IL RUOLO DEL CAPO

Le ipocrisie sull'articolo 18

2012-02-15T19:21:00.000+01:00

Gli articoli che appaiono sui quotidiani, i commenti nei talk show i dibattiti televisivi, le interviste rilasciate da singoli leader politici o sindacali, mostrano quanta ipocrisia regna intorno al problema dell’art.18.
La parte di questo articolo in discussione è quella che riguarda l’autorità del giudice , laddove dichiari inefficace il licenziamento di un dipendente o lo annulli poiché intimato senza giusta causa, di ordinare al datore di lavoro il reintegro del lavoratore nel posto di lavoro.
Cercheremo di dimostrare che le opposte tesi sull’art. 18 sono frutto di ipocrisie,in quanto non è vero che se abolito o mantenuto provoca i vantaggi o le catastrofi sostenute dalle opposte fazioni.
Le discussioni sull’articolo 18 non servono altro che a mascherare problematiche difficili da esternare, perché provocherebbero reazioni a difesa di comportamenti non sempre cristallini sia da parte sindacale che da parte imprenditoriale.

Conosco due tipi di aziende ed imprenditori; c’è chi, una volta assunto un lavoratore competente e con comportamenti coerenti con il ruolo che svolge, adotterebbero qualunque azione pur di mantenerlo nel proprio headcount, anche a fronte di necessari piani di riduzione del personale. Altri imprenditori, convinti di dover agire essenzialmente sulla riduzione dei costi, per poter gestire con efficacia la propria azienda , sacrificherebbero per contro,anche personale valido pur di ottenere questo risultato.
Affermare che, in caso di crisi economiche, il mercato del lavoro in Italia non è sufficientemente flessibile, è una posizione difficilmente sostenibile; le aziende, a seconda se con più o meno 15 dipendenti possono usare con molto facilità (talvolta eccessiva per i pochi controlli) la cassa integrazione ordinaria, quella straordinaria,la mobilità ordinaria,la mobilità lunga, quella in deroga, i licenziamenti collettivi, quelli plurimi individuali ed,infine il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
La ragione mascherata dello scontro è ciò che differenzia il licenziamento individuale nelle sue conseguenze, a seconda se il lavoratore appartiene ad un azienda con meno o più di 15 dipendenti ; nel primo tipo di azienda, in caso di licenziamento giudicato illecito, l’imprenditore può scegliere se ricollocare il dipendente o pagare una penale(relativamente modesta) stabilita dal giudice e nella stragrande maggioranza dei casi sceglie il pagamento della penale.
E’ il dipendente nel secondo tipo di aziende a scegliere se essere ricollocato o accettare il pagamento di una penale, nel caso il suo licenziamento venga ritenuto illecito, con due sostanziali differenze:

È noto che una parte della magistratura e la gran parte delle organizzazioni sindacali sono nettamente schierate nella difesa del lavoratore anche quando questo è chiaramente colpevole di comportamenti negligenti e/o fraudolenti.
La trasformazione , di fronte al giudice o alle Commissioni di conciliazione, del licenziamento in risoluzione consensuale del rapporto di lavoro è troppo onerosa se si è coscienti che si sta trattando l’allontanamento di un dipendente negligente o disonesto.

La trasformazione dell’articolo 18 in modo tale che possa essere ritenuta giusta causa il licenziamento individuale per ragioni economiche e, in caso d’illecito licenziamento condannare l’imprenditore al pagamento di penali da valutare, è certamente sostenuta da quelle aziende che vorrebbero avere mano ancora più libera nella gestione del costo del lavoro.
Diversa è la richiesta che dovrebbe provenire dagli imprenditori orientati a valorizzare l’importanza della risorsa umana; questi imprenditori chiedono che sia reso possibile, facile e trasparente il processo di allontanamento di quei dipendenti che , a causa della loro negligenza e della loro disonestà non meritano più la fiducia dell’azienda e provocano rilevanti danni economici se si rende difficile la loro sostituzione con personale valido.

Il decreto mille proroghe sugli esodati

2012-02-02T12:20:00.013+01:00

Premesso che gli emendamenti al decreto milleproroghe dovrebbero essere definitivamente approvati il prossimo martedi, si danno per scontati alcuni provvedimenti presi a favore degli esodati, che, con la nuova legge sulle pensioni, si sarebbero visti cambiare completamenti i termini di maturazione delle pensioni e di conseguenza il percepimento della stesse.
Vengono inclusi tra i soggetti interessati alla concessione del beneficio di andare in pensione con i vecchi criteri, oltre ai lavoratori già individuati dal comma 14 dell'art.24, anche i lavoratori il cui rapporto di lavoro si sia risolto in data antecedente al 31 dicembre 2011, in ragione di accordi individuali sottoscritti anche ai sensi degli articoli 410 (tentativo obbligatorio di conciliazione), 411(processo verbale di conciliazione) e 412-ter(Altre modalità di conciliazione e arbitrato previste dalla contrattazione collettiva) del codice di procedura civile, o in applicazione di accordi collettivi di incentivo all’esodo, stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale, a condizione che ricorrano i seguenti elementi:

la data di cessazione del rapporto di lavoro deve risultare da elementi certi e oggettivi, quali le comunicazioni obbligatorie agli ispettorati del lavoro o ad altri soggetti equipollenti, indicati nel medesimo decreto ministeriale;
il lavoratore risulti in possesso dei requisiti anagrafici e contributivi che, in base alla previgente disciplina pensionistica, avrebbero comportato la decorrenza del trattamento medesimo entro un periodo non superiore a ventiquattro mesi dalla data di entrata in vigore del citato decreto-legge n. 201 del 2011 , cioé dal 1° gennaio 2012.

Liberalizzazioni e crescita economica

2012-01-20T20:47:00.002+01:00

Ho avuto l'opportunità di ascoltare, questa mattina, una parte del programma Omnibus, sulla 7, a cui partecipava Tobias Piller del Frankfurter Allgemeine Zeitung e presidente dell'Associazione della Stampa Estera in Italia.
Il soggetto del dibattito erano i due argomenti del momento e cioé le liberalizzazioni e le leggi da promulgare per incoraggiare la .crescita economica.I vari interventi di Tobias Piller hanno fatto comprendere, in modo chiarissimo, quale é il problema di credibilità del nostro paese, non solo in Germania, e l'inutilità di certe posizioni parlamentari ed extraparlamentari, al fine di convincere i mercati sulla tenuta del nostro paese.

Piller ha ricordato le grandi manovre, fatte dall'Italia, al momento del passaggio alla moneta unica, per rientrare tra i paesi in grado di adottare immediatamente l'euro e le conseguenti rassicurazioni sul fatto che non avrebbe avuto problemi a tenere sotto controllo il debito pubblico. Tutti sappiamo, per contro, cosa é successo in questi anni ed ora siamo in una situazione, che non troverà soluzioni se i politici, i sindacati, le associazioni di categoria continueranno a comportarsi come si sono comportati sino ad oggi.
E' vero che abbiamo problemi di disoccupazione giovanile, di continua perdita di posti di lavoro, di ammortizzatori sociali non adeguati, ma ai mercati questo non interessa.
Piller spiegava che, sino a quando il nostro PIL diminuirà (fase di recessione) o aumenterà solo del 0.5 -0.8 % all'anno, i mercati continueranno a penalizzarci. La ragione é molto semplice; per poter onorare i BTP a 10 anni nel 2022, la crescita economica dovrebbe poter assicurare una crescita del PIL del 1.5 - 2% ogni anno; tenuto presente che nel 2012 e nel 2013 é prevista una diminuzione del PIL, rimane pochissimo tempo per poter riguadagnare la fiducia dei mercati.
Tobias Piller faceva presente che potremo fare liberalizzazioni, revisione del mercato del lavoro e degli ammortizzatori sociali, semplificazione della burocrazia, ma se tutto questo non produrrà quegli aumenti del PIL, l'Italia sarà sempre sotto speculazione. Una notizia di questi giorni conferma la diagnosi di Piller; i mercati hanno preferito acquistare i buoni del tesoro tedeschi ed inglesi con interessi addirittura negativi, piuttosto che quelli italiani con interessi del 3- 6%, poichè non sono sicuri che l'Italia potrà onorare il proprio debito.

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I DIRIGENTI ESODATI

2012-01-04T20:35:00.001+01:00

La riforma delle pensioni, nello stabilire all'art. 14 i criteri di esenzione, ha voluto prendere in considerazione quelle situazioni critiche, che si sarebbero venute a creare per i lavoratori, inseriti in processi di mobilità prima dell'approvazione della nuova legge. Lo spirito dell'art.14 é quello di evitare che i lavoratori, coinvolti nei processi di riduzione del personale rimnagano senza alcuna forma di sostentamento, nell'attesa di maturare il diritto alla pensione, secondo i criteri della riforma delle pensioni.
I criteri di esenzione non si applicano, purtroppo, ai dirigenti esodati che, pertanto, potrebbero dover affrontare tempi più o meno lunghi, senza alcuna copertura economica.

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con incentivo all'esodo, a fronte di processi di riduzione di personale dirigenziale, rappresentava per i dirigenti una specie di ammortizzatore sociale, che permetteva di raggiungere i requisiti per accedere alla pensione di anzianità.

Gli accordi prevedevano, in genere, un incentivo all'esodo, che permettesse di avere una copertura economica nel tempo necessario a raggiungere il requisito di età, avendo già maturato 35 o più anni di contribuzione, per raggiungere i criteri stabiliti con il sistema delle quote.

Impossibile dire quanti sono i dirigenti esodati, attraverso queste risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro, ma, certamente, la riforma delle pensioni, spostando a minimo 42 anni la contribuzione necessaria per la pensione di vecchiaia anticipata e a 66 anni l'età per la nuova pensione di vecchiaia, creeerà in questi pochi o tanti casi delle situazioni drammatiche dal punto di vista sociale.

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Manovra salva italia; disposizioni in materia di trattamenti pensionistici

2011-12-12T19:24:00.000+01:00

I disposti dei comma 14 e 15 dell'art. 24 della così detta Manovra salva Italia, stanno sollevando dubbi e reazioni in tutti quei dipendenti che, a seguito di processi di riduzione del personale, hanno firmato accordi con i quali, durante il periodo di mobilità o di contribuzione volontaria, avrebbero, prima maturato il diritto alla pensione e, successivamente, la titolarità alla stessa. Il problema non sorge tanto nell'intepretazione dei due comma, che spiegano chiaramente quali situazioni pregresse saranno fatte salve, quanto nel limite dei 50.000 accessi alla pensione , stabiliti dalla legge, e la cui gestione viene delegata all'INPS.
E' comprensibile che sorgano dubbi sui criteri che l'INPS adotterà nello stabilire l'ordine di accettazione e se non ci saranno chiarimenti in tal senso, le aziende avranno, da ora in poi, grandi difficoltà nel negoziare con i sindacati nuovi processi di mobilità o far accettare a dipendenti accordi di mobilità volontaria.
Le associazione di categoria dovrebbero farsi parte operante, affinchè l'INPS chiarisca, nell'intepretare le nuove disposizioni in materia di trattamenti pensionistici, i criteri che adotterà per autorizzare gli ingressi alla pensione nei limiti delle 50.000 unità

Incentivi e agevolazioni al settore dell'artigianato

2011-12-03T18:08:00.002+01:00

Riporto integralmente l'articolo di Fabio Pietro Furlani, responsabile del gruppo Linkedin Italian Recruitment Association.
Roma - 1 Dicembre. Confartigianato: 120 milioni di euro per 16mila assunzioni di giovani

Un investimento complessivo pari a 120 milioni di euro per almeno 16.000 assunzioni, tra i giovani, sfruttando il contratto di apprendistato. E' quanto prevede l'iniziativa promossa dal Ministero del Lavoro con la sua agenzia tecnica Italia Lavoro, attraverso il programma ' Amva' (Apprendistato e mestieri a vocazione artigianale). Sono previsti incentivi per le piccole e medie imprese del settore dell'artigianato, che assumeranno con questa forma contrattuale: 5.500 euro per l'assunzione con contratto di apprendistato per l'assolvimento dell' obbligo di istruzione di giovani tra i 15 e i 25 anni; 4.700 euro per l' assunzione tramite apprendistato professionalizzante o per il conseguimento di una qualifica professionale di giovani tra i 17 e i 29 anni.

Le imprese possono accedere ai contributi rispondendo al bando pubblico dalle 10 del 30 novembre, fino al 30 dicembre 2012 (e comunque fino ad esaurimento dei fondi) tramite il sito web http://amva.italialavoro.it/
Il bando è disponibile anche su: http://www.italialavoro.it/ ; http://www.servizilavoro.it/ ; http://www.cliclavoro.gov.it/
Tutto lo svolgimento delle pratiche avverrà on line, compreso l'invio della documentazione necessaria e la pubblicazione delle graduatorie dei beneficiari.

Il programma metterà a disposizione, inoltre, 10.000 euro per 500 giovani che vorranno avviare una nuova impresa nel settore dell'artigianato, e incentivi di 2.500 e 500 euro mensili rispettivamente per le 'botteghe dei mestieri' (piccole imprese artigiane individuate sul territorio) che ospiteranno 30 giovani per svolgere un tirocinio semestrale, e per 3.300 giovani (30 per 110 province) che svolgeranno un periodo di formazione e lavoro sempre in una ' bottega dei mestieri'.
Il lancio oggi del programma sul contratto di apprendistato - sottolinea Paolo Reboani, Presidente di Italia Lavoro - rappresenta al tempo stesso il punto di arrivo e il punto di partenza di una nuova gamma di politiche del lavoro attenta alle persone, in questo caso i giovani, oggi particolarmente in difficoltà nel mercato del lavoro. E' il punto di arrivo di un processo di riforma e semplificazione avviato negli ultimi anni e conclusosi con la nuova legge e il relativo accordo con Regioni e parti sociali, e con la misura di decontribuzione della legge di stabilità. E' il punto di partenza per offrire ad aziende e giovani una concreta possibilità di lavoro e per dimostrare che il contratto di apprendistato è la tipologia contrattuale virtuosa del nostro mercato del lavoro'. “Con questa iniziativa Italia Lavoro e il ministero del Lavoro – aggiunge Reboani - si pongono l'obiettivo, con un investimento di 120 milioni di euro, di diffondere nelle Regioni e tra le parti sociali l'apprendistato quale strumento per combattere la disoccupazione giovanile, e di mostrare all'Unione europea la capacità dell' Italia di adottare e attuare robuste politiche del lavoro contro il dualismo e la segmentazione del nostro mercato del lavoro”.

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MOTIVARE I DIPENDENTI

2011-12-01T18:31:00.000+01:00

Ho letto la storia di un'imprenditore americano, Ilya Pozin, che, in questo momento di crisi, dovrebbe essere valutata con grande attenzione da molte aziende italiane. Ilya, convinto che l'abilità di motivare i dipendenti dovesse essere la capacità più importante per un imprenditore, si rese semplicemente conto di non possederla e, di conseguenza, decise di assumere un Direttore Generale, noto per essere un eccellente motivatore.

Il timore di Ilya, malgrado la grande esperienza del nuovo Direttore Generale, era che questi, comunque, non riuscisse a migliorare il morale dell'azienda, stante i pochi liquidi a disposizione. Ilya si sbagliava, poiché con l'aiuto del team con cui il Direttore Generale si corcondò, egli riuscì a creare una cultura aziendale, totalmente dedicata al miglioramento e alla crescita della compagnia.

Ilya ammette di aver imparato che é possibile motivare i dipendenti, senza necessariamente ricorrere a premi in denaro e ha fatto un elenco di 9 comportamenti che riescono in questo intento. Ne ho scelti 7 che possono meglio adattarsi alla cultura italiana.

Elogia i singoli dipendenti e i gruppi ogni qualvolta ti accorgi di un significativo miglioramento; ricordati che l'effetto di un elogio fatto dal Direttore Generale, specialmente se in pubblico, ottiene un effetto ben maggiore di quello che si può immaginare.
Abolisci il project management; spingi il tuo staff a lavorare insieme senza una linea di supevisione. Permettendo ai tuoi capi di lavorare in team allo stesso livello dei loro collaboratori, otterrai risultati migliori e più rapidi.
Trasforma le tue idee in loro idee. Le persone odiano sentirsi dire cosa devono fare; chiedi loro cosa pensano di una tua idea e sentiranno di aver collaborato alla sua realizzazione.
Non criticare o correggere direttamente la persona. Attenzione ciò non significa non intervenire. E' possibile correggere gli sbagli, se non intenzionali, esercitando il counselling e coinvolgendo l'interessato a trovare modi diversi di operare per non ripetere gli errori.
Trasforma ogni tuo capo in un leader; individua quali sono i punti di forza dei tuoi top performers e fagli sapere che li consideri come esempio per gli altri. Così facendo li motiverai a tenere alte le loro prestazioni, per mantenere una posizione di leadership.
Una volta alla settimana pranza con uno dei tuoi dipendenti; non farne una policy, semplicemente scegli in azienda un dipendente a cui tieni far arrivare il tuo apprezzamento.
Condividi i risultati sia positivi che negativi; sii onesto e trasparente. Celebra con i dipendenti i momenti positivi, ma informali anche quando le cose non vanno altrettanto bene.

La crisi euro - previsioni pessimistiche

2011-11-27T19:05:00.001+01:00

La constatazione che, malgrado la formazione di un governo tecnico, non si sia fermato l'attacco speculativo al nostro paese, impone, al mondo del lavoro, l'eleborazione di alcune considerazioni sui fattori alla base della crisi euro. Penso si possa concordare su una serie di punti, indipendentemente dall'orientamento o dalla fede politica di ognuno di noi:

Gli speculatori, oggi in azione, scommettono sulla incapacità di uno stato di adottare, in tempi rapidi, riforme strutturali, tali da ridurre il proprio debito e, di conseguenza onorare gli impegni economici assunti con l'emanazione dei titoli di stato.
La crisi euro non riguarda solo l'Italia, ma, insieme a Grecia, Portogallo, Irlanda e Spagna rappresentiamo uno degli anelli deboli della catena europea. I comportamenti, in parte comprensibili, di Francia e sopratutto della Germania hanno, certamente aggravato la crisi euro, ma non possiamo addossare ad altri colpe che sono solo nostre.
Gli speculatori non si sono fatti influenzare dalle dichiarazioni trionfalistiche delle nostre Istituzioni e di alcuni organi di stampa, seguite alla larga fiducia ottenuta dal nuovo Presidente del Consiglio Mario Monti, semplicemente perché il governo tecnico potrà anche presentare appropriati ed equilibrati disegni di legge, che, però, dovranno essere poi approvati dal Parlamento; se fossi uno speculatore continuerei a puntare sul fallimento di questo governo. Fatta salva l'Unione di Centro che, a parole, ha dato l'incondizionata disponibilità ad approvare qualunque disegno di legge presentato dal governo Monti, gli altri due schieramenti parlamentari (PDL e PD) hanno immediatamente iniziato a porre dei distinguo su alcuni delle possibile delibere governative.
Tutti dichiarano che la crisi euro é gravissima e che ormai siamo praticamente vicini al crollo della moneta unica, ma poi i comportamenti di alcuni personaggi sembrano dettati dalla più assoluta irrazionalità. La Presidenza della Repubblica, prima, seguita dagli organi della Chiesa e da alcune correnti del PD, hanno sollevato in questi giorni il problema della cittadinanza ai figli degli immigrati, nati in Italia. Non é il caso di dibattere sulla giustezza del problema, ma é certamente il caso di chiedersi se questo era il momento giusto per sollevare il problema, che ha immediatamente provocato la reazione del PDL; se il governo tenterà di far passare una legge in tal senso, gli verrà tolta la fiducia.

Gli speculatori, fintanto che continueranno ad esistere questi elementi dìinstabilità, continueranno a fare il loro gioco; vendere titoli dello stato italiano, azioni delle nostre più importanti aziende publiche e private, per poi ricomprarli pochi minuti o poche ore dopo con interessi più alti o prezzi più bassi; se il mondo del lavoro non interverrà per frenare questo processo, tra poco tempo le nostre aziende, sia dello stato sia private, potranno essere comprate con pochi soldi. Come vedete ho detto soldi e non euro.

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Incentivo all'esodo. Una prassi sindacale pericolosa

2011-11-21T18:24:00.000+01:00

Ho voluto sincerarmi, aprendo su Linkedin una discussione nel Gruppo Human Resources Italy , quanto fosse diffusa la prassi sindacale di chiedere una percentuale sulle somme erogate come incentivo all'esodo, per effetto di risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro, sottoscritte a seguito di processi di riduzione del personale.
La prassi, sembra abbastanza diffusa e, dato l'alto numero di processi di riduzione del personale, potrebbe creare molti dubbi sulle liceità di queste richieste sindacali. Ci sono due momenti distinti nell'intervento sindacale quando le aziende chiedono l'apertura di procedure di mobilità; quello della trattativa con l'azienda, per determinare i criteri di licenziamento ed, eventualmente, di calcolo per l'incentivo all'esodo, e quello di rappresentanza del singolo lavoratore, all'atto della ratifica in sede sindacale degli accordi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

Il maggior impegno dei sindacati é durante le trattative per negoziare le procedure di mobilità, quindi, nel caso si volesse riconoscere loro delle spese accessorie, queste sarebbe giusto distribuirle su tutto il personale dell'azienda e non solo sui malcapitati che poi saranno licenziati. Non possiamo, poi, nascondere che la ratifica dell'accordo in sede sindacale, tranne rari casi, é richiesta dall'azienda per evitare o limitare i casi d'impugnazione post accordo, tanto é vero che molte aziende pagano di tasca propria le quote per i dipendenti non iscritti al sindacato che li assisterà.

I pochi casi, nei quali é il dipendente ad avere l'interesse di ratificare l'accordo, sono quelli nei quali l'azienda intende rateizzare il pagamento di TFR ed incentivi o quando si da disponibile a rivedere l'accordo, a fronte di modifiche legislative sulla maturazione del diritto al pensionamento. Credo sarebbe dunque consigliabile verificare su quale considerazioni i sindacati pretendono il pagamento di una percentuale sull'incentivo all'esodo, prima che questa prassi crei delle reazioni da parte dei dipendenti coinvolti.

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WIKILEADERSHIP

2011-11-10T17:22:00.001+01:00

Leggo, sulla rivista Flair di Novembre, un lungo articolo sulla leadership, intitolato Wikileaders, a sottolineare il fatto che l'esercizio della leadership dovrebbe sottoindere il coinvolgimento dei dipendenti, poichè tutti hanno talento ed un buon capo lo deve solo valorizzare.

Niente da criticare su queste affermazioni, se non il fatto che siamo nel 2011 e che certe considerazioni vengono proposte come nuove teorie di web filosofi e pensatori laterali. L'articolo si apre citando il successo di Sheryl Sandberg direttore operativo prima di Google e oggi di Facebook, successo, secondo l'articolista, dovuto alla capacità della Sandberg di condividere con lo staff le sue decisioni.

Seguono tutta una serie di esempi di aziende o personaggi che danno della leadership la loro interpretazione con frasi del tipo:

il modello fantozziano non esiste più........ora é la caratteristica umana a rendere vincente un leader.......per questo mi piace parlare di leadership diffusa....
la leadership é un'intuizione che diventa progetto. Per me un leader non é chi esercita un potere schiacciando gli altri, ma chi é capace di convincere gli altri delle sue idee e del suo senso di visione.
il leader é colui che agisce. I modi sono molti, ma orientati a moltiplicare le energie delle persone che lavorano con lui.
la leadership é una manifestazione della propria personalità unita alla imprescindibile capacità di comunicare.

La domanda é: nelle aziende italiane si arriva solo adesso a queste conclusioni? Se così fosse si spiegherebbe perché la nostra imprenditoria é in grande ritardo nel comprendere quali sono i processi vincenti nella conduzione della risorsa umana.

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UN GOVERNO DI LARGHE INTESE

2011-11-02T15:57:00.003+01:00

Ho volutamente evitato, fini ad ora, di trattare argomenti politici su un blog dedicato ai problemi manageriali, convinto che politica e lavoro andassero tenuti separati, ma l'evolversi della situazione politica del nostro paese mette talmente a rischio imprese e posti di lavoro, che non é più possibile sottrarsi al dovere di esprimere le proprie opinioni su quanto sta accadendo.

Si dice che tutto sistema della Comunità Europea, con la sua moneta, é sotto attacco, ma che, dopo la Grecia, l'anello più debole é l'Italia, sia per il suo elevato debito pubblico, sia per la scarsa credibiltà dell'attuale governo; dato che questi sono fatti innegabili, viene proposto, sempre con maggior forza e da più parti, la costituzione di un governo di larghe intese.

I timori di molti cittadini italiani, sentita questa proposta, credo si potrebbero aggravare, poiché nessuno, sino ad ora, ha spiegato, in modo chiaro e comprensibile a tutti, quale potrebbe essere il nuovo governo e quali potrebbero essere le larghe intese. Come é possibile recuperare credibilità sui mercati finanziari se l'alternativa é:

dimissioni dell'attuale governo
costituzione di un nuovo governo formato da chi?
presidenza del consiglio affidata a chi?
larghe intese su che cosa?

Ho ascoltato tutti i dibattiti possibili alla televisione ed ho capito bene una sola cosa: stante le dichiarazioni dei rappresentati politici dei diversi partiti, un governo di larghe intese non esiste, poiché non c'é intesa sulle pensioni, sulla riduzione della spesa per il pubblico impiego, sulle modifiche al mercato del lavoro, sull'imposizione di una patrimoniale mobiliare od immobiliare che sia, sulla vendita dei beni dello stato e, neanche, sulla possibilità di cambiare o meno la legge elettorale e poi andare a votare.
Come é possibile che, in queste condizioni, ne emerga un governo credibile rispetto all'attuale, già innegabilmente non credibile?

Spero, per noi tutti, indipendentemente dalle nostre convinzioni, che qualche politico, dotato di coraggio civile, nei prossimi giorni esca allo scoperto, spiegando agli Italiani con chi vorrebbe fare un governo di larghe intese e su quali punti ha già trovato l'intesa; in mancanza di una mossa del genere, gli speculatori ci continueranno a massacrare, fino a quando le nostre banche e le nostre imprese potranno essere comprate con pochi spiccioli. Solo allora capiremo chi ha innescato questo attacco all'euro.

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STEVE JOBS ALLA STANFORD UNIVERSITY

2011-11-01T17:44:00.001+01:00

Ho trovato, nei miei archivi, il video del discorso di Steve Jobs ai neolaureati della Stanford University. Discorso celebre, proposto milioni di volte, ma imperdibile per chi ha la responsabilità di formare e sviluppare talenti. Ripropongo questo intervento di Steve Jobs per quei pochi che non avessero avuto già modo di ascoltarlo.

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I LICENZIAMENTI FACILI

2011-10-29T17:02:00.000+02:00

Non entro nel merito della discussione sui così detti licenziamenti facili, che, come al solito su queste tematiche, divide il paese tra sostenitori e detrattori. C'é chi ipotizza, come la Confederazioni Artigiani di Mestre, che l'applicazione delle nuove normative sui licenziamenti, presentate da governo, avrebbero generato nel periodo 2009 - 2011 un aumento della disoccupazione dall'attuale 8,2% ad un ipotetico 11,1% e c'è chi, come il Ministro Sacconi , sostiene che l'obbiettivo del governo non sono i licenziamenti facili, ma la creazione di condizioni per la crescita delle imprese e dell'occupazione.
Mi interessa maggiormente affrontare, avendone esperienza personale, i motivi per i quali il mercato del lavoro in Italia risulta essere ingessato rispetto a quello degli altri stati dell'Unione Europea.
Non é corretto affermare che negli altri stati esiste la possibilità di adottare licenziamenti facili, ma esistono perlomeno tre differenze con la situazione italiana:

le nostre organizzazioni sindacali erano ed, almeno in parte, sono ancora ideologicamente schierate e non avevano preso coscienza in tempo che, il rapido passaggio da un'economia nazionale ad una sovranazionale e poi ad una globale, non avrebbe permesso di mantenere attive certe condizioni privilegiate dei nostri dipendenti, rispetto a quelle dei colleghi di tanti altri paesi. C'é poi da sottolineare che, fatte salve le dovute eccezioni, i sindacati hanno sempre difeso, in occasioni di vertenze con l'azienda, i comportamenti dei lavoratori, anche quando questi erano chiaramente fraudolenti o negligenti.
Un numero statisticamente troppo elevato di datori di lavoro, ben mimetizzati nella grande popolazione di imprenditori onesti, hanno da sempre adottato nei riguardi dei lavoratori comportamenti disonesti, immorali e, spesso, anche, illeciti, generando un sentimento di reazione generalizzato nei confronti della classe imprenditoriale.
La magistratura del lavoro, almeno sino a pochi anni fa, era tendenzialmente schierata, sempre e comunque a favore del lavoratore, anche a fronte di evidenti comportamenti negligenti e/o fraudolenti, al punto che molti datori di lavoro erano e sono convinti che, all'atto pratico, sia impossibile licenziare i dipendenti, se non attraverso processi di mobilità.

Non é possibile, per ora, valutare se le nuove norme, ammesso che diventino legge, porteranno a licenziamenti facili o saranno adottabili solo in specifici casi di crisi aziendale; é lecito avere dei dubbi, visto, ad esempio, l'uso che é stato fatto dei contratti a tempo determinato e dei contratti a progetto. Certo é che, se non saranno posti dei correttivi ai tre punti di cui sopra, ben difficilmente il nostro mercato del lavoro, potrà diventare competitivo con quelli degli altri paesi industrializzati.

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Crescita personale e professionale

2011-10-21T19:24:00.001+02:00

Questa volta segnalo una rivista dedicata alla crescita personale e professionale di chi lavora nella piccola e media industria. Migliorare, questo é il nome della rivista, é un magazine trimestrale, che ha l'obiettivo di fornire qualificati strumenti per potenziare le capacità dei lettori nell'area lavorativa ed in quella personale.
Migliorare si avvale di qualificati esperti che, avvicendandosi, collaborano alla stesura di articoli specilistici, nei loro settori di competenza.
E' possibile richiedere una prima copia omaggio, recandosi sul sito della Rivista.
Gli articoli non suggeriscono metodi e strumenti esoterici, promettendo risultati roboanti, come spesso si legge su certa stampa sia cartacea sia elettronica; gli autori e gli argomenti sono indirizzati ad una realistica crescita personale e professionale, motivando le persone ad agire, ma non nascondendo problemi e difficoltà.

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GESTIRE LE PMI

2011-10-02T17:29:00.000+02:00

Segnalo la recente apertura di un interessante sito sulla gestione delle PMI, che, in poco tempo, si é imposto all'attenzione degli imprenditori sia per i temi trattati, sia per la chiarezza con cui vengono trattati. Trascrivo fedelmente lo scopo del sito:

Gli Imprenditori che gestiscono PMI negli ultimi anni hanno dovuto affrontare difficoltà enormi e totalmente nuove, che ne hanno minato prima la passione e successivamente i risultati operativi. La verità è che oggi non ci si può più improvvisare. Ecco quindi a cosa servirà questo sito: a rispondere a qualunque domanda in merito all’avvio o alla gestione di una PMI di successo. Per contatti o richieste dirette: info@all-winners.it

Il sito é curato da Fabrizio Cotza , che si occupa, da lungo tempo, di formazione e consulenza personalizzata alle PMI. E', inoltre, autore dei libri "Per fortuna c'è la crisi!" e del "Libro Salvavita". Dirige il magazine "Migliorare" ed è il fondatore del Network di Imprenditori "Winner Group".
Fabrizio non fa sconti e con molta chiarezza guida gli imprenditori a comprendere quali sono le lacune che possono provocare insuccessi o fallimenti nella gestione delle PMI, ma, subito dopo, é prodigo di suggerimenti su come affrontare questo difficile momento di rapidi e significativi cambiamenti.

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CODICE DISCIPLINARE

2011-09-22T11:44:00.000+02:00

Si dimostra ancora una volta quanto i licenziamenti debbano essere effettuati con perizia, pena il reintegro del dipendente interessato. Mi riferisco ad una recente sentenza della Corte di Cassazione n. 18955 del 16 settembre, che ha disposto il reintegro del lavoratore licenziato per abbandono del posto di lavoro.
La Corte, oltre a non ritenere l'abbandono del posto di lavoro motivo sufficiente di licenziamento per giusta causa, ha contestato la non affissione del codice disciplinare all'interno dei locali aziendali.
Non smetterò mai di raccomandare alle direzioni aziendali di porre la massima attenzione a questo aspetto, poiché non é la prima volta che la non affissione del codice disciplinare viene considerato motivo sufficiente per annullare un licenziamento, adottato per violazione di regole di comportameto aziendali.
Il codice disciplinare dell'azienda in oggetto, prevedeva, infatti, la massima sanzione disciplinare in caso d'ingiustificato abbandono del posto di lavoro, ma, per avere efficacia, i giudici hanno ritenuto che fosse indispensabile la sua pubblica affissione.
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Prevenzione dello stress lavoro correlato; il senso delle priorità

2011-09-09T15:31:00.000+02:00

La vita odierna è talmente frenetica che, chi ha uno scarso senso delle priorità, corre il rischio di rimanere sommerso dagli impegni e non distinguere più tra cosa è importante e cosa lo è meno; la famiglia, il lavoro, le relazioni sociali sembrano imporci responsabilità ed impegni inderogabili e tutti nello stesso momento. Bisogna rendersi conto che ci sono dei limiti, sia di natura fisica sia di natura psichica, che sarebbe meglio non superare. Un esempio per tutti; è recente il riconoscimento di una nuova patologia nei luoghi di lavoro definita “ stress lavoro correlato “, patologia che ha richiesto alle aziende la messa in atto di sistemi di prevenzione e che è stata inserita nella lista delle malattie professionali riconosciute dall’INAIL.

Sono i quadri e le posizioni di first line e middle management , in certi momenti di crisi aziendali, ad essere particolarmente esposti al richio di stress lavoro correlato. È facilmente comprensibile che il non possedere un adeguato senso delle priorità, porta l’individuo a condurre una vita talmente convulsa da impedirgli di distinguere tra azioni necessarie ed opzionali, tra opportunità importanti e secondarie, tra responsabilità inderogabili e rimandabili senza problemi. I professionisti del time management propongono, talvolta, un esercizio ideato da un consulente, di cui non si conosce il nome, molto esemplificativo sulla tematica delle scelte prioritarie. Vorrei riconoscere la paternità di questo esercizio, ma non avendo trovato alcun nominativo, posso solo sinceramente dichiarare che non è farina del mio sacco.

L’ideatore si presentò in aula portando un barattolo di vetro abbastanza capiente ed alcuni oggetti che nascose sotto il tavolo; iniziò lo show tirando fuori alcuni sassi che, con molto cura, posò dentro il recipiente, cercando di riempirlo. Si rivolse, a questo punto, all’uditorio e chiese se, secondo loro, il vaso era pieno; tutti, come era immaginabile, risposero di si. Il consulente, allora, scelse tra gli altri oggetti nascosti, un sacchetto di ghiaia e, lentamente la fece scivolare negli spazi rimasti vuoti tra un sasso e l’altro; ripeté la domanda e la classe che aveva capito rispose probabilmente no. La classe aveva ragione, poiché il consulente, da un sacchetto di carta, estrasse della sabbia che, nuovamente riuscì a far entrare nel vaso, nei pochi spazi ancora liberi. Ripeté la domanda e l’uditorio si disse convinto che c’era ancora spazio. Il professionista, infatti, prese un piccolo recipiente dal quale versò dell’acqua nel vaso, sino a quando questa traboccò; a questo punto si fermò e domandò: « quale morale si può trarre da questo esercizio? ».

Un partecipante si alzò e dichiarò di aver imparato che, per quanto fitta poteva apparire l’agenda di una persona, lavorando sodo e con intelligenza, si poteva trovare sempre il sistema per aggiungere qualche cosa. Il consulente scosse la testa ed affermò che la morale era molto diversa; se lui non avesse messo per prime le grosse pietre, non sarebbe riuscito a mettercele più. Quali sono le pietre della tua vita? Sono i tuoi cari, la tua salute, le cose che ami fare, la tua istruzione; ricordati di metterle prima nel vaso, perché se ti esaurisci con le piccole cose, la sabbia la ghiaia l’acqua, non riuscirai più a dare importanza alle cose prioritarie.

Mi aspetto, a questo punto che qualcuno, inizi a chiedersi se il suo muscolo/abilità – senso delle priorità – abbia bisogno o meno di essere tonificato. Non è molto difficile, in alcuni casi estremi, darsi una risposta, poiché la vita di queste persone è talmente incasinata, che solo un incosciente non può non accorgersi che dovrebbe cambiare comportamenti al più presto. La diagnosi è un poco più difficile nei casi in cui il muscolo non sia completamente inefficiente, ma abbia sicuramente bisogno di una buona riabilitazione. I segnali che depongono per la necessità di un deciso intervento sono numerosi:

la persona è, di base, disorganizzata ed ha la tendenza a perdere tempo e risorse, spostandosi da un’attività all’altra senza particolari motivazioni;
gli è difficile dire di no, per cui accumula impegni e responsabilità, ma, in pratica riesce a concentrarsi su una sola cosa per volta e ciò gli procura stress;
non ha il senso del tempo, per cui si accorge solo all’ultimo momento di essere in ritardo e di non poter mantenere certi impegni. Ciò lo porta ad avere frequenti discussioni in famiglia, con amici e sul lavoro.

È dunque necessario tonificare questa abilità, sottoponendola ad adeguati esercizi di rieducazione. Un classico esercizio, che si rivela molto utile per queste persone è definire i propri impegni in “ impegni importanti “ ed “ impegni urgenti “ e suddividerli, poi, in uno schema che contempla quattro combinazioni:

impegni molto importanti e molto urgenti;
impegni poco importanti e molto urgenti:
impegni molto importanti e poco urgenti;
impegni poco importanti e poco urgenti.

Non è possibile dare specifici suggerimenti al singolo individuo su cosa deve considerare importante e cosa urgente, poiché tutto dipende dal contesto in cui si applica l’esercizio; possono, però, essere fornite delle indicazioni di massima che permettono, se non altro, di capire come cominciare ad operare.

Urgente è un impegno che deve essere realizzato in un breve tempo stabilito. Importante è un impegno che, se portato a termine, produce sicuramente un risultato positivo.

Fatta questa distinzione, è poi possibile iniziare a collocare gli impegni nelle quattro diverse combinazioni, tenendo presente che:

gli impegni molto importanti e molto urgenti sono quelli determinati da situazioni di crisi sia a livello famigliare che sul lavoro;
gli impegni poco importanti ma molto urgenti sono quelli che riguardano le routine inderogabili, come accompagnare i figli a scuola, pagare una rata del mutuo, partecipare alla riunione in azienda, fare la dichiarazione dei redditi;
gli impegni molto importanti ma poco urgenti emergono dalla pianificazione delle attività sul lavoro, se del caso, di quelle famigliari. Si riferiscono a quelle attività per le quali si devono rispettare delle tabelle di marcia, per evitare che diventino problemi urgenti;
rientrano negli impegni poco importanti e poco urgenti tutti quelli che, se rimandati, non provocano danni, come telefonate, disbrigo della corrispondenza non di lavoro, attività di relazioni pubbliche ecc.

Mi sembra inutile sottolineare che questo esercizio non può essere fatto una sola volta all’anno, ma dovrà essere aggiornato con l’evolversi delle situazioni. È utile affiancare un altro esercizio a quello appena visto; aiuta molto coloro che hanno uno scarso senso delle priorità darsi degli obiettivi e preparare una coerente scaletta temporale. Definire gli obiettivi temporalmente facilita la separazione degli impegni in fondamentali, importanti e trascurabili.

Un’ultima raccomandazione; non farti influenzare da ciò che non ti piace e ciò che ti piace fare; se segui questo istinto sarai portato a fare subito le cose meno impegnative e ad accantonare le grane, nella speranza che si risolvano da sole. Questo sistema si risolverà in una crisi continua, perché tutte le cose importanti, prima o poi, diventeranno anche urgenti, mandandoti nel pallone e, probabilmente provocandoti uno stress lavoro correlato.

Kevin Roberts, CEO dell’agenzia di pubblicità Saatchi &Saatchi, intervistato da Raffaella Galvani di Panorama, alla domanda quali, secondo lui, sono da considerarsi i nuovi lussi, ha risposto: « Il vero grande lusso? Il tempo. Dobbiamo solo imparare ad usarlo meglio »

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Articolo 8 della Manovra

2011-09-08T12:35:00.000+02:00

L'emendamento all'articolo 8 della Manovra, approvato dalla Commissione bilancio del Senato ha scatenato tutta una serie di reazioni per quelle che sarebbero i suoi effetti sull'articolo 18 dello statuto dei lavoratori. Vediamo, per quello che é possibile desumere dalle notizie di stampa, cosa comporterebbe la modifica all'articolo 8 della manovra. L'articolo 18 dello statuto dei lavoratori é quello che assegna al giudice il potere di disporre del reintegro del lavoratore nel posto di lavoro, nel caso il licenziamento sia dichiarato inefficace o sia annullato perché intimato senza giusta causa o giustificato motivo o sia dichiarato nullo perché determinato da credo politico o religioso o dalla partecipazione ad attività sindacale. Il punto importante dell'art.18 é che, nelle aziende con più di 15 dipendenti, il lavoratore, ma non il datore di lavoro, può rinunciare al reintegro, optando per un risarcimento di natura economica da determinarsi di fronte al giudice.
L'emendamento all'articolo 8 della Manovra prevede che anche le associazioni aziendali o territoriali avranno la possibilità di stilare accordi con la parte datoriale su argomenti che prima erano di esclusiva competenza dei contratti nazionali come le mansioni del lavoratore, i contratti a termine, l'orario di lavoro, le modalità di assunzione e le conseguenze del recesso del rapporto di lavoro. E' questo ultimo punto che avrà effetti sull'applicazione dell'art. 18 dello statuto dei lavoratori. Restano però escluse materie come il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice nel periodo d'interdizione obbligatoria per gravidanza e fini ad un anno di età del bambino, il licenziamento a seguito di domanda o fruizione del congedo parenterale per malattia del bambino ed infine del licenziamento del lavoratore o della lavoratrice in caso di adozione o affidamento. La possibilità di trattare con i sindacati, a livello territoriale o aziendale, le conseguenze del recesso del rapporto di lavoro, darebbe ai datori di lavoro la possibilità di evitare il reintegro del lavoratore, potendo scegliere misure alternative d'indennizzo, come oggi già avviene per le aziende con meno di 15 dipendenti. Condividi

Sgravi contributivi per le imprese del Sud

2011-08-23T16:18:00.000+02:00

Leggo su FreeDemon un breve post dello Studio Cataldi, sempre prontissimo a segnalare importanti sentenze della magistratura del lavoro. Trattasi, in questo caso, degli sgravi contributivi alle imprese del Sud, previsti dalla legge 183/76.

La Corte di Cassazione ha stabilito che come presupposto per l'ottenimento degli sgravi contributivi di cui sopra, in occcasione di trasferimenti, trasformazioni e fusioni, le aziende devono dimostrare di aver realmente realizzato un aumento complessivo dei lavoratori occupati.

Non costituisce titolo all'ottenimento degli sgravi contributivi l'aver realizzato un semplice passaggio di personale dalla vecchia alla nuova impresa, ne l'aver assunto nuovo personale da parte delle aziende acquirenti, se la forza lavoro totale é rimasta la stessa o é addirittura diminuita.

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Modifica unilaterale orario di lavoro

2011-08-01T18:00:00.001+02:00

Mi ha sorpreso la lettura di una recente sentenza della Suprema Corte del 26 Luglio us. che ha ritenuto sproporzionato il licenziamento in tronco di un dipendente, il quale aveva stracciato per ben due volte il nuovo orario di lavoro fornitogli dall'azienda. La Corte ha ritenuto che il comportamento del dipendente, per quanto riprovevole, poteva trovare giustificazione nella illegittima modifica unilaterale dell'orario di lavoro da parte dell'azienda.
E' utilissimo consultare, a questo proposito, la pagina on line, pubblicata dalla Rivista telematica di diritto del lavoro, che rissume tutte le sentenze emesse nei casi di modifica unilaterale dell'orario di lavoro.

La lettura delle sentenze vede quasi sempre condannate le aziende, poiché dovrebbe escludersi, in quanto in contrasto con l'art. 36 Cost. sulla condizione del lavoratore e con le disposizioni di legge di cui al d.lgs. n. 61 del 2000, la possibilità per il datore di lavoro di modificare unilateralmente la disposizione giornaliera dell'orario di lavoro, soprattutto quando la modifica non sia fondata preventivamente su esplicite e imprescindibili necessità organizzative.
Ho trovato, a questo proposito, un'articolata sentenza del Tribunale di Lecce che disserta sullo jus variandi dell'azienda e sulle oggettive necessità organizzative che invece giustificherebbero una modifica unilaterale dell'orario di lavoro . Chi avesse bisogno, per oggettive esigenze organizzative, di modificare l'orario di lavoro di dipendenti con contratti a tempo parziale, può trovare in questa sentenza utili indirizzi di comportamento.

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Product life cycle management

2011-07-29T10:03:00.001+02:00

Segnalo un'iniziativa di sicuro interesse, in corso di realizzazione da parte della IDC Manufacturing insight; partendo dalla constatazione che cratività, design e qualità, per lungo tempo elementi vincenti delle aziende italiane, non sono più sufficenti per contrastare la concorrenza a livello globale, sta organizzando un'indagine su 160 aziende per valutare le prospettive offere dagli strumenti di Product Lifecycle Managemet.
I risultati dello studio saranno presentati a Milano, in esclusiva nazionale, l'11 Ottobre p.v.
La partecipazione é gratuita, ma i posti sono limitati per cui é consigliato prenotarsi al seguente indirizzo.
Chi volesse avere maggiori dettagli può clicccare sul titolo del post e verrà linkato all'articolo della I-Dome che ha dato per prima la notizia.

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Formazione e sviluppo manageriale

2011-07-12T23:17:00.002+02:00

Curiosando nel blog della Bruno Editore sono capitato in un sito che aveva aperta una discussione sul tema Capi si nasce o si diventa. E' ovvio che avendo scritto l'e-book Capi non si nasce ho voluto capire quale fosse l'opinione dei partecipanti (ben 207 interventi ad ieri), ma mi é apparso subito chiaro che, fatti salvi alcuni commenti, vi era una certa confusione su chi sono i Capi chi sono i Leader e, sopratutto, era ancora molto radicata la convinzione che Capi si nasce.
Non voglio usare definizioni precostituite; ne propongo alcune puramente pragmatiche.

I Capi, in una struttura organizzaztiva, sono coloro che devono ottenere i risultati, stabiliti o concordati con l'azienda, attraverso il lavoro di gruppi più o meno numerosi di dipendenti. Il numero dei capi dipende dalla dimensioni dell'organizzazione, ma, di norma comprendono diversi individui. Possono essere responsabili di una singola unità, di reparti di funzioni e accorpare anche più funzioni. Tanto più ci si allontana dalla base dell'azienda, tanto più i Capi diminuiscono la gestione diretta dei dipendenti, per concentrarsi su problemi di carattere amministrativo e sulla gestione delle risorse.

Un primo fattore di errore consiste nel fatto che, per esercitare il mestiere di Capo, non é necessario, generalmente parlando, possedere un preciso titolo di studio; viene naturale pensare che, se il titolo di studio é ininfluente, saranno le caratteristiche personali e le capacità individuali a definire la rosa dei candidati, potenzialmente in grado di accedere a responsabilità crescenti. Il che é necessario ma non sufficiente.

Gestire dei dipendenti comporta una serie di attività, che richiedono conoscenze non certo possedute per atto divino; selezionare il personale per formare un team efficace, valutare il personale per costruire una reale clima meritocratico, condurre riunioni di gruppo, motivare il personale con un adeguato stile di leadership, premiare i contributori e licenziare i negligenti e disonesti; non ho mai conosciuto alcuno che fosse nato con tutte queste capacità. Possiamo allora affermare che il possedere alcune caratteristiche personali facilità una carriera gerarchica, ma che per diventare dei Capi efficaci bisognerà essere sottoposti a dei piani di formazione e sviluppo manageriale.
Avete mai sentito parlare del principio di Peter ? La conseguenza di questo principo é, a dir poco, terrificante; i posti apicali sono frequentemente occupati da incompetenti, per il semplice motivo che non si é fornito loro un adeguato programma di formazione e sviluppo manageriale ad ogni salto di carriera; succede così che coloro che vengono portati a responsabilità crescenti senza programmi di sviluppo, rimangono con le loro competenze di base, sino al momento in cui queste non saranno più sufficienti a gestire le nuove responsabilità.
Vediamo adesso di chiarire se e quali differenze esistono tra Capi e Leader; un Capo addestrato usa uno o più stili di leadership per gestire i suoi dipendenti, ma questo non fa di lui necessariamente un Leader.
Leader è un Capo che riesce, con il suo carisma, a trascinare i suoi dipendenti e, spesso, tutta l'organizzazione a cui appartiene, verso gli obiettivi che si é dato, senza usare l'imposizione; ha una grande capacità di persuasione, applica l'ascolto attivo e sa mettere in atto naturalmente dei comportamenti assertivi.
I veri Leader in un'organizzazione, sono pochi ed é meglio così; Leader si pò diventare, ma molto spesso ci si nasce e questa é la significativa differenza con i Capi.

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La formazione imprenditoriale

2011-07-09T17:50:00.000+02:00

Ho letto uno dei tanti libri indirizzati alla formazione imprenditoriale; l'autore inizia il testo con una critica generica, ma frequantemente aderente alla realtà, quando afferma che il maggiore problema del piccolo imprenditore é quello di pretendere di fare tutto in prima persona. Le ragioni di questo comportamento sono numerose e reali. I soldi non sono mai abbastanza, spesso non ci si può fidare dei dipendenti, come titolari ci si sente totalemte responsabili della situazione finanziaria e, quando si é delegato, spesso si é rimasti delusi.

La conseguenza di questo modo di pensare é, purtroppo quella che non si dedica mai abbastanza tempo a valutare il potenziale della propria impresa e ad investire per farla crescere. Il problema della PMI italiane é che sono troppo piccole e non riescono a svilupparsi.

I maggiori esperti di formazione imprenditoriale suggeriscono tutti, in maniera più o meno scoperta, di adottare motivazioni, comportamenti e atteggiamenti di grandi businessmen, che sono riusciti ad avere successo, perché si sono posti obiettivi ambiziosi e sono riusciti a raggiungerli, in quanto hanno sempre creduto nelle loro capacità di riuscita; come per ogni altra cosa, tutte le competenze ed i comportamenti da mettere in atto per raggiungere questi obiettivi si possono apprendere,attraverso lo studio e la pratica.

Era scontato che, coloro che si occupano di formazione imprenditoriale, catalogassero in qualche modo le abitudini di coloro che hanno ottenuto grandi risultati nel business e, oggi, é possibile apprenderle attraverso la lettura di testi dedicati, partecipando a seminari ad hoc e, nella migliore delle ipotesi, avvalendosi della consulenza personale di esperti coach.

Ti invito a leggere un free e-book di Brian Tracy, uno dei massimi esperti a livello mondiale di formazione imprenditoriale, e-book che potrai scaricare seguendo questo link
La lezione che si può trarre da questa lettura é che imprenditori non si nasce , ma ci si diventa attraverso l'apprendimento di capacità e comportamenti, che devono essere in grado di sviluppare quelle caratteristiche personali, indispensabili per affrontare la gestione di un'impresa.

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FORMAZIONE INNOVATIVA

2011-06-29T19:06:00.002+02:00

Sono venuto a conoscenza, attraverso i network a cui partecipo, della pubblicazione di una nuova rivista, dedicata completamente ai problemi della formazione aziendale e dello sviluppo personale.
Chi é interessato ed assertore della formazione innovativa, troverà sicuramente interessante la rivista Canale formazione.
Sono usciti i primi due numeri e, dai temi trattati, é già chiaro l'indirizzo verso problematiche di formazione innovativa; chi volesse approfittarne, in questa fase di lancio l'abbonamento é gratuito.
E' possibile effettuare il dowload del secondo numero di Canale formazione
Buona lettura.

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STRESS DA LAVORO CORRELATO; Manuale inail

2011-06-20T18:53:00.000+02:00

Segnalo la pubblicazione on line, da parte dell'Inail, del manuale ad uso dell'aziende, per la valutazione e la gestione del rischio da stress lavoro correlato.
E' sufficiente cliccare sul titolo del post per accedere immediatamente al sito da cui scaricare il manuale.

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