Jovem Líder

Todo começo tem um fim e vice-versa

noreply@blogger.com (Unknown) — Tue, 04 Mar 2008 02:08:00 +0000

Estou abandonando este blog. Ele servia mais como um momento de reflexão e compartilhamento com as pessoas à minha volta, porém, na minha nova aventura, as pessoas à minha volta não vão falar português. Além disso, estou quebrando a minha cabeça fazendo meu trabalho de conclusão de curso, tá na hora de me comprometer com ele e acabar de uma vez com a procrastinação teórica. Chega de distrações.

Por enquanto não terei um blog sobre liderança, mas prometo documentar minha experiência na Noruega (em inglês) através do Young-Leader, meu ~~futuro~~ novo blog ~~(que ainda não existe)~~.

Em tempo: ando tendo um bocado de idéias delirantes sobre a escola do futuro.

Nos vemos por aí, jovens líderes.

Processo versus objetivo (programas versus visão)

noreply@blogger.com (Unknown) — Thu, 28 Feb 2008 02:00:00 +0000

É impressionante como a gente encontra muita gente fazendo coisas sem entender pra que as estão fazendo. Ainda estou olhando de fora, mas parece que a AIESEC na Noruega parece ser fortemente pautada por fazer processos acontecerem, sem pensar se esses processos estão chegando ao objetivo final desejado. Exemplos:

- Fazem planejamento de RH, mas não usam o resultado disso pra selecionar as pessoas necessárias pra organização.
- Fazem com que os membros tenham um plano individual de carreira, mas não usam para gerir o pipeline de talentos.
- Ah, fazem pipeline de talentos, mas não usam pra nada, porque as informações não têm muita qualidade.

Na verdade já vi isso em diversas unidades da AIESECs, mas o exemplo é bastante vivo na Noruega porque me parece que eles ainda não entenderam isso (posso estar enganado, é claro, já que eu estou no Brasil e estou vendo as coisas com a visão daqui).

Acredito sinceramente que o mundo precisa mais de pessoas (líderes) capazes de implementar visões, focando no objetivo final, do que implementar processos perfeitos. Afinal, o mundo está em constante movimento e cada vez mais rápido, logo os processos de ontem não resolvem mais os problemas de hoje. Em última instância, mais e mais organizações são sistemas orgânicos, verdadeiras comunidades, feitas inteiramente por pessoas. E nós sabemos que pessoas não são robôs pra ficar repetindo processos da mesma maneira.

A melhor alegoria que eu já vi sobre isso é o que o Daniel Quinn chamou de “programas” e “visões”: imagine um rio correndo, se você colocar uns galhos nele, vai com certeza atrapalhar o fluxo da correnteza, mas não vai impedir. Os galhos são “programas”, o rio é a “visão”. Enquanto não mudarmos a visão, o rio vai continuar fluindo, não importa quantos galhos a gente colocar ali. Por isso coisas como “combate às drogas” e “leis de trânsito” não dão certo, porque são baseados em programas, em colocar galhos (proibições, fiscalização, rigidez penal, etc) no rio (a visão das pessoas que produzem / vendem / consomem as drogas, por exemplo).

É impressionante a quantidade de processos que não atingem a visão. Espero sinceramente conseguir mudar isso por lá.

Frase

noreply@blogger.com (Unknown) — Thu, 28 Feb 2008 01:16:00 +0000

"Schools, at every level, prefer to teach what can be taught, rather than what needs to be learnt."
- Charles Handy, in Myself and Other More Important Matters

Tradução livre:

"Escolas, em todos níveis, preferem ensinar o que pode ser ensinado, ao invés do que precisa ser aprendido."

A mais pura verdade. Aliás, esse semestre eu provavelmente me formarei um comunicólogo, um cientista em comunicação social - termo apropriado, já que o curso forma em teoria comunicólogos (com o perdão do trocadilho).

De Recursos Humanos para Gestão de Talentos

noreply@blogger.com (Unknown) — Wed, 20 Feb 2008 18:43:00 +0000

Seth Godin (guru de marketing) fala sobre como para a imagem do setor de "RH", é melhor para o setor de "Talentos". Leia o pequeno artigo (em inglês): Marketing HR.

Um trecho:

Understand that in days of yore, factories consisted of people and machines. The goal was to use more machines, fewer people, and to design processes so that the people were interchangeable, low cost and easily replaced. The more leverage the factory-owner had, the better. Hence Personnel or the even more cruel term: HR. It views people as a natural resource, like lumber.

Like it or not, in most organizations HR has grown up with a forms/clerical/factory focus. Which was fine, I guess, unless your goal was to do something amazing, something that had nothing to do with a factory, something that required amazing programmers, remarkable marketers or insanely talented strategy people.

Just say "no"

noreply@blogger.com (Unknown) — Fri, 15 Feb 2008 17:29:00 +0000

O mundo se tornou uma constante interrupção - e-mail, telefone, messenger, skyper, pessoas no escritório - a maioria disso tudo convergindo pra uma única coisa: pessoas pedindo pra você fazer algo que você não está fazendo agora. Não importa o que, avaliação de performance, relatório de sei lá o que, comparecer a uma reunião, pedir para mandar um e-mail com tais dados, perguntar onde está tal arquivo, enfim, todo mundo quer alguma coisa.

Muitas pessoas, com medo de dizer "não", dizem "sim", mesmo sabendo que não vão fazer ou que vão ter muita dificuldade pra fazê-lo. Na minha opinião, isso é pior que dizer "não". Porque quando você notar, lá se vai a deadline por água abaixo porque alguém não comprou a passagem de avião como prometido e agora não dá mais pra tirar o visto em tempo hábil. Puxa, era uma ótima oportunidade de trabalho jogada fora por alguém que não cumpriu uma promessa simples: comprar a droga das passagens de avião pra Macedônia.

Se a pessoa das passagens dissesse "não vai dar, estou atolado", você acharia outra maneira de comprar as passagens. Mas, não, ela tinha que dizer "sim" e não cumprir.

Por que as pessoas não conseguem dizer não? Diga "não", isso dá chance pra outra pessoa procurar outra solução.

Talvez seja um exagero, mas quando alguém dizer "não", às vezes deve-se até dizer "obrigado" com entusiasmo a essa pessoa.

Faça o que eu digo E o que eu faço

noreply@blogger.com (Unknown) — Mon, 11 Feb 2008 15:51:00 +0000

Uma coisa que eu aprendi sendo líder e liderado, é que poucas coisas são mais poderosas para inspirar a forma com que os liderados pensam ou (re)agem é o próprio exemplo do líder. Por exemplo, se o líder grita, as pessoas também vão gritar.

Então, como líder, nunca peça para alguém fazer o que você mesmo não faria, porque não é justo e provavelmente não vai funcionar.

Walk the talk.

Markering de guerrilha para vencer a guerra por talentos na Geração Y (ou, como recrutar jovens que usam a internet)

noreply@blogger.com (Unknown) — Sat, 09 Feb 2008 23:59:00 +0000

Já falei zilhões de vezes aqui dos problemas de se contratar pessoas que as organizações estão enfrentando. Talento é, cada vez mais, uma coisa com muita demanda e pouca oferta. Por conta disto, segundo alguns recentes estudos, cada vez mais os jovens (com alguma qualificação) estão sendo “chatos” na hora de escolher um emprego, mudando a outrora popular manobra “tsunami de curriculum” para o envio mais seletivo do CV para empresas em que a pessoa está interessada. Nisso, o bom e velho classificado já têm faz tempo perdido espaço e as empresas há muito recorrem a estratagemas diversos para achar seus talentos, como empresas de head hunting e parceria com certos tipos de organizações de desenvolvimento de talento (universidades, organizações como a AIESEC, etc).

Mas como diabos então atrair a geração Y, mais ligada na tela do computador do que da TV e que lê jornais na internet?

Talvez seja simplesmente porque eu sou da geração Y que vejo as coisas de maneira mais “tech-savvy”, mas demorou para as empresas utilizarem a internet (eficientemente) para atrair jovens talentos.

Exemplo randômico:

Criar um site com uma espécie de “jogo da carreira”, uma espécie de teste on-line (tão em voga nesses anos 2000), onde o sujeito responde perguntas referentes a alguns dos seus dados estrategicamente escolhidos pela empresa, como por exemplo curso superior, tipo de experiência profissional e características pessoais. Com base nas suas respostas, o sujeito receberia o resultado de maneira divertida, como por exemplo descobrir que seu bacharelado em administração e curso de espanhol o levou a ser muambeiro no Paraguai. Tudo pela diversão, obviamente nada sério. Aí ao fim do teste, o sujeito receberia a indicação de mandar seu currículo para a empresa que fez o site para não acabar sua carreira desse jeito deplorável (obviamente colocando algo pro jovem talento conhecer melhor a empresa também), além de poder enviar o link para os amigos e até postar o seu resultado no próprio blog. Se o site fosse realmente divertido e simples, muita gente mandaria para seus conhecidos, postaria no blog e espalharia viralmente o conteúdo. A empresa poderia até criar uns videozinhos no Youtube pra promover o site do jogo da carreira.

Imagine o potencial, jovens mandando o CV pra sua empresa espontaneamente e repassando o link para seus contatos.

Esse é obviamente um exemplo meio tosco que pode ser melhorado pra caramba e onde haveria muito lixo dentre os dados recebidos, mas com certeza haveria algo útil - e, se mesmo assim não houver, pelo menos a sua organização interagiu e reforçou a marca com este público.

Outro exemplo de como usar a internet foi o que eu vi o Seth Godin fazendo em seu blog: estava oferecendo US$ 5.000,00 para quem indicasse uma pessoa com tais e tais características para uma startup de web 2.0.

Na verdade uma das táticas mais absurdamente boas que eu vi uma organização usando foi o Exército dos Estados Unidos, que criou um jogo desses de tiro que é uma simulação muito real de ambientes de guerra moderna, com armas, jargão militar e tudo e milhares de pessoas se enfrentam nele pela internet. O jogo pode ser baixado gratuitamente, além de fazer propaganda de "heróis de verdade" (histórias de membros do exército em situações em que fizeram algo heróico) e outras papagaiadas divulgando o quão legal é ser do exército da águia americana. Imagina se isso não ia deixar a garotada sedenta pra servir à pátria de verdade?

Em época de seca de talentos, criatividade é muito bem-vinda - até porque os jovens em geral esperam que as empresas valorizem a criatividade e não querem mais a monotonia de um emprego estilo "carimbador" (quer dizer, alguns, sempre tem quem sonhe em ser funcionário público, mas isso é mais uma características de países como o Brasil, onde estabilidade ainda é a bola da vez pra muita gente, por conta da situação sempre complicada).

Noruega antes de junho

noreply@blogger.com (Unknown) — Fri, 08 Feb 2008 18:56:00 +0000

Na verdade eu vou pra ficar 1 ano na Noruega só em junho, mas já em março vou dar um "pulo" lá. Acontece que no fim de março acontece uma reunião anual de direcionamento estratégico da AIESEC na Noruega e logo depois dessa reunião há uma conferência nacional que serve para transição das diretorias locais (lá o termo das diretorias locais não é que nem na AIESEC Brasil, que é de janeiro a dezembro, mas sim de abril a março). Como eles me querem lá, eu vou com muito prazer. Não, eu não sou rico, é que a AIESEC na Noruega vai financiar boa parte da empreitada. :)

Eu vou dia 23/março e volto dia 31/março, e vou participar dessa reunião estratégica e serei facilitador na conferência nacional lá. Vai ser sem dúvida o ouro: eu vou conhecer meu time, vou conhecer as diretorias locais que eu vou liderar durante metade de 2008 e 2009, vou poder dar meus palpites no direcionamento estratégico e já começar a chutar o balde no estilo "gestão por resultados" que eu tanto idolatro.

Em resumo, vou tocar o horror.

Organizational Culture and Leadership (Edgar Schein)

noreply@blogger.com (Unknown) — Wed, 06 Feb 2008 16:15:00 +0000

Este livro é um verdadeiro tratado sobre cultura organizacional, como lidar com cultura organizacional e como líderes podem criar e moldar culturas em diferentes “épocas de vida” de uma organização, desde sua criação até maturidade e declínio.

O mais legal do livro é que além de ensinar os fundamentos para se entender a cultura, suas dimensões e como é moldada, dando exemplos práticos e reais de suas consultorias, o livro também dá as barbadas de fazer na prática uma avaliação e mudança de cultura (especialmente simples se tu tens alguma manha de facilitação de processos em grupos). É um prato cheio - e bem fácil de digerir, já que o autor é superpragmático e sintético. Sem dúvida será de grande ajuda para essa nova empreitada cultural a qual me submeterei na Noruega.

Agradeço ao Henrique Vedana, já que foi ele que indicou no seu blog esse livro que é material básico recomendado pela Kaos Pilots.

Compare preços no Buscapé: Organizational Culture and Leadership

Falta de mão-de-obra qualificada, o que fazer?

noreply@blogger.com (Unknown) — Thu, 24 Jan 2008 22:48:00 +0000

Deu hoje no Jornal Nacional: falta de mão de obra qualificada pode paralisar construção civil (não consegui achar a matéria na porcaria do site do Jornal Nacional, então vai essa aqui do Estadão de dezembro mesmo). Esse é um assunto que particularmente me interessa - gestão de talentos, não construção civil - porque é o que eu sempre fiz na AIESEC (e vou fazer na Noruega até o meio do ano que vem). O caso não é que faltam pessoas, todo mundo sabe que o mundo está superlotado, mas faltam pessoas com a qualificação técnica suficiente. Nesse caso, faltam pedreiros, carpinteiros, eletricistas, etc.

A falta de talentos é um problema conhecido por todo mundo da área de gestão de talentos há quase 10 anos (quando do lançamento do icônico relatório “War for Talent” da McKinsey, que relata a “guerra” das empresas em atrair e reter talentos necessários nos cargos de gestão), porém muito pouco tem sido feito pelas organizações para vencer esta “guerra”.

Eu fico imaginando que tipo de organização em franco crescimento, como é o caso das construtoras no Brasil, deixa faltar um insumo tão básico quanto o sujeito que faz a obra acontecer. É mais ou menos como abrir uma padaria, comprar os ingredientes e o forno, mas acabar esquecendo do padeiro.

E o que o pessoal do RH dessas empresas faz para contornar essa falta? Organiza um “recrutamento” na porta das obras da concorrência oferecendo um salário mais alto. A curto prazo isso pode ser visto como bem inteligente, mas sempre vai ter uma empresa disposta a fazer o mesmo com você, pagando mais por um funcionário, logo você irá perdê-lo novamente e estará com o mesmo problema - e vai ser ainda mais caro recontratar esse cara.

“Guerra por talentos”, definitivamente.

Em um país desenvolvido, onde todo mundo estuda, seria até compreensível que faltassem operários de construção civil, porém em um país como o Brasil, onde há milhões de desempregados, como pode haver falta de gente? Bem, esse povo está desempregado justamente porque não têm qualificação.

O que fazer então?

Se eu fosse gestor de talento de uma dessas construtoras, eu pensaria em dois grandes objetivos:

1) manter as pessoas que já trabalham na minha organização;
2) qualificar pessoas para que se enquadrem no perfil que está faltando.

O ponto 1 eu não vou discutir aqui, mas tem uma série de coisas que fazem alguém ficar numa empresa (e não é o dinheiro, ainda que a falta dele com certeza prejudique). Mas o ponto 2 é onde quero expor algumas idéias que não sei nem se são legais, mas fica como idéias para o pessoal do RH dessas construtoras:

- Pagar salários para as pessoas fazerem o curso técnico necessário - tipo assim, pega o “Zé” sem qualificação, coloca no curso apropriado para o que se precisa e se firma um contato de sei lá quanto tempo de exclusividade.

- Parceria com o governo para financiar qualificação - Uma variação do item acima, algo como “Dr. Governo, me dá uma grana pra financiar esses cursos técnicos aqui que eu garanto emprego pra esse povo. Eu tenho mão de obra, o povo tem emprego e você tem voto. Win-win-win”. Se duvidar dá até pra empregar uns semi-abertos na parada.

- Fazer recrutamento dentro dos cursos técnicos - a montanha indo até Maomé.

- Ter meu próprio curso de especialização (ou, no caso de terceirização, parceria com um) - serve não só pra qualificar mais gente, mas também pra ganhar dinheiro (caso seja um negócio próprio) e também para “reciclar” meus funcionários atuais por um preço mais módico. Se você for realmente a fundo na coisa, pode abrir uma espécie de ONG da empresa para qualificar esse tipo de mão-de-obra em comunidades carentes. A comunidade ganha, a empresa ganha.

- Headhunting low level - a frase bonita em inglês significa na prática: pagar aos seus peões de obra para que chamem amigos ou parentes qualificados. Cada indicação que a empresa contratar e o sujeito ficar mais de 6 meses, quem indicou ganha uma grana extra (quem não quer ganhar dinheiro só pra dizer que “aquele cara” é bom?).

- Mentorship - Dá pra ir mais longe ainda no item anterior, caso a empresa contrate “semi-qualificados” em que o funcionário indicador ganharia uma graninha pra ser o “mentor” do “semi-qualificado” por um tempo (ou seja, ensinar na prática os macetes da profissão para um sujeito não tão qualificado). Dá pra criar até uma remuneração extra pros melhores professores (ou seja, aqueles que mais trazem novos funcionários e que realmente ficam depois do termo probatório).

Essas são só algumas idéias, tenho certeza que nem são as melhores ou mais realistas, mas é um começo. A pergunta fatal é: o que diabos acontece com esses gestores de talento que não fazem nada disso? Seria miopia do setor de recursos humanos? Talvez da alta cúpula da empresa? Ou apenas falta de planejamento de longo prazo? Quem sabe até o pessoal da gestão de talentos não veja como sua responsabilidade cuidar disso?

Não sei, não entendo nada de construção civil, mas me parece que se nada dor feito em relação a “guerra por talentos”, todo mundo vai sair como perdedor, menos os funcionários qualificados que tendem a ganhar uma grana extra graças a eterna lei da oferta e da procura.

Definindo meu norte

noreply@blogger.com (Unknown) — Wed, 16 Jan 2008 12:48:00 +0000

Após 1 postulação, 1 vídeo e 2 entrevistas, no último domingo fui informado por skype que havia sido selecionado para trabalhar na Noruega, mais precisamente como Diretor de Gestão de Talentos da AIESEC na Noruega! Estava sozinho em casa, o que não me impediu de gritar por aí, saltar e começar a ligar e mandar mensagem pra todo mundo.

Tenho que estar lá no dia 15 de junho deste ano e fico até o ano seguinte, mais precisamente 30 de julho de 2009. O que significa que “pularei” um inverno na minha vida, porém vou conhecer o inverno mais frio que já tive notícia.

Eu vou pra Oslo, a capital do Reino da Noruega (sim, é uma monarquia constitucional parlamentarista), que fica mais ao sul (ainda bem). Eu vou ganhar cerca de 8.500,00 coroas norueguesas (na real é 10.500,00, mas aí é sem contar os impostos), mas não se impressione com o número, porque isso significa cerca de R$ 2800,00 (só que na Noruega o custo de vida seja bem mais alto do que aqui, na real, segundo o Wikipedia é 25% mais alto que nos States).

Mas o que eu vou fazer lá? Bem, eu vou ser o Diretor Nacional de Gestão de Talentos, o que significa que eu vou liderar a estratégia para atrair, selecionar, reter e desenvolver talentos em toda a AIESEC Noruega. Como eles têm problemas de retenção de pessoas (a galera é selecionada e logo sai da AIESEC, diminuindo os resultados da organização que precisa ficar treinando todo mundo de novo) e a presidente eleita disse que gestão de talentos vai ser um dos focos do ano que vem, tenho certeza que vai ser um prato cheio essa minha nova experiência.

Não vejo a hora de botar a mão na massa!

Eis o resto da galera do comitê nacional que vai ser o meu time:

Sonam Arora
Cargo: Presidente
Nacionalidade: Indiana
Idade: 21

Sveinung Årseth
Cargo: Diretor de Projetos
Nacionalidade: Norueguês
Idade: 23

Ida Linn Måløy
Cargo: Diretora de Relações Externas e Comunicação
Nacionalidade: Norueguesa
Idade: 22

Camilla Gullberg
Cargo: Diretora de Relações Corporativas
Nacionalidade: Norueguesa
Idade: 22

E eu:
Cargo: Diretor de Gestão de Talentos
Nacionalidade: Brasileiro
Idade: 25 (26 dia 21 de janeiro agora, putz!)

E vai ter mais um(a) que será Diretor(a) de Intercâmbio, as postulações serão abertas para um 2º round, já que ninguém foi eleito pra essa posição.

Próximos passos (fluxo de pensamento sem muito sentido ou revisão)

noreply@blogger.com (Unknown) — Wed, 09 Jan 2008 16:26:00 +0000

Escrever me ajuda a pensar. Eis o motivo desde post.

Depois de perder a eleição, tenho pensado em como vai ser o próximo passo. Pra dizer bem a verdade, está tudo bastante incerto, mas eu estou calmo, o que é algo de se admirar, porque eu sou uma pessoa que geralmente não lida 100% bem com incertezas. Acho que estou aprendendo a ser mais flexível, quem sabe.

Certamente quero ser diretor da AIESEC em algum país, porque sei que posso (e quero) impactar a organização em um nível maior, ajudando assim a mais pessoas a descobrirem e desenvolverem seu próprio potencial que, talvez, pudesse nunca ser descoberto se não entrassem para a AIESEC (experiência própria). Porém, isso é um processo cheio de pedras onde nada é certo, já que posso ou não ser eleito. Pra piorar, existem AIESECs mais profissionais que outras - e eu não sei o que é melhor pra mim, estar entre as melhores ou entre as não tão boas. Estar entre as melhores é certamente uma grande chance de progredir, de ter pessoas talentosas ao meu lado e assim por diante. Porém estar entre as não tão boas pode abrir uma possibilidade imensa de a) mudar as coisas e impactar de forma absurda aquele país ou b) se frustrar pra caralho por não conseguir fazer nada.

Em geral as AIESECs mais fortes são mais difíceis de entrar, porém o Brasil é uma dessas AIESECs fortes e eu sou bastante conhecido por aqui. Porém outro ponto que me cutuca é o lado pessoal da coisa. A Anna provavelmente voltará pra Europa e seria bem mais simples pra nós se estivéssemos ao menos no mesmo continente. Eu entrei na AIESEC porque queria conhecer o mundo, acabei ficando no Brasil por escolha própria. Será que quero viver 1 ano em São Paulo e ter uma grande experiência profissional, porém mais uma vez deixar de lado o pessoal? Eu ando muito mais equilibrado, antes era só trabalho trabalho trabalho, mas há algum tempo comecei a balancear as coisas muito melhor. Eu ainda sacrifico-me pessoalmente pelo trabalho (e espero que os outros façam o mesmo), mas acho que estou mudando. Talvez seja a idade, talvez apenas auto-conhecimento do que eu preciso pra ser feliz. O caso é que além de tudo São Paulo é uma cidade horrível. Entre São Paulo e Praga, eu ficaria com Praga.

Por enquanto eu já me candidatei para a Noruega e Reino Unido. Penso em me candidatar também para a Bélgica, República Tcheca e, quem sabe, Brasil e Eslováquia. Todas essas AIESECs são bem diversas em resultados, tamanho, estrutura, etc. No fundo, eu ficaria feliz por algumas coisas e frustrado por outros em todas elas. Porém, qual será a que pode me trazer mais benefícios e menos malefícios?

Vou dar uma de Steve Jobs agora: vou pra frente a moda louco, depois eu conecto os pontos e vejo no que vai dar. Segura coração!

Zeitgeist

noreply@blogger.com (Unknown) — Fri, 28 Dec 2007 20:36:00 +0000

Um filme que eu recomendo para desafiar sua visão de mundo sobre o Cristianismo, 11/Set e a possibilidade de haver alguém manipulando certos eventos para chegar a um governo único. Leia mais no Textorama.

Eu não me abstive

noreply@blogger.com (Unknown) — Fri, 21 Dec 2007 16:30:00 +0000

Resultados imprevisíveis para a eleição para presidente da AIESEC no Brasil (MCP): nunca tivemos tantos candidatos (três) e nunca tivemos esse resultado: nenhum dos candidatos eleitos, graças a abstenção em massa dos comitês locais na hora de votar (11 abstenções, 2 votos em mim, 2 votos na Mari e 2 votos para o Túlio). Posso dizer que fiquei um pouco entristecido. Não por não ter sido eleito, porque afinal eu entrei preparado para ganhar ou pra perder, mas por ninguém ter sido eleito.

É meio duro perder pra ninguém.

Vejo esse resultado como uma mensagem clara de que nenhum de nós 3 conseguiu convencer os comitês de que estávamos preparados e éramos as pessoas certas para liderar a organização nos anos de 2008 e 2009. Digo que nenhum “conseguiu”, dando atenção especial a essa palavra, porque acredito sim que eu estava preparado, mesmo depois de todos os feedbacks que recebi do porque não consegui o voto das pessoas.

Ou seja, concordo que não me apresentei bem, não encantei as pessoas, não atendi suas expectativas, porém discordo do resultado. Foi sem dúvida um grande aprendizado, até pelos feedbacks que recebi. Os mais recorrentes que recebi foram esses:

- Simplificação em excesso - eu parecia ver tudo de uma forma bem simplista, quase que prosaica dos problemas da AIESEC no Brasil, passando a idéia de que resolvê-los era fácil (o que não é de nenhuma forma verdadeiro).

- Arrogância - Até por eu dizer que as coisas eram simples, parecia um pouco arrogante da minha parte, como se ninguém tivesse conseguido fazer o que eu tinha como visão para a AIESEC no Brasil por pura burrice. Não ajudava também minha expressão corporal na hora de responder às perguntas, que para a grande parte da platéia soou como arrogante, quando na verdade eu gostaria apenas de passar confiança.

- Falta de praticidade, o popular “como vai fazer isso?” - apesar de eu ter uma direção estratégica bem clara para a organização, eu não mostrei a maneira que eu ia conseguir fazer isso. Faltou detalhismo, faltou contextualizar, faltou convencer as pessoas de que eu realmente conseguiria fazer isso.

- Relacionamento interpessoal fraco - eu sou a pessoa mais tosca do mundo em cultivar amizades, ser carismático e puxar assuntos. Ser competente (ainda mais no Brasil), não é o suficiente, é preciso ser legal. Nisso eu estou a zilhões de anos luz do ideal.

Eis os meus comentários sobre esses feedbacks e a relação disso com um MCP ideal:

“Simplificação em excesso” e “falta de praticidade, o popular ‘como vai fazer isso?’” - Concordo plenamente que eu fiz isso e foi um erro, afinal, como diz o Márcio Jappe “nunca subestime a ignorância alheia” (o que significa não um xingamento, mas sim que omitir informações importantes achando que as pessoas entendem sem isso é geralmente um erro). Como disse, concordo com o feedback, porém sinceramente acho muito mais importante para um presidente saber a direção a seguir do que exatamente como fazer em detalhes (afinal, há um time de especialistas em cada área justamente para isso, saber como fazer).

Acredito que isso tenha muito a ver com estilo de liderança. Eu dificilmente seria um líder impositor e que pretende saber tudo sobre tudo. Eu não quero um time de “tarefeirtos”, eu quero um time que me complete e que saiba pensar. Uma vez que a visão aponta pra uma direção, nós decidimos juntos como é a melhor forma de chegar lá. Se a idéia é que o presidente tenha o plano operacional de cada área na cabeça e que saiba tudo sobre todos os subsistemas, realmente então seria um erro me eleger, porque eu não penso que isso seja o principal pra um presidente.

No fim das contas, eu jamais disse que seria “fácil”. “Simples” e “fácil” são coisas bem diferentes. Einstein disse "A Natureza é exatamente simples, se conseguirmos encará-la de modo apropriado", se alguém acha que o pensamento de Einstein é simplório ou fácil, que levante a mão. Eu apenas encaro os problemas de maneira simples: se meu cachorro morrer, é simples, vou enterrá-lo, mas isso de modo algum será fácil emocionamente. É questão de posicionamento, “se não tem solução, está solucionado”.

“Arrogância” e “relacionamento interpessoal fraco” - arrogância tem a ver com eu simplificar demais e também com eu ser muito ruim em fazer conexões com as pessoas. Parece que sou arrogante, mas eu simplesmente evito as pessoas porque não tenho muito o que dizer a elas.

Acho até bem importante o presidente ser bom em lidar com pessoas fora do trabalho e fazer conexões, porém isso eu consigo fazer muito bem com um grupo de pessoas seleto (meu time, por exemplo). O problema é ser amigo de todos 500 delegados ou 1300 membros da AIESEC no Brasil. Mais uma vez, o feedback é verdadeiro, mas não acho que seja esse o ponto crucial de sucesso de um presidente. A bem da verdade, eu preciso que o meu time me ache foda e que o resto ache o meu time foda. Eu quero que os membros do meu time brilhem, eu não preciso estar nos holofotes.

E por que eu acho que seria um bom presidente?

- Eu tinha uma visão - a visão era um pouco diferente do atual, mas na minha óptica da coisa bem condizente com o planejamento de longo prazo e razoável para alcançar as metas de 2008-09, além de dar um passo importante rumo a visão 2010. Talvez os comitês gostariam que eu expressasse essa visão de maneira mais clara, porém fracassei em fazê-lo, principalmente com 2 minutos para fazê-lo entre cada pergunta.

- Foco em resultado e desenvolvimento de pessoas - ir em busca dos resultados incessantemente é uma das minhas características e o resto não importa (até por isso eu sou pragmático e “simplista”), porém em uma organização como a AIESEC não dá pra perder de vista também o desenvolvimento do time. Em última instância, esses seria meus motes: resultado e desenvolvimento.

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Essas são as reflexões apenas alguns dias depois do ocorrido. Com certeza mais virão, minhas idéias podem até mudar radicalmente, quem sabe? Mas por enquanto eu realmente não concordo com a decisão - porém a aceito com o coração aberto, sabendo que o erro maior foi meu do que do processo de eleição ou dos comitês que votaram.

É muito improvável que eu me candidate novamente para esse segundo round. Na verdade agora estou procurando oportunidades fora do país, em outra AIESEC. Quero ser MCVP fora do país.

Como fechamento, apenas me orgulho de ter tentado, de ter sido uma das 3 pessoas com coragem de fazê-lo entre 1300 membros. Em última instância, mesmo fracassando de maneira bem clara, eu posso dizer:

- Eu não me abstive.

Conferência - ausência

noreply@blogger.com (Unknown) — Sat, 08 Dec 2007 12:15:00 +0000

Sei que não tenho escrito nada aqui, mas é a correria da eleição. Estou indo pra SP e só volto dia 20, eleito ou não.

FAQ - Jota para MCP

noreply@blogger.com (Unknown) — Fri, 16 Nov 2007 18:01:00 +0000

Decidi responder algumas perguntas aqui sobre minha candidatura a Presidente da AIESEC no Brasil:

1. Como posso conhecer suas idéias?

Leia minha postulação em www.jotamcp.rocks.it ou fale comigo por e-mail ou msn: sergio.schuler(ARROBA)gmail.com

2. Você não acha que precisa ser do MC antes de se postular pra MCP?

Mas eu sou do MC, só não moro na casa do MC. Sou do time de suporte (líder de estratégia nacional) do MC desde janeiro deste ano, logo estou presente em duas gestões do MC: a dos Hikers e agora do MC Army.

Além disso, o que importa são as competências, não se eu fui MCVP. Segundo as próprias palavras do Elias (MCP 05-06) “Ninguém esta preparado para ser MCP, não existe nenhuma experiência na AIESEC que te prepara para esse desafio, o que conta no final é a vontade, a competência e o brilho no olho e isso você tem de sobra cara.”

3. Você é conhecido por ótimos resultados em TM, porque não se postula pra MCVPTM?

Justamente porque estou no MC há 1 ano liderando parte da estratégia de TM nacionalmente isso não é um desafio para mim. Ser MCVPTM no Brasil seria pouco desafiador, por isso me postulei para MCP.

4. Então quer dizer que se você perder a eleição pra MCP, não vai se postular?

Sim e não. Se eu não for eleito MCP, vou me postular para MCVPTM fora do Brasil, pois acredito que assim esta posição seria mais desafiante para mim, já que não terei tanto conhecimento da realidade e ainda estarei lidando com um tipo diferente de cultura e forma de trabalho.

Quer fazer uma pergunta pra mim? Deixe nos comentários.

SP

noreply@blogger.com (Unknown) — Thu, 08 Nov 2007 03:06:00 +0000

Estou indo pra SP trabalhar no "MC Team Days". É quando a diretoria (e o time de suporte, por isso eu vou lá), pára, vê como está a performance do planejamento, alinha algumas coisas, arruma outras e volta cheia de gás pra entregar resultados.

Volto dia 15, até lá.

Jota MCP

noreply@blogger.com (Unknown) — Thu, 08 Nov 2007 03:03:00 +0000

Não tenho quatro dedos numa mão, mas decidi me candidatar à Presidência. Não do Brasil, mas no Brasil. Vou me candidatar à Presidência da AIESEC no Brasil, o cargo popularmente conhecido como MCP (Member Committee President).

A coisa toda é simples, ainda que extremamente difícil. Todo ano, todos os países da AIESEC elegem sua diretoria, incluindo aí o Presidente, que têm mandato de um ano. O processo geralmente se resume a preencher e enviar a “postulação” (um documento com perguntas cabulosas para testar o quão preparado você está pro cargo que almeja), passar por uma série de entrevistas e chats com os votantes (e responder mais uma tonelada de perguntas cabulosas), ser sabatinado em uma conferência (e, adivinhe, mais perguntas cabulosas) e aí através dos votos ser eleito ou não, o que geralmente inclui tomar litros de álcool e ser atirado em uma piscina caso eleito.

A decisão em si não foi fácil tomar. Há mais de um ano eu pensava que agora eu me candidataria a Diretor Nacional (os caras que são liderados pelo Presidente), mas percebi que meu trabalho atual (e que eu estou há quase 1 ano), que é Líder de Estratégia Nacional, é bem parecido com as funções de Diretor, principalmente a Diretoria que eu queria, que era Gestão de Talentos. Eu já dou coach para os diretores locais de gestão de talentos, facilito conferências nacionais desde o ano passado, trabalho estratégias de gestão de talentos, lidero um time nacional que cria campanhas em gestão de talentos, já criei conteúdo para uma track com cerca de 200 pessoas em conferência nacional, enfim... Eu estava 100% seguro para assumir esse cargo, o que obviamente acionou o alarme de “falta de desafio” na minha cabeça.

Eu sou movido a desafio, não agüentaria mais um ano em algo que eu aprendesse relativamente pouco comparando a quantidade de esforço despendida (sim, porque apesar de não ser lá mais tão desafiador, é um trabalho que demanda muito até do filho do Chuck Noris com Jack Welsh e criado por Steve Jobs).

Algumas pessoas quando ouviam dizer que eu me candidataria para a diretoria nacional já haviam me perguntado “pra MCP?” e eu simplesmente dizia “não, não, diretor”. Pois bem, todos vocês que me perguntaram isso, chegou a hora, votem em mim e me façam um molhado e bêbado presidente no Conal 2007.

Façam eu entrar no glorioso hall dos CEOs mais mal pagos do mundo!

Foco no problema ou no resultado?

noreply@blogger.com (Unknown) — Wed, 24 Oct 2007 23:54:00 +0000

Está chovendo, você precisa ir até o supermercado. Você amaldiçoa a chuva até parar de chover (sabe-se lá quantos dias depois) ou pega um guarda-chuva e vai até o supermercado? A analogia parece idiota, mas quando se trata de um problema no trabalho, boa parte das pessoas fica só amaldiçoando e maldizendo a chuva, sem nunca pensar que a solução está ali, bem perto, basta pegar um guarda-chuva.

Muitas pessoas quando se deparam com problemas, digamos assim, “insolúveis” (eu pelo menos não sei como fazer a chuva parar quando eu quero), falham em enxergar o caminho para a solução. No lugar disto, apenas ficam reclamando, sem nenhum efeito benéfico para a pessoa, o problema em si e, claro, os pobres coitados em volta que precisam ouvi-la resmungando. Geralmente estes problemas “insolúveis” são aqueles que ou já aconteceram ou são decisões que não vão poder ser mudadas. Exemplos:

- Você perdeu o vôo;
- Sua equipe recebeu um corte no orçamento;
- Um dos seus liderados falhou em entregar uma ação importante no prazo;
- Seu chefe marcou uma reunião crucial no fim de semana que você pretendia viajar.

Quando se deparar com situações que não podem ser mudadas por um motivo ou outro (muitas vezes porque já aconteceram e não há como alterar o passado), não se feche no problema. Reclamar, ficar bravo, triste ou decepcionado não vai adiantar de nada. Sei que é difícil muitas vezes controlar esses sentimentos, principalmente quando nossas expectativas são muito frustradas, mas não conheço um só caso em que ficar de mau-humor ajudou a situação a melhorar.

Como diz minha mãe, são dois trabalhos: embrabar e desembrabar.

Pelo contrário, geralmente quando estamos irritados é que não conseguimos fazer nada direito e aí as coisas começam a dar mais errado ainda. Esqueça o problema, “se não tem solução, já está solucionado”, parta logo para o próximo passo: o que eu posso fazer pra tornar essa situação um pouco melhor? Não é questão de tornar a situação ruim em agradável (por que muitas vezes não é possível, “puxa, terei de cancelar a viagem”), mas sim MENOS desagradável. Tente encarar uma situação ruim com bom humor e você vai começar a entender as vantagens de não se irritar por qualquer coisa.

Então, você já pensou se quando está chovendo você reclama do tempo ou pega logo o guarda-chuva?

Leia também: Se não posso fazer o que quero, então o que posso fazer?
Leia também: O poder do pensamento positivo (sem segredo algum)
Leia também: Diga para si mesmo “Eu cometo erros, sim”

SDL Sul, não foi “mais uma” conferência da AIESEC

noreply@blogger.com (Unknown) — Fri, 19 Oct 2007 14:25:00 +0000

ENTENDENDO AS CONFERÊNCIAS DA AIESEC (se você é um membro, pode pular essa parte e ir direto pra parte que fala do SDL Sul)

Conferências na AIESEC são sempre momentos de inspiração, aprendizado, conhecer e reencontrar pessoas que te inspiram e/ou que você inspira, trabalho intenso por vários dias (todo dia começa lá pelas 8h da manhã e termina lá pelas 21h, sem contar obviamente a festa depois disso) e muita diversão.

Além disso, na AIESEC, conferências tem um papel fundamental. Por quê? Isso acontece pela própria estrutura da AIESEC, que funciona assim:

- existe a AI (AIESEC International), que é, digamos assim, a instância máxima da organização, a “diretoria mundial”.

- Aí existem os MCs (Member Committees), que são as “diretorias nacionais”. Como a AIESEC está presente em cerca de 100 países e territórios, existem cerca de 100 diretorias nacionais.

- E finalmente existem os LCs (Local Committees), que são os comitês locais em cada cidade, subordinados a diretoria nacional.

Porém a coisa não funciona assim “de cima pra baixo”, ao contrário, a estrutura da AIESEC poderia ser simbolizada de cabeça pra baixo: os comitês locais são os caras que fazem a coisa acontecer, que entregam os resultados, aí a diretoria nacional oferece suporte para que esses comitês tenham boa performance e a diretoria mundial oferece suporte para as diretorias nacionais. Ou seja, todos os resultados acontecem em nível local. E aí entra o papel das conferências:

Imagine se cada um desses comitês locais estiver seguindo uma estratégia diferente, entregando produtos diferentes, enfim, fazendo coisas diferentes. Isso significaria que a AIESEC não teria uma boa performance, porque seria tudo meio randômico. Por isso as conferências são o grande momento de juntar “todo mundo” e passar a mensagem certa, alinhando conhecimentos, capacitando as pessoas para entregar os resultados.

Conferências internacionais, nacionais, regionais e locais são um dos modos que a AIESEC encontrou para se comunicar com 22 mil membros espalhados por mais de 100 países. Elas são um momento sempre especial, aliás, o primeiro contato que temos com a AIESEC quando viramos membro é em uma conferência local.

SOBRE O SDL SUL

Essa conferência foi especial. É a 7a conferência da AIESEC em que fui facilitador e posso dizer que essa provavelmente foi onde mais as pessoas pareciam motivadas por aprender durante toda ela. O time organizador da conferência (divididos em “logística” e “facilitadores”, respectivamente responsáveis por infra-estrutura e conteúdo) geralmente é quem precisa ser energético e motivador para inspirar os delegados, mas parece que desta vez aconteceu ao contrário - os delegados passaram sua energia a quem organizava, que a retransmitia de volta a eles e assim criamos um ciclo virtuoso.

Fiquei muito feliz porque fui avaliado muito bem como facilitador pelas pessoas que assistiram, de 1 a 5, sendo 1 o mais medonho e o 5 o mais fucking power, variei sempre entre o 4 e o 5. Fiquei ainda mais feliz porque a Lubi, uma das pessoas que me viu facilitar pela primeira vez e acompanhou todas as vezes praticamente em que fiz isso, me deixou um recado dizendo-me que evoluí mais ainda como facilitador. Aliás, todos os recados que recebi no final da conferência eram sobre isso. Muito legal. E parabéns para a Lubi, minha liderada desde 2006, pois acho que esta foi a primeira conferência fora do comitê local que ela facilitou e ela também foi muito bem avaliada, matou a pau!

Essa conferência foi diferente também porque era a primeira em que estava namorando. :) E foi tão bom revê-la!

Além disso, revi a sempre enérgica Laura (da Lituânia) e conheci pessoas muito legais, como o Tunak (indiano, outro que não acaba a pilha nunca).

O SDL Sul foi um grande ponto positivo, profissionalmente e pessoalmente. Agora é com os comitês locais a implementação de todas as coisas que vimos e debatemos lá.

Eu estava pensando em postar fotos, mas o Blogger está com algum problema e não está aceitando-as.

Ausência

noreply@blogger.com (Unknown) — Tue, 09 Oct 2007 18:03:00 +0000

Ficarei ausente até segunda. Estou indo no SDL (Seminário de Desenvolvimento de Liderança), que é uma conferência regional da AIESEC. Serei facilitador lá, o que significa que vou ajudar a galera aprender algumas coisas.

Esses momentos de conferência são sempre muito legais - cansativos, mas muito legais.

Até a volta.

Tornando-se superprodutivo

noreply@blogger.com (Unknown) — Wed, 03 Oct 2007 17:08:00 +0000

Quem nunca se pegou dizendo “depois eu faço isso” sem nenhum bom motivo, apenas para não fazer “agora”? Procrastinar é uma coisa comum entre nós, alguns mais, outros menos, mas todo mundo já deu um jeito de se convencer de fazer algo depois - mesmo que algumas vezes isso vá trazer mais problemas, como ter de fazer hora extra, fazer algo correndo, enfim. Porém existem técnicas para aumentar a produtividade e vencer esse espírito do “deixa pra depois”. Uma das técnicas mais famosas entre os taradinhos da hiperprodutividade é o GTD (de Getting Things Done ou “Fazendo as Coisas Acontecer” ou algo assim). Eu vou explicar brevemente o que é isso, ainda que não seja uma explicação lá muito precisa porque eu mesmo jamais li o livro fundador da “filosofia” GTD, apenas alguns pequenos artigos aqui e ali que me inspiraram para um método pessoal de produtividade que é parecido com GTD, mas não exatamente.

Idéia central por trás do GTD

GTD é um método que se baseia na idéia de que as pessoas tem problemas em fazer coisas - qualquer tipo de coisa. E desse problema com as coisas é que vem a ansiedade, preocupação, etc. Então, se nós nos livrássemos de alguma forma dessas “coisas” na nossa cabeça, seríamos mais felizes.

Como usar esse tal GTD

1. Todas as “coisas” precisam ser catalogadas. Isso significa ter uma lista de ações de tudo que você precisa fazer, desde “ligar para o cliente X para marcar uma reunião” até “comprar flores para o aniversário de namoro”. Tudo é colocado em listas separadas dependendo do contexto: e-mails que precisam só ser lidos vão para uma pasta, os e-mails que precisam ser respondidos vão pra outra, coisas pessoais vão em uma lista, coisas de um projeto vão em outra, bom, você entendeu, catalogar tudo.

2. Depois de catalogar tudo, começa a parte de processamento. Qualquer coisa que pode ser feita em menos de 2 minutos é feita imediatamente.

3. Todas as coisas descritas na lista de ações devem ser escritas o mais concretamente possível em ações de verdade, logo “marcar reunião” não é correto, mas sim “ligar para João e marcar reunião sobre GTD”. Isso se dá porque quanto mais aberto, mais chance de não fazermos, de ficarmos nos preocupando no “como fazer” ou de escrever algo que não é factível de ser feito.

Seguindo esses 3 pontos, o sistema em si não importa, se você quiser usar um dos inúmeros softwares de GTD que inventaram, se quiser fazer uma espécie de jogo com GTD, se quiser anotar num caderno ou no bloco de notas do computador, não importa.

O meu sistema

É bem baseado no GTD, é bem simples também:

1. Anoto tudo que preciso fazer em um documento do bloco de notas. Anoto assim [CONTEXTO] ação, por exemplo “[AIESEC] mandar e-mail marcando reunião de coach com o VP de Campinas”.

2. No início do dia organizo meu dia, deixando claro tudo que vou fazer hoje. Divido as coisas em “hoje”, “amanhã”, “essa semana”, “próxima semana” e “um dia desses” (para coisas que são só lembretes, mas que não são lá muito prioritárias pra mim).

3. Se eu não estiver perto do computador, anoto num caderninho e depois passo para o bloco de notas.

4. Começo pelas mais rápidas até as mais complexas.

5. Cada vez que “mato” uma ação, vou lá e apago do bloco de notas. É impressionante como isso dá uma sensação de alívio, você deveria experimentar.

6. Quando chego ao fim da lista de “hoje”, dou uma olhada se não devo adiantar nada, se não devo, vou fazer qualquer coisa divertida, como jogar no computador, ir ao parque, etc. É ótimo ter a mente livre de preocupações para aproveitar o ócio sem culpa.

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Leia mais: perfil de David Allen (criador do GTD) feito pela Wired

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Planejamento não é tudo (é no mínimo escrito a lápis)

noreply@blogger.com (Unknown) — Wed, 26 Sep 2007 01:16:00 +0000

Tinha um sujeito que queria ser desenhista. E ele tinha um bom talento para o desenho. Aí um amigo o chamou para uma faculdade que inicialmente esse sujeito achou que era de fotografia, ele achou estranho, mas acabou entrando. Então o sujeito descobriu que não era fotografia, era uma faculdade de cinema. Logo ele se apaixonou pelo troço. Ele nem imaginava que queria ser cineasta. O nome da figura era George Lucas.

Essa história exemplifica que às vezes o plano muda. Planejar é bom, mas há momentos que nem todo o planejamento do mundo vai te ajudar. Há acontecimentos que não podem ser previstos, oportunidades que aparecem do nada, novos caminhos que se apresentam atraentes e antes eram inimagináveis. Isso é principalmente verdadeiro quando falamos de uma coisa muito mais maleável que um projeto em uma companhia: a nossa vida.

Eu sou um bom exemplo de como essas coisas mudam. Eu já tive certeza que seria desenhista, analista de sistemas, webdesigner, publicitário (e dentro disso: diretor de arte, redator e depois dono de agência) e tomei bons passos para isso, só para descobrir uma coisa nova. Como eu mudei de idéia pela última vez, que era ser publicitário, então foi a coisa mais bizarra:

Eu fui a um bar com uma amiga minha, ela me apresentou uma prima sueca de uma amiga dela, eu me apaixonei pela sueca e pensei em largar tudo pra dar uma banda pelo velho continente. Acabei encontrando a AIESEC pra fazer intercâmbio pra lá, as inscrições estavam abertas, me inscrevi sem saber direito como funciona, fui selecionado, me apaixonei por gestão de pessoas trabalhando ali, deixei meu intercâmbio pra depois, comecei a namorar uma ucraniana e hoje o que eu quero é lidar com o desenvolvimento do potencial das pessoas, uma coisa que eu jamais fiz idéia antes de entrar na AIESEC e trabalhar com isso.

Não havia nenhum plano concreto para isso, apenas aconteceu. Entrar na AIESEC foi a mais pura sorte, uma jogada louca, um troço meio “ah, vamos ver”. Como diria o Steve Jobs, connecting the dots looking backward, eu não tinha como saber isso olhando para o futuro, nenhum planejamento poderia ter me dito a loucura e o impacto que uma atitude tão idiota como ir a um bar com uma amiga poderia ter na minha vida. Ir àquele bar me fez mudar de profissão, provavelmente mudar de país, apaixonar-me por uma mulher que eu jamais veria se não fizesse parte da AIESEC, enfim.

Por isso é bom algumas vezes não seguir só o planejamento, mas o coração. Tenha o planejamento pra não navegar a deriva, mas saiba aproveitar a oportunidade de um vento soprando em uma nova, promissora e desconhecida direção. Não podemos ter medo. Citando mais uma vez o meu vídeo preferido: guts, this approach has never failed me before.

Calheiros, educação, liderança na África - qual a conexão?

noreply@blogger.com (Unknown) — Tue, 18 Sep 2007 13:21:00 +0000

Em tempos de absolvição de Renan Calheiros em sessão secreta, no blog do Vedana ele comenta sobre a conexão entre educação e ética, além de colocar um excelente vídeo sobre um sujeito que tinha uma idéia clara sobre o que a África estava precisando para mudar: liderança.

Veja o post do Vedana.

Veja mais vídeos inspiradores no TED.com.

Consulte preços: liderança, educação , ética e senador no Buscapé.

Como contratar alguém

noreply@blogger.com (Unknown) — Thu, 13 Sep 2007 13:03:00 +0000

Estava lendo o Think:Lab, que é um blog que fala basicamente sobre o futuro da educação (um tópico que me é bastante caro por conta de alguns planos futuros), e lá estava o link para um post do blog do Marc Andreesson, fundador da Netscape, entitulado "como contratar as melhores pessoas com quem você já trabalhou" (tradução livre), no contexto do Think:Lab o principal destaque é uma das frases do sujeito, que diz "inteligência por si só é levada mais em conta do que realmente deveria" (ou algo assim, sem paciência para super traduções exatas).

Não vou resumir o artigo, vá lá e leia, mas Marc fala sobre 3 características que deveríamos olhar quando contratássemos alguém:

Drive (direcionamento, motivação) - pessoas que tem um "drive" geralmente são aquelas que podem derrubar um muro às dentadas se isso é o necessário para se alcançar o objetivo. Essas pessoas tem uma motivação interna que os conduz e faz com que não desistam (uma coisa meio "nunca se render, nunca recuar" do 300). Pessoas sem motivação são difíceis de motivar, sério. Motivação é "ter motivos", algumas pessoas simplesmente não os têm, por mais que a empresa tente dá-los. Motivação é sim um fator interno - ainda que afetado em larga escala por fatores externos - mas, mesmo assim, essencialmente interno. Pessoas têm ou não têm, ambientes e pessoas podem afetar.

Curiosity (curiosidade) - se a pessoa gosta do que faz, ela em geral vai procurar, fuçar e se informar sobre o máximo possível de coisas sobre o assunto. Pessoas que amam seu trabalho são boas por causa disso, elas sempre vão estar à frente, porque estão sempre por dentro das novidades.

Ethics (ética) - é meio auto-explicativo, mas é impressionante como isso costuma ser negligenciado. Pense o seguinte, se uma pessoa é desonesta em algumas coisas, como por exemplo em uma entrevista de emprego, ela provavelmente será desonesta também com seu empregador. Num mundo de web 2.0, com CEOs "getting naked" e se dando bem com isso, onde mais nenhuma empresa está segura escondendo as malandragens, ética é uma característica imprescindível.

Esses 3 critérios talvez sejam etéreos para você, mas pense bem, das pessoas que realmente eram muito boas no que faziam, quantas dessas não tinham essas 3 características? Se eu for pensar, acho que todo mundo com quem eu já trabalhei e admirei o trabalho tinham essas 3 características, enquanto aquelas em que era mais complicado de trabalhar faltavam pelo menos duas delas, se não as três.

E o mais importante, como você se avalia nestas 3 características?