HRM Innovations

Ох уж этот человеческий фактор!

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Thu, 20 Dec 2012 14:29:00 +0000

Представьте, что вам необходимо описать человека, добившегося немалых успехов в карьере. С чего бы вы начали? Что поставили бы на первое место? Полагаю, что многие из вас в качестве определяющего фактора успешной карьеры назовут образование, опыт работы, профессиональные навыки. И вы будете правы: тяжело представить человека с блестящей карьерой и в тоже время некомпетентным специалистом.

А заострили бы внимание на таких мелочах как длина и цвет волос, рост, фигура, форма лица? Как ни странно, но такие, на первый взгляд, мелочи нередко играют свою роль при карьерном росте.

Сон

Исследования показали, что 84% мужчин за 5 лет получают хотя бы одно повышение, но при условии, что они хорошо высыпаются. Что же касается людей, ведущих ночной образ жизни, этот показатель составляет 67%.

Волосы

Хотя блондинки являются предметом насмешек со стороны окружающих, но статистика показывает, что блондинки наравне с шатенками достигают наибольшего карьерного успеха. Что не всегда можно сказать о брюнетках и рыженьких. Руководящие должности занимают, как правило, кандидатки с короткими стрижками. Наверное, поговорка «Волос длинный да ум короткий» укоренилась в сознании работодателей, и длинные распущенные волосы более ассоциируются с легкомысленной особой.

У мужчин схожая ситуация: HR-менеджеры более отдают предпочтение шатенам, чем рыжим. Но, кроме того, если мужчина страдает от недостатка волос, то ему гораздо труднее получить рабочее место или приглашение на собеседование.

Рост

Не менее интересна зависимость уровня зарплаты мужчины от их роста. Как оказалось, каждые 10 см. роста приносят 5% прибавки к зарплате. Иными словами, чем вы выше, тем у вас больше шансов получать высокую зарплату.

У женщин наблюдается зависимость уровня зарплаты от размера каблука. Каждый сантиметр каблуков приносит женщине дополнительно 0,6% зарплаты.

Форма лица

Больше всего внушают доверие и притягивают менеджеров по персоналу мужчины с грубыми мужскими чертами лица: скуластые, с высоким лбом, тонкими губами.

Семья

Наличие семьи играет немалую роль при принятии женщины на руководящую должность. Кадровики уверены, что женщина, у которой есть семья, намного эффективнее организует свое время и будет успевать справляться со всеми своими рабочими делами и обязанностями. Ведь семья — идеальная школа, которая подготовит ответственного работника, умеющего распределять свое время.

Но что же делать, если не обладаешь от рождения правильными формами лица, цветом волос, голосом, высоким ростом? Неужели путь к вершине карьерной лестницы закрыт?

Конечно же нет. Это просто те факторы, наличие которых при прочих равных условиях может повлиять на решение руководителя. Ведь все мы люди, и никуда не деться от человеческого фактора, который постоянно о себе напоминает.

Но если вы специалист, профессионал, человек, знающий свое дело, будьте уверены, что влияние этих факторов на вас станет минимальным.

По материалам «ExtraJob»

Клиент всегда прав???

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Mon, 10 Dec 2012 12:55:00 +0000

Когда мне было 26, я усвоил для себя очень важный урок. В то время я работал программистом в маленькой ИТ-консалтинговой компании и не имел еще достаточного опыта общения с клиентами. На работу я носил костюм с галстуком, который до этого мог одеть лишь на Хэллоуин для разнообразия, встречался с финансовыми директорами огромных компаний и тщательно пытался вникнуть, что же именно они от меня хотят.

С представителями одной из таких “VIP” компаний мне предстояло встретиться в очередной раз, что немало тешило мое руководство. Но в этом-то и заключалась проблема: на каждой такой встрече мои клиенты предъявляли абсолютно разные требования к новому программному обеспечению. Сначала им хотелось одного, затем – совсем другого. Меня это потихонечку начинало выводить из себя. Как настоящий профессионал, я пытался скрывать свои эмоции. К тому же, как говорили у нас в компании, «клиент всегда прав». Как бы ни так!

Собрав все оставшееся у меня терпение, я спокойно объяснил, что на прошлой встрече мы говорили совсем о другом и что изменения в системе потребуют затрат. И в очередной раз я услышал в ответ: «Да, но на ЭТОТ раз это действительно то, что нам нужно».

В этот момент моя неопытность взяла верх. Я не выдержал. Грюкнув, как следует, кулаком по столу, я сквозь зубы прошипел: «Нет! Так больше продолжаться не может! Новая программа никогда не начнет работать, если вы будете менять свои пожелания каждое собрание. Придите к общему решению, и давайте будем его придерживаться!». Все решили сделать перерыв.

Только когда я зарядился чашечкой кофе, я пришел в себя: «Этот явно кончится для меня плохо. Это конец». Мне было стыдно за то, что я поступил «непрофессионально» и дал волю своим эмоциям.

То, что случилось после окончания брейка, повергло меня в еще больший шок. Мои клиенты стали воспринимать меня СЕРЬЕЗНО! Когда я вел себя, как беспристрастный профессионал, меня никто не слушал. Однако как только я разозлился, они увидели, что я ТОЖЕ «живой человек» и не буду мириться со всеми их выдумками.

С этого момента мои клиенты стали меня уважать и полностью доверять. Теперь они бежали ко мне первому, если не могли решить какой-то вопрос, и работа над проектом стала для меня намного приятнее. Никогда бы не поверил, что бывает полезно сказать клиенту твердое «нет»!

Этот случай научил меня трем вещам:

1. Не бояться говорить клиенту «нет», когда нужно сказать «нет». В результате это лишь вызовет большее уважение к вам. В противном случае, вы рискуете не выполнить свое обещание и потерять доверие клиента.

2. Не всегда следует придерживаться принципа «оставляй свои эмоции дома». Иногда полезно показывать, что вы чувствуете и на работе. Ведь на работе люди переживают те же эмоции, что и вне ее – радость, грусть, разочарование, удивление и т.д.

3. Одна из главных характеристик, присущих любому успешному человеку, это умение говорить «да». Если бы все новые идеи и задумки всегда натыкались на «нет», какой бы либо прогресс был бы просто невозможным. Однако лишь тот, кто обладает способностью понять, когда следует сказать «да», а когда «нет», может стать успешным менеджером и избежать многих ошибок.

Как пережить плохой день

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Mon, 30 Jul 2012 13:17:00 +0000

"Плохие" дни случаются с лучшими из нас. Дни, когда вы просыпаетесь действительно в плохом настроении. Когда что-то (даже незначительное) разозлило, огорчило, рассердило, вывело вас из себя и т.д. (нужное подчеркнуть). Дни, когда вы наперед, знаете, что "сегодня все будет плохо".

Тем не менее, вам нужно встать с постели и пойти на работу, но, даже до того, как вы туда добрались, внутри вас уже все кинит. Вы однако же пытаетесь работать, но кажется, что все против вас: именно в этот день звонят с жалобами все недовольные клиенты, а сотрудники - все как один - несут ерунду. Вы раздражены настолько, что готовы "лишить головы" следующего человека, который произнесет хотя бы слово!

Не слишком веселое положение дел. К счастью, его можно поправить. Для этого стоит обратиться к одному (или нескольким) шести советов, приведенных ниже:

1: Признайте, что у вас плохое настроение

Быть в плохом настроении не настолько тяжело. Быть в плохом настроении, и при этом пытаться пересилить себя и приободриться - вот это действительно сложно.

Борьба с плохим настроением только продлевает его, поэтому, если вы не в себе - будьте не в себе. Если вам грустно - позвольте себе погрустить. Но это не дает вам права грубить окружающим, которые ни в чем виноваты. Просто признайте и примите тот факт, что вы в дурном настроении.

2: Сообщите об этом другим

В одной из глав книги под названием "Счастлив на работе" упоминается о том, что в одном из отделов медицинской компании Leo Pharma сотрудникам разрешается предупреждать о том, что у них скверное настроение. В результате, они стали гораздо легче и быстрее переживать эмоционально сложные дни, и в целом, количество таких дней сократилось.

Конечно, можно попробовать скрывать плохое настроение и надевать счастливую маску. Однако, вероятнее всего, ваши сотрудники все равно заметят, что что-то не таки и будут теряться в догадках, чем же они вывели вас из себя.

С другой стороны, не стоит делать специальное объявление. Просто предупредите сотрудников, с которыми вы тесно сотрудничаете и постоянно пересекаетесь. Просто скажите им что-то вроде: “Ребята, я сегодня в очень плохом настроении. Не могу понять, в чем причина, но в этом нет вашей вины. Заранее извиняюсь, если я откушу вам голову”.

3: Сначала загляните внутрь

Автор чрезвычайно влиятельной книги "Эмоциональный интеллект", Даниэль Голман, утверждает что успех каждого из нас зависит именно от EQ - то есть коэффициента эмоционального интеллекта, - а не уровня умственного интеллекта IQ. Другими словами, успеха добиваются не самые умные, а те люди, у которых на высоком уровне развиты эмоциональные навыки. Голман различает пять эмоциональных показателей, которые составляют EQ, два из них:

1. Способность распознавать и называть свое эмоциональное состояние и понимать связь между эмоциями, мыслями и действиями.

2. Способность управлять своим эмоциональным состоянием — контролировать эмоции или переключать нежелательное эмоциональное состояние на более адекватное.

Другими словами, EQ зависит от вашей способности распознавать и справляться с собственными эмоциями.

Когда вы в плохом настроении, велик соблазн начать искать причины плохого настроения вокруг. “Сегодня я раздражительный. Наверное, это из-за Жени, который громко говорит по телефону. Или Лиза снова опоздала со спецификациями. Или…”.

Мы полагаем, что плохое настроение всегда вызвано чем-то или кем-то. И, когда мы в плохом настроении, все внезапно становится раздражающим, что даже упрощает поиск оправдания плохому настроению.

Но не всякое плохое настроение имеет причину. Может, вы просто плохо выспались. Или у вас начинается грипп. Или просто день плохой. В этих случаях, искать оправдание плохому настроению – предел неудачника.

Вместо этого, сначала стоит заглянуть внутрь себя, чтобы понять, что может или не может быть причиной Вашего негативного эмоционального состояния. Вот один из способов сделать это.

4: Вспомните о хорошем

Когда вы в дурном настроении, все вокруг плохо. Но, то хорошее, что вы ценили вчера, когда не были столь раздраженным, все еще здесь – вы просто этого не видите.

Попытайтесь подумать хотя бы об одной или двух приятных вещах. О том, чего вы ждете с нетерпением. О человеке с работы, который вам нравится. О чем-то хорошем, что случилось недавно.

5: И это тоже пройдет

Вы уже бывали в плохом настроении раньше. Оно прошло. И это пройдет. Ничего особенного.

6: Проведите некоторое время в спокойствии

И, если у вас действительно плохой день, хорошо будет проветриться, если есть такая возможность. Прогуляйтесь во время обеденного перерыва. Сядьте и поработайте в тихом месте. Проведите дооооолгое время в уборной. Пойдите домой пораньше или возьмите отгул.

Примечание: Советы, приведенные здесь, работают только в случае, если дело касается случайных плохих дней. Если вы обнаружили, что один плохой день сменяется другим, вам нужно сделать нечто большее. Возможно, вас расстраивает работа, вам грозит стресс, или у вас депрессия. Если вы полагаете, что происходит именно это, сделайте что-то и поговорите с кем-то, кому доверяете.

Автор: Alexander Kjerulf

Источник: http://positivesharing.com

Как управлять эмоциональными сотрудниками

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Mon, 09 Jul 2012 09:55:00 +0000

Ваши сотрудники – всего лишь люди, и вполне естественно, что иногда они действуют под влиянием эмоций. Время от времени у каждого бывают «плохие дни». Но если такие случайные неприятные моменты перерастают в тенденцию, - ситуация становится критичной.

Постепенно, эмоциональному сотруднику становится не только сложно фокусироваться на своих прямых задачах и демонстрировать хорошие результаты работы, но также его отрицательные реакции и поведение влияет на окружающих его коллег. Задача руководителя – взять ситуацию под контроль, пока все не зашло слишком далеко.

Чтобы помочь сотрудникам в решении проблем личностного характера, необходимо провести с каждым из них коучинг-сесии. Разумеется, для этого можно привлечь консультантов, но лучше, если проводить встречи и предоставлять обратную связь сотрудникам будет тим-лидер или руководитель отдела, который предварительно прошел обучение, поскольку в ходе коучинга потребуется принятие сложных решений в области управления людьми.

Задача руководителя - помочь сотруднику преодолеть эмоциональные проблемы личного характера, которые проявляются в работе, сосредоточить его на ежедневных обязанностях и повысить целеустремленность. В некоторых случаях этого достаточно, чтобы поправить ситуацию.

Если через некоторое время не произошло никаких изменений в поведении сотрудника, то настоятельно рекомендуется проведение личных психологических консультаций. В идеале, компании стоит выделить дополнительные средства на психологическую помощь сотрудникам.

Естественно, никто не может заставить человека участвовать в консультации. Если сотрудник отказывается от помощи и его поведение не меняется, следует принять радикальные меры. Донесите до него мысль, что эмоциональные порывы негативно влияют не только на его личную эффективность, но и на весь коллектив, включая вас, как руководителя. Возможно, в отдельных случаях необходимы даже дисциплинарные меры.

Руководитель должен знать особенности поведения сотрудников, а также понимать, какие поведенческие качества необходимы и важны для высокой продуктивности и результативности труда, чтобы качественно проводить коучинг-сессии, предоставлять сотрудникам обратную связь и регулярно проводить оценку эффективности персонала.

Такие методы помогают регулировать эмоциональных сотрудников. По сути, они позволяют отстраниться от эмоций и сфокусироваться на достижении главных рабочих задач. Что касается самых «сложных» сотрудников, которые однако же не хотят покидать компанию, для них есть лишь один выход – изменить свое поведение и развить такие качества, которые критичны и важны для достижения целей, поставленных руководителем.

Автор: Джеймс Брава

Источник: http://ezinearticles.com

Не стоит переоценивать IQ (часть вторая)

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Tue, 29 May 2012 09:41:00 +0000

Согласно результатам исследования Технологического института Карнеги, 85% успеха в карьере зависит от ваших личностных навыков, способности общаться, умении вести переговоры и лидерских качеств.

Учитывая выше сказанное, вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на коэффициенте интеллектуального развития, стоит заняться развитием EQ (Эмоционального Интеллекта), MQ (Морального Интеллекта), и BQ (Интеллекта Тела). Возможно, эти понятия кажутся трудноизмеримыми, но они гораздо более важны, чем IQ.

В первой части мы уже рассмотрели суть и рекомендации по развитию Эмоционального и Морального Интеллекта,

Интеллект тела - BQ

BQ или интеллект тела отражает то, как вы чувствуете его и заботитесь о нем. Ваше тело постоянно посылает вам сигналы – вы слушаете или игнорируете их? Продукты, которыми вы питаетесь, наполняют вас энергией или расходуют ее? Достаточно ли вы отдыхаете и выполняете ли физические нагрузки? Возможно, вы полагаете, что все эти вопросы не относятся к вашей эффективности в работе, но суть в том, что именно интеллект тела оказывает колоссальное влияние на вашу работу, потому что именно он в значительной степени определяет ваши чувства, мысли, уверенность в себе, настроение и уровень энергии.

Каким образом его развивать: Хотя бы раз в день выделяйте немного времени и уделяйте его своему здоровью. Внимательно отслеживайте сигналы, которые вам посылает тело, а не продолжайте двигаться на «автопилоте». Здоровое питание, регулярные физические нагрузки и хороший отдых – важнейшие аспекты высокого уровня интеллекта тела. Следите за весом, не злоупотребляйте алкоголем и позаботьтесь о надлежащем отдыхе – благодаря этим простым рекомендациям ваш мозг всегда сможет эффективно работать, а вы будете продуктивно трудиться.

Что действительно необходимо, чтобы достичь успеха

Не столь важно, если вы не обучались в одном из ведущих университетов. Человек с более низким уровнем образования, но которому удалось развить в себе EQ, MQ и BQ, может достичь гораздо более высоких результатов, чем человек, получивший качественное образование, но потерпевший неудачу в развитии этих аспектов.

Безусловно, хорошо быть образованным, рационально мыслящим человеком и обладать высоким уровнем IQ, это важный актив. Но не менее важно понять, что одного этого аспекта недостаточно. IQ полезен исключительно вам, EQ, MQ и BQ - принесут пользу не только вам, но и окружающим. Согласно результатам исследований, способность овладеть этими уникальными и часто недооцениваемыми формами интеллекта, поможет вам добиться большего успеха и повысить уровень своей профессиональной компетентности.

Автор: Keld Jensen

Источник: http://www.forbes.com

Не стоит переоценивать IQ (часть первая)

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Mon, 28 May 2012 12:40:00 +0000

IQ Альберта Эйнштейна - 160, Мадонны - 140, а Джона Ф. Кеннеди всего 119, но оказывается для достижения успеха и профессионального развития гораздо важнее показателя IQ является уровень таких аспектов как EQ, MQ и BQ.

Тесты IQ позволяют оценить логическое мышление и технический интеллект человека. Довольно часто высокий IQ обуславливает карьерный рост. Это важный аспект, но основываясь лишь на нем, невозможно объективно спрогнозировать ключевые компетенции и последующий профессиональный успех личности. Наличие одного лишь высокого IQ не гарантирует, что вы «обойдете» своих коллег или конкурентов.

Согласно результатам исследования Технологического института Карнеги, 85% успеха в карьере зависит от ваших личностных навыков, способности общаться, умении вести переговоры и лидерских качеств. Несколько шокирующий факт – всего 15% в этом соотношении составляют профессиональные качества. Кроме того, лауреат Нобелевской премии израильско-американский психолог Даниэль Кэнемен обнаружил, что люди склонны вести дела и сотрудничать с человеком, который им нравится как личность, даже если он предлагает менее качественный товар или более дорогой сервис.

Учитывая выше сказанное, вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на коэффициенте интеллектуального развития, стоит заняться развитием EQ (Эмоционального Интеллекта), MQ (Морального Интеллекта), и BQ (Интеллекта Тела). Возможно, эти понятия кажутся трудноизмеримыми, но они гораздо более важны, чем IQ.

Эмоциональный Интеллект - EQ

Из последних трех показателей наиболее известен коэффициент EQ. Вкратце - он преставляет собой знание и понимание собственных эмоций и эмоций окружающих, умение контролировать и регулировать эмоции, которые соответствуют ситуации, способность к самомотивации и построению отношений.

Каким образом его развивать: Во-первых, научитесь вести внутренний диалог. Это поможет осознать и упорядочить мысли, которые в течение дня заполняют ваш ум. На уровень эмоционального интеллекта в значительной степени влияет стресс, поэтому постарайтесь выработать техники, с помощью которых вы сможете быстро справиться со стрессовой ситуацией.

Моральный Интеллект - MQ

Уровень MQ следует непосредственно за EQ и подразумевает целостность, ответственность, сочувствие и умение прощать. Ваше отношение к самому себе во многом определяет отношение к вам со стороны окружающих. Умение придерживаться обязательств, честность и порядочность – важнейшие качества, определяющие уровень морального интеллекта личности.

Каким образом его развивать: Постарайтесь меньше обращаться к оправданиям и учитесь нести ответственность за свои действия. Избегайте сплетен. Проявляйте сочувствие, уважительное отношение и терпимость к недостаткам других людей. Кроме того, вопрос прощения – направлен не только на окружающих, но и на себя самого.

Вторая часть

Автор: Keld Jensen

Источник: http://www.forbes.com

Прогнозирование вовлеченности и удовлетворенности сотрудников с помощью оценки эмоционального интеллекта

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Tue, 08 May 2012 13:52:00 +0000

Счастливые сотрудники демонстрируют более высокие показатели эффективности. Исследования подтверждают, что радость от работы напрямую связана с таким аспектом, как эмоциональный интеллект (EQ). Выходит, если уровень EQ сотрудников возможно "измерить", то возможно и спрогнозировать степень их дальнейшей удовлетворенности.

Эмоциональный интеллект представляет собой способность понимать и контролировать собственные эмоции и эмоции коллег. Согласно одному из исследований, сотрудники с высоким уровнем EQ более удовлетворены и вовлечены в работу.

"Сотрудники с высоким эмоциональным интеллектом усерднее трудятся и более лояльны по отношению к компании, - говорит автор исследования Галит Мейслер, научный сотрудник Хайфского Университета в Израиле. - Я убеждена, что в самом ближайшем будущем компании начнут обучать и оценивать персонал по EQ, а также учитывать этот аспект при подборе персонала".

Исследование Мейслер было посвящено изучению влияния эмоционального интеллекта на ценности и поведение сотрудников, а также их "выгорание", чувство справедливости и реакцию на корпоративную политику компании.

Сотрудники, которые не анализировали и не контролировали свои эмоции, в итоге демонстрировали пренебрежительное отношение к правилам и процедурам компании, низкий уровень лояльности к работодателю и явные признаки "выгорания". Также они прилагали гораздо меньше усилий для выполнения своих обязанностей. Что же касается сотрудников с высоким индексом эмоционального интеллекта, принятие корпоративной политики с их стороны было гораздо более гладким.

"Кроме того, мы обнаружили, что даже конфронтируя с руководством, сотрудники с более высоким EQ не реагировали агрессивно или негативно, а старались использовать более гибкие тактики", - делится наблюдениями Мейслер.

В исследовании приняли участие 809 сотрудников и руководителей среднего звена (из двух государственных и двух частных организаций).

Брайан Энтони Гернандез

http://www.businessnewsdaily.com

Как справиться с отрицательными эмоциями: Руководство для босса

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Fri, 27 Apr 2012 06:25:00 +0000

Чтобы преуспеть в бизнесе, важно научиться успешно взаимодействовать с сотрудниками, партнерами и клиентами. Поэтому руководителям компаний или подразделений приходится быстро переходить с одного "языка" общения на другой.

Но иногда, выбрав неверный "язык" коммуникации, в результате беседы мы остаемся разочарованными, рассерженными или раздраженными из-за возникшего непонимания.

Чтобы справиться с эмоциями после непредвиденной или неприятной рабочей ситуации, предлагаем воспользоваться следующими советами:

#1 Забота о себе - лучшее лекарство. Руководитель, который восполняет свои физические, эмоциональные и умственные потребности, способен регулировать свои эмоции в процессе работы. Здоровый сон, правильное питание и регулярные физические упражнения - простые и эффективные факторы, которые помогают сохранять уравновешенность.

#2 Определите, где - в разуме и в теле - рождается чувство разочарования и гнева. Иногда мы мгновенно реагируем на внешние воздействия, и даже сами не осознаем, почему наша реакция именно такова. Выделите время, чтобы понять, где в вашем теле вы ощущаете отрицательные чувства.

#3 Сделайте перерыв. И прогуляйтесь. Если вы вот-вот "сорветесь" на сотрудников, отлучитесь из офиса на 10 минут и пройдитесь неподалеку. Это поможет вам немного "проветрить" мозг и не потерять самообладания.

#4 Пообщайтесь с наставником, бизнес-тренером или коллегой, которому доверяете. Возможность поделиться своим возмущением или страхом поможет вам немного успокоиться. К тому же вы получите поддержку и ободрение от человека, которому доверяете.

#5 Спросите себя: "Что в этой ситуации пугает меня?" Во многих случаях отрицательные эмоции возникают в результате "активации" наших страхов. Обнаружив причину возникших чувств, вы сможете справиться с ними в самом начале.

#6 Составьте список под заглавием "Чего бы я не хотел". Внесите в него все ситуации, в которые вам не хотелось бы попасть (например, "выглядеть глупо", "быть не готовым к чему-то" и т.д.). Наглядный список ВСЕХ возможных вариантов нежелательных ситуаций поможет вам спокойно их обдумать и подобрать подходящие решения.

#7 Учитесь на ошибках. Эксперты утверждают, что лучше справиться со стрессом позволяет фокус на конструктивных выводах, а не на самой неприятной составляющей. "Сбои" в коммуникации помогают найти правильный подход для построения дальнейшего эффективного общения.

#8 Переключитесь. Если вы застопорились на выполнении одной из частей вашего плана, возможно, иногда стоит попробовать взяться за другую. Вместо того, чтобы переживать раздражение, направьте вашу энергию в конструктивное русло и поработайте над тем, что получается и вдохновляет вас.

#9 Озвучьте свои ожидания. И убедительные просьбы. Если вы хотите, чтобы процессы/процедуры/коммуникации/и др. в вашей компании проходили иначе, запустите процесс перемен. Пообщайтесь с ключевыми сотрудниками, расскажите им, каким образом вы хотели бы разрешить тупиковую ситуацию, а также поделитесь целями компании. Иногда способность донести ваши ожидания в виде настойчивой просьбы (даже в ходе неформального общения) поможет сдвинуть ситуацию с "мертвого" положения.

Регулярное обращение к этим советам поможет вам сохранять уравновешенность и с оптимизмом наблюдать за развитием вашей компании. Попробуйте и убедитесь сами!

Автор: Доктор Рачна Джейн

Источник: http://www.businessknowhow.com

Оценка эмоционального интеллекта и управление продажами

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Tue, 10 Apr 2012 11:58:00 +0000

Наличие лидерских качеств в процессе управления продажами - это не просто умение руководить. Это способность вдохновлять и мотивировать людей, чтобы помочь им раскрыть их лучшие качества. Безусловно, важно, чтобы лидер обладал профессиональными знаниями и организационными навыками, но истинных лидеров отличает умение управлять эмоциями.

В результате опроса Harris Interactive - в ходе которого 23,000 сотрудников различных компаний поделились своим восприятием окружающей их рабочей среды - были получены любопытные данные:

- всего 20% сотрудников вдохновлены целями компании и своей команды и полны энтузиазма воплотить их

- 17% убеждены, что руководство их компаний открыто к диалогу к своим сотрудникам и уважительно относится к ним

- около 15% доверяют компаниям, на благо которых трудятся

- и еще 15% сообщили, что компании предоставляют им все необходимое для достижения важнейших целей

Совершенно очевидно, что в большинстве компаний эмоциональная составляющая упущена из виду. Лидерам таких компаний необходимо восстановить эту связь, чтобы помочь сотрудникам понять свою ценность и важность их личного вклада в достижение общих целей компании.

Управление продажами: Эмоциональный интеллект как инструмент удержания сотрудников

Рассмотрим практический пример

Перед отделом Евгения поставили задачу: повысить продажи на 50%. В среднем, цикл продаж в его компании длится от 12 до 24 месяцев, а их уровень составляет около 1 миллиона долларов. Сотрудники отдела начали год с отличных показателей продаж труб. Однако, в третьем квартале в самый последний момент они упустили несколько крупных сделок, в результате чего выполнение плана оказалось под большим вопросом.

Евгений решил лично заняться закрытием каждой сделки, и стал неустанно контролировать не только каждую сделку, но и буквально каждого менеджера по продажам. Спустя несколько месяцев многие сотрудники его отдела (вначале показывавшего высокие результаты) начали искать другую работу.

Почему так случилось? В ситуации давления и стресса, Евгений "включил" свой естественный поведенческий стиль. На смену рассудительности и взвешенности пришел страх, а его предыдущий стиль более демократичного управления сменился тоталитарным и даже презрительным отношением к сотрудникам.

В хит-параде причин ухода сотрудников из компании, на первом месте - неправильное управление персоналом. Решения и поступки руководителей компании ежедневно влияют на удовлетворенность сотрудников от работы.

Под руководством эффективного мудрого лидера сотрудники стремятся развиваться и повышать результаты своей работы. Продолжая работать в компании, они начинают разделять ее ценности и цели, и соотносят достижения компании со своим личным успехом.

Интересно, что 95% разницы между хорошим и мудрым руководителем приходится на эмоциональный интеллект, в частности его межличностную составляющую: способность понимать и мотивировать окружающих.

Благодаря четкому пониманию собственных эмоций, а также способности правильно интерпретировать эмоции других людей и соответствующим образом реагировать на них, руководитель с высоким уровнем эмоционального интеллекта (EQ) может стать выдающимся и вдохновляющим лидером.

Внедрение EQ в общую систему управления в компании позволяет сместить акценты с недостатков команды на сильные стороны ее лидера. Вместо фраз, вроде: "Моим сотрудникам не хватает инициативы, так что я никак не могу повысить их эффективность", лидер с высоким уровнем EQ говорит: "Я могу найти подход к каждому члены своей команды, правильно мотивировать их и помочь им внести свой вклад в развитие этого проекта".

В случае Евгения, потеря половины сотрудников отдела стала чем-то вроде прозрения. Благодаря оценке эмоционального интеллекта, у Евгения повысилось понимание и осознанность его реакций, и он смог изменить стратегию своего поведения, сфокусировавшись на сильных сторонах, умениях и способностях своих сотрудников. Чем более дружелюбной становилась рабочая среда, тем более эффективной становилась вся команда, и в конечном итоге, им удалось выполнить план продаж.

Хорошие новости: высокий EQ - не врожденное качество, его можно изучать и развивать в себе. И первый шаг на пути к этому развитию и росту в успешного лидера - оценка эмоционального интеллекта. Эффективный мудрый лидер способен создать атмосферу творчества и продуктивности, благодаря своим внутренним качествам, а не на основании внешних правил и рекомендаций.

Узнать больше об Эмоциональном интеллекте

Автор: Иванна Тэйлор

Источник: http://www.diymarketers.com

Три вопроса для собеседования

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Wed, 15 Feb 2012 08:48:00 +0000

Итак, эти три вопроса:

1. Можете ли выполнять эту работу?

2. Будете ли вы выполнять ее с любовью?

3. Мы с вами сработаемся?

Вот и все. Всего три. Все прочие вопросы, которые вы когда-либо уточняли на собеседовании, - это всего лишь "подмножества" и более глубинные аспекты этих трех ключевых вопросов. Разумеется, их можно перефразировать, но суть заключается в следующем: выяснить Сильные стороны, Мотивацию и Соответствие кандидата.

Можете ли выполнять эту работу? - Сильные стороны

Естественно, помимо профессиональных навыков, важны лидерские качества, умение строить коммуникацию и другие характеристики личности. С помощью профессиональных навыков (hard skills) кандидату удается взобраться на карьерную лестницу. Но дальнейшие передвижения по ней зависят именно от soft skills.

Вы едва ли сможете определить сильные стороны и возможные ограничения человека по одному лишь резюме. Поэтому специалисты по подбору просят кандидатов привести примеры не только их достижений, но и тех проектов, которые протекали не на 100% гладко или вовсе оказались неудачными, а также тех выводов, к которым кандидаты пришли, чему научились и что бы они сделали иначе в ходе выполнения тех задач.

Важно оценивать не только набор технических навыков, которыми обладает соискатель, но также его сильные стороны и даже эмоциональный интеллект (EQ).

Будете ли вы выполнять эту работу с любовью? - Мотивация

Большинство молодых сотрудников не хотят, чтобы за усердный труд им просто платили - они хотят усердно трудиться, потому что им нравится атмосфера и сложные задачи, которые приходится решать в ходе работы. Руководители, которые овладеют таким стилем управления, смогут привлечь и удержать лучших сотрудников.

Мы с вами сработаемся? - Соответствие

Соответствие кандидата корпоративной культуре конкретной компании обсулавливает тем, сможет ли он "вписаться" в коллектив и организацию в целом.

Когда в компанию на топовые позиции принимают новых сотрудников, хотя эти самые сотрудники знают все об отрасли и своей работе, они попадают в совершенно новую среду. И даже самые незначительные их действия (отправка электронной почты в компании, где принято рассылать голосовые сообщения), может повлечь за собой негативные последствия.

Крайне важно предоставлять новому персоналу обратную связь. Если вы не даете своевременного feedback'а - со временем получите рост текучести кадров.

В результате внутреннего исследования компании Heidrick, в ходе которого было проанализировано 20,000 случаев, были получены следующие данные. На протяжении 18 месяцев компании, принимавшие участие в исследовании, покинуло 40% топ-менеджеров (одни ушли по собственному желанию, других уволили). Это вовсе не значит, что эти топ-менеджеры оказались глупыми или некомпетентными, нет. Проблема в том, что в культурных аспектах между сотрудником и компанией не было соответствия, и эти самые аспекты и принципы никто не выявил/не объяснил сотруднику на этапе приема в штат.

Подготовка к собеседованию

Если вы занимаетесь подбором и проводите интервью, определите сильные стороны, мотиваторы и ключевые аспекты кандидата, которого вы хотите найти на конкретную должность.Чтобы максимально точно сформировать требования к должности и подобрать "идеального" кандидата, можно обратиться к разработке профиля должности - job benchmarking.

Если вы соискатель, заранее обдумайте примеры, которые исллюстрируют ваши сильные стороны, взвесьте, что будет мотивировать вас работать в компании на предлагаемой позиции, а также (если у вас есть доступ к этой информации) изучите требования, которые компания выставляет к поведенческим качествам, ценностям, способностям и проанализируйте навскидку, соответствуют ли эти требования вашим качествам.

Автор: Джордж Брэдт

Forbes

Люди, принимающие решения: Скрытое подсознание

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Tue, 07 Feb 2012 11:05:00 +0000

Автор: д-р. Рон Боннстеттер, старший вице-президент по исследованиям и разработкам

Конечной целью проведения маркетингового исследования является определение ВАШИХ отличий в сравнении с конкурентами. Один из способов добиться этой цели – понять не только «что» лежит в основе отношений, и «каким образом» они строятся, но и «ПОЧЕМУ» люди действуют и поступают именно так.
В этом месяце я хотел бы представить вам четыре книги, посвященные подсознательному мышлению, в частности такому аспекту, как «Нейро Маркетинг». Доказано, что 95% решений о покупке совершаются именно подсознательно. Безусловно, это пугающий показатель, однако это также значит, что нам нужно расширять собственное сознание и понимать, что одна лишь информация далеко не всегда может «закрыть сделку».

Итак, разрабатывая маркетинговые решения, необходимо соблюдать следующие ключевые шаги:

Шаг 1. Поставьте «диагноз»: В чем причина их боли?

Другими словами, вы должны четко понимать, в чем заключается проблема, прежде чем вы КОГДА-ЛИБО попытаетесь предложить «лечение». В следующих постах мы более подробно поговорим о развитии активного слушания (сосредоточение внимания на говорящем). Мы также обсудим роль наводящих и открытых вопросов. В конечном итоге, первый шаг поможет вам «Понять, что люди не знают, чего они не знают!».

Шаг 2. Покажите, в чем выражается ваша уникальность, с помощью дифференцированного подхода к рекламным сообщениям.

Если вы не продаете уникальность, вряд ли потенциальный клиент определит, в чем вы принципиально отличаетесь от своих конкурентов. Продавайте не просто идею, а уникальный процесс и продукт!

Шаг 3. Пусть ваши сообщения подтверждают достижения.

Подсознание требует простоты и понятности. Хотя информация сама по себе важна, доказано, что отзывы других людей имеют большую силу, чем ваши слова, а действия лучше слов свидетельствуют о вашей вере в продукт и желании доказать это.

Шаг 4. Донесите свое сообщение к скрытому подсознанию.

Помните, что скрытое подсознание:

1 Замкнуто на себе (в своем сообщении почаще используйте обращения ВЫ и ВАШ)

2 Требует контраста

3 Реагирует только на самые осязаемые факты

4 Реагирует только на начало и конец презентации

5 Требует визуального стимула и

6 Начинает действовать под влиянием эмоций

Надеюсь, что эти комментарии заинтересовали вас настолько, что вы выберите одну из предложенных книг и всерьез изучите результаты исследований, которые предлагают взглянуть на процессы принятия решений.

Lehrer, J. (2010) How We Decide. Mariner Books, Houghton Mifflin Harcourt, New York.

Pradeep, A. K. (2010) The Buying Brain: Secrets for Selling to the Subconscious Mind. John Wiley & Sons, Inc. Hoboken, New Jersey.

Renvoise, P. & Morin, C. (2007) Neuro Marketing. Thomas Nelson, Inc. Nashville, Tennessee.

Vedantam, S. (2010) The Hidden Brain: How Our Minds Elect Presidents, Control Markets, Wage Wars, and Save Our Lives. Random House Publishing, New York, New York.

Пять ключевых качеств лидера

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Wed, 01 Feb 2012 10:08:00 +0000

В последнее время тема лидерства становится все более популярной. Но возможно ли распознать лидерские качества? Или - более того - можно ли определить важнейшие из этих качеств, а затем измерить их?

К счастью, ответ - "да".

В первую очередь, каждый лидер должен обладать перспективным видением, а также, пятью важнейшими качествами. Большинство людей едва ли последуют за человеком, у которого их нет.

1. Ответственность: Наряду с видением перспектив, лидер должен уметь принять личную ответственность и способность отвечать за свои действия, не сваливая вину на других. Бывало много случаев, когда люди прекращали следовать за человеком, неспособным или не демонстрирующим личной ответственности.

Что более важно, люди, обладающие этим качеством, сделают все возможное, чтобы добиться успеха в любом деле. Если для достижения цели им потребуется развить дополнительные умения и навыки, они сделают это.

2. Умение убеждать: Наличие перспективного видения и при этом отсутствие способности убедить людей следовать за ним, в итоге никуда вас не приведет. Лидеры, обладающие умением убеждать, смогут в процессе общения понять точку зрения собеседника и добиться изменения его поведения и мышления - при этом, не унижая его и сохраняя уважительное отношение.

3. Стремление к цели: Целеустремленность напрямую связана с умением убеждать. Даже если лидер убедит людей в своем видении, это ни к чему не приведет, пока у него не будет цели. Цель является частью видения и одним из определяющих качеств лидера. Быть целеустремленным - означает быть способным выявить и расставить по приоритетам действия, которые направлены на достижение поставленной цели - реалистичной и достижимой. Лидеры - это люди, которые разрабатывают планы и поэтапно претворяют их в жизнь для достижения вполне конкретных бизнес-целей.

4. Умение нравится людям: Лидер должен обладать навыком построения межличностных отношений. Лидер должен уметь работать со всеми типами людей. Благодаря этому навыку, лидер может задействовать в работу всю команду и избежать конфликтов, которые могут помешать достижению его видения.

5. Умение владеть собой: Люди, способные владеть собой, идут по намеченному пути, тем самым подкрепляя свое видение и способность убеждать. В дополнение к способности планировать время и расставлять приоритеты, умение управлять собой помогает управлять и со своими эмоциями. Люди, не владющие собой, много говорят, но не продвигаются к цели. К примеру, если лидер позволяет себе не выполнять задания в срок, то и его команда будет считать, что несоблюдение сроков это нормально.

Xтобы отыскать лидера, обладающего пятью ключевыми качествами, компаниям придется приложить немало усилий, ведь поиски такого человека и распознание лидерских качеств займут не один день.

Билл Дж. Боннстеттер

Каким образом распознать и оценить лидерские качества?

Узнать об оценке

О корпоративной культуре

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Mon, 23 Jan 2012 14:03:00 +0000

Сегодня попалась на глаза статья о корпоративной культуре, ее насильственном насаждении и принципах ее эффективного внедрения в компании. Естественно, захотелось поделиться:

Корпоративная культура. Огнем и мечом - Блог Радислава Гандапаса

...когда я в качестве консультанта, тренера или просто друга посещаю офисы наших компаний, я убеждаюсь, что рабовладельческий строй кое-где еще сохранился. Шеф лично контролирует все процессы, покрикивает, попугивает сотрудников. Когда он ненадолго выходит, в офисе разыгрывается картина подобная той, какая бывает в школах, когда строгую учительницу на пять минут посреди урока вызывают к директору. Это как раз офисы компаний, где о принципах корпоративной культуре только слышали.

А в вашей компаний уже разработали корпоративный кодекс, который состоит из псалмов, в коих сказано, что все сотрудники ежедневно молятся на Клиента и не могут даже принимать пищу, если не уверены, что клиент удовлетворен абсолютно? Там же правила поведения в офисе, дресс-код и прочая, прочая, прочая. Документик хороший, только у меня вопрос, как он используется. И является ли наличие этого документика признаком наличия корпоративной культуры...

Читать всю статью

Инструменты рекрутера: 30 бесплатных советов

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Thu, 19 Jan 2012 11:35:00 +0000

1. Отслеживайте увольнения и рейды, происходящие в компаниях конкурентов

2. Общие работные сайты теряют актуальность, ищите глубже

3. Будьте онлайн повсюду

4. Заведите корпоративную страницу на Facebook

5. Используйте инструменты мобильного маркетинга

6. Начните вести группу в LinkedIn

7. Настройте автоматический переход в ваш skype или другой мессенджер с корпоративного сайта

8. Используйте онлайн пресс-релизы

9. Публикуйте в свободном доступе исследования, электронные книги, презентации

10. Начните вести онлайн видео программу

11. И подкасты

12. Разработайте креативную кампанию e-mail маркетинга

13. Обратитесь к реферальным программам

14. Выведите вакансии в поисковые системы

15. Разработайте или усовершенствуйте корпоративный карьерный сайт

16. Используйте интернет-маркетинг (оплата за клики, оплата за действие и др.)

17. Привлекайте кандидатов с помощью RSS рассылок

18. Сформируйте пассивный кадровый резерв

19. Отслеживайте тенденции в блогосфере

20. Заводите контакты, используя корпоративный блог

21. Пишите в микроблоги, в частности в Twitter

22. Изучайте миллиарды материалов, которые доступны бесплатно онлайн

23. Создавайте закладки сайтов и формируйте собственную библиотеку полезных ресурсов

24. Автоматизируйте все, что возможно

25. Проводите виртуальные ярмарки вакансий

26. Посещайте и выступайте на событиях, посвященных отрасли вашей компании

27. Храните информацию о потенциальных кандидатах из кадрового резерва в ближайшем и удобном доступе (на рабоче столе компьютера, в мобильных устройствах и т.д.)

28. Проявляйте активность в группах социальный медиа

29. Посещайте местные группы и клубы по интересам, которые отражают свою активность онлайн

30. Дополните этот "набор" рекрутера своими инструментами :)

Michael Kirsten

http://ere.net

Повышение эффективности: Train Brain

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Mon, 05 Dec 2011 14:49:00 +0000

Если вы хотите:

1. Снизить затраты на медицинскую страховку;

2. Повысить эффективность персонала;

3. Получить от сотрудников больше лучших идей

тогда попробуйте следующее «упражнение».

Данное «упражнение» помогает повысить исполнительные функции мозга, включая концентрацию внимания, контроль импульсов и способность решать проблемы. Итак, вы хотите, чтобы ваши сотрудники достигли максимальных результатов?

Недавнее исследование показало, что у людей, которые сидят шесть или более часов в течение рабочего дня, в два раза больше шансов «заработать» сердечный приступ. Но что делать, если работа действительно «сидячая»? Предлагаем пару полезных советов.

Вашим сотрудникам необходимо подниматься и прохаживаться как минимум каждый час (переставьте принтер в соседний кабинет). Даже если человек стоит совсем недолго, это повышает кровообращение в головном мозге на 15%, таким образом, улучшая мыслительные процессы.
Подчеркните важность выполнения физических упражнений хотя бы в течение 30 минут в день, и не стоит недооценивать прогулки пешком.
Выдайте сотрудникам шагомеры и попросите их ежедневно проходить хотя бы 10 000 шагов.

Чередование умственной работы с физической активностью поможет улучшить самочувствие сотрудников, их мыслительные процессы и способность принимать решения – для бизнеса ;)

Аттестация персонала: Типичные страхи и как их преодолеть

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Wed, 23 Nov 2011 15:02:00 +0000

Начинают дрожать коленки при мысли о проведении предстоящей аттестации?

Страх – это эмоция, возникающая в случае приближения опасности – реальной или вымышленной. Вместо того, чтобы переживать о неудачах и низких показателях эффективности сотрудников, некоторые руководители волнуются по поводу более «приземленных» вещей. Например:

Страх выглядеть глупо: Руководители, скованные этим видом страха, в первую очередь, обеспокоены, что в ходе оценки персонала окажется, что подготовленные ими данные – не точны, знания – недостаточны, а управленческие навыки – не развиты на должном уровне.

Страх вступать в конфронтацию: Некоторые руководители боятся, что личные встречи с сотрудниками превратятся в споры и высказывания несогласия и недовольства. Вместо того, чтобы все же устраивать такие встречи, они предоставляют персоналу необоснованные позитивные отчеты, чтобы только избежать споров и конфронтаций. Выражение незаслуженной похвалы -с одной лишь целью – «замять» конфликт, - не поможет преодолеть страх.

Для этого есть другие способы, которые помогут вам преодолеть страхи во время проведения оценки эффективности персонала:

Проводите со своей командой больше времени. Как минимум, так ваши сотрудники поймут, что вы собираете информацию о работе не «из головы».

Станьте экспертом в области оценки эффективности в вашей компании. Если вы пролистываете документы и составляете рейтинги «в последнюю ночь» накануне встречи по оценке, вы наверняка что-то пропустите и действительно будете выглядеть некомпетентным.

Страх и неуверенность возникает из-за недостатка ощущения власти. Если ваши знания в области оценки персонала глубоки, если вы разбираетесь в принципах аттестации, вам нечего бояться , ведь знания – сила.

Кен Ллойд

http://www.dummies.com

Внутренний рекрутмент против Внешнего: Кто кого?

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Thu, 10 Nov 2011 12:39:00 +0000

Внутренний рекрутмент – излюбленный источник отбора кандидатов среди HR-ов крупных стабильных компаний. Он требует надежной поддержки со стороны других HR процессов, в частности для эффективной организации внутреннего рекрутмента важно разработать систему планирования преемственности и управления эффективностью сотрудников.

Чтобы внутренний подбор был эффективен, важно не просто предлагать сотрудникам возможность перейти с одной должности на другую, но выстроить связи с другими бизнес процессами в соответствие с HR правилами и политиками, чтобы предоставить руководителям компании всю необходимую информацию для изучения и работы. В компании должна присутствовать актуальная информация о внутренних кандидатах, включая данные об их прогрессе в работе, обучении и развитии.

На первый взгляд, кажется: что может быть проще, чем внутренний подбор? На деле оказывается, что в этом процессе часто обнаруживаются различные «подводные камни», которые могут привести к внутренним конфликтам между руководителями и в значительной степени повлиять на уровень эффективности компании. Не в лучшую сторону.

Внутренний рекрутмент: За и Против

Вклад в развитие лояльности сотрудников, поскольку они получают возможность расти внутри компании и со временем получить новую должность и продвинуться по карьерной лестнице. Благодаря системе планирования преемственности и правильной мотивации, сотрудники скорее всего не станут искать новых карьерных возможностей на внешнем рынке.
Внутренний рекрутмент позволяет сократить затраты, которые требуются на обучение и адаптацию новых сотрудников. Кроме того, даже если сотрудник откажется занять предлагаемую должность, его отказ не станет большой проблемой для организации.
В результате внутреннего подбора, на открытые вакансии могут переходить несколько кандидатов из одного и того же отдела. Начальники отделов должны иметь возможность защитить свои интересы, поскольку на них лежит ответственность за бесперебойную работу.
Если компания нацелена исключительно на подбор из внутреннего резерва кандидатов, соответственно в нее не поступает «свежая кровь» - соискатели извне, обладающие новыми навыками и способностями.

Внешний рекрутмент: За и Против

Одним из преимуществ внешнего подбора является приток новых людей. Внешний рекрутмент позволяет компании определить правильные требования к вакансии и подбирать тех кандидатов, которые максимально соответствуют должности и ожиданиям организации.
Поиск соискателей на внешних ресурсах повышает популярность компании на рынке труда, и в дальнейшем расширить свои «пределы».
С другой стороны, внешний рекрутмент требует значительных финансовых затрат и усилий HR отдела в процессе отбора.

Какой тип подбора предпочитаете вы? Предлагаю продолжить список «за» и «против».

http://hrmadvice.com

Как хвалить сотрудников

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Wed, 02 Nov 2011 13:07:00 +0000

Никогда не недооценивайте силу положительной обратной связи. Мы всегда очень быстро реагируем, когда кто-то допускает ошибку, и иногда забываем выразить человеку признание за хорошо выполненную работу. Положительный feedback может стать мощным инструментом мотивации сотрудников. Ниже приведено несколько аспектов, которые помогут использовать этот инструмент с максимальной эффективностью.

Делайте это сразу. Положительная обратная связь слишком важна, чтобы откладывать ее на потом. Хвалите сотрудников сразу после выполнения задания.

Делайте это публично. Негативные замечания стоит высказывать лично, в индивидуальном порядке, но хвалить нужно публично - в присутствие команды или отдела.

Конкретизируйте. Вместо того, чтобы просто сказать очередное: "молодец, Люся!", конкретизируйте заслуги сотрудника, например, так: "Люся, процедура, которую ты предложила для обработки звонков в сервисном отделе, помогла в значительной степени повысить удовлетворенность клиентов. Спасибо за проявленную инициативу".

Не преуменьшайте заслуг. Конечно, не стоит каждый раз, когда вы собираетесь выразить признательность сотруднику, приглашать весь штат компании. Но иногда все же стоит сделать событие из хорошо проделанной работы или удачно завершенного проекта, в том масштабе, в котором осуществлялась задача или проект.

Учитывайте личность сотрудника. Важно понимать, какие чувства испытывает сотрудник, когда вы его хвалите. Для застенчивого человека выражение благодарности перед лицом многочисленного коллектива может оказаться дискомфортным событием. А другой сотрудник будет рад, если вы развесите поздравительные плакаты и разноцветные шарики в его отделе.

Делайте это часто. Не ждите больших свершений. Отмечайте также небольшие успехи.

Делайте это в соответственном масштабе. Большая похвала за большие успехи, меньшая - за маленькие победы. Если вы станете организовывать вечеринки по поводу каждого правильного действия, благодарность за плодотворный и усердный труд обесценится.

Будьте искренни. Не стоит хвалить сотрудников за то, что они вовремя приходят на работу и выполняют свои обязанности. Люди чувствуют неискреннесть. Поэтому, выражая признательность и благодарность, - делайте это от чистого сердца.

F. John Reh

http://management.about.com

Happy Boss' Day, или 10 способов стать лучшим руководителем

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Mon, 17 Oct 2011 10:27:00 +0000

Самая большая ошибка, которую допускают успешные руководители, это уверенность в том, что у них есть ответы на все вопросы.

Взглянем правде в глаза: если у Вас за плечами немало успехов и провалов, а на голове - достаточно поседевших волос, вполне естественно, что Вы склонны больше говорить, чем слушать.

Это такая яма, которую не удавалось обойти никому, включая меня. Несмотря на то, что я с большим презрением отношусь к «гуру лидерства» (особенно академического типа), я всегда наблюдаю за ребятами, вроде меня, у которых есть опыт управления «в реальности» и стремление делиться этим опытом с другим.

Инвестор компании Angel, предприниматель и бывший исполнительный директор по внедрению высоких технологий, Мартин Цвиллинг, оказался одним из таких людей. В своей статье в Business Insider он поделился несколькими прекрасными советами о том, как мотивировать и вдохновлять сотрудников. В свою очередь эти советы основываются на трех ключевых факторах:

Выровнять ожидания сотрудника с целями и видением компании.
Убедить сотрудника в компетенции руководства и привлечь его к реализации целей и видения компании.
Уверенность в непосредственном начальнике сотрудников, и в том, что этот начальник будет поддерживать свою команду и помогать ей добиваться успеха.

Ниже приведено 10 советов по управлению:

Не посылайте своим сотрудникам противоречащих сообщений, чтобы они понимали «где Вы стоите». Если Вы сегодня говорите одно, а завтра – совсем другое, Ваши сотрудники будут носиться по кругу, «гоняясь за своим хвостом». Будьте постоянны и ясны.

Не считайте своих сотрудников глупыми. Будьте искренни и просты. Если Ваше руководство задает направление, с которым Вы не согласны, объясните, что Вы не всегда согласны с ними, но, в конце концов, не Вы босс. Это называется «не согласиться, но покориться», и это работает.

Пусть вопрос Вашего благосостояния не заботит Вас больше всего прочего. Эгоистичное поведение породит себе подобное в Вашей команде.

Не избегайте ответственности за свои поступки. Единственный способ научить других брать на себя ответственность – это личный пример.

Не делайте скоропалительных выводов, не проверив фактов. Зрелые лидеры никогда не реагируют слишком остро на основании одного факта или события. Из-за такого поведения сотрудники начинают паниковать и «переводить стрелки» друг на друга.

Делайте то, что говорите, и тогда, когда обещаете это сделать. Я не заговариваюсь, мысль такова: пусть дела соответствуют словам. Это то, что помогает построить доверие и уверенность в Вас как в лидере, и в Ваших сотрудниках как в команде.

Будьте «в контакте» (отвечайте на звонки, электронную почту). Это не значит, что Вы должны отвечать на каждое сообщение, но если дело важное, по возможности, отвечайте в режиме реального времени.

Признавайте свои ошибки… и замечания по ним. Это лучший способ учиться и учить. Ошибки помогают нам расти и становиться более зрелыми.

Выражайте признание Вашей команде и публично хвалите и поддерживайте своих людей. Это не значит, что Вы должны махнуть рукой на управление и вести себя так, будто Ваша команда – само совершенство, но когда они выполняют работу превосходно, говорите им об этом.

Спрашивайте и слушайте. Хватит говорить.

После всего сказанного лишь добавлю, что в тот день, когда Вы перестанете слушать и молчать, - Вы перестанете расти как руководитель, лидер и… личность. По собственному опыту могу сказать, что профессиональный опыт – понятие относительное и временное.

Стив Тобак

http://tz-partners.com

___________________________________________________________________________________

16 октября - Международный день Босса. Не забудьте сказать своему боссу спасибо!

Молодым специалистам: 7 составляющих успешного собеседования

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Fri, 14 Oct 2011 10:54:00 +0000

Казалось бы, перед молодыми специалистами, студентами старших курсов и выпускниками открыто все многообразие возможностей в жизни и карьере – энтузиазм, вера в себя и амбициозные цели помогают молодым и талантливым преодолевать преграды, развиваться и приобретать новые знания и опыт.

Однако, несмотря на пресловутое высказывание И.В. Гёте «молодость — недостаток, который быстро проходит», не каждый работодатель спешит пригласить в свою команду пусть целеустремленных и трудолюбивых, но все же неопытных соискателей.

Тем не менее, многие компании предлагают проекты по обучению и развитию молодых талантов, предоставляют возможность стажировки, и в целом, готовы «оплачивать потенциал», принимая их на работу и инвестируя в будущие результаты и достижения. На что же стоит обратить внимание, чтобы работодатель заинтересовался именно вашим резюме, а в дальнейшем - и вашей кандидатурой? Как подготовиться к собеседованию и «понравиться» работодателю?

— С вашего позволения, представлюсь. Меня зовут…

— На этом и закончим. Не хочу перегружать память

Поскольку зачастую первое впечатление о вас работодатель формирует по полученному резюме, стоит поработать над его структурой.

Не зависимо от того, на какую должность вы претендуете, резюме, сопроводительное письмо и всякая прочая информация, которую вы направляете, не должны содержать грамматических ошибок.

Предоставьте потенциальному работодателю полную и правдивую информацию. Четко обозначьте цели: фразы вроде «хочу работать в лучшей компании в мире», возможно и лестны, но все же лучше указать конкретную должность, на которую претендуете. Предоставьте личную информацию (семейное положение, дети), проверьте, правильно ли вы указали свои контактные данные.

Укажите информацию о высшем образовании, включая языковые курсы, сертификацию, тренинги и семинары на профессиональную тематику. Напишите о своих профессиональных навыках, умениях и личностных качествах, которые могут быть полезны в работе. Если вы занимаетесь каким-то видом спорта и не имеете вредных привычек – упоминание такой информации в резюме также будет плюсом. Можно указать дополнительные данные, которые могут быть полезны, например, наличие водительских прав или загранпаспорта.

Прикрепленное фото помогает рекрутеру или работодателю запомнить и идентифицировать ваше резюме среди других заявок. Если вы решили вложить фото, не забывайте о том, что это заявка на работу, а не профиль Вконтакте, поэтому не стоит помещать фото, снятое телефоном «с руки», в солнцезащитных очках или с шашлыками. Пусть это будет привлекательный, качественный снимок «делового» плана.

Будьте готовы

Едва ли работодателю или рекрутеру компании понравится, если молодой специалист начнет встречу с вопроса: «А чем занимается ваша компания?». До собеседования обязательно зайдите на сайт компании, ознакомьтесь с информацией об услугах и клиентах, изучите карьерные возможности и принципы, которыми руководствуется организация. Обилие интернет-ресурсов, социальных и профессиональных сетей позволяет узнать не только новости компании, но и объективные отзывы потребителей услуг и товаров организации, пригласившей вас на собеседование.

Помимо получения информации о самой компании, подготовьтесь к собеседованию. Если вам предстоит выполнить тестовое задание или продемонстрировать профессиональные умения прямо на встрече, предварительная подготовка не только поможет вам чувствовать себя уверенно, но и, вероятно, склонит работодателя на вашу сторону.

В отборе на должность инженера-электрика в международную компанию принимал участие молодой парень с небольшим опытом. Его стремление получить работу именно в этой компании было настолько велико, что готовясь к собеседованию, он повторил стандарты и нормы проектирования, а также скачал обновленную англоязычную демо-версию программы, которая используется в компании, и изучил ее особенности. Таким образом, выполняя тестовое задание на встрече с работодателем, он смог быстро сориентироваться, и быстро построить чертеж, не тратя время на поиск нужных элементов в программе. Помимо этого, он принес готовые чертежи, которые ему приходилось строить в прежней работе.

Несмотря на то, что в компанию были представлены кандидаты с опытом работы 5-7 лет, работодатель остановил свой выбор именно на этом парне.

Внешность обманчива, поэтому за ней все время приходится следить

Однажды мы искали менеджера по продажам. Как известно, кандидаты, которые претендуют на подобную должность, должны во время собеседования уметь просто себя «продать».

Поэтому важны многие аспекты: внешний вид, грамотная речь, умение убеждать, умение слушать, а не только говорить, ориентация на результат. Так вот, выхожу я в холл забрать кандидата в комнату переговоров и вижу, что сидит солдат. Самый настоящий солдат: в форме, с бритой головой, в берцах на ногах. Оказалось, что год после окончания института он занимался продажами, а потом ушел на год в армию. И вот сейчас он решил прийти на встречу во время увольнительного. Во время интервью выяснилось, что не так уж и хорошо продает, поэтому его внешний вид сыграл не ключевую роль в отказе.

Прежде чем пойти на собеседование, подумайте, на какую должность вы претендуете. Если вас рассматривают на руководящую должность, вы должны иметь деловой внешний вид: для мужчин – костюм и галстук, для женщин – костюм, блузка с юбкой (можно чуть выше колена) и обязательно колготки. Если вы давно мечтаете попасть в дизайнерское бюро какой-нибудь рекламной компании, то деловой внешний вид могут, наоборот, расценить, как «узкомыслие» и стандартность. Будьте свободны в выборе одежды, но не переборщите с ее отсутствием.

Цена вопроса

Подготовьте самопрезентацию - структурированный рассказ о своем образовании, опыте и умениях. Если вы с чем-то не сталкивались в работе, не стоит утверждать обратное ни в резюме, ни в ходе личной встречи.

Щекотливый вопрос – ожидания по зарплате. С одной стороны, рассматривая специалиста с небольшим опытом, работодатель «экономит» на стартовой зарплате, но в дальнейшем вкладывает в его обучение и развитие. С другой - молодой соискатель, не зная тенденций рынка, может завышать свои материальные ожидания и оставаться в «свободном поиске». В любом случае, стоит «знать себе цену»: чтобы получить актуальную и объективную информацию о тенденциях по этому вопросу, изучите обзоры заработных план на сайтах по трудоустройству. Если уровень оплаты, который предлагает вам потенциальный работодатель, вам категорически не подходит – не стоит «торговаться», просто рассмотрите другое предложение. Если же вам принципиально хочется попасть именно в эту компанию, расспросите о карьерных и материальных перспективах: какие достижения способствуют повышению в компании, и как часто происходит пересмотр результатов работы и зарплат.

Честность – не порок

Всегда пишите в резюме правду. Если ваш уровень английского не дотягивает до среднего, не нужно писать «Английский – свободно», или если вы работали в компании «Х» 7 месяцев, не стоит указывать период «с 2010 г. по 2011 г.». Работодатель оценивает не только ваши профессиональные возможности, но и человеческие качества, поэтому любые преувеличенные данные в резюме, воспринимаются им, как ложь.

Кто хочет – ищет возможности

Недавно пришел на собеседование кандидат на вакансию «Менеджер по закупкам». Парень, 22 года, только окончил университет, есть небольшой опыт работы на аналогичной должности. Во время собеседования выяснилась, что он очень быстро учиться новому, имеет хорошие аналитические способности и коммуникативные навыки, Помимо этого, дал понять, что очень заинтересован занять эту позицию, так как понимает, что у него есть опыт, потенциал и цель – развиваться в этой отрасли. Работодатель, проведя встречи еще с двумя более опытными кандидатами, выбрал его. Прозвучал аргумент: «Нам нужен он. Ему это интересно! Он сможет».

Мотивация – один из самых важных критериев для отбора. Если работодатель видит, что Вы искренне заинтересованы в вакансии, что Вам интересна именно его компания, Ваши горящие глаза и потенциал (выясняется рядом профессиональных вопросов), то он рискнет пригласить Вас на эту должность. Уже давно ясно, что мотивированный человек с меньшим практическим опытом гораздо продуктивнее, чем более опытный специалист, который давно потерял интерес к своим функциям. Поэтому очень многие компании выращивают своих специалистов внутри компании. Специалисты из вне привлекаются на руководящие должности в случае, если нет подходящей кандидатуры внутри компании. Поэтому у Вас, молодые специалисты, есть все шансы попасть в компанию и вырасти до руководителя департамента, направления, должности коммерческого директора, если Вы этого хотите, конечно.

Взгляд в перспективу

Пару лет назад, мы подыскивали бухгалтера в едином лице для одной из компаний. Обязанности были достаточно широки (ведение первичной документации, учет на трех небольших предприятиях), но и перспективы предлагались весьма интересные, и чтобы работодатель мог выбрать наиболее подходящего кандидата, мы представили ему троих бухгалтеров: двух главных и девушку с небольшим опытом работы – около 2 лет. Опытные бухгалтера вели переговоры о сокращении обязанностей и повышении уровня заработной платы на старте. Молодая кандидатка, в свою очередь, не обладала всеми необходимыми навыками, но выразила готовность учиться и выполнять полный объем работ. На сегодняшний день – спустя три года – штат компании расширился, та молодая кандидатка завоевала доверие руководителя компании, получила должность финансового менеджера и успешно руководит отделом.

Итак, 7 составляющих, благодаря которым работодатель может остановить свой выбор на молодом специалисте:

Структурированное, полное резюме

Предварительная подготовка к собеседованию

Внешний вид, соответствующий должности и самопрезентация

Объективные ожидания по зарплате

Правдивая информация о себе

Мотивация

Готовность работать на перспективу

Девиз молодости – «все и сразу», и понимая, что в борьбе за должность в компании приходится конкурировать с «акулами», молодые специалисты отчаиваются и опускают руки. Однако часто готовность работать на перспективу – это как раз преимущество, а не недостаток. Ведь и работодатель берет вас «на вырост», и на протяжении нескольких лет вкладывает в вас, чтобы однажды вы заняли позицию руководителя отдела, в который именно сейчас идете в качестве младшего ассистента.
___________________________________________________________________________________
Читайте нашу статью об оценке потенциала молодых талантов в журнале HRD, октябрьский номер. Проекты: Межкорпоративный университет, Евро 2012, Карьерный Гид

Какие ваши годы!

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Thu, 13 Oct 2011 09:29:00 +0000

Выпасть из возрастных рамок, привлекательных для работодателя, могут и у 45-летние соискатели, и молодые специалисты, и даже кандидаты в самом расцвете трудовых лет. Мы собрали 7 распространённых заблуждений, касающихся карьеры и возраста, которые навязывают нам и в которые мы верим сами.

Миф 1. 50 лет — закат карьеры

Начать карьеру в таком возрасте почти нереально — Россия и Украина не Америка, где население избавлено от стереотипов и каждый строит свою судьбу по личному усмотрению. Но есть места, где кандидата «за полтинник» могут предпочесть более молодым, при условии, что у него подходящий опыт. В первую очередь это профессии, представителям которых требуется умение вызывать доверие в людях: юристы, врачи, преподаватели, психологи. И сегодня на рынке — много возможностей для данной возрастной категории, надо просто понимать, куда «соваться».

Миф 2. 40 лет — переучиться нельзя

К счастью, этот миф устарел окончательно и бесповоротно: сегодня не существует никаких возрастных рамок для желающих учиться на курсах, в вузах, колледжах и где угодно. Народ пока к этому не привык, и поэтому даже на курсах повышения квалификации больше молодёжи, но перемены возьмут своё. А пока просто нужна некоторая смелость, чтобы записаться в группу, где все на 15 лет моложе и живут совсем другими интересами.

Миф 3. 30 лет — поздно для рывка

Этот миф родился от убеждения, что для строительства карьеры нужны годы опыта, но это далеко не всегда верно. Иногда взлёты совершаются за несколько месяцев и даже недель. Скорость продвижения зависит от вашей стратегии карьеры и деловых качеств, поэтому никакие общие социальные законы тут не работают. И вопрос надо ставить не «возможен ли в мои годы стартап?», а «чем я действительно хочу заниматься?». Примеров позднего стартапа полно и в нашей стране, в том числе среди известных людей.

Миф 4. 20 лет — рано для ответственного поста
Кресло начальника в таком возрасте без должного опыта, конечно, вам вряд ли предложат, но соглашаясь на простую должность, надо понимать, что за ней стоит. Низовые позиции бывают перспективными и нулевыми. И если с первых нормально работающий человек обязательно перепрыгнет выше, то нулевая не предполагает такой возможности в принципе, кроме совсем уж случайного стечения обстоятельств.

Миф 5. Начальство не любит подчинённых старше себя
Действительно, есть такие руководители, которые не хотят видеть ниже себя более опытных работников. Это своего рода комплекс неполноценности, подхлёстываемый страхом оказаться в решающий момент менее компетентным, опытным и умным, чем сотрудник. Но есть и другой тип молодых начальников, которые как раз предпочитают иметь рядом человека, способного спасти ситуацию в критический момент, если самому шефу не хватит опыта. Своего рода страховка. Так что молодой шеф — это ещё не гарантия отказа.

Миф 6. Команда должна состоять из ровесников
Была такая тенденция очень популярной ещё несколько лет назад, но сейчас её сменяет другая — в коллективе стараются смешивать поколения для повышения качества труда. Молодёжной команде всегда будет не хватать собранности и умения вовремя притормозить, возможно, и дисциплины. Команда сорокалетних специалистов нуждается в юных кадрах, которые способны увидеть проблему с неожиданной стороны и предложить нестандартный ход её решения.

Миф 7. Женщине после 30 труднее строить карьеру, чем мужчине

Возможно, причина рождения мифа заключается в том, что у нас слишком много, на поверхностный взгляд, «мужских» профессий. Связано это с увеличением количества компаний с политикой быстрого реагирования — тех, что отслеживают все тенденции на рынке и молниеносно принимают решения. Такой бизнес требует от топ-менеджеров особой эмоциональной выносливости и стрессоустойчивости, сильной воли и энергичности. Всё это типично мужские черты, и если ими обладает женщина-профессионал, никто не станет препятствовать её карьере.

Татьяна Гойдина

www.careerist.ru

Похожая статья Битва поколений

Steve Jobs: CV

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Thu, 06 Oct 2011 13:51:00 +0000

Сегодня об этом в сети говорят все.

5 октября 2011 года на 57-м году жизни скончался Стив Джобс.

Сегодня в трендах видео его речи, произнесенной в 2005 году в Стенфордском университете, сказанные им фразы, история инноваций Apple..

Кроме всего прочего, мне сегодня вспомнилось его резюме. Им и хочу поделиться :)

(нажмите для увеличения)

Жизнь слишком коротка для плохой работы

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Thu, 06 Oct 2011 13:05:00 +0000

Далеко не все люди довольны своей работой, не говоря уже об удовольствии от ее выполнения. Это приводит к стрессам, проблемам со здоровьем и проблемам в семье. В связи с такими делами в некоторых социальных прослойках немецкий сайт занятости «Jobsintown» и создал серию постеров против плохой работы.

Серия постеров называется «Жизнь слишком коротка для плохой работы». Многие люди трудятся на плохих работах только из-за того что бояться неопределенности в жизни, а это по сути заблуждение.

Не всем судилось работать на высоко оплачиваемой работе, подавляющее большинство людей очень тяжело трудится на не любимой работе, конечно труд облагораживает человека, но не любой.

Также агентство занятости «Jobsintown» пытается донести до людей, что сейчас 21 век на дворе, и найти нормальную и хорошо оплачиваемую работу не так уж и сложно

Источник

С днем рекрутера!

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Tue, 20 Sep 2011 07:08:00 +0000

Утро. Час пик. Метро.
Мерно покачиваясь под стук колес, пассажиры досматривают сны. Вяловато проталкиваются к выходу или занимают освободившиеся сиденья. И только один судорожно листает ежедневник:
— На работу, на работу… Так, что у нас там? Ага, пять собеседований, не забыть повесить объявления в Интернете, позвонить клиентам, узнать, как дела с нашим кандидатом, выслать резюме, пригласить соискателей на завтра, и… фух. Вроде пока все.

Офис. Начало рабочего дня.
Из приоткрытых дверей соседних помещений веет ароматом кофе. Но рекрутер не должен думать о бренном. Мирские радости не для него.
— Ну, и где же этот секретарь? Неужели не понимает, что с такой пунктуальностью на этой должности делать нечего. Или она думает, что руководитель будет ей сам день планировать… Стучится… Ну, спасибо, хоть явилась! Опыт работы — четыре года, образование… о, международные отношения! Английский базовый, внешность приятная… так…Интересно, и чему же их там учат на «международных отношениях»? Может, скромничает… Do you speak English? Молчит… Улыбается…
Хм, а что у нас с грамотностью? Мама дорогая, четыре ошибки в слове «коммуникабельность»: ку-му-не-ка-биль-ность… Все, вопросов нет.
Спасибо, я вам обязательно перезвоню, когда руководство ознакомится с вашим резюме. До свидания.

— Позвонить, позвонить… Так, куда звонить? Ага, надо узнать, как прошел первый рабочий день у нашего замечательного сисадмина, и намекнуть, чтоб с оплатой не тянули…
— Здравствуйте, Сергей Михайлович! Как там наш кандидат поживает? Как не пришел? Взял и не пришел? Нет, и мне не звонил. Да, конечно, буду выяснять, что случилось.
— Алло, Дмитрий? Да, вы не забыли, что должны были выйти на работу сегодня? Как, более интересное предложение? И уже два дня там работаете? И никого не предупредили? Ну, что ж вы так….
Облом. Полный облом. Месяц работы насмарку. Из двадцати претендентов выбрали лучшего, и на тебе…Лучший называется… Так, что делать? Надо звонить клиенту…
— Сергей Михайлович! Знаете, Дмитрий заболел, да, очень серьезно. Не смог сообщить. Очень жаль. Да, понимаю, что нужен срочно. Будем искать…
— Искать, искать, искать… Где ж его искать? Ау, сисадмины с французским! Где вы? Есть работа…

Полдень. У окна.
Солнечный день. Узорчатая тень от листвы на тротуаре. Легкий свежий ветерок. Парочки в кафе. Но… есть дела поважнее…
Ну, где же мой драгоценный архитектор? Я ж тебя так долго ищу… И жду…Резюме надо еще раз перечитать. Так, работа с металлоконструкциями,
AutoCAD… чудесно… только бы пришел!
Стучится… Ура!
— Здравствуйте! Биодобавки? Какие биодобавки? Я второй месяц без зарплаты!
Снова стук.
— Здравствуйте! Вы на собеседование? Присаживайтесь, пожалуйста!
Что-то вид у него какой-то… помятый. И перегаром пахнет. Или показалось?
Не показалось… Рассказывает, что с мэром каждую субботу в баню ходит, что в градостроительном у него все по струнке ходят, и сам Бабушкин к нему за советом бегает…
А чего ж тогда курятники проектировал? И без работы полгода?
Эх, архитекторы… Ну, что ж вы так…
Ну-ка, посмотрим-ка, что нам там прислали? Интернет глючит… Ну, что за день такой…О, счастье! Заработало! Спам — спам — спам, ерунда — ерунда, снова спам… О, резюме!
Кто это?
Ищу должность: директор, администратор, офис-менеджер или маркетолог. Зарплата не менее 500 у.е. Опыт работы: 1 мес. — помощник воспитателя в детском дошкольном учреждении.
Класс просто! Отличный директор из вас, девушка, получится! Лет через пятнадцать…

Обеденный перерыв. Офис.
В коридоре слышны звуки шагов. Каблучки из соседней фирмы побежали за пончиками. Скрипучие подошвы компьютерщиков идут за пивом. Вальяжное шарканье адвокатов предвещает обед из четырех блюд. Рекрутеры жуют бутерброды, не отходя от рабочего места.
— Что-то логистик не приходит. Уже сорок минут как должен быть. Не придет, наверное. В транспортных потоках, видать, запутался.
Телефон звонит.
— Эй, возьмите трубку кто-нибудь!!! Не берут... Курить ушли... работнички...
— Алло, слушаю вас! Да, услуги платные. Сколько? 28 товароведов в супермаркет? Со скидкой? Ой, нет, извините, мы только топ-менеджеров подбираем.
Еще этой головной боли не хватало! И еще скидку требуют! Оптовый заказ у них…Интересно, что они с ними делают? Товароведы оптом…Мы ж не курятину продаем...
Полчаса до собеседования. Успею еще бухгалтерам позвонить…
— Здравствуйте, вы нам резюме прислали… Есть вакансия. Работаете со вчерашнего дня? Жаль…
— Здравствуйте, вы нам резюме прислали… Есть вакансия. Да, в телекоммуникационную компанию. На Левом берегу. Далеко ездить? Очень жаль…
— Здравствуйте, вы нам резюме прислали… Есть вакансия. Зарплата маленькая? Ну, так и объем работы небольшой… Неинтересно? Эх…
Ох, бухгалтеры… Что ж вы вредные такие?

Five o`clock. Комната для переговоров.
Тени удлиняются, и мягкое летнее солнышко манит и зовет. Сладко потягиваясь, кто-то уже предвкушает встречу с друзьями, приятный вечер и прогулку с любимой собакой. Но это там… далеко. В рекрутинговом агентстве работа кипит всегда.
— Ой, а чего это вас так много? Зачем мне три курьера? Нам один нужен… Я понимаю, что друзья. Ну, пусть друзья за дверью подождут.
— Итак, работа на неполный день вас устраивает? Замечательно. Наш клиент планирует, что курьер поработает у него в этой должности хотя бы полгода. Потом возможно повышение. Как, всего две недели? Уедете в село к бабушке? И паспорта еще нет?
Дожили! Курьера найти невозможно! А этот-то хорош. Паспорт получить не удосужился… С друзьями пришел… Еще б родителей с собой привели! Каждый — папу и маму… По восемнадцать лет балбесам, и не понимают, что толпой на собеседование не ходят… Гайдар в их годы полком командовал…Эх…
Звонок.
— Здравствуйте, Ольга Александровна! Да, ищем. Конечно, очень активно. Нет пока хороших кандидатов. Собеседования — каждый день, но пока нечем вас порадовать. Конечно, понимаю, что нужен срочно. Удвоим усилия.
О, Боже! И эти торопят! И все хотят энергичных, ответственных, порядочных, лояльных, образованных, опытных. И чтоб за идею работали, а не за деньги. Я только одного такого знаю — это я. Может, предложить им свою кандидатуру? Я все могу.

Вечер. Конец рабочего дня.
Каблучки из соседнего офиса уцокали полчаса назад. Отдаляясь, стихают вальяжные шаги адвокатов. Когда уходят компьютерщики не знает никто.

— Где же мой менеджер? Может, хоть он подходящим окажется…
— Здравствуйте. Замечательный у вас опыт работы. И рынок вы знаете. А какие у вас пожелания к новой работе?
Вот несчастье. Продавать он сам уже ничего не хочет, хочет быть начальником. Говорит, менеджером быть надоело. На руководящей должности, мол, спокойнее. А зарплату хочет — отпад. Да за такую зарплату полфирмы содержать можно. А этот вообще работать ни за какие коврижки не станет, ишь, развалился лениво… Трутень… И как таких вообще держат? А еще транснациональная корпорация…
Полдевятого. Домой, пора домой. Опять звонок. Да когда ж это закончится!
— Здравствуйте. Да, подбираем персонал. Да, услуги платные. Можем, конечно. Найдем вам экспедитора, не беспокойтесь. А какой товар развозить? Не товар? Анализы в лабораторию?
Все, приехали...

Вечер. Полупустой вагон метро.
Так, что у нас там завтра? Пять собеседований, нужно повесить объявления в Интернете, позвонить клиентам, узнать, как дела с нашим кандидатом, выслать резюме, пригласить соискателей на завтра, и…

Наталья НАУМЕНКО

http://www.pro-robotu.com.ua

8 фраз, которые никогда не стоит говорить клиентам

noreply@blogger.com (Tatiana B.) — Thu, 15 Sep 2011 10:43:00 +0000

Надежные отношения с клиентами: их трудно построить и легко разрушить – особенно, если вы отвечаете им «неправильно».

8 фраз, которые никогда (никогда-никогда) не стоит говорить клиентам (даже если вам жутко хочется их произнести):

«Нет». Однажды босс сказал мне: «Никогда не говори клиенту нет. Всегда отвечай: Да, мы можем это сделать. Это будет стоить столько-то». Конечно, бывает так, что вы действительно никак не можете предоставить какую-то услугу или товар, но часто мы не можем, потому что в действительности – просто не хотим. Если вам поступил не совсем стандартный запрос, предложите соответствующую цену: если этот заказ принесет вам приличный доход, почему бы и нет? Вы ведь и занимаетесь тем, чем занимаетесь, чтобы получать прибыль.

«Вы уверены?». Клиенты часто ошибаются. К сожалению. Но никогда не высказывайте сомнение в их утверждениях или мнениях - так вы можете лишь усугубить ситуацию. Вместо этого задайте дополнительные вопросы, чтобы разобраться и найти решение. Лучше сказать что-то вроде: «Не могли бы вы еще раз уточнить, что произошло, чтобы я мог разобраться и исправить ситуацию?». Так вы выражаете уважение к позиции клиента и фокусируете беседу на поиске решения.

«Вам нужно сделать вот что…». Не говорите мне, что делать. Просто помогите. Именно за этим я обратился к вам.

«Это противоречит политике нашей компании». Возможно, это действительно так, но если клиента не предупредили о политике заранее, какая ему разница теперь? Любые условия, не оговоренные ранее, не относятся к делу. Представьте себя на месте клиента, который после получения дополнительных товаров, идущих специальным предложением, узнает, что возврат невозможен – как бы вы почувствовали себя? Ссылайтесь на политику компании в том случае, если ранее предоставили клиенту информацию о ней. В противном случае – попытайтесь найти другие пути решения. Отсутствие чекой политики – это ваша проблема, а не проблема клиента.

«Без проблем». Может это просто нечто личное, но меня всегда раздражает, когда, скажем, я прошу официанта принести еще один соус, и он отвечает: «Без проблем!». Я понимаю, что он имеет ввиду «да», но фраза «без проблем» ассоциируется у меня с тем, что я создаю какие-то проблемы. Когда я -клиент, то это не компания делает мне одолжение, предоставляя услуги, а я делаю его – обращаясь именно в эту компанию.

«Я попробую сделать это». Клиента интересует результат, а не усилия. Сообщите, что вы сделаете. «Пробы» и «попытки» подразумевают неуверенность, а неуверенность может привести к потере клиента. Если клиент просит доставить ему товар как можно скорее, скажите: «Я свяжусь с нашим дистрибьютором и позабочусь о составлении наилучшего расписания доставки для вас». Сделайте все, что можете. И не нужно намекать, что, мол, вы прилагаете дополнительные усилия, «стараясь».

«Если у вас возникнут какие-либо проблемы, свяжитесь со мной». Если клиент обратился к вам с проблемой, и вы помогли ему решить ее – прекрасно. Но не нужно предлагать связаться с вами, как бы предупреждая, что новые проблемы таки могут возникнуть; лучше связаться с клиентом через пару дней и убедиться, что все в порядке. Помощь клиенту в решении проблемы – соответствует его ожиданиям; дальнейшее сопровождение клиента – демонстрирует ваше внимание.

«Я свяжусь с вами так скоро, как только смогу». Возможно, вы и свяжитесь, но фактически вы оставляете клиента в неведении, когда же наступит это «скоро». Всегда указывайте конкретное время. Если к обещанному времени у вас все еще нет информации, свяжитесь с клиентом и сообщите ему об этом – и вновь назначьте время ответа. Отношения с клиентами основывается на управлениями ожиданиями. «Скоро» звучит не так уж плохо, но не дает клиенту ожиданий, на которые он может рассчитывать.

Jeff Haden

http://www.bnet.com