Die Befugniserweiterung

Zur Beurteilung, welche Befugniserweiterung  den Pflegefachkräften zukommt, werden die individuellen Kompetenzen und Qualifikationen ausschlaggebend sein. Das Gesetz sieht keine generelle Ausdehnung des Zuständigkeitsbereichs vor, sondern es legt Voraussetzungen fest unter denen Pflegefachkräften eine weitere Zuständigkeit übertragen werden kann. Die Übertragung(von  ärztlichen Tätigkeiten auf das Pflegefachpersonal soll anhand des Prinzips der Selbstverwaltung erfolgen.

Das Gesetz sieht beispielsweise vor, dass Pflegefachkräfte, nach einer erfolgreichen ärztlichen Erst-Diagnose, Behandlungen durchführen dürfen, welche bisher ausschließlich den Ärzten oblag. Weiterhin ist eine Behandlungsbefugnis vorgesehen, wenn keine ärztliche Diagnose vorliegt, sich die Notwendigkeit einer pflegerischen Behandlung jedoch aus der pflegerischen Diagnose erschließt. Speziell erwähnt sind hier Bereiche der Wundversorgung und in der Versorgung von chronisch Kranken. Bei der Erbringung häuslicher Pflege soll dem Pflegefachpersonal insbesondere die Befähigung zur Aufklärung über Präventionsleistungen übertragen werden. Weiterhin soll die pflegerische Versorgung in innovativen, gemeinschaftlichen Wohnformen gefördert und eine Verbesserung der kommunalen Pflegeplanung, durch eine engere Zusammenarbeit zwischen Kommunen und Pflegekassen, angestrebt werden.

Die Entbürokratisierung

Das Gesetz sieht vor, dass der Dokumentationsaufwand innerhalb des Pflegealltages minimiert wird und dem Pflegefachpersonal so ein höheres Zeitkontingent für die Versorgung der Patienten bereitsteht. Die Umsetzung soll auf mehreren Wegen erfolgen. Zum einen soll sowohl die Dokumentation der Pflege als auch die der Qualitätsprüfung, auf ein notwendiges Maß begrenzt werden. Weiterhin sollen Doppelprüfungen vermieden und in der Folge eine reibungslose Durchführung der Prüfung sowie eine störungsfreie pflegerische Versorgung sichergestellt werden. Als Maßnahme dafür muss eine Prüfung des Medizinischen Dienstes früher als bisher angekündigt werden und es wird eine Zusammenarbeit der Heimaufsicht mit dem Medizinischen Dienst verlangt. Mit Inkrafttreten des Gesetzes wird die Regelung, dass bei einem Prüfungsergebnis von “hohem Qualitätsniveau” eine Prüfung erst nach zwei, statt nach einem Jahr, erfolgt, auf ambulante Pflegedienste oder teilstationäre Pflegeeinrichtungen erweitert. Unter bestimmten Voraussetzungen kann auch der verpflichtende Beratungsbesuch für pflegebedürftige Personen  auf halbjährlich erweitert werden. Zudem soll mit Neuerungen im Pflegevergütungsrecht das Ziel der Prozesseffizienz und verbesserten Versorgung  erreicht werden. Ebenso die Vereinfachung von Anträgen und Formularen sowie vereinfachte und beschleunigte Verfahren in bestimmten Bereichen und eine verpflichtende Begrenzung von Ausgaben- und Vergütungsanstiegen sollen zur Entbürokratisierung und Ausgabenminimierung der Krankenkassen beitragen.

Ausblick

Interessant wird, welche Befugnisse schlussendlich an das Pflegefachpersonal übertragen werden, inwieweit und ob eine pflegerische Versorgung der Patienten, durch die vorgesehenen Maßnahmen, sichergestellt werden kann und ob die Effizienz des Gesundheitssystems sowie die Attraktivität des Pflegeberufs zunehmen werden. Mit dem Gesetz ist sicher ein guter Grundstein gelegt. Die rechtlichen und tatsächlichen Auswirkungen und auch, ob hiermit Kompetenzerweiterungen in anderen Bereichen einhergehen, werden sich in der Zukunft zeigen.

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Wahlleistungsvereinbarung

Krankenhäuser können neben den allgemeinen Krankenhausleistungen auch wahlärztliche Leistungen durch ihre angestellten oder beamteten Ärzte erbringen, ohne dass ein zusätzlicher Vertrag zwischen Patient und Arzt notwendig ist.

Liquidationsrecht

Krankenhäuser sind berechtigt, die erbrachten wahlärztlichen Leistungen selbstständig abzurechnen, sofern eine gültige Wahlleistungsvereinbarung mit dem Patienten besteht.

Qualifikation des Wahlarztes

Der Wahlarzt im Krankenhaus muss über eine Qualifikation verfügen, die über den Facharztstandard hinausgeht. Ein eigenes Liquidationsrecht des Wahlarztes ist laut BGH nicht erforderlich.

Bedeutung des Urteils

Patienten können nun direkt über die Klinik wahlärztliche Leistungen in Anspruch nehmen. Diese Entscheidung stärkt die Position der Krankenhäuser in der Zusammenarbeit mit Wahlärzten.

Krankenhäuser müssen nun sicherstellen, dass ihre Wahlleistungsvereinbarungen den neuen rechtlichen Anforderungen entsprechen. Dies betrifft insbesondere die klare Definition der wahlärztlichen Leistungen und die Qualifikation des Wahlarztes. Es bleibt abzuwarten, wie sich das Urteil auf die Verhandlung und Gestaltung von Chefarztverträgen auswirkt.

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Rechtlicher Rahmen

Die GOÄ regelt die Vergütungen für ärztliche Leistungen in Deutschland. Gemäß § 1 Abs. 1 GOÄ sind die Vergütungen für die beruflichen Leistungen der Ärzte nach dieser Verordnung zu bestimmen, soweit nicht durch Bundesgesetz etwas anderes bestimmt ist. Die Kernfrage ist, ob diese Regelung auch für ärztliche Leistungen gilt, die von Angestellten einer juristischen Person erbracht werden.

Aktuelle Rechtsprechung

Ein wegweisendes Urteil in dieser Angelegenheit wurde vom Bundesgerichtshof (BGH) am 4. April 2024 gefällt (III ZR 38/23). Der BGH stellte klar, dass die GOÄ auch dann Anwendung findet, wenn der Behandlungsvertrag mit einer juristischen Person abgeschlossen wird und die ärztlichen Leistungen von Angestellten dieser juristischen Person erbracht werden. Diese Entscheidung bestätigt, dass die GOÄ nicht nur Ärzte und Berufsausübungsgemeinschaften, sondern auch juristische Personen bindet, sofern diese ärztliche Leistungen erbringen.
Diese Auffassung wird auch von anderen Gerichten geteilt. Beispielsweise hat das Landgericht München I bereits am 19. Dezember 2020 entschieden, dass die GOÄ für juristische Personen gilt, wenn diese ärztliche Leistungen erbringen (17 HK O 11322/18). Das Oberlandesgericht Köln kam in einem Urteil vom 16. August 2023 zu einem ähnlichen Schluss (5 U 32/22).

Bedeutung für die Praxis

Diese Rechtsprechung hat erhebliche praktische Bedeutung. Sie stellt klar, dass die Abrechnung der ärztlichen Leistungen unabhängig von der rechtlichen Konstruktion des Leistungserbringers nach den festgelegten Sätzen der GOÄ zu erfolgen hat. Auch wenn es in bestimmten Fällen sowohl im Interesse der Ärzteschaft und der Patienten liegt, Pauschalpreise zu vereinbaren, stellt dieses Urteil klar, dass auch Institutionen keine Pauschalpreise für ärztliche Leistungen anbieten und bewerben dürfen, da die GOÄ dies untersagt.

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Was sind Earn-Out-Klauseln?

Earn-Out-Klauseln sind vertragliche Vereinbarungen, die einen Teil des Kaufpreises von der zukünftigen Leistung des Unternehmens abhängig machen. In der Regel wird ein Basispreis für die Praxis vereinbart, der beim Verkauf sofort fällig wird. Zusätzlich wird ein variabler Kaufpreisbestandteil definiert, der sich nach bestimmten, vorab festgelegten finanziellen Zielen richtet, wie zum Beispiel dem Erreichen bestimmter Umsatzschwellen oder Gewinnmargen in den folgenden Jahren.

Juristische und steuerliche Implikationen

Ein kürzlich ergangenes Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH) hat wichtige Klarstellungen zur steuerlichen Behandlung von Earn-Out-Zahlungen geliefert (Urteil vom 09. November 2023, Aktenzeichen IV R 9/21). Laut diesem Urteil sind Earn-Out-Zahlungen, die neben einem festen Kaufpreis geleistet werden, erst im Zeitpunkt des tatsächlichen Zuflusses als Betriebseinnahmen zu versteuern. Dies gilt auch für gewinn- oder umsatzabhängige Kaufpreisbestandteile.

Vorsicht ist geboten

Obwohl Earn-Out-Klauseln eine Lösung zur Überbrückung unterschiedlicher Preisvorstellungen von Käufer und Verkäufer bieten können, bergen sie auch Risiken. Die Hauptgefahr besteht darin, dass die zukünftige Entwicklung der Praxis nicht immer genau vorhersehbar ist und externe Faktoren wie Marktveränderungen oder gesetzliche Neuregelungen unerwartete Auswirkungen haben können.

Empfehlungen für Praxisverkäufer

1. Klare Zieldefinitionen: Stellen Sie sicher, dass die Ziele, die zur Auslösung der Earn-Out-Zahlungen führen, klar und eindeutig im Kaufvertrag definiert sind.
2. Realistische Zielsetzung: Die festgelegten finanziellen Ziele sollten realistisch und erreichbar sein, basierend auf einer sorgfältigen Analyse der historischen Leistung der Praxis und der zukünftigen Markterwartungen.
3. Rechtliche Beratung: Ziehen Sie einen erfahrenen Anwalt hinzu, der auf Praxisverkäufe spezialisiert ist, um sicherzustellen, dass alle vertraglichen Klauseln Ihren Interessen dienen und rechtlich einwandfrei sind.
4. Steuerliche Beratung: Konsultieren Sie einen Steuerberater, um die steuerlichen Implikationen der Earn-Out-Klauseln vollständig zu klären und um Ihre Steuerlast optimal zu gestalten.

Fazit

Earn-Out-Klauseln sind gerade bei Verkauf großer Praxen üblich. Sie erfordern eine sorgfältige Planung und professionelle Beratung, um potenzielle Fallstricke zu vermeiden. 

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Digitalisierung im Arbeitsrecht

Diese Änderung ist ein wichtiger Schritt in Richtung Digitalisierung und Bürokratieabbau im Arbeitsrecht. Bisher mussten Arbeitsverträge gemäß § 126 BGB in Schriftform vorliegen, was eine Unterschrift auf einem Dokument erforderte. Mit der Einführung der Textform nach § 126b BGB können Verträge nun auch durch E-Mails oder andere elektronische Dokumente rechtswirksam geschlossen werden.

Vorteile für Arztpraxen und Kliniken

Für Arztpraxen, Kliniken und andere Einrichtungen im Gesundheitswesen bringt die Neuregelung mehrere Vorteile mit sich:

1. Zeitersparnis: Arbeitsverträge können schnell und unkompliziert digital ausgetauscht werden, ohne auf den Postweg angewiesen zu sein.
2. Kostenersparnis: Es fallen keine Druck- und Versandkosten mehr für Vertragsunterlagen an.
3. Umweltschutz: Durch den Wegfall von Papierunterlagen wird Ressourcen geschont.
4. Flexibilität: Gerade bei kurzfristigen Einstellungen, z.B. von Vertretungsärzten, lassen sich Verträge nun sehr schnell abschließen.

Rechtssicherheit gewährleistet

Die Bundesregierung betont, dass die Neuregelung die Rechtssicherheit nicht beeinträchtigt. Arbeitgeber müssen einen Übermittlungs- und Empfangsnachweis für die E-Mail erhalten. Außerdem muss das Dokument für die Arbeitnehmer zugänglich, speicherbar und ausdruckbar sein.1Nur wenn Arbeitnehmer es ausdrücklich verlangen, muss der Arbeitgeber zusätzlich einen schriftlichen Nachweis zur Verfügung stellen.

Fazit

Der Wegfall der Schriftform für Arbeitsverträge ist ein sinnvoller Schritt, um Bürokratie abzubauen und Digitalisierung im Arbeitsrecht voranzutreiben. Arztpraxen und Kliniken profitieren von den Erleichterungen beim Vertragsabschluss, solange die Rechtssicherheit gewahrt bleibt.

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Die Entscheidung:

Der beklagte Arbeitgeber eines Produktionsmitarbeiters verweigerte die Entgeltfortzahlung, da der Arbeitnehmer ihm keine (Folge-) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegte. Diese wurde durch den behandelnden Arzt nicht ausgestellt, da er der Meinung war, dass ein positives Testergebnis sowie die Absonderungsanordnung durch die zuständige Behörde zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit doch wohl ausreiche.

Das Landesarbeitsgericht folgte dieser Auffassung – die Coronainfektion sei ein regelwidriger Körperzustand. Die behördliche Absonderungsanordnung stelle jedoch keine eigenständige Ursache für die Arbeitsunfähigkeit dar, da das damit einhergehende Tätigkeitsverbot gerade auf der Infektion beruhe. Allein die Coronainfektion hinderte den Kläger an der Ausübung seiner Arbeitsleistung.

Auch das BAG – als oberstes Arbeitsgericht – sprach dem Arbeitgeber sein Weigerungsrecht zur Entgeltfortzahlung ab. Der Kläger habe durch das Vorlegen der behördlichen Absonderungsanordnung in anderer, geeigneter Weise seine Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen.

Schlussfolgerung und Praxishinweis:

Zu Pandemiezeiten wurde darum gestritten, ob Arbeitgebende zur Entgeltfortzahlung verpflichtet bleiben, auch wenn Arbeitnehmende keine Krankheitssymptome aufweisen, sich aber mit Corona infiziert hatten und Möglichkeiten von Homeoffice etc. ausschieden. Die Arbeitgebenden verweigerten dann mangels Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung oft die Entgeltfortzahlung nach dem EFZG. Möglich war es aber auch, den Arbeitnehmenden zunächst weiter Lohn zu zahlen und sich im Nachgang über § 56 IfSG die staatlich vorgesehene Entschädigung über ein Antragsverfahren auszahlen zu lassen. Letztgenannte Alternative war selbstverständlich mit einem höheren bürokratischen Aufwand für den Arbeitgeber verbunden.

Folge war, dass man sich im Ergebnis darum stritt, wer für die Kosten der ausbleibenden Arbeitsleistung aufkam – der Arbeitgeber oder doch der Staat.

Mit der höchstrichterlichen Entscheidung steht nun fest – in der Regel bleibt es bei der arbeitgeberseitigen Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung.

Mittlerweile sollte sich dieser Rechtsstreit aber in Wohlgefallen aufgelöst haben, werden doch derzeitig keine behördlichen Tätigkeitsverbote mehr ausgesprochen. Der Arbeitnehmer ist somit wieder – wie üblich – zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verpflichtet, um eine Entgeltfortzahlung nach dem EFZG zu erhalten.

Arbeitgebende sollten daher, soweit Möglichkeiten wie Homeoffice etc. nicht zur Verfügung stehen, auf den Nachweis mittels Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beharren. Diesen müssen Arbeitgebende elektronisch bei der jeweiligen Krankenkasse des Arbeitnehmenden abrufen.

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