Justa.Causa.atendível

Mobbing - Assédio Moral no trabalho (2)

2011-12-05T19:20:00.000-08:00

A conduta de assédio moral

Em relação às condutas assediantes, cumpre, desde logo, salientar que o assédio moral não se confina a um formato rígido. Como ensina Júlio Gomes[1], “os meios empregues podem ser os mais diversos” e variam, designadamente, de acordo com o sector de actividade e os intervenientes[2]. Em segundo lugar, as acções que são desenvolvidas pelo agressor não são perceptíveis como assediantes quando desagregadas do contexto de acção global, prolongada e sistemática e, como tal, não podem ser individualmente consideráveis[3].As condutas de assédio moral têm de ser observadas conjuntamente, num contexto de visão mais alargado segundo a óptica de uma estratégia persecutória insidiosa e por vezes dissimulada para iludir a vigilância de quem aplica o Direito do Trabalho.

Deste modo, nem sempre se afigura fácil a tarefa de identificação de uma ou de algumas condutas quando isoladamente consideradas. Com efeito, parece haver um código genético comum entre as condutas assediantes. Nesse sentido, Leymann, considera que todos elas são uma agressão manipulada[4].

Por seu turno, o psicólogo PIÑUEL Y ZABALA[5], destaca a importância de ter presente que, num processo de assédio moral, todos os comportamentos são unificados através de um fito comum. Deste modo, perfilha o entendimento que o assédio moral é um processo de destruição, composto por uma série de actuações hostis que consideradas isoladamente aparentariam ser anódinas mas que cuja repetição constante e sistemática tem efeitos perniciosos[6]. Este psicólogo sugere ainda que as práticas de assédio obedecem a um iter criminis comum à maioria dos casos de mobbing. Na opinião deste estudioso, o processo de assédio tem início com uma mudança brusca no relacionamento entre o assediador e a pessoa que vai ser convertida no objecto de assédio. As razões dessa mudança de relacionamento e que motivam o mobbing variam muito e vão desde a inveja, os ciúmes, o desejo de promoção a todo o custo até à rejeição pelo grupo de trabalho de um elemento novo.

O assédio começa por manifestar-se através de críticas sistemáticas, humilhantes e injustificadas acerca do trabalho da vítima[7], do seu aspecto físico ou sobre as suas ideias ou argumentos que sustenta em relação ao seu trabalho. Esta mudança súbita, muitas das vezes dirigida contra um trabalhador que anteriormente era considerado um profissional com um bom desempenho, apanha a vítima desprevenida e, desse modo, origina uma reacção de confusão e, não raras vezes, um forte sentimento de culpa e de vergonha. E porque se tratou apenas do início do processo de assédio, o mesmo continua a desenvolver-se e a crescer sob a forma de uma espiral de comportamentos persecutórios, entre os quais avultam o boato e a calúnia sobre os mais diversos aspectos pessoais e profissionais da vítima.

[1] GOMES, Júlio Manuel Vieira – Direito do Trabalho, Volume I – Relações individuais de trabalho. p. 433

[2] PACHECO, Mago Graciano de Rocha – O assédio moral no trabalho, o elo mais fraco. p. 66: “A parte assediadora, como sujeito activo de assédio moral, é aquela que, regra geral, dispõe de mais poder, de mais recursos, de mais apoios ou que, então ocupa uma posição de superioridade em relação ao assediado. «Nesta dinâmica, o agressor ou os agressores fazem-se valer, normalmente, de algum argumento ou estatuto de poder, como a força do grupo, a popularidade no grupo ou o nível hierárquico, para levar a cabo esses comportamentos assediantes», ou seja, submeterem o sujeito passivo a tratos humilhantes, oprobriosos, degradantes e que criam um ambiente de trabalho hostil ou intimidativo.”

[3] Neste sentido, Maria Regina Gomes Redinha – Assédio moral ou mobbing no trabalho. p. 837; Heinz Leymann– The mobbing encyclopedia, www.leymann.se

[4] “… as actividades de assédio podem conter um grande número de comportamentos que, observados no contexto de uma interacção social normal, podem não indiciar a existência de agressão ou que está em curso um processo com vista a expulsão ou exclusão de alguém. Contudo, a sujeição diária do assediado a este tipo de práticas, durante um período de tempo prolongado, resulta irremediavelmente na sua estigmatização junto do grupo.” - LEYMANN, Heinz – The mobbing encyclopedia. (nossa tradução)

[5] PIÑUEL Y ZABALA, Iñaki - Mobbing , la lenta y silenciosa alternativa al despido - La nueva plaga laboral del siglo XXI. Julho de 2003

[6] Neste sentido, também MARIA REGINA GOMES REDINHA se pronunciou (autora e op. citada, p. 837), referindo que “0 fenómeno não é apreensível pela desagregação das diversas acções agressivas, que, por si só, perdem intensidade e significado, mas apenas através da sua leitura global”.

[7] Neste sentido também GUILHERME DRAY in MARTINEZ, Pedro Romano; MONTEIRO, Luís Miguel; VASCONCELOS, Joana; BRITO, Pedro Madeira; DRAY, Guilherme; e SILVA, Luís Gonçalves da Silva – Código do Trabalho Anotado (revisto pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro), p. 188.

A nódoa

2011-11-27T14:04:00.000-08:00

“É imenso como torpeza; mas nós aplaudimos, porque um ministério que assim procede inspira, ipso facto, um nojo genérico. Este governo não há-de cair – porque não é um edifício. Tem de sair com benzina, - porque é uma nódoa!”

[Eça de Queirós, O Conde d’Abranhos e A Catástrofe, Porto Editora, p. 100]

E agora, algo mais moderno que a modernidade

2011-11-11T05:08:00.000-08:00

Na edição de hoje do jornal O Público, são publicados alguns excertos do discurso circular que tem sido profusamente utilizado pelo ministro da Economia, Álvaro Santos Pereira:

“Precisamos de uma legislação laboral mais moderna e mais flexível que promova a contratação, que facilite o emprego e contrarie a precariedade laboral. Para crescer temos de trabalhar mais e melhor, temos de ser melhores. Estamos também a debater em sede de concertação social a introdução de meia hora laboral por cada dia de trabalho. É uma medida de carácter excepcional que visa aumentar a competitividade das nossas empresas”, disse o governante.”

Perguntar-se-á:

1.º Como se pode saber qual o grau de modernidade de uma legislação laboral e qual a referência utilizada nessa avaliação?

2.º Desde quando é que a flexibilização da legislação laboral facilita o emprego e contraria a precariedade?

Relativamente ao moderno - mais na acepção de novidade do que no sentido de evolução - importa tecer desde logo dois reparos: Em primeiro lugar, a flexibilização dos direitos dos trabalhadores nada tem de novidade, até porque corresponde ao estado em que as relações laborais se encontravam antes da intervenção do direito do trabalho. Em segundo lugar e, face ao que se disse antes, o regresso ao passado não é uma evolução mas sim uma regressão. Em suma, esta apregoada modernidade não tem nada de novo nem tem sentido qualitativamente evolutivo.
Há (Hall, 2000) quem lhe chame pós-modernidade (movimento sócio-cultural presente no capitalismo moderno) e que conduz à desumanização, fruto de uma nova realidade marcada por um ambiente económico global caótico, desregulado, ultracompetitivo, com escalas espácio-temporais aceleradas (SANTOS), subordinadas a um ritmo turbulento e, porventura, económica e socialmente insustentável^{^[1]}.

Todas a informação que é veiculada às pessoas parte do pressuposto (errado) de que não existe qualquer outra alternativa a esta fórmula de modernidade; que o Estado social é um cadáver exótico que vai cambaleando por aí ao melhor estilo zombie; que para sobrevivermos enquanto civilização temos de abdicar de uma série de direitos (mormente os laborais) que se tornaram incómodos neste contexto de empobrecimento deliberado do povo português.

Sempre houve quem defendesse que a precariedade de alguns trabalhadores era causada pelo excessivo rigor do vínculo jus-laboral. Alegavam que este contrariava o pragmatismo dos gestores das empresas que, como instrumento de gestão, queriam ter a liberdade de despedir sem as habituais resistências legais - a começar, as causadas pelo princípio da segurança no emprego com assento constitucional (art.º 53.º, da CRP). Tradicionalmente reclamavam a atenuação da severidade da justa causa nos despedimentos disciplinares; a diminuição ou até a total exclusão das indemnizações por despedimento ilícito ou por despedimento por justa causa objectiva (e.g. despedimento colectivo, extinção do posto de trabalho); em suma, reclamavam o fim da protecção da segurança no emprego. Assim, segundo o referido entendimento, a utilização pelas empresas de trabalhadores em situações precárias, com os clandestinos recibos verdes, nada mais era senão uma consequência da obstinação cega do Estado Português em manter esta legislação laboral.

É verdadeiramente incrível constatar a irresponsabilidade com que estes políticos ultraliberais caluniam os direitos laborais estruturantes; que têm servido guardiões da paz social e de garantes da sustentabilidade do próprio modelo económico que os rejeita.

[1] Esteves da Mota, O Assédio Moral ou assédio não discriminatório, (Trabalho Final relativo ao XII Curso pós graduadode especialização em Direito do Trabalho), 2011, UL, FDL, IDT

Uma visão "Camiliana"

2011-11-10T16:05:00.000-08:00

«Nações Livres! (...) Eu sei cá o que são nações livres! nem homens livres! Liberdade de morrer de fome, em toda a parte a há, graças a Deus e ao progresso!
Poemas ao trabalho e ao artista, em toda a parte se escrevem, graças à metrificação e aos especuladores ociosos, que deificam o suor e as mãos calosas, sentando-se em espaldares flácidos, e vedando o acesso de seus gabinetes aos operários suados, calejados e sujos! Em toda a parte se mente em nome da liberdade e se chora em nome da servidão! Oh meus pobres gregos, deixai-vos viver e morrer em vossa letargia, que , se sacudires o torpor de sobre o peito, virão depois uns próceres e éforos, como os antigos, que vos hão-de pôr o pé no peito desentorpecido, para subirem ao ponto de onde vos atirem para baixo com muita injúria e muito desprezo da vossa ignóbil raça de servos redimidos por eles!»

Castelo Branco, Camilo - Agulha em palheiro, Ed. Parceria António Maria Pereira, 9.ª Edição, Lisboa, 1945

ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO EM VIGOR

2011-11-08T18:08:00.000-08:00

É mais um sinal preocupante do desmantelamento do direito do trabalho que está a ser levado a cabo neste contexto político ultraliberal; é mais um golpe no direito dos trabalhadores, das famílias e da sustentabilidade da vida de milhares de pessoas.
Neste contexto foi publicada a Lei n.º 53/2011 e que procede à segunda alteração ao Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.

Altera o sistema das compensações estabelecidas para as diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho. Contudo, aplicável apenas aos novos contratos de trabalho. O novo sistema de compensações entra em vigor no próximo dia 1 de Novembro e é aplicável aos contratos de trabalho celebrados a partir dessa data. A alteração não se aplica aos casos de despedimentos ilícitos (sem justa causa) conquanto tenha tal vício sido reconhecido por decisão judicial. Nestes casos, mantém-se em vigor a regra da indemnização que varia entre 15 a 45 dias, consoante o grau de ilicitude.

A norma central:

Artigo 366.º -A - Compensação para novos contratos de trabalho [1]
1 — Em caso de despedimento colectivo referente a novos contratos de trabalho, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
2 — A compensação prevista no número anterior é determinada do seguinte modo:
a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes o valor da retribuição mínima mensal garantida;
c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base
mensal e diuturnidades;
d) Em caso de fracção de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.
3 — A compensação é paga pelo empregador, com excepção da parte que caiba ao fundo de compensação do trabalho nos termos de legislação própria.

4 — No caso de o fundo de compensação do trabalho não pagar a totalidade da compensação a que esteja obrigado, o empregador responde pelo respectivo pagamento e fica sub -rogado nos direitos do trabalhador em relação àquele em montante equivalente.
5 — Presume -se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação prevista neste artigo.
6 — A presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição do empregador e do fundo de compensação do trabalho a totalidade da compensação pecuniária recebida.
7 — Constitui contra -ordenação grave a violação do disposto nos n. os 1 a 4.»

[1] Nos termos do art.º 3.º, n.º 2, são novos contratos de trabalho os contratos celebrados após a entrada em vigor da presente lei (01 de Novembro de 2011)

Uma armadilha processual laboral - Da arguição de nulidades da sentença em processo do trabalho, cuja disciplina legal consta do art.º 77.º, n.º 1, do CPT

2011-10-09T09:10:00.000-07:00

A problemática da norma reside no facto de impor ao recorrente o ónus de observar uma formalidade sui generis (sem qualquer paralelo no supletivo regime processual civil comum) – “A arguição de nulidades da sentença é feita expressa e separadamente no requerimento de interposição do recurso.”. A contrario sensu, resulta meridianamente claro que as nulidades não podem ser arguidas nas alegações de recurso.

Da violação do preceituado no art.º 77.º, n.º 1, do CPT resulta duas consequências importantes e igualmente graves: a primeira é a impossibilidade de o tribunal a quo conhecer das nulidades da sentença e, assim, ter a possibilidade de corrigir os vícios invocados; a segunda consequência é que essa mesma impossibilidade de conhecimento da arguição estende-se também ao tribunal ad quem. O que, em ambas as situações, significa um duro golpe nas possibilidades de sucesso do patrocínio dos interesses da parte.

A verdade é que poucos têm sido os preceitos processuais laborais que, a propósito da sua aplicação prática, tenham gerado tanta polémica junto dos diversos profissionais do foro. E porque este regime especial representa um desvio em relação à tramitação da arguição das nulidades da sentença no processo civil comum, muito são os casos em que alguns operadores judiciários desconhecem esta especificidade, legitimada pela natureza especial e autónoma do Processo do Trabalho e fundamentada na celeridade e economia processual. Na prática, a sua aplicação pode representar uma autêntica armadilha processual para o advogado menos rodado nas lides da disciplina do trabalho, e esse argumento critico tem relevância, se outras razões não houvessem, para a ponderação de iure condendo. Todavia, nada disso enfraquece a obrigação deontológica e ética de o advogado recusar patrocínios para os quais não tenha preparação técnica[1]. E, convenhamos, a norma é tortuosa mas o jurista não pode ignorar a existência de um caderno de encargos quando aceita mover-se no interior de um ramo de direito processual especial face ao tronco comum. Este preceito é também uma manifestação da particularidade deste processo[2].

No entanto, como melhor exploraremos adiante, parece-nos que o legislador esclarecido tem obrigação de adoptar soluções que não exponham os destinatários da justiça a situações que, de antemão, sabe-se que, desnecessariamente, majoram o risco do patrocínio.

O regime actual da arguição das nulidades da sentença laboral, constante do art.º 77.º, do CPT, resultou de uma intervenção do legislador em 1999. A intervenção legislativa no texto da norma estabeleceu com inequivocidade o modo como o recorrente deverá arguir as nulidades da sentença. No fundo, clarificou a redacção original da norma do pretérito art.º 72.º, do CPT de 1981. Também, parece não subsistirem grandes dúvidas em relação às intenções que moveram o legislador a aperfeiçoar o texto original do art.º 72.º, n.º 1, do CPT1981 para aquele que ainda hoje se mantém como o texto da norma em vigor. Parece evidente que o terá feito com o fito de sincronizá-lo com a interpretação normativa do preceito sufragada pela corrente jurisprudencial dominante, mormente a do STJ[3].

O regime legal da arguição de nulidades da sentença em processo do trabalho consta do art.º 77.º, n.º 1, do CPT. As situações que configuram vício de tão grande monta vêm elencadas no art.º 668.º, do CPC. Deste modo, a arguição de nulidades da sentença é um sub-regime do da interposição dos recursos e, além disso, tem subjacente uma necessária dinâmica de articulação entre a lei processual especial que é a do Código de Processo do Trabalho, com a lei processual comum, constante do Código de Processo Civil.

O referido preceito legal estabelece que “A arguição de nulidades da sentença é feita expressa e separadamente no requerimento de interposição do recurso.”.

Significa que o recorrente no processo laboral terá de, previamente, identificar quais são as nulidades que enfermam a decisão judicial, seja ela de primeira instância ou das Relações (ex vi das disposições conjugadas do art.º 1.º, n.º 2, al. a), do CPT e art.º 716.º, n.º 1, do CPC ).

De seguida, tê-las-á que arguir na peça processual requerimento de interposição do recurso[4] de modo expresso e em separado, apresentando aí as suas alegações e as respectivas conclusões quanto àquela matéria[4].

(CONTINUA)

[1] Cf. Art.º 93.º, n.º 2, do do Estatuto da Ordem dos Advogados: “O advogado não deve aceitar o patrocínio de uma questão se souber, ou dever saber, que não tem competência ou disponibilidade para dela se ocupar prontamente, a menos que actue conjuntamente com outro advogado com competência e disponibilidade para o efeito.”

[2] vide Ac. TC 266/93, de 30 de Março de 1993, Proc. 63/92, relatado pelo Conselheiro Ribeiro Mendes, disponível em http://www.tribunalconstitucional.pt/tc/acordaos/19930266.html, explicou que “é evidente que essa especialidade [do regime do direito processual laboral, face ao civil] não coarcta ou elimina, ou sequer dificulta de modo particularmente oneroso, o direito ao recurso que o CPT reconhece, não violando o art. 20º, nº 2, da Constituição, pois que, se o recorrente cumprir a obrigação que a lei lhe impõe de fazer a sua alegação de recurso no requerimento de interposição, o processo seguirá os seus termos".

[3] “… Como é sabido, constitui entendimento corrente e pacífico deste Supremo Tribunal de Justiça - que veio a obter expressa consagração legislativa no artigo 77.º, n.º 1, do Código de Processo do Trabalho de 1999 ("a arguição de nulidades da sentença é feita expressa e separadamente no requerimento de interposição de recurso") - o de que o artigo 72.º, n.º 1, do Código de Processo do Trabalho de 1981 impõe que a arguição das nulidades da sentença (ou dos acórdãos dos Tribunais da Relação, já que se considera que aquele preceito é aplicável também ao recurso de revista) seja feita no requerimento de interposição de recurso, mesmo quando a este se siga a alegação …”, Ac. STJ, de 05-06-2002, Proc. 02S1563, relatado pelo Conselheiro Mário Torres, in www.dgsi.pt/jstj

[4] O requerimento de recurso é dirigido ao juiz a quo (juiz de direito ou juiz desembargador)

[5] Relativamente ao dever de concretizar e de motivar a arguição da nulidade no requerimento de interposição do recurso, entre outros, o Ac. STJ de 25-11-2010, Proc. 1264/08.7TTPRT.P1.S1, relatado pelo Conselheiro Sousa Peixoto, disponível em http://www.dgsi.pt/jstj - “...O recorrente não concretizou a nulidade de que o acórdão padecia e muito menos a motivou. Tal só veio a ser feito no corpo das alegações, o que torna a arguição da nulidade intempestiva e obsta a que dela se conheça, conforme reiteradamente tem sido afirmado por este tribunal.”

Nota: texto protegido por direitos de autor. Eventuais citações de acordo com a norma académica comum.

Um mundo que professa a humanidade como religião - "Se"

2011-10-02T17:02:00.000-07:00

Não resisto a publicar uma das obras-primas de sempre da poesia, o poema "If", de Rudyard Kippking traduzido magistralmente por Felix Bermudes.

“Se podes conservar o teu bom senso e a calma
No mundo a delirar para quem o louco és tu...
Se podes crer em ti com toda a força de alma
Quando ninguém te crê...Se vais faminto e nu,

Trilhando sem revolta um rumo solitário...
Se à torva intolerância, à negra incompreensão,
Tu podes responder subindo o teu calvário
Com lágrimas de amor e bençãos de perdão...

Se podes dizer bem de quem te calunia...
Se dás ternura em troca aos que te dão rancor
(Mas sem a afectação de um santo que oficia
Nem pretensões de sábio a dar lições de amor)...

Se podes esperar sem fatigar a esperança...
Sonhar, mas conservar-te acima do teu sonho...
Fazer do pensamento um arco de aliança,
Entre o clarão do inferno e a luz do céu risonho...

Se podes encarar com indiferença igual
O triunfo e a derrota, eternos impostores...
Se podes ver o bem oculto em todo o mal
E resignar sorrindo o amor dos teus amores...

Se podes resistir à raiva e à vergonha
De ver envenenar as frases que disseste
E que um velhaco emprega eivadas de peçonha
Com falsas intenções que tu jamais lhes deste...

Se podes ver por terra as obras que fizeste,
Vaiadas por malsins, desorientando o povo,
E sem dizeres palavra, e sem um termo agreste,
Voltares ao princípio a construir de novo...

Se puderes obrigar o coração e os músculos
A renovar um esforço há muito vacilante,
Quando no teu corpo, já afogado em crepúsculos,
Só exista a vontade a comandar avante...

Se vivendo entre o povo és virtuoso e nobre...
Se vivendo entre os reis, conservas a humildade...
Se inimigo ou amigo, o poderoso e o pobre
São iguais para ti à luz da eternidade...

Se quem conta contigo encontra mais que a conta...
Se podes empregar os sessenta segundos
Do minuto que passa em obra de tal monta
Que o minuto se espraie em séculos fecundos...

Então, oh ser sublime, o mundo inteiro é teu!
Já dominaste os reis, o tempo e os espaços!...
Mas, ainda mais além, um novo sol rompeu,
Abrindo o infinito ao rumo dos teus passos.

Pairando numa esfera acima deste plano,
Sem receares jamais que os erros te retomem,
Quando já nada houver em ti que seja humano,
Alegra-te, meu filho, então serás um homem!...”

Associamo-nos à CAMPANHA ADVOCACIA AO SERVIÇO DO CIDADÃO

2011-09-30T15:37:00.000-07:00

Como Advogado, associo-me à Campanha Advocacia ao Serviço do Cidadão.

Aproveito para salientar o quão importante é o acesso à BOA informação jurídica que, nas mais diversas situações, pode significar a diferença entre o mal e o bem. O mal, visto como algo que vai desde um simples problema evitável até ao desastre e total desabamento das vidas das pessoas.
A advocacia é hoje em dia um instrumento cada vez mais válido e urgente ao serviço dos cidadãos; ao serviço da protecção da sua liberdade, da sua individualidade e da sua suprema dignidade como ser humano.

Independentemente do muito que tem sido dito na comunicação social, importa salientar que os advogados que se dedicam ao apoio judiciário fazem-no com grande abnegação e dignidade. Muitas das vezes, porque não são pagos, vêem-se na contingência de serem eles próprios a financiar pelos seus próprios bolsos os trabalhos e as necessárias despesas para a prossecução do patrocínio oficioso.
Que outros profissionais se conhecem que continuam a trabalhar sem serem pagos?
Haja respeito!
Para terminar, direi que o grau de respeito que uma sociedade tem pelos direitos dos cidadãos, dos particulares, dos indivíduos, é mensurável pelo respeito com que trata quem os defende: os advogados.

REAGIR CONTRA O ASSÉDIO MORAL OU MOBBING

2011-09-21T18:32:00.000-07:00

No domínio do combate ao assédio, a capacidade de resiliência e de reacção da vítima são fundamentais. De tal sorte que essa reacção pode ter a virtude de quebrar a espiral assediante e, bem assim, de suster a queda da consideração pessoal e a perda de auto-estima da vítima. Infelizmente, poucos são os casos em que a capacidade de resistência do trabalhador assediado não acaba por sucumbir.

Resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador

A violação pelo empregador dos deveres de assistência constitui motivo de resolução do contrato de trabalho com justa causa

Para tal, estabelece a lei no art.º 395.º, n.º 1, do CT que o trabalhador deverá no prazo de 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos, comunicar ao empregador, por escrito, a resolução com indicação sucinta dos factos que a justificam.

No entanto, há que considerar o seguinte:

a) O prazo de 30 dias afigura-se demasiado curto para o exercício do direito de resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, com justa causa fundada na prática de assédio moral.

Com efeito, a circunstância de o trabalhador estar, naturalmente, numa situação de debilidade anímica, parece não ter sido devidamente ponderado por parte do legislador.

b) A tutela indemnizatória do trabalhador que opte pela resolução do contrato de trabalho por justa causa é menos generosa do que aquela que corresponde à situação de despedimento ilícito promovido pelo empregador.
No caso da situação de declaração de ilicitude do despedimento por iniciativa do empregador que constitui o trabalhador no direito a uma indemnização entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (em substituição da reintegração no local de trabalho) e, bem assim, cumulativamente, no direito a ser indemnizado por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais. No vertente caso do despedimento por iniciativa do trabalhador, apesar de o actual art.º 396.º, n.º 3, do CT2009 representar uma evolução na tutela do trabalhador face ao anterior regime constante do Código de Trabalho de 2003, posto que este nem sequer permitia que fosse ao trabalhador arbitrada indemnização em montante superior ao que resultaria da aplicação do n.º 1, do art.º 443 (actual art.º 396.º).

O necessário sentido evolutivo do juiz laboral

Não é a primeira vez que os magistrados judiciais são confrontados com situações de grande complexidade, que vão para além do alcance dos instrumentos técnico-jurídicos com os quais estão habitualmente apetrechados. Veja-se o exemplo das situações delicadíssimas de síndrome de alienação parental que sucede no âmbito de relações patológicas entre pais separados e respectivos filhos ou até alguns tipos de condutas criminosas altamente sofisticadas e que reclamam uma nova sensibilidade do julgador e o arregimentar de técnicos de outras disciplinas em torno de si.

Neste sentido, consideramos que a complexidade e subtileza que por vezes reveste o assédio moral exige um juiz laboral efectivamente sensibilizado, com formação específica e coadjuvado por técnicos que o permitam reconhecer e desmontar tanto este fenómeno como outros que vertiginosamente entram no edifício laboral. Nas felizes palavras de uma magistrada brasileira, Márcia Novaes Guedes[1], o assédio moral reclama “um juiz especial, menos técnico e mais científico. Daí o significado ímpar de decisões judiciais, que, bafejadas por um "esprit de finesse", não apenas revelam o carácter perverso dessa racionalidade, mas apontam na direcção de uma outra racionalidade.”

[1] GUEDES, Márcia Novaes - Mobbing no hospital: quando a vítima é o médico. A condenação judicial da racionalidade perversa. Jus Navigandi, Teresina, ano 9, n. 513, 2 dez. 2004. Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/5999>. Acesso em: 11 set. 2011.

Mobbing - assédio moral no trabalho (1)

2011-09-03T17:50:00.000-07:00

O “mobbing” ou assédio moral no trabalho não é um fenómeno novo. Na verdade, é tão antigo quanto a organização do trabalho em grupo. Inicialmente, este fenómeno foi estudado a propósito do comportamento grupal observado em certas espécies de animais e que tinha por objectivo expulsar um intruso ou até um dos seus elementos. Curiosamente, os estudiosos têm vindo a demonstrar que esse fenómeno social é desconcertantemente válido para a espécie humana. Com efeito, trata-se de um fenómeno psicossocial, atávico, de certa maneira revelador do quanto fina e frágil é a crosta civilizacional que nos sustenta.

O assédio moral afecta milhares de trabalhadores e provavelmente a pessoa que está a ler este artigo já foi ou eventualmente poderá vir a ser vítima de assédio moral, isto é, de actos persecutórios que atentam contra a sua dignidade, executados de forma sistemática e com o propósito de excluir esse trabalhador(a) de uma determinada empresa.

É um fenómeno de tal modo virulento que os seus efeitos fazem-se sentir na vida da vítima nos mais diversos planos: na sua saúde, na sua vida familiar e nas suas relações sociais. As consequências do assédio moral no trabalhador assediado variam de acordo com a gravidade da conduta de assédio, a capacidade de resiliência da vítima, o seu apoio junto dos outros colegas e da família.

Nunca é demais salientar que a vítima de assédio moral deve (a todo o custo) evitar o seu isolamento dos restantes colegas e, sobretudo, deve procurar o amparo junto da sua família e dos amigos.

O objectivo desta publicação é disponibilizar ao leitor a informação necessária para enfrentar uma ameaça cujos efeitos colocam em perigo a carreira profissional do trabalhador, a sua saúde e a sua vida familiar. O assédio moral surge muitas das vezes dissimulado pelos agressor(es) - que pode ser um superior hierárquico ou outros colegas - ao que acresce a indiferença oportunista e até uma certa simpatia por parte da empregadora.

As situações que podem configurar assédio são quase ilimitadas, por isso importa identificar as mais frequentes, os indícios, as matrizes.

Se o direito do trabalho tem o propósito de introduzir correcções ao equilíbrio das forças reais que alimentam a posição dos contraentes na relação jurídico-laboral, é no domínio do assédio que a necessidade de conferir maior protecção ao trabalhador reveste qualificada emergência. Nesses casos, o abuso da posição mais forte é exercido de um modo intencionalmente infame, direccionado para causar dano na vítima ao ponto de esta não mais conseguir suportar o quotidiano. Tudo isso é feito de um modo estrategicamente dissimulado, em que os actos mais indignificantes gozam não raras vezes da aparência da legalidade e da normalidade da execução do contrato de trabalho , precisamente com o propósito de evitar as sanções pela conduta desviante. É, portanto, uma conduta cobarde e fraudulenta.

A vítima é não só enfraquecida pela violência das condutas persecutórias mas também pelo desespero da perspectiva de impunidade dos autores. A impunidade tem um duplo alcance: verga ainda mais a capacidade de reacção da vítima e favorece a confiança do agressor.

Do conceito de Justa Causa e da sua concretização

2011-05-27T02:59:00.000-07:00

O conceito “justa causa” é um conceito de direito, uma cláusula geral ou “conceito indeterminado”. A utilização deste conceito não é privativa do direito do trabalho, uma vez que este é também utilizado no Direito Civil com alguma frequência, como condicionante do exercicio por uma das partes do poder de fazer cessar um contrato obrigacional, quer por denúncia, quer por resolução[1]. Segundo o Professor Baptista Machado, justa causa é “qualquer circunstância, facto ou situação em face da qual, e segundo a boa fé, não seja exigível a uma das partes a continuação da relação contratual; todo o facto capaz de fazer perigar o fim do contrato ou de dificultar a obtenção desse fim (...)”[2]. Deste modo, outro conceito, o conceito de boa fé, assume uma posição instrumental quanto ao de justa causa[3]. Poder-se-á dizer que a existência ou não da boa-fé - como princípio geral do cumprimento das obrigações - proporciona ao intérprete uma referência muito útil para se aferir da verificação ou não da justa causa, que constitui a parte não adimplente no direito de se desvincular do contrato. A boa fé[4] é entendida no sentido ético. Conforme definiu o Supremo Tribunal de Justiça, (...) agir de boa fé é agir com diligência, zelo e lealdade correspondente aos legítimos interesses da contraparte, é ter uma conduta honesta e conscienciosa, uma linha de correcção e probidade a fim de não prejudicar os legítimos interesses da contraparte e não proceder de modo a alcançar resultados opostos aos que uma consciência razoável poderia tolerar [5]. Num esforço para definir o resultado simétrico, o mesmo alto Tribunal, num dos seus arestos, contribuiu para a compreensão do que é uma actuação contrária à boa fé, perfilhando a definição doutrinária da autoria de Paulo Mota Pinto e de António Pinto Monteiro[6], segundo os quais, “Comporta-se contra a boa fé quem não se comporta como se pode esperar, segundo o sentido do contrato, de um contraente que pense com lealdade; não é preciso que o contraente vise dolosamente a verificação da condição; basta que o seu comportamento, de uma forma reconhecível para ele, não corresponda ao que a outra parte, segundo a boa fé, tem legitimidade para esperar dele”[7]. Tudo isto reforça, em nosso entender, o quanto a lei, a bem da segurança no comércio jurídico, estima a previsibilidade da conduta da contraparte nos contratos. A previsibilidade dos resultados no domínio contratual lubrifica o funcionamento da economia, fertilizando a confiança tão cara às relações humanas.

Destarte, o fundamento de facto do qual emerge a justa causa infligiu um golpe fatal no vinculo contratual, impossibilitando assim a manutenção do mesmo. O Supremo Tribunal de Justiça tem entendido que justa causa é “todo o facto, subjectivo ou objectivo, que ponha em crise a continuação do vínculo contratual”[8].

No âmbito laboral, o princípio da boa fé, foi especificamente previsto no art.º 126.º, do CT2009[9]. Neste mesmo campo específico, o conceito de justa causa, enquanto condicionante do despedimento, recebeu do legislador um tratamento muito apurado. Ora, mercê da importância do conceito de justa causa, o despedimento – enquanto declaração de resolução do contrato de trabalho e magna preocupação dos jus-laboralistas – é sempre vinculado (art.º 53.º, da CRP) e, como tal, tem que se fundar, invariavelmente, numa situação subordinada e subsumível ao citado conceito. Assim, o conceito indeterminado de justa causa assimila na sua essência, um vector político e um juízo moral àcerca da cessação do vínculo laboral.

De acordo com o ensinamento de Karl Larenz[10], a interpretação de uma norma tem de tomar em consideração a cadeia de significado, o contexto e a sede sistemática da norma, considerando que o ordenamento jurídico no seu todo, ou pelo menos grande parte dele, está subordinado a determinadas ideias jurídicas directivas, princípios ou pautas de valoração.

Pese embora a orientação temática do presente trabalho, a imposição constitucional de justa causa não se limita ao chamado despedimento por facto (ilícito) imputável ao trabalhador – a justa causa subjectiva. Com efeito, existe uma divisão bipartida dos fundamentos que presidem às diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador – relacionada com a conduta culposa (ilicita) do trabalhador ou com circunstâncias relacionadas com a empresa que impedem a prossecução da relação laboral -, determina, respectivamente, a existência de uma justa causa subjectiva e de uma justa causa objectiva. A decisão judicial em análise aprecia a validade da decisão de despedimento por justa causa promovido pelo empregador, fundada numa conduta culposa (ilícita) do trabalhador. Diz respeito, portanto, ao conceito de justa causa na perspectiva subjectiva.

Ora, a justa causa subjectiva tal como vem consagrado no art.º 351.º, n.º 1, do CT2009, revela uma particular exigência do legislador laboral para que se verifique, a concretização do conceito e, consequentemente, para que o despedimento disciplinar do trabalhador seja válido. Atente-se na complexidade do conceito e na aglutinação de diversos sub-conceitos:

“Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”

Com efeito, para que ocorra a concretização da justa causa, ter-se-á que, cumulativamente, verificar os seguintes requisitos: um comportamento culposo do trabalhador[11], violador dos deveres de conduta ou valores inerentes à disciplina laboral, que seja grave em si mesmo e nas suas consequências; um nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade da subsistência da relação laboral[12].

O comportamento culposo pressupõe um acto ilícito e censurável do trabalhador. Esse acto ilícito pode assentar em acção ou omissão do trabalhador, representando a violação de deveres legais e obrigacionais[13].

Na ponderação da gravidade do comportamento do trabalhador deve atender-se ao entendimento de um “bonus pater familias”, de um “empregador razoável”, segundo critérios de objectividade, em função das circunstâncias de cada caso em concreto[14].

A expressão impossibilidade prática e imediata da subsistência do vínculo[15], segundo alguma jurisprudência recente do Supremo Tribunal de Justiça[16], convoca os seguintes pressupostos: a impossibilidade de subsistência do vínculo deve ser reconduzida à ideia de “inexigibilidade”[17] da sua manutenção; a exigência de uma “impossibilidade prática”, com necessária referência ao vínculo laboral em concreto; e “imediata”, no sentido de comprometer, desde logo e sem mais, o futuro do contrato. Aquele alto Tribunal, para integrar este elemento cita o Professor Lobo Xavier, esclarecendo que torna-se necessário fazer um prognóstico sobre a viabilidade da relação contratual, no sentido de saber se ela contém, ou não, a aptidão e a idoneidade para prosseguir a função típica que lhe está cometida (cfr. Lobo Xavier in “Curso de Direito do Trabalho”, páginas 490 e segs.).

Ora, tem constituido jurisprudência maioritária, mormente no STJ[18], que no âmbito dos referidos juízes de prognose, deve ser enfatizado o papel da confiança nas relações de trabalho salientando-se a sua forte componente fiduciária para se concluir que a confiança contratual é particularmente afectada quando se belisca o dever de leal colaboração, cuja observância é fundamental para o correcto implemento dos fins prático-económicos a que o contrato se subordina. Neste contexto, salienta Baptista Machado que “... o núcleo mais importante de violações do contrato, capazes de fornecer justa causa à resolução, é constituído por violações do princípio da leal colaboração, imposto pelo ditame da boa fé. Em termos gerais, diga-se que se trata de uma quebra da “fider” ou da “base de confiança” do contrato ...” (in R.L.J. 118.º, 330 e segs.[19]). O Supremo contribuiu ainda mais para o esclarecimento da concretização do conceito de justa causa acrescentando que a avaliação da extensão do dano infligido na confiança deverá ser subordinada a critérios de objectividade e de razoabilidade, segundo a bitola do empregador médio e razoável, de molde a concluir-se que a impossibilidade de manutenção do vínculo laboral só se atingirá se, objectivamente, a imposição de subsistência de tal vínculo representasse algo de insuportável e injusto para o empregador, não se postando, assim, outras medidas de carácter conservatório adequadas que actuassem, quer na mais simplista forma de actuação sancionadora da conduta do infractor, quer como forma de prevenção do seu comportamento futuro[20].

De referir, que a essencialidade da confiança para a manutenção do vínculo advém do facto de o contrato de trabalho ser um negócio jurídico intuitu personae[21], em que a confiança recíproca das partes tem um relevo fundamental sobretudo para suportar a execução continuada e, por regra, sem termo[22].

Por último, a lei exige ainda que se verifique um nexo de causalidade entre o comportamento ilícito, grave e culposo do trabalhador e a impossibilidade prática e imediata de subsistência do contrato de trabalho.

No n.º 2, do 351.º, o legislador exemplifica uma série de comportamentos do trabalhador (doze) que com alguma probabilidade indiciam a existência de justa causa de resolução. No entanto, não dispensam o julgamento perante a cláusula geral de justa causa do n.º 1[23].

Na tarefa de concretização da justa causa, conforme se verificou, primeiro, a lei estabelece a cláusula geral de justa causa para despedimento e, em segundo lugar, enuncia as situações tipicas de justa causa. Por fim, a lei ocupa-se no n.º 3 do citado art.º 351.º, com o modo de apreciação da conduta do trabalhador, que configura a situação de justa causa. Para tanto, o preceito legal, manda atender no contexto concreto da empresa ao grau de lesão dos interesses do empregador que resulte do comportamento do trabalhador, ao carácter das relações entre as partes e às demais circunstâncias que sejam relevantes no caso.

Conforme já tinha sido adiantado, a determinação em concreto da justa causa resolve-se pela ponderação de todos os interesses em presença, face à situação de facto que a gerou. Há justa causa quando, ponderados esses interesses e as circunstâncias do caso que se mostrem relevantes — intensidade da culpa, gravidade e consequências do comportamento, grau de lesão dos interesses do empregador, carácter das relações entre as partes —, se conclua pela premência da desvinculação. Por conseguinte, o conceito de justa causa liga-se à inviabilidade do vínculo contratual, e corresponde a uma crise contratual extrema e irreversível[24].

[1] A necessidade de “justa causa” está presente, v.g., no caso da necessidade de revogação da procuração conferida no interesse do procurador (art.º 265.º, n.º 3, do CC); na revogação do contrato de mandato por parte do mandatário (art.º 1170.º, n.º 2, do CC); no caso de prestação de serviços do administrador de sociedades de responsabilidade limitada em que a justa causa é requisito para operar a resolução do vínculo antes do respectivo termo (igualmente por força do art.º 1170.º, n.º 2, do CC); no caso de destituição e de substituição do administrador de insolvência (art.º 56.º, n.º 1, do CIRE); no caso da resolução do contrato de agência ou de concessão (art.º 30.º, do Decreto-Lei 178/86, de 30-07)

[2] Baptista Machado, Pressupostos da Resolução por incumprimento, 1979, pág. 21.

[3] O conceito enquanto ideia ou noção, representação geral e abstracta de uma realidade; entendido também como unidade semântica ou unidade de conhecimento, expressão de um predicado comum.

[4] A boa fé traduz-se na actuação ética dos indivíduos, com lealdade, probidade, com respeito pelos direitos e pelas legítimas expectativas da contraparte. A boa fé há-de ser entendida num sentido ético (Acórdão TRL, de 11-07-1996, Proc. 0013051, in www.dgsi.pt/jtrl); A boa fé contratual consiste, em geral, no comportamento honesto e consciencioso, na lealdade de se conduzir, com um sentido vincadamente ético (Acórdão TRL, de 16-05-1991, Proc. 0028206, in www.dgsi.pt/jtrl);

[5] Acórdão STJ, de 10/12/1991, in BMJ 412/415.

[6] Teoria Geral do Direito Civil, 4ª Edição, pág. 572.

[7] Acórdão STJ, de 13/04/2011, Proc. 1421/06.0TVLSB.L1.S1, in www.dgsi.pt/jtrl.

[8] Cfr. Acórdãos STJ de 18/6/1996 (Proc. 219/96) em Col. Jur., 1996, tomo II, pp. 151 e de 18-03-2003 (Proc. 03A2095), em www.dgsi.pt/jstj

[9] A este propósito, o Professor Pedro Romano Martinez, ensina que “O contrato de trabalho assenta numa relação fiduciária, em que a confiança recíproca tem um papel de relevo. A boa fé, estabelecida no art.º 126 do CT2009, pressupõe o carácter fiduciário da relação contratual; dificilmente se concebe a realização das prestações de boa fé se as partes não confiarem uma na outra. O empregador pretende certas qualidades de trabalho, de honestidade, etc., e o trabalhador espera, entre outros aspectos, um tratamento condigno e o pagamento atempado do salário”.

Importa ainda salientar que é do princípio geral de boa fé que provêm os deveres acessórios de conduta.

[10] Karl Larenz, “Metodologia da ciência do direito”, pág. 531

[11] A Professora Maria do Rosário Palma Ramalho, a este propósito, explica que o comportamento culposo do trabalhador deve corresponder a uma situação de dolo ou de mera negligência, devendo o julgador socorrer-se do critério do bom pai de família (no mesmo sentido o Professor Menezes Cordeiro, em Manual de direito do trabalho, cit. 821), temperado à luz do perfil laboral específico de um determinado trabalhador.

[12] Acórdão STJ, de 15/09/2010 (Proc. 254/07.1TTVLG.P1.S1), em www.dgsi.pt/jstj.

[13] A propósito deste tema, o Professor Pedro Romano Martinez, elucida que a exercício da actividade é o dever principal do trabalhador e os deveres secundários relacionam-se com a prestação dessa actividade, cujo elenco se encontra no art.º 128.º, n.º 1, do CT2009. Para além destes, numa relação laboral, encontram-se ainda deveres acessórios de conduta, que advêm do princípio geral de boa fé (“Direito do Trabalho”, pág. 519).

[14] Acórdão STJ, de 02/12/2010 (Proc. 637/08.0TTBRG.P1.S1), em www.dgsi.pt/jstj.

[15] A Professora Maria do Rosário Palma Ramalho, explica que, para além dos elementos subjectivos, há ainda a necessidade de verificação de mais um requisito, pelo que, só se configura uma situação de justa causa de despedimento se do comportamento do trabalhador decorrer a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral – é o denominado requisito objectivo da justa causa – Direito do Trabalho – Parte II – Situações laborais individuais, Pág. 902.

[16] Acórdão STJ, de 02/12/2010 (Proc. 637/08.0TTBRG.P1.S1), em www.dgsi.pt/jstj.

[17] Segundo Monteiro Fernandes (in “Direito do Trabalho”, 12.ª edição, páginas 557 e segs.), a “inexigibilidade” determina-se mediante um balanço, em concreto, dos interesses em presença – fundamentalmente, o da urgência na desvinculação e o da conservação do vínculo – havendo “impossibilidade prática de subsistência da relação laboral” sempre que a continuidade do contrato represente (objectivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador, isto é, sempre que a subsistência do vínculo e das relações que ele supõe sejam “... de molde a ferir, de modo desmesurado e violento, a sensibilidade e a liberdade de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador” – Ac. STJ, de 22/09/2010 (Proc. 217/2002.L1.S1), em www.dgsi.pt/jstj.

[18] Acórdão STJ, de 13/10/2010 (Proc. 142/06.9TTLRS.L1.S1), em www.dgsi.pt/jstj, citando acórdão do STJ de 8.10.08, igualmente disponível em www.dgsi.pt: “no que concerne à averiguação da impossibilidade, prática e imediata, da subsistência da relação de trabalho, é sabido que ela se alcança quando, em consequência da actuação do trabalhador, se crie uma situação de absoluta quebra, por parte da entidade empregadora, da confiança que deve iluminar aquela relação, de sorte a criar em tal entidade um estado de espírito de acordo com o qual a futura conduta do trabalhador, plausivelmente, não se irá desenvolver sobre a regência das características de idoneidade e probidade que devem pautar a dita relação, sendo que essa quebra de confiança deve surgir por forma a comprometer, desde logo e sem mais, a manutenção do negócio laboral estabelecido.

[19] Acórdão STJ, de 22/09/2010 (Proc. 217/2002.L1.S1), em www.dgsi.pt/jstj.

[20] Acórdão STJ, de 13/10/2010 (Proc. 142/06.9TTLRS.L1.S1), em www.dgsi.pt/jstj,

[21] O intuitus personae está desde logo ligado à própria génese do contrato de trabalho, através do processo de recrutamento do trabalhador pela entidade patronal. De um universo, mais ou menos vasto, de candidatos a um determinado posto de trabalho é seleccionado um indivíduo de entre os demais. E é seleccionado precisamente em função das suas características específicas (personalidade, formação, etc.) que o diferenciam dos demais e fundamentam a criação de um laço fiduciário entre ele e o empregador. Ora é o carácter intuitu personae do negócio jurídico laboral que obsta a que o trabalhador se faça substituir por outro – a infungibilidade da prestação não permite a substituição.

[22] Neste sentido, Acórdão STJ, de 13/01/2010 (Proc. 2227/03.0TTPRT.S1), em www.dgsi.pt/jstj,

[23] Neste sentido, a Professora Maria do Rosário Palma Ramalho, em Direito do Trabalho, Parte II – situações laborais individuais, pág. 914.

[24] Acórdão STJ, de 19/01/2011 (Proc. 557/06.2TTPRT.P1.S1), em www.dgsi.pt/jstj,

Da flexibilização do vínculo laboral

2011-05-01T07:42:00.000-07:00

Perante a pergunta se a flexibilização do despedimento irá contribuir para a melhoria da nossa economia, não tenho outra resposta que não seja um convicto não.

Claro está que muitos existem que encontram nos comportamentos dos manhosos trabalhadores portugueses a chave dos problemas de produtividade e uma das razões para o estado a que a nossa economia chegou. A afirmação é absurda. Ora, é precisamente a classe trabalhadora que se prepara para suportar nos seus já cansados ombros o de compensar os bancos portugueses pelo desaparecimento de alguns dos seus mais proveitosos negócios ligados à especulação imobiliária, o peso da necessidade emergente de suportar os custos da manutenção do Estado social (ou o que dele resta) e o peso da manutenção dos seus estilos de vida e das suas famílias.

Não quero com isto afirmar que o regime de despedimento do trabalhador (despedimento individual promovido pelo empregador) seja inatacável ou isento de reparos. Contudo, sabendo-se que o ânimo político do legislador para rever um regime legal é fundamental para a determinação da extensão e da qualidade da operação legislativa, não nos parece que esta falaciosa razão económico-financeira ultra-liberal que reclama a flexibilização da resolução do contrato de trabalho pelo empregador possa produzir resultados satisfatórios (para todas as partes) na alteração da lei laboral.

Na verdade, se uma das funções da retribuição do trabalho é a redistribuição da riqueza pelos trabalhadores e, consequentemente, permitir que estes possam continuar a consumir os bens que as suas empresas produzem, fácil se torna compreender que os detentores do capital necessitam da manutenção deste vínculo simbiótico, para promover também a sua própria sobrevivência. Neste caso, perante a evidência do modo como se relacionam os empregadores e os trabalhadores neste ciclo fechado, permite-nos constatar o paradoxo de que ao se proclamar a defesa da manutenção de uma visão garantística quanto ao vínculo jurídico que une pelo contrato de trabalho os trabalhadores aos empregadores, é precisamente pôr em prática a maior e a mais acerrada defesa do sistema capitalista e a apologia da sua subsistência. Consequentemente, a eliminação gradual da qualidade e do vigor do vínculo entre o trabalhador e o empregador deverá abrir um vasto campo de análise e de debate, tomando por referência uma visão abrangente, a longo prazo e que estime as consequências reais do enfraquecimento do direito laboral na sobrevivência da própria comunidade.

Porém, a relação laboral não pode ser artificialmente mantida, pelo que, a sua precariedade (utilizando o cliché de alguns sectores políticos), longe de revestir uma forma patológica de contrato de trabalho é apenas a manifestação da natureza das relações económicas que o justificam. Com efeito, tudo o que existe é composto da qualidade de precário ou de efémero, o que, nessa medida, é de inteira justiça que o mesmo se manifeste numa relação jurídica laboral, posto que se limita a concordar com a ordem natural do universo.

Todavia, do mesmo modo que se devem afastar as perpetuações artificiais dos vínculos laborais, também se devem repudiar os encurtamentos dos mesmos em obediência à mera ganância de vista curta dos intitulados neo-liberais.

O Primeiro Selo

2011-04-23T07:26:00.000-07:00

A passadas largas, abafadas pelas pantufas da Frau Merkel,a Alemanha prepara-se para se divorciar novamente da restante Europa: daquela cambada de bandalhos despesistas, chorões, que uma vez mais vão ter aquilo que merecem.

Só ficam surpreendidos os ingénuos que persistem em não compreender as verdadeiras leis que regem a civilização e que movem de modo ciclico os povos para o abismo.

A falência do Euro é o arauto da ruína do projecto europeu e, com isso, a fome e a miséria às portas dos países mais abastados.

Ei-lo, finalmente...

2011-04-09T04:42:00.000-07:00

Prática do Direito - Como vão decidindo os tribunais superiores (4)

2011-03-04T17:11:00.000-08:00

O Caso da empregada doméstica que foi despedida por SMS

I - No contrato de trabalho de serviço doméstico, o despedimento promovido pelo empregador não está sujeito ao cumprimento da formalidade de instauração de prévio procedimento disciplinar.
II - No entanto, ocorrendo justa causa – quer esta seja indicada pelo empregador, quer seja invocada pelo trabalhador – devem ser referidos, por escrito, os factos e circunstâncias que fundamentam a rescisão ou o despedimento.

III - A redução a escrito dos motivos que integram a justa causa constitui uma formalidade ad substantiam.
IV - Não satisfaz tal exigência de formalidade a mensagem escrita enviada para telemóvel.

Este acórdão do Tribunal da Relação do Porto, de 21-02-2011, vem esclarecer que uma mensagem de telemóvel, vulgarmente conhecida por SMS, não é um meio adequado para que o Empregador comunique à trabalhadora uma decisão de despedimento válida, isto é, devidamente circunstanciada e fundamentada.

Confesso que tenho constatado que esta prática está a tornar-se num (mau) costume que não se confina ao serviço doméstico. Na verdade, é transversal a todos os contratos de trabalho e nos mais diversos sectores de actividade.

Acrescento a este Acórdão os esclarecimentos prestados por um outro aresto, proveniente do Tribunal Constitucional (Acórdão 15/06), através do qual é abordado de um modo muito completo e abrangente a questão do despedimento, enquanto negócio jurídico unilateral receptício.

Na verdade, o despedimento constitui estruturalmente um negócio jurídico unilateral receptício, através do qual a entidade patronal revela a vontade de fazer cessar o contrato de trabalho, estando o despedimento individual regulamentado nos arts. 9º e ss. do D.L. nº 64-A/89 de 27 de Fevereiro.

A declaração negocial extintiva da entidade patronal pode ser expressa, quando realizada directamente através de palavras, escrito ou qualquer outro meio directo de comunicação, conforme dispõe o art. 217º do C.Civil.

Estabelece ainda a lei civil a possibilidade de a declaração negocial ser meramente tácita, ou seja, a possibilidade de se considerar como válida uma declaração negocial que se deduza de factos que "com toda a probabilidade” a revelem (cfr. o art. 217º do C.Civil).

No domínio do despedimento promovido pela entidade patronal, tem a jurisprudência entendido que a vontade de pôr termo ao contrato há-de ser "inequívoca”, razão por que se não tem admitido o despedimento tácito com a amplitude que é conferida à declaração negocial tácita pelo art. 217º, aceitando-se apenas os chamados "despedimentos de facto” quando há uma atitude inequívoca da entidade patronal que configura a manifestação da vontade de fazer cessar a relação laboral e assim é entendida pelo trabalhador ao abrigo do nº 1 do art. 236º do C.Civil, preceito que dispõe valer a declaração negocial com o sentido que um declaratário normal, colocado na posição do real declaratário, possa deduzir do comportamento do declarante.

O despedimento de facto tem assim que ser expresso ou extraído de factos que, inequivocamente, revelam a vontade da entidade patronal de fazer cessar o contrato (art. 217º citado) perante o homem normal (art. 236º citado) e, para ser eficaz, tem de ser levado ao alcance da outra parte em condições de esta poder tomar conhecimento da respectiva declaração de vontade (art. 224º do C.Civil).

Prática do Direito - Como vão decidindo os tribunais superiores (3)

2011-03-02T17:22:00.000-08:00

Requisitos para o exercício da actividade de Empresário Desportivo

Por via da aplicação da lei geral ou da específica regulamentação de tal actividade, deve concluir-se pela invalidade, e consequente inexistência das obrigações dele emergentes, de acordo tendo por objecto prestação de serviços relativos à negociação de contratos desportivos, celebrado por quem se não mostre habilitado a exercer a actividade de empresário desportivo.

(Sumário do Relator)

AC. TRL de 25-11-2010 – Proc. 19/08.3TVLSB.L1-8

Em tal matéria, rege a Lei 28/98, de 26/6 (regime jurídico do contrato de trabalho do praticante desportivo e do contrato de formação desportiva) - em cujo art. 2º d) se define, como empresário desportivo, a pessoa singular ou colectiva que, estando devidamente credenciada, exerça a actividade de representação ou intermediação, ocasional ou permanente, mediante remuneração, na celebração de contratos desportivos.

Sendo que, por força do art. 22º, nº 1, do citado diploma, só podem exercer actividade de empresário desportivo as pessoas singulares ou colectivas devidamente autorizadas pelas entidades desportivas, nacionais ou internacionais, competentes.

Tendo-se por inexistentes, nos termos do nº4 do respectivo art. 23º, os contratos celebrados com empresários desportivos que se não encontrem inscritos no respectivo registo, bem como as cláusulas contratuais que prevejam remuneração pela prestação dos seus serviços.

Em conformidade, e como se decidiu em acórdão do STJ, de 23/4/2002 (in www.dgsi.pt - SJ200204230008441), deve ser considerado nulo “o contrato em que um jogador profissional confia a empresário desportivo, não inscrito no respectivo registo, com carácter de exclusividade, a gestão e a orientação da sua carreira”.

Comina o art. 294º do Código Civil, de nulidade, salvo nos casos em que outra solução resulte da lei, os negócios celebrados contra disposição legal de carácter imperativo. Por via da aplicação da lei geral ou da específica regulamentação da referida actividade, se imporia, assim, concluir, ao invés do decidido, pela invalidade do clausulado em análise e consequente inexistência das obrigações do mesmo emergentes.

Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 23-04-2002, Processo 02A844, www.dgsi.pt
I - O direito à escolha de profissão não pressupõe o acesso indiscriminado e absoluto a que se elegem.
II - A Lei que não veda a escolha da actividade de empresário desportivo mas apenas regulamenta o seu exercício não põe em crise o direito ao trabalho.
III - É nulo, o contrato em que um jogador profissional confia a empresário desportivo, não inscrito no respectivo registo, com carácter de exclusividade, a gestão e a orientação da sua carreira.

O acesso à profissão de empresário desportivo, por muito apetecível que, em teoria seja, tem o seu acesso subordinado a um conjunto de regras constantes da Lei n.º 28/2008.

Aproxima-se o fim da história?

2011-02-27T07:21:00.000-08:00

“I once said greed is good, now it seems it’s legal"

A ganância nada tem de estranho à natureza humana. O egoísmo, a necessidade de garantir o máximo de segurança e de auto-preservação não passam de versões do mesmo mal, apenas mirradas. Qual é o ser humano que não gostaria de garantir que tinha sempre à sua mão, num estalar de dedos, a comida, o conforto, o submissão e o respeito de todos, incluindo dos seus potenciais adversários. Sem esquecer, claro, que se cumprisse o sonho de livre acesso aos meios de perpetuar os seus genes em detrimento dos concorrentes.

Nada de novo, portanto.

O capitalismo nada mais é do que o pior (e o melhor) da natureza humana, a uma escala colectiva, à escala económica. Como se fosse a soma dos instintos básicos de todos os indivíduos que nele participam. Karl Marx – hoje em dia tão revisitado - percebeu a nossa incontornável propensão para o disparate – leia-se destruição – e anteviu que o capitalismo resultaria em crises económicas como resultado de bolhas especulativas, a concentração empresarial e a tal criação de um exército de reserva industrial, constituído pela massa de desempregados, que cresceria sempre, indefinidamente, inclusivamente à custa da absorção dos empresários falidos que se tornariam em trabalhadores. Esse exército de reserva industrial bloquearia o crescimento dos salários e, consequentemente, haveria cada vez menos redistribuição da riqueza produzida pela economia, acentuar-se-ia a tendência para a concentração do capital nas mãos de uma elite e a corrida para aquilo que chamaremos de o fim da história.

Claro está, Karl Marx era um clássico e depois dele muito aconteceu. A história encarregou-se de demonstrar o quanto alérgico é o espírito humano a construções económicas artificiais como o comunismo, como também, por outro lado, não deixou de esclarecer que o capitalismo não se pode deixar a monte. Na minha perspectiva, a natureza – neste caso, a natureza humana – encontra sempre uma alternativa de rejeitar ou de se livrar dos espartilhos ou camisa-de-forças que a limitem ou lhe forcem os instintos. E esta realidade tanto é válida para o sonho do comunismo que findou com a queda do muro de Berlim como também os perigos das construções neoliberais, aceleradas pela ganância do sector financeiro que reclama menor regulação, sobrepondo uma economia virtual à economia real.

Como referiu Reihold Zippelius, em A Teoria Geral do Estado, A insaciabilidade da liberdade destrói a democracia (Cícero – Da República) Quanto mais fortemente os interesses pessoais e os grupos de interesses determinarem a vida social dum povo e quanto menos aqueles interesses estiverem prontos a subordinar-se voluntariamente a uma composição justa entre eles, tanto mais indispensável se torna a regulamentação política. Como se vê, tudo isto é assustadoramente actual.

O direito de conquistar é uma coisa muito comum e de acordo com a natureza, e todas as vezes que os homens que puderem fizerem conquistas, serão louvados por isso ou, pelo menos, não serão censurados. (O Príncipe, Nicolau Maquiavel).

“ It's not about the money. It's about the game between people.”

Gordon Gekko, Wall Street: Money never sleeps, Oliver Stone

Da necessidade do Direito do Trabalho

2011-02-26T01:49:00.000-08:00

Labour is not a commodity

Grande depressão 1929

“At its heart, labour law examines legal regulation of employment relations. The case for a special examination of contracts for the performance of work rests on their economic, social and political significance. For most people, employment provides the principal source of income and wealth. The legal institutions that constitute and govern the relations of production between workers and their employers provide one of the cornerstones of modern economies. From a social perspective, work not only occupies a large proportion of most people’s days, but also provides one of the principal sites where can construct social relationships and seek meaning for our lives. (…)From a political perspective the employment relation lies at the centre of a fundamental conflict of interest that is intrinsic to capitalist societies. The conflict lies between the owners of capital, who invest in productive activities, and the workers, who supply the necessary labour. Employers seek to maximize the return on their investments, whereas the workers seek the highest price available for their labour, which digs into the employer’s profits.

(…) The economist´s analysis of labour as a “factor of production” is challenged by a rival perception that insists that the position of the worker raises profound issues concerning respect for the dignity of mankind. Under the aegis of the United Nations, The International Law Organization (ILO) promulgates universal standards designed to promote this humanitarian or social perspective. Its fundamental principle is: Labour is not a Commodity.”

(Labour Law, Text and Materials, Hugh Collins, K.D. Ewing and Aileen McColgan, Hart Publishing, Second Edition, page 5)

“Whereas universal and lasting peace can be established only if it is based upon social justice;

And whereas conditions of labour exist involving such injustice hardship and privation to large numbers of people as to produce unrest so great that the peace and harmony of the world are imperilled; and an improvement of those conditions is urgently required; as, for example, by the regulation of the hours of work including the establishment of a maximum working day and week, the regulation of the labour supply, the prevention of unemployment, the provision of an adequate living wage, the protection of the worker against sickness, disease and injury arising out of his employment, the protection of children, young persons and women, provision for old age and injury, protection of the interests of workers when employed in countries other than their own, recognition of the principle of equal remuneration for work of equal value, recognition of the principle of freedom of association, the organization of vocational and technical education and other measures;

Whereas also the failure of any nation to adopt humane conditions of labour is an obstacle in the way of other nations which desire to improve the conditions in their own countries;

The High Contracting Parties, moved by sentiments of justice and humanity as well as by the desire to secure the permanent peace of the world, and with a view to attaining the objectives set forth in this Preamble, agree to the following Constitution of the International Labour Organization.” (ILO Declaration of Philadelphia, Preamble)

Prática do Direito - Como vão decidindo os tribunais superiores (2)

2011-02-25T17:46:00.000-08:00

Os crimes da funcionária que inseria dados na Aplicação Nacional de Rendimento Social de Inserção

[Jurisprudência do Tribunal da Relação de Coimbra – Acórdão de 26-01-2011, Proc. 370/06.7TACBR.C1, in www.dgsi.pt/jtrl.]

“durante o ano de 2005, a arguida M... decidiu servir-se do perfil informático de utilizador que lhe estava atribuído e dos poderes que o mesmo permitia no âmbito da instrução e decisão de processos de RSI, para inserir e modificar dados na Aplicação Informática Nacional de Rendimento Social de Inserção (RSI), por forma a serem processadas e pagas prestações de Rendimento Social de Inserção (RSI) e seus complementos aos arguidos ME…, DJ…, BM…, AP…, NA…, JP…, sem se encontrarem nas condições de que a lei fazia depender a atribuição de tais prestações. ”

A arguida foi condenada na prática de um crime de burla tributária, p. e p. pelo artigo 87.º, n.º 1 e n.º 2, do RGIT, aprovado pela Lei n.º 15/2001, de 5 de Junho, na forma continuada.

“A Burla tributária é um novo tipo de crime criado em 2001 e encontra-se previsto, como já sabemos, no art. 87.º da Lei 15/2001, de 05-06-2001 [diploma que sofreu várias alterações ao longo dos anos: Declaração de Rectificação n.º 15/2001, in DR, Série I-A, n.º 180, de 04-08-2001, Lei 109-B/2001, de 27-12-2001 (art. 51.º), DL 229/2002, de 31-10 (art. 3.º), Lei 107-B/2003, de 31-12 (art. 45.º), Lei 55-B/2004, de 30-12 (art. 42.º), Lei 39-A/2005, de 29-07 (art. 19.º), Lei 60-A/2005, de 30-12 (art. 60.º), Lei 53-A/2006, de 29-12 (arts. 95.º e 96.º), Lei 22-A/2007, de 29-06 (arts. 8.º e 9.º), DL 307-A/2007, de 31-08 (art. 3.º), Lei 67-A/2007, DR I-A, Suplemento, de 31-12-2007 (arts. 86.º e 87.º), e Lei 64-A/2008, DR I-A, Suplemento, de 31-12-2008 (arts. 113.º, 114.º e 115.º)]. Tendo em consideração que o diploma em causa (RGIT), como resulta do seu art. 14.º, entrou em vigor em 05-07-2001, o anterior RJIFNA, revogado pela Lei 15/2001 (à excepção do seu art. 58.º), não continha sequer disposição paralela ao art. 87.º do RGIT, não se prevendo então a incriminação por burla tributária.”

Cabia ao Tribunal da Relação de Coimbra decidir se a arguida, além de ter sido condenada pela prática de um crime de burla tributária, deveria ser, também, condenada pela prática de um crime de falsidade informática, em concurso real, uma vez que o preenchimento do tipo de burla tributária foi alcançado através da prática de actos executórios que se subsumem ao tipo de crime de falsidade informática.

Lei da Criminalidade Informática (Lei n.º 109/91, de 17 de Agosto)

Art.º 4.º

1 – Quem, com intenção de provocar engano nas relações jurídicas, introduzir, modificar, apagar ou suprimir dados ou programas informáticos ou, por qualquer outra forma, interferir num tratamento informático de dados, quando esses dados ou programas sejam susceptíveis de servirem como meio de prova, de tal modo que a sua visualização produza os mesmos efeitos de um documento falsificado, ou, bem assim, os utilize para os fins descritos, será punido com pena de prisão até cinco anos ou multa de 120 a 600 dias.

2 – Nas mesmas penas incorre quem use documento produzido a partir de dados ou programas informatizados que foram objecto dos actos referidos no número anterior, actuando com intenção de causar prejuízo a outrem ou de obter um benefício ilegítimo, para si ou para terceiros.

3 – Se os factos referidos nos números anteriores forem praticados por funcionário no exercício das suas funções, a pena é de prisão de um a cinco anos.

Para que a arguida fosse punida em concurso real pela prática dos referidos dois crimes, importaria que o Tribunal da Relação de Coimbra analisasse e decidisse se, no vertente caso, estavam reunidos os pressupostos de autonomização dos actos executórios do crime de burla tributária que preencheram o tipo de crime de falsidade informática.

Vejamos, sumariamente, como o fez: “É necessário ter presente que, justamente, sendo o crime de falsidade informática punível com uma pena de prisão de 1 a 5 anos, esta é mais grave do que a pena aplicável ao crime de burla tributária que é de prisão até 5 anos ou multa até 600 dias, o que só pode conduzir a afastar a não punição do referido primeiro crime, segundo as regras e critérios do concurso de infracções.

Não temos dúvidas de que a falsidade informática é, no caso presente, um crime-meio para concretizar a burla tributária, enquanto crime-fim. Apesar disso, sopesando as duas gravidades em causa (molduras penais), constatamos que a do crime-meio é, até, ligeiramente superior, ou seja, não pode, de forma alguma, ser considerada despicienda, reclamando, assim, a sua autonomização.

A lei ora em causa significa que o legislador optou por prever e punir em legislação avulsa os crimes ligados à informática. (…) O legislador, não obstante conhecer a Lei da Criminalidade Informática, optou, no artigo 87.º, n.º 1 e n.º 2, do RGIT, por uma moldura penal abaixo da já existente no respectivo artigo 4.º, o que demonstra que não quis criar uma sobreposição das duas normas, sendo certo que há bens jurídicos diferentes em causa. Deve, portanto, a arguida ser condenada, também, pela prática do crime de falsidade informática.”

SUMÁRIO DO ACÓRDÃO (publicado no ITIJ-MJ)

1. O crime de burla tributária, está estruturado como um crime de resultado, aparecendo como um verdadeiro tipo de burla especial, em que o processo típico é de execução vinculada (e não livre), mas, simultaneamente, estabelece elementos integradores mais formais.

2. São elementos constitutivos deste crime de burla tributária - Uso de erro ou engano sobre os factos, provocado por meios fraudulentos, como falsas declarações, falsificação ou viciação de documento fiscalmente relevante;

- Que sejam aptos ou idóneos a determinar a administração tributária ou a administração da segurança social a efectuar atribuições patrimoniais das quais resulte enriquecimento do agente ou de terceiro.

3- Na configuração do tipo, exige-se o uso de um meio fraudulento “activo” ou seja uma conduta astuciosa comissiva que directamente induziu o erro ou engano e não uma mera conduta omissiva do agente.

4- Só faz sentido que um crime-fim possa consumir um crime-meio, quando haja uma desproporção tal entre um e outro que permita concluir ser dispensável a punição autónoma deste último.

Para melhor consulta vide Acórdão

Prática do Direito - Como vão decidindo os tribunais superiores - O caso do motorista de taxi

2011-02-24T03:21:00.000-08:00

Jurisprudência do TRL – Acórdão de 12-01-2011, Proc. 4879/07.7TTLSB.L1-4, in www.dgsi.pt/jtrl.

I - Apesar de ser um conceito jurídico-conclusivo, a subordinação jurídica continua a ser o critério aferidor da distinção entre contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços.

II - Não assume a qualidade de trabalhador subordinado, um motorista de táxi que apesar de auferir determinada quantia por mês e ter celebrado com a ré acordo de isenção de horário de trabalho, tal acordo jamais se concretizou no pagamento ao autor do correspondente acréscimo retributivo, ignorando-se em que termos exercia o mesmo a condução do táxi, onde o pegava e onde o largava, quais as horas em que trabalhava e as suas pausas, períodos de descanso de repouso, bem como se existia algum controlo por banda ré das áreas ou percursos que o autor fazia – tudo o que seria próprio do vínculo laboral.

2011-02-23T04:44:00.000-08:00

Responsabilidade solidária dos gerentes, administradores e directores pela aplicação da coima prevista no art.º 12.º, n.º 4, do Código do Trabalho

Venho hoje alertar para as consequências da aplicação da presunção de laboralidade contida no artigo 12.º, do Código do Trabalho e, em particular, para a extensão da responsabilidade do empregador pelo pagamento da coima resultante da aplicação do n.º 4 daquele preceito legal.

Vejamos a redacção do art.º 12.º, do Código de Trabalho, dada pela Lei 7/2009, de 12 de Fevereiro:

Artigo 12.º - Presunção de contrato de trabalho
1 — Presume -se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma actividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características:
a) A actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade;
c) O prestador de actividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma;
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de actividade, como contrapartida da mesma;
e) O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.
2 — Constitui contra-ordenação muito grave imputável ao empregador a prestação de actividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.
3 — Em caso de reincidência, é aplicada a sanção acessória de privação do direito a subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, por período até dois anos.
4 — Pelo pagamento da coima, são solidariamente responsáveis o empregador, as sociedades que com este se encontrem em relações de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como o gerente, administrador ou director, nas condições a que se referem o artigo 334.º e o n.º 2 do artigo 335.º

A aplicação ao empregador da coima por contra-ordenação muito grave a que se refere os números 3 e 4, sucede nas situações em que a empresa tem alguém a prestar para ela uma actividade, de modo aparentemente autónomo, em condições características de contrato de trabalho.

E como o legislador resolveu a questão de saber em que situações se deve qualificar um negócio jurídico como contrato de trabalho?

Através do método indiciário, segundo o qual, verificando-se algumas das circunstâncias (indícios) elencadas nas alíneas do n.º 1, do art.º 12.º, do CT2009, independentemente do nomen iuris que as partes (empregador e trabalhador) lhe quiseram dar, presume-se que se trata de um contrato de trabalho. Como ensina a Profª. Palma Ramalho, "(...) para aferir da existência de um estado de subordinação do trabalhador, que suporte a qualificação laboral do negócio jurídico, tanto a doutrina como a jurisprudência desenvolveram um método tipológico de qualificação, que passa pela identificação de factores susceptíveis de revelar aquele estado de subordinação: são os denominados indícios de subordinação jurídica." - Palma Ramalho, Maria do Rosário, Direito do Trabalho, Parte II - Situações laborais Individuais, Almedina, 3.ª Ed., pag. 40.

De um modo mais simples, dir-se-á que esta norma pretende evitar que as partes - entenda-se o empregador - se furtem à tutela especial do direito do trabalho, o que, como é conhecido sucede comummente nos chamados casos dos falsos trabalhadores independentes ou trabalhadores a recibos verdes.

Na verdade, apesar de as partes terem denominado esse contrato como uma prestação de serviços, se se verificarem algumas das características indiciárias enumeradas nas alíneas do número 1 do citado artigo, a lei desconsidera a estipulação das partes e presume que se trata de um contrato de trabalho e, consequentemente, a Empregadora que deu azo a essa situação encapotada, fica constituída em responsabilidade contra-ordenacional e, como tal, responderá pela coima da mais pesada das contra-ordenações laborais (contra-ordenação muito grave - art.º 554.º, n.º 4, do CT).

Quem responde solidariamente pelo pagamento da coima?

1.º Grupo de responsáveis solidários:

Sociedades que com ele se encontrem em relações de participação recíproca;
Sociedades que com ele se encontrem em relações de domínio;
Sociedades que com ele se encontrem em relações de grupo;

2.º Grupo de responsáveis solidários:

Gerente;
Administrador;
Director

Os pressupostos de aplicação do regime de responsabilidade solidária pelo pagamento da coima aos gerentes, administradores e directores, são definidos pelos artigos 78.º e 79.º, do Código das Sociedades Comerciais. Isto é, quando se verificarem cumulativamente estes dois pressupostos:

1. Actuação culposa dos gerentes, administradores ou directores na génese da responsabilidade contra-ordenacional a que se refere o art.º 12.º, n.º 2, do CT

2. Insuficiência do património social para satisfazer o crédito do Estado.

Consagra-se a responsabilidade solidária de quem tem a "direcção efectiva" da empresa. Trata-se, na prática, de responsabilizar pessoalmente os gestores da empregadora pela implementação de uma estratégia de contratação à margem da lei laboral. Representa uma excepção ao princípio da limitação da responsabilidade nas mais paradigmáticas sociedades comerciais: a sociedade por quotas e a sociedade anónima.

Bem se sabe que muitos dos contratos de trabalho encapotados e que, como se viu, dão origem à referida responsabilidade contra-ordenacional, são consequência de um deficiente ou inexistente aconselhamento jurídico numa área tão específica, grave e sensível como é a área jus-laboral.

Importa ainda deixar uma nota crítica relativamente à opção legislativa.

Seria de esperar que uma norma do Código do Trabalho que consagra uma responsabilidade excepcional, que ignora a regra da limitação da responsabilidade das sociedades comerciais, apenas o fizesse por necessidade de protecção do trabalhador - por regra, elemento mais frágil na relação jurídica laboral.
Como se constatou, não foi nada disso que moveu o legislador. O que moveu o legislador laboral foi o reforço de garantia de pagamento de uma receita do Estado Português - a coima.

(continua)
Emanuel Esteves da Mota, Direitos Reservados