir la vida con una sonrisa. Saliendo a pasear. Trabajando normalmente. Tratando de cuidar a nuestros otros dos hijos con amor y con alegría, para que sus rutinas no cambiaran tanto y ellos no se preocuparan. Procurando, tanto yo como mi marido, que nuestro cónyuge se sintiera apoyado. Juntándonos con nuestros amigos en España, que nos dieron un apoyo increíble. Hablando con amigos y familia en Argentina, que estuvieron al lado nuestro como si no hubiera un océano de por medio.

El dolor era grande, pero estuvimos en paz y tranquilos. Hicimos todo lo que estuvo a nuestro alcance para ayudar a María del Rosario.

Y llegó el día esperado

El trabajo de parto fue rápido. Y el parto, rapidísimo. Menos de 10 minutos desde que comenzó hasta el momento en que escuché el primer grito de María del Rosario.

En efecto, la médica que me atendió, apenas nació nuestra hija, la alzó y empezó a llorar. La doctora nos miró y nos dijo: "¡Respira!" Fue la primera gran sorpresa. Y con lágrimas en los ojos, agregó: "Este es el desenlace que quería, pero no el que esperaba". Inmediatamente comenzaron a hacerle una serie de trabajos para analizar sus funciones vitales.

Pocos minutos después, la ginecóloga me la puso sobre el pecho para poder darle miles de besos y hablarle. Luego nos explicó que aunque restaba un largo camino, el hecho de que estuviera respirando por sus propios medios era una excelente señal, y eso significaba que su vida no corría riesgo inmediato.

Esa noche no dormimos.

De los nervios, de la felicidad, del miedo.

María del Rosario ya tiene dos meses y está con nosotros en casa. El pronóstico continúa siendo incierto; sin dudas el camino que tenemos por delante será largo y muchas veces nos parecerá escarpado, pero estamos viviendo algo que casi habíamos descartado.

Y es por esto que con mi maridos nos hemos propuesto llenarle de Vida y Amor cada uno de los días que la tengamos con nosotros.

El nuevo desafío

Tenemos por delante un enorme desafío familiar, que nos llena de alegría e ilusión. Nuestra hijita es una luchadora que se supera día a día. Sus hermanos están enamorados de ella.

En uno de los controles que tuvimos después del parto, una de las médicas que nos atendió nos sugirió que llevamos a María del Rosario a Barcelona para mostrársela al médico que nos había sugerido abortar. Quizás deberíamos hacerlo.

El haber vivido tantas cosas estos meses nos ha hecho unirnos más como matrimonio (siempre nos decimos "¡Somos un equipazo!"), nos ha ayudado a descubrir bellezas que antes no sospechábamos, a aprender a discernir las cosas realmente importantes de la vida y, sobre todo, a dar fe y poder gritar a los cuatro vientos que ¡cada Vida vale la pena!

Las ejecutivas y su "doble carga"

2015-12-15T14:52:00.000-08:00

Fuente: Revista Victoria 147

Una de las principales barreras en el crecimiento laboral de las mujeres es la dificultad de manejar sus responsabilidades laborales y personales. Compartir labores y decisiones con la pareja, puede ser una herramienta para disminuir la carga y la culpa.

Hace unas semanas me reuní con un grupo de amigas que conocí en mi primer trabajo y que se han convertido en compañeras de vida. Conversar y compartir con ellas es terapéutico, pues tenemos muchas cosas en común.

Una de esas cosas, motivo de nuestra más reciente plática, es la culpa que nos avasalla cuando hay que tomar decisiones laborales que impactan nuestras vidas personales como esposas y como madres, o viceversa. ¿Por qué sentimos esa culpa?, ¿por qué somos nuestras más duras juezas?, nos preguntábamos ese día. No encontramos la respuesta, pero al menos me tranquilizó el saber que no era la única que tenía ese sentimiento.

Quise saber si existía algún estudio que pudiera explicarlo y al parecer encontré una posible respuesta. Se las comparto con el ánimo de disminuir, aunque sea un poquito, ese sentimiento de culpa.

“Las mujeres tienen dificultades para manejar la culpa que sienten por no estar en casa o con los niños todo el tiempo, lo cual puede tener un impacto negativo en su carrera”, dijo el CEO de una empresa multinacional de consumo en Brasil a la consultora McKinsey, como parte del estudio Women Matter: A Latin American Perspective.

De acuerdo con el análisis de la consultora, para las mujeres latinas la principal barrera en su carrera profesional es la “doble carga” que sentimos al tener dos responsabilidades: el hogar y el trabajo. Esa doble carga genera momentos en los que hay que decidir por uno u otro ámbito, sintiendo culpa en cualquiera de los casos.

Ambas cargas llegan a ser bastante pesadas, sobre todo la del hogar. De acuerdo con McKinsey, en promedio, las mujeres latinas dedicamos 2.6 veces más horas a las actividades domésticas que los hombres.

La segunda barrera más importante es que un mayor nivel dentro de la corporación, implica más disponibilidad. La expectativa corporativa de que las personas en altos puestos estén disponibles “a cualquier hora, en cualquier momento”, hace que las mujeres sientan aún más pesada su “doble carga”.

Como mujeres ejecutivas, difícilmente podremos aligerar esa doble carga, pero sí la culpa que llegamos a sentir por las decisiones que nos implica. El apoyo de nuestra pareja es fundamental para lograrlo. “El éxito de las mujeres en el ámbito laboral también tiene que ver con qué tanto apoyo tiene de su pareja”, dijo para el estudio el CEO de una empresa de consumo de Colombia.

Parecería que está en nuestra esencia, como mujeres latinas, preocuparnos y sentir culpa, pero creo que si las decisiones son compartidas, habrá menos cabida para las culpas y más espacio para crecer, en lo laboral y lo personal

Los niños no frenan la carrera de la mujer, son los maridos

2015-12-15T14:48:00.000-08:00

Fuente: El País

Una encuesta a 25.000 antiguos alumnos de Harvard revela que en los matrimonios se da prioridad al ascenso del hombre
¿Por qué hay tan pocas mujeres líderes de "startups"?

En 2013 Sheryl Sandberg, directora de operaciones de Facebook y una de las mujeres más poderosas del mundo, publicó un polémico libro en el que consideraba que una de las claves del éxito en la carrera profesional de la mujer es la elección de una buena pareja.

En el superventas Lean In (Vayamos adelante, en español), Sandberg aseguraba que una de las decisiones más importantes para la trayectoria laboral de una mujer pasa por decidir si vivir o no acompañada y en poner el ojo en la persona adecuada. “No conozco a ninguna mujer que ocupe un cargo de liderazgo que no cuente con el apoyo total de su pareja. No hay excepciones”, sentenciaba.

La número dos de Facebook defendía en el capítulo Make your partner a real partner (Haz de tu pareja un compañero de verdad) que en contra de la creencia popular de que solo las mujeres solteras pueden llegar a la cúspide, la mayoría de las féminas líderes en el mundo de los negocios tiene pareja. Eso sí, muy bien escogida.

El ascenso de las mujeres a las altas esferas de las compañías es escaso; ocupan menos del 20% de los cargos de responsabilidad en las 500 empresas más importantes del mundo, según la lista elaborada por Fortune. En España, representan el 17,32% de los puestos en los consejos de administración de las empresas del Ibex 35, por debajo del 20,2% de la media europea, según un informe publicado el pasado marzo por IESE Business School.

Esa desigualdad se ha asociado tradicionalmente a su preferencia por dedicar más tiempo al cuidado de los niños y de la casa. En España, según la última Encuesta de Empleo del Tiempo elaborada por el INE en 2010, el 91,9% de las mujeres destinan cuatro horas y media al día al cuidado del hogar y la familia, mientras que el 74,7% de los hombres emplean la mitad: dos horas y media.

En 2014 un estudio publicado en Harvard Business Review demostraba con datos que las mujeres que no se sentían satisfechas con su trayectoria profesional no lo achacaban a haber dejado en un segundo plano su trabajo para cuidar de los niños, sino a haber dado prioridad a la carrera de sus parejas.

Las mujeres ocupan menos del 20% de los cargos de responsabilidad en las 500 empresas más importantes del mundo

“Si hay que buscar un culpable, es la propia sociedad. Las mujeres se sienten presionadas no solo por sus parejas, sino también por las instituciones y las empresas. Se da por hecho que ellas se harán cargo en mayor medida de los hijos y de las obligaciones de la casa”, dice por teléfono Pamela Stone, una de las tres autoras del estudio y profesora de Sociología en Hunter College (Nueva York). Después de pasar una encuesta a 25.000 antiguos alumnos de Harvard Business School, en su mayoría graduados del MBA y de diferentes generaciones -de entre 26 y 47 años-, las investigadoras concluyeron que mientras el 60% de los hombres aseguraban estar “extremadamente satisfechos” con su experiencia laboral y sus oportunidades de ascenso, solo el 40% de las mujeres mostraron niveles similares. El 83% de los encuestados estaban casados.

El objetivo del estudio Life and Leadership After HBS era analizar las aspiraciones de hombres y mujeres graduados en la misma escuela y entrenados para asumir posiciones de liderazgo y compararlas con su situación actual. Tras finalizar sus estudios, el 75% de los hombres esperaba que en el futuro sus parejas se harían cargo de los niños en mayor medida; el 50% de las mujeres asumía que ese sería su sino. Además, más del 70% de ellos consideraba que sus carreras tendrían prioridad sobre la de sus esposas; cerca del 40% de ellas presagiaba lo mismo.

“Las parejas jóvenes que estén pensando en crear un proyecto de vida común deberían tener una conversación sobre cuáles son sus pretensiones laborales y personales. Es muy importante escoger a la persona que respete nuestros deseos”, indica Pamela Stone.

El 74% de las exalumnas aseguraron tener un trabajo a tiempo completo, con una media de 52 horas semanales. Entre los motivos de su falta de oportunidades a la hora de acceder a un cargo de responsabilidad, la mayoría de ellas coincidía en que se les había dejado de considerar candidatas como consecuencia de la maternidad; habían sido estigmatizadas por haber solicitado durante un tiempo horarios flexibles o jornadas reducidas. El 28% de las mujeres encuestadas había tomado, en al menos una ocasión, un descanso de seis meses para cuidar de los niños, mientras que solo el 2% de los hombres lo había hecho.

¿Hay alguna característica de la mujer que destaque sobre la del hombre a la hora de dirigir un proyecto? El informe Women Matter 2013, elaborado por la consultora internacional McKinsey, destaca su capacidad para la toma de decisiones de forma participativa y su implicación en el desarrollo de las personas, entre otras. “En las empresas suelen entrar hombres y mujeres en la misma proporción, pero mientras ellos van subiendo en la escala organizativa, ellas se van quedando por el camino. Las redes son muy importantes a la hora de ascender y ellas no tienen acceso”, señala Custodia Cabanas, directora del Área de Recursos Humanos de IE Business School y coautora del informe Las Mujeres en la Alta Dirección en España.

La directiva Pilar Manchón

Uno de los referentes nacionales femeninos dentro del universo de las startups, empresas emergentes de base tecnológica, es Pilar Manchón, de 42 años. En 2013, esta doctora en lingüística computacional y directiva de Indisys, vendió su compañía de reconocimiento de voz con inteligencia artificial al gigante Intel Corporation por 26 millones de euros. Además, Manchón se incorporó a Intel como directora del departamento de Voz y Asistencia en su sede de Santa Clara, en California (EEUU).

Antes de la venta de la compañía, durante la búsqueda de financiación, Manchón, que se escapa de los cánones y ha conseguido traspasar el llamado techo de cristal, vivió un episodio que recuerda con sorna. Su matrimonio se acababa de romper y un inversor le dijo que cómo podía sentirse seguro al destinar parte de su dinero a un proyecto liderado por una mujer divorciada y con un niño. “Igual que lo harías con un hombre”, le contestó ella.

Hoy vive en California con su hijo de 10 años y asegura que las mujeres sí lo pueden tener todo; éxito en el trabajo y disfrute de los hijos. “No es fácil, es una elección y hay que estar dispuesta a dormir menos”, afirma. Ella ha impuesto sus propias normas, entre ellas su ausencia de la oficina entre las 16.45 y las 18.00 horas. Es el momento de recoger a su hijo del colegio. A la semana y media de dar a luz, ya estaba en la oficina. “El reto es conseguir que tanto las empresas como las parejas nos den la oportunidad de elegir. Si quieres, puedes”.