Kijk het filmpje hier.

Het idee dat het benoemen van minder goede eigenschappen prestaties verbeterd, wordt steeds vaker door nieuw onderzoek ontkracht. Sterker nog, ons onbewuste brein reageert angstig op negatieve feedback (lees meer op deze blog). Terwijl het antwoord eigenlijk heel erg voor de hand ligt: geef positieve feedback! Een simpel complimentje kan het verschil al maken: door de dopamine die in het brein wordt aangemaakt gaan mensen beter presteren. In plaats van angst en bedreiging ontstaat er ruimte voor groei en ontwikkeling.

Als negatieve feedback écht nodig is
Toch is positieve feedback makkelijker gezegd dan gedaan. Er komen namelijk situaties voor, zoals in de ochtendshow van Giel, dat ingrijpen noodzakelijk is. “Het ging echt te ver” zei Giel op het moment van afkappen. Wat volgde was echter een situatie dat niets met invloed te maken heeft: een serie negatieve feedback die “hard binnenkwam” bij de band en waar Giel zijn excuses over heeft aangeboden (zegt de band in een interview met de NOS). Dit had ook heel anders gekund! In drie stappen van negatieve feedback naar kritische waardering:

1. Ga de dialoog aan en stel vragen.
Op het moment dat negatief gedrag wordt geobserveerd (zoals het vals zingen van de band) en wordt besloten om in te grijpen, zorg dan dat er altijd ruimte is voor een dialoog. Wij hoorden Giel een monoloog houden ter verdediging van zijn beleving over zijn interveniëren, maar voor de jongens van de band was dit een slechtnieuwsgesprek met weinig ruimte voor het opvangen van emotie. Dit éénrichtingsverkeer zet de band in een ongelijkwaardige positie waardoor zij op dat moment niets meer met de kritiek van Giel kunnen. Dit belemmert meteen enige mogelijkheid om de interventie als iets constructiefs in te zetten.

2. Koppel je kritiek aan een concrete verwachting over het gedrag van de ander.
Hang de kritische waardering op aan concreet gedrag, in plaats van alleen jouw persoonlijke mening of stelling te uiten. Het is makkelijk om te zeggen “ik vind dit niet goed genoeg”. Maar op het moment dat je de kritiek aan gedrag verbindt, “Ik hoor jullie vals zingen, en dat waardeer ik niet’, wordt de toon meteen anders.

3. Geef de ander een tweede kans.
Het is enorm belangrijk om iedereen een tweede kans te bieden. Niet alleen heeft diegene dan bewegingsruimte om zich te verbeteren, maar ook de autonomie om ‘nee’ te zeggen. Je oefent invloed uit door het gedrag van de ander ten positieve te sturen. Invloed uitoefenen is zeggen: “probeer het nog een keer, ik verwacht dan wel dat het deze keer zuiver is, anders moeten we jullie helaas uit de lucht halen”.

Hoewel de voorkeur altijd zal liggen bij het geven van positieve feedback, komt het voor dat je wel moet ingrijpen in reactie op gedrag dat niet aan verwachting voldoet. Kom je ook terecht in zo’n situatie? Hou dan de bovenstaande stappen aan: zo kun jij jouw doel bereiken zonder de relatie met de ander op het spel te zetten, zonder je excuses aan te hoeven bieden, en zonder de ander in een bedreigend gevoel te zetten.

Meer leren over waardering geven in interventies? Nog invloedrijker worden? Lees hier wat het Inzicht in Invloed® programma van Bureau Zuidema voor jou kan doen!

De valkuilen zijn herkenbaar: een hiërarchische werkcultuur of competitiedrang onder collega’s geven al snel de impressie dat doelen individueel moeten worden bereikt. En dan wordt samenwerken toch al snel een geforceerde situatie. Maar doelen, ook individuele doelen, kunnen juist bereikt worden door de relatie met je baas of collega te behouden en verbeteren. Natuurlijk zit je lang niet altijd te wachten op een hechte vriendschap met je baas of die ene collega; maar succesvol invloed kunnen uitoefenen, betekent ook die relatie verbeteren.

“Als iedereen voor zichzelf denkt, of er andere motieven op nahoudt, kom je niet veel verder”, is het standpunt van Jessie Koen, docent Arbeids- & Organisatiepsychologie aan de UvA. Volgens haar zijn eenzame eilandjes slecht voor de creativiteit op de werkvloer. Het is belangrijk dat collega’s niet alleen kennis, maar ook nieuwe inzichten met elkaar delen. En dat ze bereid zijn om elkaar te helpen als dat nodig is. Op die manier profiteert iedereen van de goede relatie.

Meer geven dan nemen
Zo’n relatie opbouwen is veel makkelijker dan de meeste mensen denken.
‘Gééf’ is hierbij het credo.  Besteed een klein beetje tijd en energie in je naaste collega’s door eens een gunst te verlenen, of door te vragen (en te luisteren) naar wat een ander bezig houdt en ook te delen wat jou inspireert en beweegt. Dat levert meer dan alleen een vriendschap op: uit onderzoek blijkt dat werknemers die sociaal zijn naar hun collega’s 10 keer meer betrokken zijn bij hun werk en daardoor zelfs 40% meer kans hebben op een promotie dan anderen.

Relaties opbouwen en versterken is een belangrijke manier van invloed uitoefenen: uiteindelijk krijg je sneller en gemakkelijker jouw (gezamenlijke) doelen voor elkaar. Wil jij een talent worden in ‘geven’ en leren hoe je mensen op een natuurlijke manier met je mee krijgt? Bekijk ons programma Inzicht in Invloed®; de beste training op het gebied van invloed en gedrag.

Richie van Heuven van Staereling, Manager Innovatie bij KPN Consulting & oud-deelnemer van Inzicht in Invloed®, staat elke dag voor deze uitdaging. In deze editie van ‘Invloed Volgens…’ deelt hij zijn visie op invloed, hiërarchie & leiderschap. Welke toekomst hebben deze thema’s in de innovatie business en hoe stimuleren ze innovatie bij KPN Consulting?

Bekijk het interview hieronder:

Volgens de cijfers van het CBS is de managementlaag in het afgelopen jaar, met een daling van ruim 8%, een stuk dunner geworden. Er zit dus beweging in de verhoudingen medewerkers en managers op de werkvloer, maar wat kan dit voor effect hebben?

Met minder managers per werknemers, zou je verwachten dat er meer verantwoordelijkheid bij de werknemers zelf komt te liggen. Opvallend is dat deze terugloop van management vooral plaatsvindt in typisch hiërarchische sectoren zoals de financiële dienstverlenging en het verzekeringswezen (- 9 duizend managers). Je zou voorzichtig kunnen concluderen dat deze daling een symptoom is van de platte organisatie trend in Nederland: een bedrijfscultuur waarin de hiërarchische positie in het netwerk (en de daar bijbehorende macht) steeds minder van toepassing is.

En dat biedt ruimte voor verandering in de dynamiek op de werkvloer. Om je doelen te bereiken gaat het steeds meer om samenwerken, relaties opbouwen, mensen met je mee krijgen en hen betrekken: Wij noemen dit Invloed 3.0.
Invloed 3.0 is cruciaal voor medewerkers binnen organisaties, zeker daar waar de hiërarchie steeds minder belangrijk wordt. Invloedrijke medewerkers zorgen voor een effectieve samenwerking, nemen zelf verantwoordelijkheid en krijgen meer gedaan met minder energie.

Meer leren over Invloed 3.0 en wat jij eraan hebt? Lees meer op onze website! 

Pichai begon in 2004 bij Google als onderdeel van een klein team dat werkte aan de ‘Google Search Toolbar’. Het was Sundar die opperde om een eigen webbrowser voor Google te bouwen. Sinds die tijd maakte hij enorme stappen binnen het bedrijf, met zijn aanstelling tot CEO als kers op de taart. Maar wat maakt hem volgens insiders nu precies de aangewezen persoon voor deze rol? Larry Page beschrijft het al in zijn aankondiging: “Sundar zegt dingen die ik zou hebben gezegd, en soms beter!”

Het contrast tussen Page en Pichai is groot. Een medewerker van Google illustreert dit aan Business Insider:

“8 maanden geleden zaten we in een meeting met verschillende productmanagers. Tijdens de bespreking over een aantal geheime projecten liepen de meningsverschillen hoog op. Ineens kwam Larry naar binnen lopen. Hij begon te praten over abstracte concepten en grote ideeën die de projecten compleet overhoop zouden gooien en waar niemand rekening mee had gehouden. Iedereen viel van schrik stil en Page liep weer naar buiten zonder een enkele reactie gekregen te hebben. Niet veel later liep Pichai naar binnen en kalmeerde iedereen; ‘ik heb met Larry gesproken en ik denk dat hij dit bedoelt…”

De kracht van overbruggen
Volgens Page weet Pichai ‘teams te mobiliseren’ en in een onderzoek onder Google-medewerkers gaf iedereen aan Pichai ‘enorm empathisch’ te vinden, ‘hij geeft wezenlijk om een ander’. Hij wordt door bekenden omschreven als een nuchter persoon met humor, die goed om kan gaan met conflicten. Kortom, iemand die de nadruk legt op samenwerken.

Dit is precies wat Pichai zo invloedrijk maakt. Hij is niet alleen succesvol door zijn kennis, kundigheid of sterke argumentatie; hij luistert op de juiste manier naar mensen en weet op een heldere manier zijn visie te koppelen, zowel aan zijn team, als aan de gebruikers van het product. Deze manier van invloed uitoefenen, doelen bereiken door ze relevant te maken voor anderen, noemen wij overbruggen.

De kracht van het overbruggen ligt in het creëren van een gevoel van autonomie. Door de juiste vragen te stellen voelen je medewerkers en gebruikers zich gehoord. Het gevoel dat er naar je geluisterd wordt, heeft een grote impact: het verbindt mensen met je merk en product, en verhoogt de interne motivatie die zorgt dat jouw personeel met drive aan het werk gaat. Uiteraard komt dat niet alleen de resultaten van je bedrijf ten goede, maar vooral de relaties met je personeel en gebruikers.

Wil je leren overbruggen als Pichai? Meer weten over Invloed en de verschillende invloedstijlen? Lees meer over ons programma Coachend Leidinggeven!’

Foto credits: ANP