Nu eerst nog een andere leuke manier om online polls/enquetes in te zetten. In 2007 zijn we begonnen met het verslag doen van een evenement via sociale media, waaronder een weblog. Met een team van verslaggevers interviewden we de deelnemers en de sprekers en plaatsen tekst en verhalen. Het was verschrikkelijk veel werk en ik vroeg me eerlijk gezegd af of het de moeite waard was. Wil je meer weten over dit zgn. ’social reporting’ dan kun je hier een goede toolbox vinden.

Ik vraag me vaak af of social reporting zinnig is, als je niet weet of er een geïnteresseerd publiek is, wordt het een proces van veel informatie online zetten, zonder verbinding met kennis en leerprocessen. Persoonlijk vind ik het leuk om tweets of blogposts van gebeurtenissen voorbij te zien vliegen, maar ik lees het nauwelijks. Het is meer leuk om te weten dat er zo’n evenement is. Soms is er misschien een potentieel publiek, maar is dit publiek nog niet genoeg met sociale media bekend om er echt gebruik van te maken. Of er kan een groep van beroepsbeoefenaars zijn die misschien geïnteresseerd zijn in het onderwerp, maar zich niet herkennen in de schijnbaar theoretische taal die gebruikt wordt op een conferentie. Al met al, denk ik dan, bezint eer gij met social reporting begint.

Ik wil graag een experiment delen waar ik wel heel enthousiast over ben. We hebben een conferentie over ‘forest landscape restoration’ in Edinburgh, gelinkt aan een groep geînteresseerden over de hele wereld. Deze groep hadden we al bijeengebracht in een online sociaal netwerk (meer dan 200 mensen die geïnteresseerd zijn in deze benadering, sommige onderzoekers, maar velen van hen werkzaam in landschapsprojecten. We begonnen ons proces door hen te vertellen over de conferentie en het uitzetten van een reeks opiniepeilingen, om te vragen welke parallelle sessies ze interessant zouden vinden (zie de afbeelding voor een voorbeeld van een enquête met behulp van Vizu). Een flink aantal mensen (tussen de 30 en 35) hebben gereageerd en ook werd vaak spontaan de motivering voor het kiezen van een bepaalde sessie gedeeld. De reporter is daarna gaan deelnemen aan de sessies waar de meerderheid in geinteresseerd was. Deze sessie zijn uitgebreid verslagen op een weblog. De link naar de blogposts werd ook terug naar het online sociale netwerk geplaatst. Tegelijkertijd was er ook een face-to-face sessie in de conferentie die over het online sociale netwerk ging. Overigens waren er erg weinig leden van het online netwerk die zelf naar Edinburgh waren gekomen.

Ik denk dat dit een leuke manier om een verbinding tussen een intensief congres en online leerprocessen op gang te krijgen. Het is dan niet meer alleen maar online zetten, maar het proces van participatie en reïficatie van kennis is in balans (of anders gezegd, een goede balans tussen kennis expliciteren en er weer mee gaan werken. Helaas heb ik nog geen feedback van de netwerk deelnemers om te delen, maar we gaan wel een algemene evaluatie doen binnenkort. Dus ik ben wel benieuwd. Het kan zijn dat de inhoud van de conferentie is nog te abstract of theoretisch, maar het kan ook een mooie manier om de kloof tussen de gesloten conferences en de buitenwereld te dichten.

Ik werd getroffen door de gelijkenissen met de manier waarop ik vaak begin met de start van een netwerk of community, vooral online. Meestal stel ik voor om door een kortere, experimentele cyclus (de ene keer duurt dit 4 weken, de andere keer 3 maanden) en aan het einde te bespreken of we verder willen en zo ja,  hoe.  Dit is veel makkelijker dan mensen vooraf te vragen in welke activiteiten zij geïnteresseerd zouden zijn. Ook al zegt iedereen bijvoorbeeld interesse te hebben in een bepaalde uitwisseling, in de praktijk zijn er misschien andere interesses of obstakels.

Tijdens zo’n cyclus beginnen we met een breed scala van online activiteiten, zoals open vragen, bijdragen van deskundigen, video’s, teleconferenties, virtuele field visits, enz. Door het observeren van de interacties kun je zien welke onderwerpen en wat voor soort activiteiten aantrekkelijk voor deelnemers. Ook statistieken en een evaluatie helpen bij  het nemen van beslissingen van de toekomstige richting.

Ik zie wel een groot verschil in balans in netwerken richting van de bespreking van de eigen praktijk of neigend naar onderzoek / expert meningen /theorie. In sommige groepen willen mensen graag persoonlijk uitwisselen en hebben behoefte om hun eigen werk te bespreken. In andere groepen is meer behoefte aan deskundige input met een nieuw perspectief.

Dus de sleutel is: experimenteren en wees niet bang om een bepaalde aanpak te verlaten!

Eerst nog wat meer uitleg over de inhoud. We willen een praktisch boek schrijven over sociale media vanuit het perspectief wat dit betekent voor leren en kennisdelen. Het boek bestaat uit 3 delen: het eerste deel is voor de individuele professional en gaat in op hoe je kunt werken aan je eigen professionalisering door het participeren in sociale media  (zie ook mijn prezi). Het tweede deel is voor de organisatie en gaat in op manieren waarop teams en organisaties slim gebruik kunnen maken van sociale media. Het derde en laatste deel is helemaal toegeschreven naar facilitatoren, procesbegeleider en trainers; professionals die zich met het faciliteren en stimuleren van leren bezig houden. Hierbij gaan we in op het ontwerpen en implementeren van leertrajecten waarbij sociale media een rol spelen.

Welke titel zou jou aanspreken voor zo’n boek? Stem door maximaal twee titels te kiezen en op Cast your Vote te klikken…

Vind je ze allemaal niet goed? Schrijf hieronder je suggestie bij het commentaar!

Prezi’s maken is erg makkelijk te leren vind ik en veel leuker dan een powerpoint maken. Maar twee kleine dingetjes snapte ik niet meteen en daarvoor heb ik de help sectie en Sibrenne gebruikt met wie ik samen prezi uitprobeerde in het kader van een NVO2 sociale media werkgroep. Lees hier haar ervaringen. Bekijk hieronder mijn prezi over online professionaliseren die we willen gebruiken voor een sessie op de Learning Lane eind augustus. Klik op ‘More’ en ‘autoplay’ om hem af te draaien.

Ons voornaamste doel van het gebruik van sociale media was versterken van de netwerkfunctie van het evenement en het streven naar echte samenwerkingsinitiatieven. We gebruikten een social network site (ning), een twitter account en social bookmarking rond de thema’s. We kwamen erachter dat samenwerking wel een hoog doel is voor een event. Mensen starten niet meteen een nieuwe project na een eerste ontmoeting, ideeën kunnen wel geboren worden maar moeten ook rijpen. Toch was er wel impact: 86% van de deelnemers zei dat ze nieuwe ideeën kregen in hun sessie die ze hadden gebruikt of van plan waren om toe te passen. We zijn erin geslaagd om mensen elkaar van te voren al te laten ontmoeten ‘virtueel’ via het social network en hebben deelnemers kunnen link naar andere online netwerken. De profielen waren één van de best bezochte pagina’s. De evaluatie was erg positief over het effect van het gebruik van sociale media. Mensen waren vooral blij van te voren zich al te kunnen verbinden met het evenement, te weten wie er gaan komen alvast discussies en literatuur te lezen voor het evenement. Het minst enthousiast waren mensen over de twitter-muur. Voor mensen die niet op twitter zitten zijn het vaak (te) korte en losse berichtjes. Ik heb dit zelf ook wel een beetje.

Dit jaar gaan we weer aan de slag. Met de ervaring van vorig jaar en uit de verschillende internetbronnen die ik verzameld heb kan ik zeven belangrijke lessen te destilleren:

1. Gebruik sociale media om bestaande (online) communities en sluit hierbij aan. Een eenmalige event is geen netwerk of community, maar kan wel ruimte bieden aan (online) netwerken en communities om input te geven, een workshop aan te bieden. Gebruik tools zoals socialmention.com of LinkedIn groepen of zoek ouderwets via via naar relevante groepen en netwerken op de thema’s van het evenement.

2. Gebruik social media voor co-creatie van het programma. Vaak is er een kleine groep mensen / vrijwilligers die het programma van het evenement bepalen en beslissingen nemen over het programma, thema’s en sprekers. Sociale media maken co-creatie veel makkelijker.  Je kunt deelnemers oproepen om met ideeën te komen via een social network of twitter of gebruik speciale hulpmiddelen als UserVoice of crowdcampaign. Zie bijvoorbeeld hoe KM2010 crowdcampaign inzet om voorstellen te vragen van potentiële sprekers en het publiek laat stemmen op de meest interessante onderwerpen. Vorig jaar waren onze deelnemers vrij passief en kregen we maar enkele (maar goede!) suggesties. Ik denk dat mensen nog gewend waren om een evenement te consumeren. Dit brengt mij tot de volgende les: het langzaam opbouwen van nieuwe gewoonten van co-creatie.

3. Ontwikkel stap voor stap nieuwe gewoontes in het gebruik van sociale media. Het loont om te investeren in het gebruik van sociale media en elk jaar een stapje te nemen. Vorig jaar hebben we geëxperimenteerd met een Ning-platform, een Twitter-account en een paar video’s. Er waren 90 mensen op het evenement, maar het Ning netwerk heeft momenteel 117 leden, de Twitter-account 91 volgelingen en de video’s zijn bekeken door 200 tot 300 mensen. Dit jaar kunnen we beginnen met een 117 geïnteresseerden die al zijn samengebracht in een social network. Het zal nu veel makkelijker zijn dan vorig jaar toen we vanaf 0 begonnen. De eerste tweet te vragen om input is al verzonden.

4. Stimuleer netwerken tussen de deelnemers en de kwaliteit van netwerkacties. Het lezen van de profielen van de leden was een van de meest benutte functies van het online sociale netwerk. Het aanbieden van een ruimte waar mensen profielen en vragen van andere deelnemers kunnen bekijken voor het evenement kan netwerken ondersteunen. Persoonlijk heb ik dit ervaren door een verbinding met twee leden die werken aan interculturele communicatie. Aangezien ik online hun interesses had gelezen, wilde ik hen in ieder geval ontmoeten. Er zijn veel verschillende creatieve andere manieren waarop je het netwerken ook kunt stimuleren. In ning, is er een nieuwe applicatie die is genoemd ‘member-mix’. Hiermee kun je vooraf al buddy’s vormen. Een andere mogelijkheid is om LinkedIn Live hoekjes te maken waar mensen kunnen verbinden op LinkedIn. En zorg ervoor dat er genoeg tijd is om te netwerken tijdens de live-evenement.

5. Gebruik peilingen (polls). Maurice de Hond weet het al: polls zijn zeer krachtige (en populaire) middel. Het is een methode om de meningen van mensen boven tafel te krijgen. Het kan een goede laagdrempelige stap zijn richting interactie, als je gaat praten over de uitslag van een peiling. Polls kunnen op veel verschillende manieren gedaan worden, variërend van de menselijke lijn (altijd leuk) tot twitterpolls. Twitterpolls zijn populair, maar de keerzijde kan zijn dat je de mensen die niet op twitter te sluiten. Een web-based enquête kan dan beter zijn. Dat brengt mij bij het volgende punt:

6. Zorg ervoor dat je geen mensen buitenspel zet door de keuze van sociale media. Een twitterwall is leuk en ziet er mooi uit, maar heeft misschien geen toegevoegde waarde als maar 10% van het publiek meedoet.

7. Maak informatie van sessies beschikbaar in op een aantrekkelijke toegankelijke manier zoals bijvoorbeeld video. Er zijn mensen die  geïnteresseerd zijn, maar niet kunnen, of mensen die moeten kiezen tussen twee interessante parallel sessie. We hebben vorig jaar geprobeerd om sessie-organisatoren te laten rapporteren en deze informatie op het platform te zetten. Dit was nogal trekken en is niet altijd gelukt. De video’s zijn wel vaak bekeken. Korte video’s die inzicht geven in de kern van een sessie en presentaties op slideshare beschikbaar maken is makkelijker en aantrekkelijker. Stimuleren van live blogging en live tweeting kan dan een aanvulling zijn.

Ik kreeg een superleuk artikel doorgestuurd van Julie Ferguson (dank!). Het sluit helemaal aan bij mijn eigen ervaringen en interesse in leren in netwerken/communities en hoe je dit kunt stimuleren/katalyseren. Dit is de volledige verwijzing naar het artikel:

Agterberg, M., Van den Hooff, B., Huysman, M., & Soekijad, M. (2010). Keep the wheels turning: the dynamics of managing networks of practice. Journal of Management Studies, 47 (1), 85-108

De auteurs maken een onderscheid tussen de ‘networks of practice’ (NoPs, in het nederlands misschien zeggen we denk ik praktijk of leernetwerken) en ‘communities of practice’ (CoPs). In hun definitie bestaan CoPs uit mensen die op dezelfde plek werken en NoPs hebben leden verspreid over verschillende plekken. Ik vind dit niet een onderscheidende factor, of je wel of niet op dezelfde plek zit.  De link en verbondenheid tussen leden is zeker niet afhankelijk van de afstand. Mensen op afstand kunnen zich soms volledig identificeren met professionals aan de andere kant van de wereld die met vergelijkbare dingen bezig zijn. Terwijl professionals op dezelfde plek soms niet voldoende over kun praktijk praten. Hooguit zul je op afstand minder face-to-face bijeenkomsten kunnen organiseren en meer online doen. Dus CoP of NoP, het doet er voor mij niet toe, is voor mij hetzelfde.

Er worden in het artikel belangrijke inzichten gedeeld in management interventies ter versterking van deze netwerken gericht op collectief leren. De onderzoeksvraag was: hoe kan een intra-organisatorische NoP worden gemanaged, zonder hem te ‘doden’? Er is onderzoek gedaan om deze vraag te beantwoorden gedaan. Het onderzoek vond plaats in een Nederlandse ontwikkelingsorganisatie. Tweeëntwintig NoPs werd geformaliseerd binnen deze organisatie met het doel de integratie van de bestaande, verspreide kennis. Er werden formele posities gecreëerd voor een manager of functionele lijnverantwoordelijke, met verantwoording voor een NoP. Dit brengt een centraal dilemma rondom communities of practice met zich mee: hoe kun je zelforganisatie en autonomie combineren met een zekere mate van formele invloed op het managen en beïnvloeden van het functioneren van de NoP? Overigens zou ik dit een coordinator of facilitator van de CoP noemen en liever een professional dan een manager daar voor benoemen.

Wenger heeft ook veel geschreven over deze management paradox en heeft het over ‘nurturing’ communities in plaats van ‘managing’ communities. De management paradox is heel belangrijk bij het gebruik van netwerkleren binnen een organisatie, maar het speelt ook bij netwerken tussen organisaties. Managers moeten niet teveel sturen, maar managers communities echter zeker niet negeren. Zie ook het video interview met Wenger in een vorig blogje.

Maar wat zijn de bevindingen van deze studie naar 22 NoPs in een organisatie? De auteurs onderscheiden vier soorten dynamieken die een al dan niet succesvolle integratie van kennis binnen de NoP beïnvloeden:

1. De organisatorische inbedding-de mate waarin kennis gedeeld relevant is voor de organisatie. Het omvat institutionalisering, de mate waarin de resultaten van het netwerk kunnen worden toegepast in de formele organisatie als regels, routines, strategieën en trainingen. Het omvat ook de relevantie voor de organisatie-de mate waarin de kennis in het netwerk wordt beschouwd als waardevol voor de organisatie.

2. De inbedding in de praktijk-de mate waarin de kennis wordt gedeeld en gecreëerd die relevant is voor leden en geïntegreerd wordt in de praktijk van de deelnemers. Het omvat relevantie voor de praktijk (de aansluiting op de dagelijkse lokale praktijken) en gemeenschappelijke praktijken (de mate waarin de leden van het netwerk van dezelfde praktijken te gebruiken).

3. De relationele inbedding-de aanwezigheid van sterke sociale banden. Het omvat het groepsgevoel, vertrouwen, wederkerigheid en de bereidheid om elkaar via face-to-face en ander contact te helpen.

4. De structurele inbedding-De structuur van de verbindingen tussen mensen. Het omvat verbondenheid en weten wie waar is en wie wat weet (en hoe deze mensen te bereiken).

De eerste 3 herken ik heel erg, de vierde vind ik wat lastiger voor te stellen, en overlapt wat met de derde heb ik het idee.

Maar het interessantste deel gaat over de management interventies in het beinvloeden van deze dynamieken, positief dan wel negatief. Een paar voorbeelden van management interventies die deze dynamieken positief beinvloeden:

* Het vertalen van ervaringen in formele publicaties en opleidingen
* Het geven van informatie aan van leden over relevante ontwikkelingen in het domein
* Kick off meetings (ondersteunt relationele inbedding in positieve zin)
* Het formalisering en erkennen van netwerken
* Het verstrekken van hulpmiddelen als de E-groep (online tool) en het beschikbaar stellen van een budget om face-to-face ontmoetingen mogelijk te maken

Een paar voorbeeld van interventies die deze dynamieken negatief beïnvloeden:

* Het vragen aan de netwerken om strategieën voor de organisatie te ontwikkelen (verlaagt de inbedding in de praktijk)
* Het opstellen van de agenda van het netwerk (onderwerpen geïntroduceerd door het management waren niet de onderwerpen die door leden als relevant werden ervaren)
* Het eisen van een specifieke output van het netwerk (verlaagt de inbedding in de praktijk)
* Het maken van top-down beslissingen die geweld doen aan de principes van openheid en organisatie leren  (verlaagt het vertrouwen, de relationele inbedding)
* Het geven van opdrachten, zonder zich te concentreren op sociale cohesie
* Het instrueren van mensen om een netwerk bijeenkomst bij te wonen, zonder dat zij hier zelf het belang van voelen (dus eigenlijk moet deelname vrijwillig zijn)
* Het installeren van een netwerk zonder adviseurs aan te moedigen om deel te nemen (ik zou dit vertalen in het faciliteren van het proces)

Een management interventie kan zowel een versterkend als afremmend effect hebben en het hangt vaak af van de context wat het effect is. Er is dus geen blue-print voor te geven. Een te sterke focus op de organisatorische inbedding maakt de inbedding in de praktijk aan het wankelen wat catastrofaal kan zijn.

Een andere conclusie is dat managers “die de rol van primus inter pares op zich nemen beter in staat lijken om succesvol te grijpen, maar het is geen gemakkelijke taak om deze mensen te identificeren.” Dit houdt rechtstreeks verband met CoP literatuur waaruit blijkt dat de rol van de coördinator moet worden genomen door een professional met praktijkervaring om effectief te zijn. CoP literatuur maakt een duidelijker onderscheid vind ik tussen de rol van de professional-coördinator als lid van de CoP versus managers die veelal buitenstaanders / sponsors van het netwerk zijn (tenzij het een netwerk voor managers is natuurlijk… Toch vind ik de lijst van het management interventies zeer nuttig en concreet en kan helpen om duidelijk te maken welke rol management kan spelen om te zorgen voor effectieve kennis uitwisselen en creatie in netwerken.

Ik heb gisteren een handout gemaakt voor een facilitator uit Rwanda, en een deel hiervan wil ik graag delen. Mijn basis komt van een cursus (online natuurlijk) van Nancy White‘ en daarna heb ik mijn eigen stijl van online faciliteren verder ontwikkeld. Twee definities (in het engels) van faciliteren en een online facilitator:

Verder heb ik een overzicht gemaakt van de taken van een online facilitator van een leertraject, en ingedeeld in 4 categoriën: technische taken, relatieversterking, ondersteunen van leer en communicatieprocessen en voortgangsmonitoring. Ik heb als basis gekeken naar de informatie in de Facilitating Online Course Leader’s guide maar een beetje veranderd en aangepast op basis van mijn eigen ervaringen. Het kan natuurlijk ook dat deze taken vervuld worden door een groep mensen die de verantwoordelijkheid delen. Input is welkom!

The online facilitator has various tasks, ranging from technical to social. The tasks can be grouped as follows:

Ik heb net zitten luisteren naar een teleconferentie waar de presentator een zwaar Ghanees accent had (het was ook een Ghanees dus da’s op zich niet zo raar :). Dit maakte het wel heel moeilijk om te luisteren. In deze situaties kan het gebruik van visuale middelen online zoals iedereen vragen een presentatie in powerpoint te openen of samen typen op een Etherpad pagina of whiteboard ook helpen. Toen vond ik deze geweldige video hier … een cartoonist tekent het verhaal, terwijl het wordt verteld. Een mooie vorm!

Maar de inhoud is al even aantrekkelijk voor mij. Daniel Pink (ik vond zijn boek ‘A whole new mind’ ook super) legt uit hoe motivatie van kenniswerkers werkt. Als ze meer betaald krijgen, presteren ze minder, terwijl je het tegenovergestelde zou verwachten. Het motiveren van mensen via hogere betaling werkt alleen bij mechanische en routine taken. Voor kenniswerkers werkt het niet. Waar kenniswerker echt op zoek naar zijn is zelfsturing en autonomie, professionaliseren (’mastery’) en het maken van een zinnige bijdrage. Dat is wat hen drijft. Een voorbeeld wordt gegeven: een onderneming waar werknemers voor 100% zelf konden kiezen waar ze aan wilden werken gedurende 24 uur…

Ik herken deze motivatie wel sterk uit mijn eigen ervaring met het werken in organisaties. Ik ben veel gelukkiger nu in ZZP-er ben, en geniet van mijn autonomie, en steek veel tijd in mijn eigen professionalisering (niet door cursussen maar door actief te zijn in online communities). Ik denk dat het lastig is voor organisaties die ruimte te bieden, dat is tenminste mijn ervaring.

Een ding dat ik mis in deze motivatie drie-deling is dat werknemers in organisaties ook erkenning nodig hebben. Ik was altijd op zoek naar erkenning van mijn werk, terwijl de managers nauwelijks echt geinteresseerd waren in wat ik eigenlijk aan het doen was. Vandaar ook de aantrekkingskracht van communities of practice voor mij, eindelijk mensen die wel begrepen wat ik aan het doen was! Ik hoor dit probleem nog steeds in de ervaringen van vrienden die werken in organisaties. Managers hebben de neiging krediet te nemen, waardoor werknemers niet de erkenning voor hun bijdragen krijgen die hen ook motiveert.
Heb je 10 minuten? Kijk dan even zelf naar het filmpje ..

Ik ben momenteel werkzaam in een team waar we regelmatig overleggen en het werk verdelen. Het team werkt heel goed samen vind ik. Wat we niet doen is het maken van korte notulen van ons overleg en zo gebeurt het dat we dingen die al eerder besloten werden opnieuw bespreken (iedereen was het weer vergeten). Of iemand doet niet wat is afgesproken (vergeten). Het is interessant dat alle deelnemers in dit geval wel weten dat het goed is om een bijeenkomst af te sluiten met actiepunten en deze op te schrijven en te monitoren… Dus waarom doen we niet in dit geval?

Ik heb ook in Kenia gewerkt voor een credit-programma voor vrouwelijke ondernemers in een gebied waar rijst verbouwd wordt. Dit was in 1989 of 1990, ten zuiden van Kisumu. Een belangrijk uitgangspunt was dat de NGO’s (non-gouvernementele organisaties) niet goed zijn in het beheer van kredietprogramma’s. Zij denken niet in business-modellen maar subsidie aanvragen en NGO-medewerkers worden gezien door de boeren als ‘vrienden’ en ’supporters’. Een andere rol dan kredietverstrekker. Dus het programma was uitbesteed aan een gespecialiseerd krediet-instituut. In 2007 (17 jaar later!) Bezocht ik een NGO in Ghana. Ze hadden lering getrokken uit hun krediet-programma: dat ze niet goed zijn in het beheer van het kredietprogramma, het lukt hen niet leningen terug te vorderen, omdat zij worden gezien door de boeren als een NGO en hulpverlener. Dus dachten aan de uitbesteding aan een krediet instituut. Maar de schade was al gedaan.

Dit soort eigen ervaringen (ik kan wel een veel langere lijs maken!) zetten me altijd aan het denken over collectieve leerprocessen en hoe moeilijk het is om samen en van anderen te leren. Het eerste voorbeeld laat zien dat er meer aan de hand is bij het vormgeven van een goede samenwerking  dan ‘weten’ hoe het moet worden gedaan. Waarschijnlijk zoekt de groep ook een manier van samenwerken met zo weinig mogelijk energie-input? Actiepunten optekenen kost nl. energie en wie weet lukt het ook zonder.

Het tweede voorbeeld laat zien hoe moeilijk het is collectief te leren binnen een sector. En misschien dat het lezen over iets niet genoeg is-je hebt soms nodig om je eigen fouten te maken als individu, team of organisatie. Wel geloof in de kracht van het leren in communities en netwerken om collectief leren te ondersteunen. Maar wanneer is een collectieve les geleerd?

Ik ben een grote fan van het werk van Nancy Dixon rond deze kwesties. Ze schreef een blogpost over de waarde van ”geleerde lessen”, nog niet al te lang geleden. Ze definieert geleerde lessen op het individuele niveau: “iets dat ik geleerd heb door een ervaring die ik heb gehad, dat mij anders zal doen handelen in de toekomst”. Ze benadrukt hierbij de kracht van reflectie in zogenaamde  “After Action Reviews” en eindigt met de zin: “De grootste waarde van geleerde lessen is voor degenen die deelnam in de actie”.

Dus moeten we onze ambities bij geleerde lessen en best practices temperen ? Een lijst met geleerde lessen aanleggen is gemakkelijk maar collectief leren heeft meer nodig. Bijvoorbeeld een duurzame uitwisseling van praktijken over een langere periode van tijd of wellicht een vorm van praktijkonderzoek (een nieuwe term die ik donderdag heb opgedaan bij de workshop van Maaike Smit en Suzanne Verdonkschot)

In veel van mijn werk als consultant gebruik ik een sociale leertheorie over het functioneren en de groei van communities of practice. Zelfs wanneer mensen niet de term van community gebruiken, maar online netwerk, leernetwerk platform, alliantie, etc. Zolang leren maar één van de doelen is. Het leuke van dit werk is dat elke vraag toch anders is. Ik werk daarom eigenlijk nooit met standaard materialen maar ga elke keer weer op zoek; omdat elke situatie is zo verschillend.

Ik kan wel een rode lijn onderscheiden in mijn werk met online netwerken. Een rode lijn is dat mensen de neiging hebben om de kant van het bouwen aan sociaal kapitaal van online communities onderschatten. Als je kijkt naar levendige online uitwisseling in een community, kan het er zo simpel uitzien. Het lijkt of een uitnodiging aan een heleboel mensen per e-mail, of het aankondigen van een nieuw forum in andere online groepen genoeg is. Maar dit is niet zo. Het onderschatten van de sociale processen leidt vaak tot teleurstellingen vaak vragen mensen zich af waarom het wel werkt voor andere online communities, maar niet voor hun netwerk.

Dit bouwen aan sociaal kapitaal in heel belangrijk in de tweede fase van communities, ik noem het maar even de plakfase (in het engels: coalescing). Dus wat zijn de uitdagingen in de plakfase? (de eerste fase is de fase waarin de initiatiefnemers samen komen, het doel algemeen omschreven is, er een platform is gebouwd en soms een officiële lancering is georganiseerd..). In het boek ‘cultivating communities of practice van Wenger, McDermott en Snyder worden de volgende uitdagingen geschetst:

* Een balans vinden tussen de noodzaak om aan de relaties tussen de leden en het vertrouwen te werken en de noodzaak om (praktische) waarde te creeëren voor zowel leden als externe ’sponsoren’
* Om het energie-niveau hoog te houden na een grote openingsmanifestatie wanneer iedereen terug keert naar het leven van alle dag en alle mooie ideeën in de lucht blijven hangen.
* Om de leden ‘lastige’ kwesties met elkaar te laten delen als er nog niet van een hoog niveau van vertrouwen is ..
* Het stimuleren van één op één-gesprekken (niets mis hiermee in deze fase!), maar wel tegelijkertijd zorgen dat deze gesprekken ook in de hele groep worden gevoerd.

Het is geen gemakkelijke fase voor de coördinatoren / procesbegeleiders, maar het kan helpen als zij zich bewust zijn van deze kwesties…

Overigens is er een interessant onderzoek gedaan door Tjip de Jong (niet precies naar communities, maar wel naar sociaal kapitaal en kennisproductiviteit in netwerken. “Het eerste inzicht: de verbindingen in een netwerk tussen deelnemers uit verschillende organisaties (bijvoorbeeld patiënten, studenten, klanten of verpleegkundigen) zijn een structurele voorwaarde om te innoveren“. Het was een onderzoek binnen 17 netwerken in Nederland die zich met innovatie bezig houden). Dus ook een oproep om aandacht te besteden aan de verbindingen en relaties. Een samenvatting hiervan is online te vinden.