Dat olie in zijn eindstadium zit lijkt steeds meer door te dringen tot iedereen, inclusief de gevestigde orde. Je zou zeggen dat er wel een goede reden moet zijn waarom we het toch nog zo gebruiken en waarom de overheid het op allerlei manieren nog stimuleert. Kijk naar deze talk en zie dat die reden er eigenlijk niet is. Want het eindspel van de olie is eigenlijk heel eenvoudig: geen geld uitgeven is goedkoper dan wel geld uitgeven, hoe goedkoop die olie ooit was om energie te maken.

Sp!ts publiceerde afgelopen 16 mei een artikel over de Nederlander als zijnde slechte planner. “Hè bah”, dacht ik, “weer een publicatie over iets waar we massaal slecht in zouden zijn, ons druk over zouden moeten maken, onzeker over mogen voelen en in zouden moeten ontwikkelen, en dat zo vlak voor dé Europese krachtmeting”. Ik wilde alweer doorbladeren toen ik me ineens kwaad begon te maken: wat een generalisatie ook! En onterecht: ík ben namelijk geproduceerd en uitgeworpen op Nederlandse bodem en ik heb juist altijd gehoord dat ik goed kan plannen! Vervolgens begon de persoonlijke evaluatie en, ja hoor, de onzekerheid: ben ik eigenlijk wel een goede planner?

Een goede planner

Volgens Lancelots volgt een goede planner steevast De Planningscyclus:

• Stap 1. Analyseer de huidige situatie: waar sta je?
• Stap 2. Bepaal de doelen: waar wil je naar toe?
• Stap 3. Verken de uitvoeringsmogelijkheden: hoe ga je dat doen?
• Stap 4. Maak een gedetailleerd plan: hoe voer je de gekozen werkwijze uit?
• Stap 5. Evalueer het plan.

In grote lijnen geloof ik dat ik mij hier wel in herken en dat ik deze stappen (gelukkig meestal in vogelvlucht) doorloop. Ik ben dan ook zo iemand die ‘lijstjes’ heeft: “wat doe ik vandaag, wat doe ik morgen en wat doe ik volgende week?” En hier kan ik nog wel eens in doorslaan: staan er ineens niet meer alleen maar werkzaamheden op mijn lijstjes, maar ook huishoudelijke klusjes (kattenbak verschonen), personen (nog bellen) en zelfs ontspanning (rondje skaten). Ik heb ook zo’n krijtbord in mijn keuken hangen wat ik helemaal vol kan kladden met nog uit te voeren acties en ja, ik krijg er een enorme kick van deze dingen vervolgens af te mogen strepen.  

Goed, voor de lezers die nog niet met gruwel afgehaakt zijn, ik ben dus een planner. 

Een goede planner?

De kritische noot die ik probeer te schetsen, is dat het lang niet altijd goed is om te plannen. Het kan soms meer stress opleveren dan dat het wegneemt: “ik móet vandaag dit lijstje afwerken”, en het biedt weinig ruimte voor flexibiliteit en spontane acties. Als ik in mijn ‘planmodus’ zit en een vriendin belt me om wat leuks te gaan doen, zeg ik altijd “nee”. Om vervolgens 2 minuten later weer terug te bellen en te zeggen dat het me leuk lijkt (inmiddels heb ik het dan ingepland).

Prioriteiten stellen

Ik geloof dus zeker in het belang van bepaalde zaken voorbereiden, organiseren en inplannen. Aan de andere kant zijn er ook zaken die vragen om spontaniteit. Mijn devies is: prioriteiten stellen! Ik ben van mening dat het stellen van prioriteiten voorafgaat aan en veel belangrijker is dan plannen. Ik denk ook dat daar het eigenlijke probleem ligt: iedereen met een verder vooruitziende blik dan een goudvis kan lijstjes maken, maar heb je ook je prioriteiten gesteld? Met andere woorden: zijn de zaken op je planning belangrijk genoeg voor je om je planning na te leven? Of ligt je prioriteit bij een gezellig avondje stappen?

In dit drukke decennium is het stellen van prioriteiten alleen maar belangrijker geworden. Waar we er vroeger aan moesten denken de uien te fruiten alvorens het gehakt te braden, leven we nu in een wereld vol prikkels. We kunnen (en willen) zo verschrikkelijk veel dat het vaak lastig is om keuzes te maken, om prioriteiten te stellen.

Begin je dag dus niet met een ‘to do’-lijstje, maar met een prioriteitenoverweging: wat móet er minimaal gebeuren en, misschien nog wel belangrijker, wat wíl jij dat er minimaal gebeurt? Vervolgens kun je bekijken of de betreffende prioriteit om een planning vraagt (geloof me, in de kroeg is een strakke planning weinig behulpzaam),en kunnen de liefhebbers onder ons, zoals ik, natuurlijk nog een mooi ‘to do’-lijstje opstellen. Met deze overweging in het achterhoofd is er mijns inziens weinig reden tot zorg: gewoon doen wat minimaal nodig is, en daarnaast vooral wat jíj belangrijk vindt! En dus gaan ‘de mannen’ het ook zeker fantastisch doen op 9 juni (en daarna): zolang winnen maar de absolute prioriteit is!

Onderzoek

Om enigszins in stijl af te sluiten, lijkt het me leuk weer eens een blik te werpen op de onderzoeksplanning:

De training is op donderdag 10 mei een groot succes gebleken: 24 ontzettend enthousiaste deelnemers hebben, onder begeleiding van 2 professionele humanage trainers, een te gekke middag neergezet!

Momenteel vullen zij (en nog eens 16 deelnemers uit de controlegroep) de vragenlijst voor de tweede maal in, waarna ik mag bekijken of de training ook daadwerkelijk iets heeft uitgehaald. Ik wacht dus in spanning af tot 25 mei: de dag waarop ik de resultaten op kan halen.

NB: míjn valkuil op vlak van plannen is overigens dat ik, nadat ik mijn lijstje voor de dag heb afgewerkt, vrolijk aan het lijstje voor de volgende dag begin. Dit houdt dus in dat ik mezelf weinig tijd gun voor ontspanning (zoals het schrijven van deze blog) omdat ik mijn prioriteiten bij mijn onderzoek leg (waar ik op mijn beurt weer veel energie van krijg). Ik beloof echter dat ik de data-analyse grondig uitvoer en straks mooie resultaten kan presenteren!

Ik zou het niet kunnen hoor, ondernemer zijn, de onzekerheid dat je niet weet hoeveel geld je krijgt elke maand kreeg ik laatst te horen van een vrouw, accountant.

Mijn reactie was (zoals wel vaker): tja, ik zou het niet kunnen, de onzekerheid om af te wachten tot iemand aan de top weer een stommiteit begaat en je bedrijf failliet is of er een hoop mensen uit moeten. Ik heb liever controle over mijn eigen werkzaamheden, als het dan mis gaat is er maar 1 iemand verantwoordelijk: ik.

Zekerheid en onzekerheid van inkomen is iets heel relatiefs, waarvan ik merk dat dit, zeker bij wat jongere generaties, steeds meer doordringt.

Zekerheid van inkomen

Ben je zekerder van je inkomen op de korte termijn in loondienst? Ja, vaak wel. Bedrijven vallen niet van vandaag op morgen om en ontslag is ook iets dat je doorgaans kan zien aankomen. Je weet wat je elke maand krijgt, iets waar ik geen notie van heb. Zeker in mijn vak, waar ik zelden meer dan een paar weken vooruit plan, zit je met een relatief hoge onzekerheid.

Echter heb je, als slimme ondernemer, ook een buffer waardoor het niet zozeer gaat om wat er binnen komt, als wel wat je kan uitgeven. Het feit dat je dus misschien een maand, of meerdere maanden zelfs, geen inkomsten hebt hoeft helemaal geen probleem te zijn als je dit in goede maanden maar meer dan compenseert.

Zekerheid van onzekerheid

Waar je in loondienst wel veel last van hebt is de zekerheid van onzekerheid. Als je je baan namelijk verliest, om welke reden dan ook, weet je zeker dat je even de WW in gaat en dan geen inkomsten meer hebt.

In de huidige economische crisis is het omvallen van bedrijven geen sinecure. De kans dat je dus door omstandigheden buiten je eigen invloedssfeer ineens zonder werk zit is aanwezig. Natuurlijk heb je als ondernemer ook last van de crisis en draag je ditzelfde risico, met een groot verschil: je kan je er voor wapenen. Omdat dit niet geheel onvoorspelbaar was (ik schreef in 2010 al over het feit dat ik niet bang was voor een double dip, dat was een gegeven voor mij) kan je buffers aanleggen. Dat kan je als ondernemer veel eenvoudiger dan als werknemer omdat je gewoonweg meer kan verdienen.

Tevens kan je je wapenen tegen een terugval, omdat deze veelal altijd dezelfde werkzaamheden en sectoren raakt. Een sector waar relatief makkelijk geld te verdienen is in tijden van economische krimp is ‘besparing’.

Contracten

Naast het faillissement van een organisatie heb je in loondienst nog twee factoren van onzekerheid. De een is het wel of niet verlengen van tijdelijke contracten. Dat heeft doorgaans niets te maken met prestaties, maar met afspraken uit het verleden. Iemand met een vast contract ontslaan we minder snel dan met een aflopend contract, kost namelijk niets, dus ongeacht wie het beste presteert, het aflopende contract is eruit. Dat is iets waar ik als ondernemer meer grip op heb, omdat mijn prestaties doorgaans direct correleren met mijn beloning en het feit of ik mag blijven of niet. Ik heb dus veel meer invloed op mijn inkomsten op dit gebied.

Dan is er nog de reorganisaties, waarbij het juist vaak prettig is een tijdelijk contract te hebben. Het afkopen van een contract voor iemand die 2 jaar in dienst is en een vaste aanstelling heeft kost 2 maanden, een jaarcontract dat nog 6 maanden doorloopt zeggen veel rechters van: betaal heb/haar die 6 maanden maar gewoon uit. Bizar genoeg bieden tijdelijke contracten vaak meer zekerheid dan vaste contracten.

Conclusie

Ik denk dat we af moeten van de gedachte van zekerheid in zijn algemeenheid. Er bestaat geen zekerheid, het zijn andere vormen van onzekerheid. Zelf kies is voor de vorm waarbij ik zelf verantwoordelijk ben voor mijn prestaties en functioneren en daar de vruchten van pluk (en als mijn prestaties slecht zijn, zijn die zuur). Anderen kiezen voor een vast salaris, met het risico ineens alles kwijt te zijn. Dat heeft meer zekerheid (je bent minder afhankelijk van je eigen presteren en de fluctuaties daarin), maar ook meer onzekerheid (het kan ineens weg zijn).

(On)zekerheid van inkomen hebben we allemaal.

Als aandeelhouder en bijdrager aan het boek ‘het nieuwe werken volgens generatie Y’ werd het wel eens tijd dat ik het boek ook daadwerkelijk geheel zou lezen en wanneer is daar een betere tijd voor dan op mijn leesweek werkvakantie?

Mijn verwachtingen met betrekking tot dit boek waren dat het vooral een inkijkje zou geven in de nieuwe wereld van werk volgens de jonge generatie die nog op de werkvloer zou moeten beginnen. Deze verwachting is deels ingelost.

Het boek is een samenvatting van de minor, waarbij gastbijdragen worden afgewisseld met verslagen van gastlessen en quotes van de studenten. Dit maakt het een uniek boek, waarbij niet zozeer de inhoud, maar de perceptie van de inhoud het interessant maakt.

Natuurlijk zijn de meningen van ‘experts’ zoals ik grappig om te lezen, maar de meeste ken ik al en jij waarschijnlijk ook als je een beetje met deze materie bezig bent. De verslagen van de gastlessen zijn daarentegen een stuk interessanter. Niet zozeer het verslag zelf, want dit is in alle eerlijkheid een redelijk kritiekloos verslag van wat er verteld is. Wel interessant is de perceptie die de studenten zelf geven over wat er vertelt wordt.

De generatie Y student is blijkbaar erg verrast over ‘het nieuwe werken’. Tot mijn verbazing is men niet verrast over het feit dat dit niet al lang normaal is, maar heeft men nog steeds het idee dat veel organisaties toch een ‘fabrieksmentaliteit’ hebben. Er wordt veel gezegd over Generatie Y dat ze helemaal niet ‘nieuw’ willen werken en vooral contact willen houden met collega’s, maar niemand die ze vraagt of het normaal is dat je een halve dag moet vrij nemen als je een monteur langs krijgt voor je wasmachine bijvoorbeeld. Blijkbaar is dit toch nog zo ingebakken dat men het ‘erg grappig en interessant’ vindt dat het nieuwe werken mogelijk is.

De verslagen van de studenten zelf zijn erg interessant te lezen en geven een inkijkje in de wereld van Generatie Y. Zoals ik zelf in mijn stukje voor het boek schrijf: die bestaat niet echt, er zijn vele types, net zoals er niet 1 type baby boomer is. Dat blijkt ook wel uit de quotes en de verschillende visies op hoe ze zelf verwachten te werken en hoeveel belang ze hechten aan “HNW” bij hun eerste werkgever.

Jammer vind ik het dat er niet meer aandacht is geweest in het boek als het gaat om hun toekomstvisies. Hoe verwachten ze nu echt dat we over 10 jaar werken? Of over 20 jaar? Welke scenario’s zien ze voor zich? Er zitten wel flitsen van in het boek, maar dat had veel verder uitgewerkt mogen worden. Ik zou me graag hebben laten inspireren door jongeren die nog redelijk vers in de arbeidsmarkt staan. Een gemiste kans in mijn optiek, maar misschien komt er bij een volgende minor weer een mogelijkheid tot het publiceren van een boek met daarin enkel ‘werken in 2030 volgens de managers van dan.’ Ik zou daar graag aan meehelpen.

Een groot probleem rondom duurzame energie is het feit dat energie bijna niet op te slaan is. Batterij technologie dus eigenlijk. In deze talk laat Donald Sadoway een nieuwe vorm zien van de batterij van de toekomst, welke hij heeft ontwikkeld. Daarbij geeft hij op het eind enkele lessen van echte innovatie: huur vooral niet de gevestigde orde in… en meer.

Steeds meer mensen krijgen volgens de statistieken last van burnout-verschijnselen. Maar steeds minder mensen kunnen het rustiger aan doen en werken dus door met deze verschijnselen. Mijn inziens is dat best mogelijk, maar niet zonder een paar essentiële veranderingen door te voeren.

Hoe herken je burnout-verschijnselen
Overspanningsverschijnselen ontstaan doordat het onderliggende systeem van stresshormonen (adrenaline, cortisol) niet meer voldoende in ruststand komt.  De verschijnselen kunnen lichamelijk zijn (vermoeidheid, pijn, gespannenheid), emotioneel (prikkelbaar, stemmingsverandering) of mentaal (concentratie- en geheugenproblemen). Je gedrag gaat veranderen. Veel mensen zeggen: ‘ik ben mezelf niet meer’.

Is doorwerken mogelijk?

Noodgedwongen werken veel mensen gewoon door, al hebben ze last van deze verschijnselen. Vaak is doorwerken ook wel mogelijk, maar niet op dezelfde wijze. Belangrijkste oorzaak van de ‘overspanning’ is -bij de meeste mensen- dat er veel mentale en emotionele spanning is, en weinig lichamelijke in- en ontspanning. De balans is zoek.

Naast het verminderen, of beter doseren van deze geestelijke belasting, ligt het dus voor de hand om meer aandacht te besteden aan de lichamelijke belasting. Weet je gaandeweg een betere balans te creëren dan zullen de verschijnselen minder worden. bij jongere mensen gaat dit sneller als bij ouderen.

3 stappen

Als gespecialiseerd fysiotherapeut adviseer ik een aanpak bij (ieder stadium van) burnout, die berust op drie pijlers.

• herkennen en verminderen van lichamelijke spanningsreacties (spierspanning, hartslag, ademhaling, zweetreacties)
• verminderen van mentale activiteit en dus ook verminderen van piekeren!!!  .
• ga meer en beter bewegen zonder te overdrijven.

Lichamelijke spanning

Het herkennen van ‘overspanning’ kan onder meer met metingen door biofeedback-apparatuur. Maar ook door te leren daar zelf beter op te letten. Iemand die bezig is om overspannen te raken heeft bijvoorbeeld een hogere hartslag in rust.
Het verminderen van deze spanningen kan door het doen van adem- en ontspanningsoefeningen. Er staan veel van dit soort oefeningen beweging.tv. Voor de meeste mensen is het beter om regelmatig korte oefeningen te doen en niet gelijk lange meditatie-oefeningen. Doe bijvoorbeeld eens deze oefening, maar dan dagelijks twee- of driemaal.

Minder mentale inspanning

Concentreren, nadenken, problemen oplossen enz.,verhoogd het alertheids- en spanningsniveau in het hoofd én het hele lichaam. Stop overdag regelmatig en vroeg in de avond helemaal met ingewikkelde hersenactiviteit. Inclusief piekeren. Niet-piekeren is makkelijker gezegd dan gedaan. Ook hiertegen staan oefeningen op de site. Neem bijvoorbeeld stappen op weg naar een meer waardevol leven met behulp van de ACT-oefening. Of leer je eigen gedachtes te relativeren met behulp van deze RET-oefening. Of verminder de spanning rond bepaalde gebeurtenissen met behulp van deze HAT-oefening. (‘geestelijk’ ontspannen door het inzetten van het ontspannende vermogen van je lichaam). Vervolgens kun je ook meditatieoefeningen doen om geestelijk (veel) rustiger te worden. Volg bijvoorbeeld dit meditatieprogramma..

Een yoga- of meditatiecursus aan het einde van een werkdag is een goed idee. Tussendoor nog beter.

Beweeg zonder te overdrijven

Besteed meer tijd aan bewegen, niet perse meer intensiteit. Rustige conditietraining en rustige spierkrachttraining aangevuld met enige stretching of yoga voldoet uitstekend. Breek door meer bewegen de overvloed aan stresshormonen in je lichaam af. Voldoende inspiratie op beweging.tv: koop een set oefenelastieken en beweeg vrolijk op muziek. Maar een avondwandeling of sportschoolbezoek voldoet ook (kies een rustige sportschool). Ben je in de winter snel somber, doe dan een ochtendwandeling (voor tienen).

Door deze drie stappen moet het lukken om fit te blijven en de balans te handhaven of terug te vinden.

Werkdruk

Natuurlijk moet je ook kritisch kijken naar je werkdruk: ligt die werkdruk aan de omstandigheden of aan jezelf? Hoeveel invloed heb je er op? Ga niet puur uit onzekerheid extra hard werken. Vaak helpt een beetje afstand nemen ook heel goed. Dynamiseer je werk door op andere tijden of plaatsen te werken, als het kan. Stop wel minimaal 2 uur voor je wilt gaan slapen met geestelijke belasting én zware fysieke belasting.

Opbranden, over-spanning? Je doet het zelf. Bedenk dat je loopbaan zo’n 42 jaar beslaat; begin deze marathon dan ook niet met een sprint.

In een goed artikel in de Intermediair deze week een stuk over de bedrijfspensioenfondsen. De analyse is correct, helaas is er wederom niemand, inclusief alle ‘professoren’ en ‘experts’ die de juiste conclusie durven trekken. Al eerder schreven we hier over het feit dat ons pensioensysteem door de tijd ingehaald is. Helaas krijgen we regelmatig een veer gestoken dat het ‘het beste in de wereld is’, wat natuurlijk twijfelachtig is, maar dat weerhoudt ons niet van borstklopperij waardoor we geen actie ondernemen.

Kort samengevat is de analyse van het stuk in de Intermediair: de bedrijfspensioenfondsen hebben veel geld teruggegeven aan hun bedrijven, waardoor ze nu moeten korten. Zonder deze terugstortingen hadden we nu een gemiddelde dekkingsgraad gehad van 112%.

Dat is dus precies waar ik al eerder op doelde. Ik geef toe, de overheid heeft hier een grote rol in gespeeld. Immers is visie iets dat onze regeringen de laatste…. 20 jaar niet verweten kan worden. De ‘pluk het pensioenfonds’ actie (fikse belastingheffingen over het ‘overtollige’ geld in kas) heeft geleid tot dit terugstorten, wat nu geleid heeft tot de tekorten. Natuurlijk kwam het de bedrijven ook wel goed uit, dus die zijn in deze net zo schuldig.

Fundamentele herziening

Wat opvalt in het stuk van de Intermediair is dat de analyse scherp is. Er is voor miljarden teruggegeven, Alleen bij Philips bijvoorbeeld al bijna 1 miljard euro! Daarnaast is er nog voor miljarden te weinig aan premie gestort (bij Philips is de schatting dat ook dit 1 miljard bedraagt). Oeps, 2 miljard minder dan ‘normaal’, omdat we goede jaren hadden. De schatting van een Emiritus hoogleraar is dat dit totaal zo’n 100 miljard bedraagt… leuk bedrag.

Wat opvalt is dat niemand vervolgens stelt dat dit hele probleem er niet was geweest als pensioenfondsen gewoon echt onafhankelijk waren geweest. Dus niet gekoppeld aan een bedrijf. Dat het krankzinnig is dat het bedrijf je pensioen bepaalt, niet jij als werknemer.

De fundamentele oplossing die gekozen moet worden, maar waar helaas nog niemand over rept, is dat het pensioensysteem van pensioenfondsen rigoureus op de schop moet en dat de fondsen geheel losgekoppeld moeten worden van bedrijven. Eens en voor altijd.

HNW

Daarnaast speelt er nog een ander fenomeen, al heel lang, en dat is lifetime employment. Misschien dat het de beleidsmakers en hoogleraren nog niet is opgevallen (die lijken er allemaal wel naar te streven namelijk), maar dat bestaat in de rest van Nederland niet meer. Het huidige pensioenstelsel is er wel op ingericht. Natuurlijk zijn er wel enkele halfzachte maatregelen genomen voor waarde-overdracht, maar allemaal bedacht vanuit een typisch ambtelijk en ‘wetenschappelijk’ idee dat je dan in ieder geval van loondienst naar loondienstverband gaat. Waardeoverdracht naar een pensioenpot voor ondernemers (lijfrente) kan niet. Het feit dat steeds meer mensen op bepaalde momenten in hun leven kiezen voor ondernemerschap, dan weer loondienst, dan weer zelfstandige, tussendoor nog even een sabbatical is er niet bij.

De oplossing is ook redelijk eenvoudig als je er objectief naar kijkt en afstand neemt van alles dat we hebben. Een pensioensysteem waarbij de werknemer bepaald waar het is ondergebracht en rechten opbouwt op basis van gestorte bedragen. Heel eenvoudig, een pensioenverzekering. Daarbij moet de overheid extreem goed opletten natuurlijk dat woekerpolissen uit den boze zijn door bijvoorbeeld maximale kosten te dicteren. De financiële wereld heeft laten zien dat ze hierin geen vrijheid mogen krijgen, die misbruiken ze. Vervolgens is het aan de verzekerde om keuzes te maken hoe het geld weggezet wordt (beleggen, sparen) en dit moet ten alle tijden veranderbaar zijn zonder of met marginale kosten.

Persoonlijk zou ik zelf nog iets verder willen gaan door werkgevers te verplichten een bepaald deel van het loon in een pensioenverzekering te storten, niet genoeg voor een goed pensioen, de rest moet onderhandelbaar zijn als secundaire beloning, maar een minimale bijdrage.

Pensioenen nieuwe stijl

Het wordt dus tijd om ons pensioenstelsel grondig te herzien en geheel opnieuw op te bouwen. Vergeet de internationale veren over hoe geweldig het is, we hebben last van de wet op de remmende voorsprong. Misschien lijkt het van buiten super, maar volgens mij hebben de Chinezen die geen pensioen hebben en zelf sparen of de Italianen die hun huis gewoon geheel vrij hebben en dus geen woonlasten hebben bij pensionering het momenteel beter voor elkaar dan de Nederlander die hun geld kwijt zijn. Het wordt tijd voor een nieuw pensioenakkoord, niet zozeer over de leeftijd, maar wel over de manier waarop we er voor sparen, waarbij de enige conclusie kan zijn: alle pensioenfondsen moeten geheel worden omgeturnd tot pensioenverzekeraars die individueel pensioen opbouwen voor hun deelnemers. Al dan niet zonder winstoogmerk, hoewel het niet verkeerd zou zijn om hier een vrije markt in te laten (zowel met als zonder winstoogmerk).

Plaatje: VN.nl

Deze uitgave van Harvard Thoughts (45 minuten) is te beluisteren onder andere via iTunes en geeft een interessante inkijk in de visie van een van de grootste managementguru’s van deze eeuw op de nieuwe wereld van werken. Peter Drucker stelt dat we in een unieke tijd leven waarin mensen voor het eerst zichzelf moeten managen, eenvoudigweg omdat we anders de dingen die we willen niet krijgen. Wil iedereen zichzelf managen? Nee, vaak niet, maar men wil wel een bepaalde voldoening halen uit het werk, zeker als je kenniswerker bent.

Peter Drucker heeft een aantal interessante vragen die je je als persoon moet beantwoorden. Ben je iemand die informatie leest of hoort? Een interessante vraag waar ik zelf nooit zo bij stil gestaan heb, maar die heel essentieel is. Elke persoon blijkt volgens Drucker een hele nadrukkelijke voorkeur te hebben voor de manier waarop hij informatie tot zich neemt. Ik ben er nog niet geheel uit voor mezelf, maar ik denk dat mijn persoonlijkheid liever schriftelijk dan mondeling informatie tot zich krijgt. Hoe langer ik er over nadenk, des te zekerder ik daar ook van ben.

Een andere vraag is: hoe leer je? Leer je door iets te doen? Leer je door iets op te schrijven? Leer je door er over te spreken? Hoe onthoudt je wat je hebt gehoord? Voor mij is het door te schrijven. Schrijven ordent mijn gedachten (daarom schrijf ik ook boeken) en schrijven helpt me onthouden (daarom schrijf ik ook deze recensie). Erg interessant om over te denken: hoe onthoud je het beste wat je geleerd hebt? Essentieel in een kenniseconomie, waar je moet zorgen dat je kennis up-to-date blijft. Daar waar ik dit boek heb geluisterd op weg naar een ‘bijlees week’, waar ik mijn kennis dus weer bij wil lezen, neem ik dus altijd een laptop mee eenvoudigweg om recensies te schrijven. Leuk voor de content van dit blog, maar ook helpt het mij onthouden.

Wat is je favoriete rol? Ben je een beslisser of een adviseur bijvoorbeeld? Een belangrijke reden dat zeer vaak de ‘nummer 2′ van een bedrijf faalt als deze de nummer 1 (CEO) positie overneemt is omdat de oorspronkelijke nummer 1 een adviseur heeft aangesteld als nummer 2. Deze adjunct directeur zit dus perfect in zijn adviesrol, maar als hij de besluiten moet nemen gaat het vaak mis. Niet omdat hij niet weet welke besluiten hij moet nemen, hij heeft ze immers als jaren geadviseerd, maar bij het daadwerkelijk nemen en uitvoeren van de besluiten komen ‘stoffen’ los die hem dan ineens angstig maken. Wat is je rol? Waar voel je je het beste?

Ook moet je je afvragen wat je ideale omgeving is. Floreer je bij grote of bij kleine bedrijven? Zelden floreren mensen bij beide. Persoonlijk voel ik me het beste bij kleine bedrijven als het gaat om een lange termijn rol. Kortere interim klussen (tot zeg maar 6 maanden) merk ik vallen bij grote bedrijven ook nog goed, maar dat is ook echt mijn houdbaarheidsdatum. Hetzelfde geldt bijvoorbeeld voor het type mensen met wie je om kan gaan. Kan je lezen en schrijven met IT’ers of juist met sales mensen?

Waarom zijn deze vragen zo belangrijk voor de ‘nieuwe werker’? Omdat je verantwoordelijk bent voor je eigen ontwikkeling, aldus Drucker. Je kan alleen floreren als je in een ideale omstandigheid zit en daar ben je zelf verantwoordelijk voor. Jij moet zorgen dat je blijft leren en dat je je blijft ontwikkelen. Dat doe je alleen als je weet hoe je het beste informatie tot je krijgt en hoe je vervolgens dit het beste onthoudt.

Ook moet je zorgen dat je in een situatie zit waar je kan excelleren. Zowel qua organisatie als qua rol binnen die organisatie. Daarnaast moet de mentaliteit van de organisatie ook nog bij je passen. Een mooi voorbeeld hiervan beschreef Drucker aan de hand van een HR manager. Ze was binnen de organisatie verantwoordelijk voor het benoemen van het hoogste kader personeel. Bij haar bedrijf werd eerst gekeken of er een interne kandidaat wat en pas als alle mogelijkheden bekeken waren ging men extern werven. Na een fusie met een ander bedrijf kwam ze in dezelfde positie terecht, maar hier was het beleid exact omgekeerd. Eerst extern werven, pas daarna intern kijken. Voor beide kanten is wat te zeggen en de een is niet per definitie beter dan de ander. Wel is het een fundamenteel verschil in mentaliteit van de organisatie, een fundamenteel andere kijk op personeelsbeleid. Nogmaals: niet beter of slechter, maar fundamenteel anders. Deze HR manager paste qua mentaliteit niet in de nieuwe organisatie en is uiteindelijk vertrokken.

Conclusie

Manage oneself is een goed stuk en zeker de moeite waard te downloaden voor een paar euro en 45 minuten in b.v. de file een keer naar te luisteren. Het stelt veel vragen, goede vragen volgens mij, waar je lang niet altijd aan denkt maar die je jezelf wel zou moeten stellen. Het is geschreven vanuit een ‘your career’ perspectief, maar ik denk dat elke HR manager hier ook mee naar zijn organisatie kan kijken.

De oprichter van Rhapsody, Rob Reid, geeft aan hoe interessant het kan zijn soms eens in cijfers te duiken. Deze ‘wetenschappelijke’ cijfers van de content industrie zijn erg interessant als je ze ontleed. Het aantal mensen werkzaam in de film- en muziekindsutrie is nu negatief als het aantal verloren banen op waarheid zou berusten bijvoorbeeld. Eigenlijk gewoon een hele wijze les om al het onderzoek altijd in twijfel te trekken.

In mijn vorige blog heb ik een belofte gedaan en, afspraak is afspraak, daar kom ik nu graag op terug. Ik heb authenticiteit tot een zowel populair als lastig thema gebombardeerd…

Popie Jopie

Populair lijkt me duidelijk: menig manager, trainer en/of coach gebruikt de term veelvuldig en zowel in 2011 als in 2012 is authenticiteit bekroond tot één van de toptrends in de marketingwereld (Marketingtrendonderzoek Berenschot). Authenticiteit is dus hotter dan hot!

Opruier

Maar zoals het populairste jongetje van de klas vaak ook tot één van de lastigste jongetjes van de klas behoort, gaat dit ook zeker op voor het jongetje Authenticiteit. Onlangs heeft Maarten Doorman, die zichzelf presenteert als filosoof, dichter en essayist, een boek uitgebracht met zijn visie op authenticiteit: ‘Rousseau en ik’. Met zijn boek druist hij in tegen het romantische ideaalbeeld van echtheid dat collega-filosoof Rousseau in zijn tijd geschetst heeft en dat heden ten dage nog veelvuldig nagestreefd wordt. De heer Doorman beschouwt authenticiteit als een onmogelijk verschijnsel: ‘eerlijkheid leidt tot hypocrisie, heimwee naar de natuur tot aanstellerij’, aldus Doorman.

‘Natuurlijk’ verschillen de meningen hierover. Het ‘Nederlands instituut voor zijnsontwikkeling’ (NLbe) stelt zich ten doel de zijnsontwikkeling in de samenleving te bevorderen. Op hun site wordt, in reactie op Doorman, gewezen op het verschil tussen ‘authenticiteit van het ego’ en ‘authenticiteit van het Zijn’. Volgens NLbe refereert de heer Doorman aan het ego. En laat dat nou net gevoelig zijn voor invloeden van buitenaf in verband met ons streven naar volmaaktheid. Het ego is daardoor in staat tot een geforceerd soort authenticiteit (doen alsof). Het Zijn daarentegen is onbevangen. Het vrije Zijn is volgens deze organisatie te realiseren door gevoelens en emoties te accepteren en toe te laten.

 ‘Authenticity is the extent to which one’s thoughts, feelings, and behaviours reflect one’s true- or core-self.’ (Kernis and Goldman)

Niveaus van authenticiteit

Ook mijn stage- en afstudeerorganisatie, psychologisch adviesbureau humanage, heeft zich gewaagd aan het thema authenticiteit. Met behulp van wetenschappelijk onderzoek heeft zij getracht inzicht te krijgen in het concept en in de relatie met de arbeidspraktijk. Net als NLbe en Kernis en Goldman onderscheidt humanage verschillende niveaus van authenticiteit. Zij definieert een authentiek persoon als zijnde congruent op fysiek, emotioneel, mentaal en spiritueel vlak: hoe je fysiek staat klopt met hoe je je voelt, wat je denkt en wie je in essentie bent. Praktisch nut van het uitgevoerde onderzoek heeft zich al uitgewezen: humanage heeft een direct verband gevonden tussen authenticiteit en werkbevlogenheid, en dus een toename in arbeidsproductiviteit.

‘Door je te ontwikkelen op het vlak van authenticiteit kom je dichter bij je persoonlijke kracht. Dit resulteert ook in meer zelfvertrouwen, een sterker gevoel om vanuit onafhankelijkheid keuzes te maken en een betere samenwerking met anderen.’ (Schiphorst en Willemstein)

Poppenkast

Ik heb begrip voor Doormans redenatie en irritatie over de populariteit van authenticiteit, resulterend in een soort gespeelde echtheid (want hé, een volmaakt persoon is natuurlijk authentiek). Maar wat is echt en wat niet? Wie bepaalt dat? Als ik gespeeld echt wil zijn dan ben ik daar toch ook authentiek in? Voor mij raakt dit een andere discussie: hoe ‘vrij’ zijn we nou eigenlijk? Zijn we volledig zelfdenkende en zelfsturende mechanismen of zijn we ‘slechts’ marionetten van onze driften? Ik denk beiden, mede door de verschillende niveaus die we kennen. Mij gebeurt het bijvoorbeeld dat ik fysiek honger voel, maar emotioneel geen zin heb om te eten omdat ik met werk bezig ben waar ik mentaal veel voldoening uit haal. Evenzo bestaan er verschillende culturen en religies waar mensen voor een bepaalde periode bijvoorbeeld helemaal niet eten of aan fysieke behoeftes tegemoet komen omdat ze op spiritueel niveau andere keuzes maken. Ik ken echter ook mensen die zich volledig kunnen overleveren aan hun fysieke driften en daarbij elk soort emotioneel bewustzijn van zichzelf en/of van anderen overschrijden. Mijn conclusie is dat Doorman nogal kort door de bocht is met zijn ideeën over authenticiteit en dat hij hier, hoe ironisch, nogal oppervlakkig in blijft.

Eigentijds

Feit is dat authenticiteit in termen van ‘jezelf kunnen zijn’ erg past bij deze tijd. Mensen zijn steeds mondiger en durven en kunnen steeds meer voor zichzelf op te komen. Ik vind dit een plezierige ontwikkeling want, zoals ik in reactie op mijn laatste blog al heb aangegeven, jezelf kunnen zijn draagt bij aan geluk (geluksfactor ‘autonomie’), mits je het op een sociaal verantwoorde manier doet (geluksfactor ‘verbondenheid’). En als je dan ook nog werk kan doen waar je goed in bent (geluksfactor ‘competentie’), ben je absoluut in staat te excelleren!

Onderzoek

Zoals vermeld, is mijn blogfrequentie wat gedaald in verband met de verwerking van de eerste resultaten van het onderzoek. In ieder geval kan ik met trots vermelden dat ik een respons van 80% (141 deelnemers) heb behaald en dat de eerste analyses wijzen op een betrouwbare meting (vrij van meetfouten). Tevens is de vragenlijst valide gebleken: hij meet wat hij moet meten en (ha!) ik zou hem dus tot echt, of authentiek kunnen bestempelen…