JUST PEOPLE CONSULTING by adriana ceraso

Curriculum de Alto impacto

2016-08-28T23:26:00.002-03:00

CV ya no es lo que solía ser: una hoja blanca con letras negras donde se escribía de manera impersonal cuáles fueron los estudios realizados, la experiencia laboral y algún dato personal además de los de contacto.

Los formatos son tan diferentes como personas hay. Infografías, líneas de tiempo, póster a la "antigua", propuestas en video y una variedad infinita que lleva al asombro hacen que este tipo de presentación sea única, con una magia propia y -en el mejor de los casos- viral. Fue el caso del estadounidense Philippe Dubost, web product manager, quien se presentó a sí mismo como si fuera un producto de Amazon. Después de dos meses y 1.500.000 likes consiguió el trabajo de sus sueños. Hoy en su página Web www.phildub.com se ven las dos versiones: la original como producto "en venta" y la actualizada, que dice que ya no hay stock.

Dentro de este estilo están quienes apuestan por los CV que reflejan la trayectoria a través de líneas de subte, o de recetas de comida, o con diseños como si fuera un juego de mesa. O algo todavía más original, como el "resume bar" del neoyorquino Nick Begley, que inventó un envoltorio de chocolate con su CV impreso y que gracias a esto, no sólo fue noticia en los diarios locales, sino que rápidamente logró el empleo que buscaba.

Pero también están quienes con algo de audacia y espíritu innovador apuestan por algo diferente, aunque más simple. Alejandro Ammann, hoy director creativo de la agencia de publicidad cordobesa Boina, supo buscar trabajo "en verso". Aquí algunas estrofas de su post en Facebook, con una propuesta muy compartida en las redes: "Como datos personales, Alejandro es mi nombre, veintisiete años el hombre, argentino y cordobés. Creativo apasionado., redactor, diseñador, y de tenis, profesor. No sé qué seré después".

"Aunque parezca mentira, este CV que se me ocurrió fue un antes y un después en mi carrera", dice Amman en diálogo con LA NACION. Una vez recibido de publicista se tomó seis meses para viajar por los Estados Unidos y México, donde trabajó de mozo o de lo que se le presentaba, para pasar unos días más de viaje. "Cuando volví quería entrar en alguna agencia de publicidad, pero no tenía experiencia. Acá en Córdoba es difícil." Durante su proceso de búsqueda entraron ladrones a su casa y le robaron todo lo que tenía para presentar como CV: las carpetas, la computadora. Así que decidió publicar un CV en verso, después del cual "me llamaron un montón de agencias, de Córdoba, de Rosario y de Buenos Aires". Finalmente ganó su espíritu emprendedor y fundó Agencia Boina, de publicidad, con un socio.

El cirujano pediátrico Fernando Heinen también apostó por salir del frío CV que cuenta capacitación y logros profesionales. En su página Web agregó un ítem llamado "hobbies y actividades no médicas", donde se lo puede ver con su cuatriciclo, sus fotos de la naturaleza, haciendo trekking y también como "hortelano aficionado". "Los pacientes muchas veces hacen algúncomentario sobre las fotos, se nota que ven esa parte del CV. Se genera una conversación que distiende..., como por ejemplo así que vas a Tandil", dice Heinen, quien se declara en contra del CV aséptico. "Me parece que pinta a una persona de manera más integral poner lo que uno es, en sus diversas facetas."

En otro formato, Robby Leonardi, un diseñador multidisciplinario que vive en Nueva York y realizó trabajos para Fox, Speed TV, FX Networks, entre otras compañías. En rleonardi.com se puede ver su CV interactivo, pensado como si fuera un juego al estilo Mario Bros. A través de un recorrido simple logra un golpe de efecto.

En Agencia Boina puede verse algo similar aunque no interactivo, donde se muestra una animación del trabajo de RSE que se realiza una vez por semana, cuando salen los creativos a dar una mano a los pequeños comerciantes. "Se trata de gente en situación de necesidad absoluta, a la que salimos a ayudar a promocionarse. Algunos necesitan remeras, o stickers, o carteles de publicidad, o logos. Hoy ya trabajamos con 20 microemprendedores y vendedores ambulantes. Pero cuando lo pienso, me doy cuenta de que todo empezó a través del CV. Uno realmente se puede mostrar como es y así lo hacemos desde la Web, en lugar de armar algo estructurado."

El formato VINE, de videos de sólo 6 segundos, también tiene su impacto. La precursora fue una cronista de televisión llamada Dawn Siff que hoy trabaja en Google y que logró llamar la atención a través de esta corta pero efectiva presentación que se puede ver en https://vine.co/v/b6wxtwrwP7P.

Por supuesto que las apps no podían faltar y hay propuestas como Curriculum, Levo Resume, Curriculum Vitae Pro, que se pueden explorar.

También están los videocurrículum que tuvieron su momento de gloria hace un par de años, pero que después no fueron demasiado usados. Ahora vuelven remixados, con más diseño.

Word 2016 ofrece plantillas que permiten crear archivos con un formato especial. De esta manera, los usuarios pueden realizar CV más vistosos sin preocuparse por crear un diseño. Es un formato listo con diferentes diseños. El usuario sólo tiene que agregar contenido. Además se pueden usar más de mil plantillas online gratuitas en templates.office.com. Para acceder a los últimos modelos de CV en Word 2016 hay que abrir un nuevo documento de Word, hacer clic en Archivo Nuevo. Después, "Buscar plantillas en línea", escribir lo que desea buscar, por ejemplo "Curriculum Vitae". Una vez elegida la plantilla hay que hacer clic en "Crear". Se abrirá un nuevo archivo con la plantilla seleccionada como base y ya se puede empezar a editar el documento.

Desde la Web hay muchas opciones, una gran variedad gratuitas, y también algunas premium. Entre ellas:

www.modelos-de-curriculum.com: tiene más de 50 gratuitos y algunos más por las que hay que pagar.

www.micvideal.es: cinco modelos más bien clásicos, con una guía muy fácil para ir completando.

www.visualcv.com: como su nombre lo indica, muy visual. Se puede importar el CV de otra página, por lo que no hay que tipear todo de nuevo. También tiene modelos gratis y premium. Online o PDF y se puede compartir en redes.

www.resumUp.com: se puede compartir en redes sociales.

www.vizualize.me: muy buenas infografías ya armadas.

www.graphicriver.net: tiene, entre muchas otras, una opción estilo Facebook que es muy atractiva y por la cual hay que pagar 6 dólares.

Paula Urien LA NACION

Cómo conseguir convertir tus seguidores en Fans ¿Quiero Fans o clientes?

2015-05-21T10:30:00.000-03:00

Tips para convertir seguidores en Fans :)

Que una marca comprenda que lo más importante para su éxito en Social media son sus seguidores es un gran logro. Por lástima muy pocas veces esto se hace realidad.

Cuidar la experiencia de los seguidores vale mucho más de lo que piensas. Hoy tenemos un par de consejos que debes tener en cuenta para que tus seguidores se conviertan en fans de tu marca.

1. Deja que tus seguidores sepan todo sobre tu marca.

Crea un espacio diferente a tus redes en el que tus seguidores puedan acercarse más a ti. Como un chico enamorado ellos querrán stalkear tus fotos, tus comentarios, lo que dicen de ti, etc.

Alimenta esta obsesión con buenos contenidos que lo enloquezcan para que aquel seguidor que entró a conocer de ti se convierta en un fan total de tu marca.

2. Ahora, baja de tu pedestal y conviértete en su amigo.

No basta con que publiques artículos increíbles, debes hacerles saber que los tienes en cuenta.

Menciónalos cuando interactúen contigo, invítalos especialmente a ver algún contenido y siempre responde sus inquietudes de manera personalizada, llamándolos por su nombre y de manera amigable, nunca con una respuesta programada y robótica.

3. Debes estar donde ellos estén, no donde tú creas que debes estar.

Tu marca debe estar en diferentes redes sociales, ya que no a todos nuestros seguidores les gustan las mismas redes. Dales la opción de seguirte en las redes que ellos prefieran.

No solo se trata de crear una cuenta y sentarte a esperar: debes darles una razón para que se queden. Recuerda que es mejor que no crees ninguna cuenta en redes si no vas a actualizarla constantemente sino, ¿Para qué van a seguirte?

By CMLatam

Anatomía del Post Perfecto

2015-05-18T11:02:00.001-03:00

La importancia de la reputación en las redes

2015-05-14T10:05:00.000-03:00

Con el auge del internet y las comunicaciones en línea, la súper autopista de la información se ha convertido en el reflejo virtual de la vida real de millones de personas alrededor del mundo. A través de un sencilla búsqueda de información se evidencian los antecedentes personales, familiares, gustos, hobbies, preferencias, estudios, competencias y méritos profesionales de potenciales candidatos para puestos laborales. Por otro lado, en el caso de una marca o empresa son los empleados, clientes, proveedores, fans y embajadores de la marca quienes colaboran con sus opiniones al fortalecimiento de la reputación online de las mismas.

Aunque cueste creerlo, aún existen muchos individuos, empresas y marcas que se niegan a entender la importancia de construir y mantener una reputación social media y que no solo los medios tradicionales de mercadotecnia (volantes, prensa, radio, tv) son suficientes hoy en día para conectar con millones de potenciales seguidores.
De esta manera encontramos a quienes intuitivamente realizan sus propias redes sociales sin conocimiento sobre branding, generación de contenido. responsive, manejo de crisis social media, engagement, crm, monitoreo, métricas y analíticas; Total, ¿para que tener la ayuda profesional de un Community Manager, Social Media Manager o una agencia digital,si manejo mi facebook y twitter personal perfectamente?

En este sentido, la reputación online de la que se disponga colabora con el posicionamiento SEO y SEM de los motores de búsqueda. Contar con redes sociales activas, dónde se genere una buena gestión, conversación y respuesta puede ser la diferencia entre ser reconocidos o ignorados por nuestra comunidad online. Monitorear que se dice de un aspirante a cantante de regueton, leer comentarios positivos o negativos de lectores de un blog de empresa o el instagram de una famosa marca es disponer del espacio preciso para evitar o acelerar una crisis social media

La importancia de gestionar y mantener una buena reputación online, (personal, empresa, marca), es fundamental para competir en la sociedad de consumo en la que vivimos.Hoy día la manera más rápida y efectiva de verificar la presencia y reputación online de una persona o marca es googleando a través del conocido motor de búsqueda nombre o palabras claves que den indicios de vínculos informativos que den cuenta de tu reputación online y offline.

En nuestra vida interconectada es común hacer una rápida búsqueda a través del móvil del nombre de la persona con la que tendrás tu primera cita real producto de un flechazo en un sitio de citas virtual; verificar la reputación online del Preschool que estás considerado para enviar a tu hijo pequeño; un resort en un sitio turístico dónde estás considerando pasar tus próximas vacaciones antes de tomar una decisión; hacer comparaciones entre marca de TV de alta gama, o ver las reseñas y reputación de ese restaurant dónde el sushi se diferencia de otros

.En este sentido, la reputación online de la que se disponga colabora con el posicionamiento SEO y SEM de los motores de búsqueda. Contar con redes sociales activas, dónde se genere una buena gestión, conversación y respuesta puede ser la diferencia entre ser reconocidos o ignorados por nuestra comunidad online. Monitorear que se dice de un aspirante a cantante de regueton, leer comentarios positivos o negativos de lectores de un blog de empresa o el instagram de una famosa marca es disponer del espacio preciso para evitar o acelerar una crisis social media

Publicado por Alberto Garcia para Community Manager Latam

2015-05-13T11:09:00.001-03:00

Diplomado en Talent Management – ESEADE – 3° Edición Anual

Es una propuesta sobre un tema crucial en las empresas, entren al link y vean el programa y los docentes.

En su 3° edición, el próximo 27 de Mayo comienza el programa semestral que proporciona modelos actuales, los marcos y procesos necesarios para desarrollar competencias imprescindibles y contribuye de manera significativa a la estrategia de la organización para la atracción, el engagement, el desarrollo y la fidelización del Talento en la organización.

Para ampliar los contenidos pueden ingresar a: http://www.eseade.edu.ar/programas-ejecutivos/diploma-en-talent-management/introduccion.html

Informes e inscripción:

Mail a: dipe@eseade.edu.ar, contactarse telefónicamente al 4773-5825 y/o concurrir personalmente en el horario de 9 a 18 hs en la sede ubicada en Uriarte 2472 (Palermo), CABA.

Horarios para publicar en las redes sociales

2015-05-11T11:48:00.000-03:00

Después de definir nuestra Marca Personal debemos elaborar una estrategia para hacerla conocer.

Para eso debemos optimizar nuestra comunicación en las redes sociales, ser nuestro Community Manager. Hay diferentes indicadores a tener en cuenta cuando se lanza un campaña y para gestionar a nuestro comunidad, el tiempo, uno de ellos es: ¿en que horario publicar?

Aquí va una infografía sobre este tema y las preguntas que les hago son:

1) tienen en cuenta este factor

2) están de acuerdo con estos horarios

Infografía publicada por Community Managers Latinoamérica

Tres pasos para definir nuestra Marca Personal

2015-05-10T12:58:00.001-03:00

2015-05-07T09:53:00.000-03:00

MARCA PERSONAL

La marca personal, en inglés Personal Branding, es un concepto de desarrollo personal consistente en considerar a determinadas personas como una marca, que al igual que las marcas comerciales, debe ser elaborada, transmitida y protegida, con ánimo de diferenciarse y conseguir mayor éxito en las relaciones sociales y profesionales. Surgió como una técnica para la búsqueda de trabajo.

A diferencia de otros enfoques de técnicas de mejora profesional que tienden a la mejora de las características personales, este enfoque de marca personal tiende a la promoción personal a través de la percepción que los demás tienen de uno.

Igual que los activos inmateriales de las organizaciones empresariales, la marca personal es un activo inmaterial que incluye, pero no se limita, a la apariencia externa y la impresión que se causa y permanece. También incluye la manera en que la persona se diferencia de los demás. Igual que con las marcas comerciales, la marca personal persigue que la impresión causada sea duradera y sugiera el beneficio de la relación entre el titular de la marca y el observador.

El concepto de marca personal se hace más necesario en la actualidad, porque las relaciones interpersonales son cada vez más anónimas. Cuando los seres humanos disfrutan de los mismos atributos (como la formación, la experiencia, las aspiraciones son similares) las personas tienden a ser vistas como números iguales por lo que para la promoción individual de cada persona, ésta debe diferenciarse y mostrarse de modo distinto, único e irrepetible. Igual que en el comercio las marcas blancas unifican los méritos de los productos y los hace homogéneos, de modo que los fabricantes tienden a promocionar los productos de marca; los profesionales que quieran diferenciarse para aumentar el valor de su trabajo o contribución profesional deben construir, promocionar, comunicar y proteger la marca personal.

En la actualidad, la Web 2.0 se ha convertido en una herramienta clave para el desarrollo de una marca personal. Así, en España el 51% ya usa Internet para encontrar trabajo, el 31% tiene un perfil en alguna red profesional, y el 10% ha encontrado trabajo gracias a sus contactos virtuales. Por otra parte, en EEUU, las empresas utilizaron en sus procesos de reclutamiento en el 2011 la red social LinkedIn (87%), seguido por Facebook (55%) y Twitter (47%).

En este escenario el curriculum vitae como soporte físico para encontrar trabajo está perdiendo utilidad. Según Los profesionales de los recursos humanos investigan en Internet antes de contratar a alguien, con lo que un curriculum vitae que se imprime y se envía por e-mail tiene poca efectividad a la hora de buscar empleo.

Por su parte, Víctor Sánchez del Real, señala que la marca personal en el entorno actual se compone de tres claves: quién soy, cómo es mi relación con otras personas y a dónde se quiere llegar; mensaje a transmitir, cómo lo hacemos, si logramos el objetivo; y qué canales utilizo para hacer llegar ese mensaje.

Wikipedia

2015-05-06T06:37:00.000-03:00

Diplomado en Talent Management – ESEADE – 3° Edición Anual

2015-05-04T07:55:00.004-03:00

Los 7 pecados capitales del Social Media Marketing (Infografía)

Publicado el 29 de abril del 2015 por Trece Bits

¿Cuáles son los principales errores que puedes cometer a la hora de planificar tus campañas de Social Media?

Si alguien te los comenta, quizá antes de caer en alguno de ellos, seas capaz de reaccionar y modificar la estrategia. Por eso es importante echar un vistazo a la siguiente infografía:

La redacción de TreceBits está formada por un conjunto de profesionales de la información especializados en Redes Sociales, Internet y Periodismo 2.0

2015-04-30T07:05:00.000-03:00

Sobre el autor

Manuel Moreno

Periodista y fundador de TreceBits. Trabajó en El Mundo y en la actualidad es redactor jefe de Kelisto. Colabora con diversos medios e imparte clases sobre redes sociales y periodismo 2.0. Autor de "El Gran Libro del Community Manager".Síguele en Twitter

2015-04-24T10:53:00.001-03:00

SUMA MÁS DE 7 MILLONES DE USUARIOS REGISTRADOS

¿Conoces beBee, la nueva red social de 'affinnity networking'?

No surge para hacer competencia a las grandes redes sociales sino para "cubrir un espacio que combina las mejores cualidades de cada una de ellas"

Europa Press, 24 de abril de 2015 a las 11:46

Las redes sociales están cada vez más presentes en nuestro día a día, ya sea para saber qué hacen nuestros amigos, seguir las últimas novedades de los famosos o incluso para buscar empleo. Facebook, LinkedIn, Instagram, Twitter... ¿queda espacio para alguna más? Parece que sí.

beBee es una nueva red social de 'networking' que ya suma más de 7 millones de usuarios registrados, a los que ofrece contenidos relevantes para desarrollar oportunidades de trabajo, mediante el establecimiento de conexiones con gente afín a sus intereses profesionales y personales.

Con usuarios en 100 países distintos --España, Estados Unidos, Brasil, India...--, beBee no surge para hacer competencia a las grandes redes sociales sino para "cubrir un espacio que combina las mejores cualidades de cada una de ellas", tal y como asegura el CEO de la empresa, Javier Cámara Rica.

El propio Cámara explica la buena acogida de beBee a través de tres factores:

- Contenidos relevantes: se ofrecen al usuario sólo los contenidos que le puedan resultar interesantes tanto a nivel profesional como personal.

- Nuevas conexiones: favorece la conexión con personas desconocidas pero que comparten los mismo intereses.

- Capital relacional: la meta de beBee es el networking, pero no sólo en el ámbito profesional sino también en el personal.

De hecho, el networking es clave dentro de esta plataforma y se favorece el desarrollo de interconexiones entre sus miembros para generar nuevas oportunidades de trabajo. Actualmente, se pueden encontrar más de 46.000 propuestas de empleo en beBee.com.

economiadelavida@periodistadigital.com

Baby boomers, Generacion X, Generacion Y y Millennials

2013-08-22T09:32:00.003-03:00

El arribo de la Generación Z

2013-08-17T18:02:00.000-03:00

Tienen menos de 13, pero se sienten adolescentes; consumistas, impacientes e hiperinformados, cuidan su imagen e influyen en las compras familiares

Celia recuerda muy bien que cuando su nieta, Lalu, tenía 4 años, se sentó junto a ella en la

computadora, le mostró en la pantalla una imagen con muchos dibujos que se movían y le dijo: "Este juego no te lo voy a enseñar porque no lo vas a entender".

Guadalupe "Lalu" García hoy tiene 13 años. Está conectada las 24 horas a su celular, le gusta comprarse ropa con sus amigas y, como dice, "disfrutar de su presente". Inquieta, inteligente y con un look más que cuidado, ella representa a una generación que está cambiando la forma de ver el mundo: la Generación Z.

"Es una generación que aún no comenzó su camino dentro del ámbito de las organizaciones- explica Alejandro Marcó, autor del libro Entre generaciones, no te quedes afuera del futuro-. Los llamados Z1, nacidos en el año 2000, tienen unos 13 años. En cambio, los Z2, son los surgidos desde 2005. A partir de 2010, se habla ya de una generación a la que se denomina Alfa o Google Kids."

En su mayor parte, ellos aún son criados por padres de la Generación X y podrían definirse como "hermanos menores" de la Generación Y, también llamados Millennials, aquellos que nacieron entre 1980 y 2000 y que hoy ocupan posiciones de liderazgo en las organizaciones. Pero a diferencia de estos últimos, los Z son ciento por ciento nativos digitales, con lo cual no conciben la posibilidad de un mundo sin conexión ni respuestas al alcance de un clic. "La Generación Z crece con las tecnologías con las que los adultos también se sienten cómodos y de aquí se desprende una conclusión: la brecha generacional se acorta cada vez más", plantea Marcó.

Son chicos que manejan intuitivamente todos los lenguajes digitales. Impacientes y deudores de la inmediatez de la tecnología, no soportan esperar mucho y hacen varias cosas a la vez.

Por otra parte, deciden qué consumir, no buscan aprobación paterna y conocen el producto porque lo investigan. Convencen y muchas veces superan en información a quienes tienen el poder de compra. Así, el consumo a edades cada vez más tempranas llama la atención de los especialistas en marketing. "Son un radar de lo nuevo, les prestan atención a las novedades que aporten a su «reputación» social en el grupo de pares -sostiene María Ximena Díaz Alarcón, directora de la consultora Trendsity, especializada en tendencias de mercado-. Las marcas y modas son muy importantes y están dispuestos a pagar por ellas. Buscan alejarse de lo que los ubique como «niños pequeños» y rechazan lo que los haga ver como chiquitos."

"Toda esta influencia en el consumo se produce en un contexto donde hoy hay más negociación en las familias respecto de las reglas y las normas que en otras épocas. La Generación Z aprovecha esta circunstancia, ya que son, también, grandes negociadores", agrega Díaz Alarcón.

Además de líderes de consumo, los chicos de la Generación Z se caracterizan por su capacidad multitasking y la avidez por entrar rápidamente en el universo de los adultos. "Mientras habla conmigo, tiene su iPad prendida y está chateando con el celular- dice Verónica Ferrari, mamá de Valentina Bruno, de 12 años-. Mi hija mayor, que hoy tiene 16, a esa edad sólo estaba con el Messenger y cuando abrió el Facebook compartió su contraseña conmigo. Vanchu, en cambio, me bloquea y cuando le pregunto con quién chatea, me responde que no me importa."

Mientras los chicos están adquiriendo su propio celular cada vez a más corta edad, la televisión tradicional fue reemplazada por sitios de entretenimiento a demanda que les brindan la posibilidad de ver películas y series en continuado. Ellos pueden estar varias horas con una temporada completa y están dispuestos a pagar por eso sin dudarlo.

Valentina y sus amigas, por ejemplo, organizan todos los viernes "noches de terror" en la casa de alguna de ellas. Pero no ven las películas en DVD ni en la tele, sino en Internet. "Vemos series y películas en Netflix", cuenta ella, y mientras responde a la pregunta, chatea con su celular y les muestra a sus amigas los mensajes.

Todas tienen, a su vez, un teléfono en la mano y están las 24 horas conectadas. Usan Twitter y WhatsApp para mensajearse, y, cada vez menos, el Facebook.

"Algo que suele verse en esta generación es su capacidad de multitarea entre diferentes pantallas, más propias de un videojuego, que de la lectura tal como la hemos conocido sus padres. La creencia de que Internet y, particularmente los buscadores, son el oráculo que posee todas las respuestas. La organización de la vida diaria está mediada por mensajes de texto o chat, incluso con miembros de la misma familia, dentro del hogar. Lo atractivo, lo interesante, lo que está más allá de la casa, hoy no es sólo el mundo físico, sino ese mundo virtual, pero tan real como el otro", afirma Carlos Neri, psicólogo especializado en Tecnología y Educación.

Algunas claves distintivas de la Generación Z

Hiperconectados
El 50 por ciento de chicos de entre 8 y 12 años está online a diario. Manejan todos los lenguajes digitales: celulares, tablets, televisores inteligentes y computadoras

Impacientes
Hijos de la inmediatez de la tecnología, no soportan esperar mucho. Hacen varias tareas a la vez y todo lo chequean en la Web

Consumistas
Deciden qué comprar y conocen el producto porque lo investigan. Convencen y superan en información a quienes tienen el real poder de compra

Por Teresa Buscaglia | Para LA NACION

Sábado 17 de agosto de 2013

El talento y las diferencias generaciones en el trabajp

2013-08-16T02:08:00.001-03:00

Los kilos de más pueden reducir el salario

2013-04-10T22:30:00.002-03:00

Empresas de EE.UU. impondrían multas a quienes no pasen ciertas pruebas de salud

Por Leslie Kwoh | The Wall Street Journal Americas

ÚLTIMAS NOTAS DE WALL STREET JOURNAL

¿Es hombre y su cintura mide más de 100 centímetros? Pues si quiere trabajar en la subsidiaria del fabricante de neumáticos francés Michelin en Estados Unidos, esos rollos pueden costarle caro.

Los empleados de Michelin North America Inc. en EE.UU. que tengan la presión alta o una cintura demasiado abultada podrían tener que pagar hasta US$1.000 más por su seguro de salud a partir del año que viene.

En su lucha por controlar el alza en los costos de salud y ante el escaso éxito de los programas voluntarios de bienestar, empresas en todo EE.UU. están castigando a sus empleados por un rango de condiciones como la presión alta y las cinturas anchas. También piden que los trabajadores compartan información personal, como su índice de masa corporal, peso y nivel de azúcar en la sangre, o que paguen mayores sumas por la cobertura de salud.

Las empresas afirman que no pueden reducir los costos de salud sin cambiar los hábitos de los trabajadores y aluden a estudios que muestran que las personas responden de forma más efectiva a potenciales pérdidas, como multas, que a recompensas previstas. Y en momentos en que se prevé que el gasto corporativo en salud alcance un promedio de US$12.136 por empleado este año en EE.UU., según un estudio de la consultora Towers Watson, los castigos pronto podrían convertirse en la norma.

Los empleadores podrían sostener que medidas severas como multar a los trabajadores que evaden los controles de salud benefician al personal y reducen sus costos de salud. Pero ese tipo de pasos también augura un futuro oscuro para quienes padecen de una enfermedad crónica, como la hipertensión, que podría costarles a los trabajadores empleos o ascensos.

Hasta hace poco, la filial de Michelin en EE.UU. les entregó a sus trabajadores créditos automáticos de US$600 para deducibles de su programa de salud, junto con dinero extra para completar encuestas de evaluación médica o la posibilidad de participar en un "plan de acción" no vinculante. Adoptó su política más estricta luego de que los costos de salud subieron en 2012.

Ahora, la empresa recompensará sólo a los trabajadores que cumplan con estándares saludables de presión sanguínea, gluco-sa, colesterol, triglicéridos y tamaño de la cintura, menos de 89 centímetros para las mujeres y 101 centímetros para los varones. Los empleados que cumplan los requisitos mínimos en tres o cuatro categorías recibirán hasta US$1.000 para reducir sus deducibles de salud al año. Los que no califiquen deben inscribirse en un programa de asesoramiento de salud para obtener un crédito menor.

Los defensores de los derechos de los empleados afirman que los castigos equivalen a una "discriminación legal". Aunque las empresas los llaman incentivos de bienestar, las multas son esencialmente recortes salariales con otro nombre, afirma Lew Maltby, presidente del Instituto Nacional de Derechos Laborales, un grupo sin fines de lucro con sede en Princeton, Nueva Jersey. "Significa que millones de personas están soportando una reducción salarial sin motivo legítimo".

Las empresas podrían afirmar que intentaron estrategias más sutiles, aunque muchas no han agotado sus opciones, como ofrecer alimentos más saludables en sus comedores, instalar un gimnasio o subsidiar una membrecía para un gimnasio, agrega. "En el mejor de los casos, estos programas les dan a los empleadores una cantidad enorme de control sobre nuestras vidas privadas".

Michelin niega que se trate de discriminación y subraya que la política es voluntaria. Si no participan, los empleados no recibirán los incentivos. Wayne Culberston, director de recursos humanos de la empresa, señala que los antiguos planes de incentivos no generaron un cambio significativo. Por ejemplo, un empleado podría prometer caminar a diario, sostiene, pero nunca tener que demostrarlo.

Seis de 10 empleadores afirman que planean imponer multas en los próximos años a los trabajadores que no adopten medidas para mejorar su salud, según un estudio reciente entre 800 firmas de tamaño mediano a grande realizado por la consultora de recursos humanos Aon Hewitt. Un estudio separado del National Business Group on Health y Towers Watson encontró que la cantidad de empleadores que planea imponer castigos probablemente se duplique a 36% en 2014.

La ley estadounidense permite que las empresas usen recompensas relacionadas con la salud o castigos mientras la cantidad no exceda 20% del costo de la cobertura del empleado. John Hancock, un abogado laboral de Butzel Long, una firma legal, afirma que si bien las empresas no pueden recortar legalmente el salario de un empleado por razones de salud, pueden vin-cular la cobertura a si esa persona cumple o no ciertas metas..

Información Cursos

2013-01-21T16:34:00.002-03:00

Como veo mucha gente interesada en el tema, paso la información.

Saludos

Adriana Ceraso

https://eventioz.com.ar/events/curso-de-performance-marketing

En la plataforma de Eventioz encontrarás los links para poder compartirlo.

INFORMACIÓN DEL CURSO

::: Programa y Fechas :::
https://eventioz.com.ar/events/curso-de-performance-marketing/agenda

::: Docentes :::
https://eventioz.com.ar/events/curso-de-performance-marketing/speakers

::: Costo del Curso y Registro :::
https://eventioz.com.ar/events/curso-de-performance-marketing/registrations/new

Cualquier duda o consulta estoy a tu entera disposición.

Un fuerte abrazo

Jonathan Baldovino
@jbaldovino

Jóvenes condenados a vivir en el margen

2013-01-21T01:33:00.000-03:00

Tal vez no les importó que otros los vieran. Tal vez saben que sus caras no importan porque nadie repara demasiado en ellas. Ni en ellos. Son, en ese sentido, invisibles. Hasta que "algo" pasa (y lo que pasó hace un mes fueron saqueos en Bariloche, Rosario, y así hasta llegar a 40 ciudades, a 292 comercios, a 26 millones y medio de pesos perdidos, a 500 detenidos y a 4 muertos) y entonces sí: los vemos. De golpe y de a montones. Son chicos de catorce, veinte y no muchos más años en el remolino de cada andanada. ¿Que hubo quienes sólo fueron a mirar? ¿Que también hubo adultos? Seguro. Hubo adultos, mayores y hasta niños. También salteadores que se presentaron a la cita en camionetas, y se hartaron de cargar electrodomésticos y pantallas gigantes. Pero eso no implica desconocer la impronta joven de esa marea que irrumpió en supermercados y almacenes, y que se vuelve dato: la mitad de los muertos de aquellos días no tenía ni 25 años.

¿Quiénes son? ¿Por qué están ahí? El proceso, coinciden los especialistas, podría resumirse en décadas de industrias (y familias) desmanteladas. Ya hace 20 años estaban ahí, sólo que pocos querían verlos y además no eran tantos. Y ahí siguen: encerradas en sus casas algunas y criando ya un primer bebe (en la Argentina, 1 de cada 3 madres tiene menos de 24 años), agrupándose otros en las esquinas, reptando de la plaza al cíber algunos más. Evidentemente, el universo «ni-ni» (el de los jóvenes que ni trabajan ni estudian) nombra una realidad demasiado compleja para caber en cuatro letras.

La exclusión social de los jóvenes en Argentina, un estudio reciente de la Universidad Católica Argentina (UCA), elaborado a partir de datos de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH), cuenta que en el país hay 746.000 jóvenes que no estudian ni trabajan; 536.000 de ellos, además, ni siquiera buscan trabajo. El fenómeno no parece haberse reducido durante la década kirchnerista, sino todo lo contrario: el economista Ernesto Kritz afirma que los jóvenes que no estudian ni trabajan suman 900.000, unos 350.000 más que hace diez años, una cifra que se disparó desde 2007.

Según Ana Miranda, investigadora del Conicet y coordinadora del Programa de Juventud de Flacso, "la denominación surgió en los noventa para dar cuenta de los jóvenes que dejaban los estudios y no eran absorbidos por el mercado de trabajo. Por esos años, su nivel de desocupación llegó a ser del 50%. Hoy el panorama es otro. Hay menos desocupación y hay políticas universales para ellos, por lo que la situación no es la misma que cuando esta categoría comenzó a usarse", afirma.
Sin embargo, no son un espejismo. Y para verlos tampoco hay que ir hasta Budge o Monte Matadero, o a Pablo Podestá -donde tres chicos fueron baleados esta semana, en un supuesto ajuste de cuentas entre bandas- o a Rosario -donde dos grupos que manejan la droga se enfrentaron a tiros hace días-, porque no hay ciudad donde no estén ellos, y su hoy inacabable. "Aguantando el día", según ellos mismos dicen.

Daniel Arroyo -politólogo, presidente de Poder Ciudadano y ex ministro de Desarrollo Social de la provincia de Buenos Aires- da precisiones: "Hablamos de jóvenes de entre 16 y 24 años que entran y salen del mundo de la educación y del trabajo sin lograr mantenerse en ninguno. No vieron trabajar ni a sus padres ni a sus abuelos, y por eso carecen del método. La escuela es la gran transmisora de método, y eso es lo que se ha perdido. Entonces, no tienen la rutina que se construye levantándose todos los días, lavándose los dientes. Éste es el principal problema social de la Argentina y, a menos que se genere una nueva política pública, la violencia no va a desaparecer porque hay una parte importante de la sociedad sin horizonte", alerta.

En efecto, para muchos jóvenes, las ideas del progreso a través del esfuerzo y del ascenso social a través de la educación son memorabilia de un mundo que ni siquiera tuvieron el gusto de conocer. "Para los adolescentes de ahora, la educación ha dejado de ser herramienta de progreso. A estar mejor se llega por conexiones (según los jóvenes de clase media y alta) o por «un golpe de suerte» (según los jóvenes de los sectores más empobrecidos)", explica Graciela Moreschi, psiquiatra y autora del libro Adolescentes eternos (Paidós). "En un mundo imprevisible, todas las trayectorias previstas se han roto. No hay idea de recorrido, de planificación, de pasado ni de futuro. Por eso no piensan en «progresar», sino en «salvarse»", apunta. El presente desbordado del saqueo es, en cierto modo, la epifanía de esa inmediatez. El estallido del ahora, en el más literal de los sentidos: todo junto, todo ya, todo al alcance de la mano.

Deseo y decepción

En Vidas desperdiciadas, Zygmunt Bauman habla de las sociedades modernas como gigantescas factorías de seres destinados al desperdicio, colocados de una vez y para siempre en el lugar de la sobra. Isabel Vázquez, fundadora de Madres contra el Paco, no necesitó leer a Bauman para llegar a la misma conclusión: le alcanza con abrir la ventana, y verlos.
"Acá, los pibes sobran. Cada familia tiene como mínimo cinco chicos que se hacen grandes de golpe. Se escapan, se van a la esquina y nadie va a buscarlos. Al final, dejan la escuela y lo peor es que no saben hacer nada. A mí, cuando no quise estudiar más, mi mamá me llevó de prepo a la casa de una modista a aprender el oficio. Pero ahora los padres son muy jóvenes, no se ocupan. Y al chico hay que ir a traerlo, hay que incorporarlo a todas las cosas", dice.

El punto es lo que marca Raquel Munt, desde la Secretaría de Hábitat e Inclusión de la ciudad de Buenos Aires: que muchas veces no hay quién vaya a buscarlos. En la Reina del Plata, ahí donde casi el 20% de los chicos que viven en villas no va al secundario, "las sucesivas crisis sociales fueron desgastando las instituciones. Hoy las familias suelen ser mujeres solas con varios hijos y muchas que no pueden garantizar el proceso de socialización. Lo mismo pasa con la escuela: en muchos casos el niño no es el sujeto pedagógico para el cual la escuela fue pensada", dice.
Por algo hace rato que "incluir" es el verbo fetiche entre los diseñadores de políticas sociales. Lástima que, a menudo, esto se reduce a poner dentro de un aula tanta gente como sea posible. "En mi colegio les dicen «los quietos», porque no molestan, pero tampoco participan ni prestan atención. Vienen por lo del plan, porque si no vienen se lo quitan. Y así tampoco sirve", cuenta Cecilia, profesora de Matemática en Lanús.

Con el tiempo, los quietos se van. Y, lo que es peor, no regresan. El estudio de la UCA consigna que cada año abandonan el secundario 135.000 alumnos, en una silenciosa sangría de futuro que arranca temprano. A los 15 años, 6% de los chicos no trabaja ni estudia; tres años después, la cifra se cuadruplica. Traducción: durante los años supuestamente destinados a acumular capital personal, uno de cada cuatro chicos no lo hace, o lo hace sólo intermitentemente. Y el fenómeno golpea sobre todo a los más pobres: "51% proviene del quintil más bajo de la distribución de ingresos. Son jóvenes que tienen un déficit estructural muy grande en educación y en capacitación para el trabajo. Ellos constituyen la fuerza laboral potencial de las bandas organizadas, debido a la ausencia total de otras perspectivas laborales y posibilidades de progreso dentro de la legalidad", apunta el documento.

Ni de aquí ni de allá

¿Es sólo aquí? No, definitivamente no. Ni la pérdida de fe en la educación ni el desgano como marca de agua de los más jóvenes son realidades locales. Pero lo que en Europa es gesto nihilista, en el caso de los «ni-ni» latinoamericanos (cuya cifra ronda el 20% en toda la región) parece responder a una dolorosa certeza: la de que la escuela no mejorará sus vidas.

"La idea de que a uno estudiando más le va mejor no está anclada en la práctica", dice Arroyo. "Les ofrecen llevar pizza, acuerdan un sueldo y les pagan mucho menos. Y muchísimo menos que lo que ganarían por vender droga o hacer política. Claramente lo que lee es que ése -el del esfuerzo y el estudio- no es el modelo."
Isabel también entiende de eso porque en su reino de 172 manzanas, detrás de la feria La Salada, dice, "sabemos -y lo denunciamos- que acá hay reclutamiento de pibes. ¿Para qué? Para fraccionar y preparar droga, y también para robar. Cuando fueron los saqueos, yo vi a barrabravas pasando con una camioneta y tratando de convencerlos. Les prometían cien pesos y les decían que lo que saquearan era para ellos. Los pibes pobres son siempre carne de cañón para lo que sea: para los sindicatos, para las marchas. Les prometen trabajo, les dan ochocientos pesos, les ponen un chaleco y les dicen que ellos son los que tienen que ir al frente", se queja. "O los usan en la guerra entre el paco y la cocaína. Todos los días hay tiroteos, todos los días mueren pibes. Hoy la droga es una industria, y para esa industria los pibes no valen más que un tiro", dice. Y se apaga entera.

Camino de regreso

¿Cómo se vuelve a poner en hora este reloj enloquecido? ¿Cómo se impide que a la hora de estudiar los jóvenes se limiten a ver pasar los trenes? Según Miranda, el camino de recuperación ya ha comenzado, y no duda en señalar a la AUH como un gesto poderoso. "Hoy, casi todos los jóvenes acceden a un plan social o algo. Pero, además, de a poco se va recuperando la idea de que estudiar sirve. Tenemos paneles de egresados de secundaria donde se ve que los grupos más pobres valoran la educación por sobre el trabajo. Ese es un dato."

Para Arroyo, en cambio, el panorama es bastante menos idílico. "En los barrios hay programas, pero las changas se cayeron, la inflación acucia y hay sobreendeudamiento. Sobran motitos y faltan billetes. Pero, además, se está errando la escala. Hay casi un millón de jóvenes «ni-ni» y programas sólo para 100.000; hay cuatro millones de personas que no acceden a créditos, y créditos sólo para 200.000. Repito: no se está tomando real dimensión del problema."

¿Su propuesta? Una acción integral, masiva y de largo plazo, similar al programa Bolsa Familia de Brasil, que tras décadas de aplicación sacó a millones de personas de la pobreza. "Hay que implementar un sistema de tutores que acompañen a los chicos. El tutor puede ser un vecino, un cura, una maestra, alguien respetado que se ocupe de que ese chico estudie y vaya a trabajar. Además, hay que ir hacia la educación dual (parte educación, parte práctica en fábricas y empresas, como en Alemania) para que al terminar su estudio tengan asegurado un puesto de trabajo."

Isabel, en cambio, prefiere hablar de amor. De la falta de amor, de ciertas formas imperdonables de la orfandad, de la necesidad de que los jóvenes de nadie se vuelvan, un día, los jóvenes de todos. "Porque este problema no lo tienen ellos; lo tenemos nosotros, porque los pibes siguen en las esquinas. Ésta es la asignatura pendiente de todos los gobiernos, porque si no hacemos nada como sociedad, esto es un búmeran. Tarde o temprano, en la calle, te vas a encontrar con uno de ellos", dice. Cae la tarde en Budge. Lo que es el futuro ya se cayó hace rato..

Por Fernanda Sandez | Para LA NACION
Domingo 20 de enero de 2013 | Publicado en edición impresa

Generación Z

2012-11-12T03:21:00.000-03:00

La nueva fuerza laboral

Llegaron para quedarse y ya tocan las puertas del mercado laboral. Los jóvenes de la denominada Generación Z (nacidos entre 1995 y el primer lustro de la década de 2000) comenzarán sus primeras experiencias profesionales el año próximo para irrumpir en las empresas con reglas y códigos propios. Este nuevo grupo representa un desafío para los gerentes y directores que aún lidian con los cambios impuestos por la Generación Y. ¿Quiénes son, verdaderamente, estos jóvenes Z?

Los Z profundizarán los cambios de la generación que los antecedió. Tienen un profundo vínculo con la tecnología; nacieron y crecieron con Internet. Buscan agilidad, practicidad, practican la cultura de lo inmediato y el espacio virtual es -en buena medida- su mundo social. Este es el modo que ellos conocen para las relaciones humanas. Son capaces de hacer grandes comunidades y enormes colaboraciones por medio de Internet sin conocer a nadie personalmente. Esta peculiar conexión con la tecnología será un elemento fundamental en su modo de concebir las relaciones profesionales..

Por Diego Kirschenbaum | Para LA NACION

¿Cómo mejorar los procesos de selección en 2.0?

2012-10-23T03:37:00.000-03:00

El próximo día 24 de Octubre tendrá lugar la jornada de inauguración del Foro Capital Humano de Uruguay

Un evento de interés internacional, que durante los tres días de este año, estará enfocado a Recursos Humanos y Social Media. Que hayan querido contar con mi participación el día 25 mediante una ponencia sobre Cómo mejorar los procesos de selección en 2.0 supone, sin duda, una enorme satisfacción; además, todo un reto que espero superar, y al mismo tiempo, una reflexión, que probablemente muchos de nosotros, nos planteamos.

¿Son ya las redes y nuestra identidad un binomio indivisible?

La verdad es que haciendo ejercicio de honestidad, yo soy un buen ejemplo de escepticismo inicial transformado en una auténtica pasión, que no ha dejado de crecer en los últimos cinco años. Desde mis tímidos inicios en este canal, tan accesible y a la vez tan enorme, tan global y a la vez tan desconocido; han sido muchas, y muy distintas, las sensaciones, expectativas y experiencias adquiridas. Desde el primer pensamiento…ya estoy en redes ¿y ahora qué?... hasta poder comprobar, al lado de empresas y organizaciones, la fuerte transformación que están suponiendo y las vías que nos permiten conocer, trabajar y optimizar.

Sin duda las redes sociales se están convirtiendo en una opción clave para captar y atraer talento desde las compañías. Aunque todavía son muchas las dudas que se plantean algunas empresas.

¿Qué herramientas utilizar para optimizar los procesos?

¿Debe RRHH gestionar canales social media?

¿Tenemos nuestra web adaptada para realizar procesos?

¿Qué tecnología está permitiendo reducir costes?

¿Estamos preparados para interactuar con candidatos a través de la red?

¿Supone realmente un ahorro de tiempo y resulta un sistema eficaz?

Si nos remitimos a los números, cada vez más, un mayor número de empresas han dejado, y están dejando, de ver las redes sociales como una mera plataforma de ocio para incorporarlas como nuevas herramientas dentro de la estrategia interna.

Una de las redes que ocupa un lugar preferencial en el mundo laboral es, sin duda, LinkedIn. Una gran, enorme, base de datos profesional, que cuenta ya con más de 175 millones de usuarios.
Una fuente actualizada y viva permanentemente, de la que me considero un apasionado.

Son muchos los implicados en los procesos de selección actuales, que están utilizando esta red como herramienta. Candidatos, departamentos de selección, Head-hunters y empresas de trabajo temporal. Todos animados por las, más que demostradas, virtudes que ofrece esta plataforma, aunque no falta de condiciones si se quieren conseguir y optimizar al máximo los objetivos.

Crear un perfil de candidato o de empresa es una acción común y más que accesible, que de manera recomendable, debería acompañarse de una estrategia previamente definida, conocimiento y asesoramiento del mundo 2.0, una identidad corporativa que comparta los estándares de fuera de la red, dedicación y, por supuesto, rigurosidad de criterio y medición de las acciones llevadas a cabo.

El social media ha irrumpido en las empresas y en nuestras vidas profesionales, con departamentos, estructuras y competencias ya definidas. Un canal que nos ofrece múltiples posibilidades, aunque también exige el tiempo necesario para conocer las herramientas y no vagar a través de ellas. Formarse, comunicar su importancia, seleccionar las más adecuadas en cada caso y entonces, apostar, sin duda, e implicar a los diferentes departamentos de la organización.

La selección de personas siempre ha consistido, tradicionalmente, en un proceso unidireccional donde las empresas han dado a conocer sus ofertas en prensa y en los últimos años en portales de empleo. Si se utilizan las redes sociales sin conocer bien su funcionamiento, simplemente para ofrecer nuevas ofertas, se mantiene el mismo discurso, cuando en realidad el 2.0 nos permite mucho más; nos permite compartir y conversar.

En web 2.0 estamos viviendo proyectos interesantes, como el Employer Branding de Grupo Vips, el cuestionario de Valores y cultura de IKEA o el canal twitter de Talento Unilever. Medios que permiten acercase e interactuar con los candidatos a través de nuevos canales y facilitar las comunicaciones internas afianzando el sentimiento y vínculo de pertenencia a la empresa.

Otros ejemplos de cómo la tecnología está optimizando los procesos son Ventrevista , Wowzer o Hookflash que están permitiendo agilizar las entrevistas, abaratar costes, reducir barreras geográficas y los tiempos en cubrir una vacante, con buenos resultados en el proceso de incorporación.

¿Estamos preparados para todos estos cambios?

Álex López, Owner Sartia | Director Retail Meeting Point

Actualizado Lunes 22/10/2012 00:00

RRHH Digital

Malos entrevistadores, talento mediocre

2012-10-17T11:21:00.002-03:00

¿Cómo son las entrevistas para reclutar talento en su empresa? Tal vez el problema no sean los postulantes sino quien los entrevista. Aquí dos razones por las que las entrevistas pueden fallar a la hora de reclutar. Seguramente en su organización exista alguien que se encarga de entrevistar y reclutar nuevos talentos. Sin embargo, ¿cómo saber que esa persona es realmente buena en su trabajo? En la mayoría de los casos no se investigan sus habilidades como entrevistador, lo que puede poner en riesgo el futuro de la empresa. Después de todo, como ejecutivos se necesita poder confiar en alguien para delegar parte del trabajo.

¿Cómo saber si se está ante alguien competente o no? Las entrevistas fallan y, generalmente, esto es atribuible a dos razones.

Primero, cuando gente incompetente conduce las entrevistas. Esto es cierto de la mayoría de las personas: algunos nacieron con un talento natural para jugar al fútbol y otros para realizar entrevistas de trabajo. La mayoría de las personas, simplemente, no sirve para tocar el piano y tampoco para hacer preguntas relevantes. ¿Quiere realmente que estas personas busquen nuevo talento para su organización? Hay maneras de aprender, sin embargo, y la mejor estrategia es copiar a los buenos entrevistadores. Pero se necesitan paciencia y dedicación. La carencia de entrenamiento y práctica crea problemas que se repiten una y otra vez. No van al hueso: pocos se interesan por hechos, tiempos, datos y desafíos. Las preguntas tienden a ser, en el mejor de los casos, superficiales. Enseñar cómo hacer mejores preguntas es el primer gran paso. Segundo, las generalizaciones. Inclusive si las preguntas son incisivas, muchas veces no van al foco del problema. Los entrevistadores no entienden realmente de qué se trata el trabajo entonces entrevistan a todos de manera general para ocupar diferentes posiciones. Los ejecutivos rara vez se molestan en entender la gravedad de este proceso. La realidad es que deberían enfocarse en cuatro preguntas: 1) ¿En qué proyectos ha demostrado iniciativa? En casi cualquier posición esto es un requisito. 2) ¿Ha desarrollado proyectos críticos? ¿Cómo? Si el manejo de cuestiones críticas es un requisito entonces no vale la pena emplear a alguien que no pueda con ellas. 3) ¿Ha guiado a un equipo interdisciplinario en un proyecto complejo? Liderar un equipo de estas características es difícil porque no siempre se tiene autoridad sobre todo el equipo. 4) ¿Qué ejemplos puede dar de desafíos cumplidos en su antigua compañía? Una vez que el entrevistador haya hecho estas preguntas, vienen las 5 clásicas: quién, qué, cuándo, cómo y por qué. Las re-preguntas son muy importantes: si realmente el postulante hizo esas cosas las podrá describir en detalle. Así se distinguirá mejor la paja del trigo. Revita Mecado VIE 12 OCT 2012 Colaboración Mariana Rivas

¿A vos que te hace feliz?

2012-10-03T03:20:00.000-03:00

Estamos ante un cambio de paradigmas

¿Y a vos, qué te hace feliz? Cada vez con más frecuencia se escuchan en los pasillos de las empresas y los ambientes de escuelas de negocios ciertas preguntas bien complejas para responder: ¿Para qué trabajás? ¿Sos feliz en tu trabajo? ¿Si tuvieras que elegir un trabajo, optarías por el que estás realizando hoy? El trabajo es, en nuestros días, no sólo un espacio de realización personal y fuente de sustento económico, sino un elemento clave de posicionamiento social. En numerosos contextos, la primera pregunta que nos hacen es: ¿Y vos a qué te dedicás?

Sin embargo, no debemos olvidarnos de que cada uno de nosotros trabaja por diferentes motivaciones, que -más allá de los autores de referencia-, podríamos sintetizar en las cuatro "p" de la motivación: plata, placer, poder y prestigio. Algunos lo hacen por alguna de ellas, otros por más de una, pero -casi con seguridad- siempre una de ellas está presente. Y cada uno de nosotros es bien diferente, no hay una respuesta correcta y otra equivocada.
El interrogante que debemos hacernos, por lo tanto, es: ¿Por cuál de las "p" trabajamos? ¿Qué es lo que nos hace levantarnos cada día y decidir ir a trabajar? ¿Estás siendo coherente entre tus deseos y tu realidad cotidiana? ¿Qué representa "tu" trabajo para vos hoy en día? ¿Con cuánto orgullo contás de qué trabajás, dónde lo hacés y a qué te dedicás?
A su vez, desde las empresas se observa que, más allá de los programas de fidelización y encantamiento, e independientemente de sus compensaciones y beneficios, algunos de los talentos sobre los cuales hay grandes expectativas de crecimiento y desarrollo (denominados altos potenciales) terminan dejando sus carreras ejecutivas -teóricamente exitosas- para dedicarse a otros emprendimientos, muy lejanos a la vida corporativa, fenómeno social denominado Executive Dropout . Y la expresión más escuchada en estos casos es: ¡No podía más! ¡Estaba quemado ! Necesitaba dar un giro de 180° a mi vida. Muchas veces saturados por la cantidad o calidad de trabajo, por los excesivos viajes, por la no disponibilidad para trasladarse al exterior, por algún llamado de atención de la salud -propia o de otros- o por no visualizar un futuro promisorio a la edad jubilatoria optan por dedicarse a proyectos personales alternativos, que requieren menos sacrificios y le brindan un nivel de vida más austero, pero los acerca a su estándar de felicidad y a su "p" de placer, que para muchos vale más que la plata, el poder o el prestigio.
Estamos ante un cambio de paradigma y cada uno se reformula su propia definición de felicidad. De lo único que hay certeza es que no hay una sola respuesta. Todas son respetables. Desde las organizaciones se deberán agudizar los mecanismos de monitoreo de los niveles reales de satisfacción y generar las acciones correctivas correspondientes, no desde una visión mecanicista, sino considerando la multidimensionalidad humana. Si hay algo que nunca podemos olvidar es que se trata de impulsar mejores personas -y más felices- para que puedan generar mejores resultados y mejores empresas..

Por Alejandro Melamed | Para LA NACION

Gerente de mi propio futuro

2012-09-22T20:10:00.000-03:00

"Cinco años más y me retiro", es la fantasía que cada vez más jóvenes profesionales hacen realidad, aunque el futuro económico no esté asegurado

Toda su vida estaba encaminada a seguir una carrera profesional. Y a los 30 años, Ana Gorsd ya había obtenido varios logros en ese aspecto: había estudiado Derecho en la UBA, se había capacitado en el exterior, trabajaba como abogada en una multinacional y hasta había concluido un MBA en el Instituto Argentino de la Empresa. Y para su edad, había alcanzado una situación económica muy satisfactoria. Según sus palabras, había comprado ese paquete de felicidad que te venden hoy.

Pero al terminar el MBA, llegó lo que ella denomina una revolución interna. Una intuición que le indicaba que no quería seguir esta carrera por lo material. Que su felicidad no aumentaba al mismo ritmo. "Me di cuenta de que quería ser gerente de mi propia vida y no de una empresa", cuenta. Dejar la empresa fue una decisión que le requirió mucho valor. Para ella significó darse un tiempo para permitirse no saber. Y ese tiempo de no saber no sólo le permitió conocer la logosofía, donde ella encontró su camino espiritual, sino que también coincidió con que una amiga de la maestría también se quería ir de la empresa donde trabajaba, y juntas decidieron abrir un local de decoración. Hoy es consciente de que rompió un paradigma, que en ese retiro del mundo empresarial reencauzó su vida para tomar un ritmo propio. Y asegura que esos tres años y medio después de haber tomado esa decisión han sido muy felices.
Y en esa misma línea está Francisco Díaz, su novio, que desde los 22 años trabaja como ingeniero en distintas corporaciones. "Mi objetivo es en los próximos seis o siete años, alrededor de los 40, retirarme o dedicarme a algo más light, más simple, que me permita estar más con mi familia o hacer otras cosas que me gustaría", cuenta. Hay quienes ya lo hicieron, hay quienes lo tienen planeado. Pero cada vez son más los argentinos de mediana edad que, sin estar "salvados" económicamente, sueñan con retirarse antes, mucho antes de la edad jubilatoria, o por lo menos cambiar por una actividad que les demande menos estrés y en la que ganen en un aspecto que, tal vez, sea el valor más preciado de este siglo: la calidad de vida.
Cuando se refiere a un auténtico retiro voluntario del mundo empresarial, este fenómeno tiene una denominación: " executive dropout ", algo así como abandono ejecutivo. En su libro Empresas + Humanas , el doctor en ciencias económicas Alejandro Melamed lo define así: "Es tal vez uno de los fenómenos más observados actualmente. Se da cuando ciertos ejecutivos toman la decisión de dejar de trabajar e irse a hacer tareas para las cuales están sobrecalificados. Prefieren estar muchísimo más tranquilos para dedicarse a distintas actividades muy lejanas a lo que es la cultura tradicional y la velocidad corporativa, lo que les brinda mucha paz emocional y un ritmo mucho más desacelerado".

Maximiliano Canal no pertenece al mundo ejecutivo. Para él, el sacrificio no pasa por las tareas rutinarias de la oficina, las presiones corporativas, el respeto absoluto por las jerarquías o el estrés. Sin embargo, también sueña con cambiar de rumbo laboral alrededor de los cuarenta. Su ámbito es el agua. Más precisamente, abajo del agua. Es buzo, al igual que su padre, y juntos trabajan en Mar del Plata en reparaciones de barcos, inspecciones y reflotamientos. Hoy los ocupa la construcción del emisario submarino de esa ciudad, un sistema de cloaca que se adentra en el mar unos cuatro kilómetros desde la costa.
Jornadas laborales de doce horas, tres, cuatro o más horas bajo el agua casi todos los días, y cuando llega diciembre le parece como si hubiera pasado un año y medio en vez de uno solo. "Es un laburo muy físico -dice-. Tengo 33 años y mi idea es cortar antes. A los 40, 42. Estoy estudiando muchas posibilidades: no retirarme, pero ir viendo qué puedo hacer para mantener a mi familia con otro tipo de trabajo menos sacrificado." Sueña con la gastronomía o la hotelería; un restaurante sobre la calle Güemes o Alem. Es pensar en voz alta, dice, pero mientras tanto junto con su esposa, arquitecta, van "acovachando" plata para ese proyecto.

Esteban Gandulfo, disfrutando de su vida en Lago Puelo, Chubut.

Para Matías Ghidini, gerente general de la consultora en recursos humanos Ghidini Rodil, este cambio de mentalidad comenzó a gestarse cuando la generación Y (aquellos nacidos a partir de 1982) se comenzó a incorporar en el mundo laboral. "Lo que las nuevas generaciones empujan -dice- es una carrera profesional en la que exista un proyecto que los desafíe como personas y los satisfaga profesionalmente. El compromiso sigue existiendo. Pero mientras lo anterior exista. Cuando eso desaparece o el trabajo se torna excesivamente dogmático, surge ahí la alternativa de salir del sistema."
Y esa salida, sostiene, puede ser el emprendimiento personal, anclado en hobbies o deseos postergados; la empresa más pequeña; o el interés por ayudar a un tercero a través de fundaciones o acciones de responsabilidad social.
¿Y el dinero? "El dinero es importante -asegura Ghidini-. Pero si con ese dinero no tengo tiempo para hacer el deporte que quiero, estar con mis amigos, viajar o estar con mi familia, no lo quieren. Si para conseguir ese dinero tienen que soportar un ambiente de trabajo incómodo o una tarea que no los desafía, buscan otro sin dudarlo."
Pero para aquellos que deciden este retiro anticipado, no sólo puede resultar importante el dinero, sino, a veces, fundamental. Más aún en tiempos donde la jubilación que llega cuando se cumple la edad necesaria no es garantía de mucho más que la supervivencia en la mayoría de los casos. Y eso Luciano Rossi lo tiene bien claro: para él la jubilación es un monto mínimo que le sirve como subsidio.
Por eso, para poder llevar a cabo su plan de retirarse a los 50, dedicó todo este tiempo a lo que él denominó "patrimonializarse". Primero en Italia, su país de origen, donde trabajó en el sector industrial, y luego en la Argentina, donde ya lleva quince años abocado al rubro agropecuario. "La idea es hacer un cambio estructural, sentirme más libre de todas las reglas que me había impuesto hasta ahora. Lo que se hizo se hizo: después será tiempo de trabajar menos intensamente o de meterse menos presión", dice.
¿Los planes? Vivir tres meses en distintas ciudades del mundo, escapándole a esa sensación que dan las estadías de dos semanas típicas de estar de vacaciones y llegar a vivir la vida de todos los días en otra ciudad. Y en esas estadías darse la oportunidad de un más profundo contacto con el arte y la cultura de cada lugar. Pero como se trata de un plan ambicioso, fue empujando todos sus negocios a Internet y cambiando lo que era su oficina fija en Buenos Aires por distintos cafés. Algo que no lo obligue a estar en un determinado lugar a una determinada hora.

Expectativas y frustración

El licenciado Fernando Adrover, decano de la Facultad de Psicología y Relaciones Humanas de la Universidad Abierta Interamericana (UAI), considera respetable y valorable esta decisión de retomar proyectos postergados si la persona está en situación de obtener una jubilación o si ha generado un patrimonio que le permite liberarse de condicionamientos, y si sus intereses o aspiraciones se han mantenido, ya que el tiempo de nuestra existencia es escaso y único, y las personas debieran intentar realizar las acciones u obras que le den sentido a su vida.
"El principal peligro, a mi juicio, radica en que ese retiro anticipado no esté vertebrado por un verdadero proyecto que haya sido analizado responsable y estratégicamente. La frustración es directamente proporcional a las expectativas insatisfechas. Además, mantener un nivel de actividad lo más pleno y estimulante posible es lo que en mayor medida nos protege de las consecuencias negativas del envejecimiento cognitivo. Lo ideal sería que esa actividad esté alineada con el trabajo del individuo, y éste le resulte interesante, atractivo y le permita concretar sus proyectos personales. Cuando esto ocurre, lejos de pretender jubilarse, las personas perseveran en su trabajo, quizá lo van adaptando o cambiando, pero no lo abandonan", opinó el psicólogo.
Luciano Rossi eligió los 50 para comenzar este retiro gradual, inspirado en una frase que dijo su hermano cuando llegó a esa edad: "Cumplí los primeros 50, ahora tocan los próximos 50. Y hay que reformularlos".
Luciano los cumple dentro de cuatro meses y confiesa que viene un poco atrasado con su proyecto. Pero sabe que si no lo hace ahora, lo hará a los 51, 52 o 53 años. No más allá de eso. Son fechas ciertas que no se escapan. Tampoco sea cuestión de estresarse o meterse presión justo en ese momento.

TRES ACTITUDES GENERACIONALES

Distintas posturas ante el trabajo, según la edad
Baby boomers
1945-1963: competitivos. Siempre buscan ganar. Adicción al trabajo. No piensan en el retiro. Buscan el poder y el éxito
Generación X
1964-1980: rebeldía. Rompen con algunas tradiciones. Buscan flexibilidad y autonomía. Prefieren trabajar hasta encontrar el lugar ideal
Generación Y
1980: Aspiran a desafíos nuevos. Esperan feedback permanente. Disfrutan de la diversidad y la informalidad. No adhieren a jerarquías. Prioridad: balance vida personal y laboral.

Por Fernando Massa | LA NACION

Tryouts hace divertido el reclutamiento

2012-07-25T23:09:00.000-03:00

Tres emprendedores diseñan juegos de video que permiten agilizar la contratación de personal; el servicio costará lo mismo que un sitio web de vacantes, pero ofrecerá valores agregados.

Los mejores jugadores serán los elegidos para continuar el proceso de reclutamiento.

CIUDAD DE MÉXICO (CNN Expansión) — Luego de participar en varios procesos de selección, Andrés López llegó a la conclusión de que tener filtros antes de ejecutar toda la logística de una entrevista de trabajo podría ser de gran utilidad para los candidatos y las empresas.

"Realizar una serie de entrevistas puede ser un proceso engorroso, los departamentos de recursos humanos invierten mucho tiempo y para los candidatos no seleccionados implica un desperdicio de tiempo y recursos", explica.

Fue así como nació Tryouts, con la idea de crear videojuegos que permitieran la evaluación de temas referentes a las vacantes. Como si se tratara de un juego de Tetris, los candidatos a ocupar puestos en una empresa pueden demostrar qué tan aptos son para ocupar la vacante en cuestión.

"Los videojuegos retan la habilidad mental y de respuesta, despiertan áreas del cerebro que resultan vitales para profesiones relacionadas con tecnología", afirma.

Junto con sus dos socios, Andrés decidió crear una plataforma para que profesionales participen jugando videojuegos que determinan su habilidad en cierto aspecto tecnológico, así, puede generarse un pre filtro que apoya el trabajo de los reclutadores.

Los aspirantes a las plazas podrán jugar en línea y, en caso de ser preseleccionados, continuar con el proceso de reclutamiento.

"De entrada hemos desarrollado juegos para medir aptitudes en el segmento de desarrollo de tecnologías de la información; nuestra apuesta es incrementar el número de videojuegos, expandirnos a Estados Unidos y empezar con el desarrollo de opciones para otros segmentos como actuaría, contabilidad y otras profesiones ", explica.

El modelo de negocios implica que las empresas que buscan personal se acerquen a Tryouts para que ellos apliquen las pruebas y canalicen a los preseleccionados, de esta manera el reclutador podrá evaluar si los prospectos con mejores habilidades tienen el perfil que la empresa necesita.

Los costos de la plataforma serán similares a los honorarios que cobran las páginas de publicaciones de vacantes, sin embargo, el valor agregado es que se puede realizar una selección previa para que los candidatos a entrevistar sean los más aptos.

Como parte de un convenio con el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (Conacyt), la empresa tiene vinculación con el Instituto Tecnológico Superior de Xalapa y el Instituto Tecnológico de Orizaba. El objetivo es que los investigadores de estos centros educativos les permitan desarrollar herramientas de tecnología de identificación biométrica a distancia para cerciorarse de que el candidato que juega es el mismo que acudirá a la entrevista.

La empresa formó parte de la primera generación de la aceleradora de negocios Wayra en México, impulsada por Telefónica. Para finales de año, Andrés López espera que su empresa sume un nuevo juego al portafolio de cinco que han desarrollado, además de que puedan cerrar convenios en Estados Unidos para expandirse en este mercado.

Por: Viridiana Mendoza Escamilla

Marketing viral, en RRHH

2012-07-22T03:10:00.001-03:00

El marketing viral es la nueva herramienta aplicada a RRHH, la utilización de las redes sociales son imprescindibles para captar la atención de los futuros candidatos en base a una propuesta de valor al empleado ( PVE)

La utilización de las redes en el área requiere de una estrategia, no puede ser improvisada, discontinua y sin claridad en sus objetivos.

Hay ciertos elementos que debemos tener en cuenta para lograr el éxito. En principio saber que requiere el compromiso de la organización en general y que las personas que forman o formaran nuestra organización no son solo patrimonio o responsabilidad de RRHH

Todos hemos oido hablar de las famosas 4P´s delmarketing tradicional. Pero la entrada de lleno de los social media ha hecho que parte de estas 4P´s cambien y más si nos referimos al efecto del denominado marketing viral.

El marketing viral supone la utilización de medios hasta ahora no empleados, ¿vale la pena el tiempo empleado, el dinero y el esfuerzo?

Puede ser. Pero para ello debes dejar a un lado las P´s del marketing tradicional y pasar al 3 C’s del marketing Viral: Contenido, Comunidad y Captura.

Contenido:

Hay tanto contenido en Internet que es extremadamente difícil competir por la captación de la atención de los consumidores. Estás en una lucha constante por captar la atención con ‘el tipo de Old Spice’, la transmisión de un partido de futbol, Internet y los gatos. Tener un fuerte contenido es crucial.

¿Qué es lo que hace que tu video, infografía, premio o campaña publicitaria posea una ventaja online con respecto al resto de competidores? Tu contenido tiene que ser útil y beneficioso para tu comunidad a la vez que para tu objetivo.

Comunidad:

Como con cualquier cosa, saber cual es tu público es crucial. ¿Cuál es tu mercado objetivo? ¿Cuáles son tus intereses. los de tu comunidad y qué es lo que se ve online?

Ya os comentamos hace unos días en otros post, que lo primero que se debe de hacer es generar comunidad y luego vender.

Primero generar comunidad y en una segunda parte será conseguir tener una sólida red online para compartir tu contenido. Los medios sociales están saturadas con enlaces, posts, tweets, actualizaciones…. Si no posees una red central de personas, o sea, una comunidad fiel, de poco valdrán los esfuerzos del marketing viral que realices.

Capturas:

¿Cómo hacer que tu contenido destaque? ¿Cuál es el título que le pones para llamar la atención? ¿Cómo conseguir sigan los vínculos y comprometerse con tu contenido y marca? Nadie sabe cuál es la próxima gran cosa estará online, pero cualquier persona puede hacer una mella considerable en tu mercado objetivo si utiliza los métodos adecuados.

Te animamos a que mantengas un ojo en las campañas de marketing viral para la inspirarte. ¿Cómo puede utilizar elementos similares en tus campañas? ¿Qué crees que hace que el marketing viral tenga éxito?