Mångfald och inkludering är en viktig del av vilka vi är och något som genomsyrar vårt arbete varje dag. Därför känns det extra fint att få ett erkännande för något som ligger oss så varmt om hjärtat.

På HelloLilly arbetar vi på olika sätt för att fler människor ska få möjlighet att hitta sin plats i arbetslivet.

Genom Rusta och Matcha, karriärvägledning och Karriärväxling via TSL stöttar vi människor att ta nästa steg i arbetslivet och hitta nya möjligheter till jobb och utveckling.

Inom HelloLilly Reach samarbetar vi med arbetsgivare och utbildningsanordnare för att skapa inspirerande kampanjer i sociala medier som synliggör yrken, utbildningar och möjligheter för fler målgrupper.

Att vårt arbete nu uppmärksammas betyder mycket och ger oss ännu mer motivation att fortsätta framåt.

Ett varmt tack till Inclusion Awards och till alla våra fantastiska kollegor, deltagare och samarbetspartners som är med och bidrar till vårt arbete.
Tillsammans fortsätter vi arbeta för ett mer inkluderande arbetsliv där fler får möjlighet att ta plats.

Det är visionen bakom IFS Loops, där autonoma digitala medarbetare ska frigöra tid, öka produktiviteten och förändra hur företag arbetar. ”Du kommer att kunna göra mycket mer”, säger Somya Kapoor, vd för IFS Loops.

När Somya Kapoor, vd för IFS Loops, beskriver företagets vision för AI återkommer hon till ett centralt begrepp: orkestrering. Det handlar inte bara om att automatisera enskilda moment, utan om att låta AI hantera sammanhängande arbetsflöden – från början till slut.

– Det vi löser är ett orkestreringsproblem, ett agentbaserat arbetsflöde, förklarar hon.

Traditionell automatisering har länge byggt på förutbestämda regler. Robotic Process Automation (RPA) kan exempelvis utföra repetitiva uppgifter, men har begränsningar när situationen kräver bedömningar eller när förutsättningarna förändras.

Med dagens stora språkmodeller, LLM, öppnas nya möjligheter. AI kan inte bara följa instruktioner utan också tolka information, hantera variationer och samordna flera steg i en process.

– Med de nya språkmodellerna får vi förmågan att bygga helt ny, intelligent automatisering, säger Kapoor.

Digitala medarbetare som arbetar i bakgrunden

Somya Kapoor, vd för IFS Loops

IFS Loops skiljer mellan AI-assistenter och det företaget kallar digitala medarbetare. Den första kategorin hjälper människor i deras arbete, medan den andra är utformad för att självständigt utföra arbetsuppgifter i bakgrunden.

– Assistenter är mer som copiloter eller medarbetare där du fortfarande behöver en användare involverad. Digitala medarbetare är autonoma agenter i bakgrunden som kan utföra hela arbetsuppgifter från början till slut.

Det kan handla om att omvandla serviceärenden till arbetsorder, hantera leverantörsfakturor eller hitta reservdelar på olika anläggningar och sedan initiera inköpsprocessen.

Ett annat exempel är så kallad material replenishment, där AI hjälper till att identifiera och anskaffa material som saknas.

Hur självständiga de digitala medarbetarna ska vara beror på verksamhetens behov och risknivå.

– Hur mycket autonomi du vill ge dem är helt upp till dig. Du tar in en människa när undantag uppstår.

Målet är alltså inte nödvändigtvis att avlägsna människan ur varje process. Snarare ska tekniken kunna hantera rutinuppgifterna och lämna över när något kräver mänsklig bedömning.

Kundernas resultat: effektivisering i praktiken

För att visa vad tekniken kan innebära i praktiken lyfter Kapoor fram flera kundexempel. Enligt henne har logistikföretaget KLN uppnått en effektivitetsförbättring på 60 procent genom implementering av lösningar för hantering av leverantörs- och kundorder.

En annan kund, Pedro, ska ha sett en effektivitetsökning på närmare 87 procent efter att ha infört en digital medarbetare för materialpåfyllnad i organisationen.

Kapoor nämner också ett exempel från 8 Group, där en kund uppges ha sparat omkring 1 300 timmar under en månad på en av flera sidor eller verksamhetsdelar som ska omfattas av en bredare utrullning. Den exakta omfattningen och beräkningsmetoden framgår inte av intervjun.

För KLN motsvarar effektiviseringen enligt Kapoor omkring 80 timmar i veckan, fördelat på sex heltidstjänster.

Somya Kapoor, vd för IFS Loops

Siffrorna illustrerar den typ av affärsnytta som IFS Loops vill uppnå: mindre tid på repetitiva administrativa uppgifter och mer kapacitet för arbete som skapar värde för kunderna. Resultaten är företagets egna kundexempel och bör bedömas utifrån respektive implementering och hur effektiviteten har mätts.

Färre jobb – eller mer gjort?

En återkommande fråga när AI tar över fler arbetsuppgifter är vad som händer med människorna. Kommer företagen att behöva färre medarbetare, eller kommer tekniken framför allt att förändra hur arbetet utförs?

Kapoor ser framför sig att vissa arbetsuppgifter och jobb kommer att automatiseras. Men hon menar att den större möjligheten ligger i att människor kan åstadkomma betydligt mer än tidigare.

– Jag tror att AI definitivt kommer att automatisera vissa jobb. Men den kommer också att driva mycket högre produktivitet framöver.

Hon beskriver hur en medarbetare som tidigare bara hann lägga in arbetsorder i framtiden kan få tid att arbeta med hela orderhanteringen. På motsvarande sätt kan den som tidigare enbart registrerade kundorder också få möjlighet att arbeta mer med orderuppföljning och kundrelationer.

– Tidigare kunde jag bara lägga in kundorder. Nu kan jag inte bara hantera order utan också göra mer för kunden. Jag kan prata mer med kunderna och ge dem en bättre upplevelse.

Samma utveckling kan enligt Kapoor göra det möjligt att sälja reservdelar snabbare och introducera nya leverantörer mer effektivt.

Poängen är att människor ofta begränsas av tiden de har till förfogande. Om AI tar hand om delar av det administrativa arbetet kan medarbetarna lägga mer energi på andra uppgifter.

– Jag kan göra mycket mer än jag vanligtvis kunde göra, eftersom jag tidigare var begränsad.

Människan finns kvar – men med en annan roll

Att låta AI utföra arbetsuppgifter utan ständig mänsklig inblandning kräver samtidigt eftertanke. I vissa reglerade verksamheter är mänsklig kontroll en medveten del av processdesignen. I andra fall kan rutinuppgifter utföras mer självständigt, förutsatt att det finns lämpliga kontroller och tydliga regler för när ärenden ska eskaleras.

IFS Loops modell bygger därför på att företagen själva ska kunna bestämma hur långt autonomin ska sträcka sig. Vissa arbetsflöden kan automatiseras nästan helt, medan andra fortsatt behöver mänsklig medverkan vid beslut eller avvikelser.

Den avgörande frågan blir därmed inte bara vad AI kan göra, utan vilka uppgifter företagen är beredda att lämna över och hur de säkerställer att tekniken arbetar inom rätt ramar.

Från automatisering till nya arbetssätt

IFS Loops positionerar sig i en utveckling där AI går från att vara ett verktyg som svarar på frågor till att bli en aktiv del av företagens operativa verksamhet.

Det är en skillnad som kan få stor betydelse i organisationer med många återkommande processer, exempelvis inom service, logistik, inköp och reservdelshantering. I stället för att enbart effektivisera ett enskilt moment är ambitionen att samordna flera steg och låta digitala medarbetare driva arbetet vidare.

Men tekniken är inte ett självändamål. Den verkliga nyttan uppstår först när automatiseringen frigör resurser, förbättrar kundupplevelsen eller gör verksamheten snabbare och mer effektiv.

För Kapoor handlar framtiden därför mindre om att människor ska göra allt mindre och mer om att de ska kunna åstadkomma mer.

AI kan ta över vissa arbetsuppgifter. Men den större förändringen, enligt henne, är att gränsen för vad en enskild medarbetare kan hinna med flyttas, avslutar Somya.

Från att automatisera uppgifter till att förändra hela arbetsflöden det är den förflyttning IFS Loops vill vara med och driva.

Av Annika Guldroth

Workday Candidate Profile hjälper arbetssökande att söka snabbare utan att skapa ett nytt konto eller skriva om sin arbetshistorik för varje företag, samtidigt som arbetsgivare får fler kompletta ansökningar utan att ändra hur de anställer.

Att söka ett jobb borde inte kännas svårare än att hitta jobbet självt. Men alltför ofta klickar arbetssökande på sök och stöter på samma hinder: ett nytt konto, ett nytt lösenord och samma arbetshistorik som de redan har skrivit in i ett CV eller en tidigare ansökan.

När arbetssökande ger upp innan de skickar in dem, förlorar arbetsgivare kandidater de arbetat hårt för att attrahera. I genomsnitt avger 60 % av kandidaterna ansökningarna på grund av längd och friktion. Och med en genomsnittlig jobbsökning som varar i 11 veckor kan tiden som sparas på varje ansökan snabbt bli hög.

Med Workday Candidate Profile kan en arbetssökande använda sin sparade information för att slutföra framtida ansökningar med bara ett e-postmeddelande och en engångskod, utan något nytt lösenord att komma ihåg. Ungefär 80 % av standardfälten fylls redan i med kontaktuppgifter, arbetshistorik, utbildning och färdigheter innan de har skrivit ett ord, vilket förväntas göra ansökan cirka 40 % snabbare än att fylla i samma ansökan för hand. De kan granska det, ändra vad de vill, lägga till mer detaljer eller svara på en fråga specifik för den arbetsgivaren, som hur de hörde talas om rollen, och sedan skicka in dem.

“Vi har hört feedback från arbetssökande, och de har rätt,” sade Gerrit Kazmaier, chef för produkt och teknik på Workday. “Att fylla i en ansökan ska vara enkelt och smidigt och ingen ska behöva skriva om sitt CV varje gång de söker jobb. Workday Candidate Profile ger varje arbetssökande en snabb väg när de söker nästa tjänst.”

Jobbsökande söker snabbare utan att behöva börja om

Jobbsökande kommer att se Workday Candidate Profile-inloggningsalternativet när de ansöker via företagets jobbsida. De kommer också att kunna logga in och ansöka från sin telefon, vilket hjälper timanställda och frontlinjearbetare som ofta söker jobb på det sättet.

Workday Candidate Profile avgör inte vem som blir anställd. Den rankar, rekommenderar inte eller avvisar någon. Den fyller bara i information som arbetssökande har valt att spara, och de bestämmer vad varje arbetsgivare ser.

“Så länge jag har arbetat med talangförvärv har vi bett arbetssökande att bevisa vilka de är från grunden varje gång de söker. Det är en av de mest ihållande källorna till friktion vid anställning, och de känner det,” sade Kyle Lagunas, grundare och huvudanalytiker på Kyle & Co. “Workday Candidate Profile vänder på det. Jobbsökande tar med sig sin berättelse, och rekryterare inleder samtalet med kontext istället för ett tomt formulär. Det är den typen av praktisk förändring som faktiskt driver upplevelsen framåt.”

Arbetsgivare får fler färdiga ansökningar utan att ändra hur de anställer

Varje ansökan som en arbetssökande ger upp halvvägs är en som en arbetsgivare aldrig ser. Och när ansökningarna är ofullständiga kan rekryterare lägga extra tid på att jaga saknad information. Med Workday Candidate Profile kommer fler att slutföra de ansökningar de påbörjat, lämna in mer fullständig information och lämna ett bättre första intryck, oavsett om de slutligen får jobbet eller inte.

Arbetsgivare behöver inte ändra hur de anställer. Deras karriärsida, urvalsfrågor, valideringar och befintliga rekryteringsarbetsflöden finns kvar.

Anställda ber helt enkelt om det de behöver på naturligt språk, och Sana låter Workday-agenter utföra arbetet. Workday introducerade också Sana Concierge, en ny HR- och IT-serviceagent som hanterar anställdas förfrågningar från onboarding och ledighet till lösenordsåterställning innan de blir ärenden.

De flesta AI-co-piloter på jobbet kan svara på frågor, men Sana kan agera, från att godkänna en kostnad till att behandla en ledighetsansökan eller återställa ett lösenord. Det som gör detta möjligt är kombinationen av Workdays unika kontext företagets personal, lön, policyer, tillstånd och affärsprocesser – med de skyddsräcken som är inbyggda i Workdays betrodda agentplattform. Varje åtgärd följer företagets befintliga regler, där personer tas in när bedömning eller godkännande krävs.

“AI är det nya användargränssnittet,” sade Joel Hellermark, chef för AI, Workday. “Användare ska inte behöva bestämma vilken agent de ska använda, precis som de inte ska behöva klicka mellan dussintals olika system. Med Sana i centrum för Workday ger vi våra kunder en agentisk upplevelse som öppnar upp ett helt nytt sätt att arbeta.”

Ett enklare, mer personligt sätt att få arbetet gjort

Varje anställds hemupplevelse är anpassad efter deras roll, schema, tillstånd och arbete. När anställda öppnar det nya Workday Home kan de omedelbart se de uppgifter och beslut som kräver deras uppmärksamhet, förstå varför de är viktiga och agera utifrån samma erfarenhet.

Sana anpassar också gränssnittet till uppgiften istället för att visa samma statiska skärm för varje förfrågan. Drivs av Jev, en banbrytande ny intelligensmodell från TypeSafe AI, blir upplevelsen levande på ett dynamiskt sätt som förhindrar onödiga klick. Med Jev kan Sana generera formulär, kalendrar, godkännandekort, visualiseringar och andra interaktiva upplevelser i realtid. En anställd som kollar sin nästa lön ser beloppet och datumet omedelbart. Om de behöver boka ett möte eller begära ledighet presenterar Sana rätt gränssnitt en levande kalender eller datumväljare – och slutför uppgiften när den anställde bekräftat.

Samma Sana-erfarenhet stödjer arbete som pågår över dagar eller veckor. En chef som förbereder en prestationsutvärdering, ett ekonomiteam som avslutar kvartalet eller en HR-ledare som bygger en arbetsmarknadsplan kan se relevant information, agentaktivitet, utestående uppgifter och godkännanden i en och samma bestående vy. Sana håller koll på arbetet när det rör sig mellan människor, agenter och system, så att teamen kan fortsätta där de slutade istället för att börja om.

Sana Concierge: En plats för varje HR- och IT-förfrågan

Tidigare i år tillkännagav Workday nya självbetjäningsfunktioner och Sana för IT Service Management. Sana Concierge kommer att samla dessa funktioner tillsammans med Workday Help och Case Agent i en AI-inbyggd medarbetarserviceupplevelse som spänner över HR och IT. Den kan lösa förfrågningar som onboarding, avvikelse, ledighet och lönefrågor, lösenordsåterställning och applikationsåtkomst – utan att anställda behöver veta var de ska lämna in en ärende eller vem de ska kontakta.

Till exempel kan en anställd som planerar föräldraledighet behöva hitta rätt policy, kontrollera sin ledighetsskuld, kontakta löneavdelningen och samordna täckningen med sin chef. Med Sana Concierge kan de helt enkelt fråga: “Jag väntar barn i november. Hur mycket tid får jag, hur kommer min lön att fungera och vad behöver jag göra härnäst?” Conciergen kan hitta relevant policy, ta med medarbetarens Workday-information, vägleda dem genom nödvändiga steg och samordna lämpliga godkännanden mellan HR, lönehantering och deras chef.

De flesta personalservicesystem skapar ett ärende och skickar det till en person. Sana Concierge är utformat för att själv lösa förfrågningar genom att tillämpa relevanta policyer och behörigheter samt vidta auktoriserade åtgärder över Workday och anslutna system. När mänskligt omdöme behövs får specialisten ärendehistorik, stödjande information och rekommenderade nästa steg, medan den anställde får en plats att genomföra resan på. Sana blir också smartare för varje löst förfrågning och rekommenderar proaktivt nya artiklar och automationer som, när de väl är godkända, hjälper till att lösa framtida förfrågningar automatiskt.

AI byggt på Workdays skyddsräcken och betrodda processer

Inom HR och finans räcker nästan rätt inte tillräckligt. Sana kombinerar AI-resonemang med Workdays deterministiska affärsprocesser, som är utformade för att leverera konsekventa, granskabara resultat. Sana samordnar Workday-agenter som arbetar inom varje organisations policyer, behörigheter och godkännandeprocesser, oavsett om Workday, en kund eller en partner har byggt dem.

“Workdays satsning med Sana är att HR- och finansledare inte nöjer sig med AI som svarar på frågor – de behöver AI som slutför arbetet, inom de räcken som deras organisation redan har satt,” sade Stacia Garr, medgrundare av Red Thread Research. “Det är rätt satsning, och Workday är positionerat för att genomföra det på ett sätt som är säkert, tryggt och effektivt för organisationer” avslutar Stacia.

Trafiksäkerhet är en arbetsmiljöfråga som behöver hanteras systematiskt av arbetsgivare. I ett forskningsprojekt har Trivector Mobility undersökt hur företag och kommuner kan utveckla trafiksäkerhetsarbetet och stärka trafiksäkerhetskulturen.

Många verksamheter påverkar trafiksäkerheten genom medarbetarnas resor i tjänsten, egna transporter eller genom att köpa in transporttjänster. Ändå är trafiksäkerhet inte alltid en självklar del av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Och även där det finns policys och rutiner är det inte säkert att de får genomslag i vardagen.

Från policy till praktik

Tillsammans med norska Transportøkonomisk institutt (TØI) har Trivector Mobility följt fyra bussföretag, tre transportföretag, två kommuner och ett byggföretag. Verksamheterna har arbetat med Trafiksäkra verksamheten, ett stödmaterial som Trafikverket och Arbetsmiljöverket tagit fram för att hjälpa organisationer att arbeta mer systematiskt med trafiksäkerhet.

Genom intervjuer, mätningar av trafiksäkerhetskultur, konkreta aktiviteter och erfarenhetsutbyte har vi undersökt hur trafiksäkerhet kan bli en naturlig del av det dagliga arbetet.

Trafiksäkerhet handlar om mer än individens beteende

En viktig lärdom är att trafiksäkerhet inte bara avgörs av hur enskilda medarbetare agerar i trafiken. Ledningens prioriteringar, arbetsorganisationen och förutsättningarna i vardagen spelar också stor roll.

Tidspress, produktionskrav och andra mål kan påverka trafiksäkerheten. Därför behöver trafiksäkerhet integreras i verksamhetens styrning och systematiska arbetsmiljöarbete, med tydliga ansvar, uppföljning och delaktighet.

Projektet har bidragit till ökad medvetenhet och fler samtal om trafiksäkerhet. Samtidigt visar resultaten att det tar tid att förändra en trafiksäkerhetskultur. Systematik och kultur behöver utvecklas tillsammans.

Hur kan arbetsgivare skapa förutsättningar för både hållbara och trafiksäkra resor i tjänsten?

Trivector Mobility arbetar vidare med att stärka trafiksäkerheten i arbetslivet. Fokus ligger bland annat på hur kommuner kan utveckla sitt systematiska trafiksäkerhetsarbete, med särskild inriktning på säker cykling i tjänsten. Arbetet omfattar även hur byggföretag kan integrera trafiksäkerhet i sina förflyttningar under arbetsdagen.

Att uppmuntra cykling i tjänsten är ett viktigt steg mot mer hållbara resor. Samtidigt behöver arbetsgivare identifiera och förebygga de trafiksäkerhetsrisker som kan uppstå. Hållbarhet och trafiksäkerhet måste gå hand i hand.

Med kunskap om både systematiskt trafiksäkerhetsarbete och trafiksäkerhetskultur går organisationer från ambitioner och policys till ett förebyggande arbete som fungerar i praktiken.

Projektet har finansierats av Trafikverkets Skyltfonden.

Digitala roller breddas, elektrifieringen kräver mer teknisk kompetens och samhällsbyggandet blir mer specialiserat.

Det är tre tydliga riktningar i Nackademins dialog med arbetslivet. Nu presenterar Nackademin sitt kommande utbildningsutbud, med både redan beviljade program och utbildningar som söks för start 2027 och framåt.

En ny undersökning[1]visar att en ren arbetsplats påverkar både prestation, trivsel och förtroende för arbetsgivaren. Hela 62 procent uppger att de arbetar bättre i en ren miljö, medan två av tre menar att renlighet ökar både trivseln och viljan att vara på arbetsplatsen.

Närvaron kan påverkas positivt

När företag i allt högre grad vill locka tillbaka medarbetare till kontoret visar den nya undersökningen att en ofta underskattad faktor kan spela stor roll: hur rent det är på arbetsplatsen.

Undersökningen visar att 62 procent av de yrkesverksamma upplever att de presterar bättre på en ren arbetsplats. Samtidigt svarar 66 procent att renligheten påverkar deras trivsel och närvaro positivt.

– Många företag fokuserar på ledarskap, kultur och förmåner för att skapa attraktiva arbetsplatser. Vår undersökning visar att något så grundläggande som rengöring och hygien också har en tydlig påverkan på hur människor mår och presterar på jobbet, säger Anna Melvås, Branschföreningen Professionell Hygien & Rengöring, BPHR.

Renlighet stärker förtroendet för arbetsgivaren

Resultaten visar också att renlighet påverkar hur ett företag uppfattas. Nästan två av tre respondenter (65 procent) uppger att deras förtroende för en arbetsgivare ökar när arbetsplatsen är välskött och ren.

En smutsig eller ovårdad arbetsmiljö riskerar däremot att signalera motsatsen.

– Arbetsmiljön blir en spegelbild av organisationen. Medarbetarna tolkar ofta en välskött arbetsplats som ett tecken på att arbetsgivaren bryr sig om både personalen och verksamheten. Det stärker förtroendet, säger Anna Melvås.

Mer än städning – en investering i människor

Undersökningen visar att rengöring och hygien har en betydligt större betydelse än att bara uppfylla grundläggande krav på städning. För många medarbetare är renlighet nära kopplad till arbetsglädje, fokus och upplevelsen av arbetsplatsen.

I en tid då företag konkurrerar allt hårdare om kompetens och samtidigt vill öka närvaron på arbetsplatserna kan investeringar i rengöring och hygien ge effekter långt utöver den rena miljön.

– Vi ser att renlighet inte längre bara är en hygienfaktor. Det är en fråga om arbetsmiljö, arbetsgivarvarumärke och produktivitet, säger Anna Melvås.

Hösten – och framför allt september och oktober – är årets absoluta högtid för jobbyten. När solbrännan har lagt sig efter sommaren landar många i att de vill ta nästa kliv i karriären, och rekryteringarna rullar igång för fullt ute på företagen.

Men skickar du ut cv:n just nu finns det en gyllene regel du inte får glömma: Byter du jobb gäller inte fackets “pott”.

När du sitter kvar på din nuvarande arbetsplats förhandlar du om din del av en gemensam pott. Men när du kliver in i ett nytt rum på en ny arbetsplats förhandlar du om din faktiska marknadslön. Det är nu du har chansen att ta det där riktiga klivet som faktiskt märks i din ekonomi.

För att du ska slippa gissa vad du är värd har vi sammanställt en översikt över vad svenskarna faktiskt tjänar under 2026 – med färsk lönestatistik från SCB och de absolut senaste utfallen från Medlingsinstitutet.

Snabba fakta om lönen 2026

För att du ska få en rättvis bild måste vi skilja på medellönsom dras upp av ett fåtal höginkomsttagare och medianlönen som visar den exakta mittpunkten: hälften av svenskarna tjänar mer, och hälften tjänar mindre.

• Medellön i Sverige: Cirka 44 500 kr per månad före skatt.
• Medianlön i Sverige: Cirka 39 700 kr per månad.
• Löneökningstakt just nu: Enligt Medlingsinstitutets senaste rapport utvecklas lönerna i hela ekonomin i en takt om 3,7 procent i årstakt.
• Statlig skattegräns: Brytpunkten för statlig inkomstskatt 2026 ligger på 55 033 kr per månad före skatt (660 400 kr/år för dig under 66 år).

Äntligen får vi mer i plånboken

Siffror på ett papper är en sak, vad pengarna räcker till i mataffären är en helt annan. Efter några riktigt utmanande år där inflationen slukat varenda löneökning, har vi nu äntligen fått tillbaka vår köpkraft.

Snittökningen på lönen ligger på 3,7 procent i år. Och eftersom inflationen har sjunkit betyder det att vi faktiskt får en reallöneökning. Vi blir på riktigt lite rikare!
För att mäta inflationen och vår faktiska köpkraft använder man Konsumentprisindex (KPI), vilket helt enkelt är ett mått på hur priserna på vanliga varor och tjänster utvecklas. Så här ser det ut just nu:

• Reallön mätt med KPIF (exkl. räntekostnader): Stiger med 2,4 procent i årstakt.

• Reallön mätt med KPI (inkl. räntekostnader): Stiger med 3,0 procent i årstakt.

Arbetsgivarna kan med andra ord inte längre luta sig mot “krisargument” eller luta sig emot priser. Det finns utrymme i ekonomin att betala rätt lön för rätt person.

Så ser lönespridningen ut i din sektor och kön (Prognos 2026)

När du förhandlar om en ny tjänst räcker det inte att titta på riksgenomsnittet. Du måste veta vad som gäller i din specifika sektor.

Här nedan har vi brutit ut de viktigaste siffrorna för just din sektor. Medianen visar vad mitten av gruppen tjänar. Har du erfarenhet och spetskompetens? Då är det 75:e percentilen du ska ha som målbild i förhandlingen!

(Källa: SCB:s lönestruktur uppräknad med Medlingsinstitutets modellskattningar)

PRIVAT SEKTOR (Tjänstemän)

• Medianlönen (mitten): 50 200 kr/mån
• Sikta högre (75:e percentilen): 62 800 kr/mån
• Topplönen (90:e percentilen): 80 900 kr/mån
• Jämställdhetskollen: Medianlönen för män ligger på 53 600 kr, medan kvinnors ligger på 46 000 kr.

PRIVAT SEKTOR (Arbetare)

• Medianlönen (mitten): 34 500 kr/mån
• Sikta högre (75:e percentilen): 39 600 kr/mån
• Topplönen (90:e percentilen): 44 900 kr/mån
• Jämställdhetskollen: Medianlönen för män är 36 200 kr, för kvinnor 31 900 kr.

STATLIG SEKTOR

• Medianlönen (mitten): 44 900 kr/mån
• Sikta högre (75:e percentilen): 55 000 kr/mån
• Topplönen (90:e percentilen): 65 800 kr/mån
• Jämställdhetskollen: Medianlönen för män är 46 700 kr, för kvinnor 43 600 kr.

REGIONAL SEKTOR (Sjukvård, kollektivtrafik m.m.)

• Medianlönen (mitten): 42 800 kr/mån
• Sikta högre (75:e percentilen): 52 900 kr/mån
• Topplönen (90:e percentilen): 74 700 kr/mån
• Jämställdhetskollen: Medianlönen för män är 46 800 kr, för kvinnor 41 900 kr.

PRIMÄRKOMMUNAL SEKTOR (Skola, omsorg m.m.)

• Medianlönen (mitten): 37 100 kr/mån
• Sikta högre (75:e percentilen): 43 600 kr/mån
• Topplönen (90:e percentilen): 51 000 kr/mån
• Jämställdhetskollen: Branschen är relativt jämn. Medianlönen för män är 37 000 kr, för kvinnor 37 100 kr.

Intresserad av ett specifikt yrke? Så hittar du rätt lönespann för din roll

Tabellerna ovan ger dig den stora helhetsbilden för din sektor, men vad gör du om du vill veta exakt vad en systemutvecklare, kommunikatör, redovisningsekonom eller projektledare ska be om?

Att hitta rätt lönespann för ett enskilt yrke kräver lite research – men gör du läxan kliver du in i förhandlingsrummet med ett enormt övertag. Här är tre konkreta knep för att ta reda på vad din specifika roll faktiskt är värd:

Använd fackförbundens egna guldgruvor

SCB mäter hela ekonomin, men fackförbunden (som Unionen, Akavia, Sveriges Ingenjörer, Vision och Lärarförbundet) mäter sina egna medlemmar ner på detaljnivå. Är du medlem har du i regel tillgång till lönedatabaser där du kan filtrera på exakt yrkestitel, examensår, erfarenhet, bransch och region. Det är utan tvekan den mest pricksäkra källan som finns i Sverige.

Nyttja offentlighetsprincipen

Söker du jobb inom stat, kommun eller region? Då har du en enorm fördel tack vare offentlighetsprincipen. Du kan helt enkelt ringa till myndighetens eller kommunens HR-avdelning och begär ut rådande lönelista för den avdelning eller roll du söker. Det är en allmän handling och ger dig exakta siffror på vad dina framtida kollegor tjänar.

Fråga rekryteraren öppet

Många tycker att lön är ett laddat ämne och väntar in i det sista med att ställa frågan. Gör inte det! Redan vid första avstämningen med rekryteraren kan du varmt och professionellt fråga:

“För att vi ska säkerställa att vi ligger rätt i förväntningar – vilket lönespann har ni budgeterat för den här tjänsten?”

Då slipper du gissa och märker direkt om företags erbjudande matchar din ambition.

Könsgapet och “karriärfällan”

På riksnivå uppgår kvinnors löner till cirka 90 procent av männens. Skillnaden är särskilt markant bland tjänstemän i privat sektor, där marginalen uppgår till över 8 300 kronor i månaden.

Löneskillnaden förklaras inte av deltidsarbete, eftersom SCB omräknar all lönestatistik till heltidstjänster. En väsentlig faktor är i stället fördelningen av föräldraledighet och vab, vilket i praktiken riskerar att dämpa löneutvecklingen under de år då den vanligen stiger som mest.

Därtill är den svenska arbetsmarknaden tydligt könsuppdelad. Män arbetar i högre utsträckning inom branscher som finans och IT – där bonusar och rörliga ersättningar är vanligare – medan kvinnor oftare återfinns inom yrkesområden som administration och HR. Män innehar också en majoritet av de högst betalda chefsbefattningarna.

Även när hänsyn tas till faktorer som yrke, utbildning, ålder och sektor kvarstår en skillnad på 1,5–3 procent i privat sektor till männens fördel. Inom lönestatistiken pratar man om en oförklarad löneskillnad.

Ett jobbyte ger dock goda möjligheter att påverka den egna situationen. Vid en ny anställning finns förutsättningar att säkerställa att lönen sätts utifrån din faktiska kompetens och marknadsvärde, snarare än tidigare lönenivåer eller livssituation.

Fyra gyllene regler när du förhandlar om nytt jobb

Bär med dig följande råd in i förhandlingsrummet:

1. Fokusera på medianlönen! Jämför dig inte med det generella snittet i riket. Leta upp medianlönen för just din sektor och din specifika roll.
2. Märket är inget tak när du byter jobb. Du kommer höra mycket prat om att potten från facket och arbetsgivarna ligger på cirka 3,0–3,7 procent. Glöm inte att det är ett snitt för företagets befintligapersonal! När du kliver in som nyanställd förhandlar du om marknadspriset. Kräv vad din kompetens faktiskt är värd idag.
3. Över skattegränsen? Var smart! Om din nya lön tippar över 55 033 kronor i månaden tillkommer 20 procent i statlig inkomstskatt på allt över den gränsen. Om det tar stopp när du ber om mer i lön – eller om du vill undvika den statliga skatten – förhandla istället om skattegynnsamma förmåner. Löneväxling till tjänstepension dras direkt före skatt och sänker din beskattningsbara lön. Även extra semesterdagar, utbildningar eller utökat friskvårdsbidrag ger dig direkt mervärde i vardagen utan höjd skatt.
4. Sikta högre (mot 75:e percentilen).Sitter du på spetskompetens, några års erfarenhet eller personalansvar? Då ska du inte nöja dig med medianen. Din målbild på intervjun borde ligga närmare 75:e percentilen för din bransch.

Så maxar du dina nya pengar

De nya lönesiffrorna och den återhämtade köpkraften ger dig några fantastiska chanser att ta kommandot över din privata ekonomi. Samtidigt är det lätt att börja unna sig dyrare vanor så fort den nya lönen trillar in. Ett viktigt råd är att använda fönstret som uppstår nu. Ta hälften av din löneökning och skicka in det direkt via autogiro till ett fondsparande eller din buffert. Du kommer inte ens märka att pengarna “saknas”, men din framtida plånbok kommer att tacka dig enormt.

Kursen riktar sig till alla medarbetare i en organisation och bygger på insikterna att hoten ofta redan finns innanför brandväggen, att de flesta incidenter sker oavsiktligt och det oftast är kollegor, inte tekniska system, som först märker att något inte stämmer.

Insiderhot är svårare att skydda sig mot än externa attacker. Samtidigt handlar det sällan om illvilja. Vardagliga beslut under tidspress, en genväg för att hinna i tid eller ett välformulerat försök att lura någon är där riskerna uppstår. Kursen ger medarbetarna kunskapen och tryggheten att se, fråga och agera innan något går fel.

Liksom alla Junglemaps kurser är den byggd som Nanolektioner på max tre minuter styck. Innehållet levereras återkommande i medarbetarnas vardag i stället för som ett enstaka utbildningstillfälle, vilket gör att kunskapen får fäste över tid.

– Insiderhot låter dramatiskt, men i praktiken handlar det nästan alltid om vanliga människor som gör ett misstag under press. Därför räcker det inte med tekniska kontroller. Syftet med kursen är att hjälpa medarbetarna att sätta ord på riskerna och mod att säga ifrån när något känns fel. För en öppen säkerhetskultur är det starkaste skyddet vi har, säger Hanna Rönnqvist, Learning Content Specialist på Junglemap och ansvarig för kursen.

Kursen innehåller fem lektioner:

Vad är insiderhot? – vad insiderhot är och hur de skiljer sig från hot utifrån.

Press, genvägar och vardagens risker – hur vardagliga beslut under tidspress kan leda till oavsiktliga misstag.

När någon försöker lura dig – hur man känner igen försök att manipulera medarbetare till att agera mot verksamhetens bästa.

När du bör rapportera och säga ifrån – när och hur man rapporterar en misstanke, och varför det är viktigt att säga ifrån.

Kultur är vårt bästa skydd – varför en öppen och sund säkerhetskultur är det starkaste skyddet mot insiderhot.

Kursen finns på svenska, norska, engelska och nederländska.

Kurs i att förebygga insiderhot | Junglemap

Han får en central roll i koncernens tekniska utveckling och i arbetet med att bygga och skala teknikbolag inom cybersäkerhet, digital resiliens, nätverk och AI.

Daniel Dib har i över två decennier arbetat med att designa och utveckla IT-arkitektur för stora och verksamhetskritiska miljöer, bland annat inom flygledning, myndigheter och globala företag. Han är författare, flerårig rådgivare åt Cisco och en internationellt erkänd expert inom nätverksdesign och infrastruktur. Efter elva år som seniorkonsult på Conscia blir han nu CTO på Navis Mater.

Daniel Dib blir CTO på Navis Mater

Navis Mater är ett aktivt ägarbolag som bygger, äger och utvecklar teknikbolag. Koncernen bedriver också egen tillämpad forskning och utveckling inom bland annat AI, säkerhet, digital resiliens och hur organisationer kan använda AI-agenter i verkligt arbete.

– Daniel har ägnat sin karriär åt komplexa miljöer där arkitektur, säkerhet och motståndskraft måste fungera på riktigt. Den erfarenheten är väldigt värdefull för oss. Vi bygger både teknikbolag och nya sätt att arbeta, och behöver kunna omsätta avancerad teknik i lösningar som fungerar, går att skala och skapar verkligt värde, säger Emanuel Lipschütz, grundare och VD i Navis Mater.

Som CTO får Daniel Dib ett särskilt ansvar för Navis Maters tekniska utveckling kring AI-agenter och hur de kan användas för att skapa verkligt affärsvärde. Uppdraget handlar om att identifiera var AI-agenter kan förstärka verksamheten, omsätta verksamhetsproblem till tekniska förmågor och utveckla hur människor och AI-agenter kan arbeta tillsammans i praktiken.

Navis Mater använder redan AI-agenter i den egna verksamheten och bedriver tillämpad forskning och utveckling inom området. En central del av Daniels uppdrag blir att utveckla och skala den förmågan, med tydliga mandat, verifierbara kontroller och mänskligt ansvar. Målet är att låta små expertteam åstadkomma betydligt mer utan att tappa kontroll, kvalitet eller omdöme.

– I kritisk infrastruktur bygger man inte säkerhet och motståndskraft i efterhand. Den måste finnas med i arkitekturen från början. Samma tänk behövs när vi bygger nästa generations teknikbolag och när AI får en större roll i verksamheten. Jag ser fram emot att göra det tillsammans med Emanuel och teamet på Navis Mater, säger Daniel Dib, CTO på Navis Mater.

Cyber Defencely och CyberResilient är dotterbolag till Navis Mater. Cyber Defencely arbetar med leverans, implementation och marknadsnärvaro inom informationssäkerhet. CyberResilient utvecklar en plattform för löpande arbete med cyberresiliens och regelefterlevnad. Navis Mater är även delägare i NetSymphony, som utvecklar teknik för automatisering och orkestrering av företagsnätverk, och AceBit, som arbetar med design, implementation och drift av automatiserade nätverk.

Navis Maters ambition är att bidra till att bygga europeiska teknikledare inom områden där Europa behöver en starkare egen förmåga.

Om Navis Mater

Navis Mater är ett aktivt ägarbolag som bygger, äger och utvecklar teknikbolag inom cybersäkerhet, digital resiliens och nätverk. Bolaget bedriver egen tillämpad forskning och utveckling inom bland annat AI och nya sätt att organisera arbetet mellan människor och AI-agenter. Navis Mater grundades 2025 och har sitt säte i Stockholm. Ambitionen är att bidra till att bygga starkare europeisk teknisk förmåga och nya europeiska teknikledare. Läs mer på www.navismater.com