Henkilöstöpäällikkö

Hyvä paha SoMe

2011-07-13T13:44:00.007+03:00

Hei. Olen Emmi Paunonen, 24-vuotias HR-koordinaattori, joka vielä opiskelee Haaga-Heliassa. Asun Helsingissä ja olen kotoisin Savonlinnasta. Televisiosta katson Modern Familyä ja How I Met Your Motheria. Pidän Lauantaipussin autokarkeista ja Ben & Jerry’s-jäätelöstä. Kuuntelen Jenni Vartiaista, Karkkipäivää ja Parkside Lightsia. Tai näin ainakin Facebook minusta kertoo. Kuinkas sitten LinkedIn? Olen edelleen 24-vuotias HR-koordinaattori ja opiskelen myyntityön tradenomiksi. Tällä kertaa kuitenkin erikoisalaani on myynti, B2B, rekrytointi ja henkilöstöhallinto. Suosittelen lukemaan artikkelin seitsemästä huippumyyjän ominaisuudesta. Olen ollut töissä muun muassa Vero Modalla, Kontaktia Medialla ja Savonlinnan Elisa Shopitissa. Erityismainintana on Jumbon Jack & Jonesin kuukauden myyjän titteli. Twiittaamista vasta opettelen mutta kuitenkin Twitterin mukaan seuraan Ashton Kutcheria, Sauli Niinistöä, Eva Longoriaa ja Juha Sinisaloa. Olen jakanut linkkeinä YouTube-videon ja uutisen Facebookin tulevasta mahtavasta uutuudesta. Melko erilaisia profiileja, eikö?

On se sosiaalinen media kyllä jännä juttu. Siellä on niin helppoa luoda itsestään täysin todenmukaisia profiileja, tippaakaan valehtelematta, mutta tilanteeseen sopien mahdollisesti jotain kertomatta jättämättä. Kuinka sitten sosiaalista mediaa voi oikeasti käyttää rekrytoinnin apuna? Mistä tietää, että sosiaalisen median antamiin tietoihin voi luottaa? Mahdollisen tulevan työnantajan ei ole soveliasta käydä tutkimassa miltä hakijan profiili näyttää Facebookissa, mutta monet sitä silti tekevät. Etevimmät ovat piilottaneet oman FB-profiilinsa eikä se näy edes Googlella haettaessa. Kyllä, Suomessakin googlaaminen on nykypäivää. Jos jostain haluaa tietoja, on se sitten henkilö, huvipuisto tai mummon lihapullien resepti, se löytyy googlettamalla. Tai jos ei löydy, sitä ei ole olemassa.

Olen nyt kirjoittanut opinnäytetyötäni aiheena ”Sosiaalisen median käyttö rekrytointiprosessin eri vaiheissa”. Olen lukenut aiheesta paljon artikkeleita ja löytänyt pari erittäin mielenkiintoista kirjaakin. Tähän mennessä olen oppinut, ettei sosiaalinen media ole varteenotettava ainoana rekrytointikanavana, mutta sitä kannattaa käyttää muiden kanavien ohessa. Työnantajan kannattaa myös miettiä millaisia mielikuvia yrityksestään luo sosiaalisessa mediassa. Nykyään työnhakijat ovat sen verran nokkelia, että käyvät varmasti googlettamassa ja lukemassa yrityksen Facebook- ja Twitter-sivuja. Myös legendaarinen Suomi24-keskustelupalsta on takuulla käytössä. Toisin sanoen: pitäkää huoli nykyisistä ja entisistä työntekijöistänne yhtä hyvin kuin tulevista. Jos polttaa sillat takana, joku käy varmasti siitä kirjoittamassa sosiaaliseen mediaan ja mahdollinen työnhakija ei laitakaan sitä hakemusta tulemaan, koska joku Virpi (nimi muutettu) on käynyt kirjoittamassa, että pomo on ihan hanurista eikä ikinä pääse tauolle.

Lisää aiheesta syksyllä, kunhan tutkimukseni on valmis ja olen saanut vastauksen kysymykseen ”Kuinka Y-sukupolvi haluaa tulla rekrytoiduksi?”.

Hyvää kesää ja tsemppiä lomalta paluuseen,

Emmi

Suutarin lapselle onkin kenkii

2011-03-14T15:12:00.002+02:00

Nimeni on Tanja Huittinen ja aloitin maaliskuun alussa Vendiilissä HR-päällikkönä, ja voin sanoa omasta kokemuksesta, että Suutarin lapsella… on hienot kengät. Uutena tyyppinä Vendiilissä pääsin mukaan aika kattavaan perehdytysohjelman, jonka tarkoitus on todellakin perehdyttää minut uutena tekijänä sekä talon tavoille että auttaa pääsemään omassa työssäni järkeväksi tekijäksi mahdollisimman nopeasti. Silti en ole kokenut informaatioähkyä. Sen sijaan olen kokenut oppimisen iloa ja onnistumisen kokemuksia päivittäin!

Perehdyttämisessä on aika vaikeata kulkea kultaista keskitietä. Joskus käy niin että tahti on liian kova ja uusi tulokas ei muista mitään siitä kaikesta informaatiosta mitä hänen päälleen on kaadettu. Toisaalta taas on varmasti sekä yrityksen että työntekijän intressi, että työntekijästä tulee yrityksen tuottava ja töitään asiantuntevasti hoitava osallistuja mahdollisimman pian. Perehdyttäminen päättää rekrytointiprosessin ja muodostaa onnistuessaan hedelmällisen alun työsuhteelle, jonka tarkoitus on olla molemmin puolin antoisa.

Informaation muistamisessa auttaa kirjallinen HR-manuaali. Myös työvälineiden käyttöoppaat ja opastusistunnot (esimerkiksi tietojärjestelmiä on yleensä useita) auttavat pääsemään sisälle työpaikan toimintatapoihin sekä itse työhön. Täällä Vendiilissä sähköpostin ja kalenterin lisäksi käytämme aktiivisesti kahta tietojärjestelmää. Molemmat minulle uusia ja työssäni erittäin tarpeellisia, joten olen iloinen siitä että molempien järjestelmien käyttöön on opastettu hyvin ja ohjeitakin löytyy (sieltä HR-manuaalista).

Käytännön työhönopastaminen harvoin voi mennä pelkän prosessikuvauksen avulla, ei meilläkään. Työtovereiden työn seuraaminen ja avoin keskustelu työn alla olevista projekteista jakaa henkilökohtaista osaamista ja tuo sitä koko organisaation osaamiseksi. Muutoinkin sellainen organisaatiokulttuuri, joka kannustaa jakamaan tietämystä sen sijaan, että tietämystä pantattaisiin, palkitsee organisaation ja sen jäsenet. Tällaisia avoimia, oppivia organisaatioita ovat tämän päivän menestyvät organisaatiot.

Elän siis vielä (työ)suhteen alkuhuumaa ja olen ihastunut uuteen kumppaniini, joten suurta kriittisyyttä on turha odottaa, mutta mielestäni perehdytysprosessi on mennyt hyvin: hyvällä tahdilla, hyvässä hengessä, suunnitellusti, mutta kuitenkin joustavasti ja matkan varrella on tarkastuspisteitä ollut riittävästi. Koen että uutena työntekijänä, en ole jäänyt yksin, enkä edes kaksin HR-manuaalin kanssa.

Mitä tästä sitten opin? Perehdyttämisessä erittäin tärkeää on käytännönläheinen toiminta. Käydään käytännössä läpi ne asiat, joita työntekijä työssään kohtaa (sitä mukaa kun niitä voidaan käytännössä tehdä). Tsekkauspisteet ja palaute muutenkin on tärkeää, ilman niitä ei voi tietää onko valittu suunta oikea. Ja kaiken pohjalla kirjallinen suunnitelma ja se kattava HR-manuaali auttavat. Perehdyttämisjakso on uuden työntekijän ja yrityksen etsikkoaikaa, sitä alkuhuuman aikaa, jossa luodaan pohja suhteelle, joka toivottavasti kasvaa hedelmälliseksi kumppanuudeksi.

Rekrytointi keskittyy sosiaaliseen mediaan?

2010-06-21T07:03:00.000+03:00

Ensin oli printti, sitten ilmoitukset verkkopalveluissa ja nyt uudet työntekijät löytyvät sosiaalisen median työkaluilla. Tämä on osittain totta.
Tarkastellaanpa ensin yksinkertaista rekrytointiprosessia. Aluksi yritys tiedostaa tarpeen uudelle työntekijälle. Sitten tarkennetaan millaista osaamista ja persoonaa ollaan etsimässä. Ennen kuin päästään valitsemaan hakijajoukosta se sopivin, täytyy tietysti löytää kiinnostuneita hakijoita.

Henkilökohtaiset verkostot ovat aina olleet tärkeä keino löytää hyviä osaajia. Omasta verkostosta löytyy usein myös suosittelija ja rekrytoinnin riski on pienempi. Juuri tähän rakoon iskee sosiaalinen media mitä parhaimmillaan. Sosiaalisen median avulla rekrytoija saa viestinsä leviämään verkostoonsa tehokkaasti ja toivottavasti juuri sen oikean henkilön tietoon.

Jos paikkoja on yksi, niin periaatteessa yksikin hakija riittää. Käytännössä hyvä osuma yhden kokoisesta joukosta on erittäin epätodennäköistä. Sopivan laajan hakijajoukon haaliminen on todennäköisyyksien parantamista. Siksi en suosittele käyttämään sosiaalista mediaa ainoana hakukanavana, joskin se kannattaa aina olla mukana.

On toki yrityksiä, jotka löytävät kaikki työntekijänsä verkostojen kautta, mutta valtaosa luottaa usean kanavan käyttöön. Tietyissä tehtävissä tullaan jatkossakin luottamaan niin printtiin, rekrytointiportaaleihin, kuin sosiaaliseen mediaan.

Itselläni on sekä hyviä että huonoja kokemuksia. Tänä keväänä päätimme yhdessä haussa panostaa kumppaniyrityksen kanssa täysillä sosiaalisen median kanaviin ja loppujen lopuksi emme löytäneet yhtään oikeaa henkilöä sitä kautta. Toinen samaan aikaan aloitettu haku tuotti nappituloksen.

Nyt eräs mielenkiintoinen hyvinvointiteknologian yritys on etsimässä uutta osaajaa. Muutama todella kova alan ammattilainen pisti hynttyyt yhteen noin vuosi sitten ja ovat lähdössä maailmanvalloitukseen. Jos tunnet myynnillistä ja kansainvälistä hyvinvointiteknologian osaajaa, niin hänelle olisi tarjolla paikka lupaavassa start-upissa.

Tässä kansainvälisen osaajan haussa verkostot tulevat olemaan pääroolissa. Haettava henkilö voi asua missä tahansa Euroopassa tai Pohjois-Amerikkassa eikä ole yhtä ainoaa muottia, mihin henkilön pitäisi istua. Näin lavea haku on omiaan haettavaksi verkostojen kautta ja onnistuessaan mainio case-esimerkki sosiaalisen median käytöstä.

Onko sinulla hyviä esimerkkejä rekrytoinnin onnistumisesta sosiaalisen median avulla? Kuulen ja jaan mielelläni hyviä kokemuksia.

Työnantaja määrää, mutta mikä kannattaa?

2010-02-12T16:04:00.001+02:00

Taloussanomat kirjoittaa, kuinka työntekijät syyttävät kauppajätti Tescoa työnantajan oikeuksien turhan laveasta tulkinnasta. Väitteen mukaan Tesco kellottaa työntekijöiden vessakäyntien kestoa.

Oli työntekijöitä kytätty tai ei, niin väite herättää kysymyksen mihin saakka työnantaja saa määrätä työnantajan ajankäytöstä työpaikalla. Tässä mennään jo sille rajoille, että lainsäädännöllä ei ole mitään merkitystä. Tärkeämpi näkökohta on miten henkilöstö viihtyy töissä ja miten tuloksekkaasti he työnsä suorittavat.

Juuri tällä viikolla keskustelimme SMKJ:n Jouni Röksän kanssa, kuinka moni myyntiorganisaatio edelleen arvioi työntekijöitään käytetyn työajan eikä tulosten mukaan. Tescossa on vaikea mitata yksittäisen työntekijän tuloksia, mutta asiantuntijaorganisaatiossa on mahdollisuus löytää monia hyvä mittareita.

Esimerkki elävästä arjesta:
Eräässä suuressa pohjoismaisessa yrityksessä johtaja kiersi juhlapyhän aattona päivän päätteeksi lahjoittamassa vielä paikalla oleville työntekijöille pullolliset kuohuviiniä - kiitokseksi ahkerasta työstä. Näin hän palkitsi työajan mukaan.

Totuus oli, että kyseiset henkilöt olivat jättäneet työnsä viime tippaan. Parasta tulosta tehneet asiantuntijat olivat jo raportoineet työnsä tyytyväisille asiakkaille ja lähteneet perheidensä kanssa hyvin ansaittulle vapaalle. Heitä ei palkittu, vaikka epäsuorasti kävikin ilmi, että heitä ei arvostettu.

Samalla porukalla enemmän palvelua

2010-02-06T21:33:00.001+02:00

Poikkesin kotikulman Alepassa. Vuosien saatossa on tottunut, että lauantaina kaupat menevät kiinni viimeistään kuudelta. Siksi kaupankäynti ilta kahdeksan aikaan tuntuu eksoottiselta. Viimeisiä asiakkaita palvellaan vasta klo 23!

Kysyin kassalta minkä verran heidän myymälään on rekrytoitu uutta porukkaa pidentyneiden aukioloaikojen myötä. Myymäläthän ovat auki joka päivä 2 - 5 tuntia aiempaa pidempään.

Vastaus: "Ei täällä ole yhtään uutta. Samalla porukalla tämä onnistuu, eikä ole mikään ongelma." Siis: EIKÄ OLE MIKÄÄN ONGELMA!

Voisi kuvitella, että keski-ikäinen rouva olisi mieluummin lauantaina viettämässä saunailtaa kuin palvelemasa sipsin ja muiden viikonloppuherkkujen ostajia. Ehkä niin, mutta ei hän ainakaan näyttänyt saunakaipaustaan.

Pistää miettimään miten omassa organisaatiossa voisi parantaa asiakaspalvelua jopa 45 % ja silti saada henkilökunta pysymään noin tyytyväisenä. Alepan tapauksessa johtolankana oli lainsäädännön muuttuminen, mutta se ei silti poista sitä rohkeaa päätöstä, mikä aukioloaikojen pidentämisessä on taustalla.

Miten voimme muokata oman yrityksen luutunutta 'lainsäädäntöä', joka saa asiakkaat tulemaan palveltavaksi uuteen aikaan tai uudella tavalla ilman, että meidän tarvitsee muuttaa perusliiketoimintaamme? Tai käytännössä lisäämättä kustannuksia...!

Työnantaja määrää mitä työpaikalla tehdään - ja mitä ei!

2010-02-06T17:08:00.000+02:00

Helsingin kaupunki aikoo kieltää tupakoinnin työajalla. Kaikki rajoitukset tietysti kuumentavat tunteita. Moni kokee tupakoinnin kieltämisen jopa kansalaisoikeuksiensa loukkaamisena.

Työnantajalla on kuitenkin oikeus määrätä mitä työajalla tehdään - ja mitä ei. Apulaisoikeusasiamiehen vuonna 2004 tekemän linjauksen mukaan lepotauoilla työntekijä saa kuitenkin tehdä mitä haluaa.

Työskentelen itse asiantuntijayritysten kanssa. Näissä ihmiset tekevät istumatyötä ja mittarina eivät ole tehdyt työtunnit vaan saavutettu tulos. Istumatyöläisille säännölliset jaloittelutauot ovat jopa suotavia. Toki ilman tupakkaa, jolla ei ole työtehoa edistäviä vaikutuksia.

Pitäisikö sosiaalisen median käyttö kieltää tupakoinnin ohella?

Päätteellä työskentelevien parissa väännetäänkin kättä sosiaalisen median käytöstä. Moni yritys on katkaissut työpaikalla yhteydet Facebookkiin ja YouTubeen. Työnantajalla on tähän oikeus, mutta onko se aina järkevää?

Sosiaalisen median käytöstä ollaan eri yrityksissä kovin eri mieltä. Kun yhdessä yrityksessä se nähdään vain turhana leikkikaluna, hoitaa toinen (jopa saman alan) yritys leijonanosan rekrytoinneistaan ja uusasiakashankinnastaan erilaisten sosiaalisten verkostojen kautta.

Mitkä sitten ovat järkeviä määräyksiä ja mitkä ei? Yritysjohtajan kannattaa tarkastella avoimesti voisiko jostain näennäisesti tuottamattomasta työstä olla jotain hyötyä. Tupakoinnin hyötyjä en osaa perustella, mutta sosiaalisen median hyötykäytöstä löytyy lukuisa hyviä esimerkkejä.

Eräskin menestyvä yritys antoi tuoreelle myyntijohtajalle käskyn opetella sosiaalisen median työkalujen käyttö. Kyseisen firman ei tarvitse enää tehdä lainkaan kylmäsoittoja...!

Mitä se henkilöstöhallinto on?

2010-01-06T22:35:00.005+02:00

Hyvää alkanutta vuotta 2010!

Vuoden alkuviikkoina pohditaan mitä henkilöstöhallinnolla oikein tarkoitetaan.

Olen keskustellut vuosien saatossa lukuisten yrittäjien, johtajien, opiskelijoiden, työntekijöiden, päälliköiden, työttömien, eri aatteiden kannattajien ja jopa lasten kanssa henkilöstöhallinnosta. Ainakin kaikilla työelämässä olevilla on käsitys siitä mitä henkilöstöhallinto on. Lähes kaikilla käsitys on kuitenkin eri.

Päätimme kollegoiden kanssa tehdä asiasta selvityksen ja näitä löydöksiä puran täällä seuraavien viikkojen aikana.

Jaa oma näkemyksesi asiasta tai lähetä minulle suoraan viestejä: juha.sinisalo (x) vendiili.fi.