Innovation Driven

Liderar é comunicar e aprender

2012-02-18T15:19:00.001-08:00

No artigo “What the Heck Is Wrong With My Leadership?” da HBR, Pekka A. Vililjakainen, ex-executivo da Tieto, gigante finlandesa da área de TI, expõe alguns insights sobre liderança.

Ele mostra como sua avaliação de liderança pelos funcionários caiu de 90 pontos até 27 em apenas quatro anos e como ele, com algumas mudanças, recuperou a sua pontuação até 90 pontos.

Na sua jornada, ele ressaltou três pontos importantes:

1. Influência – Os funcionários querem sentir que tem influência sobre o rumo da organização.

2. Igualdade – Apesar das diferenças salariais, os colaboradores querem sentir que são tratados de forma igual e tem as mesmas oportunidades.

3. Compreensão – Os funcionários não aceitam como alguém que não conhece a linha de frente pode decidir sobre a estratégia de uma empresa.

Com base nesses três pontos, ele mudou a forma de liderar e conseguiu virar a mesa. Ao final do artigo, ele lembra que liderança não sobre “comandar e controlar, mas sim em comunicar e aprender.

Leia o artigo: "What the Heck Is Wrong With My Leadership"

Provocação, Resposata

2011-07-30T17:05:00.000-07:00

Desconheço a veracidade, mas recebi estes dias em meu e-mail.

A PROVOCAÇÃO:

A RESPOSTA:

Crowsourcing, os exemplos da Tecnisa e 3M

2011-07-12T19:00:00.000-07:00

Segundo o Mr. Wiki: "O crowdsourcing é um modelo de produção que utiliza a inteligência e os conhecimentos coletivos e voluntários espalhados pela internet para resolver problemas, criar conteúdo e soluções ou desenvolver novas tecnologias."

Esta semana recebi dois exemplos interessantes de empresas que usam esta metodologia para acelerar a inovação:

Ambos os sites são fáceis de dar sugestões e votar, porém destaco que o site Tecnisa Idéias tem uma característica que me chamou muito a atenção: o sistema de ranking e pontuação. Acredito que, como um vídeo game, o sistema de pontuação pode engajar mais a participação das pessoas.

Como vender mais sem abrir mais lojas

2011-07-07T18:53:00.000-07:00

Tive a oportunidade de participar de um workshop sobre tecnologia e inovação. Um dos cases apresentados que mais me chamou a atenção foi o da rede de supermercados Tesco. Confira a estratégia adotada pela empresa vender mais sem abrir nenhuma loja a mais na Coreia do Norte.

Confie neles que eles confiarão em você

2011-07-03T20:37:00.000-07:00

Neste curto vídeo de 3 minutos, Guy Kawasaki, autor e empreendedor americano, fala um pouco sobre como algumas empresas conquistam a confiança dos consumidores confiando inicialmente neles.

"Trust people and then they will trust in you"

Ele cita como exemplos as empresas americanas como a Amazon e a Zappos. Tais empresas confiam em seus consumidores. No caso da Amazon, eu posso citar uma experiência pessoal de quando, ao realizar uma compra, o produto não chegou na data acordada. Questionei a empresa e eles enviaram uma segunda remeça sem alardes e problemas. Este fato faz-me não considerar outra empresa quando compro algo on-line no exterior. Eu sei que posso confiar neles caso eu tenha problemas na entrega.

A Zappos confia em seus consumidores que compram sapatos online dando o direito de retornar o produto pagando as despesas de envio.

Isto me faz pensar que muitas vezes, as empresas/ organizações/ pessoas "castigam" alguns por causa dos erros de poucos. Esta máxima: "Confie primeiro nas pessoas, que elas confiarão em você" pode ser aplicadas em várias esferas da nossa vida. Quem aguentaria estar ao lado de uma pessoa ciumenta o tempo todo. Ou um chefe que controla os seus passos e em alguns casos, refaz o seu trabalho. Há inúmeros exemplos.

Enquanto escrevo, lembrei-me de um artigo da Época Negócios, onde em várias páginas era explicado o por quê que o Brasil era tão ruim em inovação. A resposta, como já devem imaginar, é a falta de confiança entre as pessoas.

No mesmo vídeo, Guy comenta que a dois tipos de pessoas:

Aqueles preocupados com o maior pedaço da torta (GANHA X PERDE);
Aqueles que enxergam que o mundo é uma oportunidade para fazer, vender tortas (GANHA X GANHA).

Em que perfil você se encaixaria?
Em um país como o nosso, você acredita que uma alta dose de confiança nos negócios faz mal? E a nível pessoal? Você conhece mais exemplos de empresas que tem uma alta dose de confiança em seus consumidores e funcionários? Até onde ter o controle é benéfico para a organização? A falta de controle traria mais beneficio ou mais problemas?

Gerente de Projetos, Prós e Contras

2011-07-02T20:53:00.000-07:00

Tenho um colega de trabalho, que assim como eu, adora livros de gestão. Ele tem uma pequena biblioteca em sua mesa de trabalho e neste fim de semana, resolvi pedir um dos títulos emprestados: o "Project Management" do autor Gary R Heerkens.

É um livro, como o próprio nome já diz, sobre gestão de projetos. O diferencial é que o autor explica como gerenciar um projeto através da história de um personagem. Ele mostra os desafios encontrados por um recém nomeado gerente de projetos. Lembra-me um pouco do livro o Segredo de Luiza, que a apresenta o que é empreendedorismo através da jornada da personagem Luiza na criação de um negócio.

Ainda estou no início, mas um parágrafo que me chamou a atenção é onde ele explica os prós e contras de ser nomeado gerente de projeto.

Prós:

pode ser um passo para uma promoção;
dá uma sensação de dever cumprido;
não há rotina;
dá certa liberdade/ autonomia;
uma oportunidade de criar mudanças em uma organização.

Contras:

requer tolerância a politicagem;
requer tolerância a ambigüidade e incerteza;
há muita responsabilidade, mas pouca autoridade sobre as pessoas;
sentir-se distante do lado técnico;
você pode ser percebido como alguém que não tem um trabalho sério na empresa.

Podcast com o presidente do Great Place to Work no Brasil

2011-04-24T18:29:00.000-07:00

O Great Place to Work é uma consultoria presente em diversos países do mundo. Desde 1980, ela foca em entender o que faz um ótimo local de trabalho. Anualmente, junto com a Revista Época, a GPW Brasil reconhece quais são as empresas destaque em motivação de seus funcionários.

O podcast é uma entrevista com José Tolovi Jr. que aconteceu em 2008, mas continua bem atual para quem se preocupa com clima organizacional.

> http://www.podbr.com/2008/09/01/jose-tolovi-jr-great-place-to-work-brasil/

Segue os pontos que gostaria de destacar da entrevista:

Cuidar bem de pessoas passou a ser fator estratégico.
Geralmente as empresas bem ranqueadas no GTW, são as que também ganham prêmios em Responsabilidade Social;
Qualquer empresa, de qualquer setor, de qualquer tamanhão, de qualquer grupo de pessoas, pode ser eleita como um bom local para se trabalhar. Há a constante desculpa de que em alguns tipos de empresas e/ou funcionários tornariam o desafio mais fácil, o que, na opinião de Tolovi, é uma mera desculpa para não levar o tópico a sério;
Há três elementos chaves nas melhores empresas para se trabalhar em qualquer lugar do mundo:
4.1. Confiança (relação entre líder e liderado);
4.2. Orgulho (como a pessoa se relaciona com o próprio trabalho e como ela vê a própria empresa);
4.3. Camaradagem (ambiente de colaboração entre as pessoas e a não existência dos famosos “feudos”)
.
Dentre os três, o ambiente de Confiança é o primordial. A relação entre chefe e subordinado é o mandatório para existir um ótimo local de trabalho. A GTW divide este tópico em três partes:
5.1. a credibilidade do chefe perante o funcionário (tenho confiança no meu chefe? Ele cumpre o que diz?);
5.2. o respeito de como o funcionário se sente tratado pelo chefe (meu chefe me ouve? Sou apenas mais um número);
5.3. a imparcialidade (como são feitas as promoções? Meu salário é justo? As regras são justas?).
Algumas empresas como o Mcdonalds chamam a atenção pelo alto turnover. Segundo Tolovi, isto acontece devido ao perfil da empresa. A escola da rede é contratar quem esta está estudando. Ela entende que o Mcdonalds é o primeiro emprego e que poucos, após um período de um ano, poderão ser promovidos.
Mesmo assim o Mcdonalds entende que a saída destes profissionais (estudantes) pode representar uma chance melhor fora da rede.
Nas melhores empresas, há mais mulheres ocupando posições gerenciais. A tendência é a igualdade de gêneros.
Curiosidade: O instituto nasceu a partir de um livro escrito sobre o tema. O escritório do GPW no Brasil é o primeiro fora do EUA. Em 1997, a lista passa a ser publicada anualmente em revistas no Brasil e em 1998 nos EUA.
A missão do GPW é melhorar a sociedade partir dos ambientes das empresas.

Para quem quiser conhecer o trabalho da GPW, recomendo ficar atento na publicação anual da lista na revista Época. Vale a pena ter um exemplar.

Meng Tan, do Google, fala sobre a importância da Compaixão no local de trabalho.

2011-04-23T19:54:00.000-07:00

Compaixão traz felicidade, segundo Chade-Meng Tan, o responsavél por cultivar a cultura da compaixão dentro do Google. Meng Tan também é conhecido como the Google "Jolly Good Fellow".
Como propósito de vida, Meng Tan quer espalhar a paz mundial. Ele acredita que a compaixão pode se espalha mais facilmente quando ela for praticada de forma mais prazeroza e, por que não, lucrativa.

Segunde ele, a compaixão pode ser dividida em três partes:
1 - Afeto - "Eu sinto por você";
2 - Cognição - "Eu entendo você";
3 - Motivação - "Eu quero ajudar você".

Com base nos elementos que fazem parte do sentimento de compaixão, Meng Tan faz um paralelo com o conceito de liderança do Jim Collins.
Segundo Collins, o líderes extraordnários são humildes ( parte 1 e 2) e ambicionam em fazer o bem (parte 3). Como eles querem fazer o bem em primeiro lugar, eles não são egocentricos e portanto, ótimos líderes, .

E é promovendo a compaixão entre os funcionários que o Google quer formar líderes. Além disso, tal atidude inspira os colaboradores.

Como você pode promover o bem? Como a sua empresa está servindo a comunidades?
Qual é a sua autonomia em criar iniciativas que promovam a compaixão entre seus colegas de trabalho?

Dicas de livros e empreendedorismo no Man in the Arena

2011-03-21T15:43:00.000-07:00

A principal vantagem dos videoscasts são o fato de você assistir ao que você gosta, quando e onde quiser. Na maior parte das vezes, trata-se de um conteúdo tão segmentado que raramente encontraria espaço na programação da TV. Assistir ou ouvir videocast é uma experiencia interessaste que pode ser feita em frente ao computador enquanto se realiza uma atividade ou, mais recentemente, em frente ao aparelho de TV, com o advento dos aparelhos com acesso a internet.

Há aproximadamente um ano venho acompanhando o podcast criado por dois empreendedores, Leo Kuba e Miguel da Rocha Cavalcanti. O Man in the Arena, como foi batizado a inciativa destes rapazes, trata de tema como empreendedorismo, livros e cultura digital. Entre vida a pessoal e a profissional, os dois encontraram uma janela em suas agendas para tocar o projeto. O mais difícil, julgo eu, é o fato da dupla conseguir manter a periodicidade, o que para mim, já é louvável. Apesar de não conhecê-los pessoalmente, dupla é muito acessível através das mídias sociais, o que de certa forma, ajuda criar um público cativo. Aí eu me incluo nesta. O MIA já está no número #14, mas eu recomendaria assisti-lo desde o episódio inicial. Se após o primeiro programa, você sentir vontade de ver o seguinte, com certeza você fará parte da audiência do MIA.

Vá em frente.

Em poucas palavras, eu definiria este videocast como aquelas conversas de corredor de faculdade sobre temas interessante e que muitas vezes, não se tem tempo de fazê-las no universo corporativo.

Acompanhe o Man in the Arena no Facebook ;

Assita ao Man in the Arena no YouTube

Melhores Vídeos Motivacionais para Equipes

2011-03-08T18:27:00.000-08:00

No fim do ano passado, tive a chance de preparar uma apresentação para toda a equipe. Agora em fevereiro, participei também na organização de um workshop para lideranças na empresa. Em ambas as oportunidades fizeram-se necessário garimpar algum vídeo que pudesse motivar e passar a mensagem especial aos participantes.
Abaixo, a seleção dos melhores. Nem todos foram usados, mas compartilho aqui os quais eu julgo mais bacanas e que talvez possam ser utilizados por vocês para motivar suas equipes.

Obs.: Seguem os nomes conforme os vídeos podem ser encontrados no Youtube.

A História de um Vencedor

Descrição: Narra a história do ciclista Lance Armstrong, quem, além de vencer nas pistas, conseguiu vencer a mais difícil das provas, o câncer.
Tempo: 11 minutos.
Temas: superação; trabalho de equipe.

Any Given Sunday

Descrição: Famoso discurso de Al Pacino, que interpreta um técnico de futebol americano no filme Any Given Sunday (Um Domingo Qualquer). No discurso ele resalta a importância do trabalho em equipe sobre o talento individual. "(...) That's a team, gentlemen and either we heal now, as a team, or we will die as individuals. (...)"
Tempo: 5 minutos.
Temas: trabalho de equipe.

Inspirational 2010 Nike Ad

Descrição: Na hora "H", o que importa é ter garra. Comercial da Nike fala sobre a importância da paixão que é capaz de vencer quaisquer obstáculos e contradizer números e previsões. "(...) este é um tipo diferente de teste, onde a paixão supera tem um jeito engraçado de superar a lógica (...)"
Tempo: 3 minutos.
Temas: superação; confiança.

O Problema não é meu

Descrição: Vídeo distribuido no Brasil pela Siamar. Trata do problema mais comum das organizações: a falta de comprometimento e trabalho em equipe.
Defendo a definição de papel nas equipes, mas há uma linha muito tênue ao fazer isto e não se apropriar dos problemas que afetam a organização e os clientes.
Para mim, este material é mais um vídeo de concientização do que de motivação.
Tempo: 8 minutos.
Temas: pró-atividade; trabalho de equipe.

Paul Potts sings Nessun Dorma

Descrição: Desacreditado, Paul Potts surpreende a platéia e os jurados cantando ópera. Versão masculina de Susan Boyle tem feito sucesso na Inglaterra.
Tempo: 5 minutos.
Temas: superação; confiança; julgamento errôneo.

Steve Jobs' 2005 Stanford Commencement Address

Descrição: Famoso discurso de Steve Jobs para formandos da universidade de Stanford. Ele conta como experiências diversas são úteis ao longo da vida. Veja a transcrição do discurso em um dos primeiros post deste blog.
Tempo: 15 minutos.
Temas: superação; possibilidades; lição de vida; recomeço.

The Best Motivation Video

Descrição: Comercial cita exempos de várias personalidades da história que surpreendentemente sofreram algum tipo de derrota ou foram desacreditados. Isto não as impediu que tivessem sucesso. Errar faz parte da vida.
Tempo: 2 minutos.
Temas: superação; erro; risco.

O melhor vídeo de motivação a liderança

Descrição: Trata-se da cena do filme Desafinado Gigantes. O principal mérito deste vídeo é mostrar o quanto que uma liderança próxima consegue extrarir o melhor dos colaboradores. E o mais importante, o quanto a percepção das pessoas podem influenciar a percepção dos demais membros da equipe. A atuação do técnico não deve ser confundida pelo público como micro gerenciamento, mas sim uma maneira de incentivar equipe.
Tempo: 7 minutos.
Temas: superação; liderança, trabalho em equipe.

Multinacionais a partir de casa

2011-02-18T17:20:00.000-08:00

Vim de um lar típico de classe média, onde os pais trabalhavam em fábricas. Acredito que isto, de certa forma, influenciou minhas escolhas, mesmo que inconcientemente. Hoje, apesar de ter seguindo alguns passos deles, gosto muito do tema empreendedorismo.

Quando se lê e observa a história de alguns empreendedores, muitos descrevem que cresceram em lares onde os pais ou algum familiar próximo era empreendedor. Na minha época de estágio, lembro-me de uma chefe que falava com orgulho sobre o pai empreendedor. Não é a toa que, hoje, após passar por ótimas empresas, ela tem o próprio negócio.

Hoje, "graças a internet" (termo super batido), não só é mais fácil se tornar um empreendedor, como também é mais fácil montar sua própria multnacional dentro de casa. Sites como Elance.com oferecem umcardápio de empresas e profissionais para tocar o seu projeto. Você pode fácilmente desevolver um software na India, criar um design na Argentina e fazer a tradução na Europa.

Para quem gosta do assunto, recomendo ler um artigo bem interessante da BusinessWeek (hoje Bloomberg) sobre um casal americano que crio uma empresa nestes moldes. Também sugiro a leitura do livro do Tim Ferris, "4 hour work week".

Apesar de Mom-and-Pop Multinationals.

Loic Le Meur em entrevista com Tony Hsieh da Zappos

2010-05-22T20:08:00.000-07:00

Veja abaixo a entrevista que Loic Le Meur fez com Tony Hsieh, "o homem de 1 bilhão de dolares" da Zappos. Na entrevista Tony fala da importância da cultura no sucesso da Zappos. No começo da entrevista, ele recomenda alguns livros com Tribal Leadership e Build to Last, ambos falam sobre o que diferencia uma empresa com valores das demais.

Veja mais no blog do Loic Le Meur. Ele resume os principais pontos da entrevista no site.

Loic Le Meur entrevista Tim Ferris, "the 4 hour workweek guy"

2010-05-21T19:58:00.000-07:00

Loic Le Meur, criador do Seesmic, entrevista o escritor e empreendedor americano Tim Ferris, autor do livro "The 4 hour workweek". Tim Ferris ganhou fama mundial com o livro, onde afirma que seu estilo de vida permite viajar o mundo e lucrar com seus negócios graças a arte da delegação/ terceirização.

Na entrevista, ele da alumas dicas de como iniciar um negócio.

How to start a business by Tim Ferriss

Veja o post no blog do Loic Le Meur

OS 14 MANDAMENTOS de David Neeleman

2010-05-19T10:21:00.000-07:00

[caption id="" align="alignnone" width="277" caption="David Neeleman"][/caption]

Os ensinamentos de David Neeleman para montar um negócio de sucesso*

1 - SIGA SUA PAIXÃO
Vá atrás de algo que desperte seu interesse genuíno.

2 - PENSE "FORA DA CAIXA"
Seja sempre criativo e nunca tenha receio de falhar.

3 - APRENDA
Trabalhe com os melhores profissionais e absorva seus métodos.

4 - ESTEJA PRONTO PARA MUDAR
Flexibilidade e disposição para mudanças são essenciais para alcançar o sucesso.

5 - CONSTRUA A MELHOR RATOEIRA PARA OS RIVAIS
No caso da JetBlue, ela consiste em tarifas baixas e serviço diferenciado.

6 - NÃO TENHA MEDO DOS COMPETIDORES
Estude a fundo os pontos fracos dos rivais.

7 - ESTEJA BEM CAPITALIZADO
Sem um caixa forrado, nenhum negócio, por melhor que seja, sobrevive à primeira turbulência.

8 - PRESTE ATENÇÃO AOS DETALHES
São eles que seduzem os consumidores.

9 - CUIDE BEM DE SEU PESSOAL
Funcionário feliz trata bem o cliente.

10 - RESPEITE OS CLIENTES
Ofereça sempre o melhor serviço e crie uma relação de lealdade com ele.

11 - CONTROLE CUSTOS
Eficiência operacional é o segredo do negócio.

12 - TECNOLOGIA, TECNOLOGIA, TECNOLOGIA
Automatize tudo.

13 - APAREÇA SEMPRE
Faça palestras, dê entrevistas, apresente-se. Essa exposição rende milhões de dólares em publicidade grátis.

14 - SEJA AUTÊNTICO
Transfira para a empresa seus valores pessoais.

*Fonte_Flying High - Como David Neeleman enfrenta a concorrência, de James Wynbrandt

Saiba mais em Época Negócios

Cultura Corporativa, o quanto ela é importante?

2010-05-11T17:48:00.000-07:00

Em entrevista recente a editora executiva da revista Exame, Cristine Correa (@criscorrea), o empresário Ricardo Semler fez uma afirmação bem interessante sobre cultura corporativa.
Durante uma palestra que ele deu a dirigentes americanos, ele pediu aos executivos em escrevessem em um papel os principais valores dessas empresas. Após o intervalo, Semler misturou os papeis e na volta, os dirigentes, quando questionados, disseram que os papéis que estavam a sua frente ainda refletiam os valores de sua empresa. Lição da história, por mais que as empresas trabalhem arduamente na construção de seus valores, no geral eles não fogem básico como: cuidar do cliente; cuidar do funcionário; inovar sempre e ter o melhor produto/serviço.
Para ele, a cultura é afetada pelo ambiente da empresa e ela está em contante transformação. Segundo Semler, queira ou não queira, não há como fugir disso.
Após ver a entrevista, fiquei decepcionado com a dura realidade. Mais recentemente, pude constatar que o Semler de certa forma está certo. Na maternidade onde minha filha nasceu, na falta do que ler, peguei um catalogo que falava sobre o grupo. Por incrível que pareça, o valores que norteiam a maternidade não diferem muito os valores da multinacional onde eu trabalho.
Na minha opinião, mesmo que haja similaridade de culturas, isto é fato, acredito que as empresas não podem abrir mão de, cada uma ao seu modo, exercitarem tais valores. É a chance que elas têm para sempre se auto-avaliar em relação a estes conceitos universais no mundo corporativo.
Mais importante do que os valores de uma empresa e, que poucas empresas consideram, é ter um propósito claro de definido. É o que Guy Kawasaki define como um mantra. O propósito ou mantra é o que faz com que a empresa seja percebida como algo mais amplo por funcionários, clientes, e investidores. O proposito é o que faz com que os funcionários transformem o mercado onde a empresa atuam, é o que dá um significado ao trabalho. O mesmo conceito é o que transforma os seus clientes em evangelistas e dão aos seus investidores a sensação de estar construindo um legado.

Exame TV - Ricardo Semler falando sobre cultura corporativa

Trecho de uma palestra de Guy Kawasaki em Stanford: "Don't write a mission statement, write a mantra"

De qualquer forma, convido ao você a opinarem? Valores são realmente importantes para uma empresa? E propósito? O quanto sua empresa poderia avançar se tivesse um propósito claro expresso em poucas palavras? Há empresas que tem, além de valores, um propósito definido, o que você acha?

Daniel Pink falando sobre o que realmente motiva os profissionais

2010-05-08T18:59:00.000-07:00

Como vocês podem ver, gosto muito do tópico motivação. Um dos autores que descobri recentemente é o Daniel Pink. Ele é o autor de “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us” que em português chama-se “Motivação 3.0, Os Novos Fatores Motivacionais que buscam tanto a realização pessoal quanto profissional”.
Em entrevista a rede CBS, ele resumiu o que motiva as pessoas. Uma vez que remuneração esteja fora da mesa de negociações, há 3 fatores que influenciam a motivação de uma pessoa.
-Autonomia (Liberdade para direcionar nosso trabalho);
-Domínio. A sensação de que estamos melhorando em algo que importa (Por isso creio que o feedback para seja é importante para pessoas. Por que será que vídeogame nos engajam);
-Propósito (Sensação de que fazermos parte de algo maior que nós mesmos. Sensação de que o nosso trabalho faz parte de algo grande, importante e nobre)

Daniel Pink: What Really Motivates Workers (Video - 8min)
http://moneywatch.bnet.com/career-advice/video/daniel-pink-what-really-motivates-workers/386642/

Liderança Tribal. Sua tribo quer mudar o mundo?

2010-05-04T16:38:00.000-07:00

TED Conference

Dave Logan é um dos autores do livro, “Tribal Leadership - Leveraging Natural Groups to Build a Thriving Organization” cujo nome foi traduzido para “O Executivo e sua Tribo - Lidere sua Tribo Corporativa e Maximize a Produtividade e o Lucro da Empresa”.

Despertei meu interesse pelo livro depois de saber que a ZAPPOS, empresa americana de venda eletrônica, distribui gratuitamente a versão “audiobook” em seu site.
Segundo o autor, desde os primórdios da humanidade, nós vivemos em tribos. Hoje, nas empresas, isto não é diferente. São grupos que variam de 20 a 150 pessoas. Tais grupos, segundo Logan, têm mais poder do que seus líderes.

O entendimento dessas tribos influenciam a forma de liderar. Enquanto que para alguns, liderar é uma tarefa que acontece com muita facilidade, para outros, por mais que se dediquem, por mais que sigam as regras, por mais que pareçam fazer a coisa certa, liderar parece algo difícil e não gera bons resultados. Por que isto acontece? A questão pode não ser necessariamente o líder, e sim a tribo onde ele está inserido.

Para os autores, é preciso saber se relacionar com as tribos e ajudá-las a avançar para o próximo estágio. Para entendê-los, os autores classificaram 5 tipos diferentes:

“os hostis”

“os desmotivados”

“auto centrados”

“colaborativos”

“desbravadores”

O primeiro estágio, “os hostis”, são aqueles que consideram que “a vida é uma droga”. Geralmente este perfil é encontrado em gangues e em prisões. Eles, em sua maioria, não têm respeito pela vida e pela sociedade.

O segundo estágio, “os desmotivados”, encaram a vida através de uma perspectiva um pouco diferente da primeira. Para eles, “a vida, especificamente a deles, é uma droga”. É comum identificar este perfil quando se escuta pessoas reclamando:
“o dia está ruim porque eu estou com calor”, ou
“o dia está ruim porque eu estou frio”.
“estou cansado porque eu tenho muito trabalho”, ou
“estou cansado porque eu tenho pouco trabalho”.
Sempre há como justificar e anunciar o porquê de sua insatisfação pessoal. Um grupo assim, segundo Logan, trabalha o suficiente para não ser demitido. Acaba não enxergando oportunidade ou ameaças ao negócio justamente por entregarem somente o básico à empresa. Uma empresa desmotivada dificilmente vai para frente.

O terceiro grupo, “autocentrados”, é o mais comum no mundo corporativo. Eles são motivados e, muitas vezes, bem sucedidas. Os autocentrados tem o senso de equipe equivocado. As pessoas são úteis enquanto servirem ao seus propósitos. Constantemente tenta tornar quem está ao redor uma réplica delas mesmas. São pessoas que gostam de falar sobre elas mesmas, mas não escutam o próximo. Julgam fazer o melhor trabalho do mundo e acreditam que os demais não colaboram com ela. Apesar do sucesso profissional, isto as deixam extremamente insatisfeitas. Em uma conversa entre duas pessoas com este perfil, há uma mudança constante de tópicos, uma vez que cada um quer superar o outro.
Aí eu paro e pergunto meu caro leitor, você conhece alguém que seja assim? É fácil não é. Basta olhar ao redor, certo?
Pare e pense mais um pouco. E você? Já parou para pensar como você atua? Será que você é mesmo o “the choosen one”? Quantos de nós pensamos que somos os heróis do dia? Quantos de nós nos julgamos insubstituíveis?

O quarto grupo, os “colaborativos”, difere-se do terceiro por deixar a postura individualista de lado e acreditar no poder do grupo. É a partir desde estágio que os grandes avanços começam acontecer. O grupo começa a partilhar valores e estes valores os mantém unidos. Cooperação e objetivos comuns guiam a tribo. O sucesso dos indivíduos dependem do sucesso do grupo. Porém, ainda há o senso de competição com quem não faz parte da panela. O lema aqui é "Nós somos bons, vocês não".

Já as empresas no estágio cinco encaram o mundo como maravilhoso. São cooperativos e unidos por um proposito como mudar o mundo. É o caso da empresa farmacêutica que quando perguntada sobre quem é seu maior concorrente, o funcionário afirma ser o câncer. São empresas que querem deixar sua marca na humanidade. Transcendem seus mercados de atuação. São as empresas neste estágio que criam as maiores inovações de qualquer industria.

O papel do líder (formal ou informal) ajudar as diversas tribos, gradualmente, a avançar de estágio. Olhe ao seu redor, em que estágio você está? E as pessoas ao seu redor? Pergunte qual é a sua paixão? Qual é a paixão do seu grupo?O que move as pessoas? Será que há algo comum entre vocês? Será que o que move você precisa de um upgrade? Você não está sozinho e, em tempos de colaboração, esta jornada que deve ser feita em grupo.

Authors@Google

Book Brief -Bnet.com

Veja também:
Do You Want To Be Donald Trump Or Steve Jobs? – The John King Interview
http://mixergy.com/tribal-leadership/

Imprima uma cópia e coloque na mesa do seu chefe

2010-04-19T15:57:00.000-07:00

Recentemente li um artigo muito interessante no blog publicitário mineiro Carlos Henrique Vilela (CHMKT.com.br). Vivela comenta o texto de Phil Johnson, diretor de criação americano que afirma que o papel do diretor de criação deve ser mais amplo do que um simples filtro de idéias. Para ele, este líder deve promover a criatividade coletiva da agência. Esta afirmação é válida não apenas para publicitários, mas sim para líderes de outras áreas. O texto é um bom exemplo de que a publicidade, uma industria muitas vezes dominada por hierarquia e individualismo, está acordando para uma nova realidade.

Segue abaixo o texto:

Qual o papel do diretor de criação?

Em um texto fantástico publicado recentemente no Advertising Age, o Phil Johnson, CEO da agência PJA Advertising & Marketing, faz uma reflexão sobre o papel do profissional que, na visão dele, é o mais importante na agência: o diretor de criação. Ele conta que passou muito tempo pensando em qual seria o papel ideal desse profissional. A forma de atuação na qual ele pudesse ser mais útil à agência e aos seus clientes. E chegou a uma conclusão bem interessante.

No início, quando ele próprio era o diretor de criação da agência – sua visão era de que deveria ser o cara que aprovava quais ideias iriam adiante e quais morreriam ali. O estilo que ele valorizava, conta, era o do diretor que conseguia ver tudo que era feito na agência e arbitrar sobre o que era bom e o que ficaria de fora, além de ser capaz de produzir os melhores trabalhos da agência.

No entanto, como autoridade única, aponta, o diretor de criação acabava se transformando em ditador de criação. Nesse modelo em que a ideia passa por um só filtro criativo, vozes e ideias interessantes acabavam se perdendo, conta. Além disso, eram limitadas pelos próprios gostos, estilos e julgamento desse profissional - não importa o quanto seja talentoso. Com isso, diz, a capacidade criativa da agência se restringe, e passa a ter um único tom e estilo. Isso é, na visão dele, o caminho mais rápido para que a agência vá de inovadora a estereotipada.

Hoje, sua visão é a de que o papel ideal de um diretor de criação é muito maior e mais importante do que qualquer tarefa operacional. Ao invés de ser a pessoa com as melhores ideias, ou capaz de julgar o melhor trabalho, ou a melhor pessoa para gerenciar o processo criativo, esse profissional tem a missão de transformar o cérebro de toda a agência e construir uma consciência criativa coletiva. Com isso, diz, sua influência vai além do departamento de criação.

Aí você pode perguntar: mas quem vai tomar as decisões? Ele conta que, realmente, existem ideias e conceitos mal direcionados que devem ser mortos. Mas, ao invés de ter uma só pessoa fazendo isso, um bom diretor de criação é capaz de compartilhar essa responsabilidade entre um grupo de pessoas Nas quais confia. Quando existem talentos na agência, afirma, dificilmente há só uma boa ideia. Em vez disso, há muitas ideias diferentes para se escolher. E o diretor de criação, conta Johnson, precisa manter essa diversidade viva.

Segundo ele, é essencial que o diretor de criação possa modelar um ambiente que atraia pessoas criativas e que torne o restante da equipe mais criativo do que parece possível. Além disso, deve cultivar um debate ativo sobre o que determina um bom trabalho. Assim, a diversidade de ideias reina e muitas pessoas desenvolverão a capacidade e escolher as melhores direções a seguir. Ele deve fazer com que as pessoas acreditem que são capazes de fazer o impossível e criar experiências que nunca foram feitas antes. É aí que, segundo Johnson, as portas se abrem para revoluções criativas.

Ele conclui o texto dizendo que é esse um trabalho que não vem com manual de instruções, e conta que teve sorte o suficiente para atrair uma dupla de diretores de criação que tem essa habilidade e conseguem colocá-la em prática. São profissionais muito corajosos, destaca. Eles colocam em funcionamento uma força criativa maior do que eles mesmos. Ato ousado para profissionais que desenvolvem, tradicionalmente, uma carreira construída em cima da reputação criativa. Pelo menos na agência dele, diz, o que faz um bom diretor de criação é a capacidade de libertar a criatividade ao seu redor.

Fonte: http://www.chmkt.com.br/2010/04/qual-o-papel-do-diretor-de-criacao.html
Autor: Carlos Henrique Vilela (@chmkt)

Veja também o artigo original: "What the Hell Is a Creative Director Supposed to Be?" de Phil Johnson.

Zappos, uma Empresa de Cultura, Alegria e Lucros

2010-04-18T09:49:00.000-07:00

A Zappos é uma empresa de comercio eletrônico que foi adquirida recentemente pela Amazon (valor da transação: 1.2 bilhões de dólares). Ela difere-se pelo fato de prover um excelente atendimento ao cliente, resultado da maneira como trata seus funcionários.

A primeira vez que ouvi sobre ela foi através de um comentário que o Luiz Henrique (@luizcarioca) fez no meu post no site do CCVP (Clube de Criação do Vale do Paraíba). Na ocasião, foco era inovação e o uso da web 2.0 pelas empresas.

Hoje, dois anos depois, reacendeu meu interesse pela Zappos, já que tenho pesquisado muito sobre empresas democráticas. Tratam-se de organizações onde o funcionário tem mais poder de decisão do que em empresas tradicionais. Neste grupo estão a brasileiríssima SEMCO, do Ricardo Semler, a Southwest Airlines e a Gore & Associates. O que inicialmente era um hobby, hoje levo mais a sério pelo fato de participar de dois comitês onde eu trabalho (um de clima e outro de valores organizacionais).

Movidos pela Cultura

Antes da Zappos, o empreendedor Tony Hsieh teve outra empresa que acabou sendo vendida à Microsoft. Segundo Tony, o que motivou a venda foi o fato de não ter sido dada tanta importância para a cultura organizacional da empresa. Com a Zappos, o cuidado com a cultura organizacional não foi deixado de lado. Mesmo após a venda para a Amazon, Tony continua na liderando a empresa.

http://www.youtube.com/watch?v=t04Yn-kKc0A&feature=related
The Importance of Company Culture - Tony Hsieh (Zappos CEO)

A Zappos dá frete grátis para os seus produtos (tanto para entregá-los, quanto para devolvê-los). O prazo de troca é de 365 dias. A cultura é o combustível para entregar um atendimento ao cliente fora do comum.

Abaixo, os dez valores da Zappos:

1. Entregue um “UAU” através dos serviços (Deliver WOW Through Service);
2. Abrace e Conduza Mudanças (Embrace and Drive Change);
3. Crie diversão e um pouco de maluquice (Create Fun and A Little Weirdness);
4. Seja Ousado, Criativo e Mente Aberta (Be Adventurous, Creative, and Open-Minded);
5. Busque o Crescimento e a Aprendizagem (Pursue Growth and Learning);
6. Construa uma Comunicação aberta e Honesta através da Comunicação (Build Open and Honest Relationships With Communication);
7. Construa uma Equipe Positiva e Espirito de Família (Build a Positive Team and Family Spirit);
8. Faça Mais com Menos (Do More With Less);
9. Seja Apaixonado e Determinado (Be Passionate and Determined)
10. Seja Humilde (Be Humble)

A rotatividade é baixíssima, principalmente se considerarmos que se trata da industria de callcenters. A empresa oferece 2 mil dólares aos novos funcionários que, após duas semanas de treinamentos inciais, desistirem de trabalhar na empresa. Para eles, isto é um filtro que evita danos maiores no futuro.

Zappos compartilha a receita

Na minha opinião, o melhor produto da Zappos não são os seus calçados. A Zappos oferece cursos para quem queira conhecer e vivenciar o ambiente de trabalho alegre e colaborativo da empresa. É possível conhecer o dia-a-dia de seus funcionários, conversar com gerentes e dependendo da sua sorte, interagir com o próprio Tony.

Saiba mais em http://beta.zapposinsights.com/

Zappos Culture Book

Mesmo estando fora dos EUA e nunca tendo adquirido um calçado da Zappos, fui surpreendido há alguns dias quando, ao afirmar no twitter que eu estava pesquisando sobre eles, fui contactado pela empresa. Durante a conversa, a funcionária (Zerina) me ofereceu enviar gratuitamente um edição do Zappos Culture Book. Trata-se de um livro onde cada funcionários expressa como é a experiência de trabalhar na Zappos. Logicamente eu aceitei e o livro chegou em apenas uma semana aqui no Brasil.

A impressão que eu tive foi similar a da americana Patricia Martin da consultoria LitLamp.

http://www.youtube.com/watch?v=UYr2Q7rRva0&feature=related

Quem tiver interesse, pode pedir uma cópia pelo link abaixo:

http://www.zapposinsights.com/main/products/culture-book/

Busque Crescer e Aprender

A empresa incentiva o desenvolvimento dos funcionários e compartilha muita informação pela internet. Há inúmeros videos no YouTube. Todos os funcionários se sentem reponsáveis pelo seu crescimento e dos colegas.

Uma das ações que mais me intrigou foi oferecer gratuitamente o audio-livro Tribal Leadership dos autores Dave Logan, John King e Halee Fischer-Wright em seu site. Fiquei curioso em saber o que levava a empresa a distribuir gratuitamente este livro. Mas isto é o tema para um próximo post.

De qualquer forma, a Zappos está comprometida com um proposito maior do que apenas lucro. Em breve, Tony lançará nos EUA o livro Delivering Happiness, onde compartilha com o mundo o que faz da Zappos um local único para se trabalhar.

Enquanto o livro não saí, você pode conhecer um pouco mais sobre a empresa através dos links abaixo:

http://www.zapposinsights.com/

http://blogs.zappos.com/blogs/ceo-and-coo-blog

http://www.deliveringhappinessbook.com/

Transformando funcionários em donos

2010-03-16T17:45:00.000-07:00

Acabo de ler um artigo interessante no site da "The National Center for Employee Ownership (NCEO)". O texto "Creating the Ownership Edge at Your ESOP Company" (http://www.nceo.org/main/article.php/id/27) desvenda alguns mitos sobre empresas cujos funcionários tem participação acionária.

Por um lado, há aqueles que acreditam que este tipo de política elimina os conflitos entre a gestão e os funcionários e cria o senso de comunidade focada na remuneração e satisfação pessoal. Todos acabam trabalhando juntos em prol de um objetivo comum.

Por outro lado, há aqueles que creem que é mais uma maneira de aumentar os lucros da empresa e que está não passa de uma política para tapar os buracos de uma má administração.

Apesar de opiniões tão contrárias, ambas situações existem no ambiente corporativo. O artigo exemplifica oatravés da comparação de dois casos, a W.L.Gore&Associates e a United. A primeira, graças a política de eliminação da hierarquia, tem conseguido, há décadas, resultados incríveis. A empresa incentiva todos funcionários associados a pensarem como donos, mas para isso, ela dá OPORTUNIDADE, AUTORIDADE e TREINAMENTO. Há anos ela aparece na lista da melhores empresas para se trabalhar no EUA. A segunda empresa, segundo o artigo, teve bons resultados financeiros após entregar grande parte das ações aos funcionários, mas não consegui manter os bons resultados. O velho modelo hierárquico permaneceu. Sindicato e o alto escalão não viam com bons olhos o envolvimento dos funcionários na gestão da empresa.

O autor, cita que apesar de empresas conhecidos se referirem a empresas grandes, hoje, nos EUA, a maior parte das empresas que empregam uma politica de gestão participativa dos funcionários são empresas pequenas e médias que tem em média entre 100 e 300 funcionários. É através assim estas empresas estão enfrentado as grandes concorrentes dentro de seus setores.

No texto, há uma tabela bem bacana que ajuda exemplifica a diferença entre os dois tipos de gestão.

Ownership Management	Traditional Management
1. An ownership stake: Employees receive and maintain a level of ownership that is financially significant to them.	Ownership is concentrated, with a single person or a small group owning the company.
2. Ownership understanding: Employees understand what ownership means.	Ownership issues are seen as irrelevant to employees.
3. Entrepreneurship training: People are trained to have the skills not just to do their own jobs, but to understand how the business works; they learn to be effective.	People are trained to do their jobs; they learn to be efficient.
4. Sharing information: Companies share financial and performance information with employees at the company and work team levels.	Managers guard information.
5. Short-term incentives: Everyone shares in the short-term rewards of company success.	People may, at their managers' discretion, receive bonuses.
6. Employee involvement: Employees have structured, regular opportunities to have meaningful input into decisions concerning the work they do.	Ideas come from managers. Employees are allowed to make suggestions (maybe).

WorldBlu, consultoria americana ajuda empresas a serem mais democráticas

2010-03-14T08:41:00.000-07:00

Depois de formada, a americana Traci Fenton consegui emprego em uma das grandes empresas listadas na revista Fortune. Apesar do ótimo emprego, ela se sentia frustrada e rapidamente percebeu que não tinha voz ativa organização.

Foi a partir daí que nasceu a WorldBlu, consultoria focada em ajudar empresas a serem mais democráticas. Apesar do termo trazer uma conotação política, “Democratic Worplaces” nada mais são do que empresas onde o funcionário tem voz ativa. São empresas cuja organização se baseia na liberdade ao invés do medo e controle. São empresas que consegue aproveitar o potencial do indivíduos. Elas permitem que as pessoas se auto organizem.

Desde de 2007, a WorldBlue divulga a lista das empresas mais democráticas do mundo. Já foram listadas a divisão de motores da GE e a Liden Labs, criadora do Second Live.

Diferença entre participação nos lucros da empresa e participação no rumo da empresa

2010-03-13T14:03:00.000-08:00

O fato de uma empresa estar nas mãos dos funcionários não necessariamente significa que ela seja democrática e colha os frutos de uma empresa com funcionários engajados. Apesar da "motivação financeira", há estudos que mostram que em média estas não crescem mais do que empresas convencionais.
A diferença se vê quando os funcionários ganham voz na empresa, mesmo que não tenha a maior participação acionária. Os empregados não precisam especificamente votar no conselho administrativo, mas sim ter suas sugestões ouvidas.
Para entender a diferença entre distribuir ações aos funcionários e permitir que eles tracem o próprio destino basta comparar a Southwest Airlines e a United Airlines.
Na United, os funcionários detém a maior parte das ações da empresa. Isto foi uma resposta da empresa aos baixos salários dos empregados. Mesmo assim, de 1994 para cá, não houve avanços na forma como a empresa é administrada. Já a Southwest, os funcionários detém apenas 11% da empresa, mas mesmo assim, a empresa vai cada vez mais longe. Desde os anos 70 a empresa não dá prejuízo. A empresa encoraja os funcionários a darem sugestões e a participar na administração da empresa.

Saiba mais lendo o artigo “We’re All the Boss”, Time Magazine, 8 de abril de 2002
http://www.time.com/time/magazine/article/0,9171,1002204-2,00.html

Receita da Southwest

2010-03-13T04:07:00.000-08:00

Há algum tempo li o livro Nuts, que conta a história da Southwest Airlines. Num setor instável como a aviação, a companhia consegue manter o lucros por anos consecutivos. Mesmo quando passa por períodos conturbados como o 11 de setembro.

Reproduzo aqui parte do conteúdo do blog Mundo das Marcas onde é citada a receita de extraordinário sucesso.

● Contrate com base na filosofia de vida e forneça treinamento específico para a função;

● Faça com que todos absorvam a cultura da empresa imediatamente;

● Mantenha todos em constante treinamento;

● Pratique o '”É dando que se recebe”;

● Desperte a criança que toda pessoa tem dentro de si;

● Realize mais com menos;

● Ame seus colaboradores, principalmente nos momentos difíceis;

● Faça só o que você realmente considera certo;

● Fortaleça a família corporativa.

Leia mais: http://mundodasmarcas.blogspot.com/2006/05/southwest-airlines-criatividade-no-ar.html#ixzz0i45hb75K

Democracia no local de trabalho

2010-03-12T17:41:00.000-08:00

Não é de hoje que se fala em democracia no local de trabalho. Nos anos 80 um livro fez muito sucesso no Brasil: "Virando a própria mesa" (que posteriormente seria lançado no resto do mundo como "Maverick: The Success Story Behind the World's Most Unusual Workplace"). Nele, o autor Ricardo Semler descreve como ele transformou sua empresa familiar, a Semco, em um local de trabalho democrático, onde de fato os empregados são quem comandam a empresa.

O livro fez com que o Ricardo Semler fosse mais conhecido fora do próprio país natal. Eu descobri o "Virando a própria mesa" apenas há quatro anos. A capa me pareceu bem familiar, depois descobri porque minha mãe havia lido nos anos 80. O título está repleto de exemplos de como os funcionários comandam a empresa: são eles quem escolhem os próprios chefes; são eles quem definem como os lucros são divididos; são eles quem definem os próprios horários de trabalho; são eles quem definem os valores dos salários. Inclusive decisões estratégicas ficam a cargo dos funcionários, como a mudança para um novo endereço e ou aquisição de uma nova fábrica pelo grupo.

A primeira vista certas coisas podem parecer loucura, mas “Virando a Própria Mesa” é mais atual do que nunca. Principalmente para geração Y, aqueles nascido após 1980. A insatisfação profissional é uma das principais barreira para uma empresa. Hoje, funcionários não querem mais ser um executor de tarefas, ele também quer participar da tomada de decisão. Há também necessidades das empresas responderem rapidamente as constantes mudanças do mercado. Traci Felton, consultor da consultoria WorldBlu, afirma que “um CEO pode tomar decisões mais rápidas do que um grupo, mas a execução as vezes é devagar pois muitas vezes os empregados não concordam com o que tem que ser feito.” Empresa democráticas são devagar na tomada de decisões, mas são velozes em viabilizá-las uma vez que os empregados acreditam no caminho traçado. Semler descobriu isso há mais tempo.

Espero em breve escrever mais sobre o assunto.

Cidades Cada vez mais sustentaveis

2010-01-04T06:05:00.000-08:00

A Assembléia Legislativa de São Paulo aprovou uma lei que prevê alvará somente para construção de prédios e casas ecologicamente corretos e adaptados às novas regras de sustentabilidade. Apesar do "atraso", o projeto de lei chega em momento oportuno já que O mercado de construção civil está aquecido e o governo continua financiando novas habitações através do projeto Minha casa, Minha vida. Acredto veremos alguns frutos a médio prazo e certamente abrirá novos ninchos de mercado. Isto prova que questões como sustetabilidade esta cada vez mais presente nas nossas vidas. Não um mero discurso. O autor do projeto é o deputado estadual Pedro Bigardi (PC do B).

Quem sabe em um futuro próximo incentivos para adaptações de casa e edificios. Quem sabe incentivos fiscais, financiomentos, subsidios para habitações mais inteligentes no uso de recursos.

Segue abaixo algumas ações sustentáveis que o projeto de lei cita.

Luz:
- Sistema de captação de energia solar para aquecimento de água;
- Lâmpadas de alta eficiência para iluminação em áreas comuns;

Água

- Sistema de reúso de água;
- Uso de medidor individualizado de consumo de água;
- Uso de bacias sanitárias com volume de descarga reduzida, torneiras e válvulas de fechamento automático em lavatórios;
- Sistema para a captação, retenção, armazenamento e utilização de águas pluviais, coletadas por telhados, coberturas, terraços e pavimentos descobertos;
- Sistema de tratamento de efluentes capaz de reutilizar a água para finalidades não-potáveis;

Gás, Lixo e Óleo:

- Uso de medidor individualizado de consumo de gás;
- Sistema de coleta seletiva de resíduos sólidos e de óleo comestível.