Lees het persbericht verder op De Pers.nl. Zie ook het artikel “Internet brengt geen wereldvrede” op De Pers.nl

Onlangs was ik bij een training aanwezig. Na afloop vroeg de docent om feedback. Braaf gingen we het rijtje af. “Wel goed”, “Dankjewel”, “Inspirerend”, en nog meer lovende woorden. Totdat er iemand was die niet volgens de spelregels speelde en zei dat ze er niks aan heeft gehad. Vervolgens kwamen er meer mensen met kritische opmerkingen. Het elkaar napraten in een team wordt ook wel de Abilene paradox genoemd.

De Abilene paradox

James Surowiecki schreef in 2005 het boek The Wisdom of crowds, waarin hij stelt dat grote groepen mensen meer weten dan individuen. Denk aan de publieksvraag bij Weekend Miljonairs. In bijna alle gevallen is het antwoord waar het meest op gestemd wordt het juiste antwoord.

De Abilene paradox laat juist het tegenovergestelde zien. Het fenomeen werd beschreven door managementexpert Jerry B. Harvey in zijn artikel “The Abilene Paradox and other Meditations on Management” als de neiging van groepen om te doen wat geen van de leden wil, omdat niemand zegt wat hij wil of vindt. De paradox ontleent zijn kracht aan een aantal achterliggende psychologische principes, zoals angst om te handelen, angst om buiten de groep te vallen of angst om te falen in plaats van je eigen mening te geven.

Groupthink

De Abilene paradox is een voorbeeld van groupthink. Groupthink, een theorie in de jaren 70 ontwikkeld door Irving Javis, is een psycho-sociaal fenomeen, waarbij een groep van op zich zeer bekwame personen zodanig wordt beïnvloed door groepsprocessen, dat de kwaliteit van groepsbesluiten vermindert.

Dit fenomeen is een valkuil voor teams in de samenfase. Het vindt plaats in hechte groepen, waar iedereen nauw met elkaar samenwerkt en veel waarde hechten aan een unanieme mening, dat deze unanimiteit belangrijker wordt geacht dan een kritische rationele instelling. Het ‘wij-gevoel’ staat boven alles. Kritiek die de groepsvisie tegenspreekt, van zowel binnen als van buiten de groep, wordt niet toegelaten. Er ontstaat in het meest extreme geval een soort geloofsgenootschap die overtuigd is van zijn eigen gelijk, ongeacht de feiten. Wellicht het meest bekende voorbeeld is de mislukte invasie in de Varkensbaai in april 1961.

Jouw mening telt

Hoe is dit nu te voorkomen? Een eenvoudige oplossing is om een ‘advocaat van de duivel’ aan te wijzen, die verplicht kritisch is tegenover elke beslissing van het team. Een andere oplossing is om een veilige sfeer in de groep te creëren, waarbij een kritische houding gewaardeerd wordt. Juist het benutten van elkaars verschillen kan leiden tot buitengewone resultaten. In een veilige omgeving durf jij je mening te geven, ook al is deze anders dan de groep.

De ontwikkeling van een team in fases

Elk team heeft een natuurlijk groeiproces in vier fases die je kan vergelijken met een mensenleven. In de startfase ben je nog kind, afhankelijk van je ouders. In de strijdfase ben je een puber, je maakt je los van je ouders en ontwikkelt een eigen identiteit. In de samenfase ben je volwassen. Je bent onafhankelijk, je onderhoudt relaties met de omgeving en werkt samen aan een gezamenlijk resultaat. Op je oude dag kijk je terug op je leven en uiteindelijk zal je sterven, de slotfase.

Het gedrag in de start- en strijdfase

De leden van een team in de start- en strijdfase kijken vooral naar de overeenkomsten en niet op de onderlinge verschillen. De manager stuurt op inhoud en resultaat. Hij houdt zelf alle touwtjes in handen en is gefocust op beheersing in plaats van leren en ontwikkelen.

Peter werkt als bouwvakker aan een nieuwbouwwoning in de vinexwijk Leidsche Rijn bij Utrecht. Hij start om 8 uur ’s ochtends bij zijn leidinggevende en vraagt wat hij moet doen. Klaas, de projectmanager, zegt tegen hem: “Je gaat naar het vijfde huis, legt daar eerst een stapel bakstenen neer, maakt cement, en legt één voor één de stenen in een rij langs het touwtje dat gespannen is. Dan een laag cement, dan weer een rij stenen. Enzovoort. Peter sjokt naar de woning en voert de taken uit zoals gezegd.”

Het spel van de Redder en het Slachtoffer

Managers zoals Klaas houden het team graag in de startfase, omdat hij daar de meeste grip heeft op de teamleden. Hij gedraagt zich als Redder. Hij neemt alle verantwoordelijkheid van de ander over en maakt zichzelf onmisbaar. Peter daarentegen gedraagt zich als Slachtoffer. Hij doet niets uit zichzelf, wetende dat Klaas het toch beter weet en vertelt hoe hij zijn werk moet uitvoeren. Beide spelen een spel volgens vastgestelde regels, alsof ze aan het schaken zijn. Het spel blijft zich herhalen zonder dat ze daar bewust van zijn. Het spel dat zij spelen heet Dramadriehoek.

De dramadriehoek

De term dramadriehoek komt uit de Transactionele Analyse van Eric Berne. In de dramadriehoek (Karpman) worden drie rollen onderscheiden: de Redder, de Aanklager en het Slachtoffer. Een Redder is iemand die zich pas prettig voelt als hij iemand kan redden. Maar door zijn hulp houdt hij de ander in de Slachtofferrol. Een Slachtoffer is iemand die reageert vanuit onmacht. Het Slachtoffer doet alsof hij niets kan, in de hoop dat een ander de verantwoordelijkheid overneemt. Daardoor wordt hij nooit alleen gelaten en is hij verzekerd van levenslange hulp. Een Aanklager schept er genoegen in om een ander op fouten te wijzen om daar een positief gevoel van eigenwaarde aan over te houden. De drie rollen in de dramadriehoek zijn niet authentiek. Als mensen een van deze rollen op zich nemen, dan reageren zij meer op het verleden dan op het hier-en-nu. Zij herhalen vaste scripts, gebaseerd op overtuigingen uit het verleden over zichzelf, over andere mensen en over het leven. Hoe kom je nou uit de dramadriehoek?

Van dramadriehoek naar winnaarsdriehoek

In de dramadriehoek houdt men elkaar vast in gedrag dat belemmerend werkt in plaats van bevorderend. Er is wel sprake van contact, maar niet van contract. In een contract worden elkaars bijdragen en verantwoordelijkheden geregeld om een bepaald doel te bereiken. Een contract is gebaseerd op vraag en aanbod. Afstemmen van vraag en aanbod is een goede manier om niet in de dramadriehoek terecht te komen. Maak in plaats daarvan gebruik van de rollen uit de winnaarsdriehoek.

Peter gaat weer aan het werk. Bij binnenkomst vraagt hij aan Klaas: “Zal ik verder gaan met het volgende rijtje woningen?” “Dat is een goed idee, Peter, maar kan je nog even de tweede verdieping van dat ene huis eerst afmaken, zodat je collega’s binnen verder kunnen?” “Maar natuurlijk, ik ga meteen aan de slag.”

Voor elk van de drie rollen in de dramadriehoek is er een alternatief in de winnaarsdriehoek. Alternatief voor de Redder is zorgzaam. Je ziet jezelf en de ander als gelijkwaardig. Je denkt voor jezelf en niet voor de ander. Alleen indien gevraagd helpt de redder.
Alternatief voor de Aanklager is assertief. Ook nu beschouw je jezelf en de ander als gelijkwaardig. Je stelt je eigen grenzen en bewaakt je eigen behoeften.
Alternatief voor het Slachtoffer is kwetsbaar. Kwetsbaar zijn mag. Je kan kwetsbaar zijn zonder direct een slachtoffer te zijn. Je bent in contact met je eigen emoties. Je kwetsbaarheid tonen is juist een teken van kracht.

In de winnaarsdriehoek opereert iedereen vanuit kwaliteit en kracht, waardoor de samenwerking duidelijk verbeterd en zo ook de teamresultaten.

Meer weten over hoe jouw team in de winnaarsdriehoek komt, neem dan contact op met John Cornelisse voor een afspraak.

Week 1

2 januari 2012: De mate van succes is niet of je een moeilijk probleem hebt, maar of het hetzelfde probleem is als vorig jaar (John Foster Dulles)
3 januari 2012: In het midden van elke uitdaging ligt een kans (Albert Einstein)
4 januari 2012: Onze grootste zwakte is dat we opgeven. Succes is nog een keer proberen (Thomas Edison)
5 januari 2012: Mensen behalen zelden succes, tenzij ze plezier hebben in wat ze doen. #iedp (Dale Carnegie)
6 januari 2012: The time is always right to do what is right. (Martin Luther King Jr.)

Week 2

9 januari 2012: Als je zou willen dat je leven anders is, leef dan anders! (Terence Houlihan)
10 januari 2012: Twijfel is meestal het begin van wijsheid (M. Scott Peck)
11 januari 2012: Moed is wat nodig is om op te staan en te spreken. Moed is ook nodig om te gaan zitten en te luisteren. (Winston Churchill)
12 januari 2012: Je kan niet iemand iets leren. Je kan hem alleen helpen te ontdekken. (Galileo Galilei)
13 januari 2012: Er zit niemand anders in je hoofd. Jij bent de enige chauffeur. (onbekend)

Week 3

16 januari 2012: Je hart is waar je schat is. En je moet je schat vinden opdat alles zin kan hebben (Paulo Coelho)
17 januari 2012: I never wanted to be the next Bruce Lee. I just wanted to be the first Jackie Chan (Jackie Chan)
18 januari 2012: In de ogen van een kind zijn er niet zeven wereldwonderen, maar zeven miljoen. Blijf kind. (Walt Streightiff)
19 januari 2012: De deuren die we elke dag open doen en dicht doen bepalen het leven dat we leiden (Flora Whittemore
).
20 januari 2012: Alle grote prestaties hebben één ding gemeen. Mensen met een enorme passie om te slagen. (Pat Cash)

Week 4

23 januari 2012: Spelen in een band is altijd een compromis. Maar wat je verliest in het compromis, win je door door de samenwerking. (Mike Rutherford, gitarist van Genesis)
24 januari 2012: Wat goed is aan fouten maken is dat je overweegt de dingen anders te doen.
25 januari 2012: Aan het einde is het goed. En is het daar niet goed, dan is het niet het einde.
26 januari 2012: Winnaars laten iets gebeuren. Verliezers wachten tot er iets gebeurd. (Avital Selinger, volleybalcoach)
27 januari 2012: Our greatest glory is not in never falling, but in rising every time we fall. (Confucius)

Heb je zelf ook een quote? Laat hem hieronder achter en ik zal hem op Twitter plaatsen.

Ook de laatste #coachingquote ontvangen, volg mij op Twitter.

Afgelopen zaterdag verscheen in de Trouw een artikel over de toegevoegde waarde van coaching. Lees hier het hele artikel.