Fazendo Diferente pois Gente é Tudo!

Engajamento é o Novo Desafio na Gestão de Pessoas

2010-11-18T00:07:00.001-02:00

Na minha trajetória profissional, vi o negócio de grandes empresas sucumbir por falta de engajamento do seus empregados. É a famosa síndrome do: "faço somente o que está sob a minha responsabilidade".

Veja alguns fatores que influenciam na falta de engajamento:

•   qualidade da liderança
•   motivos de ordem pessoal (inclusive de saúde)
•   tipo de trabalho (monótono, repetitivo, sem autonomia)
•   descompasso entre expectativas pessoais e o que a empresa oferece
•   ineficiência dos canais internos de comunicação
•   evolução tecnológica não acompanhada pelos empregados
•   falta de compreensão sobre os valores, objetivos e metas da organização
•   distanciamento entre líderes e liderados
•   escassez de oportunidades para o desenvolvimento da carreira
•   cultura da empresa, que impede o reconhecimento de talentos

O que a empresa pode fazer para obter o engajamento da equipe:

•   Capacitar seus gestores em gerenciamento de pessoas
•   Rever os processos de comunicações
•   Obter gerenciamento de desempenho
•   Manter mecanismos de desenvolvimento
•   Orientar recompensa e reconhecimento
•   Criar suporte para as boas ideias
•   Rever fluxos e tarefas

O que cabe essencialmente ao RH:

•   Desenvolver na equipe o senso de pertencimento
•   Aproximar-se das expectativas dos colaboradores
•   Construir relacionamentos com os chefes e colegas
•   Oportunizar a valorização da pessoa
•   Proporcionar o envolvimento nas tarefas
•   Demonstrar confiança e reciprocidade
•   Demonstrar adequação e justiça

Quais são os aliados do processo de mudança:

COMUNICAÇÃO (promover encontros, estimular blogs, pesquisas e troca de opiniões)
VALORIZAÇÃO (compensar, reconhecer, premiar)
CULTURA (políticas de RH e qualidade de vida no trabalho)
EQUIPES (trabalho, vida social e comunitária)
LIDERANÇA (empoderamento, treinamento, orientação e aconselhamento)

O novo dicionário do ENGAJAMENTO faz um up grade nos conceitos tradicionais de gestão:

ENDOBRANDING: mais do que endomarketing (que é difundir a empresa para seu público interno), o endobranding “contamina” os funcionários com a visão da empresa, sua missão e valores, mantendo o time trabalhando em sintonia.

FEEDFORWARD: ao contrário do feedback (que envolve a discussão de erros, problemas e falhas do passado), o feedforward se baseia em soluções e alternativas voltadas para o sucesso.

WIKINOMICS: inspirada nos “wikis” (softwares ou páginas que podem ser editados por qualquer usuário), a palavra descreve um novo modo de organização da produção, marcado pela abertura, transparência e colaboração entre pares, para uma ação global.

HEARTSTORMING: ao contrário do brainstorming (tempestade de ideias/cérebro), o heartstorming situa-se fora da mente e dentro das emoções (coração), permitindo sentimentos, a busca pelo prazeroso e pelo desenvolvimento.

EMPOWERMENT: o poder do empregado, processo pelo qual os gerentes delegam e ajudam os profissionais a adquirirem e a usarem o poder em suas decisões.

WELNESS: promover o bem estar através da forte integração dos estados físico, mental, emocional e espiritual (dimensões social, emocional, espiritual, intelectual, cultural, ambiental, ocupacional e física).

Será que o processo de comunicação da sua empresa não está assim?

2010-11-15T19:08:00.000-02:00

Num momento em que a circulação de mensagens de correio eletrônico deixa de ser sonho para virar pesadelo, tal o acúmulo que começa a ocorrer nas caixas postais eletrônicas, e as pessoas nas empresas têm poucos instantes para ler e responder cada mensagem recebida, vale a pena, por humor e para reflexão, conhecer esta história.

O Eterno Problema de Comunicação nas Empresas

Este hilariante texto é até que razoavelmente antigo, mas, creio eu, jamais ultrapassado: afinal de contas, ainda que a tecnologia avance voraz e velozmente, continuará simplesmente sendo uma ferramentas de comunicação a serviço... das pessoas !
De: Diretor Presidente
Para: Gerente
Na próxima sexta-feira, aproximadamente às 17 hs, o cometa Halley estará nesta área. Trata-se de um evento que ocorre somente a cada 76 anos. Assim, por favor, reúnam os funcionários no pátio da fábrica, todos usando capacete de segurança, quando explicarei o fenômeno a eles. Se estiver chovendo, não poderemos ver o raro espetáculo a olho nu - sendo assim, todos deverão dirigir-se ao refeitório, onde será
exibido um filme-documentário sobre o cometa Halley.
De: Gerente
Para: Supervisor
Por ordem do Diretor Presidente, na sexta-feira, às 17 hs, o cometa Halley vai aparecer sobre a fábrica. Se chover, por favor, reúnam os funcionários, todos de capacete de segurança, e os encaminhem ao refeitório, onde o raro fenômeno terá lugar, o que acontece a cada 76 anos a olho nu.
De: Supervisor
Para: Chefe de Produção
A convite do nosso querido Diretor, o cientista Halley, 76 anos, vai aparecer nu no refeitório da fábrica usando capacete, pois vai ser apresentado um filme sobre o problema da chuva na segurança. O Diretor levará a demonstração para o pátio da
fábrica.
De: Chefe de Produção
Para: Mestre
Na sexta-feira, às 17 hs, o Diretor, pela primeira vez em 76 anos, vai aparecer no refeitório da fábrica para filmar o Halley nu, o cientista famoso e sua equipe. Todo mundo deve estar lá de capacete, pois será apresentado um show sobre a segurança na chuva. O Diretor levará a banda para o pátio da fábrica.
De: Mestre
Para: Funcionário
Todo mundo nu, sem exceção, deve estar com os seguranças no pátio da fábrica na próxima sexta-feira, às 17 hs, pois o manda-chuva (o Diretor) e o Sr. Halley, guitarrista famoso, estarão lá para mostrar o raro filme "Dançando na Chuva". Caso
comece a chover mesmo, é para ir pro refeitório de capacete na mesma hora. O show será lá, o que ocorre a cada 76 anos.
Aviso para Todos
Na sexta-feira, o chefe da Diretoria vai fazer 76 anos, e liberou geral pra festa, às 17 hs no refeitório. Vai estar lá, pago pelo manda-chuva, Bill Halley e Seus Cometas. Todo mundo deve estar nu e de capacete, porque a banda é muito louca e o rock
vai rolar solto até no pátio, mesmo com chuva.

Brasileiro é 2º mais insatisfeito com salário e trabalho

2010-11-13T18:17:00.000-02:00

13/11/2010

FOLHA DE SÃO PAULO

O desemprego no país pode estar no menor nível em pelo menos oito anos, mas isso não significa que o brasileiro esteja contente com o seu trabalho. Segundo pesquisa em 23 países, o brasileiro é o segundo mais insatisfeito com seu emprego e também com seu salário -- em ambos os casos só perde para os japoneses.

A taxa de desemprego (medida pelo IBGE em seis regiões metropolitanas) em setembro era de 6,2%, a menor desde o início da atual pesquisa, em 2002. E o rendimento médio do trabalhador no mês, de R$ 1.499, também foi recorde.

Os números do Brasil contrastam com os dos EUA, onde a taxa de desemprego ronda os 10%, mas a insatisfação com o trabalho é metade da do brasileiro.

Para chegar a essa conclusão, o estudo da holandesa Phillips (com mais de 30 mil pessoas) comparou a diferença entre quão importante é determinado item para o bem-estar da pessoa e quanto ela está satisfeita com este item. A diferença mostra o grau de insatisfação -ou satisfação.

Um exemplo concreto: a média mundial da importância do trabalho é de 74%, mas a satisfação é de 65%. Essa diferença de nove pontos percentuais, portanto, seria o grau de insatisfação.

No caso brasileiro, a insatisfação com o salário é de 45 pontos percentuais, dado que só perde para o do trabalhador japonês (a diferença é de 67 pontos percentuais), que ganha por mês, aproximadamente, R$ 5.600.

Em relação ao trabalho, a insatisfação é de 31 pontos percentuais, enquanto a média mundial é de nove pontos. No Japão, que mais uma vez lidera, esse indicador está em 41 pontos percentuais.

Apesar da crise global e dos anos seguidos de baixo crescimento, o Japão tem uma das menores taxas de desemprego do mundo: 5%.

Mas há muita insatisfação no país, especialmente entre os jovens, que não têm tão forte a cultura de dedicação à empresa, com longas jornadas semanais de trabalho, como na geração de seus pais e avós.

ESTRESSE

Quando o assunto é motivos de estresse, conseguir dormir suficientemente lidera entre os brasileiros. Dois terços dos entrevistados afirmam que esse é um motivo que contribui para o estresse, ante a média global de 42%.

Logo a seguir, vêm custos com saúde (58%) e a perda do emprego (57%). Nesse caso, o cenário brasileiro é similar ao de emergentes, como a Indonésia. Nos ricos, a preocupação é menor.

Por que as estratégias falham?

2010-11-12T17:05:00.010-02:00

Em uma pesquisa recente com 163 CEOs realizada pela Forbes Insights em conjunto com a Associação para o Planejamento Estratégico e do Conselho das firmas de Relações Públicas, o relatório de executivos conclui que um terço das estratégias das empresas falham, devido a cinco principais razões :

Circunstâncias externas imprevistas (24%).

A falta de entendimento entre os envolvidos no desenvolvimento da estratégia e o que precisam fazer para torná-la bem sucedida (19%).
A estratégia em si é imperfeita (18%).
Há um desajustamento entre a estratégia e as competências essenciais da organização (16%).
Há uma falta de definição de responsabilidades (13%)

Engajamento é de apenas 21% em empresas do Brasil

2010-10-24T18:51:00.001-02:00

Uma pesquisa realizada pelo segundo ano consecutivo pela Gallup Organization sobre o Engajamento da Força de Trabalho Brasileira revela que apenas 21% dos profissionais estão engajados em seus serviços.

Uma pesquisa realizada pelo segundo ano consecutivo pela Gallup Organization sobre o Engajamento da Força de Trabalho Brasileira revela que apenas 21% dos profissionais estão engajados em seus serviços. A parcela de profissionais “engajados” (21%) é representada por aqueles que trabalham com paixão e têm sentimento de conexão com a empresa. São produtivos, leais, impulsionam a inovação e movem a organização através de críticas construtivas e níveis consistentes de alto desempenho.

Em contra partida, 18% da força de trabalho brasileira é considerada “ativamente desengajada”. São funcionários que freqüentemente mostram a sua atitude negativa com relação ao trabalho e ao empregador e, o que é pior, são responsáveis por destruir o valor criado por seus colegas na organização. Por fim, quase dois terços (61%) dos trabalhadores são considerados “não engajados”, ou seja, não estão psicologicamente comprometidos com a empresa, buscam apenas atingir os objetivos sem ousadia ou riscos, e podem deixar a empresa caso surja a oportunidade.

“Baixos índices de engajamento custam muito às empresas em vendas, lucros perdidos, e em menor satisfação dos clientes” analisa Gustavo Oliveira, country manager da Gallup Organization no Brasil. A origem do engajamento está relacionada a uma eficiente gestão de pessoas. Segundo pesquisas já realizadas, 84% dos profissionais que pedem demissão relatam que o principal motivo de sua saída é o relacionamento com seu gerente direto.

“Este número é um alerta para as empresas e revela a importância do gerenciamento eficiente de pessoas. Saber reconhecer o trabalho dos funcionários, ouvir suas opiniões e mantê-los a par do seu progresso como profissional são ferramentas poderosas para reter os talentos e garantir a eficiência de sua organização”, afirma Oliveira.

Perfil dos engajados

A pesquisa da Gallup revela dados interessantes sobre o perfil de engajamento dos trabalhadores brasileiros. A região Sul concentra os profissionais com maior índice de engajamento (26% contra 21% da média nacional), assim como o menor índice de trabalhadores ativamente desengajados (13% contra 18% da média nacional).

O engajamento de trabalhadores de empresas públicas e privadas também merece destaque. Enquanto o setor privado apresenta 23% de profissionais engajados e 17% ativamente desengajados, no setor público os índices são de 18% de engajados e de 20% de profissionais ativamente desengajados. O uso de ferramentas de gestão, mais presentes no mundo corporativo privado, pode explicar esta diferença.

Outra análise interessante da pesquisa: quanto mais jovem o profissional, menor seu engajamento. Na faixa etária de 18 a 29 anos, 17% dos trabalhadores são engajados; na faixa de 30 e 49 anos, o índice é de 21%; e na faixa dos profissionais com mais de 50 anos o índice de engajamento salta para 28%.

Em 2005, a Gallup realizou pela primeira vez no Brasil a pesquisa sobre o Engajamento da Força de Trabalho nacional. A recente pesquisa mostra que não houve mudança significativa no quadro do engajamento dos trabalhadores no Brasil entre 2005 e 2006.