Dreistufige gespaltene Rentenformel

Anders als bei den, den Urteilen des BAG vom 21.04.2009 zugrunde liegenden Sachverhalten wurde in der dem neuen Fall zugrunde liegenden Pensionsordnung in der Formel zur Berechnung der Versorgungsleistungen nicht unmittelbar auf die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) abgestellt. Auch handelte es sich bei der Berechnungsformel nicht um eine klassische zweistufige gespaltene Rentenformel, welche für Teile des versorgungsfähigen Einkommens oberhalb der BBG einen höheren Versorgungsprozentsatz vorsieht, als für das versorgungsfähige Einkommen bis zur BBG. Die vom aktuellen BAG-Urteil begutachtete Versorgungsordnung beinhaltete vielmehr drei verschiedene Versorgungsprozentsätze:

• 0,25 % für den Teil des pensionsfähigen Einkommens der 69.050,00 DM  (= 35.304,70 Euro) nicht übersteigt,
• 1,90 % für den Teil des pensionsfähigen Einkommens der über 69.050,00 DM (= 35.304,70 Euro) liegt und nicht mehr als 138.100,00 DM (= 70.609,41 Euro) beträgt und
• 1,75 % für den Teil des pensionsfähigen Einkommens der 138.100,00 DM (= 70.609,41 Euro) übersteigt.

Anpassung der Grenzwerte durch den Arbeitgeber

Dem Arbeitgeber war es gemäß der Versorgungsordnung allerdings gestattet, die beiden o.g. Grenzwerte entweder entsprechend des jährlichen Anstiegs der durchschnittlichen Lebenshaltungskosten eines Vier-Personen-Haushalts mit mittlerem Einkommen in der Bundesrepublik Deutschland (heute Verbraucherpreisindex für Deutschland) oder entsprechend des jährlichen Anstiegs der „Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Sozialversicherung“ nachträglich anzuheben. Von dieser Möglichkeit machte der beklagte Arbeitgeber auch regelmäßig Gebrauch. Mit Schreiben vom 07.05.2004 informierte er die Versorgungsberechtigten, dass die Grenzwerte entsprechend des Anstiegs der Beitragsbemessungsgrenze zum Jahr 2003 angehoben werden würden. Hierbei legte der beklagte Arbeitgeber den Anstieg der tatsächlichen Beitragsbemessungsgrenze von monatlich 4.500,00 Euro auf monatlich 5.100,00 Euro zugrunde, mithin einen Steigerungssatz von 13,3 %. Er berücksichtigte also neben der regulären Erhöhung auch den sog. BBG-Sprung, der aufgrund der Einfügung des § 275c in das 6. Sozialgesetzbuch erfolgte. Allerdings – so teilte der Arbeitgeber den Versorgungsberechtigten mit – würden die Grenzwerte nicht in einem Schritt erhöht, sondern über fünf Jahr verteilt.

Klageabweisung durch das LAG Niedersachsen

Der Kläger wehrte sich mit seiner am 21.02.2007 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage gegen den starken Anstieg der in der Rentenformel bestimmten Grenzwerte. Hierdurch würde er in seiner betrieblichen Altersrente erhebliche Einbußen erleiden, die nicht durch eine höhere gesetzliche Rente ausgeglichen werden würden. Zu beachten sei, dass die Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenze im Umfang von 500,00 Euro monatlich nicht entsprechend der Entwicklung der Bruttoarbeitsentgelte erfolgte. Der Teil des Anstiegs der BBG, der auf die außerplanmäßige Erhöhung nach § 275 c SGB VI beruhe, dürfe vielmehr bei der Bestimmung der Grenzwerte nicht mit berücksichtigt werden. Nachdem der Kläger vor dem Arbeitsgericht noch obsiegt hatte, wies in der Berufung das LAG Niedersachsen die Klage mit Urteil vom 08.12.2009 ab. Als Begründung führte es in erster Linie an, dass die Auswirkung des „BBG-Sprungs“ in dem zu entscheidenden Fall verhältnismäßig gering war, nämlich unter 5 % des gesamten Versorgungsvolumens. Bei solch geringen Einbußen bestehe zu einer ergänzenden Vertragsauslegung kein Anlass, so die niedersächsischen Richter.

BAG entscheidet zugunsten des Versorgungsanwärters

Dies beurteilte das Bundesarbeitsgericht anders und gab der Revision des zukünftigen Betriebsrentners statt. Es verwies auf seine Urteile vom 21.04.2009 und bestätigte ausdrücklich, dass der Begriff der „Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Sozialversicherung“ in der zugrunde liegenden Versorgungsordnung mit dem Prinzip der Anhebung der BBG entsprechend der tatsächlichen durchschnittlichen Lohn- und Gehaltsentwicklung im Sinne des § 159 SGB VI verbunden ist. Die Erhöhnung der Grenzwerte in der dreistufigen Rentenformel dürfe sich daher nicht an dem tatsächlichen auf Grund des Beitragssicherungsgesetzes außerplanmäßig besonders hoch ausgefallenen Anstieg der BBG im Jahr 2003 orientieren, sondern lediglich entsprechend § 159 SGB VI an der Steigerung der durchschnittlichen Bruttoarbeitsentgelte.

Praxistipp

Die Urteile des Bundesarbeitsgerichts zur Auslegung von Versorgungsordnungen mit gespaltener Rentenformel können unter folgenden Voraussetzungen relevant sein:

1. Die versorgungsbegründende Zusage, z.B. Betriebsvereinbarung oder Gesamtzusage (oft als „Ruhegeldordnung“, „Versorgungsrichtlinien“ oder „Pensionsplan“ bezeichnet) muss vor dem Jahr 2003 vereinbart bzw. erstellt worden sein.
2. Der erstmalige Bezug der betrieblichen Altersrente muss nach dem 31.12.2002 erfolgt sein.
3. Die Höhe der Betriebsrente muss sich zumindest mittelbar an der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) orientieren.
4. In der Regel muss das anrechungsfähige Gehalt oberhalb der bei Rentenbeginn gültigen BBG liegen.

Verjährung

Gemäß § 18a des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz – BetrAVG) in Verbindung mit § 195 BGB verjähren die Ansprüche auf die wiederkehrenden Betriebsrentenzahlungen innerhalb von drei Jahren. Das sog. Rentenstammrecht dagegen verjährt erst in 30 Jahren.

Wenn Sie Fragen zur betrieblichen Altersversorgung haben, unterstützen wir Sie gerne. Insbesondere können wir für Sie überprüfen, ob die betriebliche Altersrente nach Maßgabe der Urteile des Bundesarbeitsgerichts korrekt berechnet wurde. Rufen Sie uns einfach an oder schreiben Sie uns eine E-Mail. Wir beraten Sie gerne.

Jan Zülch, Rechtsanwalt, Arbeitsrecht und betriebliche Altersversorgung, Hamburg / Lüneburg

Arbeitgeber muss Entscheidung nach „billigem Ermessen“ treffen

In seinem Urteil vom 18.10.2011 (Az. 9 AZR 315/10) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Zustimmung des Arbeitgebers nicht in dessen freien Belieben steht. Vielmehr hat der Arbeitgeber entsprechend § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen zu entscheiden, ob er die zur Verlängerung der Elternzeit nach § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG erforderliche Zustimmung erteilt. Im Gesetz ist nicht bestimmt, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber die Zustimmung verweigern darf oder erteilen muss. In der Vorinstanz hatte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg daraus in seinem Urteil vom 14.10.2010 (Az. 10 Sa 59/09) geschlossen, dass der Arbeitgeber bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs in seiner Entscheidung frei sei, ob er der Verlängerung zustimme. Dieser Auffassung widersprach der 9. Senat des BAG. Wenn ein Gesetz die im Interesse der Eltern notwendige Flexibilisierung der Elternzeit im Einzelfall von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig macht, dürfe ohne konkrete Anhaltspunkte im Wortlaut des Gesetzes nicht angenommen werden, die Entscheidung über die Zustimmung stehe im freien Belieben des Arbeitgebers. Aus der Gesetzesbegründung folge zudem, dass der Gesetzgeber mit dem Zustimmungserfordernis lediglich deutlich machen wollte, es solle kein einseitiger Anspruch auf Verlängerung bestehen. Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, seine für die in Anspruch genommene Elternzeit getroffenen Dispositionen aufrecht erhalten zu können, sollen einem vorbehaltlosen Rechtsanspruch entgegenstehen. Damit werde deutlich, dass es dem Gesetzgeber darauf ankam, mit dem Zustimmungserfordernis einen Interessenausgleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu gewährleisten. Dieser werde nur bei entsprechender Anwendung der Auslegungsregel des § 315 Abs. 1 BGB ermöglicht. Danach solle der Arbeitgeber durch die Ausübung der ihm vorbehaltenen Zustimmung nach billigem Ermessen darüber entscheiden können, ob die Elternzeit verlängert wird oder nicht.

Empfehlung

Arbeitnehmer, die sich zunächst auf eine Elternzeit von unter 2 Jahren festgelegt haben und die Elternzeit nachträglich verlängern wollen, sollten zunächst prüfen, ob eine Verlängerung ohne Zustimmung des Arbeitgebers gemäß § 16 Abs. 3 Satz 4 BEEG verlangt werden kann. Das ist der Fall, wenn die anspruchsberechtigten Eltern einen gegenseitigen Wechsel in den Elternzeiten vorgesehen hatten, der sich plötzlich nicht mehr verwirklichen lässt. Ist ein Fall des § 16 Abs. 3 Satz 4 BEEG nicht gegeben und versagt der Arbeitgeber berechtigterweise seine Zustimmung, kommt der Arbeitnehmer bei Nichtaufnahme der Tätigkeit nach Ablauf der ursprünglichen Elternzeit in Schuldnerverzug. Er genießt zudem nicht länger den besonderen Kündigungsschutz des § 18 BEEG. Hat der Arbeitgeber dagegen seine Zustimmung ermessensfehlerhaft verweigert, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch vor dem zuständigen Arbeitsgericht geltend machen. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass nicht die Feststellung verlangt werden kann, dass dem Arbeitnehmer über den ursprünglich bestimmten Zeitpunkt hinaus Elternzeit zustehe. Richtig ist es vielmehr, beim Arbeitsgericht zu beantragen, den Arbeitgeber zu verurteilen, die Zustimmung zur Verlängerung der Elternzeit zu erklären.

Wenn Sie Fragen zur Elternzeit haben, rufen Sie uns an oder schreiben uns eine E-Mail. Wir beraten Sie gerne.

Jan Zülch, Rechtsanwalt, Arbeitsrecht und betriebliche Altersversorgung, Hamburg / Lüneburg

Arbeitnehmer konnte Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen

In dem der Entscheidung des EuGH zugrunde liegenden Sachverhalt aus dem Jahre 2008 hat ein ehemaliger Beschäftigter seinen Arbeitgeber auf Abgeltung des wegen der Folgen eines Infarkts nicht genommenen Jahresurlaubs für die Jahre 2006 bis 2008 in Anspruch genommen. Laut seines Arbeitsvertrages stand ihm ein jährlicher Urlaubsanspruch von 30 Tagen zu.

Auf den Arbeitsvertrag des Beschäftigten findet ein Tarifvertrag Anwendung, in welchem geregelt ist, dass nicht genommener Urlaub drei Monate nach Ablauf des Kalenderjahres verfällt. Weiter ist geregelt, dass der Urlaubsanspruch 12 Monate nach dieser 3-Monatsfrist erlischt, wenn der Urlaub aus Krankheitsgründen nicht genommen werden konnte. Hieraus ergibt sich bei Krankheit eine 15-monatige Frist zur Inanspruchnahme des Urlaubs. Die Frist berechnet sich ab dem Ablauf des Kalenderjahrs, in welchem der Urlaubsanspruch entstanden ist.

Erfolgreiche Klage vor dem Arbeitsgericht

Der Kläger begehrte von seinem ehemaligen Arbeitgeber die Abgeltung des nicht genommenen Jahresurlaubs. Das Arbeitsgericht Dortmund gab der Klage des ehemaligen Beschäftigten im Umfang des unionsrechtlich gewährten Mindesturlaubs von 20 Tagen zuzüglich des nach deutschem Recht bestehenden Schwerbehindertenanspruchs von 5 Urlaubstagen statt. Der Arbeitgeber wurde somit erstinstanzlich zur Auszahlung des gesammelten Urlaubsanspruchs aus dem Jahre 2006 bis 2008 verurteilt. In der Berufung wies das Landesarbeitsgericht Hamm darauf hin, dass der Urlaubsanspruch aus dem Jahre 2006 auf Grundlage der oben genannten tarifvertraglichen Regelungen erloschen sei. Die tariflichen Bestimmungen könnten jedoch gegen Art. 7 Abs.1 der Richtlinie 2003/88/EG verstoßen, weshalb das Gericht die Frage dem EuGH vorlegte.

Bezahlter Urlaub als wesentlicher Grundsatz des europäischen Sozialrechts

In seiner Urteilsbegründung weist der EuGH zunächst darauf hin, dass der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub als ein besonders bedeutsamer Grundssatz des Sozialrechts der Europäischen Union anzusehen ist. Von diesem Grundsatz dürfe nicht abgewichen werden. Er dürfe zudem von den zuständigen nationalen Stellen nur in den Grenzen umgesetzt werden, die in der Richtlinie 93/104/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitsgestaltung (durch die Richtlinie 2003/88/EG kodifiziert) ausdrücklich gezogen sind.

Erholungszweck des Urlaubs nach 3-jähriger Krankheit nicht mehr gegeben

Eine Einschränkung der Abgeltung des Urlaubsanspruchs ist grundsätzlich möglich. Der Arbeitnehmer, dessen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erloschen ist, muss jedoch tatsächlich die Möglichkeit gehabt haben, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben. Wenn ein Arbeitnehmer über den Zeitraum von 3 Jahren „krank geschrieben“ ist, hat er keine Möglichkeit, den bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dies würde dazu führen, dass ein Arbeitnehmer seine Urlaubsansprüche in dem mehrere Jahre andauernden Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit sammeln könnte. Dies wiederum ist nicht mehr vom Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gedeckt. Dieser besteht nämlich darin, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zum einen von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und zum anderen über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen. Nach einer dreijährigen Krankheit wird der Erholungszweck durch die Nachholung des Urlaubes jedoch nicht mehr erreicht. Deshalb kann der Übertrag zeitlich eingeschränkt werden.

Regelungen in Tarifverträgen die Urlaubsansprüche, welche aufgrund von Krankheit nicht genommen werden, dadurch einschränken, dass der Übertragungszeitraum des Urlaubsanspruchs auf 15 Monate begrenzt wird, sind wirksam. Nach Ablauf des Übertragungsraums ist der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erloschen.

Konkretisierung der „Schultz-Hoff-Entscheidung“

Mit dieser Entscheidung hat der EuGH seine Entscheidung vom 20.01.2009  (Schultz-Hoff, C-350/06 und C-520/06) konkretisiert. Hier hatte der EuGH entschieden, dass das Erlöschen des Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruchs bei Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) mit der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie unvereinbart ist, wenn der Arbeitnehmer wegen Arbeitsunfähigkeit nicht die tatsächliche Möglichkeit hatte, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. § 7 Abs. 3 BUrlG bestimmt, dass Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden muss. Eine Übertragung aus dringenden betrieblichen als auch persönlichen Gründen kann nur innerhalb der ersten drei Monate des Folgejahres erfolgen. Dies sei von dem Wortlaut der Richtlinie nicht mehr gedeckt. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub stehe jedem Arbeitnehmer unabhängig von seinem Gesundheitszustand zu, so dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf finanzielle Vergütung nach Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG bestehe (vgl. hierzu auch den Beitrag „Übertragung von Urlaubsansprüchen auf Folgejahre“).

Bedeutung für die Praxis

Mit seinem aktuellen Urteil hat der EuGH entschieden, dass der in der „Schultz-Hoff-Entscheidung“ aufgestellte Grundsatz durch nationale Regelungen einschränkbar ist, wenn der Zweck des Urlaubs tatsächlich nicht mehr erreicht werden kann. Falls der Anspruch des Arbeitsnehmers auf Gewährung oder Abgeltung von Urlaub aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung erloschen ist, sollte im Einzelfall geprüft werden, ob diese Regelung den europarechtlichen Anforderungen entspricht.

Bestehende tarifvertragliche Einigungen zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften sollten auf die neue Rechtssprechung überprüft und gegebenenfalls angepasst werden. Der Übertragungszeitraum muss die Dauer des Bezugszeitraums deutlich überschreiten. Die Grenze von 15 Monaten Übertragungszeit sollte nicht unterschritten werden.

Zu der Frage, ob auch arbeitsvertragliche Regelungen den Übertragungszeitraum wirksam einschränken können, hat der EuGH keine Stellung bezogen. Es ist allerdings davon auszugehen, dass dies in Deutschland aufgrund des Abdingungsverbots in § 13 BUrlG nicht möglich ist. Die Aufnahme einer entsprechenden Bestimmung im Arbeitsvertrag ist aber zumindest unschädlich und kann aus Arbeitgebersicht dennoch sinnvoll sein.

Sollten Sie Fragen zu Urlaubs- oder Urlaubsabgeltungsansprüchen haben oder Bestimmungen zur Übertragung von Urlaubsansprüchen bei Ihrem Unternehmen implementieren wollen, unterstützen wir Sie gerne. Rufen Sie einfach an oder schreiben uns eine E-Mail.

Tanja Adrians, Rechtsreferendarin am OLG Celle und Jan Zülch, Rechtsanwalt, Arbeitsrecht und betriebliche Altersversorgung, Hamburg / Lüneburg

In der Abmahnung verlangt Waldorf Frommer für seine Mandantin die Abgabe einer strafbewehrten Unterlassungserklärung und außerdem die Zahlung von € 956,00.

Was sollte man nicht machen

Wir vertreten aktuell eine Mandantin aus Uelzen bezüglich dieser Abmahnung. Dabei zeigt sich, dass es vermieden werden sollte, ohne vorherige Rechtsberatung mit der Kanzlei Waldorf Frommer Kontakt aufzunehmen. Es werden so Äußerungen vermieden, die eine spätere Rechtsvertretung erheblich erschweren. Wir raten unseren Mandanten daher davon ab, direkt mit Waldorf Frommer Kontakt aufzunehmen.

Unterlassungserklärung sorgfältig prüfen

Selbst, wenn feststeht, dass die angebliche Urheberrechtsverletzung von dem Internetanschluss des Abmahnungsempfängers begangen wurde, ist genau zu prüfen, ob die von den Rechtsanwälten Waldorf Frommer vorgelegte strafbewehrte Unterlassungserklärung unterzeichnet werden sollte. In dem uns vorliegenden Fall haben wir unserer Mandantin davon abgeraten. Entscheidend ist, dass mit der Unterlassungserklärung ein Vertrag geschlossen wird und dieser Vertrag nicht über den Inhalt hinausgehen sollte, der erforderlich, um die Rechtsverletzung auszuräumen.

Wenn Sie eine Abmahnung wegen Filesharing für das Werk „Freerunner“ erhalten haben, können Sie uns kontaktieren. Gerne beraten wir auch Sie, ob und gegebenenfalls wie auf die Abmahnung zu reagieren ist.

Frist beachten!

Keinesfalls sollten Sie die von Waldorf Frommer Rechtsanwälte gesetzte Frist ohne weitere Prüfung verstreichen lassen. Uns sind einige Fälle bekannt, in denen von Waldorf Frommer einstweilige Verfügungen gegen den Abgemahnten bei Gericht beantragt und dort auch erlassen wurden. Durch ein solches Verfahren entstehen Kosten in einem erheblichen Umfang. In den meisten Fällen wegen einer Abmahnung (Filesharing) sollte es möglichst vermieden werden, über den Unterlassungsanspruch vor Gericht zu streiten.

So erreichen Sie uns

Wir verfügen über Büros in Hamburg und Lüneburg. Dort erreichen Sie uns telefonisch

in Hamburg: 040 37 15 77

in Lüneburg: 04131 22 14 911

Wir freuen uns, wenn Sie per Email Kontakt zu uns aufnehmen:

Per Email: info@heldt-zuelch.de

heldt & zülch Rechtsanwälte beraten Mandanten in Hamburg und Lüneburg im Urheberrecht und bei dem Vorwurf des Filesharing.

Was wird dem Abgemahnten vorgeworfen?

Dem Abgemahnten wird vorgeworfen, das Lied „Hungry Eyes“ über eine Tauschbörse anderen zum Download angeboten zu haben. Dies kann z.B. im Rahmen des Filesharings der German Top 100 Single Charts geschehen sein.

Wegen des Vorwurfs der Urheberrechtsverletzung verlangen die Rechtsanwälte Bindhardt Fiedler Zerbe die Abgabe einer Unterlassungserklärung und die Zahlung von € 400,00. Mit der Zahlung dieses Betrages sollen alle Zahlungsansprüche aus der angeblichen Urheberrechtsverletzung abgegolten sein.

Wir vertreten Abgemahnte aus Hamburg und Lüneburg wegen des Vorwurfs des unberechtigten Filesharings. Wenn Sie eine Abmahnung von Bindhardt Fiedler Zerbe erhalten haben, raten wir Ihnen, sich nicht mit Bindhardt Fiedler Zerbe Rechtsanwälte in Verbindung zu setzen. Es können so Äußerungen und Vereinbarungen vermieden werden, die Sie zu mehr verpflichten als es rechtlich erforderlich ist.

Den uns vorliegenden Abmahnungen von Bindhardt Fiedler Zerbe sind Entwürfe für Unterlassungserklärungen beigefügt gewesen, die über das hinausgehen, was in einer Unterlassungserklärung enthalten sein müsste, wenn die Urheberrechtsverletzung (Filesharing) tatsächlich erfolgt ist. Sollte der Abmahnung, die Sie erhalten haben, auch ein solcher Entwurf für eine Unterlassungserklärung beigefügt sein, dann raten wir Ihnen, diese nicht ohne weitere Prüfung zu unterzeichnen.

Reaktionsmöglichkeiten

Rufen Sie uns an, um zu besprechen, welche Möglichkeiten Ihnen zur Verfügung stehen. Sie erreichen uns:

Per Telefon in Hamburg: 040 37 15 77
Per Telefon in Lüneburg: 04131 – 22 14 911
Per Email: info@heldt-zuelch.de
Per Fax: 040 37 50 27 04

Wichtig: Frist einhalten!

In jedem Fall raten wir Ihnen, die Ihnen von Bindhardt Fiedler Zerbe gesetzte Frist sollten Sie nicht verstreichen lassen. Nach Ablauf der Frist haben Bindhardt Fiedler Zerbe für Ihre Mandanten Culcha Cundela (Hungry Eyes) die Möglichkeit ein gerichtliches Verfahren zu beginnen und damit erhebliche weitere Kosten auslösen.

heldt & zülch Rechtsanwälte (Lüneburg und Hamburg) beraten im Urheberrecht.

Das wird gefordert

In der Abmahnung wird gefordert, die weitere Verbreitung des Musikwerkes zu unterlassen und eine strafbewehrte Unterlassungserklärung abzugeben. Der Entwurf für eine solche Unterlassungserklärung wird von den Rechtsanwälte Kornmeier und Partner der Abmahnung beigefügt. Vor der Unterzeichnung sollte genau geprüft werden, ob überhaupt eine Unterlassungserklärung abgegeben werden muss. Falls dies der Fall sein sollte, muss auch der Umfang der Unterlassungserklärung angepasst werden. So kann vermieden werden, dass der Abgemahnte sich zu mehr verpflichtet als erforderlich ist.

Die Rechtsanwälte Kornmeier fordern in der Abmahnung darüber hinaus, dass ein pauschaler Betrag in Höhe € 450,00 gezahlt werden soll. Dieser Betrag soll den Schaden abdecken, der durch das angebliche Filesharing entstanden ist, und auch die Kosten der Rechtsanwälte Kornmeier. Wir raten unseren Mandanten, diesen Betrag nicht zu zahlen, bevor nicht geprüft wurde, ob die Forderung berechtigt ist.

Wir beraten unsere Mandanten in Hamburg und Lüneburg bei diesem und ähnlichen Fällen, in denen die Kornmeier Rechtsanwälte Abmahnungen wegen einer angeblichen Urheberrechtsverletzung ausgesprochen haben. Wenn Sie eine Beratung wünschen, setzen Sie sich gerne mit uns in Verbindung.

Vorher sollten Sie sich nicht mit den Rechtsanwälten Kornmeier wegen des Vorwurfs der Urheberrechtsverletzung in Verbindung setzen.

Halten Sie die Frist ein

Achten Sie aber darauf, dass Sie die in der Abmahnung gesetzte Frist einhalten. Wenn die Frist nicht eingehalten wird, kann ein gerichtliches Verfahren gegen Sie eingeleitet werden. Dies sollte vermieden werden.

Gerne beurteilen wir Ihren individuellen Fall. Übersenden Sie uns dazu gerne die Abmahnung. Wir setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung.

Unsere Kontaktdaten:

Per email: info@heldt-zuelch.de

Per Fax: 040 3750 27 04

Per Post nach Hamburg: heldt & zülch Rechtsanwälte, Kaiser-Wilhelm-Str. 89, 20355 Hamburg
Per Post nach Lüneburg: heldt & zülch Rechtsanwälte, Lüner Str. 4, 21335 Lüneburg

Als Rechtsanwälte in Hamburg und Lüneburg beraten wir Mandanten bei Abmahnungen im Urheberrecht, Filesharing und Unterlassungserklärungen.

Weitere Fälle:

Wir beraten Sie auch, wenn Sie eine andere Abmahnung der Kornmeier Rechtsanwälte erhalten haben, wie z.B.:

Abmahnung Baseprotect GmbH: „Supermanager oder die Hacke des Schicksals“
Abmahnung GSDR GmbH: Fard – Invictus
Abmahnung Chris Avedon & Coon meet Philipp Poisel – Als Gäbs Kein Morgen Mehr

Da wir ständig mit Abmahnungen von Kornmeier Rechtsanwälten zu tun haben, können wir Sie eingehend und ausführlich beraten. In der Beratung und Abwicklung von Abahnungen (Filesharing) wegen Urheberrechtsverletzungen können wir Ihnen helfen.

Grundsätzliches Zustimmungsbedürfnis bei vorzeitiger Beendigung der Elternzeit

Grundsätzlich ist die Erklärung der Arbeitnehmerin, für welche Zeiten innerhalb der ersten beiden Jahre Elternzeit genommen werden soll, verbindlich (vgl. hier auch den Artikel „Verlängerung der Elternzeit – Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich?“). Will die Arbeitnehmerin die Elternzeit verkürzen oder verlängern, ist sie auf die Zustimmung ihres Arbeitgebers angewiesen. Für die vorzeitige Beendigung der Elternzeit hat der Gesetzgeber in § 16 Abs. 3, Sätze 2 und 3 BEEG besondere Regelungen vorgesehen. In Satz 2 der oben genannten Vorschrift ist bestimmt, dass der Arbeitgeber den Antrag auf Verkürzung der Elternzeit nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe ablehnen kann, sofern ein besonderer Härtefall vorliegt oder die vorzeitige Beendigung wegen der Geburt eines weiteren Kindes begehrt wird. Gemäß § 16 Abs. 3  Satz 3 BEEG darf die  Arbeitnehmerin ihre Elternzeit jedoch nicht „wegen der Mutterschutzfristen des § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 des Mutterschutzgesetzes vorzeitig beenden“. Eine Ausnahme hierzu gilt für Mütter die während ihrer Elternzeit in zulässigem Umfang in Teilzeittätigkeit gemäß § 15 Abs. 4 BEEG sind.

Exkurs: Mutterschaftsgeld

In den §§ 3 Abs. 2 und 6 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) sind die vorgeburtlichen (6 Wochen) und nachgeburtlichen (grundsätzlich 8 Wochen) Mutterschutzfristen bestimmt. Während der Schutzfristen sowie am Tag der Geburt erhält die Arbeitnehmerin gemäß § 13 Abs. 1 MuSchG i.V.m. § 200 Reichsversicherungsordnung (RVO) Mutterschaftsgeld. Das Mutterschutzgeld beträgt allerdings maximal 13,- Euro pro Tag. Die Differenz zwischen diesem Betrag und dem bisherigen Nettoeinkommen der Arbeitnehmerin wird durch den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gemäß § 14 MuSchG gedeckt. Den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld trägt der Arbeitgeber. Er kann ihn sich jedoch vollständig von den Krankenkassen erstatten lassen.

EuGH: Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Mutterschaftsurlaub

In seinem Urteil vom 20.09.2007 – C-116/06 (Sari Kiiski / Tampereen kaupunki) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass nationale Bestimmungen, die eine Frau daran hindern, ihre Ansprüche auf Mutterschaftsurlaub sowie ihre damit verbundenen Rechte geltend zu machen, gegen Europäisches Recht verstoßen. Das oberste Europäische Gericht hatte sich mit der Vorlage eines erstinstanzlichen Gerichts aus Finnland auseinander zu setzen. Dem Fall lag der Antrag einer finnischen Gymnasiallehrerin zugrunde, die aufgrund einer erneuten Schwangerschaft ihren Erziehungsurlaub vorzeitig beenden wollte. Dies ist nach dem finnischen Arbeitsvertragsgesetz jedoch nur bei Vorliegen eines triftigen Grundes möglich. Gemäß der entsprechenden tariflichen Regelung gilt eine erneute Schwangerschaft jedoch nicht als triftiger Grund.

Gemäß dem oben genannten Urteil des EuGH stehen diesen finnischen Vorschriften europäische Bestimmungen entgegen, nämlich Art. 2 der Richtlinie 76/207/EWG, der hinsichtlich der Arbeitsbedingungen jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts verbietet, und die Art. 8 und 11 der Richtlinie 92/85/EWG, die den Mutterschaftsurlaub betreffen. Es sei nicht mit dem Recht der Europäischen Union vereinbar, wenn die schwangere Frau den Zeitraum des Elternurlaubs nicht ändern kann, um den ihr zustehenden Mutterschaftsurlaub und die damit verbundenen Rechte in Anspruch zu nehmen, so der EuGH.

Das oben beschriebene Urteil führt auch zur Unanwendbarkeit des § 16 Abs. 3 Satz 3 BEEG. Auch dieser Vorschrift stehen Art. 2 der Richtlinie 76/207/EWG und Art. 8 und 11 der Richtlinie 92/85/EWG entgegen. Dies ist sowohl von der Rechtsprechung (VG Gießen, Urteil vom 18.03.2010 – 5 K 1084/09) als auch in der Fachliteratur (Pepping in Rancke, Mutterschutz/Elterngeld/Elternzeit, 2. Auflage 2010, § 14 MuSchG, Rn. 30) zwischenzeitlich bestätigt worden.

Empfehlung

Arbeitnehmerinnen, welche sich in Elternzeit befinden und erneut schwanger werden, sollten den Ihnen gesetzlich eingeräumten Gestaltungsspielraum nutzen. Die Bestimmung in § 16 Abs. 3 Satz 3 BEEG müssen sie dabei nicht beachten. Einen Antrag auf Verkürzung der Elternzeit wegen einer erneuten Schwangerschaft kann der Arbeitgeber nur innerhalb von 4 Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Lehnt der Arbeitgeber nicht form- und fristgerecht ab oder liegen dringende betriebliche Gründe nicht vor, endet die Elternzeit aufgrund der Gestaltungserklärung der Arbeitnehmerin (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2009 – 9 AZR 391/08).

Wenn Sie Fragen zur Elternzeit haben, rufen Sie uns an oder schreiben uns eine E-Mail. Wir beraten Sie gerne.

Jan Zülch, Rechtsanwalt, Arbeitsrecht und betriebliche Altersversorgung, Hamburg / Lüneburg

1. Zulässigkeit der Schaffung einer Rentnergesellschaft

Eine Rentnergesellschaft entsteht, wenn die gegenüber Betriebsrentnern und mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausgeschiedenen Mitarbeitern bestehenden Pensionsverbindlichkeiten auf eine andere, nicht operativ tätige Gesellschaft gemäß § 123 Abs. 3 Umwandlungsgesetz (UmwG) ausgegliedert werden. Die Zulässigkeit einer solchen Ausgliederung wurde bereits vom Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigt (vgl. Urteil des BAG vom 11.03.2008 – 3 AZR 358/06).

Die Zustimmung der Versorgungsberechtigten oder des Pensionssicherungsvereins a.G. (PSV) ist bei der Schaffung einer Rentnergesellschaft nicht erforderlich. Insbesondere ergibt sich ein Zustimmungserfordernis nicht aus § 4 BetrAVG. § 4 BetrAVG setzt zwar die Zustimmung des Arbeitnehmers bei der Übertragung einer Pensionsverpflichtung auf einen neuen Arbeitgeber voraus. Die Vorschrift betrifft allerdings nur Fälle der Einzelrechtsnachfolge. Die Ausgliederung von Versorgungsverpflichtungen auf eine Rentnergesellschaft nach dem UmwG ist jedoch eine partielle Gesamtrechtsnachfolge. Ein Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB besteht ebenfalls nicht, weil § 613a BGB nur für aktive Arbeitnehmer gilt, nicht aber für ausgeschiedene Mitarbeiter.

2. Hinreichende Dotierung der Rentnergesellschaft

Zu beachten hat das übertragende Unternehmen allerdings, dass die Rentnergesellschaft hinreichend finanziell ausgestattet ist. Zwar bleibt die im Handelsregister eingetragene Zuordnung der Versorgungsverbindlichkeiten auch bei unzureichender Dotierung wirksam. Den Versorgungsberechtigten können aber aufgrund der nachvertraglichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers Schadensersatzansprüche zustehen.

a) Ausstattung zur Erfüllung der Versorgungsverbindlichkeiten

Zur Bestimmung der hinreichenden Dotierung der Rentnergesellschaft sind die Versorgungsverbindlichkeiten unter Berücksichtigung der (einen Risikozuschlag enthaltenen) Sterbetafeln der Versicherungswirtschaft und eines angemessenen Rechnungszinsfußes bei der vorzunehmenden Abzinsung zu bewerten. Gemäß dem BAG-Urteil vom 11.03.2008 ist bei der Bestimmung des Rechnungszinsfußes von der auf einer vernünftigen kaufmännischen Beurteilung beruhenden Bandbreite der Zinssätze auszugehen. Im Interesse der Rechtssicherheit sei nicht auf die Besonderheiten des einzelnen Unternehmens abzustellen. Darüber hinaus sei wegen der gebotenen Bewertungsvorsicht die Untergrenze der Bandbreite zu Grunde zu legen. Im entschiedenen Fall hielt das BAG einen Zinssatz von drei Prozent für angemessen. Zu beachten ist jedoch, dass im Zeitpunkt des o.g. BAG-Urteils das Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz (BilMoG) noch nicht in Kraft war. Mit diesem Gesetz haben sich die handelsrechtlichen Bewertungsgrundsätze mit Wirkung ab dem 29. 5. 2009 verändert. Es ist möglich, dass das BAG eine konkretere Bestimmung des zugrunde zu legenden Rechnungszinssatzes unter Berücksichtigung des BilMoG vornehmen wird.

b) Dotierung für die Anpassungen nach § 16 BetrAVG

Bei der Höhe der Dotierung ist auch eine Anpassung der Betriebsrenten nach § 16 BetrAVG zu berücksichtigen. Die ausgegliederte Rentnergesellschaft muss nicht nur die laufenden Betriebsrenten zahlen können, sondern diese auch alle drei Jahre um jeweils den Prozentsatz erhöhen können, der dem durchschnittlichen Kaufkraftschwund der letzten 20 Kalenderjahre entspricht (BAG-Urteil vom  11. 3. 2008). Danach muss das übertragende Unternehmen für die Ausstattung der Rentnergesellschaft mit einer jährlichen Anpassung in Höhe von etwa 2% kalkulieren.

Sofern mit den Versorgungsberechtigten eine jährliche Anpassung in Höhe von 1% gemäß § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG vereinbart ist, dürfte bei der Bemessung der Ausstattung der Rentnergesellschaft allerdings lediglich eine 1-prozentige Anpassung pro Jahr zu berücksichtigen sein. Zu beachten ist dabei jedoch, dass eine Vereinbarung nach § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG nur möglich ist, sofern die jeweilige Versorgungszusage nach dem 31.12.1998 erteilt wurde (§ 30c Abs. 1 BetrAVG).

3. Mögliche Ansprüche der Betriebsrentner

Hat das übertragende Unternehmen die Rentnergesellschaft nicht hinreichend finanziell ausgestattet, kann der Versorgungsberechtigte einen Schadensersatzanspruch gegen seinen früheren Arbeitgeber gemäß § 280 Abs. 1 BGB wegen Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht haben. Grundsätzlich hat der Betriebsrentner seine Ansprüche im Wege der Leistungsklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht geltend zu machen. Soweit eine Leistungsklage nicht beziffert werden kann, ist auch die Erhebung einer Feststellungsklage möglich. Zu deren Vorbereitung stehen dem Versorgungsberechtigten Auskunftsansprüche zu, wenn „Anhaltspunkte für eine unzureichende Ausstattung der Rentnergesellschaft bestehen“ (BAG-Urteil vom 11.03.2008).

4. Praxistipp

Innerhalb der ersten 10 Jahre nach Ausgliederung der Versorgungsverbindlichkeiten ist es für den Betriebsrentner nicht erforderlich, auf den oben beschriebenen Schadensersatzanspruch zurück zu greifen. Es besteht nämlich gemäß § 133 Abs. 3 Satz 2 UmwG eine zehnjährige gesamtschuldnerische Haftung, dh. neben der Rentnergesellschaft ist innerhalb dieses Zeitraumes auch der frühere Arbeitgeber noch zur Erfüllung der erteilten Versorgungszusage verpflichtet.

Haben Sie Fragen zur Schaffung einer Rentnergesellschaft, zu deren finanzieller Ausstattung oder der Haftung des übertragenden Rechtsträger nach Ausgliederung der Pensionsverpflichtungen, stehen wir gerne für eine Beratung zur Verfügung. Melden Sie sich einfach telefonisch oder per E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt, Arbeitsrecht und betriebliche Altersversorgung, Hamburg / Lüneburg

Unerlaubte Verwertung geschützter Tonaufnahmen

In der Abmahnung verlangen Rasch Rechtsanwälte die Zahlung von € 1200,00 und die Abgabe einer Unterlassungserklärung. Der geforderte Betrag ist ein pauschaler Betrag, der sowohl den geforderten Schadensersatz, wie auch die Kosten der Rasch Rechtsanwälte umfasst.

Unser Rat

Wir raten, den Betrag nicht zahlen, ohne die Berechtigung der Forderung geprüft zu haben.

Wenn Sie eine solche Abmahnung (Rasch, Rhianna) erhalten haben, können Sie sich mit uns in Verbindung setzen. In unserer Kanzlei beraten wir laufend Mandanten, die diese oder ähnliche Abmahnungen wegen Filesharing erhalten haben.

Außerdem raten wir, dass Sie sich nicht mit Rasch Rechtsanwälten wegen der Abmahnung in Verbindung zu setzen, um Verhandlungen zu führen.

Wichtig: Frist einhalten!

Die in der Abmahnung gesetzte Frist muss eingehalten werden, um ein gerichtliches Eil-Verfahren zu vermeiden. Trotzdem sollte nicht vorschnell eine Unterlassungserklärung abgegeben werden. Es ist immer zu prüfen, ob und in welchem Umfang eine solche Unterlassungserklärung wegen Filesharing abzugeben ist. Dabei ist die exakte Formulierung der Unterlassungserklärung entscheidend, denn es sollte vermieden werden, dass Sie sich zu mehr verpflichten, als notwendig ist. Immerhin handelt es sich bei der Unterlassungserklärung um einen Vertrag, an welchen Sie gebunden sind.

So können wir Ihnen helfen:

Um Sie umfassend beraten zu können, senden Sie uns gerne die Abmahnung der Rasch Rechtsanwälte zu:

Per email: info@heldt-zuelch.de

Per Fax: 040 3750 27 04

Per Post nach Hamburg: heldt & zülch Rechtsanwälte, Kaiser-Wilhelm-Str. 89, 20355 Hamburg
Per Post nach Lüneburg: heldt & zülch Rechtsanwälte, Lüner Str. 4, 21335 Lüneburg

Als Rechtsanwälte in Hamburg und Lüneburg beraten wir Mandanten bei Abmahnungen im Urheberrecht, Filesharing und Unterlassungserklärungen.

Zustimmung auch bei Geltendmachung von Elternzeit im dritten Lebensjahr des Kindes?

Ein Anspruch auf Elternzeit besteht jedoch nicht nur für 2 Jahre sondern bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes. Fraglich ist daher, ob bei    Inanspruchnahme der Elternzeit in diesem 3. Lebensjahr eine zustimmungsbedürftige Verlängerung gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG oder ein erneutes,  ohne die Einwilligung des Arbeitgebers mögliches Verlangen gemäß § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG zu sehen ist.

Entscheidung des LAG Sachsen

Das Landesarbeitsgericht Sachsen ist in seinem Urteil vom 17.05.2011 (Az. 7 Sa 137/10) davon ausgegangen, dass die Beanspruchung von Elternzeit durch den Arbeitnehmer für das dritte Jahr nach der Geburt des Kindes im Anschluss an die 2-jährige Elternzeit wiederum die Geltendmachung i.S.v. § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG darstellt und es folglich der Zustimmung des Arbeitgebers nicht bedarf. Lediglich innerhalb der ersten zwei Jahre sei die Planung des Arbeitnehmers verbindlich. Nur wenn der Arbeitnehmer eine Elternzeit von weniger als 2 Jahren mitgeteilt hat und während dieser Elternzeit eine Verlängerung begehrt, bedürfe es der Zustimmung des Arbeitgebers gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG. Das dritte Lebensjahr des Kindes dagegen sei von der Bindungswirkung der Mitteilung des Arbeitnehmers nicht erfasst. Nach der gesetzlichen Konzeption sei der Arbeitnehmer zur Durchsetzung seines Anspruchs auf Elternzeit auf keine Mitwirkung des Arbeitgebers angewiesen. Mit dem form- und fristgerechten Verlangen nach Elternzeit gemäß § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG würden die beiderseitigen Hauptpflichten in den vom Arbeitnehmer angegebenen Zeiträumen suspendiert. Das Interesse des Arbeitnehmers an Betreuung und Erziehung des Kindes sei gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an einer ungestörten Fortführung des Arbeitsvertrages vorrangig. Dementsprechend seien die Vorschriften über die Elternzeit auch unabdingbar.

Das Urteil des LAG Sachsen wird in der einschlägigen Fachliteratur zum Teil kritisch gesehen. Da die Revision für den beklagten Arbeitgeber ausdrücklich zugelassen wurde, kann davon ausgegangen werden, dass das Bundesarbeitsgericht die Rechtsfrage endgültig klären wird.

Praxistipp

Unumstritten ist, dass eine mitgeteilte Elternzeit für die ersten beiden Lebensjahre des Kindes für den Arbeitnehmer verbindlich ist. Will er die in diesem Rahmen verlangte Elternzeit verkürzen oder verlängern, bedarf es nur dann nicht der Zustimmung des Arbeitgebers, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Eine andere Thematik im Zusammenhang mit der Elternzeit stellt der Anspruch des Arbeitnehmers auf Teilzeit innerhalb der Elternzeit dar. Hierfür hat der Gesetzgeber in § 15 Abs. 4 bis 7 BEEG besondere Regelungen geschaffen.

Sollten Sie Fragen zum Anspruch auf Elternzeit, zu den Möglichkeit der Verlängerung der  Elternzeit oder zu den Regelungen zur Teilzeit innerhalb der Elternzeit haben, beraten wir Sie gerne. Melden Sie sich einfach telefonisch oder per E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt, Arbeitsrecht und betriebliche Altersversorgung, Hamburg / Lüneburg