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Fascismo como instrumento de contenção dos movimentos sindicais – Parte 2

2012-02-05T23:09:00.000-02:00

Consulte também a primeira deste artigo: Fascismo como instrumento de contenção dos movimentos sindicais – Parte 1

DIREITO DO TRABALHO E IDEOLOGIA

É tradição na América do Sul a desvalorização do trabalho humano. Achatamento dos salários e péssimas condições de trabalho são uma constante e as razões são culturais. Uma elite extremamente sensível a um nacionalismo imperialista e subserviente ao Consenso de Washington (que, aliás, nunca teve interesse no desenvolvimento da Região) detém controle das relações de trabalho de modo absoluto, em que pese a existência de vasta legislação garantindo, ao menos teoricamente, patamares civilizatórios mínimos.

Em todo o continente 76% dos trabalhadores ganham menos de três salários mínimos (In: Crise mundial e integração latino-americana; Revista Le Monde Diplomatique Brasil, São Paulo : Ano 5, nº 54, p. 6, fev.12), o que, somando ao “exército de reserva” (número de desempregados), já é inexorável controle das relações laborais, sob os mais diversos aspectos. Nessas condições, não restam alternativas ao trabalhador e reivindicar é quase sacrilégio. Por isso, falar em autonomia coletiva (negociações sindicais substituindo a lei), especialmente no Brasil, é fantasia, ainda mais atualmente em que o pensamento colaborativo tem se dispersado em nome de práticas individualistas.

O controle, sempre indireto, não para por aí. No Brasil, muitos aproveitam a oportunidade deixada pelo desemprego crônico oriundo de problemas econômicos dos anos 80/90 e divulgam – com amplo respaldo na mídia convencional – fórmula estereotipada de disciplinamento das relações de trabalho, defendendo abertamente desregulamentação da legislação federal em nome da autonomia coletiva como solução para todas as mazelas do país, a par das evidências de que a raiz do problema está na “ampliação das desigualdades sociais e na transferência de riqueza e empregos para países de economia mais forte, em detrimento de nossa população ativa” (In: Limites Constitucionais à Negociação Coletiva; Otavio Brito Lopes. Brasília, vol. 1, n. 9, fevereiro 2000).

O foco, pois, não está no chão da fábrica, cada vez mais estéril para o desenvolvimento da luta sindical (essa frente já foi vencida e faz tempo), mas no campo midiático. A vítima principal dos ataques ideológicos é o Poder Judiciário Trabalhista (afinal, é quem faz o direito do trabalho “acontecer”). Comum a frase: “só no Brasil existe Justiça do Trabalho”. Talvez quisessem dizer: “só por aqui que existem direitos trabalhistas – então, estamos errados” (eis que nós, brasileiros, gostamos de copiar o que é feito lá fora). Não passa de sofisma, porque o direcionamento de demanda trabalhista à instância judiciária comum em nada mudaria o caráter protetivo do Direito do Trabalho, que é a praxe, ao menos em países civilizados, porque contraponto ao poderio econômico. A menos que se acabe com o próprio direito protetivo (esse, o ponto!). A idéia não é nova e ressurge com força nos anos 90, auge do neoliberalismo. Movimento marcadamente ideológico que, embora fragilizado por total falta de argumentos racionais, ainda persiste.

Paradoxalmente à ideia de liberdade que se quer passar com a implantação, sem limites, da autonomia coletiva, a estratégia subjacente é sufocar movimentos sociotrabalhistas. O Brasil é exemplo clássico: fala-se muito em substituir o legislado pelo negociado, mas, não se cogita de alterar o sistema sindical, facilmente objeto de cooptação patronal. É simples dizer que “os trabalhadores precisam se libertar das amarras do Judiciário, senão nunca aprenderão a reivindicar, participar de assembleias e eleger dirigentes”. Basta verificar a estrutura das relações sindicais brasileiras, a realidade no chão da fábrica, donde surge certa filosofia anti-obreira (de cima para baixo, é claro): “greve é sinônimo de incompetência”; “sindicalistas são só aproveitadores”, e por aí vai. É comum aos trabalhadores, grande maioria formada por analfabetos funcionais, já na admissão assinarem toda uma papelada, da qual, em regra, não têm a menor noção, incluindo-se adesão societária a sindicatos (talvez, já cooptados), dos quais não conhecem sequer o endereço. É essa autonomia coletiva que se quer para o Brasil? É para isso a libertação das amarras?

Desde que o mundo se conhece por civilizado, por razões de ordem prática, evita-se que a sociedade resolva por si seus conflitos, notadamente se um dos lados é mais frágil economicamente, daí imprescindível a interferência estatal. Conflitos sempre existirão (humano, demasiadamente humano, como diria Nietzsche), mas, a história provou que o exercício das próprias razões só traz problemas, mais ainda para quem é a parte mais fraca no sistema capitalista.

Mesmo assim, resiste-se fortemente à existência de um aparato estatal para fazer valer direitos sociais, ainda que necessários à sobrevivência do cidadão. O Direito do Trabalho, enfim, é a pedra de toque e a desculpa para seu repúdio é que “a dinâmica da economia” resolveria automaticamente suas contendas, isto é, sem que o Estado interfira.

Fosse verdade, relações de consumo sequer deveriam ser remetidas ao Judiciário porque mais econômica e dinâmica do que elas impossível. O Código de Defesa do Consumidor, no Brasil, nasce para solucionar conflitos que a sociedade, na base da autocomposição, não conseguiu resolver. Não por acaso, o escopo do CDC é protetivo à parte mais fraca. Curiosamente, inexistem reclamações quanto a essa seara protetiva – talvez porque do lado mais fraco não esteja somente quem não detenha capital; já no caso trabalhista...

ORIGEM DA REAÇÃO AOS MOVIMENTOS OPERÁRIOS

Desde a criação das Internacionais Trabalhistas (cuja semente está na Rerum Novarum) e o movimento político que as acompanha, mormente pela criação dos sindicatos, como contraponto às forças do capital, o Direito do Trabalho incomoda. Não deveria, já que em última análise é instrumento de contenção social. A fome gerou duas grandes guerras mundiais. A par dos motivos políticos envolvidos nesses conflitos, a questão de fundo foi (e sempre será) o desemprego, a miséria sua consequência.

O ranço anti-trabalhismo surge como reação dos setores elitistas mais atrasados, em especial nos países em desenvolvimento (o Brasil é exemplo emblemático, dado o baixo conceito de cidadania enraizado no período colonial), com agravante: não é respeitado o valor social do trabalho sem aparato estatal que lhe dê sustentação, por meio de criação de leis e da força do Poder Judiciário para lhe fazer valer. Vem daí inexplicável contradição: apesar dos pontos centrais do liberalismo, ideologia que satisfaz necessidades dos setores supramencionados, traduzirem-se na lei e o Poder Judiciário para lhe fazer valer, a Justiça do Trabalho (nos anos 30, no Brasil, órgão do Poder Executivo) e as leis que aplica são consideradas enorme estorvo.

Então, a presença do Estado nas relações do trabalho alimentará ainda mais o movimento que conduzirá ao enfrentamento de forças: de um lado, detentores do capital; de outro, trabalhadores representados por sindicatos, cujos membros, em seus primórdios, são altamente influenciados por ideias socialistas e anarquistas. O resultado não poderia ser outro senão repúdio a tudo o que represente movimentos operários, redundando na construção ideológica que semearia os mais reacionários movimentos elitistas, na Europa e no Brasil, a partir do início do Século XX.

Inegável constatação surge desde logo: a parte mais fraca do sistema capitalista sabia reagir e muito bem – a greve, seu principal instrumento. Era preciso, então, encontrar maneira de frear esse modo de organização social. Primeiro passo foi associar ao sindicalismo todas as mazelas da ideologia de esquerda, carimbando em um defeitos do outro e vice-versa, desprezando-se, obviamente, seus pontos positivos. Até há razão fática – mas, não racional – para isso. É que o sindicalismo cresce praticamente junto com movimentos socialistas e anarquistas (a rigor, tudo isso surge das internacionais trabalhistas), ideias que no Brasil são trazidas por imigrantes italianos e espanhóis, acostumados a lutas coletivas na Europa. Nos anos 10 e 20 a conscientização da classe trabalhadora cresce exponencialmente no país.

O movimento operário no Brasil, com destaque para a Região Sudeste, foi tão forte no início do Século XX (a greve geral de 1917 em São Paulo e a de 1918 no Rio de Janeiro, por exemplo) que incomodou sobremaneira o pensamento excludente da elite dominante, talvez ainda ressentida com o fim do regime colonial, acostumada que estava com a mão de obra gratuita. Nascem daí duas grandes Revoluções no Brasil do período: o Tenentismo, mais por razões políticas do que econômicas, e a Revolução de 30, com o golpe de Estado que dá ascensão a Getúlio Vargas, esta mais propriamente como defesa dos interesses oligárquicos, que redundará em outra: o Integralismo brasileiro.

FASCISMO NO BRASIL COMO INSTRUMENTO DE CONTENÇÃO DA CAUSA OPERÁRIA

A expansão dos movimentos sindicais não se restringe mais à intermediação dos conflitos entre patrão e empregado, extrapolando para os mais diversos setores da sociedade, já se vislumbrando que, cedo ou tarde, chegariam até as esferas do Poder. A reação dos donos do capital – reconheça-se: não só no Brasil, mas, em todo o mundo ocidental – no campo democrático, não surtiu grande efeito. Ficava cada vez mais claro que seria difícil suplantar ideias sociais nascidas no chão da fábrica, tão caras naquele momento (no Brasil a Revolução Industrial, propriamente dita, só começa a partir dos anos 30 e o trabalhador do período anterior era ainda mais desamparado). Algo diferente precisava ser feito.

Não é de se estranhar a preocupação dos setores dominantes, porque, naquele período, meios de comunicação, em regra a serviço do capital, porque parte dele, não tinham a influência de hoje. A grande maioria da população não tinha acesso à educação, além do analfabetismo crônico. Poucos liam jornais ou livros. O contato se dava no ambiente de trabalho, nas representações das vilas e bairros, ou seja, no “boca a boca”.

A segunda razão, talvez a mais importante, é que os movimentos sindicais propagavam facilmente suas ideias nos setores populares porque parte deles (aqui, pois, o outro lado da moeda), o que já não ocorria tanto com ideias elitistas, por razões óbvias. A forma encontrada, então, foi criar movimento político-ideológico de reação (talvez daí o termo “reacionário”), de natureza supostamente popular, isto é, ideias da classe dominante mascaradas por anseios sociais, misturando nessa sopa comportamento nacionalista, que também tinha motivo bastante claro: desde a Velha República, a concorrência internacional incomodava “barões do café” e demais latifundiários da época, afinal a industrialização, em especial a europeia, com produtos mais baratos, ameaçava a centenária e cômoda situação dos mentores do capitalismo brasileiro, ainda rudimentar, mas, extremamente eficiente no tocante ao domínio do resto da população.

Para essa organização político-reacionária, deu-se o nome de fascismo, movimento de corpo popular, mas, coração oligárquico, cujo principal objetivo foi frear a causa operária. Isso ocorreu quase que ao mesmo tempo na Espanha, Alemanha, Itália. No Brasil, com o Integralismo, também foi assim. Ainda hoje, com outra conotação, utiliza-se da prática fascista em pintar desafetos com aquilo que ele mesmo, o fascista, tem de pior. Já naquela época, o inimigo facilmente identificável eram os sindicalistas, todos tachados de socialistas, comunistas e anarquistas, mas, principalmente carimbados com a pecha de terroristas, bandidos e malfeitores de toda sorte. No mundo inteiro essa arma é bastante explorada pelos meios de comunicação, embora ainda incipiente levando em conta padrões tecnológicos da época, mas, não menos eficiente. Não raro, a mídia chama para si as atribuições que deveriam ser de um partido político. Fato incontestável: até hoje o sindicalismo segue satanizado pela mídia, em geral.

O pêndulo desse jogo político-sociológico é a classe média, ou, no jargão das ideias de esquerda, segmento pequeno-burguês, normalmente intermediário entre os trabalhadores e os donos do capital. É quem – em regra, precariamente – também reúne condições de assalariar mão de obra. Interessante notar que esse segmento é sempre utilizado pela minoria elitista para fazer frente a movimentos realmente populares. Em outras palavras, o pequeno-burguês nunca pende para o lado mais frágil da corda (humano, demasiadamente humano...). O fascismo, utilitário que é, soube muito bem usar a condição de subserviência geral da classe média.

Nesse cotejamento de forças no mundo capitalista, fácil concluir que o Direito do Trabalho surge como instrumento mediador. Sempre bom lembrar que a antiga CLT – antiga porque hoje temos “outro” Código – foi forjada por Vargas a partir de ideias fascistas italianas para eliminar a força dos movimentos sindicais que surgia à época (grifo para salientar que esse foi o verdadeiro motivo – não se cogita disso quando se fala em “CLT varguista”). E conseguiu, tanto que o sindicalismo brasileiro nunca mais foi o mesmo – só se recuperando um pouco no início dos anos 70 – talvez porque fosse mal menor em face do grande fantasma que assola a elite brasileira: comunismo (questão mal resolvida até hoje, como se sabe). Vargas não estava só nessa empreita: representava interesses de uma elite oligárquica acostumada com o regime escravocrata (grifo novamente pelos mesmos motivos acima). Daí que a alcunha "pai dos trabalhadores" precisa ser relativizada.

Não dá para dizer que Vargas não teve nenhum mérito, do ponto de vista dos trabalhadores. Suas ações tiverem reflexos positivos nas relações de trabalho, quiçá, traindo os interesses que representava ou somente para criar instrumento de contenção social, agradando a gregos e troianos. Tanto que assentou no “Código Trabalhista”, que ajudara a criar, engessamento e cooptação de sindicatos. De qualquer maneira, até então havia apenas amontado de leis esparsas, limitadas e raramente cumpridas.

A reunião de tudo isso em um Código, a Consolidação das Leis do Trabalho, com acréscimo de novas leis, somando-se à expansão de uma Justiça Trabalhista, que logo adiante seria incorporada ao Poder Judiciário (Constituição Federal de 1946), contribui, sem dúvida, para a melhoria das condições de vida dos trabalhadores. Faltou o terceiro elemento: sindicatos fortes, com liberdade efetiva – e não fictícia, formal –, o que com certeza teria reflexos até hoje. O repúdio à alegada “amarra ao Poder Judiciário” poderia nem existir (o problema não está no Judiciário, mas, em inúmeros outros fatores), fossem os trabalhadores formados a partir de filosofia coletiva desde o início. Formação que não foi permitida por quem Vargas representava. Reimplantar isso agora, abruptamente, sem alterar toda uma estrutura engessada, é impossível. Ademais, embora a alteração legislativa, nesse caso, seja essencial, consciência coletiva – e o sindicalismo depende disso – nasce do exercício de cidadania, no que ainda damos os primeiros passos. Mal formamos os trabalhadores social e culturalmente e já queremos jogar em suas costas, da noite para o dia, responsabilidade por reconstruir um movimento que foi morto nos anos 30.

De todo modo, a CLT de cooptação de sindicalistas (criada para eliminar movimentos sociais oriundos do meio sindical) não existe mais. Foi eliminada pela CF/88. É verdade que ainda existem entraves para a verdadeira autonomia coletiva (não a fictícia). A cooptação ainda existe mas está ligada a uma estrutura viciada, que não depende apenas da lei. Mesmo assim, o discurso, comum por aí, de que a CLT, atualmente, seria um “Código fascista”, é absurdamente falso. A Constituição Federal de 1988, inclusive, é marco jurídico na história dos trabalhadores e altera o núcleo Varguista (ainda que mais para direitos individuais do que coletivos). Não que seja um primor de eficácia, porque depende de inúmeras variantes, não necessariamente de espectro jurídico, porque é assim que as coisas funcionam no Brasil. No entanto, muitos direitos – defasados por mais de 40 anos – foram ali consagrados e, convenhamos, difícil de serem retirados.

ANOS 90 E A NOVA CRISE DO SINDICALISMO BRASILEIRO

Importante entendermos que, entre a primeira formação do sindicalismo brasileiro e os dias de hoje, houve "sopro de vida" (muito mais por razões políticas, porque se lutava contra uma Ditadura), mas, que foi apagado em razão de um contexto macro. A partir dos anos 70, os sindicatos renascem com força, o que vai se estender até o início dos anos 90, quando começam a decair novamente. Esse espírito combativo ficou muito claro na importante participação dos sindicatos na redemocratização do país, bem como nas diversas conquistas sociais consubstanciadas na Constituição Federal. A razão da nova decadência é complexa e atrelada a fatores sociológicos, políticos e jurídicos. Mas, em síntese, pode-se destacar a expansão mundial do neoliberalismo nos anos 90. No Brasil, naquele período, toda a política governamental adota, direta ou indiretamente, essa ideologia e as reivindicações coletivas, como, por exemplo, políticas salariais, ficam em segundo plano, talvez se espelhando nos dois maiores ícones neoliberais, não por acaso, combatentes ferrenhos do sindicalismo: Ronald Reagan e Margarete Thatcher.

Por outro lado, a economia mundial, por meio da decantada globalização e liderada por países centrais, dita normas submetendo-as especialmente aos países endividados e dependentes de commodities agrícolas, como é o caso do Brasil. Nesse contexto, há pouco espaço para lutas sindicais. No plano conceitual, não há mais o lastro do socialismo, por conta da queda do Muro de Berlim. Há quem diga que esse tenha sido o alto preço pago pelo sindicalismo latino-americano em ter ficado tão dependente das ideologias de esquerda, o que é bastante discutível, já que o sindicalismo norte-americano nunca o foi, mas, acabou aniquilado do mesmo jeito pelo Governo Reagan.

No final dos anos 90 e início dos anos 2000, o sindicalismo brasileiro enfrenta as maiores quedas nos índices de associação (Sindicalização cai pela metade depois da década de 80). Além da crise econômica mundial que míngua os salários como nunca, atrelada à força do capital está a manipulação ideológica deixando pouco espaço para embates coletivos. Ainda há um complicador nisso tudo, como adiantamos acima: embora a Constituição de 1988 tenha trazido inúmeras conquistas aos trabalhadores, a estrutura sindical, na essência, continuou praticamente a mesma dos anos 30 e 40.

Avanços da Constituição Federal de 1988 centralizaram-se nos direitos individuais. No plano coletivo mudou-se pouco, em que pesem, no tocante, as disposições do artigo 8ª (de alteração significativa somente em relação à interferência do Estado na criação dos sindicatos, que antes era permitida). Na prática, ainda que indireta, persiste a cooptação: pela unicidade sindical (um sindicato por categoria), em contraposição ao pluralismo, que, segundo a maioria dos estudiosos, seria o ideal; a contribuição sindical compulsória (o sindicato tem receita atuando, ou não, em prol dos trabalhadores); e o enquadramento sindical (talvez o maior problema de todos porque permite desmembramento e proliferação de sindicatos sem qualquer representação dos trabalhadores). Não bastassem todos os problemas enfrentados por sindicatos sérios, os meios de comunicação, como sempre, são utilizados para sataniza-los. Pior do que isso: questões cruciais ao avanço atuação coletiva são, propositadamente, deixadas de lado para dar lugar a discursos direcionados a esconder sufocamento das reivindicações sindicais.

SITUAÇÃO ATUAL DOS MOVIMENTOS OPERÁRIOS BRASILEIROS E A REAÇÃO MIDIÁTICA

Movimentos autoritários como reação ao sindicalismo, teoricamente, não existem mais. No entanto, os sindicatos brasileiros não avançam. Há perspectiva de alteração desse quadro? Difícil dizer porque mudanças estruturais têm de partir, sim, das partes interessadas, mas a longo prazo e acompanhadas da alteração do conjunto, o que depende também do Estado, de toda a sociedade. De fato, não é do dia para a noite e também não adianta empurrar para os trabalhadores o problema. Mudar uma cultura sepultada há quase cem anos demanda ampla alteração do sistema, no chão da fábrica, na sociedade como um todo. Também não será, como diz o ditado popular, "na base da canetada". Tudo isso demanda, educação, espírito colaborativo, exercício de cidadania, etc. De qualquer maneira, para o empresariado menos afeito a avanços, a situação atual, no fundo, interessa (cordeiros são mais fáceis de controlar) – embora, na mídia apresente outro discurso, como o da reforma trabalhista, por exemplo. O que se quer não é mudar o sistema sindical, mas, permitir desregulamentação das leis, substituindo-as pela negociação trabalhista, que se tornará inócua, mera redução de direitos, se não fortalecermos os sindicatos.

O cotidiano trabalhista prova: cada vez mais são criadas negociações para reduzir direitos, seja estipulando salário específico para determinada empresa, em valores menores do que recebe o restante da categoria (e não é para situações emergenciais), seja eliminando benefícios e adicionais, ou mesmo criando subcategorias pulverizando a essência do direito coletivo que é a união dos trabalhadores. Tudo isso encontra guarida em nome de uma abstrata “consagração da negociação coletiva”, sobretudo pela irrestrita aplicação da teoria do conglobamento (Acordos e Convenções Coletivas. Teoria da Acumulação vs. Teoria do Conglobamento –Parte 2).

É cada vez mais frequente a validação de acordos coletivos, firmados no âmbito da empresa, a rigor, para o benefício desta, em detrimento de convenções coletivas mais benéficas ao obreiro (a par do disposto no art. 620 da CLT), sem qualquer contrapartida, o que seria o mínimo exigível para validar o conglobamento. Como diz o brocardo popular: “na prática, a teoria é outra”. Não se pode firmar acordo coletivo para atender a situações específicas? Pode, mormente para questões emergenciais, mas, com limites e a Constituição os dá. Mínimo aceitável – insisto nesse ponto – é que haja contrapartida, específica, determinada, claramente definida no respectivo instrumento de negociação. Não é o que se tem visto na prática.

Do lado dos trabalhadores, com raras exceções, a inércia também é evidente, pois a situação atual também é cômoda para a maioria de seus sindicatos, sobretudo pela contribuição sindical compulsória.

Se hoje inexistem movimentos políticos-ideológicos como reação ao avanço da causa operária, considerada em sentido amplo, é fato que boa parte da mídia tem ocupado esse espaço. Recentemente, notícia de mídia internacional criticava com veemência a legislação trabalhista brasileira (parecia matéria encomendada). Os erros técnicos dessa crítica foram grosseiros como apontei em textos anteriores. São comuns verberações midiáticas à legislação trabalhista, que ainda incomoda setores avessos à modernização da economia com ênfase no valor social do trabalho. O discurso é sempre o mesmo e já o refutei em série anterior. A questão não é essa. O que salta aos olhos é: o que virá pela frente? Que papel poderão desempenhar os sindicatos brasileiros no embate midiático, especialmente o digital? E no chão da fábrica? Estamos caminhando cada vez mais para automação das relações de trabalho e o fantasma da substituição dos trabalhadores por robôs é sempre presente. O que causa certo alívio é que os robôs não consumem produtos, de modo que o capitalismo ainda precisará muito da força de trabalho humana.

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Fascismo como instrumento de contenção dos movimentos sindicais – Parte 1

2012-01-22T23:43:00.002-02:00

Estamos vivendo momento de efervescência política no Brasil. É natural porque o país ainda é uma jovem democracia. O debate, a divergência de ideias, são fundamentais. A Internet é campo fértil para a pluralidade de pensamento. Tudo isso é positivo não só para o amadurecimento da democracia, mas, principalmente, para o crescimento de um sentimento que caminha a passos lentos: cidadania. Curiosamente, o mundo virtual também nos surpreende com ideias que há muito estavam enterradas e não podem ser consideradas exatamente algo positivo (aliás, comportamentos antissociais têm crescido no mundo internáutico exponencialmente: "O sociopata mora ao lado"). O fascismo é bom exemplo do ressurgimento de antigas ideias radicais. Interessante também como bandeiras sociopolíticas se acusam mutuamente de fascismo – até porque é carimbo que ninguém quer ter, dadas as atrocidades que em nome dessa ideologia se cometeu. No que nos interessa mais de perto, tenho visto até com certa frequência associar-se bandeira fascista ao trabalhismo.

O passado demonstra, é verdade, que movimentos fascistas se apoderaram de ideias operárias para convencer o povo de seus propósitos, mas, é aí que reside a diferença: não nasceram do âmbito sindical, mas, como reação a ele. Hoje, essa ferramenta, ao menos de modo declarado, não existe mais. Até porque, a causa operária, digamos, está um tanto adormecida. Os tempos são outros, de fato. Apesar disso, resistência à melhoria das condições de vida do trabalhador ainda é muito grande sobretudo nos países em desenvolvimento, como é o caso do Brasil.

De todo modo, o embate – se é que ainda há verdadeiramente algum – não se dá mais nas ruas, no confronto corpo a corpo (como ocorreu, mais ou menos nessa linha, no tempo dos "Camisas Negras"), mas, na mídia, no âmbito das ideias. Reconheça-se, de forma democrática, conquanto em alguns casos relativamente, pois a informação também responde a interesses. Nada que se compare ao radicalismo do anos 30, bom frisar. Esperamos que continue assim, mas, trata-se de campo minado e toda vigilância é pouca.

A melhor forma de prever o futuro é entender o passado. A história provou que nem sempre meios democráticos foram utilizados para reter avanço de conquistas sociais. É fundamental compreendermos que tipo de instrumento foi utilizado nessa contenda. O notório crescimento econômico do país promete acirradas discussões para os próximos anos, especialmente se considerarmos que o poder aquisitivo da população em geral melhorou e mesmo não atingindo patamar próximo ao dos trabalhadores de países centrais já é considerável a reclamação de parcela do empresariado em relação ao aumento do padrão social; na sua visão, apenas um "custo". Não é de se admirar que isso ocorra, afinal, a razão de ser do capitalismo é a ampliação dos lucros. Não há problema algum desde que não seja utilizada para exploração do trabalhador, porque as consequências são ruins para toda a sociedade. Infelizmente, é histórico: nem sempre o crescimento econômico, momento fantástico, aliás, vivido pelo Brasil de hoje, levou à melhoria de condições de vida do obreiro (leia-se: do pobre).

CRISE NAS RELAÇÕES DE TRABALHO: ELEMENTOS SOCIOCULTURAIS, ECONÔMICOS E JURÍDICOS

A luta por melhores condições de trabalho é antiga, ao que parece ainda permanecerá ativa especialmente em países do Terceiro Mundo, onde ainda não se atingiu níveis de civilidade a ponto de extirpar de uma vez por todas a mera exploração do trabalho pelo capital. Basta dizer, por exemplo, que o Brasil está entre os países em que mais ocorrem óbitos por acidente do trabalho. Afora, o trabalho escravo. Por que isso ocorre? Por que o Brasil também está entre os países que pagam os mais baixos salários do mundo? São perguntas fáceis que exigem repostas extremamente complexas.

De qualquer maneira, fatores culturais têm influência direta nessas questões, sobretudo porque no mundo capitalista a divisão do trabalho tem gerado notório choque de interesses, conforme o caso altamente influenciado por antecedentes históricos. Nos países de raiz colonial-escravocrata, a transição para o mundo do trabalho livre foi extremamente lenta e, em muitos casos, ainda deita raízes em costumes antigos e perversos, explicitamente ou de modo subjacente. É um ranço autoritário e provinciano que ainda permanece senão em todo o país em boa parte de suas regiões.

Do ponto de vista democrático é natural que o empresariado almeje produzir mais para aumentar lucros, a baixo custo, e trabalhadores clamem por maiores salários, melhores condições de vida. Nesse cotejamento de forças, que ocorre, evidentemente, no mundo inteiro, a Organização Internacional do Trabalho tem exercido papel importante. Sua atuação humanitária, visando denunciar abusos e irregularidades relativas às condições de trabalho, no intuito de diminuir injustiças, é notável. Ocorre que suas medidas nem sempre se traduzem em efeitos práticos, porque os países que lhe são signatários, por motivos de ordem interna, política, econômica e principalmente ideológica, adotam conduta nem sempre condizente com diretrizes internacionais protetivas das relações de trabalho.

Os sindicatos deveriam atuar coletivamente, como é de sua natureza, para suprir essa lacuna. Também por questões socioculturais, carecem de força para fazê-lo. Organizações sindicais brasileiras, na sua maioria, são exemplo disso. A razão principal está nos antecedentes históricos do movimento sindical, além de uma legislação que não lhe permite avançar (sim, o Direito não resolve tudo).

Consequência lógica não poderia ser outra senão o preenchimento desse vácuo pelo Estado, mormente diante da falta de efetiva atuação sindical (motivos inúmeros: Receitas dos Sindicatos e Unicidade Sindical. Reflexões), traduzindo-se na ampliação da legislação trabalhista; até porque a negociação coletiva brasileira, entre patrões e empregados, é frágil, não tem sido utilizada para melhorar a condição social do trabalhador (a CF não só o permite como incentiva: art. 7^o, incisos VI, XIII, XIV, XXVI; art. 8^o, inciso VI; e art. 114, §§ 1^o e 2^o). Ao contrário, tem sido instrumento, por estranho que possa parecer, tão-somente de salvaguarda dos interesses das empresas. Não raro, para salvá-las de crises econômicas (Negociação Coletiva e Pacto Social como alternativas ao desemprego em tempos de crise). Não que seja proibido, mas, deve ser exceção.

A negociação coletiva tem por escopo melhorar as condições de vida do trabalhador, não o contrário. No entanto, a negociação que inverte sua finalidade precípua tem encontrado respaldo no âmbito jurídico: a teoria do conglobamento e a alegada inconstitucionalidade do art. 620, da CLT, não deixam dúvidas quanto a isso. Note-se que o discurso recorrente na mídia é de que a "legislação trabalhista precisa mudar para incentivar a negociação coletiva". Não é bem assim, como ponderei em outros textos. A negociação coletiva já é permitida, até com certa amplitude, porém o problema é que dela se faz mau uso: o que se quer, a rigor, não é ampliar, mas, reduzir conquistas operárias, o que a prática tem mostrado. Consulte também:

Na esteira da atuação Estatal, sem dúvida a presença do Poder Judiciário tem sido divisor de águas, o que, aliás, não é apanágio brasileiro, pois a luta reivindicatória trabalhista, que cedo ou tarde bate às portas do Estado Juiz, é fenômeno mundial e não é de hoje:

Presença que, aliás, é fundamental para se garantir o escopo protetivo característico do Direito do Trabalho: "Num país como o Brasil, com imensas desigualdades sociais, é inadequado falar-se na flexibilização do Direito do Trabalho. O Estado deve estar presente nas relações de trabalho, considerando o princípio tutelar que informa tal ramo do direito, postulado este que não foi abandonado mesmo em países onde já se atingiu um significativo bem-estar social da população e onde as desigualdades sociais não são tão profundas". (In "Os Novos Desafios da Justiça do Trabalho", por José Eduardo Faria).

CONTENÇÃO POLÍTICA ÀS CONQUISTAS SOCIAIS DOS TRABALHADORES (CHECKS AND BALANCES)

Apesar das mazelas que o capitalismo meramente exploratório ainda causa nas relações de trabalho – é um paradoxo, do ponto de vista jurídico, porque sem capitalismo o direito do trabalho perde muito de seu sentido –, é inexorável a conquista de direitos sociais pelos trabalhadores, ao longo, digamos, dos últimos cem anos. No caso brasileiro, especificamente, a Constituição Federal de 1988 é um marco na consagração de melhores condições de trabalho. Conquista, diga-se, que “não saiu de graça”, até porque, convenhamos, muitos dos direitos lançados na Carta Magna foram fruto de ampla negociação política para se consignar ali o mínimo possível. Maior exemplo é a falta de regulamentação de diversos direitos: aviso prévio (só em 2011 regulamentado e, ainda assim, debaixo de intensas críticas) e a proteção contra a automação nas relações de trabalho, para ficar apenas em dois casos emblemáticos.

A negociação – de certa forma, no Sistema de Freios e Contrapesos: Checks and Balances) – para se inserir direitos sociais na Constituição Federal, construída no período em que o país acabara de sair de uma ditadura de vinte anos, nos dá uma boa ideia do cotejamento de forças que incidem nas relações de trabalho. Apesar dos pesares, o choque de interesses inegavelmente se deu no campo democrático. Há quem diga que forças subjacentes ali atuaram; mas, essa, é outra história...

Nem sempre foi assim. O conflito de interesses entre capital e trabalho já teve outros contornos, até mesmo radicais (sob certo aspecto, ainda permanecem, digamos, adormecidos). O conteúdo político-ideológico é elemento decisivo nesse confronto e, como visto acima, tem raízes culturais. Se por um lado, construiu-se toda uma atuação coletiva em prol dos trabalhadores, por meio dos sindicatos, autodenominada de causa operária; de outro, forças elitistas conservadoras a ela resistiram o quanto puderam. Não obstante, o que não se conseguiu manter, “tal como era antes”, foi traduzido num ordenamento garantidor de direitos mínimos, que não se ampliam por conta de forte resistência na esfera política.

Em outras palavras, o lobby empresarial é incomparavelmente mais forte do que o sindical. Qualquer alteração na legislação que leve a uma melhoria das condições dos trabalhadores, mínima que seja, traz acirradas críticas, com ampla divulgação na mídia, não exatamente uma "defensora" da causa operária (vide, como exemplo, recente alteração do art. 6º da CLT, sobre teletrabalho). O discurso é conhecido: a legislação trabalhista é retrógrada, o pequeno empresário não tem condições de arcar com o “custo social”, e por aí vai. Mas, não se vê, de outra parte, discurso que alimente a real necessidade do país, no campo das relações de trabalho: libertação das correntes que vem impedindo desenvolvimento de um sindicalismo sério desde os anos 40. Aqui, sim, a legislação trabalhista é atrasada, mas, quase não se fala nisso. Se nos anos 70 houve significativos avanços, a crise econômica mundial dos anos 90 põe pá de cal em qualquer pretensão de expansão do sindicalismo. É o período em que os sindicatos brasileiros enfrentam as mais baixas taxas de associação.

Não é à toa que o próprio Direito do Trabalho acaba se tornando mero instrumento de contenção social, já que, a par da ampla legislação existente, poucos trabalhadores alcançam patamares civilizatórios mínimos. Mas, porque isso ocorre, já que “lei existe para ser cumprida”? De um lado – como sempre – fatores socioculturais oriundos de um período em que se acostumou com mão de obra gratuita; de outro, fortes barreiras ao fortalecimento real dos sindicatos, cujas amarras, contraditoriamente, têm assento na própria legislação obreira (insisto: é aqui que o ranço varguista ainda permanece; esse, sim, o verdadeiro atraso). Consulte também:

Detalhe importante que em geral não é considerado: a existência de ampla legislação obreira protetiva não é garantia de elevação da condição social do trabalhador. Não que o trabalhador dela prescinda, sobretudo diante do quadro sociotrabalhista vigente. Mas, é o aumento do padrão salarial que o faz. Bandeira, aliás, que caberia aos sindicatos. Poucos o fazem, porque reduzidíssimo é o número de organizações sindicais fortes.

Esse, o ponto: tradicionalmente, no Brasil, o nível salarial é baixíssimo. Somente nos últimos anos houve alguma melhora e mesmo assim por atuação estatal, mediante elevação do valor do salário mínimo, redundando na melhoria geral do poder de compra da população (que, por acaso, leva ao aumento da produção e até da arrecadação de impostos: Previdência fecha 2011 com o melhor resultado desde 2002).

Continua...

Teletrabalho: alteração do art. 6º da CLT e horas extras

2012-01-15T22:59:00.001-02:00

Consulte também:

Tratei da regulamentação do art. 6º, da CLT, no texto anterior (Regulamentação do teletrabalho: alteração do artigo 6º da CLT). Aliás, nele fiz pequena alteração: havia deixado de mencionar que, no próprio caput do art. 6º, da CLT, foi incluída a expressão: “realizado a distância”, o que não altera a substância do texto, porque apenas se formalizou o que a jurisprudência já vinha reconhecendo. O ponto fulcral da alteração está, realmente, na inclusão do parágrafo único, cujo texto está ensejando uma série de polêmicas.

A discussão se dá em relação à suposta obrigatoriedade de se reconhecer horas extras "fora do expediente normal”, já que, a teor do referido dispositivo legal, não se distingue do trabalho realizado no estabelecimento do empregador o executado a distância. Não penso assim. Uma não coisa não está necessariamente ligada à outra. Equiparação entre labor a distância e o realizado no local tradicional de trabalho é um fato, gerando instituto jurídico específico, sobretudo reconhecimento de vínculo de emprego, como descrito, de forma inequívoca, na parte final do referido parágrafo único. A realização de horas extras, a distância, ou in loco, é outro fato, com causa e consequências diversas da interpretação que se dar ao dispositivo legal alterado. Ao que parece, criou-se estardalhaço sem razão, como, inclusive, é comum no surgimento de novas normas trabalhistas.

Mesmo antes da alteração do art. 6º, da CLT, caput e parágrafo único, se o empregado realizasse labor além da oitava diária e quadragésima quarta semanal, seria devida hora extra. Otávio Pinto e Silva, advogado e professor, em reportagem da Folha.com (Nova lei sobre e-mail não vai elevar hora extra, dizem empresas) explica a assertiva:

"A nova lei alterou o artigo 6º da CLT quanto à relação de subordinação do empregado ao patrão, equiparando os meios tecnológicos de controle aos demais". Mas não há nada que diga que um e-mail ou telefonema trocado entre funcionário e empregador fora do ambiente de trabalho seja necessariamente hora extra. Assim, em caso de processo judicial, o funcionário vai continuar precisando – como já acontece hoje – comprovar que trabalhou todas as horas regulares e as extras, com a ajuda de prova testemunhal.”

Sem dúvida, o que vai demandar pagamento de horas extras não é a alteração do artigo em questão, onde apenas se equiparou teletrabalho ao trabalho tradicional, mas, a comprovação do labor além do horário normal.

Comenta-se, especialmente, que a referida alteração legal se confrontaria com recente entendimento sobre uso de celular, sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho, que vinha se inclinando pela inexistência de horas extras, nessa hipótese. Não é bem assim (data vênia!). Hora extra seria indevida em princípio, isto é, apenas pelo fato de o obreiro portar o celular. Na verdade, o entendimento firmado através da Súmula 428, do TST, restringe-se à portabilidade do aparelho eletrônico, tal que, por si só, não ensejaria sobreaviso. Não obsta, por outro lado, pagamento de horas extras se estas forem, claro, efetivamente realizadas.

É necessário, então, que o empregado seja acionado – e se o for, após a oitava diária, restam devidas horas extras. O entendimento sumulado não mudou essa realidade e nem poderia, sob pena de flagrante inconstitucionalidade. A propósito, a Súmula 428 do TST (conversão da OJ 49):

"428. Sobreaviso. O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, “pager” ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço."

A expressão "por si só" já denota o escopo da Súmula: a mera permanência do empregado (como se fosse um "plantão") com o celular, na residência ou em outro espaço distante do estabelecimento do empregador, não enseja o sobreaviso, mas, não impede a configuração de hora extra, que é outro instituto jurídico.

É bem verdade que, apesar de não ensejar horas extras por falta de acionamento, fora do experiente normal de trabalho, o mínimo razoável seria o pagamento de adicional de sobreaviso, que é desgastante de per si (como, no caso dos ferroviários).

Não obstante tudo isso, é preciso se levar em conta duas questões:

Em primeiro lugar, embora o debate sobre a influência da alteração do art. 6º, da CLT, na jornada de trabalho, pareça residir no campo retórico, convém lembrar que a letra da lei, com a evolução dos fatos sociais, costuma ensejar entendimentos diferentes da (suposta) intenção inicial do legislador, não sendo impossível que, com o tempo, o fundamento legal para pagamento de horas extras, no labor a distância, seja justamente o dispositivo em questão.

Insisto que esse caminho é desnecessário, pois o fundamento para a jornada de trabalho está no art. 59 da CLT, em nada se alterando o fato de o empregado laborar a distância. Ademais, a Constituição Federal veda discriminação entre trabalhador comum e teletrabalhador, principalmente pela proteção em face da automação (art. 7º, XXVII) e, indiretamente, pela proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (art. 7º, XXXII).

Em segundo lugar, se o empregado, por exemplo, portar aparelho de celular fora do expediente normal de trabalho (especialmente em finais de semana), devendo aguardar ser acionado a qualquer momento, como é comum no trabalho envolvendo tecnologia, não está afastada a possibilidade de caracterização de violação do direito ao lazer. Consulte a propósito:

Imagem: © Roger Jegg | Dreamstime.com

Regulamentação do teletrabalho: alteração do artigo 6º da CLT

2012-01-08T16:14:00.001-02:00

Extravio ou Retenção da CTPS. Tutela Específica de Obrigação de Fazer e Entrega de Coisa

2011-12-27T18:12:00.000-02:00

Consultem os artigos anteriores desta série:

Possuindo, de antemão, meios de provar que o empregador reteve a CTPS ou a extraviou poderá o trabalhador ajuizar demandar diretamente no Poder Judiciário para reaver seu documento, pois o procedimento administrativo, nos termos dos artigos 36 a 39, da CLT, no Ministério do Trabalho não é obrigatório. No entanto, poderá ser importante alternativa caso não tenha, de pronto, condições de demonstrar o ilícito, sobretudo em razão da ampla instrução processual a ser produzida no Ministério do Trabalho. Cabe ainda abertura de inquérito policial para apuração do delito previsto nos artigos 1º e 3º, da Lei 5.553/68, servindo também de prova passível de ser utilizada em futura ação judicial.

TUTELA ESPECÍFICA DE OBRIGAÇÃO DE FAZER E ENTREGA DE COISA

Amolda-se perfeitamente à espécie o procedimento previsto nos artigos 461 e 461-A, do Código de Processo Civil, mormente pelo caráter de urgência que o respectivo direito exige. Praticamente não há mais divergência acerca do cabimento, no processo do trabalho, da Tutela Específica de Obrigação de Fazer, nos termos do art. 461 do CPC, e Tutela Específica de Entrega de Coisa, art. 461-A, do CPC. Embora silente a esse respeito, a CLT, em seu art. 769, autoriza-os.

Não obstante características especiais, trata-se de procedimento ordinário, podendo a parte pleitear concessão de medida liminar. O objetivo é o próprio direito pleiteado e não garantia de direito relativo a processo principal, como ocorreria caso se tratasse de ação cautelar (arresto, por exemplo), mas, desta difere substancialmente.

Para a doutrina, tutela específica não pode ser feita mediante petição exclusiva, isto é, sem respectivo pleito, ab initio, no procedimento ordinário (MARTINS, 1996:40). Deveras, no processo do trabalho, o pedido de tutela específica, obrigação de fazer, entrega de coisa, ou ambos concomitantemente, deve ser feito na petição inicial da ação trabalhista tradicional, que até pode ser exclusiva a esse intento. A restrição é relativa ao procedimento: a ação trabalhista, apesar da especificidade da tutela, seguirá curso normal (artigos 837 e seguintes da CLT).

Principais características da tutela específica de obrigação de fazer e entrega de coisa:

Deve ser arguida na petição inicial;
Há concessão de liminar, podendo ser revogada a qualquer tempo;
Procedimento processual é o ordinário;
Imposição de multas para que a obrigação seja cumprida;
Conversão em perdas e danos, se impossível a tutela específica ou obtenção do resultado prático correspondente;
Concessão da tutela, "in limine", no processo do trabalho é decisão interlocutória, pelo que não cabe recurso (mas é passível de impugnação mediante mandado de segurança);

Conquanto a tutela específica, teoricamente, não possa ser pleiteada diretamente no processo de execução, admite-se conversão em perdas e danos, mesmo nessa fase processual, conforme art. 633 do Código de Processo Civil, ainda que não conste da sentença essa determinação (grifei):

“Se na execução o devedor não satisfizer a obrigação, poderá esta se converter em perdas e danos, ainda que não conste determinação na sentença nesse sentido, como se depreende do art. 633 do CPC, porém também haverá necessidade de requerimento. O pagamento de perdas e danos também só será autorizado se for impossível a tutela específica ou a obtenção do resultado prático correspondente. Trata-se de procedimento alternativo determinado pela lei. Seria o caso de o credor executar a obrigação de fazer ou não fazer e cobrá-la posteriormente do devedor.” (ibidem: 54)

Na prática, caso o devedor não cumpra a obrigação e como não há, de pronto, possibilidade de se definir precisamente a extensão do dano, ou se da decisão possa decorrer resultado prático correspondente, é comum que da sentença conste apenas condenação quanto à obrigação em si e, se o devedor não a cumprir, substituição por diligências processuais que possibilitem resultado equivalente.

Em suma, não é necessário constar da sentença especificamente conversão em perdas e danos porque estas decorrem da falta de resultado prático oriundo da própria condenação, desde que tenha no processo cognitivo pedido contendo essa opção. É apenas aparente eventual assimetria entre pedido e sentença, porque, insista-se, a opção é do credor e trata-se de cumprimento do título judicial e não constituição de um direito. Por essa razão, entendo que a conversão em perdas e danos, nesse tipo de ação, teria o característico de execução de título judicial. O artigo 633, do CPC, que trata da execução das obrigações de fazer ou de não fazer, corrobora esse entendimento, apresentando três possibilidades (MACHADO, 2004:942):

Intentada a execução, o devedor cumpre a obrigação e, então, o processo é extinto;
O devedor não a cumpre e o credor opta pela realização da prestação da obrigação por um terceiro;
O devedor não a cumpre, mas, o credor, em vez de optar pela prestação da obrigação por um terceiro, prefere conversão em perdas e danos.

Exemplo típico de obrigação de fazer com conversão em perdas e danos: emissão de CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho, na hipótese de reconhecimento de doença do trabalho no processo judicial. Digamos que, na sentença, tenha constado: a) condenação quanto ao fornecimento da CAT, para que o autor pleiteie respectivo benefício na Previdência Social; b) sucessivamente, expedição de ofício pela Justiça do Trabalho, com a mesma finalidade. Daí, então, as possibilidades:

O devedor (empresa ré) cumpre a obrigação fornecendo a CAT e o processo é extinto (1);
O devedor não a cumpre e o credor (o empregado) opta pela realização da prestação da obrigação por um terceiro, no caso, a Justiça do Trabalho, que irá expedir o ofício com o mesmo efeito da CAT;
O devedor não a cumpre, mas, o credor, em vez de optar pela expedição de ofício pela Justiça do Trabalho, para que a Previdência Social conceda benefício acidentário, prefere conversão em perdas e danos.

Consulte também:

TUTELA ESPECÍFICA DE OBRIGAÇÃO DE FAZER E DE ENTREGA DE COISA: FUNDAMENTOS DO PEDIDO

Na hipótese ora em estudo, ambos os pedidos poderão ser concomitantes: obrigação de fazer para que o empregador efetue anotações relativas ao contrato de trabalho na CTPS (art. 461, do CPC); entrega de coisa, caso haja retenção indevida da CTPS (art. 461-A, do CPC).

Para entrega de coisa, o artigo 461-A, § 3^o, CPC, determina que se aplique à respectiva ação os procedimentos descritos nos §§ 1^o a 6^o do art. 461, do mesmo Código, quais sejam, conversão em perdas e danos, imposição de multa até que o devedor cumpra a obrigação, concessão de liminar, diligências necessárias para efetivação da tutela ou obtenção do resultado prático equivalente, etc.

No tocante ao direito material pleiteado é importante destacar:

O empregador não pode reter a CTPS por mais de 48 horas, devendo ser compelido a devolvê-la, com anotações pertinentes (art. 29, §§ 1º a 6º, da CLT), sem prejuízo da multa prevista no art. 53 da CLT e, caso não cumpra a obrigação, multa do art. 54 da CLT;
A CTPS é requisito essencial ao exercício de qualquer labor (art. 13º da CLT) e sua retenção indevida, mais grave ainda seu extravio, gera toda sorte de danos ao empregado;
Sem a CTPS, o trabalhador está impedido de obter direitos sociais que dependam de anotações ali lançadas;
O empregado não é obrigado a solicitar outra CTPS senão nas condições descritas no art. 21 da CLT.

Em relação ao último aspecto, como vimos no artigo anterior, asseverou o Ministro Simpliciano Fernandes, do Tribunal Superior do Trabalho: “todo empregado que apresenta carteira em segunda via tem sua conceituação diminuída quando busca emprego porque a circunstância remete à figura de alguém que não tem cuidado com seus documentos pessoais, que é relapso, que é relaxado”. Ressaltou também o magistrado sobre a dúvida que o novo documento possa gerar no recrutador de empregados, podendo partir do pressuposto de que a emissão da nova CTPS tenha sido providenciada para ocultar eventuais anotações desabonadoras de sua conduta ou situações de inconstância, como excesso de licenças médicas ou rotatividade de empregos.

TUTELA ESPECÍFICA DE OBRIGAÇÃO DE FAZER E ENTREGA DE COISA: PEDIDO

O manifesto prejuízo causado pelo empregador, nesse caso, implica em obrigação de fazer, anotações na CTPS e sua devolução imediata, entrega de coisa, ensejando, respectivamente, aplicação das medidas processuais descritas nos artigos 461 e 461-A do CPC, autorizados pelo artigo 769 da CLT.

A medida é de urgência, portanto, cabível concessão de liminar. De fato, conforme motivos explanados acima, há relevante fundamento da demanda e justificado receio de ineficácia do provimento final. A entrega, in limine, da CTPS pode evitar uma série de transtornos futuros ao empregado.

Se a CTPS foi extraviada não há alternativa senão conversão em perdas e danos, até porque não há como um terceiro, nesse caso, cumprir a obrigação (a exemplo das anotações relativas a empregos anteriores do empregado).

A petição inicial precisa ser bem específica no tocante ao pedido de conversão em perdas e danos.

CONVERSÃO EM PERDAS E DANOS MATERIAIS E MORAIS (RESTITUTIO IN INTEGRUM)

Importante indagação relativa ao pedido de tutela específica é saber se esta pode ser cumulada com pedido de indenização oriundo do mesmo fato, por exemplo, extravio da CTPS (2). Em princípio, sim, porque os artigos 944, 948 e 949, do Código Civil, determinam reparação ampla do dano: lucros cessantes, danos emergentes, perda de uma chance e sanção pedagógica. Ademais, a todo agravo cabe reparação (art. 5º, V, da Constituição Federal).

A questão é: o dano advém do ilícito cometido (extravio ou retenção indevida da CTPS), no âmbito estrito do direito material envolvido, ou somente pelo não cumprimento da obrigação, ou seja, sob o ângulo do direito adjetivo? Por ambas as situações em conjunto?

Não se discute que o objetivo dessa tutela seja, como o próprio nome demonstra, específico cumprimento da obrigação, que, se satisfeita, não há, claro, de se falar em perdas e danos. Porém, durante o lapso temporal entre o ato ilícito e a efetiva prestação jurisdicional, o empregado poderá sofrer danos independentes do cumprimento da obrigação, como, por exemplo, a impossibilidade imediata de conseguir novo emprego, de receber direitos sociais, etc.

De qualquer maneira, a conversão em perdas e danos pode e deve abranger o princípio da restitutio in integrum, isto é, todos os danos oriundos do ilícito. Na petição inicial o autor deverá delimitar precisamente o tipo de indenização envolvida na conversão: lucros cessantes, danos emergentes, perda de uma chance e sanção pedagógica. Como não são reparações passíveis de apuração a priori, costuma-se pedir arbitramento, o que comporta sempre considerável abertura interpretativa, dada a subjetividade de critérios que nela possam incidir. O ideal é dar, ao menos, parâmetros mínimos ao juiz. Relembre-se que os prejuízos, sobretudo na hipótese de extravio da CTPS, são vários:

Danos materiais, conforme art. 402 do Código Civil (lucros cessantes e danos emergentes pela retenção da CTPS, impossibilidade de trabalhar e dificuldade de obter direitos sociais);
Danos morais (pela conduta censurável da réu, demonstrando descaso e desrespeito, o que, por si só, causa aborrecimento, contrariedade);
Perda de uma chance (obter aposentadoria ou mesmo conseguir emprego específico); entre outros.

A propósito, a conversão da obrigação em perdas e danos dar-se-á sem prejuízo de multa (art. 287 do CPC) pelo não cumprimento da obrigação no prazo estipulado.

O pleito de tutela específica, conquanto dotado de certa complexidade, tende a se adaptar à simplificação característica do processo do trabalho, como ocorreu, por exemplo, com a indenização pelo não fornecimento de guias para levantamento do seguro-desemprego, que, inclusive, é obrigação dupla: de fazer (preenchimento das guias); de entrega de coisa (fornecimento ao empregado). Tratar-se-ia de caso típico de tutela específica nos termos dos artigos 461 e 461-A, do CPC, até mesmo com pedido liminar e conversão em perdas e danos, mas, a prática o consagrou como pleito indenizatório comum. De fato, mais correto tecnicamente seria obrigação de fazer e entrega de coisa: fornecimento das guias, preenchidas e destinadas ao órgão público competente, para soerguimento dos valores relativos ao seguro-desemprego; sucessivamente, conversão em indenização, ou seja, perdas e danos. Entretanto, considerando o tempo de duração de um processo judicial, a regra é a impossibilidade prática de se obter resultado equivalente com a entrega das guias após determinado tempo, por isso firmou-se entendimento relativo à indenização pura e simples. A tendência é o mesmo ocorrer com ação trabalhista envolvendo entrega de CTPS ou de CAT, ou seja, tornar-se pedido indenizatório comum. Consulte também: Indenização do seguro-desemprego na ação trabalhista.

Qual seria a vantagem da tutela específica em relação ao procedimento comum? A principal é a concessão de liminar – inaldita altera pars, antes mesmo da audiência – não sujeita às rigorosas exigências da tutela antecipada prevista no art. 273, do CPC. Para esta medida exige-se prova inequívoca, verossimilhança da alegação e fundado receio de dano irreparável ou de difícil reparação; ou que fique caracterizado abuso de direito de defesa ou manifesto propósito protelatório do réu. Para a tutela específica prevista nos artigos 461 e 461-A, do CPC, exige-se apenas relevante fundamento da demanda e justificado receio de ineficácia do provimento final. Além disso, a tutela de obrigação de fazer e entrega de coisa possui particularidades previstas em lei, como, por exemplo, imposição de multas, conversão em perdas e danos, bem como medidas necessárias à obtenção do resultado prático equivalente. Formular pleito comum contendo toda essa especificidade é criar procedimento repleto de arestas, que só serão preenchidas com a utilização das medidas legais pertinentes à espécie. É a tutela específica aplicada com outro nome.

Embora a prática tenha consagrado o procedimento indenizatório comum, não está descartada, nesse caso, a possibilidade de o réu alegar, em preliminar, falta de pressuposto processual, com extinção do processo sem julgamento do mérito. Até porque pode cumprir, de pronto, a obrigação entregando o documento devido, ficando praticamente sem efeito o pedido indenizatório tradicional. De todo modo, é fundamental o autor especificar, concomitantemente, danos que independam do cumprimento da obrigação, que, como vimos acima, pode vir tarde demais.

NOTAS

(1) Talvez o cumprimento da obrigação, mediante ação trabalhista, não dê resultado prático ao empregado, notadamente pela duração normal de um processo. Por exemplo, caso a Justiça do Trabalho expeça ofício para a Previdência Social conceder benefício acidentário, corolário lógico seria o conteúdo da ordem judicial considerar o período retroativo, isto é, a partir da constatação da doença. Mas, qual seria o início da concessão, o término? Imagine-se processo com trâmite de oito anos. Concederá a Previdência benefício retroativo? Muitas vezes, o empregado, à época da constatação da doença, não foi afastado pela Previdência Social – ou possa ter sido a título de auxílio-doença comum, mas, além desse período, a doença se prolongou. Até quando? Ficou sequela? Se não ficou, mas, deixou de receber o benefício, resulta daí prejuízo da mesma forma. A emissão tardia de CAT permitiria, por si só, concessão do benefício ou deverá o empregado se submeter à perícia médica na Previdência Social (art. 59, da Lei 8.213/91), para apuração de incapacidade laborativa? A doença permaneceu até o momento da emissão da CAT? Tudo isso será apurado em nova perícia? Enfim, são muitas questões envolvidas. Bem provável tenha o empregado ainda de intentar processo na Justiça Federal Comum, em face da Previdência Social, para conseguir receber o benefício devido. Por isso, fundamental constar da petição inicial pedido de conversão em perdas e danos.

(2) Importante também destacar: o pedido de tutela específica de obrigação de fazer e de entrega de coisa pode se cumulado, na mesma ação trabalhista, com pedidos relativos a direitos contratuais típicos, por exemplo, verbas rescisórias.

Referências bibliográficas
MACHADO, Antônio Cláudio da Costa. Código de Processo Civil Interpretado. – 4. ed. – Barueri, SP : Manole, 2004.
MARTINS, Sérgio Pinto. Tutela antecipada e tutela específica no processo do trabalho. São Paulo, SP : Malheiros, 1996.

Imagem: © Franz Pfluegl | Dreamstime.com

Extravio da Carteira de Trabalho. Ônus da Prova e Procedimento Administrativo

2011-12-23T23:27:00.004-02:00

Dando continuidade à serie sobre CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), analisarei adiante aspectos processuais. Consultem, também, os artigos anteriores:

Retenção indevida e extravio da Carteira de Trabalho. Multas e indenizações – Parte 1
Retenção indevida e extravio da Carteira de Trabalho. Multas e indenizações – Parte 2
Retenção indevida e extravio da Carteira de Trabalho. Multas e indenizações – Parte 3

Como vimos, a retenção indevida da CTPS, seu extravio, pelo empregador, ou anotações desabonadoras, podem causar sérios danos ao empregado, ensejando reparação civil. Prejuízos mais comuns que possam ocorrer ao trabalhador vão desde a dificuldade de provar experiência profissional efetiva, impedimento de receber direitos sociais, como, por exemplo, FGTS e seguro desemprego, até a impossibilidade de provar tempo de serviço para obter aposentadoria. A propósito, o art. 40, da CLT, não esgotando as possibilidades, determina que a CTPS sirva de prova: a) nas demandas judiciais entre a empresa e o empregado por motivo de salário, férias ou tempo de serviço; b) perante a Previdência Social, para declaração de dependentes; c) para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia profissional. A dificuldade que terá o empregado de demonstrar tempo de serviço para efeitos de aposentadoria, sem a CTPS, está bem clara no artigo 55 da Lei 8.213/91, que, no tocante, restringe significativamente os meios de prova:

Art. 55 (...)

§ 3º. A comprovação do tempo de serviço para os efeitos desta Lei, inclusive mediante justificação administrativa ou judicial, conforme o disposto no art. 108, só produzirá efeito quando baseada em início de prova material, não sendo admitida prova exclusivamente testemunhal, salvo na ocorrência de motivo de força maior ou caso fortuito, conforme disposto no Regulamento.

PROVA DA RETENÇÃO INDEVIDA OU EXTRAVIO DA CTPS PELO EMPREGADOR

A primeira indagação processual sobre o tema ora em estudo é sobre os meios de prova. Como provar retenção indevida ou extravio da CTPS pelo empregador?

O artigo 29, caput, da CLT, determina que o trabalhador apresente sua CTPS ao empregador, mediante recibo, para que este efetue anotações de direito e a devolva em 48 horas. Na prática, é comum que o empregador não forneça recibo da entrega de CTPS e o trabalhador fique sem meios de provar que a forneceu para anotações. Evidente que deveria o empregado exigir recibo imediatamente à entrega da CTPS ao empregador, no entanto, por questões culturais isso não ocorre. Como se sabe, o brasileiro ainda dá os primeiros passos no exercício da cidadania, especialmente para exigir seus direitos – ainda mais, nesse caso, pelo temor reverencial ao empregador. Agir de modo incisivo, como deveria ser, aliás, poderia trazer ao trabalhador consequências drásticas. Por menos do que isso pode-se perder o emprego, como a realidade nos mostra a cada dia. Não é por caso que, estrategicamente, uma das facetas mais proeminentes do capitalismo é o denominado “exército de reserva”: contingente de desempregados sempre à espera de oportunidade de trabalho e prontos a substituir de imediato os que estão empregados, em regra, por menor salário. A liberdade de escolha é limitadíssima nesse âmbito, ao menos do ponto de vista obreiro.

Mais compatível com o ordenamento jurídico trabalhista, notadamente em razão de seus princípios norteadores, é atribuir-se ao empregador a responsabilidade de emitir comprovante referente ao recebimento e entrega de CTPS, justamente porque lhe foi dado a prerrogativa de administrar o contrato de emprego (art. 2º, da CLT). No cotidiano das relações de trabalho, contudo, esse tipo de ilegalidade somente seria tolhida mediante fiscalização do Ministério do Trabalho, aplicando-se as multas descritas nos artigos 49 a 56, da Consolidação das Leis do Trabalho. Todavia, por problemas de ordem estrutural, a demanda é infinitamente superior à quantidade de fiscais disponíveis.

Para efeitos judiciais, em especial, sem que o empregado possua comprovante de entrega e recebimento de sua CTPS, a situação se complica porque não seria plausível responsabilizar o empregador por mera alegação destituída de provas, a menos que se considerasse, na espécie, inversão do onus probandi, com fulcro no art. 6º, VIII, do CDC, autorizado pelo art. 769 da CLT. Porém, é de difícil aplicação prática considerando que a jurisprudência majoritária baseia-se na clássica teoria da culpa. O meio de prova mais acessível ao trabalhador, como é regra, inclusive, no contrato de trabalho, é o testemunhal, procedimento sempre difícil de se operar, sobretudo nesse caso, a menos que a testemunha tenha presenciado a entrega da CTPS. Mas e sua devolução? Como saber se a CTPS não foi devolvida ao colega de trabalho?

É tarefa árdua ao trabalhador provar, então, que a CTPS tenha sido entregue ao empregador e este não a devolveu. Intrincado problema com consequências graves, como estudamos nos textos anteriores. Como resolvê-lo? Há duas possibilidades práticas:

PROCESSO ADMINISTRATIVO NO MINISTÉRIO DO TRABALHO POR EXTRAVIO DA CTPS

Os artigos 36 a 39 da CLT tratam de processo administrativo, perante o Ministério do Trabalho, órgão do Poder Executivo, instrumento que poderá ser utilizado pelo empregado caso seu empregador não efetue devidas anotações na CTPS ou mesmo no caso de extravio. O artigo 36, caput, da CLT, dá o parâmetro geral para essa questão (grifei):

Art. 36 - Recusando-se a empresa fazer às anotações a que se refere o art. 29 ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social recebida, poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou intermédio de seu sindicato perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para apresentar reclamação.

Como se vê, a reclamação poderá ser feita pelo trabalhador ou por seu sindicato. Instrumento relevante a ser utilizado na defesa dos trabalhadores da categoria. Considerando eventual animosidade entre empregado e empregador, em razão desse tipo de dissídio, caso o contrato ainda esteja em curso, a intervenção sindical é indispensável.

A atuação do sindicato, nessa hipótese, tratar-se-ia de substituição processual, nos termos do art. 6º, do Código de Processual Civil, ou assistência judiciária, nos termos do art. 14 da Lei 5.584/70? O art. 36, da CLT, é silente a respeito. De todo modo, a espécie em estudo não parece se amoldar às tradicionais situações envolvendo substituição processual, mais comum em ações plúrimas (coletivas em sentido estrito, ou, mais precisamente, demandas que envolvam direitos individuais homogêneos). Além disso, a Súmula 310 do Tribunal Superior do Trabalho limitou consideravelmente as possibilidades de substituição processual pelo sindicato (deveria ser o contrário, máxima vênia!). Evidente que o trabalhador pode se utilizar de advogado para intentar o pleito administrativo em questão.

Os artigos 37 a 39, da CLT, determinam procedimento administrativo minucioso, junto à Delegacia Regional do Trabalho, para apuração de irregularidades ligadas à CTPS, inclusive realização de diligência no local de trabalho, para instrução processual, audiência para que o empregador preste esclarecimentos, oitiva de testemunhas, etc.

A rigor, esse procedimento administrativo é suficiente para apuração de extravio da CTPS, por culpa do empregador, caso o empregado não tenha, de pronto, meios de prová-lo. Servirá, inclusive, como meio de prova em demanda judicial futura.

Por outro lado, o procedimento administrativo não é condição de ação para que o empregado, eventualmente, demande diretamente na Justiça do Trabalho reclamando extravio da CTPS, falta de anotações ou informações desabonadoras que sejam lançadas pelo empregador, pois a lei não excluirá do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito (art. 5º, XXXV, da CF). Contudo, caso o trabalhador não tenha outro meio de provar ilegalidades referentes à sua CTPS, o procedimento administrativo é o melhor caminho. Como dito, servirá de prova para futura ação judicial, eis que o pleito indenizatório daí oriundo não poderá, evidentemente, ser apreciado pelo Poder Executivo (Ministério do Trabalho).

INQUÉRITO POLICIAL PARA APURAÇÃO DE ILÍCITO PENAL POR EXTRAVIO DE CTPS

Como indicado em textos anteriores, a retenção indevida ou extravio da CTPS, por culpa do empregador, além de ilícito trabalhista, administrativo ou civil, pode também se consubstanciar em ilícito penal, por conta dos artigos 1º e 3º, da Lei 5.553/68, que considera contravenção penal a retenção de documentos de identificação pessoal, inclusive a carteira profissional.

Se a contravenção for praticada por preposto do empregador, considerar-se-á responsável quem houver ordenado o ato que ensejou a retenção, a menos que haja, pelo executante, desobediência ou inobservância de ordens ou instruções expressas, quando, então, será este o infrator. Nota-se, então, que tanto o empregador quanto seu preposto poderão ser responsabilizados penalmente.

Enfim, poderá o trabalhador comunicar a autoridade policial competente sobre o extravio de sua CTPS, para abertura de inquérito policial e respectiva apuração do delito descrito nos artigos 1º e 3º, da Lei 5.553/68, conforme o procedimento descrito nos artigos 4º a 24, do Código de Processo Penal. Da mesma forma que o processo administrativo intentado no Ministério do Trabalho, o inquérito policial servirá de prova para futura ação judicial. As diligências são parecidas, embora o direito violado seja diverso: as partes são ouvidas (empregado e empregador) pela autoridade policial, além da oitiva de testemunhas e demais meios de prova pertinentes à espécie.

A alegação do empregado deverá estar embasada em fatos concretos, evitando-se acusações levianas ao empregador, sob pena de o inquérito penal reverter-se contra si mesmo. Poderá eventualmente configurar-se crime de calúnia, ensejando respectiva ação criminal, além de ação civil pleiteando danos morais intentada pelo empregador caluniado. Evidente que ambos os procedimentos administrativos, trabalhista e criminal, podem ser intentados concomitantemente porque o direito envolvido é tutelado por ramos jurídicos diversos. A prova ali produzida não vinculará o juiz do trabalho, que poderá determinar instrução processual normalmente. Não obstante, as provas produzidas naqueles procedimentos poderão ser aproveitadas para livre conhecimento do juiz.

Não encerro, neste texto, a apreciação de questões processuais pertinentes ao assunto em tela. Vou um pouco mais adiante no próximo artigo, em que tratarei especificamente da ação judicial cabível, que, inclusive, é bastante específica, embora podendo ser adaptada a uma reclamação trabalhista comum, como, inclusive, é de praxe.

Não posso deixar de destacar desde logo, contudo, outra decisão que encontrei a respeito, que ilustra bem a problemática envolvida na espécie vertente e está de acordo com alguns argumentos que defendi nesta série (processo no Tribunal Superior do Trabalho: AIRR 18697/2005-011-09-40.7). Observem o excerto do respectivo Acórdão (grifei):

(...) Ao acompanhar o relator, o ministro Simpliciano Fernandes enfatizou um aspecto que não chegou a ser apontado pelo TRT/PR, mas é de extrema relevância, em sua opinião: a desconfiança e o preconceito que a apresentação de segunda via da carteira provoca nos responsáveis por selecionar candidatos a emprego. Com base em experiência anterior na área de recursos humanos, o ministro afirmou que a regularidade da documentação é um importante requisito para a contratação. “Todo empregado que apresenta carteira em segunda via tem sua conceituação diminuída quando busca emprego porque a circunstância remete à figura de alguém que não tem cuidado com seus documentos pessoais, que é relapso, que é relaxado”, afirmou. Outro aspecto ressaltado pelo ministro Simpliciano Fernandes diz respeito à dúvida que um novo documento gera no recrutador de empregados, que poderá desconfiar que a emissão do novo documento tenha sido providenciada pelo trabalhador para ocultar eventuais anotações desabonadoras de sua conduta ou situações de inconstância, como excesso de licenças médicas ou rotatividade de empregos. (...)

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Retenção indevida e extravio da Carteira de Trabalho. Multas e indenizações – Parte 3

2011-11-28T01:35:00.001-02:00

Como adiantamos no texto anterior (Retenção indevida e extravio da Carteira de Trabalho. Multas e indenizações – Parte 2),a maioria das lides envolvendo a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) trata da falta de anotações do contrato de trabalho, ou, como também verificamos no texto imediatamente antecedente (Retenção indevida e extravio da Carteira de Trabalho. Multas e indenizações – Parte 1), da inserção, nesse documento, de anotações desabonadoras da conduta do empregado. Em ambos os casos – sobretudo no segundo –, o ato ilícito do empregador pode causar dano ao empregado, não só prejuízo contratual, mas, dano reflexo (ou “ricochete”), material e moral. Por outro lado, pode ocorrer de o empregador reter indevidamente a CTPS ou mesmo extraviá-la. Nesse caso, as consequências para o empregado são ainda mais drásticas.

Retenção indevida ou extravio da CTPS: ilícito civil, penal e trabalhista

Com certeza, a retenção indevida ou extravio da CTPS, por culpa do empregador, pode causar dano muito mais grave do que a hipótese tratada nos textos anteriores. E não se trata apenas de ilícito trabalhista ou civil, mas, também, penal, a teor dos artigos 1º e 3º, da Lei 5.553/68:

Art. 1º A nenhuma pessoa física, bem como a nenhuma pessoa jurídica, de direito público ou de direito privado, é lícito reter qualquer documento de identificação pessoal, ainda que apresentado por fotocópia autenticada ou pública-forma, inclusive comprovante de quitação com o serviço militar, título de eleitor, carteira profissional, certidão de registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante de naturalização e carteira de identidade de estrangeiro. (…)

Art. 3º Constitui contravenção penal, punível com pena de prisão simples de 1 (um) a 3(três) meses ou multa de NCR$ 0,50 (cinquenta centavos) a NCR$ 3,00 (três cruzeiros novos), a retenção de qualquer documento a que se refere esta Lei.

Parágrafo único. Quando a infração for praticada por preposto ou agente de pessoa jurídica, considerar-se-á responsável quem houver ordenado o ato que ensejou a retenção, a menos que haja , pelo executante, desobediência ou inobservância de ordens ou instruções expressas, quando, então, será este o infrator.

Ainda que não seja situação corriqueira, pode surgir no cotidiano das relações de trabalho. De fato, há no Poder Judiciário demandas tratando desse problema e a decisão abaixo (noticiada pelo site jusbrasil) ilustra bem esse quadro:

Empregado de consórcio na cidade de Dianópolis, Tocantins, será indenizado pela perda da carteira de trabalho na empresa. A decisão do juiz Márcio Brito esclareceu que, "se o trabalhador tem o dever de zelar pela sua identidade de trabalhador, tal responsabilidade é dobrada em relação a um terceiro que recebe este documento para qualquer finalidade, sobretudo o empregador, partícipe da relação de trabalho e responsável por lançar todas as anotações necessárias para registrar a história de tal relação jurídica". O empregado ingressou com ação na Vara do Trabalho de Dianópolis, Tocantins, na qual pedia indenização por um acidente de trabalho e pelo extravio de sua carteira de trabalho, que depois de entregue ao funcionário da empresa, desapareceu. Ele alega dano moral e material. Na carteira, cinco contratos de trabalho estavam anotados, entre outras anotações funcionais do trabalhador. Baseada na negligência da empresa com causa do extravio da CTPS do empregado, a sentença do juiz Márcio Brito, ressaltou que "a CTPS é o documento mais importante da vida do trabalhador e, por conseguinte, da relação de emprego". Segundo ele, a CLT dedica ao tema um capítulo inteiro, o 1º, com 44 artigos. A carteira de trabalho é o registro histórico da vida do trabalhador e já na sua abertura apresenta um texto educativo com o seu significado, a obrigatoriedade para o exercício de qualquer emprego e o registro de todos os elementos caracterizadores da relação de trabalho. "É, portanto, um instrumento de múltiplas utilidades, um atestado de bons antecedentes", destaca. A defesa do empregador alegou que foi emitida segunda via, o que o isenta de ter que indenizar o empregado, porém a sentença destacou que "a simples emissão de uma segunda via da CTPS com anotação do último contrato de trabalho não é capaz de resgatar todas as utilidades deste documento que se confunde com a própria imagem do trabalhador perante o mercado de trabalho, o comércio, as instituições bancárias, o mercado imobiliário, a família, os amigos, etc". A decisão, que faz referência à jurisprudência de outros tribunais e do TST, determinando a indenização do empregado por danos morais no valor correspondente a 10 vezes o salário recebido na empresa.

(Decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região, em 24/05/2010)

Normalmente, esse tipo de contenda ocorre nas seguintes situações: a empresa retém a CPTS do empregado, para anotações, em prazo maior do que 48h, que é o permitido por lei; encerra suas atividades, muda de endereço, mas, não a devolve ao empregado. Pode ocorrer por negligência do empregador ou de seus prepostos, também por acidente, causando extravio do documento, até mesmo má-fé.

O empregador, conforme art. 29 da CLT, não pode reter a CTPS por mais de 48 horas, devendo ser compelido a devolvê-la, quando menos, pelas vias administrativas (artigos 36 a 39 da CLT), com anotações pertinentes (art. 29, §§ 1º a 6º, da CLT), sem prejuízo da multa prevista no art. 53 da CLT e, caso não cumpra a obrigação, multa do art. 54 da CLT.

A CTPS como requisito essencial ao exercício de trabalho

A CTPS é requisito essencial ao exercício de qualquer labor (art. 13º da CLT). Sem ela, o empregado está impossibilitado de exercer atividade profissional. O empregador que a retém indevidamente, ou dá causa ao seu extravio, impõe dano ao trabalhador, sobretudo pelo impedimento de conseguir novo emprego, o que se agrava em face da natureza alimentar do trabalho (danos materiais).

Sem dúvida, esse ato ilícito (art. 186 do Código Civil), sobremaneira grave, causa consternação, contrariedade, descontentamento (danos morais). Aliás, o impedimento ao trabalho, por si só, causa dissabor.

Imagine-se a hipótese em que o trabalhador possua registros de outros empregos na CTPS, como, inclusive, ocorreu na decisão judicial supramencionada, elemento comprobatório de experiência – como exige o mercado – primordial para conseguir novo trabalho.

Retendo a CTPS do trabalhador, o empregador está, também por outro aspecto, causando dano: impedindo que obtenha direitos sociais que dependam de anotações lançadas naquele documento (por exemplo, previdenciários).

O extravio desse documento causa danos difíceis de serem reparados, ou mesmo irreparáveis. Em muitos casos, somente a conversão em perdas e danos resolve a quaestio.

Sem a CTPS é imensa a dificuldade de provar o período de trabalho, para fins de aposentadoria. Em grande parte dos casos, empresas relativas aos registros mais antigos, lançados na CTPS, nem existem mais. Nessas situações, o empregado teria de propor demanda judicial, com a finalidade de provar exercício do trabalho, para completar o período de contribuição e obter respectiva aposentadoria.

Se o empregado não possuir outro documento relativo aos empregos lançados na CTPS extraviada, ou não conseguir, junto aos principais órgãos governamentais que cuidam da espécie (Ministério do Trabalho e Previdência Social), ao menos algum indício, dependeria exclusivamente de prova testemunhal, o que sempre é complicado e praticamente impossível em relação a empregos muito antigos. Ainda que consiga provar, toda essa via crucis é danosa por si só.

A propósito, o empregado não é obrigado a solicitar outra CTPS senão nas condições descritas no art. 21 da Consolidação das Leis do Trabalho. E mesmo que obtenha a segunda via, o problema principal ainda persiste: a perda dos registros lançados na CTPS anterior e os percalços que terá de percorrer para comprová-los por outros meios.

Retenção indevida ou extravio da CTPS: indenização por danos materiais e morais

A todo agravo cabe reparação,conforme descrito no art. 5º, V, da Constituição Federal.

A par da obrigação contratual (e legal) de devolver a CTPS, devidamente anotada, a simples retenção indevida, o que muitas vezes ocorre por longo período, pode causar dano ao trabalhador. Por exemplo, se a empresa “fecha as portas” e se encontra em lugar incerto e não sabido. Nesses casos, é comum o empregado levar anos a fio para encontrar ao menos os sócios (quando consegue), o que, em geral, só é efetivado mediante ação judicial. De maneira ainda mais grave há dano pelo extravio desse documento.

Se há culpa do empregador, ou de seus prepostos (art. 932, III, do Código Civil), há dever de indenizar. É o que impõe o artigo 927 do Código Civil: “Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.” Em que medida? Conforme estudamos no artigo anterior, deve-se considerar a extensão do dano (princípio da restitutio in integrum, conforme artigos 944, 948 e 949, do Código Civil); a saber:

a) lucros cessantes e danos emergentes (danos materiais): a impossibilidade de trabalhar, cujo prejuízo decorre sobretudo do caráter alimentar do exercício laboral;

b) indenização por perda de uma chance: eventualmente, pode se confundir com a hipótese anterior, porém trata, de modo mais específico, da impossibilidade de atestar experiência profissional anterior, o que poderia dificultar obtenção de novo emprego. Mais ainda pela dificuldade de se obter direitos sociais: FGTS, seguro-desemprego e o mais nefasto de todos: dificuldade de comprovar tempo de contribuição para fins de aposentadoria;

c) reparação de caráter pedagógico: evitar que o mau empregador pratique ilegalidades (conforme o ditado: “só doendo no bolso para se cumprir a lei”;

d) danos morais: pela conduta censurável do empregador, que, agindo de forma culposa, demonstra descaso e desrespeito, situações que, de per si, causam aborrecimento, contrariedade.

Critérios para apuração da indenização

Como calcular esse tipo de indenização? Não há parâmetros estanques, até porque a lei não os especifica. Na decisão acima indicada, condenou-se o empregador a pagar, a título somente de danos morais, dez vezes o salário do empregado lesado. Entretanto, "cada caso é um caso".

As situações podem variar muito, mas, parece razoável se utilizar, além do salário do empregado, multas previstas nos artigos 49 a 56 da Consolidação das Leis do Trabalho, que, apesar de sanções administrativas, aplicadas pelo Ministério do Trabalho, podem servir como ponto de partida, por analogia, para se apurar a indenização. É o exemplo do artigo 52, da CLT, que prevê multa de meio salário mínimo regional pelo extravio da CTPS. Poderia ser aplicada, por exemplo, levando em conta a questão "tempo". É comum, na Justiça do Trabalho, condenação nas referidas multas (principalmente pela falta de anotações), diariamente, até que a obrigação seja cumprida. Seria o caso de encontrar o salário/dia pelo parâmetro do artigo 52, da CLT, aplicando-o pelo tempo total da lesão? É uma possibilidade. Porém, insista-se, as variantes são muitas.

Realmente, várias questões devem ser consideradas, notadamente em relação aos direitos materiais simples: o tempo em que ficou retida a CTPS e o efetivo prejuízo causado (se, por exemplo, impediu recebimento de direitos sociais ou mesmo a obtenção de novo trabalho); se houve extravio, a idade do trabalhador e o tempo restante para se obter aposentadoria, entre outras questões.

O mais importante é se observar o princípio da restituição integral (art. 944 do Código Civil): danos emergentes, lucros cessantes, perda de uma chance, reparação pedagógica, danos morais, que não se excluem, mas, se complementam.

No texto seguinte, verificaremos as multas aplicadas pelo Ministério do Trabalho e também questões processuais envolvendo o tema em estudo.

Consulte também nosso trabalho sobre responsabilidade civil nos acidentes e doenças do trabalho: Culpa e Risco nos Acidentes do Trabalho: Alcance do artigo 7º, XXVIII, da Constituição Federal

Retenção indevida e extravio da Carteira de Trabalho. Multas e indenizações – Parte 2

2011-11-21T00:29:00.001-02:00

Retenção indevida e extravio da Carteira de Trabalho. Multas e indenizações – Parte 1

2011-11-03T00:22:00.001-02:00

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Consulte também:

Carteira de Trabalho ou, mais tecnicamente, Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), é documento obrigatório para prestação de serviços profissionais no Brasil. Destina-se a comprovar dados sobre as atividades do trabalhador. Do ponto de vista estritamente jurídico, sua finalidade é comprovar o contrato de trabalho, mas, não o substitui. De fato, ao contrário da confusão recorrente quanto a esse tipo de documento, a Carteira de Trabalho não traz em seu bojo o contrato de trabalho, de per si, mas, anotações que o provam, até porque o pacto laboral é ajuste expresso ou tácito, como se depreende dos artigos 442 e 447, da CLT. Deveras, a forma escrita não é de sua essência, como, inclusive, é regra geral nos contratos.

Possui, também, finalidade social, pois suas anotações reproduzem o fator tempo e a vida funcional do trabalhador (reajustes salariais, alteração de funções, férias, etc.), garantindo acesso a alguns dos principais direitos sociais, como seguro-desemprego, benefícios previdenciários típicos (aposentadoria, auxílio-doença, reabilitação) e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Carteira de Trabalho e Previdência Social: documento obrigatório

Nos termos do artigo 13, da CLT, a CTPS é obrigatória para exercício de qualquer emprego, urbano ou rural, ainda que em caráter temporário, e, também, para atividade por conta própria (trabalho autônomo).

Nessa última hipótese, então, ressalta questão interessante e rara de se ver na prática: o contrato do autônomo, prestando o trabalhador serviços de natureza remunerada à empresa ou a quem ela se equipara, deve ser registrado na Carteira Profissional. A finalidade principal é servir de prova à obtenção de benefícios previdenciários (aposentadoria principalmente). Mas, há outra função importante, desconsiderada, em geral, no cotidiano forense: inversão do ônus da prova.

Da mesma maneira que a CTPS, para o empregado, serve de prova do contrato de trabalho, igualmente para o autônomo há essa prerrogativa. Mais ainda: se o registro do contrato e demais anotações servem para atestar relação de trabalho com autonomia (podendo ser declinada por outro meio de prova – oral, por exemplo), sua ausência pode militar a favor do trabalhador, isto é, presumindo-se existência do vínculo de emprego em vez de labor autônomo, invertendo-se, então, o ônus da prova e cumprindo ao empregador, de pronto, provar que a relação é de autônomo. Medida mais útil, claro, na inexistência de contrato escrito, nos moldes tradicionais, o que, aliás, é comum.

São poucos os casos em que se constata contrato de autônomo devidamente formalizado, ou melhor, que represente realmente a prestação de serviços que se pactua. O mais comum é a fraude: relação de emprego mascarada por labor autônomo apenas para escapar de encargos trabalhistas.

Contratos escritos de autônomo, na maioria dos casos, são meras descrições fictícias não representando, pois, a real contratação. O trabalhador, diante da concorrência do mercado, não tem opção de escolha: aceita a ficção ou fica desempregado. No entanto, não trabalha com autonomia, mas, de forma subordinada, daí a fraude.

Enquanto não houver legislação equiparando, ainda que em parâmetros mínimos, direitos do empregado comum ao trabalhador autônomo, que presta serviços a empresas, esse problema não vai acabar. Curiosamente, o que se apresenta como solução é a possibilidade de contratação indiscriminada de autônomos – pois estes não representariam “custo”. Não se apresenta alternativa sob o ângulo do autônomo, isto é, para melhorar sua situação. Essa lógica está invertida. A contratação de autônomos não deve visar à redução de custos. O correto é conceder autonomia ao trabalhador para que tenha total liberdade de executar suas atividades, inclusive para inúmeros outros contratantes. Para isso não deveria se submeter a horários, aos rigores do contrato de emprego, nem se subordinar a quem dirige a prestação de serviços, entre outras questões.

De todo modo, vínculo de emprego é “contrato realidade”, pelo que, então, os escritos não têm o condão, por si só, de afastar o que ocorre na prática: se o contrato, no mundo dos fatos, é de emprego, não é a forma escrita que o anulará. Sua função é provar. Mais, ainda, inverter o onus probandi.

Em resumo, a CTPS é documento obrigatório para o contrato de trabalho em sentido amplo. Mas, há exceções[1]: a) o trabalhador fronteiriço[2] – por exemplo, paraguaio que labore em território brasileiro, na fronteira – pode exercer atividade remunerada sem a CTPS, bastando documento de identidade emitida pela Polícia Federal; b) estrangeiros com visto provisório para permanecer no Brasil podem laborar com registro em documento emitido pela Secretaria de Imigração; c) estrangeiros com visto de cortesia, oficial ou diplomático, também não necessitam de CTPS, porém só podem exercer atividade remunerada restrita ao Estado estrangeiro, nos termos do art. 104, da Lei 6.815/80; d) estagiários, que, nos termos da Portaria 1.002/67 do Ministério do Trabalho, possuem carteira de trabalho específica (raramente utilizada na prática).

Anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

As anotações do contrato de trabalho na CTPS também são obrigatórias, conforme artigos 29 a 35 da Consolidação das Leis do Trabalho. Resumidamente, pode-se destacar o seguinte:

Prazo para anotação do contrato de trabalho é de 48 horas e o empregado deve ser registrado desde o primeiro dia de trabalho (o § 3ª, do art. 13, da CLT, é exceção, mas, não exime o empregador de, a posteriori, efetuar registro na CTPS, desde o dia em que o empregado começou a laborar, não justificando, em absoluto, a contratação sem registro);

Anotações típicas: admissão, rescisão, remuneração, férias, contribuição sindical, dados do PIS;

São vedadas anotações desabonadoras do empregado (para esse tema destaco abaixo tópico específico);

A microempresa e a empresa de pequeno porte não estão desobrigadas de efetuar anotações na CTPS do empregado.

É proibida retenção de qualquer documento de identificação pessoal, nos termos do art. 7º, da Lei 5.553/68; especificamente no caso trabalhista, o empregador não pode reter a CTPS por mais de 48 horas; mesmo na hipótese de anotações, então, a CTPS deve ser devolvida ao empregado no prazo legal;

As anotações serão feitas: a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; no caso de rescisão contratual; ou necessidade de comprovação perante a Previdência Social;

Estimativas de gorjeta devem ser anotadas (mais comuns no trabalho do garçom: Gorjetas: Retenção pelo empregador para pagamento de encargos)

Anota-se, também, salário-utilidade (in natura), na hipótese de o empregador fornecer alimentação, vestuário, habitação, transporte, higiene, nos termos do artigo 458 da CLT;

Acidentes do trabalho serão anotados pela Previdência Social.

Vedação de anotações desabonadoras do empregado na CTPS

São expressamente vedadas anotações desabonadoras do empregado na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Não se pode anotar, por exemplo, que a razão da dispensa foi por justa causa ou ainda indicar motivos ensejadores da falta grave. A razão é clara: dificultariam a obtenção de novo emprego, implicando em violação da liberdade de trabalho, constitucionalmente garantida (art. 7º, XIII, da CF/88).

A prática demonstrou que empregadores evitam contratar empregado dispensado por justa causa, isto é, por conta de seu “passado desabonador”[3]. Como se a punição devesse perseguir o trabalhador pelo resto de sua vida profissional. Se, em Direito Penal, a pena não deve passar da pessoa do condenado (já dizia Marquês de Beccaria), em Direito do Trabalho a pena máxima, que é a dispensa por justa causa, não deve passar do contrato que a originou.

Não se trata de o empregador verificar questões pertinentes à vida pregressa do cidadão (pessoal, então), como é exigido em determinadas funções. O que está em jogo são questões pertinentes à execução específica de um contrato de trabalho, cujas variantes são inúmeras e não necessariamente se repetirão no contrato vindouro, sob outras condições, outro empregador, nova realidade. É comum, por exemplo, nas atividades de segurança patrimonial o empregador exigir “folha corrida” (ficha de antecedentes criminais) do empregado. Praticamente não há objeções quanto a esse procedimento, dada a natureza da função. Mas, nos demais casos, seria medida questionável. De qualquer maneira, há incômoda indagação para esse tipo de problema: jamais se dará oportunidade a quem, um dia, cometeu erros? Consulte também: Trabalho do presidiário e vínculo de emprego

Na Justiça do Trabalho há inúmeras demandas pleiteando-se indenização por danos morais e materiais em razão de anotações desabonadoras na CTPS do trabalhador (falta grave, motivo da dispensa, etc.). O Judiciário tem repudiado esse tipo de procedimento, sem dúvida, altamente prejudicial ao empregado.

São conhecidas as “listas negras” criadas por maus empregadores, indicando ao novo contratante o “passado” do trabalhador. Em muitos casos sequer existem atos desabonadores, do ponto de vista objetivo. Aliás, a dispensa por justa causa, na maioria esmagadora dos casos, é carregada de conteúdo subjetivo, só por isso já não poderia servir de parâmetro para “julgamento” da conduta do trabalhador.

Não se pode admitir, em nome dos mais comezinhos princípios fundamentais, laborais e de cidadania, que eventuais erros contratuais do obreiro fiquem “carimbados” pelo resto de sua vida profissional. Isso gera desemprego e, por conseguinte, desequilíbrio social.

Esse tipo de procedimento (espécie de “pesquisa” da vida profissional pregressa do empregado) é flagrantemente ilegal. Todavia, por ser conduta difícil de ser provada ainda ocorre, infelizmente, até com certa frequência.

Os §§ 4º e 5º, do artigo 29, da CLT, a tanto, dispõem expressamente:

§ 4º. É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.

§ 5º O descumprimento do disposto no § 4º deste artigo submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo.

Evidentemente, a multa, que é de cunho administrativo, não exclui a possibilidade de indenização por danos materiais e morais.

Mesmo a anotação que se reporte a uma ação trabalhista deve ser evitada, porque, também, vejam só como é nossa cultura, ainda que o direito de ação seja constitucional, empregadores evitam contratar quem já demandou empresa na Justiça do Trabalho (sem dúvida, temos muito a aprender em termos de cidadania). A propósito, decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho:

DANOS MORAIS - REGISTRO NA CTPS DECORRENTE DE DETERMINAÇÃO JUDICIAL - REFERÊNCIA À VARA E AO NÚMERO DO PROCESSO. Ao proceder a anotação da Carteira de Trabalho do Autor, fazendo constar que o registro decorreu de determinação judicial, a Reclamada praticou ato ofensivo à honra, ensejando o pagamento de indenização por danos morais. Precedentes. - (RR - 73840-41.2009.5.03.0027, Rel. Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 8ª Turma, Data de Publicação: 3/9/2010) (decisão na íntegra, neste link)

No artigo seguinte desta série vamos estudar especificamente as multas e indenizações pela retenção indevida e extravio da Carteira de Trabalho e Previdência Social, por culpa do empregador.

NOTAS

[1] Cf. Sérgio Pinto Martins, Comentários à CLT. 10ª ed. São Paulo : Atlas, 2006, p. 57.

[2] “Fronteiriço é o estrangeiro natural e residente em país limítrofe ao território nacional que pode estudar ou exercer atividade remunerada em município brasileiro fronteiriço ao seu país de origem, desde que autorizado pela Polícia Federal” (fonte: http://portal.mte.gov.br/ctps/estrangeiro.htm).

[3] Idem, Ibidem, p. 63.

Co-working: nova modalidade de teletrabalho

2011-10-16T18:16:00.001-02:00

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Em artigos anteriores, estudamos duas modalidades de teletrabalho: Home Office e trabalho nômade. Home Office, em síntese, é labor desenvolvido em ambientes domésticos, compartilhando-se a infraestrutura do local de trabalho original, para o trabalhador executar tarefas ao contratante, total ou parcialmente, em sua própria residência; em regra, utiliza-se como principal ferramenta o computador (desktop, notebook, netbook) e/ou telefone celular (mais recentemente iPads e Tablets). Trabalho nômade, mediante os mesmos equipamentos, é labor itinerante: em casa, Shoppings, Cafés, Lan House, aeroportos, e outros. Também nessa hipótese há descentralização do local de trabalho original, pois o empregado não tem local fixo para realizar seu labor.

O teletrabalho nessas duas modalidades já é realidade consagrada, principalmente nos EUA, e no Brasil vem crescendo exponencialmente.

Outra espécie de teletrabalho desponta como tendência mundial a partir de meados dos anos 2000: o co-working, que se contrapõe, aliás, a problema comum ao Home Office: isolamento. Exercendo atividades na própria residência, ou de modo itinerante, o trabalhador está distante do centro dos acontecimentos da empresa, mormente da interação com outros trabalhadores. Meios de comunicação atuais facilitam o contato, mas, não propiciam ao empregado mesmo nível de aproximação que o convívio tradicional, principalmente com colegas de trabalho, prejudicando as relações sociais, sempre importantes ao desenvolvimento profissional.

Co-working, diferentemente, é trabalho colaborativo em que diversos profissionais, inclusive de áreas diferentes, desenvolvem atividades em local específico, previamente estabelecido, almejando-se a troca de informações, experiência e rede de contatos.

Nesse tipo de atividade, colaboradores rateiam locação de imóvel para trabalharem em conjunto, daí o surgimento de escritórios virtuais[1], comuns hoje em dia. O rateamento compõe outras despesas, por exemplo, computadores, telefones e Internet.

Grande parte dos espaços de coworking foram fundados por empreendedores "nômades" de tecnologia, que buscavam locais de trabalho alternativos aos cafés e às suas próprias casas. O termo coworking foi criado por Bernie DeKoven em 1999 e em 2005 usado por Brad Neuberg para descrever um espaço físico, primeiramente chamado de “9 to 5 group".[2]

Várias são as vantagens do trabalho colaborativo: troca de informações entre profissionais de áreas ou experiências diferentes, o que, em tese, potencializa habilidades, possibilidade de firmar novos negócios, ampliação da (tão almejada!) networking, entre outras.

Esse tipo de labor tem sido explorado, em regra, por profissionais autônomos, dada a liberdade e flexibilidade na execução das tarefas. Realmente, em razão das limitações típicas da relação empregatícia, mais fechada do ponto de vista empresarial, o perfil do trabalhador autônomo enquadra-se melhor no labor colaborativo, nos moldes co-working, sobretudo entre trabalhadores intelectuais: tecnólogos da informação, advogados[3], engenheiros, etc.

Nada impede, entretanto, seja executado mediante vínculo de emprego, de modo que empresas, principalmente grandes corporações, possam locar espaço específico para respectivos trabalhadores atuarem em conjunto. A lei trabalhista brasileira é silente a respeito, contudo, dispõe o artigo 6º da CLT (que, por falta de amparo legal expresso, tem servido de base à validade do teletrabalho):

Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

São muitas as implicações jurídicas. Por exemplo, o labor colaborativo executado por trabalhadores de empresas diferentes poderia ensejar grupo econômico nos termos do artigo 2º da CLT? Dependeria do tipo de colaboração. Se a reunião dos trabalhadores tem por escopo somente a conjugação, em proveito comum, de experiências, ambiente em que se pretenda troca de ideias, mas, não de serviço, sem que trabalhadores interfiram na atividade um do outro, ficaria difícil se configurar grupo econômico para efeitos trabalhistas.

A jurisprudência tem limitado a possibilidade de grupo econômico à efetiva relação de controle ou administração entre empresas envolvidas, de modo hierárquico ou por coordenação. Evidente que não poderá prevalecer fraude à legislação trabalhista, isto é, formação de co-working para fugir à responsabilidade solidária inerente ao grupo econômico[4]. Consulte também: Isonomia Salarial no Grupo Econômico.

O fato de o trabalho autônomo se encaixar melhor ao co-working não justifica contratações indiscriminadas (talvez, no intuito de "economizar encargos") mascarando relações de emprego em falsa contratação de autônomos. Presentes na relação contratual os requisitos do artigo 3º da CLT ("Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário") é de vínculo de emprego que se trata. Existência de contrato escrito não elide a realidade fática, podendo ser anulado mediante outros meios de prova.

Estrategicamente, talvez não seja conveniente ao empregador expor publicamente o trabalho executado, até por conta da concorrência. No entanto, a realidade tecnológica e empresarial está sofrendo mudanças rápidas e radicais, de forma que esse problema pode se tornar “questão menor” em face dos benefícios que, pela troca de informações entre empregados, poderão auferir empregadores. O que, aliás, já é feito no próprio local de trabalho via Internet. Se a atividade colaborativa não comporta dados estratégicos da empresa não haveria motivo para evitá-la. Ademais, o empregado deve ser responsável por seus atos.

A figura em questão muito se aproxima do trabalho mediante cooperativas, que, por mal explorado, tem sido fonte de problemas nas relações de trabalho[5]. Não é a maioria, mesmo assim a área ainda não encontrou pacificação, notadamente nos meios jurídico-trabalhistas. Talvez o co-working venha a ajudar na consolidação do trabalho em cooperativas, principalmente se o legislador regulamentá-lo. Outro instituto jurídico que pode se adequar ao co-working é o consórcio de empregadores.

O co-working não será obrigatoriamente modalidade de teletrabalho, porque o profissional pode, é claro, prestar serviços sem estar vinculado à empresa ou corporação, laborando, inclusive, “desconectado”, o que, reconheça-se, é raro atualmente. De qualquer forma, esse tipo de labor tem se destacado como teletrabalho.

NOTAS

[1] Embora escritórios virtuais não estejam vinculados necessariamente ao co-working, porque trabalhadores podem ali executar atividades de forma independente.

[2] Cf. Wikipédia. Acesso em 16/10/2011.

[3] Na Cidade São Paulo, por exemplo, advogados, profissionais liberais, têm atuado até com certa frequência, nos “escritórios virtuais”, de forma colaborativa.

[4] Problema crônico em nosso país, objeto dos mais variados estudos por parte de juristas, sociólogos, filósofos: incrível capacidade de o meio social desvirtuar a finalidade de institutos jurídicos.

[5] Foi daí que surgiram no mercado as chamadas “fraudoperativas” (cooperativas fraudulentas).

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