Beslutet innebär en ny fyraårig satsning för att stärka kunskapsspridning och erfarenhetsutbyte inom arbetsmiljöområdet i hela landet.

Gilla Jobbet, ett av Sveriges största arbetsmiljöevent, är arbetsmarknadens parters gemensamma satsning för bättre arbetsmiljö på landets arbetsplatser. Nu satsar parterna på ytterligare fyra år med Gilla Jobbet, men i en delvis ny tappning.

Bakom satsningen står arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer inom privat sektor, kommuner, regioner och kommunala bolag. På uppdrag av arbetsmarknadens parter arrangeras Gilla Jobbet av Afa Försäkring, Prevent och Suntarbetsliv.

Arbetsmiljöfrågorna ska hållas levande året runt

– I den nya tappningen kommer Gilla Jobbet att mer kontinuerligt under hela fyraårsperioden hålla arbetsmiljöfrågorna levande för arbetsplatser runtom i landet, säger Anna Williamsson, som utsetts till uppdragsledare för Gilla Jobbet och är anställd på Afa Försäkring.

Under de kommande fyra åren planeras två större event, ett 2027 och ett 2029. Däremellan arrangeras flera mindre digitala och fysiska temadagar. Även en ny webbplats för Gilla Jobbet är på gång.

Ökad kunskap och stöd till de som driver arbetsmiljöfrågorna

– Målet är att ännu fler ska få tillgång till forskning och verktyg som gör skillnad i det dagliga arbetsmiljöarbetet, säger Anna Williamsson, som ser fram emot att vidareutveckla Gilla Jobbet i samarbete med Prevent och Suntarbetsliv.

Gilla Jobbet vänder sig till chefer, skyddsombud, arbetsmiljöombud och andra som arbetar med arbetsmiljöfrågor inom privat sektor, kommuner, regioner och kommunala bolag.

– Genom Gilla Jobbet kan vi effektivt sprida den forskning, kunskap, verktyg och stöd som vi parter tar fram genom Afa Försäkring och våra kunskapsorganisationer Prevent och Suntarbetsliv. Gilla Jobbet blir ett sätt att verkligen nå ut till de som arbetar med arbetsmiljöfrågor på företag och verksamheter inom olika branscher, säger Malin Nilsson, arbetsmiljöexpert på Svenskt Näringsliv.

– Det är en viktig mötesplats för alla som arbetar med arbetsmiljöfrågor. Det är inspirerande, utbildande och nätverksbyggande och ett toppentillfälle för skyddsombud och chefer att gå på tillsammans för att utveckla och stärka samverkan på arbetsplatsen! säger Marie Boström, ombudsman Arbetsmiljö Enheten för Avtalsfrågor på LO.

Han blir samtidigt medlem i Glamox koncernledning och tillträder tjänsten den 1 september 2026.

Grönholm efterträder Knut S. Rusten, som lämnar bolaget senare i år efter en 35 år lång karriär inom Glamox. Rustens sista arbetsdag blir i slutet av oktober, vilket möjliggör en planerad överlämning under de kommande månaderna.

Kenneth Grönholm som ny försäljnings- och kommersiell chef

Under mer än tre decennier har Rusten haft en central roll i utvecklingen av både Glamox och PBS-verksamheten. Genom sitt kommersiella ledarskap, sin branschkunskap och sitt starka kundfokus har han bidragit till att stärka företagets marknadsposition, expandera den internationella verksamheten och bygga upp starka försäljningsorganisationer på flera marknader.

– På uppdrag av alla medarbetare på Glamox vill jag tacka Knut för hans enastående insatser under de senaste 35 åren. Hans ledarskap, passion för belysning och engagemang för kunder och kollegor har satt ett bestående avtryck på företaget, säger Glamox vd Astrid Simonsen Joos.

Kenneth Grönholm har över 30 års internationell erfarenhet från Philips och Signify, där han haft flera ledande kommersiella befattningar i Europa och Latinamerika. Senast var han Executive Vice President Commercial Leader Europe & Latin America för Signifys konsumentverksamhet samt vd för Signify Nordics. I dessa roller ansvarade han för en affärsportfölj värd cirka 500 miljoner euro.

Under sin karriär har Grönholm lett omfattande kommersiella förändringsprojekt med fokus på lönsam tillväxt, digital affärsutveckling och organisationsförändringar. Han är känd för sitt kundorienterade och inkluderande ledarskap samt sin förmåga att bygga högpresterande team och långsiktiga kundrelationer.

– Vi är mycket glada över att välkomna Kenneth till Glamox. Han kombinerar djup kommersiell kompetens med omfattande internationell ledarerfarenhet och en dokumenterad förmåga att skapa lönsam tillväxt. När vi fortsätter att genomföra vår strategi och utveckla vårt arbete inom Commercial Excellence är jag övertygad om att han kommer att bidra till att stärka PBS-verksamheten och skapa ytterligare värde för våra kunder, säger Astrid Simonsen Joos.

Kenneth Grönholm kommer att arbeta nära Knut S. Rusten under övergångsperioden för att säkerställa kontinuitet för kunder, medarbetare och affärspartner.

Hon tillträder tjänsten den 1 september och får ansvar för att vidareutveckla koncernens hållbarhetsarbete i en tid då elektrifiering, klimatmål och hållbara affärsmodeller står högt på agendan för bygg- och anläggningsbranschen.

Swecon Group har utsett Louise Gabrielsson till ny hållbarhetschef.

Louise har arbetat med miljö- och hållbarhetsfrågor inom Swecon under flera år och kommer närmast från rollen som kvalitets- och miljöspecialist i Swecon Sverige. Hon har tidigare varit tillförordnad hållbarhetschef och har haft en central roll i flera av företagets viktigaste hållbarhetsinitiativ.

– Jag är väldigt tacksam för förtroendet och ser fram emot att leda Swecons hållbarhetsarbete framöver. Nu när vi är en del av Volvo CE öppnas nya möjligheter att ytterligare stärka vårt arbete och accelerera omställningen mot mer hållbara lösningar för våra kunder och samhället i stort, säger Louise.

Under sin tid på Swecon har Louise bland annat varit med och utvecklat företagets första klimatberäkningar för hela värdekedjan. Hon har även haft en ledande roll i arbetet med Swecons klimatmål enligt Science Based Targets samt i hållbarhetsrelaterade delar av integrationsarbetet efter Volvo CE:s förvärv av Swecon från Lantmännen.

Bygg- och anläggningssektorn står inför omfattande förändringar där elektrifiering, minskade utsläpp och ökade hållbarhetskrav blir allt viktigare konkurrensfaktorer. Swecon ser hållbarhet som en integrerad del av affären och som en förutsättning för att stötta kunderna i deras omställning.

– Hållbarhet är idag en strategisk affärsfråga. Våra kunder efterfrågar lösningar som bidrar till lägre klimatpåverkan samtidigt som vi behöver möta ökade krav från ägare, myndigheter och andra intressenter. Louise har visat en mycket god förmåga att kombinera affärsnytta med hållbarhetskrav på ett pragmatiskt och lösningsorienterat sätt, säger Peter Einarsson, Director Uptime Service & Expansion på Swecon Group.

Louise är utbildad inom miljö- och hållbarhetsområdet och har byggt upp en bred erfarenhet av att omsätta hållbarhetsstrategier till konkret affärsnytta. Hennes arbete har omfattat allt från klimatberäkningar och målformulering till implementering, rapportering och förändringsledning.

Även utanför arbetet är Louise en person som drivs av mål och utveckling. Hon har flera nationella mästerskapsmedaljer i stavhopp från junioråren och ägnar idag mycket av sin fritid åt träning, bland annat inom idrotten OCR (Obstacle Course Racing).

Konceptet handlar om att applicera spelvärldens mekanik – poängsystem, tidsbaserade utmaningar, leaderboards och direkt feedback – på arbetsrelaterade sammanhang där traditionella motivationsmodeller halkat efter.

I IT-branschen, där konkurrensen om talanger är skarp och kandidatupplevelsen spelar en avgörande roll för employer branding, har spelifiering gått från buzzword till ett praktiskt verktyg som rekryteringsteam faktiskt tar till.

Forskningsunderlaget bakom spelmekanikens HR-effekt

Det finns en enkel anledning till varför dessa mekaniker fungerar: de är ursprungligen designade för att maximera engagemang. Spel bygger på omedelbar återkoppling, tydliga mål och en progression som ger spelaren en känsla av att röra sig framåt – tre faktorer som forskning inom organisationspsykologi länge pekat ut som avgörande för inre motivation. En anställd som ser sin prestation mätt i realtid, jämförd mot kollegor och kopplad till en tydlig nästa nivå, reagerar annorlunda än en anställd som väntar på ett halvårligt utvecklingssamtal. Skillnaden mot klassiska belöningssystem på arbetsplatsen är att spelmekaniken gör dynamiken synlig och interaktiv snarare än abstrakt och periodisk.

Forskning understryker att effekten är mätbar. En studie genomförd av Traci Sitzman vid University of Colorado visade att så kallade serious games är 20 procent effektivare än traditionell e-learning och klassrumsutbildning sammantaget, med 9 procent högre kunskapsretention. Resultaten, som sammanfattas i artikeln Spel spelar allt större roll i arbetslivet på Motivation.se, speglar ett bredare mönster: när inlärning och uppgifter paketeras i spelformat håller deltagarna fokus längre och presterar bättre på kunskapskontroller.

För rekryterare innebär det att gamifierade urvalstester inte bara skapar en roligare kandidatupplevelse – de genererar fler analysbara datapunkter om kognitiv förmåga och problemlösningsstil än vad standardformulär förmår. Randstad beskriver i sin genomgång av gamification som ny stark trend inom rekrytering hur spelbaserade metoder kan mångdubbla mängden användbar kandidatdata och samtidigt skapa positiva associationer till arbetsgivaren – ett dubbelt utbyte som traditionell screeningen sällan lyckas med.

Leaderboards och spelmekanikens sociala dimension

Det är just i mötet mellan engagemang och tävlan som gamification visar sin fulla potential. Leaderboards – rankningslistor som i realtid visar relativ prestation – aktiverar en social dimension som rena individuella belöningssystem saknar. Inom IT-rekrytering har plattformar börjat använda denna princip för att driva kandidater att slutföra tekniska utmaningar, och inom onboarding används poängdrivna lärandeprogram för att påskynda produktivitet hos nyanställda. Mekaniken är identisk med den som spelvärlden förfinat under decennier: du ser din position, du vet hur långt det är till nästa nivå, och du väljer att spela ett varv till.

Det är Battle of Slots – Videoslots turneringsformat där spelare tävlar mot varandra i schemalagda eller direktstartade slots-turneringar med poäng, rankning och fastställda insatsnivåer – ett tydligt bevis på hur väl denna mekanik kan skalas och engagera stora volymer deltagare. Formatet, med sina Freezeout-turneringar som ger alla lika förutsättningar och Sit’n Go-starter som kickar igång när tillräckligt många registrerat sig, fungerar exakt på samma psykologiska principer som HR-plattformarnas prestationsleaderboards.

Gamification är ett av de få HR-verktyg som hämtar sin mekanik direkt från spelbranschen – poängsystem, tidsbaserade tävlingar och leaderboards är ursprungligen designade för att maximera engagemang i exakt det format som digital underhållning har finslipat under tjugo år. IT-branschens rekryterare har insett att kandidater som tillbringat tusentals timmar i spelmiljöer är konditionerade att reagera positivt på dessa strukturer. En gamifierad teknisk testmiljö känns inte ovanlig eller hotfull – den känns igenkänd.

Fallgropar och strategisk implementation

Det uppstår dock utmaningar när gamification implementeras utan strategisk förankring. Den vanligaste fällan är att fokusera för hårt på yttre belöningar – poäng och priser – utan att bygga in meningsfullt innehåll. Forskning på området betonar att spelmekanik fungerar bäst när den kombineras med tydliga affärsmål och äkta återkoppling. Kevin Werbach vid University of Pennsylvania, som studerat spelifiering ur ett affärsetiskt perspektiv, menar att kombinationen av tävlan och kreativitet är det som driver reellt lärande – inte priset i sig.

Det innebär att HR-avdelningar som vill använda gamification för kompetenskartläggning eller onboarding behöver designa för djup, inte bara yta. Poängtabeller som saknar koppling till faktisk prestationsutveckling tappar snabbt sin motivationseffekt.

I ett rekryteringslandskap där IT-roller är svåra att tillsätta och kandidater med rätt kompetens kan vara selektiva med sina ansökningar, är kandidatupplevelsen ett strategiskt konkurrensmedel. Arbetsgivare som lyckas göra urvalsprocessen engagerande – och som signalerar att de förstår vad som driver tekniska talanger – stärker sitt employer brand redan innan ett erbjudande är på bordet.

De som däremot fortsätter med blanketter och standardintervjuer riskerar att framstå som otidsenliga i en bransch där kandidaterna är vana vid system som anpassar sig efter dem. Gamification är inte ett knep; det är en designfilosofi som säger att engagemang måste förtjänas, inte beordras. Spelbranschen visste det länge. HR-branschen börjar nu ta det på allvar.

Drivkraften bakom anställningsboomen inom logistikbranschen är e-handeln.

Varje paket som beställs online utlöser en kedja av beslut som ska tas, system som ska uppdateras och människor som ska göra något på rätt plats i rätt ögonblick. Det är en värdekedja som kräver kompetenser långt bortom den gamla bilden av vad ett ”lagerjobb” är.

Rollerna som växer snabbast

Under tredje kvartalet 2025 ökade omsättningen med 10 procent jämfört med året innan, den första tvåsiffriga uppgången på fyra år enligt Libera. Bakom siffran ligger fler ordrar, fler returer, fler lager, fler transporter och fler roller som ska hålla ihop flödet. Det är inte lagerarbetarjobben som växer fortast, utan de tekniska och analytiska tjänsterna som styr hur godset faktiskt rör sig.

Några av de hetaste yrkestitlarna just nu:

• Fulfillment-koordinator är titeln som har blivit standard i nästan varje e-handelsorganisation de senaste åren. Personen håller ihop flödet från att en order läggs till att paketet lämnar byggnaden, ofta med ansvar för systemintegrationer, personalplanering och leverantörskontakt. Rollen kräver att man trivs där operativt och analytiskt möts, vilket är en ovanlig kombination och därför också en välbetald sådan.

• Automationsingenjörer med logistikbakgrund är hårt efterfrågade i takt med att svenska lager går från hyllor och pick-trucks till conveyor-system, AMR:er och pick-to-light. Samma sak gäller tekniker som kan serva och optimera systemen dagligen, en grupp där bristen på kompetens är särskilt tydlig.

• Last mile-specialister arbetar med den sista sträckan från terminal till dörr, som är den dyraste och mest komplicerade delen av leveransen. Företag som knäcker koden vinner marginaler som konkurrenterna inte har. Rollen kombinerar ruttoptimering, dataanalys och en bit kundupplevelse, eftersom det är här kunden faktiskt möter logistiken.

• WMS-specialister och systemarkitekter har fått en central position i takt med att lagerhanteringssystemet blivit navet i verksamheten snarare än ett stödverktyg. Den som kan konfigurera, integrera och optimera moderna WMS-lösningar behöver sällan söka sitt nästa jobb – arbetsgivare hittar honom eller henne först.

• Supply chain-analytiker omvandlar prognoser, lagersaldon, ledtider och returmönster till faktiska beslut. Datan finns i systemen, men någon måste tolka den, och rollen växer parallellt med att ledningsgrupper förväntar sig veckovisa analyser snarare än kvartalsvisa.

• Returhanteringsansvarig är en ny roll som växer fram särskilt inom mode och heminredning. Hur snabbt en retur kommer tillbaka i lagret, om den kan säljas igen eller måste sorteras om, påverkar marginalen direkt. Företagen som förstår det har börjat tillsätta egna ansvariga för frågan.

• E-commerce operations manager sitter i skärningen mellan e-handelsavdelningen och logistikavdelningen och ser till att de pratar samma språk. Rollen är ovanlig idag, men kommer sannolikt vara standard om ett par år.

Från Finland till Sverige

Det är inte bara kompetensbehovet som har förändrats. Det handlar också om vilka aktörer som konkurrerar om arbetskraften. Nordiska logistikföretag rör sig allt oftare över gränserna och den svenska marknaden är en attraktiv destination för finska, danska och norska bolag.

Finska logistikjätten Posti är ett tydligt exempel. Organisationen har nästan 400 års historia som finsk logistikaktör, men på den svenska marknaden är de relativt nya och växer nu aktivt med fulfillment, 3PL och lagerlösningar. Det betyder konkurrens om rekryteringen, men också fler karriärvägar för den som jobbar i branschen.

När en internationell aktör bygger upp sin svenska verksamhet följer ofta hela organisationslager med, allt från fulfillment-koordinatorer och operations managers till systemspecialister och dataanalytiker, vilket är precis de roller som efterfrågas mest just nu.

Vad krävs för att komma in?

Bilden av logistik som en bransch där man antingen kör lastbil eller sitter på kontor stämmer inte längre. Inte alls.

De flesta rollerna kräver någon form av digital kompetens, antingen i form av vana vid affärssystem (SAP, Dynamics, specialiserade WMS-lösningar) eller i form av dataförståelse på grundnivå. Excel räknas inte som en merit längre. Det är ett minimum.

Det som har växlat upp i värde är förmågan att tänka i processer. Att se var en flaskhals uppstår innan den blir akut, att förstå varför en prognos avviker, att koppla ihop kundupplevelse med lagersaldo. Det är lika mycket ett tankesätt som en utbildning, och det är därför branschen ofta rekryterar från angränsande fält – detaljhandel, tillverkning, teknik – snarare än uteslutande från logistikprogram.

Språk är också en underskattad faktor. Nordisk logistik är just nordisk, och den som förstår både svenska och finska eller svenska och danska har ett praktiskt övertag i en bransch där dokumentation, leverantörskontakter och kundmöten korsar gränser varje dag.

En bransch som söker folk nu

Logistikbranschen är mitt uppe i en av sina största förändringar på decennier. E-handelsvolymerna fortsätter att pressa kapaciteten uppåt, internationella aktörer etablerar sig på svensk mark och teknikinvesteringarna kräver människor som kan hantera dem.

Bristen på rätt kompetens kommer inte att försvinna av sig själv. Företagen som förstår det har redan börjat rekrytera brett, tänka om kring kravprofiler och bjuda upp på lön. Den som väntar på att branschen ska bli enklare att ta sig in i kommer att få vänta länge.

Peter Thorvald, professor vid Högskolan i Skövde, forskar om kognitiv ergonomi och delar med sig av fyra faktorer som är extra viktiga för hjärnan och välmåendet när du försöker hitta tillbaka till vardagen på jobbet.

Efter en längre ledighet behöver hjärnan successivt vänja sig vid arbetslivets tempo igen. Samtidigt ökar kraven på vår kognitiva förmåga eftersom vi förväntas ta in, sortera och bearbeta stora mängder information varje dag. Därför är det viktigare än någonsin att förstå hur arbetsmiljön påverkar hjärnans kapacitet och vårt mentala välbefinnande.

Hur undviker du att din hjärna inte överbelastas när du kommer tillbaka efter semestern? Peter Thorvald tipsar om fyra viktiga faktorer.

1. Ta pauser

Vi börjar tappa fokus redan efter tre-fyra minuter. Med hjälp av mikropauser kan vi hålla fokus uppe längre. Pauserna har en väldigt stor effekt och är viktiga både för den som jobbar på kontor och för den som jobbar inom industrin. Det räcker att pausa i någon minut och gå ett varv bara. Det är viktigt att arbetsgivaren har acceptans för det.

2. Undvik informationschock

Det är många mejl att gå igenom när man kommer tillbaka. Försök att skapa något slags fokusblock. Du kanske inte ska ta alla mejl redan på måndag morgon. Lägg heller inte alla uppstartsmöten under måndag och tisdag första veckan. Försök att få in andra arbetsuppgifter emellan för att undvika en informationschock.

3. Kom ihåg dagsljuset

Att gå från att spendera mycket tid utomhus till att vara inomhus en hel arbetsdag är en kraftig miljöförändring. Då blir tillgången till dagsljus väldigt viktig för ditt välmående. Låt en stund utomhus under arbetsdagen hjälpa dig att vänja dig vid att vara inomhus.

4. Planera för återhämtning, inte bara prestation

Du har inte återhämtat dig färdigt bara för att semestern är slut. För att ha en fungerande arbetsmiljö behöver du arbeta in återhämtning i din arbetsdag – det ska inte bara ske efter arbetsdagens slut.

Och om vi tänker tvärtom, hur får vi semesterkänslan att sitta i så länge som möjligt?

– Tillåt dig själv att mjukstarta, om det är möjligt. Sätt en rimlig förväntan för vad du har möjlighet att göra första veckan. Kanske kan du redan innan du går på semester göra en lista över saker du ska sätta igång med när du är tillbaka. Börja med små uppgifter. Rätt som det är, så är du inne i arbetsvardagen igen, avslutar Peter Thorvald.

Vill du veta mer om hur våra hjärnor mår på jobbet?

Tillsammans med tre forskarkollegor har Peter Thorvald tagit fram rapporten Faktorer och interventioner för god kognitiv arbetsmiljö för Myndigheten för arbetsmiljökunskap.

Forskning vid Göteborgs universitet visar att organisationer som arbetar strukturerat med lärande, samverkan och tydlig kommunikation står bättre rustade inför framtida kriser.

– Min forskning handlar om hur vi lär oss att arbeta på nya sätt eller ställa om arbetssätt så att de är hållbara för både medarbetare och verksamheten, säger Katrin Skagert, forskare vid Göteborgs universitet.

Katrin forskade under pandemin om hur organisationer kan bygga upp sin motståndskraft inför framtida förändringar och kriser.

Resultaten i forskningen visar hur hållbara arbetssätt, som präglas av kontinuerligt lärande, samverkan och kommunikation, stärker organisationers förmåga att hantera osäkra tider. Forskningen visar hur ledare kan rusta sina verksamheter redan innan nästa kris är ett faktum.

Att förbereda sig för det oväntade

Katrin Skagert, forskare vid Göteborgs universitet. Foto: Linda Harling, Afa Försäkring.

En central slutsats är att organisationer behöver förbereda sig, inte bara för det som är känt, utan också för det som ännu är ovisst.

– När det uppstår situationer som kräver radikalare omställningar så behöver vi ha förberett oss på det Ett sätt är att etablera och utveckla arbetssätten på hur vi egentligen lär oss, inte bara som individer utan som organisation. Det kan vi göra oavsett vilken omställning vi ställs inför, säger Katrin Skagert.

Det handlar enligt henne om att utveckla arbetssätt som gör det möjligt att snabbt ställa om när förutsättningarna förändras. Forskningen pekar på vikten av att se lärande som en pågående process, snarare än något som sker vid enstaka tillfällen.

Kontinuerligt lärande stärker verksamheten

– En viktig del i att stärka organisationers motståndskraft är att arbeta med kontinuerlig utveckling av arbetssätt och processer där medarbetare involveras och bidrar, säger Katrin Skagert.

Hon lyfter att organisationer behöver fundera på frågor som: hur utvecklar vi våra arbetssätt i vardagen? Vilka strukturer finns för lärande och förbättring?

Genom att systematiskt reflektera över och utveckla hur arbetet bedrivs, kan organisationer skapa bättre förutsättningar att hantera både små och stora förändringar.

Samverkan och kommunikation är avgörande

Forskningen visar också att relationer och kommunikation spelar en avgörande roll.

– Det kan vara viktigt att reflektera över vad man har för relationer på arbetsplatsen. Hur pratar vi om hur vi utvecklar arbetssätten, inom team men också mellan team och i organisationen, säger Katrin Skagert.

En brist på gemensam dialog kan leda till att viktig kunskap blir tyst och att medarbetare utvecklar olika bilder av hur arbetet ska bedrivas. Det kan i sin tur skapa osäkerhet och ineffektivitet.

– Annars går vi omkring med ganska mycket tyst kunskap och kanske olika förväntningar på varandra, som kan skapa ett skav, säger hon.

Olikheter synliggörs i kris

När en kris väl inträffar blir organisationens styrkor – och svagheter – tydliga.

– De olikheter i hur vi tänker synliggörs först när vi står inför någon form av kris, säger Katrin Skagert.

Genom att arbeta aktivt med lärande, samverkan och kommunikation redan i vardagen kan organisationer minska risken för sådana glapp. Det gör det också lättare att agera snabbt och samordnat när nya utmaningar eller kriser uppstår.

Förbered organisationen för att stå rustade inför framtida kriser

Forskningen, som finansierats av Afa Försäkring, bidrar med viktiga insikter för hur arbetsplatser kan stå bättre rustade – inte bara i nästa kris, utan också i en vardag som blir alltmer komplex och föränderlig.

Här är några sammanfattande tips:

1. Kontinuerligt lärande stärker verksamheten. Gör lärande till en del av vardagen, arbeta löpande med att utveckla arbetssätt och dra lärdomar.

2. Förbered organisationen på förändring. Bygg strukturer som gör det möjligt att snabbt ställa om.

3. Samverkan och kommunikation är avgörande. Skapa tydliga forum för samverkan och stärk samarbetet inom och mellan team.

4. Undvik otydliga förväntningar. Säkra öppen och tydlig kommunikation och dela kunskap i organisationen.

Mer information

Se en kort, filmad intervju med Katrin Skagert

Forskningen är finansierad av Afa Försäkring. När covid-19-pandemin drabbade Sverige tog Afa Försäkring snabbt initiativ till en omfattande forskningssatsning om pandemins påverkan på arbetsliv och hälsa. Totalt satsades cirka 100 miljoner kronor som finansierade 37 projekt inom forskningsområdena arbetsmiljö och hälsa och Katrin Skagerts projekt var ett av dem.

I rollen får hon ansvar för Midagons varumärke, kommunikation, marknadsföring och ESG-agenda, med uppdraget att stärka bolagets kommersiella position och långsiktiga tillväxt i Norden.

Milja Saarimaa till Group CMO

– Midagon befinner sig i en viktig fas där vi bygger en ledande nordisk transformationskonsult med stark lokal närvaro i Sverige och Finland. För att lyckas behöver vi också vara tydliga med vilka vi är, vad vi står för och hur vi skapar värde. Milja har på kort tid tagit vår varumärkesposition till en ny nivå och hennes nya roll blir viktig för vår fortsatta tillväxtresa, säger Ilkka Töyrylä, Group CEO på Midagon.

Milja Saarimaa tillträdde rollen i juli 2026. Hon började på Midagon 2025 som Marketing and Communications Lead och har sedan dess haft en central roll i att stärka Midagons varumärke, marknadsnärvaro och kommunikationsförmåga. Som Chief Marketing Officer kommer Milja Saarimaa fortsätta arbetet att driva Midagons varumärke, marknadsposition och thought leadership. Rollen ska stärka kopplingen mellan marknadsföring, affärsutveckling och försäljning, samt bidra till fortsatt tillväxt på den nordiska marknaden.

– Midagon har en stark kombination av senior expertis, oberoende rådgivning och en kultur där medarbetare tar ansvar för att skapa verklig effekt för kunderna. När frågor inom AI, digitalisering, kostnadseffektivitet och organisatorisk förändring blir alltmer affärskritiska, ökar också behovet av starkt varumärke, tydlig positionering och relevant thought leadership. Mitt fokus framåt blir att göra den berättelsen ännu tydligare och att Midagon blir det självklara valet för organisationer som står inför komplexa transformationer, säger Milja Saarimaa.

Om Midagon

Midagon är en oberoende nordisk transformationskonsult. Vi hjälper organisationer att planera och genomföra komplex förändring – från strategi till utförande – för att skapa verkligt affärsvärde. Vår expertis kombinerar branschkunskap, affärsförståelse och teknologi med oberoende rådgivning och möjligheterna med AI, för att hjälpa våra kunders ambitioner att bli verklighet. Med över 200 erfarna specialister i Sverige och Finland arbetar vi nära organisationer i olika branscher i Norden. www.midagon.com

Med en omfattande ledarbakgrund från flera roller inom koncernen och besöksnäringen ska hon fortsätta utveckla hotellets position på Stockholms hotellmarknad.

Emma Häggblom tillträder som General Manager med uppdraget att leda Home Hotel Taptos fortsatta utveckling och gästupplevelse. Hon kommer senast från rollen som Hotel Manager på Clarion Hotel Arlanda Airport och har dessförinnan axlat ledande roller som Guest Service Manager på samma hotell samt Meeting & Event Manager på Clarion Hotel Stockholm.

Rekryteringen är ett strategiskt steg för att kombinera ett starkt, verksamhetsnära ledarskap med en djup förståelse för hemtrevliga gästupplevelser och operativ drift.

Emma Häggblom tillträder tjänsten som General Manager för Home Hotel Tapto den 10 augusti.

– Det är en stor glädje att kunna välkomna Emma till Home Hotel-familjen. Detta är en ren internrekrytering inom Strawberry, vilket gör mig extra stolt. Det visar på den otroliga kraften i vår organisation och den naturliga karriärsutveckling som våra fantastiska medarbetare kan göra hos oss. Emma har under sina år visat ett enastående ledarskap och en förmåga att bygga starka team där alltid gästen är i fokus. Hon är helt rätt person att ta Home Hotel Tapto in i framtiden, säger Anna Eklund, Driftsdirektör Sverige & Finland.

Emma har bred erfarenhet av att leda stora team och bygga upp strukturer från grunden. I sina tidigare roller har hon haft totalansvar för både drift, ekonomi och personalutveckling för team på upp till 40 medarbetare. Med en kandidatexamen i turismvetenskap i ryggen har hon vigt sin karriär åt att lyfta besöksnäringen.

– Jag ser otroligt mycket fram emot att kliva på rollen som General Manager på Home Hotel Tapto. Efter flera fantastiska år inom Clarion och Strawberry känns det som ett naturligt och väldigt spännande nästa steg. Home Hotel har ett fantastiskt koncept, och min passion ligger i att utveckla personalen för att tillsammans skapa resultat och de där magiska, minnesvärda gästupplevelserna. Jag ser verkligen fram emot att lära känna teamet och sätta igång, säger Emma Häggblom.

Home Hotel Tapto fortsätter att satsa på sitt unika koncept där frukost, fika och middag alltid ingår i en av Stockholms mest anrika stadsdelar. Genom Emmas breda erfarenhet från både stora möteshotell och exklusiva livsstilskoncept står hotellet väl rustat för att fortsätta överträffa gästernas förväntningar och stärka sin position på marknaden.

Emma tillträder sin nya roll den 10 augusti.

Om Home Hotel Tapto

Home Hotel Tapto är ett hemtrevligt hotell beläget på Östermalm i Stockholm, ett stenkast från Stockholm Stadion. Hotellet erbjuder en avslappnad atmosfär med riktig hemmakänsla där både frukost, eftermiddagsfika och kvällsmat alltid ingår i vistelsen. Med sitt strategiska läge nära både citypulsen, tunnelbanan och Djurgårdens grönområden är hotellet en idealisk mötesplats för såväl affärsresenärer som turister. Faciliteterna inkluderar även konferensrum och en relaxavdelning.

Samtidigt övergår grundaren Tore Svendsen i en roll som teknisk rådgivare till bolaget.

Mariningenjör med expertis inom vattenrening, hög ambitionsnivå och goda ledaregenskaper – Ahmed Chahabat blir ett välkommet tillskott till Chromafora inför en tilltänkt utveckling och expansion. Ahmed förstärker i första hand det danska teamet, men blir en stor tillgång för hela organisationen. För att säkerställa att både kompetens och erfarenhet tas tillvara, finns även Tore Svendsen som en stödjande resurs för teknisk rådgivning till bolaget.

Ahmed Chahabat blir ny Country Manager för Chromafora Danmark – en rekrytering som ger ytterligare kraft åt bolagets fortsatta tillväxt efter förvärvet vid årsskiftet.

”Vi är väldigt glada över att få in Ahmed i vårt Chromafora-team. Han har en stark bakgrund inom ledarskap, sälj- och affärsutveckling kombinerat med mycket relevant erfarenhet inom vattenteknik. Vi ser fram mot att bygga vidare Chromafora Danmark på den fina grund som tidigare har lagts i Vandrensning och ECT2 med Tore i spetsen”, säger Johan Seijmer, vd för Chromafora.

Ahmed kommer närmast från rollen som Sales Manager på Hach i Danmark där han under de senaste åren har varit ledare för högpresterande säljteam i både Danmark och Sverige samt arbetat med affärsutveckling och att driva tillväxt.

”Jag ser fram emot att bli en del av Chromafora eftersom jag inspireras av uppdraget att omdefiniera vattenrening genom innovativ och hållbar kemi. Möjligheten att bidra till teknologier som avlägsnar PFAS och tungmetaller, samtidigt som de stödjer återvinning och återanvändning av värdefulla resurser, stämmer väl överens med mitt intresse för miljömässig hållbarhet och vetenskaplig innovation”, säger Ahmed.

Med närmare 40 anläggningar i kontinuerlig drift, varav runt hälften i Danmark, är Chromaforas avsikt att utveckla serviceaffären och fortsätta expandera den installerade basen.

Ahmed Chahabat tillträder sin tjänst som Country Manager för Chromafora Danmark under september 2026.

Om Chromafora

Chromafora är ett cleantechbolag som utvecklar och levererar teknik för effektiv vattenrening. Bolagets lösningar avlägsnar föroreningar med hög selektivitet, vilket minimerar avfallet. Teknikportföljen inkluderar flockningsteknik för PFAS-rening samt de patenterade SELPAXT- och SELMEXT-teknikerna som är baserade på egenutvecklad kemi. Chromaforas PFAS-teknik renar vatten från ultrakorta, korta och långkedjiga PFAS, medan metallutvinningstekniken möjliggör avskiljning och återvinning av tungmetaller och andra värdefulla metaller från avfallsströmmar. Chromafora har kontor i Sverige, Danmark och Belgien.