De som är mest nöjda med sin nuvarande lön är 16–24-åringar, där nära nio av tio anser att ersättningen är tillräcklig.

I Sverige skulle 24 procent av tillfrågade anställda behöva minska sina utgifter avsevärt om lönerna inte höjs, enligt en internationell undersökning från Remote, ett företag specialiserat på global rekrytering och HR-tjänster. Utan löneökning skulle 15 procent av de svarande ha svårt att få pengarna att räcka ens till grundläggande behov, jämfört med 18 procent globalt.

Rapporten pekar på en ökad känslighet mot prisökningar världen över och dess effekter när lönen inte följer i samma takt som inflationen. Medverkande länder visar dock på avsevärda skillnader i graden av sårbarhet mot ökade priser, med USA i ledningen. Där skulle 28 procent ha svårt att täcka grundläggande kostnader vid oförändrad lön, vilket kan jämföras med Nederländerna som visar mer resiliens i samma fråga. Där svarar enbart 10 procent att de skulle ha samma problem.

Samtidigt är 73 procent av de anställda globalt nöjda med sin nuvarande lönenivå. Det finns dock tydliga skillnader mellan olika åldersgrupper och nöjdheten minskar med stigande ålder. 86 procent av tillfrågade under 25 år anser att deras lön är rimlig, men bland 45-54-åringar är endast 68 procent nöjda. I motsatt håll så är missnöjet mer än dubbelt så stort i denna ålder jämfört med 16-24-åringar (32 mot 14 procent).

”Uppfattningar om vad som är en rättvis och rimlig lönenivå förändras ständigt, så lönediskussioner bör hållas levande på regelbunden basis. En öppen dialog om ersättning är avgörande, eftersom den visar att medarbetarnas behov och oro verkligen tas på allvar”, säger Barbara Matthews, Chief People Officer hos Remote.

Transparens kring lön och förmåner är viktig för nio av tio anställda i åldern 25–54 år, och hälften anser att den är avgörande. EU:s direktiv om lönetransparens, som officiellt träder i kraft sommaren 2026 över EU-länderna men som har skjutits fram för svenska företag, kommer att kräva att företag kommunicerar mer öppet om lönestrukturer och lönenivåer, och undersökningsresultaten visar att det finns ett tydligt behov av sådan information.

”Lönediskussioner ska inte föras bakom stängda dörrar – de behöver vara öppna och kontinuerliga. När lönetransparens genomförs på rätt sätt kan den uppmuntra medarbetare och team att sätta ambitiösa mål och nå toppresultat”, säger Matthews.

För svenska svarande så menar 43 procent att tillförlitlig och tydlig löneutbetalning är viktigare för arbetstillfredsställelsen än extra förmåner. Resultatet visar att en väl fungerande lönehantering är en central del i att bygga förtroende mellan anställda och arbetsgivare och bidrar till ett positivt arbetsgivarvarumärke.

Undersökningen omfattade 6 260 anställda från USA, Nederländerna, Tyskland, Storbritannien, Sverige, Frankrike och Spanien.

Om Remote

Talang finns överallt — men inte möjligheter. Remotes uppdrag är att ge arbetsgivare möjlighet att anställa vem som helst var som helst, genom att ge tillgång till möjligheter så att människor kan bygga ett bättre liv världen över. Remote hjälper företag att bli globala storbolag genom att expandera deras tillgång till talang bortom deras gränser. Tusentals företag förlitar sig på Remotes moderna plattform och juridiska, finansiella och kulturella expertis för att onboarda, betala och hantera anställda, konsulter och frilansare i över 150 länder. Remote grundades 2019 av Job van der Voort och Marcelo Lebre och stöds av ledande investerare som SoftBank Vision Fund 2, Accel, Sequoia, Index Ventures, Two Sigma Ventures, General Catalyst och B Capital.

En vecka återstår till sista ansökningsdag den 5 maj.

Nackademins ansökningsdata visar att söktrycket till utbildningar inte alltid utvecklas i takt med arbetsmarknadens behov. Det gör att konkurrensen om platserna ser olika ut mellan utbildningar inom tech och samhällsbyggnad.

Ett skifte i realtid

I takt med att AI-system och automatiserade infrastrukturer växer krävs det yrkesverksamma som inte bara förstår teknisk säkerhet, utan även styrning (governance), riskhantering och beteendet hos AI-drivna system.

Följdeffekterna

Bristen på kvalificerad kompetens leder redan till:

• Fördröjda säkerhetstransformationsprojekt
• Ökat beroende av externa konsulter
• Högre operativ riskexponering
• Utbrändhet i befintliga säkerhetsteam

Talangbristen har därmed blivit en systemisk risk.

Varför detta är avgörande just nu

Cybersäkerhetsroller utvecklas snabbare än vad traditionella utbildnings- och träningssystem hinner anpassa sig till. Detta skapar en växande klyfta mellan organisationers behov och tillgänglig kompetens.

Ett viktigt tillfälle för yrkesverksamma och arbetsgivare

Grand IT Security Summit 2026 är en central mötesplats för kompetensutveckling, ledarskap och rekrytering inom cybersäkerhet.

Som Nordens enda interaktiva cybersäkerhetsevent i stor skala kopplar det samman yrkesverksamma, ledare och organisationer som formar framtiden för branschen.

Ett forum för beslutsfattare

Grand IT Security Summit 2026 samlar ledare och beslutsfattare i ett interaktivt forum där cybersäkerhet behandlas som en affärsfråga – inte en teknisk detalj.

Som läsare av IT-KARRIÄR har du möjlighet att ansöka om ett kostnadsfritt (gratis) pass, förutsatt att din roll matchar målgruppen och att ansökan godkänns av arrangören.
Registrera ditt intresse här: Ange koden GRANDITKARRIÄR vid registreringen.

https://granditsecurity.com/grand-cybersecurity-conference-ticket/#getpass

Han kommer att ingå i koncernledningen när han tillträder rollen den 1 juli 2026.

Husqvarna Group har utsett Anders Lindmark till ny President för Husqvarna Construction-divisionen.

–    Husqvarna Group är fast beslutna att omvandla bolaget mot lönsam tillväxt, med ett starkt fokus på operativ effektivitet, strategisk portföljhantering och tillväxt inom service och eftermarknad. Anders kombinerar starkt ledarskap med dokumenterad förmåga att driva tillväxt och förändringsarbete i globala industriverksamheter, vilket gör honom mycket väl lämpad att leda Husqvarna Construction-divisionen framåt, säger Glen Instone, vd för Husqvarna Group.

Anders Lindmark ledde senast affärsenheten Heat & Gas Systems inom Marine Division på Alfa Laval. Han har över 20 års internationell erfarenhet från industrinära verksamheter inom marin- och energirelaterad utrustning, med omfattande ansvar för hela värdekedjan, från produktutveckling och teknik till leveranskedja, produktion, försäljning, service och eftermarknad. Lindmark har en ingenjörsexamen i teknisk fysik från Umeå universitet.

Husqvarna Construction-divisionen tillhandahåller marknadsledande utrustning och diamantverktyg för byggindustrin samt diamantverktyg till stenindustrin. År 2025 uppgick divisionens totala försäljning till cirka 7,2 miljarder kronor, vilket motsvarar 15 procent av koncernens totala försäljning.

Anders Lindmark kommer att efterträda Karin Falk, som lämnar koncernen.

Husqvarna Group

Husqvarna Group är en global ledare inom innovativa lösningar för hantering av skog, parker och trädgårdar samt utrustning och diamantverktyg för byggindustrin. Vi levererar högkvalitativa lösningar såsom robotgräsklippare, motorsågar, bevattningssystem och kapmaskiner, med ett starkt fokus på våra kunder och framtida generationer.

Bolaget grundades i Huskvarna 1689 och vi har varit pionjärer i mer än tre århundraden. Idag är vi huvudsakligen verksamma under varumärkena Husqvarna och Gardena med konsumenter och professionella kunder i över 100 länder som nås genom direktförsäljning, återförsäljare och detaljhandlare. Husqvarna Group har sitt huvudkontor i Stockholm, cirka 11 900 personer i 40 länder och omsatte 46,6 miljarder kronor 2025. Husqvarna Group är noterat på Nasdaq Stockholm.

Samtidigt visar undersökningar från Fryshuset att arbetsgivare vill bidra till inkludering, men saknar rätt stöd. Nu krävs politiska åtgärder för att bryta utvecklingen.

Antalet utdrag ur belastningsregistret har ökat stadigt i Sverige. Enligt Polismyndigheten uppgår antalet till omkring 700 000–770 000 per år under perioden 2020–2023. Samtidigt visar senare uppgifter att det totala antalet utdrag idag överstiger 1,5 miljoner per år. * Konsekvensen blir att unga med mindre allvarliga brott i bagaget sorteras bort utan individuell riskbedömning, trots att de avtjänat sitt straff.

– Vi ser ett system där straffet i praktiken fortsätter långt efter domen. Det förlängs genom att människor utestängs från arbete, egen försörjning och möjligheten att bygga ett nytt liv. Det riskerar att skapa ett permanent utanförskap, Katarina Nilsson Kunskapsområdeschef Fryshuset.

Enligt Kriminalvården återfaller omkring en tredjedel i brott inom tre år efter frigivning**. Forskning visar att arbete är en av de viktigaste faktorerna för att minska återfall i kriminalitet.

Arbetsgivare vill – men saknar förutsättningar

Fryshusets förstudie BRAVE visar dock att många arbetsgivare är positiva till att anställa personer med kriminell bakgrund, men att osäkerhet och brist på stöd hindrar dem från att agera.

• 

  Mikaela Skoglind central ombudsman IF Metall

  77 % av arbetsgivarna anser det viktigt eller mycket viktigt att få metod och struktur för rekrytering av målgruppen

• 71 % efterfrågar externt stöd och vägledning
• Många saknar tydliga policyer, rutiner och verktyg för riskbedömning

Förstudien visar att låg erfarenhet av att anställa målgruppen ökar osäkerhet och riskuppfattning, samt att arbetsgivare efterfrågar nätverk för att dela erfarenheter och lära av varandra.

– Ur ett fackligt perspektiv handlar detta om att skapa en arbetsmarknad som både värnar goda arbetsvillkor och ger människor en reell möjlighet till återinträde i arbete. Arbete är en avgörande faktor för långsiktig etablering, minskat utanförskap och ökad trygghet, både för individen och samhället i stort. Ett aktivt fackligt deltagande kan bidra till att fler arbetsgivare vågar ta steg mot inkludering på ett strukturerat och tryggt sätt, säger Mikaela Skoglind central ombudsman IF Metall.

Risk för ökat utanförskap – och samhällskostnader

När människor stängs ute från arbetsmarknaden ökar risken för långvarigt utanförskap, samtidigt som samhällets kostnader växer. Samtidigt står många branscher inför kompetensbrist. Rapporten visar att anställningar som sker med rätt stöd, struktur och realistiska riskbedömningar kan leda till stabila och lojala medarbetare och minskade rekryteringsrisker.

För att fler ska få en reell chans att etablera sig på arbetsmarknaden föreslår nu Fryshuset tre konkreta åtgärder:

• Begränsa användningen av belastningsregister
Endast i yrken där det finns tydliga och sakliga skäl.

• Stärk samverkan och stöd genom Samordningsförbunden (Finsam)
Ge fler tillgång till effektiva etableringsinsatser.

• Bygg ut stödet till arbetsgivare
Inför stödpersoner, bättre riskbedömningsverktyg och ekonomiska incitament.

Frågan handlar ytterst om vilket samhälle vi vill ha.

– Ett samhälle som stänger dörrar skapar otrygghet – ett som öppnar vägar tillbaka bygger trygghet. Näringslivet vill bidra till att göra skillnad och bryta våldsvågen, men ensidiga repressiva åtgärder riskerar en ond spiral. Vi behöver fokusera på lösningar och skapa hopp. Ska ett misstag i ung ålder stänga dörrar för livet? Eller ska vi skapa ett system där människor faktiskt får en andra chans, säger Camila Salazar, kriminolog Fryshuset.

Om undersökningen

Förstudien BRAVE (Fryshuset)
Förstudien BRAVE har genomförts av Stiftelsen Fryshuset med syftet att undersöka hur arbetsgivares förutsättningar kan stärkas för att anställa unga personer med anteckningar i belastningsregistret som valt att lämna en kriminell livsstil. Förstudien har genomförts i två steg: en enkätundersökning med 1 222 respondenter följt av 138 djupintervjuer och genomfördes mellan 2025-01-02 tom 2025-09-30. Delfinansierat av Europeiska Socialfonden.

* Uppgifter om omfattningen av utdrag ur belastningsregistret baseras på Polismyndigheten årsredovisningar 2020–2023, där myndigheten återkommande konstaterar att efterfrågan är hög och ökande. Sammanställda uppgifter visar att antalet utdrag under denna period uppgår till cirka 676 000 (2020), 706 000 (2021), 737 000 (2022) och 770 000 (2023). För 2024 uppgår det totala antalet utdrag – inklusive samtliga kategorier – till över 1,5 miljoner enligt uppgift från Sveriges Radio. https://www.sverigesradio.se/artikel/allt-fler-kraver-utdrag-ur-brottsregistret-man-vill-skydda-sig

**https://www.kriminalvarden.se/globalassets/forskning_statistik/kos-2024—kriminalvard-och-statistik.pdf

Plattformen gör det möjligt för organisationer att möta snabbt föränderliga roller, tekniker och kompetenskrav – och samtidigt omsätta investeringar i lärande i konkreta affärsresultat.

Cognizants rapport New Work New World 2026 visar att AI omformar arbetslivet snabbare än väntat. AI kan idag hantera arbetsuppgifter motsvarande ett värde på 4,5 biljoner dollar i USA och påverkar upp till 93 procent av dagens jobb. Utvecklingen går snabbare än vad traditionella utbildningssystem klarar av att möta. När arbete organiseras i alltmer integrerade team av människor och AI-agenter blir kompetensutveckling en central del av organisationers AI-infrastruktur – avgörande för att medarbetare ska kunna anpassa sig, bidra på nya sätt och växa i sina roller.

Cognizant Skillspring använder AI-drivna agenter för handledning och innehållsskapande, vilket möjliggör personaliserat lärande i stor skala samtidigt som kostnaderna kan optimeras. Plattformen kopplar kompetenser direkt till roller, projekt och resultat, och anpassar kontinuerligt lärandet i takt med att kraven förändras. Lärandet integreras direkt i det dagliga arbetet, så att medarbetare utvecklar sina färdigheter i realtid.

– AI-utvecklingen kräver mer dynamiska lärandesystem som utvecklas i takt med att arbetet, rollerna och tekniken förändras. Cognizant Skillspring är byggt för den här komplexiteten och möjliggör kontinuerlig kompetensutveckling direkt i arbetsflödet, säger Kathy Diaz, Chief People Officer på Cognizant.

Plattformen, som redan används internt inom Cognizant, erbjuds även till universitet, högskolor och organisationer inom kompetensutveckling.

Totalt uppger 77 procent att de inte överväger att lämna Sverige under det kommande året, visar en ny rapport från SCB.

Hur upplever högkvalificerade arbetskraftsinvandrare sitt arbete, kontakten med myndigheter och livet i Sverige? Frågorna ställs i en enkät som nu redovisas i rapporten Arbetskraftsinvandrares erfarenheter av Sverige.

– Beslutet att flytta till Sverige påverkas av flera saker. Vi ser att arbetsmarknaden förstås är en central drivkraft, men också möjligheten till balans mellan arbete och fritid samt tillgång till kultur, natur och fritidsaktiviteter, säger Sinisa Sauli, rapportförfattare och statistiker på SCB.

Totalt är det uppskattningsvis 66 000 högkvalificerade personer som har invandrat från EU/EES-länder och länder utanför EU/EES, så kallat tredjeland, under åren 2021–2024 för att arbeta i Sverige.

Olika förutsättningar

Enkäten visar att förutsättningarna ser lite olika ut för de olika grupperna av högkvalificerade arbetskraftsinvandrare.

Personer från tredjeland upplever i högre grad att det är dyrt att leva i Sverige och att det är svårt att hitta ett passande boende. Det gör också att ekonomiska skäl är en vanlig anledning att överväga att flytta härifrån.

De som kommer från EU- och EES-länder upplever att det är svårt att hitta ett arbete i Sverige som motsvarar deras förväntningar. Den upplevelsen skiljer sig från tredjelandsmedborgare, som oftare har detta ordnat redan före invandringen. EU/EES‑medborgare söker i högre grad arbete först efter ankomsten.

–  EU/EES‑medborgare möter i större utsträckning den svenska arbetsmarknaden ”från start”, med alla de utmaningar som det kan innebära, säger Caroline Rathsmann, rapportförfattare och statistiker på SCB.

I de olika grupperna är det framför allt EU/EES-medborgare i åldern 19–29 år som anger arbete och karriär som skäl att lämna Sverige.

Fakta: Om Arbetskraftsinvandrares erfarenheter av Sverige

Rapporten är en del av SCB:s bidrag till regeringsuppdraget ”Work in Sweden”. Den redovisar resultat från en enkätundersökning om högkvalificerade arbetskraftsinvandrare i Sverige.

Tillsammans med de andra myndigheter tar SCB fram statistik om arbetskraftsinvandrare och deras anhöriga, om internationella studenter och forskare, om hemvändande svenska medborgare och om arbetsgivare som anställer internationell arbetskraft.

EES-länder är Island, Norge och Lichtenstein.

Länkar

Balans mellan arbete och fritid – därför väljer arbetskraftsinvandrare Sverige

Arbetskraftsinvandrares erfarenheter av Sverige

Analyser om utbildning och arbetsmarknad

Fler nyheter, pressmeddelande och artiklar från SCB

Prenumerera på pressmeddelanden från SCB

Bevaka nyheter från SCB

Drygt 2 400 svenska arbetstagare medverkar i studien, som även visar att glädje och stolthet har blivit mer viktigt på senare år. Samtidigt läggs mindre vikt vid intresse för arbetets innehåll.

En ny rapport från Avonova visar på mönster i hur svenskarna trivs med sitt arbete. Analysen av så kallade friskfaktorer visar på flera tydliga trender där många känner stolthet, medan upplevelsen av stöd i ligger lägst av de bedömda kriterierna. Intresse och glädje placerar sig däremellan.

– Det här är ett klassiskt mönster när det gäller medarbetares beteende. Människor kan känna stark mening och yrkesstolthet även när stödjande strukturer och relationella beteenden inte håller måttet, säger Alexander Lundberg som är organisationskonsult på Avonova och fortsätter;
–  Men i en mer osäker och föränderlig arbetsmiljö blir det här särskilt kritiskt. Stöd och tillit fungerar ofta som den bärande kraft som möjliggör de andra friskfaktorerna, När de här delarna brister riskerar hela arbetsmiljön att bli sårbar.

Alexander Lundberg som är organisationskonsult på Avonova

Intresset för jobbet allt mer sekundärt

Rapporten visar också på ett tydligt skifte över tid. För tio år sedan var intresse den viktigaste parametern för trivsel och engagemang i arbetet. I dag är glädje och stolthet mer avgörande, och då särskilt bland yngre generationer.

Røsten efterträder Lars Engbork, som har valt att lämna rollen för att tillträda som koncernchef i ett annat internationellt bolag utanför CRM-branschen.

Utnämningen markerar ett nytt kapitel för det norska mjukvarubolaget, som i mer än 35 år har utvecklat lösningar för små och medelstora företag i Europa.

Mjukvarubolaget SuperOffice meddelar idag att Bjørn Røsten tillträder som ny koncernchef från den 14 april 2026.

Vi är mycket glada över att välkomna Bjørn Røsten till SuperOffice. Med sin erfarenhet av att bygga och skala internationella mjukvarubolag, kombinerat med en tydlig människocentrerad ledarstil, är han väl rustad att stärka vår marknadsposition och accelerera vår fortsatta tillväxt, säger Klaus Holse, styrelseordförande.

SuperOffice har haft en stark utveckling de senaste åren och ökade under 2025 sina återkommande intäkter (ARR) med 20 procent jämfört med året innan. Tillväxten drivs av en ökad efterfrågan av bolagets CRM-lösningar inom SMB-segmentet samt strategiska förvärv som stärker bolagets position på den europeiska marknaden.

Ett europeiskt alternativ 

Røsten menar att CRM spelar en allt viktigare roll för företag som vill bygga långsiktiga kundrelationer och samtidigt öka produktiviteten i en mer utmanande ekonomisk verklighet.

Det är ett stort privilegium att få leda SuperOffice i denna spännande fas av bolagets utveckling. CRM är ett av de viktigaste verktygen företag har för att skapa tillväxt och långsiktigt värde. Tillsammans har vi en tydlig möjlighet att hjälpa tusentals företag att stärka sitt kundarbete och växa hållbart, även i en tid präglad av ekonomisk osäkerhet, säger Bjørn Røsten.

Samtidigt pekar han på ett större teknologiskt skifte i Europa.

–  SuperOffice är ett europeiskt alternativ i en marknad som domineras av amerikanska aktörer. I över 35 år har vi utvecklat mjukvara för små och medelstora företag. Nu använder vi AI för att hjälpa organisationer att arbeta mer effektivt med försäljning, marknadsföring och kundservice, utan att ta bort den mänskliga dimensionen i kundrelationen. I en tid där fokus på digital suveränitet och datasäkerhet ökar, tror vi att Europa behöver egna starka mjukvarubolag, säger Røsten.

Om SuperOffice 

SuperOffice är en ledande europeisk plattform för kundrelationshantering (CRM) med ambitionen att bli Europas mest uppskattade CRM-lösning. Med över 4000 kunder och fler än 360 anställda hjälper bolaget små och medelstora företag att skapa starkare och mer lönsamma kundrelationer genom skalbara och användarvänliga lösningar som kopplar samman försäljning, marknadsföring och kundservice. 

Företaget grundades i Oslo 1990 och har idag kontor i Norge, Sverige, Danmark, Tyskland, Nederländerna och Schweiz samt ett supportcenter i Litauen. Genom sin starka europeiska närvaro, långa erfarenhet inom CRM och ett omfattande partnernätverk i Europa och Nordamerika stöttar SuperOffice företag i att förbättra kundupplevelsen, effektivisera processer och skapa hållbar tillväxt. 

Läs mer på www.superoffice.se  

Uppdraget omfattar Svevias verksamhet för utläggning av asfalt i Västsverige. I sin roll kommer han att leda arbetet med att stärka närvaron och vidareutveckla affären i regionen.

Daniel Aldén ny arbetschef för asfaltutläggning inom Svevia

– Daniel har en bred och relevant erfarenhet från både produktionsnära roller och inom sälj och marknad. Hans förståelse för både det operativa arbetet och de affärsmässiga förutsättningarna gör honom till ett starkt tillskott i vårt team. Med hans drivkraft och bakgrund ser jag att han kommer att bidra till att ytterligare stärka vår närvaro i väst och göra oss till en ännu starkare aktör i regionen, säger Johan Pedersen, avdelningschef, Svevia.

Daniel Aldén kommer närmast från rollen som entreprenadsäljare på Aarsleff Pipe Technologies AB, där han arbetat inom VA-sektorn. Innan dess hade han en lång karriär på NCC Industry AB, där han innehaft flera ledande befattningar – bland annat som arbetsledare, platschef och säljansvarig för region väst.

– Det känns inspirerande och roligt att kliva in i Svevias organisation. Jag lockas av bolagets tydliga framtidsvision och ser fram emot att bygga vidare på det starka fundament som redan finns och att fortsätta utveckla affären inom Industri. Den regionala marknaden rymmer stor potential, inte minst inom den kommunala och privata sektorn. Att åter arbeta mer produktionsnära med asfaltverksamheten känns riktigt bra och är samtidigt ett naturligt steg vidare i min egen karriär, säger Daniel Aldén.