Kodeks pracy w praktyce

Kto ma prawo do przerw w pracy?

2012-02-09T22:33:00.000-08:00

Przerwy w pracy

Do 15-minutowej przerwy w czasie pracy ma prawo każdy pracownik, który jest zatrudniony co najmniej 6 godzin dziennie. Podstawą jest art. 134 Kodeksu pracy. Jednak przepisy nie wyjaśniają precyzyjnie, na co może być ona wykorzystana.

Pracodawca ma prawo wprowadzić dodatkowa przerwę w pracy (np. na lunch lub załatwienie osobistych spraw przez pracownika), która może trwać nie dłużej niż 60 minut dziennie.

Pamiętaj ! Nie przysługuje za nią wynagrodzenie i nie jest wliczana do czasu pracy.

Wprowadzenie przez pracodawcę godzinnej przerwy na lunch nie likwiduje prawa do 15-minutowej przerwy, która wynika z kodeksu pracy.

Do dłuższych przerw w pracy prawo mają osoby niepełnosprawne. Przysługuje im dodatkowe 15 minut na gimnastykę lub wypoczynek. W tym przypadku należy jednak przedstawi pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności od lekarza orzecznika ZUS-u.

Przerwy w pracy przysługują także osobom, które pracują na komputerze. Jeżeli co najmniej połowę przepracowanych w ciągu dnia godzin spędzaj przed monitorem, po każdej godzinie mają prawo zrobić sobie 5-minutową przerwę. Wszystkie te przerwy wlicza się do czasu pracy pracownika.

Uwaga! Kobieta, która karmi dziecko piersią, ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy, a gdy karmi więcej niż jedno dziecko - do dwóch przerw po 45 minut każda. Na wniosek pracownicy przerwy mogą być łączone.

Komu należy się odprawa z pracy?

2012-01-13T00:04:00.000-08:00

Odprawa z pracy

Wszystko uzależnione jest od tego, ilu pracowników zatrudnionych jest w zakładzie pracy.

Przepisy o odprawach dotyczą bowiem tylko zakładów pracy, które mają co najmniej 20 pracowników.

Prawo do odprawy przysługuje pracownikom, gdy otrzymali oni wypowiedzenie lub rozwiązano z nimi umowę o pracę na podstawie porozumienia stron w ramach zwolnień grupowych.Odprawa będzie należała się także w przypadku indywidualnych zwolnień z pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (np. likwidacja stanowiska pracy lub zła sytuacja ekonomiczna zakładu pracy).

Jeżeli chodzi o wysokość odprawy, to tutaj znaczenie ma staż pracy w danym zakładzie. Jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata, to otrzyma miesięczne wynagrodzenie, a przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat - dwumiesięczną pensję, a gdy był zatrudniony dłużej niż 8 lat - będzie mu się należało trzymiesięczne wynagrodzenie.

Pamiętaj ! Maksymalna kwota odprawy nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, które obecnie wynosi 1500 zł brutto. Tak więc odprawa nie może być wyższa niż 22 500 zł.

Podstawa prawna: Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003r., nr 90, poz. 844 ze zm.).

Pracodawca nie wydał świadectwa pracy

2011-12-29T23:38:00.000-08:00

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy obowiązkiem pracodawcy jest wydanie pracownikowi świadectwa pracy.

Bez niego pracownik może mieć problemy z podjęciem nowej pracy,a później, gdy będzie chciał udowodnić staż, który jest konieczny do emerytury, renty lub wypłat przedemerytalnych (zasiłek, świadczenie).

Świadectwo pracy powinno trafić do pracownika w ostatnim dniu pracy. Pracodawca może je wydać także osobie, która jest upoważniona.

Pamiętaj ! Gdy jest to niemożliwe, to w ciągu 7 dni od ustania pracy pracodawca przesyła je pocztą lub doręcza pracownikowi w inny sposób. Może to być np. kurier. I należy to zrobić bezwarunkowo.

Pracodawca nie może np. uzależniać wystawienia i przekazania świadectwa pracy od tego, czy pracownik się z nim ostatecznie rozliczy.

Gdy miną już wszystkie obowiązujące z mocy praw terminy, to pracownik nie powinien powstrzymywać się przed monitowaniem w tej sprawie, bo być może brak świadectwa pracy to rezultat bałaganu lub niedopatrzenia w jego zakładzie pracy.

Pamiętaj ! Najlepszy rozwiązaniem jest zrobienie tego w formie pisemnej (np. lis polecony), bo wtedy będzie ślad po tym, że się upominał o ten dokument.

Jeżeli interwencja nie przyniesie efektu, to pracownik powinien zwrócić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), które może ukarać pracodawce karą grzywny i w ten sposób nakłonić go do wypełnienia tego obowiązku. W ostateczności pracownik może poskarżyć się do sądu pracy.

Trzeba pamiętać o tym, że te czynności zajmują dużo czasu i jeżeli pracownik w tym okresie straci okazję do podjęcia nowej pracy, to ma prawo żądać w sądzie odszkodowania.

Odszkodowanie z tytułu nieotrzymania świadectwa pracy od pracodawcy nie może być wyższe niż wynagrodzenie za sześć tygodni pozostawania bez zatrudnienia, które liczy się według ostatniej płacy pracownika.

Natomiast w sytuacji, w której pracownik co prawda dostanie świadectwo pracy na czas, ale zawiera ono jakiś błąd, ma on 7 dni na żądanie sprostowania.

Rekompensata za pracę w niedziele i święto

2011-12-28T22:53:00.000-08:00

Zasady rekompensaty za pracę w niedzielę i święto

W niedzielę oraz święto, także te ustawowo wolne od pracy, muszą pracować osoby, które są zatrudnione m.in. w służbie zdrowia, transporcie, gastronomii.

W niedzielę do pracy muszą przyjść także pracownicy sklepów (wyjątkiem tutaj są święta np. Bożego Narodzenia, Nowego Roku). Jeżeli pracujesz w branży lub zawodzie, gdzie trzeba być w pracy także w takie dni, to dowiedz się, co Ci przysługuje...

Udzielenie dnia wolnego

Za pracę w niedziele lub święto pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikowi innego dnia wolnego. Musi to zrobić nie później niż w ciągu obowiązującego w zakładzie pracy okresu rozliczeniowego, np. w ciągu 3 miesiecy (za pracę w święto), a także - za pracę w niedzielę - w czasie 6 dni kalendarzowych, które poprzedzają tę niedzielę lub następujących po niej.

Pamiętaj ! Przywilej ten przysługuje m.in. pracownikom hoteli, szpitali, restauracji, komunikacji miejskiej, autobusowej.

Dodatek za prace w niedzielę lub święto

Dopiero, gdy udzielenie dnia wolnego okaże się niemożliwe, to pracodawca może wypłacić pracownikowi dodatek za pracę w niedzielę lub święto.

Dodatek ten liczony jest jak za godziny nadliczbowe - za każdą godzinę przepracowaną w święto dodatkowo 100 % stawki godzinowej pracownika.

Dla przykładu: gdy pracownik pracował w święto 8 godzin, to będzie mu należał się dodatek za te 8 godzin plus normalne wynagrodzenie.

Odpowiedzialność porządkowa pracownika

2011-12-06T00:50:00.000-08:00

Jeżeli pracownik w sposób zawiniony nie wykonuje należycie swoich obowiązków, to pracodawca ma prawo pociągnąć go do odpowiedzialności na zasadach, które określa Kodeks pracy.

Pamiętaj ! Przepisy, które regulują zasady odpowiedzialności porządkowej mają charakter bezwzględnie obowiązujący, a to oznacza, że pracodawca nie ma prawa rozszerzyć katalogu przewinień, które uzasadnią nałożenie określonej kary na pracownika oraz nie może on stosować innych kar niż te, które są przewidziane w art. 108 kp.

Jeżeli pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji oraz porządku w procesie pracy, przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych oraz przyjętego sposobu potwierdzania przybycia oraz obecności w pracy, a także usprawiedliwiania nieobecności w pracy, to pracodawca ma prawo zastosować wobec niego:

karę upomnienia,
karę nagany.

A, gdy pracownik nie przestrzega przepisów BHP lub przepisów przeciwpożarowych, opuszcza miejsce pracy bez usprawiedliwienia, stawia się w pracy w stanie nietreściwości lub spożywa alkohol w czasie pracy, to pracodawca ma prawo zastosować również karę pieniężną.

Pamiętaj ! Kara pieniężna za jedno przewinienie, a także za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia za pracę. Łącznie kary pieniężne nie mogą przekroczyć dziesiątej części wynagrodzenia za pracę, które przypada pracownikowi do wypłaty.

Wpływy z kar pieniężnych pracodawca przeznacza na poprawę warunków BHP.

Pracodawca może zastosować karę w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz nie później niż 3 miesiące od dopuszczenia się tego naruszenia.

Pamiętaj ! Pracodawca po upływie tych terminów nie może zastosować kary.

Warunkiem, który musi być spełniony by móc nałożyć karę jest uprzednie wysłuchanie pracownika, a gdy nie ma takiej możliwości w związku z jego nieobecnością pracy, bieg 2-tygodniowego terminu nałożenia kary nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia, w którym pracownik stawi się w pracy.

Pracodawca powiadamia pracownika o nałożeniu kary na piśmie. Informuje go o rodzaju naruszonych obowiązków pracowniczych, dacie dopuszczenia się tego naruszenia, a także o prawie zgłoszenia sprzeciwu oraz terminie jego wniesienia.

Pamiętaj ! Opis zawiadomienia należy złożyć do akt osobowych pracownika.

Gdy zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, to pracownik ma prawo wnieść sprzeciw do pracodawcy w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu.

Naruszenie przepisów to np:

wykazanie braku faktycznej podstawy do wymierzenia kary lub naruszeniu trybu stosowania kar porządkowych (np. niewysłuchanie pracownika przed nałożenie kary).

W przepisach nie jest określona forma, w jakiej pracownik powinien zgłosić sprzeciw wobec zastosowanej kary.

Pamiętaj ! Dlatego by wykazać, że został dotrzymany ustawowy termin dla jego wniesienia sprzeciw należy wnieść na piśmie.

O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu zadecyduje pracodawca, gdy rozpatrzy stanowisko reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, gdy taka go reprezentuje.

Pamiętaj ! Jeżeli pracodawca nie odrzuci sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia, to będzie to oznaczać że został on uwzględniony.

Gdy pracodawca odrzuci sprzeciw oraz, gdy zostanie przekroczony termin jego wniesienia, pracownik ma prawo, w ciągu 14 dni od otrzymania stosownego zawiadomienia, wystąpić do sądu pracy z powództwem o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Jeżeli pracodawca uwzględni sprzeciw lub sąd pracy wyda orzeczenie o uchyleniu kary, kara uważana jest za niebyłą, , a odpis zawiadomienia o ukaraniu należy usunąć z akt pracownika.

W przypadku kary pieniężnej pracodawca ma obowiązek zwrócić pracownikowi równowartość nałożonej kary. W pozostałych przypadkach wspomniany skutek następuje, gdy pracownik przepracuje nienagannie rok.

Pamiętaj ! Pracodawca może też z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Mobbing w pracy

2011-11-21T04:08:00.001-08:00

Co to jest mobbing?

Kodeks pracy wyjaśnia: mobbing to działanie lub zachowanie, które dotyczy pracowników lub jest skierowane przeciwko pracownikowi i polega na uporczywym oraz długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, który wywołuje u niego zaniżona ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94³ § 2 kp).

Pamiętaj ! Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi.

Mobbing to zjawisko, które najczęściej oznacza różne formy nękania psychicznego.

Pamiętaj ! Nękanie będzie uznane za mobbing, gdy będzie ono trwało przez określony czas. Przepisy kodeksu pracy nie wskazują minimalnego okresu, który jest niezbędny do zaistnienia mobbingu, ale z uwagi na przesłankę uporczywości długotrwałości przyjęto, ze jednorazowe zachowanie nie będzie wystarczające dla postawienia zarzutu mobbingu.

Pamiętaj ! Pracownik, u którego mobbing wywołał roztrój zdrowia, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę, która doznał. Podmiotem odpowiedzialnym za mobbing będzie zawsze pracodawca, który nie dopełnił obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i nie ma tutaj znaczenia to, czy pracownika mobbingował pracodawca (lub osoba, która działa w imieniu pracodawcy), czy też inny pracownik.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. (II PK 31/07): ustawowe przesłanki mobbingu powinny być spełnione łącznie oraz według reguł dowodowych ((art. 6 kc) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.

Pamiętaj ! Jeżeli pracownik z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę, to przysługuje mu prawo do dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Odszkodowanie posiada charakter kompensacyjny i jego celem jest jest naprawienie szkody, jaką pracownik poniósł na wskutek mobbingu. W tym przypadku, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę musi być złożone na piśmie wraz z przyczyną, która uzasadnia rozwiązanie umowy.

Przyjmuje się także, że pracownik może z powodu mobbingu rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, jaki i bez wypowiedzenia.

Pamiętaj ! Jeżeli pracownik rozwiązuje z powodu mobbingu umowę o pracę bez wypowiedzenia to może dochodzić od pracodawcy zarówno odszkodowania, które jest przewidziane w art. 94³ § 4 kp (z tytułu mobbingu), jak też odszkodowania, o którym mowa w art. 55 § 1¹ kp (z tytułu rozwiązania umowy w związku z dopuszczeniem się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika).

Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia

2011-11-18T01:24:00.000-08:00

Urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia

Na podstawie art. 167¹ Kodeksu pracy, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik ma obowiązek wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, gdy w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

Przepis ten daje pracodawcy prawo wysłania pracownika na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę bez konieczności uzgadniania tego z pracownikiem. Bez względu na to, kiedy pracownik miał zaplanowane wakacje, gdy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca zobowiąże go do wykorzystania urlopu wypoczynkowego, pracownik będzie musiał udać się na wypoczynek.

Jest to sposób na uniknięcie przez pracodawcę konieczności wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Pamiętaj ! Obowiązek wykorzystania przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego dotyczy zarówno urlopu zaległego, jak i bieżącego. Trzeba tutaj nadmienić, że wymiar urlopu bieżącego nie może przekraczać wymiary wynikającego z zastosowania przepisów o urlopie proporcjonalnym.

Dal przykładu: pracodawca 31 marca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Pracownika obowiązuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia, czyli umowa o pracę zostanie rozwiązana z końcem czerwca. Pracownik ma 10 dni zaległego urlopu wypoczynkowego za zeszły rok (w skali roku ma prawo do 20 dni urlopu).

W okresie wypowiedzenia pracodawca ma prawo zobowiązać go do wykorzystania całego zaległego urlopu wypoczynkowego oraz urlopu bieżącego w wymiarze proporcjonalnym do okresu jego zatrudnienia: 4/12z 20 dni = 5 dni.

Jeżeli w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik nie wykorzysta całego przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, pracodawca będzie musiał wypłacić mu ekwiwalent pieniężny.

Urlop młodocianego

2011-11-02T01:21:00.000-07:00

Urlop pracownika młodocianego

Pracownik młodociany prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 12 dni roboczych nabywa z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy.

Po upływie 12 miesięcy pracownik młodociany nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni roboczych. W roku, w którym kończy 18 lat, ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

Jeżeli pracownik młodociany uczęszcza do szkoły, to obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie mu urlopu w okresie ferii szkolnych. Na wniosek młodocianego, który nie nabył jeszcze prawa do urlopu wypoczynkowego, pracodawca może udzielić mu zaliczkowo urlopu w okresie tych ferii.

Na wniosek pracownika młodocianego, który jest uczniem szkoły dla pracujących, pracodawca ma obowiązek udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze, który nie przekracza łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy.

Pamiętaj ! Okres urlopu bezpłatnego, który udzielany jest pracownikowi młodocianemu w okresie ferii szkolnych wliczany jest do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Czas pracy młodocianego

2011-11-01T06:20:00.000-07:00

Czas pracy pracownika młodocianego

Pracodawca ma obowiązek przy zatrudnieniu pracownika młodocianego do wykonywania prac lekkich, ustalić wymiar i rozkład jego czasu pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki, które wynikają z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych.

Tak więc, by pracownik młodociany mógł wypełniać obowiązek szkolny, jego:

tygodniowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 12 godzin w okresie odbywania zajęć szkolnych;

dobowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 2 godzin w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych.

W czasie ferii szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego, którego zatrudniono do wykonywania prac lekkich nie może przekraczać 7 godzin na dobę oraz 35 godzin w tygodniu, a dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.

Pracownik młodociany może wykonywać pracę lekkie u więcej niż jednego pracodawcy, ale nie może przy tym pracować ponad normę. A wiec obowiązkiem pracodawcy przed nawiązaniem stosunku pracy jest uzyskanie od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu lub niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Jeżeli chodzi o czas pracy pracownika młodocianego, którego zatrudniono w celu przygotowania zawodowego, to nie może on przekraczać 8 godzin na dobę, a gdy młodociany jest osobą wieku do 16 lat - 6 godzin.

Ponadto, w przypadku, gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, obowiązkiem pracodawcy jest wprowadzenie przerwy w pracy, która powinna trwać 30 minut.

Pracodawca nie ma prawa zatrudnić pracownika młodocianego:

w godzinach nadliczbowych;

w porze nocnej (tj. pomiędzy godziną 22 a 6.

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi młodocianemu:

co najmniej 14- godzinną przerwę w pracy, która obejmuję porę nocną;

co najmniej 48 godzin nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku obejmującego niedzielę.

Umowa o pracę z młodocianym

2011-10-27T00:43:00.000-07:00

Umowa o pracę z pracownikiem młodocianym

Pracownik młodociany, to osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.

Pamiętaj ! Prawo nie zezwala na zatrudnienie osoby, która nie ma ukończonych 16 lat, oprócz przypadków, które są określone przepisami. Wyjątkiem jest m.in.: działalność artystyczna (np. aktorów dziecięcych, których można zatrudnić pod warunkiem zgody rodziców oraz inspektora pracy).

Pracownik młodociany musi mieć ukończone 16 lat i ponadto:

ukończyć co najmniej gimnazjum;

przedstawić świadectwo lekarskie, które potwierdzi, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu.

Pracownik młodociany może być zatrudniony w celu przygotowania zawodowego lub przy pracach lekkich.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego jest szczególną umową o pracę. Według przepisów, umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego z zasady powinna być zawarta na czas nieokreślony.

Powinna ona określać:

rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy);

czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;

sposób dokształcania teoretycznego;

wysokość wynagrodzenia za pracę.

Pracodawca ma prawo wypowiedzieć pracownikowi młodocianemu umowę o prace w celu przygotowania zawodowego tylko w razie:

niewypełnienia przez młodocianego obowiązków, który wynikają z umowy o prace lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych (przeprowadzanie rozmów z młodocianym, które mają na celu nakłonienie go do prawidłowego postępowania oraz należytego wywiązywania się z obowiązków, upominania młodocianego);

ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy;

reorganizacji zakładu pracy, która uniemożliwia kontynuowanie przygotowania zawodowego;

stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywał przygotowanie zawodowe (np. ujawniony podczas badan lekarskich niezadowalający stan zdrowia młodocianego niezbędnego w danym zawodzie).

Pamiętaj ! Tylko na podstawie wyżej wskazanych przyczyn pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę, którą została zawarta w celu przygotowania zawodowego.

Zatrudnienie pracownika młodocianego w innym celu niż przygotowanie zawodowe

Pracownika młodocianego można zatrudnić na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.

Pamiętaj ! Wykonywanie tego rodzaju prac nie może powodować dla pracownika młodocianego zagrożenia dla życia zdrowia oraz rozwoju psychofizycznego, a także utrudniać mu obowiązku szkolnego.

Wykaz lekkich prac określa pracodawca, gdy uzyska zgodę właściwego lekarza. Ponadto musi on być zatwierdzony przez właściwego inspektora pracy.

Dla kogo urlop wychowawczy?

2011-10-21T01:42:00.000-07:00

Kto ma prawo do urlopu wychowawczego

Jeżeli pracownik zatrudniony jest co najmniej 6 miesięcy (po uwagę bierze się ogólny staż pracy u wszystkich pracodawców, to przysługuje mu prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, którego celem jest osobiste sprawowanie opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia.

Pamiętaj ! Urlop wychowawczy, to urlop bezpłatny, który gwarantuje pracownikowi powrót na stanowisko, jakie zajmował przed urlopem, z tym samym wynagrodzeniem za pracę.

Jeżeli zajdzie taka sytuacja, że pracodawca nie będzie mógł przywrócić pracownika na jego dawne stanowisko pracy, to wtedy będzie musiał przywrócić go do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego lub zatrudnić go na innym stanowisku pracy, które odpowiada jego kwalifikacjom zawodowym, z a wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę, które przysługuje pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku, które zajmował przed tym urlopem

Pamiętaj ! Urlop wychowawczy udzielany jest pracownikowi na jego pisemny wniosek, który należy złożyć na 2 tygodnie przed nadejściem planowanego terminu urlopu. Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi urlopu wychowawczego we wskazanym przez niego terminie.

Pracownik może wykorzystać urlop wychowawczy najwyżej w 4 częściach. Wymiar każdej z części urlopu określany jest każdorazowo przez pracownika, który z niego korzysta.

Pamiętaj ! Pracownik podczas przebywania na urlopie wychowawczym ma prawo podjąć:

pracę zarobkową, zarówno u dotychczasowego, jak i innego pracodawcy;

inną działalność i naukę lub szkolenie.

Jednak nie może robić tego zamiast sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

W sytuacji, w której pracownik zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, powinien zgłosić swój powrót do pracy, a gdy tego nie uczyni i pracodawca sam ustali, że pracowniki nie opiekuje się dzieckiem, to wtedy wzywa pracownika do stawienia się w pracy w terminie przez siebie wskazanym.

Wyznaczony przez pracodawcę termin powinien jednak przypadać nie później niż w ciągu 30 dni od dnia ustalenia pracodawcy i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

Z urlopu wychowawczego można zrezygnować:

w każdym czasie za zgodą pracodawcy lub

po uprzednim powiadomieniu pracodawcy (najpóźniej na 30 dni przed planowanym terminem podjęcia pracy).

Pracownik zamiast występować do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego, ma prawo złożyć mu wniosek o obniżenie obowiazujacego go wymiaru czasu pracy do wymiaru, który jest nie niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby skorzystać z urlopu wychowawczego.

Pamiętaj ! Obowiązkiem pracodawcy jest rozpatrzenie takiego wniosku.

W okresie od złożenia wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, pracownik objęty jest ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę , nie dłużej jednak niż przez okres łączny 12 miesiecy.

Pamiętaj ! Niezależnie od powyższych uprawnień, pracownik, który wychowuje dziecko w wieku do 14 lat ma prawo do 2 dni wolnych od pracy w każdym roku kalendarzowym, podczas których zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Wymiar urlopu macierzyńskiego

2011-10-20T04:01:00.000-07:00

Jaki jest wymiar urlopu macierzyńskiego ?

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

20 tygodni, gdy urodzi jedno dziecko przy jednym porodzie;

31 tygodni, gdy urodzi dwoje dzieci przy jednym porodzie;

33 tygodni, gdy urodzi trójkę dzieci przy jednym porodzie;

35 tygodni, gdy urodzi czwórkę dzieci przy jednym porodzie;

37 tygodni, gdy piątkę i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Pamiętaj ! Co najmniej dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego pracownica może wykorzystać przed przewidywaną datą porodu.

Jeżeli pracownica wykorzysta po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, to ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu.

Pamiętaj ! W takim przypadku na pisemny wniosek pracownika - ojca wychowującego dziecko udzielana jest niewykorzystana część urlopu macierzyńskiego. Aby skorzystać z tej możliwości pracownica powinna zgłosić pracodawcy pisemny wniosek, który będzie dotyczył rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego. Należy to zrobić, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy.

Wraz z wniosek trzeba dołączyć zaświadczenie pracodawcy, który zatrudnia pracownika-ojca wychowującego dziecko, które potwierdzi termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika.

Pracownica po zakończeniu urlopu macierzyńskiego ma prawo do powrotu do pracy na dotychczasowe stanowisko, a gdy będzie to niemożliwe, na stanowisko, które jest równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego lub na inne stanowisko, które odpowiada jej kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystała z urlopu macierzyńskiego.

Pamiętaj ! Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński, którego zasady przyznawania określone są w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267, ze zm.).

Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego

2011-10-17T22:45:00.000-07:00

Jakie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za czas urlopu wypoczynkowego?

Pracownikowi przysługuje za czas urlopu wypoczynkowego takie wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.

Zasady obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy szczegółowo regulowane są przez rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pienionego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14, ze zm.).

Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

Pracownik ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, gdy nie wykorzysta przysługujący mu urlop w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

Pracodawca nie musi wypłacać ekwiwalentu, jeżeli strony postanowią o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę, która zostanie zawarta z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę.

Pamiętaj ! pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu wypoczynkowego.

Urlop bezpłatny

Pracodawca na pisemny wniosek pracownika może (choć nie musi) udzielić mu urlopu bezpłatnego, którego wymiar zależny jest od uzgodnień między pracownikiem, a pracodawcą.

Kiedy pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego?

2011-10-17T02:28:00.000-07:00

Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Pracodawca udziela urlopów zgodnie z planem urlopów, który należy sporządzić biorąc pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Pamiętaj ! Planem urlopów nie należy obejmować części urlopu, który udzielany jest pracownikowi na jego żądanie.

Pracodawca nie ma obowiązku ustalania planu urlopów, gdy:

zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę;

u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem.

Pamiętaj ! Pracodawca na wniosek pracownicy udziela jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Z tego prawa może także skorzystać pracownik-ojciec, który wychowuje dziecko i korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Pracodawca może skorzystać z prawa, które mu przysługuje i nakazać pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

Pamiętaj ! Nie dotyczy to urlopu, który został udzielony pracownikowi na jego żądanie.

Jak wypowiedzieć umowę o pracę

2011-10-14T03:07:00.000-07:00

Wypowiedzenie umowy o pracę

Umowa o pracę może być rozwiązana zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Najczęściej umowa o pracę jest rozwiązywana przez wypowiedzenie.

Pamiętaj ! Za czas wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia nawet wtedy, gdy nie ma obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, czyli nie przychodzi do zakładu pracy.

Pracownik, który przebywa na wypowiedzeniu ma prawo skorzystać z dni na poszukiwanie pracy oraz w określonej sytuacji przysługuje mu prawo do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy oraz odprawa pieniężna.

Gdy zwolnienie z pracy nastąpi z naruszeniem przepisów prawa, to pracownik może się bronić i wystąpić do sądu pracy.

Znaczenie ma rodzaj umowy o pracę

Pamiętaj ! Pracodawca nie może powiadomić pracownika o wypowiedzeniu umowy o pracę w sposób dowolny. Musi być zachowany przewidziany prawem termin wypowiedzenia (wyjątkiem jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia).

Długość okresu wypowiedzenia zależna jest od rodzaju umowy o pracę oraz tego, przez jaki okres pracownik był zatrudniony.

Terminowa umowa o pracę

Umowa o pracę okres próbny

Okres wypowiedzenia wynosi:

3 dni robocze, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

tydzień. gdy pracownik został zatrudniony na czas dłuższy niż 2 tygodnie, ale krótszy niż 3 miesiące;

2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące;

Umowa o pracę na czas określony

W tym przypadku pracodawca rozwiązuje ją z upływem terminu na jaki została zawarta i zasadniczo nie można jej wypowiedzieć.

Pamiętaj ! Gdy zatrudnienie ma trwać dłużej nić sześć miesiecy, strony (pracodawca i pracownik) mogą przewidzieć w umowie o pracę wcześniejsze jej rozwiązanie z dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Podobnie wypowiada się umowę o pracę zawarta na zastępstwo pracownika (rodzaj umowy o pracę na czas określony) i wtedy czas wypowiedzenia wynosi 3 dni.

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Okresy wypowiedzenia tego rodzaju umowy o pracę zależny jest od tego, ile czasu pracownik przepracował w danym zakładzie pracy,który go zwalnia i wynosi on:

2 tygodnie, gdy był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

1 miesiąc, gdy zatrudniony był co najmniej 6 miesiecy;

3 miesiące, gdy jego staż pracy wynosi co najmniej 3 lata.

Na podstawie Kodeksu pracy możliwe jest skrócenie okresu wypowiedzenia, gdy odpowiada to zarówno pracownikowi i pracodawcy, to mogą oni ustalić (już po wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia) wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę.

Pracodawca ma prawo jednocześnie skrócić pracownikowi trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę, maksymalnie jednak do miesiąca.

Pamiętaj ! Może tak postąpić tylko wówczas, gdy zakład pracy ogłosił upadłość lub został zlikwidowany. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pracę za pozostałe dwa miesiące.

Rozstanie z pracodawcą

Wypowiedzenie umowy o pracę musi mieć formę pisemną. Pracodawca może wręczyć je pracownikowi osobiście, przesłać pocztą (list polecony) lub przez posłańca. Nawet, gdy pracownik nie podpisze wypowiedzenia umowy o o pracę, ale zostanie o nim poinformowany, to ma ono moc prawną. Odmowa przyjęcia wypowiedzenia nie wstrzymuje jego biegu.

Pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę powinien je uważnie przeczytać. Jeżeli był zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony, to powinien sprawdzić, czy dokument posiada uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu (podobnie przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia).

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być przedstawiona w sposób konkretny oraz szczegółowo (np. opis zaniedbań, jakich dopuścił się pracownik oraz niekorzystnych skutków dla zakładu pracy).

Pamiętaj ! Wypowiedzenie musi zawierać informacje o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy.

Dni na poszukiwanie pracy

Pracownik, który został zwolniony z pracy za wypowiedzeniem ma prawo skorzystać z wolnych dni na szukanie nowego zatrudnienia. Liczba dni uzależniona jest od okresu wypowiedzenia.

Pracownik ma prawo do:

2 dni wolnych, gdy okres wypowiedzenia umowy o pracę nie przekracza miesiąca;

3 dni, przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

Za ten czas pracownik otrzyma wynagrodzenie.

Pamiętaj ! Dni na poszukiwanie pracy nie przysługują, gdy pracownik rozstaje się z zakładem pracy za porozumieniem stron lub samo wypowiedział umowę o pracę. Dni wolne udzielane są na wniosek pracownika, gdy go nie złoży, to z nich nie skorzysta.

Urlop wypoczynkowy

Pracownik, który został zwolniony z pracy i posiada urlop wypoczynkowy, będzie musiał go pewnie wykorzystać podczas wypowiedzenia. Bez znaczenia jest to, ze mu to nie odpowiada albo wolałby otrzymać pieniądze.

Pamiętaj ! Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi jedynie wtedy, gdy nie mógł wykorzystać tego urlopu (np. był chory). Pracodawca ma obowiązek go wypłacić w ostatnim dniu zatrudnienia, bo inaczej pracownik ma prawo domagać się odsetek karnych za opóźnienie.

Likwidacja stanowiska pracy

Odprawa pieniężna będzie przysługiwać pracownikowi, który spełnił łącznie dwa warunki:

przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest niezależna od pracownika i leży po stronie pracodawcy (np.likwidacja zakładu pracy lub poszczególnych stanowisk);

pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Wysokość odprawy pieniężnej zależna jest od stażu pracy pracownika w danym zakładzie pracy.

I tak ma prawo do:

jednomiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracował krócej niż 2 lata;

dwumiesięcznego wynagrodzenia, gdy był zatrudniony od 2do 8 lat;

trzymiesięcznego wynagrodzenia, gdy jego staż pracy w danym zakładzie pracy był dłuższy niż 8 lat.

Odwołanie do sądu pracy

Jeżeli zdaniem pracownika wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione lub niezgodne z prawem, to ma on prawo odwołać się do sądu pracy.

Powinien to zrobić w ciągu:

7 dni, gdy umowa o pracę została rozwiązana za wypowiedzeniem;

14 dni, gdy został zwolniony dyscyplinarnie.

W pozwie można zażądać uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, a gdy umowa wygasła - przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Jeżeli sąd uzna racje pracownika, to może on wrócić do pracy. Będzie też miał prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące (1 miesiąc, gdy okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosił 3 miesiące).

Jeżeli sąd przyznając pracownikowi rację, uzna jego żądania za niemożliwe do spełnienia, to zasądzi na jego rzecz odszkodowanie od zakładu pracy w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesiecy.

Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego

2011-10-05T00:09:00.000-07:00

Pracodawca udziela pracownikowi urlopu wypoczynkowego w te dni, które są dla niego dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Bez znaczenia jest to, czy dzień pracy danego pracownika przypada w dzień powszedni, czy niedziele lub święto.

Urlop wypoczynkowy powinien być udzielony w wymiarze godzinowym, który odpowiada dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

Pamiętaj ! 1 dzień urlopu wypoczynkowego = 8 godzin pracy.

Pracodawca udziela pracownikowi urlopu wypoczynkowego w pełnych dniach pracy. Wyjątkiem jest to, że pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w dniu pracy w wymiarze godzinowym, który odpowiada części dobowego wymiaru czasu pracy, gdy cześć urlopu, która pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, w którym ma być udzielony urlop wypoczynkowy.

Proporcjonalny urlop wypoczynkowy

Pracownik, który jest uprawniony do kolejnego urlopu wypoczynkowego ma prawo w roku kalendarzowym, w którym ustaje z nim stosunek pracy do urlopu:

u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze, który jest proporcjonalny do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik wykorzystał już urlop wypoczynkowy w przysługującym mu lub wyższym wymiarze;

u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:

proporcjonalnym do okresu, który pozostał do końca danego roku kalendarzowego - w sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego;

proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w sytuacji, gdy pracownik zatrudniony jest na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Zasady ustalania wymiaru urlopu wypoczynkowego u kolejnego pracodawcy stosowane są odpowiednio:

do pracownika, który podejmuje prace u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał stosunek pracy z poprzednim pracodawcą oraz

do pracownika, który powraca do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

urlopu bezpłatnego;
urlopu wychowawczego;
tymczasowego aresztowania;
odbywania kary pozbawienia wolności;
nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Nabycie prawa do pierwszego i kolejnego urlopu wypoczynkowego

2011-10-03T04:00:00.000-07:00

Pracownik, w roku kalendarzowym, w który, podjął po raz pierwszy pracę, nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy. Wymiar urlopu wypoczynkowego to 1/12 wymiaru urlopu, który będzie przysługiwał pracownikowi po przepracowaniu roku.

Pamiętaj ! Pracownik nabywa prawo do urlopu cząstkowego z dołu, za każdy miesiąc pracy.

Pracownik nabywa prawo do kolejnych urlopów wypoczynkowych w każdym następnym roku kalendarzowym.

Pamiętaj ! Kolejne urlopy wypoczynkowe nabywane są zawsze z góry.

Dal przykładu: pracownik, który rozpoczął swoją pierwsza pracę 1 października, nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 1,66 dnia 31 października. Do kolejnych urlopów cząstkowych prawo nabędzie z upływem każdego kolejnego miesiąca ( 30 listopada oraz 31 grudnia.) Zatem za okres od 1 października do 31 grudnia pracownik nabędzie prawo do 3/12 wymiaru urlopu wypoczynkowego. Od 1 stycznia nabędzie on z góry prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego, bo jego staż pracy jest krótszy niż 10 lat.

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Urlop wypoczynkowy wynosi:

20 dni, gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;

26 dni, gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Pamiętaj ! Do okresy zatrudnienia pracownika, od którego jest zależny wymiar urlopu wypoczynkowego należy wliczyć wszystkie poprzednie okresy jego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu, a także sposób ustania stosunku pracy.

Ponadto, gdy pracownik pozostaje jednocześnie w dwóch lub więcej stosunkach pracy, do opisywanego okresu zatrudnienia należy wliczyć mu także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części, która przypada przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Okresy nauki, które są wliczane do stażu pracy pracownika, od którego zleży wymiar urlopu wypoczynkowego

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika, należy doliczyć następujące okresy zakończonej nauki w:

zasadniczej lub równorzędnej szkole zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, ale nie więcej niż 3 lata;

średniej szkole zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, ale nie więcej niż 5 lat;

średniej szkole zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat;

średniej szkole ogólnokształcącej - 4 lata;

szkole policealnej - 6 lat;

szkole wyższej - 8 lat.

Pamiętaj ! Powyższe okresy nie podlegają zsumowaniu.

W przypadku, gdy pracownik w czasie zatrudnienia również pobierał naukę, to należy wliczyć do jego okresu pracy albo okres zatrudnienia, w którym pobierał naukę lub okres nauki. Bierze się pod uwagę, to co jest korzystniejsze dla pracownika.

Wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Pracownik, który jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do urlopu wypoczynkowego, którego wymiar jest proporcjonalny do wymiaru jego czasu pracy.

Dla przykładu: pracownik, którego staż pracy wynosi 15 lat i zatrudniony jest w wymiarze 1/2 etatu ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 1/2 z 26 dni = 13 dni.

Pamiętaj ! Jeżeli w wyniku proporcjonalnego ustalania wymiaru urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymiar tego urlopu nie obejmuje pełnego dnia, to obowiązkiem pracodawcy jest zaokrąglić go w górę do pełnego dnia.

Praca w niedziele i święta

2011-09-30T00:14:00.000-07:00

Na podstawie Kodeksu pracy, praca w święta (także praca w święta, które przypadają w niedziele) w placówkach handlowych jest niedozwolona.

Pamiętaj ! W placówkach handlowych praca w niedziele jest dozwolona wyłącznie, gdy wykonywane są tam pracę konieczne ze względu na ich użyteczność społeczną oraz codzienne potrzeby ludności.

Pracownik może pracować w niedziele i święta, gdy:

konieczne jest przeprowadzenie akcji ratowniczej, która ma na celu ochronę życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

pracuje w ruchu ciągłym;

pracuje na zmiany;

pracuje przy niezbędnych remontach;

pracuje w transporcie i komunikacji;

pracuje w zakładowej straży pożarnej i zakładowej służbie ratowniczej;

pracuje przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;

pracuje w rolnictwie i hodowli;

wykonuje pracę konieczne ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:

zakładach, które świadczą usługi dla ludności;
gastronomii;
zakładach hotelarskich;
jednostkach gospodarki komunalnej;
zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia, które są przeznaczone dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych;
jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej, a także placówkach opiekuńczo-wychowawczych, które zapewniają całodobowa opiekę;
zakładach, które prowadzą działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;

zatrudniony jest w systemie czasu pracy, w którym praca świadczona jest wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi, który wykonuje pracę w niedziele i święta, inny dzień wolny od pracy:

w okresie 6 dni kalendarzowych, które poprzedzają lub następują po przepracowanej niedzieli, gdy pracownik świadczy pracę w niedzielę;

w ciągu okresu rozliczeniowego, gdy pracownik świadczy pracę w święto.

Gdy pracownik nie otrzyma dnia wolnego w zamian za pracę w niedziele w powyższym terminie, to pracodawca musi udzielić mu tego dnia do końca danego okresu rozliczeniowego, a gdy nie jest to możliwe, to wypłaca pracownikowi dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia w zamian za każdą godzinę pracy w niedzielę. Podobnie jest z rekompensatą za pracę w święto.

Praca w porze nocnej

2011-09-29T03:29:00.000-07:00

Dla pracownika, pracą w porze nocnej będzie praca, która obejmuje 8 godzin między 21. 00 a 7.00. Pracodawca określa w regulaminie pracy, które z ośmiu godzin we wskazanym powyżej przedziale czasowym będą stanowić w jego zakładzie pracy porę nocną - może to być np. od 21.00 do 5.00; od 23.00 do 7.00.

Pracownik, który wykonuje pracę w porze nocnej ma prawo do dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 % stawki godzinowej, która wynika z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pamiętaj ! W porze nocnej nie wolno zatrudniać:

kobiet w ciąży;

pracowników, którzy opiekują się dzieckiem do lat 4, gdy nie wyrażą na to zgody.

Praca nadliczbowa

2011-09-26T00:54:00.001-07:00

Praca w godzinach nadliczbowych

Pracownik wykonuje pracę nadliczbową, gdy:

jest to praca ponad obowiązujące go normy czasu pracy;
jest to praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, który wynika z obowiazujacego go systemu i czasu pracy.

Dla przykładu: pracownik, który zatrudniony jest w podstawowym systemie czasu pracy będzie wykonywał pracę nadliczbową, gdy będzie to praca ponad 8 godzin na dobę oraz ponad 40 godzin przeciętnie w tygodniu w danym okresie rozliczeniowym.

Natomiast pracownik, który zatrudniony jest w równoważnym systemie czasu pracy, gdzie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy np. do 12 godzin, wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych, gdy pracuje ponad 8 godzin na dobę w dniach, w których zgodnie z grafikiem miał pracować 8 lub mniej godzin, a w dniach, w których miał pracować więcej niż 8 godzin - praca ponad liczbę, która miał przepracować. Pracą nadliczbową dla tego pracownika będzie także praca ponad 40 godzin przeciętnie w tygodniu w obowiązującym go okresie rozliczeniowym.

Pracownik może pracować w godzinach nadliczbowych tylko, gdy:

konieczne jest przeprowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochron mienia lub środowiska lub usunięcia awarii;

szczególnych potrzeb pracodawcy (zgodnie z limitem 150 godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym - umowa o pracę lub przepisy wewnątrzzakładowe mogą ustalić jednak wyższy limit).

Według przepisów pracownik nie może wykonywać pracy nadliczbowej więcej niż 416 godzin w roku kalendarzowym.

Pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości:

100 % wynagrodzenia, gdy pracuje:

w godzinach nadliczbowych, które przypadają: w nocy, w niedzielę i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy;

w godzinach nadliczbowych, które przypadają w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę i święto;

w godzinach nadliczbowych, które są przekroczeniem średniotygodniowej normy czasu pracy;

50 % wynagrodzenia: za pracę w godzinach nadliczbowych, które przypadają w każdym innym dniu.

Jeżeli pracownik wykonuje pracę stale poza zakładem pracy, to wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny można zastąpić ryczałtem.

Pracodawca może zrekompensować pracownikowi pracę nadliczbową udzieleniem czasu wolnego od pracy, zamiast wypłaty dodatku. Na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

Pracodawca może także udzielić pracownikowi czasu wolnego bez jego pisemnego wniosku, ale w takim przypadku musi jednak udzielić mu czasu wolnego, którego wymiar jest o połowę wyższy niż liczba przepracowanych nadliczbówek, a więc 1 przepracowana godzina nadliczbowa = 1,5 godziny czasu wolnego.

Pracodawca udziela pracownikowi czasu wolnego najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego.

Pamiętaj ! Udzielenie pracownikowi czasu wolnego nie może byc powodem do obniżenia wynagrodzenia, które mu się należy za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Pracodawca nie może zatrudniać w godzinach nadliczbowych:

kobiet w ciąży;

pracowników, którzy opiekują się dzieckiem do lat 4 bez ich zgody;

pracowników, którzy są zatrudnieni na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia;

pracowników niepełnosprawnych, chyba, ze zatrudniono ich przy pilnowaniu lub właściwy lekarz wyrazi na to zgodę.

Pamiętaj ! Tygodniowy wymiar czasu pracy pracownika wraz z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

System i wymiar czasu pracy

2011-09-22T01:45:00.000-07:00

Czas, w który pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu, które zostało mu wyznaczone do wykonywania pracy nazywany jest czasem pracy.

Pracownik, który świadczy pracę u danego pracodawcy, musi wiedzieć ile godzi jest zobowiązany przepracować na jego rzecz. Ustala się to przez obliczenie wymiaru czasu pracy obowiazujacego w danym okresie rozliczeniowym

Pamiętaj ! Okres rozliczeniowy jest to odcinek czasu, który obejmuje tygodnie lub miesiące pracy, na które jest planowana i po upływie którego jest rozliczana praca każdego pracownika.

Jak oblicza się wymiar czasu pracy ?

Należy to zrobić mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni, które przypadają w okresie rozliczeniowym, a następnie dodać do otrzymanej liczby godzin wynik mnożenia 8 godzin praz liczby dni, które pozostały do końca okresu rozliczeniowego, które przypadają od poniedziałku do piątku.

Pamiętaj ! Ilość godzin, które powinien przepracować pracownik niepełnoetatowy w danym okresie rozliczeniowym, ulega proporcjonalnemu obniżeniu stosownie do wymiaru jego etatu.

Pracodawca, gdy posiada ustalony wymiar czasu pracy na dany kres rozliczeniowy, rozkłada go na poszczególne dni pracy.

Pamiętaj ! Pracodawca ustalając grafik, musi uwzględnić, ze w Polsce pracownik:

nie może świadczyć pracy przez więcej niż 8 godzin na dobę (praca wykonywana po 8 godzinach jest pracą w godzinach nadliczbowych);

może pracować przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, który nie przekracza zasadniczo 4 miesiecy.

Przez przeciętność rozumiemy, że liczba godzin w poszczególnych tygodniach okresy rozliczeniowego nie musi być zawsze równa 40 godzinom (może być tych godzin mniej, może być więcej) byleby tylko praca przekraczająca 40 godzin w jednym tygodniu była zrównoważona odpowiednio krótszą pracą w innym tygodniu.

Nie każdy pracownik świadczy pracę w podstawowym systemie czasu pracy tj. po 8 godzin dziennie, przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Podstawowy system czasu pracy jest punktem odniesienia dla innych systemów czasu pracy, które mogą przewidywać krótszy bądź dłuższy wymiar czasu pracy.

Równoważny system czasu pracy, w którym dopuszcza się przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, ale nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym, który nie przekracza 1 miesiąca. Można go stosować w sytuacji, gdy jego wprowadzenie uzasadnione jest rodzajem pracy lub organizacją.

Równoważny system pracy, w którym dopuszcza się przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, ale nie więcej niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym, który nie przekracza 1 miesiąca. Stosuje się go przy pracach, które polegają na dozorze urządzeń lub związanych częściowym pozostawaniem w pogotowiu pracy.

Równoważny system pracy, w którym dopuszcza się przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym, który nie przekracza 1 miesiąca. Stosuje się go przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz do pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych.

System czasu pracy w ruchu ciągłym, w którym dopuszcza się przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym, który nie przekracza 4 tygodni. Jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. System stosuje się przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane oraz gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

Przerywany system czasu pracy, który przewiduje, według ustalonego rozkładu - nie więcej niż jedna przerwę w pracy w ciągu doby. Nie może ona trwać dłużej niż 5 godzin i nie jest wliczana do czasu pracy. Pracownikowi za czas tej przerwy przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Zadaniowy system czasu pracy, w którym czas pracy ustalany jest za pomocą wymiaru zadań do wykonania przez danego pracownika lub grupę pracowników.

Pracodawca po porozumieniu się z pracownikiem, ustala czas, który jest niezbędny do wykonania powierzonych zadań. Ilość oraz rozmiar zadań należy tak ustalić, by pracownik miał możliwość wykonać je w czasie nie dłuższym niż 8 godzin i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.

Pamiętaj ! Zadaniowy system czasu pracy może być wprowadzony, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jego organizacją albo miejscem wykonywania pracy.

System skróconego tygodnia pracy, który może być stosowany na pisemny wniosek pracownika. Dopuszczalne w nim jest wykonywanie pracy prze mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym, który nie przekracza 1 miesiąca.

System pracy weekendowej, który można wprowadzić na pisemny wniosek pracownika. Praca wtedy świadczona jest wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Dopuszcza się również przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym, który nie przekracza 1 miesiąca.

System skróconego czasu pracy, który wprowadza się dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia. Polega to na ustanowieniu przerw w pracy, które wliczane są do czasu pracy (w taki sposób skraca się czas pracy przy pracy monotonnej lub pracy w ustalonym tempie) lub obniżeniu norm czasu pracy.

Pamiętaj ! Obowiązkiem pracodawcy w każdym systemie czasu pracy jest zapewnienie pracownikowi odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy oraz dobowych i tygodniowych odpoczynków.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy

2011-09-20T00:14:00.001-07:00

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną.

Zdarzają się jednak sytuację, gdy stanowią tak przepisy prawa pracy, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo niewykonywania pracy.

Są nimi:

przerwa na karmienie dziecka, konieczność sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem do lat 14, ślub pracownika lub członka jego rodziny, urodzenie się dziecka pracownika, zgon i pogrzeb członka rodziny;

2 lub 3 dni na poszukiwanie pracy;

czas badań lekarskich (w tym kobiet w ciąży);

przerwy w pracy i urlop wypoczynkowy;

powstrzymywanie się pracownika od wykonywania pracy lub oddalenie się z miejsca pracy ze względu na bezpośrednie zagrożenie zdrowia lub życia;

szkolenie w zakresie bhp;

niezdolność do pracy: z powodu choroby, odosobnienia w związku z choroba zakaźną, z powodu wypadku w drodze do pracy lub z pracy lub choroby przypadającej w okresie ciąży, z powodu poddania się niezbędnym badaniom lekarskim, które są przewidziane dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów, a także poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów;

czas, podczas którego pracownik, mimo że był gotów do wykonywania pracy, nie mógł jej świadczyć, z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (np. przestój).

Pamiętaj ! Wynagrodzenie, które jest wypłacane za ww. okresy niewykonywania pracy podlega ochronie na tych samych zasadach co wynagrodzenie za pracę, która została faktycznie wykonana.

Ochrona wynagrodzenia za pracę

2011-09-18T22:48:00.000-07:00

Wynagrodzenie za pracę jest szczególnie chronione przez Kodeks pracy.

Pamiętaj ! Pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia za pracę ani przenieść tego prawa na inną osobę.

Nawet, gdy pracownik zgadza się na to, by jego wynagrodzenie za pracę otrzymywała inna osoba lub chce pracować bez wynagrodzenia i złoży u pracodawcy stosowne oświadczenie, to i tak będzie ono nieważne.

Pamiętaj ! Nie do tyczy to wolontariatu, bo za ten zgodnie z przepisami nie wypłaca się wynagrodzenia.

Pracodawca nie ma prawa poza ściśle określonymi potrąceniami dokonywać żadnych innych potrąceń z wynagrodzenia za pracę.

Na podstawie przepisów prawa pracy z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne, a także zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - pracodawca potrąca tylko następujące należności:

sumy, które są egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;

sumy, które są egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne;

zaliczki pieniężne, które zostały dzielone pracownikowi;

kary pieniężne za naruszenie porządku i dyscypliny pracy.

Pamiętaj ! Pracodawca dokonuje potrąceń w podanej powyżej kolejności, a więc potrącenie, które wskazane jest w dalszej kolejności może być przez niego dokonane, gdy dokona potrącenia wskazanego w kolejności wcześniejszej.

Poza tym z wynagrodzenia za pracę, pracodawca może odliczyć, w pełnej wysokości, kwoty, które wypłacił pracownikowi w poprzednim terminie płatności za jego okres nieobecności w pracy, w którym nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Pracodawca ma prawo dokonać potrąceń z wynagrodzenia za pracę tylko w ściśle określonych granicach:

do 3/5 wynagrodzenia za pracę: w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych;

do połowy wynagrodzenia za pracę: w razie egzekucji innych należności lub potrącenia zaliczek pieniężnych.

Pamiętaj ! Wszystkie ww. potrącenia z wynagrodzenia za pracę, łącznie nie mogą przekraczać jego połowy, a łącznie z potrąceniami na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - 3/5 wynagrodzenia za pracę.

Aby zabezpieczyć egzystencję osób, których świadczenia podlegają potrąceniom, wprowadzono tzw. kwotę wolną. Jest to część wynagrodzenia za pracę, która nie jest objęta potrąceniami i odpowiada ona określonemu procentowo ułamkowi minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W sytuacji, w której po dokonaniu potrąceń w granicach powyżej określonych połowa wynagrodzenia za pracę będzie niższa od minimalnego wynagrodzenia, to pracodawca musi tak pobrać należności, aby do wypłaty została minimum kwota wolna od potrąceń.

Kwota wolna od potrąceń to:

wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, które jest ustalone na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom, którzy są zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne, a także zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrąceniu sum, które są egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;

75 % wynagrodzenia jak wyżej, gdy potrącane są zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;

90 % wynagrodzenia jak wyżej - gdy potrącane są kary pieniężne.

Pamiętaj ! Jeżeli pracownik zatrudniony jest w niepełnym wymiarze czasu pracy, to kwoty wolne od potrąceń ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Potrącenia tylko za zgodą pracownika

Inne należności niż te, które zostały wymienione wyżej mogą być potrącone z wynagrodzenia za pracę tylko za pisemna zgoda pracownika.

Pamiętaj ! Zgoda powinna dotyczyć potrącenia konkretnej i istniejącej należności.

Wypłata wynagrodzenia za pracę

2011-09-18T04:58:00.001-07:00

Pracodawca powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie w formie pieniężnej.

Pamiętaj ! Na podstawie Kodeksu pracy część wynagrodzenia za pracę może mieć inną formę niż pieniężna, ale tylko wówczas, jeżeli jest to przewidziane przez ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

Dla przykładu: W układzie zbiorowym pracy może być przewidziane, że pracownikom oprócz gotówkowej wypłaty wynagrodzenia za pracę, pracodawca będzie wypłacał także wynagrodzenie w naturze, w formie tzw. deputatów (różnego rodzaju artykułów, które będą wydawane pracownikom np. opał, żywność, odzież itp.).

Pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie za pracę do jego rąk (czyli w kasie firmy). Może się to odbyć w inny sposób (np. przelew lub na konto bankowe), ale tylko wtedy, gdy jest to przewidziane w układzie zbiorowym pracy lub pracownik uprzednio wyraził na to pisemną zgodę.

Pracodawca powinien wypłacać wynagrodzenie za pracę co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie. Jeżeli wynagrodzenie wypłacane jest raz w miesiącu, to wypłaca się je z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż 10 dnia następnego miesiąca.

Pamiętaj ! W niektórych przypadkach (np. wynagrodzenie dla nauczycieli) pensje wypłaca się z góry.

Pamiętaj ! Gdy ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę przypadnie w dniu, który jest wolny od pracy (np. będzie to niedziela), to wynagrodzenie należy wypłacić w dniu poprzedzającym.

Obowiązkiem pracodawcy jest wskazanie częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę w piśmie informujacym pracownika o warunkach zatrudnienia.

Pracodawca może określić miejsce, termin oraz czas wypłaty wynagrodzenia w regulaminie pracy lub np. układzie zbiorowym pracy.

W sytuacji, w której to pracodawca nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia, które przysługuje pracownikowi oraz gdy bezpodstawnie obniża ich wysokość - popełnia wykroczenie.

Pracownik ma wtedy prawo:

wnieść skargę na pracodawcę do właściwego okręgowego inspektoratu pracy lub

dochodzić swoich roszczeń na drodze sądowej.

Pracodawca na żądanie pracownika ma obowiązek udostępnić mu do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone wynagrodzenie pracownika.

Pamiętaj ! Roszczenie pracownika o wypłatę wynagrodzenia za pracę ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od momentu, kiedy pracodawca miał obowiązek wypłacić wynagrodzenie za pracę lub inne świadczenie.

Składniki i ustalenie wynagrodzenia za pracę

2011-09-18T01:06:00.000-07:00

Składniki wynagrodzenia za pracę

Pracodawca ma obowiązek wypłacać pracownikowi wynagrodzenie okresowo w zamian za wykonaną przez niego pracę.

Bez względu na obowiązujący u danego pracodawcy system wynagradzania, zawsze w skład każdego wynagrodzenia za pracę wchodzi wynagrodzenie zasadnicze.

Jego wysokość wynika z przyjętego u danego pracodawcy systemu wynagradzania:

czasowego;

akordowego;

prowizyjnego.

Czasowy system wynagradzania pracownika: tutaj wynagrodzenie za pracę wyliczane jest według czasu trwania pracy (np. godziny, dnia, miesiąca).

Akordowy system wynagradzania pracownika: w tym przypadku wysokość wynagrodzenia za pracę zależy od ilości pracy wykonanej przez pracownika (np. 50 gr. za złożenie długopisu).

Prowizyjny system wynagradzania pracownika: tutaj pracownik otrzymuje wynagrodzenie, które jest procentem od wartości dokonanych przez niego transakcji lub sprzedanego towaru itd. (np. prowizja od miesięcznego utargu w sklepie).

Oprócz zasadniczego wynagrodzenia za pracę, w skład wynagrodzenia pracownika mogą wchodzić tzw. wynagrodzenia dodatkowe, które podzielone są na:

dodatki obowiązkowe: wynikają one z przepisów Kodeksu pracy (np. dodatek za pracę w porze nocnej, wyrównawczy, za pracę godzinach nadliczbowych, a także

dodatki, których wprowadzenie zależne jest jedynie od woli pracodawcy lub wynika z porozumień, które zostały zawarte między pracodawcą, a pracownikami (np. dodatek funkcyjny, stażowy, za znajomość języków obcych).

Pamiętaj ! Oprócz wynagrodzenia za pracę pracownik może także otrzymać inne świadczenia, które są związane z pracą. Może to być np. wypłata wyrównawcza (diety, zwrot kosztów podróży), świadczenia odszkodowawcze, nagrody, odprawy pieniężne.

Ustalenie wynagrodzenia za pracę

Pracodawca może ustalić warunki wynagradzania za pracę (sposób ustalania wynagrodzenia) oraz przyznawania innych świadczeń, które są związane z pracą przede wszystkim w układzie zbiorowym pracy.

Pamiętaj ! Gdy u danego pracodawcy nie ma układu zbiorowego pracy i zatrudnia on co najmniej 20 pracowników, to warunki wynagrodzenia za pracę muszą być ustalone w regulaminie wynagradzania, a w przypadku, gdy dany pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie ma obowiązku ustalania regulaminu wynagradzania, to warunki wypłat określa w umowie o pracę.

Obowiązkiem stron, które zawierają stosunek pracy jest określenie wysokości wynagrodzenia za pracę łącznie ze wskazaniem składników tego wynagrodzenia.

Niezależnie od przyjętego sposobu ustalania wynagrodzenia za pracę, pracownik, który zatrudniony jest w pełnym wymiarze czasu pracy, jest zawsze uprawniony do otrzymywania wynagrodzenia za pracę, które jest nie niższe niż minimalna pensja, która obecnie wynosi 1386 zł.