JUSLABORAL.NET

Princípio da equivalência material nas negociações coletivas – Parte 2

2012-05-13T02:51:00.003-03:00

Verificamos no texto anterior, princípio da equivalência material nas negociações coletivas – Parte 1, os problemas que interpretações mais conservadoras têm gerado nas relações coletivas de trabalho. Em verdade, os poderes que o legislador concedeu aos sindicatos não são ilimitados, sob pena de inviabilidade do sistema, como a prática tem demonstrado. Vimos também generalidades sobre a função social que deve imperar nas negociações coletivas, escopo que o direito coletivo do trabalho não pode prescindir. A alegada igualdade de forças entre sindicatos e patrões não corresponde aos fatos e o direito não pode fechar os olhos para isso. Nem mesmo o direito contratual civil tem aplicado a ferro e fogo o princípio da autonomia da vontade, que, hodiernamente, tem dado lugar à preservação da ordem pública, do bem comum, do bem estar social.

A negociação coletiva é permitida e incentivada, mas, não pode servir de pretexto para eliminar direitos pura e simplesmente. Concessão, barganha, sim; renúncia, não. A contrapartida é elemento fundamental na mesa de negociações, do contrário resultará em inelutável nulidade. É o que estudaremos adiante.

FUNÇÃO SOCIAL DO CONTRATO E ANULAÇÃO DE NEGOCIAÇÕES LEONINAS

O princípio da função social dos contratos é, sem dúvida, um marco em nosso direito privado. É praticamente “revolucionário”. Já debatemos sobre sua aplicação nas negociações coletivas em textos anteriores, mas, no presente estudo é mais específico.

Acordos e Convenções Coletivas: princípio da função social dos contratos – 1

Acordos e Convenções Coletivas: princípio da função social dos contratos – 2

Acordos e Convenções Coletivas: princípio da função social dos contratos – 3

Como vem reconhecendo a doutrina[1], a função social dos contratos pode ser delimitada em dois planos: intrínseco, pelo que o contrato é visto como relação jurídica em que se busca equilíbrio efetivo, com respeito à lealdade e boa-fé entre os contratantes; extrínseco, em que o contrato é visto em face da coletividade.

Na perspectiva intrínseca, para o tratamento igualitário às partes, considera a desigualdade real entre os contratantes. Prioriza o tratamento ético e leal que deve ser observado pelas partes, notadamente respeito à boa-fé objetiva, Além disso, os efeitos colaterais que derivam do contrato, isto é, reflexos que a negociação entre os contratantes pode surtir em toda a coletividade. A concepção clássica do contrato dá lugar aos deveres de informação, confidencialidade, assistência, lealdade, entre outros[2]. Na perspectiva extrínseca, o contrato é considerado instrumento de desenvolvimento social, como asseveram Gagliano e Pamplona Filho (grifei):

“Em segundo plano, o contrato é considerado não só como instrumento de circulação de riquezas, mas, também, de desenvolvimento social. Isso mesmo: desenvolvimento social. Sem o contrato, a economia e a sociedade se estagnariam por completo, fazendo com que retornássemos a estágios menos evoluídos da civilização humana. Ocorre que todo desenvolvimento deve ser sustentado, racionalizado e equilibrado. Por isso, ao concebermos a figura do contrato – quer seja o firmado entre particulares, que seja o pactuado com a própria Administração Pública – não poderíamos deslocá-lo da conjuntura social que lhe dá ambiência. (...) Como chancelar válido, por exemplo, um negócio que, posto atenda a seus pressupostos formais de validade, desrespeite leis ambientais ou pretenda fraudar leis trabalhistas?”[3]

Conclui-se, então, que a função social do contrato, sem pretender anular o princípio da autonomia da vontade ou do pacta sunt servanda, pretende equilibrá-los, tornando-os mais direcionados ao bem comum. Trata-se, antes de tudo, de “princípio jurídico de conteúdo indeterminado, que se compreende na medida em que lhe reconhecemos o precípuo efeito de impor limites à liberdade de contratar em prol do bem comum”[4]. E arrematam os mesmos autores[5] (grifei):

“Essa correção de rumos, portanto, humaniza a ideia de contrato, rendendo ensejo a que seja banido de vez de nosso sistema o péssimo hábito de se encarar o contrato como uma rede de caça, em que o forte subjuga o fraco, utilizando, sobretudo, a técnica covarde da imposição de cláusulas leoninas”.

Assim, o direito privado delimita a liberdade negocial diante do interesse social e dos valores supremos da dignidade da pessoa humana, de maneira que avanços para além dessa fronteira, por se caracterizarem como abuso, são judicialmente atacáveis.

Deveras, cláusulas leoninas não são apenas as que imponham vantagens exclusivamente a uma das partes, mas, também as que violem interesse social (grifei): “o banimento das cláusulas leoninas não se deve dar apenas no âmbito trabalhista ou do consumidor, mas sim em todo e qualquer contrato, civil ou empresarial, entre as partes economicamente iguais ou não”[6].

A própria lei autoriza anulação judicial de cláusulas leoninas: artigo 166 do Código Civil, em especial, por seu inciso VI:

“É nulo o negócio jurídico quando: (...)

VI – Tiver por objetivo fraudar lei imperativa; (...)”.

Por força desse comando, inclusive, está legitimado o Ministério Público para pleitear nulidade do negócio jurídico envolvido[7]. É o que pode ocorrer, por exemplo, no âmbito do direito coletivo do trabalho, na hipótese de negociações coletivas leoninas. O Ministério Público do Trabalho poderia intentar demanda judicial visando a sua anulação. E o faz, como veremos mais adiante.

A questão é saber o que torna a negociação coletiva leonina. Discutimos essas possibilidades no texto anterior: serão sempre abusivas convenções e acordos coletivos que: a) comportem renuncia de direitos dos trabalhadores; b) pactuem verbas trabalhistas não autorizadas pela Constituição Federal; c) não preservem patamares civilizatórios mínimos no cotejamento entre normas autônomas e heterônomas; d) não concedem contrapartida aos trabalhadores.

O elemento contrapartida é nuclear e se respeitado raramente se traduzirá em renúncia, a menos que a troca não seja razoável. Não fosse assim, qualquer contrapartida seria considerada válida, ou seja, troca-se “cem por um” e fica tudo certo. Não é assim. A contrapartida deve ser equilibrada, nos parâmetros constitucionais e legais, sempre atendendo à função social do contrato.

Na práxis coletiva, ocorrem, até com certa frequência, “trocas” de um direito por outro sem qualquer vantagem real. Não raro, mascaradas pelo manto da teoria do conglobamento. Aliás, é a principal crítica que se faz a essa teoria, que não é um mal em si, mas, porque incorretamente interpretada resulta em contrapartidas – quando existem – pífias, que não reparam em absoluto o benefício retirado ou reduzido.

Acordos e Convenções Coletivas. Acumulação vs. Conglobamento – 1

Acordos e Convenções Coletivas. Acumulação vs. Conglobamento – 2

PRINCÍPIO DA EQUIVALÊNCIA MATERIAL

Em face da função social do contrato, instituto jurídico amplo e indeterminado, desponta o princípio da equivalência material, como subproduto ou espécie, mormente porque avalia o contrato “in concreto”, isto é, do ponto de vista material, o próprio objeto pactuado, de maneira a atender plenamente aos pressupostos intrínsecos e extrínsecos acima indicados. Princípio desenvolvido pelo professor Paulo Luiz Netto Lôbo[8], que, em síntese, tem por objetivo:

a) Preservar o equilíbrio real de direitos e deveres no contrato;

b) Manter a proporcionalidade inicial dos direitos e obrigações;

c) Corrigir desequilíbrios supervenientes;

d) Impedir que sua execução acarrete vantagem excessiva para uma das partes e desvantagem excessiva à outra, o que será aferível objetivamente, conforme regras da experiência ordinária;

e) O clássico pacta sunt servanda obriga as partes no limite do equilíbrio dos direitos e deveres entre elas.

Como asseveram Stolze Gagliano e Pamplona Filho[9], esse princípio pode ser considerado desdobramento da manifestação intrínseca da função social do contrato e da boa fé objetiva. Porém, sua aplicação se exterioriza de modo determinado e específico porque considerará concretamente direitos e obrigações negociados, ou seja, equilíbrio das parcelas pactuadas, bem como a diferença econômica e social entre as partes.

Efetivamente, na lição de Paulo Luiz Netto Lôbo[10], o princípio da equivalência material desenvolve-se em dois aspectos: o subjetivo, que leva em conta o poder contratual dominante de uma parte e a presunção legal de vulnerabilidade da outra, como é o caso, por exemplo, do consumidor ou do trabalhador; e objetivo, que considera o real desequilíbrio de direitos e obrigações negociadas, inicial ou superveniente, repudiando onerosidade excessiva para uma das partes.

PRINCÍPIO DA EQUIVALÊNCIA MATERIAL: APLICABILIDADE NAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS

A aplicação desse princípio nas convenções e acordos coletivos é plena e pode evitar uma série de distorções. Negociações coletivas que prejudicam individualmente os trabalhadores são frequentes e, paradoxalmente, com respaldo em boa parte da jurisprudência, sobretudo pela aplicação extensiva do disposto no art. 7º, XXVI, da CF, além da interpretação equivocada da teoria do conglobamento – que, reconheça-se, possui certa dubiedade. Enfim, admite-se qualquer tipo de negociação sob a justificativa de que o legislador conferiu amplos poderes aos sindicatos. Por outro lado, seja no surgimento de nova negociação, seja no cotejamento de normas coletivas diversas, prefere-se a que “melhor se adapte às necessidades específicas do empregador”[11].

Como dito, o poder de negociação conferido aos sindicatos não é absoluto e o intérprete há de indagar se, no caso concreto, as necessidades específicas do empregador são medidas de urgência ou se o objetivo é mascarar renúncia. Além do mais, não basta comparar instrumentos de origens diferentes (acordos coletivos vs. convenções coletivas) e concluir que se aplica um em detrimento do outro simplesmente porque “mais específico”. Isso não é negociação, mas, preferência de uma norma por outra a partir de critérios que, geralmente, não correspondem à realidade. Basta olhar a estrutura sindical vigente no país para se constatar que inexiste representação efetiva na maioria absoluta das categorias e por isso mesmo o Estado pode e deve interferir, por meio da lei, para anular negociações que afrontem normas imperativas, como, aliás, prevê o artigo 166, VI, do Código Civil.

Nesse sentido, imprescindível a equivalência material nas negociações coletivas, sob pena de nulidade, pois, independentemente da aplicação do art. 7º, XXVI, da CF, da teoria do conglobamento, entre outras medidas restritivas de direitos obreiros, se faz necessário que títulos negociados por sindicatos tenham contrapartida razoável, equilibrada. Se porventura trabalhadores sejam obrigados a aceitar redução ou eliminação de direitos, por uma questão de contingência, que tenham algo razoável em troca. Não uma renúncia, insista-se, disfarçada de negociação. Reduzir salários, eliminar benefícios trabalhistas são barganhas que, embora permitidas em situações extrema, devem ser vistas com cautela.

Argumenta-se, ainda, que princípios protetivos trabalhistas não se aplicariam às negociações coletivas porque firmadas por entes coletivos, que, supostamente, estariam em pé de igualdade com a parte patronal. Não é o que ocorre no mundo dos fatos e o Estado, repise-se, mediante a lei e o Judiciário, deve interferir. Não para eliminar o poder negociador, mas, ao contrário, para equilibrá-lo. Fazendo isso o campo negocial entre patrões e empregados será fértil, senão o que se terá, em médio ou longo prazo, será inarredável instabilidade social.

Diferentemente dos civilistas, que, como dito, têm avançado no âmbito social, nós, trabalhistas, talvez estejamos esquecendo que é a proteção da dignidade da pessoa humana e o equilíbrio das prestações pactuadas que o contrato coletivo deve almejar. Se assim não for, corremos o risco de nunca alcançar o tão almejado solidarismo social, além de não evitar o abuso do poder econômico e a tirania do pacta sunt servanda[12].

Não obstante tudo isso, a posição dos tribunais superiores ainda tem sido conservadora. Em recente decisão o Tribunal Superior do Trabalho entendeu válida demissão em massa de trabalhadores, mediante negociação coletiva, não obstante inexistir contrapartida razoável: Ministros do TST decidem manter demissão coletiva prevista em acordo. Interessante notar que se tratou de ação em que o Ministério Público do Trabalho discutia renúncia de direitos dos trabalhadores, além da inexistência de contrapartida. Ao que parece, o TST privilegiou amplos poderes para negociar que possuiriam os sindicatos, sem qualquer restrição. Vejamos alguns trechos da decisão:

“(...) A Ação Civil Pública ajuizada na Justiça do Trabalho, o MPT sustentou que o acordo implicou a renúncia não apenas à multa estabelecida na CLT, mas também a outros direitos que, embora não pudessem ser enquadrados tecnicamente como verbas rescisórias, como férias e 13º vencidos, adicional noturno e horas extras, foram excluídos do acordo coletivo de trabalho. A discussão, segundo o MPT, era saber se um acordo coletivo de trabalho poderia tratar da renúncia a direitos trabalhistas sem nenhuma contrapartida aos trabalhadores dispensados (...).

“(...) Segundo o TRT, a intervenção do sindicato e o acordo coletivo celebrado com a empresa para autorizar o pagamento da rescisão em três parcelas e o levantamento do FGTS pelo trabalhador demitido prestigiaram a solução dos conflitos de interesse e o princípio da realidade, "onde as partes, por concessões recíprocas se entenderam de maneira a que tudo se resolvesse, senão de forma perfeita, da melhor maneira para todos".”

Note-se que a questão chave na decisão supra, diante do que estudamos até aqui, não é especificamente a demissão em massa, mas, o parcelamento das verbas rescisórias e os títulos objeto da negociação. Na Justiça do Trabalho há, diariamente, situações similares a essa, envolvendo, em geral, parcelamento de verbas rescisórias. Muitos trabalhadores, individualmente, se sentem prejudicados e pleiteiam nulidade da negociação coletiva, cumulada com pagamento de multas. O entendimento nos tribunais, primeira e segunda instância, está dividido. Normalmente, admite-se parcelamento de rescisórias, consideradas em sentido estrito, mas, não se afasta a multa. Mas, há quem entenda, por aplicação irrestrita do art. 7º, XXVI, da CF, que não há se de falar em qualquer multa ou compensação. Talvez, toda essa discussão fosse amenizada se, não obstante a demissão e o parcelamento dos títulos, houvesse contrapartida. O quê e como é a categoria quem deve decidir, não é mesmo?

NOTAS

[1] Pablo Stolze Gagliano e Rodolfo Pamplona Filho: Novo curso de direito civil, volume IV : contratos, tomo 1 : teoria geral – 2. Ed. rev., atual. e reform. – São Paulo : Saraiva, 2006, p. 47.

[2] Ibidem.

[3] Ibidem.

[4] Idem, ibidem, p. 48.

[5] Ibidem.

[6] Idem, ibidem, p. 54.

[7] Idem, ibidem, p. 55.

[8] Idem, ibidem, p. 59.

[9] Idem, ibidem, p. 60.

[10] Ibidem.

[11] É normalmente o que se considera para fazer prevalecer o acordo coletivo em detrimento da convenção coletiva, independentemente de ser mais benéfica (à míngua do art. 620 da CLT). Não raro prefere-se o acordo porque, supostamente, “melhor se adapta às necessidades específicas do empregador”. Como se fosse só esse o objetivo a ser alcançado pelas negociações coletivas.

[12] Idem, ibidem, p. 61.

Imagem: © Auris | Dreamstime.com

Este artigo foi originalmente publicado no Juslaboral.Net. É expressamente proibida sua reprodução em blogs, sites, ou qualquer outro meio, sem nossa autorização (a indicação de links é livre).
© Marcos Fernandes Gonçalves. Todos os Direitos Reservados. Para citações, consulte nossos Termos de Uso.

Princípio da equivalência material nas negociações coletivas - Parte 1

2012-05-12T22:55:00.001-03:00

Como vimos em Princípio da Adequação Setorial Negociada, dentre os limites da negociação coletiva, há necessidade de se conceder aos trabalhadores contrapartida se o pacto comporta eventual redução de direitos. Em Extensão e limites da negociação coletiva verificamos que a principal função da negociação coletiva, ampliação de direitos dos trabalhadores, tem sido sistematicamente substituída por aquela que mais atende a contingências empresariais. Medida tolerada pela maioria dos sindicatos, por necessidade, conveniência ou fragilidade de um sistema que facilita cooptação patronal de sindicatos, como verificamos também no artigo Fim do enquadramento sindical e a proliferação de sindicatos "fantasmas". Lamentavelmente, a práxis demonstra a criação de alguns sindicatos com a exclusiva finalidade de firmar negociações prejudiciais aos trabalhadores, gerando, muitas vezes, disputas judiciais sobre a própria representatividade sindical.

Apesar dos avanços constitucionais sobre direito coletivo do trabalho, práticas antissindicais ainda prevalecem, sobretudo pela busca incessante de meios “alternativos” para se escapar de obrigações sociais[1]. Maior prejudicado por negociações coletivas frágeis é o trabalhador, individualmente considerado, sobretudo porque nem sempre obtém êxito em demandas pleiteando nulidade de negociações efetuadas por seu sindicato. De fato, considerável parte da jurisprudência vem convalidando pactos sem limites, sob o pretexto de privilegiar a solução privada dos conflitos. Afinal, sindicatos, teoricamente, estariam aptos para representar os trabalhadores e em plenas condições de fazer o melhor para a categoria. Na prática, a história é bem diferente – basta verificar a fragilidade da esmagadora maioria das negociações coletivas no país. Por isso, muitas vezes, o empregado prejudicado intenta demandas individuais pleiteando direitos que entende tolhidos pela negociação coletiva, discutindo a legitimidade do que se pactou e, eventualmente, de quem a engendrou.

Realmente, é grande a quantidade de processos judiciais, propostos individualmente por trabalhadores, contendo arguições de nulidade de acordos e convenções coletivas que violam frontalmente limites da negociação: renúncia de direitos, inexistência de contrapartida, pactuações fora do limite constitucional e desrespeito a patamares civilizatórios mínimos. Ações individuais, repise-se, que em geral não encontram respaldo nos tribunais porque essa prática sindical, mascarada pelo falso poder representativo que aparentam ter muitos sindicatos (as próprias irregularidades na negociação já demonstram que não têm), encontra guarida no entendimento pelo qual a negociação coletiva deve ser ampla e irrestrita a teor do disposto no art. 7º, XXVI, da Constituição Federal. Máxima vênia, interpretação ultraextensiva porque é dizer o que o legislador constitucional não disse.

Não há uma sílaba sequer do referido dispositivo constitucional autorizando inferir que está autorizada a negociação coletiva irrestrita, ou melhor, que não deva respeitar preceitos que a própria Magna Carta determina. O que faz o dispositivo constitucional é simplesmente reconhecer a existência no mundo jurídico das negociações coletivas, isto é, sua validade como instrumento criador de normas, de pactos coletivos, até para que não se as elimine totalmente do sistema, o que impediria a busca pelos sindicatos de melhorias para a categoria[2]. Não fosse assim, poderia até mesmo a negociação coletiva eliminar ou restringir pagamento de décimo terceiro salário (art. 7º, VIII, da CF), por exemplo, o que é inaceitável pela própria jurisprudência.

De qualquer maneira, admitindo-se como válida a irrestrita possibilidade de se negociar direitos dos trabalhadores, ganha ainda mais destaque a necessidade de contrapartida razoável (e não qualquer contrapartida). Não apenas como jus resistentiae, mas, porque inerente a qualquer pacto, como o concebe o moderno direito privado – por maiores razões, o direito social. Afinal, negociação comporta barganha senão é imposição, arbitrariedade, o que, com certeza, não foi a intenção do legislador.

O fato é que, diante da elástica interpretação do dispositivo constitucional em questão, as partes coletivas se veem livres para pactuar todo e qualquer tipo de direito e, o mais grave, como ocorre na prática, sem a preocupação de contrapartida razoável, ou, se a dão, resta tão insignificante que nem poderia ser chamada propriamente de negociação.

Considerando que cada vez mais no país tenta-se fazer prevalecer o princípio da autonomia da vontade no direito do trabalho[3], apesar de abandonada até mesmo pelos mais tradicionais civilistas, diante do art. 421 do Código Civil, a porta está aberta para a renúncia pura e simples com roupagem de negociação. Como se costuma dizer, nesses tempos de ideias liberais, não caberia ao Judiciário intervir no que as partes decidirem, especialmente por entes coletivos, que teriam força para corrigir a desigualdade econômica entre empregados e empregadores. Teoricamente, soa pomposo. No dia a dia das relações coletivas de trabalho não é bem assim.

Não se pode conceber o Direito do Trabalho sem intervenção estatal, por meio da lei, do judiciário, mínima que seja. Sem isso, a história cansa de provar, não há liberdade sindical. Nas vezes em que se ousou, no Brasil, afastar o Estado da solução dos conflitos os efeitos foram nefastos aos empregados (com sindicato e tudo). Exemplos: a antiga interpretação que se dava à Súmula 330 do TST (já superado), e mais recentemente a criação das Comissões de Conciliação Prévia, instituto morto, sepultado. Por quê? Aleatoriamente? Não, porque a experiência demonstrou que o único intuito era eliminar direitos dos trabalhadores. Referidos institutos foram criados com uma intenção, mas, na prática, desvirtuados.

Falsas negociações geram efeito contrário à sociedade como um todo, no que se inclui o próprio empresariado, porque tudo isso causa instabilidade social[4]. Não custa lembrar que as relações de trabalho representam o núcleo do sistema econômico capitalista. Sua deterioração, ainda que em longo prazo e por vias indiretas, causa estragos irreparáveis.

Não há outra maneira de se impedir esse tipo de procedimento senão levar em conta princípios basilares de direito contratual (eis que os trabalhistas propriamente ditos não têm sido considerados). A primeira tarefa é perquirir se convenções e acordos coletivos têm natureza jurídica contratual.

CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS: CONTRATOS SUI GENERIS

Há longas discussões no âmbito do direito coletivo sobre esse tema, redundando nas mais variadas interpretações. Todavia, consagrou-se o entendimento de que convenções e acordos coletivos seriam contratos sociais privados de natureza híbrida, ou seja, produzem regras jurídicas que se incorporam aos contratos individuais de trabalho, mas, também cláusulas obrigacionais entre as partes que as firmam[5].

Entendo que o fato de as convenções e acordos coletivos criarem regras jurídicas não lhes retira a natureza contratual. Por uma razão muito simples: é princípio de direito civil que o contrato faz lei entre as partes (pacta sunt servanda), criando obrigações com força imperativa. É o norte seguido pelos sindicatos e empregadores ao firmarem convenções e acordos coletivos: criarem um pacto, acordo.

A convenção coletiva está criando direito para a categoria ao prever fornecimento de vale refeição, mas, gera obrigação para que o empregador forneça-o aos trabalhadores. É regra jurídica e ao mesmo tempo obrigação. Não há razão para se lhes retirar a natureza contratual, ainda que sui generis, pela criação de normas que se incorporarão aos contratos individuais. Ademais, a jurisprudência majoritária tem afastado incorporação, em definitivo, nos contratos individuais de trabalho de direito previsto em acordo ou convenção, prevalecendo apenas no tempo em que vigorar o instrumento coletivo, no prazo de um ano como consagrado na prática[6], o que reforça ainda mais o entendimento supra.

Mas, não é só. O cotidiano prova que as partes convenentes não criam outra coisa senão um contrato. Como estudamos anteriormente, a principal função da negociação coletiva, criação de normas jurídicas com o fito de melhorar situação dos trabalhadores, tem sido deixada de lado. O que se vê atualmente são negociações cuidando, quase com exclusividade, de necessidades específicas das empresas, ficando a criação de regras jurídicas, sobretudo se em prol do trabalhador, em segundo plano. Diante dessa realidade, soaria incongruente considerar convenções e acordos coletivos apenas instrumentos com a finalidade de criar “normas”. A rigor, não se poderia barganhar “leis”, a aplicação desta ou daquela norma. Por maiores razões, então, inarredável a natureza contratual da negociação coletiva.

Há detalhe ainda mais importante do que natureza contratual pura e simples da negociação coletiva. É da essência do direito do trabalho o conteúdo social e apesar de serem entes coletivos a firmar negociações, trabalhadores individualmente estão envolvidos e, obviamente, é em seus contratos que refletirão regras e obrigações consignadas coletivamente. Só por isso há de se levar em conta o conteúdo protetivo juslaboral relativizando o princípio da liberdade contratual entre sindicatos e empregadores. Não há razão para ser diferente porque o próprio direito civil tem, modernamente, considerado relativa a vontade espontânea das partes, que não prevalece diante de cláusula contratual leonina ou abusiva, notadamente se viola regras de ordem pública e interesse social, como se vê, por exemplo, do art. 51, § 4º, do CDC[7].

Sem dúvida, o direito privado mudou e a preocupação com a questão social restou firmada no Codex brasileiro de 2002, em seu art. 421. Contratos que desrespeitem esse norte são eivados de nulidade, pelo que passíveis de apreciação pelo Poder Judiciário, sobretudo diante do disposto no art. 166, VI, do Código Civil. É o que estudaremos mais detalhadamente na segunda parte deste texto: Princípio da equivalência material nas negociações coletivas – Parte 2

NOTAS

[1] A situação econômica do país tem melhorado muito e a acumulação de capital é inegável. Já passou da hora de se “repartir o bolo”, o que beneficia a todos, inclusive aos detentores do poder econômico.

[2] Não por acaso, até muito recentemente se entendia que todo o capítulo da CLT referente às negociações coletivas não teria sido recepcionado pela CF/88. Por isso a importância de se dar validade às convenções coletivas. Mas, entre isso e considerá-las como instrumentos absolutos e irrestritos, a ponto de suprimir direitos trabalhistas consagrados, vai uma distância enorme.

[3] Inclusive coletivamente, como se, na prática, sindicatos tivessem a representatividade que deles, minimamente, se esperaria.

[4] Por exemplo, menor poder aquisitivo, o que reduz o consumo e, por conseguinte, a produção; daí vem o desemprego e consequências diretas e indiretas.

[5] Cf. Mauricio Godinho Delgado, Direito coletivo do trabalho. – São Paulo : LTr, 2001, p. 114.

[6] O prazo máximo é de dois anos, nos termos do art. 614, § 3º, da CLT.

[7] Cf. Rodolfo Pamplona Filho. Esboçando uma Teoria Geral dos Contratos. Jus Navigandi, Teresina, ano 10, n. 682, 18 maio 2005. Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/6726>. Acesso em: 7 maio 2012.

Imagem: © Palto | Dreamstime.com

Este artigo foi originalmente publicado no Juslaboral.Net. É expressamente proibida sua reprodução em blogs, sites, ou qualquer outro meio, sem nossa autorização (a indicação de links é livre).

© Marcos Fernandes Gonçalves. Todos os Direitos Reservados. Para citações, consulte nossos Termos de Uso.

Negociação Coletiva: Princípio da Adequação Setorial Negociada

2012-05-06T23:50:00.000-03:00

No artigo Extensão e limites da negociação coletiva estudamos generalidades sobre os limites dos pactos laborais coletivos. A questão chave é o art. 7º da CF, caput, parte final, que impõe, além dos direitos que traz em seu bojo, outros que melhorem a condição social do trabalhador, escopo que a negociação coletiva não pode prescindir, sobretudo porque dentre suas funções a principal é ampliar direitos. Verificamos também que, apesar dos amplos poderes de negociação que a Constituição Federal lhes confere, sindicatos não podem renunciar direitos da categoria. O que lhes é autorizado é a troca. Eventual redução de benefícios é admissível em determinadas circunstâncias, porém deve comportar contrapartida, razoável, equilibrada.

Não encontram guarida em nosso ordenamento pactuações de caráter meramente formal, que não tragam vantagens ou que visem apenas eliminação de direitos conquistados[1]. Objetivo maior das negociações coletivas, insista-se, é melhorar a situação dos trabalhadores[2]. Porém, a jurisprudência tem tolerado redução de benefícios para atender a contingências econômicas empresariais e, porventura, garantir empregos. Negociação admitida por exceção, sempre provisória e condicionada a contrapartidas.

Sob pena de ferir princípios fundamentais, essa troca de direitos ou alteração de condições de trabalho, não pode ser aleatória e deve obedecer a parâmetros. Sem dúvida, quem os estabelece, ab initio, é a Constituição Federal (grifei):

"Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;"

Três, então, os institutos inseridos no núcleo constitucional em que se permite negociação coletiva: salários, jornada de trabalho e turno ininterrupto de revezamento.

Maior polêmica reside nos dois primeiros. Quanto ao salário, além da sua natureza alimentar, por se tratar de elemento principal do contrato de trabalho e também pela divergência doutrinária acerca de sua natureza jurídica: a antiga dicotomia entre salário em sentido estrito (salário base ou normal) e remuneração (salário incluindo parcelas remuneratórias, v. g., adicionais, mais gorjetas). Consulte, a propósito dessa controvérsia, Aviso Prévio do empregado e desconto salarial.

No que diz respeito à jornada, pode-se argumentar certa restrição porque o horário de trabalho está inserido na garantia da segurança e higidez do trabalhador, isto é, no meio ambiente laboral, que, diante das normas protetivas a ele inerentes, reduz a possibilidade de ampla negociação, sobretudo se mirar, por exemplo, dilatação excessiva da jornada de trabalho, a título de compensação (aliás, a CLT estabelece limites em seu art. 58).

Entretanto, todo esse questionamento fica em segundo plano considerando que na negociação coletiva o mais importante é a contrapartida e, mormente, respeito a princípios fundamentais. Até em razão da amplitude que se quer dar ao inciso XXVI do art. 7º, da CF[3]: a negociação coletiva deve ser soberana, como entendem alguns, sendo irrelevante a natureza jurídica do instituto negociado, que estaria ao alvedrio das partes contratantes (empregador e sindicatos). Inferência que vai de encontro à própria razão de ser do Direito do Trabalho, porque, na prática, o instituto é largamente desvirtuado, mas, é o que tem prevalecido com respaldo de considerável parte da jurisprudência.

De todo modo, havendo pacto em que a limitação dos direitos supramencionados seja substituída por razoável contrapartida, estaria preenchido o permissivo constitucional. Mas, não é o que ocorre no cotidiano das relações de trabalho, seja pela exagerada interpretação do mencionado inciso XXVI, seja por vícios do sistema sindical, como já analisamos em artigos precedentes.

Por isso, especialmente a doutrina – até como reação – construiu teorias para estabelecer limites: além da necessária contrapartida, a negociação coletiva deve manter incólumes direitos trabalhistas consagrados, ainda que representem o mínimo. É no âmbito da interpretação, mediante aplicação de princípios, que essa problemática é enfrentada.

E um dos métodos interpretativos que desponta é a aplicação da teoria da adequação setorial negociada, trazida a lume por Mauricio Godinho Delgado[4], atualmente ministro do Tribunal Superior do Trabalho, que, em resumo, significa respeitar, no cotejamento entre normas autônomas e heterônomas, patamares civilizatórios mínimos do trabalhador.

Assim, o exegeta levará em consideração no pacto coletivo, primeiramente, seus limites, ou seja, se não envolve renúncia de direitos, se há contrapartida razoável e também se os títulos negociados estão inseridos no permissivo constitucional; em segundo lugar, na faixa em que a negociação é permitida, se patamares civilizatórios mínimos são respeitados[5].

Exemplo hipotético, deixando de lado a divergência semântica envolvendo o salário: firmam o empregador e o sindicato dos trabalhadores acordo coletivo para redução de adicional de horas extras à base de 70% (estabelecido por negociações anteriores), para 50%, concedendo, em contrapartida, gratificação semestral por produtividade além de vale alimentação em valores significativos. Negociou-se remuneração (salário em sentido amplo) concedendo-se razoável contrapartida, mas, também, não se afrontou, em tese, princípio fundamental, eis que a Carta Magna prevê adicional mínimo de horas extras à base de 50% (art. 7º, XVI).

No dia a dia, situações envolvendo negociação não são tão simples e objetivas assim. Infelizmente, em grande parte das convenções e acordos coletivos no país há violação sistemática de princípios basilares. Motivos são inúmeros como verificamos em textos anteriores. O destaque fica para a fragilidade do nosso sistema sindical.

Por isso mesmo é fundamental o estabelecimento de patamares civilizatórios mínimos, tal como “cláusulas pétreas” de nosso ordenamento jurídico. Para que isso ocorra é imprescindível a harmonia entre o objeto da negociação coletiva e as normas jurídicas heterônomas.

PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA

Baseados, então, nos ensinamentos de Mauricio Goginho Delgado[6], estudemos o princípio em epígrafe:

Definição e objetivo

Trata das possibilidades jurídicas da negociação coletiva, levando em conta sua harmonização com normas provenientes da legislação heterônoma estatal. Como define referido autor, cuida-se da aferição sobre critérios de validade jurídica e extensão de eficácia das normas oriundas da convenção, acordo ou contrato coletivo de trabalho em face da legislação estatal.

O trabalho do intérprete é aferir em que medida normas oriundas da negociação coletiva podem prevalecer em face da legislação estatal. No campo semântico, a expressão “adequação” bem demonstra esse inferência: a negociação coletiva deve se adequar ao ordenamento jurídico como um todo, sobretudo ao Texto Magno. "Setorial" porque negociações coletivas, em regra, visam a atender comunidade econômico-profissional específica, ou seja, a categoria profissional envolvida no pacto, atingindo, portanto, somente trabalhadores a ela vinculados.

Justamente pela adequação setorial – eis que normas coletivas, na prática, têm se prestado a atender necessidades de cada setor econômico[7] – a regra é permitir que se sobreponham normas autônomas às heterônomas, desde que obedeçam a critérios objetivos sob pena de inviabilidade do sistema.

Critérios

A adequação setorial negociada permite a prevalência da negociação coletiva sobre normas estatais, a partir de dois critérios:

a) Quando normas autônomas, criadas coletivamente, estabeleçam padrão setorial de direitos superior ao padrão geral proveniente da legislação heterônoma estatal;

b) Quando normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas trabalhistas de indisponibilidade apenas relativa. Não se permite, portanto, transação sobre direitos trabalhistas de indisponibilidade absoluta. Esse, então, o ponto fundamental.

Abrangência

O primeiro critério não traz qualquer problema por razões óbvias: não afronta sequer o princípio geral de indisponibilidade de direitos, inerente ao Direito do Trabalho. Ao contrário, vai ao encontro de seu objetivo maior: melhorar a condição social do trabalhador.

O segundo critério, por sua vez, impõe aferição sobre a natureza jurídica das parcelas envolvidas na negociação: se indisponibilidade relativa ou absoluta.

Na relativa, permite-se amplamente a negociação. Na absoluta, não. A tarefa, pois, é saber quais direitos se inserem em um ou noutro campo de indisponibilidade.

Normas de indisponibilidade relativa

Em sendo relativa a indisponibilidade, há considerável abertura para a negociação coletiva. Por exemplo, parcelas de natureza salarial, notadamente sua modalidade, tipo de jornada pactuada, fornecimento ou não de utilidades e repercussões no contrato, entre outras. Exatamente o prescrito na Constituição Federal (art. 7º, VI, XIII, e XIV), dando-lhe certa abrangência conforme legislação ordinária que a regulamente (v. g. , artigos 457, 458 e 58 da CLT). Aqui há importante questão a ser considerada, apesar da amplitude desse campo negocial, como destaca Delgado[8] (grifei):

“Entretanto, está também claro que essas possibilidades não são plenas e irrefreáveis. Há limites objetivos à adequação setorial negociada; limites jurídicos objetivos à criatividade jurídica da negociação coletiva trabalhista”.

Dentre esses limites: vedação à renúncia de direitos dos trabalhadores e necessária existência de contrapartida[9].

Normas de indisponibilidade absoluta

Se absoluta a indisponibilidade do direito, não se permite respectiva negociação. Por exemplo, anotações na Carteira de Trabalho, pagamento de salário mínimo, normas de saúde e segurança no trabalho, etc. Isso porque pertencentes à seara de princípios fundamentais do trabalhador, da dignidade humana[10]:

“Tais parcelas são aquelas imantadas por uma tutela de interesse público, por constituírem um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrática não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico-profissional , sob pena de afrontarem a própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho (arts. 1º, III e 170, caput, CF/88).”

Normas garantidoras de patamares civilizatórios mínimos

Consideram-se garantidoras de patamares civilizatórios mínimos: normas constitucionais em geral (por exemplo, garantia de décimo terceiro salário, adicional mínimo de horas extras, aviso prévio); tratados internacionais vigorantes no plano interno brasileiro (nos termos do art. 5º, § 2º, da CF/88); normas infraconstitucionais que assegurem patamares de cidadania ao indivíduo, como é o caso, v. g., de preceitos relativos à saúde e segurança no trabalho, dispositivos antidiscriminatórios, bases salariais mínimas, normas de identificação profissional, entre outras[11].

Conclusão

Estabelecidos, então, limites jurídicos objetivos à negociação coletiva:

a) vedação à renuncia de direitos dos trabalhadores;

b) necessidade de contrapartida aos trabalhadores;

c) delimitação constitucional dos direitos passíveis de pactuação;

d) prevalência de patamares civilizatórios mínimos no cotejamento entre normas autônomas e heterônomas.

Resta ainda importante indagação: em termos práticos, o que se pode inferir como contrapartida? Será que a negociação coletiva pode estabelecer qualquer tipo de substituição de um direito por outro? Há limites quantitativos e qualitativos? É tema para outro artigo. Adianto que, nesse caso, trago à colação princípio específico de direito civil, no qual faço devidas adaptações para aplicá-lo ao âmbito trabalhista: princípio da equivalência material dos contratos.

NOTAS

[1] Na prática, ocorrem com certa frequência. Mas, se levadas ao crivo do Judiciário poderão ser anuladas.

[2] Sob pena de o próprio Direito do Trabalho perder sentido.

[3] Ao dizer que reconhece acordos e convenções coletivas não está dizendo que não estão subordinadas aos limites que a própria Magna Carta estabelece.

[4] Curso de Direito do Trabalho. – 8ª Ed. – São Paulo: LTr, 2009, p. 1213.

[5] Em terceiro, o conteúdo da contrapartida, elemento que estudaremos em textos posteriores.

[6] Idem, ibidem.

[7] Ideal seria em sentido amplo, isto é, em nível mais abrangente que o nosso restrito sistema permite, dado que nossa organização coletiva está atrelada à unicidade sindical, como estudamos em textos anteriores. Diga-se, de passagem, a maioria das negociações coletivas tem atendido muito mais a necessidades empresariais do que ampliado direitos obreiros.

[8] Idem, ibidem, p. 1214.

[9] O fato de os títulos negociados estarem inseridos no permissivo constitucional, que seria o terceiro elemento, é inerente a esse princípio.

[10] Idem, ibidem, mesma p.

[11] Idem, ibidem.
Imagem: © Bombaert | Dreamstime.com

Insalubridade não prevista na norma afasta reparação de dano?

2012-04-15T16:33:00.000-03:00

Havia preparado mais um texto sobre negociação coletiva, mas, antes, resolvi trazer uma discussão muito interessante que tivemos ontem em nossa página no facebook: conforme jurisprudência majoritária, ainda que apurada mediante perícia condição de trabalho insalubre, para que gere direito ao respectivo adicional, é necessária a classificação da atividade na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. Exemplo clássico é o labor com lixo urbano, conforme Orientação Jurisprudencial n. 4, do Tribunal Superior do Trabalho:

Adicional de insalubridade. Lixo urbano.

I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.

II - A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser consideradas atividades insalubres, ainda que constatadas por laudo pericial, porque não se encontram dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho.

A indagação que surgiu no debate foi a seguinte: ainda que não seja devido adicional de insalubridade (art. 192 da CLT), nas condições previstas na orientação supramencionada, seria devido algum tipo de reparação ao empregado?

Antes de responder, vejamos outro exemplo. Decidiu o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, em recente decisão, que “não é devido o adicional de insalubridade por uso de headphone pelos profissionais que atuam na área de telemarketing” (confira neste link: uso de headphone não gera adicional de insalubridade). O entendimento, em síntese, é que os sinais em fone mencionados na norma regulamentadora n. 15 (NR-15), regulada pelo Ministério do Trabalho, não se equiparam à voz humana ouvida nos aparelhos de headphone e, por isso, não caracterizou a atividade de telemarketing como insalubre, por falta de enquadramento legal, aplicando-se, então, o entendimento descrito na Orientação Jurisprudencial nº 4, I, da SDI-1, do Tribunal Superior do Trabalho.

O problema, então, fica nestes termos: a condição de trabalho insalubre, que, por falta de amparo legal específico, não autorize pagamento do adicional previsto no art. 192 da CLT, poderia ainda assim gerar responsabilidade? Trabalhista ou civil? Ambas?

Por exemplo, ao manipular lixo urbano, o trabalhador adquire doença infectocontagiosa. No caso do headphone poderia adquirir surdez. Não faz jus ao adicional de insalubridade, mas, se sofreu lesão, por força do trabalho executado para o empregador, ficaria sem reparação alguma?

A todo agravo cabe reparação (art. 5º, V, da CF)

Sem dúvida, a situação supramencionada poderia gerar reparação de dano, atendidos determinados requisitos. Em primeiro lugar porque, nos termos do art. 5º, V, da Constituição Federal, a todo agravo (dano) cabe reparação proporcional. Segundo, porque, nos termos do Código Civil:

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

Portanto, a falta de reparação especificamente trabalhista não impede reparação de dano, em sentido amplo, porque a espécie, direta ou indiretamente, enquadrar-se-ia no âmbito da responsabilidade civil. Ainda que indevido adicional de insalubridade, por falta de previsão em norma regulamentadora da condição insalubre, se o meio ambiente do trabalho gerar dano ao obreiro poderá o empregador ser condenado a repará-lo.

Adentrando na seara da responsabilidade civil, claro que a hipótese demandará avaliação dos requisitos autorizadores da indenização: ação ou omissão do agente, dano, culpabilidade (teoria do risco, conforme o caso) e nexo de causalidade.

Do dever geral de cautela

A lei não consegue prever todas as situações, dada a multiplicidade das atividades humanas. Por isso a teoria da responsabilidade civil considera também culpabilidade pela inobservância do dever geral de cautela em sentido amplo, isto é, “do comportamento que se espera do homem médio, do homem sensato e prudente que os romanos denominavam bonus pater familias. É por essa razão que o art. 186 do Código Civil utiliza a expressão mais ampla violar direito, em vez de violação da lei”[1].

Nessas condições, o empregador tem o dever geral de cautela propiciando adequadas condições de trabalho aos seus empregados, sob pena de lhes causar dano e, portanto, ser responsabilizado por[2]: culpa in vigilando: falta de condições seguras de trabalho ou mesmo respectiva fiscalização; culpa in omittendo: omissão em zelar pela saúde e segurança do empregado; culpa in eligendo: escolha indevida do preposto que cometeu o ato.

Regra geral de diligência no tocante à saúde e segurança do trabalhador

Meio ambiente de trabalho adequado é direito fundamental do trabalhador e está garantido pela Constituição Federal (art.7º, XXII e art. 200, VIII).

Assim, afora a obrigação de cumprir normas legais direcionadas a preservar o meio ambiente laboral, incumbe ao empregador observar regra geral de diligência: conduta exigida independentemente da diretriz legal, qual seja, zelar pela saúde e segurança do trabalhador.

A culpa pelo dano será apurada a partir da avaliação se o empregador poderia e deveria agir de modo a evitar o infortúnio, formulando-se a seguinte indagação[3]: “um empregador diligente, cuidadoso, teria agido de forma diferente? Se a resposta for sim estará caracterizada a culpa patronal, porque de alguma forma pode ser apontada determinada ação ou omissão da empresa, que se enquadra no conceito de imprudência, imperícia ou negligência”.

A responsabilidade pela administração do negócio, ou seja, das condições de trabalho, no que se inclui o meio ambiente adequado à preservação da saúde e segurança, é prevista na própria Consolidação das Leis do Trabalho (art. 2º, § 2º). É notório que a atividade laboral sempre comporta riscos ao trabalhador, em menor ou maior grau conforme o caso, o que, por si só, impõe ao empregador obrigação de tomar medidas preventivas. Não o fazendo poderá ser compelido a reparar danos.

Ocorrência de dano independentemente da caracterização de condição insalubre

Como vimos, a responsabilidade civil independe de a condição de trabalho ser enquadrada como atividade insalubre. Em outras palavras, o dano geral poderá ocorrer havendo ou não caracterização de dano trabalhista.

O inverso é verdadeiro: o fato de a condição de trabalho ser considerada insalubre não causará necessariamente doença do trabalho e respectiva indenização civil. A razão é simples: o infortúnio depende dos requisitos do dever de reparar: ação ou omissão do agente, culpa (ou teoria do risco), dano e nexo causal. O adicional de insalubridade depende apenas da caracterização da condição de trabalho como insalubre, gerando, pois, obrigação contratual-trabalhista do empregador.

Levando em conta o dever de cautela, poder-se-ia indagar se, no caso do uso de headphone pelo trabalhador em telemarketing, ainda que se aplique o entendimento consubstanciado na Orientação Jurisprudencial n. 4, da SDI-I, do TST, poderia o empregador ser condenado por eventual doença do trabalho que o respectivo empregado esteja acometido (surdez, v. g.).

Sim, poderia o empregador ser responsabilizado desde que provada a incapacidade laborativa do obreiro (dano) e que esta tenha sido causada por ação ou omissão do agente (o próprio empregador ou seu preposto), por culpa deste (ou aplicação da teoria do risco), havendo nexo de causalidade (a doença necessariamente deve ter sido causada pelo trabalho).

O uso do headphone por longo período, seja pela jornada extensiva (em muitos casos o operador de telemarketing labora em horas extras), seja pelo decurso do tempo na função (vários anos de trabalho), poderá causar danos à saúde, física ou psíquica (tudo a ser apurado mediante perícia), caso o empregador não cumpra seu dever geral de cautela, que é a prevenção de doenças e acidentes do trabalho, sobretudo fornecendo aos empregados equipamentos de proteção individual ou coletiva[4].

Fundamento do direito de reparar é amplo, mas, basicamente, a previsão do art. 5º, V, da CF: a todo agravo cabe proporcional reparação, incidindo na espécie a teoria da responsabilidade civil, além do direito à preservação do meio ambiente de trabalho, também nos termos da Magna Carta (art.7º, XXII e art. 200, VIII).

Dano em potencial e a obrigação especificamente trabalhista

No que diz respeito especificamente à obrigação trabalhista, repise-se, mesmo que apurada mediante perícia, a condição insalubre não ensejará pagamento do respectivo adicional se não prevista nos quadros estabelecidos pelo MTe, nos termos da OJ n. 4, da SDI-I, do TST. Particularmente, divirjo desse entendimento, que, à toda evidência, baseia-se na interpretação literal do artigo 190 da CLT, diga-se, de duvidosa constitucionalidade por afronta ao art. 5º, V, da CF. Deveras, mesmo no caso específico do adicional, se o dano trabalhista existe, conforme apurado por perícia, o comando constitucional impõe reparação, restando secundária a previsão administrativa de enquadramento insalubre.

Máxima vênia, a inconstitucionalidade do entendimento em questão (quiçá, até mesmo do próprio art. 190 da CLT, ou da interpretação que se quer lhe dar) salta aos olhos levando em conta o art. 7º, XXIII, da CF: "adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei". Portanto, determinou o legislador que, para atividades insalubres, deverá haver remuneração. Se a perícia apura insalubridade no local de trabalho não há dúvida de que deve ser remunerado. Poder-se-ia considerar que a parte final do dispositivo constitucional ("na forma da lei") encontraria correspondência no art. 190 da CLT, que o restringiria, limitaria seu campo de abrangência.

Não pode ser assim, por uma razão muito simples: o art. 7º, XXIII, da CF, é norma de eficácia limitada (relativa complementável), de modo que a lei ordinária não pode impedir a remuneração pelo labor em condição insalubre. A complementação ordinária de norma constitucional desse tipo não pode restringi-la; ao contrário, deve ampliar sua eficácia. Seria diferente caso fosse de eficácia contida, porque a lei ordinária surgiria, justamente, para limitá-la, mas, não é o caso, absolutamente. Confira a explicação sobre a clássica Teoria da Eficácia das Normas Constitucionais, de José Afonso da Silva. Em síntese, "nas normas de eficácia limitada, há uma ampliação da eficácia e aplicabilidade, nas contidas há uma redução de seu alcance". Pretendesse o legislador constitucional reduzir o alcance do art. 7º, XXIII, teria dito expressamente, como fez, por exemplo, no artigo 5º, XII, LVIII e LVII. Dessa forma, a expressão "na forma da lei", do art. 7º, XXIII, da CF, presta-se a ampliar sua eficácia, não o contrário.

Tudo isso fica mais claro pela conjugação dos dispositivos constitucionais em tela: O primeiro (art. 5º, V), porque impõe reparação proporcional a qualquer tipo de dano; o segundo (art. 7ª, XXIII), porque impõe remunerar trabalho em condição insalubre. O art. 190 da CLT terá sido recepcionado pela Constituição Federal de 1988?

De qualquer maneira, parece-me paradoxo atestar a prova técnica que a condição de trabalho é insalubre, portanto, causadora em potencial de danos ao trabalhador, mas, por mera formalidade (diga-se, de passagem, a depender de ato do Poder Executivo, que é o Ministério do Trabalho e Emprego), não gerar direito ao respectivo adicional. Ou seja: a Ciência (ergonomia) prova que o ambiente é insalubre, mas, a lei, porque não o estabeleceu expressamente, diz que não seria reparável.

Há uma questão que se perdeu no tempo: a razão da criação do adicional de insalubridade, que nada mais é do que compensar condições de trabalho adversas. O objetivo era justamente indenizar o trabalhador pelo dano em potencial, sempre passível, com o tempo, de causar moléstias. Se ele existe parece-me contraditório não indenizá-lo, do ponto de vista trabalhista (a par da caracterização de doença laboral, que, diferentemente do potencial, é dano efetivo[5]), por excessivo apego à letra da lei. Mas, enfim, é esse o entendimento majoritário.

Melhor seria, é claro, em vez de compensar condições adversas (danos potenciais) pagar salários condizentes com a atividade exercida, o que nem sempre tem ocorrido no Brasil. O legislador trabalhista, sabiamente, ao criar o adicional em questão certamente deve ter ponderado essa realidade.

Conclusão

A inexistência da caracterização legal de condição insalubre não elide condenação do empregador por dano oriundo do mesmo fato, que poderá gerar lesão direta ao empregado: doença do trabalho ou acidente do trabalho típico (incapacidade laborativa), bem como qualquer outra lesão (dano moral, dano estético, perda de uma chance, entre outras).

A reparação de dano sempre levará em conta o princípio restitutio in integrum (sobre o tema consulte Extravio ou Retenção da CTPS. Tutela Específica de Obrigação de Fazer e Entrega de Coisa). São situações, então, independentes entre si – embora, em alguns casos possam coincidir – e que não se excluem.

Para maior aprofundamento sobre o assunto, reporto ao leitor ao meu e-book:

CULPA E RISCO NOS ACIDENTES DO TRABALHO: ALCANCE DO ARTIGO 7º XXVIII DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL

NOTAS

[1] Cf. Sebastião Geraldo de Oliveira, Indenizações por acidente do trabalho ou doença ocupacional, 3ª ed. São Paulo: LTr, 2007, p. 160.

[2] Idem, ibidem, p. 172.

[3] Idem, ibidem, p. 178-179

[4] A melhor maneira de evitar esse tipo de problema é a prevenção.
[5] Bom lembrar que o dano efetivo acidentário tem cobertura mediante seguro oficial da Previdência Social (SAT - Seguro de Acidente do Trabalho), mas, o dano em potencial não tem qualquer cobertura. É verdade que pela teoria geral da responsabilidade civil indeniza-se o dano atual e certo não o hipotético. Porém, no caso trabalhista (art. 192 da CLT) foi opção do legislador laboral, sempre vanguardista, reparar, antes de tudo, interesses envolvidos e não apenas o dano em sentido estrito. É de se notar que doutrina e jurisprudência modernas consideram também o interesse como objeto de reparação, como é o caso, por exemplo, de alguns direitos metaindividuais, no que o dano moral coletivo é exemplo emblemático.

Imagem: © Kts | Dreamstime.com

Honorários de advogado e perdas e danos: Princípio Restitutio In Integrum

2012-04-01T21:30:00.000-03:00

Em resposta à aplicação dos artigos 389 e 404 do Código Civil no processo do trabalho, entendimento que vinha se firmando, surge, agora, outra posição: o pleito de perdas e danos, com fulcro nesses dispositivos legais, seria forma oblíqua de se pleitear honorários de advogado, o que encontraria óbice na Súmula 219 do TST, exceção feita às hipóteses por ela autorizada. Tem prevalecido, então, a exigência dos requisitos do art. 14 da Lei 5584/70. Penso diferentemente (máxima vênia!).

Deveras, os artigos 389 e 404 do Código Civil abrangem obrigações em geral, no que se incluem as trabalhistas. Aplicam-se somente ao devedor, porque não pagou o que de direito, no modo, tempo e lugar devidos.

O dever de indenizar decorre do efetivo prejuízo que o demandante sofrerá ao ter de arcar com percentual devido ao seu procurador. Não está vinculado, então, ao princípio da sucumbência.

Em outras palavras, o fato gerador da obrigação está atrelado ao crédito que o autor da ação tem direito de receber do devedor, não percebido pela via contratual ou extracontratual, razão pela qual se consubstancia em ônus que não teria caso não fosse obrigado a demandar para receber o que de direito: custeio de despesas na contratação de advogado, de tal sorte que o dano não é totalmente restituído.

E não se trata de "escolha". O autor não opta pela contratação de causídico para propor ação em face do devedor, porque o jus postulandi, na Justiça do Trabalho, convenhamos, é instituto jurídico praticamente em desuso. Ademais, para fazer jus o autor a honorários advocatícios, considerando válida apenas a hipótese prevista no art. 14, § 1º, da Lei 5.584/70, além de discrímen sem fundamento, é flagrante contradição sobretudo porque assistência judiciária e Justiça gratuita são institutos diversos.

Sem contar que, atualmente, são poucos os sindicatos que possuem estrutura para dar assistência judiciária aos membros da categoria (o mesmo se diz para o disposto nos artigos 15 e 17 da mesma lei).

Ainda, um detalhe importante: nos termos do art. 16 da Lei 5.584/70, os honorários são revertidos para o sindicato. Não é o que ocorre com a previsão dos artigos 389 e 404 do Código Civil. Efetivamente, não se poderia falar em "pleito indireto" de honorários de sucumbência, por uma razão muito simples: respectivo crédito destina-se à parte e não ao seu advogado, não se aplicando ao caso o disposto no artigo 23, da Lei 8.906/94, que permite execução autônoma, de tal sorte que o valor será liberado no montante relativo aos demais créditos, em favor da parte vencedora.

É sutil a diferença entre o princípio da sucumbência e os dispositivos civilistas em questão, que consideram, insista-se, a obrigação de demandar judicialmente direitos devidos, tendo o demandante de suportar encargo que não teria caso o demandado pagasse seu débito. Não há dúvida de que se tratam de perdas e danos nos moldes do direito material, em que pese a seara processual em que estão inseridas.

O princípio restitutio in integrum, consubstanciado nos artigos 944, 948 e 949 do Código Civil, socorre àqueles que são obrigados a demandar no Poder Judiciário, exigindo obrigações inadimplidas espontaneamente, motivo pelo qual plenamente compatível com o processo do trabalho.

Nesse sentido é o entendimento aprovado na Súmula n. 53 da I Jornada de Direito do Trabalho promovida pela Anamatra:

“Os arts. 389 e 404 do Código Civil autorizam o Juiz do Trabalho a condenar o vencido em honorários contratuais de advogado, a fim de assegurar ao vencedor a inteira reparação do dano.”

Não obstante tudo isso, o maior entrave de se aplicar condenação em honorários de advogado, no processo do trabalho, reside em outra realidade: a sucumbência recíproca, dadas as características desse tipo de demanda. Sobre esse tema consultem em nosso outro site o post: Honorários de advogado. Sucumbência recíproca

Consultem também:

Este artigo foi originalmente publicado no Juslaboral.Net. É expressamente proibida sua reprodução em blogs, sites, ou qualquer outro meio, sem nossa autorização (a indicação de links é livre). Se estiver lendo-o em outro local, trata-se de violação dos direitos autorais.
© Marcos Fernandes Gonçalves. Todos os Direitos Reservados. Para citações, consulte nossos Termos de Uso.

Imagem: Cartoon lawyer © Andy Keylock | Dreamstime.com

Extensão e limites da negociação coletiva

2012-03-25T23:40:00.000-03:00

É comum o discurso de que, para melhor dinamismo da economia, conflitos trabalhistas deveriam ser resolvidos a priori mediante negociação coletiva em vez de serem levados ao crivo do Poder Judiciário, supostamente mais “lento”’, “protecionista”, que não atende às necessidades das empresas, etc. (sobre o tema: Justiça do Trabalho está a favor do cumprimento da lei). Na esteira dessa crítica costuma-se dizer que o direito individual do trabalho – Constituição Federal, CLT e legislação complementar – é uma amarra que impede a livre negociação das partes.

O discurso – dotado, quiçá, de viés ideológico, pois a luta contra fontes heterônomas trabalhistas é antiga e veemente – não corresponde à realidade. A Constituição Federal permite amplamente a negociação coletiva, inclusive em relação ao elemento nuclear do contrato de trabalho que é o salário, como se infere do seu art. 7º, VI, além da jornada de trabalho, incisos XIII e XIV, do mesmo dispositivo, complementados pelo art. 8º, III. Não obstante, encontra limites, sob pena de inviabilizar todo o ordenamento jurídico trabalhista, causando flagrante prejuízo aos trabalhadores e a toda sociedade. Permite-se negociação, ajuste, contrapartidas (checks and balances), não renúncia a direitos de terceiros. Não bastassem princípios fundamentais consubstanciados na Constituição Federal, a CLT também estabelece premissas:

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. (...)

Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Art. 619. Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito.

Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.

Realmente, inexiste o alegado obstáculo à negociação coletiva. O que não se permite, repita-se, é que o sindicato disponha indevidamente de direitos de terceiros, isto é, dos trabalhadores. Negociação comporta equilíbrio, contrapartida, não o despojamento.

Na prática, a renúncia ocorre até com certa frequência, mesmo porque não se tem no Brasil a plena liberdade sindical preconizada pela Convenção 87 da OIT. Afinal, não há liberdade sem igualdade e nosso sistema é profundamente desigual[1], como prova a práxis sociológica e o direito, por via oblíqua, a ratifica, tanto que o escopo protetivo preconizado pela Constituição Federal e pela CLT, amiúde, não encontra efetividade, por problemas estruturais ou mesmo certa cultura de desvirtuamento de institutos jurídicos no "chão da fábrica", campo em que os sindicatos, por inúmeras variantes, não conseguem atuar. Se a efetividade dos direitos laborais não é alcançada nem mesmo pela força da lei, será diferente pela livre negociação das partes, sem qualquer limite?

Tivéssemos sindicatos com força para negociar em pé de igualdade com os detentores do poder econômico não teríamos o fenômeno da pejotização, contratação ilegal de empregados como se autônomos fossem, salário extra-recibo, o não pagamento sistemático de horas extras, banco de horas em que o empregado não tem correspondentes folgas ou pagamento de respectivos adicionais, famigerado trabalho no período das férias, não pagamento de reflexos e integrações das verbas remuneratórias, desrespeito ao meio ambiente laboral, contratação sem registro em carteira, precarização das relações de trabalho mediante cooperativas fraudulentas e demais terceirizações que nada de positivo trazem aos trabalhadores, entre outros problemas.

A quantidade de violações é tão grande que o Poder Executivo, por meio do Ministério do Trabalho, não está aparelhado para a efetiva fiscalização (mesmo porque, no mundo de hoje, a intervenção do Estado é considerada, por muitos, aberração). Não é coincidência a quantidade desmesurada de ações na Justiça do Trabalho em que trabalhadores pleiteiam direitos (Trabalhadores receberam R$ 15 bilhões da Justiça do Trabalho em 2011).

Negociação coletiva poderia ser interessante fonte de direitos para resolver esses problemas? Teoricamente, sem dúvida. Deveria, aliás, ser sua função maior (curiosamente, não é o que se apreende do contundente discurso a favor da substituição do legislado pelo negociado[2]). O difícil é efetivá-la num sistema sindical que, na absoluta maioria dos casos, não se consubstancia em adequada representação dos trabalhadores.

Funções da negociação coletiva

São consideradas funções da negociação coletiva: compositiva: harmonizar interesses contrapostos entre empregados e empregadores; criação de normas (a principal) que serão aplicadas aos contratos individuais de trabalho; política: estabelecer equilíbrio entre capital e trabalho, superando divergências entre diferentes classes sociais; econômica: distribuir riquezas, superar crises e ajustes segundo o tamanho e necessidades das empresas; social: harmonia e pacificação, sobretudo pela ascensão de classes menos abastadas, com ênfase no respeito à sua cidadania, garantindo-se, pois, efetividade de direitos fundamentais[3].

Atualmente, a negociação coletiva, na esteira da ideologia neoliberal que cresce nos anos 90 e se mantém até hoje, não tem se prestado a exercer sua principal função que é a criação de normas para melhorar a situação do trabalhador, parte fragilizada frente ao poder do capital.

Igualar juridicamente quem, economicamente, é desigual, consubstancia-se em objeto precípuo do direito do trabalho. Não por acaso, o fundamento da OIT, conforme consta do preâmbulo de sua Constituição, sendo o Brasil signatário, é estabelecer meios suscetíveis de melhorar a condição dos trabalhadores. Em que pese essa constatação, o modelo em voga não tem estabelecido, como regra, melhorias para a classe trabalhadora, tal que a negociação coletiva passou a ser “um instrumento bilateral cujo conteúdo é também gerencial e administrativo, concessivo ou recessivo, perante um sindicalismo mais maleável e disposto a considerar as situações pelas quais uma empresa pode passar, as suas dificuldades e crises e a necessidade de ação conjunta visando o interesse comum da defesa dos empregos”[4].

Essa é a realidade do cotidiano trabalhista, inegavelmente. Contudo, há importante questão sociológica subjacente: o capital acumulou consideráveis lucros nas últimas décadas e em nenhum momento prestou-se a utilizar o excedente nos períodos de crise, transferindo todo o ônus ao trabalhador (em sentido diametralmente oposto ao previsto no art. 2º, § 2º, da CLT):

“A liberdade preconizada pelo Mercado, com sua filosofia utilitarista e sua ideia de justiça social sem responsabilidade e solidariedade, permitiu que, na iminência da crise, todo o prejuízo fosse primeiramente repassado ao trabalhador, através das dispensas em massa. É que, na lógica utilitarista, o prejuízo é menor com a empresa parada do que produzindo, já que dispensar os empregados é mais barato do que usar o dinheiro acumulado por anos (agora subitamente desaparecido) para atravessar o momento turbulento, até porque os empregados podem ser recontratados depois, recebendo salário menor. Para o mercado, usar o lucro acumulado durante anos para bancar seus próprios prejuízos geraria desconfiança, pois implicaria em alteridade ou responsabilidade pelos riscos do empreendimento. Se isso acontecesse, as bolsas cairiam, porque, na linguagem coloquial, 'pegaria mal' não dispensar ninguém em meio à crise”[5].

E não é só isso. Salários brasileiros estão entre os mais baixos do mundo e a legislação trabalhista prevê o mínimo. Se a negociação coletiva não se prestar a melhorar nem mesmo o básico há de se discutir sua utilidade.

Um dos sintomas de vícios recorrentes do tão decantado direito autônomo, também conhecido como negociado, que substituiria, como se diz, o "velho e decadente legislado", é muito fácil de ser observado. Por exemplo, convenções e acordos coletivos firmados nos quatro cantos do país são, na maioria, meras cópias da lei ou de Precedentes Normativos do Tribunal Superior do Trabalho. Praticamente não há inovação, quiçá, nem mesmo negociação efetiva, sendo mais cômodo ratificar o que já decidiram os tribunais.

Outro sintoma: multas por descumprimento de acordos e convenções coletivas são irrisórias, não correspondendo, nem de longe, à função de astreintes. Sem contar o grande número de decisões judiciais que não consideram devidas as sanções por descumprimento de negociações coletivas (multas normativas) por conta da respectiva controvérsia em juízo. Até muito recentemente, entendia boa parte da jurisprudência que não ensejavam respectivas astreintes cláusulas de negociação coletiva que reproduzissem textos legais, ainda que indiretamente (entendimento superado pela Súmula 384, II, do TST). Como conceber um sistema jurídico negociado se nem ao menos se exige sanções adequadas ao seu cumprimento? São comuns multas normativas envolvendo praticamente alguns centavos (a par do disposto no Precedente Normativo n. 73, do TST – curiosamente, este não é copiado...). Evidente que tais sanções são levíssimas porque não admitiria o contrário quem está encarregado de cumprir respectivas normas. Os sindicatos teriam força para inserir sanções adequadas? A prática mostra que não.

Entrementes, como essa “moderna” função da negociação tem prevalecido[6], não há alternativa para harmonização do sistema negocial senão compatibilizá-lo com o ordenamento jurídico estatal e princípios fundamentais de direito. Não há outra forma: a igualdade no campo das relações de trabalho só será alcançada – ao arrepio do pensamento liberal – com a intervenção do Estado por meio da lei, o que em nada atrapalhará a negociação coletiva. Ao contrário, será seu complemento, o norte a ser seguido. A menos que o intento seja, realmente, a liberação geral do que se pode negociar, sem freios, sem qualquer limite. Parece ter sido esse, aliás, o objetivo do Projeto de Lei n. 5483/2001, que propunha a seguinte alteração do artigo 618 da CLT:

"Art. 618. As condições de trabalho ajustadas mediante convenção ou acordo coletivo prevalecem sobre o disposto em lei, desde que não contrariem a Constituição Federal e as normas de segurança e saúde do trabalho."

Sem a liberação geral temos os problemas supramencionados, com ela seria diferente? A sociedade precisa refletir.

Negociação coletiva e o binômio necessidade/adequação

Negociação no âmbito sindical tem sentido de ajuste, negócio, precisamente uma composição em que ambas as partes cedem de um lado e premiam-se de outro. Diante do princípio da razoabilidade, não se pode conceber acordo em que apenas uma das partes ganha e a outra só perde[7], mormente se levado em conta o fator econômico, sempre desigual no conflito capital vs. labor, sendo de constatação secular que a força de trabalho está, mesmo coletivamente, em desvantagem.

Muitos problemas oriundos de negociações coletivas, notadamente quando comportam renúncia, poderiam ser evitados se simplesmente fosse aplicado o binômio necessidade/adequação (que reputo princípio, como subproduto da função social que deve reger os contratos, art. 421 do CC), isto é, qual a necessidade de se reduzir ou, eventualmente, eliminar direitos conquistados pela categoria?

O empregador enfrenta crise econômica? Está fechando a fábrica ou unidade produtiva? O intuito é evitar demissões em massa? Num segundo momento, perquire-se: a redução de direitos adéqua-se aos princípios protetivos obreiros? Haverá simples renúncia de direitos ou efetiva negociação envolvendo contrapartidas?

Tudo isso precisa ser avaliado no momento da pactuação coletiva (a posteriori, na sua interpretação). Não é equânime, insista-se, que apenas uma das partes, em especial o empregador, que detém o poder econômico, imponha sua vontade sem conceder aos trabalhadores, no mínimo, o equivalente[8]. Deveras, firmar composições para atender necessidades empresariais, calcadas em contrapartidas fictícias (hipóteses não comprovadas de mantença do emprego ou de melhores condições para contratar, etc.), causa desequilíbrio, engana o sistema.

Como visto, tem sido admitida negociação com o fito exclusivo de aliviar o empregador para que possa evitar demissões ou contratar mais (contrapartida nem sempre constatada na prática), mas, esse tipo de cláusula normativa pode e deve ser avaliada com extrema cautela. É verdade que o empregador de pequeno porte enfrenta dificuldades no mercado, pelo que reclama muito dos encargos sociais. Apesar disso, não podem as negociações coletivas servirem de subterfúgios para escapar da responsabilidade trabalhista. Para sanar a informalidade também não se justifica, pois não houve qualquer alteração na legislação trabalhista, a respeito, nos últimos anos e mesmo assim o país tem quebrado recordes de contratação formal (o que gera emprego é investimento estrutural).

Negociação coletiva e a necessidade de contrapartida

Convenções e acordos coletivos comportam efetiva transação e não despojamento unilateral de direitos dos trabalhadores. Sempre deverá haver contrapartida nos pactos firmados pelos atores coletivos. Por exemplo, negociação envolvendo redução de salário tem de estar necessariamente baseada na real necessidade de ambas as partes (não só do empregador). Então, em hipóteses de crise, trabalhadores trocariam redução salarial pela mantença do emprego. São situações-limite, pelo que devem estar sobejamente fundamentadas, comprovadas, sob pena de flagrante prática antissindical.

Lamentavelmente, a nova função atribuída à negociação coletiva, como sinal dos novos tempos, aceita, em tese, pelos sindicatos, tem se consubstanciado em abuso de direito. Vem sendo utilizada como regra quando deveria ser exceção, à míngua de concreta necessidade patronal. Não são incomuns, também, negociações trazendo em seu bojo falsa contrapartida, ou seja, reduz ou restringe o gozo de algum direito, mas, não concede em troca benefício proporcional, o que é muito difícil de ser apurado em demandas judiciais, dada a complexidade das negociações coletivas, geralmente contendo cinquenta, sessenta cláusulas, além de, muitas vezes, ter o intérprete de cotejar instrumentos diversos (acordo coletivo vs. convenção coletiva). Em suma, não adianta retirar cem reais e conceder em troca um real.

Efetivamente, o pacto mais favorável ao empregador só é admissível em situações de contingência e somente nas hipóteses permitidas pela Constituição Federal. Tradicionalmente, a doutrina admitia esse tipo de pacto considerando no ajuste coletivo a inserção de cláusulas in mellius e in pejus.

Cláusulas in mellius e in pejus

A pactuação coletiva in mellius pressupõe a melhora da situação dos trabalhadores, sendo despiciendo, nesse caso, cogitar de contrapartida. A inserção de cláusulas in pejus – admissível, repise-se, apenas em situações de contingência, que, por sua natureza, traz prejuízo – impõe obrigatoriamente seja dada contrapartida aos trabalhadores[9].

Sindicatos com maior poder de representação, que, infelizmente, são pouquíssimos, costumam pactuar da seguinte forma: suportam redução de salário, em situações de grave crise econômica, recebendo em troca para os trabalhadores pagamento de títulos indenizatórios na mesma proporção. De um lado, alivia o empregador; de outro, recebem os empregados praticamente mesmos valores, à exceção dos reflexos e integrações de verbas remuneratórias.

Pode ocorrer também de a redução salarial ser negociada coletivamente apenas para evitar demissões em massa, sem haver, necessariamente, contrapartida financeira, caso a respectiva crise econômica não o permita. Esse tipo de pacto, a fortiori, deve ser provisório.

Negociação coletiva para melhoria da condição social do trabalhador

Sem adentrar no mérito da interpretação histórica, não há dúvida de que o legislador constitucional, ao prever negociação coletiva inclusive sobre salários e jornada de trabalho, elementos contratuais tão caros aos trabalhadores, considerou situações emergenciais, impondo respectiva contrapartida. Nem precisaria dizê-lo expressamente porque inerente ao ordenamento jurídico como um todo. Se o escopo maior do direito do trabalho é a melhoria da condição social do trabalhador, conforme previsto no art. 7.º, caput, parte final, da Constituição Federal, não se pode conceber negociação coletiva que efetive o contrário.

Mas, seria permitida negociação para todo tipo de direito trabalhista? Qual a extensão do permissivo constitucional a tanto? Ao permitir redução salarial, mediante negociação coletiva, cuidou o legislador constitucional de salário, em sentido estrito, ou remuneração? Outros direitos também podem ser objeto de negociação? Quais?

O pensamento sobre o tema vem avançando, especialmente por conta do desvirtuamento da negociação coletiva supramencionada, de modo que, além da necessidade de contrapartida, é preciso que sejam garantidos patamares civilizatórios mínimos.

E a maneira de se respeitar esse limite é a utilização de técnicas de interpretação jurídica, que serão estudadas em artigos seguintes.

NOTAS

[1] Liberdade sindical, a par da conotação que geralmente se lhe dá, não se limita ao pluralismo sindical. É instituto muito mais amplo. Por exemplo, convenções ou acordos coletivos que importem renúncia a direitos dos trabalhadores caracterizam-se como práticas antissindicais. (Cf. Leonardo Tibo Barbosa Lima, Centrais Sindicais : legitimidade de atuação e perspectivas. – São Paulo : LTr, 2010, p. 38).

[2] O discurso recorrente é apenas no sentido de “desonerar a folha de pagamento” ou “se adequar à realidade de cada empresa”.

[3] Cf. Amauri Mascaro Nascimento, Compêndio de direito sindical. – 4 ed. – São Paulo : LTr, 2005. p. 101 e ss.

[4] Idem, ibidem.

[5] Cf. Leonardo Tibo Barbosa Lima, ibidem, p. 24.

[6] Nesse caso, muito ousadamente, vou divergir da autorizada doutrina indicada acima: mais por cooptação indireta e demais deficiências da estrutura sindical, menos por compreensão e aceitação dos sindicatos dos trabalhadores.

[7] A negociação como elemento fundamental do direito coletivo é relativamente recente, característico do que a sociologia convencionou chamar de Novo Sindicalismo, que, no Brasil, nasce a partir do final dos anos 60 expandindo-se nas duas décadas seguintes. Movimento que desponta pela criação das Centrais Sindicais e Comissões de Fábrica. Para o “velho sindicalismo”, típico do início do Século XX, era inconcebível a negociação, em sentido estrito, porque dava a ideia de entrega, de subserviência aos interesses do patrão. O instrumento utilizado naquele período era basicamente a greve para forçar o empregador ceder às reivindicações coletivas. Não havia o conceito de negociação, que hoje é obrigatória, mas, confronto do qual sairiam vencedores e derrotados (idem, ibidem, p. 26).

[8] Como vimos no artigo anterior, para ficar num simples exemplo, se tem notícia de que a inclusão de cláusulas relativas a banco de horas tem sido imposta por empregadores, como condição para negociar.
[9] Cf. Amauri Mascaro Nascimento, ibidem.

Este artigo foi originalmente publicado no Juslaboral.Net. É expressamente proibida sua reprodução em blogs, sites, ou qualquer outro meio, sem nossa autorização (a indicação de links é livre). © Marcos Fernandes Gonçalves. Todos os Direitos Reservados. Para citações, consulte nossos Termos de Uso.

Imagem: © Hermin Utomo | Dreamstime.com

Fim do enquadramento sindical e a proliferação de sindicatos "fantasmas"

2012-03-05T23:42:00.003-03:00

No jargão sindical, “sindicato fantasma” é a organização fictícia, oportunista, que não representa efetivamente a categoria. Em geral são agrupamentos que sequer possuem estrutura montada ou até mesmo endereço. Surgem tanto do lado dos trabalhadores, quanto dos empregadores. No primeiro caso, são criados apenas para dividir a categoria, o que facilita a vida do patrão menos afeito ao valor social do trabalho (quando não “incentivados” por ele mesmo). Anualmente, são criados milhares de sindicatos, na maioria agremiações sem legitimidade e quase sempre objeto de impugnação de sindicatos já estabelecidos. A título de curiosidade, consulte o leitor nos sistemas de busca a palavra “sindicato fantasma” e verá a quantidade de impugnações formuladas por sindicatos tradicionais em face de “organizações” que pretendem representar, sem legitimidade, categorias profissionais ou econômicas.

É quase unanimidade que a principal causa da proliferação dos sindicatos se deva à contribuição sindical compulsória, pois, atuando, ou não, o sindicato em prol da categoria terá receita da mesma forma. Contudo, trata-se de problema com muitas variáveis.

Recentemente, João Oreste Dalazen, Ministro Presidente do Tribunal Superior do Trabalho, em entrevista à imprensa ("Contribuição obrigatória só serve para alimentar sindicatos fantasmas"), disse que uma das maiores mazelas do nosso sistema é a contribuição sindical compulsória.

Conforme comentei em diversos textos, trata-se, realmente, de um dos principais entraves ao desenvolvimento do sistema sindical brasileiro. A razão é conhecida: por ser compulsória a contribuição (1/30 do salário mensal, imposto cobrado anualmente de todos os trabalhadores), não haveria, em princípio, incentivo em representar a categoria profissional, negociar (criar ou melhorar) direitos em prol dos trabalhadores, porque a receita virá de qualquer forma. Ocorre problema similar junto às categorias econômicas (sindicatos dos patrões também recebem contribuição compulsória).

Conforme a reportagem, teria dito o Ministro que “os sindicatos devem negociar diretamente por empresa.” No entanto, como disse Artur Henrique, presidente da CUT (Central Única dos Trabalhadores), não foi bem isso o que disse o Ministro:

“Logo abaixo da manchete (‘Modelo sindical brasileiro é arcaico e inconveniente’), texto de apresentação da entrevista – a chamada linha fina – diz que o presidente do TST defende que os sindicatos “negociem diretamente por empresa, não mais por categoria”. Não foi isso que Dalazen disse. O que ele disse, e está lá escrito na mesma entrevista, é que é preciso implementar em todas as categorias o que chamamos de comitês sindicais de empresa, ou seja, a organização por local de trabalho. Ele cita como exemplo os comitês que existem nas empresas metalúrgicas do Grande ABC)” [Presidente do TST defende propostas iguais às da CUT para mudar estrutura sindical. Mas o Estadão faz confusão]

É inegável que o imposto sindical causa distorções, mas, não é de todo ruim considerando o sistema como estabelecido hoje. É praticamente “tributo de natureza privada”, com características similares ao imposto estatal, exigido sem contraprestação prévia sobre sua destinação, cuja aplicação será destinada ao custeio do sindicato (tal como no imposto estatal, cujo destino é o custeio da administração pública), para benefício de toda a categoria, sem destinatário específico.

Que o sindicato, como qualquer outra organização, precisa de receita para sobreviver não há dúvida. Como resolver esse impasse? Defende-se que o melhor seria a substituição da contribuição compulsória por taxa cobrada em razão da negociação efetuada (conhecida como contribuição assistencial), isto é, o sindicato receberia por convenção coletiva ou acordo coletivo que firmasse, o que é algo, reconheça-se, bastante amplo, difícil mesmo de se aferir. Se o sindicato pactua, por exemplo, acordo coletivo permitindo redução salarial, o que é autorizado pelo art. 7º, VI, da Constituição Federal, sem a devida contrapartida (como costuma acontecer no cotidiano das relações do trabalho, tema que será estudado em artigos posteriores), houve atuação; entretanto, foi pró ou contra os trabalhadores? É a isso o que devemos chamar de ideal representação da categoria? Como avaliar se esse tipo de negociação é legítimo?

O sindicato atuou, portanto, deve receber, mas, seria justo cobrar percentual apenas pela negociação, de per si, ainda que tenha trazido prejuízos aos trabalhadores? Alguém dirá: negociação coletiva é assim mesmo, perde-se de um lado, ganha-se de outro. Teoricamente, sem dúvida. Mas, aí reside crucial problema. Basta observar a quantidade de negociações coletivas, sobrando no cotidiano trabalhista, que eliminam ou reduzem direitos sem a devida contrapartida (negociar é do jogo, mas, tem de existir contrapartida equilibrada, razoável).

Por outro lado, estudos recentes demonstram que o imposto sindical não é tão oneroso quanto à contribuição assistencial poderia ser (até porque não haveria, em tese, como controlar esse tipo de procedimento), porque cobrada a partir de percentual, de cada trabalhador, pela negociação efetuada. Tudo autorizado por assembleia dos membros da categoria, então, estaria tudo certo. Ótimo, maravilhoso, fosse tão simples assim. Não é. O brasileiro não tem hábito sequer de participar de reuniões de condomínio do edifício onde reside, ou de associação de bairros para reivindicar melhorias, o que se dirá de assembleias sindicais! Mas, como se diz, o problema é dos trabalhadores que não elegeram adequadamente seus representantes...

Como se vê, a questão é árida. Se por um lado a cobrança compulsória não contribui para devida representação da categoria, porque, “entrando dinheiro ou não”, estaria garantida a receita; por outro, a cobrança de taxa negocial poderia dar margem a injustiças.

Eliminar a contribuição compulsória não seria melhor forma de impedir proliferação de sindicatos? Entendo que não. Primeiro, porque uma cobrança seria substituída por outra, talvez pior. Segundo, porque as variantes são inúmeras. O grande entrave não está na cobrança de impostos ou taxas sindicais. A contribuição sindical, isoladamente, não é responsável pela deficiência na representação da categoria. Há todo um conjunto de fatores, como estudamos, inclusive, em séries anteriores. Exemplo notório é o enquadramento sindical (já defendi, inclusive, que esse é o ponto nevrálgico), nos termos do artigo 577 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Como se consagrou o entendimento de que o artigo 577 da CLT, que apresenta quadro limitador da proliferação de sindicatos, justamente porque define, a priori, profissões e atividades propícias à criação de representações sindicais (conforme relação estabelecida pelo Ministério do Trabalho), não teria sido recepcionado pela CF/88, a porta ficou aberta para desmembramento, sem limites, de categorias em subcategorias sindicais. Exemplo, embora alegórico, mostra bem o que está acontecendo na prática: sindicatos dos trabalhadores têxteis desmembrado para sindicato das costureiras, deste para o sindicato das costureiras de vestido, deste para costureiras de vestido branco e outro para costureiras de vestido vermelho. E por aí vai. Aqui, aliás, nem é, necessariamente, o caso de "sindicato-fantasma", mas, desmembramento permitido por lei. O problema é saber se a estratificação traz resultado positivo ao trabalhador.

Por que se entendeu revogado o artigo 577 da CLT? Em nome do “manto sagrado” de que o Estado não poderia interferir de modo algum na atividade sindical, nos termos do art. 8º, I, da Constituição Federal, que, aliás, corresponde ao art. 2º da Convenção n. 87, da Organização Internacional do Trabalho (OIT):

“Art. 2º Os trabalhadores e os empregadores, sem distinção de qualquer espécie, terão direito de constituir, sem autorização prévia, organizações de sua escolha, bem como o direito de filiar a essas organizações, sob a única condição de se conformar com os estatutos da mesma.”

Embora exagerada, sob determinado aspecto, a intenção desse entendimento, no Brasil, tinha razão de ser: tentava-se evitar o sistema de cooptação sindical criado na Era Vargas, como, por exemplo, indicando o Estado diretores dos sindicatos, concedendo, ou não, autorização para criação de sindicatos (a conhecida “Carta Sindical”), entre outras medidas.

No entanto, em nome do temor de voltarmos ao expediente varguista de interferência estatal, que, inegavelmente, é antidemocrático, desconsiderou-se que cabe ao Estado estabelecer parâmetros mínimos para adequada convivência em sociedade (o que é a lei, enquanto substrato do pacto social, senão elemento limitador do ato individual ou coletivo?).

Salvo situações ilegítimas, estabelecer condições mínimas para criação de sindicatos, não se configuraria, absolutamente, como interferência estatal, mas, tal como faz, por exemplo, a Lei Maior, permitiria de modo abstrato e impessoal prévia delimitação do campo de atuação de cada categoria (a Constituição Federal possui inúmeros dispositivos limitadores – a função social a que está adstrita a propriedade é exemplo emblemático), sob pena de se tornar algo incontrolável, tal como vem acontecendo com a proliferação desmedida de sindicatos.

Deveras, interpretação enviesada do princípio da liberdade sindical (na prática, não é respeitado como se deveria) resultou em algo pior do que a interferência estatal: criação de milhares de sindicatos, de empregados e empregadores (praticamente, não há limitação, salvo o disposto no art. 511, da CLT, de considerável abertura interpretativa), sem qualquer condição de representarem adequadamente a categoria. Pior ainda quando o sindicato dos trabalhadores é criado por iniciativa do patrão.

Ninguém é obrigado a fazer ou deixar alguma coisa senão em virtude de lei, nos termos do art. 5º, II, da Constituição, como bem lembra Sérgio Pinto Martins: “Esse preceito deve ser interpretado sistematicamente com o inciso I do artigo 8º da mesma norma. Logo, é possível que a lei ordinária estabeleça certas limitações, para a garantia ou exercício de direitos, de que não vai haver nenhuma irregularidade”. O mesmo autor, inclusive, entende que o art. 577 da CLT não foi revogado pela Constituição Federal (Comentários à CLT, 1995, 19. Ed., p. 582 e 633).

Considera-se que a liberdade de associação pressupõe, justamente, a livre criação de sindicatos, o que vai ao encontro do pluralismo sindical, tão caro à Convenção n. 87 da OIT. Todavia, a proliferação de sindicatos, pela sistemática atual, invariavelmente redundará na substituição de um sindicato por outro, porque nossa legislação prevê a unicidade sindical (um sindicato por base municipal), como já estudamos em séries anteriores. Há entendimentos no sentido de que, em nome da liberdade sindical, poderia haver mais de um sindicato por base municipal, mas, apenas um representaria a categoria. A tese é sedutora mas poderia esbarrar no artigo 8º, II, da Constituição Federal.

Tenho sido defensor do pluralismo sindical, no entanto, pela observação da prática começo a questionar sua viabilidade no Brasil. Há sérias dúvidas se, diante de nosso atual estágio sociocultural, estejamos preparados para um sistema em que vários sindicatos estariam à disposição para escolha do trabalhador. Poderia mesmo escolher? Teria essa liberdade toda? A grande maioria não sabe nem mesmo onde fica a sede de seu sindicato. Ou seria escolhido para ele, como, inclusive, tem ocorrido em alguns casos?

Evidente que um regime como esse exigiria sistema de freio e contrapesos, como, por exemplo, critérios para que um dos sindicatos possa negociar com o patrão (difícil seria estabelecê-los), pois se couber a este escolher certamente preferirá o que melhor atende a seus interesses. Isso é capitalismo, não?

Ideal seria o sistema alemão, que tem aproximadamente 16 sindicatos (idem, ibidem), divididos por categorias econômicas, de modo horizontal, isto é, grandes categorias abrangendo as demais. Ou, ainda, sistema híbrido: horizontal, dividido por categorias econômicas gerais, mas, com representação coletiva de trabalhadores, no âmbito interno da empresa (tão sonhadas “comissões de fábrica”).

A negociação coletiva no âmbito da empresa não é um mal em si mesma, desde que nela contenha atuação de membros do sindicato, sob pena de total desvirtuamento do sistema. A divisão não interessa aos trabalhadores, como a história já o provou.

O mínimo aceitável para negociação oriunda da reunião de trabalhadores, no âmbito da empresa, seria a existência de comissão paritária, contendo também representantes do sindicato dos trabalhadores e do sindicato dos empregadores. Mesmo assim, como o dia a dia das relações de trabalho prova diuturnamente, há no país espécie de “cultura de desvirtuamento de preceitos legais", não sendo difícil que o instituto de negociação coletiva no âmbito da empresa seja desvirtuado (como ocorreu, por exemplo, com as Comissões de Conciliação Prévia) [1].

A eliminação do imposto sindical compulsório, substituindo-o por outro modo de contribuição, não resolverá, por si só, o problema de nosso sistema sindical. Limitar a negociação por empresa (2), máxima vênia, seria solução circunstanciada, sem atingir o ponto fulcral. Como se sabe, alguns setores (costumo dizer: menos afeitos ao valor social do trabalho) só estão esperando o trem passar para embarcar no verdadeiro intento, em geral subjacente no discurso: efetuar negociação “coletiva”, no âmbito da empresa, sem a participação de integrantes do sindicato. Há entendimentos nesse sentido, embora de duvidosa constitucionalidade por conta do art. 8º, VI, da Constituição Federal.

Pela experiência no cotidiano forense o quadro não é animador. Tive a oportunidade de observar caso pitoresco (entre tantos). Em determinada categoria, criou-se sindicato a partir do desmembramento de outro. Motivo: prestação se serviços, por parte dos trabalhadores, a uma instituição de economia mista e o restante da categoria para empresas puramente privadas, embora a natureza do serviço fosse idêntica em ambas as situações. O que levou à criação de tal divisão? Do ponto de vista sociológico, não faz o menor sentido, já que as condições eram simplesmente idênticas. No máximo, seria permitido acordo coletivo para esse segmento, supostamente diferenciado, houvesse características especiais na prestação de serviços para a empresa de economia mista, mas, daí para a criação de sindicato específico vai uma distância muito grande. Decerto, a atividade preponderante da empresa é elemento definidor da categoria econômica, tal que a categoria profissional deve, no tocante, corresponder. Ocorre que, nesse caso, o objeto de atuação de todas as empresas do segmento, inclusive o de economia mista, era o mesmo.

Conquanto a lei, em tese, o permita (até pela abertura interpretativa do art. 511, parte final, da CLT: atividades conexas), difícil sustentar esse tipo de desmembramento. No caso citado, houve impugnação administrativa no Ministério do Trabalho, que, embora não possa autorizar ou negar autorização de funcionamento, em razão do art. 8º, I, da Constituição Federal, é órgão encarregado de arquivar registros sindicais, numa função praticamente cartorial, nos termos da Portaria 343/2000 do MTe (muitos entendem revogado o 558 da CLT). Trata-se de questão que pode e deve ser resolvida pelo Poder Judiciário.

Curiosamente, o sindicato que representava a categoria desmembrada firmou negociação coletiva inferior do que costumeiramente fazia o sindicato mais antigo. Teria sido essa a conveniência do desmembramento? Infelizmente, isso corre com frequência e em boa parte dos casos são sindicatos criados para atender interesses do mau empregador, o que, em regra, passa pela redução de salários e benefícios. Com certeza, não foi essa a intenção do legislador ao criar o art. 8º, III, da Constituição Federal. Obviamente, não são todos os casos que contêm esse tipo de irregularidade. Até porque o nascimento de novo sindicato pode ser legítimo, conforme o caso. Mas, infelizmente, não são poucas as ilegalidades. Sem dúvida, há algo de errado no sistema (3).

A esta altura, poder-se-ia argumentar: cumpre aos trabalhadores a resolução desse tipo de problema, participando de assembleias, nomeando ou destituindo diretores que se eternizam no poder do sindicato, votando, reivindicando, etc. Certamente seria o ideal. Mas, sejamos francos, é utopia. Na prática, a história é bem diferente. Antes de tudo, precisamos criar condições de igualdade para que os sindicatos possuam força para negociar com os patrões (não existe liberdade sem igualdade). Só para ficar num exemplo simples, se tem notícia de que muitos empregadores têm exigido de sindicatos, sob pena de não firmarem qualquer negociação, a inclusão de cláusulas relativas a banco de horas nas convenções ou acordos coletivos (4). É a isso o que devemos chamar de liberdade sindical? Note-se bem: não estamos falando de barganha, que seria natural em qualquer pacto, mas, de imposição. E por que os sindicatos aceitam? Por que (se não já previamente cooptados) não têm mais a força de outrora para o enfrentamento. Basta ver como o seu principal instrumento de negociação, que é a greve, tem sido tratado pela mídia. Dizer que tem sido satanizado é pouco. É curioso como no Brasil o conflito tem sido considerado algo extremamente negativo, quando deveria ser o contrário, pois, já diziam Freud e Hegel, o conflito é inerente ao ser humano, à pacificação social. É a partir da tese e da antítese que chegamos à síntese(5).

Não podemos nos esquecer de que a maioria da massa operária é composta de cidadãos, senão semianalfabetos, analfabetos funcionais (somente agora esse quadro parece estar mudando, mas, caminha a passos lentos). Mesmo aqueles que possuem formação técnica mais avançada não têm condições de fazer reivindicações contundentes, por razões socioculturais. Isso porque o capitalismo brasileiro traz em seu bojo, por vícios construídos no embate com movimentos sindicais no início do Século XX, efeito perverso (já estudado em séries anteriores): quanto mais o trabalhador se aproxima, economicamente, de classes melhor estabelecidas economicamente, mais, se afasta de reivindicações coletivas. É notório o distanciamento que a classe média mantém de movimentos sindicais, chegando mesmo a manifestar certa ojeriza sobre o assunto (quando deveria ser o contrário).

Como é impensável luta coletiva sem solidariedade, no sentido colaborativo do termo, com o companheiro de trabalho, os menos favorecidos, do ponto de vista de formação técnica e cultural, ficam sem amparo. Sem contar que o elemento solidariedade já começar a morrer em meados dos anos 90 com a ascensão do ideário neoliberal e expansão do individualismo, largamente aceito por gerações mais recentes. Afinal, esse conceito é bem vendido, diariamente, na mídia; falar sobre pensamento colaborativo em tempos de hedonismo é praticamente heresia. Greve? Isso é coisa de comunista, de baderneiros... É fácil criticar o movimento paredista, ainda mais em se tratando de atividade essencial. Mais difícil é indagar se o outro lado se dispôs à negociação ou se, ao menos, ofereceu algo digno como barganha.

Insisto nesse ponto: em boa parte da mídia, nos últimos meses, movimentos grevistas foram tratados com repulsa, para dizer o mínimo, o que redundou em “efeito manada” na população: “grevistas? São apenas desocupados atrapalhando o trânsito”, é o que, quando menos, se ouvia nas ruas. Difícil se falar em atitude coletiva se seu principal instrumento, que é a greve, segue satanizado há anos nos meios de comunicação, comportamento apreendido sem questionamentos pelo povo em geral (esqueceram de nos ensinar a pensar). Some-se a essa parafernália toda a estabilidade econômica que o país vem experimentando, o que, talvez, possa causar certa inércia nos movimentos sindicais (O Sindicalismo e o Peleguismo de Sempre).

Reivindicar é ato complexo e exige, acima de tudo, exercício de cidadania. Antes do trabalhador, há o cidadão. Somente há pouco tempo o brasileiro médio passou a entender melhor seus direitos, sobretudo a forma de pleiteá-los, de fazê-los valer. Por séculos esse direito foi tolhido. Minorias sociais tradicionalmente tiveram seus mais comezinhos direitos individuais e coletivos reprimidos. Não é fácil mudar toda uma cultura e o brasileiro, de fato, ainda dá os primeiros passos nesse campo.

Como o sindicalismo é fenômeno social e está sujeito, claro, aos reflexos do quadro cultural repressor construído no país, sob os mais diversos aspectos, querer mudar nosso sistema sindical do dia para a noite, de modo que todos os trabalhadores passem a ter consciência do que é embate coletivo, qual a finalidade do sindicato, para que serve uma assembleia, participar e votar na escolha dos seus diretores, refletir sobre a conveniência, ou não, da criação de novo sindicato, principalmente saber sua real posição diante do poder econômico, é tarefa, além de hercúlea, com poucas possibilidades de resolução a curto prazo.

Como nada é fácil nesta vida trabalhista, deixo uma indagação: apesar de tudo quanto foi dito acima, será legítimo também apenas um sindicato se eternizar na representação da categoria? Não seria, de certa forma, "fantasma" também aquela organização que se eterniza no poder sem nunca ter representado, como se deve, a categoria? É algo para pensarmos, não é mesmo?

NOTAS

(1) A razão desse desvirtuamento, desse costume de virar institutos jurídicos do avesso, provavelmente será objeto de apreciação por cientistas nos próximos mil anos.

(2) Como supramencionado, não foi bem isso que disse o Ministro Dalazen.

(3) Episódio surreal: por esses dias recebi comentário, de alguém que não se identificou, em que se dizia, sobre determinado artigo que escrevi, algo mais ou menos assim: “o sindicato tal não cobra nenhuma taxa, nem é preciso pagar os direitos descritos no artigo”. Dando o nome da entidade sindical, que por acaso conheço de notícias veiculadas na mídia, ficou claro que a intenção era fazer propaganda da indigitada organização (inclusive, objeto de impugnação por outro sindicato, estabelecido há décadas, como divulgou a imprensa), ou, quem sabe, alguém, não necessariamente membro da organização, querendo apenas deixar marca para angariar simpatizantes da causa. Não publiquei o comentário porque violava frontalmente as regras estabelecidas nos Termos de Uso.
(4) Cf. Leonardo Tibo Barbosa Lima, Centrais Sindicais : legitimidade de atuação e perspectivas. – São Paulo : LTr, 2010, passim.
(5) Idem, ibidem.

Este artigo foi originalmente publicado no Juslaboral.Net. É expressamente proibida sua reprodução em blogs, sites, ou qualquer outro meio, sem nossa autorização.

Profissão de engenheiro. Questões trabalhistas

2012-02-22T02:21:00.003-02:00

Com o aquecimento da economia, a profissão de engenheiro é uma das que mais crescem no Brasil, demandando, inclusive, a chegada de grande número de profissionais estrangeiros. A oferta do nosso mercado de trabalho é ampla, especialmente porque o governo investe de maneira significativa em obras do Programa de Aceleração do Crescimento (PAC) para ampliação da infraestrutura nacional (estradas, portos, aeroportos, universidades, casas populares, etc.). Por outro lado, o setor imobiliário privado está em franca expansão. Soma-se a tudo isso a Copa do Mundo de 2014 e as Olimpíadas de 2016, cujas obras estão aceleradas, aumentando ainda mais a procura por profissionais de engenharia. Duas especializações relacionadas e essa profissão tendem a crescer exponencialmente: engenharia civil e engenharia química[1]. Não obstante, as possibilidades são muitas: engenharia ambiental, engenharia de segurança no trabalho, engenharia florestal, engenharia naval, engenharia da computação, engenharia mecatrônica, engenharia aeronáutica, entre outras (34 tipos de Engenharia).

CONTRATO DE TRABALHO DO ENGENHEIRO

Engenheiro é considerado trabalhador intelectual, o que não impede cobertura do manto protetor da legislação trabalhista caso seja contratado nos termos do art. 3º da CLT, que, aliás, veda distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, bem como ao trabalho intelectual, técnico e manual (parágrafo único).

A profissão de engenheiro, no tocante a direitos trabalhistas, além da CLT, é regulamentada pela Lei 4.950-A, de 1966. Questões ligadas ao exercício da profissão, do ponto de vista civil e administrativo, são regidas pela Lei 5194/66 (norma que regulamenta o conhecido CREA – Conselho Regional de Engenharia e Arquitetura). Profissões inclusas no tratamento especial da Lei. 4.950-A, de 1966, nos termos do seu art. 1º: engenheiros, agrônomos, veterinários ou químicos. Especializações estariam inclusas no tipo desde que enquadradas no conceito de engenharia e oriundas de curso superior.

SALÁRIO MÍNIMO DO ENGENHEIRO

O salário mínimo do engenheiro depende do tempo do curso universitário e também do tipo de jornada: para duração de 4 anos ou mais, com jornada diária de 6 horas, a remuneração base é de 6 (seis) salários mínimos. Para cursos com duração menor do que 4 anos, para jornada de 6 horas, receberá remuneração de 5 (cinco) salários mínimos. Trata-se de remuneração mínima, podendo o trabalhador receber maior salário. Normalmente é o que ocorre, sobretudo por previsão em convenção ou acordo coletivo.

DURAÇÃO DO CURSO DE ENGENHARIA: NÍVEL SUPERIOR E TÉCNICO

Atualmente, a duração média do curso de engenharia é de 5 anos, sendo mais comum duração de 6 anos. No passado, havia cursos de graduação com duração menor, cujos profissionais ainda atuam no mercado. A Resolução CNE/CES 11, de 11 de Março de 2002, não delimita o fator tempo para cursos de graduação em engenharia, mas, o entendimento preponderante é pela restrição a cursos de graduação menores do que cinco anos.

Não obstante, têm crescido os denominados “cursos tecnológicos de engenharia", com duração média de 3 anos, considerados de graduação, isto é, nível superior. Há também cursos técnicos, ou seja, nível médio (segundo grau). A Lei 4.950-A, de 1966, cogita de curso superior, pelo que o profissional de nível técnico não se enquadra na espécie.

Quanto ao tecnólogo parece não haver dúvida, ao menos no mercado de trabalho, de que se trata de curso superior. Juridicamente, a Lei 5154/04, que se aplica não só a engenheiros, mas, a todas as profissões, coloca no mesmo patamar educação profissional tecnológica de graduação e de pós-graduação. Embora não de maneira expressa, é verdade: o art. 1º separa a formação básica (nível fundamental) em seu inciso “I”, formação técnica (nível médio) no inciso “II”, reservando ao inciso “III” educação profissional tecnológica de graduação e de pós-graduação. Por lógica, se a formação profissional básica é considerada de nível fundamental, a técnica, por sua vez, de nível médio, evidente que tanto o curso tecnólogo quanto o de graduação tradicional devem ser considerados de nível superior. A Lei 4.950-A, de 1966, art. 4º, “b”, corrobora esse entendimento[2].

JORNADA DE TRABALHO DO ENGENHEIRO

Não são raros entendimentos reputando a jornada de trabalho do engenheiro à base de 6 horas diárias, sendo o excedente considerado hora extra. Mas, a matéria é motivo de muita polêmica. Reconheça-se que a Lei 5194/66 não é um primor em termos de objetividade, ensejando certa confusão sobretudo pelo que dispõe seu artigo 6º:

"Art . 6º. Para a execução de atividades e tarefas classificadas na alínea b do art. 3º, a fixação do salário-base mínimo será feito tomando-se por base o custo da hora fixado no art. 5º desta Lei, acrescidas de 25% as horas excedentes das 6 (seis) diárias de serviços."

O entendimento da maioria é de que não há fixação de jornada, como regra, à base de 6 horas, mas, somente fixação de salário mínimo conforme o horário de trabalho efetivamente cumprido. Nessa linha, referido dispositivo legal impõe remuneração das horas extras excedentes da 6 hora diária à base de 25% (revogado pela CF, pois adicional mínimo de horas extras é de 50%), mas, não limita a jornada, que pode ser de oito horas diárias, conforme estipulado no contrato (individual ou coletivo).

Numa interpretação literal, de fato, o art. 3º da Lei 4.950-A, de 1966, estabelece: a) atividades ou tarefas com exigência de 6 (seis) horas diárias de serviço; e atividades ou tarefas com exigência de mais de 6 (seis) horas diárias de serviço. Estipulando ainda, em seu parágrafo único, que “a jornada de trabalho é a fixada no contrato de trabalho ou determinação legal vigente”.

A jurisprudência majoritária do Tribunal Superior do Trabalho, mediante a Súmula 370, sedimentou esse entendimento, considerando horas extras apenas as excedentes da oitava hora diária:

"370 - Médico e engenheiro. Jornada de trabalho. Leis nº 3.999/1961 e 4.950/1966. (Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 39 e 53 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)

Tendo em vista que as Leis nº 3999/1961 e 4950/1966 não estipulam a jornada reduzida, mas apenas estabelecem o salário mínimo da categoria para uma jornada de 4 horas para os médicos e de 6 horas para os engenheiros, não há que se falar em horas extras, salvo as excedentes à oitava, desde que seja respeitado o salário mínimo/horário das categorias. (ex-OJs nos 39 e 53 - Inseridas respectivamente em 07.11.1994 e 29.04.1994)"

Evidente que a convenção coletiva da categoria poderá estabelecer, como regra, jornada de 6h e respectivo salário normativo, considerando a 7ª e a 8ª hora diária como extra.

BASE DE CÁLCULO DO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

Nos termos da Súmula n. 17, do Tribunal Superior do Trabalho, o adicional de insalubridade devido a empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, receba salário profissional, será sobre este calculado. Como o salário do engenheiro é estipulado pela Lei 4.950-A, de 1966, o adicional deveria ser calculado com base no art. 5º, da mesma lei: apurada a condição insalubre, 10, 20, ou 40%, conforme o caso, incidiria sobre o salário de seis vezes o maior salário mínimo comum vigente no país, para os profissionais relacionados na alínea “a” do art. 4º; e de cinco vezes o maior salário mínimo comum vigente no país, para os profissionais da alínea “b”do art. 4º.

Ocorre que a Súmula n. 17, do TST, foi cancelada por conta de decisão do Supremo Tribunal Federal, que, revendo posição recente (revogando entendimento majoritário durante décadas, decidiu que o salário mínimo não poderia ser vinculado para qualquer fim, nos termos art. 7º, IV, da CF), entendeu que o adicional de insalubridade – voltando, então, ao entendimento tradicional – deve ser calculado sobre o salário mínimo comum e não sobre a remuneração ou salário profissional[3].

ADICIONAL NOTURNO PARA O ENGENHEIRO

O art. 7º, da Lei 4.950-A, de 1966, estipula adicional noturno diferenciado para o engenheiro: 25% sobre a remuneração da hora normal (para o trabalhador comum é de 20%, salvo estipulação mais favorável em norma coletiva – o que, aliás, é raro).

Curiosa essa estipulação (em tese, não oriunda de conquistas sindicais)[4], eis que a própria lei veda distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, bem como ao trabalho intelectual, técnico e manual. Em verdade, trata-se de princípio constitucional: “Art. 7º. XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos”.

No entanto, o cerne da legislação trabalhista é privilegiar condição mais benéfica ao trabalhador, de sorte que o problema não está no “mais” e sim no “menos”. É sabido que o labor noturno é extremamente desgastante, sendo justo que sua remuneração seja superior ao valor da hora normal.

ENGENHEIRO EMPREGADO VS. TRABALHADOR AUTÔNOMO E “PEJOTIZAÇÃO”

O termo “pejotização” foi dado a um fenômeno que cresce a cada dia: contratação de trabalhadores como falsas pessoas jurídicas. No papel, empresário; na prática, empregado. A profissão de engenheiro é uma das mais atingidas por essa realidade.

Como indiquei em séries anteriores, por força da dificuldade de se recolocar no mercado, muitos, ao perderem o emprego, não têm opção senão laborar por conta própria e arcar com os custos de manter o próprio negócio. Porém, no cotidiano, enveredam por prestar serviços a empresas e para elas dedicam-se em tempo integral, com exclusividade. Situação que configura nítida dependência econômica a quem os contrata, o que não se enquadra, a rigor, na atividade autônoma, cuja maior característica é, justamente, a independência.

Profissionais liberais, por falta de opção (dita as regras aquele contrata, ou melhor, quem paga), aceitam a contratação a título precário, como se fossem autônomos ou "empreendedores", mas, atuam no mundo dos fatos como subordinados. Tratei dessa problemática na série relativa ao empreendedor individual, para a qual reporto o leitor:

SALÁRIO MÍNIMO PREVISTO NA LEI 4.950-A, DE 1966, APLICA-SE AO AUTÔNOMO?

Diz o art. 2º, da Lei 4.950-A, de 1966, que o salário-mínimo por ela fixado é a remuneração mínima obrigatória em razão de serviços prestados pelos profissionais definidos no art. 1º, com relação de emprego ou função, qualquer que seja a fonte pagadora.

Delimitado o campo, então: a remuneração mínima prevista na lei está condicionada à contratação do engenheiro mediante relação de emprego ou função (serviço público estatutário). Portanto, não há de se falar, teoricamente, na equiparação salarial para a contraprestação do trabalhador autônomo, que tem proteção estipulada em contrato.

Todavia, não se coaduna com o Direito mera exploração do trabalho pelo capital, de maneira que a contraprestação pelo trabalho autônomo, inferior a patamares razoáveis pertinentes à natureza dos serviços, poderá ser considerada abuso de direito nos termos do art. 187 do Código Civil. Ainda mais em se tratando de trabalho parassubordinado (híbrido entre contrato de emprego e labor autônomo - trabalhador cooperado é exemplo emblemático), mormente porque, tanto num caso quanto noutro, o obreiro depende de unidade econômica específica, isto é, da empresa. A ela está vinculado, dela dependente economicamente. A questão envolvendo o labor do autônomo é complexa, reconheça-se, mais afeita à sociologia do trabalho, mesmo porque o direito do trabalho, por enquanto, não a resolveu (ao menos, de modo satisfatório).

NOTAS

[1] Fonte: “10 carreiras que vão bombar em 2012”

[2] "Para os efeitos desta Lei os profissionais citados no art. 1º são classificados em:

a) diplomados pelos cursos regulares superiores mantidos pelas Escolas de Engenharia, de Química, de Arquitetura, de Agronomia e de Veterinária com curso universitário de 4 (quatro) anos ou mais;

b) diplomados pelos cursos regulares superiores mantidos pelas Escolas de Engenharia, de Química, de Arquitetura, de Agronomia e de Veterinária com curso universitário de menos de 4 (quatro) anos."

[3] O mesmo ocorreu com a Súmula 228, do TST, que, para o trabalhador em geral, determinava o salário contratual como base cálculo do adicional de insalubridade.

[4] Mas, é possível que tenha sido fruto, à época, de conquistas sindicais que acabaram consubstanciadas em lei. De todo modo, critica-se muito esse tipo de privilégio legal, comum em profissões liberais. A estipulação de jornada de cinco horas diárias para o jornalista também é objeto de críticas. O mesmo se diz em relação à jornada de quatro horas para advogados. Há quem diga que essa forma de benesse tenha sido consubstanciada num período em que "baixareis" tinham alta influência na vida política do país (afinal, o Brasil sempre foi um país "cartorial"). Na verdade, só a própria categoria tem condições de saber de suas necessidades, ainda mais num país, tradicionalmente, com um dos salários mais baixos do mundo.

Este artigo foi originalmente publicado no Juslaboral.Net. É expressamente proibida sua reprodução em blogs, sites, ou qualquer outro meio. Se estiver lendo-o em outro local, trata-se de violação dos direitos autorais. Por favor, comunique-nos: Contato.

Fascismo como instrumento de contenção dos movimentos sindicais – Parte 2

2012-02-05T23:09:00.000-02:00

Consulte também a primeira deste artigo: Fascismo como instrumento de contenção dos movimentos sindicais – Parte 1

DIREITO DO TRABALHO E IDEOLOGIA

É tradição na América do Sul a desvalorização do trabalho humano. Achatamento dos salários e péssimas condições de trabalho são uma constante e as razões são culturais. Uma elite extremamente sensível a um nacionalismo imperialista e subserviente ao Consenso de Washington (que, aliás, nunca teve interesse no desenvolvimento da Região) detém controle das relações de trabalho de modo absoluto, em que pese a existência de vasta legislação garantindo, ao menos teoricamente, patamares civilizatórios mínimos.

Em todo o continente 76% dos trabalhadores ganham menos de três salários mínimos (In: Crise mundial e integração latino-americana; Revista Le Monde Diplomatique Brasil, São Paulo : Ano 5, nº 54, p. 6, fev.12), o que, somando ao “exército de reserva” (número de desempregados), já é inexorável controle das relações laborais, sob os mais diversos aspectos. Nessas condições, não restam alternativas ao trabalhador e reivindicar é quase sacrilégio. Por isso, falar em autonomia coletiva (negociações sindicais substituindo a lei), especialmente no Brasil, é fantasia, ainda mais atualmente em que o pensamento colaborativo tem se dispersado em nome de práticas individualistas.

O controle, sempre indireto, não para por aí. No Brasil, muitos aproveitam a oportunidade deixada pelo desemprego crônico oriundo de problemas econômicos dos anos 80/90 e divulgam – com amplo respaldo na mídia convencional – fórmula estereotipada de disciplinamento das relações de trabalho, defendendo abertamente desregulamentação da legislação federal em nome da autonomia coletiva como solução para todas as mazelas do país, a par das evidências de que a raiz do problema está na “ampliação das desigualdades sociais e na transferência de riqueza e empregos para países de economia mais forte, em detrimento de nossa população ativa” (In: Limites Constitucionais à Negociação Coletiva; Otavio Brito Lopes. Brasília, vol. 1, n. 9, fevereiro 2000).

O foco, pois, não está no chão da fábrica, cada vez mais estéril para o desenvolvimento da luta sindical (essa frente já foi vencida e faz tempo), mas no campo midiático. A vítima principal dos ataques ideológicos é o Poder Judiciário Trabalhista (afinal, é quem faz o direito do trabalho “acontecer”). Comum a frase: “só no Brasil existe Justiça do Trabalho”. Talvez quisessem dizer: “só por aqui que existem direitos trabalhistas – então, estamos errados” (eis que nós, brasileiros, gostamos de copiar o que é feito lá fora). Não passa de sofisma, porque o direcionamento de demanda trabalhista à instância judiciária comum em nada mudaria o caráter protetivo do Direito do Trabalho, que é a praxe, ao menos em países civilizados, porque contraponto ao poderio econômico. A menos que se acabe com o próprio direito protetivo (esse, o ponto!). A idéia não é nova e ressurge com força nos anos 90, auge do neoliberalismo. Movimento marcadamente ideológico que, embora fragilizado por total falta de argumentos racionais, ainda persiste.

Paradoxalmente à ideia de liberdade que se quer passar com a implantação, sem limites, da autonomia coletiva, a estratégia subjacente é sufocar movimentos sociotrabalhistas. O Brasil é exemplo clássico: fala-se muito em substituir o legislado pelo negociado, mas, não se cogita de alterar o sistema sindical, facilmente objeto de cooptação patronal. É simples dizer que “os trabalhadores precisam se libertar das amarras do Judiciário, senão nunca aprenderão a reivindicar, participar de assembleias e eleger dirigentes”. Basta verificar a estrutura das relações sindicais brasileiras, a realidade no chão da fábrica, donde surge certa filosofia anti-obreira (de cima para baixo, é claro): “greve é sinônimo de incompetência”; “sindicalistas são só aproveitadores”, e por aí vai. É comum aos trabalhadores, grande maioria formada por analfabetos funcionais, já na admissão assinarem toda uma papelada, da qual, em regra, não têm a menor noção, incluindo-se adesão societária a sindicatos (talvez, já cooptados), dos quais não conhecem sequer o endereço. É essa autonomia coletiva que se quer para o Brasil? É para isso a libertação das amarras?

Desde que o mundo se conhece por civilizado, por razões de ordem prática, evita-se que a sociedade resolva por si seus conflitos, notadamente se um dos lados é mais frágil economicamente, daí imprescindível a interferência estatal. Conflitos sempre existirão (humano, demasiadamente humano, como diria Nietzsche), mas, a história provou que o exercício das próprias razões só traz problemas, mais ainda para quem é a parte mais fraca no sistema capitalista.

Mesmo assim, resiste-se fortemente à existência de um aparato estatal para fazer valer direitos sociais, ainda que necessários à sobrevivência do cidadão. O Direito do Trabalho, enfim, é a pedra de toque e a desculpa para seu repúdio é que “a dinâmica da economia” resolveria automaticamente suas contendas, isto é, sem que o Estado interfira.

Fosse verdade, relações de consumo sequer deveriam ser remetidas ao Judiciário porque mais econômica e dinâmica do que elas impossível. O Código de Defesa do Consumidor, no Brasil, nasce para solucionar conflitos que a sociedade, na base da autocomposição, não conseguiu resolver. Não por acaso, o escopo do CDC é protetivo à parte mais fraca. Curiosamente, inexistem reclamações quanto a essa seara protetiva – talvez porque do lado mais fraco não esteja somente quem não detenha capital; já no caso trabalhista...

ORIGEM DA REAÇÃO AOS MOVIMENTOS OPERÁRIOS

Desde a criação das Internacionais Trabalhistas (cuja semente está na Rerum Novarum) e o movimento político que as acompanha, mormente pela criação dos sindicatos, como contraponto às forças do capital, o Direito do Trabalho incomoda. Não deveria, já que em última análise é instrumento de contenção social. A fome gerou duas grandes guerras mundiais. A par dos motivos políticos envolvidos nesses conflitos, a questão de fundo foi (e sempre será) o desemprego, a miséria sua consequência.

O ranço anti-trabalhismo surge como reação dos setores elitistas mais atrasados, em especial nos países em desenvolvimento (o Brasil é exemplo emblemático, dado o baixo conceito de cidadania enraizado no período colonial), com agravante: não é respeitado o valor social do trabalho sem aparato estatal que lhe dê sustentação, por meio de criação de leis e da força do Poder Judiciário para lhe fazer valer. Vem daí inexplicável contradição: apesar dos pontos centrais do liberalismo, ideologia que satisfaz necessidades dos setores supramencionados, traduzirem-se na lei e o Poder Judiciário para lhe fazer valer, a Justiça do Trabalho (nos anos 30, no Brasil, órgão do Poder Executivo) e as leis que aplica são consideradas enorme estorvo.

Então, a presença do Estado nas relações do trabalho alimentará ainda mais o movimento que conduzirá ao enfrentamento de forças: de um lado, detentores do capital; de outro, trabalhadores representados por sindicatos, cujos membros, em seus primórdios, são altamente influenciados por ideias socialistas e anarquistas. O resultado não poderia ser outro senão repúdio a tudo o que represente movimentos operários, redundando na construção ideológica que semearia os mais reacionários movimentos elitistas, na Europa e no Brasil, a partir do início do Século XX.

Inegável constatação surge desde logo: a parte mais fraca do sistema capitalista sabia reagir e muito bem – a greve, seu principal instrumento. Era preciso, então, encontrar maneira de frear esse modo de organização social. Primeiro passo foi associar ao sindicalismo todas as mazelas da ideologia de esquerda, carimbando em um defeitos do outro e vice-versa, desprezando-se, obviamente, seus pontos positivos. Até há razão fática – mas, não racional – para isso. É que o sindicalismo cresce praticamente junto com movimentos socialistas e anarquistas (a rigor, tudo isso surge das internacionais trabalhistas), ideias que no Brasil são trazidas por imigrantes italianos e espanhóis, acostumados a lutas coletivas na Europa. Nos anos 10 e 20 a conscientização da classe trabalhadora cresce exponencialmente no país.

O movimento operário no Brasil, com destaque para a Região Sudeste, foi tão forte no início do Século XX (a greve geral de 1917 em São Paulo e a de 1918 no Rio de Janeiro, por exemplo) que incomodou sobremaneira o pensamento excludente da elite dominante, talvez ainda ressentida com o fim do regime colonial, acostumada que estava com a mão de obra gratuita. Nascem daí duas grandes Revoluções no Brasil do período: o Tenentismo, mais por razões políticas do que econômicas, e a Revolução de 30, com o golpe de Estado que dá ascensão a Getúlio Vargas, esta mais propriamente como defesa dos interesses oligárquicos, que redundará em outra: o Integralismo brasileiro.

FASCISMO NO BRASIL COMO INSTRUMENTO DE CONTENÇÃO DA CAUSA OPERÁRIA

A expansão dos movimentos sindicais não se restringe mais à intermediação dos conflitos entre patrão e empregado, extrapolando para os mais diversos setores da sociedade, já se vislumbrando que, cedo ou tarde, chegariam até as esferas do Poder. A reação dos donos do capital – reconheça-se: não só no Brasil, mas, em todo o mundo ocidental – no campo democrático, não surtiu grande efeito. Ficava cada vez mais claro que seria difícil suplantar ideias sociais nascidas no chão da fábrica, tão caras naquele momento (no Brasil a Revolução Industrial, propriamente dita, só começa a partir dos anos 30 e o trabalhador do período anterior era ainda mais desamparado). Algo diferente precisava ser feito.

Não é de se estranhar a preocupação dos setores dominantes, porque, naquele período, meios de comunicação, em regra a serviço do capital, porque parte dele, não tinham a influência de hoje. A grande maioria da população não tinha acesso à educação, além do analfabetismo crônico. Poucos liam jornais ou livros. O contato se dava no ambiente de trabalho, nas representações das vilas e bairros, ou seja, no “boca a boca”.

A segunda razão, talvez a mais importante, é que os movimentos sindicais propagavam facilmente suas ideias nos setores populares porque parte deles (aqui, pois, o outro lado da moeda), o que já não ocorria tanto com ideias elitistas, por razões óbvias. A forma encontrada, então, foi criar movimento político-ideológico de reação (talvez daí o termo “reacionário”), de natureza supostamente popular, isto é, ideias da classe dominante mascaradas por anseios sociais, misturando nessa sopa comportamento nacionalista, que também tinha motivo bastante claro: desde a Velha República, a concorrência internacional incomodava “barões do café” e demais latifundiários da época, afinal a industrialização, em especial a europeia, com produtos mais baratos, ameaçava a centenária e cômoda situação dos mentores do capitalismo brasileiro, ainda rudimentar, mas, extremamente eficiente no tocante ao domínio do resto da população.

Para essa organização político-reacionária, deu-se o nome de fascismo, movimento de corpo popular, mas, coração oligárquico, cujo principal objetivo foi frear a causa operária. Isso ocorreu quase que ao mesmo tempo na Espanha, Alemanha, Itália. No Brasil, com o Integralismo, também foi assim. Ainda hoje, com outra conotação, utiliza-se da prática fascista em pintar desafetos com aquilo que ele mesmo, o fascista, tem de pior. Já naquela época, o inimigo facilmente identificável eram os sindicalistas, todos tachados de socialistas, comunistas e anarquistas, mas, principalmente carimbados com a pecha de terroristas, bandidos e malfeitores de toda sorte. No mundo inteiro essa arma é bastante explorada pelos meios de comunicação, embora ainda incipiente levando em conta padrões tecnológicos da época, mas, não menos eficiente. Não raro, a mídia chama para si as atribuições que deveriam ser de um partido político. Fato incontestável: até hoje o sindicalismo segue satanizado pela mídia, em geral.

O pêndulo desse jogo político-sociológico é a classe média, ou, no jargão das ideias de esquerda, segmento pequeno-burguês, normalmente intermediário entre os trabalhadores e os donos do capital. É quem – em regra, precariamente – também reúne condições de assalariar mão de obra. Interessante notar que esse segmento é sempre utilizado pela minoria elitista para fazer frente a movimentos realmente populares. Em outras palavras, o pequeno-burguês nunca pende para o lado mais frágil da corda (humano, demasiadamente humano...). O fascismo, utilitário que é, soube muito bem usar a condição de subserviência geral da classe média.

Nesse cotejamento de forças no mundo capitalista, fácil concluir que o Direito do Trabalho surge como instrumento mediador. Sempre bom lembrar que a antiga CLT – antiga porque hoje temos “outro” Código – foi forjada por Vargas a partir de ideias fascistas italianas para eliminar a força dos movimentos sindicais que surgia à época (grifo para salientar que esse foi o verdadeiro motivo – não se cogita disso quando se fala em “CLT varguista”). E conseguiu, tanto que o sindicalismo brasileiro nunca mais foi o mesmo – só se recuperando um pouco no início dos anos 70 – talvez porque fosse mal menor em face do grande fantasma que assola a elite brasileira: comunismo (questão mal resolvida até hoje, como se sabe). Vargas não estava só nessa empreita: representava interesses de uma elite oligárquica acostumada com o regime escravocrata (grifo novamente pelos mesmos motivos acima). Daí que a alcunha "pai dos trabalhadores" precisa ser relativizada.

Não dá para dizer que Vargas não teve nenhum mérito, do ponto de vista dos trabalhadores. Suas ações tiverem reflexos positivos nas relações de trabalho, quiçá, traindo os interesses que representava ou somente para criar instrumento de contenção social, agradando a gregos e troianos. Tanto que assentou no “Código Trabalhista”, que ajudara a criar, engessamento e cooptação de sindicatos. De qualquer maneira, até então havia apenas amontado de leis esparsas, limitadas e raramente cumpridas.

A reunião de tudo isso em um Código, a Consolidação das Leis do Trabalho, com acréscimo de novas leis, somando-se à expansão de uma Justiça Trabalhista, que logo adiante seria incorporada ao Poder Judiciário (Constituição Federal de 1946), contribui, sem dúvida, para a melhoria das condições de vida dos trabalhadores. Faltou o terceiro elemento: sindicatos fortes, com liberdade efetiva – e não fictícia, formal –, o que com certeza teria reflexos até hoje. O repúdio à alegada “amarra ao Poder Judiciário” poderia nem existir (o problema não está no Judiciário, mas, em inúmeros outros fatores), fossem os trabalhadores formados a partir de filosofia coletiva desde o início. Formação que não foi permitida por quem Vargas representava. Reimplantar isso agora, abruptamente, sem alterar toda uma estrutura engessada, é impossível. Ademais, embora a alteração legislativa, nesse caso, seja essencial, consciência coletiva – e o sindicalismo depende disso – nasce do exercício de cidadania, no que ainda damos os primeiros passos. Mal formamos os trabalhadores social e culturalmente e já queremos jogar em suas costas, da noite para o dia, responsabilidade por reconstruir um movimento que foi morto nos anos 30.

De todo modo, a CLT de cooptação de sindicalistas (criada para eliminar movimentos sociais oriundos do meio sindical) não existe mais. Foi eliminada pela CF/88. É verdade que ainda existem entraves para a verdadeira autonomia coletiva (não a fictícia). A cooptação ainda existe mas está ligada a uma estrutura viciada, que não depende apenas da lei. Mesmo assim, o discurso, comum por aí, de que a CLT, atualmente, seria um “Código fascista”, é absurdamente falso. A Constituição Federal de 1988, inclusive, é marco jurídico na história dos trabalhadores e altera o núcleo Varguista (ainda que mais para direitos individuais do que coletivos). Não que seja um primor de eficácia, porque depende de inúmeras variantes, não necessariamente de espectro jurídico, porque é assim que as coisas funcionam no Brasil. No entanto, muitos direitos – defasados por mais de 40 anos – foram ali consagrados e, convenhamos, difícil de serem retirados.

ANOS 90 E A NOVA CRISE DO SINDICALISMO BRASILEIRO

Importante entendermos que, entre a primeira formação do sindicalismo brasileiro e os dias de hoje, houve "sopro de vida" (muito mais por razões políticas, porque se lutava contra uma Ditadura), mas, que foi apagado em razão de um contexto macro. A partir dos anos 70, os sindicatos renascem com força, o que vai se estender até o início dos anos 90, quando começam a decair novamente. Esse espírito combativo ficou muito claro na importante participação dos sindicatos na redemocratização do país, bem como nas diversas conquistas sociais consubstanciadas na Constituição Federal. A razão da nova decadência é complexa e atrelada a fatores sociológicos, políticos e jurídicos. Mas, em síntese, pode-se destacar a expansão mundial do neoliberalismo nos anos 90. No Brasil, naquele período, toda a política governamental adota, direta ou indiretamente, essa ideologia e as reivindicações coletivas, como, por exemplo, políticas salariais, ficam em segundo plano, talvez se espelhando nos dois maiores ícones neoliberais, não por acaso, combatentes ferrenhos do sindicalismo: Ronald Reagan e Margarete Thatcher.

Por outro lado, a economia mundial, por meio da decantada globalização e liderada por países centrais, dita normas submetendo-as especialmente aos países endividados e dependentes de commodities agrícolas, como é o caso do Brasil. Nesse contexto, há pouco espaço para lutas sindicais. No plano conceitual, não há mais o lastro do socialismo, por conta da queda do Muro de Berlim. Há quem diga que esse tenha sido o alto preço pago pelo sindicalismo latino-americano em ter ficado tão dependente das ideologias de esquerda, o que é bastante discutível, já que o sindicalismo norte-americano nunca o foi, mas, acabou aniquilado do mesmo jeito pelo Governo Reagan.

No final dos anos 90 e início dos anos 2000, o sindicalismo brasileiro enfrenta as maiores quedas nos índices de associação (Sindicalização cai pela metade depois da década de 80). Além da crise econômica mundial que míngua os salários como nunca, atrelada à força do capital está a manipulação ideológica deixando pouco espaço para embates coletivos. Ainda há um complicador nisso tudo, como adiantamos acima: embora a Constituição de 1988 tenha trazido inúmeras conquistas aos trabalhadores, a estrutura sindical, na essência, continuou praticamente a mesma dos anos 30 e 40.

Avanços da Constituição Federal de 1988 centralizaram-se nos direitos individuais. No plano coletivo mudou-se pouco, em que pesem, no tocante, as disposições do artigo 8ª (de alteração significativa somente em relação à interferência do Estado na criação dos sindicatos, que antes era permitida). Na prática, ainda que indireta, persiste a cooptação: pela unicidade sindical (um sindicato por categoria), em contraposição ao pluralismo, que, segundo a maioria dos estudiosos, seria o ideal; a contribuição sindical compulsória (o sindicato tem receita atuando, ou não, em prol dos trabalhadores); e o enquadramento sindical (talvez o maior problema de todos porque permite desmembramento e proliferação de sindicatos sem qualquer representação dos trabalhadores). Não bastassem todos os problemas enfrentados por sindicatos sérios, os meios de comunicação, como sempre, são utilizados para sataniza-los. Pior do que isso: questões cruciais ao avanço atuação coletiva são, propositadamente, deixadas de lado para dar lugar a discursos direcionados a esconder sufocamento das reivindicações sindicais.

SITUAÇÃO ATUAL DOS MOVIMENTOS OPERÁRIOS BRASILEIROS E A REAÇÃO MIDIÁTICA

Movimentos autoritários como reação ao sindicalismo, teoricamente, não existem mais. No entanto, os sindicatos brasileiros não avançam. Há perspectiva de alteração desse quadro? Difícil dizer porque mudanças estruturais têm de partir, sim, das partes interessadas, mas a longo prazo e acompanhadas da alteração do conjunto, o que depende também do Estado, de toda a sociedade. De fato, não é do dia para a noite e também não adianta empurrar para os trabalhadores o problema. Mudar uma cultura sepultada há quase cem anos demanda ampla alteração do sistema, no chão da fábrica, na sociedade como um todo. Também não será, como diz o ditado popular, "na base da canetada". Tudo isso demanda, educação, espírito colaborativo, exercício de cidadania, etc. De qualquer maneira, para o empresariado menos afeito a avanços, a situação atual, no fundo, interessa (cordeiros são mais fáceis de controlar) – embora, na mídia apresente outro discurso, como o da reforma trabalhista, por exemplo. O que se quer não é mudar o sistema sindical, mas, permitir desregulamentação das leis, substituindo-as pela negociação trabalhista, que se tornará inócua, mera redução de direitos, se não fortalecermos os sindicatos.

O cotidiano trabalhista prova: cada vez mais são criadas negociações para reduzir direitos, seja estipulando salário específico para determinada empresa, em valores menores do que recebe o restante da categoria (e não é para situações emergenciais), seja eliminando benefícios e adicionais, ou mesmo criando subcategorias pulverizando a essência do direito coletivo que é a união dos trabalhadores. Tudo isso encontra guarida em nome de uma abstrata “consagração da negociação coletiva”, sobretudo pela irrestrita aplicação da teoria do conglobamento (Acordos e Convenções Coletivas. Teoria da Acumulação vs. Teoria do Conglobamento –Parte 2).

É cada vez mais frequente a validação de acordos coletivos, firmados no âmbito da empresa, a rigor, para o benefício desta, em detrimento de convenções coletivas mais benéficas ao obreiro (a par do disposto no art. 620 da CLT), sem qualquer contrapartida, o que seria o mínimo exigível para validar o conglobamento. Como diz o brocardo popular: “na prática, a teoria é outra”. Não se pode firmar acordo coletivo para atender a situações específicas? Pode, mormente para questões emergenciais, mas, com limites e a Constituição os dá. Mínimo aceitável – insisto nesse ponto – é que haja contrapartida, específica, determinada, claramente definida no respectivo instrumento de negociação. Não é o que se tem visto na prática.

Do lado dos trabalhadores, com raras exceções, a inércia também é evidente, pois a situação atual também é cômoda para a maioria de seus sindicatos, sobretudo pela contribuição sindical compulsória.

Se hoje inexistem movimentos políticos-ideológicos como reação ao avanço da causa operária, considerada em sentido amplo, é fato que boa parte da mídia tem ocupado esse espaço. Recentemente, notícia de mídia internacional criticava com veemência a legislação trabalhista brasileira (parecia matéria encomendada). Os erros técnicos dessa crítica foram grosseiros como apontei em textos anteriores. São comuns verberações midiáticas à legislação trabalhista, que ainda incomoda setores avessos à modernização da economia com ênfase no valor social do trabalho. O discurso é sempre o mesmo e já o refutei em série anterior. A questão não é essa. O que salta aos olhos é: o que virá pela frente? Que papel poderão desempenhar os sindicatos brasileiros no embate midiático, especialmente o digital? E no chão da fábrica? Estamos caminhando cada vez mais para automação das relações de trabalho e o fantasma da substituição dos trabalhadores por robôs é sempre presente. O que causa certo alívio é que os robôs não consumem produtos, de modo que o capitalismo ainda precisará muito da força de trabalho humana.

Leitura relacionada

A História do Sindicalismo No Brasil

O movimento operário brasileiro – das origens aoEstado Novo

A Teoria do Fascismo Segundo Leon Trotski

Fascismo como instrumento de contenção dos movimentos sindicais – Parte 1

2012-01-22T23:43:00.002-02:00

Estamos vivendo momento de efervescência política no Brasil. É natural porque o país ainda é uma jovem democracia. O debate, a divergência de ideias, são fundamentais. A Internet é campo fértil para a pluralidade de pensamento. Tudo isso é positivo não só para o amadurecimento da democracia, mas, principalmente, para o crescimento de um sentimento que caminha a passos lentos: cidadania. Curiosamente, o mundo virtual também nos surpreende com ideias que há muito estavam enterradas e não podem ser consideradas exatamente algo positivo (aliás, comportamentos antissociais têm crescido no mundo internáutico exponencialmente: "O sociopata mora ao lado"). O fascismo é bom exemplo do ressurgimento de antigas ideias radicais. Interessante também como bandeiras sociopolíticas se acusam mutuamente de fascismo – até porque é carimbo que ninguém quer ter, dadas as atrocidades que em nome dessa ideologia se cometeu. No que nos interessa mais de perto, tenho visto até com certa frequência associar-se bandeira fascista ao trabalhismo.

O passado demonstra, é verdade, que movimentos fascistas se apoderaram de ideias operárias para convencer o povo de seus propósitos, mas, é aí que reside a diferença: não nasceram do âmbito sindical, mas, como reação a ele. Hoje, essa ferramenta, ao menos de modo declarado, não existe mais. Ademais, a causa operária, digamos, está um tanto adormecida. Os tempos são outros, mas, resistência à melhoria das condições de vida do trabalhador ainda é muito grande sobretudo nos países em desenvolvimento, como é o caso do Brasil.

De todo modo, o embate – se é que ainda há verdadeiramente algum – não se dá mais nas ruas, no confronto corpo a corpo (como ocorreu, mais ou menos nessa linha, no tempo dos "Camisas Negras"), mas, na mídia, no âmbito das ideias. Reconheça-se, de forma democrática, conquanto em alguns casos relativamente, pois a informação também responde a interesses. Nada que se compare ao radicalismo do anos 30, bom frisar. Esperamos que continue assim, mas, trata-se de campo minado e toda vigilância é pouca.

A melhor forma de prever o futuro é entender o passado. A história provou que nem sempre meios democráticos foram utilizados para reter avanço de conquistas sociais. É fundamental compreendermos que tipo de instrumento foi utilizado nessa contenda. O notório crescimento econômico do país promete acirradas discussões para os próximos anos, especialmente se considerarmos que o poder aquisitivo da população em geral melhorou e mesmo não atingindo patamar próximo ao dos trabalhadores de países centrais já é considerável a reclamação de parcela do empresariado em relação ao aumento do padrão social; na sua visão, apenas um "custo". Não é de se admirar que isso ocorra, afinal, a razão de ser do capitalismo é a ampliação dos lucros. Não há problema algum desde que não seja utilizada para exploração do trabalhador, porque as consequências são ruins para toda a sociedade. Infelizmente, é histórico: nem sempre o crescimento econômico, momento fantástico, aliás, vivido pelo Brasil de hoje, levou à melhoria de condições de vida do obreiro (leia-se: do pobre).

CRISE NAS RELAÇÕES DE TRABALHO: ELEMENTOS SOCIOCULTURAIS, ECONÔMICOS E JURÍDICOS

A luta por melhores condições de trabalho é antiga, ao que parece ainda permanecerá ativa especialmente em países do Terceiro Mundo, onde ainda não se atingiu níveis de civilidade a ponto de extirpar de uma vez por todas a mera exploração do trabalho pelo capital. Basta dizer, por exemplo, que o Brasil está entre os países em que mais ocorrem óbitos por acidente do trabalho. Afora, o trabalho escravo. Por que isso ocorre? Por que o Brasil também está entre os países que pagam os mais baixos salários do mundo? São perguntas fáceis que exigem repostas extremamente complexas.

De qualquer maneira, fatores culturais têm influência direta nessas questões, sobretudo porque no mundo capitalista a divisão do trabalho tem gerado choque de interesses, conforme o caso altamente influenciado por antecedentes históricos. Nos países de raiz colonial-escravocrata a transição para o mundo do trabalho livre foi extremamente lenta e, em muitos casos, ainda deita raízes em costumes antigos e perversos, explicitamente ou de modo subjacente. É um ranço autoritário e provinciano que ainda permanece senão em todo o país em boa parte de suas regiões.

É legítimo que o empresariado almeje produzir mais para aumentar lucros, a baixo custo, e trabalhadores clamem por maiores salários, melhores condições de vida. Nesse cotejamento de forças, que ocorre no mundo inteiro, a Organização Internacional do Trabalho tem exercido papel importante. É notável sua atuação humanitária visando denunciar abusos e irregularidades relativas às condições de trabalho, diminuindo, pois, injustiças. Ocorre que suas medidas nem sempre se traduzem em efeitos práticos, porque os países que lhe são signatários, por motivos de ordem interna, política, econômica e principalmente ideológica, adotam conduta nem sempre condizente com diretrizes internacionais protetivas das relações de trabalho.

Os sindicatos deveriam atuar coletivamente, como é de sua natureza, para suprir essa lacuna. Também por questões socioculturais carecem de força para fazê-lo. Organizações sindicais brasileiras, na sua maioria, são exemplo disso. A razão principal está nos antecedentes históricos do movimento sindical, além de uma legislação que não lhe permite avançar (o Direito não resolve tudo).

Consequência lógica não poderia ser outra senão o preenchimento desse vácuo pelo Estado, mormente diante da falta de efetiva atuação sindical (motivos inúmeros: Receitas dos Sindicatos e Unicidade Sindical. Reflexões), traduzindo-se na ampliação da legislação trabalhista. A negociação coletiva brasileira é frágil e não tem sido utilizada para melhorar a condição social do trabalhador (a CF não só o permite como incentiva: art. 7^o, incisos VI, XIII, XIV, XXVI; art. 8^o, inciso VI; e art. 114, §§ 1^o e 2^o). Ao contrário, tem sido instrumento, por estranho que possa parecer, tão-somente de salvaguarda de interesses das empresas, na grande maioria dos casos. Não raro, para salvá-las de crises econômicas (Negociação Coletiva e Pacto Social como alternativas ao desemprego em tempos de crise). Não que seja ilegítimo, mas, deve ser exceção e não, como tem sido, a regra.

A negociação coletiva tem por escopo melhorar as condições de vida do trabalhador, não o contrário. No entanto, a negociação que inverte sua finalidade precípua tem encontrado respaldo no âmbito jurídico: a teoria do conglobamento (mais por equivocada aplicação) e a alegada inconstitucionalidade do art. 620, da CLT, não deixam dúvidas quanto a isso. Note-se que o discurso recorrente na mídia é de que a "legislação trabalhista precisa mudar para incentivar a negociação coletiva". Não é bem assim, como ponderei em outros textos. A negociação coletiva é permitida até com certa amplitude. Porém, o problema é que dela se faz mau uso. O que se quer, a rigor, não é ampliar, mas, reduzir conquistas operárias, o que a prática tem demonstrado. Consulte também:

Na esteira da atuação Estatal, sem dúvida a presença do Poder Judiciário tem sido divisor de águas, o que, aliás, não é apanágio brasileiro, pois a luta reivindicatória trabalhista, que cedo ou tarde bate às portas do Estado Juiz, é fenômeno mundial e não é de hoje:

Presença que, aliás, é fundamental para se garantir o escopo protetivo característico do Direito do Trabalho: "Num país como o Brasil, com imensas desigualdades sociais, é inadequado falar-se na flexibilização do Direito do Trabalho. O Estado deve estar presente nas relações de trabalho, considerando o princípio tutelar que informa tal ramo do direito, postulado este que não foi abandonado mesmo em países onde já se atingiu um significativo bem-estar social da população e onde as desigualdades sociais não são tão profundas". (In "Os Novos Desafios da Justiça do Trabalho", por José Eduardo Faria).

CONTENÇÃO POLÍTICA ÀS CONQUISTAS SOCIAIS DOS TRABALHADORES (CHECKS AND BALANCES)

Apesar das mazelas que o capitalismo meramente exploratório ainda causa nas relações de trabalho – é um paradoxo, do ponto de vista jurídico, porque sem capitalismo o direito do trabalho perde muito de seu sentido –, é inexorável a conquista de direitos sociais pelos trabalhadores, ao longo, digamos, dos últimos cem anos. No caso brasileiro, especificamente, a Constituição Federal de 1988 é um marco na consagração de melhores condições de trabalho. Conquista, diga-se, que “não saiu de graça”, até porque, convenhamos, muitos dos direitos lançados na Carta Magna foram fruto de ampla negociação política para se consignar ali o mínimo possível. Maior exemplo é a falta de regulamentação de diversos direitos: aviso prévio (só em 2011 regulamentado e, ainda assim, debaixo de intensas críticas) e a proteção contra a automação nas relações de trabalho, para ficar apenas em dois casos emblemáticos.

A negociação – de certa forma, no Sistema de Freios e Contrapesos: Checks and Balances) – para se inserir direitos sociais na Constituição Federal, construída no período em que o país acabara de sair de uma ditadura de vinte anos, nos dá uma boa ideia do cotejamento de forças que incidem nas relações de trabalho. Apesar dos pesares, o choque de interesses inegavelmente se deu no campo democrático. Há quem diga que forças subjacentes ali atuaram; mas, essa, é outra história...

Nem sempre foi assim. O conflito de interesses entre capital e trabalho já teve outros contornos, até mesmo radicais (sob certo aspecto, ainda permanecem, digamos, adormecidos). O conteúdo político-ideológico é elemento decisivo nesse confronto e, como visto acima, tem raízes culturais. Se por um lado, construiu-se toda uma atuação coletiva em prol dos trabalhadores, por meio dos sindicatos, autodenominada de causa operária; de outro, forças elitistas conservadoras a ela resistiram o quanto puderam. Não obstante, o que não se conseguiu manter, “tal como era antes”, foi traduzido num ordenamento garantidor de direitos mínimos, que não se ampliam por conta de forte resistência na esfera política.

Em outras palavras, o lobby empresarial é incomparavelmente mais forte do que o sindical. Qualquer alteração na legislação que leve a uma melhoria das condições dos trabalhadores, mínima que seja, traz acirradas críticas, com ampla divulgação na mídia, não exatamente uma "defensora" da causa operária (vide, como exemplo, recente alteração do art. 6º da CLT, sobre teletrabalho). O discurso é conhecido: a legislação trabalhista é retrógrada, o pequeno empresário não tem condições de arcar com o “custo social”, e por aí vai. Mas, não se vê, de outra parte, discurso que alimente a real necessidade do país, no campo das relações de trabalho: libertação das correntes que vem impedindo desenvolvimento de um sindicalismo sério desde os anos 40. Aqui, sim, a legislação trabalhista é atrasada, mas, quase não se fala nisso. Se nos anos 70 houve significativos avanços, a crise econômica mundial dos anos 90 põe pá de cal em qualquer pretensão de expansão do sindicalismo. É o período em que os sindicatos brasileiros enfrentam as mais baixas taxas de associação.

Não é à toa que o próprio Direito do Trabalho acaba se tornando mero instrumento de contenção social, já que, a par da ampla legislação existente, poucos trabalhadores alcançam patamares civilizatórios mínimos. Mas, porque isso ocorre, já que “lei existe para ser cumprida”? De um lado – como sempre – fatores socioculturais oriundos de um período em que se acostumou com mão de obra gratuita; de outro, fortes barreiras ao fortalecimento real dos sindicatos, cujas amarras, contraditoriamente, têm assento na própria legislação obreira (insisto: é aqui que o ranço varguista ainda permanece; esse, sim, o verdadeiro atraso). Consulte também:

Detalhe importante que em geral não é considerado: a existência de ampla legislação obreira protetiva não é garantia de elevação da condição social do trabalhador. Não que o trabalhador dela prescinda, sobretudo diante do quadro sociotrabalhista vigente. Mas, é o aumento do padrão salarial que o faz. Bandeira, aliás, que caberia aos sindicatos. Poucos o fazem, porque reduzidíssimo é o número de organizações sindicais fortes.

Esse, o ponto: tradicionalmente, no Brasil, o nível salarial é baixíssimo. Somente nos últimos anos houve alguma melhora e mesmo assim por atuação estatal, mediante elevação do valor do salário mínimo, redundando na melhoria geral do poder de compra da população (que, por acaso, leva ao aumento da produção e até da arrecadação de impostos: Previdência fecha 2011 com o melhor resultado desde 2002).

Continua...