Ien - Instituto de Educação em Negócios

Crise: uma abordagem criativa

Marketing — Mon, 06 Jul 2009 20:00:08 +0000

Fonte: HSM Online

Confira algumas lições para sustentar a participação de mercado e a fidelidade de seus clientes atendendo as mudanças das necessidades.

O ano que se passou foi extraordinariamente dramático nos âmbitos político e econômico. Em ambos os aspectos, a necessidade de mudar ficou clara até mesmo para o observador menos atento. Nos negócios, as dificuldades dos três grandes fabricantes automotivos dos Estados Unidos são uma grande lição sobre o valor de adotar os princípios amplos do lean.

Colocando de lado por um momento as pressões dos sindicatos em relação aos fabricantes de automóveis, o que prejudicou sua capacidade competitiva foi a falta de disposição de transformar corretamente as empresas, no sentido de atender às necessidades de qualidade, valor, inovação e agilidade do mercado. Em uma recessão, as companhias tendem a optar por demissões, fechamentos e cortes de custos como ferramentas de sobrevivência.

Embora algumas destas opções possam ser inevitáveis, pense em analisar detidamente a sua empresa, concentrando-se no que você faz melhor e renovando o foco na conexão com seus clientes, na sua criatividade e na procura de desperdícios.

O objetivo deve ser a velocidade e a agilidade, além de fazer mais com menos, e pensar em como despertar estes imperativos em cada um dos colaboradores. Ao lidar com as oscilações do mercado e o estresse econômico, examine atentamente as características das empresas lean que foram bem-sucedidas na transformação das suas estruturas para obter vantagem competitiva em qualquer ambiente de negócios.

Lições como o aumento da sensibilidade às mudanças nas demandas dos clientes podem sustentar a participação de mercado e a fidelidade dos clientes.

• Concentre-se no que você pode controlar. Elimine o desperdício das suas operações. Retire o que não agrega valor para liberar o caixa. Reexamine seus estoques, seus lead times, o seu uso de energia e seus processos de contas a receber - as fontes mais óbvias de desperdício.

• Estreite suas conexões com os clientes. Ouça seus clientes. Procure-os e descubra o que eles realmente querem por intermédio de discussões e observações, para que você possa desenvolver soluções imediatas e inovadoras para as necessidades que eles não conseguem articular. Aproximar-se dos seus clientes é essencial até mesmo para descobrir onde está o desperdício. Concentre-se no lead time, na qualidade e em inovações de valor.

• Crie sincronia entre a sua cadeia de suprimentos e o restante da sua empresa. Estabeleça parcerias em todas as áreas da sua cadeia de valor. Reduza radicalmente seu capital de giro, relacionando as demandas dos clientes e melhorando os fluxos de estoque em toda a cadeia de suprimentos.
• Aproveite os ganhos para crescer. Sempre que você eliminar etapas que não agregam valor e reduzir o desperdício nos seus processos, conseguirá aumentar a capacidade, a produtividade e diminuir os gastos de capital.

• Crie uma visão atual e atraente do futuro. Comunique a visão de “tempos forçados” a todos na organização e esclareça as funções de cada um. Desenvolva um roteiro para atingir esta visão que todos possam seguir. A comunicação acaba com a especulação e permite que todos se concentrem em colaborar para melhorar os negócios.

As ferramentas estão aí e existem há muito tempo. É somente uma questão de criar prioridades em 2009 para usá-las. Precisamos ser mais concentrados e estar dispostos a voltar aos fundamentos. Reveja o que funcionou para você em outras épocas e se aprofunde ainda mais nestes êxitos. Enraíze o lean profundamente na sua cultura organizacional. Isso garantirá que a sua empresa consiga resistir ao inesperado. O LeanSigma®, processo que possibilita a redução de prazo de entrega, de estoque, assim como o aumento da produtividade e da qualidade do atendimento ao cliente, funcionará mesmo durante recessões econômicas se você adotar plenamente seus princípios. Ele é um aliado tanto em tempos difíceis como em bons tempos. Na verdade, ele pode ser o antídoto para as dificuldades que poderemos enfrentar no futuro . Os tempos difíceis não duram para sempre, mas as pessoas e empresas resistentes, sim.

Por Anand Sharma é fundador e CEO da TBM Consulting Group, Inc. e autor dos livros “A Máquina Perfeita” e “O Antídoto”.

Planejamento estratégico é peça fundamental para empresas

Marketing — Thu, 02 Jul 2009 17:11:46 +0000

É cada vez maior o número de empresas que, diante da complexidade no cenário empresarial e de tantas turbulências e incertezas, estão buscando ferramentas e técnicas que as auxiliem no processo gerencial. O Planejamento Estratégico é uma das possibilidades e se mostra como instrumento indispensável para a manutenção e crescimento das empresas, principalmente em tempos de crise.

O especialista em novos negócios, Renato Senatore, afirma que ao contrário do que alguns pensam, projetos deste tipo são importantes também para pequenas e médias empresas. No mercado atual uma importante condição para sobrevivência das instituições está ligada à clara definição de seus objetivos e ao traçado antecipado dos possíveis caminhos a serem percorridos para atingí-los.

Senatore usa um case atual para exemplificar a relevância que o planejamento possui. “Nas últimas semanas vimos o caso da Fiat, que fez oferta pelas atividades da General Motors na América Latina, esse é um exemplo de como o mercado é rotativo, e principalmente, de quão importante é a inovação e o planejamento nas organizações, ou seja, a GM, que é uma das grandes montadoras do mundo, não se renovou, manteve seu padrão com carros potentes, exuberantes e, consequentemente, caros e “gastões”, quando o mercado pedia o contrário”.

Segundo o especialista, devido à grande repercussão das questões ambientais e dos reflexos que a crise econômica traz para os vários setores, há a necessidade de que empresas renovem seus processos e produtos. “Atualmente, a palavra de ordem é economia, seja monetária ou de recursos naturais, sendo assim a Fiat foi correta em suas alterações, renovou sua frota, tem carros modernos, que gastam e custa pouco, daí boa parte da responsabilidade de seu crescimento”. Senatore afirma que as empresas precisam entender, que é necessário acompanhar o mercado, e que não adianta apostar em estratégias que deram certo no passado, e hoje são obsoletas. E nesse âmbito o planejamento estratégico é uma ferramenta indispensável.

No exemplo usado pelo especialista observa-se a inversão de papéis entre as duas empresas, sendo que em 2000, a GM comprou 20% do capital da FIAT em troca de 5% de seu capital. O negócio se mostrou infrutífero, pois em fevereiro de 2005, a GM anunciou o fim da transação.

Pesquisa aponta carreiras do futuro e tendências em empreendedorismo para 2020

Marketing — Tue, 07 Apr 2009 12:47:16 +0000

Fonte: www.administradores.com.br

O Profuturo (Programa de Estudos do Futuro), da FIA (Fundação de Instituto de Administração), anuncia os resultados da pesquisa Delphi “Carreiras do Futuro”, cujo objetivo foi identificar as carreiras mais promissoras e onde estarão as oportunidades de negócios para empreendedores considerando o horizonte até 2020. De acordo com os especialistas consultados, a ênfase crescente na inovação, a busca por qualidade de vida e a preocupação com o meio ambiente estarão entre os fatores mais relevantes no delineamento das carreiras mais promissoras.

Os negócios potenciais estarão no setor de Serviços, em áreas como Saúde e Qualidade de Vida, Turismo e Lazer, Alimentação, Serviços para a Terceira Idade e Consultorias Especializadas – como Sustentabilidade, Desenvolvimento de Carreira, Consultoria Pessoal e Planejamento Financeiro.

Assim, é vislumbrado um futuro no qual ganharão força profissionais como Gerentes de Eco-Relações, Chiefs Innovation Officer e Bioinformationists.

Confira abaixo seis das carreiras promissoras para o futuro

1. Gerente de Eco-Relações - Profissional que irá se comunicar e trabalhar com consumidores, grupos ambientais e agências governamentais para desenvolver e maximizar programas ecológicos.

2. Chief Innovation Officer - Interagirá com os funcionários em diferentes áreas da organização para pesquisar, projetar e aplicar inovações.

3. Gerente de Marketing e-Commerce - Gerencia o desenvolvimento e implementação de estratégias de web sites para vender produtos e serviços.

4. Conselheiros de Aposentadoria - Profissionais responsáveis por ajudar a planejar a aposentadoria.

5. Coordenador de Desenvolvimento da Força de Trabalho e Educação Continuada - Coordenador responsável por gerenciar programas para ajudar funcionários qualificados a atingir níveis avançados em suas áreas de especialização.

6 Bioinformationists - Cientistas que trabalharão com informação genética, servindo como uma ponte para cientistas que trabalham com o desenvolvimento de medicamentos e técnicas clínicas.

Inovação

Para 38% dos entrevistados, a inovação será um fator cada vez mais crítico para a competitividade das empresas, colocando ênfase no desenvolvimento tecnológico, na educação continuada e na busca por novos conhecimentos. Haverá maior consciência quanto à manutenção da capacidade produtiva e intelectual das pessoas, ampliando a longevidade profissional e, portanto, estendendo o período de formação. Isto promoverá soluções em educação para outras faixas etárias.

As áreas de Biotecnologia, Nanotecnologia, Saúde e Medicina serão especialmente promissoras. A tecnologia exigirá, cada vez mais, profissionais capacitados para transformar novidades em negócios e aplicações rentáveis.

Qualidade de vida

Já para 26% dos respondentes, as pessoas buscarão mais qualidade de vida, demandando serviços que facilitem as suas vidas e tragam comodidade. O crescimento da Internet, com maior acesso e mais pessoas fazendo compras e pesquisas pela rede, deve alavancar os serviços na web. A empresa que deseja permanecer no mercado terá cada vez mais que desenvolver site, SAC e atendimento on-line eficientes.

Sustentabilidade

Para 18% dos participantes, o conceito de sustentabilidade ganhará força, justificando a atuação de profissionais nas áreas ambientais. Haverá pressão pela busca de alternativas de baixo impacto ambiental, seja na fase de desenvolvimento, produção/processo ou mesmo na fase de descarte ou na redução da poluição resultante.

“Essas tendências não atuarão de forma isolada e sim interdependente. Isto significa que a ação de uma pode ter efeito sobre as outras”, destaca o Prof. James Wright.

Empreendedorismo

Há uma expectativa geral de aumento da participação das atividades empreendedoras no mercado profissional, onde há uma projeção de aumento da Taxa de Atividade Empreendedora (TAE) no país, que poderá chegar a 17% da população economicamente ativa – contra uma média de 12,8% observada entre 2001 e 2007. Para 54% dos respondentes, as relações de trabalho sofrerão alterações significativas, justificando o aumento da TAE. Haverá uma diminuição dos postos de trabalho formais, implicando que muitos profissionais terão que criar seu próprio emprego. Novas formas de venda das habilidades individuais surgirão e estarão cada vez mais direcionadas às formas autônomas.

As seguintes tendências também foram apontadas para justificar as projeções:

• Melhoria da Educação e Ênfase na Formação de Empreendedores: a melhora da educação e dos índices sociais resultará em uma tendência de aumento da atividade empreendedora no Brasil. Até 2020, haverá um número maior de profissionais com ensino superior no Brasil. Empresas, universidades e cursos de MBA enfatizam a necessidade de empreender, preparando profissionais e aguçando os talentos.

• Motivações pessoais: uma série de motivações relacionadas diretamente aos indivíduos foi apontada na pesquisa, dentre elas: busca por satisfação pessoal e independência, aumento da renda familiar e procura por alternativa de trabalho após a aposentadoria.

No entanto, foi identificada relação de dependência entre a Taxa de Atividade Empreendedora que pode se retrair em função da taxa de juros, acesso ao capital de risco e a redução nos entraves legais e tributários.

Universidade Coorporativa da Florense será lançada em São Paulo

Marketing — Mon, 23 Mar 2009 14:53:07 +0000

Nesta segunda e terça-feira (23 e 24) a UCF – Universidade Coorporativa Florense, projeto construído em parceria com o IEN - Instituto de Educação em Negócios, é lançada para as franquias de São Paulo, Rio de Janeiro, Minas Gerais, Espírito Santo e Centro Oeste, em São Paulo.

O objetivo da instituição é desenvolver programas de capacitação continuada, de forma presencial e a distância para o desenvolvimento dos profissionais da Empresa de Móveis Florense e seus parceiros. O projeto compreende três escolas: Comunicação e Varejo, Tecnologia e Design e Gestão Estratégica.

A coordenação do projeto está sendo realizada pela Coordenadora do IEN, Elenise Rocha, informações pelo telefone (54) 3027.9190.

Existe vida longe das corporações

Marketing — Thu, 19 Mar 2009 13:52:14 +0000

Fonte: Valor Econômico

Eliana Gialain, então gerente de RH na Unilever, decidiu estudar para mudar o rumo da carreira e se tornar independente

Eliana Gialain, então gerente de recursos humanos da área de vendas da Unilever, estava prestes a completar 30 anos e a um passo de ser promovida ao cargo de diretora, quando decidiu deixar a empresa. Formada em administração pela Fundação Getúlio Vargas, em 1996, ela era considerada uma profissional com “alto potencial de crescimento”. “Embora os ventos fossem favoráveis, descobri que o mundo corporativo não era o que eu queria”, justifica. Eliana demitiu-se em 2007 e matriculou-se no curso de mestrado da Faculdade de Economia e Administração (FEA) da Universidade de São Paulo (USP) com a intenção de fazer uma transição na carreira que lhe garantisse mais autonomia, satisfação pessoal e liberdade. “Hoje, trabalho como consultora. Ganho menos, mas levo uma vida de melhor qualidade.”

A decisão de Eliana- que, há uma década, poderia ser qualificada de imatura e até de irresponsável-, é típica de um movimento cada vez mais comum no mundo do trabalho, denominado “opt out”. O termo- que numa tradução livre significaria optar por fora ou, no caso, afastar-se de uma organização- foi cunhado em 2003 pela jornalista Lisa Belkin, em reportagem publicada no “New York Times”, para descrever a iniciativa de um número alarmante de mulheres executivas, altamente qualificadas, que, na época, trocavam a carreira pela maternidade. O termo foi posteriormente apropriado por especialistas em carreiras, como Lisa Mainero e Sherry Sullivan, para analisar o crescente êxodo de profissionais de ambos os sexos que, voluntariamente, decidem romper com as formas de carreira tradicionais. “Qualquer decisão que interrompa as premissas clássicas de ascensão na carreira- maior remuneração, mais status ou mais responsabilidade profissional- caracteriza o “opt out”", define Ana Carla Scal abrini, autora de uma tese de mestrado sobre trajetórias descontínuas, defendida na FEA - USP, um dos primeiros estudos sobre o tema no Brasil.

O movimento “opt out”, por isso, diz respeito a formas muito específicas de afastamento do trabalho, ela enfatiza. Uma dessas formas está exemplificada no caso de Eliana, que recusou uma promoção e deixou a Unilever, redirecionando sua carreira para fora do ambiente corporativo. Outra manifestação de “opt out” descreve situações temporárias ou definitivas de afastamento para, por exemplo, investir na qualificação. É o caso de Maria Ângela Loguercio Bouskela, médica, pós-graduada em pediatria e com um MBA pela USP, que fez carreira na indústria farmacêutica. Começou dando aulas na área de treinamento do laboratório Roche e, em 17 anos, tornou-se diretora da divisão de biotecnologia/hospitalar- que na época chegou a representar 60% do faturamento da empresa - administrando um time de 250 pessoas. Deixou a Roche em 2005 para assumir a gerência-geral Brasil de um laboratório norte-americano.

No ano passado, ao 47 anos de idade, deixou a empresa, para renovar “habilidades essenciais no exercício de liderança e comando de empresas”. Foi aprovada no curso de Leadership Coaching, na Georgetown University, e mudou-se para Washington com o marido. “O curso oferece recursos para transformar o executivo em uma pessoa plenamente consciente de seu espaço, suas declarações e compromissos e abre também a possibilidade de um novo plano de carreira como coach de executivos, já que a universidade confere o Federal Coach Certificate”, ela explica. O investimento é alto e Maria Ângela está financiando o seu novo projeto. “Minha estratégia, de ter sido sempre econômica, facilitou a decisão de investir em aquisição de conhecimento nesta fase da carreira e da vida. Quando o executivo sente que é hora de respirar fundo, mergulhar e renovar com completa independência e autonomia, é preciso estar preparado para isso”, sublinha. Ela não descarta a possibilidade de voltar ao mercado farm acêutico. “Já tenho convites para ficar nos Estados Unidos, mas não excluo a possibilidade de voltar ao Brasil.”

Uma terceira forma de “opt out” se caracteriza pela decisão do profissional de deixar o mundo corporativo para empreender. E um bom exemplo é o de Luiz Menezes, engenheiro de mineração formado pela Escola Politécnica da USP, em 1973, que, ao longo da carreira, chegou ao cargo de diretor na Serrano S.A de Mineração, atualmente Bungue Fertilizantes. Vivenciou os efeitos da crise do petróleo, na década de 1980; o impacto das políticas do governo Collor para o setor no início da década de 1990; suportou, tanto quanto pôde, as pressões corporativas por resultados, até capitular ante uma “paixão” literalmente infantil: a de colecionar minerais, coisa que fazia desde os dez anos de idade. A paixão virou negócio. Menezes instalou-se em Belo Horizonte e exporta quartzo, turmalinas, topázio, entre outros, encontrados sob a forma de cristais bastante apreciados pelos colecionadores. “A crise afetou duramente esse mercado e muitos acham que sou louco de continuar no negócio, mas o que re almente sei fazer bem e gosto de fazer, é trabalhar com minerais”. Prova disso é que entre as 15 espécies minerais descobertas no Brasil e que levam o nome de brasileiros, uma delas é a “menezesita.”

Os rumos que Eliana, Maria Ângela e Menezes deram às suas carreiras, movimentando-se para fora do mercado, não são casos isolados. Em sua tese de mestrado, Ana Clara consultou 248 ex-alunos de graduação e pós-graduação da FEA-USP reunidos em encontro promovido pela universidade, em 2007, a maioria altamente qualificada, com vivência no exterior e metade ocupando cargo de comando em organizações. Ela constatou que 60,3% - numa proporção semelhante de homens e mulheres- já tinham feito algum tipo de “opt out” em suas carreiras. Cerca de 33% se afastaram de cargos para se qualificar ou cuidar da família, por exemplo; 30,3% adotaram caminhos alternativos de carreira que implicaram na redução de jornada e de responsabilidades; e 19% saíram para empreender. “É uma decisão difícil, já que implica, muitas vezes, em perda salarial e alguma discriminação”, reconhece Ana Clara, ela mesma egressa do mundo corporativo para o mercado de consultoria em recursos humanos.

Esse movimento, de acordo com Ana Clara é, em parte, a contrapartida do novo formato de organização assumido pelas empresas na última década, que substituiu a evolução ascendente de profissionais na estrutura hierárquica, por trajetórias baseada na competência e na habilidade dos indivíduos. Rompidas as amarras com a organização, os indivíduos podem transitar livremente entre várias empresas, empreendendo um projeto de carreira sem fronteiras. Nesse novo contexto, afastamentos definitivos ou temporários do mercado- para, a qualquer tempo, realizar um curso de mestrado ou MBA, por exemplo - podem se vistos como parte de um projeto profissional.

Mas o “opt out” também pode expressar o protesto “de corações e mentes” contra as pressões e a baixa satisfação no ambiente de trabalho, ela sublinha. “Três parâmetros norteiam as decisões de carreira: autenticidade, balanço e desafio. Em certos momentos, um deles fica em evidência”, explica a autora do estudo. O parâmetro autenticidade está ligado à questão da identidade e ao auto-conceito e induz o indivíduo a questionar-se sobre a escolha certa. O balanço, diz respeito à busca pelo delicado equilíbrio entre as atividades pessoais, profissionais e familiares. E o desafio está relacionado às necessidades de aprendizado, novas experiências e investimento na competência.

“A cada momento da vida profissional, um desses parâmetros ganha força para modelar um movimento de carreira”, afirma Ana Clara. Se o dinheiro está curto, as questões profissionais ganham prioridade; se a demanda é familiar, os ajustes podem contemplar um melhor atendimento aos filhos e marido. Mas, quando esses dois parâmetros estão “inativos”, há espaço para questões existenciais do tipo: “Estou fazendo o que queria da minha vida?”

Essa foi a pergunta que colocou Eliana fora da Unilever. “A dinâmica do mundo corporativo é um seqüestro da vida, sobretudo para as mulheres. As empresas já se dão conta disso quando oferecem creches, períodos sabáticos ou quando permitem, por exemplo, que ela saia mais cedo para jantar com o filho. Mas aí ela vai trabalhar em casa, até meia noite, para dar conta de concluir sua tarefa profissional, sem dar atenção ao marido. Hoje, fora da empresa, levo uma vida mais feminina.”

Florense Móveis lança Universidade Coorporativa em parceria com IEN

Marketing — Wed, 11 Mar 2009 13:56:26 +0000

Nesta segunda-feira (16) será lançada a UCF – Universidade Coorporativa Florense, projeto construído em parceria com o IEN - Instituto de Educação em Negócios, que tem como objetivo desenvolver programas de capacitação continuada, de forma presencial e a distância, promovendo o desenvolvimento dos profissionais da Empresa de Móveis Florense e seus parceiros.

Os eventos de lançamento que acontecerão nos dias 16 e 18 de março, serão realizados no Anfiteatro do IEN, na Ftec – Faculdade de Tecnologia, contam com a presença de dois grupos de franqueados e gerentes das regiões do Rio Grande do Sul, Santa Catarina e Paraná, nos dias 23 e 24 de março em São Paulo, reunirá as franquias de São Paulo, Rio de Janeiro, Minas Gerais, Espírito Santo e Centro Oeste e no dia 26 de março em Fortaleza, para as franquias do Norte e Nordeste. Estes encontros presenciais objetivam a apresentação do projeto da UCF e capacitação dos gerentes e franqueados para a utilização do Ambiente de Aprendizagem a Distância da Florense Móveis.

O projeto como um todo compreende três escolas: A Escola de Comunicação e Varejo, voltada para o aperfeiçoamento de competências aplicadas a compras, vendas e relacionamento com o cliente. A Escola de Tecnologia e Design, focada no desenvolvimento de competências na área de tecnologia de informação, tecnologia administrativa e tecnologia de produto e a Escola de Gestão e Estratégia que está focada no desenvolvimento de gestores (líderes) da Florense, fornecedores e franqueados, com vistas ao desenvolvimento de competências para gestão de equipes, processos, serviços, diretrizes e ações estratégicas da Florense Móveis.

A coordenação do projeto está sendo realizada pela Coordenadora do IEN, Elenise Rocha, informações pelo telefone (54) 3027.9190.

Profissionais devem adequar seus perfis para atender demanda do mercado

Marketing — Tue, 10 Mar 2009 13:35:04 +0000

Fonte: www.administradores.com.br

Se, antes da crise financeira, as montadoras estavam contratando profissionais e focando na quantidade, depois do início da turbulência, o cenário mudou e o mais importante passou a ser a qualidade. No mundo todo, colocou-se o pé no freio, com adiamento de projetos, corte de orçamentos e demissões.

Diante desse cenário, mudaram as exigências em relação às qualidades do profissional do setor. “A cadeia produtiva automobilística sempre valorizou o profissional superespecializado - como, por exemplo, um vendedor expert no atendimento a frotas - em detrimento do profissional com perfil mais abrangente em competências e conhecimentos”, afirmou o consultor sênior de recrutamento e seleção de executivos da Transearch Brasil, Flávio Buschinelli.

De acordo com ele, a crise vai prejudicar o profissional superespecializado, que se faz necessário quando existem novos projetos, mas que se torna caro para a companhia quando novas ações são adiadas, as vendas caem e etc. “Manter-se no trabalho ou começar uma carreira vai exigir uma mudança de perfil, porque as empresas passarão a necessitar de profissionais mais ecléticos, de formação mais ampla, que possam servir em várias funções”, disse o consultor.

O setor automobilístico

Em relação ao setor automobilístico, o especialista afirmou que, por conta da crise, será preciso investir em inovação. Com exceção do ABS, air-bag, dos veículos crossover e SUV, o consultor disse que a indústria não apresentou nenhuma grande novidade tecnológica nos últimos 20 anos, em termos de produtos disponíveis no mercado.

Por isso, para o profissional do setor, não bastarão diploma universitário, pós-graduação e MBA (Master Business Administration). É preciso buscar uma formação adjacente, talvez num curso de sociologia, design gráfico, engenharia ambiental, ou outro qualquer que ajude a entender como a tecnologia pode ser reinterpretada para servir melhor as necessidades do consumidor.

“Quem quer entrar neste ou em outro mercado deve fazer um teste vocacional, a fim de reconhecer e desenvolver outras habilidades e se focar nelas. No mercado pós-crise, o grande diferencial não será o conhecimento específico, mas o quanto suas outras aptidões e conhecimentos amplos podem acrescentar ao seu trabalho”.

Demissões crescem, mas guerra pelos talentos está só começando, diz pesquisa

Marketing — Wed, 04 Mar 2009 14:01:48 +0000

Fonte: www.administradores.com.br

O desemprego aumenta a cada dia, mas os executivos se mostram otimistas e afirmam que a guerra por talentos está apenas começando.

Pesquisa realizada em janeiro último pelo Instituto Korn/Ferry com executivos de mais de 70 países, de diversas áreas, revelou que mais de três quartos deles (77%) sentem que a necessidade de contratar e reter profissionais talentosos irá crescer nos próximos cinco anos - e em volume maior do que durante os últimos cinco anos.

Outros 45% apontam que essa demanda aumentará significativamente nas empresas e apenas 13% sentem que a procura irá diminuir, na comparação com os últimos cinco anos.

Executivos se mostram otimistas

A pesquisa revelou ainda que a maioria dos executivos estão confiantes em relação à própria carreira. E mais: a expectativa de 52% deles é de que, em 2009, o mercado de trabalho se recupere, apesar da forte onda de demissões ocasionadas pela crise mundial da economia.

Por outro lado, 35% acreditem que a melhora somente se dará no segundo semestre deste ano. Outros 39% afirmam que os desafios do mercado de trabalho se estenderão até 2010 e 9% apostam que a atual depressão econômica do mercado levará dois anos ou mais para se recuperar.

À procura de trabalho

Para aqueles que buscam um novo emprego, o tom é de otimismo. Metade deles (50%) dizem que estão “muito confiantes” de que irão encontrar um trabalho que corresponda às suas expectativas em 2009, ao passo que 30% estão “um pouco confiantes”. Apenas 10% estão incertos a respeito de suas perspectivas.

“Essa movimentação do mercado abre oportunidades para que as empresas tenham acesso aos talentos antes indisponíveis. Isso é interessante tanto para as empresas, que ganham na qualidade de seu time, quanto para os executivos, que têm sua trajetória valorizada”, analisa o presidente da Korn/Ferry International na América do Sul, Sergio Averbach.

A Korn/Ferry avalia que empresas que operam nos setores mais atingidos pela crise perceberão mais rapidamente a necessidade de contratar novos talentos executivos, para garantir as ações planejadas contra a crise.

O que é ter uma carreira sustentável?

Marketing — Wed, 04 Mar 2009 14:00:52 +0000

Fonte: www.administradores.com.br

Frequentemente abordada na mídia e nas reuniões de empresas, a sustentabilidade faz parte do sonho de muitas instituições. Porém, tal conceito também precisa ser aplicado na sua carreira. Diante disso surge a indagação: afinal, o que é ter uma carreira sustentável?

De acordo com a sócia-diretora e coordenadora da Trevisan Consultoria, Iêda Novais, ter uma carreira sustentável é transpor os conceitos de uma empresa responsável, ou seja, promover um equilíbrio, mental e ambiental no seu cotidiano.

“A realidade é que hoje o profissional deve cuidar da sua própria carreira, mas em sintonia com os valores éticos, as crenças e a missão da organização para a qual está trabalhando”.

O que fazer?

Para Iêda, a estabilidade emocional é uma das características fundamentais que o profissional sustentável deve ter.

“O mercado cada vez mais exige um profissional com os seus valores pessoais ligados ao seu conhecimento. A pessoa precisa estar alinhada com a empresa. Por exemplo, se você acredita que fumar prejudica a saúde das pessoas, automaticamente, terá restrições a uma indústria de cigarros”.

Perfil

Como deve se comportar um profissional sustentável? Quais são os seus principais diferenciais diante dos outros colegas de trabalho?

Segundo Iêda, há algumas características essenciais para quem almeja ter uma carreira sustentável. Veja a lista abaixo:

1. Ser bom no que faz;
2. Priorizar a sintonia entre seus valores pessoais e os da empresa;
3. Manter a estabilidade emocional, mesmo diante de situações adversas;
4. Desenvolver o papel de liderança;
5. Ser capaz de adaptar-se à novas culturas;
6. Mostrar o lado operacional bem desenvolvido;

Os desafios

Iêda afirma que a adoção de uma conduta sustentável será possível por meio do desenvolvimento das competências de cada um, ocasionando o advento de equipes flexíveis, com colaboradores mais autoconfiantes, gerenciáveis por si própios e com enorme capacidade de atualização.

Os desafios do profissional sustentável incluem pensar e agir em um contexto global, ampliando o propósito das corporações para além dos resultados financeiros e evidenciando a ética. Já para as empresas, a meta será valorizar as pessoas por meio da retenção de talentos.

Remunera��o de executivos: a crise trouxe uma li��o?

Marketing — Mon, 02 Mar 2009 12:34:25 +0000

Fonte: Valor Econ�mico

Est� em discuss�o, em audi�ncia p�blica, por meio da revis�o da Instru��o 202, proposta da Comiss�o de Valores Mobili�rios de tornar p�blica, nas Informa��es Anuais (IAN), a remunera��o dos principais executivos das companhias de capital aberto. Nos Estados Unidos ela � p�blica. O interessado pode acessar o site ou a companhia e obter essas informa��es.

Naquele pa�s h� uma grande discuss�o sobre os sal�rios dos executivos. A grande maioria das empresas tem o controle pulverizado, sem controladores. Na verdade, o presidente da empresa que �, muitas vezes, tamb�m, o presidente do Conselho de Administra��o, exerce um grande poder pol�tico dentro da companhia e tem grande influ�ncia sobre a remunera��o dos executivos, apesar de determinadas regras fixadas pelas empresas, da exist�ncia de um Comit� de remunera��o e de estudos de consultores contratados para opinar sobre o assunto. Parcela grande da remunera��o � vari�vel e paga por meio de a��es ou op��es de compra de a��es da companhia. Embora essas a��es e op��es tenham restri��es e s� possam ver vendidas ou exercidas em determinados per�odos e sob certas condi��es, o ponto importante � que o seu valor � em fun��o do resultado anual da companhia.

H� exemplos recentes sobre o absurdo que esta situa��o cria. Nos �ltimos tr�s anos, o Banco Bear Stearns pagou US$ 11,3 bilh�es de sal�rios e benef�cios aos seus empregados; o Lehman Brothers pagou US$ 21,6 bilh�es, de 2004 a 2006; e Merrill Lynch pagou US$ 45 bilh�es no mesmo per�odo. Conforme a revista The Economist de 31 de janeiro mostra, os resultados dessas entidades nos anos seguintes foram muito ruins. Lehman quebrou, os acionistas da Bear Stearns receberam a��es do JP Morgan no valor de US $ 1,4 bilh�o, que hoje valem a metade, e os acionistas da Merril Lynch receberam a��es do Bank of America que hoje valem US$ 9,6 bilh�es, 20% do valor original da troca de a��es.

Os valores recebidos pelos empregados vieram de resultados excelentes nos anos citados (2004-2007), mas por pol�ticas comerciais que levaram eventualmente � quebra desses bancos. Como os b�nus dependem do resultado das empresas em cada ano, e h� sempre um n�mero consider�vel de a��es e op��es que podem ser vendidas ou exercidas imediatamente, existe grande est�mulo para obter resultados no curto prazo, mesmo que eles tenham origem em pol�ticas sujeitas a criticas dos respons�veis pelas competentes �reas de risco dessas entidades.

De fato, dados dispon�veis evidenciam que no per�odo 2003-2008, para os bancos citados acima, existiu uma correla��o positiva e significativa entre remunera��o dos empregados, mudan�a na alavancagem e preju�zos (estes �ltimos com defasagem).

Isto parece indicar que a utiliza��o de a��es e op��es no pagamento da remunera��o vari�vel dos executivos pode trazer s�rios inconvenientes. Seria, por�m, uma pena abdicar deste instrumento. Ele estimula esses funcion�rios a tomarem medidas que beneficiam o desempenho de longo prazo da companhia e alinham seus interesses aos dos acionistas. Serve tamb�m como mecanismo para atrair talentos. Poss�veis paliativos para seus aspectos negativos s�o: fortalecer a �rea de avalia��o de riscos, basear a remunera��o vari�vel numa m�dia de desempenho de v�rios anos e estabelecer um limite para seu valor anual.

No Brasil, a grande maioria das empresas tem controladores que, em geral, determinam e acompanham os sal�rios dos principais executivos. Isto tende a diminuir os absurdos salariais mencionados acima, mesmo que a remunera��o vari�vel se baseie em resultados anuais.

O problema mais discutido aqui � o do relacionamento entre controladores e minorit�rios. Em princ�pio, parece n�o haver conflito entre esses grupos pelo fato de os sal�rios n�o serem totalmente transparentes, a n�o ser que controladores sejam tamb�m administradores (conselheiros e/ou executivos) e se beneficiem de sal�rios astron�micos.

Pode-se sempre argumentar que a remunera��o dos executivos pagos por uma empresa � um elemento importante na an�lise de um investidor. Talvez isso seja verdade para o valor total da remunera��o fixada pela assembleia, mas o montante recebido por cada administrador parece ser irrelevante. A remunera��o individual pode ser, inclusive, um dos segredos da empresa, que n�o deve chegar aos seus competidores. A informa��o p�blica pode dificultar pol�ticas eficientes de diferencia��o entre administradores e afetar a seguran�a pessoal dos executivos. Tamb�m � importante lembrar que, nos exemplos dos bancos citados acima, a transpar�ncia da remunera��o n�o evitou a diferen�a, no m�dio prazo, entre os retornos dos acionistas e dos executivos. Assim, n�o parece existir argumento forte para que essas informa��es sobre sal�rios sejam p�blicas.

Caso a decis�o seja pela divulga��o da remunera��o individual, talvez uma solu��o intermedi�ria fosse a de s� informar esses valores nas assembleias gerais ordin�rias, quando solicitado por um acionista, no �mbito da aprova��o das contas dos administradores, e n�o no IAN, como previsto pelas novas regras propostas pela CVM.

Uma das li��es da crise mundial � a de que, em quest�o de remunera��o, talvez seja mais importante come�ar a estudar mecanismos que evitem fixa��o da remunera��o baseada unicamente em resultados de curto prazo, do que discutir a divulga��o da individualiza��o dessas remunera��es.

Edy Luiz Kogut � conselheiro de empresas, � doutor em economia pela Universidade de Chicago. Foi diretor de ensino e de cursos especiais da Escola de P�s-Gradua��o em Economia da FGV e reitor do Centro Universit�rio de Santo Andr�.